Система использования персонала организации

 

Содержание

Введение

. Персонал организации, особенности его формирования и показатели эффективности использования

.1 Экономическая сущность понятия "персонал" и значение повышения эффективности его использования в деятельности организации

.2 Методика анализа формирования и эффективности использования персонала

. Анализ формирования и эффективности использования персонала ОАО "Гомельский радиозавод"

.1 Экономическая характеристика деятельности ОАО "Гомельский радиозавод"

.2 Анализ состояния и динамики персонала ОАО "Гомельский радиозавод"

.3 Анализ эффективности использования персонала ОАО "Гомельский радиозавод"

. Основные направления повышения эффективности использования персонала ОАО "Гомельский радиозавод"

.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров

.2 Определение потребности в кадрах на перспективу

Заключение

Список использованных источников

Введение

С развитием рыночных отношений управление персоналом становится деятельностью, в сферу которой входит как сфера материального производства, так и сфера духовной жизни. Благодаря эффективно функционирующей системе рыночная экономика проявляет гибкость и способность быстро реагировать на изменяющиеся многообразные потребности человека, обеспечивая эффективное ведение хозяйства. В связи с этим вопросы эффективного управления персонала приобретают все большее значение в настоящее время.

Управление персоналом является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Все это выдвигает новые задачи в работе с кадрами, требует коренной перестройки системы, форм и методов работы по подбору, расстановке, воспитанию, обучению и повышению квалификации работников с учетом изменившейся социально-экономической обстановки, новых экономических ориентиров и задач. Являясь главным определяющим элементом системы управления, персонал оказывает решающие влияние на ее формирование и совершенствование.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности предприятия.

Основная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Решить новые экономические задачи, создать процветающее и благополучное общество смогут только правильно мотивированные и соответствующим образом профессионально подготовленные работники. Производительность труда, мотивация и творческий потенциал персонала являются конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направляемой на увеличение стоимости организации.

Таким образом, можно сказать, что данная тема курсовой работы весьма актуальна в настоящее время.

Целью данной работы является изучение системы использования персонала организации и выработка рекомендаций по совершенствованию этой системы.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

рассмотреть экономическую сущность понятия "персонал" и значение повышения эффективности его использования в деятельности организации;

изучить методику анализа формирования и эффективности использования персонала;

дать экономическую характеристику деятельности ОАО "Гомельский радиозавод";

провести анализ состояния и динамики персонала организации;

провести анализ эффективности использования персонала организации;

выявить основные направления повышения эффективности использования персонала ОАО "Гомельский радиозавод".

Предметом исследования курсовой работы являются персонал, а объектом - финансово-хозяйственная деятельность ОАО "Гомельский радиозавод".

При написании данной курсовой работы были использованы такие методы как: синтез и анализ, метод описания, сравнения, хронологический, статистический и аналитический методы, метод цепных подстановок.

Методологической основой исследования данной курсовой работы послужили труды таких авторов как: А. Агашкова, Н. П. Беляцкий, А. Г. Галова, Э. И. Горнаков, А. Я. Кибанов, Е. Б. Стародубцева, В. В. Судник, В. М. Шахнович, Г. Е. Ясников и др.

В структуру курсовой работы входит: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников.

В первой главе курсовой работы рассмотрена экономическая сущность понятия "персонал" и значение повышения эффективности его использования в деятельности организации; изучена методика анализа формирования и эффективности использования персонала.

Во второй главе курсовой работы дана экономическая характеристика деятельности ОАО "Гомельский радиозавод"; проведен анализ состояния и динамики персонала организации; проведен анализ эффективности использования персонала организации.

В третьей главе курсовой работы выявлены основные направления повышения эффективности использования персонала ОАО "Гомельский радиозавод".

Курсовая работа состоит из 13 таблиц, 5 рисунков, список использованных источников насчитывает 28 наименований, выполнена на 49 страницах печатного текста.

1. Персонал организации, особенности его формирования и показатели эффективности использования

.1 Экономическая сущность понятия "персонал" и значение повышения эффективности его использования в деятельности организации

Управление персоналом как наука отделилась из менеджмента сравнительно недавно - в конце ХХ в. Однако вопросы управления людьми во все времена занимали умы и правителей, и учёных, и руководителей разных уровней.

Так, еще в 1950 г. до н.э. вавилонский правитель Хаммурапи издал первый свод законов управления различными сферами жизни общества и разработал лидерский стиль руководства. Сократ сформулировал принцип управляющего воздействия. А.Смит разработал концепцию контроля и принцип специализации. Т.Мор анализировал недостатки плохого управления. Дж.Стюарт стоял у истоков теории власти, а Т. Петерс обосновал необходимость отношения к персоналу как к важнейшему ресурсу развития бизнеса [3, с.15].

Мы видим, что многие ученые занимались вопросами управления. И на сегодняшний день, управление персоналом это достаточно актуальный вопрос, который освещается во многих источниках.

Главным и определяющим элементом системы управления любого современного предприятия являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, трудовой коллектив, кадры. Факторами эффективной хозяйственной деятельности каждого предприятия в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда. Необходимым условием управления персоналом предприятия, поиск резервов повышения производительности труда и усовершенствование системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия. В условиях рыночных отношений главной целью анализа динамики персонала, есть установление изменений его количественного и качественного состава с позиции соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия.

Таким образом, в центре деятельности предприятия, как социально-экономической системы, стоит конкретный человек, являющийся ключевым элементом экономического планирования механизма предприятия. Для этого рассмотрим подробнее значение персонала и эффективность его использования в организации.

Персонал (от лат. persona - личность) - это совокупность всех работников предприятия занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия, которые необходимы для исполнения определенных функций, достижении целей деятельности и перспективного развития организации [13, с. 33].

Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Термин "персонал" объединяет все составные части трудового коллектива предприятия [8, с. 14].

Исходный этап в процессе управления персоналом - прием на работу, который включает в себя прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров.

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из числа претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

Целью набора персонала является, прежде всего, создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.

Источники набора персонала могут быть: внутренние (из работников самой организации, предприятия) и внешние (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).

Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности [8, с. 21]:

. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

. Поиск и отбор персонала.

. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Для того, чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.

Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.

Персонал является главным звеном системы управления. Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции.

Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда.

Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек - основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество - критерии успеха организации, обучение - ключ к развитию и переменам.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Выделяют три группы таких методов:

1) административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров - основные цели управления персоналом предприятия.

В целом я бы хотела еще раз подчеркнуть значимость данного процесса, так как от того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, во многом зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами, а также деятельности самого предприятия в целом. Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей, способностей к разрешению конфликтов, умений создавать сплочённую команду и организовывать групповую работу.

.2 Методика анализа формирования и эффективности использования персонала

экономический персонал профессиональный кадры

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников [23, с. 65].

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

На сегодняшний день существует ряд методик анализа формирования и эффективности использования персонала организации.

Основными задачами анализа персонала организации являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям.

определение и изучение показателей текучести кадров.

