Роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе

 

Оглавление


Введение

Глава 1. Теоретический анализ подходов к изучению роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе

.1Особенности психологического климата в педагогическом коллективе

.2Деятельность руководителя образовательного учреждения по созданию психологического климата в педагогическом коллективе

.3Формы и методы методической работы руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе

Выводы по 1 главе

Глава 2. Апробация программы методической работы образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе

.1 Исследование психологического климата в ОУ

.2 Условия, обеспечивающие психологический климат в ОУ

.3 Анализ результатов исследования

Выводы по 2 главе

Заключение

Список литературы


Введение


В современных условиях на образовательные учреждения возлагаются ответственные задачи - воспитывать, обучать и готовить к жизни поколение людей, труд, инициатива и творчество которых будут определять социально-экономический, научно-технический и нравственный прогресс Российского общества XXI века. В связи с этим руководитель образовательного учреждения должен быть готов к работе в новой обстановке. Методическая работа образовательных учреждений основывается на разных принципах. Одним из которых является - принцип психологической комфортности. Он предполагает создание в учреждении доброжелательной атмосферы, ориентированной на реализацию идей гуманитарной педагогики.

Педагогический коллектив - достаточно сложная социальная система, в которой сотрудничают люди с самыми различными индивидуальными чертами, темпераментами, характерами. В ходе работы неизбежно возникают сложные проблемы, а порой и конфликты, из которых нужно уметь достойно выходить. Для решения этих задач руководителю необходимо знать важнейшие принципы педагогической этики. Поведение руководителя в системах отношений «руководитель - воспитатель», «руководитель - педагогический коллектив», «педагог - родители» становится предметом особого рассмотрения.

Выбор правильного варианта действия требует от руководителя не только знаний, но и мудрости и педагогического такта. Источником этической подготовки педагога могут служить материалы из жизни самого дошкольного учреждения, где существуют выработанные кодексы профессиональной этики, в которых формулируются основные принципы отношений участников педагогического процесса, правила профессионального поведения педагога и в общении с самыми различными лицами и коллективами.

В благоприятных морально-психологических условиях работы значительно легче заниматься самообразованием, предвидеть возможные конфликты в коллективе, предотвращать их, а в случае возникновения - гасить. Проявлять внимание к нуждам, бедам и радостям своих коллег, поддерживать и культивировать полезные инициативы друг друга, творческие проявления. Каждой личности должно быть присуще умение видеть в людях их лучшие качества. Психологи отмечают, что в человеке гораздо легче увидеть недостатки, чем достоинства.

Современная ситуация в Российском образовании требует от руководителей дошкольных учреждений адекватной и своевременной реакции на внедрение инноваций, в том числе и на повсеместное внедрение Федеральных государственных требований к структуре дошкольного образования. Реализация данных требований возможна лишь на основе ясного понимания целей, содержания, специфики методов и средств современного образовательного процесса в ДОУ. В этих условиях формирование профессиональной готовности педагога к внедрению Федеральных государственных требований становится особенно значимым в деятельности руководителя образовательного учреждения по сохранению благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Всё это позволяет выявить ряд проблем в освоении и реализации Федеральных государственных требований:

. Часть педагогов ДОУ не готовы к изменениям, проявляют «протест» или занимают пассивную позицию.

. Уровень мотивационной готовности большей части педагогов к инновационным изменениям не обеспечивает системное использование ими соответствующих индивидуальным, возрастным, психофизиологическим особенностям развития воспитанников методов обучения и воспитания.

. Нет глубинного понимания педагогами положений, заложенных в федеральных требованиях.

. В требованиях говорится об обучении, но основным организующим моментом все же является игра. А слово «занятие» в этом документе вообще отсутствует. При этом должны быть использованы разные виды продуктивной деятельности.

В «Концепции духовно-нравственного воспитания российских школьников», разработанной в соответствии с требованиями Закона «Об образовании» (ст. 7 «Федеральные государственные образовательные стандарты», ст. 9 «Образовательные программы»), а также Федеральным государственным образовательным стандартом общего образования, подготовленным Российской академией образования сказано, что важным условием педагогического управления является получение объективной информации о реализации программ воспитания и социализации школьников. Результаты освоения таких программ диагностируются в ходе неперсонифицированных мониторинговых исследований и в таком качестве являются основанием для принятия управленческих решений. Такие исследования позволяют получать информацию об уровне освоения самих программ и обобщенные данные о моральной атмосфере в школьных коллективах.

В соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Mинздравсоцразвития России) от 26 августа 2010 г. N 761н г. Москва «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» одной из функций руководителя образовательного учреждения является создание условий для внедрения инноваций, обеспечение формирования и реализации инициатив работников образовательного учреждения, направленных на улучшение работы образовательного учреждения и повышение качества образования, поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

В современной системе управления проблеме эффективного взаимодействия человека и организационного окружения уделяется недостаточное внимание. Так как решение этой проблемы способствует успешному выживанию образовательного учреждения в долгосрочной перспективе и в динамично меняющемся окружении.

Таким образом, в образовательном учреждении наблюдаются следующие противоречия между:

Необходимостью создания благоприятного психологического климата в ОУ для обеспечения качества образовательного процесса и неспособностью педагогов реализовывать требования новых образовательных стандартов, что вызывает нервное напряжение в коллективе;

Необходимостью подготовки педагогов к реализации новых требований и недооценкой роли руководителя в организации методической работы в образовательном учреждении;

Прямой зависимостью от деятельности руководителя образовательного учреждения благоприятного психологического климата в коллективе и недостаточной обоснованностью этой роли в психолого-педагогической и научной литературе.

Таким образом, существует проблема в выявлении роли руководителя в создании благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе в условиях внедрения федеральных образовательных стандартов дошкольного образования.

Исходя из актуальности проблемы исследования и необходимости разрешения противоречия, определена тема исследования: «Роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе».

Объект исследования - деятельность руководителя образовательного учреждения.

Предмет исследования - роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе.

Цель исследования: выявить условия обеспечивающие эффективность деятельности руководителя в создании благоприятного психологического климата в коллективе образовательного учреждения.

Гипотеза исследования: деятельность руководителя в создании благоприятного психологического климата будет успешной, если:

выявлены факторы, обеспечивающие благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе;

определена роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе;

выявлены условия, обеспечивающие эффективность деятельности руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Достижение цели выпускной аттестационной работы требовало решения следующих задач:

.Изучить психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования.

.Проанализировать деятельность руководителя образовательного учреждения и обосновать его роль в создании благоприятного психологического климата в коллективе.

.Разработать модель деятельности руководителя по созданию благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе дошкольного образовательного учреждения.

Методы исследования:

анализ психолого-педагогической литературы;

психодиагностика:

тестирование,

собеседование,

анкетирование;

анализ результатов и их интерпретация.

Практическая значимость работы: программу деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по созданию социально-психологического климата в педагогическом коллективе можно использовать в практической деятельности руководителя образовательного учреждения: консультации, семинары, семинары-практикумы, педагогические часы, направленные формирование готовности педагогов к внедрению Федеральных государственных требований.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что раскрытие содержания понятия «психологический климат» и обоснование роли руководителя образовательного учреждения составят основу для новых представлений внедрении в педагогическую практику Федеральных государственных требований. Разработанная модель деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по улучшению психологического климата в педагогическом коллективе позволит дополнить научные представления о содержательных аспектах внедрения Федеральных государственных требований дошкольного образования.

База исследования - Муниципальное казенное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 27 комбинированного вида.

Структура исследования и объем выпускной аттестационной работы: выпускная аттестационная работа, изложенная на 91 странице, состоит из введения, двух глав, выводов после каждой главы, заключения, литературы, включающего 47 источников.

В первой главе дается теоретические обоснование роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе: раскрывается понятие социально-психологического климата в психолого-педагогической литературе, подробно изучаются факторы, влияющие на психологический климат коллектива, рассматривается роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе, предлагаются формы и методы работы руководителя образовательного учреждения по созданию благоприятного климата в педагогическом коллективе.

Во второй главе описывается непосредственное проведение исследовательской работы, которое состоит из трех этапов: констатирующего, формирующего и контрольного. В данной главе представлены результаты исследования роли руководителя образовательного учреждения по улучшению психологического климата в коллективе на базе Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 27 комбинированного вида.


Глава 1.Теоретический анализ подходов к изучению роли руководителя образовательного учреждения в создании психологического климата в педагогическом коллективе


.1Особенности психологического климата в педагогическом коллективе


По мнению известного российского психолога Б. Д. Парыгина, понятие «социалъно-психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами[37, 174].

Психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности [4,99].

Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется в условиях функционирования коллектива [15,67].

Существенным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу [3,211].

Условия, в которых происходит взаимодействие в образовательном учреждении, влияют на успешность деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Когда ведут речь о психологическом климате коллектива, подразумевают следующее [28,172]:

совокупность социально-психологических характеристик;

преобладающий и устойчивый психологический настрой;

характер взаимоотношений;

Благоприятный психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, совершать ошибки без страха наказания и т.д [33.92].

Неблагоприятный психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д [33,92].

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в образовательном учреждении и влиять на психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на психологический климат [6,19].

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива [28,201].

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые - нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние [21,157].

Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации. К ним относят проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т. д.

Все, что случается в семье, очень быстро сказывается на самочувствии работников. Так как внешние факторы находятся за пределами прямого контроля руководителя, то он должен быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния.

К внутренним климатообразующим факторам относятся: стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют отношение к работе [21,159].

Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников образовательного учреждения дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата [21,161].

Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.

Психологическая совместимость, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом [17,111].

Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские. А педагогический коллектив традиционно считается женским коллективом [21,157].

Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек), к которым относятся и дошкольные образовательные учреждения, склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора [17,112].

Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Сочетание в педагогическом коллективе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие педагогов на себе самих и своей деятельности.

Физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

Социально - экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива [21,159].

На социально - психологический климат в трудовом коллективе, безусловно, влияет коллективное мнение и настроение.

Коллективное мнение - совокупные оценки, желания, требования, в которых выражается отношение членов коллектива к определенным, затрагивающим их интересы и потребности вопросам, явлениям, событиям, фактам. Человек не только лично переживает впечатление от воспринятого события, а делится этим впечатлением с окружающими, сопоставляет свою точку зрения со взглядами других. Происходит сложный процесс взаимодействия и синтез индивидуальных мнений, в результате которых одни суждения отсеиваются, другие обогащаются, уточняются. Так складывается коллективное мнение, поддерживаемое если не всеми, то большинством, при этом влияя на социально - психологический климат в трудовом коллективе [8,121].

Коллективное настроение - это совместное переживание, длительное эмоциональное состояние, влияющее на проявление личности, качество общей и индивидуальной работы. В коллективном настроении на первый план выступает общая эмоциональная реакция на окружающие события. От настроения людей зависит их поведение, результаты деятельности и воспитательных воздействий. Настроение одного человека передается другому. В свою очередь и настроение коллектива способно влиять на его членов. Настроение зависит от мировоззрения, характера, темперамента, опыта человека, и поэтому в одной и той же обстановке индивидуальные настроения могут быть разными. В то же время общность условий деятельности, задач и качеств людей их взаимоотношения содействуют формированию коллективного настроения. Причины, влияющие на настроение трудового коллектива могут быть относительно постоянными (свойства личности, установленный в организации порядок) и переменными (ход действий, складывающиеся ситуации и т. д.). На коллективное настроение накладывают отпечаток юмор, шутки, яркие жизненные факты. При этом на коллективное настроение значительно может повлиять и настроение руководителя [8,122].

Организации, как и люди, живут в атмосфере традиций, составляющих основу культуры общества, народа той или иной социальной структуры. Традиции больших социальных групп сложились давно и развиваются естественноисторическим путем. Они оказывают громадное, но ненавязчивое влияние на настроение, поведение и развитие человека и коллектива. Как правило, эффективные организации, с большим опытом работы, имеют высокую культуру и прочные традиции [30,92].

Традиции - это социально - психологический фактор, стабилизирующий жизнь, деятельность, взаимоотношения, структуру коллектива. Они образуют слой устойчивых форм активности организации, характерные черты которых - саморегуляция, ориентация на удовлетворение потребностей сотрудников, развитие и воспроизводство духовных ценностей [37,301].

Традиции формируются по мере накопления опыта совместной жизни и олицетворяют устойчивость, относительную независимость культуры организации от смены персонального состава. Внешне они проявляются через комплекс групповых и межличностных действий, которые направлены на удовлетворение коллективных и индивидуальных потребностей.

