Разработка предложений по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА»











ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: Разработка предложений по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия (на примере ДОАО «Центрэнергогаз»)









Оренбург



Введение


Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия - это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности любой организации. На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. В рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятиях различных отраслей во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование модернизации оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания вышеперечисленных факторов.

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью повышения конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики посредством эффективного использования трудовых ресурсов. Оренбургский филиал ДОАО «Центрэнергогаз» осуществляет технический ремонт и обслуживание оборудования единой системы газоснабжения в соответствии с утвержденной производственной программой на объектах ОАО «Газпром» и занимает уверенные позиции в данной отрасли. За период 2008 - 2011 гг. наблюдается положительная динамика следующих показателей Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз»: выручки, валовой прибыли, оборачиваемости капитала. Но вместе с тем, наблюдается снижение в динамике показателей рентабельности 2009-2010 гг. по сравнению с предшествующим периодом связано, в основном, со снижением показателя чистой прибыли (более чем на 35%), ростом себестоимости (в 1,7 раза), коммерческих (более чем в 2 раза) и управленческих расходов (в 1,3 раза), вызванным передачей основной функции Общества по проведению комплексных работ по капитальному ремонту, техническому перевооружению и сервисному обслуживанию объектов ОАО «Газпром» головной компанией ДОАО «Центрэнергогаз»». У Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» на рынке услуг имеются конкуренты в лице дочерних предприятий ДОАО «Центрэнергогаз», что побуждает руководство искать решения в повышении конкурентоспособности предприятия. Одним их таких решений является эффективное использование трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз».

Теоретической основой исследования работы О.С. Виханского, Б.М. Генкина, В.А.Дятлова, Б.Г.Мазманова, Е.Б. Моргунова, Г.П. Гагаринской, С.Б. Каверина и других авторов.

Цель исследования: разработать предложения по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз».

Задачи исследования:

.Изучить теоретические и методические основы формирования и использования трудовых ресурсов на предприятии.

.Охарактеризовать организационно-экономическую деятельность Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз».

.Осуществить анализ формирования и использования трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз».

.Выявить проблемы в процессе формирования и использования трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз».

Объектом исследования является Оренбургский филиал ДОАО «Центрэнергогаз».

Предметом исследования является процесс формирования и использования трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз».

Методологической базой исследования являются методы: анализ и синтез, системный метод, количественный и качественный анализ, статистический и другие методы исследования.

Практическая значимость исследования заключается во внедрении результатов исследования в практическую деятельность Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз».

Информационной базой исследования послужили законодательные акты Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, а также отчетная документация и внутренняя информация предприятия.



1. Теоретические и методические основы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов предприятия


.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация, роль в эффективности предприятия


Персонал предприятия состоит из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов, которые менялись в разные периоды истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

·лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

·лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

·лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости) Ю.Г Чернышева к трудовым ресурсам относит:

·население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

·работающие лица пенсионного возраста;

·работающие подростки в возрасте до 16 лет [50, c.123].

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях

Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

С середины 1993 г. в отечественной статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Г. Э. Слезингер характеризует экономически активное население (рабочая сила) как часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг [45, c.89].

Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

·выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

·временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

·выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

·не имели работы и заработка;

·зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

·занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

·были готовы приступить к работе;

·проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

·учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

·лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

·лица, получающие пенсии по инвалидности;

·лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

·отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

·другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Н. А. Сафронов отмечает, что сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают. В условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда [41, c.136].

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

А.И. Ильин, В.П. Волкова полагают, что отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии [19, c.234].

Также, отличия трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

А.И. Ильин, В.П. Волкова различают понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

·работников списочного состава;

·лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

·лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера [19, c.138].

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал - это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.

В.К. Скляренко пишет, что в настоящее время понятие «трудовой потенциал» нередко отождествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал предприятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которогозависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность [44, c 341].

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей.

Кадровый состав, или персонал, предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей эффективности.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

·списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

·среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;

·удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

·темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

·средний разряд рабочих предприятия;

·удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности работников предприятия;

·средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

·текучесть кадров по приему и увольнению работников;

·фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Потребность предприятия в трудовых ресурсах должна планироваться по группам и категориям работающих.

По мнению В.К. Скляренко совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии трудовых ресурсов предприятия и тенденциях их изменения для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия [44, c 387].

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

О.И. Волков отмечает, что в настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40 -60-х и в 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие) [7, c.87].

Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительныхучреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных,вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессиейподразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники предприятия подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы до четырех месяцев); к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав, леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.


1.2 Факторы формирования и использования трудовых ресурсов


На формирование и использование трудовых ресурсов оказывают влияние определенные факторы: демографические процессы

Естественной основой трудовых ресурсов является население, выступающее как конкретно-историческая совокупность людей, проживающих в пределах определенной территории.

Если рассматривать проблему формирования трудовых ресурсов предприятий с точки зрения конкретной территориальной единицы, то эта проблема имеет, безусловно, самостоятельное значение. Это видно из того, что объектами управления выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работников в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.

Влияние демографических процессов на формирование трудовых ресурсов осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменение половозрастной структуры.

При этом возрастная структура населения оказывает воздействие на экономическую нагрузку трудоспособной части населения, мобильность населения, а также на уровень производительности труда и т.д.

Можно констатировать, что демографические процессы находятся под влиянием ряда факторов:

·социально-экономических;

·политических;

·национальных;

·природных и др.

В соответствии с рисунком 1.1 в целом изменения в составе населения и формирование потенциала трудовых ресурсов взаимосвязаны и взаимообусловлены.


Рисунок 1.1 - Схема формирования потенциала трудовых ресурсов


Демографическая политика охватывает обширный круг проблем воспроизводства населения, формирования состава и структуры трудовых ресурсов, их эффективного использования. Согласно прогнозам процесс демографического старения России получит дальнейшее развитие. Предполагается, что численность лиц моложе трудоспособного возраста сократится к 2011 г. (см. Табл. 1.1).


Таблица 1.1-Численный состав населения в период 2007-2016 гг. (по прогнозам Росстата РФ),%

ГодыЛица моложе трудоспособного возрастаЛица в трудоспособном возрастеЛица старше трудоспособного возраста200716,062,820,7201115,561,822,7201615,959,025,1

В узком смысле под демографической политикой следует понимать воздействие на воспроизводство населения посредством создания целого комплекса социально-экономических мероприятий, которые влияют на демографические процессы в обществе.

В широком смысле к демографической политике можно отнести следующие цели:

.Сокращение ручного труда и замена информационно-техническими системами.

.Решение социальных вопросов (улучшение жилищных проблем, формирование эффективных систем кредитования для молодых семей и др.).

.Решение вопросов трудоустройства и достойного заработка.

На российском Дальнем Востоке дефицит трудовых ресурсов уже сейчас достаточно ощутим. Регион, территория которого составляет 36% всех российских земель, имеет выход к Тихому океану, богат природными ресурсами (добывается две трети золота, почти 100% олова, 40% вольфрама, запасы древесины составляют 21,3 млрд м3, морепродуктов - 26 млн т, энергоресурсов - 19,3 млрд т, в том числе разведанных запасов нефти - 320 млн т, природного газа - 1,6 млрд м3). В 2005 г. здесь проживало 7,5 млн человек - 5% населения страны, плотность расселения - 1,2 человека на 1 км2 (в среднем по России - 8,7 человека на 1 км2). Быстрое старение населения, по прогнозам специалистов приведет в 2015 г. (по сравнению с 2005 г.) к сокращению занятых на 14%, численности несовершеннолетних - на 35%. Потери рабочей силы из-за ухудшения возрастной структуры увеличатся на 52%, что резко усилит демографическую нагрузку в этом регионе.

Трудовые ресурсы функционируют в особой среде - на рынке труда, а рынок труда функционирует, как и любой другой рынок по определенным законам и принципам, а это, в свою очередь, формирует целый ряд условий и факторов которые необходимо учитывать. Ведущая роль в этом взаимодействии принадлежит размещению производства, оно определяет в конечном счете размещение населения. В свою очередь размещение трудовых ресурсов и всего населения играет важную роль в размещении производства. Само наличие или отсутствие населения на той или иной территории является фактором, способствующим развитию производства или, наоборот, тормозящим его.

Регулирование распределения и перераспределения общественного труда между отраслями народного хозяйства, повышение трудообеспеченности городов становится центральной задачей органов управления. Мобильность трудовых ресурсов, необходимость перераспределения их в пользу приоритетных отраслей - процесс закономерный, и он вызван главным образом ускорением научно-технического прогресса и интенсификацией производства. Нередко возникают диспропорции в отраслевой и территориальной трудовой обеспеченности. Одним из рычагов их размещения является проведение эффективной демографической и социальной политики, способствующей росту населения в городах с напряженным балансом трудовых ресурсов.

Очень важно при этом размещать трудоемкие производства в трудоизбыточных городах с одновременной подготовкой рабочих кадров из местной молодежи. Вот почему требуется постоянно уделять внимание совершенствованию размещения производительных сил, которое должно обеспечивать экономию общественного труда, комплексное и высокоэффективное развитие каждого малого и среднего города.

В области использования трудовых ресурсов главной задачей является обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы. Это касается, прежде всего, тех мест, где сосредотачивается рабочая сила, а соответственно растет обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, что стимулирует их рациональное использование, высокий уровень производительности труда для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, повышение эффективности использования оборудования, машин, механизмов и как результат - рост объема производства продукции, снижение ее себестоимости, увеличение прибыли и улучшение ряда других экономических показателей.

Полноту использования трудовых ресурсов на микроуровне можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле:

, (1.1)


где ПТ - производительность труда,

ДВ - денежная выручка,

ЧР - среднесписочная численность населения.

Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:


, (1.2)


или


, (1.3)


где П -прибыль от реализации продукции;

ЧР- среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

КЛ - среднегодовая сумма капитала;

ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР -рентабельность персонала;

П/В - рентабельность продаж;

КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда;

В/ТП - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений.


.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия


Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Кибанов А.Я. отмечает что, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество производства. Наоборот, научная организация труда, рост производительности можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания [21, c.98].

Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

·изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

·определение и изучение показателей текучести кадров;

·выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

·соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

·динамика численности работников в сравнении с динамикой оборота продукции;

·движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

·изменения в профессионально-квалификационном составе;

·использование календарного фонда рабочего времени;

·влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность предприяти трудовыми ресурсами изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес каждой категории работников в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений.

Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования инновационных производственных технологий, совершенствования организации рабочих мест. Таким образом, при минимальной численности работников увеличить объем производства.

Изучив обеспеченность предприятия работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе квалификационного уровня работников следует рассчитать удельные веса каждой категории работников в общей численности. Если в общей численности работников преобладают работники с низкими квалификациями, то это может сказаться на объеме производства. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации работников, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

М.Н. Кулапов обращает внимание на то, что изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения [23, c.156].

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности.

При анализе очень важно рассчитать коэффициенты текучести и стабильности кадров по формулам, приведенным в предыдущем подразделе.

После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Изучая динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:


, (1.4)

, (1.5)


где ЧД - человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ - человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч - численность работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

В.П. Галенко считает, что повышение производительности труда имеет для предприятия важное экономическое значение. Производительность труда - это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на реализацию, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования [10, c. 247]

Показателем производительности труда предприятия считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда на предприятии понимается способность работника произвести за единицу рабочего времени определенный объем продукции, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы продукции, называется трудоемкостью.

Этот показатель находится в тесной зависимости от структуры оборота продукции. Он вполне приемлем для глобального измерения производительности труда, когда нет существенных сдвигов в структуре оборота продукции; и совершенно не подходит для сравнительного анализа двух или нескольких разнопрофильных предприятий и их подразделений. Таким образом, производительность труда на предприятии определяется по формуле:


(1.6)


где Пт - производительность труда;р - объем оборота продукции;

Ч - численность работников.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

·рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

·рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема продаж (оборота продукции) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора - производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:


, (1.7)

, (1.8)


где Д - дни периода;

В - время работы, часов.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

·изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;

·выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние экономики страны в целом; научно-технический прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

Внутренние факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие группы: материально-технические, организационные, экономические [19, c.214]

К группе материально-технических относятся факторы, связанные с современным научно-техническим прогрессом; состояние и развитие материально-технической базы торговли; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования и т.д.

Группа организационных факторов включает: интенсивность внедрения инновационных технологий; совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и т.д.

Экономические факторы - это изменение объема и структуры оборота продукции; совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников предприятия и др.

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития предприятия, так как за ее счет достигается основной прирост продукции. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны - это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания - если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

Следует отметить, что действующая в настоящее время система оплаты труда не всегда связана с конечными результатами работы предприятий, недостаточно стимулирует внедрение инновационных технологий, не способствует росту профессионального уровня работников.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, - 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода.

Реально отработанное время должно включать:

·часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

·время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

·время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

·часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

·время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв на чай.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Источник: [24, с.159] Полную информацию о фондах времени и их использовании можно получить из баланса рабочего времени (см. Табл. 1.2).


Таблица 1.2 - Баланс рабочего времени

Фонды времениИспользование рабочего времени1. Календарный фонд времени6. Фактически отработанное время2. Праздничные и выходные дни6.1. Фактически отработанное урочное время3. Табельный фонд времени (строка 1 -строка 2)6.2. Отработанное сверхурочное время4. Очередные отпуска7. Время, не использованное по уважительным причинам7.1. Неявки по болезни (включая неявки из-за несчастных случаев на производстве)7.2. Отпуска по учебе или профессиональной подготовке7.3. Отпуска по семейным или личным обстоятельствам7.4. Выполнение государственных обязанностей 7.5. Прочие неявки, предусмотренные законом8. Административные отпуска9. Потери рабочего времени9.1. Неявки с разрешения администрации9.2. Прогулы9.3. Целодневные простои9.4. Внутрисменные простои10. Прекращение работы по причине трудовых конфликтов5. Максимально возможный фонд времени (строка 3 - строка 4)11. Итого отработанное и неиспользованное по всем причинам рабочее время (строка 6 + строка 7 + строка 8 + строка 9 + строка 10)12. В том числе в пределах урочного времени (строка 11 - строка 6.2.)

На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно. Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Таким образом, подводя итог данному параграфу, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников. Персонал предприятия - все работники списочного состава это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Резюмируя, отметим, что информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

·

2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОРЕНБУРГСКОМ ФИЛИАЛЕ ДОАО «ЦЕНТРЭНЕРГОГАЗ»


2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз»


Оренбургский филиал ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» в г. Оренбург, именуемый в дальнейшем «Филиал», создан на основании решения Совета директоров ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром», в дальнейшем именуемого «Обществом» (Протокол № 5 от «01» февраля 2006 г.) и действует на основании Федерального закона «Об акционерных обществах», иных федеральных законов, Устава Общества, решений органов управления Общества, а также Положения о Филиале ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» в г. Оренбург (филиал Оренбургский), утвержденный генеральным директором ДОАО «Центрэнергогаз» 27 февраля 2006 года.

Местонахождение Филиала: 460000, г. Оренбург, ул. Терешковой, д. 295

Филиал не является юридическим лицом, действует на основании утвержденного Обществом настоящего положения. Филиал для осуществления деятельности наделяется создавшим его Обществом имуществом, которое учитывается на его отдельном балансе. Директор филиала назначен Обществом и действует на основании доверенности, выданной Обществом.

Филиал осуществляет деятельность от имени создавшего его Общества. Ответственность за деятельность филиала несет создавшее его Общество

На все виды деятельности филиал имеет необходимые лицензии или иные разрешительные документы, разрешающие ремонтно-строительную деятельность и обеспечение качества работ. Перечень лицензий можно увидеть в Приложение А.

Филиал осуществляет следующие виды услуг:

. Технический ремонт и обслуживание оборудования объектов единой системы газоснабжения в соответствии с утвержденной производственной программой, в том числе: выполнение всех видов ремонта, техобслуживание, техническое перевооружение и реконструкция всех типах газоперекачивающих агрегатов; участие в испытаниях и наладке новых видов оборудования на объектах ОАО «Газпром»; организация и проведение пусконаладочных работ на газоперекачивающем оборудовании, в системах энергообеспечения, КИПиА и вентиляции; ремонт и техническое обслуживание запорной арматуры; ремонт и изготовление запасных частей для газоперекачивающею и другого оборудования в условиях РММ (КРБ), изготовление нестандартного оборудования; диагностирование и контроль оборудования и материалов неразрушающими методами; ремонт средств измерений; техническое диагностирование (освидетельствование) и ремонт котлов, трубопроводов пара и горячей воды, сосудов работающих под давлением, фонтанной аппаратуры, отработавших нормативный срок службы, с выдачей заключения о возможности и условиях их дальнейшей эксплуатации; выполнение технического обслуживания, ремонт, монтаж, настройка всех систем АСУ ТП, агрегатной и общестанционной автоматики, линейной телемеханики; монтаж, ремонт и эксплуатация грузоподъемных машин, строительных и дорожных машин и механизмов; ремонт и наладка электротехнического оборудования (в т.ч. взрывозащищенного), а также аварийных и резервных источников электроснабжения; ремонт средств ЭХЗ; ремонт и техническое обслуживание средств электроснабжения линейных потребителей, в том числе электрооборудования ГРС; ремонт и техническое обслуживание систем вентиляции, кондиционирования и отопления; техническое обслуживание и ремонт ГРС, АГНКС; проведение экспертизы промышленной безопасности, в том числе проведение экспертизы технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте, зданий и сооружений на опасном производственном объекте.

2.Организация работ по охране труда в соответствии с действующими нормативными документами, законодательством об охране труда, в том числе: проведение медосмотров, обучение работников безопасным методам работы, проведение инструктажей и проверки знаний по ОТ и ТБ, обеспечение работников спецодеждой, СИЗ. инструкциями и правилами, осуществление контроля за техническим состоянием и безопасной эксплуатации объектов, выполнение предписаний госорганов по надзору и комиссий Общества.

3.Проведение мероприятий по экономии материальных ресурсов, топлива и энергии за счет их рационального использования.

.Выполнение ТО, ремонта и эксплуатации автотракторной техники, спецмашин, осуществление грузовых и пассажирских перевозок автомобильным транспортом.

Отдельные виды деятельности Филиал вправе осуществлять только на основании лицензии Общества.

Организационная структура Филиала утверждается Генеральным директором Общества. Отношения Филиала и его работников регулируются трудовым законодательством.

В состав Филиала входят шесть подразделений с непосредственным подчинением администрации Филиала. Из них 2 строительных: Ремонтно-строительное управление (РСУ) и Специализированное строительно-монтажное управление (ССМУ), ремонтно-монтажное управление (РМУ), управление производственно-технологической комплектации (УПТК), управление механизации строительства (УМС) и аппарат управления. Общая численность 1468 человек, в т.ч. рабочих 1206 человек, руководителей и специалистов 262 человека. В целях совершенствования организационной структуры управления и повышения эффективности работы из организационной структуры Филиала в 2009 году исключены Ремонтно-строительное управление №1, Ремонтно-строительное управление №2 и Ремонтное монтажно-наладочное управление №2. На базе этих подразделений создано Ремонтно-строительное управление и Специализированное строительно-монтажное управление (Приложение Б).

В Филиале финансово-хозяйственную деятельность осуществляется в соответствии с производственной программой и бюджетом Филиала, утверждаемыми Обществом. Осуществление деятельности, не предусмотренной производственной программой, не допускается.

Производственная программа и бюджет составляются Обществом при участии Филиала, и утверждается Обществом. Филиал предоставляет Обществу необходимую для их подготовки информацию.

В рамках производственной программы директор Филиала самостоятельно определяет порядок выполнения работ, в соответствии с согласованным с заказчиком и утвержденным план-графиком ремонта оборудования.

Филиал расходует средства в соответствии с утвержденным бюджетом. Расходование средств не в соответствии с бюджетом не допускается. Дополнительно к предельным суммам расходов и направлениям использования средств Общество часто определяет контрагентов по договорам и существенные условия заключаемых договоров. Данные условия расходования средств обязательны для исполнения директором Филиала.

Итоги деятельности филиала отражаются в балансе, в отчете о прибыляхи убытках Филиала, а также в балансе, в отчете о прибылях и убытках игодовом отчете Общества.

Имущество Филиала составляют основные и оборотные фонды, закрепленные за ним Обществом, которые учитываются на отдельном балансе Филиала.

Филиал не имеет право продавать, сдавать в аренду, иным образом распоряжаться или обременять основные средства, закрепленные за Филиалом, кроме тех случаев, когда ему дано прямое письменное указание Общества.

Все имущество, полученное в результате хозяйственной деятельности Филиала, является собственностью Общества.

Филиал учитывает хозяйственные операции и результаты своей деятельности, ведет бухгалтерский, управленческий и налоговый учет в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации и указаниями Общества, составляет статистическую отчетность в соответствии с законодательством РФ.

Положения учетной политики Общества полностью распространяются на Филиал. Правила и график документооборота между Обществом и Филиалом устанавливаются положениями учетной политики Общества.

В Филиале заключен коллективный договор. Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора. При заключении коллективного договора в филиале представителем работодателя является директор Филиала, представителем работников - профсоюзный комитет, которые ведет коллективные переговоры, заключает соглашения и коллективные договора от имени работников в соответствии с федеральным законом, осуществляет контроль за их выполнением. Профсоюз вправе участвовать в формирование социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Членство в профсоюзе является добровольным. Прием в члены профсоюза и выход из него производится в индивидуальном порядке по личному письменному заявлению вступающего. Решение о принятие или выходе из членов профсоюза принимается на собрании профкома первичной организации. При проведении коллективных переговоров директор Филиала обязан голосовать по всем вопросам в соответствии с письменной позицией, утвержденной Обществом.

Ликвидация филиала осуществляется по решению Общества. Имущество, оставшееся после ликвидации Филиала, возвращается Обществу.

Основные виды хозяйственной деятельности, обеспечивающие не менее чем 10 процентов выручки Филиала: предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию прочего оборудования общего назначения, не включенного в другие группировки (см.Табл.2.1)


Таблица 2.1 ? Динамика объема выручки от основного вида деятельности предприятия

Наименование показателяПериод2008 год2009год2010годаОбъем выручки от основного вида деятельности, тыс. руб.30 180 322 тыс.руб.18 693 185 тыс.руб.2 866 044 тыс.руб.Доля объема выручки от основного вида хозяйственной деятельности в общем объеме выручки эмитента, %99,5 %95,1%96,4%

Снижение выручки Филиала от основной хозяйственной деятельности на 63% в 2009 году относительно 2008 года объясняется снижением выполненных объемов работ (услуг), силами привлеченных субподрядных организаций. Снижение объемов выполненных работ (услуг) объясняется уменьшением номенклатуры выполняемых работ по текущему обслуживанию и ремонту на объектах Единой системы газоснабжения.

Планом будущей деятельности Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» является выполнение работ по капитальному ремонту, реконструкции, техперевооружению, пусконаладке, сервисному обслуживанию, инженерному обеспечению и сопровождению работ на объектах Единой системы газоснабжения и получение прибыли. (см.Табл. 2.2)



Таблица 2.2 ?Динамика доходов и прибыли деятельности Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз», тыс.руб.

ПериодДоходыЧистая прибыль2008г. (факт)2 021 40026 6552009г. (факт)3 428 06518 4862010г. (факт)1 258 1266 466

Прибыльность и убыточность характеризуются следующими показателями (см.Табл.2.3)


Таблица 2.3 ? Прибыльность и убыточность Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз», тыс. руб.

Наименование показателяЕд.изм. Года2008200920102011Выручкатыс.руб.2021400342806512581261069407Валовая прибыльтыс.руб.169429205542206766175751Чистая прибыль (Нераспределенная прибыль, непокрытый убыток)тыс.руб.266551848664665496Рентабельность собственного капитала%2,91,60,410,39Рентабельность активов%0,330,090,090,07Коэффициент чистой прибыльности%0,090,040,030,02Рентабельность продукции%0,230,150,300,25Оборачиваемость капиталараз2,202,960,810,12Сумма непокрытого убытка на отчетную датутыс.руб.????Соотношение непокрытого убытка на отчетную дату и валюты баланса%????

В 2008 году началась реализация основной функции Филиала по проведению комплексных работ по капитальному ремонту, техническому перевооружению, пуско-наладке и сервисному обслуживанию объектов ОАО «Газпром», в связи, с чем резко возросли объемы выполняемых работ, начали расти показатели рентабельности (в частности, рентабельность собственного капитала, рентабельность активов, рентабельность продукции, коэффициент чистой прибыльности).

За период 2008 - 2009гг. наблюдается положительная динамика следующих показателей: выручки, валовой прибыли, оборачиваемости капитала.

Снижение в динамике показателей рентабельности 2009-2010 гг. по сравнению с предшествующим периодом связано, в основном, со снижением показателя чистой прибыли (более чем на 35%), ростом себестоимости (в 1,7 раза), коммерческих (более чем в 2 раза) и управленческих расходов (в 1,3 раза), вызванным передачей основной функции Общества по проведению комплексных работ по капитальному ремонту, техническому перевооружению и сервисному обслуживанию объектов ОАО «Газпром» головной компанией ДОАО «Центрэнергогаз»».

Уменьшение размера выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг и прибыли от основной деятельности за 2010 год относительно 2009 года связано с уменьшением выполненных объемов работ по ремонту линейной части магистральных газопроводов и работ по ремонту зданий и сооружений.

В 2005г. ОАО «Газпром», в целях повышения работоспособности и надежности основного и вспомогательного оборудования КС, ДКС, КС ПХГ, СОГ и других объектов Единой системы газоснабжения, реализации программ по капитальному ремонту, реконструкции и техническому перевооружению, выполнению пусконаладочных работ определил ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» в качестве головной организации по выполнению комплексных работ по капитальному ремонту, реконструкции, техперевооружению, пуско-наладке, сервисному обслуживанию, инженерному обеспечению и сопровождению работ на объектах Единой системы газоснабжения.

В сентябре 2008 года Общество вошло в состав крупнейшего отраслевого Холдинга ООО «Газпром Центрремонт».

С января 2009 года основным заказчиком услуг ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» по комплексному ремонту, наладке и техническому обслуживанию газоперекачивающего, энергомеханического и прочего оборудования компрессорных станций является - ООО «Газпром Центрремонт».

Из вышесказанного следует, что деятельность Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» находится в полной зависимости от Общества ДОАО «Центрэнергогаз», а Общество ДОАО «Центрэнергогаз» в свою очередь в полной зависимости от ООО «Газпром Центрремонт» и ОАО «Газпром».

Факторы и условия, влияющие на деятельность Филиала:

·производственный: отсутствие наработки агрегатов, задержка вывода ГПА в ремонт; задержка поставок запчастей по номенклатуре;

·финансовый: инфляционные ожидания;

·форс-мажорный: непредвиденные обстоятельства.

Действия, предпринимаемые Филиалом по снижению негативного эффекта факторов и условий, влияющих на деятельность предприятия:

·производственного: постоянный контроль по ходу ведения ремонтных работ и поставками запчастей; анализ выполнения работ; оформление технической сопроводительной документации; совершенствование системы и формы работы с подрядчиками; изучение стратегии заказчика; комплексное выполнение ремонтных работ; повышение качества оказываемых услуг; расширение номенклатуры и видов оказываемых услуг по ремонту, обеспечивающих повышение готовности и надежности работы ГПА; применение и внедрение новых технологий и материалов;

·коммерческого: создание финансовых резервов для текущих расходов; оптимизация расходов; увеличение объемов работ;

·финансового: страхование деятельности.

Конкурентами ДОАО «Центрэнергогаз» при проведении Заказчиком конкурсов на право выполнения работ по капитальному ремонту, реконструкции, техперевооружению, пуско-наладке, сервисному обслуживанию, инженерному обеспечению и сопровождению работ на объектах газотранспортной системы ОАО «Газпром» и его дочерних обществ являются: ДОАО «Электрогаз» ОАО «Газпром», ООО «Центргазэнергоремонт», ДОАО «Оргэнергогаз» ОАО «Газпром», ООО «СТРОЙГАЗМОНТАЖ», ОАО «Газавтоматика»,, ООО «Стройгазконсалтинг», ООО «Стройинжиниринг», ООО «СПЕЦГАЗРЕМСТРОЙ» и другие.


.2 Анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз»

трудовой ресурс эффективность формирование

Процесс формирования трудовых ресурсов является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Он базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

В области социально-трудовых отношений права и обязанности сторон предусматривает коллективный договор. Целью договора является обеспечение устойчивого социально-экономического развития, продуктивной занятости работников, уровня их оплаты труда, эффективной работы Общества, регулирование трудовых и связанных с ними отношений на основе социального партнерства.

Директор Филиала самостоятельно организует выполнение производственной программы и бюджета, в том числе:

·проводит рациональную расстановку кадров, обеспечивая их работой;

·принимает на работу и увольняет с работы главного бухгалтера (с согласия Главного бухгалтера Общества), главного инженера (с согласия Главного инженера Общества), заместителя директора филиала по общим вопросам (с согласия Заместителя Генерального директора Общества по безопасности), начальника отдела кадров (с согласия начальника юридической службы), заместителя директора по производству и сотрудников группы но работе с подрядчиками (с согласия Первого заместителя Генерального директора Общества или Заместителя Генерального директора общества - директора ремонтного производства), при этом указанное согласие во всех случаях может дать Генеральный директор Общества;

·принимает на работу и увольняет с работы прочих работников Филиала в соответствии с утвержденным штатным расписанием.

Штатное расписание Филиала, в том числе предельную численность подразделений и предельные размеры тарифных ставок утверждает Общество.

В своей структуре Филиал имеет шесть подразделений, из них 2 строительных, ремонтно-монтажное управление, управление производственно-технологической комплектации, управление механизации строительства, аппарат управления.

Всего в Филиале трудятся 1468 человек, в т.ч. рабочих 1206 человек, руководителей и специалистов 262 человека (см. Табл. 2.4).


Таблица 2.4 ? Численность работников филиала по подразделениям, чел.

Категории работниковАУПРСУССМУРМУУМСУПТКИтого работников по филиалуРуководителей и специалистов из них:923632324030262· заместитеей. руководителей1111116· специалисты по кадрам3111118· специалисты по труду и заработной плате3?????3Рабочие22208252436278101206Всего работающих по подразделениям114244284468318401468

Фактическая укомплектованность кадрами на октябрь 2011 г. 93,1. Из числа руководителей и специалистов 262 человека, высшее профессиональное образование имеют 216 человек (82,4%).

Качественный состав руководителей и специалистов по образованию представлен в таблице 2.5


Таблица 2.5 ?Качественный состав руководителей и специалистов по образованию

КатегорииУровни образованияКол-воДоля в %РуководителиВысшее профессиональное10271,3%Среднее профессиональное4128,7%СпециалистыВысшее профессиональное9882,3%Среднее профессиональное2117,6%

Анализ данных, представленных в таблице 2.5 показывает, что руководителей с вышим образованием на предприятии на 11% меньше, чем специалистов с высшим образованием.

Состав руководителей и специалистов по возрасту: от 40 и старше 86% и только 14% в возрасте до 40 лет. У рабочих отмечается та же закономерность.

В составе работников филиала трудится 217 пенсионеров, в т.ч. 32 человека по льготе и 185 человек по старости.

Обеспеченность организации работниками изучена путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущие периоды.(см. Табл. 2.6)


Таблица 2.6 ? Состав среднесписочной численности Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» (в чел.)

Показатель2009 год2010 год2011 годОтклонение отчетного 2011 годаот 2009 годаот2010 годасреднесписочная численность, чел всего158214031468? 114+ 65В том числе по основному виду деятельности из них:158214031468? 114+ 65· руководители152141143? 9+ 2· специалисты138113119? 19+ 6· рабочие129211491206? 86+ 57

По данным таблицы 2.6 наблюдается увеличение общей численности работников к предыдущему 2010 году на 65 человек, но в сравнении с 2009 численность работников снизилась на 114 человек. Явно выражено увеличение численности всех категорий работников в 2011 году в сравнении с 2010 годом (руководители - на 2 чел., специалисты - на 6 чел., рабочих - на 57 чел.). Однако в 2010 году было уменьшение численности работников в сравнении с 2009 годом и в 2011 году не достигнут уровень численности работников 2009 года (Приложение В). В ходе анализа изучен состав работающих по отдельным категориям и группам как в абсолютном, так и в относительном выражении (см. Табл.2.7).



Таблица 2.7 ? Структура среднесписочной численности работников численности Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз»

Категории персонала2009 год2010 год2011 отчетный годИзменение удельного веса по сравнению, %человек%человек%человек%с 2009 годомс 2010 годомВсего158210014031001468100в том числе основной вид деятельности из них15821001403100146810000· руководители1529,614110,01439,7+0,1?0,3· специалисты1388,71138,11198,1?0,6· рабочие129281,7114981,9120682,2+0,5+0,3

Данные таблицы 2.7 показывают, что в анализируемой организации самый большой удельный вес в общей численности работников составляют рабочие. Выше было отмечено, что в 2011 году численность рабочих ниже в сравнении с 2009 годом. Однако удельный вес в общей численности увеличился. Это является положительным моментов, так как от них зависит в основном прибыль предприятия. Следует отметить, что рост удельного веса руководителей в сравнении с 2009 годом удельный вес увеличился на 0,1 % и уменьшился по сравнению с 2010 г. на 0.3 % . В целом отклонение в структуре персонала филиала по сравнению с прошлым периодом не значительное.

Подход к поиску и отбору персонала отдел кадров ДОАО «Центрэнергогаз» включает в себя следующие задачи:

.Определить потребности в персонале с учетом основных целей организации.

.Получить точную информацию о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

.Установить квалификационные требования, необходимых для успешного выполнения работы.

.Определить личностные и деловые качества работников, необходимые для эффективного выполнения работы.

.Найти возможные источники пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

.Определить методы отбора персонала, позволяющие лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

.Обеспечить наилучшие условия для адаптации новых работников к работе в организации.

При определении потребности персонала принимают участие руководитель соответствующего подразделения (РСУ, ССМУ, УМС, УПТК) и генеральный директор, которые совместно определяют как текущую, так и стратегическую потребность в трудовых ресурсах.

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей организации в трудовых ресурсах с учетом того, что объемы работ увеличиваются. В ДОАО «Центрэнергогаз» наблюдается следующая тенденция: отдел кадров Общества отказывается от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, поскольку такой подход не позволяет руководству филиала и отделу кадров гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды. Вместо этого филиал напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из объема работ.

Как правило, потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов:

1.Внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями организации на планируемый период, а также показателями динамики рабочей силы на предприятии (увольнения, выход на пенсию, декретные отпуска и т. п.).

2.Внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурные изменения в экономике, уровень инфляции, уровень безработицы, состояние рынка сбыта и т. п.). Для определения реальной потребности в персонале все новые и существующие работы и вакансии необходимо подвергнуть анализу в разрезе предприятия в целом и его отдельных подразделений в целях выяснения того, какая работа действительно должна быть сделана и как она может быть сделана.

Повышение функциональной роли специалистов, особенно с высшим образованием, требует к этой категории работников наиболее пристального внимания.

При определении потребности в персонале специалисты отдела кадров ДОАО «Центрэнергогаз» не учитывают предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие персонала (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

С января по октябрь 2011 года филиал ДОАО «Центрэнергогаз» был укомплектован кадрами на 93,1%, при этом:

·коэффициент постоянства составил 87,6%,

·восполнения 1,5%,

·сменяемость кадров - 7,3%.

За этот период было уволено 128 человек, в т.ч. по собственному желанию 112 человек (Приложение Г).

Из числа уволенных по собственному желанию:

·68 человек уволились по причине неудовлетворенность заработной платой и условиями труда,

·44 человека - по прочим причинам.

·10 человек по возрасту,

·2 человека - перемена места жительства,

·2 человека - состояние здоровья,

·2 человека - переход рабочих по избранной специальности.

В связи с необеспеченностью кадрами в 2011 году было неоднократное обращение в службу занятости по вопросу комплектования кадрами.

Внешними источниками трудовых ресурсов для Филиала являются:

.Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. В основном печатается в газете "Работа для ВАС", как основном источнике информации по вакансиям в городе.

.Самопроявившиеся кандидаты. Отдел персонала постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

Резерв кадров не ведется. При этом можно отметить и ряд проблем в сфере поиска и отбора персонала, обусловленных спецификой работы. Филиал в последние годы столкнулся с трудностями в сфере политики персонала из-за частых изменений в оргструктуре предприятия, изменения стратегии развития, из-за внедрения новых управленческих концепций, невыполнением Заказчиком своих обязательств в части обеспечения подрядчика дефектными ведомостями, позднее утверждение смет и дефектных ведомостей, что тоже привело к несвоевременному планированию трудовых ресурсов.

Таким образом, анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз» позволил выявить проблемы:

1.В филиале нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала.

2.Не разработана процедура отбора новых работников.

.Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся формированием кадров.

.Руководители подразделений несвоевременно оповещают отделы кадров в потребности дополнительных трудовых ресурсов.

.При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.



2.3 Разработка предложений по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз»


При переходе экономики к рыночным условиям вопросы формирования и повышения эффективности использования трудовых ресурсов приобретают исключительное значение.

Правильная расстановка работников, умелое использование их производственного опыта и квалификации дают возможность повысить производительность труда, успешно решать социальные проблемы.

Основными обязанностями кадровой службы в Филиале в соответствии с должностными инструкциями являются:

·формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;

·ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков трудовых отпусков;

·оформление документов по пенсионному страхованию;

·вносить информацию о количественном и качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале общества;

·осуществление методического руководства и контроль за оформлением приема и увольнения работников, хранением и заполнением трудовых книжек на работников и других документов по кадрам в подразделениях общества;

·составление установленной отчетности.

Таким образом, на основании выше изложенного можно сказать, что основной функцией отдела кадров в Оренбургском филиале является делопроизводство, включающее в себя различные виды учета и отчетности: табельный, учет нарушителей трудовой и производственной дисциплины, оформление приема на работу, переводов, перемещений и увольнений. А вот выяснением причин текучести кадров, проблемами адаптации молодых специалистов и выпускников ПТУ работники кадровой службы занимаются в меньшей степени. Более того, они не считают себя ответственными за формирование коллектива. Полагаем, что подобный подход не отвечает требованиям кадровой политики, проводимой в нашем государстве, снижает роль и значимость кадровых служб в обеспечении предприятий высококвалифицированными работниками, приводит к частым ошибкам в подборе кадров управления и наносит большой экономический ущерб предприятию.

Как уже не однократно отмечалось, решающую роль в повышении эффективности труда в Оренбургском филиале играет производительность труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями.

Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты его деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. Задача в Оренбургском филиале состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития.

На внутренние (отраслевые) факторы в Оренбургском филиале может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения. К внутренним факторам относятся:

·состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности предприятия;

·организация и уровень механизации труда;

·организация технологического процесса и формы реализации услуг;

·квалификация работников, условия труда, текучесть кадров; система материального стимулирования труда и т. д.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Она является составной частью организации производства.

Отдел кадров предпочитает проводить набор для целей замещения вакансий работников внутри организации. Связано это с тем, что продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою предприятия.

Проблема, стоящая в Филиале ДОАО «Центрэнергогаз» при проведении как внешнего, так и внутреннего набора, остается проблема критериев набора. На основании каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к квалификации?

Для эффективного набора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

Что такое критерии набора, легче всего пояснить на конкретном примере. Рассмотрим объявление отдела кадров ДОАО «Центрэнергогаз», взятое из газеты: «В ДОАО «Центрэнергогаз» требуется электромонтажник, мужчина в возрасте до 40 лет, образование не ниже среднего специального, опыт работы обязателен».

Для набора по данной профессии отдел кадров использует ряд критериев: возраст, образование, опыт. Филиал, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов не будут.

При установлении критериев набора должны быть соблюдены следующие требования к критериям:

·валидность,

·полнота,

·надежность,

·необходимость,

·достаточность.

В филиале оплата труда производится по Единой тарифной сетке в соответствии с Положением об оплате труда, утвержденном Обществом ДОАО «Центрэнергогаз». Индексация зарплаты в 2011 году была проведена только с июля 2011 года, премия в полном объеме рабочим не выплачивалась с начала года. Неудовлетворенность заработной платой - являлось основной причиной увольнения работников Филиала.

В качестве основы для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников применяется тарифная ставку первого разряда. При необходимости для отдельных категорий работников устанавливаются разные тарифные ставки 1-го разряда.

Резюмируя, отметим, что основными причинами проблем формирования и эффективного использования трудовых ресурсов предприятия Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» являются:

1.Отсутствие системы поиска и отбора персонала, подкрепленной соответствующими процедурами и документами.

2.Действующая система оплаты труда не мотивирует работников на трудовую деятельность в Филиале

.Отсутствие планирования карьерного роста работников на основе сформированного резерва кадров.

.Осутствует система повышения квалификации руководителей структурных подразделений, специалистов, рабочих.

.Функции отдела кадров не соответствуют современным подходам формирования и эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.

Трудовые ресурсы ? один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Для Филиала ДОАО «Центрэнергогаз» важно найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты ? вот цель процесса поиска и отбора персонала. На пути достижения этой цели в Филиале «Оренбургском» возникает целый ряд препятствий.

В соответствии с выявленными причинами проблем формирования и эффективного использования трудовых ресурсов предприятия Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» разработан комплекс предложений:

1.Разработать систему поиска и отбора персонала, подкрепленную соответствующими процедурами и документами.

2.Совершенствовать система оплаты труда работников на основе материальных и нематериальных стимулов к трудовой деятельности.

.Планировать карьерный роста работников на основе сформированного резерва кадров.

.Разработать систему повышения квалификации руководителей структурных подразделений, специалистов, рабочих.

.Дополнить положение об отделе кадров функциями мониторинга эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

.Ввести штатное расписание отдела кадров должность специалиста по подбору и эффективному использованию трудовых ресурсов.


2.4 Обоснование эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз»


Общая величина расходов на мероприятия по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз» составляет 531000 руб. Подробная расшифровка затрат сведена в таблицу 2.8.


Таблица 2.8 - Расшифровка затрат на проведение мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов

Перечень мероприятийСумма затрат, руб.Разработка системы поиска и отбора персонала (критерии, объявления, размещение в СМИ)50 000Введение системы оплаты труда на основе коэффициента эффективности труда (КЭТ),200 000Затраты на повышение квалификации персонала, в том числе переобучение специалисто по кадрам100 000Внесение дополнений в Положение об отделе кадров функциями мониторинга эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.1000Введение должности специалиста по подбору и эффективному использованию трудовых ресурсов180 000Итого531 000

Затраты на мероприятия по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз» можно отнести к вложениям в будущее увеличение объема продаж. Расчет эффективности необходимо считать от динамики роста выручки от оказания услуг.

В связи с тем, что затраты на мероприятия по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз» значительны, необходимо произвести их экономическую эффективность. Для этого требуется спрогнозировать увеличение объемов продаж в зависимости от эффективности использования трудовых ресурсов в филиале ДОАО «Центрэнергогаз» Самым простым способом прогнозирования рыночной ситуации является экстраполяция, то есть распространение тенденций, сложившихся в прошлом, на будущее. Сложившиеся объективные тенденции изменения экономических показателей в известной степени предопределяют их величину в будущем. К тому же многие рыночные процессы обладают некоторой инерционностью. Особенно это проявляется в краткосрочном прогнозировании. В то же время прогноз на отдаленный период должен максимально принимать во внимание вероятность изменения условий, в которых будет функционировать рынок.

Для определения экономической эффективности по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов филиала ДОАО «Центрэнергогаз» важнее всего сравнить затраты на мероприятия с соответствующей динамикой объема продаж и оказания услуг и измерить их влияние на изменение оборота. Чтобы определить экономическую эффективность планируемых мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии ДОАО «Центрэнергогаз» необходимо спрогнозировать ожидаемый объем продаж и оказания услуг в будущем периоде.

Предложенные мероприятия по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов предприятии ДОАО «Центрэнергогаз» в значительной мере повысят эффективность деятельности организации (см. Табл.2.9).


Таблица 2.9 - Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии ДОАО «Центрэнергогаз»

Показатель2011г.2012г. (прогноз)2012г. а % к 2011г.Выручка от продажи, тыс. руб.10694071336758,1125,0Себестоимость оказания услуг, тыс. руб.85412,5106540,6124,7Прибыль от продаж, тыс. руб.54961226,7193,8Рентабельность продаж, %0,71,1+ 0,4 п. п.Численность персонала, чел.14681468100,0Фонд оплаты труда, тыс. руб.11153,713540,6121,4Фонд оплаты труда на 1 руб. денежной выручки, руб.0,130,12696,9

Таким образом, в результате внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию от оказания услуг на 25% в 2012 году, что увеличит прибыль от продаж примерно в 2 раза. Все это благоприятно отразится на росте рентабельности продаж на 0,4 процентных пункта.

Персонал предприятия не планируется изменять в 2012 году. Увеличение заработной платы персонала составит примерно 21,4% в год, что снизит долю фонда оплаты труда работников в общей сумме выручки от реализации на 13% и составит в плановом 2012 году 0,126 руб. (в сравнении с 2011 годом - 0,13 руб.).

Разработан механизм успешной реализации мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии ДОАО «Центрэнергогаз» (см.Табл.2.10).


Таблица 2.10 - Механизм реализации мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии ДОАО «Центрэнергогаз»

Наименование мероприятийИсполнительСрок исполненияПредполагаемая эффективностьРазработать систему поиска и отбора персонала, подкрепленную соответствующими процедурами и документамиНачальник отдела кадров филиала ДОАО «Центрэнергогаз»Март 2012Восполнение дефицита квалифицированных работниковПланировать карьерный рост работников на основе сформированного резерва кадровДиректор филиала ДОАО «Центрэнергогаз» Отдел кадровИюль 2010Профессиональный рост работников, повышение производительности трудаРазработать систему повышения квалификации руководителей структурных подразделений, специалистов, рабочихДиректор филиала ДОАО «Центрэнергогаз» Отдел кадровЯнварь 2012Повышение профессионального мастерства работников, мотивация к общественному признанию мастерстваДополнить положение об отделе кадров функциями мониторинга эффективного использования трудовых ресурсов на предприятииДиректор филиала ДОАО «Центрэнергогаз»Июнь 2012Осуществление мониторинга эффективного использования трудовых ресурсов на предприятииВвести штатное расписание отдела кадров должность специалиста по подбору и эффективному использованию трудовых ресурсовДиректор филиала ДОАО «Центрэнергогаз»Апрель 2012Квалифицированный подбор кадров, эффективное использование трудовых ресурсов

Предполагаемая социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий: восполнение дефицита квалифицированных работников; стимулирование к повышению производительности труда; профессиональный рост работников, повышение производительности труда, осуществление мониторинга эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии; квалифицированный подбор кадров, эффективное использование трудовых ресурсов, социально-трудовая стабильность в коллективе, карьерный рост работников, профессиональная мобильность, уверенность работников в своей профессиональной значимости для предприятия.

Таким образом, реализация мероприятий будет способствовать совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии ДОАО «Центрэнергогаз».


Заключение


Разработка предложений по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия ДОАО «Центрэнергогаз» опиралась на изучение теоретических и методических основ формирования и эффективного использования трудовых ресурсов предприятия, на изучение организационно-экономической деятельности Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» и на анализ процесса формирования и эффективного использования трудовых ресурсов предприятии Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз».

Изучение теоретических источников позволило уточнить понятие «трудовые ресурсы», их классификацию, роль в эффективности предприятия, методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Вяылено, что трудовые ресуры играют значимую роль в производственой деятельности предприятия.

Оренбургский филиал ДОАО «Центрэнергогаз» - компания, успевшая зарекомендовать себя в качестве надежного поставщика услуг по инженерным изысканиям, проектированию и строительству зданий и сооружений I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом; эксплуатации магистральных трубопроводов, в том числе деятельности по техническому обслуживанию компрессорных и насосных станций, резервуарных парков и линейной части магистральных трубопроводов, включая систему электрохимзащиты; погрузочно-разгрузочная деятельности на железнодорожном транспорте; сброса ливневых стоков; эксплуатации пожароопасных и взрывоопасных производственных объектов.

Главными приоритетами в работе Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» считается качественное обслуживание, гарантирующие производственную безопасность и успешное продвижение бизнеса. При анализе потенциала предприятия выявлено, что в основном филиал ДОАО «Центрэнергогаз» работает достаточно успешно.

Проведенный анализ позволил выявить проблемы в формировании и э использовании трудовых ресурсов предприятия Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз»: отсутствие системы поиска и отбора персонала, подкрепленной соответствующими процедурами и документами; действующая система оплаты труда не мотивирует работников на трудовую деятельность в Филиале; отсутствие планирования карьерного роста работников на основе сформированного резерва кадров; о;сутствует система повышения квалификации руководителей структурных подразделений, специалистов, рабочих; функции отдела кадров не соответствуют современным подходам формирования и эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.

Трудовые ресурсы - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование человеческих ресурсов позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

В соответствии с выявленными причинами проблем формирования и эффективного использования трудовых ресурсов предприятия Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» разработан комплекс предложений:

1.Разработать систему поиска и отбора персонала, подкрепленную соответствующими процедурами и документами.

2.Совершенствовать система оплаты труда работников на основе материальных и нематериальных стимулов к трудовой деятельности.

.Планировать карьерный роста работников на основе сформированного резерва кадров.

.Разработать систему повышения квалификации руководителей структурных подразделений, специалистов, рабочих.

.Дополнить положение об отделе кадров функциями мониторинга эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

.Ввести штатное расписание отдела кадров должность специалиста по подбору и эффективному использованию трудовых ресурсов.

Предполагаемая эффективность предложенных мероприятий: восполнение дефицита квалифицированных работников; стимулирование к повышению производительности труда; профессиональный рост работников, повышение производительности труда, осуществление мониторинга эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии; квалифицированный подбор кадров, эффективное использование трудовых ресурсов, социально-трудовая стабильность в коллективе, карьерный рост работников, профессиональная мобильность, уверенность работников в своей профессиональной значимости для предприятия.

Таким образом, реализация мероприятий будет способствовать совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии ДОАО «Центрэнергогаз».


Библиографический список


1.Адамчук В. В. Экономика и социология труда / В. В. Адамчук, О. Б. Ромашов, М. Е. Сорокина. - М. : Ново-Пресс, 2009. - 720 с.

2.Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления : учеб. пособие / Ю. Н. Арсеньев. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 360 с.

3.Белецкий И. П. Кадровый потенциал организатора производства / И. П. Белецкий. - Мн. : Новое знание, 2007. - 392 с.

4.Богданов Ю. Н. Мотивация персонала / Ю.Н.Богданов [и др.] // Методы менеджмента качества. - 2008. - № 11. - С. 33 - 37.

5.Бухалков М. Эффективная занятость персонала как фактор роста производительности труда / М. Бухалков, О. Баборина // Человек и труд. - 2009. - №10. - С.65-69.

6.Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие / О.С. Виханский, А.И.Наумов. - М. : МГУ, 2009. - 390 с.

7.Волков О.И. Экономика предприятия / О.И. Волкова. - Москва. : ИНФРА-М, 2008. ? 415 с.

8.Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода / Н. Восколович // Человек и труд - 2010. - №1. - С.71-75.

9.Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности / Г.П. Гагаринская. - Самара : Самарский Дом печати, 2008. - 216 с.

10.Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М. : Дело, 2008 - 324 с.

11.Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М.Генкин. - М. : Дело, 2008. - 311 с.

12.Грачев М.И. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М.И.Грачев. - М. : Дело, 2008. - 318с.

13.Грозовский Б. Производительность не успевает за зарплатами / Б. Грозовский // Нормирование и оплата труда в промышленности - 2008. - №9. - С.77-81.

.Гурьянов С.Х. Справочник экономиста по труду / С.Х. Гурьянов, И.А. Поляков, К.С. Ремизов. - М.: Экономика, 2010.- 366 с.

15.Джордж Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала/ Джордж Т. Милкович, М.Н. Джери. - СПб. : Питер, 2008. -420 с.

16.Дятлов В.А. Управление персоналом /В.А.Дятлов, А.Л.Кибанов. - М. : Олбис, 2008. - 467 с.

17.Егоршин А.П. Управление персоналом : учебник для вузов/ А.П. Егоршин. - Н. Новгород : НИМБ, 2010. - 720 с.

18.Зайцева О.А. Основы менеджмента / О.А. Зайцева [и др.]- М. : Центр, 2009. - 432с.

19.Ильин А.И., Волкова В.П. Экономика предприятия / А.И. Ильин, В.П. Волкова. ? Москва : ООО «Новое знание» 2009, ? 667 с.

20.Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В.Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М. : ЮНИТИ, 2008. - 368 с.

21.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник для вузов/ А.Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 512с.

.Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента / Ю.В. Кузнецов - СПб. : Питер, 2008. - 386 с.

23.Кулапов М.Н. Управление кадрами: учеб. пособие / М.Н. Кулапов. - М. : Дашков и К, 2007.- 268 с.

24.Лапыгин Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы/ Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. - М. : Дашков и К, 2010.- 366 с.

25.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда / Б.Г.Мазманова. - М. : Деловая книга, 2008. - 568 с.

26.Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров / Е.М. Майбурд - М. : Дашков и К, 2009 - 415 с.

27.Маслоу А. Теория человеческой мотивации / А. Маслоу// Психологический обзор. - 2010. - №6. - С.45 -50.

28.Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу ; пер. с англ.- СПб., 2007.-351 с.

29.Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент : учеб. пособие / М.Н. Мельникова. - Хабаровск : Изд-во ДВГУПС, 2007. - С.21

30.Менеджмент предприятия : учеб. пособие / под ред. А.Г. Балаганской.- Воронеж : Воронеж. гос. техн. ун-т, 2008.- 97 с.

31.Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон., М. Альберт, Ф. Хедоури : перевод с англ. - М., 2007. - 704 с.

32.Модели и методы управления персоналом : Российско-британское учебное пособие / под ред. Е.Б. Моргунова. - М. : ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2007. - 470 с.

33.Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства / А.А. Никифорова // Труд за рубежом. - 2010. - №4. - С.49-56.

34.Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г.Одегов, П.В. Журавлев. - М. : Дашков и К, 2009.- 220 с.

.Организация производства на предприятии : учебник для вузов / под ред. О.Г. Туровца, Б.Ю. Сербиновского. - Ростов-на-Дону. : МарТ, 2010. - 460 с.

36.Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия / А. Пожидаева // Кадровик. Управление персоналом. - 2008. - № 2. -С.73-78.

37.Политика доходов и заработной платы /под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М. : Юнити-ДАНА, 2006. - 217 с

38.Пустынникова Ю. Управление по целям - верный друг HR / Ю. Пустынникова // Управление персоналом. - 2009. - № 19. - С.21-24.

39.Растимешин В. Управление производительностью : путь к росту / В. Растимешин, Т. Куприянова // Человек и труд. - 2009. - №8. - С.26 -33.

.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник для вузов / Г.В. Савицкая. - М. : ИП «Экоперспектива», 2010. - 498с.

41.Сафронов Н. А. Экономика предприятия: учебник для вузов / Н.А. Сафронов. ? М. : Финстаинформ, 2008 ?346 с.

42.Синк Скотт Д. Управление производительностью : планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д. Синк Скотт. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 360 с.

43.Скачкова, Г. С. Основные положения трудового кодекса Российской Федерации / Г.С. Скачкова //Труды института государства и права Российской академии наук . -2009. - № 1. - С. 3 - 20.

44.Скляренко В.К. Экономика предприятия / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - Москва : ИНФРА-М 2009, ? 522 с.

.Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики : учеб. пособие / Г.Э.Слезингер. ? М.: ИНФРА? М, 2009 - 452 с.

46.Смолкин А.М. Менеджмент : основы организации / А.М. Смолкин - М. : ИНФРА-М, 2010. - 248 с.

47.Стрекалова Н.Д. Управление персоналом : учеб. пособие / Н.Д. Стрекалова.- СПб. : Изд-во Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2007. - 160 с.

.Управление персоналом : Энциклопедический словарь /под ред. проф. Ю.М.Легкова. - М. : ЭКО-пресс, 2008. - 683 с.

49.Хэди Исаакс. Неденежные мотивы повышения производительности труда / Хэди Исаакс // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2008. - № 9. - С.23-28.

50.Чернышева Ю.Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Ю.Г. Чернышова. ? 2-е изд., доп. и перераб.? Ростов Н/Д : «Феникс», 2008.? 422 с.

51.Шлихтер А.А. Современные методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и ЕС / А.А. Шлихтер // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010 - № 9. - С.9-16.

52.Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации : научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н.Шмитт. - М. : Издательство ЭКМОС, 2008.- 468с.

53.Экономика труда : учебник для вузов / Под редакцией П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина - М. : Юристъ, 2010. - 588 с.


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ОРЕНБУРГС

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