выявление резервов персонала

более полного и эффективного использования персонала.

1.Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, на сколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

2. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [24, с. 136]:

коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

(1)

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2)

коэффициент текучести кадров (Кт):

(3)

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

(4)

В процесс е анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения.

.Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде [22, с. 102]:

(5)

где - резерв увеличения выпуска продукции;

- резерв увеличения количества рабочих мест;

- фактическая среднегодовая выработка производственного персонала.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

повышение квалификации работников;

улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

улучшение социально- культурных и жилищно-бытовых условий;

социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как "Повышение уровня квалификаций и образования кадров", "Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников", "План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей", коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структypы должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствуют росту производительности их труда и положительно характеризуют работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

уровень санитарно-гигиенических условий труда;

уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

процент общей заболеваемости работников;

количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, добро упорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей, мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, при обретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации [14, с. 71].

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты персонала предприятия, улучшение условий его труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

Полноту использования персонала можно оценить и по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

(6)

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов:

где УД - удельный вес рабочих в общей численности работников.

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год.

П - средняя продолжительность рабочего дня.

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

(8)

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из формулы:

(9)

Согласно данной формуле добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

Трудовые взаимоотношения между нанимателем и работником, основанные на трудовом договоре, регулирует Трудовой кодекс Республики Беларусь. При этом наниматель на рынке труда предъявляет спрос на рабочую силу, являющуюся товаром, а работник - ее предлагает. В случае уравновешивания спроса и предложения на рабочую силу заключается трудовой договор.

Интересы работников и работодателей выступают не только в форме их личных интересов, но и в форме интересов соответствующих слоев (групп). Этой форме регулирования трудовых отношений в Трудовом кодексе Республики Беларусь посвящен специальный раздел, состоящий из 42 статей, сгруппированных в 4 главы [23].

Субъектами регулирования трудовых отношений являются непосредственно работник и работодатель, представители интересов (организации) работников и нанимателей, органы государственного управления.

Основные термины, применяемые в Трудовом Кодексе означают:

законодательство о труде - совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений;

локальные нормативные акты - коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя;

трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату;

стороны трудового договора - наниматель и работник;

наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником;

уполномоченное должностное лицо нанимателя - руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений;

работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора;

профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта;

квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.);

должность - служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности;

специальность - совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии;

профессиональный союз (профсоюз) - добровольная общественная организация, объединяющая граждан, в том числе обучающихся в высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведениях, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально -экономических прав и интересов своих членов;

объединение нанимателей - добровольное объединение юридических и физических лиц, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, имеющих целью представительство и защиту своих прав и законных интересов. Иные термины определяются в соответствующих главах настоящего Кодекса.

Задачи Трудового кодекса [23]:

) регулирование трудовых и связанных с ними отношений;

) развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления;

) установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является Республика Беларусь.

Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

) профессиональной подготовкой работников на производстве;

) деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

) ведением коллективных переговоров;

) взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

) обеспечением занятости;

) контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

) государственным социальным страхованием;

) рассмотрением трудовых споров.

Трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм, регулируются настоящим Кодексом и иным законодательством о труде. Иное (за исключением норм, ухудшающих положение членов (участников) организаций по сравнению с законодательством о труде) может устанавливаться в учредительных документах и локальных нормативных актах этих организаций.

Особенности применения Трудового кодекса к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий граждан

Трудовой кодекс применяется к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников (военнослужащих, служащих государственного аппарата и др.) в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус [23].

Не подпадают под действие настоящего Кодекса отношения по поводу осуществления:

) обязанностей членов наблюдательных и иных советов (правлений), а также органов контроля организаций, если эта деятельность не выходит за рамки исполнения соответствующих поручений;

) обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством.

Источники регулирования трудовых и связанных с ними отношений:

) Конституция Республики Беларусь;

) настоящий Кодекс и другие акты законодательства о труде;

) коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством.

Локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде. В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.

Таким образом, в своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности использования персонала имеющей важное теоретическое и практическое значение в любой организации или на любом предприятии.

2. Анализ формирования и эффективности использования персонала ОАО "Гомельский радиозавод"

.1 Экономическая характеристика деятельности ОАО "Гомельский радиозавод"

Гомельский радиозавод создан по приказу Минрадиопрома СССР № 381 от 3 октября 1966 г. В соответствии с правительственным соглашением № 3 от 28 января 1992 между Россией, Украиной и Постановлением Правительства Республики Беларусь № 6 от 5 января 1993 года предприятие является членом Международной акционерной корпорации "Вымпел". Имущество предприятия является государственной собственностью Республики Беларусь и предоставляется в распоряжение корпорации.

Открытое акционерное общество "Гомельский радиозавод" создано на основании приказа Государственного комитета по имуществу Республики Беларусь путем преобразования Республиканского унитарного предприятия "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР", зарегистрированного решением Гомельского областного исполнительного комитета от 25.10.2000г. № 64 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400069535, в соответствии с законодательств Республики Беларусь о приватизации государственного имущества.

ОАО "Гомельский радиозавод" является преемником прав и обязанностей название предприятия в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать Обществу.

ОАО "Гомельский радиозавод" является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать.

Основной целью деятельности ОАО "Гомельский радиозавод" является получение прибыли.

ОАО "Гомельский радиозавод" имеет 7 направлений продукции:

) Мясоперерабатывающие комплексы;

) Холодильные установки;

) Телевизионная техника;

) Медицинская техника;

) Аппаратура связи;

) Товары народного потребления;

) Промышленное оборудование.

Организационная структура ОАО "Гомельский радиозавод" - это совокупность отделов и служб, которые строят и координируют систему менеджмента, разрабатывают и реализуют управленческие решения по выполнению бизнес-плана. Организационную структуру организации в совокупности с ее производственной структурой формирует общая структура организации. Организационная структура ОАО "Гомельский радиозавод" построена по линейно-функциональному принципу, который предполагает отсутствие дублирования усилий и потребления ресурсов в функциональных блоках (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 - Организационная структура ОАО "Гомельский радиозавод". Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Органом управления ОАО "Гомельский радиозавод" являются генеральный директор.

Директор, его заместители имеют высшее образование, исполнители на местах прошли специальную подготовку и имеют все необходимые навыки работы.

Главный инженер отвечает за проведение технической политики, обеспечивает внедрение техники, технологии и организации производства в организации, руководит всеми инженерными службами организации.

Главному бухгалтеру подчиняется бухгалтерия. Центральная бухгалтерия ведет текущих бухгалтерский учет и отчетность, контролирует правильность расходования средств, материальных ресурсов и финансовую дисциплину. В функции бухгалтерии входят учет материальных ресурсов на складах и их использование, начисление заработной платы работникам и расчеты с ними, учет затрат на производства и определение результатов деятельности организации.

Финансовый отдел занимается разработкой финансового плана и решением оперативных вопросов, связанный с финансовыми и кассовыми операциями.

