Психология труда

 














Лекции

«ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА»




Субботина Л.Ю.


Базовым учебником для освоения программы по курсу психология труда является «Психология труда» под ред. А.В.Карпова. М.: ВЛАДОС-Пресс, 2004. Данный учебник охватывает все темы предлагаемой программы и является основной литературой для подготовки к экзамену. Кроме этого для подготовки отдельных тем курса следует воспользоваться предлагаемым ниже списком литературы.



Введение


Непосредственная форма существования человека как личности - это - трудовая деятельность. Деятельность - форма активного отношения к действительности, направленного на достижение сознательно поставленной цели. Основная образующая деятельности - вектор «мотив - цель». В традиционных представлениях классической психологии различают три генетически сменяющих друг друга и сосуществующих на протяжении всего жизненного пути вида деятельности: игру, учение, труд. Хотя как виды человеческой деятельности они имеют много общего, тем не менее, по результатам, организации, специфике мотивации имеются принципиальные отличия. Для человека труд является основным видом деятельности, т.к. он не только обслуживает два других вида, но и обеспечивает за счет создания общественно значимого продукта единство и монолитность человеческого общества, как в пространстве, так и во времени.


Понятие труда, его признаки, оценочные параметры труда


В самом общем определении труд - целесообразная и общественно - полезная деятельность человека, требующая умственного и психического напряжения. Энциклопедический словарь определяет труд, как «целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей». Труд имеет определяющее значение для становления личности и ее существования. Процесс труда разворачивается в сфере материального производства. Через труд человек с помощью знаний, умений, навыков приспосабливает материальную среду к своим нуждам и потребностям. Компонентами труда являются:

целесообразная деятельность (труд как процесс и результат) Физический труд (материальные продукты) и умственный труд (идеальные продукты);

предмет труда (объекты, на которые направлена человеческая деятельность);

средства труда (орудия, при помощи которых совершается труд). Труд ручной, механизированный и автоматизированный;

субъект труда (работник) Работник автоматизированного труда - оператор;

Чем содержательнее и сложнее труд, тем чаще в виде орудий труда выступают умения и навыки работника. Каждый компонент труда включает психологический аспект, но наибольший удельный вес психологической составляющей падает на процесс труда и субъекта труда. Труд является основным видом деятельности человека, обеспечивающим его выживание как вида (Ф.Энгельс). Трудовая предметно практическая деятельность выступает в качестве главной детерминанты развития человека. В орудиях и предметах труда опредмечиваются, материализуются способности личности. В процессе труда, создавая продукт человек как бы «вкладывает» в него физические и духовные силы (трудовые навыки и умения, способности и знания, волевые усилия и эмоциональное отношение). Они «опредмечиваются», т.е. в скрытой форме переходят в предмет, превращаясь в особые, порожденные трудом свойства предмета. В такой опредмеченной форме они передаются следующим поколениям. Например, открытие а затем и создание парового двигателя «опредметило» в себе духовные сил своих создателей и «превратилось» в свойство движения механизмов созданных на принципе парового двигателя. В то же время труду присущ и обратный процесс «распредмечивания». Функции и свойства предмета детерминируют развитие собственных способностей и умений человека. Это значит, что для достижения успеха человек, воздействуя на предмет, должен сообразовываться с его собственными законами и свойствами, опираясь на них в своей деятельности. Например, осваивая автомобиль, человек должен понять принцип двигателя (т.е. «присвоить» себе идеи и способности создателей) и выработать у себя способности и умения по использованию автомобиля. Таким образом, путем «распредмечивания» скрытого духовного и физического потенциала предков, потомки переходят к новому уровню развития. В целях, способах осуществления деятельности закреплены как достижения предыдущих современных поколений, так и перспективы их использования будущими. Так осуществляется прогрессивное развитие человечества. В этом социальная природа труда.

В отличие от результативного поведения животных, труд, как специфически человеческая деятельность характеризуется осознанностью. Эта осознанность с психологической точки зрения выражается в:

-сознательном предвосхищении социально-ценного результата;

-осознанием обязательности достижения социально-фиксированной цели;

осознанием межличностных производственных отношений и зависимостей.

Описанный социальный механизм труда имеет свою психологическую структуру. В рамках психологии труда изучается индивидуально-психологический, когнитивный, личностный и социально-личностный аспекты труда.

По мере развития цивилизации происходит усложнение и дифференциация трудового процесса, усиливается его коллективный характер, формируются более сложные социальные связи. Практически не существует абсолютно индивидуальной формы труда. Даже сугубо индивидуализированная деятельность (например, писатель пишет произведение) насыщенна массой необходимых социальных контактов: орудия труда, информация, печатание книги для читателей - все это социально детерминированные аспекты деятельности писателя. Таким образом, следующий признак труда - его социальный характер. Самое яркое проявление данного признака заключается в социально-ценном продукте труда. Если полученный результат не имеет общественной ценности, то данная деятельность не носит трудового характера.

Освоение орудий и продуктов труда с помощью распредмечивания и присвоения фиксированных в них способностей идет через преодоление противоречий между социально определенным способом распредмечивания и индивидуальными возможностями личности, между сегодняшним уровнем культуры и производства и собственно творческой активностью личности. Чем выше уровень культуры общества, чем разнообразнее формы человеческой деятельности, тем универсальнее, сложнее способности, требующиеся для освоения этой деятельности. Однако это не прямолинейная зависимость. Индивидуальные черты личности влияют на проявление ее сущности, а ее собственная активность определяет направление, интенсивность и содержание деятельности. Следовательно, еще один признак труда - активность. Трудовая деятельность осуществляется только при активной роли самой личности. Активность, охватывающая все содержание психической жизни, представляет процесс, имеющий субъектно-объектное направление и различные формы. Результатом развития человека является возникновение форм активности с новыми качествами, вытекающими из их социальной природы. Через активность, активное действие происходит соединение личности и трудовой ситуации (М.Я.Басов).

Современные представления о трудовой деятельности включают ее системную характеристику (Б.Ф.Ломов, В.Д.Шадриков, А.В.Карпов). Любая трудовая деятельность начинается с формирования цели. Целесообразность - еще один признак труда. Цель - это то что в конечном итоге должен получить человек в ходе деятельности. Цель деятельности выступает как а) задача (или уровень достижений, который ставит перед собой человек); б) образ (это «цель - образ»). В первом случае ведущим фактором выступает мотивация, в процессе которой устанавливается личностный смысл деятельности. Во втором случае формируется представление о результате деятельности и отдельных действиях. Цель и результат оцениваются со стороны качественных и количественных показателей.

Конкретный путь достижения цели - это способ деятельности. Основной энергетизирующей и активационной силой являются потребности. Социально-личностный аспект тесно переплетается с когнитивным и психофизиологическим. Характеристика способностей человека в конкретно-исторических рамках является важным моментом, обуславливающим характер труда и развитие личности. Трудовая деятельность совершается целенаправленно при активизации всех высших психических функций человека. Именно когнитивная структура составляет психологическую основу труда. Системообразующим вектором для обеспечения целенаправленности деятельности выступает мотив - цель. В процессе труда происходит расход психической, мозговой и мускульной энергии, активизация органов чувств, осуществляется многоуровневая нервная деятельность. Иначе говоря, всякий труд имеет биологическую основу.

Для оценки эффективности трудовой деятельности используются следующие параметры: производительность, качество, надежность.

Профессия. Классификация профессий по А.Е.Климову


В социально-экономическом плане труд разделен на отдельные сферы, объединенные по функциям, способу реализации деятельности, продукту. Такие сферы называются профессиями. Еще в глубокой древности люди разделили между собой свои трудовые функции. Одни шли на охоту, другие охраняли жилище, женщины готовили еду, смотрели за детьми, шили одежду. Кто-то занимался шаманством, кто-то расписывал стены пещеры. Это было примитивное разделение труда, но оно уже определяло первых «профессионалов». Мелькали столетия, усложнялась жизнь человека, появлялось множество новых видов труда, один и тот же вид разделялся на разные «подвиды», возрастало количество трудовых функций. Таким образом, появлялись первые «профессии». Т.е. разделение всей области труда на отдельные сферы по выполнению тех или иных функций. Однако это еще не были профессии в современном понимании. Во-первых, эта деятельность не имела четко определенных функций. Например, крестьянин должен был не только заниматься сельским хозяйством, но и быть в доме за печника и шорника, строителя и ткача и т.п. Во-вторых, специально ей не учили (учили только отдельным навыкам, а не деятельности в целом). Не существовало и специальных учебных заведений для этого. В-третьих, деятельность эта была предельно общая. Древний лекарь, например, сам собирал лекарственные травы, сам готовил лекарства, сам обследовал больного, ставил диагноз и лечил своими снадобьями. Проще говоря, не существовало специализаций в конкретном виде труда. И все же это уже были примитивные формы профессий. В обществе были купцы и горшечники, каменщики и священники, крестьяне и чиновники. Т.е. появляются группы людей, занятых определенного рода трудовыми функциями. Виды трудовой деятельности по их функциональной направленности:

1.Удовлетворение материальных потребностей человека

Пример: изготовление продуктов питания; строительство жилья; производство бытовой техники и т.п.

2.Удовлетворение духовных и социальных потребностей человека

Пример: проведение концерта, спектакля; открытие библиотеки; строительство кинотеатра и т.п.

. Удовлетворение общественных потребностей

Пример: создание телефонной связи, биржи труда, службы безопасности; оказание услуг врачей и т.п.

В современное время никто не будет сдавать анализы аптекарю, а врач не примется сам составлять порошки и микстуры. Все это говорит о том , что появилась специализация видов труда, т.е. разделение его на профессии и отдельные специальности. Выбор современных профессий и специальностей чрезвычайно велик. Причем каждая из них требует своей степени подготовки по времени, качеству и сложности. Т.е. для осуществления современных трудовых функций требуется еще подготовленность (знания, умения, навыки, квалификация), благодаря которой человек может выполнять эти функции.

Разные профессии требуют различных сроков для подготовки и выполняются на разном уровне профессионализма. Кроме этого различные профессии требуют от человека разных психических качеств, личностных способностей и свойств. Все эти особенности развиваются в ходе выполнения трудовой деятельности, ходе профессии. Т.е. во времени разворачивается процесс выполнения трудовых функций и развивается личность профессионала.

Выдающийся отечественный психолог Е.А.Климов дал следующую характеристику профессии.

Профессия - это сфера общества, объединенная общей деятельностью, область приложения сил человека, в которой он осуществляет свои трудовые функции. (Е.А.Климов). Большинство профессий настолько сложны многозначны, что они делятся еще на отдельные группы функций, отражающие конкретную сторону профессии, т.е. специальности. Например, врач - это профессия, а детский врач (педиатр) это специальность, учитель - профессия, а учитель химии - специальность. В современном обществе профессий насчитывается десятки сотен, а специальностей, как одной из сторон профессий, и того больше.

Трудовой пост - это ограниченная сфера приложения сил человека, результатом которых является создание чего-либо ценного для общества - « материальных вещей, информации, полезных обслуживающих действий, функциональных полезных эффектов, эстетических впечатлений, общественного настроения, управления социальными процессами» (Е.А.Климов). Трудовой пост реализуется на конкретном рабочем месте, но это понятие более широкое и охватывает множество рабочих мест, связанных с выполнением общих функций. Трудовой пост - это одна из форм существования профессии.

Для характеристики профессий необходимо их систематизировать по определенному основанию. Классификация - это определенный порядок по важным признакам. Е.А.Климов в качестве основания классификации выделил четыре признака: предмет труда, цель труда, орудия труда, условия труда. Одним из важных признаков для профессии является объект деятельности или предмет труда. В зависимости от особенностей предмета труда Е.А.Климов разделил все профессии на пять типов.

  1. Если главный, ведущий предмет труда - это растения, животные или микроорганизмы, то перед нами тип П (Человек - природа).
  2. Если главный, ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии, то перед нами тип Т (Человек - техника).
  3. Если главный, ведущий предмет труда - люди, группы, общности людей, то пред нами тип Ч (Человек - человек).
  4. Если главный, ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки, то перед нами тип З (Человек - знак).
  5. Если главный, ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения, то перед нами тип Х (Человек - художественный образ).

По признаку цели профессии объединяются в классы.

.Гностические - связанные с чисто познавательным трудом (журналист, инспектор ГАИ, следователь, врач и т.п.). В этих профессиях преобладают познавательные функции.

.Преобразующие - связанные с активным изменением свойств, состояний предметов труда (слесарь, реставратор, металлург, повар и т.п.). Преобладают исполнительские функции.

.Изыскательные - связанные с активным решением исполнительских задач в условиях оперативного поиска при ограниченном времени (все операторские профессии).

По основанию орудия труда выделяются отделы профессий

профессии ручного труда;

профессии машинно-ручного труда;

профессии автоматического труда;

профессии с преобладанием функциональных орудий.

По признаку условий труда выделены следующие группы.

«Б» - труд в условиях обычного «бытового» микроклимата.

«О» - труд с пребыванием на открытом воздухе, с резкими перепадами температуры и влажности.

«Н» - труд в необычных условиях (под землей, под водой и т.п.).

«М» - труд с повышенной моральной ответственностью.

Исходя из этой классификации, при оценке профессии предполагается, что в каждом типе есть классы, классы включают в себя отделы, отделы состоят из групп. Следовательно, каждую профессию можно охарактеризовать со всех четырех сторон.

Е.А.Климов не только разработал приведенную выше классификацию, но и создал диагностический тест для определения, к какому типу профессий имеются склонности у конкретной личности.

В психологии труда разрабатывается модель специалиста - как отражение объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих его обобщенную характеристику как члена общества.

Различают: модель специалиста (работающего, функционирующего); модель подготовки специалиста; считается, что модель подготовки строится для организации профессионального обучения и исходит из модели специалиста.

При построении модели специалиста возможны варианты:

модель деятельности специалиста, куда может входить описание видов профессиональной деятельности, сферы и структуры профессиональной деятельности, ситуаций профессиональной деятельности и способов их решения, в том числе типовые, профессиональные задачи и функции, профессиональные затруднения, типичные учреждения и рабочие места;

модель личности специалиста, куда включаются необходимые качества и свойства работника.

Модель личности специалиста - это описание совокупности его качеств, обеспечивающих успешное выполнение задач, возникающих в производственной сфере, а также самообучение и саморазвитие работника. К каждому виду профессиональной деятельности желательно подбирать, разрабатывать личностные качества.

В целом модель специалиста может включать следующие компоненты [Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996]:

профессиограмму как описание психологических норм и требований к деятельности и личности специалиста;

профессионально-должностные требования (ПДТ) - описание конкретного содержания деятельности специалиста, определяющего, что и как он должен делать при решении профессиональных задач в условиях конкретной должности. ПДТ содержит перечисление минимума профессиональных умений, которыми должен владеть специалист для обеспечения необходимого уровня профессиональной деятельности;

квалификационный профиль - сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды для оплаты.

Возможны разные подходы к содержанию и структуре профессиограммы. Распространенной является комплексная профессиограмма (К.К. Платонов, Ю.В. Котелова и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технологических, экономических, медикогигиенических) труда в целом. Указывается цель, предмет, способ, критерий оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства, условия, организация, кооперация труда, интенсивность труда, виды опасности, воздействия на работника, польза для работника. В последнее время предлагается аналитическая профессиограмма, в которой раскрываются не отдельные характеристики компонентов в профессии и профессионально-важные качества (ПВК) человека, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности. В аналитической профессиограмме подчеркивается необходимость разделения двух блоков: во-первых, описание объективных характеристик профессиональной деятельности, не зависящих от конкретного человека и выработанных в общественном опыте, во-вторых, описание психологической деятельности человека и его качеств, симметричных объективной деятельности, но не совпадающих с ней. Иными словами, в аналитической профессиограмме различаются нормативная внешне заданная структура профессиональной деятельности и психологическая структура деятельности, а также психологические качества работника. В литературе описана также схема профессиограммы, в которую входят: описание внешней картины труда, трудового поведения (фотография рабочего дня, хронометраж, временная динамика производственной активности, рабочее место, типичные ошибки и др.) и внутренняя картина труда (реакции личности, ее интегральные образования - направленность, способности, структуры научения и опыт, характер, темперамент, а также психические состояния - интеллектуальные, эмоциональные, процессы - воля, внимание, память, мышление и психомоторика).

В целом профессиограмма должна отвечать, с точки зрения А.К.Марковой, следующим требованиям:

четко выделять предмет и основные результаты труда (на что направлены главные усилия человека в труде);

подчеркивать направленность каждого труда в конечном счете на благо конкретного человека (гуманистический человекоцентризм): все, в том числе технические профессии должны, хотя и в опосредованной форме, облегчать жизнь конкретного человека;

выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая при этом стержневые, приоритетные, ядерные составляющие и отличая их от производных, второстепенных, вспомогательных;

показывать возможные линии развития человека средствами профессии, динамику психических новообразований в ходе труда, из которых человек может выбрать направления роста с учетом своей индивидуальности;

показывать перспективы изменения в самой профессии (каким может быть специалист завтрашнего дня, ближайшего будущего);

иметь направленность на решение практических задач (профессиональное обучение, профотбор, рационализацию новых видов труда и др.);

описывать необходимые некомпенсируемые психологические профессиональные качества, а также психологические свойства человека, которые хотя и отсутствуют у него, но могут быть компенсированы [Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996].

При более детальном рассмотрении профессиограмма должна содержать в себе следующие составляющие.

. Предназначение, "миссия" профессии, ее роль в обществе (производство материальных товаров или идей, оказание услуг в разных социальных сферах; сбор, хранение и передача информации и др.), направленность на человека.

. Распространенность профессии (типичные для данной профессии учреждения).

. Предмет труда в профессии - стороны окружающей действительности, на которые воздействует человек в ходе труда (материальные предметы, идеальные предметы - культура, информация, индивидуальное или общественное сознание людей, предметы натуральные в контексте природы и искусственные, созданные человеком.). Правильное видение предмета труда - первый важный шаг к профессионализму.

. Профессиональные знания как совокупность сведений о сторонах труда в профессии.

. Деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники, применяемые в данной профессии для успешного достижения результата; степень их развернутости, обобщенности, автоматизированности.

. Средства труда - стороны окружающей действительности (материальные и идеальные объекты), которые человек использует для воздействия на предмет труда при реализации своих целей, для получения нужного продукта труда. К средствам труда относятся реальные инструменты, приборы, компьютеры, оргтехника, а также знаковые средства и системы правил логического мышления, моральной и эстетической оценки и др. Предмет и средства труда могут меняться местами даже в рамках одной профессии.

. Условия труда: режим труда и отдыха, возможности их варьирования; характеристика социального окружения; санитарно-гигиенические факторы труда; интенсивность, темп труда и продолжительность нагрузки; рабочее место, рабочий пост.

. Организация и кооперация труда: формы индивидуальной, совместной, групповой деятельности, преобладающие в данной профессии; виды профессионального общения и позиции в нем, обмен средствами и продуктами труда между его участниками; нормы выполнения и сроки; субординация и иерархия подчинения, социальный статус и должности в рамках профессии.

. Продукт труда (или его результат) - те качественные и количественные изменения, которые человек привносит в предмет труда; критерии оценки результата труда, степень заданности результата труда, его более или менее жесткая регламентация (от исполнительного труда к творчеству). Типология продуктов труда. По продукту труда различают производительный и непроизводительный труд. Производительный труд - это труд, непосредственно участвующий в создании натурально-вещественной формы общественного богатства, совокупного общественного продукта, национального дохода. Это труд, в процессе которого производятся материальные блага, услуги и который приносит прибыль. Процесс труда, создающий услуги, и процесс их потребления слиты воедино. Услуги существуют в форме деятельности, их нельзя накопить. Непроизводительный труд - это труд, создающий социальные и духовные блага. Такой труд общественно полезен, но не является производительным, так как не материализуется и не воплощается в отдельном продукте.

. Возможные уровни профессионализма и квалификационные разряды в данной профессии, категории и их оплата.

. Права представителя данной профессии: психологическая и социальная безопасность, наличие благоприятного микроклимата в профессиональной среде; социальные гарантии, размеры оплаты труда и отпуска, охрана труда; допустимость индивидуального стиля выполнения трудовой деятельности и индивидуального варьирования операции; возможность повышения квалификации, переподготовки на смежные профессии; формы служебного продвижения и поощрения профессионального роста.

. Обязанности представителя данной профессии: владение профессиональной компетентностью, знание этических норм профессионального поведения (духовность в общении с коллегами); соблюдение профессиональной и служебной тайны в работе с людьми; умелое ведение документации; ограничения (чего не следует делать в профессии никогда). Должностные функциональные обязанности (что и как должен делать человек данной профессии в условиях конкретной должности в том или ином учреждении).

. Позитивное влияние данной профессии на человека: возможность личностной самореализации, векторы и возможная динамика внутреннего роста; возможность развития индивидуальности и личности средствами этой профессии, принадлежность к определенной профессиональной общности, социальному кругу.

. Негативные стороны профессии: зоны и типы трудностей и ошибок, возможные материальные и нравственные потери, наличие экстремальных и стрессовых ситуаций, резкая смена ситуаций или паузы, монотония, ограничения времени, дефицит информации или информационная перегрузка; возможность аварийных ситуаций, профессиональной деформации личности и другие психологические вредности; отсутствие профессионального роста; виды нареканий ("штрафов") за низкую эффективность, за нарушение этических норм.

Психограмма (описание человека труда в профессии) представляет собой перечень психологических качеств, желательных для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся:

I. Характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста:

. Мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции.

. Профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала.

. Эмоции, психические состояния, эмоциональный облик.

. Удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом.

II. Характеристики операциональной сферы специалиста:

. Психологические знания о труде, о профессии.

. Психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей).

. Профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту.

. Профессиональное мышление, в том числе творческость, возможность обогатить опыт профессии.

. Профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста.

. Психологические противопоказания (то есть психические качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией), а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано. Желательно определение противопоказаний в мотивационной и операциональной сфере.

. Линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

В заключении к профессиограмме целесообразно указать возможные пути профессионального обучения и переобучения, тренируемости и упражняемости отдельных психологических качеств, пути переделки, компенсации и реабилитации, пути повышения квалификации и переквалификации, переориентации в рамках данной профессии (с учетом индивидуальных особенностей человека) и переподготовки на другую профессию или специальность.

Условия труда

Трудовая деятельность может оптимально осуществляться только в определенных условиях. Такие условия называются условиями труда. Условия труда это совокупность внешних факторов, от которых зависит и под влиянием которых складывается величина, длительность физической и нервно-психической нагрузки у исполнителя работы. Практическое значение знаний об условиях труда очень велико. Только в единстве представлений о внутренних ресурсах и внешних условиях можно сделать выводы о величине и характере нагрузки организма и психики во время работы; о соответствии рабочего места и орудий труда особенностям субъекта; охарактеризовать требования, которые предъявляются работнику; установить характеристики труда; требования к особенностям личности. Психические и физические процессы и механизмы могут оптимально функционировать только в определенных условиях. Для трудовой деятельности такие условия называются условиями труда.

ОПР. Условиями труда называют все производственные факторы, от которых зависит и под влиянием которых складывается величина и длительность физической, нервно-психической и эмоциональной нагрузки у исполнителя работы.

Различают: Психофизические условия труда (величина физич. нагрузки; динамическое и статическое напряжение; нервное и эмоциональное напряжение ; ритм и темп работы; ее монотонность; объем информации и т.д.)

Санитарно-гигиенические условия труда (элементы, составляющие производственную среду: микроклимат, контакт с водой, маслом, токсичными веществами, освещение, шум, вибрация, ультразвук, радиация и т. п.)

Эстетические условия труда ( элементы архитектурно-художественная хар-ка произ-ных помещений; дизайн оборудования, инструмента; функциональная окраска интерьера; функциональная музыка).

Социально-психологические условия труда (психологический климат; обеспечение психологического комфорта; комнаты психологической разгрузки и т.д.)

Уровень обеспечения безопасности на производстве.

Сведения об условиях труда позволяют определить уровень психологической нагрузки на работника. Условия труда составляют производственную среду. Производственная среда - совокупность всех физических, социально-психологических и технических факторов внешней среды, воздействующих на работника.

Труд выступает в 3-х аспектах:

.Предметно-действенном (использование материальных средств и объектов труда).

.Физиологическом (активизация физиологических сил и функций человеческого организма).

.Психологическом (осознание цели, проявления воли, внимания, интеллектуальных способностей субъектом труда).

Первые два аспекта имеют обширную палитру исследований, начало которым положено еще в прошлом веке. Учитывая выше приведенную картину можно сделать вывод, что психологическая составляющая труда является определяющей для его анализа, совершенствования и повышения эффективности. Как указывает Б.Ф.Ломов «...по мере все более полного использования резервов, открываемых техникой и экономикой, роль человеческих, прежде всего психологических, факторов производительности труда будет непрерывно возрастать».(Ломов Б.Ф. Методолгические проблемы психологии, с. 26) Труд имеет системный характер. В широком смысле слова любая система, работающая с участием человека (напр. воинское подразделение, студенческая группа, производственная бригада) называется эргатической системой (от греч. ergates - действующее лицо, деятель). В узком смысле эргатическая система - это техническое устройство и человек (группа людей), не обязательно операторы. В любой эргатической системе существует высокая степень неопределенности. Теория эргатических систем описывает систему эргатических функций. Эргатическая функция - это любая функция принадлежащая как субъекту труда так и средству труда, т.е. любая функция, характеризующая эргатическую систему.

В труде значительная нагрузка падает на психическую регуляцию целесообразной деятельности, осуществляемой субъектом труда. Система регуляторов человеческого поведения своеобразна и представляет собой сложнейшую психическую структуру. По сути дела центральная задача науки состоит в изучении фактов и закономерностей психической регуляции функционирования и формирования человека как субъекта труда, в создании информационных условий (содержательно-информационного обеспечения) для практики формирования системы соответствующих психических регуляторов труда. Выделяют следующие группы таких регуляторов:

ОБРАЗ ОБЪЕКТА (предмета труда, внешних средств , условий и проявлений трудовой деятельности)

  1. Чувственный образ (сенсорный, перцептивный )
  2. Репрезентативный конкретный образ ( представления памяти, воображения)
  3. Репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, системы понятий, алгоритмы действий).

ОБРАЗ СУБЪЕКТА

  1. Актуальный «Я - образ» (знание о своем функциональном состоянии в данный момент, своем месте в системе межличностных отношений, своих возможностях и ограничениях)_
  2. Обобщенный «Я - образ» («Я - концепция ». Я в прошлом, я ныне, я в будущем, я среди других, я как представитель профессиональной общности, я как организм, я как индивидуальность, я как член общества)

ОБРАЗ СУБЪЕКТНО - ОБЪЕКТНЫХ И СУБЪЕКТНО - СУБЪЕКТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

)потребности , потребностные состояния

  1. эмоции, чувства, эмоциональные отношения
  2. характер (как свойственная человеку система устойчивых отношений к разным сторонам действительности)
  3. направленность личности, мировоззрение. (Климов Е.А. Введение в психологию труда. Стр.35)

Субъект труда - это инициативный, творческий, активный работник в отношении к противостоящим ему объектам предметной и социальной среды. Субъект труда характеризуется устойчивыми внутренними условиями (индивидуальностью). Формирование субъекта труда - многоэтапный процесс телесного и духовного развития:

Допрофессиональное развитие (стадия предигры 0-3года; стадия игры 3-8лет; стадия овладения учебной деятельностью 8-12лет).

Этап выбора профессии, профессиональный «старт» (стадия оптанта или оптации 12-18 лет).

Этап профессиональной подготовки и становления профессионала (стадия профессиональной подготовки 15-18 и 16-23 года; стадия адаптанта; стадия интернала; стадия мастера; стадия авторитета; стадия наставника). Индивидуальный субъект труда - это носитель индидуально-неповторимого способа, стиля деятельности. В абсолютно изолированном виде индивидуальной деятельности не существует, она всегда включена в структуру совместной деятельности. Совместная деятельность - это организованная система трудовой активности совокупности субъектов труда, объединенных единством мотивов и целей деятельности, ее пространственно-временных условий, управлением и согласованием составляющих ее индивидуальных деятельностей. В современном обществе фактически любая трудовая деятельность по содержанию и форме организации объективно становится все более совместной. Индивидуальную деятельность можно только условно рассматривать как изолированную и замкнутую систему, так как реально она всегда включена в структуру совместной деятельности. Психологическая структура совместной деятельности включает такие ее компоненты, как общая цель и конкретные задачи, общий мотив, совместные действия и общий результат. Поэтому целесообразно говорить о коллективном субъекте профессиональной деятельности, т.е группе работников связанных общей целью, однонаправленной мотивацией, совместной деятельностью и общим результатом.