Также на формирование социально-психологического климата влияют национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.

Необходимо также отметить, что современная ситуация в Российском образовании требует от руководителей дошкольных учреждений адекватной и своевременной реакции на внедрение инноваций, в том числе и на повсеместное внедрение Федеральных государственных требований к структуре дошкольного образования. Реализация данных требований возможна лишь на основе ясного понимания целей, содержания, специфики методов и средств современного образовательного процесса в ДОУ. В этих условиях формирование профессиональной готовности педагога к внедрению Федеральных государственных требований становится особенно значимым в деятельности руководителя образовательного учреждения по сохранению благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе [10,21].

Всё это позволяет выявить ряд проблем в освоении и реализации Федеральных государственных требований, выявленных в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27, г Сатка. Проведя совместно с психологом и старшим воспитателем детского сада диагностические исследования педагогического состава ДОУ с помощью анкеты для педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования для выявления исходного уровня готовности к внедрению изменений, выявили следующие проблемы:

. Часть педагогов ДОУ не готовы к изменениям, проявляют «протест» или занимают пассивную позицию.

. Недостаточна профессиональная компетентность педагогов в вопросах Федеральных государственных требований; имеющаяся методическая литература, перспективные планы, разработки различных форм организации работы с детьми соответствуют разделам программы, а не образовательным областям.

. Уровень мотивационной готовности большей части педагогов к инновационным изменениям не обеспечивает системное использование ими соответствующих индивидуальным, возрастным, психофизиологическим особенностям развития воспитанников методов обучения и воспитания.

. Нет глубинного понимания педагогами положений, заложенных в федеральных требованиях.

. Испытывают трудности в проектировании образовательного процесса, сложно осуществить перестройку от «вида деятельности» к «образовательной области». Это касается, например, тех педагогов, которые привыкли считать, что изодеятельность - это формирование умений и навыков. Им будет непросто перестроиться на образовательную область «Художественное творчество», задачи которой, прежде всего, направлены на развитие творчества детей.

. В требованиях говорится об обучении, но основным организующим моментом все же является игра. А слово «занятие» в этом документе вообще отсутствует. При этом должны быть использованы разные виды продуктивной деятельности. Далее игра - ведущая деятельность, направленная на социализацию, формирование психических качеств ребенка. Но игру нельзя подчинять решению дидактических задач. Обучение и самодеятельная игра - два разных вида деятельности.

. Проблемы возникают при реализации образовательных областей «Социализация» и «Коммуникация» и области «Труд». При реализации образовательной области «Безопасность» возникают непонимания с формированием гендерной принадлежности, которую часто сводят к поло-ролевому воспитанию.

. Часть педагогов стремятся к творчеству и не хотят работать по старому, всё время что-то придумывают, подсказывают, предлагают; другие - добросовестно выполняют свою работу, но не проявляют особой инициативы, и третьи, которые не хотят работать творчески, не имеют к этому способностей.

. Важно знать свой педагогический коллектив, сильные и слабые стороны каждого. Опираясь на них, можно сформировать такую систему психолого-педагогического сопровождения деятельности педагогов ДОУ, в которой педагогическая поддержка будет адресной (дифференцированной), следовательно, более эффективной. Психологическое самочувствие воспитателя также оказывает непосредственное влияние на всю атмосферу дошкольного учреждения, снижающую эффективность воспитания и обучения детей, повышают конфликтность во взаимоотношениях с воспитанниками, родителями, коллегами, разрушают психическое здоровье, обуславливают высокую напряженность, агрессивную самозащиту, подавляют творческую активность.

Реализация Федеральных государственных требований - непростой процесс, требующий максимального внимания и поддержки педагогов со стороны психологических и методических служб. Как выяснилось, сложнее всего приходится тем педагогам, которые привыкли считать занятие - основной формой работы с детьми. В Федеральных государственных требованиях же основной формой работы с детьми определена игра.

Анализ практической деятельности показывает, что нынешнее состояние подготовки педагога к изменениям в системе образования так далеко от оптимального, что сама эта система в ряде случаев выступает как фактор торможения перестройки деятельности воспитателя и учреждения в целом, как фактор появления в педагогическом коллективе психологической напряжённости.


.2 Деятельность руководителя образовательного учреждения по созданию психологического климата в педагогическом коллективе


Характеристика руководителя как субъекта управленческого труда включает важную составляющую - структуру базовых социальных ролей, которые он обязан выполнять в силу своего статусного положения.

Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль предполагает наличие у руководителя определенных способностей, навыков и умений для эффективного ее исполнения [36,117].

Представительская роль обязывает обеспечивать благоприятные взаимоотношения с внешней средой, достойно представлять свой коллектив, и себя в том числе. Особо значимые качества: культура общения, умение слушать, говорить, убеждать [25,207].

Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Эти функции руководителя - исходные в процессе управления системами любого масштаба. Необходимые качества: способность к творческому мышлению (креативность), широкий мировоззренческий диапазон, профессионализм в управлении [36,118]

Роль аналитика. Объективная неизбежность иметь дело с управленческими ситуациями (в том числе и социально-психологическими) требует развитых способностей к аналитической работе, умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предвидеть возможные последствия [25,209].

Роль принимающего решения и ответственность за их последствия. Принятие решения - ключевая и ответственная задача руководителя, определяющая многое в жизнедеятельности системы управления и по поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе [36,121].

Роль организатора объективна и естественна, поскольку самоуправление определяется как организующая деятельность в целом. Управление включает, в том числе, организацию исполнения принятых решений [25,210].

Роль коммуникатора выполняет важную социальную функцию - ориентирует поведение людей вообще и в рамках конкретном образовательном учреждении в частности.

Роль выразителя и защитника интересов сотрудников детского сада. Руководитель любого ранга может реализовываться эффективно только тогда, когда у него создана широкая и устойчивая социальная база.

Роль инноватора расширяет ролевую структуру личности руководителя и, в то же время, очерчивает более четко грани его организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления. Здесь необходимо очень тщательно продумывать линию внедрения инноваций, чтобы не вносить напряжённость в коллектив [25,212].

Роль критика определяется спецификой собственно управленческого труда. Поскольку руководитель призван критически оценивать результаты индивидуального и группового труда, общее состояние системы управления и реальное организационное поведение каждого сотрудника, то он наделяется правовыми полномочиями, которые обязательно должны дополняться нравственно-этическими личными достоинствами и умением осторожно пользоваться критическим словом в адрес других, быть самокритичным.

Роль эксперта-арбитра - органическая составляющая повседневной деятельности руководителя для согласования различных точек зрения, идей, предложений по различным проблемам жизнедеятельности системы управления, согласования взаимодействия структур системы [36,124].

Роль психотерапевта обусловлена психологической составляющей всех занятых в конкретной системе управления, их формального и неформального взаимодействия, разнообразием их психического состояния и, соответственно, характером и направленностью их организационного поведения. Забота о психическом здоровье сотрудника, здоровом социально-психологическом климате в системе требует глубоких знаний о психике человека - самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение психологического потенциала каждого отдельно и всех сотрудников вместе свидетельствует о высокой степени управленческого профессионализма руководителя [25,219].

Роль лидера появляется и утверждается по мере проявления умений управлять другими людьми, их вниманием, настроением, желанием работать. Лидер должен уметь донести до их сознания значение тех или иных начинаний, уметь создавать обстановку взаимного доверия между собой и сотрудниками, являться примером умения управлять собой. Люди всегда хотят, чтобы ими управляли достойные и профессионально квалифицированные люди, которых они могут наделять своим доверием и уважением, воспринимать как своих лидеров. Люди ценят успешного лидера, готовы помогать ему, поддерживают его [36/127].

На сегодняшний день с точки зрения проблемы исследования наиболее актуальными являются роли:

Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Так как эти функции руководителя - исходные в процессе управления системами любого масштаба.

И роль инноватора. Так как ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления и здесь необходимо очень тщательно продумывать линию внедрения инноваций, чтобы не вносить напряжённость в коллектив.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются и в его функциях.

А. В. Троян объединяет все функции в две основные группы [39,97]:

. Достижение групповой цели.

. Сплочение группы и забота о ее сохранении.

В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений сотрудников с руководителем.

К числу таких задач относятся [39,101]:

обнаружение и устранение эмоциональной напряжённости в коллективе;

оповещение о групповых нормах, своевременное напоминание о них;

защита и ободрение «тихих» сотрудников, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

разрешение конфликтов;

защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

всяческая поддержка групповых собраний;

внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в коллективе (правильного понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

мотивация сотрудников;

инициирование конструктивной критики.

Также немало важную роль в улучшении психологического климата в коллективе играет и мотивация труда. Впервые термин мотивация появился в статье А. Шопенгаузра. «Четыре принципа достаточной причины». Он использовал его для объяснения причин поведения, в том числе и в процессе труда. Сейчас роль мотивации труда понимается по-разному [2,72].

Мотивация труда может рассматриваться как «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих». Этот процесс определяет возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности руководителя, а также отражает производственные ситуации, которые руководитель стремится избежать [9,69].

В любой организации рассматривают различные критерии оценки поведения её сотрудников. Можно выделить три типа таких мотивов. Первый - внешняя оценка, достижение определённых успехов, статуса. Для второго - важны внутренние критерии оценки профессиональной деятельности, качество этой деятельности, творческое начало в ней и т.п. Третий тип мотивов связан с обеспечением условий работы и отдыха [16,127].

Потребности, а вслед за ними и мотивы профессиональной деятельности формируются под воздействием внутренних и внешних факторов, которые могут меняться.

Внешними побудительными факторами, влияющими на возникновение потребностей, являются стимулы.

В самом общем смысле стимулы можно разделить на две большие группы: материальные и моральные. В свою очередь материальные стимулы можно разделить на материально- денежные и материально-не денежные. К первым относятся: заработная плата, премии, доплаты, надбавки, ко вторым - ценные подарки, другие виды материальных благ, а также условия труда (технические, эргономические, санитарно- гигиенические, организационные). Кроме того, стимулы могут классифицироваться по направленности эмоционального воздействия на человека (позитивные и негативные) и по объекту воздействия (индивидуальные и коллективные) [5,121].

Для того чтобы успешно регулировать процессы развития и функционирования взаимоотношений, руководитель должен иметь в виду определённые правила: использование благоприятного влияния на взаимоотношения людей хорошо организованной, интересной деятельности, вовлекающей её участников в содержательные деловые и личные контакты, сближающей их, позволяющей глубже узнать друг друга; сохранение здоровой взаимосвязи в уже сложившихся отношениях, их развитие и обогащение; справедливость начальника. Если ему удаётся избежать таких ошибок, как противопоставление подчинённых друг другу, захваливание одних и безосновательное порицание других, бездумное поощрение соперничества в уродливых формах его проявления, то этим он создаёт благоприятные социально-психологические условия для сближения людей [20,45].

Руководство персоналом в подлинном смысле слова - это руководство коллективной и индивидуальной психологией, руководство специфическое, учитывающее все тонкости и сложности закономерностей внутреннего мира человека и межличностных отношений. Нужно умение видеть за поступками людей порождающие их цели, мотивы, взаимосвязи и влияние, настроения, потребности, проблемы, крайне важно обладать способностью прогнозировать социально- психологические процессы и направлять их на решение общих задач и на благо каждого члена коллектива [39,92].

Руководитель должен уважать своих сотрудников, знать об их интересах, заботах, о том, что им нравится. Делать все, что в его силах, чтобы уменьшить их неприятности и увеличить радости. Верить в творческие возможности своих сотрудников. Не быть дотошным контролером выполнения каждого решения, а установить сроки и оставить человека наедине с задачей. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности: пусть они экспериментируют, даже если иногда это приводит к ошибкам. Настраивать сотрудников на поиск неисследованных путей. Не осторожничать, и добиваться подлинного успеха. Одобрять творческих сотрудников наедине и на людях, особенно при родителях. Делать это тогда, когда этого не ждут от него. Создавать на рабочих местах дух единой команды. Проводить с подчиненными периодические совещания. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Не пытаться делать все в одиночку, делится своими полномочиями. Оценивать вклад каждого сотрудника в результаты деятельности учреждения на основе регулярной обратной связи. Находить возможности для компенсирования затрат усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, посредством надбавок к заработной плате, премий по результатам года. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал, повысить уровень компетенции. Предоставлять возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала через прохождение аттестации на повышенные категории, участие в профессиональных конкурсах. Не скупится на заслуженную похвалу; при оценке работы высказываться о работе в целом, а не по деталям, не придираться к мелочам. Обеспечивать зависимость вознаграждения от результатов труда. Стремиться обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки.

Положительный морально-психологический климат не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности, при этом важнейшая роль в формировании положительного климата отводится руководителю.

Таким образом, роль руководителя в создании благоприятного морально - психологического климата в коллективе велика и многообразна. Необходимо стремление к созданию условий для поддержания благоприятного психологического климата. Для этого необходимо чётко выстроить методическую работу дошкольного образовательного учреждения.


.3 Методическая работы в образовательном учреждении обеспечивающая благоприятный психологический климат в коллективе


Методическая работа - это деятельность, целью которой является обучение и развитие профессионализма педагогических кадров, выявление, обобщение и распространение наиболее ценного опыта, а так же создание педагогами собственных методических разработок для обеспечения образовательного процесса.

Различают две взаимодополняющие формы методической работы в учебных заведениях - коллективную и индивидуальную. Каждая из них имеет свое четко определенное функциональное назначение и ясно выраженные цели [18,67].

Коллективная методическая работа, прежде всею, выражается в активном участии членов педагогического коллектива в работе педагогического совета - высшего органа любого образовательного учреждения. К коллективным видам методической деятельности относится также участие в работе методических комиссий, в методических совещаниях, педагогических чтениях, научно-практических конференциях, семинарах-практикумах [39,80].

Педагогический совет по Уставу учебного заведения вправе решать все вопросы жизни образовательного учреждения, но - применительно к методической деятельности - это, прежде всего, вопросы, связанные с постановкой учебно-воспитательного процесса. Подчеркнем: мерилом и конечной целью всей деятельности педсовета является повышение роста педагогического мастерства: и улучшение эффективности педагогической деятельности.

Функции педагогического совета [39,90]:

обсуждение перечней учебно-производственных работ по профессиям;

обсуждение перечней проверочных и квалификационных работ;

обсуждение учебно-дидактического обеспечения и учебно-технологической документации, критериев оценок типичных работ, величины ученических норм и др.;

обсуждение детальных программ производственной практики и т.п.

Второе направление включает [18,71]:

проведение и анализ открытых занятий;

организацию взаимопосещения занятий членами комиссии;

обмен опытом (доклады опытных мастеров) учебно-воспитательной работы в группе;

коллективное обсуждение отдельных направлений совершенствования процесса производственного обучения;

обсуждение методических рекомендаций по различным вопросам учебной деятельности их внедрения в практику работы мастеров и преподавателей;

рассмотрение паспортов комплексного методического оснащения специализированных и типовых учебных мастерских и кабинетов;

анализ итогов производственного обучения и разработка мер по повышению его качества;

обсуждение хода подготовки и проведения итоговых выпускных экзаменов и т.д.

Третье направление деятельности методической комиссии преследует организацию систематического повышения уровня квалификации ее членов. Это предполагает мероприятия такого рода [18,74]:

обзоры новых изданий педагогической и методической литературы;

обсуждение конкретных публикаций по вопросам инновационных технологий, путей совершенствования производственного обучения, актуальных проблем взаимосвязи теории и практики и др.;

организация смотров-конкурсов учебных мастерских, конкурсов профессионального мастерства, выставок рационализаторских предложений сотрудников и учащихся, смотров технического творчества в группах и т. п.;

обсуждение рефератов и докладов, подготовленных на педагогические чтения, конференции педагогических работников и т.п.;

заслушивание обзоров научно-технической информации и др.

Даже далеко не полное перечисление вопросов, находящихся в компетенции методических комиссий, показывает широкие горизонты этой важнейшей коллективной деятельности в учебном заведении.

Методическая работа в образовательном учреждении представляет собой систему взаимосвязанных мер, направленных на повышение квалификации и профессионального мастерства педагогических работников, включая управление их самообразованием, самовоспитанием, самосовершенствованием [39,56].

Школа молодого педагога оказывает методическую помощь начинающим педагогам, испытывающим затруднения в своей практической деятельности; пропагандирует достижения как педагогического коллектива в целом, так и педагогической науки; занимается формированием нового педагогического мышления [18,91]].

Временные творческие коллективы создаются только на период решения определенной проблемы, а затем самораспускаются. Заседания там могут проходить в форме дискуссии, в процессе которой обсуждаются отчеты о проведении предметных недель и творческие отчеты по темам.

Экспериментальной лабораторией могут воспользоваться как весь коллектив, так и отдельные педагоги, управленцы. Ее основные функции состоят в «запуске» и научно-методическом обеспечении эксперимента; консультировании педагогов и управленцев, испытывающих затруднения в опытно-экспериментальной деятельности; описании и оформлении результатов опытно-экспериментальной работы; разработке программы опытно-экспериментальной деятельности; диагностике хода эксперимента. Состав лаборатории меняется в зависимости от решаемой проблемы [30,59].

Работа методического кабинета осуществляется в форме индивидуальных и коллективных консультаций, курирования самостоятельной деятельности педагогов. Он также анализирует работу воспитателей; систематизирует, оформляет и разрабатывает механизм трансляции педагогического опыта. Организует выставки лучших конспектов занятий, планов работы, методических разработок [39,59].

Нетрадиционные формы работы с педагогическим коллективом разрабатываются с опорой на методическую и педагогическую литературу, при этом преследуются несколько целей: познакомить педагогов с инновационными подходами в образовании; дать возможность почувствовать свой потенциал и эффективность и побудить к использованию на своих занятиях.

Самостоятельная методическая работа педагога - это личная, очень индивидуальная часть систематической работы по самообразованию и самосовершенствованию. Самообразование начинается там, где из прочитанного, увиденного, услышанного педагог берет для себя что-то на вооружение. Самообразование не регламентировано каким-то временем, «планом». Оно должно стать постоянной потребностью человека. Постоянный, взыскательный и самокритичный самоанализ собственной педагогической деятельности помогает выявить у себя слабые места в профессиональной подготовке [30,61].

К активным формам организации методической работы относятся [18,77]:

Дискуссия, цель которой - вовлечение слушателей в активное обсуждение проблемы; выявление противоречий между житейскими представлениями и наукой; овладение навыками применения теоретических знаний для анализа действительности.

Форма проведения - коллективное обсуждение теоретических вопросов.

Методика организации: определение цели и содержания обсуждаемой проблемы, прогноз итогов, определение узловых вопросов, по которым будет организована дискуссия (случайные, второстепенные вопросы на обсуждение не выносятся), составление плана, предварительное ознакомление педагогического коллектива с основными положениями обсуждаемой темы.

Методика проведения: ознакомление слушателей с проблемой, ситуационной задачей. Вопросы слушателям предъявляются последовательно в соответствии с планом, организация обсуждения различных точек зрения по существу рассматриваемой проблемы, заключение по итогам обсуждения.

Методический ринг, цель которого - совершенствование профессиональных знаний педагогов, выявление общей эрудиции.

Форма проведения - групповая работа (оппоненты, группы поддержки оппонентов и группа анализа).

Методика организации и проведения:

вариант - методический ринг как разновидность дискуссии при наличии двух противоположных взглядов на вопрос.

вариант - методический ринг как соревнование методических идей в реализации одной и той же проблемы.

Творческие группы защиты методических идей создаются заранее. Ход методического ринга (очередность защиты идей) определяет жеребьевка. Группа анализа оценивает уровень подготовки участников. Соревнование методических идей завершается обобщающим выводом.

Методические заседания, цель которых - формирование правильной точки зрения по определенной педагогической проблеме; создание благоприятного психологического климата в данной группе слушателей.

Форма проведения - круглый стол.

Методика организации и проведения: для обсуждения предлагаются вопросы, существенные для решения каких-то ключевых задач учебно-воспитательного процесса.

Тема обсуждения заранее не объявляется. Мастерство руководителя и заключается в том, чтобы в непринужденной обстановке вызвать слушателей на откровенный разговор по обсуждаемому вопросу и подвести их к определенным выводам.

Деловая игра, цель которой - отработка определенных профессиональных навыков, педагогических технологий.

Игра как форма обучения характеризуется большой гибкостью. В ходе ее можно решать задачи различной сложности. Она активизирует творческую инициативу учителей, обеспечивает высокий уровень усвоения теоретических знаний и выработки профессиональных умений.

Форма проведения - коллективная или групповая работа.

Методика организации и проведения:

Процесс организации и проведения игры можно разделить на 4 этапа.

. Конструирование игры: четко сформулировать общую цель игры и частные цели для участников; разработать общие правила игры.

. Организационная подготовка конкретной игры с реализацией определенной дидактической цели: руководитель разъясняет участникам смысл игры, знакомит с общей программой и правилами, распределяет роли и ставит перед их исполнителями конкретные задачи, которые должны быть ими решены; назначаются эксперты, которые наблюдают ход игры, анализируют моделируемые ситуации, дают оценку; определяются время, условия и длительность игры.

. Ход игры.

. Подведение итогов, подробный ее анализ:

общая оценка игры, подробный анализ, реализация целей и задач, удачные и слабые стороны, их причины;

самооценка игроками исполнения порученных заданий, степень личной удовлетворенности;

характеристика профессиональных знаний и умений, выявленных в процессе игры;

анализ и оценка игры экспертами.

Тренинг, цель которого - отработка определенных профессиональных навыков и умений.

Тренинг (англ.) - специальный, тренировочный режим, тренировка, может быть самостоятельной формой методической работы или использоваться как методический прием при проведении семинара.

При проведении тренинга широко используются педагогические ситуации, раздаточный материал, технические средства обучения. Тренировку целесообразно проводить в тренинговых группах численностью от 6 до 12 человек.

Основные принципы в работе тренинговой группы: доверительное и откровенное общение, ответственность в дискуссиях и при обсуждении результатов тренировки.

Педагогический КВН. Данная форма методической работы способствует активизации имеющихся теоретических знаний, практических умений и навыков, созданию благоприятного психологического климата в группе педагогов.

Мозговой штурм. Это один из методических приемов, способствующий развитию практических навыков, творчества, выработке правильной точки зрения на определенные вопросы педагогической теории и практики. Этот прием удобно использовать при обсуждении проблемных вопросов, для принятия решений по определенной проблеме.

Решение педагогических задач, цель которых - познакомиться с особенностями педагогического процесса, его логикой, характером деятельности педагога и воспитанника, системой их взаимоотношений. Выполнение таких заданий поможет научиться выделять из многообразия явлений существенное, главное.

Мастерство педагогов проявляется в том, как он анализирует, исследует педагогическую ситуацию, как формулирует на основе многостороннего анализа цель и задачи собственной деятельности [30,21].

Педагогические задачи целесообразно брать из педагогической практики. Они должны знакомить с отдельными приемами работы лучших педагогов, предостерегать от наиболее часто встречающихся ошибок.

Приступая к решению задачи, необходимо внимательно разобраться в ее условии, оценить позицию каждого действующего лица, представить себе возможные последствия каждого предполагаемого шага.

Предлагаемые задачи должны отражать эффективные формы и приемы организации и проведения учебной работы.

Методическая работа в образовательном учреждении представляет собой систему взаимосвязанных мер, направленных на повышение квалификации и профессионального мастерства педагогов, на поддержание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе [39,55].

В последнее время ведется целенаправленный поиск путей активизации методической работы, повышения ее качества и результативности, создаются новые структуры, получают распространение информационно-методические центры.

В целях повышения эффективности методической работы широко практикуется метод диагностики, используемый также для выявления информационных потребностей педагогов, уровня их компетентности. Получило распространение планирование методической работы на диагностической, практикоориентированной основе, в большей мере учитывающей профессиональные интересы педагогов.

Характерным для последнего времени стало возросшее стремление руководителей образовательных учреждений и работников методических служб получать более объективные показатели эффективности методической работы. Когда учитываются не только и не столько количество проведенных методических мероприятий, а наиболее значимые результаты. В том числе [18,99]:

реальное повышение уровня квалификации преподавателей, их педагогического мастерства;

наличие у преподавателей современной документации, отвечающей требованиям образовательных стандартов;

благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе образовательного учреждения.

В то же время имеется ряд нерешенных проблем и недостатков в организации методической работы. Массовая практика еще недостаточно вооружена знанием радикальных путей повышения эффективности методической работы, одним из которых является системный подход. Применительно к методической работе системный подход в самом общем виде представляет понимание методической работы (системой) и стремление к системному совершенствованию всех ее элементов: организации, содержания, форм проведения. При этом качественная реализация данного подхода предполагает разработку каждого из этих элементов.

Социальные преобразования, происходящие в нашей стране, создали условия для перестроечных процессов в сфере образования - это создание новых типов школ, активное внедрение в практику различных педагогических инноваций, авторских программ и учебников.

Сегодня, в условиях реформирования образования, не вызывает сомнений необходимость инновационных процессов в образовательном учреждении, ориентации педагога-практика на принятие, освоение и использование в собственной педагогической деятельности инноваций, на творческий характер деятельности, обеспечивающий субъектную самореализацию и личностное и профессиональное саморазвитие педагога.

Условия инновационной методической работы [18,33]:

повышение качества и уровня образовательных услуг;

повышение уровня конкурентно - способности педагогов на рынке образовательных услуг;

методическое и научно - методическое обеспечение образовательного процесса;

дидактическое обеспечение образовательного процесса [30].

Однако на практике зачастую мы сталкиваемся с формальным отношением педагогов и руководства к внедряемым «сверху» инновационным проектам, создание системы необходимых психолого-педагогических условий, включающих [39, 55]]:

) организационно-системное обеспечение инновационного процесса;

) психологическое обеспечение инновационного процесса;

) личностно значимую направленность инновационной деятельности педагогического коллектива;

) научно организованную деятельность руководителя по формированию интереса педагогического коллектива образовательного учреждения к инновациям.

Интерес педагогического коллектива к инновации - свойство коллективного субъекта педагогической деятельности, отражающее переход объективных социальных потребностей в совершенствовании системы образования в ценностно-смысловую личностную сферу членов коллектива и проявляющееся в устойчивой направленности коллективной деятельности на освоение, использование и распространение новшеств, сопровождаемое устойчивым положительным эмоционально-ценностнымым отношением к процессу и результатам инноваций и высокой оценкой их социальной и личностной значимости. Такой интерес проявляется как эмоционально-оценочное отношение личности или коллектива к осваиваемой инновации, как побудительная причина выбора и осуществления такой деятельности, которая способствует творческому преобразованию человеческого опыта, определяет качественные изменения системы и способы обеспечения её эффективности [18б94ъ].

Интерес коллектива образовательного учреждения к инновации будет сформирован, если:

имеются общие социальные и индивидуальные интересы, одновременно присущие и важные для группы из нескольких человек или всего педагогического коллектива;

в коллективе (группе) учитываются и реализуются условия для удовлетворения интересов личности (индивидуальные и профессиональные, социальные); на основе этого люди со сходными интересами и потребностями объединяются в группировки или команды для решения конкретных практических задач;

личность воспринимает группу, к которой себя относит, как среду и условие собственной безопасности, самоутверждения, эффективности, самореализации, самоактуализации;

личность осознает, что ее индивидуальный интерес будет удовлетворен благодаря групповому взаимодействию, т.к. групповой потенциал обусловлен разнообразием позиций, точек зрения на пути и способы решения насущных задач; личность учитывает и на ценностном уровне принимает особенности и преимущества группового взаимодействия по сравнению с индивидуальной деятельностью;

группа воспринимает отдельную личность с ее индивидуальным потенциалом как ценность и условие собственной эффективности, что является конкретным путем преодоления подавления личности группой;

создана благоприятная внутренняя инновационная среда (и микросреда в группе, коллективе), а также обеспечено благоприятное влияние внешней инновационной среды, направленное на поддержание, развитие и реализацию как индивидуальных интересов, так и интересов всего педагогического коллектива, на развитие организации (школы), к которой принадлежат учителя;

возникает или целенаправленно создается ситуация принятия инноваций педагогическим коллективом школы, т.е. совокупность условий, обстоятельств, при которых внедряемая инновация становится личностно значимой для педагогического коллектива, осознается и принимается как ценность [39,89].

Психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена данных коллективов (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное решение, действие улучшает морально-психологический климат.

Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к учению или труду у членов классных и трудового коллективов. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: моральную или материальную заинтересованность к конкретной работе, непосредственный интерес к процессу учения или труда, гласное обсуждение результатов учебного и трудового процессов [11,112].

Важнейшими признаками благоприятного морально-психологического климата считаются [3,129]:

) доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

) доброжелательная и деловая критика;

) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для них решения;

) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

) принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из ее членов и пр.

) активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

) высокая продуктивность коллективной работы.

) положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного морально- психологического климата является одним из механизмов сплочения любого коллектива.

Поведение руководителей, стиль их руководства, преобладание определенных установок служат как бы исходным моментом в формировании благоприятного морально-психологического климата.

От его состояния зависит как психологическое самочувствие педагогов, так и эффективность исполнения ими своих обязанностей.

Существует достаточно большое количество средств и методов целенаправленного совершенствования морально-психологического уровня деловых отношений в коллективах. Среди них важное место занимают разработка и внедрение этических кодексов, инструкций по нормам профессиональной этики, памяток по психологическому саморегулированию и поддержанию психологической устойчивости [26,39].

От состояния морально-психологического климата зависит эффективность коллективной деятельности.

Для формирования благоприятного морально-психологического климата в педагогическом коллективе, необходимо [41,77]:

иметь в образовательном учреждении систему морального и материального поощрения педагогов;

не создавать конфликтные ситуации как по горизонтали, так и по вертикали;

не нарушать правила внутреннего распорядка, трудовой дисциплины и требований охраны труда и техники безопасности со стороны всех участников образовательного процесса;

учиться ставить для себя достижимые цели.

развиваться.

быть положительной личностью. Избегайте критиковать других. Учитесь хвалить других за те вещи, которые вам в них нравятся. Сосредоточьтесь на положительных качествах окружающих.

учиться терпеть и прощать. Нетерпимость к другим приводит к расстройствам и гневу. Попытайтесь действительно понять, что чувствуют другие люди, это поможет вам принять их.

избегать ненужной конкуренции. В жизни много очень ситуаций, когда мы не можем избежать конкуренции. Но слишком большое стремление к выигрыванию в слишком многих областях жизни создает напряжение и тревогу, делает человека излишне агрессивным.

учится методам расслабления.

проявлять искренний интерес и внимание к другим людям.

быть приветливым, доброжелательным, создавать благоприятную атмосферу.

уметь терпеливо слушать других. Проявлять внимание и сочувствие при слушании.

хвалить коллега за каждый, даже скромный, успех и будьте при этом искренни.

делать так, чтобы людям было приятно исполнять то, что вы хотите.


Выводы по 1 главе


Проанализировав психолого-педагогическую литературу, мы пришли к следующим выводам:

Педагогический коллектив - достаточно сложная социальная система, в которой сотрудничают люди с самыми различными индивидуальными чертами, темпераментами, характерами. В ходе работы неизбежно возникают сложные проблемы, а порой и конфликты, из которых нужно уметь достойно выходить.

Психологический климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Психологический климат педагогического коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены прежде всего целями и задачами, стоящими перед образовательным учреждением. Особенностью, существенно влияющей на психологический климат является то, что коллективы образовательных учреждений - зачастую коллективы женские.

Благоприятный психологический климатхарактеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Современные условия развития любого образовательного учреждения таковы, что приходится работать в совершенно новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм. Условия любой деятельности все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры образовательного процесса и его функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п.

Отсюда появляется достаточно острая проблема создание благоприятного морально-психологического климата в педагогическом коллективе.

Переход к Федеральным государственным требованиям дошкольного образования не может быть простым и быстрым, так как он требует изменения мировоззрения педагога, всей привычной системы взаимодействия между ним и воспитанником, освоения культуры самоизменения и саморазвития, которую педагог затем должен передать детям.

Фиксирование педагогами затруднений в профессиональной деятельности и осознание невозможности достижения устойчивых результатов из-за отсутствия необходимых для этого профессиональных знаний и умений, создаёт благоприятные условия для изменений в потребностно-мотивационных состояниях педагогов, становящихся в период освоения Федеральных государственных требований. В том случае, когда исходная причина неудовлетворенности полученными результатами обнаруживается в отсутствии профессионально значимых знаний, умений и есть реальная возможность их приобрести в ходе методической работы.

Положительная мотивация педагогов формируется, исходя из понимания полезности новых знаний и умений. Следовательно, необходимо раскрыть механизмы реализации современных целей дошкольного образования, аргументировано показать, каким образом Федеральные государственные требования дошкольного образования помогает решать сегодняшние, насущные проблемы практики, актуальные проблемы самого педагога и педагогического коллектива.


Глава 2. Апробация программы методической работы образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе

.1 Исследование психологического климата в ОУ


С целью подтверждения гипотезы и решения поставленных задач по изучению роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка было проведено экспериментальное исследование.

Объектом экспериментального исследования явились сотрудники педагогического коллектива Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения № 27 комбинированного вида, г. Саткав количестве 15 человек.

Цель данной выпускной аттестационной работы в том, чтобы показать роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе в условиях внедрения ФГТ дошкольного образования.

Достижение цели выпускной аттестационной работы требовало решения следующих задач:

Рассмотреть понятие социально-психологического климата в психолого-педагогической литературе и факторы, влияющие на психологический климат коллектив.

.Изучить роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе.

.Исследовать роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе на базе Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 27 комбинированного вида.

.Разработать программу деятельности руководителя по созданию социально-психологического климата в педагогическом коллективе дошкольного образовательного учреждения и реализовать её на практике.

Поставленные цель и задачи определили логику, этапы и комплекс методов экспериментальной работы: теоретический анализ литературы, связанный с различными аспектами проблемы, эксперимент, анализ и обобщение данных полученных экспериментальным путем.

Экспериментальная работа проводилось с 2012 года в три основных этапа.

этап - поисковый.

На первом этапе осуществлялось изучение специальной литературы по проблеме исследования, использование опыта по проблеме исследования, формирование целей, задач исследования, подбор методов и методик исследования. Определилась база исследования.

этап - опытно - аналитический.

На втором этапе проводилось основное исследование изучению роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка.

Для решения поставленных задач мы провели количественный анализ результатов исследований по следующим методикам:

1.Тест В.А. Ядова «Удовлетворенность работой» (приложение 1)

.Тест В.С. Лазарева«Характеристика коллектива» (приложение 2)

.Методика оценки социально-психологического климата в коллективе Л.Н. Лутошкина (приложение 3)

.Анкета для педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования (приложение 4)

этап - контрольно - обобщающий.

На третьем этапе осуществлялась обработка результатов исследования; проверка достоверности выводов, полученных на диагностическом этапе исследования. Были обобщены материалы исследования, сформированы выводы, выполнено оформление данного исследования.

Изучение роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе проводилось в условиях учреждения.

Для проведения методик было выбрано самое продуктивное время, что позволило спокойно и внимательно проводить исследование. Испытуемым была прочитана инструкция, после сотрудники воспроизводили все то, что от них требовалось.

Выбор экспериментальных методик обусловлен специфической особенностью роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе.

Социально-психологическое изучение коллектива педагогов требует соблюдения определенных требований:

проведение диагностики одним лицом с соблюдением корректности в проведении исследования и интерпретации полученных данных;

добровольное участие педагогов, мотивированность педагогов на реальный результат (не всегда откровенно отвечают на вопросы тестов, боясь пошатнуть свои позиции в коллективе);

ежегодная замена методик, с целью получения наиболее правдивых и достоверных результатов опроса.

Результаты исследования предоставляются руководителю ДОУ в общей анонимной форме, для педагогов проводятся индивидуальные консультации.

Для изучения социально-психологического климата педагогического коллектива нами сформирован и представлен пакет диагностических методик, который показан в таблице 1.

Таблица 1

Методики изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения № 27 комбинированного вида, г. Сатка

ХарактеристикаМетоды исследованияИсточникКультура управления в ДОУ1.Тест В.А. Ядова «Удовлетворенность работой» (Психологические тесты / Под ред. А. А. Карелина: В 2 т.- М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1999.- Т. 1.- 312 с. [32,69]Система социальных отношений, культура межличностных отношений и общения1.Тест В.С. Лазарева «Характеристика коллектива» 2.Методика оценки социально-психологического климата в коллективе Л. Н. Лутошкина(Практическая психология в тестах, или как научиться понимать себя и других. - М.: АСТ - ПРЕСС, 1997. - 376 с.) [29,111] (Микляева, Н. В. Работа педагога-психолога в ДОУ. Методическое пособие / Н. В. Михляева. - М.: Айрис - пресс, 2005. - 95 с.) [19,92]Готовность педагогов к реализации ФГТ дошкольного образования1. Анкета по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на ФГТЛосев, П. Н.Управление методической работой в современном ДОУ /П. Н. Лосев. - М.: ТЦ, 2005. - 97 с [18, 77]

Предлагаемые нами методики, позволяют исследовать основные характеристики социально-психологического климата в педагогическом коллективе. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени. Отвечают требованиям надёжности и валидности, позволяют эффективно и качественно изучить и оценить характерологические особенности социально-психологического климата по критериям, спланировать при необходимости мероприятия по его оптимизации и коррекции.

Опираясь на исследования Б. Д. Парыгина, определили следующие критерии уровня психологического климата педагогического коллектива:

.Критерии оценки благоприятного социально-психологического климата: высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении всех вопросе групповой жизни; удовлетворенность принадлежностью к организации; высокая степень взаимопомощи; достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

2.Критерии оценки неблагоприятного социально-психологического климата: низкая требовательность и доверие членов организации друг к другу; нет свободного выражения собственного мнения при обсуждении всех вопросе групповой жизни; неудовлетворенность принадлежностью к организации; низкая степень взаимопомощи; недостаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

.Тест В. А. Ядова «Удовлетворенность работой».

Методика позволяет с достаточной степенью достоверности диагностировать уровень удовлетворенности работника психологической конфортностью условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможность профессионального роста.

По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов:

-20 - вполне удовлетворен работой;

- 32 - удовлетворен;

-44 - не вполне удовлетворен;

-60 - крайне не удовлетворен.

Таблица среднестатистических значений удовлетворенности работой трудового коллектива педагогов МКДОУ № 27 показал следующие результаты, которые представлены в таблице 2.


Таблица 2

Оценка удовлетворенности работой (по В. А. Ядову) в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка

№Ф. И. О.БаллыКритерии1А. Н. И.31удовлетворен;2Ж. Л.Р.30удовлетворен;3К. Л. В.31удовлетворен;4В. Т. И.39не вполне удовлетворен;5Б. С. В.20вполне удовлетворен 6Т. М. Н.27удовлетворен;7А. Т. С.31удовлетворен;8К. Т. В.19вполне удовлетворен 9Б. Е. В.31удовлетворен;10Н. Л. А.30удовлетворен;11Н. Л, П.35не вполне удовлетворен;12Е. О. Е.29вполне удовлетворен 13К. О. А.33не вполне удовлетворен14П. Л. Н.38не вполне удовлетворен;15Ч. Н. Е.31удовлетворен;

По полученным данным мы видим, что среднестатистическое значение показателей оценки удовлетворенности работой - 31. Это говорит о позитивных микроклиматических условиях труда в педагогическом коллективе детского сада, удовлетворительных взаимоотношениях с руководителями и коллегами, положительных условиях для профессионального роста, но требующих положительных изменений.

.Тест В.С. Лазарева«Характеристика коллектива».

Цель: Изучить способность коллектива ставить реалистичные общие цели, формировать структуру индивидуальных целей, соответствующих общим, строить и гибко изменять структуру взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих достижение поставленных целей с максимально возможной эффективностью.

Анализ результатов исследования:

Максимальное количество баллов, которое может быть получено в рамках этого теста - 670. Это результат, характеризующий идеальный уровень развития коллектива. И чем ниже полученный показатель, тем больше коллектив отличается в этой области от идеала.

Общий уровень развития коллектива зависит от уровня развития его интегральных и первичных характеристик. При этом первичные характеристики объединены в группы следующим образом.

А - ценностно-ориентационная зрелость коллектива включает ориентированность коллектива:

Б - организованность коллектива:

В - сплоченность коллектива:

Сравнение между собой полученных по каждой графе баллов позволит увидеть как сильные, так и слабые стороны коллектива, выделить факторы, в наибольшей степени снижающие общий уровень его развития и требующие серьезного изучения.

Максимальное количество баллов, которое может быть получено в рамках одного столбца, - 72. Это суперрезультат, характеризующий идеальный уровень коллектива. И чем ниже полученный Вами показатель, тем больше Ваш коллектив отличается в этой области от идеала.

Оценка характеристик коллектива (по B.C. Лазареву) в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка показана в таблице 3.


Таблица 3

Оценка характеристик коллектива (по B.C.Лазареву) в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка

№ПоказателиСреднее значение показателейI. Ценностно-ориентационная зрелость коллективаAlОриентированность коллектива на текущие достижения46,47А2Ориентированность коллектива на развитие способов деятельности46,21A3Ориентированность коллектива на саморазвитие педагогов35,75II. Организованность коллективаБ1Ответственность51,11Б2Сработанность41,71БЗВключенность членов коллектива в управление28,79III. Сплоченность коллективаВ1Единство ориентации51,01В2Совместимость членов коллектива50,27ВЗПотенциальная стабильность50,01

Анализ характеристик коллектива показал следующее.

По полученным данным мы видим, что среднее значение общей оценки уровня развития коллектива - 451,434, что приближается к среднему показателю. Это говорит о положительно развитых его интегральных и первичных характеристиках, а также о стабильных сторонах развития коллектива.

По полученным данным мы видим, что наиболее значимыми и сильными характеристиками коллектива являются: ответственность 51,11 - и единство ориентации - 51,01, несомненно являются движущими сторонами развития педагогического коллектива в целом, что позволяет нам предположить дальнейшее успешное развитие коллектива; - ориентированность коллектива на саморазвитие педагогов - 35,75 и недостаточная включенность членов педагогического коллектива в управление - 24,79 - имеют уровень развития выше среднего показателя, но по сравнению с другими показателями они имеют более низкое значение, поэтому нуждаются в дополнительном изучении. Это может быть связано с низкой материальной заработной платой, не финансированием ДОУ на должном уровне.

Методика оценки социально-психологического климата в коллективе Л.Н. Лутошкина.

Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Изучение психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкина показано в таблице 4.


Таблица 4

Изучение психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкинав Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка

№Ф. И. О.Количество балловСтепень благоприятности1А. Н. И.19Большая степень благоприятности2Ж. Л.Р.21Большая степень благоприятности3К. Л. В.12Меньшая степень благоприятности4В. Т. И.20Большая степень благоприятности5Б. С. В.18Большая степень благоприятности6Т. М. Н.19Большая степень благоприятности7А. Т. С.20Большая степень благоприятности8К. Т. В.11Меньшая степень благоприятности9Б. Е. В.12Меньшая степень благоприятности10Н. Л. А.10Меньшая степень благоприятности11Н. Л. П.11Меньшая степень благоприятности12Е. О. Е.19Большая степень благоприятности13К. О. А.21Большая степень благоприятности14П. Л. Н.12Меньшая степень благоприятности15Ч. Н. Е.20Большая степень благоприятности

.Анкета для педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования.

Цель: изучение ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования.

Результаты анкетирования педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка показаны в таблице 5.


Таблица 5

Результаты анкетирования педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка

№ВопросыКоличество ответов%1Уровень ознакомления с Приказом МО РФ № 655 от 23.11.2009 года «Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программе дошкольного образования». - знаю хорошо; - знаю частично; - не знаю; - затрудняюсь ответить. 3 5 1 6 20% 33 % 7% 40 %2По вашему мнению, с введением ФГТ уровень организации воспитательно-образовательного процесса? - улучшится; - ухудшится; - останется без изменения; - затрудняюсь ответить. 3 6 1 5 20 % 40 % 7 % 33 %3Испытываете ли Вы затруднения при реализации принципа интеграции образовательных областей в процессе организации непосредственно образовательной деятельности? - да; - частично; - нет; - затрудняюсь ответить. 5 7 1 2 33 % 46 % 7 % 14 %4Испытываете ли Вы затруднения при разработке перспективного плана образовательной деятельности в соответствии с принципом комплексно-тематического планирования? - да; - частично; - нет; - затрудняюсь ответить. 7 3 1 4 46 % 20 % 7 % 27 %5Принимали ли Вы участие в разработке основной общеобразовательной программы ДОУ? - да; - нет; - затрудняюсь ответить. 2 12 1 14 % 79 % 7 %6Представляли ли Вы собственный опыт организации образовательной деятельности в соответствии с ФГТ (нужное подчеркнуть): - да; - нет. - в сетевых сообществах; - на муниципальном уровне ДОУ (конкурсы, выступления, показ открытых мероприятий, мастер-классов); - на уровне ДОУ (конкурсы, выступления, показ открытых мероприятий, мастер-классов). 1 12 1 7 % 79 % 7 %7 Что вызывает у Вас наибольшие затруднения: - организация непосредственно образовательной деятельности в соответствии с ФГТ; - организация самостоятельной деятельности детей в соответствии с ФГТ; - проведение мониторинга; - планирование воспитательно-образовательного процесса в соответствии с ФГТ; 4 1 7 11 27 % 7 % 46 % 73 %8Испытываете ли вы беспокойство, волнение, неуверенность в связи с внедрение ФГТ в систему образования: Да; Нет; Затрудняюсь ответить. 12 2 1 79 % 14 % 7 %

2.2 Условия, обеспечивающие психологический климат в ОУ


В современных условиях на образовательные учреждения возлагаются ответственные задачи. Методическая работа образовательных учреждений основывается на разных принципах. Одним из которых является - принцип психологической комфортности. Он предполагает снятие стрессообразующих факторов, создание в учреждении доброжелательной атмосферы, ориентированной на реализацию идей гуманитарной педагогики.

Успех работы педагогического коллектива во многом зависит от умения руководителя организовать свой собственный труд, от трудовой мотивации коллектива и качественной оценки деятельности педагогов.

В ходе методической работы по улучшению психологического климата в коллективе наметили решение следующих задач:

систематически отслеживать психолого-педагогический статус педагога;

снимать психоэмоциональное напряжение педагогов через снижение негативных переживаний, их трансформация в положительные;

создать специальные социально-психологические условия для оказания помощи педагогам, имеющим проблемы;

помощь воспитателю в целях осознания им своего профессионализма и личностного роста.

Поставленные задачи планируем реализовать с помощью модели деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по улучшению психологического климата в педагогическом коллективе, которая показана на рисунке 3.


Рис. 3 Модель деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по улучшению психологического климата в педагогическом коллективе


Одним из компонентов реализации модели деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по улучшению психологического климата в педагогическом коллективе является планирование работы по поддержанию благоприятного психологического климата. Нами была разработана и апробирована на практике программа деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по созданию социально-психологического климата в педагогическом коллективе, которая показана в таблице 6.


Таблица 6

Программа деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по созданию социально-психологического климата в педагогическом коллективе

п/пМероприятияСрокиОтветственный1 этап - организационно-подготовительный - 2011 год1Изучение уровня психологического климата в коллективеАвгуст-сентябрь 2011 г.Заведующий ДОУ, педагог-психолог2Подбор диагностического инструментария (анкеты, тесты, опросники и пр.) для выявления готовности педагогов к внедрению ФГТСентябрь-ноябрь 2011 г.Заведующий ДОУ, педагог-психолог3Диагностические исследования педагогического состава ДОУ для выявления исходного уровня готовности к внедрению измененийДекабрь-март2012 г.Заведующий ДОУ, педагог-психолог4Анализ результатов диагностических данных по выявлению исходного уровня подготовки кадрового ресурса к внедрению ФГТАпрель-май 2012 г.Заведующий ДОУ, педагог-психолог2 этап - внедренческий - 2012-2013 годы1Обработка методов, приёмов, управленческих подходов в реализации программы подготовки кадрового ресурса к внедрению ФГТ2012-2013 г.Административная группа ДОУ2Освоение новых управленческих технологий в реализации инновационного потенциала педагогического коллектива2012-2014 г.г.Административная группа ДОУ3Выявление профессиональных интересов педагогов, затруднений и проблем внедрения ФГТЕжегодноАдминистративная группа ДОУ, педагог-психолог3Разработка и заполнение индивидуальных карт сотрудников формирования готовности к внедрению ФГТАвгуст-сентябрь 2012 г.Старший воспитатель, педагог-психолог4Корректировка индивидуальных карт сотрудников2 раза в годСтарший воспитатель, педагог-психолог5Проведение психолого-педагогических семинаров для педагогического коллектива ДОУ по формированию готовности к внедрению ФГТ: 1. Консультация «Законодательное обеспечение системы образования на современном этапе». 2. Разработка плана работы рабочей группы по введению ФГТ к структуре и условиям ООП ДО. 3. Семинар «Отработка навыка проектирования педагогического процесса в ДОУ на основе интеграции образовательных областей с учётом ФГТ». 4. Семинар-практикум «Комплексно-тематическая модель построения образовательного процесса начиналась». 5. Педагогические часы: 5.1. «Особенности организации непосредственно образовательной деятельности в процессе реализации ФГТ» 5.2. Организация совместной деятельности при реализации образовательных областей «Познание» и «Коммуникация». 6. Семинар-практикум «Организация образовательной среды с учетом требований ФГТ». 7. Консультации: 7.1. «Динамика формирования интегративных качеств воспитанников в каждый возрастной период освоения Программы по всем направлениям развития детей» 7.2. «Формы организации образовательного процесса с учетом требований ФГТ к структуре ООП ДО» 7.3. «Особенности организации непосредственно образовательной деятельности» 7.4. «Совместная и самостоятельная деятельность при организации образовательной деятельности в режимных моментах» 8. Система семинаров в ДОУ «Организация воспитательно- образовательного процесса с учетом ФГТ» по трем направлениям: ¾ формы организации образовательного процесса; ¾ обновление развивающей среды; ¾ решение задач интеграции. 9. Педагогический час: «Технология портфолио педагога» 10. Смотр-конкурс «Готовность групп к новому учебному году» (оснащение среды с учетом ФГТ) 11. Оформление стендового уголка в методическом кабинете «Внедрение ФГТ» (со сменной информацией).Апрель 2012, октябрь-ноябрь 2012 г.Административная группа ДОУ, педагог-психолог6Обновление и коррекция нормативно-правовых документов ДОУ (должностные инструкции, коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договора, приказы)Сентябрь-октябрь 2011 г.Административная группа ДОУ, председатель профкома ДОУ7Разработка перспективного плана-графика повышения квалификации сотрудников Сентябрь 2011 г.Старший воспитатель8Разработка нормативно-правовой документации (Положение о творческой группе, положение об инновационной деятельности, положение о смотре предметно-развивающей среды «Лучшая группа ДОУ», «Лучший участок ДОУ», положение о конкурсе профессионального мастерства «Воспитатель года»)Ноябрь 2011 г.Административная группа ДОУ, председатель профкома ДОУ9Повышение квалификации и переподготовка кадров ЕжегодноСтарший воспитатель11Проведение внутрисадового конкурса «Воспитатель года»ЕжегодноСтарший воспитатель12Обобщение передового педагогического опытаЕжегодноСтарший воспитатель13Создание банка данных передового педагогического опыта2011-2013Старший воспитатель14Административная поддержка педагогов, работающих в инновационном режимеПостоянноАдминистративная группа 15Поощрение сотрудников за достижение наиболее высоких результатов (распространение положительного опыта в СМИ, объявление благодарности, вручение грамот)ПостоянноАдминистративная группа 16Обеспечение социально-правовых гарантий педагогов, соблюдение охраны труда и техники безопасностиПостоянноЗаведующий, председатель профкома17Реализация механизма денежного вознаграждения: - корректировка положения о выплатах стимулирующего характераЯнварь 2011 г.Заведующий, председатель профкома3 этап - обобщающий (рефлексивный) - 2014 год1Мониторинг и коррекция программы: Наблюдение за деятельностью педагогов; Анкетировании педагогов; Беседа с педагогами, Изучение документации и анализ состояния психологического климата коллектива.2013 г.Заведующий ДОУ, педагог-психологпсихологический климат педагогический руководитель

Велика роль руководителя в создании благоприятного морально - психологического климата в коллективе. Необходимо стремление к созданию условий для удовлетворения у коллектива потребностей высших уровней: социальных, потребности в уважении, в самовыражении.

Руководитель должен уважать своих сотрудников, знать об их интересах, заботах, о том, что им нравится. Делать все, что в его силах, чтобы уменьшить их неприятности и увеличить радости. Верить в творческие возможности своих сотрудников. Не быть дотошным контролером выполнения каждого решения, а установить сроки и оставить человека наедине с задачей. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности: пусть они экспериментируют, даже если иногда это приводит к ошибкам. Настраивать сотрудников на поиск неисследованных путей. Не осторожничать, и добиваться подлинного успеха. Одобрять творческих сотрудников наедине и на людях, особенно при родителях. Делать это тогда, когда этого не ждут от него. Создавать на рабочих местах дух единой команды. Проводить с подчиненными периодические совещания. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Не пытаться делать все в одиночку, делится своими полномочиями. Оценивать вклад каждого сотрудника в результаты деятельности учреждения на основе регулярной обратной связи. Находить возможности для компенсирования затрат усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, посредством надбавок к заработной плате, премий по результатам года. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал, повысить уровень компетенции. Предоставлять возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала через прохождение аттестации на повышенные категории, участие в профессиональных конкурсах. Не скупится на заслуженную похвалу; при оценке работы высказываться о работе в целом, а не по деталям, не придираться к мелочам. Обеспечивать зависимость вознаграждения от результатов труда. Быть честным: если нравится что-либо в творческой работе - хвалить, а если не нравится - говорить об этом прямо. Стремиться обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки. Защищать своих сотрудников перед вышестоящими инстанциями. Признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.

Показывать сотрудникам пример креативного поведения, которое побуждало бы их к единению, искренности и честности, проявлению инициативы и самостоятельности. Быть честолюбивым и поощрять свою творческую команду, искать нетрадиционные решения. Быть энергичным и уверенным в своих действиях и решениях, никогда не унывать. Не быть пессимистом, по крайней мepe, в присутствии сотрудников: беспокоится наедине с собой. Признавать свои ошибки. Избегать нерешительности, которая несет неуверенность. Не стоит проявлять и самоуверенность, если в глубине души терзают сомнения.

Одним из условий развития благоприятного морально - психологического климата коллектива являются традиции, существующие в конкретном учреждении, коллективные настроения. Это исторически сложившиеся и передаваемые из поколения в поколение обычаи, нормы поведения, взгляды, вкусы и т. п.

Коллектив МКДОУ № 27 поддерживает позитивные сложившиеся на протяжении многих лет, а также создает прогрессивные традиции в коллективе.

Трудовые традиции в нашем дошкольном учреждении соотнесены с конкретными работающими в коллективе людьми, с учетом возраста, предпочтений, индивидуальных различий. Традиции основаны на нормах поведения взглядах, ценностях, которые являются традиционными в коллективе. Это творческий подход к работе, позитивное отношение к инновациям, нацеленность на развитие личности ребенка, взаимоуважение.

Уделяем особое внимание традициям, которые дают человеку возможность повысить самооценку, уважение, почувствовать собственную значимость и внимание коллег, руководства к своей персоне. Среди таких традиций: «Чествование ветеранов труда (10, 15, 20... лет трудового стажа)», «Педагог - новатор».

В детском саду интересно проходят профессиональные конкурсы педагогического мастерства: «Воспитатель года», «Конкурс на лучшую методическую разработку», «Копилка методического материала», «Портфолио достижений».

Проводятся разнообразные личностные конкурсы: «Фестиваль творческих идей», «Калейдоскоп фантазий».

Все эти традиции позволяют зафиксировать личные или коллективные достижения, создать ситуацию успеха.

Большое внимание в детском саду уделяется проведению творческих смотров - конкурсов, мастер - классов.

Устраиваем выставки увлечений, хобби педагогов, творческие отчеты, что позволяет раскрывать творческий потенциал педагогов.

Адаптация и последующая успешность молодых специалистов в учреждении зависит от того, как встретит их руководитель и коллектив. Замечательная традиция нашего учреждения «Посвящение в члены коллектива».

Празднование Дней рождения детского сада, Вечеров выпускников, Дней открытых дверей, ведение «Летописи детского сада» - традиции, в которых принимают участие сотрудники, дети, родители воспитанников, выпускники детского сада.

Традиционным в учреждении стал выпуск стенгазет к праздникам, составление календаря памятных дат и знаменательных событий.

Два раза в год проводятся субботники по уборке территории детского сада, которые являются своеобразным тренингом для сплочения команды.

Совместное проведение сотрудниками досуга имеет значение в плане организации полноценного отдыха и работы по выработке взаимопонимания и даже общих подходов к решению профессиональных задач. Совместные вылазки на природу, посещение концертов способствует лучшему узнаванию членами коллектива друг друга. Когда люди хорошо знают друг друга, у них исчезает необходимость в психологической защите, что позволяет проявлять большую открытость в общении. За счет взаимопонимания, открытости возможны подлинный диалог или обсуждение проблем на педсоветах, производственных совещаниях и т.п.

Прогрессивные традиции позволяют не только оздоровить психологический климат в коллективе, но и способствуют раскрытию креативных способностей организаторов и участников проводимых мероприятий.

Проблема создания в коллективе благоприятного морально - психологического климата на сегодняшний день является одной из самых основных в современной системе образования.


.3 Анализ результатов исследования


С целью сравнения изменений в уровне психологического климата в педагогическом коллективе до и после реализации программы, провели диагностическое исследование по теме же методикам.

. Тест В. А. Ядова «Удовлетворенность работой».

Тест среднестатистических значений удовлетворенности работой трудового коллектива педагогов ДОУ после реализации программы показал следующие результаты, которые показаны в таблице 7.


Таблица 7

Оценка удовлетворенности работой в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка после реализации программы

№Ф. И. О.БаллыКритерии1А. Н. И.31удовлетворен;2Ж. Л.Р.30удовлетворен;3К. Л. В.31удовлетворен;4В. Т. И.29удовлетворен;5Б. С. В.20вполне удовлетворен 6Т. М. Н.27удовлетворен;7А. Т. С.31удовлетворен;8К. Т. В.19вполне удовлетворен 9Б. Е. В.31удовлетворен;10Н. Л. А.30удовлетворен;11Н. Л. П.31удовлетворен;12Е. О. Е.29вполне удовлетворен 13К. О. А.33не вполне удовлетворен14П. Л. Н.30удовлетворен;15Ч. Н. Е.31удовлетворен;

По полученным данным мы видим, что среднестатистическое значение показателей оценки удовлетворенности работой повысилось до 30. Это говорит о позитивных изменениях микроклиматических условиях труда в педагогическом коллективе детского сада, удовлетворительных взаимоотношениях с руководителями и коллегами, рост положительных условиях для профессионального роста.

.Тест В. С. Лазарева «Характеристика коллектива».

Оценка характеристик коллектива (по B.C.Лазареву) в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка после реализации программы показана в таблице 8.


Таблица 8

Оценка характеристик коллектива (по B.C.Лазареву) в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка после реализации программы

№ПоказателиСреднее значение показателейI. Ценностно-ориентационная зрелость коллективаAlОриентированность коллектива на текущие достижения56,43А2Ориентированность коллектива на развитие способов деятельности56,2A3Ориентированность коллектива на саморазвитие педагогов45,7II. Организованность коллективаБ1Ответственность51,5Б2Сработанность49,7БЗВключенность членов коллектива в управление48,7III. Сплоченность коллективаВ1Единство ориентации56,0В2Совместимость членов коллектива50,2ВЗПотенциальная стабильность52,02Анализ характеристик коллектива показал следующее.

По полученным данным мы видим, что среднее значение общей оценки уровня развития коллектива повысилось до 464,43, и стало значительно выше среднего показателя. Это говорит о стабильных сторонах развития коллектива.

Методика оценки социально-психологического климата в коллективе Л.Н. Лутошкина.

Изучение психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкина после реализации программы показано в таблице 9.


Таблица 9

Изучение психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н. Лутошкинав Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка после реализации программы

№Ф. И. О.Количество балловСтепень благоприятности1А. Н. И.19Большая степень благоприятности2Ж. Л.Р.21Большая степень благоприятности3К. Л. В.17Большая степень благоприятности4В. Т. И.20Большая степень благоприятности5Б. С. В.18Большая степень благоприятности6Т. М. Н.19Большая степень благоприятности7А. Т. С.20Большая степень благоприятности8К. Т. В.11Меньшая степень благоприятности9Б. Е. В.12Меньшая степень благоприятности10Н. Л. А.10Меньшая степень благоприятности11Н. Л. П.11Меньшая степень благоприятности12Е. О. Е.19Большая степень благоприятности13К. О. А.21Большая степень благоприятности14П. Л. Н.17Большая степень благоприятности15Ч. Н. Е.20Большая степень благоприятности

Результаты анкетирования педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка после реализации программы показаны в таблице 10.


Таблица 10

Результаты анкетирования педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образованияв педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка после реализации программы

№ВопросыКоличество ответов%1Уровень ознакомления с Приказом МО РФ № 655 от 23.11.2009 года «Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программе дошкольного образования». - знаю хорошо; - знаю частично; - не знаю; - затрудняюсь ответить. 14 1 93 % 7 %2По вашему мнению, с введением ФГТ уровень организации воспитательно-образовательного процесса? - улучшится; - ухудшится; - останется без изменения; - затрудняюсь ответить. 9 2 3 1 59 % 14 % 20 % 7 %3Испытываете ли Вы затруднения при реализации принципа интеграции образовательных областей в процессе организации непосредственно образовательной деятельности? - да; - частично; - нет; - затрудняюсь ответить. 2 3 9 1 14 % 20 % 59 % 7 %4Испытываете ли Вы затруднения при разработке перспективного плана образовательной деятельности в соответствии с принципом комплексно-тематического планирования? - да; - частично; - нет; - затрудняюсь ответить. 2 1 10 2 14 % 7 % 65 % 14 %5Принимали ли Вы участие в разработке основной общеобразовательной программы ДОУ? - да; - нет; - затрудняюсь ответить. 10 4 1 65 % 28 % 7 %Представляли ли Вы собственный опыт организации образовательной деятельности в соответствии с ФГТ (нужное подчеркнуть): - да; - нет. - в сетевых сообществах; - на муниципальном уровне ДОУ (конкурсы, выступления, показ открытых мероприятий, мастер-классов); - на уровне ДОУ (конкурсы, выступления, показ открытых мероприятий, мастер-классов). 9 3 5 5 3 59% 20 % 34 % 34 % 20 %6 Что вызывает у Вас наибольшие затруднения: - организация непосредственно образовательной деятельности в соответствии с ФГТ; - организация самостоятельной деятельности детей в соответствии с ФГТ; - проведение мониторинга; - планирование воспитательно-образовательного процесса в соответствии с ФГТ; 1 1 3 3 7 % 7 % 20 % 20 %7Испытываете ли вы беспокойство, волнение, неуверенность в связи с внедрение ФГТ в систему образования: Да; Нет; Затрудняюсь ответить. 4 11 1 28 % 65 % 7 %

Сравнительные результаты исследования

.Тест В. А. Ядова «Удовлетворенность работой»

Таблица среднестатистических значений удовлетворенности работой трудового коллектива педагогов ДОУ показал следующие результаты, которые показаны в таблице 11.

Таблица 11

Сравнительные результаты оценки удовлетворенности работой (по В.А. Ядову) в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка до и после реализации программы

№Ф. И. ОРезультаты до реализации программыРезультаты после реализации программыБаллыКритерииБаллыКритерии1А. Н. И.31удовлетворен;31удовлетворен;2Ж. Л.Р.30удовлетворен;30удовлетворен;3К. Л. В.31удовлетворен;31удовлетворен;4В. Т. И.39не вполне удовлетворен;29удовлетворен;5Б. С. В.20вполне удовлетворен 20вполне удовлетворен 6Т. М. Н.27удовлетворен;27удовлетворен;7А. Т. С.31удовлетворен;31удовлетворен;8К. Т. В.19вполне удовлетворен 19вполне удовлетворен 9Б. Е. В.31удовлетворен;31удовлетворен;10Н. Л. А.30удовлетворен;30удовлетворен;11Н. Л. П.35не вполне удовлетворен;31удовлетворен;12Е. О. Е.29вполне удовлетворен 29вполне удовлетворен 13К. О. А.33не вполне удовлетворен33не вполне удовлетворен14П. Л. Н.38не вполне удовлетворен;30удовлетворен;15Ч. Н. Е.31удовлетворен;31удовлетворен;

По полученным данным мы видим увеличение значение показателей оценки удовлетворенности работой. Это говорит о позитивных микроклиматических изменениях в педагогическом коллективе детского сада.

.Тест В. С. Лазарева«Характеристика коллектива». (Практическая психология в тестах, или как научиться понимать себя и других. - М.: АСТ - ПРЕСС, 1997. - 376 с.) [29].

Сравнение характеристик коллектива (по B.C.Лазареву) в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка до и после реализации программы показана в таблице 12.

Таблица 12

Сравнение оценки характеристик коллектива (по B.C.Лазареву) в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка до и после реализации программы

№ПоказателиСреднее значение показателей до реализации программыСреднее значение показателей после реализации программы I. Ценностно-ориентационная зрелость коллективаAlОриентированность коллектива на текущие достижения46,4756,43А2Ориентированность коллектива на развитие способов деятельности46,2156,2A3Ориентированность коллектива на саморазвитие педагогов35,7545,7II. Организованность коллективаБ1Ответственность51,1151,5Б2Сработанность41,7149,7БЗВключенность членов коллектива в управление28,7948,7III. Сплоченность коллективаВ1Единство ориентации51,0156,0В2Совместимость членов коллектива50,2750,2ВЗПотенциальная стабильность 50,0152,01

Анализ характеристик коллектива показал следующее.

По полученным данным мы видим, что среднее значение общей оценки уровня развития коллектива выросло. Это говорит о положительно развитых его интегральных и первичных характеристиках, а также о стабильных сторонах развития коллектива.

По полученным данным мы видим, что наиболее значимыми и сильными характеристиками коллектива осталось: ориентированность педагогического коллектива на текущие достижения и единство ориентация, несомненноостаются движущими сторонами развития педагогического коллектива в целом.

Методика оценки социально-психологического климата в коллективе Л.Н. Лутошкина.

Сравнение результатов уровня психологического климата коллектива по карте-схеме Л. Н.Лутошкина до и после реализации программы показано в таблице 13.


Таблица 13

Сравнение результатов уровня психологического климата коллектива по карте-схеме Л.Н. Лутошкинав Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка до и после реализации программы

№Ф. И. О.До реализации программыПосле реализации программыКоличество балловСтепень благоприятностиКоличество балловСтепень благоприятности1А. Н. И.19Большая степень благоприятности19Большая степень благоприятности2Ж. Л.Р.21Большая степень благоприятности21Большая степень благоприятности3К. Л. В.12Меньшая степень благоприятности17Большая степень благоприятности4В. Т. И.20Большая степень благоприятности20Большая степень благоприятности5Б. С. В.18Большая степень благоприятности18Большая степень благоприятности6Т. М. Н.19Большая степень благоприятности19Большая степень благоприятности7А. Т. С.20Большая степень благоприятности20Большая степень благоприятности8К. Т. В.11Меньшая степень благоприятности11Меньшая степень благоприятности9Б. Е. В.12Меньшая степень благоприятности12Меньшая степень благоприятности10Н. Л. А.10Меньшая степень благоприятности10Меньшая степень благоприятности11Н. Л. П.11Меньшая степень благоприятности11Меньшая степень благоприятности12Е. О. Е.19Большая степень благоприятности19Большая степень благоприятности13К. О. А.21Большая степень благоприятности21Большая степень благоприятности14П. Л. Н.12Меньшая степень благоприятности17Большая степень благоприятности15Ч. Н. Е.20Большая степень благоприятности20Большая степень благоприятности

.Анкета для педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида

Результаты анкетирования педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Сатка до и после реализации программы показаны в таблице 14.


Таблица 14

Результаты анкетирования педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования в педагогическом коллективе в Муниципальном казенном дошкольном образовательном учреждении № 27 комбинированного вида, г. Саткадо и после реализации программы

№ВопросыДо реализации программыПосле реализации программыКоличество ответов%Количество ответов%1Уровень ознакомления с Приказом МО РФ № 655 от 23.11.2009 года «Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программе дошкольного образования». - знаю хорошо; - знаю частично; - не знаю; - затрудняюсь ответить. 3 5 1 6 20% 33 % 7% 40 % 14 1 93 % 7 %2По вашему мнению, с введением ФГТ уровень организации воспитательно-образовательного процесса? - улучшится; - ухудшится; - останется без изменения; - затрудняюсь ответить. 3 6 1 5 20 % 40 % 7 % 33 % 9 2 3 1 59 % 14 % 20 % 7 %3Испытываете ли Вы затруднения при реализации принципа интеграции образовательных областей в процессе организации непосредственно образовательной деятельности? - да; - частично; - нет; - затрудняюсь ответить. 5 7 1 2 33 % 46 % 7 % 14 % 2 3 9 1 14 % 20 % 59 % 7 %4Испытываете ли Вы затруднения при разработке перспективного плана образовательной деятельности в соответствии с принципом комплексно-тематического планирования? - да; - частично; - нет; - затрудняюсь ответить. 7 3 1 4 46 % 20 % 7 % 27 % 2 1 10 2 14 % 7 % 65 % 14 %5Принимали ли Вы участие в разработке основной общеобразовательной программы ДОУ? - да; - нет; - затрудняюсь ответить. 2 12 1 14 % 79 % 7 % 10 4 1 65 % 28 % 7 %6Представляли ли Вы собственный опыт организации образовательной деятельности в соответствии с ФГТ (нужное подчеркнуть): - да; - нет. - в сетевых сообществах; - на муниципальном уровне ДОУ (конкурсы, выступления, показ открытых мероприятий, мастер-классов); - на уровне ДОУ (конкурсы, выступления, показ открытых мероприятий, мастер-классов). 1 12 1 7 % 79 % 7 % 9 3 5 5 3 59% 20 % 34 % 34 % 20 %7 Что вызывает у Вас наибольшие затруднения: - организация непосредственно образовательной деятельности в соответствии с ФГТ; - организация самостоятельной деятельности детей в соответствии с ФГТ; - проведение мониторинга; - планирование воспитательно-образовательного процесса в соответствии с ФГТ; 4 1 7 11 27 % 7 % 46 % 73 % 1 1 3 3 7 % 7 % 20 % 20 %7Испытываете ли вы беспокойство, волнение, неуверенность в связи с внедрение ФГТ в систему образования: Да; Нет; Затрудняюсь ответить. 12 2 1 79 % 14 % 7 % 4 11 1 28 % 65% 7 %

Выводы по 2 главе


В выпускной аттестационной работе были изучены понятия, сущность и структура психологического климата, роль руководителя в создании благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Психологический климат коллектива - это психологическое и эмоциональное состояние участника коллектива, индивида и, несомненно зависящее от общего состояния окружающих его людей.

Сущность психологического климата раскрывается в таких понятиях, как: взаимодействие коллектива, влияние благоприятной или отрицательной климатической атмосферы на деятельность воспитателей.

Для решения поставленных задач был проведён количественный анализ результатов исследований по следующим методикам:

.Тест В.А. Ядова «Удовлетворенность работой».

.Тест В.С. Лазарева«Характеристика коллектива».

.Методика оценки социально-психологического климата в коллективе Л.Н. Лутошкина.

.Анкета педагогов по изучению ситуации в ДОУ, связанной с переходом на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования.

Выбор экспериментальных методик обусловлен специфической особенностью роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе в условиях реализации ФГТ.

Руководитель образовательного учреждения занимает ключевую роль в создании психологического климата, так как именно он строит, управляет и направляет все потоки взаимодействия в нужное русло, тем самым выстраивает благоприятную атмосферу в педагогическом коллективе.

С опорой на результаты исследования мы выделили основные шаги руководителя образовательного учреждения по поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе в условиях реализации ФГТ:

. Информационно-аналитическое сопровождение через повышение профессиональной компетентности педагогов ДОУ в вопросах организации планирования и деятельности в соответствии с ФГТ, знакомство со спецификой реализации ФГТ в ДОУ.

. Актуализация интереса к ФГТ и мотивационную готовность воспитателей ДОУ. Мотивация является системообразующим компонентом в осуществлении педагогической деятельности, она позволяет объединить и «заставить» работать в системе, т.е. ради единой цели.

. Направление педагогов ДОУ на повышение квалификации для получения новых специализаций, более высоких квалификационных категорий.

. Организация профессионального общения педагогов через интернет, участие в работе видеоконференций, сеть районных и городских методических мероприятий.

. Психолого-педагогическая поддержка педагогов ДОУ по вопросам планирования и организации образовательной деятельности в соответствии с ФГТ.

. Разработка индивидуальных программ самообразования педагогических работников.

Тема реализации Федеральных государственных требований в образовательном процессе для нас новая, но, тем не менее, есть определенные наработки воспитателей, которые успешно представляются через мастер-классы, нестандартных форм работы. На прошедших у нас семинарах с использованием мультимедийных технологий изучали:

нормативно-правовую базу обновления содержания дошкольного образования, ознакомились и изучили приказ № 655, СанПины;

провели анализ содержания, разделов программы «Детство» на соотнесение его с образовательными областями, выделенными в приказе № 655;

проанализировали программно-методическое обеспечение и использование парциальных программ;

провели анализ развивающей среды в ДОУ;

изучали способы организации совместной деятельности взрослого и детей и самостоятельной деятельности детей не только в рамках непосредственно образовательной деятельности, но и при проведении режимных моментов.

В этом году запланировали на районном уровне показать семинар «Музыка как средство интеграции образовательных областей».

Имеющийся опыт сопровождения деятельности педагогов даёт возможность наметить новые перспективы дальнейшей работы по оказанию помощи педагогам в прогнозировании изменений и тех проблем, с которыми они могут столкнуться в будущем:

обеспечение мониторингового характера контроля, развития участников педагогического процесса;

оказание помощи педагогам в повышении квалификации; осуществлении инновационной деятельности, т. к. в настоящее время внедрение инноваций - обязательное условие развития дошкольного образовательного учреждения;

сохранение высокого уровня работы учреждения, приобретение высокого рейтинга и доверия у родителей в сегодняшних финансово-экономических условиях.


Заключение


Дошкольное образовательное учреждение - социальная организация и она представляет собой систему совместной деятельности людей: педагогов, воспитанников, родителей.

Руководитель дошкольного образовательного учреждения должен решать важнейшую группу задач, связанных с созданием благоприятного психологического климата в коллективе:

добиваться единого понимания педагогическим коллективом основополагающих принципов «уважительного управления» (ровного, сдержанного, культурного, основанного на уважении и суверенитета личности);

точно знать способности, интересы, особенности сотрудников;

способствовать психологической защищённости педагогов;

считать одной из важнейших задач разработку и реализацию социально-экономической защиты сотрудников, при этом выдвигать во главу угла документально-правовое обеспечение в рамках морального и материального стимулирования, для снижения субъективизма в этом деле;

руководитель должен знать реальные заслуги не по слухам, а вследствие хорошо продуманной системы обратной связи;

руководитель должен научиться делегировать подчиненным не только обязанность и ответственность, но и права в рамках поставленной задачи;

очень важно показать педагогам степень важности выполняемой ими работы;

необходимо постоянно создавать условия профессиональной квалификации сотрудников;

дабы избегать дергания по мелочам, руководитель должен продумать систему управленческих требований;

проверка работы сотрудников, как правило, усиливает тревожность, приводит к недовольству и нарастанию конфликтности, поэтому руководитель должен подходить к внутреннему контролю с позиций управления успехом.

Ключевым направлением в сопровождении реализации Федеральных государственных требований на данном этапе является повышение профессиональной компетентности педагогов.

На этапе расширения и углубления знаний педагогов о современных подходах к организации образовательной деятельности детей в соответствии с Федеральными государственными требованиями необходимо внедрять систему методических мероприятий, ориентированных на изменение профессиональной позиции педагога и совершенствование опыта практической деятельности, обеспечение организационно-методического и информационного сопровождения педагогического процесса в ДОУ с учетом Федеральных государственных требований.

Этапы мероприятий, должны быть направлены на анализ состояния готовности ДОУ и педагогов к внедрению Федеральных государственных требований (анкетирование, изучение опыта работы, создание банка данных, определение путей совершенствования методической работы с педагогами); обеспечение соответствия условий организации и осуществления образовательной деятельности современным требованиям, организацию образовательного процесса в соответствии с Федеральными государственными требованиями (интегративность образовательных областей), владение педагогическими технологиями в проектировании образовательной деятельности и применение их в работе с детьми и родителями, определение путей совершенствования методической работы, обеспечивающей сопровождение внедрения Федеральных государственных требований в ДОУ.

Несомненно, очень важным этапом в развитии профессиональной компетентности педагогов является обогащение профессионального опыта через организацию различных форм работы с педагогами. Наиболее востребованной формой для педагогов является семинар-практикум, который делает возможным не только знакомство с интересными приемами и методами работы, но и практическое их освоение педагогами.

Конечно, методическое сопровождение должно осуществляться адресно, ориентируясь на образовательные потребности педагогов, это и оказание помощи в разработке рабочих программ, в проектировании образовательного процесса и т.д.

Внедрение Федеральных государственных требований требует от педагогов переосмысления подходов в организации образовательного процесса.

Дальнейшую работу по теме исследования мы связываем с установлением приоритетов: образовательных результатов, соответствующих ФГТ, создания современной образовательной среды со спектром возможностей для различных видов деятельности детей, соответствия организации и содержания развивающего образовательного процесса потребностям детей и их родителей.

Дальнейшую свою работу администрация дошкольного образовательного учреждения видит в решении именно этой задачи.


Список литературы


1.Абрамова, Г.С. Практическая психология / Г.С. Абрамова. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 356 с.

.Агеев, В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально - психологические проблемы / В.В. Агеев. - М.: «Академия», 2000. - 220 с.

.Андреева, Г.М. Социальная психология. Учебник для студ. сред.пед. учеб. заведений / И.В, Дубровина, Е.Е, Данилова, А.М. Прихожан; под ред. Г. М. Андреевой. - 3-е изд. стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 464с.

.Андреева, И.Н. Антология по истории и теории социальной педагогики: Учеб.пособ. для суд. высш. пед. учеб заведений / И. Н. Андреева. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 176 с.

.Анцупов, А.Я., Шишипов, А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шишов. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 551 с.

.Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ: Психологическое сопровождение. - М.:ТЦ Сфера, 2005. - 197 с.

.Баныкина, С.В. Конфликтологическая компетентность педагога / С. В. Баныкина. - Астрахань: Издательский дом «Новь», 2004. - 124с.

.Василькова, Ю.В. Социальная педагогика: Курс лекций: Учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Ю. В. Василькова, Т. А. Высилькова. - 2-е изд. Стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 440 с.

.Давыдов, В.В., Драгунова, Т.В., Ительсон, Л.Б., Петровский, А.В. Возрастная и педагогическая психология: учебник для студентов пед. Институтов / В.В. Давыдов, Т.В. Драгунова, Л.Б. Ительсон, А. В. Петровский. - М.: Просвещение, 2009. - 386с.

.Данилюк, А.Я., Кондаков, А.М., Тишков, В.А. Концепция духовно-нравственного воспитания российских школьников / А. Я. Данилюк, А. М. Кондаков, В. А. Тишков. - СПБ.: Victory: Сатурн-кантри, 2009. - 24 с.

.Дмитриева, Л.В. Делегирование, мотивирование, стимулирование в управлении ДОУ // Управление ДОУ. - №4, 2003. - С.24.

.Дубровина, И.В. Психология: Учебник для студ. сред.пед. учеб. заведений / И.В. Дубровина, Е.Е. Данилова, А.М. Прихожан; Под ред. И.В. Дубровиной. - 3-е изд. стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 464 с.

.Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2005. - 400 с.

.Журавлев, В. И. Особенности педагогической конфликтологии / В. И. Журавлёв - М.: Просвещение, 2005. - 264с.

.Закон РФ «Об Образовании» от 10.07.1992 N 3266-1 (действующая редакция). - СПБ.: Victory: Сатурн-кантри, 2001. - 94 с.

.Зимняя, И.А. Педагогическая психология. Учеб.для студ. высш. пед. учеб. заведений / И.А. Зимняя. - М.: Просвещение, 1999.- 244с.

.Коджаспирова, Г.М., Коджаспиров, А.Ю. Педагогический словарь: для студ. высш. и сред.пед. учеб. заведений / Г. М. Коджаспиров, А. Ю. Коджаспирова. - М.: Издательский центр «Академия», 2009. - 176 с.

.Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы. Теоретические и прикладные аспекты / Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская. - М.: Просвещение, 2001.- 242с.

.Крысько, В.Г. Социальная психология: Учебник для вузов / В. Г. Крысько. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 432 с.

.Лосев, П.Н.Управление методической работой в современном ДОУ / П. Н. лосев. - М.: ТЦ, 2005. - 97 с.

.Микляева, Н.В. Работа педагога-психолога в ДОУ. Методическое пособие / Н.В. Михляева. - М.: Айрис - пресс, 2005. - 95 с.

.Мириманова, М.С. Конфликтология: Учебник для студ. сред.пед. учеб.заведений, - 2-е изд., испр / М. С. Мириманова. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 320 с.

.Мудрик, А. В. Социальная педагогика: Учеб.для студ. пед. Вузов / А. В. Мудрик; под ред. В. А. Сластёнина. - Изд. 2-е испр. и доп. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 192 с.

.Немов, Р. С. Психология. Учеб.для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 2 кн. / Р. С. Немов. - М.:Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2008.

.Овчарова, Р.В. Технологии практического психолога образования: Учеб. Пособие / Р. В. Овчарова. - М.: Издательский центр «Академия», 2001.- 448с.

.Оценка зрелости, сплочённости и организованности коллектива // Справочник руководителя дошкольного учреждения. - №3, 2008. - С.45.

.Педагогика: педагогические теории, системы, технологии: Учеб.для студ. высш. и сред. пед. учеб. заведений / С. А. Смирнов, И. Б. Котова, Е. Н. Шиянов; Под ред. С. А. Смирнова. - 4-е изд., испр. - М.: Издательский центр «академия», 2009. - 512 с.

.Педагогический конфликт: теория и технология / Общ.редакция А. С. Гусевой. - М.: Просвещение, 1997.- 314с.

.Петровский, А. В. Психология: Учебник для студ. высш. пед. учеб.заведений / А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский. - Изд. 2-е стереопит.-М.: Издательский центр «Академия», 2009. - 512 с.

.Петровский, А. В., Абраменкова, В. В. Социальная психология: учебное пособие для студентов пед. институтов / А. В. Петровский, В. В. Абраменкова. - М.: Просвещение, 2007. - 324с.

.Практическая психология в тестах, или Как научиться понимать себя и других. - М.: АСТ - ПРЕСС, 2001. - 376 с.

.Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Mинздравсоцразвития России) от 26 августа 2010 г. N 761н г. Москва.

.Прохорова, Л. Н. Мастер - класс по созданию творческого коллектива в ДОУ / Л. Н Прохорова. - М.: «5 за знание», 2008. - 117 с.

.Психологическая диагностика. Учебник для ВУЗов. Изд.3-е дополненное. Под ред. М. К. Акимовой, К. М. Гуревича. - М.: «Питер», 2007. - 211 с.

.Психологические тесты / Под ред. А. А. Карелина: В 2 т.- М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001.- Т. 1.- 312 с.

.Реан, А. А., Коломинский, Я. Л. Социальная педагогическая психология / А. А. Реан, Я. Л. Коломинский, - М.: Просвещение, 2000.- 412с.

.Рогов, Е. И. Настольная книга практического психолога: Учебное пособие: в 2 кн. / Е. И. Рогов. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2011.

.Рыбакова, М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе М.М. Рыбакова. - М.: Просвещение, 2000. - 330с.

.Сластёнин, В.А. Психология и педагогика: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений / В. А. Сластёнин, В. П. Каширин. - М.: Издательский центр «Академия», 2001. - 480 с.

.Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. - Минск: Харвест, 1998. - 800 с.

.Социальная психология: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений / А. Н. Сухов, А.А. Бодалёв, В. Н. Казанцев; под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. - Изд. 2-е, испр. - М.: Издательский центр «Академия», 2009. - 600с.

.Троян, А.Н. Управление дошкольным образовательным учреждением: Учеб. Пособие / А.Н. Троян. - Магнитогорск: МаГУ, 2001. - 123 с.

.Учебно-методический комплекс руководителя Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения № 27, г. Сатка.

.Фетискин, Н.П., Козлов, В.В., Мануйлов, Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, - М.: Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.211-212.

.ФГТ в дошкольном образовании. Типовое положение о ДОУ. Ред. Цветкова Т. В. - М.: Сфера, 2013. - 48 с.

.Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования. - М.: Сфера, 2012. - 33 с.

.Хасан, Б.И. Психология конфликта и переговоры: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений / Б.И. Хасан, П.А. Сергоманов - М.: Издательский центр «Академия», 2009. - 192 с.



Оглавление Введение Глава 1. Теоретический анализ подходов к изучению роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психолог

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