Рассмотрим основные показатели хозяйственной деятельности ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008 - 2010 гг. в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели хозяйственной деятельности ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008 - 2010 гг.

ПоказателиГодыТемп роста, %; отклонение (+; -)2008200920102010г. к 2009г.2010г. к 2008г.1. Выручка от реализации производственной продукции, млн р.:1.1. В действующих ценах15748912217745194,53112,681.2. В сопоставимых ценах15748813713996172,0088,872. Выручка от реализации производственной продукции (за вычетом налогов и сборов), млн р.13869827216666201,47120,173. Объем производства продукции, млн р.108491432615101105,41139,194. Себестоимость реализованной продукции147481040420024192,46135,775. Прибыль от реализации продукции, млн р.-1177-2437-3964--6. Прибыль от операционных доходов и расходов639320994310,63155,567. Прибыль от внереализационных доходов и расходов, млн р.-13622718-1517--8. Прибыль, млн р.-1900601-4487--9. Чистая прибыль, млн р.-21510-4729--10. Рентабельность, %:-9,433,34-19,89-23,23-10,4610.1. Продаж-7,47-26,72-22,344,38-14,8610.2. Производства -7,98-23,42-19,803,63-11,82Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Анализ основных производственных показателей деятельности предприятия показал, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась выручка от реализации продукции в действующих ценах на 94,53%, а за анализируемый период увеличилась на 12,68%. В сопоставимых ценах в 2010 г. по сравнению с 2009 г. произошло увеличение на 72%, по сравнению с показателем 2008 г. снизилась на 11,13%. Себестоимость реализованной продукции в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась на 92,46%, а за анализируемый период увеличилась на 35,77%. Себестоимость реализованной продукции превышал показатель выручки от реализации в 2009-2010 гг., т. е. предприятие производило продукцию "на склад". Прибыль от реализации в 2010 г. как по сравнению с 2009 г. так и в сравнении с показателем 2008 г., следует отметить, что за анализируемый период предприятие получало убытки от реализации продукции. Соответственно, рентабельность предприятия является отрицательной, что говорит о том, что ОАО "Гомельский радиозавод" работает не эффективно.

Далее рассчитаем показатели рентабельности ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008 - 2010 гг. в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Показатели рентабельности ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2010 гг.

ПоказателиГодыТемп изменения (%), отклонение (+,-)2008200920102010 к 20092010 к 20081. Прибыль от реализации, млн р.-1177-2437-3964--2. Прибыль, млн р.-1900601-4487--3. Чистая прибыль, млн р.-21510-4729--4. Фонд заработной платы, млн р.6197,55905,97144,4120,97115,285. Среднегодовая стоимость капитала, млн р.816449288296555103,95118,265.1 основного605776693972294108,00119,345.2 оборотного21067259432426193,52115,166. Себестоимость реализованной продукции147481040420024192,46135,777. Среднегодовая стоимость экономических ресурсов, млн р.87841,598787,9103699,4104,97118,058. Выручка от реализации продукции, млн р. 15748912217745194,53112,689. Рентабельность продаж, %-7,47-26,72-22,344,38-14,8610. Рентабельность трудовых ресурсов, %- по прибыли-30,6610,18-62,80-72,98-32,15- по чистой прибыли-34,710,00-66,19-66,19-31,4811. Рентабельность капитала, %- по прибыли -2,330,65-4,65-5,29-2,32- по чистой прибыли-2,630,00-4,90-4,90-2,2612. Рентабельность основного капитала, %- по прибыли-3,140,90-6,21-7,10-3,07- по чистой прибыли-3,550,00-6,54-6,54-2,9913. Рентабельность оборотного капитала, %- по прибыли-9,022,32-18,49-20,81-9,48- по чистой прибыли-10,210,00-19,49-19,49-9,2814. Рентабельность себестоимости реализованной продукции, % -7,98-23,42-19,803,63-11,8215. Рентабельность экономических ресурсов,- по прибыли-2,160,61-4,33-4,94-2,16- по чистой прибыли-2,450,00-4,56-4,56-2,11Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Рентабельность продаж в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась на 4,38%, за анализируемый период снизилась на 14,86%. Рентабельность трудовых ресурсов по прибыли в 2010 г. по сравнению с 2009 г. снизилась на 72,98%, за анализируемый период на 32,15%, по чистой прибыли в 2010 г. по сравнению с 2009 г. снизилась на 66,19%, за анализируемый период на 31,48%. Рентабельность капитала по прибыли в 2010 г. по сравнению с 2009 г. снизилась на 5,29%, за анализируемый период на 2,32%, по чистой прибыли в 2010 г. по сравнению с 2009 г. снизилась на 4,9%, за анализируемый период на 2,99%. Рентабельность экономических ресурсов по прибыли в 2010 г. по сравнению с 2009 г. снизилась на 4,94%, за анализируемый период на 2,16%, по чистой прибыли в 2010 г. по сравнению с 2009 г. снизилась на 4,56%, за анализируемый период на 2,11%. В целом за анализируемый период наблюдается снижение эффективности деятельности ОАО "Гомельский радиозавод", что является негативной тенденцией.

С целью определения финансового состояния предприятия на основании баланса предприятия вместе с приложениями к нему рассчитываются ряд показателей в соответствии с Инструкцией по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью предприятия. В таблице 2.3 отражены показатели, характеризующие общую оценку финансового состояния предприятия по состоянию на 01.01.2011 г.

Таблица 2.3 - Показатели оценки финансового состояния ОАО "Гомельский радиозавод" на 01.01.2011 г.

ПоказателиНа 1 января 2010 годаНа 1 января 2011 годаТемп роста, % или отклонение (+; -)1. Оборотные активы, млн р. 245802394297,402. Денежные средства, млн р. 610166,673. Финансовые вложения, млн р. 33100,004. Краткосрочная дебиторская задолженность560571101,965. Краткосрочные обязательства, млн р. 2310827456118,826. Показатели ликвидности и платежеспособности:6.1. Коэффициент абсолютной ликвидности 0,000,000,006.2. Коэффициент промежуточной ликвидности0,020,020,006.3. Коэффициент текущей ликвидности 1,060,87-0,19Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть текущей задолженности может быть погашена на дату составления баланса или другую конкретную дату. В ОАО "Гомельский радиозавод" за анализируемый период равен нулю. Коэффициент текущей ликвидности за отчетный период несколько снизился и находится ниже норматива, что говорит о неустойчивом финансовом состоянии. В целом можно отметить неудовлетворительное финансовое состояние ОАО "Гомельский радиозавод".

ОАО "Гомельский радиозавод" создан на основании приказа Минрадиопрома СССР от 3.10.66 года №381.

В настоящее время ведущими являются следующие направления производства:

1. Ремонт спецтехники собственного производства и производства других предприятий, выпуск новой техники.

. Производство сельхозтехники.

. Оборудование для общественного питания.

. Товары народного потребления.

. Выполнение производственных заказов других предприятий по кооперации.

Делая вывод, можно отметить, что предприятие имеет слабую позицию на рынке, поскольку за анализируемый период предприятие получало убытки от реализации продукции. Соответственно, рентабельность предприятия является отрицательной, что говорит о том, что ОАО "Гомельский радиозавод" работает не эффективно.

2.2 Анализ состояния и динамики персонала организации

Сложившаяся в организации численность работающих обусловлена организационной структурой управления организацией.

Выполнение прогнозных показателей деятельности ОАО "Гомельский радиозавод", а также эффективность использования экономического потенциала зависит во многом от обеспеченности его кадрами. Эффективность работы ОАО "Гомельский радиозавод" в значительной степени обусловлена количественным и качественным составом кадров, рациональным их использованием, расстановкой по рабочим местам в соответствии с профессией и квалификацией, организацией труда.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Предприятие для выполнения установленных задач обеспечено высококвалифицированными кадрами рабочих, специалистов и служащих. Проведем оценку кадрового состава организации и кадровой политики. При анализе основное внимание обращается на квалификацию работников, их стаж работы, имеющуюся в организации систему подготовки и переподготовки кадров. Данные проводимого анализа представлены в таблице 2.4. Для оценки функционального состава работников организации была использована форма № 6-т (кадры) статистической отчетности "Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров".

Таблица 2.4 - Функциональный состав работников ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008 - 2010 гг.

ПоказателиГодыОтклонение,Темп роста, %20082010чел.уд. вес,чел.уд. вес,чел.уд. вес,Списочная численность работников, в том числе:1061100,001017100,00-440,0095,85руководители18016,9720119,76212,80111,67специалисты20919,7020920,5500,85100,00служащие60,5750,49-1-0,0783,33рабочие66662,7760259,19-64-3,5890,39Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Из таблицы 2.4 видно, что наибольший удельный вес в структуре работников занимают рабочие (в 2008 году - 62,77%, в 2010 году - 59,19%). Удельный вес рабочих снизился за 2008-2010 гг. на 3,58%. Численность руководителей за анализируемый период увеличилась на 21 человека или 11,67%, увеличение удельного веса при этом составило 2,8%.

Для наглядности представим структуру функционального состава работников ОАО "Гомельский радиозавод" на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Структура функционального состава работников ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008 - 2010 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Динамика изменения образовательного уровня работников на протяжении 2008-2010 гг. ОАО "Гомельский радиозавод" представлено в таблице 2.5. Для ее построения необходимо использовать форму. №6-т (кадры) "Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров".

Таблица 2.5 - Оценка образовательного уровня работников ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008 - 2010 гг.

ПоказателиГодыОтклонение, (+, -)Темп роста, %20082010чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %Списочная численность работников, в том числе имеют образование:1061100,001017100,00-440,0095,85Высшее18617,5319619,27101,74105,38Среднее специальное22921,5822422,03-50,4497,82Профессионально-техническое20118,9420820,4571,51103,48Общее среднее41338,9336635,99-47-2,9488,62Общее базовое323,02232,26-9-0,7571,88Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Увеличилось количество человек, имеющих высшее (на 10 человек) и профессионально-техническое (на 7 человек). Численность работников, имеющих среднее специальное образование снизилось на 5 человек, общее среднее на 47 человек, общее базовое на 9 человек.

Для наглядности представим структуру образовательного уровня работников ОАО "Гомельский радиозавод" на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Структура образовательного уровня работников ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008 - 2010 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Если оценить структуру образовательного уровня работников ОАО "Гомельский радиозавод" то можно заметить, что наибольшую долю работников занимают работники, имеющие общее среднее образование (в 2010 году их доля составила 35,99%, по сравнению с 2008 годом она снизилась на 2,94%.). Значительную доли занимают работники, имеющие среднее специальное образование. Доля работников с высшим образованием - 19,27%, что является нормальным показателем уровня образования. Есть также работники, которые имеют только общее базовое образование (в 2010 году их доля составила 2,26% и следует отметить, что на протяжении анализируемого периода она снизилась на 0,75%). Поэтому следует отметить, что образовательный уровень работников в целом по ОАО "Гомельский радиозавод" достаточный. Повышение квалификации руководителей, специалистов и рабочих проводится в учебных заведениях: Академия управления при Президенте Республики Беларусь г. Минск; Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации г. Гомель; Институт "Кадры индустрии" г. Минск; БГИИК по стандартизации г. Минск; Гомельский филиал БНТУ; Учебный центр "Гомельучцентрстрой"; Белорусский государственный технологический университет г. Минск; Учреждение образования ГГТУ им. Сухого г. Гомель; Учреждение образования ГГУ им. Ф.Скорины г. Гомель. Финансирование обучения работающих в организации осуществляется за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции.

Таблица 2.6 - Профессиональное обучение работников ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008 - 2010 гг.

ПоказателиГодыОтклонение (+/-)Темп роста, %2008 2010 Повысили квалификацию17474-10042,53Прошли профессиональную подготовку и переподготовку, в том числе:5121-3041,18профессиональная подготовка лиц, не имевших ранее профессии рабочего 196-1331,58переподготовлено3215-1746,88Обучено на курсах целевого назначения13464-7047,76из них вновь принятых работников32-166,67Всего обучено359159-20044,29Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Из табл. 2.6 видно снижение количества обученных работников. Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых ОАО "Гомельский радиозавод" обучает должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников организации должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Проведем анализ движения работников организации ОАО "Гомельский радиозавод".

Таблица 2.7 - Данные о движении работников организации ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2010 гг., чел.

ПоказателиГоды2008200920101.Принято на работу1362242152.Уволено работников, всего188251205в том числе: по сокращению численности000 за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины10814 по собственному желанию1782431913.Среднесписочная численность работников9999479204.Показатели оборота, % по приему13,6123,6523,37 по увольнению18,8226,5022,28 текучести кадров17,8225,6620,76Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Из таблицы 2.7 видно, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2009 году - 25,66% (в 2008г. - 17,82%, а в 2010г. - 20,76%). Наибольший процент по приему наблюдается в 2009 году (23,65%), по увольнению также в 2009 году (26,5%).

Причинами ухода по собственному желанию стали: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда.

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину. Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы организации и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся.

После анализа состава и динамики персонала организации целесообразно перейти к анализу эффективности использования персонала.

.3 Анализ эффективности использования персонала организации

Анализ показателей состояния трудовых ресурсов будет неполным без оценки эффективности их использования.

Эффективность использования трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности организации, в частности на объем выручки от реализации и прибыли, что характеризует в целом эффективность финансово-хозяйственной деятельности.

Оценка эффективности использования трудовых ресурсов позволяет выявить дополнительные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов за счет интенсивных факторов, что оказывает положительное влияние на конечные результаты деятельности организации.

Важный показатель, характеризующий трудовые ресурсы ОАО "Гомельский радиозавод" - производительность труда - определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими, социальными факторами. Комплексное и глубокое их изучение позволяет выявить и реализовать резервы повышения эффективности труда.

Производительность труда рассчитывается отношением объемов деятельности, к среднесписочной численности работников за тот или иной период. Это выражает среднегодовую выработку на одного работника.