Этика и деонтология труда. Деонтология, греч., учение об обязанностях, термин, впервые употребленный Бентамом. ДЕОНТОЛОГИЯ
(греч. deon - долгжное и logos - учение, слово) - концепция, раздел этической теории, в котором рассматриваются вопросы, связанные с понятием долга. Термин и концепция Д. введен и разработан Бентамом. Вопрос об исходной роли долга в этической теории до сих пор не разрешен, хотя решение весьма актуально, поскольку оно детерминирует возможность адекватного видения роли целостного и деятельностного смыслового поля культуры в формировании личности. Милль, как и Бентам, был сторонником построения общества на определенных принципах справедливого распределения богатств (принцип счастья наибольшего числа людей). Принцип долженствования неявно присутствовал и в марксистской традиции, концентрирующей внимание на революционных преобразованиях общества. Оправданность последних обосновывалась предположением, что любая система ценностей исторична и служит интересам отдельных социальных групп.

Определение психологии труда, предмет, задачи науки, принципы психологии труда


Психологический анализ является существенным моментом в оптимизации трудовой деятельности. Проблемы организации внимания, требования к памяти, мышлению, воле, формирование системы профессиональных способностей - все это сейчас является наиболее актуальными вопросами в научном и практическом обеспечении труда. Эти и ряд других теоретических вопросов составляют область изучения психологии труда. Психология труда - это наука о психических явлениях, механизмах и их особенностях активизирующихся у человека в процессе труда, об особенностях личности, а также методах, которые играют важную роль в процессе труда и его максимально целесообразной организации. В самом общем виде психология труда - это отрасль психологии, занимающаяся изучением психологических закономерностей в трудовой деятельности человека. В последнее время наметился подход (Питер Дж. Дрент, Хенк Тиерру, Паул Дж. Уиллемс, Шарль де Волфф), объединяющий психологию труда и организационную психологию в одну научную дисциплину и определяют ее как науку, «которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они выполняют деятельности в рамках определенных организационных структур, или организаций.» ( Леонова А. Чернышева О. Психология труда и организационная психология, стр.10). Исходя из определения психологии труда и стоящих перед ней задач, мы должны определить и предмет изучения данной науки. Предметом психологии труда являются психические процессы, психологические факторы, которые побуждают, программируют и регулируют трудовую активность личности.

В последнее время происходит изменение понимания содержания предмета психологии труда. Основными аспектами изучения наряду с организацией труда и личности становятся вопросы когнитивной регуляции деятельности.

Задачи, которые решает психология труда многообразны и по методологическому статусу и по содержанию. Познакомимся подробнее с конкретными задачами, стоящими перед психологией труда. Наиболее подробный анализ стоящих перед психологией труда проблем дал Б. Ф .Ломов.

  1. Проблема мотивации трудовой деятельности, формирования личности в труде. Изучение закономерностей , механизмов, факторов и условий личностного развития в трудовой деятельности.
  2. Проблема организации и развития трудовых коллективов.
  3. Проблема психологического и психофизиологического обеспечения деятельности различных состояний человека, возникающих в труде.
  4. Психологические вопросы , связанные с проектированием , разработкой и эксплуатацией техники.
  5. Психологический аспект совершенствования систем управления.
  6. Психологические проблемы, связанные с охраной здоровья людей в трудовой деятельности.
  7. Совершенствование сферы обслуживания. Психологические вопросы рекламы, маркетинга и т.п.
  8. Проблемы профессионального обучения.

В самом общем виде можно выделить следующие большие группы задач и направлений, которые должна решать психология труда.

.Психологическое изучение трудовой деятельности. Сюда относится анализ требований к психическим функциям человека; определение закономерностей и механизмов формирования профессионально-важных качеств; изучение структуры трудовой деятельности, ее динамики и механизмов. В качестве более частных вопросов выступают задачи изучения работоспособности и утомления, научения и навыков, режимов труда и отдыха и т.п.

.Изучение личности в трудовом процессе. Прежде всего здесь следует отметить исследования, касающиеся мотивации трудовой деятельности, самореализации человека в труде. Важным моментом является анализ способностей, интересов личности, способов информационного обмена, проблем творчества и т.д.

.Социально-психологические проблемы труда. Труд всегда групповая деятельность, это осложняет его множеством социальных проблем. Проблемы управления, контроля, планирования, разрешения конфликтов - все эти вопросы исследуются в области психологии труда. Особенное значение имеют исследования этого плана в области конкретных профессий, профессионального отбора и обучения.

Эта триада проблем: «процесс труда» - «личность в труде» - «социальная динамика труда» являются той практической основой, на которой строится психология труда. Основополагающей методологической позицией современной психологии труда выступает метасистемный подход. Труд как социально-психологическая структура имеет метасистемную организацию (А.В.Карпов). Системный характер имеет и каждый отдельный элемент труда. В связи с этим принцип системности является базовым для психологии труда (Б.Ф.Ломов, В.Д.Шадриков). Очевидно, что разработка научных идей в области психологии труда должна опираться и на другие общеметодологические принципы (детерминизм; единство сознания и деятельности; генетический принцип и ряд др.) Однако с точки зрения объективной научной логики они с необходимостью будут выражаться в исследованиях, основанных на комплексе системности - активности - личностного подхода. Область исследований психологии труда и организационной психологии объединяет все исследования, связанные с сферой труда и деятельностью профессиональных организаций. Психология труда изучает особую форму поведения работающих людей, осуществляемого в рамках некоторой организации.

Характеристика личностно - деятельностного принципа в психологии труда.

Принцип единства личности и деятельности требует при изучении трудовой деятельности учитывать особенности личности, при этом профессионально важные ее свойства следует изучать не в одном, а в разных видах деятельности. Личностно - деятельностный принцип можно объединить с принципом сознания и сформулировать следующим образом: сознание как высшая интегральная форма психического отражения, личность, являющаяся человеком как носителем сознания, деятельность как форма взаимодействия человека с миром, в которой человек достигает цели, существуют, проявляются и формируются в своем триединстве, определяемом взаимодействиями со сменой их причинно-следственных связей. Другими словами, деятельность является формой активности сознания, сознание - результатом поведения и деятельности человека, сознание образует внутренний план деятельности человека, изменение содержания деятельности способствует формированию качественно нового уровня сознания.

Изучение профессиональной деятельности с позиции системного подхода является одной из самых актуальных задач психологии труда, Структурно-функциональный анализ, принцип системного исследования социальных явлений и процессов как структурно расчленённой целостности, в которой каждый элемент структуры имеет определённое функциональное назначение. На уровне структурно-функционального анализа изучаются принципы организации и механизмов взаимодействия отдельных действий в целостной структуре деятельности. При этом выявляются связи между отдельными подструктурами деятельности (действиями), значимость установленных связей и вес структурных компонентов деятельности.

При этом необходимо не только показать ее структуру, но и вскрыть:

а) влияние одних подструктур деятельности на другие;

б) значимость отдельных связей;

в) вес структурных компонентов деятельности.

Учитывая, что исполнение реализуется через качества работника, необходимо наряду со связями компонентов деятельности изучить связи между отдельными профессионально-важными качествами личности, значимость и вес этих качеств. В результате подобного анализа деятельность предстает как полиструктурное образование


Место в системе наук


Психология труда в историческом плане как единая наука о труде в современный период «разделилась» на ряд самостоятельных научных дисциплин, охватывающих разные стороны психологических аспектов труда и профессионала. Собственно за психологией труда остались вопросы закономерностей формирования и проявления психической деятельности человека (процессов, состояний, особенностей личности) в процессе труда. Прогресс общества идет по пути информационной революции. Эти вопросы изучает новая наука, возникшая на стыке технических и психологических наук. Инженерная психология - научная дисциплина изучающая объективные закономерности процессов информационного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации техники. Принцип системности является определяющим в организации любых процессов и взаимодействия. Изучение человека труда возможно только в системе всех его проявлений и сторон, усилиями различных наук. Такое системное представление обеспечивает эргономика. Эргономика ( от греч. ergon - работа и nomos - закон) общее название группы наук, занимающихся комплексным изучением человека в производственной деятельности и совершенствованием средств и условий труда. В эргономический комплекс включаются прикладные разделы общей и инженерной психологии, физиологии и гигиены труда, антропометрии , биомеханики, аспекты научной организации труда, технической эстетики, общей теории систем и т.д. Основная цель эргономики - изучение и оптимизация систем «человек - машина - среда». Современная психология труда имеет тесную связь с наукознанием в целом и отдельными науками в частности.

Вследствие обширной сферы исследований, в психологии труда в процессе развития сформировался целый ряд различных направлений:

Организационная психология,

Психология управления,

Промышленная психология,

Транспортная психология,

Экономическая психология,

Юридическая психология,

Авиационная и космическая психология

Психология спорта и т. д.

Большинство из них имеет сейчас самостоятельное научное представительство. Передавая этим, более конкретным научным отраслям частные вопросы, психология труда концентрирует в себе методологические и методические проблемы, относящиеся к трудовой деятельности. С этой точки зрения психология труда имеет статус более теоретической науки, чем вышеназванные, отличающиеся прикладным характером. Следует отметить, что этим понимание психологии труда в нашей стране отличается от представлений о роли психологии труда , например, в американской науке, где она однозначно характеризуется как сугубо прикладная отрасль знаний.


Методический аспект психологии труда


Методы психологии труда. Определив основные задачи и базовые принципы лежащие в основе психологии труда, мы должны решить вопрос о научных средствах, с помощью которых можно решить указанные выше проблемы в рамках соответствующей методологической системы. Проблема метода, особенно специального метода, является одной из самых острых в психологической науке. Существует немало подходов и классификационных описаний отдельных методов и методик в психологии труда (К.К.Платонов, Ю.В.Котелова, Б.Г.Ананьев, Б.Ф.Ломов, Е.А.Климов и др.). Все предлагаемые схемы включают следующие три группы методических форм.

1.Общенаучные методы (наблюдение, эксперимент, тест)

2.Специфические методы, характеризующие трудовую ситуацию в целом (имитационное моделирование, трудовой метод, алгоритмическое описание профессии, хронометраж и т.п.)

.Специфические методы, характеризующие элементы трудовой деятельности (метод искусственной автоматизации, тесты диагностики конкретных способностей, метод экспертной оценки и т.п.)

При исследованиях в психологии труда используются все указанные группы, но особое внимание следует обратить на вторую. Она обеспечивает не только системный анализ специфической деятельности в целом, но и представляет собой классический методический аппарат психологии труда. Методы данной группы характеризуются известной комплексностью подхода к изучаемому явлению, охватывают его целостно и многосторонне. Освоение их имеет особое значение для изучения психологии труда, позволяя постигнуть «азбуку исследования», обеспечить системное представление об изучаемом феномене. Следует помнить, что методологической основой для использования указанных методов является концепция психологической системы деятельности (Б.Ф.Ломов, В.Д.Шадриков, А.В.Карпов). Именно она обеспечивает грамотное использование метода и наиболее полные и объективные результаты.

Для большинства исследований в психологии труда используют комплексы методик, включая общенаучные методы наблюдение, беседа, эксперимент.

Самым распространенным способом, применяемым в неэкспериментальных методах, является наблюдение. В процессе наблюдения психолог получает всю необходимую информацию о проявлениях трудового поведения в различных ситуациях, о коммуникативных процессах, об условиях труда и т. д.

Выделяют 2 типа наблюдения: внешнее и внутреннее.

Внешнее, еще его называют непосредственным, позволяет с точностью описать приемы и действия работника и провести сравнение с нормативными целями. Обычно непосредственное наблюдение планируется и проводится точно по плану. Способ наблюдения сводится к тому, что выделяются отдельные элементы из реальной трудовой деятельности и проводится наблюдение именно выделенных элементов по заранее четко составленному плану. Вся полученная информация в ходе наблюдения фиксируется. Для процесса наблюдения важен подход сравнения, который предполагает исследование поведения людей, стоящих на разных карьерных ступенях, с разным стажем работы, разной возрастной категории. Это сравнение позволяет выявить так называемую причину успешной карьеры одних и неудачи других.

Недостатки метода наблюдения: маскировка недостатков или недоступность важных элементов.

Для более четкой, объективной и ясной картины широко применяются такие методы как: «фотография» рабочего дня, хронометраж, самонаблюдение и анализ результатов трудовой деятельности.

Хронометраж служит для определения и анализа нормативов по труду и определения их длительности.

Эксперимент. Естественный эксперимент проводится только в естественных, привычных для субъекта условиях труда, там, где обычно проходит его рабочий день и трудовая деятельность. Это могут быть рабочий стол в офисе, купе вагона, цех, аудитория института, кабинет, кабина грузовика и т. д. При использовании такого метода субъект исследования может и не знать того, что в данный момент проходит какое-то исследование. Это нужно для чистоты эксперимента, ведь когда человек не знает, что за ним наблюдают, он ведет себя естественно, раскованно и без смущения. Примером естественного эксперимента может служить искусственно созданная ситуация пожара в больнице. Чтобы при реальных обстоятельствах весь персонал больницы знал, как себя вести, и сумел оказать необходимую помощь. Преимущество данного метода заключается в том, что все действия происходят в привычной рабочей обстановке, но при этом полученные результаты можно использовать при решении практических проблем. Но данный метод эксперимента обладает и отрицательными моментами: наличие неконтролируемых факторов, контроль за которыми просто невозможен, а также тот факт, что необходимо получать информацию в кратчайший срок, иначе произойдет нарушение производственного процесса. Лабораторный эксперимент проходит в искусственно созданной ситуации, максимально приближенной к профессиональной деятельности субъекта. Эта модель позволяет установить контроль за ходом наблюдения, регулировать действия, создавать необходимые условия и позволяет неоднократно воспроизводить тот или иной эксперимент в одном и том же месте в тех же условиях. Применяют лабораторный эксперимент чаще всего для моделирования какой-либо ситуации или одного аспекта трудовой деятельности, тщательного анализа и исследований. Для того чтобы провести лабораторный эксперимент на производстве, необходимо, чтобы психолог тщательно изучил трудовую деятельность субъекта в реальных условиях его труда. Психологу необходимо выделить ключевые моменты трудовой деятельности субъекта, выявить ее особенности и т. д. Для проведения эксперимента необходимо владеть точными сведениями, изучить все возможные ошибки, причины появления этих ошибок и пути решения. Как и естественный эксперимент, лабораторный имеет свои недостатки. Трудность заключается в том, что необходимо до малейших деталей разработать и искусственно создать ситуацию, а сам испытуемый находится в новой обстановке, он теряется, не может сосредоточиться, что значительным образом снижает эффективность и рациональность проведения эксперимента.

Методы моделирования и его разновидности. Большая склонность и высокая динамичность некоторых трудовых процессов не позволяет изучать их стандартными методами и техническими средствами с необходимой точностью. Такие процессы моделируются, то есть упрощаются. Существуют следующие методы моделирования.

1.Психологическое моделирование - замещение реальной деятельности некоторой ее модификацией. Выделяют два основных виды психологического моделирования.

·Внешнее воспроизведение, имитация деятельности и рабочего места оператора.

·Воспроизведение характерных сторон деятельности без внешнего сходства.

2.Математическое моделирование - исследование деятельности с помощью математических моделей. Когда такая модель ставится в соответствии реальному процессу труда.

3.Статистическое моделирование - имитация деятельности оператора при помощи ЭВМ ( с учетом воздействия всех факторов и программирование случайных факторов).

«+»

·Возможность применения на любых стадиях

·Возможность учета основных психофизических закономерностей деятельности (в математической абстрактной модели - в них соответствие реальному процессу лишь предполагается)

«?»

·Метод численный, поэтому он не учитывает изменчивость, поэтому для других условий моделирование нужно производить заново.

Алгоритмическое описание трудовой деятельности. В кибернетике, теории управления, алгоритмом называют символическое изображение совокупности актов и проверяемых условий, расположенных в определенной последовательности. На обыденном уровне алгоритмом обозначают некоторое правило, руководствуясь которым можно достичь нужного результата.

Метод алгоритмического описания труда предназначен для выявления и описания вариантов выполнения трудовой задачи, связей между компонентами. Составленные схемы могут служить основой для замеров времени выполнения отдельных действий, для изучения содержания и функций по отношению к каждому действию. Другие названия метода - операционно-структурное, логико-вероятностное описание деятельности.?

Теория алгоритмов начала использоваться для описания трудового поведения человека с конца 50-х гг. XX в, когда важно было найти единый язык фиксации операций, выполняемых машиной, и трудовых действий людей. Алгоритм может быть представлен в виде текста, символической строчной записи или граф-схемы. В простых случаях проверка логических условий требует принятия решения при выборе из двух вариантов. В трудовой деятельности работнику иногда приходится выбирать из большего количества вариантов, учитывать вероятность последующих событий.

При составлении алгоритма психологу важно выяснить типичное протекание деятельности и возможные отклонения от нормы, узнать их наиболее частые причины.

В целом именно составление алгоритмического описания организует и дисциплинирует психолога, помогает ему не ограничиваться случайными наблюдениями или первыми попавшимися описаниями трудового процесса, но по возможности выяснять полную картину вариантов, задач и ситуаций.

Профессиограмма

Профессиография представляет собой комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессий в целях установления особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентами деятельности (ее содержанием, средствами, условиями, организацией) и ее функционального обеспечения. Основным результатом профессиографии как метода является составление профессиограммы.

Профессиограмма - это относительно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач (Н.С. Пряжников)

Главная составная часть профессиограммы - психограмма - представляет собой характеристику требований, предъявляемых профессией к психике человека.

Способ фиксации профессиографического материала зависит от целей психологического изучения профессии. Выделяют следующие способы фиксации:

текстовое описание (описательный способ): содержание описания зависит от вида составляемой профессиограммы.

таблица;

аналитический график («схема-таблица» для решения задач профобучения, профотбора и рационализации производственного процесса),

диаграмма (прямоугольная или круговая), на ней в количественной форме отображается требования к ПВК конкретной профессии.

А.К. Маркова формулирует основные требования к профессиограмме, которые должны соблюдаться вне зависимости от применяемых способов фиксации материала:

четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека);

описание целостной профессиональной деятельности (а не выделение отдельных компонентов и сторон труда);

демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии; показ возможных перспектив изменения в самой профессии;

направленность профессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения, рационализации труда и др.);

выделение и описание различных некомпенсируемых профессиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы.

Генетический метод в психологии труда (исследование изменений профессионального развития личности в течение длительного периода времени)

В психологии труда применяются формирующий эксперимент и мониторинговые исследования.

Основные характеристики формирующего эксперимента:

1.массовый;

2.осуществляемый для реализации теоретической концепции;

3.длительный;

4.комплексный, т.е. требующий совместных усилий специалистов разного профиля (педагогов, методистов).

Формирующий эксперимент используется при поиске оптимальных технологий организации профессиональной деятельности.

Мониторинг предполагает систематическое отслеживание состояния определенного объекта, на основе которого осуществляется управляющее воздействие. В качестве объекта мониторинга в психологии труда может выступать профессиональная деятельность персонала.

Сравнительно-генетический Метод (в психологии) - путь изучения закономерностей психической деятельности посредством сравнения качественно определенных ступеней или фаз ее развития, формирования или разрушения Известны 4 вида генетического метода: 1) филогенетический <#"justify">В заключении к профессиограмме целесообразно указать возможные пути профессионального обучения и переобучения, тренируемости и упражняемости отдельных психологических качеств, пути переделки, компенсации и реабилитации, пути повышения квалификации и переквалификации, переориентации в рамках данной профессии (с учетом индивидуальных особенностей человека) и переподготовки на другую профессию или специальность.

Требования к методическому инструментарию для измерения компетентностей.

1.Валидность - соответствие методики исследуемому свойству, качеству; комплексная характеристика методики, включающая сведения об области изучаемого явления и репрезентативности измерительной процедуры по отношению к нему.

.Практичность - легкость применения, отсутствие необходимости специального длительного обучения процедуре использования, обработке и интерпретации методики.

3.Экономичность - минимальные затраты времени и сил на проведение и обработку результатов методики.

.Диагностичность - наличие качественных и количественных показателей, возможность измерения интенсивности проявления свойства, наличие шкалы оценки качества, однозначность интерпретации показателей и пр.

.Междисциплинарный характер - возможность использования специалистами разного профиля - педагогами, психологами, управленцами различного уровня.

.Комплексность - сочетание нескольких методических средств для измерения одного и того же качества (компетентности).

Общая характеристика измерительных процедур

Основные методы, которые могут быть использованы при измерении компетентностей: тестирование, метод экспертной оценки, шкалирование, анализ результатов наблюдения и самонаблюдения, самооценка и самоанализ, анкетирования, анализ продуктов деятельности, анализ документации.

Тестирование предполагает наличие стандартизованных тестов для измерения соответствующих качеств, с четко определенной областью применения, описанной теоретической концепцией, лежащей в основе теста, указанными показателями его валидности и надежности и другими психометрическими характеристиками. Сложность большинства современных тестов не только в процедурных моментах, но и в интерпретационных, требующая высокой квалификации специалистов, прежде всего, психологов, ограниченное количество групповых тестов, предполагающее проведение индивидуального исследования, снижающее экономичность исследования, ограничивает возможности применения этой процедуры для применения в целях данного исследования.

Метод экспертных оценок можно рассматривать как совокупность эмпирических процедур, направленных на оценку какого-либо объекта (качества) по определенной шкале путем его предъявления эксперту (компетентному лицу в данной области) и последующей регистрации его оценочных суждений.

Использование метода экспертных оценок предполагает применение более или менее строгих процедурных правил работы экспертов и наличие заранее подготовленного набора суждений (как качественных, так и количественных), с помощью которых эксперты выражают свое мнение об объекте. Важным моментом является согласованность итоговых оценок, получаемая при согласии всех экспертов и достаточной аргументации.

Использование экспертных оценок предполагает применение нескольких процедур, каждая из которых обладает определенными преимуществами и недостатками: коллективная оценка, средневзвешенная оценка, ранжирование, парное сравнение.

Коллективная оценка предполагает совместное оценивание предлагаемых качеств с помощью оценочной шкалы. В педагогической практике наиболее удобной считается пятибалльная шкала, привычная для педагогов, однако специфическое использование единицы в школе как дисциплинарной, а не содержательной оценки ограничивает ее применение. При применении шкал другой размерности высокие требования предъявляются к четкости и однозначности описания каждого интервала шкалы, эффективность использования которых существенно зависит от субъективного опыта экспертов, который не всегда может быть вербализован. Обязательным условием применения коллективной оценки является выработка компромиссного решения, которая зависит от характера группового взаимодействия экспертов.

Метод средневзвешенной оценки основан на процедурах индивидуального измерения, когда мнения каждого эксперта остаются неизвестными другим участникам экспертизы. Результаты оценивания усредняются, а это снижает валидность оценки.

Метод ранжирования предполагает распределение субъектов оценивания на группы по анализируемому качеству по степени выраженности у них данного признака. Проблемы использования данного метода связаны с трудностями соотнесения выраженности оцениваемого признака с уровнем или положением его на шкале, особенно если признак малодифференцирован, а также с постоянно изменяющимся количественным составом оцениваемых групп.

Метод парного сравнения состоит в попарной расстановке объектов по позициям альтернативных признаков. И хотя субъективно он воспринимается экспертами как более легкий в связи с отсутствием количественных суждений, но обладает недостатками предыдущего метода.

Таким образом, в целях нашего исследования более целесообразными можно считать первые две процедуры. Заметим, что обе они предполагают использование специально разработанных шкал.

Шкалирование - метод моделирования явлений с помощью цифровых систем, предполагающий конструирование шкалы на основе эмпирической системы проявлений исследуемых качеств.

Измерительные шкалы предполагают замену прямых обозначений объектов (признаков) числовыми значениями и отображение пропорций континуального состава их элементов в соответствующих числах. При этом каждому элементу совокупности проявлений свойств соответствует определенный балл, количественно устанавливающий положение данного качества на шкале, которая охватывает всю совокупность проявлений признака.

Наиболее распространенной является классификацией измерительных шкал является классификация С. Стивенса, включающая неметрические (номинативные и порядковые) и метрические (интервальные и отношений) шкалы.

Номинативные шкалы устанавливают степень соответствия признака тому или иному классу, при этом значения в шкале играют роль лишь наименований класса. Эти шкалы чаще всего используются для фиксации качественной информации, но могут быть использования и для подсчета частоты встречаемости того или иного признака как проявления измеряемого качества.

Порядковые шкалы предназначены для разделения совокупности признаков на элементы и выражения отношений «больше - меньше». Они позволяют оценить степень выраженности признака. Обычно содержат не менее трех классов с установленной последовательностью, не допускающей перестановку.

Шкала интервалов предполагает не только упорядочение признаков по степени его выраженности, но и ранжирование признака по размеру, что выражается интервалами между числами. Преимуществом шкалы является то, что нулевая отметка может устанавливаться произвольно: в начале, середине или конце шкалы.

Шкала отношений предусматривает операции равенства - неравенства, больше - меньше, равенства интервалов и равенства отношений. Начало отсчета всегда фиксировано.

По форме представления материала шкалы могут подразделяться на вербальные, опирающиеся на набор суждений, числовые, использующие числовые значения, и графические, основанные на использовании наглядного отображения признака.

Недостатком использования вербальных шкал является неоднозначность понимания используемых суждений, которая зависит от социокультурного и профессионального опыта, пола, возраста и других особенностей; числовых - субъективная сложность перекодирования вербальной или образной информации в числовую; графических - существенные индивидуальные различия в пространственном восприятии. В связи с этим они обычно используются в комплексе.

Метод наблюдения, понимаемый как целенаправленный сбор информации о фактах поведения и деятельности человека в различных естественных условиях, в применении к нашим целям может быть использован в том случае, если получение необходимой информации из других источников (документации, опроса) невозможно либо затруднено. Принципиально важными условиями его организации можно считать наличие четко сформулированных признаков проявления изучаемых качеств и ситуаций, в которых они проявляются, неоднократный его характер, обеспечение естественного характера наблюдаемой деятельности. Информация о результатах наблюдения может быть представлена, как в качественной (описательной), так и в количественной форме, с использованием, например, процедуры шкалирования. В качестве предмета наблюдения целесообразно выбирать те признаки проявления компетентностей, которые ясно и однозначно проявляются в поведении и деятельности и не имеют двойного толкования. Хотя этот метод и является одним из наиболее информативных, он одновременно и один из самых трудоемких и существенно подверженных влиянию субъективных факторов, поэтому его использование для наших целей ограничено.

Анкетирование как целенаправленный сбор информации в ситуации заочного общения также может выступать как дополнительный метод работы. Он может быть использован для получения оценочных суждений экспертов, сбора информации о проявлении определенных признаках компетентностей от третьих лиц (коллег по работе, учащихся, родителей,) и самих педагогов. Обязательным требованием является четкая и однозначная формулировка вопросов, грамотный и полный подбор ответов, адекватная задачам исследования структурная компоновка вопросов, учитывающее особенности зрительного восприятия оформление анкеты.

Самооценивание можно рассматривать как важный инструмент, входящий в состав методического арсенала при оценке компетентностей, поскольку оно не только обеспечивает реализацию субъект-субъектного подхода в оценивании, но и используемое в комплексе с другими методами позволяет повысить объективность получаемых данных, обеспечить перспективность процедуры оценивания.


История психологии


Психология труда является относительно молодой отраслью. Первые исследования начали проводиться в начале ХХ века в рамках психотехники. (Мюнстенберг, Мид, Лей и др.) Однако по настоящему широкое распостранение в Европе и США психология труда и организационная психология получили только после Второй мировой войны.

