Оплата труда на предприятии и пути совершенствования

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра экономики и управления на предприятии

Курсовая работа по специализации

ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И ПУТИ СОВЕРШЕНТСВОВАНИЯ

Специальность «Экономика и управление на предприятии»

Специализация «Экономика и управление на предприятии услуг»

Студентка 4 курса, 1 группы

Ю.В. Бояренко

Руководитель

Ст. преподаватель А.В. Бельский

Гродно 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

.1 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника

.2 Формы и системы оплаты труда

.3 Нормативно-правовая база, регулирующая организацию труда и заработной платы в РБ

. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «КОРЕЛИЧСКАЯ СЕЛЬХОЗТЕХНИКА»

.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Кореличская сельхозтехника»

.2 Анализ уровня оплаты труда и ее эффективность

.3 Анализ системы надбавок, доплат и премий

. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Сравнительный анализ тарифной и бестарифной систем оплаты труда

.2 Проект внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Проводимая в Республике Беларусь экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Особую значимость эта проблема имеет для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия.

Объектом исследования в данной работе является система оплаты труда на примере ОАО «Кореличская сельхозтехника».

Предметом исследования является экономические отношения, обуславливающие эффективность механизма организации оплаты труда.

Цель данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала промышленных предприятий и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

раскрыть сущность таких понятий, как заработная плата, организация оплаты труда и материальное стимулирование;

проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике формы организации оплаты труда;

определить основные направления совершенствования организации оплаты труда.

Поставленные задачи определили структуру курсовой работы, которая включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

В первой главе раскрыты основные принципы организации заработной платы, рассмотрены сущность и роль заработной платы, формы и системы оплаты труда, а также нормативно-правовая база оплаты труда в Республике Беларусь.

Во второй главе дана тактико-экономическая характеристика и проведен анализ организации заработной платы работников ОАО «Кореличская сельхозтехника».

В третьей главе приведены предложения по совершенствованию заработной платы работников предприятия и произведен расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование.

Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала белорусских промышленных предприятий.

В качестве теоретической базы курсовой работы были использованы работы ряда отечественных и зарубежных авторов, а также использован ряд нормативных актов белорусского законодательства и международных стандартов. Кроме того, были внимательно изучены и критически переработаны публикации в средствах массовой информации, в том числе, в специализированных изданиях, посвященных данной теме.

1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника

Под трудовыми отношениями, как правило, понимается соглашение между нанимателем и работником о выполнении работником за плату трудовой функции [4].

Источником регулирования трудовых отношений являются Конституция Республики Беларусь, подконституационные акты, локальные нормативные правовые акты, а также трудовой договор.

Основой возникновения трудовых отношений, как правило, является трудовой договор (контракт), заключение которого, в свою очередь, является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу (назначении на должность). Трудовой договор заключается в письменной форме. Ознакомление с содержанием договора работник подтверждает своей подписью. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись (ч.4 ст. 25 ТК).

Трудовая деятельность работника подтверждается соответствующим документом. Таким документом является трудовая книжка установленного образца.

Что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

. Заработная плата - это стоимость труда;

. Заработная плата - это стоимость рабочей силы;

. Заработная плата - это цена труда;

. Заработная плата - это цена рабочей силы.

Согласно Трудовому кодексу, заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [1,ст.57].

Доход работника предприятия может складываться из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также дивидендов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимости продуктов в натуральном выражении и других доходов (7, с.356).

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - одна из основных статей его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, что обуславливает стимулирующую роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателем и работником предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм изменения оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т.д.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы - сдельная и повременная. Они базируются на тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.

Сдельная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества.

Повременная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного времени, нормирования задания и качества труда.

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.

Сдельную оплату труда рекомендуется применять:

üпри необходимости увеличения объема выпуска продукции;

üпри наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника (бригады);

üвозможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;

üвозможности нормирования труда и установление тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:

üк ухудшению качества продукции;

üнарушению технологических режимов;

üухудшению обслуживания оборудования;

üнарушению требований техники безопасности;

üперерасходу сырья и материалов [2, с.93].

Организация повременной оплаты труда требует:

Øсоблюдение высоких требований к качеству продукции;

Øнадлежащего учета фактически отработанного времени;

Øналичие строго регламентированного процесса производства (например, автоматизированное, поточное или конвейерное), где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;

Øотсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции (что может привести к браку или ухудшению качества продукции);

Øустановления и правильного применения таких трудовых норм и нормативов, как нормированные производственные задания на смену, неделю, месяц, которые целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся;

Øналичие трудностей при количественном измерении результатов труда работников и установлении количественных показателей выработки, необходимых для определения сдельной расценки.

Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

В организациях заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

.прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);

.сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

.косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

.аккордно-сдельная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

.сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (РСД і) за единицу произведенной продукции или выполненных работ (услуг) может определяться по следующим формулам:

РСД і = ТСі * T шт / 60;(1.1)

РСД і = ТСі * ТеН;(1.2)

РСД і = ТСі / Нвч,(1.3)

где ТСі - часовая тарифная ставка і-го разряда;

T шт - штучная норма времени, мин;

ТеН - нормативная трудоемкость, норма времени на выполнение единицы продукции (работ, услуг), ч; ТеН = 1 / Нв;

Нвч - часовая норма выработки, р.

Норма выработки - количество единиц продукции, которое работник или группа работников определенной квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Для расчета нормы выработки продолжительность рабочего времени (соответствующий фонд рабочего времени) делится на нормативную трудоемкость единицы продукции или работ.

Заработная плата работника по прямой сдельной форме оплаты (ЗП ПР.СД) определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки на фактическое производство единиц продукции или выполненных работ (услуг) за расчетный период (Q і) по формуле

m

ЗП ПР.СД = ? РСД і * Q і,(1.4)

i=1

где i, m - количество видов выполненных работ рабочим за месяц.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели труда и премию за качественные показатели работы, которые на предприятии устанавливаются в соответствии с разработанным премиальным положением. Показателями этого положения могут быть следующие:)выполнение и перевыполнение заданий по росту производительности труда и увеличение объемов производства, выполнение технически-обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполнение производственных заданий;)повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение условий, определенных нормативно-технической документацией и стандартами;)экономия сырья и материалов.

При косвенно-сдельной системе размер заработной платы работника (ЗП К.-СД) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, настройщиков). При этом косвенно-сдельная расценка (РК.-СД) и заработная плата работника при косвенно-сдельной системе оплаты труда рассчитываются по формулам:

РК.-СД = ТСі / Нв;(1.5)

ЗП К.-СД = РК.-СД * Qфакт,(1.6)

где ТСі - часовая тарифная ставка і-го разряда, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, р;

Нв - норма выработки основного рабочего;

Qфакт - количество продукции, произведенное основными рабочими в натуральном измерении.

По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих сдельщиков.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. При данной системе оплаты трударабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком их качестве, что усиливает стимулирующую роль этой системы оплаты в росте производительности труда.

Условиями эффективного применения этой системы оплаты труда является установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ с тем, чтобы сокращение сроков исполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на его качестве.

Аккордные сдельные расценки (РАК.-СД) рассчитываются по формулам:

-при индивидуальной форме организации труда:

РАК.-СД ИНД = ?Рі * Q і;(1.7)

-при бригадной форме организации труда:

РАК.-СД БР = ?Рі * Q і / Q,(1.8)

где РАК.-СД БР - аккордно-сдельная бригадная расценка4

Рі - расценка і-го вида работ;

Q і - объем і-го вида работ;

Q - общий объем работ.

Сумма аккордного заработка (ЗПАК) определяется по формуле:

n

ЗПАК = ? РАК * Q .(1.9)

i=1

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а за выполнения работ сверх норм - по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения базовых (исходных) норм определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале. Заработная плата рабочего по этой системе (ЗПСД.-ПРОГ) определяется по формуле:

n

ЗПСД.-ПРОГ = ? РСД * N і * КСД і ,(1.10)

i=1

где N і - количество деталей і-й группы, шт;

КСД і - коэффициент в долях единицы, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы для деталей і-й группы.

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению базового (исходного) уровня норм выработки, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Использование этой системы в отдельных случаях может привести к опережению темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, поэтому она применяется на определенное время, как правило, при ликвидации «узких мест».

При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется при выполнении нормированных затрат в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.

Повременная форма имеет следующие системы оплаты труда:

.простая повременная;

.повременно-премиальная;

.штатно-окладная.

При простой повременной системе заработная плата (ЗПП.П) определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Она рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (ТС і) на отработанное время в данном периоде (tРАБ) соответственно в часах или рабочих днях по формуле

ЗПП.П = ТС і * tРАБ.(1.11)

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПП.-ПРЕМ) определяется по формулам:

ЗПП.-ПРЕМ = ЗПП.П + Прем.;(1.12)

ЗПП.-ПРЕМ = ТС і * tРАБ *(1+ Прем/100),(1.13)

где Прем. - сумма премии работнику, р;

ТС і - часовая тарифная ставка і-го разряда, р;

Прем - размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

Для руководителей и специалистов используется штатно-окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с занимаемой должностью.

Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов являются: система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), которая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной заработной платы определенному лицу в определенном диапазоне соответственно занимаемой должности; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотраслевого) регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их тарификации.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и активизации инновационно-инвестиционной деятельности применяется категорирование специалистов по квалификационным категориям. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнение им работ более высокой степени сложности.

Размер премирования по результатам работы предприятия определяется по нормативам от суммы полученной предприятием прибыли.

Должностные оклады руководителей и ведущих специалистов предприятий могут оговариваться контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая организацию труда и заработной платы в РБ

В Республике Беларусь установлена система государственных гарантий в области оплаты труда, которая включает в себя:

) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;

) величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

) республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

) ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда [1, ст.56].