Далее проанализируем показатели эффективность управления ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2010 гг. (таблица 2.8). Производительность труда в 2008 году составила 15,76 млн р. на 1 работника, в 2009 году - 9,63 млн р. на 1 работника, в 2010 году - 19,29 млн р. на 1 работника.

Таблица 2.8 - Показатели эффективности управления ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2010 гг.

ПоказателиГодыТемп изменения (%), отклонение2008200920102009г. к 2008г.2010г. к 2009г.2010г. к 2008г.1. Выручка от реализации, млн р.1574891221774557,92194,53112,682. Прибыль отчетного периода, млн р.-1900601-4487-31,63--3. Фонд заработной платы, всего, млн р.6197,55905,97144,495,29120,97115,28в том числе по источникам:3.1 Относимым на себестоимость реализованной продукции, млн р.54765113713893,37139,60130,353.2 За счет прибыли, млн р.721,5792,96,4109,900,810,893.3 Удельный вес источников в фонде заработной платы, %относимых на расходы88,3686,5799,91-1,7913,3411,55включаемых в состав прибыли11,6413,430,091,79-13,34-11,554. Объем производства продукции:в сумме, млн р.13385123531456692,29117,91108,82в % к выручке от реализации84,99135,4282,0950,43-53,33-2,915. Доля средств фонда заработной платы в чистой продукции, %46,3047,8149,051,511,242,756. Среднегодовая численность работников, чел.999947920-5297,1592,097. Показатели производительности труда, млн р.:по выручке от реализации15,769,6319,2961,10200,31122,40по объему производства продукции13,4013,0415,8397,31121,40118,13по прибыли-1,900,63-4,88-33,16-774,60256,848. Выручка от реализации на 1 р. заработной платы, тыс р.2,541,542,4860,63161,0497,64Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Исходя из табл. 2.8 можно отметить увеличение фонда заработной платы в 2010 году, при одновременном снижении среднесписочной численности персонала. Производительность труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась: по выручке от реализации на 9,66 млн р.; по объему производства продукции на 2,79 млн р. Производительность труда, рассчитанная по прибыли отчетного периода снизилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом и стала отрицательной за счет отрицательного значения прибыли отчетного периода.

Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной платы увеличился в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 0,94 р., что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Основная часть Фонда заработной платы сформирована за счет себестоимости реализованной продукции (в 2008 году 88,36%, в 2009 году 86,57%, в 2010 году 99,91%).

Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2010 гг. представлено в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2010 гг., млн р.

ПоказателиГодыТемп роста, %2008200920102009 к 20082010 к 2009Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов), млн р.1386982721666659,64201,47Фонд заработной платы, млн р. 6197,55905,97144,495,29120,97Среднесписочная численность работников, чел.99994792094,7997,15Среднегодовая выработка одного работника, млн р.13,98,718,162,59208,05Среднемесячная зарплата одного работника, тыс р.517,0519,7647,1100,52124,51Коэффициент опережения (IГВ / IСЗ)-0,6231,671--Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с различием темпов роста производительности труда и его оплаты определяется по формуле:

млн р.

Таким образом, в 2010 году была достигнута экономия фонда заработной платы в сумме 4793,5 млн р. Это свидетельствует о грамотном распределении средств, в частности средств на оплату труда работников. Однако здесь следует отметить, что среднемесячная заработная плата работников очень низкая. Руководству организации следует увеличить среднемесячную заработную плату работникам.

На рисунке 2.4 представим темпы роста производительности труда и заработной платы.

Рисунок 2.4 - Темпы роста производительности труда и среднемесячной заработной платы ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2010 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

На следующем этапе определим влияние различных факторов на изменение выработки на 1 работника. Выявление резервов увеличение выработки на одного работника возможно только при определении количественной оценки влияния факторов на ее изменение по ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2009 гг. (таблица 2.10).

Из таблицы 2.10 видно, что производительность труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизилась на 5,15 млн р., в том числе за счет снижения выручки от реализации на 5,6 млн р.

Таблица 2.10 - Расчет влияния факторов на изменение производительности труда ОАО "Гомельский радиозавод" в 2008 - 2009 гг.

ПоказателиГодыСкорректированный показательОтклонение (+; -)20082009всегоВ том числе за счет изменениявыручкичисленности работниковВыручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов), млн р.1386982728272-5597--Среднесписочная численность работников, чел.999947999-52--Производительность труда, млн р./чел.13,888,738,28-5,15-5,600,45Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Из таблицы 2.11 видно, что производительность труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 9,38 млн р., в том числе за счет увеличения выручки от реализации на 8,86 млн р., за счет снижения среднесписочной численности работников на 0,52 млн р.

Таблица 2.11 - Расчет влияния факторов на изменение производительности труда ОАО "Гомельский радиозавод" в 2009 - 2010 гг.

ПоказателиГодыСкорректированный показательОтклонение (+; -)20092010всегоВ том числе за счет изменениявыручкичисленности работниковВыручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов), млн р.827216666166668394--Среднесписочная численность работников, чел.947920947-27--Производительность труда8,7318,1217,609,388,860,52Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

В целом, можно сделать вывод, о том, что в ОАО "Гомельский радиозавод" наблюдается увеличение эффективности управления трудовыми ресурсами, поскольку наблюдается снижение производительности труда.

Далее рассмотрим влияние факторов на изменение фонда заработной платы работников.

Таблица 11 - Расчет влияния факторов на ФЗП изменения численности работников и их средней заработной платы ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008 - 2009 гг.

Показатели2008 год2009 годОтклонение (+; -)всегов том числе за счетсреднесписочной численностисреднегодовой заработной платы1. Среднесписочная численность999947-52хх2. Средняя заработная плата, млн р.6,206,08-0,12хх3. Фонд заработной платы, млн р.6197,55754,5-443-322,4-120,6Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Табл 11 отражает изменение средств на заработную плату в сумме. На это отклонение повлияли изменение среднемесячной заработной платы и численность работников. Снижение среднесписочной численности работников на 52 чел. привел к снижению расходов на заработную плату в сумме 322,3 млн р. Снижение средней заработной платы на 0,12 млн р. привело к снижению средств на заработную плату на сумму 120 млн р.

Таблица 12 - Расчет влияния факторов на ФЗП изменения численности работников и их средней заработной платы ОАО "Гомельский радиозавод" за 2009 - 2010 гг.

Показатели2009 год2010 годОтклонение (+; -)всегов том числе за счетсреднесписочной численностисреднегодовой заработной платы1. Среднесписочная численность947920-27хх2. Среднемесячная заработная плата млн р.6,077,731,66хх3. Фонд заработной платы, млн р.5754,57113,61359,1-164,21523,3Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Табл 12 отражает изменение средств на заработную плату в сумме. На это отклонение повлияли изменение среднемесячной заработной платы и численность работников. Снижение среднесписочной численности работников на 27 чел. привел к снижению расходов на заработную плату в сумме 164,2 млн р. Прирост среднемесячной заработной платы на 1,66 млн р. обеспечил прирост средств на заработную плату на сумму 1523,3 млн р.

Таким образом, подведем итог анализу. ОАО "Гомельский радиозавод" имеет слабую позицию на рынке, поскольку за анализируемый период предприятие получало убытки от реализации продукции. Соответственно, рентабельность предприятия является отрицательной, что говорит о том, что ОАО "Гомельский радиозавод" работает не эффективно.

Можно отметить увеличение фонда заработной платы в 2010 году, при одновременном снижении среднесписочной численности персонала. Производительность труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась: по выручке от реализации на 9,66 млн р.; по объему производства продукции на 2,79 млн р. Производительность труда, рассчитанная по прибыли отчетного периода снизилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом и стала отрицательной за счет отрицательного значения прибыли отчетного периода.

Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной платы увеличился в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 0,94 р., что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

3. Основные направления повышения эффективности использования персонала ОАО "Гомельский радиозавод"

.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая на ОАО "Гомельский радиозавод" осуществляется на основании "Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении". Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организации и ранее не имевших профессии. Они обязаны пройти курс обучения в соответствии с программой профессионально-экономического обучения. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп устанавливается от 10 до 30 человек. Сроки обучения до 6 месяцев. Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курса для подготовки новых рабочих разрабатываются по профессиям научно-методическим центром профессионально-технического обучения, а также объединении в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и утверждаются главным инженером или его заместителем. В конце обучения новый рабочий выполнит пробную работу в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника и обязан сдать цеховой квалификационной комиссии экзамен на право получения квалификационного разряда.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте.

Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде.

На ОАО "Гомельский радиозавод" предпочтение отдаётся индивидуальной подготовке новых рабочих, так как данный метод требует меньшего количества материальных затрат.

Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий в организации - переподготовка (переобучение) рабочих. Он организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но в организации в 2010 году обучено смежным профессиям было на 13 человек меньше, чем в 2008 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

В организации повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно в организации. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства. На ОАО "Гомельский радиозавод" предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно в организации, так как выделяется мало средств для повышения квалификации в учебных заведениях.

Обучение кадров по повышению квалификации непосредственно в организации осуществляется:

на производственно-экономических курсах;

на курсах целевого назначения;

в школах передовых приёмов и методов труда;

на курсах бригадиров.

Продолжительность обучения устанавливается от 3 до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20 % до 30 % учебного времени.

Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:этап обучения - повышение квалификации на 3-й разряд;этап обучения - повышение квалификации на 3-4 разряд;этап обучения - повышение квалификации на 5-6 разряд.

Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. Занятия проводятся в группах от 10 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения устанавливается организацией, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.

Исходя, из вышесказанного можно сделать вывод, что, эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями, навыками, способами общения, и соответствующим настроем персонала. Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования.

Можно выделить следующие проблемы системы образования на исследуемой организации:

-содержание обучения работников однообразное и включает по преимуществу обучение по охране труда и безопасным методам работы. При этом сами работники негативно оценивают содержание обучения и полезность обучения для работы;

-работники считают, что обучение способствует закреплению у них профессионально значимых знаний, умений и навыков, но так же считают, что не смогли применить полученные знания в своей трудовой деятельности, обучение никак не отразилось на эффективности работы. Это может говорить о том, что содержание обучения, хотя и рассматривает важные аспекты работы, но не удовлетворяет в полной мере потребности в обучении, не полностью раскрывает интересующие работников вопросы;

-рабочие считают, что нуждаются в систематическом повышении квалификации, стаж работы которых не более 3 лет, то есть такие, которые не до конца прошли процесс адаптации;

-рабочие отметили, что нет устойчивой, систематически организованной системы передачи знаний от одного поколения работников другому, то есть институт наставничества в организации не развит, при этом, рабочие выразили предпочтение в получении знаний в форме краткосрочных курсов без отрыва от производства.

Наставники - это высокопрофессиональные сотрудники в своей области, обладающие способностью передавать информацию другим людям. Как правило, наставники вырастают внутри организации, и их также необходимо обучать, развивать у них специфические компетенции наставника, а также мотивировать. Для реализации этих задач необходимо построить систему оценки наставника.

Построение системы оценки наставников.

Описание обязанностей наставника

Первым делом необходимо определить обязанности наставника.

Как правило, в процессе адаптации новичка участвует непосредственный руководитель, служба персонала и наставник. Зоны ответственности должны быть четко определены и прописаны в положении об адаптации или положении о наставничестве, процесс наставничества в организации сейчас носит неформальный характер, и для его успешного функционирования необходимы меры по поддержке и стимулированию наставников.

В дополнение к положению можно использовать памятку наставника - документ, в котором, в отличие от положения, обязанности описаны не в общих формулировках, а подробно: что конкретно и в какой период времени должен делать наставник, какую информацию предоставлять сотруднику, какие проводить мероприятия.

Например, если в положении написано: "Наставник оказывает новому сотруднику всестороннюю помощь и поддержку в осуществлении текущей повседневной деятельности: помогает заводить новые контакты и строить взаимоотношения, консультирует в профессиональной области".

То в памятке изложено более конкретно:

В первый рабочий день:

Познакомить нового сотрудника с коллегами.

Ознакомить с должностной инструкцией.

Показать столовую и вместе сходить на обед.

Познакомить с корпоративным порталом и со следующими документами: телефонный справочник сотрудника, справочник нового сотрудника.

Ознакомить с задачами и функциями данного отдела/подразделения.

Практическая польза 2-х этих документов - положения о наставничестве и памятки наставника - в том, что в положении необходимо многое описать: ответственности разных отделов по отношению к новому сотруднику, процедуру оценки и мотивацию наставника, а если еще детально описывать обязанности наставника, то положение может получиться перегруженным. Детальное же описание обязанностей просто необходимо, потому что наставник четко должен представлять, что от него требуется, по каким критериям он будет оценен и за что получит вознаграждение, и это как раз можно реализовать в памятке наставника.

Оценка работы наставника

Довольно распространенный критерий оценки эффективности работы наставника - это успешность прохождения испытательного срока нового сотрудника. Его обязательно нужно иметь в виду, но такой подход не оставляет возможности оценивать наставника по его заслугам, ведь успешность прохождения испытательного срока - это также заслуга самого работника.

Для того чтобы оценить наставника, мы предлагаем проконтролировать - действительно ли он выполнял все свои обязанности качественно и в срок.

Критерием оценки в этом случае будет выполнение обязанностей, перечисленных в памятке наставника в должном объеме и в срок.

Таким образом, можно предложить следующие рекомендации для совершенствования системы обучения персонала в ОАО "Гомельский радиозавод":

. Изменение годового плана обучения, расширение программы за счет уменьшения бюджета обучения руководителей во внешних организациях. Для повышения эффективности обучения нами предлагается приглашать сторонних консультантов для проведения тренингов, программ повышения квалификации для большей аудитории работников организации на базе организации.

Привлечение внешних консультантов позволит сократить командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-сотрудников организации.

. Автором предлагается проект положения о наставничестве. Данный проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.

В рамках данного мероприятия нами предлагаются проекты таких документов как:

-Положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и обязанности наставника (Приложение А);

-План по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника (Приложение Б);

-Отзыв наставника - для оценки работы нового сотрудника за период наставничества (Приложение В);

-Отзыв молодого специалиста - для оценки работы наставника, улучшения качества работы наставничества, мониторинга работы и своевременного управленческого воздействия со стороны отдела кадров и руководителей организации (Приложение Г);

-Памятка наставнику (Приложение Д).

Известно, что месячная заработная плата работника отдела кадров - 1120000 рублей, нами предлагается ввести следующие доплаты: 150000 рублей за разработку и внедрение проекта "Наставничество", ожидаемый срок внедрения - 3 месяца, доплата сотруднику отдела кадров за курирование проекта "Наставничество" - 250000 рублей.

Таким образом, затраты на внедрение предложенных мероприятий не принесут организации значительных финансовых затрат.

3.2 Определение потребности в кадрах на перспективу

В 2010 году ОАО "Гомельский радиозавод" получил выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) в размере 16666 млн р. при среднесписочном составе работающих 920 чел. В планируемом 2011 году задание по выручке от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) составляет 19166 млн р. Задание по росту производительности труда составляет 8%. Рассмотрим как изменится среднесписочный состав рабочих в планируемом периоде.

Рассчитаем производительность труда в отчетном году:

Пт = 16666 / 920 = 18,11 млн р.

Плановая производительность труда составит:

Пт (план) = 18,11 + 8% = 19,56 млн р.

Среднесписочный состав рабочих в планируемом периоде составит:

Ч = 19166 / 19,56 = 980 чел.

Т. е. увеличится по сравнению с отчетным периодом на 60 чел. (980 - 920).

Для оценки качественной потребности в персонале необходимо анализировать обеспеченность организации персоналом по уровню квалификации, уровню образования, стажу работы, полу, возрасту.

Во второй главе курсовой работы была выявлена необходимость привлечения молодых и перспективных работников.

При найме персонала автор курсовой работы предлагает внедрить следующую процедуру, которая позволит повысить качество отбора. Соискатель на вакантную должность в ОАО "Гомельский радиозавод" должен пройти ряд этапов (рисунок 3.1):

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

Рисунок 3.1 - Этапы устройства на работу в ОАО "Гомельский радиозавод"

При прохождении соискателем первичного отбора заполняется анкета (приложения Ж, И).

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсовкадров проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника, обрабатывающего анкеты, часто не обладающего достаточным знанием специфики данного вида деятельности и, соответственно, предъявляемых к кандидату требований.

Следующим этапом проводится психологическое тестирование. Преимущества психологического тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

Собеседование с сотрудниками отдела кадров. Задача данного этапа состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудник отдела кадров ОАО "Гомельский радиозавод" проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Не являясь техническим специалистом, сотрудник отдела кадров должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста отдела кадров) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В соответствии с традицией организации, а также в зависимости от важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с начальником ОАО "Гомельский радиозавод", прежде чем будет принято решение о приеме на работу. Отдел кадров готовит письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.п. Письмо-предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.

Для документального закрепления мероприятий по отбору персонала в организации необходимо разработать Положение о порядке подбора и отбора персонала (Приложение Д).

Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести должность менеджера по подбору и отбору персонала при найме. Персонал в отдел управления персоналом предлагается набрать со стороны.

В обязанности менеджера по подбору и отбору персонала будет входить управление персоналом, состоящее в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данной организации и способных обеспечить основные задачи ее развития в предстоящем периоде.

В ОАО "Гомельский радиозавод" возможно использование автоматизированных тестов при оценке персонала, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.

Мероприятия по автоматизации процессов оценки персонала позволят уменьшить время, затрачиваемое на проведение аттестационных тестов.

Автор курсовой работы предлагает использование системы тестирования при отборе кандидатов на должность в ОАО "Гомельский радиозавод". До настоящего времени отбор персонала в организации считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства).

При приёме на работу в ОАО "Гомельский радиозавод" тесты могут быть направлены на изучение:

профессиональных знаний и навыков;

уровня развития интеллекта и других способностей;

наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

Предлагается сделать тесты основным критерием при отборе персонала в ОАО "Гомельский радиозавод". Предложенные при отборе претендентов тесты должны быть предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы.

Для совершенствования системы подбора персонала в ОАО "Гомельский радиозавод" можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора.

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков "подходящих" кандидатов для работы в ОАО "Гомельский радиозавод". Это - не портрет "идеального кандидата вообще", а именно - подходящего для данной должности в ОАО "Гомельский радиозавод" путем разработки компетенций.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересован ОАО "Гомельский радиозавод" на всех этапах взаимодействия с ним - от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями организации, которое у него останется, независимо от принятого решения.

Для повышения эффективности работы по привлечению кадров в ОАО "Гомельский радиозавод" предлагается внедрить систему проверки рекомендаций и послужного списка.

Проверки рекомендаций и послужного списка представляет собой специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств, а также телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице.

Это позволит ОАО "Гомельский радиозавод" вести работу по привлечению необходимых кадров качественно и профессионально. Здесь не должно быть серьезных промахов, поэтому учитывать все предыдущие достижения и недостатки претендентов просто жизненно необходимо.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят увеличить эффективность использования персонала ОАО "Гомельский радиозавод".

Заключение

На основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы об эффективности использования персонала на предприятии.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста, что соответствует поставленным в работе задачам.

Более полное и рациональное использование трудовых ресурсов способствует улучшению всех технико-экономических показателей предприятия: росту производительности труда, повышению фондоотдачи, увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, экономии капитальных вложений.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО "Гомельский радиозавод".

Гомельский радиозавод создан по приказу Минрадиопрома СССР № 381 от 3 октября 1966 г. В соответствии с правительственным соглашением № 3 от 28 января 1992 между Россией, Украиной и Постановлением Правительства Республики Беларусь № 6 от 5 января 1993 года предприятие является членом Международной акционерной корпорации "Вымпел". Имущество предприятия является государственной собственностью Республики Беларусь и предоставляется в распоряжение корпорации.

Анализ основных производственных показателей деятельности предприятия показал, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась выручка от реализации продукции в действующих ценах на 94,53%, а за анализируемый период увеличилась на 12,68%. В сопоставимых ценах в 2010 г. по сравнению с 2009 г. произошло увеличение на 72%, по сравнению с показателем 2008 г. снизилась на 11,13%. Себестоимость реализованной продукции в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась на 92,46%, а за анализируемый период увеличилась на 35,77%. Себестоимость реализованной продукции превышал показатель выручки от реализации в 2009-2010 гг., т. е. предприятие производило продукцию "на склад". Прибыль от реализации в 2010 г. как по сравнению с 2009 г. так и в сравнении с показателем 2008 г., следует отметить, что за анализируемый период предприятие получало убытки от реализации продукции. Соответственно, рентабельность предприятия является отрицательной, что говорит о том, что ОАО "Гомельский радиозавод" работает не эффективно.

Наибольший удельный вес в структуре работников занимают рабочие (в 2008 году - 62,77%, в 2010 году - 59,19%). Удельный вес рабочих снизился за 2008-2010 гг. на 3,58%. Численность руководителей за анализируемый период увеличилась на 21 человека или 11,67%, увеличение удельного веса при этом составило 2,8%.

Увеличилось количество человек, имеющих высшее (на 10 человек) и профессионально-техническое (на 7 человек). Численность работников, имеющих среднее специальное образование снизилось на 5 человек, общее среднее на 47 человек, общее базовое на 9 человек.

Гомельский радиозавод" то можно заметить, что наибольшую долю работников занимают работники, имеющие общее среднее образование (в 2010 году их доля составила 35,99%, по сравнению с 2008 годом она снизилась на 2,94%.). Значительную доли занимают работники, имеющие среднее специальное образование. Доля работников с высшим образованием - 19,27%, что является нормальным показателем уровня образования. Есть также работники, которые имеют только общее базовое образование (в 2010 году их доля составила 2,26% и следует отметить, что на протяжении анализируемого периода она снизилась на 0,75%). Поэтому следует отметить, что образовательный уровень работников в целом по ОАО "Гомельский радиозавод" достаточный.

Можно отметить увеличение фонда заработной платы в 2010 году, при одновременном снижении среднесписочной численности персонала. Производительность труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась: по выручке от реализации на 9,66 млн р.; по объему производства продукции на 2,79 млн р. Производительность труда, рассчитанная по прибыли отчетного периода снизилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом и стала отрицательной за счет отрицательного значения прибыли отчетного периода.

Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной платы увеличился в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 0,94 р., что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Можно предложить следующие рекомендации для совершенствования системы обучения персонала в ОАО "Гомельский радиозавод":

. Изменение годового плана обучения, расширение программы за счет уменьшения бюджета обучения руководителей во внешних организациях. Для повышения эффективности обучения нами предлагается приглашать сторонних консультантов для проведения тренингов, программ повышения квалификации для большей аудитории работников организации на базе организации.

Привлечение внешних консультантов позволит сократить командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-сотрудников организации.

. Предлагается проект положения о наставничестве. Данный проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.

В рамках данного мероприятия нами предлагаются проекты таких документов как:

-Положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и обязанности наставника;

-План по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника;

-Отзыв наставника - для оценки работы нового сотрудника за период наставничества;

-Отзыв молодого специалиста - для оценки работы наставника, улучшения качества работы наставничества, мониторинга работы и своевременного управленческого воздействия со стороны отдела кадров и руководителей организации;

-Памятка наставнику.

Затраты на внедрение предложенных мероприятий не принесут организации значительных финансовых затрат.

Список использованных источников

1.Агашкова А. Оценка эффективности деятельности персонала // Управление персоналом, 2007. - № 3. - С. 121-126.

.Аширов Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие для вузов / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.

.Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учеб. / Н. П. Беляцкий. - Минск: Книжный дом, 2007. - 496 с.

.Вершигора Е. Е. Менеджмент : учеб. пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 283 с.

.Галова А. Г. О вопросах эффективности использования персонала в современных условиях // Кадровая служба. - 2007. - №3. - С. 121-127.

.Герчикова И. Н. Менеджмент : Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки ибиржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

7.Голкина В. Особенности управления персоналом предприятия в условиях всеобщего менеджмента качества / В. Голкина, П. А. Соловьева // Управление персоналом. - 2007. - № 8. - С. 28-34.

8.Горнаков Э. И. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов высших сельскохозяйственных учебных заведений по техническим специальностям / Э. И. Горнаков, Е. Н. Костюкевич, Е. В. Метельская; под общ. ред. Э. И. Горнакова. - Минск: ИВЦ Минфин, 2009. - 520 c.

.Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов / А. П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 720с.

10.Избулатова О. Б. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия / О. Б. Избулатова // Управление персоналом. - 2007. - № 1 - С. 70-72.

.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / Кабушкин. - М.: Новое знание, 2005. - 336 с.

.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

13.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учеб./ А. Я. Кибанов 3-е изд. - М: ИНФРА-М, 2007. - 683с.

.Кротова Н. В. Управление персоналом: учеб. для вузов / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

15.Линейцов Н. Г. Опыт работы с персоналом / Н. Г. Линейцов // Деньги и кредит. - 2006. - № 1 - С. 67-70.

.Лебедева С. Н. Экономика и организация труда: учебник для студентов высших учебных заведений по специальности " Экономика и управление на предприятии" / С. Л. Лебедева, Л. В. Мисникова. - Минск: ООО "Мисанта", 2002. - 166 с.

.Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учеб. для вузов / В. И. Маслов. - М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

.Мескон М. Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1998. - 704 с.

19.Савицкая Г. В. Экономический анализ: учеб./ Г. В. Савицкая. - 13-е изд. - М.: Новое знание , 2009. - 640 с.

20.Сильванович С. Ф. Новичок в коллективе: стратегии адаптации особенности / С. Ф. Сильванович // Экономика. Финансы. Управление. - 2007. - № 2 - С. 107-109.

.Стародубцева Е. Б. Некоторые аспекты в управлении персоналом организации // Проблемы управления. - 2007. - №1. - С. 116-120.

.Судник В. В. Актуальные подходы к анализу эффективности управления персоналом // Отдел кадров. - 2008. - №4. - С.101-105.

23.Трудовой кодекс Республики Беларусь : официальное издание. - Минск: Нац. центр прав. информ. РБ, 1999. - 192 с.

24.Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / под ред. О.И. Марченко. - М.: Ось-89, 2004. - 224с.

25.Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2007. - 416 с.

26.Шахнович В. М. Как обеспечить предприятие нужными трудовыми ресурсами // Отдел кадров. - 2007. - №4. - С. - 101-107.

.Экономика предприятий торговли: учеб. пособие / Н.В Максименко [и др.]; под общ. ред. Н. В. Максименко, Е. Е. Шишковой. - Минск: Выш. шк., 2005. - 542 с.

.Ясников Г. Е. Управление эффективностью труда служащих предприятия // Проблемы управления . - 2008. - №4. - с.118-121.

29.Кудашов В.И., Головачев А.С., Гончаров В.И. Устойчивое и эффективное функционирование предприятий: проблемы и пути достижения: монография // - Минск: МИУ, 2007. - 408с.

.Шишко А.Г. Актуальные проблемы совершенствования кадровой политики организации на современном этапе, проводимой для повышения мобильности персонала // Экономика. Финансы. Управление. - 2009. - №5. - 115-118с.

.Воробьев И.П., Сидорова Е.И. Экономика организации (организации):курс лекций // - Минск: Минсктиппроект, 2011. - 500с.

Содержание Введение . Персонал организации, особенности его формирования и показатели эффективности использования .1 Экономическая сущность понятия

Больше работ по теме: