Пути улучшения показателей по труду и заработной плате в условиях рыночных отношений на примере ОАО "Гомельстекло"

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Труд и заработная плата работников промышленой организации: роль, значение и показатели их характеризующие

ГЛАВА 2. Экономический анализ показателей по труду и заработной плате работников ОАО «ГОМЕЛЬСТЕКЛО»

ГЛАВА 3. Основные направления улучшения показателей по труду и заработной плате работников ОАО «ГОМЕЛЬСТЕКЛО»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования рынка труда всё больше внимания каждое предприятие уделяет обеспечению эффективного использования всех видов имеющихся ресурсов. Благодаря функционированию рынка труда обеспечивается согласование экономических интересов работников и нанимателей рабочей силы, формирование профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, поддержание определенного равновесия между спросом и предложением рабочей силы и соответствующего уровня занятости.

В условиях рынка изменяется характер использования труда. Оценочные показатели производительности и их динамика должны использоваться самими предприятиями и их подразделениями при оценке и анализе эффективности и производительности труда. Отмена доведения нормативов соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, а также налогового регулирования средств на оплату труда, не означает, что предприятиям не следует анализировать динамику этих показателей; им следует выявить причины, обуславливающие изменение их соотношение; особенно, если допущено опережение темпов роста средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.

Формирование рыночных отношений в условиях сложного финансового положения заготовительных организаций, предполагает тесную взаимосвязь численности с производительностью труда, изменением заготовительного оборота и изменением прибыльности заготовительных организаций.

Целью данной курсовой работы является определение путей улучшения показателей по труду и заработной плате в условиях рыночных отношений на примере ОАО «Гомельстекло».

Задачи курсовой работы следующие:

.Определение роли, значения показателей характеризующих труд и заработную плату работников;

.Расчет показателей по труду и заработной плате работников промышленной организации ОАО «Гомельстекло»;

.Разработка путей и резервов роста эффективности использования трудовых ресурсов, а также выявление недостатков экономического анализа показателей по труду и заработной плате в ОАО «Гомельстекло».

Объектом курсовой работы являются показатели по труду и заработной плате работников ОАО «Гомельстекло».

Предметом курсовой работы является комплексный анализ показателей по труду и заработной плате и их особенности в современных условиях.

Объём и структура курсовой работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения. Во введении изложена актуальность темы, цель и задачи работы, методы исследования и структура работы.

В первой главе дано понятие труда и его сущность. Изложены показатели, характеризующие труд и заработную плату работников заготовительной отрасли в современных рыночных отношениях. Теоретическая часть курсовой работы тесно связана с практической частью. Во второй главе рассчитаны показатели характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов и заработной платы. В третьей главе изложены пути и резервы улучшения использования трудовых ресурсов, приведены предложения по рациональному их использованию. В заключении подведены итоги проведенного анализа в курсовой работе.

В курсовой работе использовались следующие методы и методические приемы: метод сводки и группировки, факторный анализ, метод сравнения, метод абсолютных, относительных и средних величин, приёмы процентных чисел и цепных подстановок.

Также использовались основные формы статистической и бухгалтерской отчетности: баланс ОАО «Гомельстекло», приложение к балансу форма №5, отчет о прибылях и убытках №2, отчет по труду №12-т, отчет о затратах на производство продукции форма №4-ф.

Информационной базой для написания работы послужили: учебная, научная, методическая литература, периодические издания по рассматриваемому вопросу, законодательные акты; статистические справочники статьи в средствах массовой информации, электронные ресурсы удаленного доступа.

ГЛАВА 1. ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: РОЛЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ПОКАЗАТЕЛИ ИХ ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которого он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей.

Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие людей на природу. Чтобы производить материальные блага, люди вступают в определенные связи между собой - в производственные отношения. В зависимости от производственных отношений находится и характер труда, т.к. с изменением форм собственности происходит изменения способов соединения рабочей силы со средствами производства. Таким образом, можно дать следующее определение.

Труд - это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и управляемый человеком, либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Труд работников является необходимой составной частью процесса производства, потребления и перераспределения созданного продукта. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в производстве в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли (рисунок 1.1) [31, с. 61].

Рисунок 1.1 - Состав трудовых ресурсов

Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин, оборудования и как результат объемов производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Работники промышленного предприятия делятся на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Структура персонала предприятия

В состав первой входят работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных и побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления. Ко второй относятся работники, не принимающие участия в основной деятельности предприятия и занятые созданием условий, обеспечивающих нормальное функционирование производства в целом (например, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания).

Работники промышленной группы в зависимости от выполняемых функций делятся на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, технические исполнители, ученики и охрана.

По характеру участия в выпуске продукции рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с изготовлением продукции; вспомогательных, обслуживающих и обеспечивающих основное производство всем необходимым.

На предприятиях и организациях отдельных отраслей материального производства персонал основной деятельности распределяется в зависимости от выполняемых функций на ряд групп-категорий: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Категория «рабочие» является основой в производственном процессе. Рабочие, осуществляя функции преимущественно физического труда, воздействуют с помощью орудий труда на предмет труда и создают продукцию. Для производства продукции осуществляются как основные, так и вспомогательные работы, поэтому в зависимости от выполняемых функций дается группировка на основных и вспомогательных рабочих. К основным относятся рабочие, занятые непосредственно в технологическом процессе по изготовлению основной продукции предприятия, к вспомогательным - рабочие, занятые всеми видами обслуживания рабочих мест по технологическому процессу основного производства (перемещение и транспортировка, хранение и складирование, контроль качества, производство электроэнергии и др.).

Категория «руководители» - работники, занимающие должности руководителей предприятий и структурных подразделений (директора, управляющие, мастера, главные специалисты и др.).

Категория «специалисты» - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами (инженеры, экономисты, агрономы, диспетчера и др.)

Категория «технические исполнители» - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари-машинистки, статистки и др.).

Категории персонала предприятий подробно изучаются статистикой в группировках по отдельным признакам: профессиям и занимаемым должностям, стажу работы, образованию, полу, возрасту, квалификации, уровню механизации труда и др.

Усиление роли кадров требует систематического их анализа и поиска путей повышения эффективности использования.

Категория экономической эффективности использования трудовых ресурсов относится к категории экономической эффективности воспроизводства, как частное к общему, единичное к целому. Поэтому она, совпадая с последней, в общем имеет свои специфические черты: охватывает более узкую группу отношений экономической эффективности, отношения по повышению результативности использования трудового потенциала работников предприятия, достигаемой на основе повышения производительности труда, усиления мотивации к более производительному труду путем создания соответствующих условий труда. [12, с 43]

К числу основных показателей, характеризующих удовлетворение спроса на рабочую силу, относятся:

обеспеченность кадрами ресурсами в целом, а так же по

категориям и профессиям (профессионально-квалификационная структура);

соответствие работников потребностям производства и занимаемым должностям;

уровень использования численности работников предприятия;

дисциплина труда и текучесть кадров;

исследование состава и структуры работников предприятия.

К показателям, характеризующих эффективность использования рабочего времени, относятся:

уровень использования фонда рабочего времени;

удельный вес простоев, сменность работы оборудования;

экономия рабочего времени.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а так же рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, на сколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу предприятия. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии [32, с 98].

Однако прежде чем приступить к анализу использования рабочего времени, необходимо изучить укомплектование предприятия необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Обеспеченность предприятия кадрами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Эффективность использования кадров предприятия так же характеризуют показатели использования численности работников.

Численность работников за период характеризуется средними величинами списочной, явочной и фактической численности.

Списочная численность работников за каждый день определяется по данным табельного учета всех явок и неявок на работу.

Явочная численность определяется численностью работников вышедших на работу.

Среднесписочная численность ():

, (1.1)

где - сумма списочной численности работников за все дни, включая праздничные и выходные, чел- дн;

- число календарных дней в периоде.

Средняя явочная численность ():

, (1.2)

где - сумма явочной численности работников за все дни, включая праздничные и выходные, чел- дн;

- число рабочих дней в периоде.

, (1.3)

где - фактически отработанное время, чел- дн;

- время простоев, чел-дн;

- число рабочих дней в периоде.

Средняя численность фактически работающих ():

, (1.4)

где - сумма фактической численности работников за все дни, чел- дн;

- число рабочих дней в периоде.

, (1.5)

где - фактически отработанное время, чел- дн;

- число рабочих дней в периоде.

Коэффициент использования рабочей силы () характеризует степень использования рабочей силы и представляет отношение средней численности фактически работающих () к среднесписочной численности ().

. (1.6)

Показатели использования среднесписочной численности рабочих. Данная группа показателей характеризует уровень организации труда на предприятии. Чем больше разность между явочной и фактической численностью рабочих, тем хуже на предприятии используется имеющийся трудовой потенциал.

Коэффициент использования трудового потенциала ():

, (1.7)

где - средняя фактическая численность рабочих, чел.;

- средняя явочная численность рабочих.

Удельный вес рабочих, явившихся на работу, в общей численности рабочих ():

, (1.8)

где - средняя явочная численность рабочих, чел.;

- среднесписочная численность рабочих, чел.

Удельный вес рабочих, фактически работавших, в общей численности рабочих ():

, (1.9)

где - средняя фактическая численность рабочих, чел.;

- среднесписочная численность рабочих, чел.

Эффективность использования рабочей силы предприятия зависит не только от количества используемых трудовых ресурсов, но и от качества, которое характеризуют показатели состава и структура работников.

Доля рабочих в общей численности работников ():

, (1.10)

где - среднесписочная численность рабочих, чел;

- среднесписочная численность работников, чел.

Доля рабочих в структуре ППП (промышленно производственного персонала) ():

, (1.11)

где - среднесписочная численность рабочих, чел.;

- среднесписочная численность ППП, чел.

Доля служащих в общей численности работников ():

, (1.12)

где - среднесписочная численность служащих, чел.;

- среднесписочная численность работников, чел.

Доля служащих в структуре ППП ():

, (1.13)

где - среднесписочная численность служащих, чел.;

- среднесписочная численность ППП, чел.

Доля руководителей в общей численности служащих ():

, (1.14)

где - среднесписочная численность руководителей, чел.;

- среднесписочная численность служащих, чел.

Доля специалистов в общей численности служащих ():

, (1.15)

где - среднесписочная численность специалистов, чел.;

- среднесписочная численность служащих, чел.

Среднее количество рабочих, приходящихся на одного руководителя - норма управляемости ():

, (1.16)

где - среднесписочная численность рабочих, чел.;

- среднесписочная численность руководителей, чел.

Эффективность работы каждого сотрудника предприятия зависит от стажа работы на определенном предприятии, т.к. навыки и опыт приходят лишь со временем даже к высококвалифицированным специалистам. Предприятие тратит немалые средства на обучение, переквалификацию и повышение квалификации своих работников, поэтому утечка кадров - крайне неблагоприятное явление. Однако на любом предприятии всегда существует движение работников (принимают новых, увольняют по различным причинам). Чтобы выяснить характер движения работников и влияние данного процесса на эффективность использования кадров предприятия используются показатели движения работников предприятия.

Движение работников характеризуется относительными и абсолютными показателями оборота по приему и увольнению, называемые оборотом рабочей силы.

Абсолютный оборот по приему и увольнению определяется числом принятых () или уволенных () работников.

Относительные показатели оборота:

по приему:

, (1.17)

где - численность принятых, чел.;

- среднесписочная численность рабочих, чел.

по выбытию:

, (1.18)

где - численность выбывших, чел.;

- среднесписочная численность рабочих, чел.

необходимый оборот- коэффициент замещения:

, (1.19)

где - численность выбывших, чел.;

- численность уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

- среднесписочная численность рабочих, чел.

излишний оборот - коэффициент текучести:

, (1.20)

где - численность уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

- среднесписочная численность рабочих, чел.

коэффициент постоянства персонала предприятия:

, (1.21)

где - количество работников, проработавших весь год, чел.;

- среднесписочная численность работников, чел.

Количество работников, проработавших весь год, вычисляется путем вычитания из среднесписочного числа работников на начало года количества выбывших на протяжении отчетного года работников.

Каждое предприятие, рассчитывающее на продолжительный успех в бизнесе должно не только правильно спланировать потребность в трудовых ресурсах и их динамику, но и анализировать рост производительности труда. Только прирост товарной продукции за счет интенсивных факторов, а не за счет экстенсивных (увеличение численности работающих) можно говорить об эффективном использовании кадров предприятия.

Вообще, производительностью труда называется способность работников производить определенное количество продукции в единицу времени ил количество времени (период), который необходимо затратить на выпуск единицы продукции. Увеличение производительности труда способствует [16, с 126]:

дополнительному выпуску продукции без дополнительных капитальных вложений;

снижению себестоимости продукции;

увеличению прибыли и повышению рентабельности.

Показатели производительности труда:

1. Прямой (выработка) характеризует количество выпускаемой продукции в единицу времени (

   ):

, (1.22)

где - объем произведенной продукции (выполненных работ или оказанных услуг);

- затраты труда.

) Обратный (трудоемкость) характеризует количество времени, за траченного на единицу продукции ():

, (1.23)

Производительность труда определенная в расчете на одного рабочего или на всех работников. Уровень производительности труда можно рассчитать на один отработанный человеко-час, на один отработанный человеко-день или одни отработанный человеко-месяц.

Уровень производительности труда, выражается в стоимостном выражении, является универсальным для всех цехов и предприятий отрасли, так как дает возможность определить производительность труда по всем видам продукции одновременно.

Расчет производительности труда в стоимостном выражении определяется исходя из объемов товарной продукции в сопоставимых ценах.

Между выработкой, средней продолжительностью рабочего дня и численностью персонала существует следующая взаимосвязь:

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

, (1.27)

где - годовая производительность труда;

- удельный вес работников, занятых в производстве, в составе общей численности работников;

- среднее число дней, отработанных одним работником производства;

- средняя продолжительность рабочего дня;

- часовая производительность труда рабочих.

Чем больше рабочих в структуре промышленно производственного персонала, чем рациональней используется рабочее время, чем выше часовая выработка каждого рабочего, тем выше производительность труда и, следовательно, тем эффективней используются кадры.

Между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда необходимо установить соответствие. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста ее оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом ():

, (1.28)

где и - средняя заработная плата отчетного и базисного периода соответственно.

Аналогично рассчитывается индекс производительности труда ():

, (1.29)

где и - производительность труда (выработка) в отчетном и базисном периоде соответственно.

Коэффициент опережения ():

. (1.30)

Таким образом, рассмотрение понятия кадров предприятия, а также методику анализа использования кадров на предприятии позволяет перейти к непосредственному анализу кадров по ОАО «Гомельстекло».

ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ РАБОТНИКОВ ОАО «ГОМЕЛЬСТЕКЛО»

На ОАО «Гомельстекло» трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производственных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Рассмотрим наличие, состав и структуру трудовых ресурсов ОАО «Гомельстекло» в динамике за три года.

Таблица 2.1 - Состав и структура трудовых ресурсов ОАО «Гомельстекло» за 2008 - 2010гг.

ПоказателиГодыОтклонение, (+/-)Темп роста, %200820092010количествоУд. вес %количествоУд. вес %количествоУд. вес %2010г от 2008г2010гот 2009г2010г от 2008г2010г от 2009гПромышленно-производственный персонал.330195,85317795,61299295,68-185-30994,1890,64Персонал неосновной деятельности1434,151464,391354,32-11-892,4794,41Всего персонала344410033231003127100-196-31794,1090,80

Анализируя данные таблицы 2.1, следует отметить что, численность персонала ОАО «Гомельстекло» снизилась в 2010г. по сравнению с 2008 г. на 5,9 %, в том числе произошло снижение численности промышленно-производственного персонала на 5,82 %, численность персонала неосновного вида деятельности увеличилась на 7,53 %.

Рассчитаем показатели движения кадров ОАО «Гомельстекло» за 3 года.

Таблица 2.2 - Данные о движении работников ОАО «Гомельстекло» за 2008 - 2010 гг.

ПоказателиГодыТемп роста, (%) или отклонение (+/-)2008200920102009 г. к 2008 г.2010 г. к 2009 г.Принято на работу2511079242,686Уволено работников, всего В том числе:251258221102,885,7по сокращению численности10321732053,1за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины133526269,274,3по собственному желанию13912512189,996,8Среднесписочная численность работников34443323312796,594,1Показатели оборота, %:по приему7,33,22,9-4,1-0,3по увольнению7,37,87,10,5-0,7текучести кадров4,414,814,7+0,4-0,11

Данные таблицы 2.2 свидетельствуют о том, что в анализируемом периоде на ОАО «Гомельстекло» существует тенденция сокращения численности работников. Так, в 2010 г. число уволенных составило 221 человек, а вновь принято на работу 92 человека.

Показатель оборота по приему характеризует долю вновь принятых работников за определенный год в среднесписочной численности персонала организации. Наибольшее значение данного показателя наблюдается в 2008 г., когда доля вновь принятых работников составляла 7,3 %, к 2010 г. этот показатель снизился до 2,9 %.

Показатель оборота по выбытию характеризует долю работников уволенных в течение определенного периода (года) в среднесписочной численности персонала организации. Наибольшее значение данного показателя наблюдалось в 2009 г., когда доля выбывших работников составляла 7,8 %, против 7,1 % в 2010 г.

С данными показателями неразрывно связан такой показатель как коэффициент текучести. Коэффициент текучести характеризует долю работников, выбывших по неестественным причинам (увольнение по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) за определенный период (год) в среднесписочной численности персонала организации. Рассчитав коэффициент текучести кадров, в 2010 г. он составил 4,7%. За рассматриваемый период данный показатель относительно стабилен и держится на положительном уровне (не превышает 5%), что говорит о привлекательности данной организации для работников.

Эффективное использование кадров организации является одним из важнейших факторов эффективности организации в целом. Наиболее важным показателем, характеризующим меру эффективности труда людей в процессе строительных работах, является производительность труда.

С целью снижения текучести кадров и повышения производительности труда и рекомендуется перевести рабочих на сдельную оплату труда на тех работах, где такой перевод возможен.

Для анализа трудовых ресурсов ОАО «Гомельстекло» целесообразно дать оценку динамики производительности труда в фактических и сопоставимых ценах за 3 года по данным таблицы 2.3.

Таблица 2.3 - Динамика производительности труда ОАО «Гомельстекло» за 2008-2010 гг.

ПоказателиГодыТемп роста, (%)2008200920102009 г. к 2008 г.2010 г. к 2009 г.2010 г. к 2008 г.Объем производства в фактических ценах, млн р.176838182246244266103,1134,0138,1Среднесписочная численность ППП, чел33013177299296,294,290,6Среднегодовая выработка на одного работающего в фактических ценах тыс.р.53571,0457364,1881639,71107,1142,3152,4

Исходя из данных, представленных в таблице 2.3 можно сделать вывод о том, что в 2010 г. объем производства в фактических ценах составил 244266 млн р., что на 38,1 % больше, чем в 2008 г. и на 34 % больше, чем в 2009 г. За данный период с 2009 до 2010 гг. на 9,4 % снизилась среднесписочная численность ППП организации. В итоге в отчетном периоде по сравнению с прошлым показатель среднегодовой выработки на одного работника увеличился на 42,3% в фактических ценах.

На уровень и динамику производительности труда влияют следующие факторы:

• удельный вес рабочих в численности промышленно-производственного персонала (Уд),
• число дней работы одного рабочего в год (Д),
• продолжительность рабочего дня (П),
• среднечасовая выработки рабочего (ЧВ).

Рассчитаем влияние факторов на изменение производительности труда пор исходным данным, представленным в таблице 10, используя 4-факторную мультипликативную модель:

(2.1)

Таблица 2.4 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда ОАО «Гомельстекло» за 2009- 2010гг

ПоказателиГодыОтклонение (+/-)20092010Объем производства продукции (ТП), млн р.18224624426662020Среднесписочная численность: промышленно-производственного персонала (Ч) рабочих (Чр)3177 25012992 2389-185 -112Удельный вес рабочих в численности промышленного производственного персонала (Уд), коэффициент0,7870,7980,011Отработано всеми рабочими: Человеко-дней Человеко-часов972356 5956232912879 5759258-17584 -196974Отработано одним рабочим дней (Д)388,79382,12-6,67Продолжительность рабочего дня (П), часов7,877,832-0,038Среднегодовая выработка одного работающего (ГВ), тыс.р.57364,1881639,7124275,53Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс.р.2381,542410,7429,2

Анализ данных таблицы 2.4 показывает, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. произошло снижение по таким показателям, как среднесписочная численность промышленно-производственного персонала на 185 чел., в т.ч. рабочих на 112 чел., как следствие количество отработанных всеми рабочими человеко-дней на 17584 и человеко-часов на 196974, также средняя продолжительность рабочего дня на 0,038 часов.

Наблюдается увеличение среднегодовой и среднечасовой выработки одного работающего. Так, в 2010 г. среднегодовая выработка одного работающего увеличилась на 24275,53 тыс.р., а объем продукции на 62020 млн р. В ходе анализа производительности труда или выработки на 1 работающего необходимо рассчитать влияние основных факторов, оказавших воздействие на ее изменение.

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала, способом абсолютных разниц представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала ОАО «Гомельстекло» в 2010 г

ФакторАлгоритм расчета?ГВуд млн р.Доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала?ГВуд = ?УД* Д0* П0*ЧВ081919Количество отработанных дней одним рабочим за год?ГВуд =УД1*?Д*П0*ЧВ0-99808Продолжительность рабочего дня?ГВп =УД1* Д1*?П*ЧВ0-27612Среднечасовой выработки?ГВчв=УД1* Д1*П1*?ЧВ69776Итого-24275

В результате проведенного факторного анализа изменения среднегодовой выработки одного работника организации в 2010 г. по сравнению с 2009 г. можно сделать следующие выводы:

Рост среднегодовой выработки составил 24275,53 тыс. р. На что положительно повлияли такие факторы как увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно производственного персонала количество отработанных дней одним рабочим (+ 81919 тыс.р.) и повышение среднечасовой выработки рабочего (+ 69776 тыс. р.).

Отрицательное влияние оказали - уменьшение количества отработанных дней одним рабочим за год (- 99808 тыс. р.), уменьшение средней продолжительности рабочего дня (- 27612 тыс. р.).

Таким образом, чем больше рабочих в структуре промышленно производственного персонала, чем рациональней используется рабочее время, чем выше часовая выработка каждого рабочего, тем выше производительность труда в целом в организации и, следовательно, тем эффективней используются трудовые ресурсы организации.

Между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда необходимо установить соответствие. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста ее оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости выполненных работ и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом ():

, (2.2)

где и - средняя заработная плата отчетного и базисного периода соответственно.

Аналогично рассчитывается индекс производительности труда ():

, (2.3)

где и - производительность труда (выработка) в отчетном и базисном периоде соответственно.

Коэффициент опережения ():

(2.4)

Стоит отметить, что для получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Рассмотрим динамику среднегодовой выработки на одного работника и среднегодовой заработной платы по ОАО «Гомельстекло» за 2008-2010 гг. (табл. 2.6).

Таблица 2.6 - Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда за 2008 - 2010 гг.

ПоказателиГодыТемп роста , (%)2008200920102009 г. к 2008 г.2010 г. к 2009 г.2010 г. к 2008 г.А123456Объем продукции в фактических ценах176838182246244266103,1134,0138,1Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала (ФЗП)40564,940453,548931,399,7121,0120,6Среднесписочная численность промышленно- производственного персонала, чел.33013177299296,294,290,6Среднегодовая выработка одного работающего (ГВ)53,57157,36481,64107,1142,3152,4Среднегодовая заработная плата одного работающего (СЗ)12,28912,73316,354103,6128,4133,1Коэффициент опережения (IГВ:IСЗ)-1,0331,108-107,2-

Приведенные данные таблицы 2.6 показывают, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом и в 2009 году по сравнению с 2008 годом рост среднегодовой выработки одного работающего превышает рост среднегодовой заработной платы. Коэффициент опережения невелик (1,108), что положительно характеризуют деятельность ОАО «Гомельстекло» в области материального стимулирования труда.

Сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты по следующей формуле:

(2.5)

где ФЗП - фонд заработной платы фактический, руб.;сз - индекс изменения среднего заработка работающих;гв - индекс изменения производительности труда.

Определим сумму экономии фонда заработной платы:

Э=489313,3*(1,284-1,423)/1,423=-48772 млн.р.

Таким образом, экономия заработной платы в 2010 г. в ОАО «Гомельстекло» составила 48772 млн р.

В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту объема выполненных работ, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов (табл. 2.7).

Эффективность стимулирования объема выполненных работ и прибыли оценим через показатели соответственно объема выполненных работ и прибыли на рубль фонда заработной платы.

Таблица 2.7 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы за 2008 - 2010 гг.

ПоказателиГодыОтклонение, (+/-)2008200920102010 г. от 2009 г.2010 г. от 2008 г.Производство продукции в фактических ценах на рубль заработной платы4,3594,5054,9920,4870,633Выручка от реализации продукции на рубль заработной платы5,1714,4904,9980,507-0,173Сумма прибыли отчетного периода на рубль заработной платы0,133-0,4150,2110,6250,078Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы0,013-0,4610,1350,5960,122

Из таблицы 2.7 видно, что объем выполненных работ на рубль фонда заработной платы вырос в 2010 г. по сравнению с 2009 г. на 487 тыс.р., а показатель чистая прибыль на рубль фонда заработной платы вырос на 596 тыс. р., соответственно в 2010 г. наблюдается значительный рост эффективности стимулирования объема выполненных работ, т.к. все результативные показатели выросли более чем на 450 тыс.р. к концу 2010 г.

В рассматриваемой организации для достижения результатов труда каждого работника необходимо обеспечить стимулирование напряженного труда, инициативы через установленные показатели и условия премирования, в связи с чем ООТиЗ разрабатывает Положение об оплате труда премировании рабочих для каждого цеха. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы, установленными для данного цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей. Максимальный размер премий, выплачиваемых рабочим из фонда заработной платы, включаемой в себестоимость продукции, не может превышать 50%. Премии на ОАО «Гомельстекло» выплачиваются работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода и выплачивается при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Таким образом, на ОАО «Гомельстекло» применяется сдельно-премиальная, повременно - премиальная системы оплаты труда. В работе с персоналом применяются методы морального и материального стимулирования. Темп прироста заработной платы опережает темп прироста выработки, что свидетельствует о нерациональности системы оплаты труда в организации.

Планирование средств на оплату труда определяется исходя из нижеследующих факторов:

прогнозных данных о плановом составе, структуре кадров организации и ожидаемого размера средней заработной платы;

- суммы средств по основным статьям фонда заработной платы: оплаты труда по сдельным расценкам; оплаты по тарифным ставкам;

выплат стимулирующего характера на основе действующего положения о премировании; выплат социального характера и др.

В основе отношений организаций и профсоюзом в области защиты интересов работников лежит разработка коллективного договора.

Коллективный договор - локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально- экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (статья 361 ТК).

В ОАО «Гомельстекло» коллективный договор разработан в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь, Уставом ОАО «Гомельстекло» и направлен на укрепление экономического положения организации, защиту трудовых прав и уровня жизни работников в условиях рыночных отношений, снижение социальной напряженности в коллективе, обеспечение охраны труда и здоровья работников на производстве.

Действующий в настоящее время в ОАО «Гомельстекло» коллективный договор содержит следующие разделы и предусматривает следующие условия.

В общем положении отражены цели коллективного договора. В целях укрепления экономического потенциала организации стороны будут добиваться: укрепление финансового состояния; увеличения прибыльности, роста производительности труда; укрепления дисциплины; экономии и эффективного использования трудовых, материальных и энергетических ресурсов.

В обязанности нанимателя в соответствии с коллективным договором входит:

обеспечение необходимых условий для деятельности профсоюзного комитета;

предоставление профсоюзному комитету информации, необходимой для реализации его прав по защите интересов работников;

сохранение средней заработной платы членам профсоюзного комитета на время заседаний профкома.

Данный договор для всех работников ОАО «Гомельстекло» имеет обязательную силу.

В разделе «Оплата труда, ее регулирование. Защита жизненного уровня работающих» коллективного договора оговорена тарифная ставка 1 разряда (минимальная заработная плата) по ОАО «Гомельстекло» в размере 118000 р.

Дальнейшее повышение ставки I разряда в ОАО «Гомельстекло» осуществляется при условии соблюдения оптимального соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, процент повышения тарифной I разряда не должен превышать темпы роста производительности труда более, чем в 3 раза.

Наименование профессий и должностей установлено в соответствии с действующим классификатором профессий рабочих и должностей служащих. Квалификационные разряды рабочим устанавливать в соответствии с требованиями Единого квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Квалификационные категории специалистов и служащих пересматриваются на основе их аттестации в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

В данном разделе также оговорено:

оказывать разовую материальную помощь работником на похороны близких родственников (родители, супруга, дети) в размере до 5 минимальных зарплат в организации;

указывать разовую материальную помощь при рождении ребенка в размере трех базовых величин в организации.

В разделе «Режим труда и отдыха» оговорено, что в ОАО «Гомельстекло» установлена 40 - часовая 5 - дневная рабочая неделя с двумя выходными днями для всех работников, кроме имеющих право на сокращенную продолжительность рабочего времени и работников с особым режимом труда в соответствии с законодательством о труде.

В разделе «Охрана труда» сказано, что наниматель и профсоюзный комитет в интересах работников ОАО «Гомельстекло» заинтересованы в создании здоровых и безопасных условий труда, исключении производственного травматизма, улучшении медицинского обслуживания и защите окружающей среды.

В разделе «Занятость, подготовка и переподготовка кадров» раскрываются условия, предусмотренные трудовыми договорами, а так же условия заключения трудового контракта.

В разделе «Дисциплина труда, поощрения и взыскания» оговорено, что за нарушение трудовой, норм охраны труда применять следующие меры дисциплинарного характера: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение, снижение или лишение всех видов премий, перенос отпуска на зимнее время.

В разделе «Социально-бытовые льготы» предусматриваются пособия работникам, достигшим пенсионного возраста, а также прерывающим трудовую деятельность в размере от 1 до 4 среднемесячных заработных плат. Предусматриваются различные льготы на пользование различными услугами (транспорт, детсад и др.), обеспечение всех желающих садово-огородными участками, содействовать оздоровлению работников организации в профилакториях, базах отдыха, санаториях.

Со всеми категориями работников в ОАО «Гомельстекло» согласно приложению к Коллективному договору заключается срочная форма трудового договора - контракт.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового и материального положения.

В системе мер по созданию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников важная роль принадлежит премированию.

Премирование работников ОАО «Гомельстекло» осуществляется на основании «Положения о премировании работников ОАО «Гомельстекло».

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности вводится в целях укрепления связи премий работников организации с конечными результатами деятельности трудового коллектива и личным вкладом каждого, обеспечения воздействия премирования на рост объема выполненных работ, повышения доходности и прибыльности организации. С его помощью обеспечивается согласование задач, решаемых работниками, с общими задачами организации по улучшению результатов хозяйственной деятельности.

Премии включаются в состав фонда заработной платы, отражаются по статье "Расходы на оплату труда" расходов на реализацию товаров.

Таким образом, организация материального стимулирования труда работников в ОАО «Гомельстекло» осуществляется на основе законодательства Республики Беларусь о труде.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ РАБОТНИКОВ ОАО «ГОМЕЛЬСТЕКЛО»

Факторы, оказывающие влияние на эффективность использования кадров, подразделяются на внешние и внутренние.

Внешними факторами являются те, которые не зависят от самого предприятия. К ним можно отнести, например, уровень оплаты труда в стране и в отрасли.

Внутренними факторами являются те, на которые предприятие может воздействовать для достижения своих целей. Число внутренних факторов, влияющих на эффективность использования кадров предприятия, достаточно большое, но в качестве основных выступают:

- способ хозяйствования, то есть, является ли предприятие юридически самостоятельным;

- уровень образования и квалификации работников, определяющих трудовой потенциал коллектива;

- система материального стимулирования;

- организация труда;

- структура кадров предприятия;

- эффективное использование рабочего времени;

- изменение стоимостной оценки продукции;

- снижение трудоемкости.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.

2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Несмотря на достаточно большое число внутренних факторов, влияющих на эффективность использования кадров предприятия, а так же на множество способов их систематизации в данной курсовой работе будет предложена, на мой взгляд, самая правильная система представления путей повышения эффективности использования кадров предприятия.

Рассмотрим факторы, обуславливающие повышение эффективности использования кадров предприятия.

В той же мере, в какой распространено понятие производительности труда, традиционно рассматриваются факторы ее роста как движущие силы (причины), под влиянием которых изменяются затраты труда на производство единицы продукции (работ, услуг), т.е. уровень производительности. Исходя из рассмотренных выше понятий эффективности трудовой деятельности, проблема факторов роста приобретает более широкое значение, распространяясь на эффективность труда и хозяйственной деятельности, а также на качество и стабильность труда.

Расчет роста производительности труда по факторам является основным методом планирования производительности труда. На предприятиях используется классификация факторов, в которой выделены шесть групп:

структурные сдвиги в производстве.

повышение технического уровня производства.

совершенствование управления, организации производства и труда.

изменение объема производства.

отраслевые факторы.

ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов) [13, с. 113].

При определении количественного влияния отдельных факторов на величину показателя роста производительности труда исходят из относительной экономии численности работающих за счет действия рассматриваемого фактора:

, (3.1)

где - экономия численности работающих по данному фактору, чел.;

- исходная численность промышленно-производственного персонала, рассчитанная на фактический объем производства отчетного года по выработке базисного года, чел.;

- экономия промышленно-производственного персонала в целом, чел.

После высвобождения численности по различным группам факторов, рассчитывается плановая численность работающих и плановый рост производительности труда. Величина роста (снижения) производительности труда в целом по производственному подразделению:

. (3.2)

Прирост производительности труда в связи с влиянием отдельных факторов может быть исчислен исходя из удельного веса данного фактора в общем росте производительности труда:

, (3.3)

, (3.4)

где - удельный вес отдельного фактора в общем росте производительности труда, %.

Изменение численности основных рабочих вследствие проведенной модернизации оборудования исчисляется сравнением численности рабочих, необходимых для выполнения определенного объема работ на этом оборудовании, до и после модернизации. В проводимых расчетах производительность оборудования до модернизации принимается за 100%. По действующим нормативам рассчитывается увеличение его средней производительности в результате проведенной модернизации.

Уменьшение численности рабочих в связи с проведенной модернизацией оборудования:

, (3.5)

где - необходимая численность рабочих для обслуживания оборудования, подлежащего модернизации, чел.;

- повышение производительности оборудования, подлежащего модернизации, %;

М - время действия модернизированного оборудования в планируемом году, мес.

Для расчета суммарного изменения среднегодовой численности рабочих вследствие модернизации оборудования в ОАО «Гомельстекло» используем данные таблицы 3.1.

Таблица 3.1 - Данные для определения уменьшения численности работников ОАО «Гомельстекло» вследствие модернизации оборудования в 2011 году

ОборудованиеКоличество модернизированного оборудования, шт.Повышенная производительность оборудования в результате модернизации, %Численность рабочих для работы на модернизированном оборудовании (на заданный объем продукции), челРабота оборудования в планируемом году с момента модернизации, мес.Изменение средне-годовой численности рабочих (+;-), чел (гр.5хгр.6:12)до модернизациипосле модернизации (гр.3х100: :(гр.2+100)высвобождение численности (гр.4-гр.3)А1234567Станки1563028,30-1,7011-1,56Оборудо-вание689789,81-7,195-2,99Итогохххххх-4,55

В 2011 году по ОАО «Гомельстекло» экономия численности рабочих за счет модернизации всего оборудования с учетом срока действия вводимого мероприятия составляет 4,55 чел.

Рост производительности труда вследствие действия третьей группы факторов - улучшения организации производства и труда.

Изменение численности основных рабочих вследствие сокращения потерь рабочего времени:

, (3.6)

где , - соответственно полезный фонд рабочего времени одного рабочего в базисном и плановом году, ч;

- численность основных рабочих в базисном году, чел.;

- индекс роста объема производства продукции в планируемом периоде.

Для расчета изменения среднегодовой численности рабочих вследствие сокращения потерь рабочего времени в ОАО «Гомельстекло» используем данные таблицы 3.2.

Таблица 3.2 - Данные для определения экономии численности рабочих ОАО «Гомельстекло» вследствие сокращения потерь рабочего времени в 2011 году

Полезный фонд рабочего времени, ч.Коэффициент изменения рабочего времени ((гр.1-гр.2):гр.1)Численность основных рабочих в 2009 году, челИндекс роста объема продукции в 2011 годуИзменение (+;-) среднегодовой численности рабочих, чел. (гр.3хгр.4хгр.5)2010 год2011 год1234562410,72430,0-0,008023891,08-20,66

В 2011 году по ОАО «Гомельстекло» экономия численности рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени составляет 20,66 чел.

Изменение динамики производительности труда вследствие влияния четвертой группы факторов - изменение объема и структуры производства - исчисляется по ряду направлений: изменение объема производства продукции; изменение удельного веса покупных комплектующих изделий, полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение удельного веса отдельных видов продукции (изменение структуры) и т. д.

Экономию численности вспомогательных рабочих и служащих можно вычислить используя формулу:

, (3.7)

где - рост объема производства в плановом периоде, %;

- увеличение численности работников в плановом периоде, %;

- численность вспомогательных рабочих, и служащих в базисном периоде, чел.

Для расчета изменения численности вспомогательных рабочих и служащих в ОАО «Гомельстекло» используем данные таблицы 3.3.

Таблица 3.3 - Данные об изменении численности вспомогательных рабочих и служащих ОАО «Гомельстекло» в 2011 году

ПерсоналЧисленность работников в 2010 году, чел.Индекс роста объема продукции в 2011 годуЧисленность по категориям, челИзменение численности работников (+;-), чел (гр.4-гр.3)при условии роста пропорционально объему (гр.1хгр.2)принята в плане с учетом изменения за счет внедрения мероприятийА12345Рабочие23891,0825802570-10Служащие6031,08651640-11Итого2992ххх-21

В 2011 году в ОАО «Гомельстекло» экономия численности рабочих и служащих за счет изменения объема и структуры производства составляет 21 чел.

Полученные результаты записываем в таблицу 3.4.

Таблица 3.4 - Экономия численности и рост производительности труда по факторам по ОАО «Гомельстекло» в 2011 году

ФакторВозможное изменение численности работников, чел.Рост производительности труда, %Повышение технического уровня производства (модернизация оборудования)-4,550,13Улучшение организации произ-водства и труда (сокращение потерь рабочего времени)-20,660,59Изменение объема и структуры производства (изменение численности вспомогательных рабочих и служащих)-210,61Итого-46,571,33

Экономия численности по каждой группе факторов и по всем группам подсчитывается вместе. По ОАО «Гомельстекло» определена экономия численности только по одному направлению влияния каждой группы факторов, которая соответственно составила: - 4,55 чел. (модернизация оборудования), - 20,66 чел. (сокращение потерь рабочего времени), - 21 чел. (изменение численности вспомогательных рабочих и служащих вследствие изменения объема производства). В ОАО «Гомельстекло» выработка на одного работающего в 2010 периоде составляет 74,5 млн р., объем продукции на 2011 год установлен в размере 263807 млн р., что на 8% выше объема продукции в 2010 году. Подсчитанная выше экономия численности по трем направлениям влияния групп факторов - 46,57 чел. Для определения возможного роста производительности труда в цехе в зависимости от рассмотренных направлений действия групп факторов исчисляем исходную численность промышленно-производственного персонала при условии сохранения базисной выработки: 263807,3 : 74,5 = 3541 чел.

Тогда рост производительности труда составит: (46,57 х 100) :(3541-46,57)=1,33%, а по отдельным факторам соответственно: +0,13%, +1,59, +1,61% (см. таблицу 3.4). Полученные расчеты записываем в таблицу 3.5.

Таблица 3.5 - Сравнительный объем средней выработки работающих и их численности по ОАО «Гомельстекло» за 2010-2011 гг.

Показатель2010 год2011 год2010 в % к 2011Объем производства, млн р.244266,0263807,3108Среднегодовая выработка на одного работающего, млн р.74,575,5101,33Численность ППП, чел.29923495116,8

Данные таблицы 3.5 позволяют сделать вывод, что ОАО «Гомельстекло» нуждается в потребности в численности работающих на 16,8%.

Работникам ОАО «Гомельстекло» следует добиваться роста производительности труда за счет проведения комплекса перечисленных мероприятий чтобы получить желаемый результат.

Рассмотрим пути улучшения стимулирования и мотивации к труду кадров ОАО «Гомельстекло».

При описании методов стимулирования работников ОАО «Гомельстекло», необходимо для начала обратиться к мировому опыту. Многие западные компании разрабатывают специальные программы стимулирования персонала, кроме того каждая программа подкрепляется финансовыми планами, в которых указаны источники средств финансирования каждого пункта программы. На рисунке 3.1 представлены основные формы стимулирования (мотивации) персонала, которые успешно применяются многими западными компаниями и дают положительный как экономический, так и социальный эффект.

Относительно стимулирования персонала путем повышения заработной платы можно сказать следующее:

. Получая заработную плату выше, чем на других предприятиях отрасли, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, предприятие сможет отбирать лучших работников при найме. Повышение заработной платы позволяет так же снизить издержки, связанные с контролем, что в итоге приводит к общему увеличению прибыли.

. В случае высокой текучести работников предприятие несет дополнительные издержки, связанные с заменой работников: издержки на наем, отбор и профессиональную подготовку. Поэтому работодатели заинтересованы в снижении текучести и соответственно в снижении издержек. Поскольку уровень

добровольных увольнений работников тем меньше, чем выше заработная плата на предприятии по сравнению с другими, то работодатель, который при прочих равных условиях выплачивает большую заработную плату, столкнется с меньшим уровнем текучести.

Данная политика носит название «эффективная заработная плата». Однако при всех преимуществах данной политики не стоит забывать о следующем правиле: темпы роста заработной платы не должны превышать темпы роста производительности труда, иначе происходит перерасход фонда заработной платы. Относительно анализируемого предприятия можно также отметить тот факт, что темпы роста производительности труда опережают рост средней заработной платы, что положительно характеризует деятельность ОАО «Гомельстекло» в области материального стимулирования труда.

Практика связи заработной платы с результатами работы предприятия начала применяться с 30-х годов. Считается, что если оплата труда работников основного производства связана с издержками и в основном не зависит от изменения конъектуры рынка, то доходы управленческого персонала должны зависеть от результативности работы предприятия (от уровня прибыльности). Однако имеется и другая точка зрения, согласно которой и работники основного производства могут принимать участие в прибылях, доходах и результатах работы предприятия. Получила распространение теория В. Вейцмана «экономика участия», т. к. практика доказала эффективность расширения рамок стимулов к труду. Участие в доходах может быть прямым, т.е. на основе премирования по результатам работы, и косвенным, т.е. на основе участия в акционерном капитале предприятия.

К мероприятиям по снижению текучести можно отнести почти все перечисленное на рисунке 3.1. Кроме того, необходимо отметить, что на снижение текучести кадров влияют факторы не только социального и материального характера, но также большую роль играет уровень организации и дисциплина на предприятии. Благодаря высокому уровню оплаты труда и материального стимулирования, а так же развитой социальной сфере на предприятии ОАО «Гомельстекло» текучесть кадров составляет 4,7 % (в 2010 году). По результатам анализа (глава 2) коэффициент текучести увеличился за период с 2008 по 2009 год +0,4%, однако данный показатель невысокий и имеет тенденцию к снижению (с 2009 по 2010 год -0,11%), что положительно характеризует условия труда организации.

Резервы снижения текучести:

улучшение трудовой дисциплины и порядка (снижения неявок на работу), а так же совершенствуя работу отдела снабжения, сбыта и материально-техническую базу производства (уменьшение количества целодневных простоев по причинам отсутствия сырья и материалов, а так же комплектующих изделий, финансовых и оборотных средств).

наиболее рациональное формирование состава работников.

формирование оптимальной структуры работников предприятия.

снижение интенсивности оборачиваемости кадров.

Следует так же обратить особое внимание на роль договорного регулирования. Посредством заключения трудовых и коллективных договоров со стороны нанимателей есть возможность обоснованной мотивации работника, а благодаря профсоюзным организациям каждый работник предприятия имеет возможность защищать свои права. Кроме того, в коллективном договоре оговариваются следующие пункты:

Оплата труда.

Режим труда и отдыха.

Охрана труда.

Занятость, подготовка и переподготовка кадров.

Дисциплина труда, поощрения и взыскания.

Социально-бытовые льготы.

Контроль и ответственность за выполнение коллективного договора.

Повышения эффективности использования кадров предприятия можно добиться лишь при следующих условиях:

Все рассмотренные факторы эффективности труда взаимосвязаны, поскольку они оказывают то или иное воздействие на все виды используемых ресурсов. Поэтому наибольший эффект может быть достигнут лишь при комплексном использовании всех факторов.

Договорное регулирование трудовых отношений будет соблюдаться всеми сторонами коллективного договора, как нанимателем, так и каждым работником в отдельности.

В результате проведенного факторного анализа производительности труда (как основного показателя характеризующего эффективность использования кадров) было выявлено:

Рост среднегодовой выработки составил 24275,53 тыс. р. На что положительно повлияли такие факторы как увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно производственного персонала количество отработанных дней одним рабочим (+ 81919 тыс.р.) и повышение среднечасовой выработки рабочего (+ 69776 тыс. р.).

Отрицательное влияние оказали - уменьшение количества отработанных дней одним рабочим за год (- 99808 тыс. р.), уменьшение средней продолжительности рабочего дня (- 27612 тыс. р.).

Таким образом, чем больше рабочих в структуре промышленно- производственного персонала, чем рациональней используется рабочее время, чем выше часовая выработка каждого рабочего, тем выше производительность труда в целом в организации и, следовательно, тем эффективней используются трудовые ресурсы организации.

труд заработный плата работник

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях актуальной проблемой является усиление роли анализа показателей по труду и заработной плате. Поэтому возникает необходимость в тщательном изучении кадрового состава, движения, правильной расстановки кадров с учетом профессиональной подготовки, квалификации, способностей работников и желания их работать. Этим вопросам должно уделяться значительное внимание с тем, чтобы рационально использовать трудовые ресурсы предприятия, повысить производительность труда, оптимизировать использование фонда оплаты труда. Данная тема является актуальной, так как в условиях рыночных отношений качественный анализ показателей по труду и заработной плате являются составляющей успешной деятельности предприятия.

В данной курсовой работе произведен анализ показателей по труду и заработной плате работников ОАО «Гомельстекло». В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы.

За период 2008-2010 гг. в организации сократилась среднесписочная численность работников на 317 человек.

Коэффициент текучести кадров относительно стабилен и держится на положительном уровне (не превышает 5%), что не вызывает значительных экономических потерь, более того, способствует своевременному обновлению коллектива, свидетельствует о здоровой организации и высоком уровне принимаемых управленческих решений.

Сокращение численности работников сопровождается ростом объемов производства. Такая обратная пропорциональность свидетельствует о росте производительности труда (выработка с 2009г по 2010г увеличилась на 42,3%).

Проведенный факторный анализ изменения среднегодовой выработки одного работника организации в 2010 г. по сравнению с 2009 г. показал, что на рост среднегодовой выработки положительно повлияли такие факторы, как увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала, количество отработанных дней одним рабочим и повышение среднечасовой выработки рабочего.

Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда за 2008 - 2010гг свидетельствует о грамотной политике в области оплаты труда, позволяющей повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

В третьей главе были предложены пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и приведен расчет роста производительности труда по факторам:

структурные сдвиги в производстве.

повышение технического уровня производства.

совершенствование управления, организации производства и труда.

изменение объема производства.

отраслевые факторы.

ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов).

По ОАО «Гомельстекло» определена экономия численности по направлению влияния каждой группы факторов, которая соответственно составила: - 4,55 чел. (модернизация оборудования), - 20,66 чел. (сокращение потерь рабочего времени), - 21 чел. (изменение численности вспомогательных рабочих и служащих вследствие изменения объема производства). В ОАО «Гомельстекло» выработка на одного работающего в 2010 периоде составляет 74,5 млн р., объем продукции на 2011 год установлен в размере 263807 млн р., что на 8% выше объема продукции в 2010 году. Подсчитанная выше экономия численности по трем направлениям влияния групп факторов - 46,57 чел. Тогда возможный рост производительности труда в цехе в зависимости от рассмотренных направлений действия групп факторов составит 1,33%, а по отдельным факторам соответственно: +0,13%(модернизация оборудования), +1,59(сокращение потерь рабочего времени), +1,61%(изменение численности вспомогательных рабочих и служащих вследствие изменения объема производства).

В результате проведенной работы были выявлены резервы снижения текучести:

улучшение трудовой дисциплины и порядка (снижения неявок на работу), а так же совершенствуя работу отдела снабжения, сбыта и материально-техническую базу производства (уменьшение количества целодневных простоев по причинам отсутствия сырья и материалов, а так же комплектующих изделий, финансовых и оборотных средств).

наиболее рациональное формирование состава работников.

формирование оптимальной структуры работников предприятия.

снижение интенсивности оборачиваемости кадров.

Также сделаны выводы относительно стимулирования персонала путем повышения заработной платы:

1. Получая заработную плату выше, чем на других предприятиях отрасли, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, предприятие сможет отбирать лучших работников при найме. Повышение заработной платы позволяет так же снизить издержки, связанные с контролем, что в итоге приводит к общему увеличению прибыли.

. В случае высокой текучести работников предприятие несет дополнительные издержки, связанные с заменой работников: издержки на наем, отбор и профессиональную подготовку. Поэтому работодатели заинтересованы в снижении текучести и соответственно в снижении издержек. Поскольку уровень добровольных увольнений работников тем меньше, чем выше заработная плата на предприятии по сравнению с другими, то работодатель, который при прочих равных условиях выплачивает большую заработную плату, столкнется с меньшим уровнем текучести.

Для эффективности использования трудовых ресурсов в современных условиях возникает необходимость в построении более эффективной системы управления трудовыми ресурсами, в совершенствовании работы по подбору и расстановки кадров, улучшении условий труда, повышении уровня образования работников, применении передового опыта, организации материального стимулирования. Данные мероприятия будут способствовать повышению эффективности использования трудовых ресурсов, росту объемов производства, улучшению финансовых показателей деятельности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.«О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»: Декрет Президента Республики Беларусь от 27.03.1997 № 10 с последующими изменениями и дополнениями от 30.10.1997г., № 22 //Национальная экономическая газета. - 1997.- № 80.- С.6.

.«О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы»: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.02.2002 г., № 3//Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002. - № 23. - С.6.

.«О прожиточном минимуме в Республике Беларусь»: Закон Республики Беларусь от 06.01.1999 г., № 239-З //Бюллетень. - 1999. - № 4. - С.13.

.«Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»: Закон Республики Беларусь от 17.07.2002 г., № 124-З //Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2002.- № 84. - С.10.

.«Об индексации заработной платы»: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.1999 г., № 56 //Сбор декретов, указов президента и постановлений Правительства Республики Беларусь . - 1999. - № 3. - С.116.

.«О нормативе индексации денежных доходов населения с учётом инфляции»: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 19.12.2002 г., № 1778 //Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2003. - № 1. - С.68.

.«Об установлении размеров минимальной заработной платы»: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 09.01.2004 г., № 11 //Республика. - 2004. - № 5. - С.2.

.Трудовой кодекс Республики Беларусь. - Мн.: Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 1999. - 192 с.

.Адамчук В.В., Ромашев О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 407 с.

.Артеменко В.Г., Беллендер М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. - М.: Изд-во «ДИС», НГАЭиУ, 2007. - 128 с.

.Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 360 с.

.Владимирова Л.П. Экономика труда. - М.: Издательский дом «Дашков и К», 2000. - 220 с.

13.Волков, И. О. Экономика предприятия. - М: Инфра - М, 1999. - 232с.

.Головачева А.С. Экономика и рынок труда. - Мн.: Вышэйшая школа, 2004. - 245 с.

.Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Интерпресссервис, 2001.- 576 с.

.Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебное пособие.- М.: ИНФРА, 2006. - 205 с.

.Кейлер В.А. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ,2003. - 672с.

.Кожекин Г.Я. Организация производства: Учеб. пособ.- Мн.: 2002. - 334 с.

.Колчина Л.Г., Марочкина В.М. Финансовые планы предприятий. - Мн: Выш. шк.,2007. - 114 с. - (Справочник руководителя).

.Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. - М.: 2001. - 304 с.

.Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г., Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов /Под ред. проф. Н.П. Любушкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 471с.

.Погосян Г.Р., Жукова Л.И. Экономика труда. - М.: Экономика, 2001. - 304 с.

.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. - Мн.: Новое издание, 2001. - 704 с.

.Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. - Мн.: Алмафея, 2007. - 312 с.

.Скрипченко Д.Г. Оплата труда работников коммерческих организаций //Экономика, финансы, управление. - 2009. - № 12. - С. 56-59.

.Скрипченко Д.Г. Правовые основы регулирования оплаты труда //Экономика Финансы Управление. - 2010. - № 11. - С. 36-41.

.Слезингер Г.Е. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Инфра-М, 2006. - 482 с.

.Стражева Н.С. Анализ хозяйственной деятельности. - Мн.: Новое издание, 2005. - 328 с.

.Турецкий Б. Нетрадиционные системы оплаты труда //Экономика Финансы Управление. - 2008. - № 5. - С.30- 34.

.Финансы: Учебник для вузов /Под ред. проф. Л.А. Дробозиной. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2002. - 527с.

31.Экономика предприятия: Учебник/ Под. общ. ред. А.И. Руденко. 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 1995. - 398 с.

.Экономика предприятия. Учебник для экономических вузов. - Изд. 2-е, перераб. и доп. Мн. 2005. - 475 с. Под общ. ред. проф. д.э.н., члена корр. БИА Руденко А.И.

.Экономика промышленного предприятия: учеб. пособие / Н.А. Алексеенко, И.Н.Гурова. - Минск: Изд-во Гревцова, 2009. - 264 с.

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. Труд и заработная плата работников промышленой организации: роль, значение и показатели их характеризующие ГЛАВА 2. Эк

Больше работ по теме: