Роль інституту омбудсмена у процесі становлення інституційної рівноваги у політичній системі

 

План

Вступ

Розділ 1. Інституційна рівновага у політичній системі

.1 Становлення політичних інститутів.

.2 Процес інституційної трансформації

.3 Встановлення рівноваги політичних інститутів

Розділ 2. Омбудсмен як елемент системи управління конфліктами

.1 Витоки системи управління конфліктами

.2 «Система управління конфліктами» як спосіб підтримки інституційної рівноваги політичних інститутів

.3 Статус омбудсмена у політичному інституті

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Для того, аби розуміти механізм існування інститутів треба розглянути процес втановлення інституційної рівноваги, становлення певного інституційного балансу. За допомогою утвердження цього балансу актори матимуть певний набір можливих альтернатив, що даватимуть їм змогу робити вибір. У свою чергу, інституційна рівновага встановлюється лише після процесу інституційної зміни, що трапляється у період змін у самій системі. Зміни у системі можуть відбуватися як відповідь на зміни у зовнішньому середовищі самої системи, змінюючи власну інституційну структуру.

Сьогодні, питання інституційної зміни розглянуто великою кількістю дослідників, серед яких Д. Дайнеко, О. Белокрилова та В. Вольчик, В. Нечаев, О. Рибій, М. Аокі, Д. Норт, Б. Пітерс та Дж. Пір та ін. До питання природи та особливостей процесу становлення рівноваги політичних інститутів зверталися С. Гантінгтон, Дж. Марч та Дж. Олсен, Д. Норт, до узагальнення розрізнених знань про інституціоналізацію долучилися також такі пострадянські науковці, як Д. Гавра, О. Зазнаєв, Н. Йохна, М. Шабанова та ін.

Інституційна рівновага може встановлюється за допомогою певною взаємодії акторів, переважна більшість з яких намагається стабілізувати інститут та систему в цілому, щоб точно знати розмір перехідних витрат, які актор може понести та/або пристосуватися до наявних правил та мати певних усталений механізм функціонування та здійснення своїх функцій. Сучасні дослідники К. Бендерскі, Б. Блох, Ч. Говард, К. Константіно, Дж. Лінч, Д. Міллер, М. Роу звертають увагу до поняття «система управління конфліктами» («conflict management system»), що широко використовується як теоретиками, так і практиками менеджменту. В межах інституту така система забезпечує підтримку існування самої організації та забезпечення його функціонування. Це здійснюється за рахунок вирішення конфліктів організаційним омбудсменом, що виконує інші функції, ніж класичний омбудсмен у процесі здійснення державної влади.

У процесі встановлення інституційної рівноваги важливу роль відіграє омбудсмен як додатковий елемент підтримки інституційної рівноваги. Омбудсмен у межах інституту вирішує конфлікти, спрямовує розвиток конфліктів на користь акторам та інституту, попереджає виникнення нових конфліктів та забезпечує навчання та вдосконалення навичок управління конфліктами акторів, що убезпечує інститут від повинного зникнення.

Актуальність даного дослідження полягає у використанні теорії організаційного омбудсмена як додаткового елемента процесу встановлення інституційної рівноваги, що підтримує баланс інститутів, не тільки управляючи конфліктами, але й забезпечуючи інституційну стабільність та процес навчання.

Обєкт дослідження: Встановлення рівноваги політичних інститутів у політичній системі.

Предмет дослідження: Роль інституту омбудсмена у процесі встановлення рівноваги політичних інститутів.

Метою роботи є визначення ролі омбудсмена при встановленні та підтримці інституційної рівноваги між політичними акторами.

Завдання дослідження:

1.зясувати особливості становлення політичних інститутів, процесу інституційної трансформації та становлення інституційного балансу;

2.розглянути передумови виникнення поняття «система управління конфліктами» у межах політичного інституту;

.верифікувати гіпотезу: «омбудсмен є одним із гарантів забезпечення стабільності у політичних інститутах поряд із силою, авторитетом, статусом та владою».

Дипломна робота базується на інституційній природі політичної системи. Дослідження відбувається у рамках неoінституційного та системних підходів. У роботі використовувалися наступні методи: історичний (розгляд становлення поняття «політичний інститут» у часовому розрізі); порівняльний (співставлення різних підходів та трактувань щодо поняття «політичний інститут» та виокремлення подібностей); системний метод (розгляд політичного інституту з його багатогранними звязками з іншими інститутами та між акторами у межах інституту); герменевтичний (тлумачення підходів та понять);

Структура роботи складається із вступу, двох розділи розділів, у кожному по три параграфи, висновків, списку використаної літератури. У першому розділі розглянуто процес становлення політичних інститутів. Окреслено основні моменти існування політичних інститутів та погляди різних дослідників на суть інституту. Також розглянуто процес перебігу інституційної трансформації та становлення інституційного балансу. Другий розділ присвячений витокам поняття «система управління конфліктами» («conflict management system») та особливостям запровадження даної системи у межах інституту. Також у розділі верифікується гіпотеза: «омбудсмен є гарант забезпечення стабільності у політичних інститутах».

Розділ 1. Інституційна рівновага у політичній системі

1.1 Становлення політичних інститутів

Розглядаючи політичну систему, існує думка, що слід виходити з того факту, що системність у взаємодіях внутрішньо притаманна людській спільноті, а політичне життя організоване навколо розвитку значень через символи, ритуали та церемонії. Як і суспільний розвиток, розвиток політичного життя не є стабільний та характеризується низкою змін, що трапляються у процесі реалізації певних правил та обмежень. Інститути тут виступають інструментом, що структурує та обмежує політичне життя, надаючи йому певної форми та сталих характеристик. У прагненні зменшити ризики, люди впорядковують своє життя, продукуючи таким чином множину різноманітних інститутів, які можна розглядати як адаптивні підсистеми. Далі ми окреслемо декілька тлумачень різними науковцями поняття «інститут».

Сам термін «institution» став популярним у 80-ті роки 20 століття через стрімкий розвиток інституційної економіки та інституційного концепту в філософії, психології, політиці та інших сферах. Інститут розуміють як систему встановлених та широко розповсюджених соціальних правил, що структурують соціальну інтеракцію. Мова, гроші, закон, система стримувань та противаг, манери - це все інститути. Роберт Сагден у праці «Економіка прав» та Джон Серл у праці «Конструювання соціальної реальності» зазначають про конвенційність норм, тобто ці норми є погодженими. Так, наприклад, правила дорожнього руху - це затверджені правила, якими керуються учасники дорожнього руху. Але соціальні правила можуть відрізнятися. Так, в Україні правила дорожнього руху передбачають рух правосторонній, а у Британії - лівосторонній. Та варто дати чіткіше визначення для поняття «інститут».Так, інститути - це структури, що накладають зобовязання на людську взаємодію і визначають стимули, які визначають вибір, що його робить індивід, структуруючи форму суспільства та економіки. Інститути включають в себе усі форми обмежень, що створені людьми для того, щоб надати певну структуру людським взаємовідносинам. Інститути - це «правила гри», або, висловлюючись формально, створені людиною обмеження, що формулюють взаємодію між людьми.

Г. Спенсер визначає причину виникнення інститутів саме для виживання суспільного організму в умовах його еволюції, яке зумовило, за, необхідність формування погоджуючої і координуючої суспільної підсистеми - особливого виду регулятивного інституту, яким і є політичний. У свою чергу, Е. Дюркгейм писав, що притримується ідей про позитивність та природність інститутів, які виступають важливим засобом самореалізації людини. За його переконанням, створений людиною інститут не може базуватися на омані та брехні, інакше він не зміг би існувати доволі довго: якби інститути не базувалися на природі речей, вони перманентно зустрічали б в речах супротив, який не змогли би подолати. Таким чином, цей підхід характеризується переконанням в тому, що становлення інститутів має адаптивний характер та існування інститутів викликане необхідністю в задоволенні певних фундаментальних потреб суспільства. К. Маркс розумів інститути як штучні форми організації і регулювання соціальної діяльності, які склалися історично під впливом соціальних відносин, передусім, саме виробничих відносин. На тому ж рівні розміщені інститути у феноменологічній традиції: за переконанням М. Вебера, інститути - це результат людської діяльності, обєктивації та втілення субєктивних смислів і значень. Отже, ми тут знаходимо підтвердження існування тих самх ритуалів та символів, про які зазначають Марч та Олсен.

Що стосується думок кінця ХХ століття, то у роботі «Політичний порядок в трансформаційних суспільствах» С. Гантінгтон пише, що політичні інститути виникли через взаємодію між суспільними силами, розвинутими процедурами і організаційними механізмами для вирішення певних розбіжностей у суспільстві: за відсутності соціальних конфліктів політичні інститути не потрібні, за повної відсутності суспільної гармонії вони неможливі. С. Гантінгтон фактично ототожнює інститути з повторюваними організаційними процедурами. Правила та обмеження, що отримали форму інституту для нього - це найвищий рівень інституційного розвитку організації. З іншого боку, соціологи зазначають, що інститути задовольняють найбільш важливі потреби суспільства та регламентують найвагоміші соціальні звязки, які створюють основу для суспільної взаємодії. Сам С. Гантінгтон доволі широко трактує інститути, в різних позиціях наділяючи його рисами університет, сільську школу, прес-конференції, манеру спілкування президентатощо.

Але, питання про важливість інститутів все ж таки залишається відкритим. Інститути мають важливе значення, бо саме за допомогою інститутів утворюється стабільна картина очікувань поведінки акторів. Інститути формують логічний, послідовний зв'язок у будь-яких діях актора. Інститути одночасно стримують та стимулюють певну поведінку. По-перше, наявність будь-яких правил вже обмежує. По-друге, відбувається поштовх до дій (наприклад, правила дорожнього руху стимулюють нас їхати на «зелене» світло). Правила, що регулюють суспільний та політичний розвиток не є антитезою свободи. Свобода та правила можуть співіснувати і, навіть, бути «союзниками».

Отже, поглянемо на інститути як правила уважніше. Інститути є системою, де започатковано і вбудовано правила, що структурують соціальну взаємодію. Інститут розуміють як систему встановлених та широко розповсюджених соціальних правил, що структурують соціальну інтеракцію. Інститути існують для того, щоб стримувати і спрямовувати поведінку людини. Інститути уособлюють обмеження, в межах яких люди взаємодіють один з одним. Обмеження, прописані через інституційну основу, визначають можливість встановлення певного типу організації, що буде створена. Обмеження складаються з формальних прописаних правил і, зазвичай, неписаних кодексів поведінки, котрі лежать глибше за формальні правила і доповнюють їх. Д. Норт вважає, що інститути складаються з формальних правил, неформальних обмежень (норми поведінки, домовленості, інструкції з управління) та тиску з боку формальних правил та неформальних обмежень. Відповідно до визначень інституту, ключовим є слово «правило». Термін «правило» («rule») треба розуміти як передавані правові норми, засновані на звичаях або як постійну нормативну диспозицію, де дія A означатиме дію В. Правила включають норми поведінки та соціальні домовленості, ритуали, традиції, символи у якості правил. Відповідно, члени суспільства поділяють та поширюють ці правила. Ці првила є універсальними для всього суспільства, а не лише для окремої її частини чи групи. Отже, інститути є правилами гри, а організації є гравцями. Відповідно, організації - це спеціальні установи, що включають:

а) певні критерії до запровадження певних обмежень та відокремилення своїх членів від не членів або членів інших організацій чи інститутів;

б) повну незалежність та суверенітет посади головного;

в) ланцюг командної відповідальності в середині організації.

Інституційна ефективність залежить від останнього, тобто, рівня тиску на формальні та неформальні інститути. Тиск виконується через саморегульовані інструкції з управління, через помсту, та/або через суспільне схвалення або примусовий тиск держави. Важливий елемент механізму функціонування інститутів полягає в тому, що встановлення факту порушення не вимагає спеціальних зусиль і що порушник підлягає суровому покаранню з боку учасників процесу взаємодії у межах конкретного інституту.

Вироблення правил і подальше слідування ним є метою існування інститутів. Розроблення цих правил є прикладом шукання вигоди через інвестування. Організації можуть не лише прямо інвестувати в придбання навичок та знань, але й можуть не прямо (через політичний процес) схиляти «публічне інвестування» в ці види знання, що зможуть підвищити її перспективи на існування. Людина підпорядковується правилам та виконує їх так довго, допоки її власні інтереси та першочергові завдання не перетинаються з цими правилами. Отже, це свідчить, що не тільки інституції та правила визначають правила гри, але й людина має вибір приймати їй чи не приймати ці правила/інституції. Тобто, цей процес взаємний, і саме у цьому полягає смисл системи, де елементи впливають одне не одного.

Правила (більша частина з них) створюються в інтересах швидше приватного, ніж громадського добробуту. Правила виникають на основі особистих інтересів. Створюючи правила, їх автори зазвичай беруть до уваги можливі «витрати для захисту правил», тобто передбачають механізми, що дозволяють встановити факт порушення правила, виміряти міру порушення (і наслідку порушення для однієї із сторін обміну) і покарати порушника. Але з часом зрушення в технологіях або відносних цінах можуть привести до зміни відносної вигоди від створення правил. Політичні правила визначають ієрархічну структуру суспільства, його фундаментальну структуру прийняття рішень і найбільш важливі характеристики контролю за політичними процедурами.

У процесі взаємодії акторів на політичній арені, головним є розуміння за якими правилами актори діють. Так, для того, аби актори чітко розуміли своє положення у системі та положення інших акторів, існують певні правила що, по суті, структурують функціонування акторів. Ці правила є узгодженими та визначеними самим акторами, для того аби забезпечити стабільність системи. Такими правилами є інститути. Дослідники по-різному трактують поняття «інститут». Так, М. Шабанова зазначає, що інститути задовольняють найбільш важливі потреби суспільства та регламентують найвагоміші соціальні звязки, які створюють основу для суспільної взаємодії. У свою чергу, Дж. Найт зазначає, що інститут слід розуміти як систему встановлених та широко розповсюджених соціальних правил, що структурують соціальну інтеракцію. Його підтримує В. Редмонд, наголошуючи, що інститути - це структури, що накладають зобовязання на людську взаємодію і визначають стимули, які визначають вибір, що його робить індивід, структуруючи форму суспільства та економіки. Усі зазначені визначення не суперечать, а доповнюють один одного, саме тому, розгляд всіх можливих варіантів визначення інститутів ті їх комбінування лише допомагає побачити чітку картину означення інституту та його існування у політичній системі.

Термін «інститут» та «інституція» часто використовують у різних сферах для дослідження тих чи інших закономірностей. Але, основна проблема полягає у тому, що кожен дослідник використовує цей термін, наповнюючи різними смислами. Звідси випливає певна підміна понять, що зумовлює плутанину в академічному дослідницькому середовищі. Що ж означає кожен з двох термінів нині? Як правило, під інституціями хибно розуміють організації, котрі певним чином обєднують людей (наприклад, школу, тюрму чи університет, тощо); інституції виступають як регулятивні зразки, тобто, по суті, програми, якими суспільство обмежує поведінку індивідів. Проте, як зазначає П. Бергер, «це загальноприйняте вживання надто однобоке... воно занадто повязує поняття інституції з тими соціальними сутностями, котрі визнаються та кодифікуються правом». Замість того, аби просто дати визначення поняття «інституція», П. Бергер намагається описати «що» є інституції через базові характеристики самих інституцій. Так, у праці «Що таке інституція. Випадок мови» П. Бергер виокремлює наступні показники:

Екстернальність. Інституції сприймаються як сутності, котрим властива зовнішня реальність. Інституція - це те, що існує поза бажань індивіда, інституція існує незалежно від індивіда. Тут, інституція відображає зовнішню реальність; це як дерево, яке існує, і, яке не можу щезнути виключно за бажанням індивіда. Тут Бергер розглядає приклад мови. Дослідник зазначає, що якщо індивід щось каже, він не думає чим він послуговується, коли висловлює свої думки, він не думаю про звуки, з яких складаються слова, він думаю про смисл. Індивід екстарналізує думки, тобто висловлює їх у зовнішній світ. Мова, якою послуговується індивід, промовець володів нею до моменту мовлення. Мова сприймається зовнішньою реальністю, притаманною індивіду не тільки на момент мовлення, але й на момент зародження самого висловлювання, вона закладена до того, як відбувається момент висловлювання. Мова сприймається промовцем і слухачем як зовнішня реальність, яка закладена до того, коли відбувався момент висловлювання.

Обєктивність. Інституції сприймаються як сутності, яким властива обєктивність. Щось є обєктивно реальним лише тоді, коли хтось погоджується з тим, що це щось існує у певний спосіб. Що стосується мови, то можна казати про правильну та неправильну мову. Але у реальному житті ми сприймаємо мову як обєктивний факт свого досвіду, тому про правильність чи неправильність мови ми не задумуємося.

Спонукальна сила. Інституціям властива спонукальна сила. Влада інституції над індивідом існує завдяки двом моментам: обєктивності інституцій та відсутність можливості зникнення інституції за бажанням індивіда. Індивід може не зважати на інститут, а може намагатися змінити його загалом. Той факт, що інститути є значущими, ще не означає, що інституції не змінюються. Вони змінюються відповідно до діяльності безлічі індивідів, які своїми діями формують зовнішню і внутрішню оболонку інституцій. Тобто, якщо люди перестануть розмовляти якось мовою, наприклад, китайською, то вона просто зникне. Але така зміна інституцій не під силу окремому індивіду, яким намагається цілеспрямовано змінити інституцію. Індивід може на мікрорівні щось змінювати, але він скоріше буде «переможцем» у своєму мікросвіті, ніж реформатором інституції в цілому. Індивід зможе досягти успіху лише залучивши широкі маси під свої ідеї.

Моральний авторитет. Інституції володіють моральним авторитетом. Інституції посягають на легітимність, тим самим не тільки конституюючи реальність, а і виконуючи роль «жандарма», що може покарати або прочитати нотацію за порушення. Моральний авторитет проявляється у стимулюванні сорому та відчуття провини. Ті, хто не підпорядковуються правилам, підпадають під каральний механізм інституції, який може виражатися у моральних та фізичних стражданнях.

Історичність. Інституціям в властива якість історичності. Інституції - це факти, що закріплені історично, мають свою історію. Інституція, майже у всіх випадках існує до моменту появи індивіда і, існуватиме після його смерті. Таким чином, інституції це джерело знань, які акумулюються впродовж досить довгого періоду великим числом індивідів.

Справді, інституція сьогодні має позначати не те, що було інституційовано, а те, що є джерелом інституціювання, тобто, ті механізми, завдяки яким культурні орієнтири трансформуються в соціальну практику. Інституції стосуються більше суспільства, ніж суверенної влади, яка постає лише виразником суспільної волі. Інституції витрактовуються представниками інституціоналізму як соціально-психологічні феномени. Інституції є спонтанними, традиційними утвореннями. Підставою їх функціонування є аж ніяк не потреби (інтереси) системи, але - історична зумовленість. Відтак, правильно було б розуміти за терміном «інституція» встановлення, традицію, порядок, заведений в суспільстві, а «інститут», відповідно, розглядати як закріплення таких звичаїв і порядків у законах і правових нормах.

Обґрунтування політичних інститутів дослідники виводять за допомогою особливостей, які відрізняються їх від ознак інституцій та наголошують на формах їх функціонування. Так, виділять: психологічність, історичність, структурність та функціональність. Першою з цих характеристик є психологічність, що означає, що будь-який суспільний інститут за своєю основою є психологічним утворенням, стійким продуктом взаємодії між акторами. Наступною важливою характеристикою інституту є історичність: інститути позиціонуються як певний продукт історичного розвитку суспільної сфери. Структурність є підтвердженням того, що кожен інститут існує як наслідок своїх взаємодій з іншими інститутами соціальної системи. Функціональність означає, що інститути існують доти, допоки виконують визначені для них суспільством функції, сприяючи інтеграції суспільства.

Треба брати до уваги те, наскільки інститути ефективно відбивають інтереси індивідів, що мають можливість використовувати їх для реалізації власних потреб. С. Гантінгтон стверджує, що можна порівнювати політичні інститути з огляду на рівень їхньої політичної інституціоналізації. У свою чергу, політичну інституціоналізацію можна охарактеризувати за критеріями, які С. Гантінгтон пропонує у своїй праці «Політичний порядок у перемінних суспільствах»:1) адаптивність-ригідність - чим більш адаптивна організація або процедура, тим вище рівень її інституціалізації, окрім того, чим більше вимог висуває оточуюче середовище і чим організація старша, тим краще вона адаптується;

) складність-простота - чим складніша організація, тим вище рівень її інституціалізації; складність, яка в кінцевому результаті призводить до стабільності, в даному контексті розуміється як ієрархічне та функціональне примноження організаційних структур, а також диференціація окремих типів організаційних підрозділів;

) автономія-підлеглість - рівень інституціалізації залежить від того, наскільки політичні організації та процедури автономні щодо інших суспільних утворень та способів поведінки; автономія політичних інститутів виміряється тим, наскільки їхні інтереси та цінності відрізняються від інтересів та цінностей інших інститутів та суспільних груп: політична організація, що є виразником та інструментом інтересів певної суспільної групи знаходиться на низькому рівні інституціоналізації.

) згуртованість-роздробленість - чим більше організація згуртована, тим вищим є її рівень інституціоналізації; ефективна організація вимагає, як мінімум, високого ступеня згоди щодо функціональних кордонів групи і щодо процедур вирішення конфліктів в окреслених цими кордонами межах.

Гантінгтон приділяє велику увагу зазанченим моментам через те, що визначає «інституціоналізацію» як процес, за допомогою якого організації та процедури набувають цінності та стійкості, а інститути постають для нього формами поведінки, які є стійкими, вагомими та здатними до відтворення. Відповідно, інституціональні теорії ґрунтуються навколо центрального припущення, що інститути створюють елементи порядку та передбачення, тобто, є тими ланками, які повязують громадян в одне суспільне ціле на противагу багатьом іншим явищам, які їх розділяють. У той час, як класичний інституціоналізм послуговується методологією холізму (тобто, розглядається як ціле) та обстоює інституціональний детермінізм (згідно з яким інститути є первинними щодо індивіда), неоінституціоналізм ґрунтується на засадах методологічного індивідуалізму та зазначає, що саме індивіди створюють інститути, виходячи з власних індивідуалістичних критеріїв.

Для відомого неоінституціоналіста, Д. Норта, еволюція суспільств визначається кількісними та якісними характеристиками людського існування, ступенем пануванням людини над перетворення навколишнього ландшафту, а також структурою, в рамках якої взаємодіють індивіди; іншою мовою, розуміння основ розвитку суспільств забезпечує розуміння взаємодії демографічних, технологічних та інституціональних факторів. Норт стверджує, що інститути створені для того, щоб структурувати людську взаємодію. Причину виникнення інститутів він пояснює тим, що з підвищенням складності оточуючого середовища та зі збільшенням рівня взаємозалежності, виникла потреба в політичних, економічних, соціальних та інших інститутах, яка була зумовлена необхідністю перетворення суспільства у державу, здійснення неперсоніфікованого обміну та забезпечення механізму гарантій та захисту прав власності.

Джерелом правил є суспільство, далі правила опускаються на рівень прав власності і потім на рівень індивідуальних домовленостей. Ці домовленості відбивають структуру стимулів і анти-стимулів, що кореняться в структурі прав власності (і механізмів їх забезпечення); таким чином, набір альтернатив, що відкриваються перед гравцями, і ті форми організацій, які вони утворюють під час укладення конкретних домовленостей, постають з структури прав власності. Правила можуть виникати досить спонтанно як координуючий баланс, який забезпечує зручність для агентів у процесі взаємодії. Так, можна зробити припущення, що в багатьох випадках правила створюються в інтересах особистого, а не суспільного добробуту, інакше кажучи - беруть свій початок у приватних інтересах, а стабільності неформальної або неправової інституціональної рівноваги сприяє, з-поміж іншого, недосконала система покарань за порушення законодавства. Функція правил полягає в тому, щоб полегшити політичний або економічний обмін. Цей обмін передбачає укладення угод у рамках існуючого набору інститутів, хоча, іноді гравці вважають вигідним для себе витратити ресурси на зміну досить глибоких структур суспільства, щоб змінити наявні у них права. Наприклад, розглядаючи сучасну представницьку демократію, ми бачимо, що громадська система є набагато складнішою, ніж у період появи представницьких органів взагалі - це відбулося саме завдяки розвитку різноманітних груп інтересів.

З огляду на правила, можна зазначити, що стійкість інститутів значною мірою, якщо не повністю, заснована на тому, як добре вони слугують інтересам залучених акторів: якщо інститут зазнає поразки в ефективному служінню таким інтересам, він стає слабким та недовговічним, чутливим до порушень інституціональних правил. Однак варто зазначити, по-перше, актори не завжди мають повну інформацію щодо «ігрової структури», інакше кажучи, інституціональних «правил гри», а також того, як і чи правильно функціонують інститути, а отже, далеко не завжди можуть виносити справедливі рішення щодо ефективності інституту у справі слугування їхнім інтересам. По-друге, такий міцний звязок між суспільними запитами та діяльністю інституціональних правил притаманний передусім економічній інституціональній системі, тоді як у політичному інституціональному середовищі такий звязок може сильно викривлюватися. Отже, політичні інститути творяться, передусім, до потреб існуючої політичної системи. Згідно з цими, декларованими системою потребами, набувають певних функцій, утворюють канали звязку з іншими елементами системи (підсистемами) тощо.

Отже, говорячи про інститути, варто чітко виділяти, що інститути є сталою організаційно-оформленою сукупністю правил та норм, що структурують та обмежують поведінку акторів. Таким чином, накладають обмеження на людську взаємодію, структуруючи форму суспільства. Головна функція цих обмежень - це, в першу чергу стандартизація процедури політичного та економічного обміну, тобто, приведення до одного стандарту обміну, який обовязків для всіх. Саме процес обмін між акторами передбачає створення конвенційних норм у межах існуючого набору інститутів. Важливе місце у процесі функціонування політичних інститутів займає процес політичної інституалізації, про який пише Гантінгтон. Він виділяє декілька основних критеріїв політичної інституалізації, серед яких: адаптивність-ригідність, складність-простота, автономія-підлеглість та згуртованість-роздробленість. Але для того, аби розглядати інститути в повній мірі варто визначити їх обґрунтованість. Так, дослідники виділяють декілька основних моментів, повязаних з обґрунтуванням політичних інститутів: психологічність, історичність, структурність, функціональність. Крім того, варто чітко визначити, що політичні інститути творяться відповідно, передусім, до потреб існуючої політичної системи. Згідно з цими, декларованими системою потребами, набувають певних функцій, утворюють регламентовані канали звязку з іншими елементами системи (підсистемами) тощо.

Великою проблемою інституційного аналізу є плутанина між інститутами та інституціями. Само тому, треба під «інститутами» розуміти сталу організаційно-оформлену сукупність правил та норм, що структурують та обмежують поведінку акторів. У свою чергу, під «інституціями» варто розуміти сукупність певних характеристик, про які говорить Бергер, тобто, екстернальність (існування поза індивідом), обєктивність (сутності, яким властива обєктивність), спонукальна сила (наявність влади інституції над індивідом), моральний авторитет (інституції виконують роль «жандарма»), історичність (історична континуальність).

.2 Процес інституційної трансформації

Створення інститутів та їх зміна - це головні інструменти субєктів політики. Р. Коуз зазначає, що інститути були створені саме для того, щоб зменшити невпевненість у взаємодії між економічними агентами. Без інститутів взаємодія могла б ніколи не відбутися і ринок, так само як і фірми, ніколи б не існували. У сучасному світі, для того, щоб впливати на економіку та інші сфери життя, ми впливаємо в першу чергу на інститути, які структурують ту чи іншу сферу. І що важливо, що саме ефект від модифікаційних перетворень формує реальний світ. Інститути формують структуру стимулів, що, власне, формують стратегію поведінки фірм. У свою чергу, політичні ентерпренери та їх фірми «грають у гру» поза встановленими правилами та, власне, лобіюють змін цих встановлених та затверджених правил.

Фірми, групи інтересів, соціальні та освітні організації також впливають на інституційну зміну. Вільямсон додає, що неформальні інститути (культура, норми ті цінності) можуть змінюватися не менше одного століття, коли формальним інститутам потрібно лише двадцять років для того, щоб відбулася модифікація. Але у фірмах стратегічна або структурна зміна відбувається за значно менший відрізок часу.

Суперечливість підходів до розуміння інституціональних трансформацій пояснюється наявністю в природі будь якого політичного інституту двох складових: структури та дії. Схильність до надання переваги одній з них продукує протилежні погляди на сутність інституціональних змін. Характерно, що політичні інститути як державний інструмент забезпечення стабільності - не тільки функціональна необхідність. Роль сили та статусу у виникненні та еволюції інститутів вказує на те, що держава базується не тільки на захисті прав та забезпеченні перманентних функцій, а й на принципі влади, яка виходить від посадових осіб. Відповідно, існують неекономічні «ринки» для сили і статусу, результат торгів на який суттєво впливає на інституціональну ґенезу та еволюцію. Таким чином, у процесах інституціонального розвитку не останню роль відіграє особистісний вимір сталого інституціонального утворення (мікрорівень), коли окремі актори згідно з власними цілями та відповідно до власних способів діяльності здатні наповнити сенс інститутів особливим змістом.

Процес інституційних змін є складовою частиною соціально-економічного розвитку змін, повязаних з інститутами. Процес інституційного перетворення лежить в основі функціонування будь-якої політичної системи і може відбуватися різними шляхами. Зміна інститутів може бути повязана зі зміною моделі економічного розвитку, наприклад, перехід від планової економіки до ринкової. Враховуючи сьогоденні реалії ліберального глобалізованого світу, можна казати, що зміна інститутів стосується права власності, ролі держави, державних законодавчих норм, податкової та судової системи, ринкових правил гри, типів управління та його різних видів організації. Не тільки причини, що вказують на потребу модернізації інституту є мотивом для дії. Підтримати мотивацію до такої дії можуть особистісні вибори, основані на бажанні певних акторів. У контексті зазначеного також важливо розрізняти «моторну» діяльність, або «посадові ролі» (голосування, депутатські запити тощо) та «ментальну» діяльність - преференційовані, обрані політичними акторами ролі. Перші - чітко визначені та інституційно оформлені відповідними практиками, другі - оформлені рольовими уподобаннями та позначають ті повноваження посадовця, які можуть, але не обовязково мають бути реалізованими. Якщо динаміка організаційних структур до певної міри «вимушена», адже є засобом для виживання, пристосування до зовнішніх мінливих умов, то серед її причин також може бути адаптація до особистісних якостей політичного актора, що провадить політику в такій структурі.

Що ж до сутності інституціональної зміни, то, за визначенням Д. Норта, вона складається з «додаткових поправок до комплексу правил, норм і забезпечення їхнього дотримання, що становлять інституціональну основу». Джерелами таких змін у політиці неоінституціоналісти визнають зміну світобачення людей, яка відображається у зміні відносних цінностей та уподобань. Серед причин інституціональних змін також зазначають випадкові та непередбачувані обставини; технологічні інновації і демографічні зсуви, що призводять до зміни в цінах; стратегічні дії політичних акторів; своєрідний еволюційний механізм, що забезпечує появу та закріплення нових інститутів, які оптимально відповідають потребам історичного розвитку тощо.

Досить важливими для розуміння процесу інституційної зміни, про які каже Дуглас Норт. Так, Норт виділяє пять важливих моментів щодо процесу інституційних змін:

1.Тривала взаємодія між інститутами та організаціями в економічній площині дефіциту ресурсів та конкуренція є ключовими в процесі інституційних змін. Вивчення інституційних змін вимагає, в першу чергу, чіткої різниці між інститутами та організаціями. Так, інститути, як вже було зазначено вище - це правила гри, де організації є гравцями. Саме взаємодія між інститутами та організаціями формує інституційну зміну. Інститути є певним примусом, під який підпадає людина в процесі людської взаємодії. Цей примус складається з формальних (конституція, закони) та неформальних примусів (конвенційні норми та кодекси поведінки) та, відповідно, їхніх примусових характеристик. Цей тиск визначає певний набір можливостей. Можливості, що існують в інституційній матриці визначають тип організацій, який буде втілений в життя. Так, політичні ентерпренери організацій стимулюють процес інституційних змін, бо саме через цей процес вони отримують нові або переформатовані можливості. Стимулюючи цей процес через зміну правил, відбувається тиск на самі правила чи змінюваність ефективності санкцій та інші можливості неформального тиску. Неформальний тиск буде змінений, так само як і організація у процесі інтеракції, розвиваючи нові неформальні процеси взаємодії та, відповідно, розвиваючи нові соціальні норми, кодекси поведінки і т.д. У цьому процесі старі механізму неформального тиску не будуть використовуватися, а на зміну їм зявляться нові.

2.Конкуренція змушує організації постійно інвестувати в навички та знання для того, щоб вижити. Різні навички та знання індивідів та їхні організації потім здобувають нові можливості та, відповідно, певний набір можливих виборів, що стають альтернативами для інститутів. Нові або змінені можливості можуть сприйматися як результат зовнішніх змін у зовнішньому середовищі, що, відповідно, змінює повязані з цим ціни та результати зовнішньої конкуренції серед організацій у політичному та економічному аспектах. В іншому випадку постійна конкуренція, що закладена в наборі установок економіки змушує ентерпренерів та інших членів організацій інвестувати в навички та знання. Найголовнішим моментом для виживання організації у загальній системі є забезпечення максимальної ефективності використання ресурсів відповідно до інших гравців у відповідній сфері. Звичайна цікавість, безумовно, є вродженим джерелом отримання знань для людини. Так, відповідно, швидкість накопичення знань суттєво повязана з певними виграшами. Коли конкуренція стає загальмованою, тобто процес конкурування не відбувається або відбувається в умовах відсутності стимулів для забезпечення ефективності, організації будуть мати менше стимулів для того, аби інвестувати в нові знання. Як результат, швидкі інституційні зміни не будуть проведені, а, відповідно, інституційна структура буде стабільною. А для будь-якої організації дуже важливо, щоб енергійна організаційна конкуренція прискорювала процес інституційних змін відповідно до нагальних вимог системи.

3.Інституційна основа забезпечує певний набір стимулів, що, власне, визначають різновид навичок та знань, які необхідні для забезпечення максимальної відповідності реальним потребам організації. Інституціональна матриця визначає набір можливостей. У той час, як економіка забезпечує змішаний набір стимулів для різних типів діяльності, повязана з цим відносна вага є визначальним фактором у економіці. Організації, що зявляються, відбивають вже наявну структуру. Відповідно, їхні інвестиції в навички і знання будуть в однаковій мірі відображати основну структуру стимулів. Так, якщо є висока прибутковість у виробничій діяльності ми очікуємо, що організація інвестуватиме в навички і знання, які дозволять збільшити продуктивність. Пряме інвестування в підвищення кваліфікації та тренінги залежатиме від можливих переваг, але є ще більш фундаментальний вплив на подальше існування організації. Цей вплив є рівень інвестицій самого суспільства в формальну та неформальну освіту, шкільну освіту, поширення знань, та досліджень, які будуть відбивати сприйняття політичними ентерпренерами політичної та економічної ситуації.

.Сприйняття будь-якої ситуації та, відповідно, процес інституційної зміни, залежить від ментальних конструктів гравців. Ключ до розуміння вибору, що його роблять люди - це їх сприйняття, яке, відповідно, залежить від інтерпретації інформації, яку цей індивід отримує. Ментальні конструкції людей складаються з навколишнього світу, частково з культурної спадщини, почасти через локальні норми та нелокальне навчання. Індивіди різного походження інтерпретують одні й ті ж факти по-різному. Відповідно, вони можуть робити й різні вибори у одних й тих самих ситуаціях. Френк Ган зазначає, що існує теорія, що агенти можуть мати і діяти у різних подіях, навіть, якщо вони ніколи до цього не стикалися з цими ситуаціями і, які призводять до змін у власних теоріях індивідів. В результаті, множинна рівновага можлива через різні варіанти акторів з однаковими преференціями, але з різним розумінням певних фактів.

.Економічні межі, комплементарінсть та зовнішній вигляд мережі інституційної матриці сприяють посиленню інкерментальності та залежності від попередньо прийнятих рішень, навіть, якщо умови, при яких приймалося попереднє рішення не є релевантними. Життєздатність, прибутковість та, власне, виживання організації залежать від існуючої інституційної матриці. Інституційні зміни, зазвичай, відбуваються інкрементальним шляхом та в залежності від попередньо прийнятих рішень, навіть, якщо умови, при яких приймалося попереднє рішення не є релевантними зараз. Він інкрементальний, тому що зміни масштабу можуть пошкодити існуючі організації і потім загальний масштаб процесів буде протистояти їм. Революційна зміна може відбутися тільки в разі ситуації, коли зявляється питання, відносно якого не може бути прийняте рішення серед конкуруючих організацій. Напрямок інкрементальної інституційної зміни буде відповідати існуючій інституційній матриці і визначатиметься через види знання та навички, в які ентерпренери та представники організацій інвестуватимуть. У цей спосіб, інституційна зміна буде залежати від прийнятих попередніх рішень.

Можна виділити дві протилежні концепції природи процесів інституціональної трансформації, що є вихідними для мережі теорій інституціональної зміни. Концепція «дискретної природи» («discrete nature») визначає інституціональні трансформації як наслідковий, дискретний процес, що характеризується нормативними періодами чи періодами запланованої зміни, які заміщують відповідно періоди інституціональної консолідації і стабільності та під час яких інституціональні утворення проявляють себе як динамічні, змінні та чутливі до впливу політичних сил.

Концепція «поступового розвитку» («continuous nature») розглядає організаційну зміну як тривалий, безперервний, органічний процес. Інститути відповідають на нові запити середовища адаптацією, що проходить шляхом часткової зміни їхньої поведінки та поступового «навчання». Навчання інститутів, своєю чергою, проявляється через ендогенний («внутрішній») вибір, здійснюваний на основі зокрема аналізу успіхів та невдач інших інститутів, попередніх схем діяльності тощо.

Важливо зазначити, що будь-яка зміна одного інституту тягне за собою різної інтенсивності трансформації інших інституціональних утворень, які перебувають із ним у взаємодії. Навряд чи слід розглядати серії трансформацій як унікальні та ізольовані явища, оскільки вони спричиняються головним чином суперечностями і недосконалими схемами взаємодій у всій політичній системі. Отже, можна говорити, що головним завданням таких змін є встановлення нового порядку - нової інституціональної рівноваги.

Зважаючи на природу процесів інституціональної трансформації (дискретну та поступову) та її вихідну точку, рушії (внутрішні потреби або вимоги зовнішнього середовища), можна виділити декілька моделей інституціональної зміни, що їх наведено нижче.

Моделлю непередбачуваної зміни, яка передбачає цілеспрямоване реагування інститутів на раптові зміни в зовнішньому інституціональному середовищі, послуговується переважно соціологічна теорія організацій. Оскільки кожен окремий інститут потребує відносин із оточенням, трансформації проходять взаємоповязано та спричиняють так «званий ефект зараження»: зміна одних організаційних утворень зумовлює зміну інших. Зазначена модель, аргументи якої використовує соціологічний інституціоналізм, наголошує на тому, що у випадку змін інституціонального середовища низці певних організаційних структур надається перевага в результаті свідомого та активного вибору політичних еліт, а не в процесі «випадкового порятунку».

Модель органічної зміни ґрунтується на твердженні, що інститути контролюють певну частку ресурсів, отже, мають власний запас легітимності та автономії. Так само вони зацікавлені в посиленні своєї влади та «збільшенні території», що досягається через стимульовану внутрішніми мотивами постійну та поступову модернізацію організаційної структури. Така інкрементальна модель відповідає логіці нормативної інституціональної теорії, яка поміщає джерела зміни в ціннісний пласт та обстоює здатність інститутів до самоусвідомлення необхідності адаптації. Так само вона відповідає й постулатам «старого» інституціоналізму, який розглядає політичні макроінститути як такі, що покликані генерувати мир та захисні спільноти. Розроблена ранніми інституціоналістами, зокрема Г. Шмоллером, «сходинкова теорія» інкрементальних трансформацій послуговується аналогічними до моделі органічної зміни твердженнями та якнайкраще відповідає розглянутій «стабілізаційній» природі політичних інститутів.

Модель руйнівної зміни розглядає інституціональну зміну як результат потреби інститутів адаптуватися до деструктивних змінних зовнішніх факторів, як емпіричних, економічних, так і більш ідеологічних. Дійсно, окрім традиційних та найбільш поширених джерел змін трапляються війни, революції, завоювання та стихійні лиха - різкі зміни, під якими можна розуміти докорінну зміну офіційних правил. Така модель покладена в основу історичного інституціоналізму та увібрала в себе всі зазначені вище недоліки цього підходу до інституціональних трансформацій.

Модель запланованої зміни фокусує увагу на процесах, через які організації намагаються посилити свій контроль над інституціональним середовищем, особливо в період його стрімкої і непередбачуваної зміни. Характерно, що інститути радше схильні набути вищого профілю і контролювати стратегію нового інституціонального дизайну, ніж відповідати на зміни середовища простим пристосуванням. Відповідно, від інституціональних утворень ця модель вимагає високого ступеня гнучкості та потенціалу до домінування в інституціональному середовищі, характеристики сильного політичного гравця. Модель відповідає вихідним положенням теорії раціонального вибору, адже поміщає мотивацію інститутів до структурних змін у внутрішньо обрахованій перспективі максимізації інституціональної корисності.

Варто зазначити і про можливу переконфігурація моделей інституціональної зміни. Так, протилежні моделі органічної зміни і руйнівної зміни однаково базуються на цінностях, натомість моделі випадкової та запланованої змін беруть за вихідний мотив інституціональних трансформацій раціональні калькуляції та стратегії. Як висновок, у справі виявлення рушіїв та природи процесів інституціональної трансформації необхідно зважати на інституціональний пласт, який зазнає часткової зміни - ціннісний або ж організаційний. Більш того, логічнішою видається дифузія зазначених концепцій та моделей інституціональної зміни: поділ життєвого циклу інститутів як на періоди стабільності, що передбачають поступову, часом незначну і непомітну еволюцію та коригування своєї організаційної структури згідно з вимогами середовища, так і на нормативні, динамічні періоди глибинних трансформацій, притаманні кризовим, «шоковим» умовам.

Основна тенденція, що визначила зміни у низці соціальних інститутів у кінці ХХ сторіччя є приватизація та дерегулювання. Дерегуляція призвела до зміни акцентів у діяльності інститутів, зокрема, державних, тобто, суттєво зменшилося втручання держави в економіку. Таким чином, головною метою держави стало забезпечити конкурентне середовище, затвердити єдині правила для всіх гравців ринку. В неоінституційній економічній теорії інститутійційні зміни займають ключове положення. Ця категорія розглянута відомим економістом Дугласом Нортом. Велика частина економічного інституціоналізму, який був розвинутий Нортом, стосується макроекономічних моментів. Цей підхід фокусується на аналізі еволюції та змін інститутів, щоб пояснити їхній рівень функціональності. Норт вважає, що інституційні зміни треба розглядати з огляду на те, що вони є процесом зміни формальних правил і неформальних відносин (традицій, суспільних норм поведінки, досягнутих домовленостей між учасниками певного договору).

На думку Норта, джерела інституційних змін варто шукати у зовнішньому середовищі, накопичення досвіду та знання та обєднання їх у мисленнєві конструкції діючих осіб. З іншого боку, запланована інституційна зміна - це результат дій ентерпренерів, які порівнюють трансакційні витрати зміни інституційної структури з її економічним ефектом. Ці інституційні зміни залежать, також, від взаємодії груп інтересів. Система поглядів та цінностей змінюється спонтанно, з різною швидкістю, що визначається їх походженням та характером. Цей процес відбувається через апріорну неформальнізованість останніх.

Таким чином, виділяють дві концепції природи процесів інституціональної трансформації, що є засновками для мережі теорій інституціональної зміни. Першою є концепція «дискретної природи» («discrete nature»), що визначає інституціональні трансформації як наслідковий, дискретний процес, що характеризується нормативними періодами чи періодами запланованої зміни, які заміщують періоди інституціональної консолідації і стабільності та під час яких інституціональні утворення проявляють себе як динамічні, змінні та чутливі до впливу політичних сил. Друга концепція - це концепція «поступового розвитку» («continuous nature»), що розглядає організаційну зміну як тривалий, безперервний, органічний процес. Інститути відповідають на нові запити середовища адаптацією, що проходить шляхом часткової зміни їхньої поведінки та поступового пристосування шляхом навчання. Навчання інститутів, своєю чергою, проявляється через ендогенний, тобто внутрішній вибір, здійснюваний на основі аналізу успіхів та невдач інших інститутів, попередніх схем діяльності тощо.

Також можна виділити моделі інституційних змін. Так, є модель непередбачуваної зміни, яка означає цілеспрямоване реагування інститутів на раптові зміни в зовнішньому інституціональному середовищі, послуговуючись переважно соціологічною теорією організацій. Наступною є модель органічної зміни, що ґрунтується на твердженні, що інститути контролюють певну частку ресурсів, отже, мають власний запас легітимності та автономії і саме тому можна органічно змінюватись, бо мають певний запас міцності. Далі, модель руйнівної зміни розглядає інституціональну зміну як результат потреби інститутів адаптуватися до деструктивних змінних зовнішніх факторів, як емпіричних, економічних, так і більш ідеологічних. Останньою є модель запланованої зміни, яка фокусує увагу на процесах, через які організації намагаються посилити свій контроль над інституціональним середовищем, особливо в період його стрімкої і непередбачуваної зміни.

Процес інституційної трансформації є складним процесом, що повязаний з багатьма елементами політичної системи. Крім того, процес інституційної зміни може змінювати систему як у її власному внутрішньому середовищі, так і змінювати її внутрішнє середовище. Саме тому, що інституційна зміна всесторонньо впливає на функціонування політичної системи, треба чітко визначати її значення. Інституційні зміни можуть відбуватися у двох варіантах: 1. бажання акторів (внутрішня зміна), та 2. виклики системи (зовнішня зміна). Саме у цьому контексті можна проаналізувати, що процес становлення інституційного балансу має не одне спрямування і може змінюватись відповідно до особливостей процесу змін у структурі інститутів.

.3 Встановлення рівноваги політичних інститутів

Традиційно поняття інституціональної рівноваги побіжно трактувалося політичною теорією лише в термінах «політичного договору», відображеного в конституціях, законах та інших правилах, або ж з огляду на «моральний обовязок» індивідів, що спирався здебільшого на релігійні норми, за термінологією Дж. Марча та Й. Олсена, «інституціональний порядок». Можна виділити декілька підходів щодо процесу встановлення рівноваги політичних інститутів. Серед основних можна виокремити: раціонального вибору, нормативний та історичний підходи.

Раціонального вибору

Інституціоналізм раціонального вибору розглядає інституціональну рівновагу як норму, визначаючи інститути як стабільні способи провадження справ. Відповідно до цього підходу, інституціональна рівновага встановлюється після того, як політичні актори вивчать стабільні правила гри, які важко замінити через високий ступінь невизначеності щодо вигод та ефектів нових правил, та пристосовують до них власні стратегії.

За визначенням Д. Норта, інституціональна рівновага - це ситуація, коли за умов заданої міцності позицій гравців у відстоюванні своїх інтересів та сукупності договірних трансакцій, що становлять загальний економічний обмін, жоден з гравців не вважатиме вигідним виділяти ресурси на переформулювання угод; така ситуація не означає задоволення усіх гравців існуючими правилами та інститутами, а лише те, що повязані зі зміною правил гри відносні витрати і вигоди не можуть її виправдати. Таке економічне визначення інституціональної рівноваги так само відповідає політичній сфері та процесу політичного обміну, коли ми розуміємо під трансакціями рішення законодавчих органів з приводу раціоналізації та унормування витрат та вигод індивідів у забезпеченні суспільного добробуту. Акторам у політичній системі треба завжди знати правила гри, аби адекватно функціонувати у політичній системі. Основним завданням збереження інституційної рівноваги є забезпечення інституційної стабільності, тобто забезпечення максимального слідування затвердженим правилам.

Інституціональна стабільність забезпечується певною сукупністю правил та досягається в основному за рахунок їхньої ієрархічної організації, в якій кожен більш високий рівень складніше та дорожче змінити, ніж попередній. З цього приводу Д. Норт зазначає: «Зазвичай конституції створюються так, щоб їхня зміна обходилася дорожче, ніж зміна статутного права, а, в свою чергу, зміна статутного права обходилася дорожче, ніж зміна індивідуального контракту». Група російських дослідників (С. Айвазова, П. Панов, С. Патрушев, А. Хлопін) стверджують, що зміна інститутів «більш глибокого рівня» проходить важче, ніж трансформації інститутів «менш глибокого рівня», які, більш того, буває важко кардинально змінити без відповідних змін перших.

Фундаментальність інститутів забезпечується чіткою ієрархічною побудовою. Чітке ранжування позицій всередині самого інституту та, власне, інституційної системи дає змогу: по-перше, чітко розподіляти обовязки, де повноваження не будуть дублюватися і, таким чином, інститути максимально ефективні; по-друге, чітка ієрархізованість дозволяє використовувати горизонтальне та вертикальне ранжування для забезпечення чіткої схеми підпорядкованості. Окрім ієрархічної побудови, стійкість інституціональної системи забезпечує вкорінена в свідомості індивідів мережа інституцій, неформальних норм, правил та обмежень, яка змінюється дуже повільно та, відповідно, має високій ступінь стабільності. Дж. Ходжсон зазначає, що інститути забезпечують специфічні «регулярності» у поведінці, вкорінюють їх у звичках індивідів та, зрештою, формують відповідні цілі та переконання; таким чином інституціональна структура підтримується надалі завдяки успішному самовідтворенню інститутів. Як наслідок, можна говорити про те, що рівновага, правила та поведінкові очікування є взаємозалежними та посилюють та підтримують існування один одного.

Власне, у встановлені оптимальної інституціональної рівноваги, яка, в свою чергу, здатна сприяти інституціональній ефективності, важливу роль відіграє ступінь переговорної сили сторін, якщо вважати, що суспільство встановлює попит на інститути, а держава як інституціональний монополіст формує пропозицію на цьому «ринку» формальних інститутів.

Економічно зорієнтована теорія раціонального вибору основним рушієм інституціональної динаміки визнає політичну волю та прагнення до максимізації корисності інститутів, а інституційну зміну розглядає як планований процес, результатом якого є продукт раунду певних виборів/рішень щодо структур і правил. Ця теорія залишає за політичними акторами право прораховувати свої інтереси та діяти згідно з ними «у вакуумі», що свідчить про недооцінку інституціонального контексту в економічних інституціональних моделях.

Нормативний підхід

Відповідно до нормативної інституціональної теорії Дж. Марча та Дж. Олсена, інститути є соціально сконструйованими обєктами, а природа їхнього виникнення - ендогенна. Зважаючи на те, що інституціональна зміна має ґрунтуватися на нормативних (заснованих на нормах та цінностях) критеріях, за інститутами закріплений обовязок реагувати на розбіжності між ідеями, що були закладені в їхню основу, та практичним втіленням таких ідей. Так, зміна усталеного уявлення, стандарту сприйняття певної організаційної форми невідворотно вносить корективи в її сутність і потребує відповідного інституціонального реагування. Наприклад, корупція, зловживання владою тощо, вкорінені і вплетені в мережу недосконалих інституціональних взаємодій, можуть заплямувати факт самого існування певного інституту, отже, виникає потреба в його трансформації (зміни гасел, задекларованих ідей) та, зрештою, «очищенні». Вирішення такого питання, власне, лежить у площині відповідності понять «інституція» та «інститут». Розуміння інтегративної сутності «інституту» дає можливість виявити той пласт, що потребує трансформації: «інституція» - цінність, закладена в основу інституту («жорстке ядро»), має залишатися фактично незмінною в той час, коли його зовнішній рівень - організаційна структура - виконує функцію адаптації та має бути змінною, гнучкою формою. Отже, звертаючись до зміни в нормативній перспективі, потрібно розглянути, по-перше, до якої міри інститути можуть змінитися, не втративши своєї базової цінності, а по-друге, в який момент трансформації починається формування цілком нового інституту, покликаного замінити вже неіснуючі або застарілі інституціональні утворення.

Протилежну позицію займає нормативний інституціоналізм Дж. Марча та Й. Олсена, згідно з імперативами якого інститути та норми одночасно є інструментами стабільності та ареною для змін, а, відповідно, інституціональна зміна виступає константною ознакою інститутів. Виходячи з даного підходу, призначенням інститутів є коригування розходження між базовою ідеєю інституту та практичним втіленням такої ідеї.

Так, наприклад, неможливо дискредитувати певну функцію держави, на відміну від державного інституту, який покликаний виконувати таку функцію: це означає, що інститути здебільшого схильні до персоніфікації, ототожнення з його поточною, часом злочинною діяльністю, і, як наслідок, в певний момент може настати потреба в їхньому переродженні (зміні гасел, задекларованих ідей), іншою мовою, в своєрідному «очищенні». Таким чином, «усунення» факторів (зловживання владою тощо), які є частиною мережі певних інституціональних взаємодій, що можуть дискредитувати сам факт існування певного інституту, сприяє встановленню рівноваги як всередині інституту, так і загалом в інституціональній системі.

Історичний підхід

Характерно, що історичні інституціоналісти тлумачать процес існування інститутів досить лінійно, штучно розмежовуючи фази їхнього розвитку. Можна твердити, що найкращим способом зрозуміти політичні інститути та їхню динаміку є процес виявлення інтеракцій між формальними правилами та мотивами, між обмеженнями, примусами інституціональних рамок та індивідуальними преференціями. Пояснення потребують відхилення та парадокси, які неодмінно мають місце в задекларованому послідовному процесі від фази «тяглості», стабільності інституту до періоду нового становлення, «формації». Такі мотиви та правила найповніше поєднані в інституціональних ролях, легальна або ж неформальна трансформація яких найяскравіше свідчить про потребу коригування її інституціонального середовища.

У відповідь на питання щодо того, інституціональна рівновага - норма чи процес, з Дж. Марчем та Й. Олсеном погоджуються П. Гол та К. Телен - представники історичного інституціоналізму, які паралельно розробили концепцію інституціоналізму різновидів капіталізму (varieties-of-capitalism approach). Водночас, представники історичного інституціоналізму критикують своїх представників (зокрема, С. Стеінмо) за те, що він не приділяє належної уваги проблемі рівноваги, а концентрується на аналізі інститутів у динаміці та їхніх «шляхів розвитку», П. Гол та К. Телен у рамках нового підходу часто звертаються до питання причин зміни та стабільності інститутів. За їхнім переконанням, стійкість інститутів залежить не лише від сукупних, сприятливих для покращення добробуту держави ефектів, а й від тієї користі та вигод, які вони розподіляють між соціальними та політичними коаліціями, що складають основу інститутів; а також не лише від оптимального стану такої рівноваги, а й від незупинного процесу мобілізації, через який актори тестують обмеження наявних інститутів.

Для історичного інституціоналізму процеси інституціональної трансформації повязані перш за все не з інкрементальним розвитком, а з конфліктом усередині політичної системи. Така фаза біфуркації («формативний період») сприяє утворенню нових або ж переформатуванню старих інститутів на базі колективних цінностей, які домінують на той момент. Часто такі новоутворені ціннісні системи перебувають у повному контрасті до вже існуючих, загрожують їхньому існуванню, що є логічним: ключовою причиною кризи політичної системи є неефективність та застарілість її інституціональних одиниць. Отже, поступові зміни в інституційній рівновазі, як пасивна відповідь на інкрементальні зміни в параметрах інституціональних «ігор», не можна беззаперечно відносити до процесів інституціональної зміни: інститути можуть залишатися стійкими та інерційними, навіть якщо інституціональне середовище, так само як і індивідуальні вибори акторів, змінюються до певної міри.

Неоінституціоналісти виділяють кілька видів інституціональної рівноваги, один з них повязаний з поняттям «історичної ефективності»: з часом інститути стають краще адаптованими до умов навколишнього середовища та досягають таким чином оптимального рішення проблеми виживання і множинних, залежних від шляху розвитку рівноваги (path-dependent eduilibria), які, проте, не обовязково покращують ефективність та резистентність інститутів. Інша стандартна модель - рівновага, що переривається (punctuated equilibrium): вона передбачає тривалі періоди стабільного функціонування інститутів, які перериваються лише критичними періодами радикальної зміни, ініційованої політичними органами задля переформатування інституціональних структур.

Дж. Ходжсон виділяє координаційний вид інституціональної рівноваги (coordination equilibrium), який підтримується самими гравцями (навіть якщо така рівновага не є ідеальною для кожного), через те, що жоден з них, за відсутністю вагомих нарікань на систему правил, не має достатніх мотивів для зміни поведінки; водночас кожен так само зацікавлений, щоб інші дотримувалися своїх попередньо обраних стратегій.

Отже, інституціональна рівновага є важливою умовою для правильної координації діяльності інститутів та, відповідно, для порядку у всій інституціональній системі суспільства. На поглиблення інституціональної стабільності впливають багато факторів, серед яких значаться ієрархічна організація інститутів та правил, вкорінені в свідомість індивідів звички, державна «політика стабільності» та ідеологія, а також мережа неформальних інститутів зі своїми власними центрами рівноваги. Характерно, що досі залишається відкритим питання щодо природи інституціональної стабільності, яка постає в працях представників різних інституціональних течій або як норма, або ж як своєрідний процес. Так, на противагу інституціоналізму раціонального вибору, представники нормативного (Дж. Марч та Й. Олсен) та історичного (П. Гол та К. Телен) інституціоналізмів відкидають припущення щодо «автоматичної» стабільності інститутів: навіть якщо вона є оптимізуючою, сутність інституціональної рівноваги та її ефектів на політичну систему, на їхню думку, повязана з важливими процесами політичної динаміки. Справді, зважаючи на те, що інституціональна рівновага може мати не тільки позитивні, а й негативні впливи на політичну систему (зокрема, у разі державного сприяння інерційності інститутів задля досягнення приватних інтересів владних субєктів), під час її аналізу за основний варто вважати критерій ефективності.

Як висновок, можна говорити про те, що запорукою інституціональної порядку, який сприяє встановленню оптимальної рівноваги, стабільності та ефективності всієї інституціональної системи, є здатність інститутів не тільки підтримувати відтворюваність загальноприйнятих звичок та процедур, а й здійснювати коригувальну інкрементальну зміну інституціональних правил задля кращої адаптації до нових умов суспільно-політичного середовища.

Таким чином ми можемо говорити про декілька підходів до інституційної рівноваги. Одним з них є підхід раціонального вибору, який розглядає інституціональну рівновагу як норму, визначаючи інститути як стабільні способи провадження справ. Відповідно до цього підходу, інституціональна рівновага встановлюється після того, як політичні актори вивчать стабільні правила гри, які важко замінити через високий ступінь невизначеності щодо вигод та ефектів нових правил, та пристосовують до них власні стратегії.

Наступним є нормативний підхід, який зазначає про те, що інститути є соціально сконструйованими обєктами, а природа їхнього виникнення - ендогенна. Відповідно до цього підходу, за інститутами закріплений обовязок реагувати на розбіжності між ідеями, що були закладені в їхню основу, та практичним втіленням таких ідей. Так, зміна усталеного уявлення, стандарту сприйняття певної організаційної форми невідворотно вносить корективи в її сутність і потребує відповідного інституціонального реагування. Крім того, існує також історичний підхід, що тлумачить процес існування інститутів, штучно розмежовуючи фази їхнього розвитку. Дж. Ходжсон виділяє координаційний вид інституціональної рівноваги (coordination equilibrium), який підтримується самими гравцями (навіть якщо така рівновага не є ідеальною для кожного з них), через те, що жоден з них, за відсутністю вагомих нарікань на систему правил, не має достатніх мотивів для зміни поведінки; водночас кожен так само зацікавлений, щоб інші дотримувалися своїх попередньо обраних стратегій.

Розділ 2. Омбудсмен як елемент системи управління конфліктами

2.1 Витоки системи управління конфліктами

На сьогодні вивчення системи управління конфліктами є досить важливим. Відповідно до сучасних тенденцій розвитку, дотримання справедливості, громадських прав, рівність можливостей, створення та підтримка привабливого іміджу, дотримання загальноприйнятої культури поведінки є актуальними в сьогоднішньому глобалізованому світі. Актори намагаються контролювати нелегальну поведінку інших акторів та перехідні витрати, що, відповідно, можуть виникати. Так, досить розповсюдженим є поняття «нульова толерантність» («zero tolerance») до певних моделей поведінки акторів. Актори запроваджують нульову толерантність до неприпустимої поведінки: «Найважливішим засобом перевірки нелегальності поведінки є реакція на таку поведінку … і якщо інституційний механізм працює ефективно, то інститут може вчасно відповідати на такі виклики». На думку М. Роу, більшість акторів відходять від звичайних методів управління конфліктами як медіація чи арбітраж, що не можуть до кінця впоратися зі щоденними ситуаціями, бо мають зовнішній характер дій. Тому, акторам потрібна внутрішня система управління конфліктами, яка враховуючи внутрішні характеристики інституту зможе вирішувати та попереджувати конфлікти. Така внутрішня система допоможе забезпечити інституційний порядок та контроль і дасть змогу підвищити ефективність діяльності інституту й зменшить перехідні витрати.

Одним з варіантів внутрішнього врегулювання конфліктів є перемовини. Р. Вальтон та Р. Маккерсі запропонували розподільний, інтеграційний та змішаний тип перемовин. Розподільний тип перемовин означає конкурентний, заснований на правах та силі шлях вирішення суперечок, що орієнтований на формальну справедливість. Такий тип перемовин вимагає формального розслідування, участь адвокатів, формального прийняття рішень, арбітраж, формальних скарг чи позовів. Інтегрований тип перемовин означає спільний, заснований на інтересах шлях розвязання конфлікту, що орієнтований на вирішення його між сторонами, яким важливо артикулювати власні інтереси. Такий тип перемовин допомагає сторонам прийти до власного розвязку конфлікту за допомогою неформальної дипломатії системних змін.

Використання акторами одного з типів перемовин залежить від самого актора та ситуації. Також, досить важко провести чітку межу між правами та інтересами, тому одна альтернатива розвязку конфлікту може задовольняти як права, так і інтереси. Таким чином, при виробленні потенційних шляхів розвязку конфліктів варто враховувати різні можливі опції - саме це є однією із ключових характеристик системи. Також, Вальтон та Маккерсі описують змішаний тип перемовин, що поєднує у собі розподільний та інтеграційний типи. Тут поєднуються права та інтереси акторів, що є досить актуальним для сучасної системи управління конфліктами.

За останні декілька десятиріч відбувся перехід від розуміння конфлікту як індивідуальної проблеми, індивідуальної нелегальної поведінки, або поодиноких суперечок до комплексного підходу управління конфліктами у межах інституту/організації. Відповідно, канали інформації в межах інституту також отримали системні характеристики та стали частиною системи управління конфліктами. Управління конфліктами стало розумітися, в першу чергу, про те, як уникати небажаних конфліктів, зайвих витрат, суперечок, налагодити вдосконалення механізму та вирішувати конфлікти. Немає ідеальної моделі для системи управління конфліктами, адже кожен інститут має свої власні потреби та завдання і система є витвором акторів і не може суперечити інституційному порядку у межах конкретного інституту. Інститути мають різну культуру поведінки та стикаються з різними внутрішніми та зовнішніми чинниками. Тому, система управління конфліктами улаштована відповідно до ландшафту самого інституту. На інститут вливають:

.Внутрішні чинники. Внутрішнє середовище майже завжди є вирішальним для функціонування інституту, адже саме зсередини закладаються підвалини інституційного порядку. Внутрішніми чинниками є інтереси та вимоги акторів у межах інституту, інституційна справедливість по відношенню до акторів. Також, відбувся рух інститутів у напрямку прийняття рішень не за вертикальною ієрархією, а за горизонтальною, де актори одного рівня приймають рішення. Сучасна система управління конфліктами забезпечує процес навчання, отримуючи пропозиції, запитання, та скарги.

.Зовнішні чинники. Під впливом політичної системи та суспільної думки, актори намагаються ліквідувати деструктивну та нелегальну поведінку, встановлюючи політику нульової толерантності. Таким чином, актори намагаються зменшити потенційні загрози діяльності інституту, можливі покарання нелегальної поведінки.

Актори, також, намагаються регулювати безпеку інституційного середовища. Метою такої дії є забезпечення інституційної справедливості. Актори намагаються тримати під контролем суперечки, щоб вирішувати їх у зародку. Акторам дуже важливо брати до уваги як управління конфліктами, так і забезпечувати інституційну справедливість для дотримання інституційної рівноваги. Тому, стало потрібним впровадження нульової толерантності та нульових барєрів.

Акторам важливо мати канали артикуляції конфліктів та непорозумінь. Якщо канал інформації один, то він може не впоратися з великою кількістю конфліктів, що може призвести до краху інституту. Така ситуація може трапитися коли актори не наважуються вирішувати суперечки на пряму, що спричинено страхом перед іншими за некомпетентність. М. Роу виділяє два типи помилок у системі управління конфліктами. Тип 1 трапляється, коли актори не вважають за потрібне артикуляцію суперечки, бо інституту не зможе відповідним чином відповісти. Тобто, тут ми говоримо про відсутність достатнього тиску інституту на неприйнятну поведінку. Тип 2 трапляється, коли актори не наважується артикулювати суперечку через серйозні покарання інститутом конфліктуючих сторін. Тут мається на увазі наявність величезного тиску на неприйнятну поведінку. Є багато факторів, що пояснюють той факт, що актори не звертаються до формальних способів вирішення конфлікту: вони можуть боятися наслідків, втрати звязків, втрати гідності. Іншими словами, інституційна культура, якщо вона ієрархічна та орієнтована на покарання може занапастити всю системи, бо актори не матимуть бажання діяти напряму.

Г. Раїфа коментуючи зазначені типи, зазначив, що крім наведених, є велика кількість інших помилок. Він зазначив, що нульова толерантність може стати причиною вирішення неправильної проблеми неправильним шляхом. Так, конфлікт може бути вирішений занадто пізно, або занадто рано, або у спосіб неприйнятний для акторів. Такий шлях вирішення проблеми може спровокувати безліч нових проблем, або перехідні витрати можуть бути занадто високими.

Отже, досить складно підтримувати ефективність інституту за рахунок лише нульової толерантності. Актори не бажають позбавлятися звязків з іншими акторами, з якими відбуваються постійна взаємодія. Має використовуватися комплексний підхід до вирішення конфлікту, що включатиме інтереси та права акторів, щоб забезпечити адекватну реакцію на проблему. Ефективна протидія неприйнятній поведінці має включати альтернативи нульових барєрів, що взаємодоповнювані з інституційною справедливістю як елементом внутрішніх чинників впливу на внутрішній ландшафт інституту. Ці альтернативи допомагають інформувати акторів, що відповідають за підтримку інституційного дизайну.

Ефективна система управління конфліктами включає декілька елементів. Система є багатофункціональною з великою кількістю провідників. Актори потребують можливості доступу до системи управління конфліктами як і до управління конфліктом загалом. Для підвищення формального вирішення питань через скарги, ключовою фігурою, що анонімно допомогає вирішити конфлікт є омбудсмен. Омбусмен тут виступає як сторона, що анонімно допомагає вирішити конфлікт, отримуючи інформацію від акторів, яким важливо артикулювати своє незадоволення та інтереси, що порушуються. Це забезпечує акторам різних рівнів та значень інституційного устрою отримати допомогу у вирішені проблеми. Важливим є незалежна, конфіденційна та нейтральна допомога по внутрішнім каналам. Мета організаційного омбудсмена надавати допомогу для забезпечення справедливості. Омбудсмен допомагає неформально та є досить гнучким. Він не продукує готових рішень, а лише допомагає їх віднайти. Омбудсмен є нульовим барєром, дотримуючись конфіденційності. Омбудсмен не є підзвітним іншим акторам та не розголошує інформацію. Омбудсмен працює з усіма акторами, дотримуючись конфіденційності, та консультує з приводу адекватного варіанту вирішення конфлікту. Він допомагає розробити варіант розвязку конфлікту та допомагає його правильно застосувати його на практиці без зайвих перехідних витрат.

Якщо провести аналогію з твердженням А. Вестін та А. Феліу про фірми, які мають створити багатогранну систему процедурної справедливості, то ми можемо казати, що якщо інститути: 1. намагаються залучити потенціал та прихильність своєї робочої сили, 2. намагаються вирішувати конфлікти до того, як вони стануть позовами у судах, та 3. хочуть задовольнити очікування працівників та організаційні інтереси, мають створити систему процедурної справедливості.

Акторам потрібна система, в рамках якої вони зможуть вільно артикулювати свою незгоду. Система управління конфліктам змінюється в залежності від внутрішнього та зовнішнього тиску. Та забезпечення інституційної справедливості, нульової толерантності до неприйнятної поведінки та нульові барєри для прямого реагування або використання системи управління конфліктами є досягненнями еволюції інституційного управління. Наявність різних шляхів розвязку конфліктів у поєднані з інтегрованим типом перемовин у комплекс допомагають акторам діяти стосовно неприпустимої поведінки. В інститутах, де використовується системний підхід, наявність омбудсмена є необхідною для підтримки сторін, як для забезпечення неформального вирішення суперечки, так і для налагодження формальної медіації. Омбудсмен підтримує інституційну справедливість, допомагає попередити деструктивну та нелегальну поведінку, допомагає засвоїти акторам інформації щодо конфліктів та забезпечує наявність нульового барєру дій для акторів.

2.2«Система управління конфліктами» як спосіб підтримки інституційної рівноваги політичних інститутів

політичний рівновага конфлікт управління

На сьогодні лише невеликий відсоток конфліктів вирішується у судах та інших подібних інстанціях, а ті що все ж таки доходять до них, то ще менша частина з них проходить повну процедуру. Частково це відбувається через те, що юристи та конфліктуючі сторони почали використовувати інші шляхи вирішення проблем: через перемовини за участю юриста, або напряму між сторонами конфлікту; арбітраж, де нейтральна третя сторона виносить незалежне рішення щодо ситуації; медіація, де нейтральна третя сторона не вирішує, хто є винний, а скоріше допомагає сторонам, враховуючи їхні преференції, розробити власний шлях розвязку проблеми. Саме поняття «конфлікту» тут є досить зрозумілим, але вважаємо за необхідне відтворити одне з його визначень. «Конфлікт» позначає відмінності, суперечку, проблеми чи непорозуміння, що стосуються однієї чи більше сторін, навіть якщо конфліктна ситуація невідома іншим. Суперечка переростає у конфлікт тоді, коли відбувався процес взаємодії між сторонами та фактичне висловлювання незадоволення сторонами.

Виникнення конфліктів в інститутах є явищем закономірним. Саме конфлікт допомагає інституту досягнути якісно нового рівня. Конфлікт є рушієм змін, а, отже, нового в процесі розвитку конкретного інституту. Кожен конфлікт має існувати не просто хаотично, він має перебувати під наглядом актора, що слідкуватиме за його перебігом та направляти його у правильному руслі для досягнення певного конкретного результату або певних змін у внутрішньому ландшафті інституту. Дослідники Блох, Міллер та Роу, вивчаючи конфлікти в організаціях та інститутах та відповідні шляхи вирішення конфліктів, запропонували концепт «система управління конфліктів» («conflict management systems»). Поняття «управління конфліктами» («conflict management») охоплює увесь спектр дій з попередження, управління та форми вирішення конфліктів. Б. Блох досліджуючи процес розробки та утворення системи, що допомагає «навчитись мистецтву управління конфліктами», показує як різні базиси конфліктних ситуацій можуть бути додані до числа можливих опцій, що означатиме ширший спектр можливих варіантів вирішення конфліктної ситуації. Він зазначає, що цей процес є рутинним та тривалим, однак, він має відбуватися, адже він є основою вирішення конфліктів.

На разі, низка конфліктів відбувається всередині організацій: починаючи від гендерних і закінчуючи мультикультурними. Інститути є, в першу чергу, комплексні утворення, у яких сила примусу діє як через формальні вертикальні канали, так і через уявну структуру підпорядкування, яку Г. Хелмке та С. Левіцки називають неформальні інститути. Наявність різних проблем та різних цінностей у акторів веде до необхідності різних шляхів вирішення конфліктних ситуацій, що мають утворити логічну чітку систему. Головним для здійснення примусу в конкретному інституті - це норми та цінності, що їх поділяють всі учасники інституційної взаємодії. Для того, аби норми та цінності були спільними, варто їх правильно встановити з самого початку. Встановлення правил називають «setting», тобто, правила закладаються з самого початку існування інституту, не викликаючи ні в кого питань, бо є вкоріненими, та підтримуються всіма акторами інституту. За умови встановлення правил, «setting», можливо здійснювати примус в межах певного інституту. З іншого боку, Д. Міллер зазначає, що сучасні інститути, що поєднують у собі мультикультурне суспільство, мають виробляти стандарти, що будуть підходити всім акторам у межах інституту. Ці стандарти мають виходити з функціонального навантаження інституту, тобто, встановленні норми мають відповідати місії організації та регламентувати поведінку акторів, що дає змогу розділити між прийнятною поведінкою актора та межами застосування примусу щодо актора. Встановлення певних норм та правил досить складно відбувається в управлінні конфліктами. Конфлікт завжди має не тільки саму конфлікту ситуацію, але і стейкхолдерів, що зацікавлені у вирішення конфлікту собі на користь. Так, не всі стейкхолдери прагнуть якомога швидше вирішити конфлікт. Реакція стейкхолдерів може бути різна: не робити нічого, вийти з конфлікту, загострювати конфлікт, шукати формальні шляхи вирішення конфлікту та неформальні шляхи вирішення конфліктної ситуації.

Ставлення до конфлікту може бути досить різним. Так, один конкретний шлях вирішення конфлікту може розглядатися як такий, що є придатним для вирішення ще конфліктів у межах іншого інституту. Так, кожен інститут, що використав зазначене вирішення конфлікту стає його носієм, бо вважає, що його випадок є унікальним. З іншого боку, було б вважати фантастичним, що всі конфлікти вирішуються через третіх осіб та мають своє відображення у системі управління конфліктами. Більшість конфліктів залишаються на рівні певних особистостей та вирішуються без відома третіх осіб. Звичайно, що вирішення кожного конфлікту потребує індивідуального підходу і методи, що використовується для вирішення одного конфлікту не можуть бути просто перенесені для вирішення іншого. Все ж таки, більшість акторів так і робить, і екстраполює методи вирішення на всі подібні ситуації, хоча актуальність методів можна поставити під сумнів. Як зазначають автори, немає єдиного, ефективного шляху розвязку для вирішення проблем, бо більшість людей чинить на власний розсуд. Вищенаведена система управління конфліктами є важкозрозумілою для більшості акторів. Почасти, сторони не звертають увагу на корінь конфлікту, намагаються все вирішити самотужки та намагаються використати інший підхід до вирішення конфліктної ситуації, що відрізняється від підходів інших учасників конфлікту. Закони та стандарти, що постійно приймаються та оновлюються, означають наявність величезної кількості шляхів вирішення певних конфліктів ситуацій, що можуть бути з одного боку правомірними та використовуватися у межах певних встановлених правил, а можуть перебувати поза правилами, що означатиме порушення першовстановлених норм та цінностей. Так, автори акцентують увагу на необхідності системного підходу до даного питання. Автори пропонують розуміти управління конфліктів у системному розрізі за допомогою трьох основних конфліктних базисів: інтереси (interests), права (rights) та влада (power). Так, ці три базиси є спрощеними та їх кількість може бути збільшена, але більшість конфліктів відбуваються саме на снові цих трьох вищезазначених базисах:

. Сила. Цей підхід використовують ті, хто можуть приймати рішення не побоюючись заперечень третьою стороною. Наприклад, багато конфліктів у промисловості вирішуються шляхом використання сили державними чиновниками, профільними департаментами та ін. Внутрішні конфлікти, в більшості, вирішуються без прямою участі робітника, так як працівник покладається на діяльність профспілкових організацій та обєднань, що означає не використання інших каналів вирішення суперечок.

. Права. Використовуючи підхід прав, сторона розуміє, що конфлікт буде вирішуватись у формальній площині і рішення буде прийнято нейтральною та незалежною третьою стороною (суд або арбітраж).

. Інтереси. Десятки процесів улаштовані на основі інтересів сторін. Найпоширенішим для вирішення конфлікту є персональна взаємодія акторів для аналізу та обговорення проблеми. Цей процес може відбуватися як без допомоги інших сторін, так і за участю нейтрального фасилітатора чи модератора процесу. В рамках цього підходу сторони фокусуються на власних інтересах, ніж на своїй позиції в ієрархії. Метою підходу є донесення інтересів кожної зі сторін один одна одній. Далі відбувається розробка можливих шляхів вирішення конфліктної ситуації, враховуючи інтереси обох сторін. Цінним у цьому підході є те, що сторони самі приходять до певного рішення, тим самим повністю розділяючи відповідальність за прийняте рішення, не перекладаючи відповідальність на третю сторону.

В більшості випадків майже не можливо використовувати один з підходів у його чистому вигляді, тому сучасні дослідники пропонують ще один підхід - Системний, тобто Інтегрована система управління конфліктами (Integrated Conflict Management Systems, далі - система). Система пропонує нам не тільки техніки управління конфліктами, але й засоби попередження конфліктів та інструменти для управління конфліктами в їх зародку. Система радше допомагає подивитися в корінь конфлікти та працювати з причинами конфлікту, а не тільки розвязувати наявну суперечку. Першою, хто розвинула поняття системи управління конфліктів була М. Роу, яка зазначає, що перехід до системного підходу в управлінні конфліктами означає наявність двох основних компонентів: розвиток та вдосконалення моделі вирішення суперечок та заохочення й розвиток інституційного середовища.

Першою рисою є вдосконалення моделі вирішення суперечок, що характеризується наявністю декількох властивостей: 1. модель пропонує вибір шляху розвязання конфлікту, що називається Спектр можливих варіантів управління конфліктом. 2. модель пропонує вибір можливих альтернатив для розвязання конфлікту для сторін та дає змогу повертатися до варіантів, коли вони є адекватними для вирішення конкретної ситуації. 3. модель акумулює потреби та є доступний для всіх стейкхолдерів та сторонніх осіб, що не мають прямого звязку з конфлікту, але вони залежать від прийнятого рішення щодо розвязання конфлікту. 4. модель є відкритою для акторів, що у своїй культурній традиції не мають практику висловлення свого незадоволення. Відповідно, актори, що можуть допомогти у вирішені конфлікту мають легко ідентифікуватися. 5. модель є доступною для вирішення всіх типів конфліктів. Більшість конфліктів у сучасних інститутах стосується ієрархічного аспекту функціонування інституту, та конфлікти з високими перехідними витратами є горизонтальними, де актори з однаковою висхідною позиції, конфліктують на основі суміжності інтересів, прав та повноважень.

Дж. Лінч називає декілька важливих елементів для успішної процедури вирішення суперечок: 1. перемовини, що відповідають ситуації. Цей елемент рекомендують використовувати як перший крок на шляху розвязку конфлікту. Якомога раніше актори прагнуть артикулювати своє незадоволення, і тому, варто щоб відповідний актор має ініціювати перемовини та відповідний підхід має бути використаний до розвязання кожної суперечки у індивідуальному порядку. 2. послідовні рішення. Тут актори мають змогу переглянути проблему в цілому. Актори можуть запросити до дискусії з питання всіх стейкхолдерів та тут використовувати підхід виявлення інтересів акторів. 3. забезпечення процесу. Після того, як актори усвідомлюють, що суперечки, які наявні, не вирішуються, а тільки накопичуються, можуть ініціюватися зустрічі для артикулювання проблем та інтересів, які допомагають скласти приблизний план взаємодії акторів між собою та отримати можливі шляхи взаємодії між акторами для уникнення конфліктів.

Альтернативні шляхи вирішення проблеми не завжди спрацьовують, тому актори звертаються до індивідуального вирішення конфлікту. Тут відбувається залучення нейтральної третьої сторони - омбудсмена, який допомагає сторонам дібрати відповідний шлях розвязку проблеми у конкретній ситуації. Омбудсмен аналізує наявну ситуації, дає свої коментарі щодо можливого розвитку подій та допомагає сторонам віднайти варіант вирішення конфлікту, що задовольнятиме сторони.

Що стосується другого моменту - розвитку інституційного середовища, то модель вирішення конфлікту не є системою самою по собі. Модель, часто, супроводжується низкою додаткових процесів, які проходять через весь інститут/організацію та впливають на досягнення інституційного успіху. Таким чином, відбувається вплив на інституційне середовище існування акторів. Як зазначає М. Шоу, (M. Shaw) зміна зовнішнього середовища є соціальним та культурним феноменом, що дозволяє та заохочує акторів діяти відповідно до змін, використовуючи певні канали передачі інформації. Це означає, що актори можуть, використовуючи інформацію, розуміти, аналізувати, попереджати та вирішувати конфлікти у їх систематичному вимірі. Таким чином, розвивається практика управління конфліктами, що дає можливість акторам бути компетентними та інституційне середовище стимулює обмін досвідом управління конфліктами та розвиває навички вчасного та адекватного реагування на конфлікти.

Запропонована система не є ідеальною та маю декілька специфічних рис. У процесі управління конфліктом виділяють декілька дилем, з якими кожен конфлікт стикається. Одним з таких є система менеджменту. Актори часто не реагують на конфлікт. Основною метою системи управління конфліктами є пряма реакція акторів щодо конфлікту, або правильно адресувати своє незадоволення. Та багато людей ніяк не реагують на більшість конфліктів чи адресують своє незадоволення через те, не вважають проблему достатньо серйозною або не наважуються діяти. Є багато причин, що змушують людей не реагувати, коли вони стають свідками неприйнятної поведінки чи не використовувати вчасно систему управління конфліктами. Серед цих причин є страх позбутися звязків та страх поганих наслідків для актора; страх постати у невідповідній ролі перед іншими акторами; відчуття відсутності знань для того, щоб говорити про проблему чи намагатися її вирішити. Тут важливо надати актору відповідні шляхи дії та забезпечити всебічну допомогу актору, бо головною метою системи управління конфліктами є допомога акторам діяти відносно конфліктів, а не просто спостерігати за їх перебігом.

Наступною проблемою є координація. Координація між елементами системи є дуже важливою, якщо інститут/організація намагається не тільки вичерпати конфлікт, а також винести відповідні уроки. Система управління конфліктами є явищем комплексним та багатогранним. Спектр питань, яких торкається система, досить широкий: запитання, коментарі, пропозиції, незгода, проблеми, суперечки, скарги, конфлікти, образи і т.д. Більшість виробників рішень схиляються до часткового нехтування всього спектру та головною метою системи є допомога акторам управляти та виносити відповідні уроки під час конфлікту. Часто виробники рішень залишають на власний розсуд варіанти вирішення конфлікту та використовують формальні канали інформації, що зумовлює лише вирішення конфліктної ситуації, але не конфлікту загалом. Такі актори приймають рішення стосовно конфлікту, що не допомагають його вичерпати.

Також виділяють проблеми підзвітності до системи управління конфліктами. Коли інтереси різних акторів не співпадають та використання системи відбувається для задоволення різних потреб, виникає неспівпадіння перехідних витрат та можливих переваг. Так само виникають проблеми і на практичному рівні. Таке відбувається під час дій акторів, що не знають або не розділяють встановлених правил у межах інституту. Досить частим явищем є те, що ці стандарти та правила не можуть бути у рівній мірі застосовані для всіх акторів на всіх можливих рівнях. Більшість акторів, у межах інституту, розцінюють свою поведінку як нормальну для конкретного інституту та повністю відповідають інституційному устрою інституту.

Оскільки метою системи управління конфліктами є не тільки шляхи управління самим конфліктом, але й процес винесені відповідних уроків як правильно реагувати на конфлікти та їх попереджати, важливою проблемою є процес навчання та надання рекомендацій. Ієрархічна структура більшості інститутів зумовлює зведення повноважень з управління конфліктами у руки актора, що має найбільшу владу у межах інституту, а актори можуть заперечувати існування конфлікту. Так, такі актори впевнені, що проблеми якщо і існує, то є неважливою та потребує досвідченого, що може її вирішити. Таким чином, процес надання рекомендації є досить складним. Якщо проблема неважлива, то, відповідно, немає сенсу в рекомендаціях. Тим паче, що актори, що перебувають на різних півня вертикальною ієрархії не наважуються надавати поради у висхідній площині.

.3 Статус омбудсмена у політичному інституті

Поняття «омбудсмен» не завжди має чітке визначення. Визначень багато і дослідники використовують те, що ситуативно підходить в залежності від ситуації. Таке явище є, в принципі, нормальним, адже омбудсмен поєднує в собі багато всього. Ми ж ведемо мову про організаційного омбудсмена, що є, порівняно, новою варіацією цього поняття. Слово омбудсмен («ombudsman») зі шведської «om budz man» - «представник». Якщо брати фундаментальний рівень цього поняття, то омбудсмен - це той, хто допомагає індивідам або групам вирішувати конфлікти чи проблеми. Омбудсмена існують майже у всіх видах організацій та інституцій: урядові структури, агентства, департаменти, університети, лікарні і т.д. Поняття організаційного омбудсмена визначають як : «нейтральний актор, який призначений для підтримки неформального вирішення проблем між учасниками процесу взаємодії: співробітники, менеджери, студенти та, інколи, зовнішні актори». Після появи омбудсмена у 18 сторіччі і до сьогоднішніх часів визначення поняття «омбудсмен» досить змінилося. Адаптація даного концепту до організацій та інститутів різних типів дало змогу говорити про організаційного омбудсмена. Як результат ми маємо позицію омбудсмена в інститутах та організаціях, що допомагає акторам вирішувати суперечки та конфлікти. Дж. Цайден зазначає, що вперше позицію омбудсмена створив король Чарльз ХІІ у Швеції. Боротьба між королем та парламентом за владу зумовила обмеженість влади монарха і, відповідно, парламент отримав право обирати свого представника на противагу королівському канцлеру юстиції. Обравши представника від парламенту, що мав здійснювати контроль за адміністрацією та судами, Швеція закріпила посаду омбудсмена у Конституції 1809 року, що стало початком розвитку інституту омбудсмена. Омбудсмен у Швеції мав дуже широкі повноваження: контроль центральних органів влади, судів, збройних сил та посадовців різних рангів. Організаційний омбудсмен відрізняється від класичного омбудсмена, діяльність якого регулюється правом. Класичний омбудсмен має певну юрисдикцію, яка прописана в національному законодавстві, його діяльність регулюється спеціальними актами. У більшості країн класичний омбудсмен має на меті захистити тих, чиї права були порушені: жертви домашнього насилля, торгівля людьми, політичні репресії і т.д. класичний омбудсмен опубліковує звіти, звітує перед суспільством про свою роботу. -

Часто омбудсмен слугує у межах інституту як практик, що вирішує конфлікти, суперечки. Сучасні інститути та організації рухаються у напрямку створення інтегрованої системи вирішення конфліктів, де роль омбудсмена - бути провідником у наданні можливих варіантів вирішення конфліктів. Як зазначає М. Роу даний перехід означає декілька структурних змін. Перша - це ідея система, де омбудсмен працює з усіма акторами над усіма можливими конфліктами: як між учасниками одного рівня, так і між учасниками різних вертикальних позицій. Друга - це мета системи вирішення конфліктів - навчання використовувати конфлікти таким чином, щоб вони допомогли вдосконалювати процес взаємодії між акторами та, власне, вирішувати конфлікти. Третя - ідея інтегрованої системи вирішення конфліктів як стратегія використання людського потенціалу. Існує безліч точок доступу до системи вирішення конфліктів. Система є відкритою для акторів різних рівнів інституційної ієрархії, що означає, можливість вирішення конфлікту в одній горизонтальній площині за допомогою омбудсмена, навіть якщо актори перебувають на різних щаблях вертикального рівня ієрархії.

В США позицію омбудсмена створюють для вирішення різних соцієтальних проблем. Є два фундаментальні принципи через які інститути мають створювати позицію омбудсмена: підтримання рівноваги за рахунок механізму стримувань та противаг та віра у те, що інститути мають слугувати суспільству відповідним чином. Через збільшення кількості інститутів, їх контроль став досить важким, тому омбудсмен має слідкувати за інституційною силою конкретного інституту, виправляти несправедливість по відношенню до актора та допомагати знайти можливий шлях вирішення конфлікту. Омбудсмен не має влади щодо здійснення змін та прийняття рішень, що зможуть змінити систему взаємодії між акторами у межах конкретного інституту та омбудсмен, враховуючи незалежність від звітності менеджерам у поєднанні зі спілкуванням з акторами різного вертикального чи горизонтального рівня, що знаходяться у межах конкретного інституту, дає омбудсмену інформації щодо того як функціонує інститут, з якими проблемами він та актори стикаються. Омбудсмен виступає у якості запобіжника переходу проблем у їх відкритій фазі, що можуть постати перед інститутом: знаючи внутрішню ситуацію, омбудсмен надає свої рекомендації щодо певних інституційних змін для збереження інституційної рівноваги, що означає стабільний та спокійний процес інституційної трансформації, яка не призведе в майбутньому до докорінних змін в основі інституту та не зумовить переформатувння чи зникнення інституту взагалі.

Організаційний омбудсмен характеризується всіма можливими характеристиками спеціалістів, що займаються вирішенням конфліктів, окрім тих, що займаються пошуком формальних підстав для вирішення конфлікту (судді, адвокати і т.д.). Організаційний омбудсмен виконує роль неформального джерела інформації, неформального каналу комунікації, медіатора, третьої особи, що може поглянути на проблему неформально без надання переваги жодній зі сторін. Головне призначення омбудсмена - це стимулювати розвиток спільних цінностей та певної поведінки як чесність, рівність можливостей, справедливість та повага. Основними обовязками організаційного омбудсмена є: 1. Працювати з окремими акторами або групою в організації у напрямку розробки шляхів вирішення конфліктну, проблемної ситуації або проблеми. 2. Привернути увагу до систематичних проблем та наголосити на можливих шляхам вирішення таких проблем. Організаційний омбудсмен, зберігаючи конфіденційність, підтримує нейтральне ставлення до сторін конфлікту. Омбудсмен працює з неформальним рівнем інституційної взаємодії та є незалежним від формальних інституційних структур. Існування позиції омбудсмена - це інституційна відповідь на неправильну або неетичну поведінку з боку акторів. Омбудсмен є тим, хто забезпечує відповідну взаємодію між акторами та самим інститутом, пропонуючи системні зміни для налагодження процесу інституційної взаємодії.

Організаційний омбудсмен - конфіденційний та неформальний інформаційний ресурс, комунікаційний канал, той, хто отримує скарги та вирішує конфлікти, той, хто допомагає інституту змінюватись на краще. Омбудсмен має можливість провадити інституційні зміни, обходячи звичайні канали інформації з ключовими акторами певного інституту, тим самим випереджаючи зміни, що можуть завдати шкоди інституційній структурі. Нейтралітет омбудсмена та прямий доступ до тих, хто приймає рішення дає змогу підвищити ефективність існування інституту. Омбудсмен ніколи не дає відповіді на питання. Він допомагає актору самому прийти до можливих шляхів вирішення проблеми, а потім допомагає визначитися з адекватним шляхом вирішення проблеми з найменшими втратами для самого актора. Актори, що звертаються до омбудсмена потребують можливих шляхів вирішення конфліктної ситуації і головною місією омбудсмена є запропонувати якомога більш кількість таких варіантів розвязку конфлікту. Адже допомога актору у виборі найкращої альтернативи набагато кращий варіант взаємодії з актором, аніж замість нього обрати варіант вирішення конфлікту. Відтак, омбудсмен не стає останньою інстанціє у вирішенні конфлікту, а допомагає актору самому прийняти відповідне рішення, що розвиває навички актора та його здатність до самостійного прийняття рішень. Відповідно до Кодексу Етики, омбудсмен ніколи не бути діяти без дозволу актора, лише у випадку, коли ситуація є потенційно катастрофічною для актора або інституту в цілому і не має можливості виробити альтернативу для подальшого вирішення конфлікту.

Омбудсмен у межах інституту має своє функціональне навантаження, що слугує опорою для підтримки інституційної рівноваги. Можна виділити наступні функції:

1.Слухати. Перше і найголовніше це вміння слухати. Більшості людям навіть не стільки потрібно вирішити якусь проблему, скільки бути почутими. Організаційний омбудсмен має уважно та терпляче вислуховувати. Тут актор може усвідомити самостійно що сталося з ним. Можливо, саме бути почутим та відповісти на декілька питань зможуть допомогти актору віднайти вирішення проблеми самому.

2.Надавати та отримувати інформацію. Інформація є ключовою категорією у сучасному глобалізованому суспільстві. З одного боку, омбудсмен консультує а надає інформацію актору щодо конкретної ситуації, з іншого боку, омбудсмен є джерелом неформальної інформації, що допомагає омбудсмену зробити певні висновки щодо позиції конкретного актора у межах конкретного інституту та наявного інституційного дизайну в цілому.

.Розгляд проблеми та вироблення шляхів вирішення. Омбудсмен допомагає актору розробити можливі шляхи вирішення конфлікту. Омбудсмен допомагає поглянути на проблему з різних кутів хору та допомагає актору побачити інші аспекти проблеми, що можуть допомогти вирішити конфлікт.

.Різні напрямки вирішення проблеми. Омбудсмен - це перша інстанція, до якої актор звертається у разі проблем. І саме омбудсмен може допомогти переадресувати проблему відповідному фахівцю, якщо сам не може з нею впоратися, або якщо вона не підпадає під його юрисдикцію. Також, омбудсмен допомагає актору переглянути набір ресурсів, що його використовує актор для вирішення конфлікту та звертає увагу актора на інші наявні ресурси для розвязання проблеми

.Допомагати людям вирішувати проблеми самостійно. Омбудсмен допомагає актору впоратися з проблемою без залучення сторонніх акторів. Цей момент характеризується прямим звязком між акторами-сторонами конфлікту через вироблення шляхів розвязку проблемної ситуації.

.Втручання третіх сторін. Омбудсмен може стати сам або призначити/попросити іншу людину стати третьою стороною для вирішення конфлікту. Третя сторона тут виступатиме як посланець, що перебуватиме між сторонами конфлікту та буде містком, який зєднує сторони.

.Поглянути на проблему по суті. Омбудсмен має змогу досконало вивчити проблему. У більшості випадків, омбудсмен має доступ до майже всієї інформації щодо акторів. Таким чином, інформація, що її отримує омбудсмен, є конфіденційною, але може частково використовуватися для розвязання конфлікту, але не для виконання дисциплінарних покарань.

.Класична медіація. Омбудсмен допомагає сторонам конфлікту визначитися з власною позицією у процесі та медіатор допомагає зясувати ситуацію. Для того, аби омбудсмен міг стати медіатором, потрібна згода обох сторін для подальшого провадження процесу.

.Загальний підхід. Омбудсмен може його використати з дозволу актора. Цей підхід означає прямий зв'язок омбудсмена з іншим актором для розвязання конфліктної ситуації, не використовуючи конкретних прикладів та імен. Такий підхід стосується взагалі інституційного дизайну, адже спрямований на зміни в формальних правилах та процедурах функціонування інституту.

.Зміна системи. Більшість роботи організаційного омбудсмена повязана зі зміною системи. Відтак, омбудсмен намагається змінити внутрішній ландшафт самого інституту, щоб запобігти його краху чи повного переформатування. Омбудсмен має доступ до каналів попередження інституційних небезпек, що потім використовується акторами для інституційних змін та утримання інституційної рівноваги.

.Відслідковування проблеми у її розвитку. Між актором та омбудсменом виникає канал спілкування, яким проходить інформація щодо перебігу конфліктної ситуації та результатів, що їх досягнув актор.

.Індивідуальний підхід. Омбудсмен, отримуючи інформацію від актора, виробляє певний індивідуальний підхід вирішення конфліктної ситуації для актора.

Омбудсмен потребує не тільки вищенаведені якості, але й додаткові. Це означає нейтралітет, конфіденційність, адекватне використання отриманої інформації. Також, омбудсмен є ініціатором довготривалого процесу самооцінки та самоаналізу діяльності організації. За умови здійснення постійної інституційної зміни відповідно до вимог акторів та суспільства, перехідні витрати для акторів будуть зменшуватись, а інституційний устрій буде мати чіткіші характеристики, що робить процес інституційної взаємодії зрозумілим для акторів.

Висновки

У даному дослідженні було проаналізовано роль омбудсмена при встановленні та підтримці інституційної рівноваги між політичними акторами. Було висунуто гіпотезу про те, що омбудсмен є одним із гарантів забезпечення стабільності у політичних інститутах поряд із силою, авторитетом, статусом та владою, яку було доведено.

У політичній системі велику роль відіграють політичні актори, які взаємодіють у процесі інституційної взаємодії. Найголовніше для акторів є впевненість у повторюваності інтеракції за одними й тими ж самими правилами. Саме інститути виступають тими правила та нормами, що обмежують та структурують поведінку акторів у процесі взаємодії. Так, інститути є сталою організаційно-оформленою сукупністю регуляторних моментів, які структурують людську взаємодію, структуруючи форму суспільства. Головна функція цих обмежень - це стандартизація процедури політичного та економічного обміну, приведення до одного стандарту обміну, що обовязковий для всіх. Важливим у існуванні інститутів є забезпечення процесу інституційної рівноваги, що дає акторам впевненість у континуальності інституційного улаштування. Можна говорити про те, що запорукою інституціонального порядку, який сприяє встановленню оптимальної рівноваги, стабільності та ефективності всієї інституціональної системи, є здатність інститутів не тільки підтримувати відтворюваність загальноприйнятих звичок та процедур, а й здійснювати коригувальну інкрементальну зміну правил задля кращої адаптації до нових умов суспільно-політичного середовища.

Якщо провести аналогію з твердженням А. Вестін та А. Феліу про фірми, які мають створити багатогранну систему процедурної справедливості, то ми можемо казати, що якщо інститути: (1) намагаються залучити потенціал та прихильність своєї робочої сили, (2) намагаються вирішувати конфлікти до того, як вони стануть позовами у судах, та (3) хочуть задовольнити очікування працівників та організаційні інтереси, мають створити систему процедурної справедливості. Акторам потрібна система, в рамках якої вони зможуть вільно артикулювати свою незгоду. Така система управління конфліктами залежить від внутрішнього та зовнішнього тиску, забезпечення інституційної справедливості, нульової толерантності до неприйнятної поведінки та існування нульових барєрів для прямого реагування або використання системи управління конфліктами є досягненнями еволюції інституційного управління.

Наявність різних шляхів розвязку конфліктів у поєднані з інтегрованим типом перемовин у комплексі допомагають акторам діяти стосовно неприпустимої поведінки. Тут відбувається залучення нейтральної третьої сторони - омбудсмена, який допомагає сторонам дібрати відповідний шлях розвязку проблеми у конкретній ситуації. В інститутах, де використовується системний підхід, наявність омбудсмена є необхідністю для підтримки сторін, забезпечення неформального вирішення суперечки та налагодження формальної медіації. Омбудсмен підтримує інституційну справедливість, допомагає попередити деструктивну та нелегальну поведінку, допомагає засвоїти акторам інформацію щодо конфліктів та забезпечує наявність нульового барєру дій для акторів.

Омбудсмен - це конфіденційний та неформальний інформаційний ресурс, комунікаційний канал, що вирішує конфлікти та допомагає інституту змінюватись. Омбудсмен має можливість провадити інституційні зміни поза звичайними канали інформації з ключовими акторами певного інституту, тим самим випереджаючи зміни, що можуть завдати шкоди інституційній структурі. Нейтралітет омбудсмена та прямий доступ до тих, хто приймає рішення дає змогу підвищити ефективність існування інституту. Омбудсмен ніколи не дає відповіді на питання. Він допомагає актору самому прийти до можливих шляхів вирішення проблем, а потім допомагає визначитися з адекватним шляхом вирішення проблеми з найменшими втратами для самого актора. Актори, що звертаються до омбудсмена потребують можливих шляхів вирішення конфліктної ситуації і головною місією омбудсмена є запропонувати якомога більшу кількість таких варіантів розвязку конфлікту. Адже допомога актору у виборі найкращої альтернативи набагато кращий варіант взаємодії з актором, аніж замість нього обрати варіант вирішення конфлікту. Відтак, омбудсмен не стає останньою інстанцією у вирішенні конфлікту, а допомагає актору самому прийняти відповідне рішення, що розвиває навички актора та його здатність до самостійного прийняття рішень.

Розглядаючи процес інституційної трансформації та дотримання інституційної рівноваги, ми прийшли до висновку, що омбудсмен як внутрішній актор, враховуючи інституційні зміни, забезпечує інституційну стабільність через вирішення конфліктів у межах інституту, запобігає виникненню нових конфліктів, що можуть змінювати інституційний дизайн з великими перехідними витратами для акторів і самого інституту, та ініціює процес навчання для самих акторів для винесення уроків щодо профілактики, уникнення та вирішення конфліктних ситуацій.

Запропонована система не є ідеальною та має декілька специфічних рис. У процесі управління конфліктами можна виділити специфічні дилеми. Однією з таких є система менеджменту: актори часто не реагують на конфлікт. Основною метою системи управління конфліктами є пряма реакція акторів щодо конфлікту, або правильно адресувати своє незадоволення. Та багато людей ніяк не реагують на більшість конфліктів чи адресують своє незадоволення через те, що не вважають проблему достатньо серйозною або не наважуються діяти. Також виділяють проблеми підзвітності щодо системи управління конфліктами: коли інтереси різних акторів не співпадають, виникає невідповідність між перехідними витратами та можливими перевагами. Оскільки метою системи управління конфліктами є не тільки шляхи управління самим конфліктом, але й отамання позитивного досвіду щодо правильного реагування на конфлікти та їх попередження, важливою проблемою є процес навчання та надання рекомендацій: ієрархічна структура більшості інститутів зумовлює зведення повноважень з управління конфліктами у руки актора, що має найбільшу владу у межах інституту, а актори можуть заперечувати існування конфлікту.

Отже, ми переконалися, що існування омбудсмена зможе підтримувати інституційну стабільність за допомогою використання нестандартних методів вирішення суперечок. Це у результаті надасть впевненість акторам у стандартизації правил та норм, що, в свою чергу, забезпечить функціонування інститутів та зменшить перехідні витрати для акторів. Омбудсмен забезпечує інституційну стабільність, запобігає виникненню нових конфліктів, ініціює процес навчання. Роль омбудсмена певною мірою стає ключовою у інституті, що має на меті підтримку інституційної стабільністі.

Список використаної літератури

1.Айвазова С. Институционализм и политическая трансформация России / С. Айвазова, П. Панов, С. Патрушев, А. Хлопин. - Российская ассоциация политической науки (РАПН) . - М., 2005. 586 с.

2.Белокрылова О., В. Вольчик. Институциональные изменения и распределение доходов в переходной экономике. Ростов-на-Дону: Ростовск, 2000. - 111 с.

3.Бергер П. Л., Б. Бергер. Що таке інституція? Випадок мови/ [Пер. Ю. Яремко] // Незалежний культурологічний часопис «Ї». - 2004. - число 35. Режим доступу: [#"justify">4.Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. - Институт научной информации по общественным наукам АН СССР, 1976. 310 c.

5.Гавра Д. Понятие социального института // Социологическая теория: классические тексты и современные дискуссии (Русско-немецкая хрестоматия)/ [Составил Головин Н.А.]. - Нью Йорк, 2001. Режим доступу: [#"justify">7.Дегтярев А. Дегтярева С. Асинхронность формирования и асимметрия институциональных матриц как факторы трансформации социально-экономических систем // Экономическое Возрождение России: Теоретические проблемы экономики. - 2006. - №4 (10). С. 48-51.

8.Дюркгейм Э. Элементарные формы религиозной жизни. М., 1998.

9.Зазнаев О. Вторая молодость «долгожителя»: концепт «политический институт» в современной науке // Проблемы политической науки. - Казань: Центр инновационных технологий, 2005. - С. 3-29.

10.Кармазіна М., Шурбована О. «Інститут» та «інституція»: проблема розрізнення понять // Політичний менеджмент. - 08/2006. - №4 (19). Режим доступу: [#"justify">12.Нечаев В. Когнитивные революции и институциональные изменения // Полис, 2002. - № 5. - С. 6-19.

.Рибій О. В. Основні фактори інституційного розвитку та моделі процесів інституціональної зміни // Наукові записки. Том 108, Політичні науки. - Національний університет «Києво-Могилянська академія», 2010. - С. 7-11.

14.Рибій О. Різновиди та умови встановлення рівноваги політичних інститутів // Сучасна українська політика. Політики і політологи про неї. - К.: Український центр політичного менеджменту, 2010. - Вип. 21. Режим доступу: [<#"justify">16.Турен А. Повернення дієвця. - К.: Альтерпрес, 2003. - 320 с.

17.Хантингтон С. Политический порядок в меняющихся обществах. - М.: Прогресс-Традиция, 2004. - 480 с.

18.Ходжсон Дж. Институты и индивиды: взаимодействие и эволюция // Вопросы экономики. - 2008. - №8. - С. 45-60.

.Шабанова М. А. О некоторых преимуществах интеграции экономического и социологического анализа институциональных изменений // Экономическая социология. - 2006. - Т. 7. - № 4. - С. 11-26.

.Aoki M. Endogenizing institutions and institutional changes // Journal of Institutional Economics. - 2007. - Vol. 3. - Issue 1. - P. 1-31.

21.Bloch, B. Creating a Faith-Based Conflict Management System // Harvard Negotiation Law Review. - 2009. - P. 249-270.

22.Caiden G. The institution of Ombudsman International Handbook of the Ombudsman: Evolution and Function. - Greenwood Press, 1983.

23.Coase R. The nature of the firm // Economica. - 1937. - №4. - P. 386-405.

24.Colvin A. Citizens and Citadels: Dispute Resolution and the Governance of Employment Relations / Doctoral Dissertation from the Human Resources Management department. Ithaca, Cornell, 1999.

25.Commons J. Institutional Economics // American Economic Review. - 1931. - Vol. 21. - Р. 653-655.

26.Costantino, C., Merchant C. Designing Conflict Management Systems: A Guide to Creating Productive and Healthy Organizations. - Jossey-Bass Publishers, 1996. - 252 p.

27.Ewing D. Justice on the Job. Boston: Harvard Business School Press, 1989.

28.Furtado T., C. Howard. The United States Sentencing Guidelines ? What an organizational ombuds might want to know and share with management. - Dallas: The Ombudsman Association, 1999.

.Hahn F. Information, Dynamics and Equilibrium, Scottish Journal of Political Economy. - 1987. - P. 321-334.

30.Hall P., Thelen K. Institutional change in varieties of capitalism // Socio-Economic Review. - 2009. - №7. - P. 7-34.

31.Hayek F. Law, Legislation, and Liberty. Vol. 1. - Chicago: University of Chicago Press, 1973. - 191 p.

32.Helmke G., Levitsky S. Informal Institutions and Comparative Politics: A Research Agenda. Helen Kellogg Institute, Notre Dame University. - Working Paper No. 307. - 2003. P. 725-740.

33.Hodgson G. How Economics Forgot History: The Problem of Historical Specificity in Social Science. - London: Routledge, 2001. - 448 p.

34.Hodgson G. What Are Institutions? // Journal of economic issues. - Vol. XL. - No. 1. - 2006. - P. 1-25.

35.Howard C. The Organizational Ombudsman: Origins, Roles and Operations - A Legal Guide. - Chicago, IL: American Bar Association, 2010.

36.Knight J. Institutions and Social Conflict. - Cambridge: Cambridge University Press, 1992. - 252 p.

37.Lipsky D., R. Seeber. The Appropriate Resolution of Corporate Disputes: A report on the growing use of ADR by U.S. corporations. - Ithaca, N.Y.: Cornell/PERC Institute on Conflict Resolution, 1998.

38.Lynch J. Integrated Conflict Management Systems Emerge as an Organization Development Strategy. - C.P.R. - vol. 21. - 2003. P. 99-113.

39.Lynch J. RCMP: Revitalizing Culture, Motivating people./ Report on the Royal Canadian Mounted Police ADR Project, 1996.

40.March J., Olsen J. Elaborating the «New Institutionalism» // The Oxford Handbook of Political Institutions. - Oxford: Oxford University Press, 2008. - Р. 3-22.

41.March J., Olsen J. Rediscovering Institutions: The Organizational Basis of Politics. New York: Free Press, 1989. - 227 p.

42.Miller D. Staff Ombudsman, World Health Organization, Managing Cultural Differences In An International Organization Conflict Management System. - Harvard Negotiation Law Review, 2009. P.1-7.

43.North D. Five propositions about institutional change // Economic History, 1993.

44.North D. Institutional Change: a framework of analysis // Institutional Change. Theory and Empirical Findings. [Edited by Sven-Erik Sjostrand]. - 1993 - P. 35-46.

45.North D. Institutions, Institutional Change and Economic Performance. New York: Cambridge University Press, 1990. - 159 p.

.North D. The Contribution of the New Institutional Economics to an Understanding of the Transition Problem // Wiider Annual Lectures. - World Institute for Development Economics Research, 1997. - 18 p.

47.North D. Transaction Costs Through Time // Economic History, 1994.

48.Ostrom E. An Agenda for the Study of Institutions. - Public Choice, 1986. - №48. - P. 3-25.

49.Peters B., Pierre J. Institutions and time: Problems of conceptualization and explanation // Journal of Public Administration Research and Theory, 1998. - Vol. 8. - No 4. - Р. 565-583.

50.Peukert H. Bridging Old and New Institutional Economics: Gustav Schmoller and Douglass C. North, Seen with Oldinstitutionalists' Eyes // European Journal of Law and Economics. - 2001. - Vol. 11. - No 2. - Р. 91-130.

.Raiffa, H. Comments at the Robert McKersie // Feschrift. - MIT, 1998.

52.Redmond W. A framework for the analysis of stability and change in formal institutions // Journal of Economic Issues. - 2005. - P. 665-693.

.Rowe M. An Organizational Ombuds Office In a System for Dealing with Conflict and Learning from Conflict, or «Conflict Management System». Harvard Negotiation Law Review. - 2009. - Vol.14. - P. 279-288.

.Rowe M. Dispute Resolution in the Non-union Environment: An evolution toward integrated systems for conflict management? // Workplace Dispute Resolution: Directions for the 21st century / [edited by S. Gleason]. - East Lansing: Michigan State University Press, 1997.

.Rowe M. Options, Functions, and Skills: What the Organizational Ombudsperson Might Want to Know // Negotiation Journal. - 1995. - Vol. 11. - № 2. - P. 103-114.

56.Rowe M. Organizational Systems for Dealing with Conflict & Learning from Conflict: Introduction. - Harvard Negotiation Law Review. - 2009. - Vol.14. - P. 233-238.

.Rowe M. What is it like to be an Organization Ombudsperson? // Journal of the IRRA, Perspectives on Work. - 1998. - Vol. 1, №2.

58.Rowe M., M. Baker. Are You Hearing Enough Employee Concerns? // 62 Harvard Business Review. - 1984. - No. 3.

59.Rowe M., C. Bendersky. Workplace Justice, Zero Tolerance and Zero Barriers: Getting People to Come Forward in Conflict Management Systems // in Negotiations and Change, From the Workplace to Society [edited by T. Kochan and R. Locke]. - Cornell University Press, 2002.

60.Searing D. Rules, and Rationality in the New Institutionalism // The American Political Science Review. - 1991. - Vol. 85. - No 4. - Р. 1239-1260.

61.Searle J. The Construction of Social Reality. - London: Allen Lane, 1995. - 229 p.

62.Shepsle K. Rational Choice Institutionalism // The Oxford Handbook of Political Institutions. - Oxford: Oxford University Press, 2008. - P. 23-39.

63.Steinmo S. The New Institutionalism // The Encyclopedia of Democratic Thought / [Clark B., Foweraker J.]. - London: Routlege, 2001.

.Sugden R. The Economics of Rights, Co-operation, and Welfare. - Oxford: Basil Blackwell, 1986. - 191 p.

65.Walton R., Richard E., and R. McKersie. A Behavioral Theory of Labor Negotiations: An analysis of social interaction systems. Ithaca, N.Y.: ILR Press, 1991.

66.Wesley M. The Complete Ombuds A Spectrum of Resolution Services // CPER Journal. - 2004. - №166. - P. 6-12.

67.Westin A., A. Feliu. Resolving Employment Disputes Without Litigation. - Washington, D.C.: Bureau of National Affairs, 1988. 238 p.

68.Williamson O. Transaction cost economics: How it works, where it is headed // Working Paper, University of California. - Berkeley, 1997.

69.Zafirovski M. Economic and Sociological Approaches to Institutions: Economy, Society and Law // European Journal of Law and Economics. - 2000. - Vol. 10. - №1. - Р. 7-30.

План Вступ Розділ 1. Інституційна рівновага у політичній системі .1 Становлення політичних інститутів. .2 Процес інституційної трансформації

Больше работ по теме: