Пути улучшения управления и использования трудовых ресурсов Филиала АО "Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик" : Диплом по Менеджмент

Менеджмент

Дипломы

Пути улучшения управления и использования трудовых ресурсов Филиала АО "Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик"

Введение

Актуальность темы исследования. Центральное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, поскольку с помощью трудовых ресурсов создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров. Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий [1, с. 47].

В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию. Одним из решающих факторов успеха является повышение эффективности использования человеческого капитала, поскольку именно персонал становится наиболее дорогим фактором производства. В то же время высокое его качество в значительной степени обеспечивает конкурентоспособность предприятия за счет большей производительности труда и более высокого качества производимой продукции, а также за счет большей гибкости предприятия в условиях изменяющейся внешней среды.

Выбор темы дипломной работы продиктован её актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, так как производительность труда влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность предприятия.

Степень разработанности темы исследования. Проблеме эффективного использования рабочей силы предприятия посвящены работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, И. Ансофф, Р. Аткинсон, Г. Беккер, С. Бир, П. Друкер, А. Смит и др. Среди научных трудов российских ученых в данной области можно выделить исследования Н.Г. Базадзе, А.П. Егоршина, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, Ю.В. Прушинского, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой. Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы О.С. Виханского, Ю.П. Анискина, В.Р. Веснина.

Целью написания данной дипломной работы является: анализ экономической эффективности использования трудовых ресурсов и разработка мероприятий по совершенствованию экономической эффективности их использования на предприятии. Основными задачами, при написании дипломной работы являются:

-определение сущности трудовых ресурсов как экономической категории;

-характеристика производительности труда как одного из показателей экономической эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

-определение основных направлений повышения экономической эффективности использования трудовых ресурсов;

-проведение анализа экономической эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

-разработка путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Научная новизна дипломной работы состоит в разработке рекомендации и предложений по повышению экономической эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования в настоящей работе является использование трудовых ресурсов Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана. Основной вид деятельности является предоставление гостиничных услуг.

Предметом исследования дипломной работы является экономическая эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, включающая в себя также и выявление резервов и основных направлений ее повышения.

Методологическую и теоретическую основу работы составляют научные исследования зарубежных и отечественных ученых, нормативно-законодательные и правовые акты Республики Казахстан, анализ финансово-экономического состояния предприятия, а также учебно-методические пособия, уделивших внимание вопросам трудовых ресурсов.

Практическая значимость исследования заключается в том, что на основе теоретических положений дипломной работы сформированы конкретные рекомендации, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, отдельные предложения могут быть использованы в практической деятельности.

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

1. Теоретические аспекты экономической эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

В настоящее время в отечественной научной и учебной экономической литературе при исследовании категории «труд» применяются следующие термины: «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «трудовой коллектив», «персонал», «кадры», «рабочая сила», «работники», «работающие».

Авторы современного экономического словаря Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский и Е.Б. Стародубцева под трудовыми ресурсами понимают экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности [2, с. 51].

И.А. Минаков и др. полагают, что трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они включают трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники) [3, с. 73].

Авторы учебника по экономической статистике Ю.Н. Иванов и др. считают, что трудовые ресурсы - это лица обоего пола, которые потенциально могли бы участвовать в производстве товаров и услуг [4, с. 159]. Трудовые ресурсы для предприятия представляют собой всех его потенциальных работников с точки зрения его руководства. Последнее утверждение не только спорно, но и не имеет под собой никакого научного обоснования. Очевидно, что точка зрения руководства предприятия - это, в конечном итоге, точка зрения одного или нескольких руководителей.

Однако с точки зрения одного руководителя работник Иванов потенциально может участвовать в производстве товаров и услуг, а с точки зрения другого руководителя работник Иванов потенциально не может участвовать в производстве товаров и услуг. Можно ли в такой ситуации отнести Иванова к трудовым ресурсам предприятия?

В.И. Борисевич и др. полагают, что трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг [5, с. 162].

П.Я. Октябрьский утверждает, что трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они включают трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).

Ф.К. Шакиров под трудовыми ресурсами подразумевает часть населения, способная заниматься общественно полезной деятельностью. Они включают людей в трудоспособном возрасте - мужчин от 16 до 60 лет, женщин от 16 до 55 лет, за исключением инвалидов 1-й и 2-й групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам, кроме того, относят работающих в нетрудоспособном возрасте (престарелых и подростков от 14 лет и старше.

Н.А. Горелов считает, что общие трудовые ресурсы - это трудоспособное население в рабочем возрасте (как участвующее, так и не участвующее в производстве товаров и оказании услуг, а также лица, находящиеся на учебе, воинской службе и т.п.). В их состав не включают людей, находящихся за пределами рабочего возраста, а также нетрудоспособных граждан. Что касается людей, не вошедших в рабочий возраст, то они включаются лишь в состав потенциальных трудовых ресурсов. Кроме того, на практике в состав трудовых ресурсов включают работающих подростков и пенсионеров. Трудовые ресурсы для предприятия представляют собой всех его потенциальных работников с точки зрения его руководства.

Представляется, что на уровне предприятия трудовые ресурсы можно рассматривать как ту часть его работников, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании продукции, выполнении работ и оказании услуг.

Многие экономисты трактуют этот термин по К. Марксу и считают, что рабочая сила есть «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости» Как способность человека к труду рабочая сила существует в любом обществе.

Н.Я. Коваленко по существу солидарен с К. Марксом и полагает, что под рабочей силой следует понимать совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и применяет для создания необходимых товаров и услуг. Отсюда следует, что трудовые ресурсы становятся рабочей силой только тогда, когда реализуются физические и духовные способности человека в процессе труда. В этой связи понятие «трудовые ресурсы» несколько шире и многограннее, чем понятие «рабочая сила».

Г.А. Петранева пишет, что носителем способностей к труду являются трудовые ресурсы. Та часть трудовых ресурсов, которая непосредственно занята трудом, есть рабочая сила. Рабочая сила - это люди, обладающие совокупностью физических и умственных способностей и применяющие их в процессе труда. Трудовые ресурсы становятся рабочей силой только в процессе труда.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В данной работе под трудовыми ресурсами предприятия понимаются работники, которые в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта могут участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.

Исходя из этого, к трудовым ресурсам предприятия относятся все его работники на конкретный момент времени, т.е. его персонал.

Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно-просветительских и т.д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта [6, с. 176].

Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ. Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.п.). Служащие - работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные. Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений. К ним, в частности, относятся: директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, капитаны, менеджеры, производители работ, главные специалисты (главный бухгалтер, главный экономист, главный инженер, главный механик, главный врач, главный электрик и т.п.), государственные инспекторы, а также заместители по вышеназванным должностям.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, социологическими и другими работами, требующими специальных знаний, - в частности, агрономы, администраторы, бухгалтеры, врачи, геологи, диспетчеры, инженеры, корректоры, Математики, механики, нормировщики, психологи, редакторы, ревизоры, социологи, преподаватели, техники, товароведы, экономист, юристы и др., а также ассистенты и помощники названных специалистов.

Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним, в частности, относятся агенты, дежурные, делопроизводители, кассиры, контролеры, секретари-машинистки, стенографистки табельщики, учетчики, чертежники и др.

Исходя из вышеизложенного, можно констатировать следующее.

Под трудовыми ресурсами предприятия понимаются работники предприятия, которые в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта могут участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг. К трудовым ресурсам предприятия относятся все его работники на конкретный момент времени, т.е. его персонал.

Важным направлением классификации персонала является распределение работников по профессиям, специальностям, квалификации.

Трудовые ресурсы наряду с землей и капиталом являются основным ресурсом для осуществления производства. Труд как целесообразная деятельность человека для создания материальных и других потребительских ценностей имеет такие характеристики, как продолжительность, интенсивность и производительность.

Продолжительность - это время, в течение которого происходит процесс труда.

Интенсивность представляет затраты физических и умственных трудовых усилий в единицу времени.

Производительность - это способность конкретного человека производить определенное количество потребительских стоимостей в единицу времени.

К характеристикам труда следует добавить его эффективность.

Применительно к трудовым ресурсам эффективность может быть сформулирована так. Эффективность труда - относительный показатель, определяемая как отношение эффекта к ресурсам, затратам или расходам, обеспечившим его получение.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше). Иногда для выявления возрастной структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудоспособного возраста занимают лица 20-49 лет и чем большую часть составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста - основному источнику трудовых ресурсов.

Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели:

- уровень общего, специального и высшего образования;

уровень образования по социальным группам.

Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

Таким образом, в настоящее время в условиях рыночных отношений успешное функционирование предприятия во многом зависит от количества и уровня квалификации работников. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами и рациональное их использование имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения его экономической эффективности. В частности, от обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и экономической эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Система показателей статистики трудовых ресурсов предприятия дает комплексную характеристику персонала по следующим основным направлениям:

-численность и состав персонала предприятия;

-движение персонала предприятия;

-состав и использование рабочего времени;

-производительность и экономическая эффективность труда персонала;

-затраты на рабочую силу.

Оценка имеющихся трудовых ресурсов базируется на использовании следующей информации [7, с. 208]:

-объективные характеристики персонала (пол, возраст, место жительства);

-структурные характеристики (распределение по уровню квалификации, продолжительности занятости на данном предприятии; соотношение численности рабочих, специалистов и руководителей);

-перечень задач, выполняемых во время работы, а также их личности, характеристики;

-текучесть и другие характеристики мобильности;

-потери времени по различным причинам;

-продолжительность рабочего дня и характер трудовых отношений с данным предприятием (полная / частичная; постоянная / временная занятость,: односменная / многосменная работа; максимальный / минимальный отпуск и т.д.);

-трудовое вознаграждение (заработная плата и другие виды доходов, связанные с предприятием, их структура и величина);

-данные о выплатах и услугах социального характера, предоставляемых в соответствии с законом, трудовыми соглашениями различных уровней, по инициативе работодателя.

Оценка имеющихся трудовых ресурсов позволяет выявить степень несоответствия трудового потенциала производственным задачам и стратегии развития предприятия. При этом степень несоответствия оценивается в трех разрезах:

-количественном (число работников);

-качественном (например, степень соответствия профиля образования производственным задачам);

-организационно-правовом (соответствие занятых спецификациям работ и основным характеристикам трудовых отношений).

Прогнозирование и планирование потребностей в трудовых ресурсах базируется на использовании данных, полученных на предыдущем этапе.

Использование трудовых ресурсов характеризуют следующие показатели:

1. Количество отработанного времени 1 работником в течение года. Этот показатель сравнивается с нормативным фондом времени (чел. - дн., чел. - ч).

. Коэффициент использования трудовых ресурсов по годовому рабочему времени как отношение фактически отработанного времени к возможному фонду времени.

. Уровень вовлечения трудовых ресурсов в производство (или коэффициент их участия в производстве) определяется отношением трудовых ресурсов, участвующих в производстве, к наличным трудовым ресурсам.

. Коэффициент использования рабочего времени дня рассчитывается как отношение фактически отработанных часов в течение дня к установленной продолжительности рабочего дня.

С учетом нашей позиции к перечисленным выше показателям следует добавить показатели производительности и эффективности трудовых ресурсов.

Уровень перечисленных показателей отражает качество организации производства и управления предприятием и его подразделениями, качество технического и технологического обслуживания рабочих процессов, дисциплину труда, степень материальной заинтересованности работников в результатах труда и другие факторы.

Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется производительностью общественного труда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя - выработка и трудоемкость, рассчитываемые по следующим формулам:

В = ВП / Ч сп, (1)

Тр = Т / ВП (2)

экономический трудовой управление

где:

В-выработка;

ВП - объем валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах;

Ч сп - среднесписочная численность работающих, чел.,

Тр - трудоемкость продукции;

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда и т.д.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

На предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой [8].

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда - килограммы, метры и т.д. Недостаток этого метода заключается в том, что область применения ограничивается монопроизводствами, т.е. он может быть применен только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Существует практика применения этого метода и в многономенклатурных производствах, но только в отдельных цехах и переделах (например, в литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод используется в основном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный. Здесь используются условно-натуральные измерители. Показатель выработки при этом методе рассчитывается следующим образом:

(3)

где:

п - количество видов продукции;

ВП i - количество (масса) продукции i-го вида, произведенной за конкретный период;

к прив - коэффициент приведения, с помощью которого продукция i-ro вида условно приводится к одному (базовому) виду.

Коэффициент приведения R j по каждому виду изделий находится как отношение трудоемкости (массы) продукции; j-го вида к трудоемкости (массе) изделия, принятого за базовое. Применяется условно-натуральный метод в консервной, текстильной промышленности и т.д.[9].

Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и материалоемкость продукции [10].

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоемкости (показатель, обратный выработке). Различают трудоемкость:

-нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;

-плановую, отражающую затраты времени на производство
единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;
-фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего
времени.
Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения норм времени. В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в производстве выделяют технологическую трудоемкость, производственную, трудоемкость обслуживания производства, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость [11].

Технологическая трудоемкость включает затраты труда рабочих, технологически воздействующих на предметы труда. Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. Трудоемкость обслуживания состоит из затрат труда вспомогательных рабочих. Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

За основу расчетов потребности в численности рабочих берется технологическая трудоемкость. Достоинство трудового метода измерения производительности труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показателя трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста, сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов).

Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда.

Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда [12, с. 25].

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1.Повышение технического уровня производства:

-механизация и автоматизация производства;

-внедрение новых видов оборудования;

-внедрение новых технологических процессов;

-улучшение конструктивных свойств изделий;

-повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.
2.Улучшение организации производства и труда:

-повышение норм и зон обслуживания;

-уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

-упрощение структуры управления;

-механизация учетных и вычислительных работ;

-изменение рабочего периода;

-повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

-изменение удельных весов отдельных видов продукции;

-изменение трудоемкости производственной программы;

-изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

-изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

ДP = (100*ДB + ДPn) / (100 - Pn), (4)

где:

ДB - процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

ДРn - процент уменьшения численности работников предприятия.

Рост производительности труда работающих на предприятии ДР вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

ДP = (d k 1- d ko) / (100 - d k1)*100, (5)

где:

d k1, d k0 - удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

ДP = ((Ф э1 -Ф э0) / Ф э0 ) * 100, (6)

где:

Фэ1, Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Таким образом, обобщая вышеизложенное, можно утверждать что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Исходя из этого, можно сформулировать следующие выводы.

Трудовые ресурсы наряду с землей и капиталом являются основным ресурсом для осуществления производства. Труд как целесообразная деятельность человека для создания материальных и других потребительских ценностей характеризуется продолжительностью, производительностью и эффективностью.

Продолжительность труда - это время, в течение которого происходит процесс труда.

Производительность труда - это способность конкретного человека с помощью затрат физических и умственных трудовых усилий производить определенное количество потребительских стоимостей в единицу времени.

Экономическая эффективность труда - относительный показатель, определяемый как отношение экономического эффекта к ресурсам, затратам или расходам, обеспечившим его получение.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава; ко вторым - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Система показателей статистики трудовых ресурсов предприятия дает комплексную характеристику персонала по следующим основным направлениям: численность и состав персонала предприятия; движение персонала предприятия; состав и использование рабочего времени; производительность и эффективность труда персонала; затраты на рабочую силу.

Использование трудовых ресурсов характеризуют следующие показатели.

. Количество отработанного времени 1 работником в течение года. Этот показатель сравнивается с нормативным фондом времени (чел. - дн., чел. - ч).

. Показатели производительности и экономической эффективности труда персонала.

.2 Методы оценки экономической эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» [13, с. 36].

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Следует отметить что в торговле, как и в других отраслях экономики, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания [14, c. 28].

Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на торговых предприятиях состоит из следующих этапов:

-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

-определение и изучение показателей текучести кадров;

-выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

-соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

-динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;

-движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

-изменения в профессионально-квалификационном составе;

-использование календарного фонда рабочего времени;

-влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе обеспеченности организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы. Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д. После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес продавцов, оперативных работников, рабочих и другого персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений (магазинов, складов и т.д.). Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм обслуживания, совершенствования организации рабочих мест (улучшить сменность продавцов и т.д.). Таким образом, при минимальной численности работников увеличить объем продажи товаров.

Изучив обеспеченность организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т.е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе квалификационного уровня продавцов следует рассчитать удельные веса каждой категории продавцов (высшая, первая и т.д.) в общей численности продавцов. Если в общей численности продавцов преобладают продавцы с низкими категориями, то это может сказаться на объеме продаж и качестве обслуживания покупателей. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации продавцов, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

Изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения. В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности [15, c. 46].

При анализе очень важно рассчитать коэффициенты текучести и стабильности кадров по формулам, приведенным в предыдущем подразделе. После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Изучая динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

,(7)

, (8)

где:

Д - человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ - человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч - численность работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

Повышение производительности труда имеет для торговли, как и для любой другой отрасли экономики, важное экономическое значение. Производительность труда - это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования [16, c. 47].

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам (оперативным работникам, продавцам) в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда в торговле понимается способность работника реализовать за единицу рабочего времени определенный объем товаров, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

Этот показатель находится в тесной зависимости от структуры товарооборота. Он вполне приемлем для глобального измерения производительности труда, когда нет существенных сдвигов в структуре товарооборота; и совершенно не подходит для сравнительного анализа двух или нескольких разнопрофильных торговых организаций и их подразделений.

Таким образом, производительность труда в торговле определяется по формуле [17]:

, (9)

где:

Пт - производительность труда;р - объем товарооборота;

Ч - численность работников.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т.е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора - производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:

(10)

,(11)

где:

Д - дни периода;

В-время работы, часов.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

1)изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;

2)выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние экономики страны в целом; научно-технический прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

Внутренние факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие группы: материально-технические, организационные, экономические.

К группе материально-технических относятся факторы, связанные с современным научно-техническим прогрессом; состояние и развитие материально-технической базы торговли; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования; структура торговой сети и т.д.

Группа организационных факторов включает: интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания покупателей; совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и т.д.

Экономические факторы - это изменение объема и структуры товарооборота; совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников торговли и др.

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост объемов продаж. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны - это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания - если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

В отличие от производственных отраслей экономики страны, организация заработной платы в торговле имеет свои особенности, которые обусловлены характером и спецификой труда работников. Особенность торговли в том, что предметом труда в ней является удовлетворение потребностей человека, т.е. продажа товаров населению. От качества торгового обслуживания населения зависит не только объем товарооборота (объем выручки от продажи), но и экономия времени покупателей на приобретение товаров.

Следует отметить, что действующая в настоящее время система оплаты труда слабо связана с конечными результатами работы организаций, недостаточно стимулирует внедрение прогрессивных форм организации процесса обслуживания, не способствует росту профессионального уровня работников. В торговле возросла численность работников без специального образования, что привело к в конечном итоге к ухудшению качества обслуживания потребителей.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, - 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода.

Реально отработанное время должно включать:

а) часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

б) время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

в) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

г) часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

д) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв на чай.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам.

Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т.е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца).

В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца.

В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени и их использовании можно получить из баланса рабочего времени (таблица 1).

На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно.

Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период. И так, информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др.

Таблица 1. Баланс рабочего времени

Фонды времениИспользование рабочего времени1. Календарный фонд времени 2. Праздничные и выходные дни 3. Табельный фонд времени (строка 1 - строка 2) 4. Очередные отпуска6. Фактически отработанное время 6.1. Фактически отработанное урочное время 6.2. Отработанное сверхурочное время 7. Время, не использованное по уважительным причинам 7.1. Неявки по болезни (включая неявки из-за несчастных случаев на производстве) 7.2. Отпуска по учебе или профессиональной подготовке 7.3. Отпуска по семейным или личным обстоятельствам 7.4. Выполнение государственных обязанностей 7.5. Прочие неявки, предусмотренные законом 8. Административные отпуска 9. Потери рабочего времени 9.1. Неявки с разрешения администрации 9.2. Прогулы 9.3. Целодневные простои 9.4. Внутрисменные простои 10. Прекращение работы по причине трудовых конфликтов5. Максимально возможный фонд времени (строка 3 - строка 4)11. Итого отработанное и неиспользованное по всем причинам рабочее время (строка 6 + строка 7 + строка 8 + строка 9 + строка 10) 12. В том числе в пределах урочного времени (строка 11 - строка 6.2.)П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [18]

И так, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников Персонал предприятия - все работники списочного состава это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Таким образом, процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

-определение и изучение показателей текучести кадров;

-выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

1.3 Зарубежный опыт использования трудовых ресурсов на предприятии

Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления трудовыми ресурсами компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на казахстанскую почву.

В качестве примера европейского опыта по данной проблематике можно привести опыт мотивации труда в Финляндии, использованный Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Всю совокупность таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу» («work orientation»). Эта проблема имеет два аспекта.

Количественный аспект - какое место в жизни занимает работа или «центральность работы» («centrality of work»). Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его:

рабочее время. Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни;
семейный статус. Чем большее значение имеет семья (если она есть), тем меньшее внимание уделяется работе, и наоборот;
половой аспект. Влияние пола может быть интерпретировано как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса [18, c. 132].
Алкула рассматривает также проблему соотношения работы и досуга. Здесь используются данные по Швеции и Финляндии, которые показывают, что в обеих странах значение работы в жизни имеет тенденцию к снижению. В Швеции это ведет к увеличению роли досуга, а в Финляндии из-за сильной протестантской этики к повышению роли семьи.
Качественный аспект. Здесь используется понятие «работа для вознаграждения» и ставится вопрос, какого рода вознаграждение превалирует. Для разработки этой проблемы Алкула кратко обращается в прошлое. Для древних греков, по его мнению, работа не была чем-то унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и счастье; но для афинянина была бы бессмысленной идея считать работу самоцелью. Алкула делает следующее любопытное сравнение: он вычисляет индекс «рабочих усилий» по следующей формуле:
S = W / С,(12)
где W - количество рабочих дней;
С - общее количество дней.
У животных этот индекс равен приблизительно 1, у жителей пустыни Калахари 0,11-0,31, а у стандартной европейской семьи (два взрослых - два ребенка) - 0,36.
Существуют три основных типа ожиданий от работы - инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальными Алкула, прежде всего, понимает различного рода материальные стимулы, например, обеспечение нормальных условий существования; под ценностными - разного рода желания, которые в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными - желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе.
Теперь обратимся к конкретным методам мотивации персонала. Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты на предприятиях США и Западной Европы используется система «Pay for Performance» - «плата за исполнение» (PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда. Существует множество типов гибких схем оплаты труда:
Комиссионные. Это самая простая и одновременно самая старая PFP-схема. Суть ее в том, что сотрудник (прежде всего это относится к агентам по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» PFP-схемой, пик их популярности, безусловно, остался в прошлом.
Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными. Так, совершенно неожиданно нововведение, примененное в компании United Airlines Inc. Начиная с 2000 г., размер вознаграждений, которые получают менеджеры компании, будет частично зависеть от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников UAI. Эта удовлетворенность будет измеряться независимой аудиторской организацией. В настоящее время даже ведутся разговоры о введении PFP-схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников.
Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (так называемые hot skills). Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут быть премии «звездам» компании.
Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Такие схемы могут использоваться двояко. С одной стороны, эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения): в таком случае это не способ вознаграждения за отличную работу, способ психологического объединения работников компании.
Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера.
Плюсы PFP очевидны. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.
В качестве отечественного опыта создания материальных и моральных стимулов к труду, на наш взгляд, целесообразно рассмотреть так называемый Механизм Активного Развития (MAP), предложенный и внедренный на множестве предприятий ведущим отечественным консультантом С.В. Хайнишем.
MAP представляет собой совокупность организационно и процедурно оформленных средств и методов, обеспечивающих реализацию инновационной деятельности в процессе активного развития предприятия.
Основу деятельности MAP составляет процедура осуществления нововведений, включающая 4 этапа:
1 - определение потребности;
2 - генерация идеи (или предварительный выбор) нововведения;
3 - разработка;
4 - внедрение.
Первый этап обычно выполняется непосредственно руководителями предприятия или специально созданным в рамках MAP отделом активного развития. Потребность в нововведениях определяется на основе диагностики или инициативных предложений.
Последующие этапы процедуры осуществления нововведений выполняются двумя способами: традиционным (включение этих работ в качестве заданий в планы подразделений и служб предприятия) или путем создания временных групп (ВГ). В состав ВГ могут включаться как работники предприятия, так и внештатные специалисты.
Организационно MAP представляет собой комплекс структурно-реализованных субъектов инновационной деятельности (отдела активного развития и система временных групп) и системы их взаимоотношений с различными структурными подразделениями предприятия. Важная особенность MAP состоит в ориентации на человека. Создание мотивации активного развития повышает общий уровень трудовой активности работников, а для их наиболее активной части создаются разнообразные возможности и обеспечиваются условия для новаторской деятельности. Кроме того, создание MAP позволяет устанавливать дифференцированную оплату труда: активному новатору к заработной плате за выполнение основной работы выплачивается не надбавка, весьма приближенно учитывающая инициативу и дополнительный трудовой вклад, а вознаграждение за конкретную работу.
Важнейшие компоненты MAP составляют блоки (системы) мотивации активного развития и его обеспечения. Складываясь из отдельных известных в той или иной мере элементов (стимулирование, временные группы и т.д.), MAP дает эффект системности: все его элементы взаимоувязаны, согласованы и целенаправленно работают на конечный результат - активное развитие предприятия. Неполная реализация блоков мотивации и обеспечения активного развития не позволяет полностью использовать тот потенциал, которым обладают оставшиеся элементы, и нарушает целостность MAP.
Далее рассмотрим отличительные особенности построения системы оплаты и стимулирования труда в западных компаниях:
тщательная и детальная разработка оснований для построения системы оплаты труда (тарификация окладов, ранжирование и классификация должностей по сложности, ответственности и объему работы);
четкая фиксация в документах функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, продуманная система количественных показателей - критериев результатов деятельности;
хорошо поставле поставлена система внутрифирменного обучения персонала (например, языку, работе с компьютером, путем стажировки за рубежом), что является дополнительным мотивирующим фактором;
достаточно жестко зафиксированы ценности организационной культуры;
значительное внимание уделяется способам «подачи» социальных мероприятий, так что даже незначительное новшество выглядит в глазах персонала крупным достижением и проявлением заботы руководства о рядовом сотруднике;
акцент на развитую систему социальных льгот. Иногда при этом недооценивается роль материального стимулирования, которое более значимо для российских работников, чем это предполагают управляющие-иностранцы;
льготы и выплаты дифференцированы в зависимости от категории профессиональной группы; кроме наборов льгот, для каждой категории работников используется метод «меню» (из набора льгот, разбитых на группы по их стоимости и желательности, работник может выбрать по своему усмотрению только 1 из каждой категории льгот);
практически все западные компании считают проблемой штатной политики особенность казахстанского законодательства о труде, ограничивающего возможности работодателя увольнять несправившихся сотрудников.
Общие особенности системы оплаты труда в казахстанских компаниях определяются тем, что они действуют в сходных условиях и испытывают влияние одних и тех же факторов, способствующих или препятствующих введению тех или иных принципов оплаты труда:
особенности налоговой системы и законодательства о труде вынуждают казахстанские организации использовать схему оплаты, ставшую для большинства из них типичной: официальная заработная плата в тенге + премия;
при оценке эффективности деятельности используются субъективные или обобщенные показатели, меньше внимания уделяется их операционализации, доведению до однозначных количественных индикаторов, особенно в отношении эффективности работы группы, отдела или службы;
в казахстанских организациях значительная часть социальных льгот и выплат является обязательной и жестко регламентируется законодательством о труде; необязательные льготы и выплаты, чаще всего, стандартны (вводятся по принципу «нам надо быть не хуже других»).

Дальнейшее совершенствование системы управления персоналом на отечественных предприятиях и организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт. Речь идет прежде всего об обобщении и заимствовании руководителями предприятий и организаций зарубежного прогрессивного опыта в сфере государственного финансирования и стимулирования внутрифирменной подготовки кадров, использования современных систем оценки персонала, формирования и применения системы материального поощрения разных категорий работников, а также привлечения значительной части персонала к управлению производством (делами фирмы).

В странах с развитой рыночной экономикой государство, принимая на себя основную финансовую тяжесть подготовки и переподготовки кадров, создает единый механизм обеспечения занятости через взаимодействие государства и предприятия. Этот механизм включает стимулирование и со стороны государства образовательной активности самих предприятий, кооперирование последних с учебными заведениями, а также аккумулирование и перераспределение средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы. Взаимодействие государства и предприятий предусматривает использование различного инструментария: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения, создания информационной и правовой инфраструктуры. Что касается начальной профессиональной подготовки молодежи, то государственные органы прежде всего стимулируют активность предприятия с помощью прямого финансирования внутрифирменных систем обучения. Так, например, государственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80% затрат предприятия на наем и обучение молодежи 16-18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования.

Объектом прямого финансирования государственными органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтернативная форма подготовки кадров, которая охватывает молодежь до 25 лет. Речь идет о соединении процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью при условии частичной занятости.

Таким образом обеспечивается соответствие занятости учащегося приобретенной на данный момент квалификации. Необходимым условием такой формы является наличие специальной программы, обеспечивающей координацию подготовки в двух различных системах. Активный контроль предприятий за учебным процессом позволяет постоянно корректировать в нужном направлении программы теоретического обучения. Методы прямого финансирования дополняются непрямым стимулированием внутрифирменной подготовки со стороны государства путем дифференциации налоговой политики. Этот инструмент особенно активно используется в США, где средства, направляемые на подготовку молодых работников, полностью освобождаются от налогообложения (при условии аккредитации местными органами власти, т.е. гарантии соответствия подготовки установленным стандартам).

В западноевропейских странах одним из источников средств государственных органов, выделяемых на профессиональную подготовку, являются денежные отчисления самих предприятий. Так, во Франции существует порядок, в соответствии с которым каждое предприятие с численностью занятых свыше десяти человек отчисляет на цели повышения квалификации работников не менее 1% фонда заработной платы.

Необходимость постоянной переподготовки персонала привела к тому, что практически во всех странах с рыночной экономикой созданы системы специальных подразделений фирм: учебные центры и курсы, отделы кадровой политики и др. Систему профессиональной подготовки рабочих имеют 80% предприятий Японии. Затраты американских компаний на переподготовку и повышение квалификации персонала составляют до 5% прибыли, не учитывая государственных дотаций. В экономически развитых странах большое внимание уделяется внедрению современных систем оценки разных категорий персонала. Прежде всего увеличивается применение самооценки персонала. По результатам исследований проведенных американской корпорацией «Дженерал Электрик» около 90% руководителей и 86% подчиненных самооценку считают обязательной составляющей системы оценки в целом.

Достаточно эффективным методом оценки руководителей и специалистов является оценка в соответствии с достижением поставленных целей.

Она по целям включает, как правило, такие этапы: 1) определение нескольких ключевых функций работников; 2) конкретизация каждой функции путем установления определенных экономических показателей (объем работ, качество, прибыль и т.п.); 3) определение конкретных показателей для оценки результатов деятельности; 4) сравнение достигнутых результатов по заблаговременно установленным «стандартам выполнения» и определение оценочного балла; 5) расчет средней оценки, отражающий уровень достижения поставленных целей. Такой метод оценки деятельности работников применяет, например, американский банк «Чейз Манхеттен».

Наибольшего внимания заслуживает зарубежный опыт формирования и применения многоаспектной системы материального поощрения персонала. Его ключевыми элементами являются: использование тарифной системы; применение прогрессивных форм оплаты труда; распространение оригинальных систем премирования и стимулирования нововведений; более высокая оплата умственного труда; существенная индивидуализация заработной платы.

Повсеместно используется тарифная система в разнообразных ее модификациях как инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, условий и важности работы. В странах с развитой рыночной экономикой преимущественно применяются единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и служащих.

Каждая отрасль экономики, как правило, формирует собственные тарифные сетки, которые, в свою очередь, модифицируются на уровне фирм. Например, на итальянской фирме «Оливетти» используется 20-разрядная тарифная сетка, а в американской автомобильной корпорации «Форд моторс» - 23-разрядная. В японских фирмах традиционно основная ставка определяется с учетом возраста и стажа, а так называемая трудовая ставка - в зависимости от квалификации и результативности труда.

В зарубежных предприятиях (организациях) в большинстве случаев внедрена повременная оплата труда рабочих. Это вызвано тем, что сейчас приоритетное значение имеет не количество, а качество товаров. В 90-х годах ХХ столетия простая повременная и повременная с коллективным и индивидуальным премирование системы по охвату рабочих составляли в Бельгии - 92,6; Германии - 86,7; Италии - 88,4; Нидерландах - 94,8; Франции - 93,5%.

Во многих зарубежных странах распространены целиком оригинальные системы премирования. В частности, в американских фирмах уже длительное время применяются две системы, известные по фамилиям их авторов, - системы Скенлона и Ракера. Первая из них базируется на распределении (в пропорции 1:3) экономии затрат на заработную плату между компанией и рабочим, а вторая - на формировании премиального фонда в зависимости от увеличения условной - чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Кое-где широко применяется система «отложенных премий». Например, на фирме «Фиат» за создание новой продукции насчитывается премия, выплата которой откладывается на фиксированный срок (1-2 года), а на французских предприятиях за достижение определенного уровня качества и эффективности труда ежегодно начисляется премия, которая выплачивается лишь через пять лет.

Характерной особенностью современных систем стимулирования на Западе является широкое распространение системы поощрений за внедрение разнообразных нововведений. В частности, большинство западноевропейских фирм формируют премиальные фонды для специального вознаграждения за создание, освоение и выпуск новой продукции, но их размер ставится в зависимости от прироста объема продажи новой продукции, ее доли в объеме производства.

В зарубежных странах, как правило, умственный труд оплачивается выше, чем физический. По данным исследований, заработная плата работников умственного труда в среднем превышает заработную плату рабочих: в Германии - на 20; Италии и Дании - на 22; в Люксембурге - на 44; Франции и Бельгии - на 61%. Средняя заработная плата американских инженеров почти в два раза больше чем средняя заработная плата рабочих. Во всех странах с развитой рыночной экономикой наблюдается стойкая тенденция к индивидуализации заработной платы на основе оценки конкретных заслуг работника. Механизм индивидуализации заработной платы включает как дифференциацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг персонала непосредственно в процессе трудовой деятельности. В США, например, оценивают личные заслуги руководителей компании и специалистов 80% компании, а рабочих - приблизительно 50%. Во Франции индивидуализированная заработная плата составляет три четверти ее прироста у руководителей и специалистов, две трети - у мастеров и почти половину - у рабочих. Зарубежный опыт подтверждает исключительную полезность привлечения работников к управлению производством. В американских фирмах, например, применяются четыре формы привлечения персонала к управлению: 1) участие работников в управлении трудом и качеством продукции на уровне производственного цеха или другого равноценного подразделения; 2) создание рабочих советов или совместных комитетов менеджеров и рабочих; 3) внедрение системы участия персонала в полученной прибыли; 4) участие представителей наемного труда в работе советов директоров корпораций [19, с. 126].

В частности, почти 25% американских корпораций с количеством работников более 500 человек имеют в организационной структуре управления советы рабочих или совместные комитеты работников и администрации.

Своеобразной является система привлечения трудящихся к управлению, сложившаяся в Германии. Она включает: совместное участие в наблюдательных советах фирм представителей капитала и наемного труда; наличие «рабочего-директора»; создание на предприятиях, производственных советов, состоящих из рабочих. Такие советы создаются на предприятиях, имеющих не менее 5 постоянных наемных работников с правом голоса (возраст - более 18 лет, стаж работы не менее 6 месяцев). При этом работодатели обязаны предоставлять наемным работникам и совету предприятия соответствующую информацию, принимать от них запросы и предложения, изучать и учитывать мнение совета предприятия по вопросам социально-экономического развития последнего.

Таким образом, характерной особенностью современного производства за рубежом нужно считать переход к разнообразным коллективным (групповым) формам организации труда, включая совместное выполнение отдельных заданий (контроль качества, обслуживание производства, обучение).

Следовательно, среди разных форм групповой работы, направленной на повышение эффективности производства и совершенствование трудовых отношений, прежде всего стоит выделить так называемые кружки качества, которые, по существу, являются неформальной организацией управления производством, действующей параллельно с традиционной иерархической системой.

И так, по оценке западных специалистов, на каждый доллар затрат на развитие «кружков качества» предприятия получают 4-8 долларов прибыли. Поэтому не случайно 90% наибольших фирм США используют «кружки качества» с целью повышения эффективности производства, а в Японии функционирует свыше одного миллиона таких кружков, объединяющих почти 11 миллионов работников.

2. Анализ финансового состояния и эффективного использования трудовых ресурсов АО «Самрук Энерго»

2.1 Краткая характеристика АО «Самрук Энерго»

Объектом исследования является Филиал АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана.

Филиал АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана, считается самым роскошным бизнес отелем в стране, предлагает разнообразные услуги и высококлассный сервис.

Филиал АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана расположен в административном центре Астаны, столице Казахстана, в 12 км от международного аэропорта.

Основным видом деятельности Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана является предоставление гостиничных услуг, но осуществляет также иные виды хозяйственной деятельности:

оказание посреднических, маркетинговых, агентских, транспортных и иных услуг организациям и гражданам;

организация и проведение ярмарок, выставок;

оказание услуг общественного питания, в том числе столовых, кафе, ресторанов;

оказание услуг прачечной и химчистки;

бизнес-центр с конференц-залом, услуги международной связи, парикмахерская, киоски и магазины, круглосуточный обмен валюты, сейф, камеры хранения, бронирование авиа и ж.д. билетов, организация экскурсий, услуги гида и переводчика, туристическая информация.

Филиал АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана вправе создавать филиалы и представительства на территории РК и за рубежом в соответствие с действующим законодательством.

Филиал АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде.

Филиал АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана имеет самостоятельный баланс, в праве открывать расчетный счет, валютные и иные счета в банках. Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Филиал АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана приобрело права юридического лица с момента его государственной регистрации.

Срок действия Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана устанавливается до прекращения его деятельности в порядке, предусмотренном действующим законодательством и собственным Уставом.

Следует отметить, что отель имеет разветвленную структуру управления:

Директор Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана является посредником между владельцами отеля и управленческим персоналом, с одной стороны, и гостями, с другой. На генеральном директоре лежит решение огромного числа задач: принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики отеля в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные о хозяйственные нужды. Владельцы отеля и генеральный директор определяют круг поставщиков, долевые отношения с которыми гостиница поддерживает в первую очередь.

Директор руководит в соответствии с законодательством всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование гостиничных услуг. Организует производственно-хозяйственную деятельность предприятия. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды. Решает все вопросы в пределах предоставленных ему прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - зам. директора, руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений предприятия.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности. Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, расчеты по заработной плате, начисление и перечисление платежей в государственный бюджет.

Инспектор по кадрам возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством. Изучает и обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины. Составляет графики отпусков. Обеспечивает состояние установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Высшее руководство вправе решать, какая система расчетов с клиентами наиболее предпочтительна, какие кредитные карточки будут приниматься в первую очередь. В зависимости от физического размера отеля, числа служащих и размеров номерного фонда, управленческая структура включает должность заместителя генерального директора. Руководитель этого уровня играет более заметную роль, поскольку он находится на уровне принятия оперативных решений и, в связи с этим, ему необходимо постоянно находится на предприятии. Он имеет более тесный контакт с клиентами, будучи обязанным решать постоянно возникающие вопросы, связанные с удовлетворением потребностей клиентов.

Генеральный (исполнительный) директор осуществляет оперативное руководство деятельностью Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана. Свою деятельность Генеральный директор осуществляет в соответствии с действующим законодательством и настоящим Уставом.

Зам. директора по производственной части проверяет качество номеров после проведения капитального и текущих ремонтов, а также показания счетчиков воды и электрической энергии.

Управляющая следит за качеством подготовки номерного фонда перед заселением клиентов, а также проводит контроль за состоянием мебели и бытовой техники.

Отдел номерного фонда Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана состоит из таких подразделений, как служба бронирования, административная служба, служба горничных, служба безопасности. Руководитель отдела номерного фонда несет ответственность за создание основных гостиничных услуг и поддержание номерного фонда в соответствии с принятыми на предприятии стандартами. Административная служба выполняет функции оформления при въезде и выезде, расчетов с клиентами, а также функции информационного центра. Служба бронирования занимается резервированием номеров для клиентов.

Служба горничных Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана является в большинстве случаев наиболее функционально значимым подразделением. Это подразделение отвечает за уборку номеров, холлов, туалетов, коридоров, внутренних помещений, в которых осуществляется прием и обслуживание клиентов. Горничные превращают использованный продукт, каким является гостиничный номер после отъезда гостей, в готовый для последующей реализации чистый и уютный номер. Служба горничных использует собственную прачечную, в которой использованное постельное белье, полотенца преобразуются в чистый, готовый к употреблению продукт.

В непосредственном контакте со службой горничных работает АХО, которая осуществляет профилактический и текущий ремонт не только номерного фонда и установленного в нем оборудования, но и всего отеля в целом. Характер выполняемых этой службой работ чрезвычайно разнообразен: от электротехнических и слесарных до столярных и строительных работ. В зависимости от возможностей службы и характера работ, часть из них может быть передана сторонним организациям. К наиболее распространенным работам, поручаемым сторонним строительно - монтажным организациям, можно отнести кровельные и настилочные работы.

Служба администраторовявляется первой в цепочке взаимодействия с гостями, она встречает и размещает гостей, принимает оплату за проживание, решает возникающие вопросы. Несомненно, является одной из наиболее важных служб гостиницы.

Ревизионная комиссия. Контроль финансово-хозяйственной деятельности Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана осуществляется ревизионной комиссией. Ревизионная комиссия состоит из трех человек, избираемых на общем собрании акционеров владельцами более чем 50% акций Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана. Ревизионная комиссия принимает решения большинством голосов своих членов. Срок полномочий ревизионной комиссии определяется общим собранием.

Ревизионная комиссия предоставляет в совет директоров не позднее, чем за 10 дней до годового собрания участников отчет по результатам годовой проверки финансово-хозяйственной деятельности Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана.

Работники Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана обязаны своевременно обеспечивать ревизионную комиссию необходимой информацией и документами. Ревизионная комиссия вправе требовать от должностных лиц Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана личных объяснений.

Целевой аудиторией Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана являются бизнесмены, командированные сотрудники крупных обеспеченных фирм, звезды эстрады, театра и кино.

Гостиница готова предоставить 168 номеров, из них 12 StandardTwin, 107 StandardKing, 1 номер для людей с ограниченными физическими возможностями, 24 DeluxeTwin, 12 DeluxeKing, 12 PresidentialSuite.

Номера повышенной комфортности оснащены кондиционером, сейфом.

Если приезд гостя в Филиале АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана носит деловой характер, то он может воспользоваться услугами Бизнес-центра гостиницы: отправить или получить электронную почту, факс, поработать на компьютере с доступом в Internet.

Кроме того, в любое время суток не выходя из номера или за чашкой кофе в лобби-баре можно воспользоваться услугой доступа в беспроводной internet по технологии wi-fi.

Услуги, предоставляемые гостиницей:

Бизнес-центр и конференц-зал. В бизнес-центре гостиницы можно работать сами либо поручить квалифицированному персоналу выполнить определенную работу. Здесь напечатают деловые письма, изготовят визитки и организуют проведение конференций и деловых совещаний в представительных конференц-залах, рассчитанных на 70 и 25 мест.

Cауна с бассейном и бильярдом. По вашему заказу из кафе принесут еду, предложат массаж.

Бар и кафе с отличной кухней.

Cалон причесок и косметических услуг. Не выходя из гостиницы, можно изменить свой образ согласно настроению или требованию момента.

Cолярий

Mассажный кабинет

Авиакассы

Сейфы для хранения документов

Магазин сувениров

Разнообразная экскурсионная программа

Доставка до вокзалов и аэропорта

Таблица 2. Цены на размещение в Филиале АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана

Категория номера1 взрослый2 взрослыхАпартаменты45600-4590046260-46500Люкс (двухкомнатный номер)3480035440Полулюкс (двухкомнатный номер)2380024400Полулюкс (однокомнатный номер)2380024400Студия (одноместный номер)1336013940Одноместный улучшенный номер1266013210Одноместный номер1220012640Двухместный номер1266013120П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [20]

В стоимость номера входит НДС, местные телефонные переговоры.

Завтрак «Шведский стол» 230 тенге включая НДС, оплачивается отдельно.

За проживание ребенка в возрасте до 12 лет без предоставления места плата не взимается. При предоставлении ребенку до 12 лет основного места, а также при проживании с родителями двух и более детей взимается плата согласно прейскуранту.

Гостиница не взимает плату за бронирование номера.

Для групповых и массовых заездов действует система скидок. Расчетный час - 11.00. Время заезда в гостиницу с 12.00 текущих суток.

Гарантированное заселение с 0.00 до 8.00 текущих суток оплачивается в размере 50% от суточной стоимости номера и производится по предварительной брони.

При не заезде в указанную в брони дату взимается плата за фактический простой номера или места, но не более чем за сутки.

Аннуляцию заявки на бронирование необходимо присылать не менее чем за сутки до заезда, только в письменном виде по факсу или электронной почте. Проанализируем структуру поселения в Филиале АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана за последние три года (койко-сутки). В таблице 3 представлено общее количество койко-суток, в зависимости от способа заселения.

Таблица 3. Структура поселения в Филиале АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана

Периодвсегосвободное поселение2012 г.2011 г.2010 г.2012 г.2011 г.2010 г.январь278228113761257926783540февраль349338884211338237594067март464149084900445048444516Продолжение таблицы 3апрель384648054044363443973540май532348336128494233243443июнь597463516530326334253192июль598160766618381534163350август511463657731252333804027сентябрь602955875594459545234371октябрь496756385563488153504819ноябрь386037244862382236254633декабрь310329722709306229362614Итого551135795862651449484565746112Уд.вес(%)100100100827974выручка-уд. вес. (%)100100100878581П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [20]

Как видно из таблицы 3, в течение последних четырех лет происходит ежегодное снижение общего количества койко-суток. Так, в 2011 году это количество уменьшилось на 455 койко-суток. В 2012 году количество койко-суток также уменьшилось на 709 койко-суток. Налицо явная тенденция к снижению процента наполняемости номерного фонда.

Следует также обратить внимание на тот факт, что бронирование номеров, преимущественно поселяющая граждан иностранных государств, в основном немцев. Эта информация позволяет сделать вывод о том, что туристический поток неуклонно снижается, так как иностранный туризм в области в значительной степени представляет собой так называемый «ностальгический» туризм.

Таким образом, в данной главе дипломной работы рассматривается деятельность филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана, который занимается туристическим бизнесом - сеть отелей по стране и также по разным странам мира.

И так, в нашей стране туристический бизнес является одним из развивающихся отраслей, на котором АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» занимает одну из ведущих позиции в стране.

.2 Анализ показателей финансовой деятельности Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик»

Показателями финансово - хозяйственной деятельности отеля является: доход (выручка) от реализации продукции, работ, услуг, т.е. денежные поступления за конкретный период на расчетный счет или в кассу отеля за реализованную или отгруженную продукцию. В процессе работы у отеля могут возникать доходы от неосновной деятельности.

К таким доходам относятся: доходы от реализации нематериальных активов; доходы от реализации основных средств и прочие доходы, несвязанные с основным видом деятельности.

К расходам относятся: затраты на приобретение продукции, себестоимость продукции (работ, услуг); общие и административные расходы отеля; расходы по реализации; расходы по процентам.

Разница между суммами доходов и расходов, образует либо прибыль, либо убыток финансово - хозяйственной деятельности отеля, рассмотрим динамику стоимостных показателей отеля за три года, таблица 4.

Таблица 4. Динамика основных стоимостных показателей Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана за 2010-2012 гг., тыс. тенге

№Показатели2010 год2011 год2012 годОтклонения 2012 г. к 2011 г.Отклонение 2012 г. к 2010 г.сумма%сумма%1Доход от реализации, тыс. тенге534134876124496383- 37974156,7- 3775192,92Себестоимость продукции, тыс. тенге311003446500266974- 17952659,8- 4402985,83Валовой доход, тыс. тенге223131429624229409- 20021553,46278102,84Расходы периода, тыс. тенге146 942180456156538- 2391886,79596106,55Доход до налогообложения, тыс. тенге82 32724916879431- 16973731,9- 289696,56Подоходный налог, тыс. тенге164649832382- 260147,8736144,77Чистый доход, тыс. тенге8068124418577049- 16713631,6- 363295,58Среднесписочная численность работающих, чел.265257293+ 28108,9+ 36135,89Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. тенге695452671852590620- 8123287,9- 10483284,910Среднегодовая стоимость краткосрочных активов, тыс. тенге583617682528555839- 12668981,4- 2777895,211Фондоотдача, %0,81,30,8- 0,4664,40,07109,412Фондоемкость, %1,30,81,20,4155,1- 0,1413Дебиторская задолженность, тыс. тенге16488132037163288- 25708319,8- 10159338,414Оборачиваемость краткосрочных активов0,91,30,9- 0,469,6- 0,0297,615Доходность услуг, %0,20,30,2- 0,155,70,004102,816Доходностьактивов, %0,20,40,1- 0,238,70,0003100,317Доходность собственного капитала, %0,30,50,2- 0,344,9- 0,0774,7П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [20]

Как показывают данные таблицы 4, в рассматриваемом периоде отель значительно расширило свою деятельность. Это отражается увеличением выручки в 2011 году 876124 тыс. тенге, однако в 2012 году она значительно снизилась и составила 496383 тыс. тенге.

Себестоимость произведенной продукции уменьшается на протяжении периода с темпами роста - 14,2%. Соотнося эти данные с темпом падения выручки можно сделать вывод о том, что уменьшение себестоимости опережает уменьшение выручки, что сокращает у отеля резерв валовой прибыли. Таким образом, уже сейчас можно сделать вывод о том, что эффективность производственной деятельности снижается, что негативно для такого крупного отеля.

Рентабельность отеля в целом остается стабильной и колеблется в пределах 1,9%.

Среднесписочная численность персонала на предприятии подвержена резким изменениям: она сократилась на 7,1% в 2012 году.

Структура стоимости имущества даёт общее представление о финансовом состоянии отеля. Она показывает долю каждого элемента в активах и соотношении заёмных и собственных средств, покрывающих их в пассивах.

Одним из этапов анализа материально - технической базы отеля является анализ основных фондов отеля.

Состав и структура основных средств Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана, представлены в таблице 5.

Таблица 5. Анализ состава и структуры имущества отеля за 2010-2012 гг., тыс. тенге

Наименование показателей201020112012Отклонение 2012 г. к 2011 г.суммасуммаОсновные средства, всего10160371083292108922759355,8в том числе:Земля701701701--Здания и сооружение88027101089100889- 200- 0,2Машины и оборудование811243858102856918- 1184- 0,14Транспортные средства9615010468611235276667,3Продолжение таблицы 5Прочие основные средства164281871416192- 2522- 13,5Незавершенное строительство3420-2175--Амортизация основных3205854114404986078716721Балансовая (остаточная) стоимость основных средств всего695452671852590620- 81232- 12в том числе:--2175--Земля701701701--Здания и сооружение701928187280369- 1503- 1,8Машины и оборудование556824523599443662- 79937- 15Транспортные средства571435768857046- 642- 1,1Прочие основные средства1059280126667- 1345- 16,8Товарно - материальные запасы, всего в том числе:25504119772630289010516456материалы294825011748395- 1722- 3,4незавершенное производство4500185051983348180товары22105914575924929710353871Краткосрочная дебиторская задолженность, всего. в том числе:16488132037163288- 257083- 80счета к получению384602300206369- 223651- 97авансы полученные592255030028170- 22130- 43прочая дебиторская задолженность671964005128749- 11302- 28Деньги813688863391525029281П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [20]

Из приведённых данных видно, что за 3 года у отеля произошло изменение структуры баланса. За 3 года доля основных средств в структуре источников имущества отеля изменилась с 695452 тыс. тенге в 2010 году до 590620 тыс. тенге в 2012 году, а доля дебиторской задолженность снизилась на 80%, причиной снижения послужила её погашение.

Анализ использования основных фондов может быть произведен с помощью стоимостных и относительных показателей. К стоимостным относятся накопленная сумма износа и остаточная стоимость основных фондов, а к относительным - коэффициенты износа и годности.

. Динамика основных фондов:

год - 695452т. тенге,

год - 671852 т.тенге

год - 590620 т.тенге

Динамика основных фондов дает представление о том, как изменяется остаточная стоимость основных фондов в течение 2010-2012 годов. Как показывают данные, сумма основных средств сокращается в 2011 году благодаря выбытию основных средств, в 2012 году объем производственных средств практически возвращается на прежний уровень. Данные колебания могли быть вызваны списанием основных производственных фондов в результате их изношенности и закупом нового оборудования в 2012 году. Техническое перевооружение, реконструкция и новое строительство объектов связи осуществляется, в соответствии с планами, в пределах утвержденного бюджета Товарищества.

Износ основных фондов:

год - 320585 т.тенге,

год - 411440 т.тенге

год - 498607 т.тенге.

Анализ накопленного износа доказывает выводы, сделанные ранее. В результате списания изношенного оборудования в 2011 году наблюдается резкое сокращение накопленного износа и далее он растет в обычном режиме.

Коэффициент износа основных фондов (Ки) рассчитывается по следующей формуле

Ки = Нси / Псос(13)

где, Нси - Накопленная сумма износа,

Псос - Первоначальная стоимость основных средств.

Ки (2010)= 320585/ 1016037*100% = 31,6%

Ки (2011) = 411440/ 1083292 *100% = 37%

Ки (2012) = 498607/ 1089227 *100% = 45,8%

Данные показывают, в какой степени профинансированы основные средства за счет износа. Постепенное увеличение показателя говорит о том, что изношенность основных средств снижается на протяжении всего анализируемого периода. Это говорит о постепенном обновлении производственной базы.

Коэффициент годности равен:

Кг = 100% - Ки (%)(14)

Кг (2010 г.) = 100% - 31,6% = 68,4%

Кг (2011 г.) = 100% - 37% = 63%

Кг (2012 г.) = 100% - 45,8%= 54,2%

Коэффициент годности показывает, как пригодность основных средств к оказанию услуг связи растет в течение анализируемого периода.

Экономическая эффективность использования производственных фондов характеризуется показателями

Фондовооруженность (Фв) рассчитывается как:

Фв = Сспоф / Численность сотрудников (15)

где, Сспоф - Среднегодовая стоимость производственных основных фондов.

Фв (2010 г.)= 695452 / 265 = 2624,3 тыс. тенге /чел.

Фв (2011 г.)= 671852 / 257 =2614,2 тыс. тенге/чел.

Фв (2012 г.)= 590620/ 293= 2015,7 тыс. тенге/чел.

Показатель фондовооруженности говорит о том, сколько основных средств приходится на 1 сотрудника фирмы. Данные показывают, что фондовооруженность резко падает в 2010 году, что вызвано как сокращением основных производственных фондов так и ростом численности персонала. В 2012 году фондовооруженность сокращается до 1806,2 тыс. тенге. Рост фондовооруженности говорит о потенциально возможном повышении производительности труда.

. Фондоотдача(Фо) рассчитывается как:

Фо = Вр/ Сспоф(16)

Фо (2010 г.) = 534134/ 695452= 0,8%

Фо (2011 г.) = 876124 / 671852= 1,3%

Фо (2012 г.) = 496383 / 590620= 0,8%

Таким образом, фондоотдача выросла в 2011-2012 годах по сравнению с началом периода, что говорит о повышении эффективности использования основных производственных фондов Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана. Данные говорят, что в 2011 году 1 тенге ОПФ принес более 1 тенге выручки.

. Фондоемкость продукции - среднегодовая стоимость производственных фондов в расчете на 1 тенге валовой продукции.

Фондоемкость (Фе) рассчитывается как:

Фе = Сспоф / Вр(17)

Фе (2010 г.) = 695452/ 534134 = 1,3%

Фе (2011 г.) = 671852/ 876124 = 0,77%

Фе (2012 г.) = 590620/ 496383 = 1,2%

Фондоемкость продукции оператора повысилась, что говорит о снижении доли амортизации в себестоимости.

Состав и структура оборотных средств отеля. Роль оборотных средств, эффективное их использование при различных экономических отношениях всегда важна.

Это обусловлено тем, что главным источником прибыли любого отеля является умелое, разумное достаточно полное использование оборотных средств.

В сочетании с человеческим трудом, развитым менеджментом на различных уровнях коммерческой деятельности и маркетингом достигается максимальная эффективность использования оборотных средств.

Состав и структура оборотных средств отеля раскрыты в таблице 6.

Таблица 6. Состав, структура и динамика оборотных средств

ПоказательАбсолютная величина, тыс. тенгеУдельный вес, %Отклонения за три годана 2011 (начало периода)на 2011 (конец периода)на 2012 (начало периода)на 2012 (конец периода)тыс. тенгеудельный вес1. Запасы255041197726197726302890105164561.1. Сырье, материалы и другие аналогичные ценности2948250117501174839518913641.2. Затраты в незавершенном производстве450018501850519869815,51.3. Расходы будущих периодов2210591457591457592492972823812,82. Краткосрочная дебиторская задолженность16488132037132037163288- 257083- 803. Краткосрочные финансовые вложения155546155546155546155546--4. Денежные средства8136888688863391525029281Итого оборотных средств1279056135438113543811146259- 126689- 18П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]

Основное место в оборотных средствах занимают средства, авансированные в товарно-материальные ценности: товары. Из приведённых данных видно, что за 3 года у отеля произошло изменение структуры баланса. За 3 года доля оборотных средств в структуре источников имущества отеля изменилась с 1279056 тыс. тенге в 2011 году до 1146259 тыс. тенге в 2012 году. Краткосрочная дебиторская задолженность в 2012 году снизилась 257083 тыс. тенге по сравнению с 2010 годом, причиной снижения послужила её погашение.

Оборотные средства совершают непрерывный кругооборот, в процессе которого они меняют форму стоимости (с денежной на товарную и снова на денежную) и обслуживают процесс товарного обращения. Основная их масса вложена в товарно-материальные ценности, а среди них главное место принадлежит товарным запасам.

Для оценки оборачиваемости оборотных активов используются следующие показатели таблица 7.

Таблица 7. Показатели оборачиваемости оборотных средств

№Показатель201020112012Отклонения за три годатыс. тенгетыс. тенгетыс. тенгегр. 5 гр. - гр. 3 тыс. тенге6 гр.*100% /3 гр.1Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. тенге534134876124496383- 37751- 7,12Среднегодовая величина оборотных средств, тыс. тенге583617682528555839-126689- 183Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, обороты, 1/20,410,650,430,0244Длительность одного оборота, дни878553,8837,2- 40,84,75Коэффициент закрепления оборотных средств, 2\12,41,52,3- 0,1- 4,2П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]

Произведя расчет показателей оборачиваемости оборотных средств можно сказать о том, что у отеля уменьшается срок оборачиваемости оборотных средств, что может не плохо сказаться на финансовом положении организации. Средний срок оборачиваемости оборотных средств за 3 года остался на уровне 2010 году - 878 день, 2011 год сократился на 324,2 дня и составил 553,8 дней, в 2012 году 837,2 дней.

Таким образом, на основании проведенного анализа видно, что в производственных запасах в 2010-2011 годах нет обездвиженного функционирующего капитала, но в 2012 году ситуация меняется не в лучшую сторону. В 2010 и 2011 году собственных оборотных средств недостаточно для финансовой устойчивости отеля, но в 2012 году положение меняется, и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами увеличивается на 0,077.

За счет собственных источников на предприятии в 2010 году финансировалось 48,4% активов, в 2011 - 56,1%, в 2012 - 53,5%, то есть тенденция к увеличению. Уже в 2011 году больше половины активов финансируется за счет собственных средств.

Все оборотные активы полностью финансируются за счет собственных средств, и с каждым последующим годом доля собственных источников растет: в 2011 году - на 0,536, а в 2012 - на 0,390.

На 1 тенге собственного капитала приходится 1,068 тенге заемных средств в 2010 году, но далее этот показатель снижается: в 2011 году - на 0,285, в 2012 году - на 0,198.

Для характеристики финансового положения отеля используются различные коэффициенты, расчет которых основан на агрегированных показателях баланса. Основой его расчета являются бухгалтерские балансы Товарищества за анализируемый период. Данные за 2010, 2011, 2012 гг. представлены в (Приложение А).

Составим горизонтальный и вертикальный балансы отеля.

Горизонтальный анализ - это сравнение каждой позиции отчетности с предыдущим периодом. Он позволяет определить абсолютные и относительные отклонения различных статей бухгалтерской отчетности по сравнению с предшествующим периодом (таблица 8).

Таблица 8. Горизонтальный анализ баланса Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана за 2010-2012 гг., тыс. тенге

Наименование показателей201020112012Отклонение 2012 г. к 2011 г.сумма%тыс. тенгетыс. тенгетыс. тенгеАКТИВЫI. Текущие активыТоварно-материальные запасы, всего25504119772630289010516456Краткосрочная дебиторская задолженность, всего16488132037163288-257083-80Краткосрочные финансовые инвестиции155546155546155546--Деньги813688863391525029281Итого текущие активы583617682528555839-126689- 18II. Долгосрочные активыОсновные средства, всего695452671852590620-81232-12Итого долгосрочных активов695452671852590620-80232-11БАЛАНС127905613543811146259-2088122-15ПАССИВЫIII. Текущие обязательстваКраткосрочные займы и овердрафт38819137150038070092002Краткосрочная кредиторская задолженность, всего252444156471116474-39997-25,6Расчеты с бюджетом10226112734856-6417-56Прочая кредиторская задолженность и начисление всего1999617879180541750,97Итого текущие обязательства669857545850520094-25766-4IV. Долгосрочные обязательстваЗаймы339098317125280976-36149-11Итого долгосрочные обязательства339098317125280976-36149-11V. Собственный капиталуставный капитал321913219132181-10- 0,03дополнительно неоплаченный капитал (переоценка ОС)138010138010110408-27602- 20нераспределённый доход (непокрытый убыток)99100321205202600-118605-37Итого собственный капитал270101491406345189- 146217-29БАЛАНС127905613543811148258-2088122-15П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]

Динамика показателей актива аналитического баланса с 2010 по 2012 год отражает следующие основные тенденции финансового положения отеля. За рассматриваемый период имущество Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана и соответственно его обязательства сократился на 29%. Сокращение долгосрочных активов на 12% свидетельствует о том, что в Филиале АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана не наблюдалась инвестиционная активность в основные фонды.

За 2012 год на 80% снизилась дебиторская задолженность, что свидетельствует о росте кредитных операций компании и расширения на этой основе объема продаж отеля.

Отмечается значительный прирост денежных средств и краткосрочных финансовых вложений - на 25779 тыс. тенге.

Эти тенденции в формировании имущественного состояния Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана отразились и на показателях обязательств компании, в которых также наблюдается темпы снижения.

Вертикальный анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчетности на результат в целом. Он позволяет выявить удельный вес отдельных статей к итоговому показателю в целом по балансу или по его разделам. Например, удельный вес долгосрочных и текущих активов в общей стоимости имущества отеля, то есть валюты баланса и т.д.

Вертикальный анализ показывает структуру средств предприятий и их источников. Преимущество вертикального анализа по сравнению с горизонтальным, является использование в нём относительных показателей, которые в определённой степени сглаживают негативное влияние инфляционных процессов, которые могут существенно искажать абсолютные показатели финансовой отчётности и тем самым затруднять их сопоставление в динамике. Ниже привожу вариант вертикального анализа актива и пассива баланса отеля (см. таблицу 9).

Таблица 9. Вертикальный анализ баланса Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана за 2010-2012 гг., тыс. тенге

Наименование показателей201020112012Изменение доли в балансе201020112012тыс. тенгетыс. тенгетыс. тенгеАКТИВЫДеньги81368886339150,60,72Краткосрочные финансовые инвестиции15554615554615554612,211,513,6Краткосрочная дебиторская задолженность, всего1648813203716328812,9235,5Товарно-материальные запасы, всего25504119772630289019,914,626,4Основные средства, всего69545267185259062054,449,651,5Продолжение таблицы 9БАЛАНС127905613543811146259100100100ПАССИВЫУставный капитал3219132191321812,52,42,8Дополнительно неоплаченный капитал (переоценка ОС)13801013801011040810,810,29,6Нераспределённый доход (непокрытый убыток)991003212052026007,723,717,7Долгосрочные финансовые обязательства33909831712528097626,52324,5Краткосрочные займы и овердрафт38819137150038070030,327,433,2Краткосрочная кредиторская задолженность, всего25244415647111647419,711,510,2Расчеты с бюджетом102261127348560,80,80,4Прочая кредиторская задолженность и начисление всего1999617879180541,61,31,6БАЛАНС127905613543811148258100100100П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]Из данных приведенных в таблице 9 видно, что удельный вес основных средств в 2010 году составил 54,4%, в 2011 49,6%, а в 2012 году 51,5%.

Значительное увеличение удельного веса денег отеля в 2010 году доля денег в балансе составила 0,6%, в 2011 году 0,7%, в 2012 году - 2%.

В 2012 году выросла доля запасов в структуре активов до 19,9% с 14,6% в 2010 году и 26,4% в 2011 году.

Доля выпущенного капитала увеличилась с 2,5% в 2010 году и с 2,4% в 2011 году до 2,5% в 2012 году.

В 2012 году значительно снижается удельный вес кредиторской задолженности с 19,7% в 2010 году и с 11,5% в 2011 году до 10,2% в 2012 году.

В процессе прохождения производственной практики дана общая оценка финансового состояния отеля: платежеспособности, устойчивости, оборачиваемости средств. Даны рекомендации по использованию результатов оценки в управлении отелем.

Успешному прохождению производственной практики способствовало доброжелательное отношение руководителей отеля, помощь с их стороны, привлечение к посильной работе с документацией, с персоналом фирмы. Таким образом, мы выяснили, что за 2010-2012 годы произошло уменьшение валюты баланса отеля в результате сокращения как оборотного, так и основного капитала в 2011 году, которое не было компенсировано в 2012 году. Финансирование активов баланса производится как из собственных, так и из заемных источников. Следует отметить, что анализ структуры аналитического баланса характеризуется значительным превышением доли долгосрочных активов по отношению к доле собственного капитала, что оказывает серьезное влияние на финансовое положение компании. Таким образом, следует провести анализ финансовой устойчивости Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана. Отчет о прибылях и убытках (Приложение Б).

Для проведения анализа источников формирования капитала отеля были использованы данные баланса, а именно статьй пассива.

Состояние и изменение собственного и заемного капитала, а также структуры заемного капитала имеет большое значение для инвесторов.

Динамика источников имущества отеля представлена в таблице 10.

Таблица 10. Структура имущества Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана за 2010-2012 гг. по источникам формирования, тыс. тенге

Наименование статей2010 год2011 год2012 годсуммауд. вес (%)суммауд. вес (%)суммауд. вес (%)Уставный капитал321912,5321912,4321812,8Резервы (переоценка ОС)13801010,813801010,21104089,6Нераспределённый доход (непокрытый убыток)991007,732120523,720260017,7Долгосрочные финансовые обязательства33909826,53171252328097624,5Краткосрочные займы и овердрафт38819130,337150027,438070033,2Краткосрочная кредиторская задолженность, всего25244419,715647111,511647410,2Расчеты с бюджетом102260,8112730,848560,4Прочая кредиторская задолженность и начисление всего199961,6178791,3180541,6Итого127905610013543811001148258100П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]

Из приведённых данных видно, что за 3 года у отеля произошло изменение структуры баланса. За 3 года доля собственного капитала в структуре источников имущества отеля выросла с 2,5% до 2,8%.

Положительно для организации то, что в среднем собственный капитал увеличился, а отрицательно - самый высокий темп роста наблюдается по кредиторской задолженности в 2010 году, которая составила 19996 тыс. тенге, в 2011 году - сократилась 10%, в 2012 г. - увеличилась на 2%.

Для анализа формирования структуры собственного капитала, выявления причин изменения отдельных его элементов и оценки этих изменений за анализируемый период составим таблицу 11.

Теперь более подробно рассмотрим динамику структуры капитала Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана за три года.

Таблица 11. Динамика структуры капитала Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана за 2010-2012 гг.

Наименование статей201020112012Отклонение 2012 г. к 2011 г.сумма%Уставный капитал321913219132181- 10- 0,03Резервы (переоценка ОС)138010138010110408- 27602- 20Нераспределённый доход (непокрытый убыток)99100321205202600- 118605- 37Итого собственный капитал270101491406345189- 146217- 29Займы339098317125280976- 36149- 11Краткосрочные займы и овердрафт38819137150038070092002Краткосрочная кредиторская задолженность, всего252444156471116474- 39997- 25,6Расчеты с бюджетом1022612734856- 6417- 56Прочая кредиторская задолженность и начисление всего1999617879180541750,97Итого127905613543811148258- 2088122- 15П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]

Как видно из таблицы 11 за анализируемый период произошли значительные изменения лишь в статье: нераспределенных доход (непокрытый убыток) в структуре собственного капитала. Если в 2010 г. он составил 54928 тыс. тенге то в 2012 г. 125456 тыс. тенге, его состав значительно расширился за счет остатка нераспределенной прибыли. Одним из показателей, характеризующих финансовое положение отеля, является его платежеспособность, т.е. возможность наличными денежными ресурсами своевременно погашать свои платежные обязательства. Ликвидность - это способ поддержания платежеспособности. Но в то же время, если отель имеет высокий имидж и постоянно является платежеспособным, то ему легче поддерживать свою ликвидность.

Данные анализа ликвидности баланса Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана сведены в таблицу 12.

Таблица 12. Анализ ликвидности Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана за 2010-2012 гг., тыс. тенге

ПоказателиГоды2010 г.2011 г.2012 г.Наиболее ликвидные активы (А1)163682164432189461Быстро реализуемые активы (А2)16488132037163288Медленно реализуемые активы (А3)255041197726302890Трудно реализуемые активы (А4)695452671852590620БАЛАНС127905613543811148258 Наиболее срочные обязательства (П1)252444156471116474Краткосрочные пассивы (П2)669857545850520094Долгосрочные пассивы (П3)339098317125280976Постоянные пассивы (П4)270101491406345189БАЛАНС127905613543811148258П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]

Для определения ликвидности баланса данного отеля сопоставим итоги приведённых групп по активу и пассиву за 3 анализируемых года:

год: А1<П1, А2<П2, А3<П3, А4>П4;

год: А1>П1, А2<П2, А3>П3, А4>П4;

Проведя анализ ликвидности бухгалтерского баланса можно сделать вывод о том, что баланс не является абсолютно ликвидным т.к. за анализируемые периоды у отеля наблюдается нехватка денежных средств для погашения своей кредиторской задолженности и только на конец 2012 года отель изыскало необходимое количество денежных средств для погашения наиболее срочных обязательств. Отчет о движении денежных средств (Приложение В).

Сопоставление ликвидных средств и обязательств позволяет вычислить следующие показатели:

Текущую ликвидность = (А1+А2) - (П1+П2) (18)

ТЛ 2010 года = - 758619 тыс. тенге;

ТЛ 2011 года = - 537889 тыс. тенге.

ТЛ 2012 года - 447097 тыс. тенге.

Из полученных результатов видно, что на протяжение всего анализируемого периода отель было неплатёжеспособно.

Далее рассчитаем перспективную ликвидность = А3 - П3 (19)

ПЛ 2010 года = - 84057 тыс. тенге.

ПЛ 2011 года = - 119399 тыс. тенге.

ПЛ 2012 года = +21914 тыс. тенге.

Произведя расчёт перспективной ликвидности видно, что платёжеспособность отеля за 3 анализируемых периода постепенно увеличивалась. Это произошло из - за увеличения суммы медленно реализуемых активов.

Показатели ликвидности применяются для оценки способности организации выполнять свои краткосрочные обязательства. Они дают представление о платежеспособности организации не только на данный момент, но в случае чрезвычайных происшествий.

Финансовая устойчивость отеля определяется степенью обеспечения запасов и затрат собственными и заемными источниками их формирования, соотношением объемов собственного и заемного капитала и характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. Для этого используются как собственные оборотные средства, так и заемный капитал. Общая оценка устойчивости финансового положения отеля представлена в таблице 10.

Таблица 13. Оценка финансовой устойчивости Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана за 2010-2012 гг., тыс. тенге

№Показатели2010 год2011 год2012 годИзменение 2012 г. к 2011 г.сумма1Собственный капитал270101491406345189- 1462172Долгосрочные активы695452671852590620- 812323Наличие собственных оборотных средств (стр. 1 - стр. 2)- 425351- 180446- 245431- 4258774Долгосрочные обязательства339098317125280976- 361495Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования оборотных средств (стр. 3 + стр. 4)- 8625313667935545- 1011346Краткосрочные обязательства669857545850520094- 257667Общая величина собственных и заемных оборотных средств (стр. 5 +стр. 6)583604682529555629- 1269008Общая величина запасов2550411977263028901051649Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств (стр. 3 - стр. 8)- 680392- 378172- 548321- 170149Излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов (стр. 5 - стр. 8)- 341294- 61047- 267345- 2062981Излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов (стр. 7 - стр. 8)328563484800252739- 232061П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]

Как показывает проведенный анализ, в организации наблюдалась стабильная финансовая ситуация. В 2012 году излишек основных источников для формирования запасов и затрат составил 252739 тыс. тыс. тенге.

Также характеристикой финансового состояния отеля является степень зависимости от кредиторов и инвесторов. Владельцы отеля заинтересованы в минимизации собственного капитала и в максимизации заемного капитала в финансовой структуре.

Финансовая устойчивость отеля характеризуется состоянием собственного и заемного капитала и анализируется с помощью системы финансовых коэффициентов. Анализ коэффициентов финансовой устойчивости проведем в таблице 14. Коэффициент финансовой независимости (автономии) Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана вырос за 3 года с 0,47 до 0,76. За 2012 год коэффициент финансовой независимости вырос на 0,29. Предприятию принадлежит 76% от общего объема ресурсов, что благоприятно сказывается на его финансовой независимости.

Коэффициент капитализации не соответствует нормативному значению и за 3 года увеличился на 0,5%.

Таблица 14. Основные экономические показатели Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана за 2010-2012 гг.

№ПоказателиГоды2012 г. в% к2010201120122010 г.2011 г.1Объем производства - в натуральном выражении, тыс. т - в стоимостном выражении, тыс. тенге 25,50 641300,0 28,40 344026,0 30,50 288020,0 111,4 53,64 107,4 83,722Объем реализации - в натуральном выражении, тыс. т - в стоимостном выражении, тыс. тенге 25,50 641974,0 28,40 309623,0 30,50 259218,0 111,4 48,23 107,4 83,723Удельный вес новых видов продукции в общем объеме производства, %100,190,090,089,91004Себестоимость продукции, тыс. тенге(613569,0)(320875,0)(269000,0)117,643,845Доход от реализации, тыс. тенге27731,023151,019020,083,4882,166Рентабельность продаж, %4,36,76,6155,898,57Рентабельность продукции, %4,57,27,1160,098,68Затраты на 1 т продукции, тенге0,960,930,9396,91009Среднесписочная численность ППП, - в т.ч.рабочих, чел.380382423100,5110,71Фонд оплаты труда ППП, - в т.ч.рабочих, чел.380382423100,5110,71Среднемесячная заработная плата ППП, - в т.ч. рабочих, тенге 52500,0 55000,0 60000,0 105,9 117,61Выработка на одного рабочего, тыс. тенге1614,66839,91612,8052,0273,0Продолжение таблицы 141Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. тенге 195000,0 210000,0 210000,0 107,7 100Фондоотдача, тенге1,071,212,22113,1183,5Примечание - составлено автором на основе источника [21]

Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования за 3 года не изменился и составил 1,7, но все таки соответствует своему нормативному значению. Коэффициент финансирования показывает, что деятельность отеля не финансируется. Коэффициент сократился за 3 года на 0,2%, и так же не превышает норматив. На основании данных, полученных в процессе анализа различных показателей, можно сделать вывод о том, что баланс Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана не является абсолютно ликвидным в 2010 и 2011 годах, в 2012 году ликвидность баланса повысилась. В ближайшее время отеля за счет денежных средств может погасить очень маленькую часть краткосрочной задолженности, но с каждым последующим годом она увеличивается, к 2012 году - на 95% ((0,039/0,020х100%) - 100%), по сравнению с 2010 годом. Если же отель соберет средства со всех счетов, то оно способно погасить краткосрочные обязательства практически немедленно.

Для анализа и оценки уровня и динамики показателей финансовых результатов деятельности отеля составим таблицу 15, в которых используются данные отчетности отеля из ф. №2.

Таблица 15. Анализ динамики финансовых результатов Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана

Наименование показателей201020112012Изменение2012 г. к 2011 г.2012 г. к 2010 г.Доход от реализации продукции и оказания услуг534134876124496383-379741-37751Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг311003446500266974-179526-44029Валовая прибыль223131429624229409-2002156278Прочие доходы6138065606560422Расходы на реализацию продукции и оказания услуг775279886997629-124020102Административные расходы694158158758909-22678-10506Прибыль (убыток) до налогообложения8232724916879431-169737-2896Расходы по корпоративному налогу164649832382-2601736Чистая прибыль (убыток)8068124418577049-167136-3632П р и м е ч а н и е - составлено автором на основе источников [21]

Из таблицы 15 видно, что происходит увеличение выручки в 2011 году 876124 тыс. тенге, но однако в 2012 году она значительно снизилась и составила 496383 тыс. тенге.

На предприятии существует полная, продуктивная и свободно избранная занятость, т.е. работники предприятия используются в соответствии с их призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и условиями их трудового договора (контракта).

Одним из основных показателей оценки эффективности работы предприятия являются показатели рентабельности, рассчитанные в таблице 17.

Эти показатели более полно, чем прибыль отражают окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами.

В конце анализа приведем расчеты показателей характеризующих финансовое состояние отеля за 2 года, таблица 16.

Таблица 16. Показатели, характеризующие финансовое состояние отеля

ПоказателиРасчет показателя2011 г.2012 г.I. Показатели оценки рентабельности предприятияРентабельность собственных средствЧистый доход0,70,2Средняя стоимость собственных средствОбщая рентабельность производственных фондов суммарный доход среднегодовой стоимость производственных фондовСуммарная прибыль1,20,5Средняя стоимость собственных средствНормы чистого доходаЧистый доход0,280,16Объем продажII. Показатели деловой активностиОбщий коэффициент оборачиваемости капиталаДоход от реализации1,41,8Итог баланса (стоимость имущества)Коэффициент оборачиваемости собственных средствДоход от реализации1,30,9Собственные средстваКоэффициент оборачиваемости всех оборотных активовДоход от реализации продукции0,650,43Средняя стоимость оборотных активовКоэффициент оборачиваемости дебиторской задолженностиДоход от реализации133,346,2Средняя за период дебиторская задолженностьIII. Показатели платежеспособностиКоэффициент абсолютной ликвидностиДенежные средства + Краткосрочные вложения0,30,4Краткосрочные задолженностьОбщий коэффициент покрытияОборотные средства1,61,7Краткосрочная задолженностьIV. Показатели финансовой устойчивостиКоэффициент собственностиСобственные средства0,560,73Имущество предприятияДоля заемных средствСуммы обязательств предприятия1,783,10Имущество предприятияСоотношение заемных и собственных средствСумма обязательств0,560,32Собственные средстваП р и м е ч а н и е - составлено автором на основе источников [21]

Рентабельность продаж является индикатором ценовой политики компании и её способности контролировать издержки. Различия в конкурентных стратегиях и продуктовых линейках вызывают значительное разнообразие значений рентабельности продаж в различных компаниях. Часто используется для оценки операционной эффективности компаний. Однако следует учитывать, что при равных значениях показателей выручки, операционных затрат и прибыли до налогообложения у двух разных фирм рентабельность продаж может сильно различаться, вследствие влияния объемов процентных выплат на величину чистой прибыли.

Произведя расчет показателей деловой активности можно сказать о том, что у предприятия сократился срок оборачиваемости дебиторской задолженности, что может положительно сказаться на финансовом положении организации. Срок оборачиваемости кредиторской задолженности, наоборот, увеличился.

Это свидетельствует о том, что у предприятия за анализируемый период не появилась реальная возможность к погашению своих обязательств.

После расчёта коэффициентов в таблице видно, что Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана работает рентабельно, так как за анализируемые периоды все показатели достигают своего нормативного значения.

Коэффициент текущей ликвидности (коэффициент покрытия) вырос за 3 года с 1,3 до 1,7. За 2012 год коэффициент текущей ликвидности вырос на 0,1. Этот коэффициент позволяет установить, в какой кратности текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Нормальным значение этого коэффициента считается от 1 до 2.

Коэффициент абсолютной ликвидности вырос за 3 года с 0,2 до 0,4. За 2012 год коэффициент абсолютной ликвидности вырос на 0,1. Этот коэффициент позволяет установить, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена немедленно. Нормальным значение этого коэффициента считается не менее 0,2.

Коэффициент капитализации соответствует нормативному значению и за 3 года снизился на 0,81, что свидетельствует об удовлетворительной финансовой устойчивости отеля.

Таким образом, коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования увеличился за 3 года и соответствует своему нормативному значению. Собственными оборотными средствами в 2012 году покрывалось 72% оборотных активов.

Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования характеризует наличие собственных оборотных средств у отеля, необходимых для его финансовой устойчивости.

Из этого следует, что коэффициент финансирования показывает, что деятельность отеля финансируется, главным образом, за счет собственных средств. Коэффициент увеличился за 3 года на 2,21, значительно превышает норматив.

2.3 Факторный анализ эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства.

В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность трудовыми ресурсами на Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне. От этого зависит производство высококачественной продукции с минимальными потерями

Для повышения экономической эффективности труда необходимо также создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени и расходование заработной платы. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ персонала предприятия.

Оценка экономической эффективности использования персонала предприятия проводится по следующим направлениям:

обеспеченность рабочих мест персоналом в требуемом профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность персоналом);

оценка эффективности использования рабочего времени;

определение и изучение показателей текучести кадров;

изучение производительности труда;

изучение влияния трудовых факторов на розничный товарооборот;

выявление резервов персонала, более полного и эффективного его использования.

Списочная численность персонала представлена в таблице 17.

Таблица 17. Списочная численность на конец года (чел.)

Показатели2010 год2011 год2012 годПланФактПланФактПланФактСреднесписочная численность персонала261265260257280293П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]

Из таблицы 17 видно, что средняя списочная численность персонала в 2011 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась на 14,01% или 36 человек.

Характеристика персонала по половозрастному уровню в таблице 18.

Таблица 18. Характеристика персонала по половозрастному признаку, за 2012 г.

ПоказательЧисленностьПолЧисленностьЧеловек%Человек%Половозрастной состав293100общ293100Возраст до 25 лет248,2Жен9Муж15От 25 до 35 лет5719,5Жен18Муж39От 35 до 55 лет17660,1Жен46Муж130Свыше 55 лет Свыше 60 лет3612,3Жен11Муж25П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]

На начало текучего года больше всего персонала было в возрасте от 35 до 60 лет, т.е. больше 60,1%. Это говорит о старшем возрасте сотрудников и требует омоложения коллектива.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

. Коэффициент оборота по приему (К п.р.):

количество принятого персонала на работу

К п.р. = (20)

среднесписочная численность персонала

. Коэффициент оборота по выбытию (К в):

количество убывших работников

К в. = (21)

среднесписочная численность персонала

. Коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

количество работников, уволившихся по собственному

желанию и за нарушения трудовой дисциплины

К т.к. (22)

среднесписочная численность персонала

. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

количество работников, проработавших весь год

К п. = (23)

численность персонала на конец года

На предприятии большое внимание уделяется подбору и расстановке кадров, так как для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации. При анализе использования рабочего времени, приведенные данные показывают, что имеющиеся трудовые ресурсы на предприятии используются достаточно полно.

Динамика текучести кадров представлены в таблице 19.

Таблица 19. Динамика текучести кадров в Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана

№ п\пПоказатель2010 г20112012Изменение2012 г. к 2010 г.2012 г. к 2011 г.1Численность персонала на начало года, чел.265257293+ 28+ 362Принято за год, чел.3381+ 35- 37Уволено за год, чел.721- 6- 1В т.ч. вышли на пенсию, чел4-2- 2+24Численность на конец года, чел257293291+ 34- 25Коэффициент по приему, %(стр. 2 : стр. 1)0,010,150,003-0,007- 0,1476Коэффициент по выбытию, %(стр. 3 : стр. 1)0,040,0070,01- 0,03+ 0,0037Коэффициент по текучести, %0,971,140,99+ 0,02-0,158Коэффициент общего оборота ((стр. 2 + стр. 3):стр. 1)П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]

Как видно из таблицы 19 на предприятии идет движение сотрудников. Так в 2012 году было увеличение средней списочной численности персонала на 36 человек или 14%. Прием работников увеличился на 38 человек, а уволено 2 меньше.

Коэффициент текучести уменьшился на 0,15%.

Как показал анализ, основными причинами текучести является:

низкая заработная плата,

нет перспективы профессионального роста.

Анализ трудовых показателей предполагает анализ отработочного времени (таблица 20).

Таблица 20. Динамика рабочего времени

№ п\пПоказатель2012 г.2011 г.ОтклонениеПланФактПланФакт2012 от 2011 гг.От плана1Численность рабочих (ЧР) на конец года, чел.280293260257+36+202Отработано одним рабочим3дней (д)246258248256+10+84Часов (ч)1964204819802044+80+645Продолжительность рабочего дня (П), ч (стр. 4 стр. 3)7,97,97,97,9006Фонд рабочего времени, ч.433378,2454518,6564249,6588518,4155140,224268,8П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]

Фонд рабочего времени ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

ФРВ = ЧР*Д*П (24)

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше времени планового на 64 часа. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разницы:

?ФРВд =(Дф - Дпл)*ЧРК*Ппл (25)

?ФРВд = 36782,4 ч.

?ФРВп =(Пф - Ппл)*Дф*ЧРпл (26)

?ФРВд = 147456

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует достаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 256 дня вместо 248, в связи с чем сверхплановые потери рабочего времени нет.

Важнейшим требованием при анализе производительности труда является обеспечение сопоставимости показателей среднего оборота на одного работника за анализируемые периоды по уровню цен на товары.

Поэтому для определения реальной динамики производительности труда необходимо предварительно рассчитать производительность труда за отчетный период в сопоставимых ценах исходя из индексов цен.

Данные, необходимые для анализа производительности труда представлены в таблица 21.

Таблица 21. Анализ производительности труда

Показатели201020112012Отклонение, (+,-)Темп роста, %2012 к 20112012 к 20102012 к 20112012 к 20101. Объем продукции, тыс. тенге534134876124496383-379741-3775156,6592,932. Среднесписочная численность ППП, чел.2652572933628114,00110,563. Число отработанных всеми рабочими дней25425625824100,78101,574. Число отработанных всеми рабочими часов за год202820442048420100,19100,985. Среднегодовая выработка одного работника ППП, тенге (стр. 1 : стр. 2)2015,63409,041694,13-1714,90-321,4649,6984,05Среднегодовая (стр. 1 : стр. 3)2102,883422,351923,96-1498,39-178,9256,2191,49Среднедневная (стр. 1 : стр. 4)263,37428,63242,37-186,25-21,0056,5492,02Среднечасовая (стр. 1 : стр. 5)2652572933628114,00110,567. Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год (стр. 4 : стр. 3)7,987,987,93-0,04-0,0499,4199,428. Средняя продолжительность рабочего дня, час. (стр. 5 : стр. 4)0,991,660,82-0,84-0,1649,5983,239. Среднее число часов, отработанных одним рабочим за год (стр. 5 : стр. 3)7,9313,316,56-6,75-1,3649,3182,7410. Удельный вес рабочих в общей численности ППП (стр. 3 : стр. 2)0,950,990,88-0,11-0,0788,3991,86П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]

По данным таблицы 21, годовая выработка работника предприятия ниже / выше плановой на 1694,13 тыс. тенге.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от планового уровня.

Данные, необходимые для анализа фонда заработной платы представлены в таблица 22.

Таблица 22. Показатель фонда заработной платы, тыс. тенге

Вид оплаты2012 год2011 годАбсолют%Переменная часть оплаты труда рабочих (по сдельным расценкам и пр.)7047540820- 2965572,6Постоянная часть оплаты труда рабочих (повременная оплата и пр.)9568178326-1735522,2Всего оплата труда:166156119146-4701082,1Оплата труда служащих215748229031-1328399,6Общий фонд заработной платы381904348177-3372788,5Среднесписочная численность ППП, чел.2932573614П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [21]

Анализ показателей по фонду оплаты труда говорит о том, что по фонду заработной платы по предприятию в 2012 г. составил 381904 этому способствовал рост числа сотрудников на 14% или на 36 человек.

Отсюда следует, что на предприятии больше всего работников с основным и средним общим образованием.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается тенденция к увеличению показателей производительности труда в целом по предприятию. Увеличение валового выхода продукции на среднегодового рабочего (годовая выработка) произошло за счет изменения среднесписочной численности и выполненных работ. Значительное влияние оказало увеличение количества отработанных дней одним рабочим за год. Изменение таких показателей привело к увеличению показателей среднедневной и среднечасовой выработки.

Проанализировав все полученные данные по предприятию, предлагаются следующие мероприятия по повышению производительности труда:

Автоматизация производства с целью снижения трудоемкости продукции и повышения ее выработки.

Таким образом, дальнейшее снижение себестоимости путем сокращения материальных затрат на производство продукции. Повышение качества продукции с целью увеличения спроса продукции, а, следовательно, и увеличения объемов производства.

Следовательно, повышение профессиональной квалификации рабочих с целью увеличения коэффициента выполнения норм; набор и обучение учеников на предприятии, повышение мотивации работников различными поощрениями (избегая денежных вознаграждений), в связи с этим увеличение объема непроизводственных фондов. Совершенствовать материальное стимулирование работников.

3. Пути совершенствования системы управления трудовыми ресурсами Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик»

.1 Совершенствование системы эффективного использования трудовых ресурсов Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик

На современном этапе развития рыночных отношений все большее значение приобретают не количественные и качественные характеристики отдельных работников, а способность к развитию существующих и формированию новых качеств, потребность в которых постоянно генерируется новыми технологиями, формами организации и производства, трансформацией институциональной среды рынка и социально-экономических отношений.

Трудовой потенциал как социально-экономическая категория отражает возможное участие работников в производстве с учетом их психофизиологических, профессиональных и личностных характеристик и свойств при определенных сложившихся организационно-технических и социально-экономических условиях производственной деятельности [22, с. 44].

Таким образом, трудовой потенциал формируется на различных уровнях «совокупного работника», поэтому и функционирует как взаимосвязанные трудовые потенциалы - отдельного работника, производственного коллектива, общества, экономического региона, национальной экономики. ТП предприятия складывается из трудовых потенциалов его работников, однако он не является их простой арифметической суммой, так как при продуктивной совместной работе проявляется, так называемый, эффект синергии, который связан с огромными возможностями групповой, совместной работы, с высокой степенью сотрудничества, большой ответственностью каждого работника, высокой организационной культурой.

Таким образом, «трудовой потенциал предприятия», есть совокупность потенциальных количественных и качественных трудовых характеристик персонала, реализуемых в общественно-полезном труде, а также величины возможного синергетического эффекта.

Следовательно, трудовой потенциал человека имеет границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами, социально-психологической атмосферой, в которой он трудится и т.п., которые, взаимодействуя с аналогичными способностями других работников, формируют положительный или отрицательный синергетический эффект.

Для эффективного управления персоналом необходимо на основании механизмов действия каждого из компонентов трудового потенциала, разработать систему взаимосвязанных мер, позволяющих наиболее полно использовать его резервы.

Таблица 23. Система параметров, определяющая качественную и количественную стороны трудового потенциала Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана

Компоненты трудового потенциалаПоказатели оценки эффективности использования потенциалаМетод расчета коэффициентовMin и max значенияКоличественные показатели1. Психофизиологический потенциалУровень здоровья (вес -0,6)(100 - Доля невыходов на работу по причине болезни в годовом фонде рабочего времени) / 1000 - 1Уровень производственного травматизма (вес - 0,4)(100 - Доля случаев произв-ного травматизма, приходящихся на 100 работников) / 1000 - 12. Половозрастной потенциалСредний возраст работников (вес 0,9)Доля работников среднего возраста (30-50 лет) в среднесписочной численности / 1000 - 1Состав персонала предприятия по полу (вес - 0,1)Доля женщин в среднесписочной численности персонала / 1000 - 13. Образовательный потенциалУровень образования (вес - 0,6)Доля специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в среднесписочной численности работающих / 1000 - 1Уровень профильного образования (вес - 0,4)Доля специалистов с профильным образованием в среднесписочной численности работающих / 1000 - 14. Профессионально-квалификац. потенциалУровень квалификации рабочих (вес - 0,6)Доля рабочих, имеющих 4,5,6 разряд / 1000 - 1Уровень профессионализма (вес - 0,2)Доля работников, регулярно проходящих повышение квалификации / 1000 - 1Компоненты трудового потенциалаПоказатели оценки эффективности использования потенциала Метод расчета коэффициентовMin и max значенияУровень качества продукции (вес - 0,2)(100 - Доля потерь рабочего времени от устранения брака в годовом фонде раб. времени)/1000 - 15. Потенциал ресурсов рабочего времениИнтегральный коэффициент использования рабочего дня (вес - 0,7)Отношение коэффициента использования рабочего периода к коэффициенту использования рабочего дня0 - 16. ЗанятостьУровень занятости работников (вес - 0,3)Средняя продолжительность рабочего дня8 - 12 час.7. Компоненты трудового потенциалаПоказатели оценки эффективности использования потенциала Метод расчета коэффициентовMin и max значенияКачественные компоненты6. Творческий потенциалУровень творческой активностиКоличество рационализаторских предложений и изобретений, приходящийся на 100 работников0 - 207. Лидерский потенциал (активность)Влияние формального лидера на результаты деятельности организации (вес - 0,5)Лидерский потенциал руководителя (экспертные оценки)0 - 10 балловУровень производитель-ности труда (вес - 0,5)Прирост уровня производительности труда / 1000 - 18. Организационно-нравственный потенциалОрганизационный уровень (вес -0,2)(100 - Доля потерь раб. времени из-за нарушений дисциплины, прогулов, простоев в годовом фонде рабочего времени) / 1000 - 1Уровень механизации труда (вес -0,8)Доля рабочих, занятых автоматизированным и механизированным трудом / 1000 - 19. Социально-психологический потенциалУдовлетворенность трудом (вес -0,3)Доля работников, удовлетворенных трудом (результаты опроса) / 1000 - 1Коэффициент постоянства состава (вес -0,3)Отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к среднесписочной численности на конец периода0 - 1Уровень заработной платы (вес -0,3)Прирост уровня средней зарплаты в течение года / 1000 - 1П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [23]

В настоящих условиях развития, характеризующейся ограниченностью ресурсов, необходимо максимально использовать возможности непосредственного учета всех пространственных и временных изменений основных компонентов трудового потенциала, оказывающих прямое воздействие на производительность труда, эффективность производства и многие другие результаты и затраты труда персонала. В качестве такого показателя предлагается использовать индекс развития трудового потенциала предприятия (ИРТПП), который дает возможность реально оценить уровень использования качественных и количественных характеристик персонала организации, перспективы развития трудовых ресурсов и выявить резервы устранения имеющихся диспропорций, а также учесть величину возможного синергетического эффекта.

За основу методики расчета ИРТПП предлагается взять метод расчета индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП), предложенный в работе Басыровой Э.И., признанный как универсальный комплексный сопоставимый показатель и являющийся средством измерения имеющихся возможностей для удовлетворения материальных и духовных запросов и потребностей людей. Индекс развития ТП предприятия строится с помощью расчета индексов девяти предложенных компонентов трудового потенциала (.

Каждый их компонентов имеет от одного до трех характеризующих его показателей, которые имеют свое весовое значение (весовой коэффициент). Весовые коэффициенты могут быть изменены в процессе анализа в зависимости от значения того или иного показателя для результатов хозяйственной деятельности конкретного предприятия.

Для построения индекса каждого показателя устанавливаются фиксированные минимальные и максимальные значения его составляющих.

Расчет ИРТПП осуществляется в несколько этапов:

-Определение значений частных показателей, составляющих отдельные компоненты трудового потенциала.

-Подсчет частных индексов каждого компонента ().

-Если компонент состоит из нескольких показателей, то сначала необходимо рассчитать частные индексы для каждого показателя, затем определить их средневзвешенную величину, после чего провести расчет обобщающего частного индекса данного компонента.

Для любого компонента ИРТПП частные индексы рассчитываются по следующей общей формуле:

= (27)

Расчет совокупного индекса развития трудового потенциала предприятия по формуле:

ИРТПП = (28)

где - повышающий или понижающий коэффициент синергетического эффекта, определяемый экспертами.

Значения полученных индексов (как частных, так и интегрального) варьируются в пределе от 0 до 1, при этом, чем ближе она к 1, тем выше уровень развития трудового потенциала предприятия.

При значении ИРТПП ~ 0,85 - 0,9 можно определить уровень развития трудового потенциала как достаточно высокий, т.к. достигнуть максимального значения некоторых компонентов трудового потенциала очень сложно, а иногда и практически невозможно (например, образовательного, профессионально-квалификационного, творческого, социально-психологического потенциалов). Полученный индекс отражает уровень реализуемого (задействованного) трудового потенциала. Но для освоения ТП предприятия в полном мере этого не достаточно, поэтому, помимо построения ИРТПП, необходимо определить также величину инвестиционного трудового потенциала, т.е. уровень потенциальных трудовых возможностей персонала, который остается нереализованным при сложившихся социально-экономических условиях, но может и должен быть задействован для достижения наиболее оптимальных показателей экономической деятельности предприятия посредством инвестиционного развития по возможным направлениям:

. (29)

Предложенный алгоритм комплексной оценки трудового потенциала дает возможность оценить степень его использования с целью принятия соответствующих управленческих решений, направленных на дальнейшее повышение эффективности использования данного показателя, в соответствии с рисунком 2.

Рисунок 2. Уровни реализации компонентов трудовых ресурсов Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана

Комплексное исследование уровня развития трудового потенциала Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана показало, чтоимеются существенные резервы повышения уровня использования практически каждого компонента трудового потенциала предприятий, трудовой потенциал используется неэффективно - уровень нереализованного потенциала исследуемых предприятий равен 49% и 41% соответственно, вследствие недостаточной степени развития почти всех компонентов трудового потенциала. В первую очередь это касается творческого потенциала, который практически не используется (рисунок 2).

Освоение нереализованных трудовых возможностей персонала рассмотренных предприятий позволит, на наш взгляд существенно повысить показатели эффективности использования ТПП [24, с. 18].

Теперь более подробно рассмотрим методические рекомендации по активизиции использования трудовых ресурсов предприятия.

Таблица 24. Методические рекомендации по активизации использования трудовых ресурсов Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана

Компоненты ТПМетодические рекомендации для данного компонента ТППсихофизиологический потенциал- совершенствование условий, охраны и безопасности труда; - регулярное проведение профилактических медосмотров; - пропаганда здорового образа жизни; - разработка оптимального режима труда и отдыха.Половозрастной потенциал- создание условий для закрепления на работе опытных работников среднего возраста и молодежи; - недопущение половой, возрастной или любой другой дискриминации.Образовательный потенциал-привлечение высококвалифицированных кадров с высшим профильным образованием; - разработка основных концепций политики отбора и найма работников, направленной на формирование высокопрофессионального и нравственного коллектива.Организационно-нравственный потенциал- внедрение способов и приемов сбалансированной кадровой политики; - формирование сферы обязанностей и ответственности работника; - рациональная организация рабочих мест.Профессионально-квалификационный потенциал- подбор и расстановка кадров в соответствии с их квалификац. уровнем; - максимальное использование способностей работников; - создание и реализация результативных программ обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников; - обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой; - создание эффективной системы наставничества, применение коучинга; - формирование системы эффективного кадрового аудита.Компоненты ТПМетодические рекомендации для данного компонента ТППотенциал ресурсов рабочего времени- создание системы мотивации труда с элементами соревнования, стимулирование рабочим временем; - создание оптимальной системы наказаний и поощрений; - применение мер, способствующих снижению потерь рабочего времени; - совершенствование нормирования труда.Творческий потенциал- стимулирование рационализаторских разработок, направленных на улучшение управленческих, технологических, технических условий производства; - разработка форм участия персонала в деятельности предприятия.Лидерский потенциал- стимулирование активной деятельности всех работников, направленное на повышение производственных и личных результатов труда; - поощрение инициативных сотрудников; - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышения эффективности труда руководящих кадров.Социально-психологический потенциал- создание надлежащей системы оплаты труда и поощрения работников; - обеспечение системы мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников; - разработка методик регулирования производственных, социальных, межличностных отношений в организации; - формирование комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе; - улучшение оснащения и расстановки рабочих мест; - выработка действенных мотивационных программ в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционными принципами справедливости; - обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы на предприятии; - проведение культурных мероприятий.П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе источника [24]

Поэтому в рамках предложенной системы управления трудовым потенциалом, для поддержания значений компонентов трудового потенциала на высоком уровне и их дальнейшего развития, предлагается определить спектр возможных мероприятий по его повышению и рациональному использованию (таблица 24).

Рассмотрим показатели в результате внедрений мероприятий, представленных в приведенной ниже таблице 25.

Таблица 25. Изменение экономических показателей деятельности Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана после внедрения рекомендуемых мероприятий

ПоказателиЕдиница измеренияФакт (текущий год)План (будущий год)Изменения, в%Объем производства - в натуральном выражении - в стоимостном выражении тонн тыс. тнг 30,50 288020,0 35,07 331223,0 115,0 115,0Объем реализации - в натуральном выражении - в стоимостном выражении тонн тыс. тнг 30,50 259218,0 35,07 298101,0 115,0 115,0Себестоимость продукциитыс. тнг.269000,0309350,0115,0Доход от основной деятельноститыс. тнг.19020,021873,0115,0Совокупный доходтыс. тнг.85230,098015,0115,0Рентабельность продаж%6,67,6115,0Рентабельность продукции%7,18,2115,0Затраты на 1 т продукциитенге0,931,07115,0Среднесписочная численность ППП, - в т.ч. рабочихчел.423486115,0Фонд заработной платы ППП, - в т.ч. рабочихчел.423486115,0Среднемесячная заработная плата ППП, - в т.ч. рабочихтенге60000,067500,0115,0Выработка на 1 рабочеготыс. тнг612,80704,72115,0Среднегодовая стоимость ОПФтыс. тнг210000,0241500,0115,0Фондоотдачатенге2,222,55115,0П р и м е ч а н и е - составлено автором на основе исследования

Из данной таблицы видно экономические показатели по плану на 2013 год увеличиваются на 15%.

Финансовый результат деятельности отеля в конечном итоге характеризуется показателями прибыли (убытка). Известно, что без получения прибыли отель не может развиваться в рыночной экономике, за исключением организаций, финансируемых за счёт государства или других источников. Поэтому задача улучшения финансового результата является жизненно важной для хозяйствующего субъекта. Анализ финансовых показателей позволяет выявить возможности улучшения финансового положения и по результатам расчётов принять экономически обоснованные решения.

Анализ финансовых результатов деятельности отеля включает в качестве обязательных элементов исследование, во-первых, изменений каждого показателя за текущий анализируемый период.

В настоящее время потенциальные трудовые возможности персонала Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана используется неэффективно, чтобы говорит о необходимости решения целого ряда социально-экономических проблем.

Таким образом, одна из наиболее важных из них - проблема создания адекватной требованиям современной рыночной экономики системы управления трудовым потенциалом предприятия, основные цели которой должны заключаться в обеспечении, во-первых, потребностей предприятия в рабочей силе необходимого количества и качества, во-вторых, в эффективном использовании уже накопленного трудового потенциала и, в-третьих, в создании условий для профессионального роста и продвижения работников.

Следовательно, система управления трудовым потенциалом является, несомненно, одной из подсистем управления промышленным предприятием, между которыми существуют постоянные взаимосвязи, объединенные единым производственным процессом.

3.2 Стимулирование как фактор повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ деятельности Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана за 2010-2012 гг. выявил необходимость проведения совершенствования системы управления персоналом.

На основе проведенного анализа сложившейся на предприятии системы управления персоналом и выявленных недостатков, следует сформулировать задачи, которые необходимо решить.

К решаемым задачам, можно отнести:

соединение целей развития производства с потребностями работников;

увеличение роли службы управления персоналом в системе управления предприятием; повышение ответственности и заинтересованности работников, занятых управлением кадрами; устранение недостатков в техническом и информационном обеспечении процесса управления;

рациональное использование и повышение трудового потенциала работников предприятия, создание условий для самореализации его как личности, реализации его профессиональных амбиций, повышения содержательности труда работников, а также гибкого использования работников в трудовом процессе;

сокращение текучести кадров, обеспечение роста производительности труда;

создание современной системы оплаты труда, ориентированной на конечный результат, обеспечивающей увеличение реального дохода работника; формирование и внедрение системы премирования.

Все вышеперечисленные задачи нашли свое отражение в плане мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом, ориентированном на выполнение поставленных задач, по следующим направлениям:

. Разработка рекомендаций по мотивации персонала предприятия Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана и предотвращению текучести кадров;

. Применение прикладного программного продукта 1-С предприятие для работы кадровой службы.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи

Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии. Подобрать персонал, направить его в нужное русло - это очень сложная задача для каждой фирмы, предприятия. Мало иметь высококвалифицированных работников. Надо, чтобы люди подошли и по характеру.

Увеличение заработной платы должно иметь прочную экономическую основу в виде роста производительности труда.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с современной экономической ситуации, в условиях мирового кризиса этой проблеме не уделяется достаточно внимания.

Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом.

Использование информационных систем для управления предприятием делает любую компанию более конкурентоспособной за счет повышения ее управляемости и адаптируемости к изменениям рыночной конъюнктуры. Автоматизация позволит планировать потребность в персонале, управлять компетенциями и аттестацией работников, вести учет и анализ кадрового состава.

Для совершенствования кадровой политики Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана, а именно набора и отбора, можно предложить более обширно применять всё многообразие методов применяемых при наборе и отборе кадров. Можно расширить уже использующиеся, и применить новые методы такие как:

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Если работник требуется на какую-либо должность на время (когда предыдущий работник по каким-либо причинам не может работать), то нет необходимости начинать операции связанные с набором и отбором персонала затрачивать на это драгоценное время и финансовые средства. Совмещая профессию, работник может помочь своей организации сэкономить средства, связанные с невыполнением необходимой работы на время пока не будет нанят новый работник. Вот для этого предлагается поставить человека из своей организации, тем более что если место освободится полностью и работник хорошо себя зарекомендует его можно оставить на постоянное занимание этой должности.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

В результате анализа выявлена основные причины ухода персонала, несмотря на то, что руководитель мотивирует работников.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

низкая заработная плата;

плохие условия труда;

продолжительные или неудобные часы работы;

неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

нарушение трудовой дисциплины.

Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние. Поэтому необходимо разработать программу мотивации.

Функциональные обязанности ответственного исполнителя по удержанию персонала:

проводит тренинги, разрабатывает программы новых тренингов;

координирует работу с тренинговыми компаниями;

определяет необходимость в обучении и развитии персонала;

проводит аттестации сотрудников;

осуществляет оценку деятельности персонала;

рассчитывает бюджеты на проведение тренингов;

обеспечивает выполнение планов и соблюдения графиков;

разрабатывает систему материальной и нематериальной мотивации персонала.

Основные профессиональные требования, которые предприятие должно предъявлять к новому сотруднику:

опыт работы не менее 1 года по данному профилю;

опыт тренерской работы и работы с персоналом;

организаторские способности;

умение работать в команде.

Исполнителю по удержанию персонала нужно сделать для сотрудников работу «напряженным удовольствием». Когда человек не только зарабатывает, но и имеет возможность реализовываться. Если люди работают среди единомышленников, чувствуют свою значимость для компании, из такой компании не хочется уходить. И если в компании создаются отношения понимания, поддержки, это позволяет собственнику удерживать в компании результативных людей [25, с. 198].

Для управления текучестью кадров на предприятии, разработана следующая программа управления текучестью кадров:

Каждый работник должен, по крайней мере, раз в месяц обстоятельно побеседовать со своим непосредственным начальником, обсудить волнующие его проблемы и попытаться в них разобраться. Если работником не интересуются длительное время, то у него возникает ощущение ненужности, понижается результативность труда и, следовательно, увеличивается текучесть кадров. Если же такие встречи проводятся регулярно, то люди работают с более высокой результативностью, текучесть кадров снижается, так как они чувствуют свою необходимость и знают, что любая возникшая проблема будет рассмотрена руководством.

Руководство должно постоянно отслеживать уровень компенсаций и льгот, необходимый для конкурентной борьбы.

Все эти три метода целесообразно применять на предприятии и они принесут реальную пользу: снизится текучесть кадров и работники будут работать с большим энтузиазмом.

Для предотвращения высокой текучести кадров необходимо также осуществить ряд мероприятий:

использовать эффективные формы кадрового отбора;

максимально широко использовать способности работников;

совершенствовать системы обучения без отрыва от производства и, прежде всего, на самом производстве;

улучшать условия труда;

усиление эффекта и получения удовлетворения от работы будут достигнуты путем моральной и материальной мотивации труда.

Мотивирующие условия труда способствуют удержанию сотрудников; и наоборот, если последние быстро покидают предприятие, виноваты, могут быть демотивирующее условия. Текучесть кадров по праву считается результатом нерешенных проблем мотивации. Деньги редко бывают единственной причиной, по которой сотрудник решается искать новое место работы. Часто увольнение дается сотрудникам тяжелее, чем принято думать.

Цель программ по удержанию кадров - специальными действиями привязать сотрудников (в особенности высокопроизводительных) к фирме. С помощью этих программ предприятие также реагирует на прозрачность рынка труда, когда у каждого есть возможность проверить, сколько он на самом деле стоит.

Удерживание - комплекс мероприятий, способствующих привязыванию сотрудников к предприятию.

Меры по усилению факторов, удерживающих сотрудников на предприятии представлены в таблице 26.

Таблица 26. Меры по усилению факторов, удерживающих сотрудников на предприятии

Фактор мотивацииПримеры возможных мерЗадачи увеличение разнообразия за счет чередования работ; обогащение содержания работы за счёт усложнения задачКарьерные перспективы рост профессионализма за счёт повышения квалификацииОсмысленность возможность идентификации собственной деятельности благодаря увеличению количества задачЭмоциональная связь поручение особых задач; включение в работу над проектом под собственную ответственностьУверенность система согласования целейСамооценка расширение властных полномочий за счёт права принятия решенияОплата труда ориентация на тенденции системы оплаты труда, учитывающие гибкость рынка рабочей силыКоманда / Климат совместная деятельность вне работыП р и м е ч а н и е - составлена автором на исследования

Таким образом, программы по закреплению охватывают три уровня:

уровень предприятия;

уровень руководства;

уровень сотрудников (рисунок 3).

Уровень предприятия

Предприятие оказывает внутреннее и внешнее воздействие на работающих. Обе эти формы могут упрочивать связь сотрудника с фирмой. Следовательно, на этом уровне решают вопрос: как позиционировать предприятие в качестве привлекательного брэнда, чтобы усилить эмоциональную и деловую связанность сотрудников с фирмой.

Уровень руководства

На это уровне главными темами являются качество стимулов и непосредственная работа руководителей, так как они оказывают наибольшее воздействие на процесс мотивации.

Уровень сотрудников

Проводить программу по удержанию сотрудников прежде всего означает создавать на предприятии мотивирующую обстановку.

По мнению Райнера Нирмайера, хитрость состоит в том, чтобы не «выстреливать» одновременно всеми возможными мерами, устраивая грандиозный «фейерверк» (по принципу, чем больше, тем лучше); разве что Вы хотите посмотреть, как различные меры нейтрализуют друг друга и сеют беспокойство на предприятии.

Скорее, цель должна заключаться в том, чтобы понять, какие главные явления на предприятии тормозят мотивацию, а затем с помощью немногих, но тем более целенаправленных мер воздействовать на те участки, на которых существуют проблемы.

Вот почему люди, ответственные за проведение программы по удерживанию сотрудников, должны не только интуитивно следовать внезапно возникшим идеям, но и придавать большое значение, в частности, анализу ситуации, потому что без точного понимания причин увольнений весь комплекс удерживающих мер очень быстро станет «игрой втёмную».

Достижению высокого уровня мотивации работников концерна способствует удовлетворение их потребностей методами, представленными в таблице 27.

Таблица 27. Методы удовлетворения потребностей

Мотивация трудаФактор, раскрывающий мотив трудаСоциальная потребность1 Обеспечение работников такой работой, которая позволила бы им общаться. 2 Создание на рабочих местах духа единой команды. 3 Возникновение неформальных групп, если они не наносят концерну реального ущерба. 4 Создание условий для социальной активности работников концерна вне его рамок.Потребность в уважении1 Предложение подчиненным более содержательной работы. 2 Обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами. 3 Высокая оценка и поощрение достигнутых подчиненными результатов. 4 Привлечение работников к формулировке целей и выработке решений. 5 Делегирование работникам дополнительных прав и полномочий. 6 Продвижение работников по служебной лестнице. 7 Обеспечение обучения и переподготовки, которые повышают уровень компетентности.Потребность в самовыражении1 Обеспечение работникам возможности обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2 Обеспечение работников сложной и важной работой требующей от них полной отдачи.П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе исследования

Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты невозможно. Поэтому в Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана рекомендуется применять различные премиальные положения, которые представлены в таблице 28.

Таблица 28. Премиальные положения

Наименование положений о премировании% премированияРезультаты от премирования1 Положение о премировании за результаты работывыплачивается до двух окладовРаботник будет стремиться повышать качество своего труда, что повысит производительность труда2 Положение о премировании за качество выполняемой работы30-50%Повысится качество выполняемых услуг3 Положение о премировании за поиск новых заказов200%Появление новых заказов4 Положение о премировании за изобретения и предложения100%Повысится конкурентоспособность фирмы на рынке строительных услуг5 Положение о премировании за экономию ресурсов50%Увеличение прибылиП р и м е ч а н и е - составлена автором на основе исследования

Из данной таблицы видно, что премиальные положения разработаны на должном уровне, что в результате чего повысится мотивация персонала и увеличения прибыли отеля.

В Филиале АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана можно порекомендовать применить следующие системы оплаты труда, представленные в таблице 29.

Делая выводы главы, можно утверждать, что каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни. Однако следует учитывать, что возраст, пол, темперамент, здоровье - все эти личностные качества влияют на мотивацию труда.

В связи с этим, для повышения экономической эффективности использования трудовых ресурсов автором была предложена модель мотивации труда, которая заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.

Наибольшая производительность труда, при прочих равных условиях, достигается в случае выявления индивидуальных мотивов сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения.

Теперь рассмотрим системы оплаты труда в данном отеле.

Таблица 29. Системы оплаты труда

Категории работниковРекомендуемые системы оплаты трудаСодержание системы оплатыОсновные и вспомогательные рабочиеПовременно-премиальная и сдельно-премиальнаяПовременно-премиальная применяется за качественное ведение трудовой деятельности на рабочем месте при условии экономии сырья, материалов. Предусмотрено начисление премии в определенном проценте от тарифа. Сдельно-премиальная предусматривает выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времениОбслуживающие рабочиеНормативно-сдельная и косвенно-сдельнаяНормативно-сдельная оплата труда применяется для слесарей-ремонтников и предполагает исчисление нормативного объема ремонтных работ на год. Косвенно-сдельная оплата труда применяется при оплате труда рабочих, обслуживающих рабочие местаРуководители и технические исполнителиКонтрактная Окладная БестарифнаяКонтрактная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы работникам по трудовому договору (контракту), установленную заранее. Окладная система оплаты труда предусматривает выплату денежной суммы работникам в одном и том же размере. Система бестарифной оплаты труда построена на основе коэффициентов, отражающих профессиональный уровень работающих.П р и м е ч а н и е - составлена автором на основе исследования

Раз в год необходимо поводить опрос всех сотрудников об их удовлетворенности работой, служебным положением, руководством. Данные опроса анализируются и группируются по каждому отделу, цеху и предприятию в целом. Каждый начальник получает распечатку с проблемами. Это позволяет ему понять, в каком направлении он должен работать, чтобы удовлетворить интересы работников. Каждый работник должен, по крайней мере, раз в месяц обстоятельно побеседовать со своим непосредственным начальником, обсудить волнующие его проблемы и попытаться в них разобраться. Если работником не интересуются длительное время, то у него возникает ощущение ненужности, понижается результативность труда и, следовательно, увеличивается текучесть кадров. Если же такие встречи проводятся регулярно, то люди работают с более высокой результативностью, текучесть кадров снижается, так как они чувствуют свою необходимость и знают, что любая возникшая проблема будет рассмотрена руководством.

На основании всего вышеизложенного необходимо сказать, что рекомендуемые в этом параграфе мероприятия, можно применить в Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана. Это поднимет не только качество труда и снизит текучесть кадров, но и поспособствует увеличению прибыли предприятия.

Заключение

Формирование рыночного механизма хозяйствования неизбежно ведет и к необходимости формирования рыночно обоснованной системы распределения трудовых ресурсов предприятия. В настоящее время казахстанский рынок труда не сбалансирован, о чем свидетельствуют серьезный дисбаланс в первую очередь со стороны спроса. Кризис в экономике, закрытие крупных промышленных предприятий ведут к безработице и одновременно к необходимости широкомасштабной переквалификации значительной части рабочей силы. Особенно трудно идут эти процессы из-за слабой мобильности рабочей силы - переезд из города в город остается крупной проблемой. С другой стороны, наблюдается увеличение доли занятости в тех отраслях, деловая активность в которых выросла в связи с рыночными преобразованиями. К таковым относится, главным образом, сфера услуг - сфера торговли и общественного питания, материально-технического снабжения и торгового посредничества, а также кредитно-финансовая и страховая сфера.

Процесс воспроизводства трудовых ресурсов многогранен. Ряд проведенных конкретных исследований позволил сформулировать основные положения концепции оптимального воспроизводства рабочей силы на предприятии:

необходимость оптимального режима воспроизводства рабочей силы на предприятии. При этом важно знать состояние трудовых ресурсов на определенную календарную дату, а также выяснить тенденции и динамику изменений их численности и состава;

обеспечение нормальных условий жизни и труда для женщин-матерей;

осуществление комплекса мероприятий, направленных напредотвращение дальнейшего роста заболеваний и на увеличение средней продолжительности жизни;

изучение миграционных процессов, их интенсивности для определения мер по их рационализации.

При оценке состояния рабочей силы на предприятии следует учитывать, что не все трудоспособные граждане в рабочем возрасте могут принимать участие в производстве в данный плановый период. Причины разные: учеба с отрывом от работы, военная служба, труд в личном подсобном хозяйстве, уход за ребенком, отсутствие работы, по состоянию здоровья и др.

В результате проведенного анализа финансового состояния можно сделать следующие выводы:

Баланс Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана не является абсолютно ликвидным в 2010 и 2011 годах, в 2012 году ликвидность баланса повысилась. В ближайшее время предприятия за счет денежных средств может погасить очень маленькую часть краткосрочной задолженности, но с каждым последующим годом она увеличивается, к 2012 году - на 95% ((0,039/0,020х100%) - 100%), по сравнению с 2011 годом. Если же предприятие соберет средства со всех счетов, то оно способно погасить краткосрочные обязательства практически немедленно.

В 2010 году 1,475 тенге выручки приходится на 1 тенге вложенного собственного капитала, в 2011 году этот показатель снижается на 0,583, а к 2012 году увеличивается на 0,238, то есть повышается эффективность использования собственного капитала. Это связано с тем, что стала использовать такую форму безналичных расчетов, как аккредитивы. В 2011 году без применения этой формы расчетов предприятие потерпело убытки от сделки с турецкой фирмой, которая не поставила оплаченный по предоплате товар. Кроме того, перешла к использованию платежных требований, что и дало указанный эффект в 2012 году. В 2011 году отель активно продолжает использовать аккредитивы в расчетах с иностранными партнерами и иногда прибегает к использованию в расчетах платежных требований. Скорость оборота всего капитала предприятия в 2010 году 0,714, в 2011 году - 0,500, то есть снизилась на 0,214, в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 0,104. Скорость оборота денежных средств очень высокая, но в динамике наблюдается снижение: в 2010 году она составляет 70,842, в 2011 - снижается на 17,574, в 2012 - на 11,989.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Итак, ознакомившись с теоретической основой, и изучив на примере управления Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана в данной работе были проанализированы общие принципы управления персоналом предприятия, классификация работников, анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда.

В результате проведенного анализа в Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана была выявлена текучесть кадров. Основные и главные причины ухода персонала следующие: низкая заработная плата, плохие условия труда, продолжительные или неудобные часы работы, неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов, нарушение трудовой дисциплины.

Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. Для предприятия было рекомендовано в кадровую службу добавить ответственного исполнителя по удержанию персонала. Его сложная, творческая задача состоит в детальном изучении потребностей, ценностей, интересов, приоритетов своих подчиненных, и в формировании на их основе собственной стратегии в данной области.

Из опыта политики Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана можно почерпнуть немало полезного и необычного для традиционной практики. Предприятие, контролируя меру труда и меру потребления (меру вознаграждения), первостепенное внимание уделяет установлению правильного соотношения между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана является одним из лучших предприятий отрасли.

Несмотря на все проблемы, с которыми сталкивается предприятие, можно с уверенностью сказать, что на Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана сложился единый работоспособный коллектив, не боящийся трудностей, новых начинаний, уверенный, что будут выполнены все намеченные планы и воплощены в практические дела.

К решаемым задачам, можно отнести:

соединение целей развития производства с потребностями работников;

сокращение текучести кадров, обеспечение роста производительности труда;

. Применение прикладного программного продукта 1-С предприятие для работы кадровой службы.

На основании всего вышеизложенного необходимо сказать, что рекомендуемые мероприятия, можно применить в Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана. Это поднимет не только качество труда и снизит текучесть кадров, но и поспособствует увеличению прибыли предприятия.

Список использованной литературы

1Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

2Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно - практическое пособие. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

4Токсанова А.Н. Основы предпринимательской деятельности. - Астана, 2007. - 480 с.

Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 2007. - 200 с.

Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пер. с англ. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007. - 536 с.

Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 285 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 224 с.

Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 432 с.

Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 432 с.

Амелина Р. Компьютер в работе кадровой службы: обзор программных продуктов // Кадровое Дело. - 2005.

Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 208 с.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2000. - 416 с.

Создание системы управления персоналом - инвестиционный проект компании. Интервью с В. Нашивочниковой. // Управление персоналом. - 2004. - №18. - 68 с.

Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. - 523 с.

Розанова В.А. Психология управленческой деятельности / В.А. Розанова. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 192 с.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 386 с.

Попов С.А. Стратегический менеджмент: Видение - важнее, чем знание: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2003. - 352 с.

Пичужкин И.В., Жарков В.И., Максимов С.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 286 с.

20Бухгалтерский баланс Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана за 2010-2012 гг.

Отчетные данные Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г. Астана за 2010-2012 гг.

22Нурсеит А. и др. Теория рыночной экономики: предпринимательский аспект: Учеб. пособие. - Алматы: ОФ «БИС», 2000. - 272 с.

Шипунов В.Г., Е.Н. Кишкель. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: Учеб. для сред. Спец. Учеб. заведений. -2-е изд., перераб. И доп. - М.: Высш. Шк., 2004. - 327 с.

Нефедов Ю.Н. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. - 2007. №17. - 75 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента Пер. с англ. - М.: Дело, 2007. - 720 с.

Больше работ по теме:

Развитие организационной культуры
Диплом
Разработка выставочной стратегии для ООО "Океан-Байкал"
Диплом
Разработка и внедрение системы управления качеством на предприятии на примере ООО "Строй Ка-М"
Диплом
Разработка кадровой политики предприятия на примере Курское ОАО "Прибор"
Диплом
Разработка проекта по внедрению новых композиционных материалов на основе карбонитрида титана
Диплом

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Диплом

Новости образования

Российский государственный социальный университет реорганизует сеть своих филиалов
22 Июля 2016 16:26
Более 70 представителей крупных вузов АСЕАН подтвердили участие в форуме во Владивостоке
22 Июля 2016 12:51
Абызов: публикация первичных статсведений снизит бюрократическую нагрузку на школы
22 Июля 2016 11:53
В Чечне свыше 200 школьников сдали ЕГЭ с результатом свыше 90 баллов - министр
22 Июля 2016 05:36
Замглавы Минобрнауки РФ: задача сократить число людей с высшим образованием не стоит
21 Июля 2016 20:19

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