Однако еще в годы Первой мировой войны в США была принята развернутая программа по профессиональному отбору «Армейские альфа и бэта тесты». В 1927 году был проведен знаменитый Хотторнский эксперимент. Мэйо Элтон в 1927 - 1932 гг., изучал влияние различных факторов ( условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения) на повышение производительности труда на промышленном предприятии Вестерн Электрик Компани (Чикаго). Мэйо показал особую роль человеческого и группового факторов в трудовой деятельности и заложил основы социального менеджмента . В основе концепции Мэйо лежат следующие принципы:

Человек представляет собой «социальное животное» , ориентированное и включенное в рамки групповых взаимоотношений;

  1. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;
  2. Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Наконец в 1947 году была подготовлена «Психологическая программа по военной авиации», посвященная профессиональному отбору пилотов.( Гилфорд, Торндайк ).

Таким образом область исследований психологии труда определилась уже в первой половине века.

Лидерство американских исследований в изучении трудовой деятельности проявилось в сильном влиянии американской психологии труда на Европу. Американская научная литература до сих пор остается наиболее авторитетным источником по психологии труда для большинства стран Европы. На сегодняшний день это прикладная наука , обслуживающая различные стороны трудовой деятельности. Например, отбор кандидатов на вакантные места; разработка программ профессионального обучения и переподготовки кадров; проектирование средств предъявления информации; планирование организационных изменений и т.д. Область исследований психологии труда и организационной психологии объединяет все исследования, связанные с сферой труда и деятельностью профессиональных организаций. Психология труда изучает особую форму поведения работающих людей, осуществляемого в рамках некоторой организации.

Начиная с 80-х годов ХХ века исследования в области труда начали объединяться в новое научное направление эргономику. Эргономика (от греч. ergon - работа и nomos - закон) - общее название группы наук, занимающихся комплексным изучением человека в производственной деятельности и совершенствованием средств и условий труда. В эргономический комплекс включаются прикладные разделы общей и инженерной психологии, физиологии и гигиены труда, антропологии, биомеханики. Аспекты научной организации труда, антропометрии, биомеханики, кибернетики, общей теории систем и т.д. Основная цель эргономики - изучение и оптимизация систем «человек - машина - среда». Многие задачи эргономики общие с инженерной психологией : приспособление техники и среды к работающему человеку и формирование способностей работников в соответствие с требованиями, предъявляемыми техникой. Спорные отношения между эргономикой и инженерной психологией (последняя - часть первой; последняя - теоретическая основа первой и т.д.)


Система трудовой деятельности


Трудовая деятельность это система, следовательно она имеет определенную структуру, предназначенную для выполнения определенных функций. Система трудовой деятельности - это единство компонентов и их взаимосвязей.

Чтобы достичь нужного результата, каждая трудовая деятельность должна характеризоваться определенной психологической структурой. Психологическая структура - это строение и свойство тех психологических факторов, которые действуют в условиях выполнения задачи работником при определенной организации трудового процесса. В соответствие с понятием СТРУКТУРА в область анализа входят:

.ВИД СОСТАВНЫХ ЧАСТЕЙ (задачи и цели трудовой деятельности; способы принятия решения и выполнения; модель эталона оценки и контроля, т.е. анализ элементов деятельности).

.ВЗАИМОСВЯЗЬ КОМПОНЕНТОВ.( взаимосвязаны могут быть воздействия, операции, элементы функциональной организации, оперативные системы отображения и т.д. т.е. анализ подструктур деятельности.)

  1. РЕГУЛЯРНОСТЬ УСТАНОВЛЕНИЯ СВЯЗЕЙ (в процессах, функциональных единицах трудовой деятельности, функционально- важных свойствах т.е. анализ подсистем деятельности).

Структурные элементы соединены многочисленными связями. Элементы структуры - условно неделимые ее части. Любая структура создана для реализации какого-то функционального свойства, ради которого она собственно и была создана, т.е. своей основной функции. ( Напр. Система образования создана чтобы реализовать функцию обучения). Функция - это процесс осуществления определенного результата.

Сочетание структуры и функции приводит к образованию СИСТЕМЫ. Основные характеристики системы:

.это нечто целое;

.носит функциональный характер;

.диференцируется на ряд элементов с определенными свойствами;

.отдельные элементы взаимодействуют в плане выполнения определенной функции;

.свойства системы не равны свойствам ее элементов.

.имеет информационную и энергетическую связь с окружающей средой;

  1. адаптивна, изменяет характер функционирования в зависимости от информации о получаемых результатах;
  2. разные системы могут давать одинаковый результат.

Любая деятельность, отмечает В.Д.Шадриков, реализуется функциональной системой, которая на уровне психологического анализа выступает как психологическая система деятельности. Поэтому анализ деятельности можно проводить в соответствии с архитектоникой психологической системы деятельности, раскрывая содержание отдельных ее компонентов. Любую деятельность можно охарактеризовать как со стороны развития, так и со стороны механизмов функционирования структуры. При этом, Автор теории системогенеза деятельности подчеркивает, что в каждой конкретной деятельности различны:

·содержание выделенных компонентов психологической системы деятельности,

·механизмы формирования выделенных компонентов;

·соотношения между компонентами психологической системы деятельности;

·связи между компонентным составом и продуктивностью психологической системы деятельности;

·системообразующие факторы деятельности на разных этапах ее освоения.

Трудовая деятельность имеет структуру. Психологическая структура - строение и свойства тех психологических факторов, которые действуют в условиях выполнения задачи работников при определённой организации трудового процесса. В структуру входят составные части или компоненты системы, например, задачи и цели трудовой деятельности, способы принятия решения в трудовой деятельности, модели эталонов и так далее.

В структуру входит взаимосвязь этих компонентов и регулярность установленных связей, то есть при наличии устойчивых связей структурные части тоже устойчивы и становятся функциональными единицами трудовой деятельности. Функциональные единицы неделимы, то есть их деление приводит к разрушению структуры.

Структура создаётся для реализации какой-либо функции. Структура в сочетании с функцией приводит к образованию системы.

Система носит динамический характер, т.е. развивается во времени. С позиций системного подхода отдельные психические компоненты (в т.ч. функции и процессы) в деятельности выступают в виде целостного образования, организованного в плане выполнения функций конкретной деятельности (т.е. достижения цели), т.е. в форме психологической системы деятельности (ПСД). Опр. Психологическая система деятельности это единство психических свойств, обслуживающих деятельность и их связей. ПСД есть целостное единство психических свойств субъекта и их всесторонних связей. Любая ПСД формируется на базе индивидуальных качеств личности путем их построения, переструктурирования, исходя из мотивов, целей, условий деятельности. Исходным материалом для формирования ПСД выступают потребности человека, его интересы, убеждения, установки, жизненный опыт, особенности отдельных психических функций, нейродинамики, свойств личности.

Процесс формирования ПСД. Любая профессиональная деятельность предстает перед учеником в виде обобщенного и закрепленного опыта и способностей предыдущих поколений. Этот опыт описан в учебных программах, инструкциях, алгоритмах и передается субъекту мастером-профессионалом. Это как - бы эталонный вариант выполнения деятельности. То, что передается ученику, является нормативно-обобщенным способом деятельности (НОСП) - способ выполнения трудовой деятельности, обобщенный и закрепленный инструкциями. В процессе освоения деятельности ученик распредмечивает НОСД и осуществляет деятельность по-своему т.е. как он умеет и как ему наиболее сейчас удобно. Иначе говоря превращает его в индивидуальный способ деятельности (ИСпД) - способ деятельности , обусловленный индивидуально-своеобразным характером учета объективных и субъективных условий деятельности. В ходе этого процесса и происходит формирование ПСД. Дальнейшее совершенствование деятельности приводит к формированию у субъекта личностно-профессионального уровня выполнения деятельности, когда профессионализм становится «второй натурой человека». Формируется устойчивая система приемов, способов, ориентиров, стремлений, уровней достижений в выполнении деятельности. Это индивидуальный стиль деятельности (ИСД) - система деятельности, сформированная на основе индивидуальных особенностей личности. ИСД является устойчивым и эффективным приспособлением личности к действительности. Индивидуальный стиль деятельности человека - это устойчивая индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов выполнения некоей деятельности. Достаточно устойчиво используемый способ достижения индивидом типичных задач, отличающийся от других возможных способов только своим процессом, но не результативностью. Возможность разных стилей деятельности индивидуальных заключена в существовании «зоны операциональной неопределенности», допускающей выбор разных способов выполнения деятельности. Интенсивность мотивации деятельности определяет наличие и степень выраженности стиля деятельности индивидуального. Он позволяет людям с разными особенностями системы нервной, разной структурой способностей, темперамента и характера добиваться равной эффективности при выполнении деятельности разными способами, компенсируя индивидуальные особенности, препятствующие достижению успеха, процессом, но не его результативностью. В то же время он может быть неоптимальным с позиции эффективности деятельности. Например, при надобности работать в повышенном темпе человек с подвижным типом системы нервной может решать задачи на основе своей способности легко ускорять действия и переходить от одного состояния к другому; а человек инертного типа может опираться на свою предусмотрительность, внимание, систематичность.

Психологическая система деятельности специфически к каждой конкретной деятельности. Процесс формирования (или построения) ПСД называется СИСТЕМОГЕНЕЗ.

Опр. Системогенез - это процесс формирования системы, в ходе которого определяется компонентный состав системы, устанавливаются функциональные взаимосвязи, развиваются отдельные компоненты.

Системогенез ПСД проходит ряд этапов:

.Формирование цели деятельности.

.Формирование информационной основы деятельности.

.Формирование исполнительской части деятельности

.Формирование системы профессионально-важных качеств.

В результате формируется ряд блоков системы: мотивы профессиональной деятельности, цели, программы действий, информационная основа деятельности блок принятия решения, подсистема профессионально-важных качеств и т.д. Все блоки системы связаны между собой и выделение их в качестве самостоятельных достаточно условно. Психологическая система деятельности формируется на основе индивидуальных качеств субъекта путем их реорганизации, перестройки, переструктурирования исходя из мотивов и целей деятельности. В качестве основных принципов формирования системы выступает одновременная закладка основных блоков, дальнейшая гетерохронность, неравномерность, достаточность. Формирование системы нельзя рассматривать как автономное, последовательное формирование отдельных ее блоков. Архитектура действий по компонентному составу близка к архитектонике деятельности и при освоении действий закладываются основные блоки всей системы деятельности.

Любая деятельность начинает формироваться с определения цели деятельности. Цель - это то что в конечном итоге должен получить человек в ходе деятельности. Цель деятельности выступает как а) задача (или уровень достижений, который ставит перед собой человек); б) образ (это образ, которому должен соответствовать будущий результат). В первом случае ведущим фактором выступает мотивация, в процессе которой устанавливается личностный смысл деятельности. Во втором случае формируется представление о результате деятельности и отдельных действиях.

Центральным понятием в теории деятельности является мотив как внутреннее побуждение к деятельности; цель - как то, что в итоге должен получить человек. Система «мотив - цель» выступает системообразующим фактором деятельности. Основной энергетизирующей и активационной силой являются потребности. Цель деятельности представлена у субъекта в виде образа.

Цель и результат оцениваются со стороны качественных и количественных показателей. Конкретный путь достижения цели - это способ деятельности.

Для эффективного выполнения деятельности необходимо сформировать информационную основу этой деятельности (ИОД). Иначе говоря, осуществляя любую деятельность, мы ориентируемся на ряд признаков, определяем, правильно мы действуем или нет. Такие признаки называют информационными (ИП). Информационная основа должна включать признаки необходимые и достаточные. ИП могут выступать как отдельные, независимые друг от друга, так и объединенные в системы ИП. Система ИП, приобретшая динамичный характер и обеспечивающая деятельность в целом, составляет информационную основу деятельности и называется информационной моделью. (ИМ).

Опр. Информационной моделью называется организованное в соответствии с определенной системой правил отображение управляемого объекта, его системы управления, внешней среды и способов воздействия на них. Иначе говоря ИМ это системно упорядоченные информационные признаки, сигнализирующие человеку как проходит процесс труда, как оценить результат, как адаптировать процесс деятельности. ИМ включенная в психологическую систему деятельности превращается в информационную основу деятельности.

ИОД должна соответствовать ряду признаков:

.ИОД должна быть динамичной, т.е. для различных уровней профессионализации ее полнота и качественная характеристика должна отличаться.

.ИОД должна быть оперативной, т.е. оцениваются только те ИП , которые позволяют осуществлять деятельность наиболее эффективно.

  1. ИОД должна включать ряд признаков, которые передаются только через реальную деятельность.

ИОД представлена в 2-х формах: А. Материальной - совокупность сигналов, несущих профессионально - важную информацию. Б. Идеальной - образы сигналов и их значение (т.е. знание). Последняя является составной частью ПСД. Важнейшей чертой формирования ИОД является оперативность - тонкое приспособление всех звеньев ПСД к требованиям решаемой задачи. Свойством оперативности обладает вся образная информация, используемая человеком в деятельности. Это универсальное свойство отражения человеком действительности. Оперативная ИОД - это функционально-смысловой информационный комплекс, включающий кроме образов и их связи.

ИОД специфична и целостна для каждого компонента ПСД. В процессе освоения деятельность приобретает черты оперативности, происходит иерархизация информации. Часть информации по зоне отражения остается в сознании, часть переводится на подсознательный уровень.

Особенностью трудовой деятельности является ее осмысленность. Мышление осуществляется образами, т.е. каждому действию и трудовой деятельности в целом предшествует некоторая умственная модель, картина осуществляемого трудового процесса. Она формируется на основе соотнесения текущей, поступающей информации о деятельности с той информацией и опытом, которая раньше имелась у работника. Эта картина называется концептуальная модель (КМ).

Опр. Концептуальная модель - это совокупность представлений человека о состоянии управляемого объекта, системы и внешней среды, возникшая на основе имеющейся информации, ранее накопленных знаний и опыта и сложившаяся применительно к решаемой задаче. КМ это в основном термин инженерной психологии, но как механизм, обеспечивающий субъективное отражение состояния работника в труде - он универсален. У КМ обычно большая информационная избыточность, но актуализируется и осознается в конкретный момент лишь образы и схемы, связанные с непосредственно решаемой задачей. ИМ в практической деятельности выступает в качестве источника и основы КМ.

В КМ входят образы существующей ситуации и ситуации имевшей место в прошлом опыте. В нее входят и образы прогнозируемой ситуации, а также программы преобразования существующей ситуации в прогнозируемую. Одна и та же деятельность , но с разными задачами формирует разные концептуальные модели. Шофер, который опасается, что не хватит бензина, имеет одну концептуальную модель деятельности, а тот , который опасается поломки двигателя в дороге - другую. Т.о. основой концептуальной модели является более или менее устоявшийся информационный комплекс, обслуживающий действие, т.е. образ текущей ситуации в сочетании с жизненным опытом. Такой образ называется оперативным.

Опр. Оперативный образ - идеальное отражение преобразуемого в деятельности объекта, складывающееся по ходу выполнения конкретного предметного действия и подчиненного задаче действия.

Оперативные образы - это регуляторы действия. Для них характерна двойственность и внутренняя противоречивость. Оперативный образ должен содержать только ту информацию, которая необходима для правильного совершения данного действия. Поэтому, с одной стороны в оперативном образе происходит зеркальное отражение характеристик объекта, а с другой - функциональная деформация в сторону наиболее значимых для данной ситуации ИП.

Оперативный образ характеризуется:

.Прагматичностью (практической целесообразностью).

.Адекватностью (степенью соответствия реальной действительности).

.Специфичностью (принадлежностью именно этим условиям деятельности).

.Лаконичностью (отсеканием всех незначительных для деятельности обстоятельств и информации).

.Функциональной деформацией (усиленным отражением в оперативном образе наиболее значимой в данный момент информации).

В зависимости от функции в регуляции действий, оперативные образы делятся на глобальные участвующие в преобразовании информации на протяжении всего действия (в этом случае образ - как инвариант конечного заданного состояния объекта, образ строения объекта) и этапные обеспечивающие текущую оценку и управление действием (например, афферентные образы сличения текущего состояния с заданным). Каждая деятельность в своем развитии приобретает черты оперативности. Цель, которая должна быть достигнута в данном действии, предстает в виде образа - эталона. Осуществляя способы действия, человек воспринимает рассогласование между фактическим состоянием объекта и тем, которое должно быть достигнуто в результате данного действия. Организация предметного действия требует, чтобы это рассогласование было оценено на фоне всех имеющихся сведений о сложившейся в этот момент обстановке. Нейрофизиологическим механизмом такой оценки по Анохину выступает акцептор действия, т.е. нервная модель параметров предвосхищенного реального результата. Это сравнение осуществляется путем обратной сенсорной связи. Основной механизм, закладывающийся в активационное обеспечение действия - афферентный синтез. Афферентный синтез - это нейрофизиологическая основа психологической системы деятельности или действия. Афферентный синтез приводит к решению вопроса: какой именно результат должен быть получен в данный момент, обеспечивает постановку цели, и, прежде всего, материальную базу информационной основы деятельности. Развитие психических функций рассматривается (по Ананьеву) как развитие - функциональных механизмов (наиболее ранние, реализующие филогенетическую программу); и - операциональных (более сложных, возникающих на основе научения, воспитания, накопления опыта).

Каждая психическая функция имеет свои операциональные механизмы. Они и являются основанием для построения оперативных образов. Приступая к деятельности, человек использует ряд своих психических свойств как профессионально-важные. Однако их функциональные и операциональные механизмы не приспособлены к конкретным условиям деятельности. В процессе становления деятельности происходит перестройка операциональных механизмов в оперативные. Для развития этих механизмов необходим определенный уровень сформированности функциональной системы деятельности (афферентного синтеза).

Так формируются оперативные образы, отражающие реальность. Они играют роль обобщенных схем поведения, сформированных в процессе обучения и тренировок. Для этого они объединяются в оперативные схемы восприятия, т.е. цепочки оперативных образов, отражающих целые звенья деятельности.


Компонентный анализ деятельности. Действия и операции


Деятельность осуществляется с помощью системы разнообразных действий. Действие представляет собой структурный компонент деятельности, соотнесенный с ее целью. Действие может служить элементом анализа деятельности, т.е. наименьшей подсистемой, сохраняющей все характеристики целого и неделимой на более мелкие части (Чебышева)

Опр. Действие - относительно завершенный элемент деятельности, направленный на достижение определенной, промежуточной осознаваемой цели. Действие может быть как внешним, выполняемым в развернутой форме с участием двигательного аппарата и органов чувств, так и внутренним , выполняемым в уме.

Действие относительно самостоятельный процесс (внешн. практ. и внутр.умств.) признаком которого является его направленность на достижение сознательно поставленной цели. В отличие от собственно деятельности действие часто не имеет своего мотива, а подчиняется мотиву той деятельности, содержание которой они образуют. Относительная самостоятельность выражается в том, что одно действие может входить в разную деятельность. При этом сохраняется прямая цель, но меняется лишь мотивация и смысл для субъекта. В разных видах труда действия имеют разный характер, но все имеют общие признаки:

  • целесообразность (целенаправленность);
  • адекватность текущему состоянию объекта труда;
  • полиэффекторность (возможность выполнения одного действия с помощью различных групп мышц);
  • определенное соотношение автоматических (фиксированных) и перестраивающихся (изменчивых) компонентов;
  • общественная обусловленность трудовых действий.

Действия классифицируются по различным основаниям:

По целевой направленности (самоконтроля и контроля)

По виду психической деятельности (сенсомоторные, мнемические, интеллектуальные, перцептивные, имажинитивные)

По степени осознанности (волевые, импульсивные)

По принадлежности виду деятельности (трудовые, учебные, игровые, общения).

Действие определяется образом-целью (имеет интенциональный аспект) и условиями его выполнения (операциональный аспект)

Существуют специальные классификации действий для трудовой деятельности. Остановимся на характеристике трудовых (или по Казакову - рабочих) действиях. По своим целям последние делятся на:

  1. Ориентировочные - действия по определению цели и условий деятельности, выяснению средств и путей достижения целей. Они бывают двух видов: теоретические, которые направлены на получение необходимой информации для выработки рабочей гипотезы, определяющей цель, процесс и результат деятельности; практические, они включаются в исполнительские с целью контроля и оценки процесса деятельности и его соответствия общей цели.
  2. Исполнительские - действия, последовательно реализующие общую цель деятельности.
  3. Корректировочные - действия поправок, уточнений, изменений, информационные действия об ошибках.
  4. Завершающие - действия связанные с проверкой качества выполнения всех действий на завершающем этапе деятельности по их результатам.

С т.з. психологического анализа деятельности и действия как элемента анализа целостное действие ( по Гальперину) имеет следующую структуру:

  • ориентировочную основу;
  • исполнительскую часть ;
  • контролирующий эталон.
  • Соответственно критериями действия будут: уровень выполнения; обобщенность; сокращенность; степень освоенности. Трудовая деятельность существует в цепи действий. Однако практическое выполнение деятельности связано с конкретными способами выполнения этих действий. (В деятельности шитья существует действие прикрепления пуговицы. Это действие можно выполнить вручную с помощью иголки и нитки, машиной, автоматом, приклеить пуговицу и т.д. Все это будут разные способы выполнения действия прикрепления к ткани пуговицы). Конкретный способ, которым выполняется действие называется операцией.
  • Действие трансформируется в операцию. Поскольку в данном случае операция выступает как способ реализации психологического действия, то это психологическая операция.
  • Опр. Операция - это способ, каким выполняется действие. Операция определяется не самой целью, а условиями, в которых дана цель.
  • Гамезо М.В. определяет операцию «как систему движений, из которых состоит действие при подчинении их конкретной задаче». Т.е. одна и та же цель, соотносимая с действием, может быть достигнута в разных условиях, поэтому одно действие может быть реализовано разными операциями.
  • Формирование операции происходит поэтапно. Общим механизмом формирования операции является:
  • --- обобщение исходного действия;
  • --- его поэтапная интериоризация;
  • --- автоматизация;
  • --- перевод в более сложное действие.
  • Выделяют «производственную операцию» и «рабочее движение». Производственная операция - наименьшая относительно законченная часть технологического процесса, осуществляемая с единой производственной целью, на одном рабочем месте, одним рабочим или группой, при помощи однотипных инструментов, приспособлений и сочетаний трудовых приемов. С психологической точки зрения производственная операция - это предметное действие переработки информации о текущем состоянии производственного объекта для осуществления целесообразного воздействия на него. Производственные операции делятся на основные ( направленные на заданное преобразование предмета труда) и вспомогательные (обеспечивающие условия для такого преобразования).
  • Анализ производственных операций индивида в основном психофизиологический. При изучении операций, выполняемых группой лиц, используют методы социальной психологии. Полученные данные используются при проектировании трудовой деятельности.
  • Опр. Движение - это конкретное исполнение операций. Они определяются траекторией, темпом, скоростью и силой.
  • Рабочие (трудовые) движения входят в процесс труда как способ его осуществления и носят физиологический характер (Платонов К.К.). Выделяют следующие группы движений: основные, поправочные, дополнительные, аварийные, лишние, ошибочные, экономные-неэкономные.
  • По ДомашенкоИ.А. с помощью движений реализуются, прежде всего, предметные действия. Анализ многообразных предметных действий показывает, что все они в большинстве случаев складываются из трех относительно простых движений: взять (поднять) , переместить, отпустить. Кроме этого в психологии принято выделять еще и другие виды движений: речевые, соматические, выразительные, локомоторные и др.
  • Во всех случаях необходима координация и согласованность движений друг с другом. Различают три основных параметра трудовых движений: силовой, пространственный, временной. По мере развития техники движения становятся все более дозированными. Крупные силовые движения дробятся на более мелкие, вплоть до появления микродвижений.
  • В каждом рабочем движении, которым реализуется психомоторный процесс, различают три стороны:
  • механическую;
  • физиологическую;
  • психологическую.

Учитывая структуру движения и необходимость соответствия этой структуре рабочей зоны на рабочих местах, различают:

а) сенсорное поле - элементы рабочего места, информационно воздействующие на анализаторы человека.

Б) моторное поле - элементы рабочего поля, на которое может быть направлено двигательное воздействие работника.

Во всех случаях необходима координация движений и согласованность их друг с другом. Анализ рабочих движений человека показывает, что они зависят: от тренированности человека и от конкретной профессиональной деятельности.

Формирование действий, операций, движений подчиняется ряду закономерностей.

  1. Освоение отдельных действий носит неравномерный характер , как самих по себе, так и в общей структуре деятельности .
  2. Различия в интенсивности роста показателей эффективности действия при освоении различных действий у одного и того же лица.
  3. Различия в темпах роста показателей одних и тех же действий у разных лиц.

Гетерохронность развития различных действий необходимо учитывать при моделировании и освоении деятельности. Например, в ходе освоения деятельности необходимо добиться определенного уровня производительности , качества и надежности в целом. Но в процессе реального освоения вначале достигается определенный уровень по одному показателю и по определенной группе действий, а потом подтягиваются другие действия и показатели.

Исследование действий и операций предполагает выделение их психологической сущности и механизмов. Одним из таких важнейших механизмов является механизм формирования навыков.


Формирование профессиональных умений и навыков


Ранее было сказано, что конкретный способ выполнения действия превращает последнее в операцию. Нередко цель действия перестает актуализироваться в сознании и оно используется как способ достижения цели другого более крупного действия, т.е. как операция. Возможность выполнения операции без актуализации в сознании ее цели появляется в результате выработки соответствующих навыков. Навык это прижизненно сформированное умение что-то делать. Навык - это автоматизированный элемент сознательного действия, который вырабатывается в процессе его выполнения, представляющий координированное умение решать тот или иной вид двигательной, сенсорной, интеллектуальной или психической задачи.

Существуют навыки разных видов: сенсомоторные, интеллектуальные, перцептивные и т.д. В любом навыке можно различить психологическую и физиологическую стороны. Одними из первых в фило- и онтогенезе начинают вырабатываться моторные навыки, по мере выработки осложняясь сенсорными и интеллектуальными компонентами. Двигательный навык это необходимый приспособительный элемент нормального функционирования человека и взаимодействия его с окружающей средой.

Общая схема осуществления навыка заключается в следующем. В процессе многократного воздействия на организм сходных раздражителей внешней среды у человека формируется определенная программа поведения , реакции на эти раздражители. Эта реакция не тождественна с одиночным ответом в схеме рефлекса. Она представляет собой умение действовать в определенной ситуации, с большой степенью приспособляемости к этой ситуации .

Формирование любого, (даже самого примитивного моторного) навыка начинается с получения информации о состоянии среды в форме какого-либо сенсорного сигнала. Следовательно, говоря о структуре навыка , нельзя упускать из виду его начальное звено - пусковой механизм. У человека выработка навыка представляет собой активную психомоторную деятельность. Говоря о программе действий , мы неизбежно предполагаем какие-то изначально заложенные системы действий. Для навыка система ответных действий есть совокупность тех автоматизмов, за счет которых и происходит эта стандартизированная деятельность. Навык есть выработанная структура. Не только начало навыка , его пусковой механизм формируется в виде сенсорного сигнала, но и последующая корректировка навыка осуществляется с помощью все такой же сенсорной информации. Важным моментом любой деятельности является ее осознание , а следовательно оценка. Оценка присуща и выполнению навыка. Оценка навыка осуществляется осознанно результатов и подсознательно процесса.

За формирование навыка ответственны мозговые структуры. Навык , формируясь располагается на различных мозговых уровнях, в зависимости от автоматизированности тех или иных компонентов. Нервная модель осуществления навыка - афферентный синтез. Корректировка навыка осуществляется по механизму акцептора действия.

Промежуточный этап овладения новым способом действия на основе знания, но не достигшего уровня навыка называют умением.

Опр . Умение это знание, которое понято учащимся и правильно воспроизводится, выступая в форме правильно выполняемого действия и приобретшее некоторые черты оперативности

На этапе умения усвоенный способ действия регулируется знанием , по мере тренировки достигается преобразование умения в навык. При этом происходит изменение ориентировочной основы действия.

В трудовой деятельности наибольшее значение раньше имели двигательные навыки, как необходимый приспособительный элемент нормального функционирования человека. В связи с этим большинство исследований посвящено именно двигательным навыкам. Структура двигательного навыка проанализирована Н.А.Бернштейном. Бернштейн говорит о том , что в процессе упражнения идет построение навыка. Каждый двигательный навык представляет многоуровневую структуру. Таких уровней Бернштейн выделяет пять , начиная с низшего , локализующегося в спинном мозгу и до высшего - кортикального . В каждом навыке какой-то уровень будет ведущим - остальные фоновыми. (Например: осанка - руброспинальный уровень; письмо - кортикальный). При изменении условий деятельности может быть переключение ведущего уровня, хотя это очень трудно. Каждый из этапов выработки двигательного навыка представляет собой не пассивное «отдавание» воздействиям , идущим извне, хотя бы и с собственной проприоцептивной периферии, а активную психомоторную деятельность, образующую и внешнее оформление, и самую сущность двигательного упражнения.(Бернштейн)

Формирование двигательного навыка представляет собой целую цепь последовательно сменяющих друг друга фаз разного смысла и качественно различных механизмов. Выработка двигательного навыка - есть смысловое цепное действие.

В построении любого навыка Бернштейн выделяет два периода.

Первый период - собственно построения навыка.

Включает фазы:

Фаза установления ведущего уровня. ( Эта фаза практически предрешена. В детстве на начальной стадии это уровень С, а у взрослых - уровень Д. Указанные уровни держат монополию на роль ведущих на начальной стадии всех формируемых навыков).

Фаза определения двигательного состава навыка (т.е. формы и внешнего характера движения. Кроме чисто подражательной стороны фаза имеет и творческое содержание. В этой фазе происходит индивидуальная пригонка особенностей двигательного состава к личным свойствам упражняющегося).

Фаза выявления адекватных сенсорных коррекций ( Это самая трудная из всех фаз. На ней определяются внутренние управляющие навыком сенсорные сигналы - коррекции. По мере накопления их происходит их внутренняя сортировка)

Фаза росписи или развертки сенсорных коррекций (На этой фазе сенсорные коррекции разносятся по адекватным уровням).

Фаза автоматизации ( автоматизация - это переключение ряда координирующих элементов двигательного акта на нижележащие уровни более адекватные именно для этих коррекций . Автоматизация может состоять в использовании готовых фонов и в выработке специальных автоматизмов. В каждом навыке осознается только состав, определяемый его ведущим уровнем. Если ведущий уровень очень высок, то бессознательные фоновые цепи коррекций могут быть очень сложными по составу и длительными по времени. Внешняя форма таких частей навыков называется машинальными действиями).

Основная задача операций первого уровня обеспечить точность и стандартность выполнения навыка.

Второй период - стабилизации.

.Фаза срабатывания элементов навыка.(фоновых уровней с ведущими. Трудность срабатывания в том, что все потоки информации и потоки коррекционных импульсов падают на одну и ту же исполнительскую систему. Это так называемое явление симмультанной интерференции. Если она протекает болезненно, то появляется «плато» уже автоматизированного действия, т.е. навык не совершенствуется, а зависает на одном уровне. )

Фаза стандартизации (борьба за то чтобы движение не выходило за уровень допустимой вариативности. Стандартизация означает стандартность иннервации, формул и штампов. ЦНС вырабатывает для стандартизации определенные коррекции и автоматизмы направленные на сохранение у движения устойчивой формы.)

Фаза стабилизации (отрабатывается стабильность двигательного навыка, сопротивляемость его сбивающим влияниям В качестве сбивающих влияний могут выступать внешние и внутренние помехи и осложнения. Особое внимание здесь привлекает такое явление как деавтоматизация - частичный или полный распад навыка. Деавтоматизация возникает когда по какой то причине подчиненный уровень становится ведущим или когда движение само переключается на иной, непривычный ему уровень. На основе этого механизма разработан праксиметрический метод «искуственной деавтоматизации»).

Во втором периоде осуществляется расширение того диапазона внешних и внутренних условий , в границах которых реализация навыка не имеет опасности быть сбитой.

Сам двигательный навык очень сложная структура: в нем всегда имеются фоновые уровни, ведущие и вспомогательные звенья, автоматизмы и т.д./ В действительности запечатление условных связей может происходить молниеносно быстро. Это можно объяснить могоуровневым активным строительством навыка. Динамика развития навыка состоит в том, что там где есть развитие , то каждое следующее упражнение лучше предыдущего, то есть не повторяет его. Фактически идет повторение без повторения. Упражнение представляет собой не повторение движения, а его построение. Правильно проводимое упражнение повторяет раз за разом не средство, используемое для решения этой задачи, а процесс решения, от раза к разу изменяя и улучшая средства этого решения.

Опр. Двигательный навык есть координационная структура, представляющая собой освоенное умение решать тот или иной вид двигательной задачи.

Построение навыка длительно во времени. Это обусловлено тем, что активный поиск наиболее адекватного решения, происходящий в ЦНС, требует значительных временных затрат. Добавляют затраты времени нестандартность задач и фона общей обстановки, в которых происходит построение навыка.

Исходя из концепции Бернштейна мы относительно любого сенсомоторного навыка можем определить в каком периоде и фазе он находится данный момент и какие мозговые структуры задействованы. Следовательно, можно моделировать процесс формирования навыка.

Существует ряд универсальных механизмов формирования навыков. Механизм поэтапности формирования навыка. При формировании навыка необходимо использовать поэтапный метод освоения навыка. Смысл разбиения процесса освоения навыка на этапы заключается в том, что вначале учащемуся предлагается набор частных заданий, которые не так уж сложно освоить, а затем и все действие в целом.

Механизм обратной связи направлен на постоянное совершенствование навыка. В отличие от рефлекса, любой навык имеет допустимый диапазон условий, в которых он осуществляется с высокой эффективностью. При незначительном изменении этих условий и через механизм обратной связи получение сигнала об этих изменениях, навык перестраивается адекватно этим условиям.

Механизм переноса (интерференция) навыка заключается в том, что уже приобретенный навык имеет тенденцию воспроизводится в новой деятельности, если ее условия сходны с той, в которой навык вырабатывался. Таким образом осуществляется перенос навыка . Перенос может быть положительным и отрицательным. Например, навык плавного нажима ногой на педаль швейной машины может быть успешно перенесен на работу с педалью газа на автомобиле. Это положительный перенос. Навык контроля ситуации на дороге при правостороннем движении, перенесенный на левостороннее движение - отрицательный. Ниже приводится таблица, раскрывающая связь условий деятельности и результативности переноса навыка.


Эффект переноса навыка по Холланду

Условия выполнения навыкаТребуемые реакцииПеренос1.ОдинаковыеОдинаковыеСильный2.РазныеРазныеОтсутствует3.РазныеОдинаковыеПоложительный4.ОдинаковыеРазные (не похожие)Отрицательный

Основной способ формирования навыка - упражнение. Для того чтобы освоить какую-либо деятельность человеку необходимо ее многократно повторить. Упражнение - это активный процесс систематического и целенаправленного выполнения, какого - либо действия, с целью его усвоения и усовершенствования. Количество и качество упражнений зависит от целей обучения и трудности задачи. Активно проблемой упражнения занимались бихевиористы. Ими был исследован закон упражнения. Сущность его в том, при равных условиях осуществления деятельности, повторение конкретного действия облегчает усвоение нового поведения, приводит к повышению скорости его выполнения и уменьшению ошибок. В последствии было выяснено, что данный закон имеет ограничения. Не при всяких условиях многократное повторение способствует эффективному упрочению навыка или приобретению новых знаний. Например, при формировании ряда интеллектуальных знаний и креативных способностей классическое упражнение неэффективно. Графическая зависимость успешности выполняемого действия от типа и числа трениовочных упражнений называется кривая упражнения. Кривая упражнения выражает последовательное уменьшение ошибок или времени выполнения действия в зависимости от числа упражнений. Кривые упражнений различны для разных типов действий.


Проблема научения


Формирование навыка выступает частным случаем научения. Освоение деятельности существенно меняет целесообразное поведение личности как во внешнем так и во внутреннем плане . Этот процесс, связанный с изменением в поведении и действиях человека называют научением. По определению Л.Б.Иттельсона Научение -это устойчивое целесообразное изменение физической и психической деятельности (поведения), которое возникает благодаря предшествующей деятельности (или поведению), а не вызывается непосредственно врожденными физиологическими реакциями организма.

Онтологическое определение научения, раскрывающее сущность его механизмов предложил В.Д.Шадриков. «Научение …это систематическая модификация поведения при повторении ситуации и под влиянием прошлого опыта на основе образования связей, сохранения следов и их реорганизации.» Научение как психологический механизм включает два аспекта : функциональный и структурный.

Функциональный аспект характеризует насколько успешно изменяется научение в плане достижения цели (т.е. результат - что достигнуто).

Структурный аспект характеризует изменение самого способа поведения, его структуры (т.е. способ достижения - как и когда достигнуто.) Применительно к человеку научение выражается в усвоении человеком определенных знаний и определенных действий. Путем научения может приобретаться любой опыт (знания, умения, навыки.) Основным содержанием научения является формирование когнитивных, сенсомоторных и кинестетических структур.

Физиологическая сущность научения выражается в формировании ФС поведенческого акта.

Критерии научения:

  • Показатели сформированности отдельных компонентов системы на когнитивном уровне.
  • Показатели развития способностей.
  • Показатели эффективности исполнительской деятельности.
  • Показатели физиологических механизмов деятельности.

В ходе тренировки и многократного повторения упражнений в ходе научения происходит изменение изменение поведения и форм деятельности человека.

Любой тип научения принадлежит к ассоциативному или интеллектуальному виду.

Ассоциативный вид научения реализуется образованием связей на основе смежности.

Интеллектуальный вид научения реализуется отражением и усвоением существенных связей, структур, отношений объективной действительности.

Любой вид научения может выступать на рефлекторном или когнитивном уровне. На рефлекторном уровне

научение может быть сенсорным и моторным , а также сенсомоторным как сочетание указанных ( Иттельсон). Сенсорная концепция свидетельствует об информационном, познавательном характере научения. (отражательная деятельность психики). Моторная концепция подчеркивает деятельный, целенаправленный характер научения (регуляторная деятельность психики).Такое научение свойственно как человеку, так и животным.

На когнитивном уровне научение выступает как научение знаниям и понятиям; научение навыкам и умениям; научение мышлению. Приведенная классификация достаточно условна. Реальное научение включает в разных сочетаниях все виды и уровни.

Понимание научения как изменение деятельности в результате тренировки длительное время было достаточно приемлимым. Однако П.Килонен и Аллуизи Э. (Салвенди «Человеческий фактор») считают что с позиций сегодняшнего дня это определение имеет два недостатка:

  1. Научение может происходить без изменения деятельности.
  2. Научится можно и минуя тренировку (путем наблюдения и с помощью инструкций).

Современный подход понимания научения широко использует концепцию человека как системы переработки информации. В целом, согласно этой концепции -человек - активный участник процесса научения. В процессе переработки информации информационный поток, который возникает на стадии восприятия претерпевает ряд когнитивных изменений, которые завершаются реакцией человека или изменением состояния памяти.( Например, рассматривая картину мы вначале осуществляем операцию распознавания изображения, затем устанавливаем ассоциативную связь с чем-то, чем мы уже сталкивались раньше и затем сохраняем изображение путем запоминания).

В рамках этой концепции большое внимание уделяется вопросу о способах интерпретации поступающей информации. Информационный подход сравнивает человека с компьютером , а научение рассматривает как процесс , состоящий из 3-х этапов:

  • кодирования
  • запоминания
  • воспроизведения.

Информационными единицами при научении будут выступать суждения и ассоциативные связи. Особое значение имеют прогностические заключения . Элементы памяти, ответственные за такие заключения в инженерной психологии называются скриптами (схемами, фреймами).

Двумя важнейшими свойствами таких структур памяти являются:

). Наследование признаков - т.е. возможность элементов памяти наследовать некоторое свойство памяти более высокого порядка. (Например, «Фирма предлагает все типы аверлогов, вязальных и видж- машин». Мы не знаем, что такое аверлоги и видж-машины, но мы знаем, что машина - это какой-то механизм. Поэтому мы предполагаем , что указанные объекты представляют какие-то механизмы для вязания. Фраза становится относительно понятной.)

). Нечеткость значений - т.е. мы обладаем способностью подразумевать существование определенных качеств той или иной конкретной ситуации даже в том случае, когда о них явным образом не сообщается. (например в указанном выше примере, мы можем подразумевать в аврлогах и вижд-машинах есть какие-то движущиеся части, так как они есть во всех машинах).

Такие прогностические суждения в значительной степени облегчают нам общение и обучение.

В последнее время явления, связанные с научением начали заново исследовать, делая упор на то, как человек приобретает сложные когнитивные навыки. (Например: программирование на компьютере; решение политико-социологических задач.)

В рамках такого понимания фиксируется наличие трех видов научения:

«наращивание» - накопление знаний о новых фактах в памяти (знание что можно сделать).

«переструктурирование» - первоначальное формирование ассоциативных связей в памяти (получение процедур т.е. знание как что-то можно сделать)

«настройка» - модификация оперативных образов первоначального типа для их более быстрого и надежного использования. Формирование мнемических приемов.

Имея знание о механизмах научения можно успешно осуществлять проектирование процесса обучения.

Научение - процесс приобретения субъектом новых способов деятельности и моделей поведения. Наряду с навыками, в ходе научения приобретаются знания и умения. В отличие от навыка эти формы научения осуществляются на сознательном уровне регуляции.

Специфика основных психических функций в трудовой деятельности


Трудовая деятельность характеризуется активизацией всех психических функций человека. Естественно, психическая организация трудовой деятельности реализуется всеми объективными закономерностями и механизмами, присущими психике человека. Вместе с тем, определенные стороны и механизмы доминируют в большей или меньшей степени. Их сочетание создает принципиальную специфику в психологическом обеспечении трудовой деятельности. Рассмотрим коротко характеристику основных психических способностей, представленных в трудовой деятельности.


Сенсорно-перцептивная сфера


Значение сенсорно-перцептивного уровня в трудовой деятельности очень велико. Прослеживается связь между некоторыми типами ошибочных действий и нарушениями в перцептивных процессах. Например, пропуск полезной информации на уровне восприятия может приводить к глобальным ошибкам в деятельности оператора. По данным Б.Г.Ананьева основной характеристикой сенсорики человека является общее свойство сензитивности.

Опр. Сензитивность (чувство, ощущение лат.) - можно определить как состояние повышенной чувствительности той или иной функции к определенного рода влияниям окружающей действительности.

Сензитивность имеет принципиальную связь с типом н.с. человека и одновременно является относительно устойчивой характеристикой личности. С этой точки зрения в трудовом процессе свойство сензитивности можно использовать как показательную диагностическую структуру.

Очень важной характеристикой сенсорных процессов, имеющей значение для профессиональной деятельности, является уровень чувствительности анализаторов. Для развития разных видов чувствительности в общей сенсорной организации человека характерна неравномерность. У одного и того же человека может быть повышена чувствительность в области пространственного различения или речевого слуха и одновременно понижена чувствительность цветового зрения или музыкального слуха. Эти особенности могут быть связаны с природным преобладанием одного из анализаторов или развитием его в профессиональной деятельности. Насколько стабилен уровень чувствительности анализаторов? Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что эффективность решения сенсорных и перцептивных задач значительно повышается под влиянием профессионального опыта и специальной тренировки. Например, Л.И.Селецкая исследовала зрительные дифференциальные пороги шлифовальщиков. Различительная чувствительность мастеров оказалась в 20 раз выше нормы. Аналогичные исследования Кауфман (слух у врачей терапевтов), Гусев (вкусовая чувствительность у дегустаторов).

Вопрос сравнительного изменения уровня чувствительности анализаторов и формирования сенсорных навыков очень сложен. По-видимому, для формирования соответствующих навыков предпосылкой служат низкие пороги чувствительности, а формирование перцептивного навыка, вербализация сигналов, интеллектуализация процесса восприятия приводят к повышению чувствительности. Изучение сенсорных навыков показало, что они складываются из запаса сенсорных эталонов и овладения способами оперирования образами. В частности сопоставления воспринимаемого сигнала и эталона. Так, например, опытные сталевары могут быстро и точно определить температуру плавки по накалу стенок и свода мартеновской печи.

Сформированные сенсорные навыки, абсолютная и разностная чувствительность разных анализаторов выступает в конкретной трудовой деятельности как « слаженный, сонастроенный ансамбль, работа которого подчинена определенным целям, распределена по функциям, совершается в определенной последовательности»(Филиппов А.В.) Особое значение имеет компенсирующая роль сенсорных навыков по отношению к соответствующим ПВК.

В структуре сенсорной основы трудовой деятельности выделяется ведущий (или ведущие) анализатор и вспомогательные анализаторы. Через ведущий анализатор поступает основная информация о ходе трудового процесса. Ведущее положение анализаторы сохраняют или постоянно или на отдельных этапах и операциях. Состав сенсорной основы трудовой деятельности может быть неизменным на протяжении всего трудового процесса, но может иметь место включение и выключение того или иного анализатора при переходе от операции к операции. Исследования Филиппова А.В., Каликинского Ю.А., Пономаря Я.К. и других, убедительно показывают, что по мере усложнения техники в ходе автоматизации требования к сенсорным свойствам профессионала повышаются и перерастают в требования высокой сенсорной культуры.

Исследования восприятия и ощущений, т.е.перцептивной сферы занимают большое место в психологическом изучении различных профессий и в инженерной психологии.

Перцептивные процессы являются основой для формирования оперативных образов, а следовательно для управления деятельностью. Анри Пьерон, автор книги «Ощущение» писал : «Ощущение возникает в связи с необходимостью управлять поведением в окружающей среде. Знание об этой среде приобретается для того , чтобы облегчить выяснение необходимых отношений между предметами и усилиями, которые к ним нужно применять».

Назначение перцептивной системы - в том, чтобы обеспечить достаточные условия для адаптивного поведения. Таким образом сенсорно-перцептивные процессы выполняют функцию регуляции для деятельности в целом. Чтобы взаимодействовать с окружающей средой летчику, оператору или шоферу нужно иметь возможность воспринимать состояние этой среды. Для этого нужна перцептивная информация, чтобы действовать надлежащим образом. Отсюда следует, что в процессе труда восприятие следует рассматривать как компонент некоторой замкнутой системы управления с обратной связью.

Точность не является самой главной характеристикой восприятия. Часто, для того чтобы выполнить какое-нибудь действие достаточно лишь приближенно оценить состояние окружающей среды. Если действие привело к нежелательным результатам, то можно выполнить следующий вариант, чтобы получить более точную информацию, выбрать более подходящее действие или сделать и то и другое. Иными словами действия могут быть направлены на:

непосредственное решение задачи

управление данным процессом

изменение состояния самого оператора.

Иначе говоря, основой восприятия является не анализ образов, а принятие решения относительно того, какую именно информацию взять для обработки, а также как ее обрабатывать. Выделяют два основных механизма восприятия в трудовой деятельности.

Компромис между скоростью и точностью (КСТ). По данным Фоули существует закономерность «чем больше период ожидания до принятия решения тем более точный дается ответ». Когда необходимо быстро принимать решения, изменяется как скорость, так и точность ответов. Изменение стратегии принятия решения сказывается на этих двух показателях прямо противоположным образом: реакции становятся либо быстрыми , но менее точными, либо медленными, но более правильными. В задачах «человек - машина» эффект КТС очень важен. Например, в работах с навязанным ритмом наблюдается тенденция, при которой перцептивные оценки делаются быстрее, а точность снижается.

Механизм внимания. Имеется скрытая связь между тактикой распределения внимания, принятой наблюдателем, физическими свойствами средств отображения информации и механизмами зависимости восприятия от эффекта КСТ.

Чтобы обеспечить быстрое и точное восприятие требуется:

  1. Надлежащее представление физических сигналов;
  2. Правильное распределение наблюдателем своего внимания
  3. Выбор подходящего критерия соотношение скорости и точности;

Основные детерминанты перцептивных процессов в трудовой деятельности:

  • врожденные механизмы образования гештальтов
  • долговременные ожидания и установки (стереотипы)
  • кратковременные ожидания и установки
  • внимание.

В целом восприятие сохраняет свое определяющее значение в трудовой деятельности, обеспечивая её эффективность. Именно в восприятии могут возникать ошибки. Возникновение ошибок на сенсорно-перцептивном уровне регуляции деятельности определяется четырьмя группами факторов:

уровнем индивидуальной чувствительности соответствующих анализаторов, их адаптационными возможностями, закономерностями взаимодействия и развития, эффектами маскировки воздействия на них;

физическими характеристиками сигналов, их интенсивностью, длительностью, периодичностью, характером кумулятивных эффектов воздействий;

функциональным состоянием субъекта труда, его профессиональной подготовленностью, уровнем мотивации, наличием физических и психических ограничений к деятельности;

степенью учета в объекте деятельности психофизиологических особенностей по восприятию информации.

Характерным для деятельности специалистов многих профессий являются ошибки восприятия времени, особенно его продолжительности. На процессы восприятия информации могут влиять субъективные представления о реальности, о сущности тех информационных процессов, которые являются основой конкретной деятельности.

Внимание.

Внимание, как никакая другая функция зависит от условий деятельности. По мере развития техники требования к функции внимания возрастают. Профессионально-значимые свойства внимания - интенсивность его концентрации, устойчивость, быстрота, широта распределения по-разному выступают в различных видах деятельности. Установлено, что внимание функционирует на двух уровнях: на уровне где может изменяться сенсорная чувствительность и на уровне принятия решения.

Все характеристики внимания в той или иной степени определяются типологическими свойствами нервной системы. Скорость переключения внимания зависит от подвижности нервных процессов; устойчивость определяется силой возбудительного процесса (по данным Ермолаевой-Томилиной). Например, у лиц со слабой н.с. снижение устойчивости (рассеянность) наблюдается уже через 30 - 35 минут. Вместе с тем наблюдается компенсирующее влияние эмоционального фактора, мотивации и привычки к систематическому труду.

Понятие «внимание» относится к ресурсам, имеющим наибольшие ограничения по разделению действий во времени и параллельной обработке информации. При проектировании основных параметров системы полезно рассматривать внимание в свете следующих трех характеристик, каждая из которых имеет различные значения:

.Избирательность внимания. Связана со способностью распределить ограниченные ресурсы по необходимым и удобным каналам информации за оптимальное время. Например, если пилот не замечает критических показаний на высокометре (альтиметре) и его внимание сосредоточено на возможной неполадке в кабине, это означает недостаток избирательного внимания. Ёмкость внимания зависит от его избирательности в трудовой деятельности. Избирательность характеризуется способностью распределять ограниченный объем внимания по необходимым и удобным каналам информации (органам чувств) за оптимальное время. Один из основных параметров когнитивной деятельности, определяющим отношения между субъектом деятельности и окружающей средой, является селективность (избирательность) внимания. Селективность отражается, прежде всего, на устойчивости внимания к помехам. Человек может быть полностью поглощен заданием или, напротив, казаться абсолютно выключенным из ситуации.

.Распределение внимания. Связано со способностью обрабатывать информацию для двух задач или по двум каналам параллельно. Способность управлять машиной во время разговора - пример успешного распределения внимания. Важнейший механизм в трудовой деятельности - механизм «параллельной обработки», т.е. переработки нескольких сообщений одновременно. Очень важной стороной трудовой деятельности является правильное распределение внимания. При формировании стратегии распределения внимания учитываются два фактора:

компромисс между скоростью и точностью;

определение доминирующих объектов внимания.

Большое практическое значение имеет вопрос, на какое количество и каких объектов может быть распределено внимание в том или ином процессе труда. Прежде всего, это зависит от того, сколько органов чувств участвуют в процессе восприятия. Чем больше органов чувств принимают участие в восприятии информации, тем большее количество объектов находятся в поле внимания.

.Внимание как ресурс. Это количественное измерение внимания. Задача сохранения в оперативной памяти последовательности из семи цифр требует больше ресурсов внимания, чем запоминание пяти цифр. Ряд профессий требует высокой концентрации внимания. В трудовой деятельности человек, как правило, может сосредоточиться лишь на 5 - 6 объектах одновременно, но в зависимости от типа ВНД и условий работы объем внимания изменяется в широких пределах. Чем меньше объектов в поле внимания, тем выше его концентрация. В трудовой деятельности концентрация внимания может быть очень высокой, но при условии правильного распределения внимания между другими объектами. Доминирующий механизм в этом случае зрительное внимание. Большое практическое значение имеет вопрос: на какое количество, и каких объектов, может быть распределено внимание в том или ином процессе труда.

Можно говорить о типичной для данного человека устойчивости внимания, широте распределения, скорости переключения. Однако в зависимости от условий труда эти характеристики у одного и того же человека могут варьировать в широких пределах. Ни одно из профессионально значимых свойств не зависит в такой степени от условий труда как внимание. Например, монотония очень отрицательно сказывается на устойчивости внимания; содержательность труда наоборот, положительно.

Механизмы внимания лабильны. Существует внутренний механизм «управление усилением», с помощью которого при соответствующей концентрации внимания можно значительно усилить чувствительность к входному сигналу.

В трудовой практике возникает вопрос о том какова наиболее выгодная последовательность переключения внимания с одного объекта на другой, и каков оптимальный темп его переключения. В трудовой деятельности переключение внимания происходит всегда, когда возникает новая цель деятельности, а также переход от одного действия к другому, от одной операции к другой.

Внимание к стимулу привлекается следующими характеристиками:

повышенная интенсивность;

внезапные изменения;

смещение в поле восприятия;

эмоциональная значимость.

Замедление переключения внимания ведет к падению выработки, увеличение брака и производственному травматизму. Правильная тренировка внимания в трудовой деятельности заключается в формировании оптимальных схем организации этого процесса в конкретных условиях. При составлении схем переключения внимания важно учитывать значимость различных объектов. На более важные объекты внимание переключается чаще, чем на менее важные (учитывая и темп внимания). При изменении условий происходит перестройка системы организации внимания. С этой точки зрения обучение и переучивание той или иной деятельности заключается в усвоении работником новой системы организации внимания. (Эксперимент А.П.Гозовой по формирования системы организации внимания у ткачих-многостаночниц)

Существуют типовые схемы организации внимания. На сегодняшний день существует более десяти математических моделей, динамики зрительного внимания.

Правильное воспитание внимания в трудовой деятельности состоит в изыскании наиболее рациональной системы его организации в каждом виде труда. При овладении новым видом деятельности или новыми условиями всегда происходит перестройка системы организации внимания.

Память

Для успешности трудовой деятельности имеют значение различные свойства памяти: объем, скорость запоминания, точность воспроизведения, прочность сохранения, готовность к быстрому воспроизведению в нужный момент и т.д. Индивидуальные различия памяти очень велики. Существует профессиональная память. Она часто узко специализирована: на зрительные (художник), слуховые (музыкант), обонятельные (парфюмер), вкусовые (дегустатор) и т.д. образы. Профессиональный опыт хранится в долговременной памяти, однако есть профессии требующие кратковременного запоминания (кассир). В этом случае профессиональная память опирается на оперативную, которая органически включена в профессиональную деятельность.

Оперативная память - память переработки информации, которая поступает по ходу выполнения действия и необходима только для достижения цели данного конкретного действия. Функции оперативной памяти подчинены целям и задачам деятельности, связаны с ее содержанием. Условиями деятельности строго ограничены и время запоминания и время воспроизведения.

ОП позволяет сохранить текущую информацию на время, необходимое для решения тех или иных практических задач. В реальных условиях это время измеряется от нескольких секунд, до нескольких минут. При переводе информации в оперативную память происходит ее селекция по критериям, определяемым задачей.

Объем ОП является самой важной ее характеристикой. Он определяется количеством запоминаемых при однократном предъявлении стимулов и не зависит от их информационного содержания. Правило Миллера. Миллер оценил объем ОП «магическим числом 7± 2». Для повышения объема памяти необходимо увеличивать информационный объем каждой запоминаемой единицы. ОП выполняет роль буфера с ограниченной емкостью, способного поглощать и удерживать входящую информацию. ОП вместе с логическим мышлением выполняет функцию прогноза (К,Уикенс). Люди могут пользоваться прогнозом в той степени, в которой он точен. Однако в большинстве систем точность прогноза уменьшается по мере удаления в будущее. Скорость этого уменьшения тем больше, чем:

больше неопределенность в окружающей среде;

меньше инерционность системы;

большими возможностями контроля обладает работник (оператор).

Характеристики ОП находятся в тесной зависимости от деятельности ФС. ОП встраивается в ПСД. По мере усвоения новых, более совершенных способов деятельности происходит и новый сдвиг в характеристиках ОП. «В процессе обучения, когда способы запоминания только усваиваются, ОП имеет низкие характеристики: небольшой объем, малую подвижность, низкую точность и слабую помехоустойчивость. Все это отражается на результатах самой деятельности. Успешное выполнение деятельности возможно только тогда , когда способы запоминания и забывания оперативной информации становятся автоматизированными (В.П,Зинченко). ОП в трудовой деятельности тесно связана с долговременной. Она опирается на способы запоминания и различные приемы, выработанные в других видах памяти. В свою очередь ДП использует приемы и способы запоминания, сложившиеся внутри оперативной. Между этими видами памяти существует тесная связь в отношении циркулирующей информации. ОП использует часть информации, хранящейся в ДП, с другой стороны она сама передает в ДП какую-то часть новой информации (исслед. В.П.Зинченко, Г.В.Репкина).

Особая роль в развитии профессиональной памяти принадлежит мотивации.

Одним из способов совершенствования профессиональной памяти является формирование соответствующих мотивов и установок.

Повышает эффективность памяти использование специальных искусственных приемов.

Организация памяти на основе существенных признаков материала. Эта организация осуществляется с помощью логического расчленения материала, его группировки, установления связей с ранее накопленными знаниями.

Подробно о памяти в учебнике А.В.Карпова Психология труда стр. 123 - 132

Воображение

Осуществляя трудовую деятельность человек должен постоянно прогнозировать возможные результаты и творчески перестраивать поведенческие модели для более эффективного приспособления к действительности. В основе творческого компонента лежит воображение. Воображение - это способность человека к созданию новых образов, не существовавших ранее. Воображение основано на умении замечать свойства предметов, компоновать их в новые образы, перестраивать их композиционно, создавать принципиально новые образы под предполагаемые свойства. Воображение позволяет человеку мысленно отойти от действительности, представить ранее воспринимаемое в новых сочетаниях и связях, "оживить" его. Воображение обеспечивает предвосхищение результата деятельности.

Воображение выполняет следующие, необходимые для реализации деятельности, функции.

  1. С помощью воображения формируется образ-цель, т.е предвосхищаемый результат деятельности.
  2. Воображение участвует в формировании программы поведения в ситуации неопределенности.
  3. Воображение обеспечивает виртуальную деятельность. Оно продуцирует образы, заменяющие деятельность, личностно необходимую, но объективно невозможную.

4.Воображение позволяет создавать образы объектов и ситуаций, которые непосредственно не воспринимались субъектом, и даны в описании.

Для реализации указанных функций воображение располагает набором специфических механизмов.

В основе воображения лежат в конечном итоге функциональные и операциональные механизмы восприятия, памяти и мышления. Основная роль мышления заключается в преобразовании с помощью мышления и памяти текущей ситуации в принципиально новую. Отражение действительности в этом случае происходит в новых, непривычных сочетаниях.

Воображение может быть активным и пассивным. Активное воображение имеет форму творческого или воссоздающего. Пассивное воображение выступает преднамеренным или непреднамеренным.

Активное воображение предполагает создание образов, воплощающихся в новых и ценных продуктах. Основной признак пассивного воображения выражается в создании образов, не претворяющихся в жизнь. Однако, надо помнить, что процесс воображения не обязательно сразу заканчивается результатом. Например, идея о взаимосвязи элементов по атомной массе реализовалась у Д.Менделеева в Периодическую таблицу по прошествии многих лет. Принято различать несколько механизмов создания образов воображения.

Агглютинация. Этот механизм обеспечивает создание образа воображения путем соединения деталей различных объектов, не соединимых в реальности. Так появляется сказочный кентавр, с головой и грудью человека и туловищем и ногами лошади; с помощью агглютинации можно произвести на свет такое понятие как визгливый бас и т.п. В творческой деятельности механизм агглютинации используется для создания некоторых механизмов. Например, сочетание судна и крыла самолета позволили создать судно на подводных крыльях.

Аналогия. Сущность этого механизма в создании нового образа по аналогии с уже имеющимся. Например, конструкторы нередко используют для создания новых машин идею анатомо-биологической конструкции какого-либо животного. На аналогии, как механизма творческого воображения, основана целая наука - бионика. Бионика совершенствует конструкции технических систем на основе изучения живых. Например, цифровые и аналоговые машины по переработке информации содержат в своей основе модели психических способностей --памяти, мышления, восприятия.

Акцентирование. Следующий механизм, обеспечивающий формирование образов воображения. Его суть в выделении, подчеркивании части, детали в предмете или ситуации. Классической иллюстрацией действия этого механизма является создание художником шаржа, карикатуры. Элемент смешного и привносится за счет гипертрофированного, гротескного выделения элемента облика шаржируемого субъекта (большого носа, выпученных глаз, толстых губ и т.п.).

Типизация. Наиболее сложный механизм формирования образа воображения. Его суть в созданий нового образа, но типичного относительно какой-то категории. Механизм заключается в аналитическом разложении образа восприятия и путем синтеза конструирования на основе этого образа нового - образа воображения.

Одна из современных тенденций, характерных для профессиональной деятельности выражается в повышении творческого компонента в различных видах труда. Как писал Б.Ф. Ломов "...любая деятельность включает момент творчества".

Воображение в трудовой деятельности обеспечивает психологическую основу творчества. Практически любую трудовую деятельность можно отнести к одной точке оси активизации воображения: с одной стороны бледность, скудость, ограниченность образов воображения; с другой - яркость, оригинальность, плодотворность этих образов.

При изучении творческой деятельности приемы творческого воображения объединяются с творческим мышлением. Творческое воображение характеризуется продуктивностью, при его активизации создаются принципиально новые образы, идеи, продукты. Воображение предвосхищает любую идею и изобретение, начиная от создания примитивной ложки и кончая космическим кораблём или компьютером.

Гораздо шире в трудовой деятельности используется воссоздающее воображение. Осознание работником цели своей деятельности как потенциального желаемого результата обеспечивается именно воссоздающим воображением. Есть профессии, основным содержанием которых является оперирование образами воссоздающего воображения. Например, закройщица или диспетчер.

Основным механизмом воображения является анализ - синтез. Вначале человек анализирует информацию, распределяя ее по отдельным блокам ("кирпичикам"), а затем синтезирует ее в новые схемы, как - бы "склеивая" новые образы и идеи. Функционирование творческого воображения подчиняется определенным этапам.

-й этап. Возникновение творческой идеи.

-й этап. Сбор информации, концентрация знаний, прямо или косвенно относящихся к данной идее. Сбор недостающей информации.

-й этап. Анализ и синтез материала, определение возможных вариантов решения, озарение.

-й этап. Реализация идеи. Существуют более детальные схемы реализации творческого процесса для конкретных сфер деятельности: изобретательства, художественного творчества, науки.

Функция воображения лежит в основе творческой инициативы. Инициатива понимается как способность человека ставить новые проблемы и находить им оригинальное решение. Инициатива связана с уровнем интеллектуальной активности работника. Д.Б.Богоявленская выделяет три уровня интеллектуальной активности: стимульно-продуктивный, при котором работник не выходит за рамки найденного способа действия; эвристический, работник может перестроить способ действия по собственной инициативе, но в пределах изначально поставленной задачи; креативный, самостоятельная, не стимулированная из вне постановка задачи и нахождение ее решения. Последний уровень является наиболее творческим и его психологическим ядром является воображение.

ЛИТЕРАТУРА

Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания.- М., 1977.

Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. - Л., ЛГУ, 1979.

Грановская Р.М. Элементы практической психологии. - Л., 1988.

Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. - Ярославль, 1988.

Платонов К.К. Вопросы психологии труда. - М., 1970.

Стрелков Ю.К. Психические процессы в операторском труде. - М., 1989.

Человеческий фактор./под ред. Г.Салвенди. - М., Мир, 1990.

Развитие человека как субъекта труда


Трудовая теория типологии культуры А.А.Богданова А.А.Богданов в своей теории показал позитивную конструктивную роль «пролетарской культуры», творческого процесса и личности, призывая подходить к ней с созидательных позиций. В основе его теории «пролетарской культуры» была оптимистическая, строительная идея. Ее цель - собирание сил во имя светлого будущего общества, не разрушение и не уничтожение, а преемственность культуры поколений, творчество. «Культура класса - это совокупность его организованных форм и методов», - писал А.Богданов.

Он выделял четыре типа идеологий или культур и, соответственно, четыре эпохи этих культур: 1.Эпоха «первобытного коммунизма»; 2.Эпоха авторитарных культур; 3.Эпоха индивидуальных культур; 4.Эпоха коллективистской культуры, преобладающей при социализме.

Элементы культуры пролетариата, по мысли А.А.Богданова, возникают уже при капитализме. В леворадикальной концепции «пролетарской культуры» А.А.Богданов выделял следующие элементы: труд, товарищеские отношения, разрушение фетишей, единство метода.

Он выступил за классическое наследие против футуризма, декаданса, критически относился к тезису «искусство для искусства». А.А.Богданов обосновывал центральную мысль о том, что пролетариат может создать свою самостоятельную пролетарскую культуру, что политическому перевороту должен предшествовать духовный переворот, что пролетариат - наследник всей культуры, но наследство не должно господствовать над наследником. Сущность культуры, по А.А.Богданову - это оформление и закрепление определенной организации. Особенностью леворадикальной теории А.А.Богданова является отождествление идеологии и культуры. Для Богданова, искусство - одна их идеологий класса, элемент его классового сознания.

Таким образом, леворадикальная концепция в теории культуры А.А.Богданова определяла в культуре не только средство, но и цель, совершенную форму организации. В ней культура наделялась онтологическим статусом через соединение понятий «творчество» и «форма», субъект культуры был классово конкретизирован.

Профессиональная адаптивность и опосредующие её факторы

Адаптивность- англ adaptivity; Способность системы приспосабливаться к различным условиям окружающей среды, способность к адаптации <#"justify">Адаптивность (в психофизиологии) - способность человека осуществлять адаптационные перестройки и приспосабливаться к изменяющимся условиям и характеру деятельности. Адаптивность - это выносливость, высокая работоспособность, устойчивость к болезням и другим факторам внешней среды. Адаптивность зависит от уровня здоровья, но может рассматриваться и как мера здоровья, как мера резервных возможностей организма.

Адаптивность выражается в согласовании целей и результатов. Различия в трактовке целевых ориентаций ("целей" - в широком смысле) человека обусловливает разные варианты возможной адаптивной направленности: гомеостатический вариант (адаптивный исход здесь состоит в достижении равновесия), гедонистический вариант (адаптивный исход - наслаждение, избегание страданий), прагматический (адаптивный исход - практическая польза, успех) и т. п.

Успешность адаптации человека как субъекта труда к деятельности в конкретной организационной структуре на разных ее уровнях сопряжена с адекватностью его рефлексии разных "логик", закономерностей, факторов взаимодействия разных систем ("субъект-объект", "субъект-субъект" и др.) и соответствующей им активности человека как индивида, как субъекта, как личности, как индивидуальности.

Профессиональная адаптация специалиста обусловлена обстоятельствами внешнего и внутреннего характера

Внешние обстоятельства и факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя: 1) особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности; 2) своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность.

внутренние обстоятельства и факторы профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости и адаптивности как качеств личности и организма, адекватность мотивации профессиональной адаптации её требованиям.

В профессиональной адаптации специалиста базовую, определяющую роль играют внешние факторы, предметные области и сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, в которое попадает специалист.

Успешность профессиональной адаптации специалиста зависит от ряда ведущих факторов:

. наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок:

соответствующей подготовленности,

достаточного уровня адаптивности,

мотивации профессиональной деятельности,

чётких представлений о содержании и условиях этой деятельности.

. особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;

. осуществление процесса адаптации с учётом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;

. специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.

Кризисы профессионального становления личности.

Кризисы профессионального становления - это непродолжительные по времени периоды, связанные с кардинальной перестройкой личности и изменениями вектора ее профессионального развития.

В процессе проф.становления личности выделяют следующие стадии: оптации, проф.образования и подготовки, проф.адаптации, первичной и вторичной профессионализации и мастерства. Переход от одной стадии к другой порождает нормативные кризисные явления:

. Проф.становление личности начинается со стадии оптации - формирования проф.намерений. К 14 годам уже сформированы разносторонние знания о мире профессий, имеется представление о желаемой профессии. На стадии оптации происходит переоценка учебной деятельности: в зависимости от проф.намерений изменяется и мотивация. Кардинально изменяется социальная ситуация развития. При этом неизбежно столкновение желаемого будущего и реального настоящего - кризис учебно-профессиональной ориентации. Ядром кризиса является необходимость выбора способа получения проф.образования или проф.подготовки.

. На стадии проф.образования многие переживают разочарование в получаемой профессии. Возникает недовольство отдельными учебными предметами, появляются сомнения в правильности проф.выбора, падает интерес к учебе. Наблюдается кризис профессионального выбора. Как правило, он отчетливо проявляется в первый и последний годы проф.обучения, преодолевается сменой учебной мотивации на социально-профессиональную.

. После завершения проф.образования наступает стадия проф.адаптации. Молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется проф.ситуация развития: новый разновозрастный коллектив, другая иерархическая система производственных отношений, новые социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности. Несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис профессиональных экспектаций. Переживание этого кризиса выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы и зарплатой. Возможны два варианта разрешения кризиса: 1)конструктивный: активизация проф.усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы; 2)деструктивный: увольнение, смена специальности; неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение проф.функций.

. Следующий нормативный кризис проф.становления личности возникает на завершающей стадии первичной профессионализации, после 3-5 лет работы. Осознанно или неосознанно личность начинает испытывать потребность в дальнейшем проф.росте, в карьере. При отсутствии перспектив проф.роста личность испытывает дискомфорт, психическую напряженность, появляются мысли о возможном увольнении, смене профессии. Кризис профессионального роста может временно компенсироваться разного рода непрофессиональными, досуговыми видами деятельности, бытовыми заботами или же кардинально решаться путем ухода из профессии.

. Дальнейшее проф.развитие специалиста приводит его к вторичной профессионализации. Специалист становится профессионалом. Во многих случаях качественное и высокопродуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что личность перерастает свою профессию. Усиливается неудовлетворенность собой, своим проф.положением. Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами приводят к развитию кризиса профессиональной карьеры. При этом серьезной ревизии подвергается "Я-концепция", вносятся коррективы в сложившиеся производственные отношения. Возможные сценарии выхода из кризиса: увольнение, освоение новой специальности в рамках той же профессии, переход на более высокую должность. Одним из продуктивных вариантов снятия кризиса является переход на следующую стадию проф.становления - стадию мастерства.

. Стадия мастерства характеризуется творческим и инновационным уровнем выполнения профессиональной деятельности. Движущим фактором дальнейшего проф.развития личности становится потребность в самореализации, самоосуществлении. Проф.самоактуализация личности приводит к неудовлетворенности собой, окружающими людьми. Кризис социально-профессиональной самоактуализации, - это душевная смута, бунт против себя. Продуктивный выход из него - новаторство, изобретательство, стремительная карьера, социальная и профессиональная сверхнормативная активность. Деструктивные варианты разрешения кризиса - увольнение, конфликты, профессиональный цинизм, алкоголизм, создание новой семьи, депрессия.

. Следующий нормативный кризис проф.развития обусловлен уходом из проф.жизни. По достижении определенной возрастной границы человек уходит на пенсию. Для многих работников приобретает кризисный характер. Это связано с необходимостью усвоения новой социальной роли и поведения. Уход на пенсию означает сужение социально-профессионального поля контактов, снижение финансовых возможностей. Острота протекания кризиса утраты профессиональной деятельности зависит от характера трудовой деятельности (работники физического труда переживают его легче), семейного положения и здоровья. Для снятия кризисных явлений оправдано было бы проводить курсы по подготовке к уходу на пенсию, тренинга социально-экономической взаимопомощи, организовывать клубы досуга пенсионеров.

. После ухода на пенсию начинается социально-психологическое старение. Оно проявляется в ослаблении интеллектуальных процессов, повышении или снижении эмоциональных переживаний. Снижается темп психической деятельности, появляется настороженность к нововведениям, ко всему новому, наблюдается постоянная погруженность в прошлое и ориентация на прошлый опыт. Неудовлетворенность современной жизнью обусловлена укорочением жизненной перспективы, аморфностью профессиональной идентичности, социальной изоляцией и одиночеством. Наступает кризис социально-психологической адекватности. Способы преодоления: «новые старики» могут осваивать и новые профессии, совершенствоваться в привычных сферах профессиональной деятельности, заняться обобщением своего индивидуального опыта в форме книги воспоминаний, любительскими видами декоративно-прикладных ремесел и т.п. Главное - насытить жизнь активной деятельностью.

КРИЗИСЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ

КризисФакторы, определяющие кризисКризис учебно-профессиональной ориентации (14-15 или 16-17 лет) на стадии выбора профессииНевозможность реализовать свои профессиональные намерения. Выбор профессии без учета своих индивидуально-психологических особенностей и психофизиологических свойств. Ситуативный выбор профессионального учебного заведения.Кризис профессионального выбора (16-18 лет или 19-21 год) на стадии профессионального образования.Неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой. Изменение социально-экономических условий жизни. Перестройка ведущей деятельности.Кризис профессиональных ожиданий от исполняемой социальной роли (экспектаций) (18-20 лет или 21-23 года) на стадии выбора профессии в учебно-профессиональном заведенииТрудности профессиональной адаптации. Освоение новой ведущей деятельности. Несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности.Кризис профессионального роста (30-33 года) на стадии первичной профессионализации.Неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и своим профессиональным ростом. Потребность в профессиональном самоутверждении и трудности ее удовлетворения.Кризис профессиональной карьеры (38-40 лет) на стадии вторичной профессионализации.Неудовлетворенность своим социально- профессиональным статусом, должностью. Новая доминанта профессиональных ценностей. Кризис возрастного развития.Кризис социально- профессиональной самоактуализации (48-50 лет) на стадии мастерства.Неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации. Недовольство своим социально-профессиональным статусом. Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья. Профессиональные деформации.Кризис утраты профессиональной деятельности (55-60 лет) на стадии утраты профессии.Уход на пенсию и новая социальная роль. Сужение социально- профессионального поля. Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья.

Преодоление кризисов профессионального развития возможно путем:

. развития психологической компетентности

. разработки альтернативных сценариев профессиональной жизни

. повышения профессиональной активности

. создания оптимистической профессиональной перспективы

. определения новых смыслов профессиональной деятельности

. постоянного повышения своей квалификации

. самосохранения профессиональной целостности личности, предвидения возможных трудностей и потерь, вынужденного увольнения или смены профессии

По пособию для ВУЗов «Основы профессиональной ориентации» Б.С. Волкова- М., 2007г

Экспектация - система ожиданий или требований относительно того, как индивид исполняет свои социальные роли.

Оптация - период выбора профессии в учебно-профессиональном заведении;


Профессиональная идентичность и ее динамика


Теория Холланда. Психологическая концепция профессионально ориентированного типа личности была разработана Дж. Холландом в 1966 году. По его мнению, важнейшей подструктурой личности является направленность, включающая в себя ценностные ориентации, установки, интересы, отношения и мотивы. На основе выявления основных компонентов направленности - интересов и ценностных ориентаций - были выделены 6 профессионально-ориентированных типов личности.

1.Реалистический тип. Профессионалы данного типа склонны заниматься конкретными вещами, отдают предпочтение занятиям, требующим применения физической силы, ловкости, тонкой моторной координации. Ориентированы в основном на практический труд, быстрый результат деятельности. Общение не является ведущим в структуре деятельности.

2.Интеллектуальный тип Профессионалы данного типа отличаются аналитичностью, рационализмом, независимостью, оригинальностью. Предпочитают профессии научно-исследовательского направления деятельности, где нужны творческие способности и нестандартное мышление. Общение не является ведущим видом деятельности.

.Социальный тип Люди этого типа ориентированы на труд, главным содержанием которого является взаимодействие с другими людьми, возможность решать задачи, предполагающие анализ поведения и обучения людей.

.Артистический тип. Эти профессионалы оригинальны, независимы в принятии решений, обладают необычным взглядом на жизнь, гибкостью и скоростью мышления, высокой эмоциональной чувствительностью. Предпочитают актерско-сценическую, музыкальную, изобразительную деятельность.

.Предприимчивый тип Профессионалы данного типа находчивы, практичны, быстро ориентируются в сложной обстановке, склонны к самостоятельному принятию решений, социальной активности, лидерству; имеют тягу к приключениям. Предпочитают деятельность, требующую энергии, организаторских способностей.

.Конвенциональный тип. Профессионалы этого типа практичны, конкретны, не любят отступать от задуманного, энергичны, ориентированы на социальные нормы. Предпочитают четко определенную деятельность, выбирают из окружающей среды цели и задачи, поставленные перед ними обычаями и обществом.

Профессиональное самоопределение субъекта

Профессиональное самоопределение - это определение человеком себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев профессионализма. Один человек считает критерием профессионализма просто принадлежность к профессии или получение специального образования, соответственно и себя оценивает с этих позиций, другой человек полагает, что критерием профессионализма является индивидуальный творческий вклад в свою профессию, обогащение своей личности средствами профессии, соответственно он иначе с этой более высокой планки себя самоопределяет и далее самореализует. Профессиональное самоопределение - это процесс формирования личностью своего отношения к профессионально-трудовой среде и способ ее самореализации. Это длительный процесс согласования внутриличностных и социально-профессиональных потребностей, который происходит на протяжении всего жизненного и трудового пути. Профессиональное самоопределение предполагает выбор карьеры, сферы приложения сил и личностных возможностей.

Физер предположил, что существует причинно-следственная связь между результатами действия и ожиданиями, которые человек с этими действиями связывает. Он пытался понять роль потребностей и ожиданий как переменных, влияющих на желательность или нежелательность результатов. Последовательно в течение жизни у человека складывается определенное отношение к различным областям труда, формируется представление о профессиях, о своих возможностях, выделяются предпочтения в социально-экономических факторах оценки труда, в большей или меньшей степени определяется спектр возможных выборов.

Важнейшая составляющая самоопределения - формирование профессионального самосознания, общая структура которого такова:

. Осознание своей принадлежности к определенной профессиональной общности («мы - токари», «мы - металлисты», «мы - рабочие»).

. Знание и оценки своего соответствия профессиональным эталонам и своего места в сообществе согласно системе социальных ролей («новичок», «один из лучших специалистов»).

. Знание человека о степени его признания в социальной группе («меня считают хорошим специалистом»).

. Знание о своих сильных и слабых сторонах, путях самосовершенствования, вероятных зонах успеха и неудач («здесь требуется терпение»), о своих индивидуальных способах успешного действия, о своем индивидуальном стиле деятельности.

. Представление о себе и своей работе в будущем.

Другая важнейшая составляющая профессионального самоопределения - профессиональная пригодность, условия и пути ее формирования.

Можно выделить два уровня профессионального самоопределения: а) гностический (перестройка сознания и самосознания); б) практический (реальные изменения социального статуса человека)

Индивидуальная стратегия профессионального самоопределения. Профессиональное самоопределение начинается с формирования профессиональных намерений, психологической готовности к профессиональному выбору человеком профессии. В дальнейшем оно продолжается с поступлением в соответствующее учебное заведение и прохождением специального обучения, затем оно проявляется в профессиональной адаптации личности к конкретной практической деятельности (овладением профессиональным мастерством) и заканчивается самореализацией личности в своем профессиональном труде, передачей опыта другим людям.

На каждой стадии профессионального самоопределения человеком осознаются и формулируются определенные цели и задачи, которые сознательно соотносятся с выработанными обществом требованиями и нормами, традициями и правилами (в том числе и будущей профессиональной деятельности). Позже они целенаправленно реализуются в жизни в соответствии индивидуальными «ресурсами», социальными интересами, потребностями и ценностными ориентациями будущего специалиста-профессионала. При этом к настоящему времени наиболее полно исследовано профессиональное самоопределение на этапе формирования профессиональных намерений и выбора профессии, реализующемся, зачастую, еще в школьные годы.

Выбор профессии относится к категории смыслового выбора, который характеризуется активизацией поиска профессии, способной удовлетворить ожидания общества и личные запросы оптанта (человека, выбирающего профессию), определяемые уровнем развития мотивационной сферы, анализом своих возможностей, формированием самооценки собственной профессиональной пригодности. Обращаясь к начальному этапу процесса профессионального самоопределения, Н.С. Пряжников говорит о постоянном формировании у школьника внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного, личностного).

В рамках данной проблематики Д.А. Леонтьев указывает, что варианты профессиональной карьеры в крупных городах очень разнообразны, поэтому требуется специальная работа сознания лишь для того, чтобы сформировать набор альтернатив, которые будут приниматься во внимание, не говоря уже о самом выборе. Как отмечает Б.И. Сарсенбаева, в целом по итогам развития ребенка в школе результатом педагогического руководства его профессиональным самоопределением должна быть готовность к выбору профессии, обдумыванию, придумыванию, проектированию вариантов профессиональных жизненных путей. Затем уже на этапе специального профессионального обучения процесс профессионального самоопределения углубляется. При этом реализуется более или менее осознанный профессиональный выбор, обретающий форму различных стратегий:

??стратегия отодвигания (откладывания) профессионального выбора характеризуется ситуативностью самоопределения в профессии, низкой значимостью учебы, размытостью структуры смыслового будущего;

??стратегия отрицания профессии сопровождается деформацией структуры профессионального самоопределения, признаками когнитивного диссонанса и отрицательным характером взаимосвязей смыслового будущего с профессиональным самоопределением;

??стратегия принятия профессии характеризуется наличием взаимосвязи смыслового будущего со всеми компонентами профессионального самоопределения, значимостью учебы и профессии (Д.Е. Белова).

Понимая индивидуальные стратегии личностного самоопределения как определенные распределения субъектами своей активности в проблемной ситуации, отличающиеся инициативностью и реальным действенным вкладом в разрешение неопределенности, В.В. Гулякина выделила шесть стратегий самоопределения: устойчиво-активная, неустойчиво-активная, неопределенная, смешанная, неустойчиво-пассивная, устойчиво-пассивная.

Специфика профессионального самоопределения выпускников вузов состоит в том, что на период окончания человеком вуза и первые годы после него приходится адаптация личности в конкретной деятельности. К этому же времени относится и всестороннее развитие личности студента, превращение его в гражданина своей страны. По этой причине профессиональное самоопределение студента-выпускника вуза включает в себя как элементы жизненного, так и социального самоопределения.

Теория атрибутивного стиля М. Зелигмана

Профессиональное самоопределение и успешность в трудовой деятельности зависит от многих факторов. В частности, Зелигманом и его коллегами было установлено существование определенной причинной связи между каузальными атрибуциями личности, их объяснительными стилями, с одной стороны, и успеваемостью в учебе, а также успешностью и достижениями в профессиональной и спортивной деятельности - с другой.

Для описания различий в атрибуции достижений Зелигман использует понятие «стиль объяснения» или «стиль атрибуции». Атрибутивные стили Зелигмана описываются с помощью трех параметров: постоянство, широта (глобальность) и персонализация. Первый параметр указывает на постоянный или временный характер объяснения причин (атрибуции), происходящих с индивидом событий, в том числе успехов и неудач в деятельности. Второй параметр стиля атрибуции - пространственный, рассматривающий происходящие с индивидом события по степени универсальности: склонен ли человек к чрезмерному обобщению или, наоборот, к специфическому, конкретному рассмотрению отдельно взятых ситуаций. И, наконец, третий параметр - персонализация указывает на интернальный (внутренний) или экстернальный (внешний) характер причинного объяснения (атрибуции) происходящих событий и оценки достижений.

Выделенные Зелигманом три параметра лежат в основе оптимистического или пессимистического стилей объяснения как благоприятных, так и неблагоприятных событий. Пессимистичный стиль атрибуции характеризуется объяснением плохих (неблагоприятных) событий личностными (внутренними) характеристиками, являющимися стабильными (постоянными) и универсальными (широкими), а оптимистический стиль - внешними, временными и конкретными причинами. В отношении хороших событий наблюдается противоположная картина: при пессимистическом стиле объяснения хорошие события рассматриваются как временные, вызванные внешними причинами и относящиеся к конкретной области (например, везение), а при оптимистическом стиле - как постоянные, универсальные и вызванные внутренними (личностными) причинами (например, наличием способностей).

Для диагностики атрибутивного стиля М. Селигманом и его коллегами были разработаны три специальные методики: опросник атрибутивного стиля для взрослых - ASQ и опросник атрибутивного стиля для детей 8 - 12 лет - CASQ , а также методика контент-анализа словесных объяснений - CAVE.

Пессимистический стиль атрибуции является стойкой характеристикой, которая формируется в детстве и юности.


Психология формирования и оценки профессионализма


В ходе профессионализации формируется профессионализм. Профессионализм - баланс предшествующего обучения и особенностей самой работы. A. К. Маркова выделяет следующие критерии профессионализма: стремление развивать себя как профессионала; внутренний локус профессионального контроля; объем осознаваемых признаков профессионала; целостный образ себя как профессионала; способность к саморазвитию средствами профессии, к компенсации недостающих качеств и др. Вопросы становления субъекта труда как профессионала в российской субкультуре обстоятельно рассматриваются в монографиях В. А. Бодрова, Е. Ф. Зесра, Е. А. Климова, А. К. Марковой, Н. С. Пряжнпкова и др.

Актуальным является вопрос противоречий становления профессионализма субъекта труда:

? противоречие между саморазвитием и самосохранением в профессии;

? противостояние ориентации на результаты и на процессы труда;

? несовпадение предметных, социальных эталонов, норм труда с индивидуальными нормами и критериями;

? несогласованность становления различных видов компетентности (специальной, социальной, личностной, индивидуальной);

? рассогласование темпов развития мотивационной и операциональной сфер профессиональной деятельности;

? несогласованность роли и степени выраженности процессов развития и компенсации у разных людей, а также у одного человека на разных этапах развития;

? неравномерность освоения отдельных действий и целостной структуры профессиональной деятельности;

? противоречие в сознании человека между стремлением к узкой специализации и потребностью в широкой компетентности, в знаниях о смежных профессиях, в желании быть «универсалом»;

? несогласованность «ценностного отношения к себе в труде и труду в себе» (например, «любить искусство в себе или себя в искусстве»);

? расхождение между усиливающейся конкуренцией на рынке труда, безработицей и умением делать самостоятельный выбор в профессиональной сфере, быть готовым к ошибкам и др.

Компетентность - новообразование субъекта деятельности, формирующееся в процессе профессиональной подготовки, представляющее собой системное проявление знаний, умений, способностей и личностных качеств, позволяющие успешно решать функциональные задачи, составляющие сущность профессиональной деятельности. В своих интегральных проявлениях знания, умения, способности и личностные характеристика работника лежат в основе профессиональной компетентности.


Формирование профессиональной компетенции специалистов


Теоретической основой концепции профессионального становления личности, формирования ее профессиональной компетентности стали исследования личности и деятельности К. С. Абульхановой-Славской, Б. Г. Ананьева, А. Г. Асламова, Б. Ф. Ломова, Н. Н. Нечаева, Г. В. Суходольского, В. Д. Шадрикова. Большое влияние на проектирование концепции оказали работы А. А. Бодалева, Ю. М. Забродина, Е. А. Климова, Т. В. Кудрявцева, А. К. Марковой, Л. М. Митиной, Н. С. Пряжникова, С. Н. Чистяковой. Особый интерес представляют работы зарубежных авторов А. Маслоу, Дж. Сьюпера, Дж. Холланда.

На основе изучения работ данных исследователей можно выделить следующие концептуальные положения:

профессиональное становление личности имеет историческую и социально-культурную обусловленность;

ядром профессионального становления личности является формирование профессиональной компетентности, т. е. развитие личности в процессе профессионального обучения, освоение профессии и выполнение профессиональной деятельности;

процесс формирования профессиональной компетентности индивидуально разнообразен, неповторим, однако в нем можно выделить качественные особенности и закономерности;

профессиональная жизнь позволяет человеку реализовывать себя, предоставляет личности возможности для самоактуализации.

В формировании профессиональной компетентности большое значение имеют социально-экономические условия, социально-профессиональные группы и активность самой личности. Субъективная активность человека определяется системой устойчиво доминирующих потребностей, мотивов, интересов, ориентаций и т. д.

Изучение научной литературы позволило определить формирование профессиональной компетентности (одного из условий профессионального развития личности) как развитие профессиональной направленности, социально значимых и профессионально важных качеств и их интеграцию, готовность к постоянному профессиональному росту, поиск оптимальных приемов качественного и творческого выполнения деятельности в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями человека.

Профессиональное становление предполагает использование совокупности развернутых во времени приемов социального воздействия на личность, включение ее в разнообразные профессионально значимые виды деятельности (познавательную, учебно-профессиональную и др.) с целью формирования у нее системы профессионально важных знаний, умений, качеств, форм поведения и индивидуальных способов выполнения профессиональной деятельности. Иными словами, профессиональное становление - это «формообразование» личности, адекватной требованиям профессиональной деятельности, а профессиональная компетентность - одно из основных и важнейших условий становления профессиональной деятельности.

Обобщение проведенного теоретического анализа профессионального становления личности позволяет сформулировать следующие выводы.

Формирование профессиональной компетентности - это продуктивный процесс развития и саморазвития личности, освоения и самопроектирования профессионально ориентированных видов деятельности, определение своего места в мире профессий, реализация себя в профессии и самоактуализация своего потенциала для достижения вершин профессионализма.

Формирование профессиональной компетентности представляет собой динамический процесс адекватной деятельности, который предусматривает формирование профессиональной направленности и профессионально важных качеств, развитие профессионально значимых психофизиологических свойств, поиск оптимальных способов качественного и творческого выполнения профессионально значимых видов деятельности в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями личности. Данный процесс реализуется через разрешение противоречий между актуальным уровнем развития перечисленных аспектов профессиональной деятельности, социальной ситуацией и развивающей ведущей деятельностью личности.

Процесс формирования профессиональной компетентности опосредован профессионально значимыми видами деятельности и социальной ситуацией. Действенность формирования профессиональной компетентности зависит от следующих условий: психологически обоснованного выбора профессии, профессионального отбора, формирования профессиональной направленности, придания содержанию и технологии профессионально-образовательного процесса в учебном заведении развивающего характера и последовательного освоения профессионалом системы взаимосвязанных видов деятельности.

Квалификация - готовность и способность решать функциональные задачи определенной сложности

Профессиональная квалификация является интегральным образованием, включающим в себя профессиональное образование, профессиональный опыт, мотивацию, профессиональную компетентность и другие профессиональные характеристики. Профессиональная квалификация непосредственно влияет на качество и результативность деятельности работника, она обеспечивает готовность выполнения профессиональных задач соответствующего уровня.

Квалификационные категории предполагают, прежде всего, дифференциацию уровня сложности функциональных задач, которые решает работник. Они носят иерархический характер. Более высокая квалификационная категория предполагает способность выполнять все виды работ, относящихся к предыдущей категории плюс еще что-то.

Различают: модель специалиста (работающего, функционирующего); модель подготовки специалиста; считается, что модель подготовки строится для организации профессионального обучения и исходит из модели специалиста.

При построении модели специалиста возможны варианты:

модель деятельности специалиста, куда может входить описание видов профессиональной деятельности, сферы и структуры профессиональной деятельности, ситуаций профессиональной деятельности и способов их решения, в том числе типовые, профессиональные задачи и функции, профессиональные затруднения, типичные учреждения и рабочие места;

модель личности специалиста, куда включаются необходимые качества и свойства работника.

Модель личности специалиста - это описание совокупности его качеств, обеспечивающих успешное выполнение задач, возникающих в производственной сфере, а также самообучение и саморазвитие работника. К каждому виду профессиональной деятельности желательно подбирать, разрабатывать личностные качества.

Профессиональная ориентация - научно обоснованная система мероприятий, призванная подготовить личность к общественно полезному труду, оказать ей помощь в выборе профессии в соответствии с интересами, склонностями и способностями личности и с учетом потребностей рынка труда.

Профессиональная ориентация может достичь эффективных результатов, если будет представлять собой единую, устойчивую и динамическую систему.

Профессиональная ориентация включает в себя:

·Профессиональное просвещение - обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;

·Профессиональное воспитание - формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;

·Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;

·Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

Профориентация предполагает наличие системы мероприятий, направленных на разработку и реализацию рекомендаций по профессиональному самоопределению. Эта система включает ряд специфических и взаимосвязанных форм профориентационной деятельности:

психологическое изучение профессий - профессиография, психография, обоснование профессиональных требований к субъекту, классификация профессий;

профессиональное воспитание - развитие интересов, склонностей, способностей, личностных качеств в различных видах деятельности (познавательной, коммуникативной, игровой,учебной,трудовой);

профессиональное просвещение (профинформация) - обеспечение формирования знаний о мире профессий и условиях правильного их выбора, информирование о способах и условиях овладения профессией, пропаганда общественно значимых профессий и т. д.;

профессиональная консультация - система психолого-педагогических и медицинских мероприятий по изучению и оценке способностей и функциональных возможностей человека с целью помощи ему в обоснованном выборе профессии;

профессиональная адаптация - приспособление человека к профессиональным, социальным и психологическим факторам трудовой деятельности и формирование у субъекта индивидуального стиля деятельности.

Основными методологическими подходами в психологическом исследовании в целях профотбора и профконсультаций являются: 1) изучение целостности личности 2)исследование динамичных сторон личности 3) сравнение деятельности человека в оптимальных и экстремальных режимах 4) специальные исследования отдельных свойств личности, имеющих особые значения для данного вида трудовой деятельности.


Методы групповой и индивидуальной профориентации


В России профориентационая работа после долгого перерыва (с середины 1930-х гг.) возобновилась в широком масштабе с середины 1980-х гг. Сначала в подшефных школах крупных предприятий такая работа проводилась на уровне «профориентационных мероприятий», отдельных «исследований» и консультаций, а затем во многих школах был введен курс «Основы производства. Выбор профессии».

Вот как выглядел примерный план профориентационных занятий со старшеклассниками в середине 1980-х гг., разработанный Е.А.Климовым и С.Н.Чистяковой:

.Классификация профессий:

.1.общий обзор классификации;

.2.типы профессий;

.3.классы профессий;

.4.отделы и группы профессий;

.5.формула выбора профессии.

.Человек и профессия:

.1.интересы, склонности, способности;

.2.здоровье и профессия;

.3.профессиональная пригодность;

.4.сознательность и самостоятельность выбора;

.5.самовоспитание и выбор профессии.

.Слагаемые успеха:

.1.профессиональный план;

.2.основные причины ошибок и затруднений при выборе профессии;

.3.профессиональная консультация;

.4.характеристика профессии - профессиограмма;

.5.где получить профессию.

В целом такая программа в силу своей серьезности и даже некоторой «академичности» была больше рассчитана на взрослых людей, знакомящихся с основами профориентации, но не на школьников.

Во второй половине 1980-х гг. активно использовались тесты и субтесты способностей. Например, в Зеленограде на базе Центра профориентации молодежи под руководством А. Г. Владимирова была разработана эффективная по тем временам технология, где схема профориентационной работы была примерно следующей. С учащимися VIII-X классов проводились циклы занятий, на которых школьники в специальных «Тетрадях выбора профессии» заполняли бланки ответов по разным психодиагностическим методикам. В итоге по каждому ученику накапливалась информация, на основе которой можно было выводить профконсультационную рекомендацию.

Интересную программу профориентационной работы с учащимися «Твоя профессиональная карьера» предложил авторский коллектив под руководством С. Н. Чистяковой. В данной программе вместе с теоретическим (общеориентируюшим, просветительским) материалом используются различные активизирующие методы (профориентационные викторины, игры, кроссворды, дискуссии). При этом органично сочетаются традиционные формы работы и новые, экспериментальные направления профориентационной помощи.

Интересный опыт профориентационной работы накапливается в регионах России. Например, в работе А. В. Мордовской «Теория и практика жизненного и профессионального самоопределения старшеклассников» (2000) описывается опыт профориентационной работы с учетом этнонаииональных особенностей народов, проживающих в Саха (Якутия). Предлагаемая автором программа профориентаиионной работы опирается на определенные национальные традиции и строится с учетом особенностей трудовой деятельности в условиях этого непростого Восточно-Сибирского региона. В современной РФ издается много пособий, где реализуется традиционная западная модель построения карьеры, берущая начало еще со времен Д. Карнеги и ориентированная на успех в конкурентной борьбе с соперниками. В одной из таких известных работ автор откровенно пишет, ссылаясь на американского бизнесмена X. Маккея: «Вы - товар. Если этот товар не берут, значит, пора подумать об изменении стратегии маркетинга, произвести собственную переоценку так, чтобы увидеть себя в ином свете. Вам следует пересоздать себя и окружающий мир». Далее автор предлагает перейти к «конкретным рекомендациям по организации саморекламы». При всей сомнительности такой «профориентации» следует признать, что для решения ряда задач, связанных с трудоустройством и построением профессионального успеха, многие из советов подобных авторов оказываются эффективными и полезными для определенных групп клиентов (ориентированных на ценности «массового сознания» и «цивилизованного потребления»).

Карьерное консультирование - гибридная дисциплина, значение которой часто неправильно понимается и не всегда оценивается по достоинству многими специалистами и общественностью (Burlew, 1992; Imbimbo, 1994). NCDA понимает карьерное консультирование как отношения клиента и консультанта «одиы-на-один или в составе малой группы, имеющие целью помочь клиенту(ам) интегрировать и применить понимание своих возможностей и объективных обстоятельств для принятия наиболее подходящего решения при выборе карьеры и при продвижении по службе». Браун и Брукс дают более развернутое определение карьерного консультирования: карьерное консультирование - это межличностный процесс, имеющий целью помочь индивидам в решении проблем развития их карьеры. Развитие карьеры включает в себя процесс выбора, освоения, адаптации и продвижения в профессии. Развитие карьеры является процессом всей жизни, который динамически взаимодействует с другими сторонами жизни. Круг относящихся к карьере проблем включает в себя (по не ограничивается только ими) снятие неопределенности и нерешительности в выборе карьеры, рост эффективности деятельности, борьбу со стрессом, адаптируемость, несоответствия человека и рабочей среды, а также проблему неадекватной или неудовлетворительной интеграции профессиональных и иных жизненных ролей (например, ролей родителя, друга, гражданина).


Индивидуальный стиль трудовой деятельности


Характерная для данного человека система навыков, методов, способов решения задач той или иной деятельности, обеспечивающая определенный уровень выполнения называется ИСД. ИСД - это индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей типологически обусловленной индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности.

Индивидуальный стиль трудовой деятельности - "свой почерк" в решении трудовых задач, связанный с максимальным использованием человека своих сильных сторон и компенсацией или иным преодолением недостатков.

Индивидуальный стиль деятельности (в узком смысле) - это обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности… индивидуально-типологическая система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности. (Е.А.Климов)

Индивидуальный стиль деятельности - выражение взаимоотношения объективных требований деятельности и свойств личности, обеспечивающее достижение определенного результата.
Индивидуальный стиль деятельности определяется природными, врожденными особенностями человека и прижизненно сложившимися качествами личности, возникшими в ходе взаимодействия человека с предметной и социальной средой. В структуре индивидуального стиля деятельности Е.А.Климов выделяет два компонента:
- ядро стиля включает качества человека, которые базируются на свойствах нервной системы и проявляются непроизвольно или без заметных усилий. В это ядро включаются две группы природных особенностей: одни благоприятствуют успешной деятельности, а другие мешают ее осуществлению. Является неосознаваемым компонентом ИСД.
- пристройка к ядру включает в себя качества, которые вырабатываются человеком в результате сознательных или стихийных поисков; пристройка к ядру также включает в себя две группы особенностей: одни связаны с использованием положительных возможностей субъекта, другие направлены на преодоление негативных качеств и имеют компенсаторный характер. Является осознаваемым компонентом ИСД
ИСД всегда проявляется как устойчивая система приемов и способов, отражающая своеобразное отношение ориентировочной и исполнительской деятельности. Наиболее полно проблема ИСД раскрыта в «концепции интегральной индивидуальности» В.С.Мерлина.
Комплекс способностей индивидуума лишь частично удовлетворяет требованиям деятельности и тогда человек сознательно или стихийно мобилизует свои наиболее ценные для работы качества и одновременно компенсирует или как-то преодолевает те, которые препятствуют успеху. В результате и создается тот неповторимый ансамбль типичных для данного человека приемов работы в типичных для него условиях. Разные люди для одной и той же деятельности формируют разные ИСД. Это обеспечивается существованием «зоны операциональной неопределенности», допускающей выбор разных способов осуществления деятельности.
Интенсивность мотивации определяет наличие и выраженность ИСД. В целом это оптимальная структура, позволяющая приспособиться к конкретной деятельности. В то же время ИСД может быть неоптимальным с т.з. эффективности деятельности. Взаимосвязи компонентов в целостной структуре деятельности могут быть положительными и отрицательными. В.С.Мерлин говорил о наличии противоречия между возможностями человека, его интересами и мотивацией. Наличие такого противоречия необходимое условие развития способностей и ПВК. Чаще встречается противоречие, когда положительное отношение к деятельности наталкивается на какое-то слабое место в системе ПВК. Преодоление этого противоречия при формировании ИСД достигается механизмом компенсации. Компенсация психических функций - возмещение недоразвитых или нарушенных психических функций путем использования сохранных или перестройки частично нарушенных. В.С.. Мерлин предлагает разделение механизмов компенсации:

«первичные» (наследственные) между природными проявлениями свойств силы н.с. и темпераментом;

«вторичные» (приобретенные) отражающие саморегуляцию и регуляцию поведения путем формирования ИСД.

Плодотворной является попытка проанализировать проблему компенсации в рамках концепции психологической системы деятельности. Внутрисистемная компенсация осуществляется на уровне отдельной психической функции за счет привлечения сохранных нервных элементов пострадавших структур. Например, понимание сложных логико-грамматических конструкций нарушается при поражении коры левого полушария. Восстанавливается за счет перевода этой функции на другой уровень регуляции но в пределах той же ФС. Внесистемная (межсистемная) компенсация на уровне целостной деятельности, путем перестройки функциональных систем и включения в структуру новых нервных элементов. Например звукоразличение, нарушающееся при поражении левой височной зоны коры, может быть компенсировано за счет включения речедвигательного и зрительного анализаторов.

Недостаточно развитые способности могут быть компенсированы навыками.

Методы коррекции трудового поведения.

Метод коррекции индивидуального и социально-психологического поведения человека как субъекта труда.

§он направлен не только на облегчение труда человека, но и стремится сделать его более продуктивным, созидательным, безопасным, приносящим удовлетворение и материальный достаток;

§он стремится приспособить труд к человеку и человека к труду (идея господства человека над природой, техникой, другими людьми спорна, а иногда и абсурдна);

§он отражает существенную изменчивость и значительные индивидуальные различия состояния психики, свойственные разным людям в трудовой деятельности.

В настоящее время все большее внимание уделяется проблеме работоспособности, которая тесно связана с изучением психологических состояний человека в труде. Наиболее важна классификация состояний по уровню напряжения, так как именно этот признак наиболее существенен с точки зрения влияния состояния на эффективность деятельности.

Напряжения могут быть классифицированы в соответствии с теми психическими функциями, которые преимущественно вовлечены в профессиональную деятельность.

·Интеллектуальное напряжение

·Сенсорное напряжение

·Монотония

·Политония

·Физическое напряжение.

·Эмоциональное напряжение

·Мотивационное напряжение

·Утомление

Критерии применимости методов в профессиональной диагностики.

При осуществлении профессиональной диагностики важно изучать работника целостно; изучать его трудовую деятельность в динамике, в развитии; учитывать запросы и возможности самого человека, показывать работнику его профессиональные резервы, потенциальные возможности.

При проведении профессиональной диагностики необходимо соблюдать ряд принципов, реализация которых дает возможность адекватной оценки профессиональной деятельности специалиста.

·Принцип комплексности и целенаправленности реализуется системой психодиагностических методик, объединенных в комплексный метод исследования.

·Принцип личностного подхода требует исследования личности в целом, затем ее отдельных сфер, черт, характеристик.

·Принцип надежности предполагает описание требований к профессии с учетом не только штатных ситуаций, но и иных, необычных, экстремальных условий.

·Согласно принципу типизации и дифференциации, описание профессии должно учитывать как особенности профессии, так и то общее, что объединяет ее с родственными профессиями в одну группу профессий.

·Принцип перспективности и реальности заключается в оценке перспектив, которые открывает овладение данной профессией. Этот принцип выполняется только в тесной связи с реализацией всех других принципов.


Эмоционально-волевая сфера личности в трудовой деятельности


Система личностных мотивов в трудовом процессе формируются на базе вполне определенной качественной характеристики отношений, которая выражается в эмоциях человека и в возможностях его волевого управления своим состоянием.

Эмоции

Эмоции являются важнейшей составляющей психической деятельности человека. Они тесно связаны с мышлением как процессом , который состоит из определенных звеньев причинно-следственных отношений.

Эмоции возникают как следствие освобождения от избытка нервных импульсов, которые остаются нереализованными после рассогласования в действующей ФС.

Эмоции выполняют роль:

  1. Регулирующего фактора психического напряжения;
  2. Самооценки результатов деятельности;
  3. Указывают направление поиска, выбор пути для достижения намеченной цели.

Любая трудовая деятельность проходит на фоне какого - то эмоционального состояния. В эмоциональных состояниях выделяют следующие уровни, каждый из которых специфически отражается на деятельности оператора.

.Эмоциональное возбуждение. Это активация различных физиологических и психических функций с повышением готовности к неожиданным действиям при наличии эмоциогенных факторов.

  1. эмоциональное напряжение. Активизация различных функций организма, связанная с волевыми актами и выполнением активной целенаправленной деятельности или ожиданием опасности.
  2. Стресс. Как особо высокая степень эмоционального напряжения, связанная со снижением устойчивости ряда психических и психофизиологических функций, а также дефектами координации движений и работоспособности.

Любая ответственная ( а трудовая деятельность всегда ответственная) и опасная ситуация неизбежно вызывает эмоциональное напряжение. В деятельности любого работника, а особенно оператора, таких ситуаций очень много. В современных условиях нервно-психическое напряжение выходит на первый план в большом числе профессий. Нервно-психическое напряжение это всегда степень мобилизации основных нервных процессов возбуждения и торможения. Напряжение зависит от того есть ли нейрофизиологический конфликт и какова степень его обострения.

Опр.Нейрофизиологическим конфликтом или нейроконфликтом называют борьбу между различными рефлекторными актами за первенствующее значение в организме.

В результате нейроконфликта в организме накапливается избыточная энергия. При несоответствии достигнутых результатов и поставленной цели в акцепторе действия наблюдается рассогласование . Последнее может быть полным или частичным, но оно всегда возникает при всех видах непривычной импульсации. При рассогласовании неизбежно возникает нейрофизиологический конфликт. Его расширение и углубление приводит к наращиванию циркулирующих в мозге нервных импульсаций, их избыток достигает значительных размеров. Он и отводится в отрицательную эмоцию. Когда акцептор действия получает адекватную информацию о выполненной цели, то возникает санкция ФС, т.е. переход последнй из активного рабочего состояния в неактивное. Выход импульсаций из ЦНС на переферию блокируется. Нереализованная нервная импульсация в этом случае направляется в русло соответствующей положительной эмоции. Выраженность эмоций зависит от размера избытка нервных импульсаций ,оставшихся в нервных центрах ФС.

Наличие эмоционального напряжения связано с целым рядом изменений личностного (общая собранность, повышение бдительности, осторожности), собственно психологического (четкость реакций, действий, увеличение скорости мышления, концентрации и переключения внимания), вегетативно-соматического (изменение гормональной, сердечно-сосудистой, дыхательной деятельности и др.) характера. Эмоциональное напряжение в определенной степени сопровождает всю жизнь человека и входит в сложный комплекс приспособительной адаптации человека к среде и важнейшей составляющей функционального состояния человека - оператора.

Психофизиологический анализ деятельности

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности предполагает рассмотрение ее как сложного, многомерного и многоуровневого, динамического и развивающего явления (Ломов Б.Ф., 1984), и поэтому исследование деятельности не должно ограничиваться анализом только психологических составляющих и их социальной обусловленности - необходимы изучение физиологического обеспечения деятельности и разработки концепций, анализирующих физиологические процессы, ее реализующие.

На современном этапе психологов и физиологов, занимающихся проблемами психологии и психофизиологии труда, объединяет понимание того, что физиологическое обеспечение психических процессов в деятельности имеет системный характер.

К концепциям, в которых раскрывается системная организация физиологических процессов, относятся теория функциональной системы П.К. Анохина, концепция установки или механизма доминанты, по А.А. Ухтомскому(1950), отражающей функциональный настрой организма, физиологии активности Н.А. Бернштейна (1966), динамической локализации функций А.Р. Лурии (1984), представления о пространственной локализации синхронизации колебаний биопотенциалов мозга М.Н. Ливанова (1972), о структуре психологической системы деятельности Б.Ф. Ломова (1984) и В.Д. Шадрикова (1983) и др. Для анализа проблемных ситуаций и их классификации обычно используются содержательные психологические методы, а физиологические методы только подтверждают субъективную напряженность при принятии решения.

В психологии труда изучаются функциональные состояния человека в трудовой деятельности.

Опр. Под функциональным состоянием (ФС) понимается симптомокомплекс характеристик физиологических и психофизиологических процессов, определяющих уровень активности органов и систем организма, особенности жизнедеятельности, обуславливающих в большей степени работоспособность и поведение человека. (Крылов А.А.).

Для характеристики ФС оператора выделяют следующие показатели.

  • поведенческие (поза, мимика, характер общения с людьми).
  • Эффективность деятельности.
  • Работоспособность.
  • Вегетативные.
  • Биохимические.
  • Психические.
  • Психофизиологические
  • Субъективные (самооценка состояния).
  • Таким образом ФС оценивается интегральной оценкой и оценка эта очень сложна. ФС оператора формируется из его начального или «фонового» состояния и является одним из результатов деятельности. Фоновый уровень призван обеспечивать постоянство жизненно важных констант тела и психики. Однако в состоянии бодрствования человек постоянно сталкивается со многими факторами, побуждающими деятельность. В связи с этим у него возникают предрабочие состояния готовности к деятельности. Эти состояния называются оперативным покоем.
  • Опр. Оперативный покой это скрытое состояние активной готовности к деятельности.(Ухтомский А.А.) Оперативный покой это такое состояние, в котором человек не выполняет никаких операций, но готов к их выполнению. Показателями оперативного покоя служит общая норма показателей функционирования систем данного организма . Эти показатели фона будут основой для выявления изменений ФС.
  • Теоретически можно предположить что у бодрствующего человека никаких других состояний и нет кроме различных состояний «оперативных покоев» и различных действий. Однако нужно учитывать, что привычные реакции, не сопровождаемые большим эмоциональным фоном, могут и не вызывать длительного и выраженного предрабочего состояния. Поэтому в ситуации, когда человек не думает о предстоящей деятельности, либо не знаком с предстоящей деятельностью, либо она у него автоматизирована и не вызывает эмоциональных переживаний, можно наблюдать состояние «чистого» покоя, без установки на предстоящую деятельность. В любом случае и общее фоновое состояние и оперативный покой влияют на осуществляемую деятельность. Фоновое состояние и оперативный покой играют важную роль в контроле состояния оператора.
  • Очень часто ФС рассматриваются с позиций оценки работоспособности. В этом случае ФС оператора определяется как совокупность различных характеристик тех его функций и качеств , которые прямо или косвенно обуславливают выполнение рабочих операций по приему, переработке и выдаче информации (Медведев)
  • Если придерживаться определения Ильина: «Работоспособность это состояние систем организма, их готовность проявить максимум своих возможностей», - то подход к работоспособности с позиций ФС вполне оправдан.
  • В операторской деят-ти различают
  • общую работоспособность, характеризующуюся максимумом целесообразной деятельности, которую человек может выполнить при мобилизации всех резервов организма.
  • фактическую работоспособность, характеризующуюся количеством целесообразной деятельности, выполняемой с определенной интенсивностью, в заданное время, при заданных критериях качества, на определенном уровне надежности и при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма в соответствии с определенной суточной периодикой и ритмикой труда и отдыха.

Работоспособность это способность к психофизиологическому действию, которое состоит из превращения одного вида энергии в другой.

Опр. Работоспособность это способность развивать максимум энергии и экономно расходуя ее, достигать поставленной цели при качественном выполнении работы.

Работоспособность создается движущими силами организма - процессом возбуждения и энергетическими веществами, которые этот процесс обеспечивают. Существенная особенность деятельности человеческого организма состоит в том, что непрерывное использование энергетических веществ ограничено определенными рамками. Эти рамки по-Павлову называются предел работоспособности.

Для оценки работоспособности важно выявить ее динамику. Последняя выражается в кривой работоспособности. Последняя включает: врабатывание, устойчивую работоспособность, утомление. Более детальную характеристику динамики работоспособности приводим ниже. (Кривая Графа).

Основные фазы работоспособности.

Фаза втягивания.

.мобилизация

.первичная реакция

.гиперкомпенсация

.компенсация

фаза утомления.

.субкомпенсация

.декомпенсация

7. срыв или перенапряжение

8. конечный порыв.

Динамика ФС в течении рабочей деятельности сходна с кривой работоспособности и в целом ее отражает.

В зависимости от вида работы и на основании кривой работоспособности устанавливаются нормы времени на отдыхи продолжительность работы.

  1. Задание , которое не требует высокого уровня двигательных навыков и связано с многократным повторением простых движений - не более 8 часов.
  2. Очень длинное задание, в котором используются стандартные приемы с умеренной ответственностью - не более 8 часов.
  3. Постоянная работа, тяжелая с необходимыми перерывами - не более 6 часов.
  4. Довольно ответственная работа, связанная с необходимостью принимать решения на основе информации, меняющейся случайным образом - не более 4 часов.
  5. Очень ответственная, но монотонная работа, требующая исключительной точности и очень большой скорости ответной реакции при отсутствии времени на расслабление - не более 2 часов.

УТОМЛЕНИЕ.

Интенсификация труда часто приводит к повышению утомляемости. Утомление является одним из наиболее типичных ФС.

Утомление временный упадок физических и духовных сил в организме в результате той или иной работы.

Опр. Утомление - это ФС , которое возникает в результате интенсивной и/или длительной умственной (физической) нагрузки в процессе деятельности и проявляется во временном нарушении ряда функций организма, снижении эффективности и качества выполнения профессиональных задач.

По данным мировой статистики утомление играет существенную роль в нарушении функциональной надежности и эффективности деятельности (причина 10% летных происшествий связана с утомлением).

При продолжительном воздействии чрезмерных нагрузок и отсутствии полноценного восстановления функциональных нарушений утомление может перейти в состояние переутомления.

В исследовании Бодрова В.А.( Вячесл. Андр.) обоснованы причины развития переутомления:

  1. Основная - (профессиональная) нагрузка.
  2. Дополнительные - неблагоприятные факторы деятельности; психическое напряжение; чрезмерная умственная или психическая нагрузка перед работой.
  3. Способствующие - нарушение режима труда, отдыха, питания, длительные перерывы между работой, слабая профессиональная подготовленность.

В зависимости от характера причин развития утомления, симптомов его проявления и способов восстановления работоспособности это состояние классифицируется на компенсируемое, острое и хроническое утомление и переутомление.

В производстве различают производственное утомление. Утомление это закономерный процесс временного снижения работоспособности в результате деятельности. Это физиологическое состояние. Его психическое выражение - чувство усталости.

Физиологическая основа утомления - развитие торможения в коре , в следствие истощаемости работоспособности нервных клеток. Как объяснительный принцип господствует корковая теория утомления (Сеченов, Павлов, Введенский , Ухтомский ).

Различают следующие признаки утомления:

  • технико-экономические ( снижение выработки, рост брака и т.п.)
  • физиологические (уменьшение выносливости, лишние движения, тремор и т.п.)
  • психологические (чувство усталости, замедление психических процессов, рассеивание внимания и т.п.)
  • медицинские (травматизм и производственно-обусловленные заболевания).

Крепелин, исследуя утомление , вывел кривую утомления.

Деревянко дал анализ этой кривой.

  1. Период врабатывания. (характеризуется увеличением максимального уровня работоспособности).
  2. Период оптимальной работоспособности. (характеризуется стабильной работоспособностью на максимальном уровне).
  3. Период полной компенсации. (утомление имеется, но не проявляется в продуктах деятельности. Неснижение работоспособности происходит за счет волевого усилия).
  4. Период неустойчивой компенсации. (продолжает нарастать утомление. Начинается колебание волевых усилий. Колебания продуктивности)
  5. Конечный порыв. (повышение продуктивности происходит за счет волевого усилия).
  6. Прогрессивное снижение продуктивности.

Накапливание утомления в связи с несоответствием между трудом и отдыхом ведет к качественно новому состоянию - переутомлению. Следует различать факторы, ведущие к утомлению и переутомлению.

Основной - естественное истощение нервных клеток и падение работоспособности.

Дополнительные - сами по себе такие факторы тоже вызывают утомление хотя и не являются собственно трудом.(транспорт, плохая организация труда, различные неполадки, дополнительная работа вечером.)

Способствующие - факторы сами по себе не вызывают утомления, но способствуют развитию последнего. (хронические заболевания, нарушения режима питания, неблагоприятные условия среды).

Профилактика утомления. Волевое усилие, эмоциональное возбуждение, интерес к выполняемой работе могут компенсировать и маскировать нарастающее утомление. Введенский называет пять условий обеспечивающих оптимальную работоспособность человека.

  1. Постепенное вхождение в работу.
  2. Равномерность и ритмичность в работе.
  3. Привычная последовательность и систематичность в работе.
  4. Правильное чередование труда и отдыха. Замена одних операций другими.
  5. Благоприятное отношение к труду.

Монотония.

Ритмичность работы действует усыпляюще и может вызывать состояние монотонии.

Опр. Монотония - это состояние, вызванное малосодержательной и однообразной работой, многократным повторением одних и тех же рабочих действий небольшой длительности. Психологически характеризуется появлением усталости, сонливости, апатии, умственного отупения и скуки.

Очень много СЧМ, деятельность оператора в которых характеризуется монотонностью.

Различают монотонию :

  • двигательную (однообразное повторение рабочих движений)
  • сенсорную (однообразие предъявляемых сигналов).

М.И.Виноградов намечает ряд путей борьбы смонотонией:

  1. Объединение черезвычайно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию.
  2. Периодическую смену операций, выполняемых рабочим.
  3. Периодическое изменение ритма работы.
  4. Введение посторонних раздражителей (музыки, пения и т.п.)

Организация режимов монотонного труда предусматривает не только правильное чередование периодов работы и регламентированных перерывов, но и специальные мероприятия , направленные на борьбу с монотонией.

  • рациональная организация всего технологического процесса
  • повышение содержания трудовых действий
  • повышение мотивации оператора
  • обеспечение возможности ясно видеть результаты каждого этапа работы
  • регламентирование длительности выполнения каждой простой операции интервалом в 5 - 6 минут
  • повышение автоматизма рабочих движений для обеспечения возможности отвлекаться
  • использование динамического освещения.

Стресс

Сильное эмоциональное напряжение может приводить к состоянию стресса.

Опр. Стресс - состояние психического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности в наиболее сложных и трудных условиях.

Признаки стресса

.Физиологические показатели (их сдвиги)

.Возникновение переживаний беспокойства и тревожности.

.Изменение функционального уровня деятельности, проявляющееся в изменении ее качественных показателей.

При стрессе характерен сдвиг форм реагирования по направлению к крайним точкам шкалы»возбуждение - торможение». Соответственно выделяют - тормозной тип, возбудимый тип.

В состоянии напряжения поведение в значительной степени характеризуется преобладанием стереотипных ответов, неадекватных ситуации. В первую очередь страдают сложные формы целенаправленной деятельности : планирование и оценка.

Общая тенденция к понижению психических процессов.(Марищук). При аварийной ситуации может наступить «блокада» мышления, памяти, восприятия, практических действий. В личностном плане - появляется растерянность, потеря самообладания, самоустранение от деятельности.

Но бывают и обратные явления. Под влиянием напряженности у некоторых лиц показатели деятельности могут улучшаться или оставаться неизменными.

Устойчивость к стрессу может быть результатом целенаправленного воспитания, следствием сознательного управления личностью своими состояниями, поступками. Стрессустойчивость повышается при развитой способности предвидеть близкие и отдаленные последствия своих действий.

Реакция на стресс особенно важна в операторской деятельности. Ее исследовал Милерян и выделил следующие типы операторов по реакции на стресс.

  1. «Напряженный». Общая замедленность, скованность, импульсивность. Руки судорожно сжимают рукоятки приборов управления, кусает губы, перекашивает лицо, внимание приковано к пульту управления.
  2. «Трусливый». Сознательное уклонение от выполнения своих функций. Затруднения в умственной деятельности, ее организации. Оператор сидит в застывшей позе, трет лицо, морщит брови, пытается оттянуть время. Ярко выражена эмоция страха, доминирует инстинкт самосохранения.
  3. «Тормозной» Полная заторможенность действий.
  4. «Агрессивно-бесконтрольный». Действия агрессивны, бессмысленны и бесконтрольны. Эмоциональная неустойчивость.
  5. «Прогрессивный». МИНИМАЛЬНАЯ ЗАТРАТА СИЛ, ОБОСТРЕНИЕ ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТИ ФУНКЦИЙ, «боевой задор», повышение тонуса, незначительная утомляемость. Работает легко, непринужденно, весело, испытывая наслаждение.

Мотивация трудовой деятельности.

Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль. Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту деятельность, которое стимулирует активность личности в соответствующем направлении. Мотивация побуждает трудовую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. Функция мотивирования является необходимым структурным элементом общей системы деятельности. Она включает две стороны: во-первых, активизирует в деятельности все потребности личности, во-вторых, помогает оценить реальный вклад каждого работника в общем итоге деятельности. Отношение к труду вообще и к конкретной профессиональной деятельности в частности, принципиально определяют успешность деятельности. Эти отношения выражаются в мотивах деятельности. Мотивы это побудители деятельности. Все побудительные источники активности личности объединяются под понятием мотивационной сферы. Она включает потребности личности, интересы, стремления, убеждения, влечения, установки и т.п. Вместе с тем, мотивирующей силой могут обладать также социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, система мировоззрения в целом. Однако важнейшим источником мотивов являются потребности, в которых отражается зависимость человека от условий существования и развития. Через потребности осуществляется регуляция поведения человека. Потребности могут отражать материальную, духовную или социальную зависимость. Соответственно выделяются и группы мотивов. Можно предложить следующую схему типизации потребностей.

Одним из важнейших вопросов мотивации трудовой деятельности является исследование глубинных механизмов формирования мотивов и мотивационных тенденций личности. Основные теории, раскрывающие механизмы мотивации принято разделять на две группы содержательные и процессуальные.

В содержательных теориях акцент делается на выявление и изучение тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В реальной практике поведения человек довольно редко мотивируется какой-то одной потребностью. Между потребностями складываются сложные отношения взаимозависимости и взаимообусловленности. Наиболее конструктивную с точки зрения трудовой деятельности теорию формирования мотивационно-потребностной сферы, предложил А. Маслоу. Он разработал концепцию иерархическая теория потребностей. Ядром этой концепции является представление о иерархии потребностей личности: физиологические - безопасности - самосохранения - социальные - эгоистические - самоутверждения (высшая потребность).

Согласно данной концепции выделяются следующие группы потребностей.

  1. Экзистенциальные. Потребности, удовлетворение которых необходимо для безопасного выживания индивида. Еще их называют базисными потребностями.
  2. Потребности в контакте. Это потребности, направленные на установление связей, выражающие чувство близости с другими людьми, стремление получить внимание с их стороны.
  3. Потребности самоактуализации (развития). Потребности, связанные со стремлением человека к творчеству, созиданию, самоутверждению. В отличии от всех других уровней эти потребности ненасыщаемы. Чем больше человек осуществляет творческую деятельность, тем больше к ней стремится.

Эти потребности постепенно заменяют друг друга по степени активности. Причем каждый следующий уровень актуализируется в том случае, если удовлетворены все предыдущие. Здесь действует принцип доминанты, т.е. направленность деятельности соответствует той потребности, которая является первой в ряду неудовлетворенных. В этой связи были выявлены следующие закономерности.

Чем слабее удовлетворены базисные потребности, тем сильнее стремление к их реализации. Например, потребность в пище тем более актуализирована, чем меньше или убожественей она удовлетворяется.

Чем меньше удовлетворены потребности в контакте, тем сильнее базисные потребности. Например, одинокий человек, лишенный возможности много и плодотворно общаться, начинает видеть смысл жизни в постоянном беспокойстве о своем здоровье, материальных приобретениях, чревоугодии и т.п.

Чем меньше удовлетворена потребность в самоактуализации, тем сильнее потребность в контакте. Если работник не смог заявить себя в высокорезультативной деятельности, то он стремится компенсировать неспособность к творчеству гипертрофированной активностью в системе социальных отношений. Он легко и активно вступает в многообразные социальные контакты, имеет множество знакомых и приятелей, легко откликается на любую форму социального взаимодействия.

Данная концепция хорошо объясняет ведущие мотивы трудовой деятельности. Человек находит высшее удовольствие в самореализации, в осуществлении творческой деятельности. Однако такая деятельность возможна только в том случае, когда человек имеет приличные условия жизни, испытывает социальное признание и уважение, имеет в своем окружении людей, о которых может заботится (семью). У такой личности актуализирован высший уровень потребностей, а его деятельность характеризуется наибольшими для него результатами. Проще говоря, если мы хотим получить творческого профессионала, мы должны обеспечить ему такой материальный и социальный уровень жизни, который удовлетворит данные потребности полностью.

Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность трудовой деятельности, раскрыт в концепции мотивации достижений Д.МакКлелланда, основанной на работах К. Левина, В.Аткинсона и др. В ней выявлена связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и трудностью задачи. При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней определенная нужда. Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха (Му) и мотива избегания неудачи (Мн). Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятно успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно высоко, а риск - субъективно приемлемым, принимается решение о начале деятельности. Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной вероятности успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, нормативного уровня выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи. В результате формируется личный стандарт исполнения деятельности, или уровень притязаний. Уровень притязаний включает субъективные качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т.е. предрасположенность к принятию в будущей деятельности максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложные уровень работы осуществляет личность. Потребность достижений выступает центральным психическим регулятором профессиональной деятельности и стержнем внутренней мотивации. Потребность достижений формируется в зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель - это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено. Однако в виде цели может выступать лишь желаемый результат. Собственно, в силу своей желаемости он и приобретает мотивирующий характер. Привлекательность цели может быть внутренней, в силу привлекательности результата самого по себе и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.

.В процессуальных теориях раскрывается то, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами - восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяется не только мотивами, но тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает. Примерами процессуальных теорий служат концепции валентности - инструментальности - ожидания (ВИО). Все эти теории имеют связь с концепциями К.Левина, Д.МакКлеланда, В.Аткинсон, занимавшихся мотивацией достижений. Х.Хеккаузен объединил эти подходы в расширенной модели мотивации. На основе этих подходов В.Врум разработал концепцию мотивации трудовой деятельности теорию ожидания. Основополагающим понятием теории В.Врума является понятие ожидания (О). Ожидание это субъективная вероятность успеха перспектив достижения личностью поставленной цели. Согласно данной теории, решение, которое принимает человек по вопросу заняться определенной деятельностью или нет, является функцией:

субъективной оценки вероятности достижения цели;

и

валентности результата деятельности.

Валентность (В) - это приписывание человеком определенной привлекательности результатам и последствиям своей деятельности. Эта привлекательность и является одним из побудителей деятельности. По данным Дж.Кемпбелла и Р.Притчарда сама деятельность также обладает валентностью. Сама по себе привлекательность еще не обеспечивает трудовую активность. Необходима еще оценка своих возможностей в достижении желаемого результата. Раскрытие механизма такой оценки осуществляется через понятие инструментальности (И). Инструментальность определяется как вероятность того, что выполнение задания именно этим способом и в таких условиях приведет к определенным последствиям. Инструментальность может принимать значения от +1,0 до -1,0. Это означает, что результат деятельности может приводить к некоторым последствиям с определенной вероятностью, однако тот же самый результат может означать невозможность каких-либо последствий или быть нейтральным по отношению к ним. Оценка вероятности того, что результат приведет именно к этим последствиям, является третьим фактором формирования мотивации. Таким образом, возможный уровень мотивированности (М) на определенную деятельность можно оценить по формуле: М = И х О х В. Данная теория получила широкое распространение в трудовой деятельности и особенно практике управления. В данное время она признана наиболее широко.

Другая широко известная теория из группы процессуальных, это теория справедливости. Сущность этой теории заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Индивид постоянно стремится быть в равновесии с социальным окружением, т.е. в системе справедливости. Для этого индивид постоянно сравнивает два отношения: 1 отношение между собственным усилием в работе и результатом (например, вознаграждением); 2 отношение между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство - чувство несправедливости. Если субъективно отношение оценивается как несправедливое, то работник уменьшает свою активность. Если работник осознает, что его вознаграждение больше, чем за аналогичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором - остается на старом уровне.

Одна из базовых проблем в психологии труда - как сформировать у работника такую мотивацию, которая приведет именно к этим, а не другим моделям поведения субъекта. Задача формирования адекватных мотивационных влияний всегда стояла в центре внимания исследователей и практиков управления. Анализ природы мотивации при формировании исполнительской деятельности нашел свое отражение в триаде теорий, условно обозначенных теория Х, теория Y, теория Z (Д.МакГрегор, О.Шелдон, В.Оучи).

Теория Х (О Шелдон) базируется на следующих положениях:

Людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, по возможности они стараются ее избегать. Она не является для них мотиватором.

Людей необходимо принуждать к работе с помощью угрозы наказания и постоянно контролировать их.

Обычный (средний) человек всегда стремиться избежать ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руководили.

Основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Их цель -всегда наибольшая экономическая выгода.

Исходно люди пассивны. Их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория Y (Д.Макгрегор) выступает альтернативой теории Х и основывается на противоположных тезисах.

-Людям изначально присуща потребность, реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же естественно и необходимо, как играть, общаться или отдыхать.

-Человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Угроза и внешний контроль - это крайние средства мотивации в труде.

Работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности.

Человеку свойственна инициатива, и потребность нести ответственность за свою деятельность.

Мотиваторами деятельности часто выступает само содержание труда и интерес к нему.

Мощной мотивирующей силой выступает стремление человека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус.

Теория Z (В.Оучи) развивает теориюY с учетом современных достижений теории управления.

Высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками.

Важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации.

Мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим.

Эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников.

Стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности.

Предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности.

Определенный мотивационный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации.

Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнительной деятельности.

Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет еще одна концепция, получившая широкое распространение в организации профессиональной деятельности. Это - так называемая двухфакторная теория Ф. Хецберга. Согласно этой теории, тот или иной род занятий характеризуется рядом требований и признаков, которые непосредственно становятся мотиваторами для людей, ориентированных на выполнение работы. Однако для некоторых работников мощной мотивирующей силой может являться стремление к общению, идентификации себя с группой и т.п. Это мотиваторы совсем другого рода. Ф.Херцберг выявил, что все факторы, стимулирующие работника делятся на две группы. Те, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, факторы - мотиваторы. К ним относятся возможность карьеры, социальное признание работника, сложность и интересность работы, высокая ответственность, удобный режим работы и т.п. Вторая группа - это факторы прямо не обуславливающие мотивацию процесса труда, но снимают или уменьшают неудовлетворенность человека работой, - факторы гигиены. К ним Ф.Херцберг относит например, условия труда, общую политику фирмы, степень контроля за работой, заработную плату, психологический климат рабочей группы и т.п. В целом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, а факторы - мотиваторы с самим характером, сущностью и содержанием работы. При наличии благоприятных факторов гигиены возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности трудовой деятельностью. Однако усилить это чувство можно лишь через факторы мотиваторы. Из теории Ф.Херцберга следует важный практический вывод о возможности создания программ обогащения труда, направленных на расширение мотивационного потенциала трудовой деятельности. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой исполнитель осознает сложность и важность порученного ему дела, независимость в выборе решения, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задание, в целом у работника возникает ощущение ценности, социальной значимости и самостоятельности своей трудовой деятельности.

Теории Х, Y, Z, а также концепция Ф.Херцберга в значительной степени направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности.

Конкретизация концепции Ф.Херцберга нашла свое отражение в частных теориях, рассматривающих непосредственные мотивы, активизирующие трудовую деятельность. Сложная трудовая деятельность, как правило, имеет в основе синтетические потребности. Последние возникают как комбинация материальных, духовных и социальных потребностей. Многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов. Следовательно, воздействовать на мотивационную сферу можно многочисленными путями через подключение различных потребностей. Воздействие синтетических потребностей провоцирует активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Иначе говоря, трудовая деятельность всегда полимотивирована. Иллюстрацией этого феномена может служить концепция А.А. Русалиновой.

В зависимости от действующего мотива или их системы, трудовая деятельность развивается в том или другом направлении с той или иной степенью успешности. А.А.Русалинова показала, что отношение к труду определяется различным сочетанием материальной заинтересованности в конкретной работе, интересом к процессу труда и переживанием социальной ценности результата. Соответственно выделились шесть типов возможного отношения к труду, стимулирующего активность личности.


Отношение1тип2 тип3 тип4 тип5 тип6 типМатериальная заинтересованность+++___Социальная престижность++_+_+Интерес к процессу труда+__++_

Как видно в таблице, оптимальным является только первый тип, в котором материальная заинтересованность сочетается с социальной престижностью и интересностью процесса труда. В этом случае мы наблюдаем максимальную отдачу и высокую удовлетворенность личности в труде. Широко, по мнению Русалиновой распространен второй и третий типы. В одном ярко выражена материальная заинтересованность и престижность труда при отсутствии интереса к нему. Во втором - материальная выгода заставляет работника мириться и с отсутствием интереса и непрестижностью данной деятельности.

Значение имеет динамика мотивов: выдвижение на первый план одних и оттеснение на задний план других. Изменение доминирующего мотива достаточно часто встречается в трудовой деятельности. Мотивы меняются в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменений условий и системы трудовой деятельности. В.А.Ядов проанализировал изменение мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости и обнаружил следующие закономерности.

.Общий уровень удовлетворенности работой связан с ростом безработицы.

.При неустойчивом экономическом положении изменяется структура мотивов: усиливаются все мотивы экономического плана и ослабляются мотивы содержания деятельности (интереса).

.Рабочие высокой квалификации имеют более выраженные мотивы интереса к деятельности в силу не только ее особенностей, но и вследствие большей стабильности и уверенности своего положения.

Важнейшим, оптимизирующим процесс труда фактором, является самосознание. Симптомокомплекс самосознания включает осознанное отношение человека к своим потребностям, мотивам, влечениям, способностям, переживаниям. Этот симптомокомплекс включает и эмоционально-смысловую оценку своих субъективных возможностей. Благодаря самосознанию, у работника формируется определенное представление о себе, как о труженике, о возможностях достижения определенных результатов, уровень притязаний. Представление о себе складывается под влиянием оценочного отношения других людей, соотношения мотивов, целей и результатов своих поступков с нормами и эталонами принятыми в обществе. Содержательная характеристика самосознания личности в труде хорошо раскрывается через анализ мотивационной структуры в классификации Т.Томашевского (Эргономика - М., 1971). Т.Томашевский выделяет следующие группы мотивов трудовой деятельности, в совокупности составляющих симптомокомплекс самосознания.

1 группа. Мотивы выгоды. Работник представляет себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Выгода может быть материальной (зарплата, доход и т.п.), и социальной (профессиональный престиж, личностный статус и т.д.) Видя, достигнутые в процессе труда результаты, работник определяет для себя, выгодна, или невыгодна ему эта работа.

группа. Мотивы безопасности. Осуществляя трудовую деятельность, работник должен чувствовать себя в безопасности. В труде возможны следующие виды опасности:

-физическая опасность, угрожающая здоровью и жизни работника;

материальная опасность, выражающаяся в возможности материальной (например, денежной) потери;

социальная опасность в виде угрозы общественных мер воздействия, в результате чего может пострадать общественное положение работника, профессиональный престиж, потеря авторитета и т.п.

Каждый человек выбирает субъективно приемлемую для себя меру безопасности и в зависимости от этого осуществляет или не осуществляет данную деятельность.

группа. Мотивы удобства. Человек естественно стремится выбирать из доступных ему способов выполнения задачи, самый простой, требующий минимума напряжения. Это не означает, что он выбирает всегда самую простую работу. Наиболее привлекательной выступает та работа, степень трудности которой оптимально соответствует возможностям работника. Однако в этих границах человек стремится избежать лишних усилий.

группа. Мотивы удовлетворенности. Некоторые профессии доставляют удовлетворение человеку непосредственно самим процессом. Другие имеют ценность в результате. При выполнении деятельности чувство удовлетворения может усиливаться или ослабевать, вплоть до исчезновения. Личность тогда принимает труд, когда он вызывает субъективно необходимый уровень удовлетворения.

группа. Мотив мнение товарищей. Осуществляя любой труд, личность учитывает социальную оценку своей деятельности. Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Работа будет эффективна, когда поведение работника не противоречит социальным ожиданиям.

Все перечисленные мотивы, по мнению Томашевского, действуют одновременно. Они могут быть однонаправлены, или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа может быть одновременно субъективно безопасной, приятной, иметь большое значение в глазах окружающих и т.д. Но при той же хорошей оплате может восприниматься как опасная, не соответствовать наклонностям работника, не доставлять чувство удовлетворения. Противоречивые мотивы могут формироваться в конфликтную ситуацию, делая поведение и труд личности неустойчивым. В зависимости от осознания всех указанных групп мотивов у личности и формируется комплекс самосознания.

В заключение необходимо отметить, что существуют также и специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность.

.Экономические методы. Они основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. Первое: размер премии, как одного из самых распространенных средств мотивирования, не должен быть меньше 30% заработной платы. Иначе она теряет свою мотивирующую роль. Второе: экономические методы можно усилить, если их сочетать с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. Третье: экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной стыковке с материальным поощрением. Нельзя замотивировать работать эффективно сейчас, пообещав материальное вознаграждение за это через двадцать лет.

.Целевой метод. Использование этого метода мотивирования базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более трудно-достижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.

3.Метод проектирования и перепроектирования работ. Суть этого метода в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной стороны, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.

4.Метод вовлечения работников. Этот метод строится на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

Использовать теоретические разработки в реальной практик трудовой деятельности непросто. Однако и игнорировать мотивационный уровень процесса труда тоже невозможно. Мотивация к работе - лишь часть мотивации к жизни, поэтому ее гармоничное и оптимальное построение принципиально определяет цельность, зрелость и комфорт личности.

Методы диагностики мотивационных преобразований.

Мотивация занимает особое место и является основным понятием, используемым для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Мотивация не только определяет деятельность человека, но и буквально пронизывает большинство, если не все сферы психической деятельности. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные отношения человека к окружающей среде. Мотивация объясняет целенаправленность действия. Мотивацией объясняется выбор между различными возможными действиями , ею объясняются интенсивность и упорство субъекта в осуществлении выбранного действия и достижения его результатов.

Методы, используемые для психологической диагностики : а) прямые методы психодиагностики мотивационной сферы личности, б) личностные опросники для измерения мотивов, в) проективные методы , используемые для диагностики мотивации .

Прямые методы психодиагностики мотивов - анкеты, в которых перечисляются различные по значимости для человека мотивы. Обследуемый должен выбрать из них наиболее для себя значимые или расположить их в порядке значимости.

Личностные опросники для измерения мотивов. В таких опросниках обследуемые должны отвечать на вербальные стимулы (слова). В опросниках обследуемому предлагается ответить на утверждения, касающиеся некоторых поведенческих характеристик, которые прямо не соответствуют мотивам, но эмпирически с ними связаны.

Проективные методы. Эти методы построены на анализе продуктов воображения и фантазии. Они основаны на представлениях З. Фрейда о механизме проекции, а также на многочисленных исследованиях влияния мотивации на воображение и перцепцию. Проективные методы используются для диагностики глубинных мотивационных образований, особенно неосознаваемых мотивов. Эти методы сначала возникли в условиях клиники, но в дальнейшем стали интенсивно использоваться и в экспериментальной психологии.

Проективные методики многообразны. У нас в стране одна из модификаций, чаще всего используемая для выявления мотивации, TAT была создана Е. Т. Соколовой (1982) для диагностики мотивации подростка. Тест выявляет потребность в эмоциональных контактах, в достижении, повиновении, избегании наказания, агрессии.

Таким образом, при диагностике мотивации используются прямые методы (анкеты), личностные опросники и проективные методики. При использовании и тех, и других возникают различные трудности. Если использование анкет и личностных опросников нередко сопровождается феноменами фальсификации испытуемыми ответов (социальная желательность, эффекты фасада и др.), то проективные методики практически не поддаются стандартизации, сложны для интерпретации ответов испытуемых, формализуются и отличаются низкой ретестовой надежностью (невозможность получить аналогичный или близкий к первому обследованию результат при повторных обследованиях).


Инженерная психология


Инженерная психология - отрасль психологии, исследующая процессы и средства информационного взаимодействия между человеком и машиной.

Как психологическая наука инженерная психология изучает психические и психофизиологические процессы и свойства человека, решает задачу приспособления техники и условий труда к человеку. Как техническая наука инженерная психология изучает принципы построения сложных систем (посты и пульты управления, кабины машин), технологические процессы для выяснения требований, предъявляемых к психологическим, психофизиологическим и другим свойствам человека-оператора.

Благодаря техническому прогрессу изменяются функции и роль человека в труде. С развитием и усложнением техники возрастает значение человеческого фактора на производстве. Необходимость изучения этого фактора и учета его при разработке новой техники и технологических процессов, при организации производства и эксплуатации оборудования становится все более очевидной. От успешности решения этой задачи зависит эффективность и надежность эксплуатации создаваемой техники, функционирование технических устройств и деятельность человека, который пользуется этими устройствами в процессе труда.

Эта точка зрения привела к формированию понятия системы «человек - машина» (СЧМ). Под СЧМ понимается система, включающая человека-оператора (группу операторов) и машины, посредством которой осуществляется трудовая деятельность. Машиной в СЧМ называется совокупность технических средств, используемых человеком-оператором в процессе деятельности. СЧМ и является объектом инженерной психологии.

Система «человек - машина» представляет собой частный случай управляющих систем, в которых функционирование машины и деятельность человека связаны единым контуром регулирования. При организации взаимосвязи человека и машины в СЧМ основная роль принадлежит уже не столько анатомическим и физиологическим, сколько психологическим свойствам человека: восприятию, памяти, мышлению, вниманию и т. п. От психологических свойств человека во многом зависит его информационное взаимодействие с машиной.

Инфopмaциoнный aнaлиз деятельности выпoлняeтcя c цeлью иccлeдoвaния кoличecтвeнныx и кaчecтвeнныx xapaктepиcтик инфopмaции, иcпoльзyeмoй в cиcтeмe yпpaвлeния деятельности. Объeктaми иccлeдoвaния являютcя инфopмaциoнныe пoтoки и мaccивы дaнныx, фopмиpyeмыe в пpoцecce yпpaвлeния, мeтoды и cpeдcтвa иx пepeдaчи, oбpaбoтки, xpaнeния, пpeдcтaвлeния, ввoдa и вывoдa.

В пpoцecce aнaлизa иcпoльзyютcя cлeдyющиe пoкaзaтeли:

·oбъeм и cкopocть пepeдaчи инфopмaции;

·дocтoвepнocть пepeдaвaeмыx cooбщeний;

·нaпpaвлeниe инфopмaциoнныx пoтoкoв;

·xapaктepиcтики мeтoдoв oбpaбoтки инфopмaции и coвepшaeмыe пpи этoм oшибки;

·кaчecтвeнный cocтaв инфopмaции.

Пpи oпpeдeлeнии кoличecтвeнныx знaчeний инфopмaциoнныx пoкaзaтeлeй и oцeнкe иx влияния нa oбoбщeнныe пoкaзaтeли cиcтeмы иcпoльзyютcя paзличныe тaбличныe (мaтpичныe) и гpaфичecкиe мoдeли, oтpaжaющиe cocтaв, ocнoвныe пoкaзaтeли и xapaктep взaимoдeйcтвия инфopмaциoнныx пoтoкoв.

Пpoцeдypa инфopмaциoннoгo aнaлизa деятельности включaeт:

·дeкoмпoзицию инфopмaциoннoй пoдcиcтeмы cиcтeмы yпpaвлeния деятельности;

·oпpeдeлeниe нaпpaвлeний инфopмaциoнныx пoтoкoв и иx xapaктepиcтик;

·oцeнкy, эффeктивнocти фyнкциoниpoвaния инфopмaциoннoй пoдcиcтeмы;

·пpинятиe peшeния o нeoбxoдимocти coвepшeнcтвoвaния инфopмaциoннoй пoдcиcтeмы.

Психология труда операторов

Эффективность и надежность функционирования комплексной системы человек - машина обусловлена надежностью работы, как технических звеньев, так и человека - оператора. Особое значение надежность приобретает в аварийных ситуациях работы.

Опр. Система «человек-машина» - система, состоящая из человека оператора (группы операторов) и машины, посредством которой он осуществляет трудовую деятельность.

Человек оператор - человек, осуществляющий трудовую деятельность, основу которой составляет взаимодействие с предметом труда, машиной и внешней средой, через посредство информационной модели и органов управления.

Операторская деятельность - вид трудовой деятельности, который заключается во взаимодействии человека с предметом труда, машиной и внешней средой, управление ими через информационные системы и средства управления.

Для эффективного выполнения операторской деятельности необходимо сформировать информационную основу этой деятельности (ИОД). Анализ информационной основы операторской деятельности базируется на работах В.Ф.Рубахина, А.А.Крылова, Е.П.Ермолаевой, Г.М.Зараковского. Успешность формирования субъективной модели деятельности, ее адекватность, во многом зависит от уровня организации информационной модели деятельности, а также - в соответствии с определенной субъективной моделью - от субъективных факторов, внутренних условий осуществления деятельности. В процессе обучения наблюдается определенная динамика изменений в организации информационной основы. Эти изменения представляют собой последовательную смену активности накопительных и реализующих процессов.

Работа оператора отличается умственной и физической напряженностью. Особое значение имеет подготовка операторов для работы в нестандартных условиях. При появлении внезапных аварийных сигналов от оператора требуются экстренные действия по ликвидации аварии. Требовать от операторов АСУ поддержания себя в состоянии ожидания аварии нецелесообразно, так как такое состояние неизбежно сменится состоянием пассивности и усталости, т.е. приведет к потере работоспособности. Оператору необходимо поддерживать в себе не ожидание, а состояние готовности действовать, мобильности, активности, что не только ослабит действия внезапности, но и будет способствовать быстрейшему включению в борьбу с аварией.

После возникновения аварии необходимо, чтобы оператор правильно распознал место и причины возникновения аварии, так как неправильные действия могут привести к выводу из строя не только одного элемента или блока объекта управления, но и всей управляемой системы.

Напряженность - это эмоциональное состояние, характеризующееся временным понижением устойчивости психических и психомоторных (двигательных) функций и понижением профессиональной работоспособности (90). Основным следствием напряженности деятельности является понижение работоспособности и надежности.

Как уже указывалось выше, состояние готовности оператора является основным в плане надежности его работы в аварийных условиях. Это состояние характеризуется активацией и мобилизацией всех психофизиологических ресурсов человека для достижения цели, вывода объекта управления из аварийной ситуации и дальнейшего управления им при нормальных режимах работы. Оператор противопоставляет воздействию аварийной ситуации свою готовность, которая определяет границы воздействия аварийной ситуации. Психическая готовность складывается из двух составляющих:

психофизиологической устойчивости, обусловленной состоянием организма;

психической устойчивости, обусловленной профессиональной подготовкой и общим функциональным уровнем основных психических качеств личности.

Сюда входит специфическая подготовленность к действиям в нестандартных условиях: способность к оперативному мышлению, к срочной актуализации знаний для принятия решения; наличие повышенной мотивации и установки на благополучный исход; чувство долга. Психическая готовность во многом зависит от объема и полноты информации об эффективности своих действий, от выраженности нарушения стереотипа действий.

Основные типы деятельности оператора (в связи с особенностями переработки информации):

) обнаружение с немедленным обслуживанием (здесь имеет место предъявление небольшого числа простых сигналов, что обеспечивает симультанное (одномоментное) восприятие информации. Обычно при этом имеется жесткая однозначная связь между сигналами и возможными ответными действиями. В этом случае оператор фактически переходит от приема информации сразу к действию. Этап логической обработки и принятия решения предельно упрощен.)

) информационный поиск с отсроченным обслуживанием (предъявленная информация имеет сложный характер. Процесс ее восприятия и оценки носит сукцессивный (развернутый во времени) характер и называется информационным поиском. Обработка информации в этом случае начинается с некоторой задержкой.).

Классификация видов операторского труда

Деятельность оператора в системе «человек - машина» может носить самый разнообразный характер. Несмотря на это, в общем виде она может быть представлена в виде четырех основных этапов.

Прием информации. На этом этапе осуществляется восприятие поступающей информации об объектах управления и тех свойствах окружающей среды и СЧМ в целом, которые важны для решения задачи, поставленной перед системой «человек - машина». При этом осуществляются такие действия, как обнаружение сигналов, выделение из их совокупности наиболее значимых, их расшифровка и декодирование; в результате у оператора складывается предварительное представление о состоянии управляемого объекта: информация приводится к виду, пригодному для оценки и принятия решения.

Оценка и переработка информации. На этом этапе производится сопоставление заданных и текущих (реальных) режимов работы СЧМ, производится анализ и обобщение информации, выделяются критические объекты и ситуации и на основании заранее известных критериев важности и срочности определяется очередность обработки информации. Качество выполнения этого этапа во многом зависит от принятых способов кодирования информации и возможностей оператора по ее декодированию. На данном этапе оператором могут выполняться такие действия, как запоминание информации, извлечение ее из памяти, декодирование и т.п.

Принятие решения. Решение о необходимых действиях принимается на основе проведенного анализа и оценки информации, а также на основе других известных сведений о целях и условиях работы системы, возможных способах действия, последствиях правильных и ошибочных решений и т.д. Время принятия решения существенным образом зависит от энтропии множества решений.

Реализация принятого решения. На этом этапе осуществляется проведение принятого решения в исполнение путем выполнения определенных действий или отдачи соответствующих распоряжений. Отдельными действиями на этом этапе являются: перекодирование принятого решения в машинный код, поиск нужного органа управления, движение руки к органу управления и манипуляция с ним (нажатие кнопки, включение тумблера, поворот рычага и т.п.).

Наряду с рассмотренными общими чертами деятельности оператора выделяют и различные виды операторского труда, каждый из которых характеризуется своими частными особенностями.

Оператор-технолог непосредственно включен в технологический процесс. Он работает в основном в режиме немедленного обслуживания. Преобладающими в его деятельности являются управляющие действия. Выполнение действий регламентируется обычно инструкциями, которые содержат, как правило, почти полный набор ситуаций и решений. К этому виду относятся операторы технологических процессов, автоматических линий, операторы по приему и переработке информации и т.п.

Оператор-наблюдатель (контролер) является классическим типом оператора, с изучения деятельности которого и началась инженерная психология. Возможное значение для деятельности такого оператора имеют информационные и концептуальные модели, а также процессы принятия решения. Управляющие действия контролера несколько упрощены. Оператор-наблюдатель может работать в режиме отстроченного обслуживания. Такой тип деятельности является массовым для систем, работающих в реальном масштабе времени (операторы радиолокационной станции, диспетчеры на различных видах транспорта и т.д. )

Оператор-исследователь в значительно большей степени использует аппарат понятийного мышления и опыт, заложенные в концептуальную модель. Органы управления играют для него еще меньшую роль, а «вес» информационных моделей, наоборот, существенно увеличивается. К таким операторам относятся пользователи вычислительных систем, дешифровщики различных объектов (образов) и т.д.

Оператор-руководитель в принципе мало отличается от предыдущего типа, но для него механизмы интеллектуальной деятельности играют главенствующую роль. К таким операторам относятся организаторы, руководители различных уровней, лица, принимающие ответственные решения в человеко-машинных комплексах и обладающие интуицией, знанием и опытом.

Для деятельности оператора-манипулятора большое значение имеет сенсомоторная координация (например, непрерывное слежение за движущимся объектом) и моторные (двигательные) навыки. Хотя механизмы моторной деятельности имеют для него главенствующее значение, в деятельности используется также аппарат понятийного и образного мышления. В функции оператора-манипулятора входит управление роботами, манипуляторами, машинами-усилителями мышечной энергии человека (станки, экскаваторы, транспортные средства и т.п. ).

Психологические основы техники безопасности.

Усложнение и увеличение масштаба технических и технологических систем, рост автоматизации производства обостряет проблему надежности человеческого звена. Понятие охрана труда включает в себя снижение производственного травматизма; контроль факторов вредно отражающихся на здоровье работников; факторы личности, имеющие принципиальное значение в опасной производственной ситуации. Охрана труда - это комплекс мероприятий, обеспечивающих снижение производственного травматизма и контроль за вредными факторами. Рассматривая проблемы охраны труда, можно выделить два аспекта, требующих психологического анализа:

.Научно-психологическое обоснование мероприятий по технике безопасности.

.Психические особенности и состояния человека, влияющие на безопасность его работы.

Соответственно этому выделяются и два основных фактора, обуславливающих возникновение опасности в трудовой деятельности:

особенности производственной среды;

человеческий фактор.

Задача администрации любого предприятия состоит в создании наиболее безопасных, в пределах существующей техники, рабочих условий, которые предохранят человека от травмы или гибели. Аварийная ситуация - это осложнение условий трудовой деятельности, которое делает невозможным ее выполнение по ранее намеченному плану ввиду угрозы аварии. По данным Всемирной Организации здравоохранения смертность от трудового травматизма занимает 3-е место в мире.

Необходимо различать три вида опасностей:

те, которые неизвестны;

те, которые известны, и которых можно избежать;

те, которые известны и неизбежны.

В зависимости от типа опасной ситуации работник использует различные стратегии поведения. В первом случае он пытается расширить свое знание о ситуации и перевести ее в категорию известной. Во втором - организует свое поведение для выхода из данной ситуации. Третья ситуация самая сложная. Для ее решения работник должен определить степень риска. Ситуация может считаться относительно безопасной, если информированный работник считает сопряженную с ситуацией опасность приемлемой для себя. Нередко мы просто не знаем, как избежать опасности, но получив соответствующую информацию и приложив усилия, можем это сделать.

По мере развития технических устройств и прогрессивных технологий разработчики пытаются уменьшить степень риска в трудовых процессах, однако полностью его исключить невозможно. Информация работника о возможной опасности не должна вызывать паники. Знание позволяет человеку принять разумное решение в аварийной ситуации с допустимой долей риска.

Главным виновником аварийных ситуаций, как показывает анализ, является сам человек. Из 100 погибших в авариях американских летчиков американских летчиков лишь 8 погибают из-за неисправности самолета, остальные из-за собственных ошибок.

Основные причины аварийности и травматизма распределяются по следующим группам. 1.Напряженность труда, нетипичность ситуации, особенности технического обеспечения. 2.Отрицательное воздействие санитарно-гигиенических условий. 3. Социально-психологические условия.

Психологический анализ направлен на изучение причин, связанных с человеческим фактором. Это совокупность причин, которые сами по себе не провоцируют аварийной ситуации, но влияют на поведение работника таким образом, что он сам создает аварийные ситуации. Например, плохая организация работы, плохое освещение, противоречивость инструкций, введение новых обозначений сигналов, шум от скопления народа в помещении и т.п. могут вызвать ошибки в работе человека и спровоцировать аварийную ситуацию.

Современный подход выделил глобальные причины человеческого фактора.

.В ходе эволюции некоторые качества человека ухудшились. У него снизилась способность противостоять опасностям. Однако с развитием техники опасность растет быстрее, чем человеческое противодействие ей.

.Рост цены ошибки. Ошибки современного человека обходятся ему гораздо дороже, чем его предку.

.Адаптация человека к опасности. Человек настолько привык к технике, что забывает о ее опасности. Нередко из-за текущих мелких выгод человек пренебрегает техникой безопасности и повышает вероятность аварийной ситуации. Стремясь быстрее добраться до места, водитель превышает скорость, идет на обгон, когда это запрещено. В результате вероятность аварии возрастает. Отражается на аварийности возраст и уровень профессионализма работников.

Помимо общих причин на аварийность влияют и субъективные индивидуальные факторы. Психолог К.Марбе предложил объяснительную теорию, согласно которой ранее полученные травмы, будут порождать новые аварийные ситуации. Он считал, что существование личности делится на плохие и хорошие периоды. Люди в плохих периодах с большей вероятностью попадают в аварийные ситуации, совершают ошибки и получают травмы. По закону К.Марбе это будет порождать новые опасные ситуации и т.д. Такие личности предрасположены к ошибкам и травмам. Эта предрасположенность - природная. Специальным обучением ее можно уменьшить, но не устранить. Существуют личностные свойства способствующие плохим периодам. Это агрессивность, нетерпимость, тревожность, импульсивность. Существуют исследования, свидетельствующие о том, что изолированность рабочих мест, максимальная самостоятельность в решении задач, ослабляют контроль за работой и снижают безопасность труда. Отрицательно на безопасности труда сказываются семейные ссоры, социальные конфликты, нестабильность рабочих групп.

Особняком стоят причины, связанные с непригодностью работника по физическим, физиологическим или психическим признакам. Установлена связь между частотой травм и уменьшением скорости и точности движений.

Ряд исследований посвящено выявлению различий между мужчинами и женщинами. Установлено, что при прочих равных условиях у работников женщин травматические ситуации возникают реже, чем у мужчин, хотя нарушений и ошибок они допускают больше. Вместе с тем женщины работают более надежно и безопасно только в нормальных условиях. В экстремальных условиях их надежность уменьшается. Это связано с тем, что женщины по своей природе стремятся предугадать, подстраховать опасную ситуацию, избежать ее. В результате такой стратегии женщины реже создают опасные ситуации. Мужчины менее дальновидные и более рискованные, чем женщины, поэтому вероятность травматических ситуаций у них выше. Но в таких ситуациях они более устойчивы и надежны чем женщины.

Учитывая все выше сказанное целесообразно проанализировать понятие ошибка человека. Ошибка работника - любое конкретное действие человека в процессе трудовой деятельности, которое выходит за некоторые допустимые границы и становится неадекватным. Большинство ошибок, это непреднамеренные действия, но могут быть и умышленные ошибки. В этом случае работник выполняет сознательные действия, которые считает правильными, но на самом деле они ошибочны. Трудности мотивационного или эмоционального плана вызывают ошибки непроизвольного характера. Не все ошибки связаны с повреждением системы. Некоторые действия после совершения могут быть исправлены прежде, чем приведут к аварийной ситуации. Вероятность успешного выполнения задачи определяется как надежность. Дж Расмуссен выделяет наиболее распространенные причины ошибок в деятельности оператора. Мы проранжировали этот список от самой часто встречающейся причины , до наиболее редкой.

Пропуски функционально-изолированных действий.

Неадекватный учет неявных условий.

Другие виды пропусков.

Неадекватный учет побочных эффектов.

Ошибки альтернативного выбора.

Низкий уровень бдительности.

Ожидания, предположения, вместо наблюдения за ситуацией.

Малая вариативность и точность движения рук.

Слабая пространственная ориентировка.

Привычные ассоциации.

Рассеянность.

Любое несоответствие способностей человека и требований задачи увеличивает возможность ошибки. Для повышения надежности работы человека необходимо оценить степень этого несоответствия. В этом плане необходимо учитывать важность ошибки. Важность ошибки - функция частоты ее возникновения, возможностей исправления, тяжести вероятных последствий и стоимости мероприятий по устранению неполадок. (Салвенди) При организации трудового процесса определяется вероятность потенциальных ошибок, и планируются рекомендации по их профилактике. Системы, устойчивые к ошибкам, относятся к категории безопасных. Такая система обладает корректирующими устройствами, блокировкой и дублированием звеньев, четкими правилами безопасности. Разработаны программы формирования устойчивости к ошибкам. В их рамках отрабатываются модели поведения, позволяющие человеку управлять собой в аварийных ситуациях. Управление реализуется на трех уровнях:

на уровне сенсомоторных образов и поведенческих реакций (навыков);

на уровне общих альтернатив целесообразного поведения;

на уровне использования целесообразного знания.

На основе психологического анализа разработаны многочисленные классификации ошибочных действий и систематизации правил их предупреждения. Основное внимание всех мероприятий по профилактике аварийности и ошибок на производстве уделяется оптимизации согласования требований работы и возможностей человека. В.Хаккер выделяет следующие группы возможностей предотвращения ошибочных действий.

1.Целенаправленные мероприятия по повышению уровня квалификации.

.Мроприятия по оптимизации распределения функций между человеком и машиной.

.Мероприятия по оптимальной организации труда (аварийная сигнализация, информация об опасных случаях и т.п.).

.Вспомогательные мероприятия в рамках психологии обучения (обучение моделям безошибочного поведения, алгоритмам действий в аварийных ситуациях, тренировка стрессустойчивости и т.п.)

.Мероприятия по повышению мотивации к деятельности.

.Выделение и прогноз опасных точек, т.е. конкретных технических и технологических позиций, при соприкосновении с которыми наиболее возможно возникновение аварийной ситуации.

.Специальный отбор работников для выполнения особо опасных и особо ответственных заданий.

Итак, реализация безопасности на производстве обеспечивается детальным изучением условий деятельности и человеческого фактора, разработкой рекомендаций по профилактике ошибок, выработкой устойчивости к ошибкам.


Эргономика

труд психология профессиональный

Виды трудовой деятельности по их целевой направленности

Физический труд - выполнение человеком энергетических функций в системе «человек - орудие труда» - требует значительной мышечной активности; физическая работа подразделяется на два вида: динамическую и статическую. Динамическая работа связана с перемещением тела человека, его рук, ног, пальцев в пространстве; статическая - с воздействием нагрузки на верхние конечности, мышцы корпуса и ног при удерживании груза, при выполнении работы стоя или сидя. Динамическая физическая работа, при которой в процессе трудовой деятельности задействовано более 2/3 мышц человека, называется общей, при участии в работе от 2/3 до 1/3 мышц человека (мышцы только корпуса, ног, рук) - региональной, при локальной динамической физической работе задействовано менее 1/3 мышц (набор текста на компьютере). Физический труд характеризуется прежде всего повышенной мышечной нагрузкой на опорно-двигательный аппарат и его функциональные системы - сердечно-сосудистую, нервно-мышечную, дыхательную и т. д. Физический труд развивает мышечную систему, стимулирует обменные процессы в организме, но в то же время может иметь отрицательные последствия, например заболевания опорно-двигательного аппарата, особенно в том случае, если он неправильно организован или является чрезмерно интенсивным для организма.

Умственный труд связан с приемом и переработкой информации и требует напряжения внимания, памяти, активизации процессов мышления, связан с повышенной эмоциональной нагрузкой. Для умственного труда характерно снижение двигательной активности - гипокинезия. Гипокинезия может являться условием формирования сердечно-сосудистых нарушений у человека. Продолжительная умственная нагрузка оказывает отрицательное влияние на психическую деятельность - ухудшаются внимание, память, функции восприятия окружающей среды. Самочувствие человека и, в конечном счете, его состояние здоровья в значительной мере зависят от правильной организации умственного труда и от параметров окружающей среды, в которой осуществляется умственная деятельность человека.

Механизированный труд требует меньших затрат энергии и мышечных нагрузок. Однако механизированный труд характеризуется большей скоростью и монотонностью движений человека. Монотонный труд приводит к быстрой утомляемости и снижению внимания.

Конвейерный труд характеризуется еще большей скоростью и однообразием движений. Человек, работающий на конвейере, выполняет одну или несколько операций; поскольку он работает в цепочке людей, выполняющих другие операции, то время выполнения операций строго регламентировано. Это требует большого нервного напряжения и, в сочетании с высокой скоростью работы и ее однообразием, приводит к быстрому нервному истощению и усталости.

Автоматический труд - затраты энергии и напряженность труда меньше, чем на конвейерном. Работа заключается в периодическом обслуживании механизмов или выполнении простых операций - подаче обрабатываемого материала, включении или выключении механизмов.

Интеллектуальный (умственный) труд разнообразен - операторский, управленческий, творческий, труд преподавателей, врачей, учащихся. Для работы оператора характерна большая ответственность и высокое нервно-эмоциональное напряжение. Труд учащихся характеризуется напряжением основных психических функций - памяти, внимания, наличием стрессовых ситуаций, связанных с контрольными работами, экзаменами, зачетами. Наиболее сложная форма умственной деятельности - творческий труд (труд научных работников, конструкторов, писателей, композиторов, художников). Творческий труд требует значительного нервно-эмоционального напряжения, что приводит к повышению кровяного давления, изменению сердечной деятельности, увеличению потребления кислорода, повышению температуры тела и других изменений в работе организма, вызванных повышенной нервно-эмоциональной нагрузкой.

Организация рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главной цель - обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работников.

При организации рабочего места необходимо решать следующие задачи: оснащение рабочего места средствами и <#"justify">В случае неудовлетворения данным требованиям необходимо проводить реконструкцию - преобразование рабочего пространства для достижения оптимальных условий. Поскольку сами методы не встречаются в специальной литературе, то они будут определяться в соответствии с целями и задачами, а так же с интересами руководителя.


Список литературы


  1. Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности// Руководство по современной психологии./ Под ред. В.Н.Дружинина. М., 1999.
  2. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. М.,1995.
  3. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности - М.: ПЕР СЭ, 2001.
  4. Гордеева Н.Д. Экспериментальная психология исполнительного действия. М., 1995.
  5. Деревянко Е.А. Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде. М., 1976.
  6. Дмитриева М.А. и др. Психология труда и инженерная психология. ЛГУ, 1979.
  7. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. М., 1995.
  8. Зинченко В.П., Мунипов В.М., Смолян Г.Л. Эргономические основы организации труда. М., 1974.
  9. История советской психологии труда . Хрестоматия. МГУ, 1983.
  10. Ительсон Л.Б. Лекции по общей психологии. Учеб. Пособие. - Мн.: Харвест, М.: ООО «Издательство АСТ», 2000.
  11. Казаков В.Г., Кондратьева Л.Л. Психология. Разд.7, М.,1989.
  12. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: ЮНИТИ,1998.
  13. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. Учебн. пособие. - М.: Издательство МГУ, 1995.
  14. Конопкин О.А. Психологические механизмы регуляции деятельности. М., 1980.
  15. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда . МГУ, 1986.
  16. Кравченко А.И. История менеджмента Учебн. пособие. - М.: «Академический проект», 2000.
  17. Леонова А.Б. Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. М., 1981.
  18. Леонова А.Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология. Хрестоматия. М.,1995.
  19. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.,1984.
  20. Основы инженерной психологии. Под ред. Б.Ф.Ломова М., 1986.
  21. Очерки психологии труда оператора.// Под ред. Е.А.Милеряна. М., 1974.
  22. Организационная психология./ Сост. и общ. ред. Л.В.Винокурова, И.И.Скрипюка - СПб.: Питер, 2000. Разд. YII.
  23. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. М.,1970.
  24. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986.
  25. Практикум психологии профессиональной деятельности: учебное пособие /под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2001.
  26. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: учебное пособие. - М.: Изд-й центр «Академия»; Высшая школа, 2001.
  27. Технология творческого мышления: практическое пособие. - Мн.: Харвест, М.: АСТ, 2000. Гл.6
  28. Толочек В.А. Стили професиональной деятельности. - М.: Смысл, 2000, гл.2.
  29. Хаккер В. Инженерная психология и психология труда. М., 1985.

30. Человеческий фактор. Под ред. Г.Салвенди . М.,1991.

. Шадриков В.Д. Введение в психологическую теорию профессионального обучения. Ярославль, 1981.

. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М., 1994.


Лекции «ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА» Субботина Л.Ю. Базовым учебником для освоения п

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