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Минимальная заработная плата - государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормативных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда.

Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Так, с 01.09.2011г. в Республике Беларусь размер минимальной заработной платы составляет 442460 руб., размер часовой минимальной заработной платы - 2634 руб.

В настоящее время основными документами, регулирующими сферу трудовых отношений и оплаты труда являются:

Трудовой кодекс Республики Беларусь;

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины"[5,с.233];

Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 № 17 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников";

Декрет Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 2 "О стимулировании работников организаций отраслей экономики";

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2004 № 1651 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций";

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 № 1003 "Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности";

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 122 "Об утверждении инструкции о применении положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе";

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 "Об утверждении инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь";

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.05.2004 № 64 "Об утверждении инструкции о порядке оплаты труда работников аппарата государственных организаций, подчиненных областным и Минскому городскому исполнительным комитетам".

Решение Минского городского исполнительного комитета от 27.07.2006 № 1500 "Об оплате труда руководителей организаций коммунальной собственности и с долей коммунальной собственности г. Минска в их имуществе".

Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29»;

Постановление Министерства труда Республики от 10.04.2000 № 47 «Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат учитываемых при исчислении среднего заработка»;

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь от 24.02.2005 № 18/23/34 «Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями»;

Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию оплаты работников организаций финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями».

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «КОРЕЛИЧСКАЯ СЕЛЬХОЗТЕХНИКА»

.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Кореличская сельхозтехника»

Предприятие является подведомственной организацией Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, и соответственно форма собственности -государственная.

ОАО «Кореличская сельхозтехника» расположено в Гродненской области, г. Кореличи, ул. Гастелло, 46.

Основной вид деятельности - обрабатывающая промышленность.

Предприятие специализируется на выпуске машин и оборудования для сельского хозяйства, лесного хозяйства и оборудования ландшафта.

Предметом деятельности предприятия является:

- производство столярных изделий;

производство деревянной тары;

литьё лёгких металлов;

литьё прочих цветных металлов;

производство металлического санитарно-гигиенического оборудования;

монтаж, наладка, ремонт и техническое обслуживание промышленного холодильного оборудования;

производство сельскохозяйственных машин;

производство оборудования для животноводства, птицеводства и кормопроизводства;

ремонт и техническое обслуживание машин и оборудования, используемых в сельском хозяйстве и лесоводстве;

монтаж, наладка, ремонт и техническое обслуживание электродвигателей, генераторов и трансформаторов;

строительство инженерных сооружений;

электромонтажные работы;

установка прочего инженерного оборудования;

техническое обслуживание и ремонт автомобилей;

оптовая торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями;

розничная торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.

Высшим органом управления ОАО является собрание акционеров, которому подчиняется правление. Правлению в свою очередь подчиняется директор предприятия.

Директору подчиняются:

главный инженер;

юрисконсульт;

главный бухгалтер;

главный экономист.

Главному инженеру подчиняются начальник автотранспорта, начальник ремммастерской, начальник строительно-монтажного участка, начальник материально-технического снабжения.

Такую форму организации управления можно охарактеризовать как линейно-функциональную. Она обеспечивает рациональное разделение функциональных обязанностей между подразделениями предприятия и сотрудниками отделов и исключает дублирование выполняемых функций.

На все виды деятельности, требующие лицензирования ОАО «Кореличская сельхозтехника» получены соответствующие лицензии.

Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Кореличская сельхозтехника» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Основные показатели деятельности ОАО «Кореличская СХТ»

ПоказательЕд. изм.2009 год2010 годОтклонение , +/-Темп роста, %1.Выручка от реализации (всего)млн. руб.70477889842111,952.Налоги из выручкимлн. руб.10451216171116,363.Выручка от реализации (без налогов из выручки)млн. руб.60026673671111,184.Объем товарной продукции (в действующих ценах)млн. руб.48595637,8778,8116,035.Себестоимость продукциимлн. руб.411251541042125,346.Прибыль от реализациимлн. руб.55961051109,127.Сальдо внереализационных доходов и расходовмлн. руб.94-44-138-46,818.Балансовая прибыльмлн. руб.397337-6084,899.Рентабельность реализованной продукции%13,611,8-1,886,7610.Рентабельность предприятия%14,610,0-4,668,4911.Остатки готовой продукциимлн. руб.223,392,8-130,541,5612.Фонд оплаты трудамлн. руб.1473,41684,8211,4114,3513.Среднесписочная численность работниковчел.148143-596,6214.Дебиторская задолженностьмлн. руб.2074216086104,1515.Кредиторская задолженностьмлн. руб.8871264377142,5Источник: собственная разработка.

Как видно из данных таблицы 2.1., темп роста выручки от реализации с учетом налогов в 2010 г. по отношению к 2009 г. составил 111,95%, прирост составил 842 млн.руб. Без учета налогов из выручки объем реализации в 2010 г. увеличился на 671 млн.руб. и составил 6673 млн.руб.

В соответствии с действующей на предприятии учетной политикой, определение выручки от реализации продукции (работ, услуг) и признание соответствующей выручке прибыли производится по мере оплаты покупателем (заказчиком) отгруженных им ценностей (работ, услуг).

Объем производства товарной продукции в действующих ценах 2010 г. увеличился с 4859 млн.руб. в 2009 г. до 5637,8 млн.руб. в 2010 г..

За 2010 г. себестоимость продукции увеличилась по сравнению с 2009 г. на 25,34% и составила 5154 млн.руб.

Соответственно прибыль от реализации продукции в 2009 г. составила 559 млн.руб., в 2010 г. увеличилась на 51 млн. руб. в сравнении с 2009 годом.

Снижение рентабельности производства обусловлено следующими причинами:

. Сдерживание роста инфляции при формировании цен.

. Значительный износ оборудования и отсутствие средств для обновления основных фондов. Предприятие несет потери из-за простоев оборудования на ремонтах.

. Высокая материалоемкость и трудоемкость выпускаемой продукции, приводящая к росту ее себестоимости.

. Постоянная нехватка оборотных средств для закупки основных материалов. Основная причина - это несвоевременный расчет других предприятий за оказанные услуги. Поэтому начиная предприятие вынуждено использовать кредитную линию банка, что также ведет к росту себестоимости продукции.

Остатки готовой продукции на предприятии уменьшились с 223,3 млн.руб. в 2009 г. на 130,5 млн.руб., темп роста составил 41,56%.

Уставный фонд общества составляет 696 372 000 рублей. Доля государства в уставном фонде общества: 84,26 %, что в рублях составляет 585 763 042.

Данные о затратах на производство и реализацию продукции приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Затраты на производство и реализацию продукции

Наименование показателя2009 год, млн. руб.Уд. Вес, %2010 год, млн. руб.Уд. Вес, %Отклонение, +/-Темп роста, %Затраты на производство продукции (работ, услуг)4231100,05106100,0875120,68Материальные затраты1814,442,882370,046,42555,6130,62в том числе:сырье и материалы75817,9102720,11269135,49Работы и услуги производственного характера, выполненные другими организациями--230,4523-Прочие материальные затраты1056,424,98132025,85263,6124,95Расходы на оплату труда1337,631,611537,230,11199,60114,92Отчисления на социальные нужды48811,55559,410,9671,4114,63Амортизация основных средств и нематериальных активов3127,37455,68,92143,6146,03Прочие затраты2796,59183,83,6-95,265,88Источник: собственная разработка.

Как видно из данных таблицы 2.2., наибольший удельный вес в составе себестоимости продукции составляют материальные затраты в 2009 и 2010 гг. (42,88% и 46,42% соответственно) и затраты на оплату труда (31,61% и 30,11%).

Основной состав работающих специалистов - это работники со средним специальным образованием, имеющие большой опыт работы в этой области и высшим образованием. Руководители предприятия имеют высшее техническое и экономическое образование.

Данные о численности и движению работников ОАО «Кореличская сельхозтехника» в 2009-2010 гг. приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3.

Численность и движение работников

Наименование показателяЕд. изм.2009год2010годОтклонение, +/-Темп роста, %Численность работников, принятых на работучеловек18268144,44Численность уволенных работниковчеловек3026-486,67Списочная численность работников (без лиц, находящихся в декретных отпусках)человек153148-596,7Источник: собственная разработка.

Как видно из данных таблицы 2.3., списочная численность работников в среднем за 2010 г. (без лиц, находящихся в декретных отпусках) составила 148 чел., из них 26 чел. было принято в 2010 г., уволилось - 26 чел.

В сравнении с прошлым 2009 годом число принятых работников увеличилось на 8 чел, а уволенных уменьшилось на 4 чел. Но списочная численность работников также уменьшилась на 5 чел.

оплата труд работник бестарифный

По состоянию на 01.09.2011 г. списочная численность работающих составила 148 человек, в том числе: рабочих - 104 чел., руководителей и главных специалистов - 4 чел, специалистов - 40 чел.

2.2 Организация оплаты труда. Нормирование труда на предприятии

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

С точки зрения науки управления оплата труда персонала на предприятии - это процесс, в отношении которого применяются организация, планирование, учет и контроль.

Организация заработной платы - это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средств (заработной платой), организация заработной платы должна включать в механизм:

оценки качества труда и условий труда деятельности (тарифная система, система контрактов и т.д.);

оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормирования результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и т.д.);

установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда);

Последовательность работы по организации заработной платы предполагает решение следующих задач:

выбор способа формирования основной заработной платы;

выбор формы оплаты труда;

выбор систем оплаты труда и механизма его регулирования.

Предприятие выбирает способ формирования основной (гарантированной) заработной платы, которая зависит от квалификационного уровня работника и должна занимать определяющую часть в общей заработной плате.

При организации заработной платы необходимо использовать нормирование труда, позволяющее установить соответствие между затратами труда и размерами его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Система оплаты труда работников ОАО «Кореличская сельхозтехника» базируется на основании действующего законодательства Республики Беларусь в области регулирования заработной платы, коллективного договора между руководством предприятия и профессиональным союзом работников, а также положения об оплате труда работников, приказов и других внутренних документов предприятия, регламентирующих оплату труда.

На предприятии используется тарифная система оплаты труда, разработанная на основании Постановления Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» с учетом изменений и дополнений и других нормативных документов.

В соответствии с «Инструкцией о порядке применения ЕТС» с целью установления соответствия выполняемых работ конкретным тарифным разрядам, профессиям и должностям на предприятии производится тарификация. Основанием для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим служит Единой тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск № 55; для руководителей и специалистов - квалификационный справочник должностей.

Исходя из функций и объемов работ на предприятии существует штатное расписание рабочих, руководителей и специалистов, которое утверждается директором. В штатном расписании тарифные разряды для оплаты труда работников устанавливаются по согласованию с непосредственным руководителем структурного подразделения в соответствии с ETC.

На предприятии применяется 20-разрядная тарифная сетка. Ставка 1 разряда составляет 238540 руб. В соответствии с ЕТС на предприятии рассчитаны часовые тарифные ставки заработной платы в зависимости от тарифного разряда (табл.2.4.).

Таблица 2.4.

Действующие тарифные ставки заработной платы на ОАО «Кореличская СХТ»

Тарифный разрядТарифный коэффициентРасчетный оклад по ЕТС, руб11,0023854021,1627670631,3532202941,5737450851,7341267461,9045322672,0348423682,1751763292,32553413102,48591579112,65632131122,84677454133,04725162143,25775255153,48830119163,72887369173,98949389184,261016180194,561087742204,881164075Источник: собственная разработка.

Так как ставка 1 разряда, установленная на предприятии, является достаточно низкой (для сравнения можно привести размер минимальной заработной платы в Республике Беларусь - 442460 руб.), то на предприятии при расчете величины оклада по ЕТС применяется система повышающих коэффициентов к действующей тарифной ставке. Но эти коэффициенты применяются не ко всем работникам.

На предприятии распределение работающих по категориям произведено с учетом требований ЕТС:

рабочие - 1-го по 8-й разряд включительно;

служащие - с 5-го по 23-й разряд включительно;

директор, его заместители и руководители структурных подразделений - с 12-го по 23-й разряд включительно;

руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания - с 6-го по 8-й разряд включительно;

специалисты - с 6-го по 15-й разряд включительно;

другие служащие - с 5-го по 7-й разряд включительно.

В целях социальной защиты работников предприятия от роста цен на потребительские товары тарифная ставка первого разряда на предприятии может быть повышена в соответствии с «Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда.

Повышение тарифной ставки первого разряда производится в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь в зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года. При этом рост объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах и других показателей финансово-экономической деятельности учитывается нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года.

Кроме анализа тарифной сетки, действующей на предприятии целесообразно изучить основные функции и задачи в области организации оплаты труда. На ОАО «Кореличи СХТ» отсутствует отдел труда и заработной платы. Функции данного подразделения возложены на экономиста по труду.

Экономист планово-экономического отдела по труду выполняет следующие функции:

осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования;

разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации;

рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия;

изучает эффективность применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию;

разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги;

разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат;

участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка;

составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения, обусловленные появлением новых видов деятельности (должностей), присущих рыночной экономике;

определяет на основе действующих положений размеры премий.

Экономист по труду осуществляет контроль:

за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы;

за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате;

за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам;

за соблюдением режимов труда и отдыха и трудового законодательства.

Система оплаты труда ОАО «Кореличская сельхозтехника» включает в себя:

повременно-премиальную форму оплаты труда;

сдельно-премиальную форму оплаты труда;

оплату труда на контрактной основе.

Основными критериями для установления той или иной формы оплаты труда на предприятии в первую очередь служат критерии экономической целесообразности.

Повременно-премиальная форма оплаты на ОАО «Кореличская сельхозтехника» применяется в следующих условиях:

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом (наладчики, ремонтники, слесари, грузчики);

на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию (водители);

на работах, которые можно нормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем (контролеры отдела технического контроля, кладовщики и т.д.)

Повременно-премиальная форма оплаты труда получила наибольшее распространение преимущественно у персонала рабочих специальностей.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии применяется преимущественно в цехах основного производства. Здесь заработная плата рабочих напрямую зависит от объемов произведенной продукции и выполненных работ, на которые установлены сдельные расценки. Следует отметить, что расценки за выполненные работы по цехам основного производства установлены на 1000 шт. изделий. На предприятии действуют бригадная и индивидуальная сдельно-премиальная системы оплаты труда. При этом заработная плата по сдельно-премиальной форме оплаты начисляется исходя из фактического разряда работ, установленного по сдельным расценкам, которые могут быть выше, чем квалификационный разряд рабочего. Там, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, им выплачивается межразрядная разница.

Оплата труда на контрактной основе получила преимущественное распространение среди служащих предприятия и на 100 % - заместителей руководителя предприятия. При формировании оклада по контракту к каждому работнику на предприятии применяется индивидуальный подход в зависимости от должности работника, выполняемых функций, степени ответственности за результаты труда, требуемого уровня квалификации и других факторов. Использование индивидуального подхода при определении уровня оплаты за труд работника является несомненным преимуществом в организации оплаты труда на ОАО «Кореличская сельхозтехника».

Далее рассмотрим динамику численности и заработной платы на предприятии. Данные о численности и заработной плате в 2010 г. по ОАО «Кореличская сельхозтехника» приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Численность и заработная плата по ОАО «Кореличская СХТ»

Наименование показателяЕд. изм.2009год2010годОтклонение, +/-Темп роста, %Среднесписочная численность работников (без работающих по гражданско-правовым договорам)чел.148143-596,62Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава млн.руб.1473,41684,6211,2114,33Несписочного состава, включая работающих по гражданско-правовым договораммлн.руб.2,52,90,4116,0Среднемесячная заработная платаруб.827421979662152241118,4Сумма начисленного подоходного налога и обязательного индивидуального страхового взноса в Фонд социальной защиты населениямлн.руб.62371087113,96Сумма пособий по временной нетрудоспособности и уходу за больными млн.руб.40,935,1-5,885,82Источник: собственная разработка.

Как видно из данных таблицы 2.5., за период 2009-2010 гг. среднесписочная численность работников сократилась с 148 чел. на 5 чел. и составила в 2010 г. 143 чел., что составляет 96,62 % от уровня 2009 г.

Среднемесячная заработная плата за анализируемый период увеличилась с 827421 руб. на 152241 руб. и достигла в 2010 г. 979662 руб. Темп роста средней заработной платы составил 118,4 %.

Также уменьшилась сумма пособий по временной нетрудоспособности и уходу за больными с 40,9 млн.руб. в 2009 г. на 5,8 млн.руб. до 35,1 млн.руб., и составила в 2010 г. 85,82% к уровню 2006 г.

2.3 Анализ системы надбавок, доплат и премий

Для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь системой оплаты труда на ОАО «Кореличская сельхозтехника» предусматривается начисление и выплата надбавок к окладам работников предприятия.

Надбавки устанавливаются в процентном отношении от суммы должностного оклада (сдельного заработка) работников в следующих случаях.

. Согласно коллективного договора за стаж работы по специальности на предприятии и в отрасли всем работникам предприятия выплачивается надбавка, величина которой дифференцируется в зависимости от стажа работы:

от 1 года до 3 лет - 5 %;

от3 до 5 лет - 10 %;

от 5 до 10 лет - 15%;

свыше 10 лет - 20 %.

. За сложность и напряженность труда руководителям, специалистам и служащим ОАО «Кореличская сельхозтехника» может быть установлена надбавка в размере до 50 %.

Начисление надбавок на предприятии осуществляется с учетом требований Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики», согласно которому общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим организаций, относимых на себестоимость продукции, не должна превышать 20 процентов суммы должностных окладов этих категорий работников. В случае превышения указанного норматива общей величины надбавок их начисление и выплата производится за счет прибыли, остающейся в распоряжении ОАО «Кореличская сельхозтехника».

Таким образом, надбавки к должностным окладам работников ОАО «Кореличская сельхозтехника»» являются важным мотивационным инструментом, позволяющим повысить заинтересованность работников в повышении занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства.

За возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда от нормальных работникам ОАО «Кореличская сельхозтехника» в соответствии с коллективным договором и действующим законодательством начисляется и выплачивается доплата к тарифным ставкам и окладам. В настоящее время на предприятии действует следующая система доплат:

. Доплаты за неблагоприятные условия труда в соответствии с составленными «Картами условий труда» на основании проведенной аттестации рабочих мест.

Доплата за каждый час работы начисляется ежемесячно в процентах от тарифной ставки 1 разряда по предприятию за фактически отработанное время согласно табеля учета рабочего времени либо наряда выполняемой работы на основании утвержденного перечня (профессий) должностей.

. Доплата за руководство бригадой, бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы:

до 10 человек в бригаде - 10 %;

свыше 10 чел. в бригаде - 15 % тарифа или оклада.

за особый характер работы водителю легкового автомобиля - 20 % тарифа;

. Доплата за классность водителям за 1 и 2 классы:

1 класс - 25 % от оклада;

2 класс - 10 % от оклада.

. Доплата до уровня минимальной заработной платы - производится работникам 1,2 и 3 тарифных разрядов - это сторожа и уборщицы.

На ОАО «Кореличская сельхозтехника» на все виды доплат кроме доплаты до уровня минимальной заработной платы работникам начисляется премия из фонда заработной платы в соответствии с Положением о премировании.

Таким образом, на ОАО «Кореличская сельхозтехника» доплаты выполняют компенсационную функцию за отклонение от нормальных условий труда. Исходя из этого, использование доплат на предприятии возможно рассматривать как стимулирующий фактор при работе в условиях труда, отличных от нормальных, а также при выполнении сложных, особо ответственных и срочных работ.

Заработная плата работников ОАО «Кореличская сельхозтехника» включает в себя оклад, надбавки и доплаты за работу в особых условиях. Помимо этого в соответствии с действующим законодательством и на основании внутренних руководящих документов предприятия для работников предприятия предусмотрен ряд особенностей в части оплаты труда в зависимости от следующих условий труда:

при работе в ночное время;

за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

за работу в сверхурочное время

за совмещение профессий (должностей).

Рассмотрим, каким образом осуществляется оплата труда в указанных условиях.

Оплата труда при работе в ночное время. Согласно Трудовому Кодексу ночным считается время с 22 часов до 6 часов. При работе в ночное время или ночную смену на ОАО «Кореличская сельхозтехника» установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час с соответствующим сокращением рабочей недели. Согласно коллективному договору за работу в ночное время или ночную смену за каждый час работы устанавливается доплата в размере 40 % от тарифной ставки (оклада).

Оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни. С целью обеспечения своевременности выполнения работ по заключенным договорам, обеспечения своевременных поставок продукции для государственных нужд, а также в случаях выполнения неотложных аварийно-восстановительных, ремонтных, и погрузочно-разгрузочных работ и прочих особо важных работ работники предприятия могут привлекаться к выполнению указанных работ в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Привлечение работников к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни осуществляется на основании приказа директора ОАО «Кореличская сельхозтехника». Труд работников предприятия в этом случае оплачивается не ниже чем в двойном размере. Для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если указанные работы выполнялись сверх месячной нормы рабочего времени, по желанию работника и при условии согласования с руководством предприятия работнику также предоставляется другой день отдыха.

Оплата за работу в сверхурочное время. На ОАО «Кореличская сельхозтехника» работы в сверхурочное время оплачиваются в соответствии с законодательством следующим образом:

работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, оплата труда производится в размере не ниже двойных часовых ставок (окладов).

При этом привлечение работников к работе в сверхурочное время осуществляется с их согласия на основании приказа генерального директора ОАО «Кореличская сельхозтехника».

По договоренности с руководством ОАО «Кореличская сельхозтехника» работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха, который определяется по согласованию с руководством.

Оплата за совмещение профессий (должностей). В случае совмещения профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ при временном отсутствии работника производится на ОАО «Кореличская сельхозтехника» доплата таким работникам осуществляется на основании действующего законодательства и в соответствии с коллективным договором. Размер доплат при этом устанавливается индивидуально исходя из конкретных условий труда, сложности и напряженности выполняемых работ, требуемой квалификации на основании приказа. При этом во всех случаях величина доплат за совмещения профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ при временном отсутствии работника не может превышать 50 % от оклада работника.

Таким образом, оплата труда при работе в ночное время, за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, за работу в сверхурочное время и доплатам за совмещение профессий (должностей) на ОАО «Кореличская сельхозтехника» и в целом носит в большей степени компенсационный характер за работу в определенных условиях и при рассмотренных обстоятельствах, чем стимулирующий.

Одним из инструментов системы оплаты труда на ОАО «Кореличская сельхозтехника», который позволяет производить поощрение работников предприятия за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, достижение высоких трудовых показателей и личный вклад работников в конечные результаты производства, является система премирования на предприятии.

Система премирования на ОАО «Кореличская сельхозтехника», разработана в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь о труде и включает в себя следующие руководящие документы:

«Положение о премировании»;

Положение «О выплате вознаграждения за общие результаты труда за год», согласно которому осуществляется выплата премий работникам ОАО «Кореличская сельхозтехника» по итогам работы за год, предшествующий текущему.

Согласно «Положению о премировании» все работники разделены на 2 группы:

руководители;

рабочие.

Такое деление необходимо в силу законодательно утвержденных различий в механизме премирования. Так, на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006 г. № 555, премирование заместителей руководителя и главных специалистов осуществляется по итогам работы за квартал.

При этом 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при условии отсутствия роста убытка от реализации продукции товаров (работ, услуг) в следующем порядке:

за 1 и 2 кварталы - по итогам работы за первое полугодие;

за 3 и 4 кварталы - по итогам работы за год.

Согласно положению премирование заместителей руководителя и главных специалистов производится за выполнение следующих показателей за период с начала года:

выполнение плана выпуска продукции в натуральном выражении - 15%;

наличие прибыли по производственному подразделению от реализации продукции, работ и услуг, торговой деятельности, работы ТОП - 15%.

Общий размер премии составляет 40% должностного оклада. Премия начисляется и выплачивается за квартал с учетом фактически отработанного времени.

Такая форма премирования руководителей позволяет повысить заинтересованность заместителей руководителя и главных специалистов в выполнении основных показателей производственной деятельности.

Согласно положению выплата премии производится из фонда заработной платы и относится на себестоимость продукции. При этом экономист по труду и заработной плате и бухгалтер по учету заработной платы обязаны контролировать уровень премий, относимых на себестоимость, величина которого может быть отнесена на себестоимость.

В случае невыполнения указанных в положении показателей премия заместителям руководителя и главным специалистам не выплачивается.

Премирование руководителей и специалистов также производится поквартально в следующем за отчетным кварталом месяце за выполнение следующих показателей за период с начала года:

выполнение плана объема реализованной продукции в фактических ценах: - 15%;

наличие прибыли по производственному подразделению от реализации продукции, работ и услуг, торговой деятельности, работы ТОП - 15%.

Общий размер премии составляет 40% должностного оклада. Премия начисляется и выплачивается за квартал с учетом фактически отработанного времени.

В состав заработка работника, который учитывается при расчете вознаграждения, включаются все виды начислений (выплат) которые учитываются при исчислении среднего заработка в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

Согласно данному положению директор вправе лишить полностью или частично вознаграждения работников имевших упущения и нарушения в работе.

Таким образом, на ОАО «Кореличская сельхозтехника» система премирования выполняет стимулирующую функцию, так как призвана повысить материальную заинтересованность каждого работника ОАО «Кореличская сельхозтехника» в конечных результатах деятельности предприятия, повышении производительности и качества труда, экономном и рациональном расходовании материальных ресурсов и т.д. Вместе с тем, проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на предприятии имеет и недостатки.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Сравнительный анализ тарифной и бестарифной систем оплаты труда

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Система тарифов оплаты труда - важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.

С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов.

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации

оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Рекомендуем формировать фонд оплаты труда от валового дохода, который представляет собой разность между стоимостью валовой продукции и материальными затратами. В этом случае предприятие в первую очередь сформирует фонд возмещения для постоянно возобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя бестарифную систему.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Среди используемых в настоящее время систем заработной платы наибольшее применение получили тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

3.2 Проект внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии

Этапы проекта внедрения бестарифной системы оплаты труда:

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразований, суть и достоинства вновь избранной системы, главные мероприятия с указанием сроков и ответственных за их выполнение. Информирование работников всех уровней предприятия в соответствии с программой.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Третий этап - создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели. Формула расчета заработной платы:

(3.1.)

где ФОТ - месячный фонд оплаты труда предприятия;- общая численность работающих на предприятии;- коэффициент соотношений в оплате труда для конкретного работника;- количество рабочего времени, отработанного конкретным работником за месяц (в часах).

Четвертый этап - реализация спроектированной модели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги работы, можно сделать следующие выводы:

. Заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

. Важнейшее основополагающее условие построения организации заработной платы - сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя - выражается в выборе систем оплаты труда или механизма их регулирования, использовании разновидностей систем оплаты труда, компенсационных выплат и доплат, систем премирования. Основным критерием организации заработной платы служит преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы.

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров

. Выделяется четыре основных функции оплаты труда:

воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

. В условиях необходимости развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников.

. Совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

. При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

. Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому на предприятиях нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение и компенсацию личных трудовых затрат любого работника, а не только одних высшего управленческого звена.

. Совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

. Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает кроме совершенствования нормирования труда повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между работником и работодателем. Это будет, в свою очередь, способствовать повышению качества работы, улучшению организации труда, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Трудовой кодекс Республики Беларусь: с изм. И доп. По состоянию на 2 апр. 2009 г. - Минск; Национальный центр правовой информ. Респ. Бел., 2009.

.Головачев, А.С. Экономика предприятия: учеб.-метод. Комплекс/ А.С. Головачев и др.; Под ред. В.И. Кудашова. - Мн.: Изд-во МИУ, 2007.-340с.

.Головачев, А.С. Экономика предприятия. В 2ч. Ч. 2: учеб. пособие / А.С. Головачев. - Минск: Выш. шк.,2008. - 464с.

.Дрозд Т.А. Трудовые отношения: конфликты, споры/ Т.А. Дрозд//Отдел кадров-2009.-№2.-с.76-79

.Оплата труда: Сб. норматив. актов/ Сост. Г.В. Прохорчик и др. - Минск: Амалфея, 2001. - 304с.

.Савицкая, Г.В. Экономический анализ: учеб./ Г.В. Савицкая. - 11-е изд., испр. и доп. - М.: Новое знание, 2005. - 651с.

.Экономика предприятия (фирмы) серия (Экономика и управление) Под общей редакцией проф. А.С. Пелиха Издательский центр «МарТ» Москва - Ростов-на-Дону, 2004. - 512с.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ» ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМ

Больше работ по теме: