Разновидности гибких систем оплаты труда работников, позволяющих нанимателю стимулировать производительность труда

РАЗНОВИДНОСТИ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ПОЗВОЛЯЮЩИХ НАНИМАТЕЛЮ СТИМУЛИРОВАТЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Заработная плата является не единственным, но безусловно главным фактором стимулирования труда, повышения его производительности, эффективности.

В течение 2010 - 2011 годов были приняты и вступили в законную силу ряд нормативных правовых актов, целью которых являлось исключение излишнего регулирования сферы оплаты труда работников и предоставление коммерческим организациям права выбора системы оплаты труда. Так, Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (далее - ЕТС), на основании которой производят оплату труда большинство организаций республики, уже давно имеет рекомендательный характер и коммерческие организации вправе самостоятельно принимать решение, руководствоваться ею или нет. Нанимателям предоставлено право устанавливать гибкие условия оплаты труда работников.

В результате внесенных изменений в законодательство в настоящее время руководителям коммерческих организаций, в том числе и государственной формы собственности, предоставлена практически полная свобода в выборе систем и условий оплаты труда работников.

Выбор системы оплаты труда особенно важен, так как заработная плата работника всегда является составной частью конечной себестоимости товара или услуги и напрямую отражается на его (ее) конкурентоспособности на рынке.

Однако наниматели всех форм собственности не спешат применять на практике прогрессивные формы оплаты труда работников. Так, по состоянию на апрель 2012 г. свободой в оплате труда в целом по республике воспользовались только 4,4% организаций, остальные 95,6% организаций сохранили ранее действовавшие системы оплаты труда на основе ЕТС. Среди организаций коммунальной формы собственности - 9,9%, а 90,1% организаций также сохранили ранее действовавшие системы оплаты труда [1].

По мнению автора настоящей статьи, одной из основных причин нежелания нанимателей вводить прогрессивные условия оплаты труда работников, учитывающие личный вклад каждого в результат труда, является недостаточное количество информации, в том числе в СМИ, по вопросам разработки и внедрения гибких систем оплаты труда работников.

Новые подходы к стимулированию труда предполагают постепенный отказ от повременной системы оплаты труда и ее замену на систему оплаты труда, состоящую из базовой ставки и значительного количества стимулирующих выплат, зависящих от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности организации.

При внедрении прогрессивной системы оплаты труда нанимателю важно определиться в приоритетах результата труда каждого работника. Для оптимизации условий оплаты труда нанимателю необходимо определить размер оплаты труда каждого работника в зависимости от его личного вклада в итоговый результат. При этом нанимателю особенно важно определить понятие "результат работы" в каждой конкретной организации в зависимости от целей ее деятельности.

1. Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации

Организация вправе самостоятельно разработать свою оригинальную тарифную сетку оплаты труда работников и установить ее параметры. В таком случае профессии, должности и разряды работников организации в обязательном порядке должны быть утверждены в локальном нормативном правовом акте.

Тарифные разряды и тарифные коэффициенты устанавливаются нанимателем самостоятельно с учетом сложности и напряженности труда каждого работника организации. Также нанимателю необходимо самостоятельно установить тарифную ставку 1-го разряда с целью расчета заработной платы работников организации исходя из тарифного коэффициента.

Пример 1.

Тарифная сетка, разработанная в организации

Тарифная ставка 1-го, разряда действующая в организации, составляет 500000 руб.

Наименование должности (профессии) Количество штатных единиц Тарифный разряд по ЕТС Тарифный коэффициент, установленный в организацииТарифная ставка (оклад), руб. Директор 1 19 6,84 3420000 Заместитель директора 1 18 6,39 3195000 Бухгалтерия Главный бухгалтер 1 17 5,97 2985000 Ведущий бухгалтер 1 15 5,22 2610000 Бухгалтер 1 13 4,56 2280000 Ведущий экономист 1 15 5,22 2610000 Служба материально-технического снабжения Начальник службы 1 16 5,58 2790000 Заместитель начальника службы 1 15 5,22 2610000 Инженер по материально- техническому снабжению 1 13 4,56 2280000 Инженер по материально- техническому снабжению 2 11 3,98 1990000 Логистик 1 13 4,56 2280000

Премия работникам организации выплачивается согласно положению о премировании.

Основным минусом данной системы будет являться то, что на основании тарифной сетки будет формироваться оклад работника. При этом мотивация труда будет во многом зависеть от системы премирования, действующей в организации.

2. Комиссионная система

Данная гибкая система стимулирования труда наиболее актуальна для организаций, занимающихся продажей товаров, работ, услуг, а также для оплаты труда сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг. Выбор конкретной разновидности комиссионной системы зависит от цели, которую преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Комиссионное вознаграждение - это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит организации. Наиболее простой вариант комиссионной системы оплаты труда - фиксированный процент от проданного товара - наверняка знаком подавляющему большинству организаций малого предпринимательства, занимающихся торговлей.

Существует два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно-премиальная (оклад + проценты) и комиссионно-сдельная (только проценты от продажи конкретным работником товаров, работ, услуг, установленные локальными нормативными правовыми актами).

При этом отличительной особенностью комиссионно-премиальной формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой части оплаты труда (оклада) и потенциально высокий размер переменной части заработной платы (комиссионных выплат).

Комиссионную систему оплаты труда также можно разделить на несколько разновидностей в зависимости от целей и задач, стоящих перед организацией:

размер выплаты конкретному работнику устанавливается в виде фиксированного процента от объема продаж;

размер выплаты устанавливается в зависимости от вида реализованной продукции, фиксированный процент от объема продаж может быть выше для одного и ниже для другого вида продукции;

размер выплаты устанавливается в фиксированной денежной сумме за проданную единицу товара, при этом сумма может быть различной в зависимости от вида товара;

размер выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от прибыли по заключенному работником договору с покупателем работ, услуг;

размер выплаты устанавливается в виде гибкого процента в зависимости от того, выполнены ли планы продаж;

размер выплаты устанавливается в виде гибкого процента от продаж в зависимости от сезона и др.

При комиссионной системе оплаты труда все нюансы оплаты труда каждого конкретного работника необходимо установить в положении об оплате труда либо ином локальном нормативном правовом акте нанимателя, регулирующем оплату труда работников.

Пример 2. Комиссионная система оплаты труда.

Фиксированный процент от объема продаж

Наименование должности Оклад Выручка от реализации продукции свыше 50 млн.руб. Выручка от реализации продукции свыше 100 млн.руб. Выручка от реализации продукции свыше 150 млн.руб. Всего Директор 1,5 млн.руб. 1,5% 2,5% 4% 1,5 млн. + + % Менеджер по продажам 1,2 млн.руб. 3% 4,5% 5,5% 1,2 млн. + + % Менеджер по продажам 1,2 млн.руб. 3% 4,5% 5,5% 1,2 млн. + + %

При это фиксированный процент установлен для менеджеров по продажам в зависимости от личных продаж, для директора - в зависимости от продаж в целом по организации.

Пример 2.1.

Комиссионная система в зависимости от реализации конкретного вида продукции

Наименование должности Оклад (тыс.руб.)Наименование реализованной продукции Сумма за реализацию единицы продукции Начислено всего Менеджер по продажам 1450,0 Стул 50 тыс. Оклад + сумма в зависимости от количества проданных единиц -"- -"- Кресло 100 тыс. -"- -"- -"- Кровать 150 тыс. -"- -"- -"- Диван 250 тыс. -"- -"- -"- Набор мебели 500 тыс. -"-

3. Система оплаты труда на основе "плавающих" окладов

Система "плавающих" окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям, установленным нанимателем.

При оплате труда работников организации по данной системе на основании результатов оценки производительности труда за определенный период (месяц, квартал, полугодие и др.) руководитель организации издает приказ о размере оплаты труда работников структурного подразделения либо каждого конкретного работника. При этом особенно важным является закрепление критериев оценки производительности труда в локальных нормативных правовых актах организации. Критерии определяют зависимость заработка каждого конкретного работника от результатов его работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

С целью определения размера "плавающего" оклада по результатам работы за месяц нанимателю необходимо установить критерии оценки труда каждого работника, учитывающие как положительные, так и отрицательные моменты в процессе трудовой деятельности.

Пример 3.

Критерии оценки эффективности труда работников с целью установления для них "плавающих" окладов

Критерий для оценки эффективности труда Категории работников, на которых распространяется действие критерия Процент, на который увеличивается / уменьшается размер оклада Сформированный оклад на следующий месяц Перевыполнение плана продаж Отдел сбыта, маркетинговый отдел +15% Результат сложения критериев оценки Невыполнение плана продаж Отдел сбыта, маркетинговый отдел -10% -"- Рост дебиторской задолженности Отдел сбыта, маркетинговый отдел -15% -"- Уменьшение дебиторской задолженности Отдел сбыта, маркетинговый отдел +15% -"- Наличие рекламаций со стороны покупателей Отдел сбыта, маркетинговый отдел -20% -"- Несоблюдение трудовой дисциплины Все категории сотрудников -15% -"- Невыполнение особо важного поручения руководства Все категории сотрудников -15% -"- Отсутствие дисциплинарного взыскания Все категории сотрудников +5% -"- Наличие дисциплинарного взыскания Все категории сотрудников -10% -"- Выполнение особо важного поручения руководства Все категории сотрудников +10% -"- Предложение о новых формах и методах работы, которое внедрено в работу организации Все категории сотрудников +20% -"- Отсутствие убытков по итогам работы организации за месяц Директор +10% -"-

4. Система оплаты труда на основе грейдов

Слово "грейд" в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и, самое главное, их ценности для организации.

При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций, на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности).

Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней (например, специалисты и управленцы), то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться.

Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста.

После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы - собственно грейды.

Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры "вилок", в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше.

Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не во всей организации в целом, а в некоторых отделах.

Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе - упростить корпоративную систему материального стимулирования.

Пример 4.

Система оплаты труда в организации на основе грейдов

Первый грейд

Должность "Вилка" оклада, у.е. мин. макс.Размер премии, % от оклада Руководитель юридического управления1850 3750 50 Руководитель финансовой службы 1850 3750 50 Руководитель службы безопасности 1850 3750 50 Руководитель службы безопасности 1850 3750 50 Руководитель центральной бухгалтерии1850 3750 50

Второй грейд

Руководитель экономического отдела 1500 2750 50 Руководитель службы по управлению персоналом 1500 2750 50 Финансовый директор 1500 2750 50 Руководитель клиентского отдела 1500 2750 50 Зам. ген. директора по работе с клиентами 1500 2750 50 Руководитель отдела СМИ 1500 2750 50

Третий грейд

Административный директор 700 1600 50 Руководитель отдела PR 700 1600 50 Главный бухгалтер 1100 2000 30 Заместитель руководителя юридического управления 1100 2000 30 Управляющий делами 700 1600 50 Директор по персоналу 700 1600 50

Четвертый грейд

Руководитель технического отдела 750 1250 30 Системный администратор 750 1250 30 Ведущий менеджер по контролю 600 850 60 Ведущий менеджер по работе с клиентами 600 850 60 Начальник отдела маркетинга 600 1000 40 Начальник отдела по работе с операторами 600 1000 40 Начальник отдела документооборота 750 1250 30 Начальник отдела внешних связей 750 1250 30

Пятый грейд

Администратор операционных систем 550 1075 30 Руководитель проекта 550 1075 30 Бизнес-аналитик 550 1075 30 Финансовый менеджер 550 1075 30

Шестой грейд

Дизайнер, арт-директор 375 800 30 Переводчик 375 800 30 Менеджер по работе с клиентами 300 650 60 Менеджер клиентского отдела 300 650 60 Литературный редактор 350 750 40 Звукорежиссер 350 750 40

Седьмой грейд

Личный водитель 250 575 30 Диспетчер 250 575 40 Специалист 225 550 40 Менеджер отдела кадров 225 550 40 Специалист отдела внешних связей 250 575 30 Экономист 250 575 30

Восьмой грейд

Делопроизводитель 175 425 30 Секретарь-референт 175 425 30 Охранник 175 425 30 Водитель 175 425 30 Секретарь приемной 175 425 30 Младший специалист 175 425 30

Девятый грейд

Курьер 75 300 30 Уборщица 75 300 30 Дворник 75 300 30

оплата труд тарифный комиссионный

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Внедрение гибких систем оплаты труда в Беларуси ведется медленно - Грушник // Новости Беларуси. Белорусское телеграфное агентство [Электронный ресурс]. - 2012. - Режим доступа: http://www.belta.by/ru/all_news/society/Vnedrenie-gibkix-sistem-oplaty-truda-v-Belarusi-vedetsja-medlenno---Grushnik_i_594775.html. - Дата доступа: 13.05.2012.

Больше работ по теме: