Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организации сферы услуг

 

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(технический университет)»

Направление подготовки (код, наименование) 080400.62 Управление персоналом

Профиль (наименование) Управление социальным развитием персонала

Факультет Экономики и менеджмента

Кафедра Управления персоналом и рекламы

Курсовая работа (курсовой проект)

Тема: Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организации сферы услуг

Студент 16.12.14 г. Медведева И.В.

Руководитель Севергина А.А.

Санкт-Петербург

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Тема Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организации сферы услуг .

Цель работы Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в спортивном клубе « Fitness House Prestige , путём внедрения современных методов мотивации.

Перечень решаемых задач

Iописать теоретические аспекты мотивации персонала;

Iопиcать практику мотивации персонала;

Iпроанализировать деятельность спортивного клуба

Iпроанализировать действующую систему мотивации в клубе

Iобнаружить проблемы и разработать рекомендации по совершенствованию

системы мотивации в спортивном клубе ;

Iрассчитать экономическую эффективнось предложенных рекомендаций.

Дата выдачи задания 25.04.14 г.

Срок представления к защите 16.12.14 г.

Руководитель Севергина А.А

Студент 16.12.14 г. Медведева И.В.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации системы мотивации в организации

.1 Мотивация - элемент и функция системы управления персоналом

.2 Роль компетентностной модели в совершенствовании системы мотивации

Глава 2. Анализ системы мотивации в спортивном клубе "Fitness House Prestige"

.1 Общая характеристика спортивного клуба"Fitness House Prestige"

.2 Система мотивации персонала спортивного клуба"Fitness House Prestige" и ее особенности

Глава 3 Разработка системы мотивации работников клуба на основе компетентностной модели

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В современных условиях значительно вырос интерес к такой сфере

менеджмента, как мотивация персонала. В настоящий момент она составляет значительную часть науки управления.

Один из наиболее важных вопросов в современном бизнесе, это знание

мотивационного настроя работника, умение формировать и направлять мотивацию работника в соответствии с личными целями и задачами компании.

Человек заинтересованный в своей работе и полностью удовлетворенный своей работой может работать максимально эффективно, а также может быть максимально полезным в своей организации и в обществе. В этом и заложен весь главный смысл мотивации труда.

Мотивация труда работника явно проявляется в результате его труда.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации и к результативному выполнению принятых решений или намеченных целей.

Мотивирование труда работников какой бы то ни было организации всегда будет являться одной из актуальных проблем современного российского менеджмента сферы услуг. Система мотивации, которая не является достаточно эффективной, как правило вызывает у работников неудовлетворенность, это приводит к снижению производительности труда и часто к ухудшению показателей деятельности предприятия.

Социальная и творческая активность работников, а также окончательные результаты деятельности предприятий напрямую зависят от чётко сформированной системы мотивации труда работников. Совершенствование методов системы мотивации будут способствовать внедрению новых высококвалифицированных специалистов, способных грамотно управлять, ориентируясь на индивидуальную мотивацию каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда. Эффективно и чётко разработанная модель системы мотивации может быть использована для решения поставленных задач в области управления персоналом, а также оценки мотивации. Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню, мотивация персонала, способствующая деятельности сотрудника к достижению своих целей и целей компании является неотъемлемой частью системы мотивации.

Актуальность данного исследования будет рассмотрена в данной работе. Человеческий фактор, является весомым аспектом социальной модернизации современной России и всегда будет особенно актуален в сфере услуг. Человеческий потенциал в сфере услуг напрямую зависит от трудовой активности молодого поколения, его социального, культурного и профессионального развития. Перемены в истории России оказали немаловажную роль на будущее страны и его общество в целом. Освещение проблем мотивации особенно важна для выявления специфики разных мотивационных компонентов в сознании современного работника, чтобы определить особенно действенные механизмы управления мотивации молодых специалистов современной модели сферы услуг.

Необходимость в мотивированных на успешную профессиональную деятельность и развитие молодых кадров особенно ярко выражена в современных организациях работающих в сфере услуг . Мотивация труда таких работников становится самостоятельной задачей, которая рассматривается в аспекте кадрового воспроизводства отрасли и основных положений менеджмента работников этой сферы. Недостаточное внимание управленческого персонала к мотивации труда персонала, является причиной возникновения негативной возрастной кадровой ситуации . Приток молодёжи в спортивные клубы с изначально непрофильным образованием или из других сфер профессиональной деятельности и пренебрежение работой по специальности выпускников профильных учебных заведений.

Это означает, что не достаточно исследованы ключевые причины, действующие на создание и формирование профессиональной мотивации молодых специалистов, не достаточно определены особенности их мотивационной структуры. Основные ключевые условия для закрепления в профессии не достаточно аргументированы, отсутствуют теоретические основы разработки методических рекомендаций руководителям спортивных клубов по управлению и мотивации молодых кадров.

Актуальность данного курсового проекта заключается в изучении систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в спортивном клубе Санкт-Петербурга , путём внедрения современных методов мотивации.

Для достижения цели исследования в данной курсовой работе попробуем решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;

охарактеризовать практику мотивации персонала в спортивном клубе на примере российских и зарубежных компаний этой области;

проанализировать деятельность спортивного клуба "Fitness House Prestige ";

проанализировать действующую систему мотивации спортивного клуба "Fitness House Prestige";

выявить проблемы и разработать план рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в спортивном клубе "Fitness House Prestige "; мотивация труд персонал

рассчитать экономическую эффективность предложенных рекомендаций.

Объектом исследования в данном курсовом проекте является спортивный клуб "Fitness House Prestige ", который находится в г. Санкт-Петербурге на пр. Королева, д.7.

Предметом исследования данного курсового проекта являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации персонала спортивного клуба "Fitness House Prestige ".

Организация системы мотивации в рассматриваемой сфере, а именно в сфере услуг, имеет свои индивидуальные особенности, которые были приняты во внимание при анализе действующей системы мотивации взятого для исследования спортивного клуба и разработке мероприятий по ее улучшению.

Методы, которые будут применены в данном курсовом проекте, это - опрос, анкетирование, тестирование и способ экспертных оценок.

Информационная база нашего исследования, это - законодательные акты РФ, регулирующие трудовые отношения, нормативные документы спортивного клуба "Fitness House Prestige "в области мотивации персонала.

Данный курсовой проект состоит из введения, 3 глав и заключения.

В первой главе курсового проекта рассмотрено само понятие мотивации, а также проанализированы наиболее известные теории мотивации - проведено исследование теоретических и методологических основ в совершенствования методов мотивации персонала.

Во второй главе мы рассмотрим систему мотивации персонала на практике зарубежных и российских компаний в подобной сфере.

В третьей главе проведём экономический анализ деятельности спортивного клуба "Fitness House Prestige " , а также рассмотрим состояние системы мотивации , определим основные проблемы мотивации трудовой деятельности в клубе и дадим оценку возможных направлений совершенствования системы мотивации, с учетом особенностей деятельности клуба. Рассчитаем эффективность внедрения предложенных в курсовом проекте мероприятий.

В заключении подведём итоги и сделаем выводы от проведенного исследования.

Данные, которые будут получены в ходе исследования, вполне могут быть рекомендованы к применению в клубах подобного типа.

Глава 1. Теоретические основы организации системы мотивации в организации

.1 Мотивация как элемент и функция системы управления персоналом

Актуальным и важным аспектом в эффективном использовании человеческих ресурсов, является способность работодателя мотивировать работника на должное выполнение им своих трудовых обязанностей. В современном обществе многие работодатели не считают важным, выплачивать сотрудникам достойную заработную плату, по всей видимости они не считают это одним из самых важных стимулов к труду. Вполне понятно, что если сотрудник выходит на работу получая за это заработную плату, которой хватает только на поддержание своей жизни, то это никак не послужит удовлетворением своей работы и желанием генерировать новые идеи. Вполне естественно, что страдает производительность труда - работники выполняют свою норму выработки достаточно объективно, а повышать производительность своего труда не многие работники хотят, потому что в причиной является как раз-таки отсутствие мотивации со стороны руководства.

Такие известные личности, как Д. э. н. С. Б. Каверин и д. э. н. В. И. Верховин предложили основные задачи мотивации:

признать и оценить труд сотрудников, добившихся определенных результатов своей деятельности , для дальнейшего стимулирования их творческой деятельности;

продемонстрировать, отношение организации к высоким результатам труда работника;

продемонстрировать результаты труда работников, получивших признание и оценку;

различные формы признания заслуг работников принимать во внимание;

поднимать моральное состояние работников;

повысить трудовую активность работников, т. к. это является целью руководства

Сделав такие задачи базовыми, станет понятно, что одним из наиболее важных видов стимулирования или мотивации к труду будет не что иное, как материальное стимулирование, ему отводится ведущая роль в повышении активности работников к труду. Материальное стимулирование делится на материально - денежное и материально - не денежное стимулирование. В материально - не денежном стимулировании содержатся социальные стимулы.

Изучение трудовых отношений и связанных с ними мотивационных процессов, теоретические и практические поиски путей стимулирования трудовой деятельности, на любом уровне, отдельно взятого предприятия или государства в целом, активно осуществляется во всех странах современного мира, независимо от выбранного направления экономического развития. Мотивационная стратегия в современной научной практике является одним из ключевых факторов конкурентоспособности и эффективности производства.

Система стимулирования в идеале, должна быть связующим звеном в формировании единой схемы механизма получения удовлетворения от работы, должна помогать определить основные потребности и ясности того, что нужно внедрять на предприятиях. Поощрение подобных проблем руководителями предприятий может привести к экономическим проблемам в сфере различных отраслей хозяйства. Именно это формирует актуальность темы данного курсового проекта.

Проблемы, связанные с мотивацией трудового поведения, освещены во многих научных работах, как отечественных, так и зарубежных ученых-экономистов: Полянской Л. А., Егоршина А. П., Дятлова В. А., Омельянович Л. О., Соломатина Н. А., Румянцевой З. П. Актуальность вопросов, посвященных эффективному управлению персоналом предприятий, основанному на реализации стратегии мотивационного стимулирования труда подробно анализировалась в работах выше перечисленных авторов.

А вот вопросы внедрения в деятельность предприятия социальной мотивации не достаточно рассмотрены. Целью исследования сделаем разработку методических и научных положений и практических рекомендаций по повышению эффективности управления деятельностью предприятия путем совершенствования системы методов мотивации персонала.

Система мотивации в российском менеджменте находятся в тандеме с системой материального стимулирования. Недостаточно эффективно разработанные традиционные мотивационные схемы подталкивают работодателя искать всё более новые методы мотивирования персонала.

Однако, в условиях кризисного состояния экономики и как следствие низких экономических показателей производства на общегосударственном уровне особенно важно заострить внимание на нематериальных факторах мотивации. На предприятии многие аспекты зависят от руководителя, например внимательность в подборе персонала, совместимость персонала (объективная сторона).

Работник чувствует себя уверенно, защищенно, комфортно - у него всегда есть желание плодотворно работать и продвигаться "вверх" если подбору персонала уделялось серьезное внимание и грамотность.

Мотивационного состояния личности (субъективная сторона) характеризует отношение человека к объектам, имеющим личносттный смысл, стремление к сотрудничеству, желание поддерживать с коллегами хорошие отношения, умение достигать поставленной цели.

Факторы социальной мотивации являются на данный момент недостающим упущенным звеном в современной системе мотивации. Социальная мотивация не занимает должного положения в системе эффективного мотивирования работников. Однако включение ее элементов в единый мотивационный механизм позволит повысить его эффективность.

Инструментарий социальной мотивации представлен в таблице 1

Таблица 1 - Инструментарий социальной мотивации

Материальная мотивация: Нематериальная мотивация: - вознаграждения; - льготы; - социальные отчисления; - возможность проходить обучение; - участие в прибыли; -сохранение здоровья сотрудников (питание, лечение, отдых); - получения доп. финансовых средств для достижения личных целей-участие в управлении и принятии решений; - предоставление работы в соответствии с интересами ; - должностной и квалификационный рост; - возможность самовыражения; - создание благоприятного климата на работе; - продвижение по служебной лестнице

Методов стимулирования работников в современной России совсем не много и тем более не достаточно. Многие предприятия применяют систему мотивации, состоящую исключительно из базовой заработной платы и премий.

Она безусловно эффективна в современных экономических условиях, хотя эта эффективность заметно снижается в последнее время. Это вынуждает работодателей искать всё новые и новые методы мотивирования персонала. Моральные мотивационные стимулы при этом не должным образом принимаются в расчет. Единственный моральный метод стимулирования, эффективный и традиционно применяемый в нашей стране - метод личного общения: 85 % случаев - личная похвала и 10 % случаев - похвала перед коллегами. К сожалению, не рассматриваются отечественными менеджерами другие методы, поскольку нет уверенности в их применимости и эффективности.

Научным результатом данного исследования является обоснование роли социальной мотивации в управлении персоналом отечественных предприятий.

Мотивация трудовой деятельности проявляется высшей формой стимулирования труда, включающей аспект индивидуальности, стремление в процессе стимулирования удовлетворить потребности личности.

Учитывая вышеописанное, можно сделать следующий вывод: формирование у работников мотивации, не имеет однозначного решения этой проблемы. В настоящий момент отсутствует единая формула мотивации, которая бы объясняла поведение человека, не учитывая конкретных обстоятельств. Перспективой дальнейших исследований в данном направлении является разработка эффективного мотивационного механизма деятельности предприятия с определением соответствующих форм, методов, инструментов и рычагов. И только в случае систематического применения внешних и внутренних мотиваторов, действуют мотивационные стимулы , а также с учетом индивидуальных особенностей и потребностей персонала. Деятельность в сфере услуг требует затрат различных ресурсов, а эффективное использование трудовых ресурсов требует мотивации труда.

Мотивация труда персонала - один из способов повышения производительности труда, является ключевым направлением кадровой политики на любом предприятии.

Повышение мотивации труда работников в настоящий момент является одной из сложных задач менеджмента любой компании, поэтому внедрение системы мотивации персонала организации - это сложный и длительный проект, требующий не малых финансовых вложений. Результатом внедрения правильной системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное выполнение персоналом компании своих должностных обязанностей.

.2 Роль компетентностей модели в совершенствовании системы мотивации

В нынешних условиях конкуренции важную роль в привлечении высококвалифицированных специалистов и удержании имеющихся специалистов в организации, повышении их мотивации, существенное значение имеет компенсационная политика, т.е. система вознаграждений наемному работнику за результаты его деятельности в организации. Компенсационный пакет сотрудника в большинстве организаций включает базовую зарплату (оплату по тарифным ставкам и окладам), доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, компенсации, связанные с условиями труда, надбавки, премии, пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни.

Модели формирования компенсационного пакета:

традиционная система оплаты труда;

система вознаграждения за квалификацию;

оплата за выдающиеся способности (компетентностный подход).

Традиционная система оплаты труда базируется на описании трудовых функций работников и должностных обязанностей, их оценке, соответствия требованиям, необходимым для достижения целей организации, присвоения им рейтинга (грейда) эффективности. Такая система представляет собой ранжирование состава компенсационного пакета в зависимости от занимаемой должности и значимости сотрудника для организации.

Система вознаграждения за квалификацию основывается на зависимости базовой ставки от квалификации работника. Система делится на систему основанную на росте знаний и базирующуюся на владении многими специальностями.

Адекватность применяемой системы стимулирования стал важным вопросом у российских фирм в условиях экономического кризиса. Своевременность вознаграждения деятельности работников не всегда является главным аспектом в работе отечественных предприятий. Многие сотрудники плохо представляют действующую систему стимулирования на предприятии. Система вознаграждения за выдающиеся способности (компетентностный подход) занимает ведущее место. Она основывается на комплексной оценке профессиональных качеств сотрудника, качественного выполнения им трудовых обязанностей, возможности обучения с целью оценки соответствия занимаемой им должности при решении вопроса о продвижении по службе или при назначении на участие в каком-либо проекте организации (рис. 1).

Рис. 1 - Управление компетенциями в организации

Компетенция - совокупность знаний (результатов образования личности), навыков (результатов опыта работы и обучения), модели поведения (умения вести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе) персонала. Для определения содержания компетенции сотрудника, любому руководителю важно провести детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на занимаемой должности, и выявить различные аспекты требуемых знаний и навыков. Компетенции во многих организациях используются для достижения слаженности деятельности специалистов, обмена информацией с работниками, улучшения взаимоотношений в группах, установления высоких стандартов качества и эффективности, оказания работникам помощи в развитии своих компетенций, необходимых для успешной деятельности.

Модель компетенции специалистов и руководителей это - описание компетенций, требуемых для успешного выполнения работы на занимаемой должности.

Таблица 2 - Составляющие компетенции менеджера по управлению персоналом

НавыкиМодели поведенияОбщие знания- способность мотивировать сотрудников; - проведение собеседований; - анализ деятельности; - коммуникабельность, способность поддерживать контакт, способность чувствовать людей; - планирование деятельности; - учет деятельности.- умение слышать и излагать информацию; - оценивать сотрудников, быть внимательным к их потребностям; - проявлять инициативу; - взаимодействовать с персоналом, обучать; - поддерживать социально-психологический климат.- навыки формулировки заданий; - знания должностных обязанностей; - способность к созданию команд; - знания документов внутренней отчетности предприятия;

Модели компетенции используются в организациях при подборе персонала. Являются важным критерием отбора персонала и позволяют экономить время и средства при обучении персонала, служат основанием для построения программы обучения при аттестации (составляющие модели служат критерием оценки персонала); при мотивации (модель компетенции определяет состав и структуру оплаты труда специалиста).

Следующим этапом применения компетентностного подхода является оценка уровня компетенции специалиста методом аттестационного собеседования где оценивается способность управлять ситуацией, личные и профессиональные качества, стиль управления, методы работы, коммуникабельность.

На основании полученной оценки специалиста выстраивается система его мотивации (рис. 2). Полученные оценки переводятся в баллы, а они - в денежные единицы.

Рис. 2 - Система мотивации на основании компетентностного подхода

Таким образом, использование аттестационного собеседования в качестве метода оценки позволит повысить четкость определения результатов, которые ожидает от специалиста его руководитель, объективность оценки его деятельности, приблизит выплачиваемое вознаграждение к результатам деятельности, повысит информированность сотрудника, за какие результаты он поощряется, а за какие ему снижают баллы. Из вышесказанного можно сделать вывод, что применение компетентностного подхода в работе с персоналом позволяет успешно подготавливать и использовать специалистов по составляющим компетенций, необходимым для реализации перспективных целей организации и снизить уровень напряжения, возникающего между руководителями и подчиненными вследствие плохой информированности сотрудников о целях администрации. Способ формирования компенсационного пакета может меняться, в зависимости от целей и проводимой политики в организации. Если организация гибко реагирует на изменение нужд потребителей, то значит она стремится привязать размеры выплат к результатам деятельности сотрудника. Нужно сказать, что данный дифференцированный подход приводит постепенно к социально-психологической напряженности и нестабильности в коллективе, так как значимые для организации сотрудники будут заинтересованы в своей деятельности, а обслуживающий персонал, вспомогательные рабочие могут считать свой труд как временный именно в этой организации, так как ее компенсационная политика направлена непосредственно на руководителей и квалифицированных специалистов. Такая политика формирования компенсационного пакета характерна для отечественных организаций и это ярко выразилось в условиях кризиса, когда большая часть руководителей отказались от услуг сотрудников, не приносящих прибыль в краткосрочный период. Соответственно увеличилось количество безработных, заметно снизился уровень качества жизни, социально-психологическая напряженность в обществе заметно выросла. Компании, ориентированные на стабильность и долговременные отношения с партнерами, клиентами, сотрудниками берут за ориентир совсем другую компенсационную политику. В основном это такие компании, как нефтедобывающие и нефтеперерабатывающие , они имеют значительные финансовые возможности для создания компенсационных пакетов, способные максимально удовлетворить нужды сотрудников всех категорий. Как правило в таких компаниях состав компенсационного пакета дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и уровень материальных компенсаций практически не зависит от личных результатов деятельности сотрудника.

Глава 2. Анализ системы мотивации в спортивном клубе "Fitness House Prestige"

.1 Общая характеристика компании.

Точкой отсчета в истории сети "Fitness House", компания считает июнь

года, когда открылся первый клуб на стрелке В.О.На данный момент в сети 36 спортивных клубов, из них 3 клуба премиум класса. Спортивные клубы "Fitness House" есть практически в каждом районе города. Визитная карточка сети "Fitness House" - неизменно достойный уровень предоставления услуг, широкий выбор фитнес программ, индивидуальный подход к каждому посетителю Главная задача - сделать пребывание клиентов в клубе по-настоящему комфортным. Девиз компании - «Мы делаем спорт максимально доступным!»Средства внешней коммуникации спортивных клубов "Fitness House" это - наружная реклама, щиты, банеры, участие в спортивных и социально значимых мероприятиях нашего города, СМИ, радио, участие в выставках, удачное месторасположение клубов и близость к метро.В настоящий момент спортивная сеть "Fitness House"- не просто крупнейшая в Санкт-Петербурге это ещё и надежный партнер для многих компаний, известный и узнаваемый бренд, уверенно идущий в ногу со временем, постоянно совершенствующийся и внедряющий передовые инновационные технологии. Спортивный клуб Fitness House Prestige, который находится на пр. Королева, д.7 относится к клубу премиум класса и работает всего 3 года.Проведем SWОT - анализ клуба "Fitness House Prestige ", определяющий сильные и слабые стороны, ее возможности в будущем и угрозы внешней среды.Это поможет нам выяснить, что является преимуществом клубов, и проанализировав слабые стороны, можно понять как можно снизить влияние со стороны недостатков и угроз внешней среды.

Таблица 3 - SWОT анализ спортивного клуба "Fitness House"

Сильные стороныОбслуживание на высоком уровне (100% гарантия удовлетворенности клиентов) Квалифицированный персонал Большая посещаемость Хорошая репутация у клиентов Гибкая ценовая политика Удобное расположение Слабые стороныНедостаточная площадь для высокой проходимости Один бассейн Стоимость некоторых услуг выше, чем у конкурентовВозможности компанииРасширение компании, открытие новых клубов под уже известным брендом Улучшение качества сервиса и сокращение времени на обслуживаниеУгрозы внешней средыВысокая конкуренция на рынке Нестабильность экономической среды

Оценка сильных и слабых сторон является важным источником совершенствования деятельности любого предприятия. Поэтому любая компания и тем более в сфере услуг, должна анализировать и оценивать свой потенциал и факторы, которые находятся вне сферы постоянного контроля менеджеров и могут оказать воздействие на его стратегию.

Проведем анализ финансовых показателей деятельности спортивного клуба Fitness House Prestige.

Таблица 4 - Финансовые показатели деятельности спортивного клуба Fitness House Prestige.

ПоказателиГодыОтклонения2012 т.р.2013 т.р.2014 т.р.Абс. т.р. 2012-2013Темп роста в % 2012-2013Абс. т.р. 2013-2014Темп роста в% 2013-201412345678Выручка от продажи товаров и услуг1936822856261203488118,03264114,3Себестоимость проданных товаров и услуг484058026554962119,9752113,0Валовая прибыль1452817054195662526117,42512114,7Коммерческие расходы400846245660616115,41036122,4Управленческие расходы637265226568150102,446100,7Прибыль (убыток) от продаж4148590873381760142,41430124,2Прочие доходы172282376110164,094133,3Прочие расходы252148814481236590,5-4097,3Прибыль (убыток) до налогообложения406847026266634115,61564133,3Текущий налог на прибыль896942125446105,1312133,1Чистая прибыль (убыток) отчетного периода317237605012588118,51252133,3

Основываясь на данные таблицы 4, можно сделать выводы, что клуб Fitness House Prestige имеет направление стабильного развития.

Выручка от реализации услуг растёт достаточно стабильно . В 2012 году она составляла 19386 т.р., в 2013 году возросла до 22856 т.р. руб. К концу 2014 года этот показатель составил 26120 т.р., то есть за два года выручка от продаж заметно увеличилась за счет равномерного роста себестоимости реализованных услуг и валовой прибыли.

Организационная структура Fitness House Prestige - это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимозависимость между управляющей и управляемой системой.

Организационная структура управления Fitness House Prestige складывается из состава, соотношения, расположения и взаимосвязи отдельных подсистем организации и создание такой структуры ориентировано, прежде всего, на распределение между отдельными подразделениями организации прав и ответственности.

В структуре управления Fitness House Prestige выделяют следующие составляющие:

звенья (отделы);

связи (горизонтальные и вертикальные).

К звеньям управления относятся структурные подразделения и отдельные специалисты, исполняющие надлежащие функции управления либо их часть (менеджеры, исполняющие регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений). В основании образования звена управления лежит исполнение отделом функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи имеют горизонтальный характер.

Уровень управления в клубе Fitness House Prestige- совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системе управления. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев.

Рис. 3 - Организационная структура управления на предприятии

Численность персонала спортивного клуба Fitness House Prestige составляет 70 человек:

управляющий - 1 чел.

старший администратор - 1 чел.

старший менеджер отдела продаж - 1 чел.

старший тренер тренажёрного зала - 1 чел.

старший тренер водного комплекса - 1 чел.

старший тренер групповых программ - 1 чел.

администраторы рецепции- 7 чел.

менеджеры отдела продаж - 6 чел.

воспитатели - 3 чел.

тренеры водного комплекса - 10 чел.

тренеры-инструкторы тренажёрного зала - 15 чел.

тренеры групповых программ - 7 чел.

фитнес-консультанты - 4 чел.

массажисты - 2 чел.

сотрудники клининга - 10 чел.

В спортивном клубе Fitness House Prestige должностные права, обязанности и зона ответственности, согласно должностных инструкций четко распределены между работниками . Спортивный клуб Fitness House Prestige имеет линейный тип организационной структуры. Линейные связи в клубе на пр. Королева отображают движение управленческих решений и информации, исходящих от линейного менеджера (ответственного лица за деятельность клуба) - это одна из простых организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения есть руководитель, наделенный всеми полномочиями, возможностями и осуществляющий все функции управления.

Такая структура управления основывается на вертикальном разделении управленческого труда и приводит к управлению по уровням.

Линейная структура дает возможность быстро и оперативно принимать решения и обеспечивать их выполнение, не прибегая к системам стимулов и мотиваций.

Преимущества линейной структуры управления:

Единство и четкость распорядительства;

Согласованность действий исполнителей;

Четкая система взаимосвязей между руководителем и подчиненным;

Быстрая реакция на указания;

Личная ответственность руководителя за результаты действий подразделения.

Недостатки линейной структуры управления:

Высокие требования к компетентности руководителя;

Перегрузка менеджеров высшего звена управления;

Предпосылки для злоупотребление властью;

Отсутствие горизонтальных связей между подчиненными. Отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений.

2.2 Система мотивации персонала спортивного клуба "Fitness House Prestige "и ее особенности

Спустя некоторое время, после начала работы клуба по распоряжению руководства, менеджером по персоналу было принято решение провести опрос: «В чем основная заинтересованность в трудовой деятельности в спортивном клубе Fitness House Prestige, а также анкетирование «Оценка степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования » и «Оценка степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда Компании». (Приложение 1, 3)

Количество опрошенных - 70 человек.

В результате опроса «В чем основная заинтересованность в трудовой деятельности в спортивном клубе Fitness House Prestige менеджер отдела кадров сети клубов FITNESS HOUSE выяснил, что материальная заинтересованность является одним из главных стимулов трудовой активности. 56% респондентов считают материальную заинтересованность главным стимулом. 10% считают важным спокойную работу, 7% считают важным хорошие взаимоотношения с коллегами. В качестве пожелания по улучшению деятельности спортивного клуба прозвучало: «Увеличение размера заработной платы и премии».

Рассмотрим результаты опроса «В чем основная заинтересованность в трудовой деятельности в спортивном клубе Fitness House Prestige.

Таблица 5 - Оценка по 5-бальной шкале персоналом методов мотивации, используемых руководством спортивного клуба Fitness House Prestige

АдминистраторыТренерыЛюбые виды вознаграждения:Заработная плата0,10,4Нематериальные выгоды 0,00,0Решение социальных проблем0,00,0№ вопросаСодержание вопроса% положительных ответовИндекс удовлетворенностиСтепень удорвлетво-ренности1ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ1аСчитаете ли Вы, что успешная работа ведёт к желаемому результату70%0,70Высокая 1бСчитаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат60%0,60Средняя 1вКакую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение80%0,80Высокая 2ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ2аИзвестен ли вам размер вознаграждений ваших коллег40%0,40Средняя 2бВаша реакция, если вы узнаёте, что вознаграждение за ту же работу у ваших коллег выше28%0,28Низкая 2вКак вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства 28%0,28Низкая 2гВаша оценка получаемого вознаграждения40%0,40Средняя 3ФАКТОРЫ МОДЕЛИ ПОРТЕРА_ЛОУЕРА3аСчитаете ли вы высокими затраченные вами усилия на выполнение работы 28%0,28Низкая 3бСчитаете ли вы себя способным работником95%0,95Высокая 3вКак вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда85%0,85Высокая 3гСчитаете ли вы получаемое вами вознаграждение справедливым по отношению к результатам вашего труда28%0,28Низкая

Диаграмма 1 - Степень удовлетворенности персонала спортивного клуба Fitness House Prestige

В рамках исследования системы стимулирования в спортивном клубе Fitness House Prestige было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям. (см. приложение 1). В опросе участвовали 100% коллектива.

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.

Руководство спортивного клуба Fitness House Prestige для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Весьма значимым экономическим методом мотивации персонала в спортивном клубе Fitness House Prestige, является заработная плата, начисляемая работникам по повременно-премиальной и сдельно-премиальной системе оплаты труда, для руководителей, специалистов и служащих применяется система должностных окладов, выплачивается премия.

Рассмотрим подробнее систему оплаты труда в спортивном клубе Fitness House Prestige

Система оплаты труда в в спортвном клубе Fitness House Prestige

Повременно- премиальная: Сдельно-премиальная:

Управляющий - Тренеры тренажерного зала

Старший администратор - Тренеры водного комплекса

Администраторы рецепции - Тренеры групповых программ

Воспитатели - Старший менеджер отдела продаж

Сотрудники клинига - Менеджеры отдела продаж

Фитнесс-консультанты

В годовом отчете по результатам работы спортивного клуба Fitness House Prestigeза 2013 г. представлены следующие данные о динамике заработной платы в период 2012-2013 г.

Таблица 6 - Динамика заработной платы в спортивном клубе Fitness House Prestige .

Наименование показателей 2012 г.2013 г.2014 г.Изменение +/-Изменение %Среднесписочная численность работников, чел. 70707000 Объем денежных средств, направляемых на оплату труда, тыс. руб. 3556,003669,004109,00+553,00115,55 Средняя заработная плата в тыс. руб.32,6231,9041,09+8,47125,97Индекс потребительских цен в Спб %114,4109,1109,5-4,9095,72 Средняя заработная плата работников в реальном вы-ражении в тыс. руб.28,5129,437,5+8,99131,53

На базе имеющихся данных можно сделать следующий вывод: в период 2012-2014 гг. заработная плата в спортивном клубе Fitness House Prestige выросла в текущем и в реальном выражении. Такая положительная динамика, безусловно, достижение для Fitness House Prestige, но средняя заработная плата значительно ниже, чем в компаниях других видов деятельности в г. Санкт-Петербург.

Также следует отметить, что уровень зарплаты в спортивном клубе Fitness House Prestige отстает от среднего уровня для этой отрасли. Ежемесячная заработная плата сотрудников спортивного клуба состоит из оклада (тарифной ставки) и премиальной части.

Оклад - постоянная часть заработной платы- гарантированное денежное вознаграждение.

Премиальная - переменная часть заработной платы является ежемесячной премией, которая выплачивается:

работникам-повременщикам - до 40% от тарифной ставки;

оперативно- вспомогательному персоналу - до 30 % от тарифной ставки;

ИТР - до 30 % оклада (тарифной ставки) на основе выполнения ключевых показателей эффективности.

В спортивном клубе Fitness House Prestige в праздничные дни работникам выплачиваются доплаты: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере, доплата за наставничество - 10% от тарифной ставки, выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

Вышеприведенные показатели позволяют сделать вывод о значимости зарплаты для работников спортивного клуба Fitness House Prestige :

. Зарплата крайне важный показатель трудовой деятельности работников;

. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

. Имеет место тесная связь между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

. Работники не удовлетворены системой оплаты труда;

Следующие характеристики показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников, но в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда. В системе материальной мотивации персонала в клубе применяется повышение должностных окладов. Повышение происходит 1 раз в год и составляет 10 % к окладам каждой группы работников.

Таким образом, менеджмент компании применяет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

. создание системы оплаты труда

. предоставление самостоятельности в работе и спрос за итог работы.

Итак, в результате проведенного исследования в спортивном клубе Fitness House Prestige выявлены основные проблемы: состояние трудовой мотивации характеризуется главными признаками:

неудовлетворительное состояние системы оплаты труда

отсутствие системы нематериальной мотивации

Работники не заинтересованы в высококачественном исполнении своих прямых обязанностей, повышении эффективности труда, повышении квалификации и своего профессионального уровня.

В результате анализа методов нематериального стимулирования в спортивном клубе Fitness House Prestige сделаем вывод - что руководством спортивного клуба не являются первоочередными и важными методы нематериального стимулирования работников. Это объясняется следующими причинами:

взгляд на стимулирование как на систему и процесс, имеющий преимущественно денежное выражение

никто не учил и не учит руководителей организационным и социально-психологическим технологиям использования этих методов

укоренившиеся представления о легкости этих методов (благодарность, подарок, грамота)

Состояние трудовой мотивации спортивного клуба Fitness House Prestige состоит из таких признаков, как:

общая трудовая пассивность

желание иметь стабильную и высокооплачиваемую работу

На отношение к труду работников спортивного клуба Fitness House Prestige основными факторами являются заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда. Можно сделать выводы по методам материального стимулирования, применяемых в спортивном клубе Fitness House Prestige:

работники не удовлетворены размером заработной платы

работа интересная, перспективная, современная а

высоки показателиасамостоятельности, ответственности

отношения между коллегами хорошие

Но нельзя упускать тот факт, что рост социального статуса невозможен без роста оплаты труда, уровнем которого большинство работников клуба всё же не довольны. Основным условием совершенствования системы материальной мотивации персонала спортивного клуба Fitness House Prestige является устранение выявленных проблем на основе проведенного анализа существующей ситуации с применение метода опроса персонала степенью удовлетворенности. Сформулируем основные принципы проектирования системы нематериальной мотивации персонала:

соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели,

стратегия) Система нематериальной мотивации должна формировать и поддерживать то поведение работников спортивного клуба Fitness House Prestige которое способствует реализации заявленной стратегии;

способность к изменениям при применении различных методов нематериальной мотивации и видов стимулирования;

определение адаптивности предполагает приспособление системы к дина-

мичной и быстро изменяющейся внешней среде;

комплексность Проблема создания системы нематериальной мотивации

должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы, принцип комплексности предусматривает, что методы мотивации могут развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников, а всех сотрудников как членов единого коллектива ;

системность Принцип системности предусматривает взаимное согла-

сование, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами системы мотивации. В результате должна быть создана такая система нематериальной мотивации, которая способствует эффективному функционированию всего клуба;

ясность системы мотивации предполагает, что сотрудникам понятны критеории оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.

Таким образом, учитывая вышеизложенное выше, можно сделать следующий вывод: качество основного результата функционирования системы мотивации в спортивном клубе Fitness House Prestige- увеличение степени удовлетворенности, которая приведет к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации в спортивном клубе Fitness House Prestige важно рассчитывать стимулы следующим образом чтобы они:

опирались на цели спортивного клуба и его стратегию;

порождали в сотрудниках поведение, которого от них ожидают;

были понятны, объективны и прозрачны;

были бы достижимы

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно, разработанная система мотивации в спортивном клубе Fitness House Prestige будет работать и принесет руководству ожидаемую пользу.

Глава 3. Разработка системы мотивации работников на основе компетентностной модели

Рассмотрим создание модели компетенции системы мотивации в спортивном клубе Fitness House Prestige. Это набор компетенций, отвечающий требованиям, предъявляемым к сотруднику в конкретной должности и необходимый для успешного выполнения работы в конкретной компании с целью достижения стратегических целей.

Будущая система компетенции системы мотивации в спортивном клубе Fitness House Prestige будет состоять из 2 частей:

модели компетенции для руководителя и

модели компетенции для работников

Преимущества модели компетенций для сотрудника:

четкие представления требований к должности и корпоративных стандартов;

прозрачные и понятные критерии оценки;

возможность получения обратной связи о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах;

мотивированность на достижение результатов;

возможность отслеживать прогресс в своем развитии.

Итак, модель компетенции мотивации работников спортивного клуба Fitness House Prestige должна основываться на показателях эффективности работы сотрудников. Мотивация содержанием работы как внутренняя побуждающая сила работников, то есть создается в процессе выполнения работы и направлена на получение результата. Таким образом, имеет место самовоспроизводство вознаграждения, как внутреннего мотиватора, за хорошую работу через положительное подкрепление действий в процессе выполнения работы. Внутренняя мотивация подразумевает, что работник проявляет интерес непосредственно к работе, независимо от внешнего вознаграждения или стимулирующего воздействия, а выполнение работы, в свою очередь, приводит к удовлетворению внутренних потребностей работника.

Рисунок 4 - Система внутренней мотивации работников

В спортивном клубе Fitness House Prestige - 3 условия для создания внутренней мотивации.

Следует рассмотреть подробнее факторы содержания работы.

. Разнообразие работы - это степень, с которой работа требует разнообразия видов действий для ее выполнения, включает использование

работником различных навыков и талантов

. Законченность работы - это степень, с которой работа требует и допускает завершение целого и явно различимого цикла действий, или выполнение работы от начала до конца с видимым результатом.

. Значимость работы - степень, с которой выполняемая работа и получаемый результат влияют на жизнь и действия других людей .

Если работа, выполняемая работником, воспринимается как значимая, то, она может способствовать удовлетворению потребности признания другими и повышению самооценки. Ощущение значимости работы приведет к ощущению собственной значимости работника и необходимости выполняемой работы, то есть самодостаточности мотивации при ее выполнении.

. Автономность в работе - степень, с которой работа обеспечивает необходимую свободу, независимость и право исполнителя планировать свою работу и выбирать методы, используемые при ее выполнении.

Высокий уровень этой характеристики работы позволяетработнику увидеть получаемый результат как последствие от прилагаемых им

усилий, инициатив и решений.

Предложим использовать мотивационный потенциальный балл - МПБ, для оценки влияния содержания работы на внутреннюю мотивацию работника клуба Fitness House Prestige.

Формула МПБ выглядит следующим образом:

Из формулы видно, что МПБ может быть достаточно высоким, если

хотя бы одна из 3 характеристик, составляющих важность работы, достигнет высокого уровня. Если одна из 2 характеристик - автономность или обратная связь будет на низком уровне, то это может значительно снизить МПБ.

Работа, в которой перечисленные выше пять факторов содержания

работы имеют более высокое значение принесет больше удовлетворения.

Рисунок 5 - Зависимость мотивации работников от содержания работы

Рассмотрим преимущества новой модели компетенций для руководителя:

критерии оценки сотрудников;

анализ деятельности сотрудников в соответствии с корпоративными стандартами;

целенаправленное обучение и развитие сотрудников;

управление карьерой подчиненных;

предоставление обратной связи ;

управление мотивацией сотрудников.

Руководитель в своей управленческой деятельности опирается на собственные ресурсы - психологические особенности личности, харизму, присущий ему стиль взаимодействия с подчиненными , а также свой личный опыт и отработанные методики и приемы.

Для решения задач, поставленных перед руководителем и вверенным ему коллективом, он использует ресурсы своих подчиненных, своей команды: особенности организационной культуры компании, доверие и общие ценности сложившиеся в коллективе.

Рисунок 6 - Ресурсы руководителя в новой модели компетенции мотивации труда работников

Сотрудник, которому делегируют полномочия, подготовлен к выполнению новых функций заблаговременно, есть уверенность в его способности выполнить задачу, и обеспечено действие механизма стимулирования и мотивации. Компетенция мотивации работников от руководителя к подчиненным происходит через карьерный рост как возможность проявить личные качества и признание ценности сотрудника для компании.

Рекомендации руководителю спортивного клуба Fitness House Prestige:

. Поведение

Роли и обязанности руководителя и хорошего мотиватора состоят из 7 признаков.

Таблица 7 - Принципы создания мотивации для высокопроизводительной работы клуба Fitness House Prestige

. Эффективная обратная связь

Необходимо для поддержания мотивации на требуемом уровне. Обратная связь помогает работнику понять, находится ли он на правильном пути и соответствует ли качество выполняемой им работы стандартам, принятым в клубе. Неэффективная обратная связь снижает уровень мотивации у работников.

Указания:

каждый подчиненный должен видеть заботу о нем;

основным предметом внимания должно быть поведение, а не

сотрудник ;

действия должны быть логически последовательными и не

противоречащими друг другу;

нужно быть образцом для подражания;

разъяснить подчиненным, что обратная связь нужна для того, чтобы

помочь им добиться успеха;

поощрение подчиненных за хорошо выполненную работу;

учитывать пожелания работников;

незамедлительно решать все проблемы;

выслушать своего собеседника;

предложить свою поддержку.

Руководитель должен быть примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Таким образом, практическая ценность принципа : руководитель освобождает свое время от менее сложных повседневных дел, рутинных операций и может сконцентрировать свои усилия на решении задач более сложного управленческого уровня, обеспечивается соблюдение нормы управляемости. Использование принципа делегирования является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников, способствует мотивации их деятельности, проявлению инициативы и самостоятельности.

Приведенная выше модель объясняет механизм взаимодействия - взаимного воздействия содержания работы и внутреннего состояния работника, вызванного работой, на мотивацию, а также воздействие работника своими действиями на содержание работы и на собственное внутреннее состояние, которые, в свою очередь, сами непосредственно оказывают воздействие на характер действий и мотивацию работника.

Создание модели компетенций при отборе персонала на предприятии

По результатам проведенного анализа системы поиска и отбора персонала предприятия, разрабатываются мероприятия по совершенствованию данного механизма. Мероприятия по совершенствованию основаны на недостатках и преимуществах существующего механизма. Алгритм внедрения системы отбора персонала на основе оценки компетенций представлен схематически.

Рис 7- Алгоритм внедрения системы отбора персонала на основе оценки ключевых компетенций

Для успешного выполнения определенной работы в организации необходим набор компетенций, так называемый модель компетенций. Модель компетенции включает в себя самые различные умения, навыки, знания и индивидуально-личностные характеристики. Применение на практике модели компетенций требует представление их в виде четкой структуры, где поведенческие индикаторы - это основные элементы каждой компетенции. Они объединяются в кластеры 7.

Рис 8. Типичная схема структуры модели компетенций.

КК - кластер компетенций

К - компетенция

Модели компетенции представляют также в виде оси, вокруг которой строится система управления персоналом организации. Система координат в этой оси не только позволяет выявить наиболее профессионально подходящих работников, но и определить тех сотрудников и кандидатов на должность, которые смогут быть максимально эффективны в рамках определенной организационной культуры. Применение модели компетенций позволяет согласовать ключевые процессы управления персоналом со стратегическими целями предприятия. Пример модели компетенций, включенной в систему управления персоналом, показан на рисунке 8.

Основываясь на рассмотренных теоретических аспектах процедуры отбора персонала, а также результатах анализа системы отбора персонала в Fitness House Prestige предлагается следующая методика отбора персонала .

Предлагаемая методика отбора персонала на основе оценки компетенции

Особенностью предложенного подхода к процессу отбора персонала на основе оценки компетенции состоит в том, что это потребует проведения организационных изменений в структуре исследуемого предприятия. Как видно из рисунка, внедрение новой системы предполагает создание нового подразделения - отдела кадров. На данное подразделение будет возложены функции поиска, отбора необходимого персонала, организации процесса кадрового планирования и обучения персонала, адаптации персонала.

По согласованию с руководством Fitness House Prestige штатная численность персонала формируемого отдела составит три человека. В рамках предлагаемой системы отбор персонала будет осуществляться в три этапа. На первом этапе осуществляется анкетирование персонала, по результатам которого принимается решение о целесообразности приглашении кандидата на собеседование. На втором этапе проводится собеседование с потенциальным кандидатом, необходимые оценочные мероприятия. На третьем этапе принимается решение о приеме нового сотрудника на работу. Планируется обязательное привлечение психолога для психологического тестирования. На рис. 10 представлены руководители, отвечающие за отбор персонала Fitness House Prestige.

Рис10 - Схема руководителей, ответственных за отбор персонала

Особенностью представленной системы отбора персонала по уровням управления является:

руководители различных уровней отвечают за своих подчиненных, а также сами набирают нужных ему кандидатов. Представленный подход к отбору персоналаFitness House Prestige, является более эффективным, поскольку позволит установить взаимодействие между потенциальными сотрудниками и руководителями подразделений уже на этапе подбора персонала. Непосредственное участие руководителей в подборе персонала является необходимым, поскольку они знают особенности трудового коллектива, организационную культуру, психологический климат, взаимоотношения в коллективе. В связи с этим, в процессе оценки кандидатов оценивается дополнительный критерий - возможность эффективно работать в конкретном коллективе предприятия.

В итоге, в процессе отбора персонала, руководителем будут оцениваться не только профессиональные факторы, но и психологические факторы, соответствие его требованиям коллектива. Таким образом, предложенный подход к отбору персонала может быть охарактеризован, как ориентированный на организационную культуру. Вместе с тем, именно организационная культура в современных условиях рассматривается в качестве одного из ключевых элементов управления.

Предложенный подход к отбору персонала был реализован Fitness House Prestige в 2014 году. Результаты его применения позволили сделать вывод о достаточно высокой эффективности метода. Для оценки эффективности системы подбора персонала была использована формула:

=P/W*100 %,

где: P - численность персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе;- количество персонала, принятого в исследуемом периоде на предприятие;- доля персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе.

Расчет эффективности новой системы подбора персонала вFitness House Prestige представлен в таблице 4.

Таблица 8- Оценка эффективности новой системы подбора персонала в Fitness House Prestige (первое полугодие 2014 года)

Количество персонала, принятого в исследуемом периоде 56Численность персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе50Численность персонала, не прошедшего испытательный срок, либо не адаптировавшихся в новом коллективе6Доля персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе89,2 %Средний срок поиска персонала (замещения вакансии)1 месяц

Таким образом, предложенный подход к подбору персонала является достаточно эффективным и позволяет решать следующие задачи:

сокращение сроков подбора персонала, быстрое замещение вакантных должностей;

снижение затрат на поиск и подбор необходимого для предприятия персонала;

повышения уровня стратегичности управления персоналом предприятия.: На данный момент спортивный клуб на пр. Королева закрыт.

декабря 2014 года в клубе загорелась одна из саун, пожар удалось ликвидировать с привлечением службы МЧС, сотрудников клуба и клиентов удалось эвакуировать.

Заключение

В результате исследования теоретических основ мотивации персонала на предприятии было выявлено, что система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников предприятия. Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Выделяют следующие модели формирования компенсационного пакета:

традиционная система оплаты труда;

система вознаграждения за квалификацию;

оплата за выдающиеся способности (компетентностный подход).

Правильная система мотивации персонала способна определять весь успех или неуспех деятельности компании. От работников Компании, их сознательном и ответственном отношении к работе, зависит точность и своевременность реализации планов организации и достижение целей. Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

В рамках проведенного исследования было проанализировано состояние мотивации спортивного клуба Fitness House Prestige на пр. Королева в г. Сантк-Петербурге.

По данным анализа существующей системы мотивации работников были выявлены следующие проблемы:

по результатам проведенного опроса среди работников высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней - 6 параметров; низкой - 1 параметр.

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в спортивном клубеFitness House Prestige оценивается как средняя. Однако, параметры, по которым, степень удовлетворенности оценивается как средняя, близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степени удовлетворенности.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в спортивном клубе Fitness House Prestige , неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствования.

На отношение к труду работников в Fitness House Prestige влияют такие факторы - как заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда.

Показатели позволяют сделать следующие выводы по методам материального стимулирования компании:

работники не удовлетворены размером заработной платы;

работа интересна, перспективна, высоки показатели самостоятельности, ответственности, уважения и отношения в коллективе. Но рост социального статуса невозможен без роста оплаты труда, уровнем которого большинство работников компании всё же не довольны.

Необходимым условием совершенствования системы материальной мотивации персонала является решение проблем на основе проведенного анализа существующей ситуации с применением метода опроса персонала, степенью удовлетворенности.

Будущая система компетенции системы мотивации в спортивном клубе Fitness House Prestige будет состоять из 2 частей:

модели компетенции для руководителя

модели компетенции для работников

Преимущества модели компетенций для сотрудника:

четкие представления требований к должности;

прозрачные и понятные критерии оценки;

возможность получения обратной связи о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах;

мотивированность на достижение результатов;

возможность отслеживать прогресс в своем развитии.

управление мотивацией сотрудников.

Преимущества новой модели компетенций для руководителя:

критерии оценки сотрудников;

анализ деятельности сотрудников в соответствии с корпоративными стандартами;

целенаправленное обучение и развитие сотрудников;

управление карьерой подчиненных, понимание кого и куда продвигать;

предоставление обратной связи сотруднику, чтобы помочь ему понять, на каком уровне развития компетенций он находится, и какие компетенции необходимо развивать в первую очередь;

Таким образом, приведенная новая модель компетенции мотивации работников спортивного клуба Fitness House Prestige объясняет сам механизм взаимодействия - взаимного воздействия содержания работы и внутреннего состояния работника, вызванного работой, на мотивацию, а также воздействие работника своими действиями на содержание работы и на собственное внутреннее состояние, которые, в свою очередь, сами непосредственно оказывают воздействие на характер действий и мотивацию работника.

Список использованной литературы

1.Гражданский кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2012. - 335 с.

.Трудовой кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2012. - 661 с.

.Алютин И.Т. Мотивация труда. М.: Информ-К, 2010. - 221 с.

.Ашкуров Д.А., Башмаков С.В. Мотивация труда в управлении персоналом: Учебник. М.: МЭСИ, 2012.- 144 с.

.Безуров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд-во Дышков и ко, 2012. - 100 с.

.Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: ИНФРА-М, 2012. - 144 с

.Бармашов О.Т., Коваль Б.Г. Мотивация и стимулирование работников // Кадры предприятия. 2012. - 774 с.

.Боранова Д.Э. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. Москва: Изд-во ИГСЭА, 2012. - 177 с.

.Балкина В., Балкина М. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2012. № 8. С. 43-45. - 50 с.

.Бланк И.А. Управление торговым предприятием. М.: ТАНДЕР, 2012. - 144

.Бермистров А. , Гозенко Н. Действенные методы управления персоналом // Управление персоналом. 2012. - 551 с.

.Веханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для эк. спец. Вузов. - М.: МЭСИ, 2012. - 664 с.

.Верхалазенко В. Мотивация труда работников // Консультант директора. 2012. - 177 с.

.Волгин Н. А. Оплата труда персонала: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 445 с.

.Герасимов Б.Л., Морозов В.Л. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДЦ, 2012. - 188 с.

.Герасимов Б.Л., Чумак В.Я., Яновлева НТ Менеджмент персонала организации: Учеб.-метод, пособие. Самара: СГАУ, МИР, 2012. - 557 с.

.Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Управление персоналом. 2012. - 552 с.

.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2012. - 855 с.

.Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2012. - 112 с.

.Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. 2001. № 11 (ноябрь). С.9-11. 2012. - 20 с.

.Как работает система мотивации / Сотникова Ирина Коппек Вероника // Мотивация и оплата труда. 2012. - 221 с

.Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда. Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбТЭИ, 2012. - 445 с.

.Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2012. - 663 с.

.Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. 3-е изд., испр. М.: Дело, 2012. - 148 с.

.Модель Портера-Лоулера / Мотивация персонала шаг за шагом / Чиркова Руслана // Мотивация и оплата труда. 2012. - 111 с.

.Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / М.: Издательский центр «Академия», 2012. - 147 с.

.Мусийчук С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Магнитогорск, 2012. - 203 с.

.Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. 2012. - 150 с.

Приложение 1

АНКЕТА

Оценка степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда

№ вопросаВопрос 1Удовлетворены ли Вы жизнью- да- нет- другое2Удовлетворены ли Вы своей работой- да- нет- другое3Оценка уверенности в завтрашнем - высокая- низкая- другое4Оценка положения дел в клубе - удовлетворительное- среднее- неудовлетворительное5Оценка отношения к условиям труда- высокая- низкая- другое6Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии- да- нет- другое7Удовлетворены ли вы организацией отдыха на предприятии- да- нет- другое8Отношений между администрацией и работниками- да- нет- другое

Шкала оценки результатов:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 - 1,0

Средняя 0,4 - 0,7

Низкая 0,0 - 0,4

Приложение 2

АНКЕТА

Оценка степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования

№ вопроса1ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ1аОжидаете ли вы, что успешная работа приведет к желаемому результату - да- нет- другое1бСчитаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям - да- нет- другое1вКакую ценность представляет для вас вознаграждение- высокую- низкую- другое2ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ2аИзвестен ли вам размер вознаграждения ваших коллег- да- нет- другое2бВаша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу у ваших коллег- положительная- отрицательная2вКак вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению- хорошее- удовлетворительное- другое (предвзятое)2гКакова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения- высокая- низкая- другое3ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера3аСчитаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высоки- да- нет- другое3бСчитаете ли вы себя способным работником- да- нет- другое3вКак вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда- высокая- низкая- другое3гУверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо - да- нет- друго

Шкала оценки результатов:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 - 1,0

Средняя 0,4 - 0,7

Низкая 0,0 - 0,4

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный технологи

Больше работ по теме: