Психологічні і соціально-психологічні характеристики персоналу. Вирішення конфліктів в організації (на ТОВ "Горізонт ОПБ")

 

КЛАСИЧНИЙ ПРИВАТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІНСТИТУТ УПРАВЛІННЯ

Кафедра адміністративного менеджменту та бізнес-адміністрування

МАГІСТЕРСЬКА РОБОТА

на тему: Психологічні і соціально-психологічні характеристики персоналу. Вирішення конфліктів в організації (на ТОВ «Горізонт ОПБ»)

Виконала

студентка магістратури, групи АМ-213

спеціальності

.18010018 - Адміністративний менеджмент

Левченко Г.О

Керівник Заїка О.В

Рецензент Бережна Г.В

Нормоконтроль Заїка О.В

Запоріжжя 2014 р.

РЕФЕРАТ

Дипломна робота містить ___с., _____ табл., _______ рис., __ літерат. джерел, 2 додатки.

Обєкт дослідження - психологічна і соціально-психологічна характеристика персоналу, конфлікти в організації.

Мета дипломної роботи - розробка теоретичних і практичних рекомендацій щодо соціально-психологічної характеристики персоналу, виявлення та розробка заходів щодо вирішення конфліктв в ОПБ «Горізонт».

Актуальність обраної теми зумовлено тим, що на більшості підприємствах, організаціях питанням психологічної і соціально-психологічної характеристики персоналу мало приділяється уваги. Як правило виникають конфлікті ситуації, які можуть ускладнити діяльність підприємств. Все це також ускладнює процес розроблення стратегічних рішень підприємства щодо розвитку системи кадрового забезпечення.

Практичне значення положень та висновків дипломної роботи містить рекомендації, пропозиції, які спрямовані на подальше поглиблене вивчення питання покращення соціально-психологічної характеристки персоналу та запобігання конфліктних ситуацій в організаціях та промислових підприємствах.

Наукова новизна дипломної роботи полягає у виявлені проблем щодо соціально-психологічної характеристки персоналу підприємства та розробці практичних рекомендацій щодо методів передбачення та подолання можливих конфліктних ситуацій.

Методи дослідження: компоративний, статистичний, аналітичний, порівняльно-історичний, системний, діалектичний, структурно-функціональний.

ВСТУП

Управління будь-яким підприємством, компанією потребує чіткої координації й прагматизму. Однак у більшості організаціях для досягнення великого результату необхідні нові підходи в управлінні. Одним із таких підходів є сприятливий соціально-психологічний клімат, емоційне управління, елементи якого так чи інакше були присутні в усі часи і у будь-якій компанії.

Актуальність теми. Актуальність обраної теми зумовлено тим, що на більшості підприємствах, організаціях питанням психологічної і соціально-психологічної характеристики персоналу мало приділяється уваги. Як правило виникають конфлікті ситуації, які можуть ускладнити діяльність підприємств. Все це також ускладнює процес розроблення стратегічних рішень підприємства щодо розвитку системи кадрового забезпечення.

В процесі розвитку звязків таких наук як психологія та соціологія активної динаміки набували соціально-психологічні дослідження на підприємствах. Під соціально-психологічними дослідженнями в управлінні розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників. Одним з аспектів соціально-психологічного дослідження є вивчення закономірностей психічної взаємодії особистостей і способів впливу однієї людини на іншу, а також впливу особистості на колектив тієї чи іншої організації, компанії.

Дослідженням даної проблематики займалися давні філософи античності, сучасні зарубіжні та вітчизняні вчені, про що свідчить актуальність даного питання. Серед дослідників варо відмітити праці Т. Гоббса, Дж. Локка, М. Ломоносова. В. Колбановського, А. Горячева, А. Баранова, Б. Поршнєв, І. Якобсона, Мері-Паркера Фоллетта , А. Ковальова, Л. Фейєрбаха, І. Канта, В. Мак-Дауголла, Елтона Мейо, Чарльза-Хортена Кулі, Курта Левіна, Г. Андрєєва, Л. Орбан-Лембрик, М. Савчина.

На сучасному етапі розвитку українського суспільства перед науковцями стоять важливі завдання: виробити практичні рекомендації з удосконалення підприємницької діяльності та керування ринковими структурами; правильно організувати взаємодію людей на користь держави й кожного громадянина для покращення управлінської діяльності на підприємстві.

Предметом наукового пошуку є особливості поведінки людей на етапі соціально-економічної, політичної трансформації суспільства. Особистість є складним феноменом, про що свідчить наявність величезної кількості визначень цього поняття і майже півсотні теорій особистості.

Людина в структурі організації, в структурі управління формується як особистість, індивід у всіх її проявах. В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібного ефекту прояву поведінки людини в структурі організації. Формування і вдосконалення особистосі - це постійна практична задача керівників будь-якого рангу.

У результаті формування взаємовідносин особистостей в структурі організації завжди виникають конфлікти. Це є закономірним явищем, осільки це притаманне будь-якому суспільству. В значній мірі стабільність залежить від правильної організації процесу управління.

Вивчення конфліктів має сьогодні більш практичну спрямованість: вивчаються засоби і способи розв'язання конфліктів.

Обєкт дослідження ? психологічна і соціально-психологічна характеристика персоналу, конфлікти в організації.

Предмет дослідження - соціально-психологічна хараетристика персоналу та конфлікти в ТОВ «Горізонт ОПБ».

Мета та задання магістерської роботи ? дати загальну оцінку соціально-психологічної характеристики персоналу, виявити та розробити заходи щодо вирішення конфліктв в ОПБ «Горізонт». Для досягнення зазначеної мети в роботі поставлені наступні завдання:

? опрацювати теоретико - методологічний матеріал з обраної теми;

? розглянути види можливих конфліктів в організації;

? проаналізувати соціально-психологічну характеристику персоналу ОПБ «Горізонт»;

? розробити заходи щодо удосконалення процесу формування соціально-психологічної характеристики персоналу для попередження конфліктів в ОПБ «Горізонт».

Практичне значення положень та висновків дипломної роботи містить рекомендації, пропозиції, які спрямовані на подальше поглиблене вивчення питання покращення соціально-психологічної характеристки персоналу та запобігання конфліктних ситуацій в організаціях та промислових підприємствах.

Наукова новизна дипломної роботи полягає у виявлені проблем щодо соціально-психологічної характеристки персоналу підприємства та розробці практичних рекомендацій щодо методів передбачення та подолання можливих конфліктних ситуацій.

Методи дослідження: компоративний, статистичний, аналітичний, порівняльно-історичний, системний, діалектичний, структурно-функціональний.

Розділ 1. Теоретико-методичні аспекти соціально-психологічної характеристики субєктів підприємства

.1 Теоретичні засади соціально-психологічних досліджень на підприємстві

Управління будь-яким підприємством, компанією потребує чіткої координації й прагматизму. Однак у більшості організаціях для досягнення великого результату необхідні нові підходи в управлінні. Одним із таких підходів є сприятливий соціально-психологічний клімат, емоційне управління, елементи якого так чи інакше були присутні в усі часи і у будь-якій компанії. Раніше говорити про це було не прийнято. Теоретики всіх бізнес-шкіл минулого та теперішнього створювали та описували детерміновані системи управління, яким і навчали своїх наступників. Ці системи були консервативними та не гнучкими, але, на думку багатьох, - надійними. У таких системах управління головними вимірювачами управлінського потенціалу були інтелектуальні рівні керівника і компанії в цілому.

В процесі розвитку звязків таких накук як психологія та соціологія активної динаміки набували соціально-психологічні дослідження на підприємствах. Під соціально-психологічними дослідженнями в управлінні розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників [10, с.23].

Розділяють два методи: соціальні (направлені на колектив в цілому), і психологічні (направлені на окремих осіб усередині колективу). Ці методи мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.

Підприємства стють одним із головних замовників на соціально-психологічні дослідження. Хоча проблеми управління на підприємствах, в організаціях можна віднести до загальної проблематики психології управління, за соціальною психологією підприємства, організацій залишається ряд питань, насамперед - проблеми формування виробничих кліматів [12, с.16].

На предмет соціальної психології в поглядах учених існували значні розбіжності. Одні (Є. Кузьмін, В. Селіванов, К. Платонов, К. Шорохова) предметом соціальної психології вважали особистість, інші (В. Колбановський, А. Горячева, А. Баранова, Б. Поршнєв,І і. Якобсон, А. Ковальов) - масові явища психіки, колективну психологію, психологічну спільність, а дехто (Б. Паригін, Н. Мансуров, Д. Угринович) - як групову, масову психологію, так і особливості поведінки особистості у групі.

Для розвитку соціальної психології в управлінні у 20-ті роки характерною була практична, прикладна її спрямованість. В цей період у вітчизняній науці було закладено фундамент подальших досліджень психології груп і колективів.

У галузі психології стали помітними й інші наближення до соціально-психологічної проблематики управління. Переважно у психології праці соціально-психологічні дослідження стосувалися проблем керівництва трудовими колективами (стиль управління, роль атмосфери й настрою), змагання, конфлікту, безробіття. Оскільки ці проблеми фрагментарно висвітлені у вітчизняній соціальній психології, зупинимося на них детальніше.

В доповідях, з якими виступали В.Бехтерев, О. Богданов, С. Струмілін, Г. Челпанов та інші, піднімалися такі теоретичні проблеми, як організація праці в масштабах країни, фізіологія і психологія праці, ставлення до концепції наукового управління Ф. Тейлора тощо. Після конференції навколо таких учених, як М. Вітке, Ф. Дунаєвський, Е. Розмирович, О. Гастєв, формуються перші школи управління, в яких, хоча й не заперечувалися індивідуальні психофізіологічні особливості людини, її якості і здібності, інтуїція й майстерність в управлінні, однак пріоритетним було вивчення й використання закономірностей і принципів управління.

Соціально-психологічні аспекти наукового управління знайшли своє відображення в практичній діяльності відомого теоретика і практика менеджменту Олексія Гастєва (1882-1941 pp.), директора Центрального інституту праці, у структурі якого вагоме місце належало лабораторії з вивчення психофізіологічних і психологічних особливостей людини.

Концепція О. Гастєва базується на ідеях «соціалізації трудового процесу». О. Гастєв та його колеги застосували принципово новий підхід до оцінки самого робітника, розглядаючи його не лише як об'єкт вивчення, але і як творчий суб'єкт з власними психофізіологічними можливостями та індивідуальними здібностями, які необхідно враховувати в організації наукового управління.

Соціально-психологічні аспекти управління розробляли вчені Всеукраїнського інституту праці (м. Харків) на чолі з професором Федором Дунаєвським. Він сформулював концепцію «адміністративної місткості», під якою розумів здатність безпосередньо керувати певною кількістю людей.

Яскравим представником концепції людських стосунків був Микола Вітке, який вважав, що в системі управління необхідно помічати дві основні гілки: перша з них опікується раціоналізацією трудового процесу, що здійснюється конкретною людиною у взаємодії з речовими чинниками виробництва; друга - поліпшенням взаємодії людини з людиною. М. Вітке також зазначав, що розвиток виробництва вимагає вдосконалення системи управління, заміни традиційних методів на нові, перспективні. При цьому вчений надавав перевагу організації людей в їх взаємостосунках.

Отже, він чітко виокремлював два види управління - людьми й речами, акцентуючи свою увагу на управлінні людьми як учасниками єдиного трудового процесу.

Одним з аспектів соціально-психологічного дослідження в управлінні є вивчення закономірностей психічної взаємодії особистостей і способів впливу однієї людини на іншу, а також впливу особистості на колектив.

На сучасному етапі розвитку українського суспільства перед управлінцями стоять важливі завдання: виробити практичні рекомендації з удосконалення підприємницької діяльності та керування ринковими структурами; правильно організувати взаємодію персоналу на підприємстві.

Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею і колективом. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Але гарний клімат не є простим наслідком проголошених девізів і зусиль менеджерів. Він являє собою підсумок систематичної психологічної роботи з членами групи, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію відносин між менеджерами і співробітниками.

Формування і удосконалювання соціально-психологічного клімату - це постійне практичне завдання менеджерів.

Створення сприятливого клімату є справою не тільки відповідальною, але й творчою, потребуючою знань його природи та засобів регулювання, уміння передбачати імовірні ситуації у взаєминах членів групи. Формування гарного соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від менеджерів підприємства розуміння психології людей, їхнього емоційного стану, настрою, переживань, хвилювань, стосунків одного з одним.

У вітчизняній соціальній психології вперше термін «психологічний клімат» використовував Н.С. Мансуров, що вивчав колективи та взаємостосунки в середині них.

Одним з перших зміст соціально-психологічного клімату розкрив В.М. Шепель. Соціально-психологічний клімат, на його думку, - це емоційне відображення психологічних зв'язків членів колективу, що виникають на основі їхньої близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Він уважав, що клімат відносин між людьми складається із трьох кліматичних зон. Перша кліматична зона - соціальний клімат, що визначається тим наскільки в даній групі усвідомлені цілі та завдання, наскільки тут гарантоване дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона - моральний клімат, що визначається тим, які моральні цінності в даній групі є прийнятими. Третя кліматична зона - це психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що перебувають у безпосередньому контакті один з одним [6, с. 18].

Структура підприємства являє собою складну систему спільної діяльності, що проявлється в культурі підприємства. Концепція соціально-психологічного клімату стосується всіх аспектів ділової ситуації, що спроможні впливати на особисті стимули. Як відомо, за одних обставин люди прагнуть до успіху, а за інших до влади або визнання. У різному середовищі проявляється різна поведінка, що визначає продуктивність і ступінь задоволеності членів колективу своєю роботою, а отже все це прямо пов'язане з соціально-психологічним кліматом підприємства [6, с. 28].

Ефективність будь-якого підприємства можна визначити за рядом показників. Дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності підприємства може бути зроблена лише в тому випадку, якщо враховані об'єктивні (економічні) і суб'єктивні (соціально-психологічні) фактори.

Соціально-психологічні методи управління - сукупність специфічних способів дії на особисті стосунки і зв'язки між працівниками, а також на соціальні процеси в ньому. Вони постають як сукупність специфічних способів впливу на міжособистісні стосунки і зв'язки, соціальні процеси, що виникають у трудових колективах.

Головна мета застосування соціально-психологічних методів -формування у колективі позитивного морально-психологічного клімату, який активізує ініціативність кожного працівника, творчу цілеспрямованість, самодисципліну.

Використовують соціально-психологічні методи з метою підвищення виробничої активності працівників, створення відповідних соціально-психологічних умов їх діяльності. Передусім такі методи зорієнтовані на дотримання принципу психофізіологічної сумісності у колективі, формування здорового морально-психологічного клімату, виховання почуття взаємодопомоги та колективізму. [7, с. 45].

Застосування соціально-психологічних методів можливе за умов гнучкості менеджерів, розуміння ними внутрішнього світу людини і особливостей її психології. Це сприяє застосуванню найефективніших форм активізації колективу[7, с. 46].

Рис.1.1 Соціально-психологічні методи дослідження в управлінні

Для ефективного застосування соціально-психологічних методів управління необхідно володіти інформацією про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах.

Найхарактернішою ознакою системи соціального управління є людина як її суб'єкт і об'єкт, первинний елемент. Сутнісна риса соціального управління - управління людьми через людей. Водночас соціальне управління - головний інструмент соціальної політики, реалізації її цілей. Його суб'єктно-об'єктним змістом є свідомий вплив на різноманітні спільноти людей для координації, узгодження, організації їх життєдіяльності, оптимізації вирішення виробничо-економічних і соціальних завдань. Соціальні методи менеджменту - система засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на трудову та соціальну активність працівників.

Вони грунтуються на врахуванні особливостей взаємодії людей, форм спілкування, культурних норм і цінностей. За їх допомогою здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами. Забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, нахили тощо (Рис.1.2.)

Рис. 1.2 Методи управлінських цілей

Професійна роль характеризується змістом, правами і відповідальністю, соціальним статусом, престижем). Роль завжди виступає фактором, що визначає діяльність людини. Ця особливість ролі використовується з метою вдосконалення соціально-виробничих відносин, яке досягається зміною характеристик виконуваної ролі. Наприклад, загроза зниження соціального статусу людини через звільнення з посади змушує її відповідальніше ставитися до своїх обов'язків:

удосконалення комунікацій (формування неформальних стосунків у групі, які сприяють розкріпаченню особистості, більшій довірі між членами колективу);

соціального регулювання (укладання угод, взаємні зобов'язання, використання різноманітних систем відбору, компромісу та об'єднання інтересів);

пропаганди та агітації (поширення і роз'яснення політики в галузі економіки; суспільного життя, формування переконань та ідеалів);

власного прикладу (менеджер має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до підлеглих);

організуючих умов (формування певної організаційної культури).

Соціальні норми відображають вимоги, які колектив (суспільство) пред'являє своїм членам (суспільні, колективні, індивідуальні); при цьому має забезпечуватись їх максимальна узгодженість щодо вимог та інтересів.

Можна виділити три підгрупи норм:

а) правові (Закон про підприємство, правила внутрішнього розпорядку);

б) моральні - вони підтримуються авторитетом суспільної, громадської думки і обов'язку, власних переконань, відношенням до праці;

в) суспільні (неюридичні) норми - вони формуються суспільством (громадськими організаціями).

Соціальне нормування впливає на поведінку людей і колективи (групи) трьома основними способами: дозволом, приписом і забороною.

Соціальне регулювання використовується для упорядкування соціальних відносин, взаємодії їх з іншими видами відносин шляхом виявлення, обліку і регулювання інтересів і цілей різних колективів, груп і особистостей.

Суть управління людськими ресурсами полягає у ставленні до людей як конкурентної вартості, яку необхідно спрямовувати, мотивувати, розміщати й розвивати разом з іншими ресурсами з метою досягнення стратегічної мети.

Найскладнішою проблемою сучасного менеджменту є людські відносини. Кожна людина - носій певного соціального статусу (підлеглий, колега, керівник тощо), а також наділена певними психологічними якостями особистість.

Сучасне виробництво потребує висококваліфікованого, а значить високооплачуваного персоналу. За таких умов особливої ваги набуває психологічна мотивація праці, оволодіти якою без глибоких знань мотивів поведінки і методів впливу на працівників неможливо.

Психологічні методи застосовують з метою гармонізації стосунків працівників фірми і формування такого психологічного клімату, який сприяв би активізації діяльності всього колективу.

Праця формує особистість і в праці вона найбільше проявляється. Проявлення психіки людей у праці повинно підпорядковуватись потребам і цілям підприємства.

У трудовій діяльності працівник повинен робити не завжди те, що хоче, але завжди те, що потрібно для підприємства. Тому психологічні методи менеджменту покликані забезпечувати формування первинних трудових колективів відповідно індивідуальним здібностям їх членів.

Таблиця 1.1 Групи психологічних методи в управлінні

№Група методуСпецифіка1Методи формування і розвитку трудового колективуПідтримують на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу2Методи гуманізації стосунків у трудовому колективі/ методи гуманізації стосунків у трудовому колективіЗорієнтовані на вироблення стилю керівництва, культури управління та організації праці, етики управлінської діяльності, створення оптимальних відносин між підлеглими і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості щодо робочих умов3Методи психологічного спонукання (мотивації)Спрямовані на формування у працівників мотивів до високопродуктивної праці через розвиток ініціативи та підприємливості. Найефективніші за умов зорієнтова-нності працівників на віддалені цілі, оскільки прийоми «короткої мотивації» при тимчасових невдачах можуть знизити активність працівника або навіть спричинити бажання змінити місце роботиМетоди професійного відбору і навчанняПередбачають відповідність психологічних характеристик людини роботі, яку вона виконує

Стосовно психологічних методів управління можливі різні способи впливу. Розрізняють прямі і непрямі методи впливу [17, с. 49].

При непрямих методах впливу менеджер створює певну заплановану ситуацію, яка дозволяє одному працівникові або групі виконувати завдання в режимі повсякденної організації праці.

Непрямі методи мотивації розрізняють за:

) умовами праці - це зовнішня привабливість, змінність, наявність елементів творчості, ритмічність у роботі;

) елементами системи управління. Вона включає форми стимулювання, контролю, організаційні структури, положення, посадові інструкції та ін.

) особистісними, соціальними і соціальна-психологічними факторами (психологічний клімат, корпоративний дух, характер традицій).

При прямих видах мотивації використовують такі методи як:

) переконання - аргументований активний вплив за допомогою логічних засобів із зняттям упереджень та інших психологічних бар'єрів;

) навіювання - цілеспрямований вплив керівника на підлеглого шляхом зосередження впливу на його психіку за допомогою звернення до формальних актів, інструкцій тощо;

) наслідування - вплив на працівника або групу особистим прикладом;

) залучення - психологічний прийом, за допомогою якого всі працівники стають безпосередніми учасниками управлінського рішення та заходів щодо його реалізації;

) спонукання - висловлення, яке підкреслює позитивні якості працівників, їх кваліфікацію і досвід, що виражають впевненість у надійному вирішенні поставлених завдань;

) примушування - вплив, який зобов'язує виконувати надані доручення, які зумовлені виробничою необхідністю проти волі або бажання працівника.

Відділи управління персоналом використовують такі способи соціально-психологічних досліджень [20, с. 67]:

. Спостереження. Воно являє собою цілеспрямоване, систематизоване, безпосереднє сприймання і фіксування суспільного процесу, соціально-психологічних проявів окремої особистості, груп людей (колективів).

Розрізняють суцільне, вибіркове, включене і невключене спостереження.

Суцільне спостереження вивчає широко взятий процес (наприклад, розподіл праці по управлінню на підприємстві). Вибіркове спостереження вивчає будь-яке вузько окреслене питання, це, наприклад, вивчення функцій планування, мотивації. Включене спостереження полягає в тому, що до складу дослідників включаються спостерігач і досліджуваний. Не включене спостереження передбачає вивчення процесів (явищ) з боку досліджуваного. При цьому спостереження здійснюється одночасно з розвитком явища, яке вивчається.

Об'єктами спостереження можуть бути: виробнича, торговельна, соціальна, політична, духовна діяльність особистості, групи, колективу в цілому.

. Аналіз документів. У документах містяться відомості про різні процеси, явища, результати діяльності. Документи бувають офіційні і неофіційні, письмові і статистичної звітності.

Головні вимоги щодо роботи з документами - їх надійність, достовірність, точність, правдивість.

. Експеримент - це активне втручання в процес, який вивчається, перетворення умов його протікання. У результаті експерименту визначаються причини різних явищ. Потім одні умови можна ізолювати, інші виключити, треті посилити або послабити.

. Анкетування являє собою розробку, заповнення і оброблення опитувальних листів. Анкети бувають закриті (коли слід на питання відповісти «так» чи «ні») і відкриті - (коли в анкеті допускаються відповіді у довільній формі).

. Отримання інтерв'ю - це отримання інформації в процесі бесіди. Розрізняють формалізоване, фокусоване і вільне інтерв'ю. Формальне інтерв'ю базується на чіткій регламентації питань (опитувальних листів). Фокусоване передбачає збирання думок, оцінок з приводу конкретної ситуації, явища, його наслідків та причин. Вільне інтерв'ю проводиться без завчасно підготовлених опитувальних листів і планів бесід.

. Соціометрія. Сутність її полягає в тому, що кожному працівникові, який обстежується, пропонують вибір партнерів для визначеного виду діяльності. Після оброблення даних отримують статистичний знімок внутрішніх відносин у колективі на визначений момент часу.

. Психологічні дослідження проводяться, щоб установити міру сприйняття працівниками умов середовища, в якому здійснюється процес праці (температура, вологість повітря, провітрюваність приміщень, рівень шуму, вібрації, загазованості, пофарбування приміщень, монотонність праці, її інтенсивність, ритмічність тощо).

Таким чином, предметом наукового пошуку є особливості поведінки людей на етапі соціально-економічної, політичної трансформації суспільства. Пожвавилися дослідження в галузі історії соціальної психології, комунікативного потенціалу особистості, міжгрупової взаємодії, лідерства і керівництва, психології спілкування, соціальної психології управління, соціальної психології організацій, масової комунікації, масових явищ, соціально-психологічного тренінгу, соціально-психологічного прогнозування. Набувають неабиякої актуальності соціально-психологічні дослідження проблем в управлінні, пов'язаних з переорієнтацією мислення особистості, формуванням у нових умовах навичок взаємодії індивіда із соціумом, що постійно змінюється, самоактуалізацією особистості, запобіганням невдачам, стресам, хвилюванням в екстремальних умовах, розв'язанням конфліктів,що виникають на підприємствах та в організаціях.

Концептуальні методологічні проблеми соціально психологічних досліджень ще не повністю розв'язані. Нині приділяється увага проблемам суспільного розвитку, управління процесом виробництва, психології політики, політичних лідерів, механізмів влади тощо.

На сучасному етапі пожвавилися дослідження в галузі управління, міжгрупової взаємодії, лідерства й керівництва, психології спілкування, соціальної психології управління, соціальної психології організацій, масової комунікації, масових явищ, соціально-психологічного тренінгу, соціально-психологічного прогнозування. Все це є підставою сподіватися подальшої активізації соціально-психологічних досліджень в управлінні.

1.2 Еволюція поглядів на звязки проявів поведінки людини в структурі організації

Ринкові перетворення в Україні обєктивно повязані з активізацією діяльності, усвідомленням кожною людиною себе як особистості, формуванням у неї таких трудових і підприємницьких концепцій, які в найбільшій мірі сприяли б її самореалізації і досягненню поставлених цілей. Розширення знань, підвищення кваліфікації, професійна мобільність, розвиток особистості стають важливими умовами економічного і соціального прогресу суспільства.

Розвиток особистості - це такі її зміни, внаслідок яких індивід здатний ставити і вирішувати все більш складні конкретні завдання. У процесі реалізації цих завдань розвиваються здібності людини, нарощується творчий потенціал і зявляються можливості постановки і розвязання нових завдань. Конституційне забезпечення прав і свобод людини, економічні перетворення в Україні виступають факторами формування нового типу особистості, заінтересованої в прогресивних тенденціях розвитку суспільства, результатах своєї діяльності, з активною життєвою позицією. Організація трудової діяльності на сучасному етапі повинна базуватися на врахуванні не окремих ізольованих властивостей працівника, а цілісної структури його особистості.

Особистість є складним феноменом, про що свідчить наявність величезної кількості визначень цього поняття і майже півсотні теорій особистості. Основними атрибутами особистості вважаються її риси, якості, властивості та форми поведінки. У свою чергу форми поведінки визначаються взаємодією внутрішніх субєктивно-психологічних властивостей особистості і зовнішніх факторів - соціальне оточення, особливості ситуації, в яких перебуває особистість. Такий підхід до особистості реалізований в інтеракціоністських теоріях. На відміну від них, психодинамічні теорії пояснюють поведінку особистості її психологічними характеристиками, а соціодинамічні - основною детермінантою поведінки вважають зовнішні ситуації.

Відомі також динамічні і структурні теорії особистості. Основу динамічних теорій становить принцип зміни, розвитку особистості, а структурні теорії описують особистість з погляду співвідношення її внутрішніх психологічних властивостей. Психодинамічні та інтеракціоністські теорії особистості розвивалися в руслі гуманістичної психології. Представниками її були американські психологи Г. Олпорт, У. Мейшел, К. Роджерс, А. Маслоу та ін. Зокрема, Г. Олпорт на початку ХХ століття заклав основи теорії особистості, відомої під назвою «теорії рис», а процедуру експериментального вивчення факторів, або рис, особистості розробив Р. Кеттелл (16 - Факторний особистісний опитувальник Кеттелла (16 - ФОО) використовується і зараз для визначення 16 факторів особистості, які характеризують її структуру) [20, с.45-46].

Згідно з визначенням Г. Олпорта, особистість - це індивідуально своєрідна сукупність психофізіологічних систем - рис особистості, які формуються прижиттєво і якими визначаються своєрідні для даної людини мислення та поведінка. Г. Олпорт вважав особистість відкритою системою, розвиток якої відбувається у взаємодії з іншими людьми, і цей розвиток є формою існування особистості.

У. Мейшел розробив концепцію, згідно з якою особистісними факторами, що разом з ситуацією визначають поведінку людини, є:

здатність самостійно діяти незалежно від ситуації;

когнітивні стратегії - способи сприйняття і оцінки ситуації, вибору форм поведінки в ній;

очікування - оцінка можливих наслідків тих чи інших поступків у даній ситуації;

цінності - те, що має для людини значення і сенс;

плани поведінки та способи її субєктивної регуляції.

К. Роджерс виходив з того, що кожна людина прагне до самовдосконалення і має відповідні здібності. Вона сама визначає цілі і цінності життя, намічає перспективи власного розвитку; на основі сформованої Я-Концепції дає оцінку власній поведінці і сприймає інших людей [16, с.31-34].

Головною характеристикою особистості А. Маслоу вважав прагнення до самоактуалізації, самовираження, самовдосконалення. Для людей з потребою самоактуалізації, на його думку, характерні включення у діяльність, відданість справі та прагнення реалізувати найвищі цінності, які виступають життєво важливими потребами. Самоактуалізація передбачає опору на власні сили, наявність у особистості самостійної і незалежної власної думки щодо основних життєвих проблем. Самоактуалізація розглядається як процес постійного розвитку і практичної реалізації можливостей особистості, в першу чергу в сфері трудової діяльності.

Гуманістичні теорії особистості переплітаються з теоретичними концепціями особистості, розробленими такими видатними вченими, як Л. С. Виготський, О. М. Леонтьєв, С. Л. Рубінштейн, Б. Г. Ананьєв, Г. С. Костюк, К. К. Платонов та ін.

Так, Л. С. Виготським розроблена культурно-історична теорія розвитку психіки людини і сформульовані закони розвитку особистості. Основою особистості Л. С. Виготський вважав самосвідомість та особистісний характер психологічних процесів.

С. Л. Рубінштейн розглядав особистість на основі принципів обумовленості і єдності свідомості та діяльності. Власне особистісними властивостями він вважав ті, які визначають суспільно значущу поведінку і діяльність людини. Основними з них є мотиви і завдання, які ставить людина, а також риси характеру і здібності, що зумовлюють можливості виконання суспільно корисної діяльності. На думку Л. С. Рубінштейна, особистість це реальний індивід, жива, діюча людина, яка є носієм суспільних відносин.

В теорії діяльності О. М. Леонтьєва особистість характеризують тільки ті психічні процеси й особливості людини, які сприяють здійсненню її діяльностей.

На думку Б. Г. Ананьєва, особистість - це суспільний індивід, обєкт і субєкт історичного процесу, продукт життєвого шляху людини. У структурі особистості існують взаємозвязки між соціальними, соціально-психологічними та психофізіологічними характеристиками [8, с.16-18].

Згідно з концепцією українського психолога Г. С. Костюка, індивід стає суспільною істотою, особистістю по мірі того, як у нього формуються свідомість і самосвідомість, утворюється система психічних властивостей, здатність брати участь у житті суспільства, виконувати соціальні функції. Обєктивна соціальна сутність особистості реалізується субєктивними психічними засобами. Психічні властивості особистості перебувають у складній залежності і взаємозвязках з її діяльністю. Якості особистості в процесі діяльності зазнають змін і стають компонентами структури особистості, тобто стійкої і динамічної системи психічних властивостей.

Отже, поняття «особистість» включає в себе характеристику людини з позицій її суспільної діяльності і тих провідних мотивів, якими вона керується у своїх вчинках.

Особистість - це людина як носій свідомості, тобто субєкт пізнання, переживання, відношення і активного перетворення навколишнього світу. Суть особистості визначається її ставленням до навколишнього світу, суспільного буття, інших людей і самої себе. Способом існування особистості є її розвиток, а діяльність, у тому числі й трудова, - важливим фактором цього розвитку. Це означає, що особистість проявляється і розвивається в діяльності. Особистість розглядається як інтегральна цілісність біогенних, соціогенних та психогенних елементів. Водночас особистість є індивідуальною сукупністю рис, які зумовлюють стиль мислення, переживань і поведінки кожної людини.

В основі особистості лежить її структура - звязок і взаємодія порівняно стійких компонентів (сторін). Формування особистості здійснюється як розгортання цілісної органічної системи, в якій кожна сторона передбачає іншу і зумовлюється цілісною системою. У результаті формується особливий тип системних відношень всередині цілісної психологічної організації особистості. Однак структура особистості набуває гармонії не на основі пропорційного розвитку всіх її сторін, а в результаті максимального розвитку здібностей, які створюють домінуючу спрямованість людини в діяльності.

Під формуванням особистості розуміють сукупність прийомів і способів впливу на індивіда з метою створення у нього системи певних соціальних цінностей, світогляду, концепції життя, соціально-психологічних якостей і складу мислення. Особистість формується завдяки предметній діяльності і спілкуванню з іншими людьми. Тому соціальна сутність є її основним атрибутом.

Сутнісною характеристикою особистості є її комунікативна природа. Потреба у спілкуванні виступає як певне психологічне утворення, як явище внутрішнього субєктивного світу особистості. Входячи в систему потреб, воно стає внутрішнім фактором активності і розвитку людини. Потреба у спілкуванні, характер спілкування накладають відбиток на формування цілісних структур психологічної організації особистості, її ціннісних орієнтацій і форм діяльності.

Особистість людини розглядається як складна динамічна функціональна система. В її структурі К. К. Платонов виокремив чотири групи, або підструктури, властивостей, які перебувають у певній ієрархічній залежності і різняться особливостями і способами формування [8, с.36].

Нижчий рівень - біологічно зумовлені властивості, які представлені темпераментом, задатками, властивостями нервових процесів та патологічними властивостями психіки. Ці властивості, будучи даними від природи, служать основою для розвитку здібностей і пізнавальних процесів, формування характеру і комунікативних особливостей.

Другу групу властивостей особистості утворюють психічні процеси як форми відображення і пізнання навколишнього світу.

Більш високий рівень властивостей особистості повязаний з її соціальним досвідом і представлений знаннями, навичками, вміннями. Ця група властивостей розвивається на основі пізнавальних процесів шляхом навчання.

Четверта група властивостей особистості, які характеризують її вищий рівень, представлена соціально обумовленими властивостями (інтереси, ідеали, світогляд, ціннісні орієнтації, переконання тощо). Ці елементи структури особистості формуються у процесі виховання.

Існують і інші підходи до оцінки особистості як складної системи. Так, виділяють природні властивості індивіда, властивості субєкта діяльності і властивості особистості.

До природних властивостей належать: біохімічні особливості організму і особливості обміну та ендокринно-гуморальної регуляції; нейродинамічні характеристики (властивості нервової системи, порогові величини сенсорних функцій тощо). Людину як субєкта діяльності характеризують індивідуальні особливості психічного регулювання рухів різних органів, мовні особливості, особливості сприймання, уваги, мислення, інтелекту. До третьої категорії властивостей відносяться емоційні характеристики і так звані структурні одиниці особистості (потреби, інтереси, мотиви, прагнення, установки, самооцінка тощо) [11, с.24].

Крім того, вирізняють потенційну та актуальну, або таку, що реалізується в діяльності, сфери особистості; базальні і програмовані властивості; психодинамічні і власне особистісні властивості. Між цими рівнями властивостей існує рівень психологічної організації особистості, тобто психологічний механізм формування, функціонування і розвитку особистих якостей індивіда. У процесі вирішення важливих соціально детермінованих завдань - пізнавальних, ціннісно-значущих, морально-етичних, комунікативних - відбувається постійний розвиток особистості як системи.

Якісні перетворення одних і тих самих властивостей особистості в процесі її розвитку називаються етапами. На кожному новому етапі раніше функціонуючі механізми входять до більш складних механізмів, зазнаючи суттєвих перетворень. На вищому рівні психологічної організації особистості досягається єдність, відповідність, погодженість між власне особистісними і психодинамічними, програмованими і базальними характеристиками індивіда.

Особистість кожної людини характеризується лише їй властивим поєднанням рис і особливостей, що визначає її індивідуальність.

Індивідуальність - це поєднання психологічних особливостей людини, які створюють її своєрідність і відмінність від інших людей. Вона виявляється в особливостях темпераменту, характеру, переважаючих інтересах, якостях пізнавальних процесів, здібностях, індивідуальному стилі діяльності, мотивації тощо.

Основним компонентом структури особистості, який має виключне значення в трудовій діяльності, є спрямованість, тобто система стійких мотивів, домінуючих потреб, інтересів, схильності, переконань, світогляду, які визначають поведінку особистості в мінливих зовнішніх умовах. Спрямованість через позитивну домінуючу мотивацію поліпшує психічний стан працівника, активізує його пізнавальні процеси і трудові дії.

Для розвиненої особистості характерним є високий рівень самосвідомості. Самосвідомість - це уявлення людини про себе, яке формується на основі самопізнання, супроводжується переживанням різних емоцій і зумовлює ставлення до себе. На основі поєднання знання про себе з певним ставленням до себе виникає самооцінка особистості.

Самооцінка особистості як уявлення людини про себе може бути адекватною або неадекватною. Неадекватність виявляється в завищенні або заниженні самооцінки відносно еталону, з яким особистість порівнює себе. Адекватна самооцінка, почуття самоповаги, оптимальний рівень домагань працівника виконують функцію саморегулювання у процесі праці [21, с.51].

Особистість людини характеризується як досить стійке утворення, що виявляється в послідовності і передбачуваності її поведінки. Разом з тим вона здатна до адаптації в мінливих соціальних умовах завдяки змінам у ціннісних орієнтаціях, установках, інтересах, мотивах, більш адекватному пізнанню обєктивних закономірностей суспільного розвитку. Саме ці особливості людини необхідно враховувати під час проведення економічних реформ, технологічної трансформації виробництва, в управлінні, організації праці, плануванні розвитку персоналу і т. ін.

Таким чином, людина в структурі організації формується як особистість, індивід у всіх її проявах. В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібного ефекту прояву поведінки людини в структурі організації. Якість соціально-психологічного клімату в колективі сприяє розвитку особистості Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею і колективом. Формування і вдосконалення особистості - це постійна практична задача керівників будь-якого рангу.

1.3 Види конфліктів в організації

Конфлікти є закономірним явищем, що притаманне будь-якому суспільству. В значній мірі стабільність залежить від правильної організації процесу управління. Нині конфлікти вивчає відносно молода наука конфліктологія, яка виділилася в самостійний напрям в кінці 50-х р. XX ст.

М.-П. Фоллетт особливу увагу приділяла аналізу динаміки групових процесів. На її думку, керівники повинні надавати працівникам шанс для розвитку і вияву власних умінь. Вчена вважала, що роль лідера має виконувати індивід, який найкраще розуміє проблеми управління і пропонує раціональні виходи з проблемної ситуації.

Вивчення конфліктів має сьогодні більш практичну спрямованість: вивчаються засоби і способи розв'язання конфліктів. Ведуться пошуки ефективних конкретних методик, за допомогою яких можна було б попереджати виникнення конфліктів, зменшувати їх гостроту і т. п. Велику роль у виникненні і розв'язанні конфліктів відіграє психологічний чинник. Це пояснюється тим, що конфлікти завжди пов'язані із зіткненням інтересів і поглядів людей. Ці питання вивчає психологія конфлікту, яка концентрує увагу на аналізі міжособових і внутрішньоособових суперечностей.

Об'єктивні передумови виникнення конфліктів в управлінні організацією пов'язані з координацією роботи людей, які мають різні інтереси, погляди, характери, темпераменти тощо.

Нині існує багато визначень конфлікту:

-конфлікт визначається як боротьба за цінності і претензії на певний статус, владу, ресурси, боротьба, в якій цілями противників є нейтралізація, нанесення шкоди, або знищення один одного (М. Козер);

-конфлікт - це явище, яке виникає тоді, коли цілі однієї групи можуть бути досягнуті таким чином, що роблять неможливим для інших груп реалізацію їх власних цілей (П. Коен) [13, с.67];

-конфлікт - це крайнє загострення соціальних протиріч, яке знаходить відображення в зіткненні різних соціальних спільностей - класів, націй, держав, соціальних груп, інститутів і т. п., зумовлених протилежністю або істотною різницею їх інтересів, цілей, тенденцій розвитку (Е.М. Бабосов).

Структурні характеристики конфлікту представляють собою складові елементи конфлікту (Рис. 1.3. )

Рис.1.3 Структурні компоненти конфлікту

При всій різноманітності конфліктних ситуацій в організації поведінка суб'єктів в них має ряд типових особливостей:

-в стані конфлікту відбувається значний емоційний підйом;

-суб'єкт конфлікту усвідомлює факт своєї участі в конфлікті;

-особливості поведінки суб'єкта в конфліктній ситуації багато в чому залежать від його власних характеристик.

Можливі три основні моделі поведінки в конфлікті і відповідно типи суб'єктів. Перший тип - деструктивний. Це тип суб'єкта схильного до розв'язання конфлікту і його загострення аж до використання фізичної сили. Другий тип - конформний. Для нього характерна пасивність, схильність до поступок, підкорення. І третій тип - конструктивний - шукає можливості домовитись, легко вступає в переговори і т. п.

До динамічних характеристик конфліктів відносять стадії розвитку конфлікту і процеси, що виникають на різних його стадіях. Вважається, що конфлікт проходить через наступні етапи розвитку (Рис.1.4 ):

Рис. 1.4 Етапи розвитку конфлікту

Конфлікти в організаціях мають свою специфіку, яка пов'язана з тим видом діяльності, яким займається дана організація. Значна частина конфліктів це так звані «ділові конфлікти». Найбільш тиловими причинами ділових конфліктів є: несумісність цілей (коли досягнення цілей одним працівником заважає досягненню цілей іншого); недоліки планування; незбалансованість робочих місць (збалансованість означає, що даному робочому місцю повинні приписуватися функції, забезпечені засобами, необхідними для їх виконання і не повинно бути засобів, не зв'язаних з якою-небудь функцією (обов'язки повинні бути зв'язані тільки з даною сукупністю функцій); недосконалі зв'язки між робочими місцями - технологічними, інформаційними, ієрархічними (наприклад, одному підлеглому дають вказівки декілька начальників); занадто багато безпосередньо підлеглих у керівника; ініціатива повністю передана в руки підлеглих; «хибні круги управління»; брак ресурсів та ін.. [17, с.26-38]

Крім конфліктів, які виникають внаслідок недоліків організації роботи, планування і т. д., є конфлікти пов'язані з міжособовими стосунками. Це конфлікти, що зв'язані з соціально-психологічною системою відносин. Вони можуть не мати відношення до виробничої сфери. Але оскільки цей конфлікт виникає в рамках організації, то він впливає і на ділові стосунки.

Керівник повинен приймати до уваги і неформальні групи, норми і цінності, які в цих групах сформувались.

Важливим є питання типології конфліктів в організаціях. Для класифікації конфліктів вибирають різні параметри: за характером протиріччя, яке лежить в основі конфліктів, виділяють конфлікти антагоністичні і неантагоністичні, внутрішні і зовнішні; по формі прояву - приховані і явні, згладжені і гострі; по сфері, де в якій виникають конфлікти - в сфері ділових відносин, в сфері неофіційних міжособових стосунків; по тому, хто приймає участь у конфлікті, - конфлікт між окремими членами колективу, між групою і кимсь, хто не є членом групи, між керівником і підлеглими; по змісту конфліктів - розходження оцінок і думок, взаємна антипатія, ображене самолюбство, заздрість, ревність [40, с.42].

Конфлікти можуть класифікуватись в залежності від часу дії - затяжні і короткочасні. По масштабам дії - загальнонаціональні, регіональні, локальні. У межах функціонального аналізу класифікація конфліктів будується за принципом їх доцільності - недоцільності: закономірні, неминучі, вимушені, необхідні, функціонально невиправдані [40, с.47]

З точки зору цілей, які відстоюють протидіючі сторони конфлікту розподіляються на особисті, групові, суспільні. Різняться конфлікти і за функціями, які вони виконують. Нині загальновизнано те, що конфлікти виконують не лише негативні функції, але і позитивні. До найважливіших негативних функцій конфлікту в організації сьогодні конфліктологи відносять:

погіршення соціального клімату, зниження продуктивності праці, звільнення частини працівників в цілях вирішення конфлікту;

неадекватне сприйняття і нерозуміння конфліктуючими сторонами один одного;

зменшення співпраці між конфліктуючими сторонами в ході конфлікту і після нього;

дух конфронтації, що примушує людей прагнути перемоги за будь-яку ціну;

матеріальні і емоційні втрати на вирішення конфлікту. Головними позитивними функціями конфлікту є наступні:

конфлікт примушує організацію її змінюватись і розвиватись, відкриває дорогу інноваціям, здатним її удосконалити;

відіграє інформаційну і об'єднуючу роль, оскільки в ході конфлікту його учасники краще взнають один одного;

конфлікт сприяє структуризації соціальних груп, створенню організацій, об'єднанню колективів однодумців;

знімає «синдром покірності», стимулює активність людей;

стимулює розвиток особи, зростання у людей відчуття відповідальності, усвідомлення ними своєї значущості;

в критичних ситуаціях, що виникають в ході конфлікту, виявляються непомітні до цього риси людей, створюються умови для оцінки людей по їх моральних якостях - стійкості, мужності і т. д., необхідні для висунення і формування лідерів;

розв'язання конфлікту знімає приховану напруженість і дає їй вихід.

Конфлікт може виконувати матеріальну і духовну функцію.

Матеріальна функція - це втрати і надбання матеріальних цінностей в процесі конфлікту: духовна - конфлікти можуть грати роль стимулятора змін в духовній сфері; сигнальна функція - конфлікт показує певний стан організації; інформаційну - близька до попередньої, але більш широка.

В конфліктах виявляються інтереси учасників конфліктів.

Таким чином, конфлікти є закономірним явищем, що притаманне будь-якому суспільству. Предметом конфлікту є реально існуюча чи уявна проблема, а також конфлікту може бути певний об'єкт, чи можливість.

Учасником конфлікту є будь-яка людина, соціальна група, які приймають в ньому участь. Але вони не обов'язково розуміють цілі і завдання конфліктного протистояння. Учасником конфлікту можна стати і випадково - просто людина попала в зону конфлікту, хоча свого інтересу в ньому і не має, а також не може вплинути на його протікання

Існує декілька стадій в розвитку конфлікту: виникнення об'єктивної конфліктної ситуації, усвідомлення ситуації як конфліктної, конфліктна взаємодія, розв'язання конфлікту.

Суб'єктивне сприймання конфліктної ситуації не обов'язково відповідає дійсності.

Стадія конфлікту характеризується наявністю інциденту, тобто дій, направлених на зміну поведінки опонентів.

Конфлікти в організаціях мають свою специфіку, яка пов'язана з тим видом діяльності, яким займається дана організація. Значна частина конфліктів це так звані «ділові конфлікти». Крім конфліктів, які виникають внаслідок недоліків організації роботи, планування і т. д., є конфлікти пов'язані з міжособовими стосунками.

Для класифікації конфліктів вибирають різні параметри.

Різняться конфлікти і по функціям, які вони виконують.

Конфлікти виконують не лише негативні функції, але і позитивні.
Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, а й можуть бути бажаними. Дійсно, конфлікт не завжди позитивний. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості та досягненню цілей організації в цілому. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більшу кількість альтернатив або проблем і т.ін. Це робить процес прийняття рішення групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки й тим самим задовольнити особисті потреби в повазі й владі. Це також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій та проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи приводить до їх фактичного виконання [15, с.69].
Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфунк-ціональним і призводити до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності організації. Роль конфлікту в основному залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно зрозуміти причини виникнення конфліктної ситуації.

До функціонального призначення конфлікту належать: сприяння утворенню соціальних груп; виникнення засобів регулювання конфліктних стосунків (норм, інститутів, організацій); привнесення в суспільство духу суперництва та конкуренції; конфлікт як джерело змін та перетворень; конфлікт як форма суспільного життя, засіб прояву протилежних поглядів та підходів; школа формування консенсусу й компромісу

В організації існують різні види конфліктів. На стосунках, що складаються між працівниками, часто впливає особистісний конфлікт.

Особистісний конфлікт представляє собою боротьбу, що відбувається у внутрішньому світі людини. Вона емоційно переживається людиною як значима психологічна проблема. Згідно з В. С. Мерліном, психологічний конфлікт - це стан більш чи менш тривалої дезінтеграції особистості, який виражається в загостренні протиріч між різними сторонами, якостями, відношеннями і діями особистості. Психологічний конфлікт виникає при певних умовах. Перш за все - це ситуація, яка не може бути суб'єктивно розв'язаною.

Західні вчені найбільше уваги приділяють вивченню внутрішніх конфліктів мотиваційного характеру. К. Левін розглядав три основні варіанти таких конфліктів. Перший варіант - людина змушена вибирати між альтернативами, які є однаково привабливими, але виключають одна одну. Мотиви несумісних дій актуалізуються одночасно і мають однакову силу. Другий випадок конфлікту - вибір між двома в рівній мірі непривабливими можливостями. Третій тип конфлікту - одна і та ж ціль в рівній мірі і приваблива і неприваблива.

Другий вид внутрішніх конфліктів - це когнітивні конфлікти, в основі яких лежить зіткнення несумісних уявлень. Згідно когнітивної психології людина намагається досягти несперечливості своєї внутрішньої системи уявлень, переконань, цінностей і т. п. і відчуває дискомфорт у випадку виникнення протиріч, неузгодженості. Ця проблематика описана в теорії когнітивного дисонансу Л. Фестінгера.

У відповідності до неї люди будуть намагатись зменшити неприємний для них стан дискомфорту, що пов'язаний з тим, що індивід одночасно має два знання (думки, поняття), що психологічно суперечливі. Зменшення когнітивного дисонансу можливе через зміну одного із уявлень таким чином, щоб вони відповідали один одному. Чим сильніший дисонанс, тим більше він буде намагатись його ослабити. Рольові конфлікти також можуть стати причиною особистісного конфлікту.

Ідеальне розв'язання конфлікту полягає у виправленні всіх порушень і відновленні нормального спілкування. Чим точнішим попередній аналіз порушень, тим успішніше буде лікування «хвороби» спілкування.

В міжгруповому конфлікті сторонами протиборства виступають групи. При вивченні міжгрупових конфліктів використовують різні підходи. При мотиваційному підході поведінка груп і її відношення до інших груп розглядається як відображення її внутрішніх проблем. Направлена на зовнішнє оточення ворожість (аутгрупова) є наслідком внутрішнього напруження і проблем в самій групі, її власних протиріч і конфліктів.

Ситуативний підхід до міжгрупових конфліктів нині широко використовується. Такий підхід передбачає пошук зовнішніх факторів, які впливають на психологічні явища. М. Шериф під час експерименту виявив, що ситуація суттєво впливає на міжгрупову взаємодію.

Міжгрупові конфлікти можуть виконувати наступні функції: згуртування групи, що відстоює справедливі інтереси; розкол групи, що відстоює незаконні інтереси; утвердження статусу особистості в групі, і т. д.

Управління міжгруповими конфліктами включає: прогнозування конфлікту (робота з лідерами груп, аналіз громадської думки, виявлення ранніх проявів міжгрупових конфліктів в латентній фазі); попередження конфлікту (застосувати міри по нейтралізації факторів, що породжують конфліктну ситуацію); активна робота з лідерами з метою обміну інформацією про потенційних суперників; використання педагогічних і адміністративних заходів по попередженню мотивів назріваючого конфлікту; регулювання конфлікту (легітимізація конфлікту, встановлення норм і правил взаємодії по вирішенню конфлікту, інституціоналізація конфлікту, створення робочих груп по регулюванню конфлікту); розв'язання конфлікту (організація переговорного процесу по розв'язанню конфлікту, заключення договору про узгодження інтересів і позицій конфліктуючих сторін).

Критерієм наявності внутрішньогрупового конфлікту є деструкція внутрішньогрупових зв'язків. Вчені погоджуються, що конфлікт є негативним явищем для групи. В групах існує тенденція до пошуку гармонії стосунків.

Л. Козер можливість первинного встановлення єдності відносив до позитивної функції внутрішньогрупових конфліктів. Він вивчав особливості цього типу конфлікту. Л. Козер вважав: позитивну чи негативну функцію виконує конфлікт залежить від його типу, особливості групи. Кожна група має потенційні можливості конфлікту в силу суперництва між індивідами, яке час від часу виникає. Характер групи суттєво впливає на особливість конфлікту і його функції. Конфлікт в групах носить руйнівний характер. Конфлікт в групах менш згуртованих буде менш деструктивним. Це пояснюється більшою кількістю конфліктів, які приводять до розподілу енергії. Кожний конфлікт локалізується на обставинах, що його викликали. Суттєве значення для внутрішньогрупового конфлікту має характер відносин групи із зовнішнім середовищем. Більша терпимість до внутрішньогрупових конфліктів характерна для груп, відносини яких із зовнішнім середовищем урівноважені [42, с.88]

Соціальні конфлікти в групах через конкретні проблеми, пов'язані з її діяльністю і цілями, Козер називав реалістичними.

Конфлікт в групі може бути:

-механізмом трансформації норм, пристосування їх до нових умов;

-способом виявлення протилежних інтересів, що сприяє виникненню нової згоди;

-конфлікт часто обумовлює створення асоціацій і коаліцій всередині групи. К. Левін звертав увагу на те, що більшу частину життя індивід діє як член соціальної групи.

Найважливіший фактор, що визначає частоту конфліктів - загальний рівень напруженості. Будь-який конфлікт в організації, як правило, має сильний деструктивний заряд. Стихійний розвиток конфлікту дуже часто приводить до порушення нормального функціонування організації.

В багатьох випадках наявність конфліктів є показником того, що організація розвивається, а не стоїть на місці, поступово загниваючи і розвалюючись. Якщо організація живе без конфліктів - значить вона вмирає. Задача полягає не в тому, щоб виключити конфлікти з життя організації, а в тому, щоб виробити способи конструктивного їх вирішення. Для цього необхідно розуміти механізми виникнення і розвитку конфліктної ситуації.

Члени організації - це люди з різним досвідом, різними цілями, в організації вони вирішують різні задачі. У них різні інтереси, між ними складаються різні відносини. І дуже часто виникають ситуації, коли цілі окремих співробітників або навіть цілих підрозділів суперечать одна одній. Якщо при цьому співробітники повинні за умов роботи взаємодіяти один з одним, то виникає конфлікт.

Міжгрупові конфлікти в організаціях можуть виникати як між структурними підрозділами, так і між групами співробітників одного підрозділу. Якщо розрізняти конфлікти за їх джерелами, то найбільш часто зустрічаються наступні (рис.1.5.)

конфлікт персонал кадровий стратегія

Рис. 1.5 Джерела конфліктів

За складом сторін конфлікти, що виникають в організаціях, можна розділити на три категорії:

-особа - особа (міжособові)

-група - група (міжгрупові)

-група - особа.

Міжособові конфлікти в організаціях - це переважно, по-перше, конфлікти по вертикалі, коли конфліктуючі сторони знаходяться на різних рівнях управлінської ієрархії, і, по-друге, конфлікти по горизонталі, коли сторони розташовані на одному рівні ієрархії. [15, с.46-54].

Таким чином, існують різні види конфліктів в організації: особистісні, міжособистісні, міжгрупові, внутрішньогрупові.

Особистісний конфлікт представляє собою боротьбу, що відбувається у внутрішньому світі людини. Особистісний конфлікт може бути зумовлений різними причинами: зіткнення різних мотивів; несумісних уявлень тощо.

Міжособистісний конфлікт виникає в результаті порушень спілкування. Спілкування є нормальним, якщо узгоджені інтереси учасників; погляди на ситуацію, що склалась; узгоджені правила реалізації інтересів.

Конфлікт - це таке спілкування, в якому виявляється неузгодженість дій людей, що дбають про свої інтереси. В міжгруповому конфлікті сторонами протиборства виступають групи. В основі такого протиборства лежить зіткнення протилежних інтересів, цінностей, цілей. Причиною внутрішньогрупового конфлікту є деструкція внутрішньогрупових зв'язків.

Характер групи суттєво впливає на особливість конфлікту і його функції. Групи, які знаходяться у стані протиборства з іншими групами, мають тенденцію до більшого особистого включення своїх членів в загальну діяльність і подавлення відхилення від групової єдності.

РОЗДІЛ 2. Аналіз соціально-психологічної характеристики пресоналу на підприємстві тов «Горізонт ОПБ»

.1 Загальна характеристика підприємства ТОВ «Горізонт ОПБ»

Товариство з обмеженою відповідальністю «Горізонт ОПБ» (далі ТОВ «Горізонт ОПБ») засноване в 2001 році і створене відповідно до Господарського, Цивільного кодексів та інших нормативних актів України. ТОВ «Горізонт ОПБ» знаходиться за адресою -Донецька обл., м.Горлівка.

Майно підприємства складають виробничі і невиробничі фонди, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі підприємства. Джерела формування майна підприємства:

грошові і матеріальні внески засновників підприємства;

доходи, отриманих від реалізації продукції, послуг, а також від інших видів господарської діяльності;

кредити банків і інших кредиторів;

інші джерела.

Предметом діяльності ТОВ «Горізонт ОПБ» є:

торгова діяльність у сфері оптової, роздрібної промисловими товарами, промисловим устаткуванням і іншими товарами, призначеними для забезпечення вимог охорни праці на промислових підприємствах.

надання посередницьких послуг при закупівлі, транспортуванні і реалізації товарів, зокрема торгово-закупівельної діяльності, промислової продукції;

надання консультаційних і інформаційних послуг зрозробки навчально-методичних посібників (стендів, агітаційних плакатів) з питань охорони праці та промислової безпеки.

рекламна і інформаційна діяльність;

виробництво і реалізація товарів виробничо-технічного призначення.

ТОВ «Горізонт ОПБ» розробляє знаки, стенди, плакати для гірничо-збагачувальних організацій, підприємств електроенергетики, нафтопереробної промисловості, підприємств залізничного транспорту, навчальних центрів та навчально-тренувальних закладів та ін.

Крім того надає інформаційно-консультаційні послуги з розробки навчально-методичних посібників, розробляє мультимедійні систем навчання, в тому числі навчальні фільми з охорони праці та промислової безпеки. В таблиці 2.1. наведені види та обсяги діяльності підприємства за 2011-2013 рр.

Таблиця 2.1.

Види та обсяги діяльності ТОВ «Горізонт ОПБ» за 2011 - 2013 рр.

Види діяльностіОбсяги,тис.грн. рокиЧастка у загальному Обсязі, %201120122013123456781Знаки безпеки,стенди,плакати3443,23658,94844,952,047,550,92Інформаційно-консультаційні послуги2716,23626,04505,041,147,147,43Мультимедійні системи456,7419,0164,16,95,41,7Разом:6616,17703,99514,0100100100

В 2013 році колектив ТОВ «Горізонт ОПБ» розробив робот тренажер «ТАРАС» для відпрацювання реанімаційних дій при надаванні першої допомоги потерпілому.

Підприємство ТОВ «Горізонт ОПБ» самостійно здійснює господарську діяльність, розпоряджається прибутком. Господарська діяльність підприємства здійснюється силами трудового колективу, по договорах. Підприємство самостійно планує свою діяльність і визначає перспективи розвитку, виходячи з реального споживчого попиту, необхідності соціального забезпечення розвитку підприємства, підвищення особистого прибутку його працівників.

Найважливiшими перевагами продукцiї ТОВ «Горізонт ОПБ» перед конкурентами є:

висока якiсть товарів;

рацiональне спiввiдношення цiни товарів та його якостi;

дедалi ширша сертифiкацiя на вiдповiднiсть свiтовим стандартам. Так, наприклад, робот-тренажер «Тарас» розроблений за стандартами Американської кардіологічної асоціації, Міжнародного погоджувального комітету з реанімації та Європейської ради з реанімації.

ТОВ «Горізонт ОПБ» займає стратегiчно вигiдне положення, оскiльки розташоване на однаковiй вiдстанi вiд головних ринкiв збуту, промислових підприємств східного регіону, що дає можливiсть використовувати рiзноманiтнi види транспортування товарів з метою оптимiзацiї потокiв.

Усі зазначені види товарів користуються попитом як на внутрішньому рину Українських підприємств, тому доцільність виробництва окремих товарів у найближчі роки не викликає сумніву.

ТОВ «Горізонт ОПБ» має наступну організаційну структуру, яка наведена в Додатку А. Керівництво ТОВ «Горізонт ОПБ» директор - Мяус Станіслав Миколайович. До структури підприємства входять наступні відліли: відділ з технічних питань, виробничий відділ, відділ з маркетингу та вiддiл збуту, відділ матерiально - технiчного постачання, відділ фiнансово-економiчних питань, планово-економiчний сектор, відділ з кадрiв та соцiальних питань, юридичний відділ.

До складу відділу з технiчних питань входять: головнi спецiалiсти; служби: головний енергетик, служба охорони працi, служба автоматизацiї, автоматизованих систем керування технологiчними процесами, технiчного контролю. Основними завданнями відділу дирекцiї з технічних питань є: розробка та здiйснення технiчної полiтики, перспектив розвитку та шляхiв реалiзацiї програм в усiх напрямках удосконалювання технологiчних процесiв, реконструкцiї пiдприємства, полiпшення якостi продукцiї; виконання затверджених технологiчних процесiв i правил експлуатацiї устаткування, забезпечення охорони працi.

Виробничий вiддiл та вiддiл оперативного планування. Безпосередньо директору. Основним завданням відділу є забезпечення виконання планових завдань з виробництва, що забезпечують виконання замовлень, оперативне планування та аналiз виробництва.

Відділ з маркетингу та вiддiл збуту: основними завданнями відділів дирекцiї є: розробка на основi вивчення ринку кон'юнктурних прогнозiв попиту, перспектив розвитку пiдприїмства, номенклатури продукцiї; розробка рекомендацiй для формування планiв збуту; розробка та реалiзацiя збутової полiтики пiдприємства; пiдготовка та укладання договорiв (контрактiв) по збуту продукцiї, формування портфеля замовлень; органiзацiя закупiвель матеріалів та устаткування; просування продукцiї пiдприємства на ринку.

Відділ матерiально - технiчного постачання має наступні основнi завдання: планування та забезпечення виробничої дiяльностi пiдприємства матерiалами, устаткуванням, запасними частинами та iншими матерiально-технiчними ресурсами.

Відділ фiнансово-економiчних питань, планово-економiчний сектор. Основними завданнями є: розробка економiчної i фiнансової полiтики; перспективне й поточне планування економiчної i фiнансової дiяльностi пiдприємства; аналiз i контроль за фiнансово-господарською дiяльнiстю пiдприїмства та його пiдроздiлiв; забезпечення реалiзацiї програм стратегiчного розвитку iнформацiйних технологiй.

Відділ з кадрiв та соцiальних питань. Основнi завдання: визначення i здiйснення полiтики пiдприємства в сферi органiзацiї, нормування та оплати працi, керування пiдприїмством, добору, пiдготовки i розстановки кадрiв, у рiшеннi соцiальних питань, а також дослiдження соцiологiчних та психологiчних проблем органiзацiї працi, побуту та вiдпочинку працiвникiв, розробка шляхiв та методiв їх рішення.

Юридичний вiддiл має основне завдання: забезпечення законностi в дiяльностi пiдприємства, захисту його правових iнтересiв.

Основна мета діяльності підприємства - отримання прибутку, а також досягнення економічних і соціальних результатів, шляхом систематичного здійснення торгової діяльності для задоволення суспільних і особистих потреб.

Кадрове планування на ТОВ «Горізонт ОПБ» покликане забезпечувати: максимальне розкриття здібностей працівників; мотивацію працівників; урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у підприємстві рішень.

Оскільки сьогодні персонал є вирішальним чинником діяльності підприємства, про ефективність його планування свідчить ступінь досягнення організаційних цілей.

Ефективне кадрове планування підприємства позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки: оптимізації використання персоналу.

Детальне планування дозволяє виявити та ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переведення працівників на інші робочі місця; реорганізації виробничих процесів; удосконалення процесу наймання працівників; організації професійного навчання.

Детальна розробка плану професійного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію працівників і досягти реалізації цілей підприємства з меншими витратами; скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок послідовної та активної політики на ринку праці.

Процес кадрового планування складається з чотирьох базисних кроків:

визначення впливу організаційних цілей на підрозділи організації;

визначення майбутніх потреб (необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу і загального числа службовців, що вимагаються для досягнення даною організацією поставлених цілей);

визначення додаткової потреби в персоналі при обліку наявних кадрів організації;

розробка конкретного плану дії по ліквідації потреб у персоналі.

Цілі і задачі кадрового планування узагальнено можна представити у вигляді схеми, наведеної на рис. 2.1.

Риc. 2.1 Цілі і задачі кадрового планування на підприємстві

Процес постановки цілей починається з твердження глобальної стратегічної задачі чи місії, що визначає майбутнє організації. Всі інші цілі сформульовані на її основі. Вона використовуються, щоб встановити короткострокові (поточні) цілі.

Параметри заданої виробничої програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість (рівень знань, досвіду, навичок).

Останній крок у цій фазі - переведення кваліфікаційних вимог і здібностей в типи і кількість службовців.

Облік наявних кадрів при визначенні числа необхідної робочої сили - на цьому етапі відбувається оцінка кадрових ресурсів підприємства. Суть планування в тому, що оцінка приймає вигляд постійного відстеження, а не періодичних заходів.

На цьому етапі робота ТОВ «Горізон ОПБ» ведеться в трьох напрямках:

оцінка, аналіз стану наявних ресурсів (їхня кількість, плинність, якість, результативність праці, заслуги, компетентність, оптимальність їхнього завантаження і так далі);

оцінка зовнішніх джерел (до них відносяться працівники інших підприємств, випускники навчальних закладів, учні);

оцінка потенціалу зазначених джерел (якісні резерви розвитку ресурсів).

У практиці ТОВ «Горізонт ОПБ» застосовують методи моделювання, які забезпечують спрощений перегляд кадрових потреб в організації. При зміні вхідних даних кадрові розгалуження можуть перевірятися для різних сценаріїв потреб у персоналі. Для короткострокового планування застосовується статистичний метод, а також математичні методи для прогнозування потреб у персоналі.

Принципи кадрового планування наведені у таблиці 2.2.

Принципи кадрового планування Таблиця 2.2.

ПринципХарактеристикаНауковістьЗастосування наукових даних, норм і нормативівБезперервністьОбумовлена необхідним характером господарської діяльності підприємства і тією обставиною, що сам персонал знаходиться у постійному русі. Планування розглядається не як одиничний, а як постійно повторюваний процес.МасовістьЗалучення до процесу планування працівників, які виконуватимуть ці плани. Особливе значення цього принципу - при складанні соціальних планів.ГнучкістьМожливість постійного внесення корективів у раніше прийняті кадрові рішення або їх перегляду відповідно до обставин, що змінюються.Узгодження планів по персоналу у формі координації і інтеграціїУзгодження «по горизонталі» та «по вертикалі».ПовнотаПланування повинно охоплювати усі питання, що стосуються відтворення, розвитку, використання персоналу, мотивації праці.ТочністьДотримання точних норм, нормативів, законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу.ЕкономічністьВитрати на складання плану повинні бути менше ефекту від його виконання.Створення необхідних умов для виконання плануЗабезпечення необхідними ресурсами.

Серед основних принципів кадрового планування на ТОВ «Горізонт ОПБ» можна охарактеризувати такі як: науковість, безперервність, масовість, гнучкість, узгодженість планів по персоналу у формі координації і інтеграції, повнота, точність. Всі вони в тій чи іншій мірі проявляються під час кадрового планування на підприємстві.

Найбільш уживаним принципом є науковість, тобто, застосування наукових даних, нормативів та норм, відповідно до яких здійснюється процес кадрового планування. Такий принцип як безперервність обумовлений необхідним характером виробничої діяльності підприємства і тією самою обставиною, що сам персонал знаходиться у постійному русі. Отже, планування розглядається не як одиничний процес а постійно повторюваний.

Узгодження планів з кадрового планування проходить у формі координації та інтеграції як по вертикалі, так і по горизонталі, тобто охоплює персонал усіх рівнів структури.

Повнота кадрового планування забезпечується за рахунок охоплення всіх питань, що стосуються відтворення, розвитку, використання персоналу та мотивації праці.

Створення необхідних умов для виконання кадрового планування - чи на найнагальніша потреба, адже завжди на виробничих підприємствах є проблема повного забезпечення необхідними виробничими ресурсами усіх рівнів.

2.2 Оцінка соціально-психологічної характеристики персоналу на підприємстві «Горізонт ОПБ»

Будь-яка організація (підприємство) як соціально-економічне утворення становить складну систему взаємодії людей, яка включає різноманітні відносини, переконання, ідеали, цінності, настанови, риси характеру і ставлення до самих себе, колег по роботі та організації в цілому.

Між людьми можуть скластися відносини кооперації (співробітництва), конкуренції, взаємодопомоги, протидії. Тому від особистостей і настанов менеджерів, а також від їх здатності розуміти відмінності між працівниками багато в чому залежать атмосфера в колективі, мотивація, моральний стан і результативність працівників, оскільки люди - одночасно найбільш цінний ресурс організації та джерело деяких найскладніших її проблем.

На рівні з економічним стимулюванням особливого значення заслуговують заходи і важелі психологічного стимулювання робітників, що впливає на їх цивільні, колективістські, духовні прагнення. Тут мається на увазі зусилля керівництва підприємства у напрямку згуртованості її трудового колективу, психологічного пристосування робітників різних рангів один до одного, вихованню в них почуття гордості за своє підприємство, усвідомлення причетності до загальної улюбленої справи. Персонал є головним фактором у будь-якій системі управління. Проаналізуємо загальну структуру та динаміку персоналу ТОВ «Горізонт ОПБ». Для цього, користуючись звітами по роботі з персоналом, які складаються в даній організації, проведемо аналіз загальної структури персоналу по категоріях зайнятих у виробничому та управлінському процесі і розробимо висновки щодо їх динаміки. В таблиці 2.3. подано загальну стуктуру персоналу «ТОВ «Горізонт ОПБ» за категоріями зайнятих за 2010 - 2013 роки.

Таблиця 2.3 Загальна структура персоналу «ТОВ «Горізонт ОПБ» за категоріями зайнятих за 2010 - 2013 роки

Категорія зайнятих201120122013Кількість, чол..Питома вага, %Кількість, чол..Питома вага, %Кількість, чол..Питома вага, %Управлінський персонал5921,16121,46422,2У тому числі: Керівники165,7165,6165,5Спеціалісти279,6258,8289,6Технічні службовці165,7207,0206,8Виробничий персонал22078,922378,622477,8Разом279100284100288100

Аналізуючи дані таблиці ми можемо зробити висновок, що середньоспискова чисельність персоналу ТОВ «Горізонт ОПБ» збільшилась у 2013 р. порівняно з 2011 р. на 9 чоловік, а порівняно з 2012 р. на 4 чоловіки. Виробничий персонал складає близько 78,5% всього персоналу, і частка його зменшилась у 2012 році порівняно з 2011 р. на 0,3% і також продовжила зменшуватись у 2013 році в порівнянні з 2012 р. на 0,8%, але це зменшення не є суттєвим для підприємства. Щодо управлінського персоналу, то у його структурі також відбулися зміни: кількість спеціалістів спочатку зменшилась на 2 чоловіки у 2012 р., а потім збільшилась на 3 чоловіки у 2013 р., кількість службовців збільшилась у 2012 р. на 4 чол. і лишилась незмінною протягом 2013 р., кількість же керівників була незмінною в період з 2011 по 2013 рр

Динаміку показників загальної структури персоналу ТОВ «Горізонт ОПБ» розглянемо у наступній таблиці.

Таблиця 2.4 Динаміка показників загальної структури персоналу ТОВ «Горізонт ОПБ » за 2011 - 2013 рр.

Показники201120122013Відхилення у % 2013 року до20112012Виробничий персонал на одного управлінського, чол.43,73,5-0,5-0,2Частка управлінського персоналу, %21,121,422,21,10,8

Частка управлінського персоналу в організації в цілому збільшується у 2011-2013 рр. в порівнянні з 2011р., це означає зменшення навантаження на одного управлінця. Проте, на одного керівника в середньому припадає 4 чол. у 2011 р., 3,7 чол. у 2012 р. і 3,5 чол. у 2013 р., отже в організації дотриманні загально визнані норми керованості, які дорівнюють не більше 7 підлеглих на одного менеджера. За допомогою таблиці 2.5. проаналізуємо соціальну структуру персоналу. Соціальна структура - характеризує персонал організації як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освіти, сімейним станом.

Таблиця 2.5 Характеристика вікової структури персоналу ТОВ «Горізонт ОПБ» за 2011-2013 рр.

Вікові категорії201120122013Кількість чол.Питома вага, %Кількість чол.Питома вага, %Кількість чол.Питома вага, %Молодь віком 18-29 років421540144415,330-40 років9734,81023610034,741-50 років8430,18931,39332,3Передпенсійні роки3211,534123411,8Пенсійні роки248,6196,7175,9Разом279100284100288100

З цієї таблиці видно, що у ТОВ «Горізонт ОПБ» найбільше працівників 30-40 років, найменше пенсіонерів. Щодо молоді то ми бачимо що займають вони не велику частку персоналу в середньому 15%, це говорить проте що підприємство мало звертає уваги на залучення до праці молодих спеціалістів, які зтатні до праці. Треба звернути увагу керівництву на це питання. Також ми бачимо тенденцію збільшення персоналу віком від 41-50 років у 2012 р. збільшилось працівників на 1,2% в порвнянні з 2011 р. і в 2013 р. - на 1% в порівнянні з 2011 р.

Охарактеризуємо загально-освітню структуру персоналу ТОВ «Горізонт ОПБ».

Таблиця 2.6 Характеристика освітньої структури персоналу ТОВ «Горізонт ОПБ» за 2011-2013 рр.

Рівень освіти201120122013Кількість чол.Питома вага, %Кількість чол.Питома вага, %Кількість чол.Питома вага, %Середня спеціальна21175,621575,721775,3Вища (І-ІІ освітній рівень)5419,454195619,5Вища (ІІІ-ІУ освітній рівень)145155,3155,2Відносний рівень кваліфікованості працівників апарату управління1,1-1,1-1,1-Разом279284288

Щодо освітньої структури персоналу ТОВ «Горізонт ОПБ», то можна сказати, що вона відповідає сфері діяльності цього підприємства. Більшість працівників приблизно 75,5%, мають середньо-спеціальну освіту. Характеризуючи відносний рівень кваліфікованості працівників апарату управління бачимо, що всі вони мають вищу освіту, та дехто з виробничого персоналу.

Характеризуючи рух персоналу «Горізонт ОПБ» (таблиця 2.7.), ми можемо зробити висновки про те що, було звільнено у 2011році 4 чол. що становить 1,4% загальної чисельності, у 2012 2013 рр. ці цифри збільшилися і становили 11 і 9 чол. - 3,9 і 3,1% відповідно.

Можна вважати що це не значний процент звільнених всі звільнені були за власним бажанням, лише в 2012 р. скорочення штату 2 чол. та 2013 р. 1 чол., у 2011 р. скорочення штату не відбувалося.

Щодо кількості втрачених годин на протязі року, то цей показник у 2011 році дорівнював 7,8% від кількості відпрацьованих годин, у 2012 р. - 7%, у 2013 р. - 6,2%. Тобто спостерігається зменшення втрати часу з кожним роком.

Таблиця 2.7. Характеристика показників руху персоналу ТОВ «Горізонт ОПБ» за 2010 - 2013 рр.

Показники201120122013Кількість чолПитома вага, %Кількість чолПитома вага, %Кількість чол.Питома вага, %Середньоспискова чисельність працівників. З них жінки : 279 96 - 34,4 284 93 - 32,7 288 97 - 33,7Звільнено працівників, чол. З них : За власним бажанням і порушення дисціплини Скорочення штату 4 4 - 1,4 1,4 - 11 9 2 3,9 81,8 18,2 9 8 1 3,1 88,9 11,1Кількість відпрацьованих годин на протязі року409730-434532-477819-Кількість втрачених годин на протязі року321457,8302737297836,2

Таким чином ми можемо зробити з проведеного аналізу такі висновки:

-збільшення персоналу, але незначне;

-дотримання загальновизнаних норм керованості;

-всі працівники апарату управління мають вищу освіту;

-зменшення працівників пенсійного віку.

Також виявлено недоліки:

-мало залучають молодих спеціалістів на виробництво;

-плинність кадрів незначна, але треба звернути увагу.

Для покращення роботи підприємства потрібно залучати молодих спеціалістів. Також з аналізу господарської діяльності ми бачимо, що підприємство є збитковим. Потрібно прийняти заходи, щодо оновлення основних фондів.

На даному підприємстві, дослідивши морально-психологічний клімат за допомогою тестування, анкетування ми визначили, що він є більш-менш задовільним.

Керівнику відділу кадрів потрібно враховувати соціально-психологічну сумісність, що передбачає взаємовідносини людей з такими властивостями, які забезпечують сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, які сприяють успішній та ефективній праці в колективі.

Протягом багатьох років у практиці управління людина розглядалася як один із видів виробничих ресурсів, як інструмент для виконування наказів і потребував жорсткого контролю. Для того, щоб люди відчули хист до роботи, цікавилися нею недостатньо стимулювати їх матеріально, необхідно морально підтримувати, зацікавлювати та турбуватися про них. Так як в умовах розвитку виробництва і стрімкого зростання потреб у кваліфікованій праці, турбота про людину стає головною метою підвищення продуктивності виробництва. Психологічні методи управління - відіграють важливу роль в роботі з персоналом, так як вони направлені на конкретну особистість робітника або службовця і, як правило, повинні бути суворо персоніфіковані та індивідуальні. За їх допомогою регулюються між особові стосунки як між працівниками і керівниками так і між членами трудового колективу.

На даному підприємстві потрібно звернути увагу на культуру управління - це теорія раціональної роботи працівників апарату управління, яка базується на прищепленні йому найбільш ефективних засобів, форм і методів впливу, манери поведінки, розкриття ролі культурного елементу, що призводить до досягнення чітко визначеної мети. Також не останню роль в ефективній роботі персоналу відігріють методи психологічної мотивації - це формування мотивів до високопродуктивної праці завдяки розвитку ініціативи та підприємливості.

Ця група методів є найбільш актуальною в сучасних умовах розвитку, а саме на даному підприємстві. Для створення ефективної системи мотивів до праці необхідно працівникам апарату управління дотримуватись принципів, які дозволять покращити морально-психологічний клімат колективу. Мало звертається уваги на методи професійного підбору і навчання: вони спрямовані на те, щоб психологічні характеристики людини відповідали роботі, яку вона виконує, до них належать такі методи: тестування, анкетування, опитування, атестація, підвищення кваліфікації, стажування.

Особливістю психологічних методів управління є те, що ці методи звернені до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, почуттів, еталонів поведінки, для того, щоб направити весь внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань підприємства шляхом формування і розвитку сприятливого морально - психологічного клімату в трудовому колективі.

Морально-психологічний клімат колективу визначається як якісний бік між особистісних стосунків, який виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвиткові особистості в групі.

Яким би не був рівень суспільних відносин, зрозуміло, що він в кінці кінців зумовлений проблемами працівників. А потреби визначаються розвитком відносин з приводу виробництва. Інакше кажучи, група факторів, що визначає характеристику морально-психологічного клімату колективу залежить від:

. Організаційно-технічного рівня виробництва, налагодженості процесів, виробничої дисципліни, ефективності функціонування господарського механізму, характеристики системи управління.

. Стосунків між адміністрацією і менеджерами, менеджерами і робітниками, умовами праці і відпочинку, якісного складу колективу, між особистісних взаємин як формального, так і не формального плану.

. Особистого ставлення кожного працівника до дорученої справи, його чесності, добросовісності, порядності, свідомості, зацікавленості в результатах праці.

Злагоджене функціонування господарського механізму сприяє створенню ділової, творчої обстановки в колективі, викликає загальне трудове піднесення, бажання виявити ініціативу, що приносить задоволення матеріального і духовного характеру, дозволяє значно підвищити ефективність виробничих відносин.

На формування ставлення особистості до праці, підприємства, робочого місця, професії, тобто на відносини, що покладені в основу мотивації особистості в колективі, звичайно, значний вплив справляє колектив, при чому первинний колектив. Саме тут відбуваються контакти між членами колективу, викликані спільною роботою. Саме тут виникають формальні і неформальні стосунки, які не тільки пов'язані чи переносяться в сферу відпочинку, навчання, побуту, а досить відчутно впливають на організацію праці, стосунки з керівниками, зрештою - на результативність діяльності колективу.

Але нажаль, в даний момент в ТОВ «ГорізонтОПБ» мало відводиться уваги покращенню психологічних методів, а тим більше формуванню та удосконаленню сприятливого морально-психологічного клімату, що часто призводить до конфліктних ситуацій в колективі та негативно впливає на працездатність персоналу - все це згубно діє на подальшу діяльність організації. Тому, щоб запобігти цим негативним наслідкам, ми пропонуємо дотримуватися таких вимог при формуванні колективу:

. Повинні бути забезпечені надійні об'єктивні умови для контактів. (Йдеться про технологічні процеси, які забезпечать спільне виконання робіт).

. Для нормального розвитку між особистісних стосунків необхідно дотримуватися оптимального складу колективу. Бажано, щоб він був десь на рівні 7-15 осіб.

. При формуванні первинного колективу слід мати на увазі спільність інтересів членів групи, але при цьому не треба забувати про їх різноманітність. Це забезпечить згуртованість групи на більш широкій діяльнішій основі.

. Треба мати на увазі лідируючі якості членів групи. Необхідно, щоб у групі було кілька потенційних лідерів, яким була б властива досить висока соціальна відповідальність. Це можна зробити за допомогою евристично-професійного навчання, тобто генерація і пошук нових ідей, нешаблонне мислення тощо, що розкриває і висвітлює інтелектуальні та творчі можливості працівників. При цьому виділяються лідери і зменшуються претензії до них з боку ведених співробітників.

Наприклад, хтось має кращі матеріальні можливості, краще одягається: у нього, як у столичного жителя чи спадкоємця аристократичного роду, вишуканіші манери, і він автоматично все це переноситься на свій інтелект і статус.

. Завдання, що об'єднують групу, повинні бути пов'язані з цілями більш великого колективу, точніше, прямо сприяти їх досягненню. Тоді в колективі формуватиметься відповідальність не тільки за виконання лише своїх функцій, а й функцій самого колективу.

. Включення первинного колективу як єдиного цілого в організаційні й суспільні структури підприємства, колективні форми праці, колективне виконання різних громадських доручень, ініціативних дій, колективного навчання, відпочинку тощо. Поза робочі стосунки між колегами ( прийоми, вечірки, зустрічі, заходи) сприяють встановленню неформальних стосунків і на робочих місцях. Звичайно, кожен з співробітників вирішує свої проблеми в рамках функціональних обов'язків. Але спільні захоплення та інтереси у колег по роботі сприяють покращенню між особистісних стосунків.

. Включення в структуру колективу працівників різного фахового рівня.

. Орієнтація на працівників, відносно близьких за віком. Водночас в колектив бажано включати людей різного віку, що дає змогу розвивати наставництво, спадковість традицій.

. Підвищення кваліфікації, оволодіння суміжними професіями, розвиток колективних форм організації праці та взаємодопомоги.

. Стимулювання трудового суперництва в структурі колективу.

Серед факторів, які впливають на морально-психологічний клімат у колективі, важливе місце посідає характер відносин, що складаються між керівником і підлеглими. Вміння організувати людей на виконання певних цілей - особлива якість керівника, що потребує від нього високих професійних знань, практичного досвіду, здібностей працювати з людьми. Імідж керівника, його стиль керування і манера поведінки є важливими чинниками формування сприятливого психологічного клімату в колективі.

Керівнику ТОВ «Горізонт ОПБ» ми пропонуємо виробити певні принципи взаємостосунків з підлеглими і послідовно дотримуватися їх на практиці для забезпечення стабільності та необхідної спрямованості цих стосунків, серед яких можуть бути:

. Підтримання в підлеглих почуття самоповаги. Коли людина відчуває себе більш впевненою, підвищується й ефективність її праці.

. Концентрація уваги не на особистості, а на проблемі. Це дає змогу керівникові створювати умови для співробітництва.

. Використання методу підкріплення, тобто позитивна реакція керівника на бажані дії і негативна або зовсім ніякої - на дії не бажані.

. Активне слухання, яке дозволяє іншій стороні бути впевненій, що її зрозуміли правильно.

. Висування чітких вимог та підтримання контакту з працівниками.

Керівник повинен проявляти максимум уваги до підлеглого, розпізнавати психологію та мотиви дій людей. Потрібно виділяти в особистості такі ознаки:

.Біологічно зумовлені (темперамент, вікові, статеві та інші якості);

.Психологічні (емоції, воля);

.Соціальні (освіта, знання, навички, звички, сімейний стан);

.Спрямованість (бажання, потреби, інтереси, уподобання, переконання тощо).

Важливо також знати ступінь задоволеності людей роботою, що виконується ними. Керівник, який будує свої стосунки з підлеглими з урахуванням названих ознак, досягає при інших різних умовах результатів значно більших, ніж керівник, який ігнорує їх. У керованому ним колективі утворюється психологічний клімат, що сприяє високопродуктивній праці. У нього з'являється можливість цілеспрямованої дії на поведінку працівників, запобігання появі, а у випадку виникнення - усунення конфронтаційних неформальних утворень, а також невиправданих з погляду інтересів колективу конфліктних ситуацій. Позитивний психологічний клімат сприяє формуванню почуття задоволеності членів колективу від участі у спільній діяльності; почуття незадоволеності супроводжується, як правило, зростанням у більшості членів колективу числа привабливих груп, що може призвести до дезінтеграції колективу. Психологічний клімат справляє великий вплив на життя та діяльність колективу. Однією з важливих функцій керівника є створення комфортного, здорового психологічного клімату в колективі. За такими ознаками, на нашу думку, повинен формуватися морально-психологічний клімат на ТОВ «Горізонт ОПБ»:

-довір'я і висока вимогливість членів групи один до одного;

-доброзичлива і ділова критика;

-вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань, які стосуються всього колективу;

-доброзичлива і ділова критика;

-відсутність тиску керівників і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;

-достатня інформованість членів колективу про його завдання та стан справ під час їх виконання;

-задоволення від належності до колективу;

-високий ступінь емоційного входження і взаємодопомоги.

-прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів.

Так як в ТОВ «Горізонт ОПБ» морально-психологічний клімат колективу майже не відповідає головним ознакам, тому для його удосконалення пропонуємо застосувати такі заходи:

-науково обґрунтований добір, постійне навчання (щорічна перепідготовка кадрів) та атестація керівних кадрів (хоча б двічі на рік);

-комплектування первинних колективів з урахуванням чинника психологічної сумісності (так як для сумісності працівників у процесі праці важливу роль відіграє темперамент, то можна провести тестування на визначення темпераменту та співпрацьованості з співробітниками, задоволення робочим місцем, визначення лідерських даних);

-застосування психологічних методів, які сприяють створенню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії (проведення різних тренінгів, ділових ігор, тестування, анкетування тощо).

Отже, протягом багатьох років у практиці управління людина розглядалася як один з видів виробничих ресурсів спрощено, як інертний інструмент, який очікує наказів і потребує жорстокого контролю. Керівництво підприємства зосереджувалося власне на роботі. Завдання менеджменту зводилося до одного - вибору одного якнайкращого шляху виконання конкретної роботи. Індивідуальні ж відмінності між людьми ігнорувалися. Стимулювання працівника зводилося лише до грошової компенсації за сумлінно виконану роботу та покарання за порушення трудової дисципліни. Психологічні методи управління - це способи впливу на психіку і настрій людей, які дозволяють з урахуванням дії психологічних законів регулювати взаємозв'язки робітників та керівників, членів колективу.

Психологічні методи відіграють дуже важливу роль в роботі з персоналом, так як вони направлені на конкретну особистість робітника або службовця і, як правило, сурово персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю являється звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач підприємства.

Мета цих методів управління - управління психологічною діяльністю особистості, регулювання її поведінки в колективі та створення на цій основі оптимального морально-психологічного клімату, який сприяє активізації людського фактора та всебічного розвитку особистості. Таким чином у процесі формування трудових колективів та управління ними важливо для керівника знати рівень спрямованості особистості кожного працівника, його темперамент, характер працівників.

Для цього слід вивчати поведінку працівників в колективі, їх ставлення до праці, навчання, людей, сім'ї, моральні риси. Для нормального функціонування трудового колективу важливо, щоб офіційний керівник разом з тим був і неофіційним лідером та більше уваги приділяв психологічним методам та удосконаленню морально-психологічного клімату.

На жаль, в ТОВ «Горізонт ОПБ», ще мало звертають уваги на психологічні методи управління персоналом, так як на їхню думку є набагато важливіші проблеми управління, які включають адміністративні, інформаційні, технічні, документаційно-регламентуючі, соціальні питання. Звичайно з цим можна погодитись, але поглянемо з іншого боку - психологічні методи відіграють дуже важливу роль в роботі з персоналом, так як вони направлені на конкретну особистість робітника або службовця і, як правило, сурово персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю являється звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач підприємств шляхом формування і розвитку сприятливого психологічного клімату в трудовому колективі, психологічного спонукання, професійного підбору.

2.3 Причини виникнення конфліктних ситуацій в ТОВ «Горізонт ОПБ»

Проходячи через процес формування, будь-який колектив набуває відмінних, тільки йому одному притаманних рис. Оскільки в спільній діяльності колективу приймають участь люди, що відрізняються за своїми професіональними прагненнями, життєвому досвіді, національними і особистісними рисами, ці відмінності обов'язково відбиваються на характері спілкування, оцінках і думках, викликаючи протидію, яка супроводжується емоційним збудженням. В окремих мікро групах ці протиріччя настільки загострюються, що можуть навіть перерости в конфлікт.

Для попередження цих негативних явищ необхідно добре розуміти причини виникнення конфліктів, вміти аналізувати їх.

Конфлікти, що виникають в будь-якому колективі, можуть мати службовий, субординаційний та позаслужбовий характер.

В середовищі менеджерів вищого рівня виникають сварки і конфлікти, причинами яких являються відмінності в розумінні методів і форм вирішення проблем, що стоять перед організацією. Службові конфлікти можуть також виникати між керівниками і підлеглими. Наприклад, конфлікт виникає, якщо керівник не орієнтується в новій обстановці, не розуміє сутності нових вимог. Позаслужбові конфлікти торкаються різнобічних сторін діяльності організації. Переважну більшість з них складають між особистісні конфлікти, в яких проявляється невміння співробітників спілкуватися між собою, емоційна і інтелектуальна несумісність, недоліки характеру.

Міжособистісні конфлікти особливо часто виникають у колективах, де зустрічаються працівники, недостатньо підготовлені до виконання своїх обов'язків, яким водночас притаманна підвищена емоційність. Такі працівники здатні спрямовувати свої зусилля на більш значущі, а інколи й безкорисливі цілі. Запобігати між особистісним конфліктам потрібно насамперед через правильний добір і розстановку кадрів з урахуванням сумісності характерів. Можливі таємні між особистісні конфлікти між керівником і підлеглим, керівником і колективом. В першому випадку підлеглий хоча й обурений поведінкою керівника, не може миритися з його рішеннями, але явно не хоче ускладнювати з ним стосунки.

Вивчення рівня конфліктності на підприємстві дозволило зробити такі висновки. Як і на будь-якому підприємстві, в ТОВ «Горізонт ОПБ» виникають конфліктні ситуації. Так як підприємство середніх розмірів, то міжособові й основні конфлікти виникають дуже рідко.

Наведемо приклади основних конфліктів, які виникають між керівництвом підприємства і трудовим колективом ТОВ «Горізонт ОПБ»

Однією з причин конфлікту є - затримка виплати заробітної плати. Затримка та невиплата своєчасно заробітної плати призвела до конфліктів з директором та трудовим колективом, але завдяки професіоналізму керівника зараз конфліктів, пов'язаних з затримкою виплати заробітної плати немає, так як виплачується вона вже регулярно. Вирішили цей конфлікт методом «вирішення» конфліктів - повністю було структуризоване ядро проблеми, ліквідовано затримку виплати заробітної плати. Хоч керівник ТОВ «Горізонт ОПБ» вже безпосередньо стикався з конфліктними ситуаціями та має деякий досвід у їх розв'язанні, однак можна запропонувати ще один спосіб розв'язання конфлікту - педагогічний спосіб.

Педагогічний спосіб допомагає усунути не тільки причину конфлікту, а й зняти з його учасників емоційне навантаження, сприяє встановленню здорового морально-психологічного клімату в виробничій та соціально-психологічній сферах діяльності колективу.

В усіх конфліктних ситуаціях слід мати на увазі специфіку мотивів різних груп людей. Наприклад, в ТОВ «Горізонт ОПБ» жінки більш вимогливі до умов праці, її організації. Вони віддають перевагу роботі, яка більшою мірою сприяє суміщенню виробничих і сімейних інтересів. Серед жінок працівниць більший відсоток, ніж серед чоловіків, невдоволених організацією праці, неувагою керівників до їх поза виробничого життя. Водночас, плинність кадрів серед жінок значно нижча, ніж серед чоловіків.

Особлива категорія - це молодь, більш чутлива до неуважно-повчального тону звертання до неї, до демонстративного підкреслення керівником переваг свого службового стану, несправедливого розподілу роботи, ігнорування думок та ініціативи підлеглих. Як свідчить статистика, молодь більшою мірою схильна до конфліктності.

Таким чином, для зменшення виникнення конфліктних ситуацій керівнику ТОВ «Горізонт ОПБ» необхідно підібрати індивідуальний підхід до кожного працівника, при формуванні кадрового складу підприємства комплектувати колектив з урахуванням характеру та темпераменту.

Також однією з причини виникнення конфліктів в ТОВ «Горізонт ОПБ» є розходження в цілях обумовлено принциповістю поглядів людей, стилем їхньої поведінки, протирічним характером особистісних систем переконань. Розходження цілей виконавців у системі управління породжує суперечності між ними. Це обумовлено складністю структур управління, оскільки підрозділи практично самостійно формулюють завдання своєї діяльності, які з часом можуть суперечити одне одному, а іноді й стратегії розвитку організації.

Юридичний відділ організації не рекомендує відділу матеріально-технічного постачання самостійне укладання певних угод із високим рівнем ризику. В результаті чого виникають суперечності у звязку з організацією нового відділу маркетингу, працівники якого вважають неправильними (непрофесійними) критерії, що використовуються юридичним відділом для визначення ступеня ризику угод.

Із посиленням спеціалізації підрозділів підприємств підвищуються можливості для самостійного формулювання цілей, використання спеціальних методів управління.

З метою підвищення конкурентноздатності продукції відділ збуту наполягає на підвищенні її різноманітності, а виробничому відділу легше досягти своєї мети, якщо номенклатура менш різноманітна. В результаті виникає обєктивна причина для конфлікту.

Неналежна згуртованість трудового колективу, незадовільні комунікації, несумісність працівників, неможливість потрібного спілкування є каталізаторами конфліктів в організаціях. Так неможливість одержати грамотне розяснення з приводу зміни системи оцінювання й оплати праці викликає негативні емоції працівників і стає обєктивною причиною виникнення конфлікту в колективі.

Причиною більшості конфліктів є нестача чи перекручування інформації: неповні й неточні факти, чутки, зміна змісту (випадкова чи навмисна). Це призводить до неправильного сприйняття певної ситуації, неадекватної поведінки особистостей, нерозуміння, а потім і до конфліктів.

Так перед проведенням оцінки діяльності персоналу до відома працівників ТОВ «Горізонт ОПБ» не було доведено інформацію про зміну критеріїв добору, про майбутнє скорочення. У результаті зявилися чутки, плітки, виробничу діяльність в організації було ускладнено на період часу проведення оцінки діяльності персоналу, а взаємини співробітників можна було охарактеризувати як суперечливі - провісник конфлікту.

Обєктивні причини тільки тоді перетворюються на джерела реального конфлікту, коли перешкоджають реалізації потреб особи чи колективу, не задовольняють індивідуальні чи групові інтереси.

Міжгрупові конфлікти породжуються здебільшого розбіжністю в поглядах чи інтересах, хоч подібні розбіжності досить часто зводяться до боротьби за ресурси.

Обєктивні умови визначають особливості діяльності для багатьох учасників соціальної взаємодії, але лише для окремих осіб, чиї інтереси порушено, вони можуть стати причиною конкретного конфлікту.

Таким чином, виявлення причин конфліктів, уміння керувати конфліктом може стати вирішальним для виживання організації в цілому.

Конфлікт також змушує всіх членів колективу інтенсивно спілкуватися один з одним, знати один одного трохи більше. При цьому члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чутливими до проблем інших людей. І нарешті, люди оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого й неможливість бути вільними від суспільства, знаходячись у ньому. Жити й працювати разом непросто, цьому необхідно спеціально вчитися.

Сам по собі конфлікт не підсилює й не робить слабшою будь-яке підприємство. Керівники підприємств повинні керувати конфліктом, робити його максимально корисним. Але навіть у ситуаціях із керованим конфліктом не треба допускати, щоб він вирував і розростався.

Якщо добре знати все про конфлікт - причини та види, процес конфлікту, можливі стилі поведінки у конфлікті, їх переваги й недоліки, етапи управління конфліктом, - можна спрямувати конфлікт у позитивному напрямку, вийти із ситуації не лише з невеликими втратами, а й досягти хороших результатів.

РОЗДІЛ 3. Вдосконалення рекомендацій покращення соціально-психологічної характеристики персоналу (на прикладі ТОВ «Горізонт ОПБ»)

.1 Формування кадрової стратегії підприємства як метод покращення соціально-психологічної характеристики персоналу

Для того, щоб управляти персоналом, трудовим колективом, формувати і якісно покращувати його склад, необхідно мати всебічну, достатньо повну, а головне систематизовану, обєктивну і достовірну інформацію про колектив в цілому і кожного працівника окремо.

Узгодженість кадрової політики з політикою і планами виробництва виражається в єдності їхніх цілей. Являючись складовою частиною політики підприємства, кадрова політика щорічно при формуванні річних планів актуалізується поряд із організаційно маркетинговою політикою. Порядок розробки планів по бізнесу є пріоритетним у порівнянні з планами по керуванню персоналом.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) - це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації.

Реалізація цілей і завдань управління персоналом ТОВ «Горізонт ОПБ» здійснюється через кадрову політику.

Кадрову політику визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і вищим керівництвом та кадровою службою ТОВ «Горізонт ОПБ».

Основною метою кадрової політики ТОВ «Горізонт ОПБ» є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Цілі кадрової політики ТОВ «Горізонт ОПБ» наведені на рис. 3.1.

Риc. 3.1 Цілі кадрової політики ТОВ «Горізонт ОПБ»

Кадрова політика ТОВ «Горізонт ОПБ» офіційно декларується і докладно фіксується у загальних корпоративних документах: інструкціях, положеннях.

Письмове оформлення кадрової політики ТОВ «Горізонт ОПБ» дозволяє:

-наочно відобразити погляди адміністрації підприємства;

-переконати персонал у добрій волі адміністрації підприємства;

-поліпшити взаємодію підрозділів підприємства;

-внести послідовність у процес прийняття кадрових рішень;

-поліпшити морально-психологічний клімат у колективі і т.д.

Кадрова політика ТОВ «Горізонт ОПБ» базується на таких принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, ефективність.

Кадрова політика ТОВ «Горізонт ОПБ» визначається внутрішніми чинниками (цілі підприємства, умови праці, імідж підприємства), а також зовнішніми чинниками (трудове законодавство, особливості сфери бізнесу, рівень регулювання соціально-трудових відносин у галузі).

Найбільш важливими характеристиками робіт, що залучають персонал ТОВ «Горізонт ОПБ» до ефективної роботи є:

-ступінь шкідливості роботи для здоров'я;

-місцерозташування робочих місць;

-тривалість і структурованість роботи;

-взаємодія з іншими членами колективу під час роботи;

-розуміння і прийняття мети підприємства.

Керівництво ТОВ «Горізонт ОПБ» впевнене, що робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею, тому кадрова політика ґрунтується на кадровій концепції підприємства, що є поряд з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою політикою елементом загальної концепції його розвитку.

ТОВ «Горізонт ОПБ» перебуває на стадії інтенсивного зростання, оскільки товари, що виробляються на даному підприємстві особливо користуються попитом на ринку великих промислових підприємств України та СНД, так як активно впроваджуються міжнародна система охорони праці OHSAS18001: 2004 та міжнародна система захисту навколишнього середовища ISO 19001:2007.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії інтенсивного зростання ТОВ «Горізонт ОПБ»: переструктурування підприємства; залучення нового персоналу; удосконалення принципів управління; утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.

Особливої уваги варто приділити діяльності кадрової служби. Вона повинна включати: діагностику кадрового потенціалу підприємства; розробку стратегії реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації; навчання персоналу підприємства; вирішення конфліктів, які можуть загострюватися в цей період.

Процес роботи з персоналом повинен здійснюватися шляхом узгодження таких аспектів кадрової політики:

1) розробки загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетних цілей;

) організаційно-штатна політика - планування потреби у кадрах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;

) інформаційна політика - створення системи руху кадрової інформації;

) політика розвитку персоналу - розробка та виконання програми розвитку кар'єри, профорієнтування і адаптація персоналу, планування професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

) оцінка результатів діяльності кадрів - аналіз відповідальності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка роботи персоналу.

Наявність кадрової політики в організації як інструменту управління організацією дає можливість здійснення конкурентоспроможної політики за наявності високої якості кадрового потенціалу.

Таким чином, кадрова політика підприємства повинна бути системою принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Для більш ефективного функціонування ТОВ «Горізонт ОПБ» необхідно формувати довгострокову кадрову стратегію, основними елементами якої є є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Про ефективність кадрової стратегії, її вплив на загальний стан компанії можна говорити, якщо в організації наявні:

-планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);

-відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових процедур та адаптаційних заходів);

-система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг рівня оплати на ринку праці);

-ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар'єри).

У ТОВ «Горізонт ОПБ» проводиться не достатній аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Для більшої ефективності можна залучити спеціальні консалтингові організації, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати. Реалізація кадрової стратегії досягається шляхом оперативного управління кадрами.

Стратегічне управління персоналом на підприємстві повинні здійснювати менеджер з кадрів та лінійні керівники. Менеджер з кадрів ввистуапє головним носієм і поширювачем корпоративної культури, а лінійний керівник відповідає за своїх співробітників, вивчає стан справ в організації та інформує керівництво. Вивчення різноманітних показників роботи колективу (наприклад, невиходів на роботу, нещасних випадків, скарг і претензій, продуктивності праці й плинності кадрів) дає змогу визначити існуючі та потенційні труднощі.

До основних функцій менеджера з кадрів у сфері стратегічного управління персоналом на підприємстві належать: допомога керівництву в здійсненні кадрової політики підприємства з питань найму, просування, переміщення, звільнення, скорочення штатів; активна участь у розробці структури підприємства; надання допомоги лінійним і функціональним керівникам у роботі з персоналом для одержання найефективніших результатів. Подібні послуги і методи роботи включають набір працівників, бесіди з кандидатами на вакантні посади, перевірку знань працівників, виконання програм з навчання і підвищення кваліфікації кадрів, обстеження і контроль у сфері оплати праці, виконання програм з соціального забезпечення та ін.

Основними функціями єдиної системи кадрової роботи повинні стати, перш за все аналіз, планування та прогноз кадрів. Головним завданням цієї функції є формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації, тобто необхідно визначити кількісну та якісну потребу в кадрах на поточний період і перспективу.

Отже, кадрова політика повинна виступати, як цілісна кадрова стратегія, різноманітні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації і плани з використання потенціалу, закладеного в людях. Із позиції вищого управлінського персоналу кадрова політика є складовою всієї управлінської і виробничої політики організації Головна її мета кадрової політики у рамках розвитку кадрової стратегії - створити згуртований, відповідальний і високопродуктивний колектив однодумців у межах ТОВ «Горізонт ОПБ».

У результаті застосування інструментів реалізації кадрової стратегії може змінюється поведінка працівників, підвищується ефективність їхньої роботи, поліпшується структура трудового колективу.

Проблеми оптимізації планування і прогнозування використання людських ресурсів викликають необхідність зміни відносин до кадрової складової інформаційного обґрунтування рішень, прийнятих на усіх функціональних рівнях управління підприємством. Закордонними дослідниками звертається увага на труднощі взаєморозуміння між вищим керівництвом підприємства і фахівцями з управління персоналом, що змушені обмежуватися пасивною позицією у підготовці найважливіших стратегічних рішень, а їхній успіх багато в чому визначається даними про персонал підприємства. Для надання такої інформації і підвищення ролі фахівців з управління персоналом у підготовці важливих стратегічних рішень пропонується налагодити регулярне інформаційне забезпечення управлінського персоналу підприємств за допомогою міні-доповідей.

З огляду на світовий досвід, основні напрямки активної політики кадрової стратегії повинні включити:

-професійну підготовку та перепідготовку, профорієнтацію та стимулювання адаптації в компанії;

-створення умов ТОВ «Горізонт ОПБ» для наймання певних груп безробітних (молоді, інвалідів, довгостроково безробітних).

Для створення та реалізації нової кадрової політики у ТОВ «Горізонт ОПБ» потрібно здійснити прегляд функцій у сфері кадового забезпечення. Відтворення та навчання трудових ресурсів - повинні стати двома складовими процесу формування кадрового потенціалу, які будуть визначати ефективність використання даного потенціалу в ТОВ «Горізонт ОПБ».

У звязку з цим на ТОВ «Горізонт ОПБ» на стадії росту потрібно організувати відділ управління персоналом і ввести посаду психолога. Один із перших напрямків роботи їх повинна бути психологічна діагностика співробітників. Це не тільки оцінка професійно важливих якостей, профадаптації, але й оцінка потенційних можливостей працівників, груп, колективу.

На основі соціально-психологічного дослідження, психологічного портрету будується прогноз поводження співробітників у ситуаціях робочої діяльності. В ситуаціях змін (дезадаптації, стресу), даються рекомендації по розвитку особистісного потенціалу, напрямку навчання. Діагностика, виявляючи спроможності працівників, допомагає реалізовувати інтереси і стимулює їхнє бажання добре працювати.

Удосконалення роботи персоналу передбачає введення систем планування (бюджетування) й удосконалення технологій керівництва людьми. Так, наприклад, система мотивації спрямована на формування позитивного поводження персоналу, коли підвищення добробуту і соціального статусу працівника звязується з необхідністю підвищення рівня знань і професіоналізму в роботі, із сумлінним (якісним) відношенням до праці, відданістю своїй організації.

Крім того, результати діагностики можуть допомогти керівництву ТОВ «Горізонт ОПБ» цілеспрямовано і раціонально використовувати персонал в інтересах організації, грамотно працювати з кадрами. А далі передбачається враховувати результати діагностики при атестації персоналу.

У ТОВ «Горізонт ОПБ» достатня увага приділяється навчанню персоналу, однак окремого відділу, який би займався навчанням та прозвитком персоналу немає. Тому, на наш погляд, необхідно створити відділ навчання, розвитку персоналу та корпоративної культури, який би забезпечував розвитк персоналу всередині підприємства, підтримував корпоративну культуру, а також допомагав би розвивати професійні навички персоналу, що ствоює перспективи росту для своїх працівників, додаткові переваги робітників на ринку праці України, оскільки завдяки навчанню формується конкурентоспроможний працівник, знижує плинність кадрів.

Для проведення навчання фірми використовують спеціальні навчальні центри, де проходять підготовку не лише новачки, але й відбувається тренінг постійного персоналу. Навчання та підготовка персоналу покликані не тільки забезпечити конкурентні переваги підприємства та підвищити якість її послуг, але й мотивувати високоефективну працю співробітників підприємства усіх рівнів. Чим крупніша компанія, тим більше фінансових ресурсів спрямовує вона на підготовку та навчання персоналу, розробку нових методологічних прийомів, збір та первинну обробку інформації.

Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями у тій и іншій сфері.

Отже сьогодні ТОВ «Горізонт ОПБ» в основу кадрової стратегії необхідно закласти три базових принципи: персонал-стратегія, кадрова логістика, кадрова компетенція. Ці принципи охоплюють усі аспекти кадрової діяльності: систему кадрового планування підприємства; методи і джерела задоволення кадрових потреб; систему оцінки і відбору кандидатів на заміщення вакантних посад; рішення проблем адаптації прийнятого на роботу персоналу; систему безперервного удосконалення кваліфікаційного рівня працівників концерну; атестацію керівників і фахівців; формування резерву; формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективах підрозділів концерну, підвищення корпоративної культури. Вдала реалізація обраної стратегії формування та розвитку кадрового потенціалу потребує відповідних важелів. Такими важелями є системи мотиваційного, організаційного та інформаційного забезпечення.

Оскільки стратегія управління кадровим потенціалом відображає стан розвитку соціальної складової підприємства, то з´являється необхідність формулювання мотиваційної системи.

Реалізація стратегії управління кадровим потенціалом потребує організаційного забезпечення та визначення зв´язку впливу кадрового потенціалу на систему управління підприємством в цілому.

3.2 Методи впровадження організаційних змін для забезпечення соціально-психологічного клімату на підприємстві

Організаційна зміна є суттєвою модифікацією певної частини організації. Тобто зміни можуть стосуватися практично будь-якого аспекту організації: графіків роботи, децентралізації керування, методів менеджменту, обладнання, організаційної структури, самого персоналу тощо. Важливо памятати, що вплив організаційних змін часто виходить за межі їхнього безпосереднього впровадження.

Організаційні зміни - це різні типи нововведень та перетворень, які можуть вміло поєднуватись у різних напрямах (зміна цілей організації, організаційної структури, техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів тощо) і здатні перешкоджати прецесійним тенденціям і забезпечувати ефективне використання всіх наявних ресурсів.

Оновлення організації є процесом заміни застарілих і нездібних в належній мірі виконувати свої функції її елементів новими або доповнення їх що раніше не існували з метою наблизити її можливості до вимог життя. Відставання від неї позначається передусім на загальних результатах її діяльності, призводять до звуження круга покупців і клієнтів, зниження якості товарів і послуг, зменшення масштабів збуту, і у результаті виражається в падінні прибутку.

Значення організаційних змін для підприємства розкривається як у зовнішньому, так і у внутрішньому середовищі. Для ТОВ «Горізонт ОПБ», організаційні зміни розвиваються у внутрішньому середовищі, вони проявляються у відновленні виробничих процесів, трансформації підрозділів підприємства, реорганізації структури управління та ін.

Методологія управління організаційними змінами ТОВ «Горізонт ОПБ», базується на взаємодії системного, функціонального, процесного та ситуаційного підходів. Управління організаційними змінами ТОВ «Горізонт ОПБ» проявляється як це сукупність послідовних, взаємозалежних дій щодо реалізації функцій управління, які спрямовані на досягнення певних цілей підприємства та впливають на його економічний стан через зміни у функціях.

Організаційні зміни в ТОВ «Горізонт ОПБ» необхідні для доповнення функцій, які існували раніше на підприємстві. Через те, що ТОВ «Горізонт ОПБ» достатньо велике підприємство, то відповідно воно має складний організм. У якому переплітаються і уживаються інтереси особи і груп, стимули і обмеження, жорстка технологія і інновації, безумовна дисципліна і вільна творчість, нормативні вимоги і неформальні ініціативи. У організацій є свій вигляд, але не достатньо розвинена корпоративна культура, хоча уже підприємство є свої традиції. Вони упевнено зможуть розвиватися розвиваються, коли матимуть обґрунтовану стратегію і ефективно будуть використовуватися ресурси. Методи управління організаційними змінами ідентичні функціям управління підприємством - прогнозуванню та плануванню, організації, мотивації, контролю, керуванню й координації. Серед засобів реалізації організаційних змін, що використовуються в діяльності ТОВ «Горізонт ОПБ», можна визначити реорганізацію та реструктуризацію. Головною причиною проблем, з якими організації часто можуть стикаються при впровадженні організаційних змін, є невміння передбачати та правильно реагувати на зміни в середовищі або неправильно обирати методи впровадження організаційних змін. Відомий спеціаліст із стратегічного управління І. Ансофф розглядав способи впровадження організаційних змін. Він довів, що поширеними методами є примушування, адаптація, криза та управління опором. Розглянемо деякі переваги і недоліки окремих методів впровадження змін для того, щоб обрати для подальшої реалізації в ТОВ «Горізонт ОПБ» (табл. 3.1).

Таблиця 3.1 Методи впровадження організаційних змін

МетодиУмови застосуванняПеревагиНедолікиПримушуванняТерміновість впровадження змінШвидкість змінВеликий опірАдаптаціяНевелика терміновість впровадження змінСлабкий опірПовільне досягнення результатуКризаЗагроза існуванню організаціїСлабкий опірДефіцит часуУправління опоромСередня терміновість впровадження змінСлабкий опір Врахування моменту Комплексні зміниРизик невдачі Складність Необхідність особливої компетенціїПримушування - це метод, який потребує великих витрат і небажаний з точки зору негативних соціальних наслідків. Для уникнення подібних явищ в ТОВ «Горізонт ОПБ» даний метод, на наш погляд не варто застосовувати.

Оскільки труднощі з впровадженням цього методу повязані з соціальними (неформальними) аспектами діяльності організації: відсутність атмосфери підтримки нововведень, механізмів запобігання опору, належної компетенції для впровадження і підтримки змін. Усе це проявляється в зволіканні з впровадженням змін, саботажі, ігноруванні вказівок щодо характеру і масштабу змін, зниженні якості управлінських рішень і поточної роботи та ін. Примушування - це найконфліктніший метод впровадження змін. Цих недоліків можна позбутися, якщо до початку впровадження змін зясувати інтереси та потреби персоналу, виявити потенційні джерела опору чи підтримки і віднайти способи впливу на них.

Адаптація - це процес поступових, послідовних заходів, незначних реорганізацій, що тривають досить довго. У такий спосіб можна вплинути на традиції, структуру влади, компетенцію керівників, тобто, передусім, на неформальні аспекти діяльності організації. Соціологи вважають цей метод найбільш органічним; його зумовлюють постійний вплив зовнішніх факторів; незадовільні результати діяльності підприємства, а також ініціатива творчих сил оранізації.

Умовами ефективного застосування цього методу є участь не тільки (і не стільки) вищих керівників, а найбільшої кількості працюючих. Тоді навіть слабкий опір можна буде подолати за допомогою компромісів, угод і договорів, а це дасть змогу уникнути конфліктів. Даний метод можна застосовувати, на наш погяд при формуванні корпоративної культури ТОВ «Горізонт ОПБ», оскільки дана організаційна зміна не передбачає різкого введення і вірогідність виникнення конфліктів мінімальна.

Хоча метод адаптації потребує спеціальних знань. Його треба підсилювати відповідною мотивацією, змінами в розподілі сил, способі мислення, компетентності. Адаптацію можна розглядати як попередній етап організаційних змін, але це не означає, що після впровадження організаційних змін соціально-психологічні фактори вийдуть з-під контролю. Метод адаптації - найбільш «мякий» метод змін.

Різкі зміни в зовнішньому середовищі іноді загрожують самому існуванню організації; у неї замало часу, щоб відреагувати на це належним чином. Це означає, що настала криза. В умовах кризи опір переростає в підтримку, тому що «негативна» реакція окремих осіб і груп на зміни їх влади і впливу зводиться нанівець побоюваннями за існування організації в цілому (де не буде не тільки влади, посади, а й самої групи). Це означає, що криза може бути використана для радикальних організаційних змін, оскільки опір практично відсутній. Деякі психологи пропонують користуватися «штучною кризою», коли керівники вигадують «зовнішнього ворога». На їхню думку, «штучна криза», з одного боку, сприяє досягненню певних результатів, як і в умовах реальної кризи, з іншого - є «школою поведінки» для персоналу. Оскільки ТОВ «Горізонт ОПБ» не виникає надто складних питань у корегуванні організаційної структури, то відповідно даний метод не є актуальним для застосування, хоча за умови зміни кадрової політики та при існуванні конфлікту між керівництвом та підлеглими даний метод заслуговує на увагу.

«Управління опором» методологи радять застосовувати тоді, коли часу для здійснення змін більше, ніж у разі використання примушування, і менше, ніж для адаптації. У цьому методі залежно від часового періоду можуть переважати елементи примушування чи адаптації.

У будь-якому варіанті впровадження організаційних змін спостерігається опір, який пояснюється тим, що кожний процес розвитку передбачає зміни та реорганізацію процесів відповідно до нових цілей та стратегій. Це, в свою чергу, порушує нормальне функціонування старої організації, на яку спрямовані зміни, які передбачають зміни змісту діяльності окремих управлінських ланок і посадових осіб, їхнього статусу, розподілу влади і впливу та ін., тобто спостерігається опір системи, групи та особи як спільно, так і окремо. Цей метод можна застосувати в ТОВ «Горізонт ОПБ» при розширенні структури новими відділами, таким, наприклад, як відділ навчання, розвитку персоналу та корпоративної культури.

Реалізація процесів організаційних змін неможлива без функціонування на підприємстві системи заохочень до створення та закріплення ефективних прав власності, корпоративної системи прийняття рішень, інтересів і відповідальності, системи мотивації персоналу та корпоративної культури. Усе це зумовлює необхідність реформування відповідного стратегічним цілям внутрішнього середовища ТОВ «Горізонт ОПБ». Результати дослідження процесів організаційних змін на машинобудівних підприємствах Харківського регіону виявили, що їх обєктами переважно є фінансова та виробнича сфери діяльності.

Відповідно до до концепції управління організаційними змінами ТОВ «Горізонт ОПБ» пропонуємо комплекс стратегічних заходів за виділеними об`єктами: система мотивації і навчання персоналу; корпоративна культура (таблиця 3.2.)

Таблиця 3.2 Комплекс заходів щодо реалізації організаційних змін корпоративної культури, системи мотивації та навчання персоналу у ТОВ «Горізонт ОПБ»

Обєкт організаційних змінЗаходиКорпоративна культура1. Характеристики соціального типу колективу підприємства1.1. Визначення соціально-демографічних характеристик трудового колективу підприємства. 1.2. Визначення й формування психологічних характеристик колективу підприємства. 1.3. Формування потреби колективу в досягненні мети підприємства й розвитку здатності до навчання.2. Параметри корпоративної культури, що сприяють досягненню стратегічних цілей розвитку2.1. Формулювання цілей і цінностей. 2.2. Створення сприятливого морального клімату на підприємстві. 2.3. Формування необхідних параметрів корпоративної культури високого рівня - кредо, вірування, мрії, бачення. 2.4. Формування типу лідерстваСистема мотивації та навчання персоналу1. Система мотивації персоналу1.1. Створення команди однодумців, здатної реалізувати намічену стратегію. 1.2. Інформування ? проведення роз'яснювальної роботи з намічених змін на підприємстві (організація проведення семінарів, зборів). 1.3. Застосування наукового підходу до пошуку, наступного відбору, наймання й адаптації персоналу до змін.2. Система навчання персоналу2.1. Підвищення кваліфікації персоналу та підготовка до роботи в нових умовах. 2.2. Розробка й реалізація плану розвитку персоналу за підрозділами. 2.3. Професійна підготовка й навчання кадрів. 2.4. Реорганізація роботи персоналу на основі навчання ефективним методам роботи й управління за результатами. 2.5. Формування системи взаємозамінності працівників у рамках компетенції співробітництво. 2.6. Розвиток управлінського персоналу й підготовка резерву керівництва за прорамою «розвиток лідерського потенціалу». 2.7. Формування системи активного розвитку творчого потенціалу співробітників на основі інформованості й навчання. 2.8. Розробка внутрішніх корпоративних тренінгових програм та створення «Інституту внутрішніх тренерів» ТОВ «Горізонт ОПБ».

Велике значення для розробки та реалізації стратегії має соціально-психологічне забезпечення, що передбачає відповідну організацію системи соціально-психологічного супроводження стратегічного управління. Важливість цього явища полягає в тому, що воно створює відповідну організаційну культуру, робочий морально-психологічний клімат, який сприяє всім стратегічним процесам на підприємстві або в разі нехтування ним - заважає.

Стратегічне управління зазнає краху, якщо міцно вкорінені звязки та пріоритети управлінських працівників та іншого персона-лу підприємства ворожі або суперечать потребам, передбаченим системою стратегічного управління. Це проявляється в блокуванні всіх стратегічних заходів замість того, щоб сприяти їм. Система соціально-психологічного супроводження покликана сприяти досягненню відповідного балансу між сприйманням стратегії та нових характеристик діяльності ТОВ «Горізонт ОПБ».

Серед них можна виділити: перерозподіл прав, обовязків і відповідальності; організаційних, технічних навичок, необхідних для подальшого функціонування підприємства; системи стимулювання та винагороди; технологічних прийомів, операцій та процедур управління;
складових організаційної культури, які привносить нова сформована кадрова стратегія.
Такого балансу можна досягти за умови, якщо враховуються особливості функціонування системи соціально-психологічного супроводження стратегічних цілей ТОВ «Горізонт ОПБ». Завдяки соціально-психологічним чинникам ТОВ «Горізонт ОПБ» як система набуває як позитивних, так і негативних властивостей з точки зору стратегічного управління.

Система соціально-психологічної підтримки стратегічного управління має такі переваги: когнітивні та пізнавальні, які забезпечують «економію пізнання», розширюють можливості застосування колективних знань та досвіду; розподіл та спеціалізація праці, які створюють основу для ефективної роботи кожного та функціонування організації загалом; взаємозалежність відповідальності та захисту, які допомагають зосередити увагу кожного з членів колективу на виконанні власних обовязків (щоб не підвести тих, чия праця залежить від результатів діяльності кожного) та забезпечити «відчуття захищеності» в умовах змін, що відбуваються.

За допомогою методу «адаптації» у соціально-психологічний клімат знаходить відображення в інтегративних показниках групової психології, що є значущими для збереження цілісності колективу та його функціонування як відносно самостійного обєднання людей. Ідеться про такі характеристики колективу, як єдність згуртованість, міра взаємодопомоги, близькості членів колективу, подібність їхніх думок, оцінок настановлень, спрацьованості.

На соціально-психологічному рівні емоційні взаємовідносини відображають взаємну привабливість членів колективу. В структурі цих взаємовідносин виділяються фізична, психічна та ділова привабливість. Завдяки повільному впровадженню методу, формується позитивний емоційний фон, який сприяє вольовому настрою колективу.

Даний метод впливає на формування сприятливого соціально - психологічного клімату ТОВ «Горізонт ОПБ» і характеризується певними субєктивними ознаками:

-наявність позитивної перспективи для кожного;

-взаємодовіра і висока взаємовимогливість в групі;

-вільне висловлювання власної думки відсутність тиску керівників на підлеглих достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації;

-задоволеність працею й належністю до групи;

-уболівання за честь колективу, бажання зробити посильний внесок у його дальший розвиток, а значить позитивне сприйняття зімн на підприємстві;

-відсутність тиску керівника на підлеглих і визначення за ними права приймати важливі для колективу рішення;

-створення в колективі умов для активної професійної та творчої діяльності, самореалізації, самоствердження та саморозвитку кожного працівника.

Метод «управління опором» може як впливати на формування сприятливого так і навпаки породжувати конфлікти, оскільки може спостерігатися опір системи, групи, почуття незадоволеності поточним станом на підприємстві. Задача керівництва при цьому більше залучати співробітників ТОВ «Горізонт ОПБ» до планування і здійснення перетворень, змінювати поведінку та формувати позитивне відношення до змін, для того, щоб кожний працівник відчув себе важливим у змінах, що відбуваються.

Таким чином, управління організаційними змінами - одне з найскладніших завдань керівників. Організаційні зміни є наслідком процесів прийняття рішень і вирішення проблем. Автори й виконавці організаційних змін повинні вирішити багато соціальних, економічних і навіть технічних проблем та прийняти комплексні рішення.

Для ТОВ «Горізонт ОПБ» запровадження змін в організації - справа непроста, але багато організацій успішно долають цей бар'єр. Так як ТОВ «Горізонт ОПБ» має гнучку структуру, яка легко може пристосуватися пристосувати до новацій, то процес впровадження організаційних змін не буде викликати багато конфліктів, хоча будь-які зміни, які б благородні цілі вони не переслідували обовязково породжуватимуть конфлікти. Пропонуємо для впровадження організаційних змін у ТОВ «Горізонт ОПБ» застосувати два методи: «метод адаптації» та «управління опором», оскільки може ці два методи найбільше можуть сприяти на формування сприятливого клімату.

.3 Удосконалення процесу формування соціально-психологічної характеристики персоналу для попередження конфліктів в організації

Вірогідність виникнення конфліктів у процесі взаємодії, спілкуванні людей, достатньо велика, оскільки інтереси, погляди є різні, і тому конфлікти існують стільки, скільки існує людство. Проте загальноприйнятої теорії конфліктів, що вичерпно пояснює їх природу, вплив на розвиток колективу, суспільства поки ще не існує, незважаючи на численні дослідження з питань виникнення, формування конфліктів та управління ними.

Безконфліктне впровадження змін в умовах співпраці всього колективу є швидше виключенням, ніж правилом. По-різному можуть оцінюватися зміни з боку керівництва підприємства (для нього це нові шанси) і з боку його співробітників (для них зміни становлять небезпеку). Опір змінам може мати різну силу й інтенсивність. Він виявляється як у формі пасивного прихованого неприйняття змін, що виражається у вигляді зниження продуктивності або бажання перейти на іншу роботу, так і у формі активного виступу проти змін (наприклад, у вигляді явного ухилення від впровадження нововведень).

Для удосконалення процесу формування соціально-психологічної характеристики персоналу необхідно проводити оптимізацію соціально-психологічного клімату в колективі, яка включає в себе виконання наступних дій:

управління процесом формування головних соціально - психологічних компонентів клімату ( норм, цінностей, традицій, групової думки та настрою );

оптимальний підбір, розміщення, навчання і періодична атестація керуючих кадрів;

психопрофілактика та вирішення конфліктів в організації.

Для оптимізації соціально-психологічного клімату в ТОВ «Горізонт ОПБ» перш за все необхідно сформувати взаємовідносини довіри, підтримки, позитивну психологічну атмосферу. Для цього необхідно забезпечити правильне і ефективне спілкування в організації. Головною метою комунікації в організації - це досягнення соціальної спільності при збережені індивідуальності кожного її елемента. Комунікаційні потоки пронизують весь простір організації.

Ефективне спілкування - це вид професійної діяльності психолога. Тому при впровадженні організаційних змін нами запропоновано ввести в організаційну структуру ТОВ «Горізонт ОПБ» посаду психолога. Ця діяльність має свої складності та психологічні закономірності. Комунікаційний та товариський психолог успішно впливає на діяльність людини, на сильні та сміливі вчинки або може паралізувати його, діяльність всієї організації. Слово може надихати і визивати апатію, а може спонукати.

Наявність сприятливого соціально-психологічного клімату та удосконалення процесу формування соціально-психологічної характеристики персоналу в ТОВ «Горізонт ОПБ» забезпечуть, на нашу думку, наступні чинники:

. Наявність у колективі спеціалістів різних рiвнiв професійної майстерності. Це дає змогу працiвникам початкiвцям бачити свою професiйну перспективу, а висококвалiфiкованим - відчувати повагу молодих. Сукупно це сприяє пiдвищенню задоволеностi з обох сторiн.

.Формування визначеної чисельності групи в відділах. Найоптимальніше, якщо група обєднує три-девять осiб. Якщо вона занадто мала (до трьох осiб), це породжує занепокоєнiсть iз приводу персональної вiдповiдальностi за прийнятi рiшення. Зi збільшенням чисельностi групи ефективнiсть роботи кожного може зростати (до певної межi) за рахунок взаємодiї. Це стосується i настрою. Групi, в якiй до пятнадцяти осiб, бiльш властива цiлiснiсть. Зi зростанням її чисельностi цiлiснiсть втрачається, починають утворюватись дрiбнiшi групи, вiдносини мiж якими складаються не завжди сприятливо, що може негативно позначатись на згуртованостi колективу загалом. У великiй групi не завжди є змога висловити свою думку, що ускладнює спiлкування, провокує неформальний подiл груп на пiдгрупи. Тому зi зростанням чисельностi колективу ТОВ «Горізонт ОПБ» доцiльно структурувати його, організувавши дрiбнi пiдроздiли з нормативно встановленими вiдносинами. Також необхiдно регулювати у групi кiлькiсть працiвникiв з рiзними мотивами трудової дiяльностi.

. Час спiльної трудової дiяльностi. Цей показник тiсно повязаний з формуванням традицiй, стiйких норм поведiнки, що вiдчутно впливає на згуртованiсть, органiзованiсть колективу. Водночас вiн може утруднювати процес адаптацiї в колективi молодих працiвникiв.

. Статево-вiкова структура групи. Згуртованiсть, здоровий соцiально-психологiчний клiмат, як правило, властивi неоднорiдним групам, де реалiзуються рiзновiковi особливостi працiвникiв. У такому колективi багатшi взаємини, спiлкування, емоції. Iнтенсивнiший у ньому природний рух кадрiв. Це дає пiдстави для тверджень, що оптимальна модель прийнятного соціально-психологiчного клiмату в органiзацiї передбачає вiдмiнностi щодо вiку, життєвого досвiду, повагу до старших, пiдвищену увагу до жiнок, допомогу молодим тощо. Практика свідчить, що великий потенцiал енергiї iнiцiативи, творчостi молодих працiвникiв послаблює консерватизм ветеранiв. Водночас молодь привчається до стриманостi в поведiнцi, дисциплiнованостi, органiзованостi. На емоцiйному життi колективу позитивно позначається наявнiсть у ньому чоловiкiв i жiнок. Як правило, рiзностатевi групи є стабiльнiшими.

. Відсутність неформальної структури в колективi, зниження ролі неформальної структури у разі її наявності. Нерiдко у групi формується неформальна структура, яка має своїх лiдерiв. Перебування неформальних лiдерiв в опозицiї до формального керiвництва рiзко погiршує клiмат у колективi, породжує конфлiкти. Тому керівництву ТОВ ОПБ «Горізонт» необхiдно дбати про те, щоб офiцiйний керiвник був лiдером у всьому.

. Автономнiсть, ступiнь iзольованостi групи. Вiдомо, що iзольованiсть негативно впливає на згуртованiсть групи, а звуження кола спiлкування знижує, вичерпує його цiннiсть. Тому для полiпшення психологiчного клiмату доцiльно виходити за груповi вiдносини, налагоджувати контакт з iншими колективами, групами.

. Психологiчна сумiснiсть членiв групи. Йдеться передусiм про групову сумiснiсть, яка є соцiально-психологiчним показником згуртованостi групи, забезпечує безконфлiктне спiлкування, узгодження iндивiдуальних дiй в умовах спiльної дiяльностi, а також про мiжособистiсну сумiснiсть - взаємне прийняття партнерiв по спiлкуванню й спiльнiй дiяльностi, засноване на оптимальному узгодженнi цiннiсних орiєнтацiй, соцiальних установок, iнтересiв, мотивiв, потреб та iнших iндивiдуально-психологiчних характеристик.

. Групова та мiжособистiсна сумiснiсть - це передумова згуртованостi групи, яка, у свою чергу, є одним iз процесiв групової динамiки, мiрою потягу спвробiтникiв один до одного та до групи загалом, характеристикою ступеня її єдностi. Основнi показники згуртованостi груп в ТОВ «Горізон ОПБ»:

рiвень взаємної симпатi в мiжособистiсних стосунках. Чим бiльше осiб у групi подобається одне одному, тим вища її згуртованiсть;

ступiнь привабливостi групи для незалежних до неї осiб. Чим бiльше людей задоволенi своїм перебуванням у трудовому колективi, тим вища його згуртованiсть;

мотивацiйна сфера згуртованостi належних групi iндивiдiв (рiвень збiгу значущих установок i позицiй працiвникiв, спонукальнi властивостi груп тощо)‚ індексом згуртованостi груп є частота збiгу iндивiдуальних оцiнок, позицiй щодо значущих для групи обєктiв.

Важливим показником стану психології організації є соціально-психологічний клімат. Саме він виступає зовнішнім проявом різних групових феноменів у вигляді поведінкових і мовних актів. Інакше кажучи, соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їхньої міжособистісної взаємодії.

Поведінка окремого працівника ТОВ «Горізонт ОПБ» визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціального середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Для персоналу даного підприємства діяльність свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник ТОВ «Горізонт ОПБ» бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є водночас членом колективу.

Дії працівника визначаються й регулюються внутрішньою діяльністю пізнавальною, мотиваційною, емоційною. Під час виконання посадових обовязків у працівників активізуються пізнавальні процеси: відчуття, сприймання, мислення, память, уява. У процесі праці необхідно бути уважною, виявляти вольові якості. Під час виконання роботи працівник може переживати різні психічні та емоційні стани - активність, зацікавленість, зосередженість, ентузіазм, напруження, стомленість, незадоволення, нудьгу і т. ін. У праці реалізуються й одночасно розвиваються професійні здібності, знання, трудові навички та вміння працівника, розкриваються риси його характеру, моральні якості, мотиви діяльності.

Праця як колективна спільна діяльність людей неможлива без спілкування. Обєктивні відносини й звязки між працівниками реалізуються як субєктивні міжособистісні відносини. Спілкування - це багатоплановий процес розвитку контактів між людьми, зумовлений потребами спільної діяльності. Воно охоплює обмін інформацією, діями й результатами діяльності, а також сприймання людини людиною.

В єдиному процесі спілкування працівників ТОВ «Горізонт ОПБ» вирізняються три аспекти:

-комунікативний - обмін інформацією;

-інтерактивний - обмін знаннями, ідеями, діями;

-перцептивний - сприймання, пізнання, взаєморозуміння.

У єдності цих трьох аспектів спілкування є способом організації спільної діяльності та взаємин людей. При внесенні дисбалансу, спричиненого внутрішнім чи зовнішнім фактром можливі виникнення конфліктів, тому важливо постійно слідкувати за процесом трансформації соціально-психологічної характеристики персоналу для попередження можливих конфліктів у ТОВ «Горізонт ОПБ».

Складність формування соціально-психологічної характеристики персоналу зумовлена тим, що об'єктом є люди. Поведінка особистості в конкретній ситуації залежить від цілого ряду її факторів (інтереси, характер, темперамент, емоції і т.п.), що передбачають потребу особливостей особистості.

Крім того, особи в трудовому колективі взаємодіють між собою і між ними виникають симпатії й антипатії, формуються групові цінності й інтереси, психологічний клімат у колективі.

Для здійснення ефективного управління керівнику необхідно добре знати психологію людей, індивідуальні і групові цінності, активно впливати на формування сприятливого психологічного клімату в колективі, що є дуже важливим у кризових ситуаціях.

На практиці необхідно використовувати психологічні методи управління як способи впливу на психіку та настрій людей, які дозволяють з урахуванням дії психологічних законів регулювати взаємозв'язки робітників та керівників, членів колективу.

Мета психологічних методів управління - управління психологічною діяльністю особистості, регулювання її поведінки в колективі та створення на цій основі оптимального морально-психологічного клімату, який сприяє активізації людського фактора та всебічного розвитку особистості.

Для ТОВ «Горізонт ОПБ» можна запропонувати наступні психологічні методи управління:

. Методи формування та розвитку трудового колективу.

. Методи психологічної мотивації до діяльності.

. Методи професійного відбору та навчання.

Методи формування та розвиток трудового колективу покликані створювати на оптимальному рівні кількісні пропорції між робітниками з урахуванням їх психологічної сумісності, регулювати міжколективні групові взаємозв'язки та попереджувати конфліктні ситуації.

Виникнення конфліктів можна попередити, здійснюючи в цілому ефективне управління соціальною системою. У даному випадку управління конфліктом є складовою частиною загального процесу управління в цій системі. Основними шляхами попередження конфліктів в ТОВ «Горізонт ОПБ» можуть бути :

постійна турбота про-задоволення потреб і запитів співробітників;

підбір і розміщення співробітників з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей;

дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що торкаються інтересів колективу і особистості;

виховання співробітників, формування в них високої корпорраивної культури та культури спілкування тощо.

Алгоритм діяльності керівника ТОВ «Горізонт ОПБ» в процесі управління конфліктами може залежати від багатьох факторів: змісту самого конфлікту, умов його виникнення і розвитку та ін. Можна запропонувати наступні кроки:

визнання один одним рівноправними, компетентними партнерами, колегами, шанобливе ставлення до них, зміцнення позитивних відносин між партнерами;

раціональний підбір та розміщення кадрів;

вдосконалення оплати праці відповідно до ситуації, що змінюється;

ритмічність роботи, увага до умов роботи та нтересів працівників;

удосконалення методів управління організацією з урахуванням зміни ситуації;

відповідність прав і обов'язків співробітників, особливо керівників, суворий контроль за дотриманням прав та виконанням обов'язків, підтримка високої трудової дисципліни;

чіткий розподіл виробничих завдань, повноважень та відповідальності;

формування сприятливих міжособистісних відносин;

зміцнення колективних норм саморегуляції поведінки працівників, згуртовування колективу; приділення уваги факту виникнення чуток, пліток, дрібних сварок, які, зазвичай, є передвісниками майбутнього конфлікту між працівниками та створюють сприятливе підґрунтя для конфліктів;

забезпечення рівномірності завантаження всіх співробітників.

Дотримуючись цих правил та рекомендації, керівник та апарат управління зможе уникати та попереджувати більшість конфліктів, які можуть виникати на організації.

Підтримка співробітництва є універсальним способом запобігання та профілактики конфліктів. Підтримка й зміцнення співробітництва, відносини взаємовиручки є центральною проблемою всієї тактики попередження конфліктів. Її вирішення носить комплексний характер і містить методи соціально-психологічного, організаційно-управлінського і морально-етичного характеру.

Найважливішими із соціально-психологічних методів, орієнтованих на коригування думок, почуттів і настроїв персоналу ТОВ «Горізонт ОПБ» пропонуємо наступні:

. Метод згоди припускає проведення заходів, націлених на залучення потенційних конфліктерів у загальну справу, у процесі здійснення якої в можливих супротивників з'являється поле загальних інтересів, вони краще пізнають один одного, звикають співпрацювати, спільно розв'язувати наявні проблеми.

Досягти на практиці в ТОВ «Горізонт ОПБ» можливо за умови проведення корпоративних тренінгів, корпоративних святкових заходів, введення статутної етики на підприємстві, проведення тимбілдингів.

. Метод доброзичливості чи симпатії, розвитку здатності до співпереживання та співчуття до інших людей, до розуміння їхнього внутрішнього стану припускає вираження необхідного співчуття товаришеві по роботі, готовність надати йому практичну підтримку.

Використання цього методу особливо важливе в кризових ситуаціях, коли вираження жалю і співчуття, широка й оперативна інформація про події, що відбуваються, набувають особливо важливого значення. Практичного застосування можна досягти при інформованості працівників про випадки, що можуть статися у родинах співробітників, наприклад, ввести традицію взаємодопомоги при допомогау випадку тяжких захворювань членів родини.

. Метод збереження репутації партнера, поваги його до гідності. У разі виникнення будь-яких розбіжностей, що можуть спровокувати конфлікт, найважливішим методом запобігання негативному розвиткові подій є визнання гідності партнера, вираження належної поваги до його особи. Визнаючи гідність і авторитет опонента, ми тим самим стимулюємо відповідне ставлення його до нашої гідності й авторитету.

У цьому разі, ми пропонуємо проводити тематичні тренінги, розвязування завдань-кейсів, за участю психолога підприємства.

. Метод взаємного доповнення припускає покладання на такі здібності партнера, якими не володіємо ми самі. Метод взаємодоповнення особливо важливий під час формування робочих груп, котрі в цьому ви падку виявляються дуже міцними. При цьому ефективно використовувати рольові ігри під час проведення тренінгових програм.

. Метод психологічного піднесення припускає, що настрій людей, їхні почуття піддаються регулюванню, потребують певної підтримки. Для цього на практиці також ефективно застосовувати способи проведення ювілеїв, презентацій, різні форми проведення членами трудових колективів спільного відпочинку.

Отже, подібні до них заходи можуть знімати психологічну напруженість, яка виникає в ТОВ «Горізонт ОПБ», сприяють емоційній розрядці персоналу, викликають позитивні почуття, взаємні симпатії та створюють морально-психологічну атмосферу в організації, що запобігає виникнення конфліктів. Запобігання конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових стосунків, зміцнює взаємну повагу і довіру.

Однак, слід пам'ятати, що діяльність щодо попередження конфліктів є непростою справою. Тому можливості профілактичної діяльності не варто переоцінювати, через те що існує низка чинників, які знижують можливість попередження конфліктів і спрямування розвитку подій у конструктивне русло. Тому кожен керівник має усвідомлювати не лише труднощі, а й реальні можливості вирішення цього найважливішого управлінського завдання, покликаного мірою своїх сил протидіяти будь-яким проявам дезорганізації, особливо тим, які привносять в життя небезпеку виникнення руйнівного конфлікту. Універсальним засобом запобігання таким конфліктам і є проведення лінії на зміцнення співпраці, яка послідовно здійснюється як на соціальному, так і на психологічному рівнях. Для цього необхідно співпрацювати з консалтинговими фірмами, психологами.

ВИСНОВКИ

Структура підприємства являє собою складну систему спільної діяльності, що проявлється в культурі підприємства. Концепція соціально-психологічного клімату стосується всіх аспектів ділової ситуації, що спроможні впливати на особисті стимули. Як відомо, за одних обставин люди прагнуть до успіху, а за інших до влади або визнання. У різному середовищі проявляється різна поведінка, що визначає продуктивність і ступінь задоволеності членів колективу своєю роботою, а отже все це прямо пов'язане з соціально-психологічним кліматом підприємства.

Ефективність будь-якого підприємства можна визначити за рядом показників. Дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності підприємства може бути зроблена лише в тому випадку, якщо враховані об'єктивні (економічні) і суб'єктивні (соціально-психологічні) фактори.

На сучасному етапі пожвавилися дослідження в галузі управління, міжгрупової взаємодії, лідерства й керівництва, психології спілкування, соціальної психології управління, соціальної психології організацій, масової комунікації, масових явищ, соціально-психологічного тренінгу, соціально-психологічного прогнозування. Все це є підставою сподіватися подальшої активізації соціально-психологічних досліджень в управлінні.

Соціально-психологічний клімат це якісна сторона міжособистісних відносин що виявляються у вигляді сукупності психологічних умов, сприяючих або перешкоджаючих продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі. У цей час ця проблема дуже актуальна і перспективна, оскільки зростають вимоги до психологічного включення людини в ту чи іншу діяльність. Особливо ця проблема актуальна в управлінській діяльності.

Яскравим методом для оптимізації соціально-психологічного клімату є соціально-психологічний тренінг, він сприяє збільшенню неформальних зв'язків, створенню дружніх відносин; вирішенню проблемних ситуацій, обговорити і вирішити які не вистачає часу в робочій діяльності; зняттю напруження після робочого дня; проясненню для кожної людини його цінностей, мотивів, життєвої стратегії. Вивчення і вдосконалення соціально-психологічного клімату на сучасному етапі стають невідємною складовою частиною управління персоналом організації і реалізуються в повсякденній роботі керівника.

Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника і залежить від загального стану оточуючих його людей.

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю і згуртованістю; конюнктивними (обєднуючими) міжособовими стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації і самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відповідальністю і вимогливістю.

Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в дизюнктивних (розєднуючих) стосунках, в напружених відносинах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, що позначається на результатах діяльності, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо.

Серед факторів, які впливають на морально-психологічний клімат у колективі, важливе місце посідає характер відносин, що складаються між керівником і підлеглими. Вміння організувати людей на виконання певних цілей - особлива якість керівника, що потребує від нього високих професійних знань, практичного досвіду, здібностей працювати з людьми. Імідж керівника, його стиль керування і манера поведінки є важливими чинниками формування сприятливого психологічного клімату в колективі.

На сьогоднішній день в ТОВ «Горізонт ОПБ» мало відводиться уваги покращенню психологічних методів, а тим більше формуванню та удосконаленню сприятливого морально-психологічного клімату, що часто призводить до конфліктних ситуацій в колективі та негативно впливає на працездатність персоналу - все це згубно діє на подальшу діяльність організації. Тому, щоб запобігти цим негативним наслідкам, ми пропонуємо дотримуватися таких вимог при формуванні колективу:

. Повинні бути забезпечені надійні об'єктивні умови для контактів.

. Для нормального розвитку між особистісних стосунків необхідно дотримуватися оптимального складу колективу.

. При формуванні первинного колективу слід мати на увазі спільність інтересів членів групи, але при цьому не треба забувати про їх різноманітність.

. Завдання, що об'єднують групу, повинні бути пов'язані з цілями більш великого колективу, точніше, прямо сприяти їх досягненню.

. Включення первинного колективу як єдиного цілого в організаційні й суспільні структури підприємства.

. Включення в структуру колективу працівників різного фахового рівня.

. Орієнтація на працівників, відносно близьких за віком.

. Підвищення кваліфікації, оволодіння суміжними професіями, розвиток колективних форм організації праці та взаємодопомоги.

. Стимулювання трудового суперництва в структурі колективу.

Конфлікти є закономірним явищем, що притаманне будь-якому суспільству. Предметом конфлікту є реально існуюча чи уявна проблема, а також конфлікту може бути певний об'єкт, чи можливість.

Учасником конфлікту є будь-яка людина, соціальна група, які приймають в ньому участь. Але вони не обов'язково розуміють цілі і завдання конфліктного протистояння. Учасником конфлікту можна стати і випадково - просто людина попала в зону конфлікту, хоча свого інтересу в ньому і не має, а також не може вплинути на його протікання

Існує декілька стадій в розвитку конфлікту: виникнення об'єктивної конфліктної ситуації, усвідомлення ситуації як конфліктної, конфліктна взаємодія, розв'язання конфлікту.

Для попередження конфліктів керівнику ТОВ «Горізонт ОПБ» ми пропонуємо виробити певні принципи взаємостосунків з підлеглими і послідовно дотримуватися їх на практиці для забезпечення стабільності та необхідної спрямованості цих стосунків, серед яких можуть бути:

. Підтримання в підлеглих почуття самоповаги. Коли людина відчуває себе більш впевненою, підвищується й ефективність її праці.

. Концентрація уваги не на особистості, а на проблемі. Це дає змогу керівникові створювати умови для співробітництва.

. Використання методу підкріплення, тобто позитивна реакція керівника на бажані дії і негативна або зовсім ніякої - на дії не бажані.

. Активне слухання, яке дозволяє іншій стороні бути впевненій, що її зрозуміли правильно.

. Висування чітких вимог та підтримання контакту з працівниками.

Щоб покращити морально-психологічний кліма колективу ТОВ «Горізонт ОПБ» необхідно застосувати такі заходи:

-постійне навчання (щорічна перепідготовка кадрів) та атестація керівних кадрів (хоча б двічі на рік);

-комплектування первинних колективів з урахуванням чинника психологічної сумісності;

-застосування психологічних методів, які сприяють створенню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії (проведення різних тренінгів, ділових ігор, тестування, анкетування тощо).

Запровадження змін в ТОВ «Горізонт ОПБ» - справа непроста, але багато організацій успішно долають цей бар'єр. Так як ТОВ «Горізонт ОПБ» має гнучку структуру, яка легко може пристосуватися пристосувати до новацій, то процес впровадження організаційних змін не буде викликати багато конфліктів, хоча будь-які зміни, які б благородні цілі вони не переслідували обовязково породжуватимуть конфлікти. Пропонуємо для впровадження організаційних змін у ТОВ «Горізонт ОПБ» застосувати два методи: «метод адаптації» та «управління опором», оскільки може ці два методи найбільше можуть сприяти на формування сприятливого клімату.

Основними шляхами попередження конфліктів в ТОВ «Горізонт ОПБ» можуть бути :

постійна турбота про-задоволення потреб і запитів співробітників;

підбір і розміщення співробітників з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей;

дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що торкаються інтересів колективу і особистості;

виховання співробітників, формування в них високої корпорраивної культури та культури спілкування тощо.

Алгоритм діяльності керівника ТОВ «Горізонт ОПБ» в процесі управління конфліктами може залежати від багатьох факторів: змісту самого конфлікту, умов його виникнення і розвитку.

Список використаних джерел

1.Боровский А.Б., Потапенко Т.М., Щекин Г.В. Система методов профессиональной ориентации. Кн.1. Основы профессиональной ориентации: Учеб. - метод. Пособие. - К.: МЗУУП, 1993 - 164 с.

2.Булахов В. Модернизация менеджмента: от функционального - к процессному // Стандарты и качество. - 2005. - №9. - С. 62-65.

.Верховин В.І. Затратно - компенсаторні моделі трудового веління. Основні напрями сприяння підприємствам підготовкою персоналу з виробництва. // Соціс, 1998, № 2, с.15-27.

.Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2005. - 504 с.

.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

.Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров. - К. 2000. - 197 с.

.Воронкова В.Г., Беліченко А.Г., Попов О.М. та ін. Управління людськими ресурсами. - К.: ВД „Професіонал, 2006. - 576 с.

.Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент. - К.: ВД „Професіонал, 2004. - 176 с.

.Василенко В.А., Ткаченко Т.І. Стратегічний менеджмент. Навч. посібник. - К.: ЦУЛ, 2002. - 356 с.

.Виноградський М.Д. Менеджмент організацій. - К.: КНТЕУ, 1998.

.Василенко В.А., Ткаченко Т.І. Виробничий(операційний) менеджмент. Навч. посібник. - К.: ЦУЛ, 2003. - 532 с.

.Грэхем Х., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина - М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2003. - 598 с.

.Дворецька Г.В. Соціологія праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ. - 2001. - 244с.

.Добровольський О.В. Характерні особливості процесів кадрової політики в іноземних банківських установах// Вісник Київ. нац. унів. ім. Т.Г. Шевченка. Економіка. - 2001. - Вип. 43. - С. 4-6

.Дубенко С. Кадрова політика - пріоритетний напрям створення дієздатного державного апарату// Україна: поступ у XXI ст.: Наук.-метод. поради лектору/ Ред. В.І. Луговий. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 220 с.

.Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива// Управление персоналом. - 2005. - №13(119). - С. 60-65.

.Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. - 2-е изд., перераб. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. - М.: Экзамен, 2001. - 640 с.

.Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч.1. Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002. - 280 с.

.Корнелиус Н. HR-менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, стратегия. - Д.: Баланс Бизнес Букс, 2005. - 520 с.

.Кухарев В.Н. и др. Экономико-математические методы и модели в планировании и управлении / В.Н. Кухарев, В.И. Салли, А.М. Эрперт - К.: Вища шк., 1991. - 304 с.

.Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция. - 2002. - 304с.

.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие Под. ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ, Новосибирск. - 1998. 312с.

.Менеджмент персоналу: Навч. посіб./ В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін., За заг. ред. В.М Данюка, В.М.Петюха. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.

.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 270 с

.Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій : Нав. Посібник. - ТОВ «УВПК» ЕксОб», 2001 - 392 с.

.Павловська Н., Спасенко Ю. Основні складові кадрової політики підприємства// Справочник кадровика. - 2004. - №2. - С. 88-92.

27.Петюх В.М., Управління персоналом : Навч. -метод посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К.: КНЕУ, 2000.-364 с.

28.Плоский К. Формування та оновлення управлінського кадрового потенціалу як необхідна складова реалізації кадрової політики в Україні// Вісник НАДУ при ПУ. - 2003. - №3. - С. 186-194.

29.Пушкар Р.М., Тарнавська Н.П. Менеджмент: теорія та практика. Підручник. - Тернопіль: Карт-бланш, 2003. - 490 с

.Радченко В.В. Международній менеджмент: Учеб. пособие - К.: МАУП, 2000. - 240 с.

.Румянцева З.П., Саломатин Н.Н., Акбердин Р.З. и др.. Менеджмент организаций: Учеб. пособие. - 2-е изд. - М.: 1999. - 455 с.

.Стрела Н.Ф. Работу с кадрами на новый уровень // Кадровый корпус: опыт, суждения, проблемы. - К.: Политиздат Украины, 1990. - С. 18-24

.Тарновська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів. - Тернопіль : Карт-бланш, 1997, - 456 с.

.Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М. - 1997. - 512с.

.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.П.Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. - 2001. - 560 c.

.Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища школа, 1995. - 351 с.

.Хохлов Е.Н., Бурыгин Н.А. Приоритетные идеи в области управления. - К.: «Либра» - НМЦПА. - 1993. - 102 с.

.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практ. пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнесс-шк. «Интел-Синтез». - 2002. - 368 с.

.Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента : Учебник. - 3-е изд;, перераб. и доп. - К.: МАУП, 1999.- 298 с.

.Щекін Т.В. Як ефективно управляти людьми: психологія кадрового менеджменту : Наук.-практ. посібник. - К.: МАУП, 1999. - 400 с.

.Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монография. - К.: МАУП, 1997. 176 с.

.Щекин Г.В. Профориентация и привлечение молодежи к труду. - К.: Знание, 1989. - 110 с.

.Яровой И.Н. Экспериментальное исследование саморегуляции трудових действий. - К., 1999. - 45 с.

.Яковенко О. Сучасна кадрова політика: регіональний аспект// Вісник УАДУ при ПУ. - 2000. - №3. - С. 5-8.

Додаток

Місце кадрового планування в системі управління персоналом підприємства ТОВ «Горізонт ОПБ»

КЛАСИЧНИЙ ПРИВАТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІНСТИТУТ УПРАВЛІННЯ Кафедра адміністративного менеджменту та бізнес-адміністрування

Больше работ по теме: