Проблемы разрешения индивидуальных трудовых споров
ИНСТИТУТ ПРАВОВЕДЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Кафедра гражданско-правовых дисциплин
Дипломная работа
по теме: «Проблемы разрешения индивидуальных трудовых споров»
Студентка 151 группы 5 курса
Дневного отделения
Виноградова Мария Евгеньевна
Научный руководитель:
Кандидат юридических наук
Палагнюк Алла Федоровна
Санкт-Петербург
Пушкин
Дипломная работа посвящена актуальным, на сегодняшний день, проблемам разрешения индивидуальных трудовых споров. В работе рассматриваются следующие вопросы: эволюция законодательства, регулирующего индивидуальные трудовые споры; международные правовые акты в сфере защиты права человека на труд; административные и судебные механизмы урегулирования индивидуальных трудовых споров, а так же проблемы правового регулирования индивидуальных трудовых споров и предложения по его совершенствованию. Кроме того, в работе освещаются проблемы: создания комиссий по трудовым спорам; определения численного состава комиссий по трудовым спорам; оформления избрания членов комиссий по трудовым спорам; обеспечения и управления деятельности комиссий по трудовым спорам.
Дипломная работа состоит из 2 глав, 4 параграфов и выполнена на 80 листах. В дипломной работе использовано 59 источников.
Оглавление
Введение
ГЛАВА 1. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР В СИСТЕМЕ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА
.1 Эволюция законодательства, регулирующего индивидуальный трудовой спор
1.2 Международные правовые акты в сфере защиты права человека на труд
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО СПОРА В РФ
2.1 Административные и судебные механизмы урегулирования индивидуального трудового спора
.2 Проблемы правового регулирования разрешения индивидуального трудового спора и предложения по его совершенствованию
Заключение
Библиографический список
Введение
Создание в России рыночной экономики требует разработки прочной правовой базы, которая гарантировала бы основные трудовые права работников.
В стране наблюдается бурный процесс обновления действующего трудового законодательства. Среди источников трудового права Конституция Российской Федерации является основным законом, актом, обладающим высшей юридической силой.
Действующая Конституция РФ была принята 12 декабря 1993 г. Она является документом прямого действия и устанавливает основные положения правовой системы, закрепляет исходные начала, характерные для всех отраслей права, в том числе для трудового права.
После Конституции РФ среди законов в сфере труда важнейшим является Трудовой кодекс РФ. Это - кодифицированный источник трудового права. Трудовой кодекс РФ был принят Государственной Думой 21 декабря, одобрен Советом Федерации 26 декабря и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. С 1 февраля 2002 г. он вступил в силу.
За всю историю России это четвертый кодекс. Предыдущие акты назывались кодексами законов о труде и были приняты в 1918, 1922, 1971 гг. Последний просуществовал в России около 30 лет.
Сохраняя определенную преемственность норм, Трудовой кодекс РФ существенно отличается от всех предыдущих российских кодифицированных актов в сфере труда по своей структуре и содержанию, по месту и роли в системе регулирования трудовых отношений, по своим целям, по способам реализации и защиты его положений, а также значительным количеством отдельных норм, изложенных в нем. Трудовой кодекс РФ значительно расширил общие положения, на федеральном уровне закрепил в систематизированном виде социальное партнерство в сфере труда.
Характерным является и то, что он усиливает отраслевую принадлежность норм трудового права. Кроме того, он содержит много новых и важных положений, относящихся ко всем институтам российского трудового права. Трудовой кодекс РФ в настоящее время состоит из 6 частей, 14 разделов, 63 глав и 448 статей.
В тоже время мировой финансовые кризис повлек за собой выброс на российский рынок труда многомиллионных безработных. А так как люди в основном не знают, как правильно защищать свои права, то с теми, кто начинает высказывать свое недовольство, поступают очень просто - им немедленно указывают на дверь. Взамен же принимают тех, кто, помыкавшись по биржам труда, соглашается работать на любых условиях, а часто и вовсе без оформления соответствующего трудового договора. К сожалению, недостаточное понимание граждан к возможным последствиям этих проблем привели к возникновению нового типа трудовых отношений - неформальный. На сегодняшний день, мировой финансовый кризис, последствия которого самым негативным образом сказываются на социально-экономическом развитии России, породил целый ряд проблем в сфере обеспечения конституционных прав граждан.
Гражданин, как известно, являясь субъектом различных правоотношений, характеризуется устойчивой политико-правовой связью конкретного человека с государством. Российская Федерация, как социальное государство, гарантирует и обеспечивает, в первую очередь, охрану труда и устанавливает гарантированный минимальный размер оплаты труда и пр.
Вместе с тем, как показывает практика, многие граждане, сталкиваясь с многочисленными злоупотреблениями в сфере трудового права, зачастую слабо информированы о тех механизмах защиты своих прав и законных интересов, которые провозглашены мировым сообществом и закреплены в соответствующих международных правовых актах, а также в Конституции РФ и законодательстве РФ.
Как представляется, проблема с защитой гражданами своих прав, с одной стороны лежит в «правовом нигилизме», о котором часто упоминает Президент РФ Д. А. Медведев, с другой стороны в сложном, многоуровневом и, зачастую, непоследовательном процессуальном порядке защиты своих прав и законных интересов.
Сегодня мы часто слышим о различного рода сокращениях заработной платы на предприятиях и организациях. Активно обсуждают и сокращения рабочих мест. Так по данным Российской газеты по состоянию на февраль 2009 года в России зарегистрировано порядка 2 млн. безработных. Генеральная прокуратура РФ «завалена» жалобами на нарушение законодательства о труде. Вместе с тем, как отмечают работники прокуратуры, в основе жалоб граждан лежит тезис о том, что их уволили «не справедливо». Отметим, не «не законно», а «не справедливо». То есть законность увольнения у граждан вопросы в основном не вызывает, обеспокоены граждане тем, что уволили более квалифицированного специалиста.
Вместе с тем, как отмечают собственно работники прокуратуры и инспекций по труду, многих увольнений можно было бы избежать, при условии реализацией гражданами тех юридических возможностей разрешения негативных ситуаций с работодателем, которые предусмотрены действующим законодательством РФ.
Речь, в первую очередь, идет о досудебном порядке разрешения трудовых споров, возникающих между работником и работодателем. То есть о таком порядке, которые позволяет и работнику и работодателю более эффективности разрешать имеющиеся противоречия и избегать совершения сложных процессуальных действий по судебному рассмотрению споров.
Автор данной работы считает, что признание Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37) права на индивидуальные и коллективные трудовые споры является важнейшей гарантией обеспечения трудовых прав работников и работодателей в сфере трудовых отношений.
В данной работе использованы труды научных ученых, таких как: Анисимов А. Л.; Абрамова О. В.; Викторов И. С.; Терентьева Е. В; Чесовской Е. И.
Таким образом, данная работа посвящена актуальной, на данный момент очень значимой теме. Во-первых, индивидуальный трудовой спор является главным институтом трудового права, поскольку играет важное значение в жизни граждан. Во-вторых, применение индивидуального трудового спора, выраженное в неурегулированных разногласиях между работником и работодателем, широко и разнообразно и требует всестороннего исследования, как в теории современной юридической науки, так и в правоприменительной практике. В-третьих, обращение к теме индивидуального трудового спора особенно актуально с учетом тех негативных последствий, которые наступили в России в связи с мировым финансовым кризисом и соответственно умаления конституционного права гражданина на труд.
В этой связи, целью данной работы является проведение комплексного анализа правового регулирования разрешения индивидуальных трудовых споров во взаимосвязи с общепризнанными принципами и нормами международного права и, на основании полученных выводов, выработки предложений по совершенствованию российского законодательства в данной сфере.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
изучение эволюции законодательства России о труде с начала принятия первых нормативных правовых актов в данной сфере и выявления общих и специфических норм, имплементированных в современной законодательство Российской Федерации;
подробный анализ международных нормативных правовых актов в сфере защиты и обеспечения права человека на труд и их влияние на национальное законодательства России;
рассмотрение административных и судебных механизмов урегулирования индивидуальных трудовых споров с учетом судебной практики и деятельности комиссий по трудовым спорам;
изучение проблем правового регулирования индивидуального трудового спора и выработки предложений по его совершенствованию.
трудовой спор законодательство судебный
ГЛАВА 1. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР В СИСТЕМЕ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА
.1 Эволюция законодательства, регулирующего индивидуальный трудовой спор
Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу ее развития. В современном трудовом праве существуют различия в регулировании труда работников, которые основываются на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности).
Закон разделяет отношения между работником и работодателем, возникающие из трудового договора и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом или обществом, вытекающие из членства в данной организации. Тем не менее, индивидуальный трудовой спор был и остается одним из основных способов урегулирования трудовых споров между работником и работодателем. Он занимает важное место в Российском трудовом праве, поскольку является основой организационно-правовой формой установления и решения разногласий между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В тоже время, в разные исторические периоды, вопросы правового регулирования индивидуальных трудовых споров в России имели существенные отличия. Так, например, Кодекс Законов о труде 1918 года не содержал прямой нормы, касающейся «индивидуального трудового спора». Вместе с этим, анализ положений данного правового акта говорит о том, что осуществление права на труд обеспечивается отделом распределением рабочей силы. Через отдел распределения рабочей силы трудящиеся привлекаются к работе. Но привлечение трудящегося к работе возможно только в случае выбора его соответствующим советским учреждением или организацией. Отдельно отмечено, что выборный порядок применяется не ко всем, а только при принятии на работу, которая требует доверия и специальных знаний. Лица, которые привлекаются к работе посредством выбора соответствующего учреждения или организации, должны до приема зарегистрироваться в отделе распределения рабочей силы. Отдел распределения рабочей силы, в порядке установленной очереди направляет лицо, удовлетворяющее перечисленным в требовании условиям.
Особого внимания заслуживает положение о том, что частные лица, нарушившие порядок предоставления работы могут быть подвергнуты наказанию, которое налагает местная коллегия распределения рабочей силы. Наказание может налагаться в виде штрафа не менее 300 р. или лишения свободы не менее одной недели.
Примечателен и перечень оснований для увольнения работника. Так, в Кодексе 1918 года указано, что увольнение трудящегося от работы в предприятии, учреждении или хозяйстве, где он в данный момент свой труд применяет, допускается в следующих случаях: а) вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ; б) вследствие приостановки работ на срок более месяца; в) вследствие истечения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер; г) в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации; д) по желанию самого трудящегося. При этом решение местного отдела труда по вопросу об увольнении может быть сторонами обжаловано в областной отдел труда, решение которого по спорному вопросу является окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежит. Вместе с этим, особо оговаривается, что если орган рабочего самоуправления (фабрично-заводский и тому подобный комитет), признает причины оставления работы необоснованными, трудящийся может обжаловать постановление органа рабочего самоуправления в соответствующий профессиональный союз, продолжая свою работу.
Таким образом, трудящиеся - работники в соответствии с Кодексом 1918 года - могли урегулировать спорные отношения с работодателем в административном порядке по средству обращение в вышестоящий орган управления. При этом основания обращения, процедуры принятия решения по ним, включая закрепление права на возможный спор по тем или иным условиям работы Кодексом 1918 года не предусматривались. Складывается впечатление, что законодатель РСФСР в начале ХХ века вообще не рассматривал саму возможность того, что между работником и работодателем может возникнуть спор по условиям работы. Указанное обстоятельство получило законодательное воплощение в Кодексе о труде 1918 года.
Необходимость совершенствования правового регулирования в данной сфере была осознана довольно быстро. Уже в 1922 году принимается новый законодательный акт, регулирующий трудовые отношения. Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, 42-часовую неделю, ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет). Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов. Число статей выросло по сравнению с 1918 годом, где Кодекс содержал 104 статьи, до 194 в 1922 году.
Так, Постановления Кодекса Законов о Труде 1922 года, впервые в отечественной практике закрепило понятие - трудового договора. А именно: трудовой договор - есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. Стоит отметить, что 20-е годы ХХ века в России это расцвет НЭПа, что естественным образом сказалось на соответствующем правовом регулировании, которое пошло по пути соблюдения трудовых интересов работника.
Особое внимание Кодекс 1922 года уделяет правилам внутреннего распорядка, которые устанавливаются в целях регулирования труда в предприятиях, учреждениях и хозяйствах. Подчеркнуто, что таковые правила обязательны, если они доведены до сведения работающих и изданы в надлежащем виде. Приводится указание на то, что правила внутреннего распорядка должны содержать в себе обязанности трудящихся и администрации, а также ответственность за их нарушение.
И, наконец, Кодекс 1922 года имеет положения, направленные в защиту прав трудящихся при несогласии с действиями нанимателей. Так, в Кодексе установлено, что споры, возникающие между нанимателем и нанявшимися, которые не заключили трудовых договоров, разрешаются соответственно на основании действующего законодательства. То есть работник получает защиту от злоупотреблений работодателя. Правда, необходимо отметить, что эта норма носит больше декларативный характер, поскольку в дальнейшем Кодекс не уточняет формы и механизмы решений споров. Туманная формулировка о том, что «… разрешаются на основании действующего законодательства» оставляет почву для существенных злоупотреблений. Такой вывод основан на том, что общий уровень правовой культуры в те времена была на очень низком уровне. Многие граждане, особенно вдали от Москвы и Ленинграда, весьма туманно представляли себе правовую систему РСФСР, Тем не менее, отмечая позитивную роль Кодекса 1922 года в правоприменительной практике РСФСР в связи с закреплением договорных отношений между работниками и работодателем, выражаясь современными терминами, а также включение норм, которые по своей юридической сути схожи с рассматриваемой темой - индивидуальный трудовой спор, надо отменить, что данные новеллы в законодательстве РСФСР были ответом на социально-экономическую ситуацию, сложившуюся в стране в период расцвета НЭПа. То есть вполне справедливо установить соответствующую взаимосвязь. Вместе с тем, эффективность и целесообразность, закрепленных в Кодексе 1922 года норм, позволила ему просуществовать вплоть до принятия нового Кодекса законов о труде 1971 года (49 лет).
Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 года установил, что с победой социализма в Советском Союзе полностью и навсегда должна прекратится эксплуатация человека человеком. Основу общественной организации труда в СССР составляет социалистическая собственность, открывшая свободный труд для лучшей жизни трудящегося человека.
Столь мощная преамбула Кодекса 1971 года обещает существенное улучшение правового статуса работника. Но при более детальном изучении норм, содержащихся в вышеназванном документе, приходиться констатировать, что заложенная в 1918 году, продолженная в 1922 году практика регулирования индивидуальных трудовых споров административным методами нашла еще большее развитие в Кодексе 1971 года.
Кодексом было установлено, что право граждан СССР на труд обеспечивается социалистической организацией народного хозяйства, неуклонным ростом производительных сил советского общества, устранением возможности кризисов и ликвидацией безработицы. Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора. Работники имеют право на гарантированную государством заработную плату соразмерно количеству и качеству затраченного труда, право на отдых в соответствии с законами о ежегодных оплачиваемых отпусках, право на здоровые и безопасные условия труда, на бесплатную профессиональную подготовку и бесплатное повышение квалификации, на объединение в профессиональные союзы, на участие в управлении производством, на материальное обеспечение за счет средств государства в порядке государственного социального страхования в старости, а также в случае болезни и потери трудоспособности.
Важной новеллой Кодекса стала норма о том, что условия договоров о труде, ухудшающие положение рабочих по сравнению с законодательством СССР и РСФСР о труде или иным образом противоречащие этому законодательству, являются недействительными.
Ещё одним существенным отличием по сравнению с предшествующими Кодексами о труде стала Глава 16 Кодекса «Трудовые споры». Данная Глава подробно, с максимальным учетом интересов работника, дала законодательное воплощение решения трудовых споров.
Определены органы (ст. 201), рассматривающие трудовые споры, к которым относились: 1) комиссиями по трудовым спорам; 2) фабричными, заводскими, местными комитетами профессиональных союзов; 3) районными (городскими) народными судами. Отдельно указано, что трудовые споры некоторых категорий работников рассматриваются вышестоящими в порядке подчиненности органами (ст. 220).
Конкретизирован, по сравнению с предыдущими редакциями, порядок рассмотрения трудовых споров, а именно: порядок рассмотрения трудовых споров комиссиями по трудовым спорам и фабричными, заводскими, местными комитетами профессиональных союзов определяется Положением о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденным Президиумом Верховного Совета СССР и Кодексом. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в районных (городских) народных судах регулируется Положением о порядке рассмотрения трудовых споров, Гражданским процессуальным кодексом РСФСР и Кодексом. Считать данный порядок эффективным врят ли возможно по причине наличия в статье бланкетных норм.
Особое внимание уделено организации комиссий по трудовым спорам, которые организуются на предприятиях, в учреждениях, организациях из равного числа представителей фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза и представителей администрации предприятия, учреждения, организации. Число представителей от каждой стороны устанавливается по соглашению между фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза и администрацией. Представители сторон выделяются в комиссию на срок полномочий фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза. Представители профессионального союза выделяются в комиссию по трудовым спорам из числа членов комитета профессионального союза. На предприятиях, в учреждениях, организациях, где не имеется фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза, комиссия по трудовым спорам образуется в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия, учреждения, организации.
К компетенции комиссий по трудовым спорам, как первичного органа, рассмотрения трудовых споров, возникающих между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией, с другой стороны, за исключением споров, подлежащих рассмотрению согласно закону непосредственно в районных (городских) народных судах и других органах относился широкий круг вопросов. Прием заявлений, поступающих в комиссию по трудовым спорам, производится фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза, а где его нет - профсоюзным организатором. Комиссия обязана была рассматривать трудовые споры в пятидневный срок со дня поступления заявления. Решения комиссии по трудовым спорам принимаются по соглашению между представителями фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза и представителями администрации предприятия, учреждения, организации. Решения комиссии имеют обязательную силу. Если при рассмотрении спора в комиссии по трудовым спорам соглашение между представителями комитета профессионального союза и представителями администрации не было достигнуто, рабочий или служащий имеет право в десятидневный срок со дня вручения ему выписки из протокола заседания комиссии обратиться с заявлением о разрешении спора в фабричный, заводской, местный комитет профессионального союза. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано рабочим или служащим в тот же срок в фабричный, заводской, местный комитет профессионального союза. В том случае, когда работник не согласен с решением по трудовому спору, вынесенным комиссией в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия, учреждения, организации, или в случае не достижения в этой комиссии соглашения он может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в районный (городской) народный суд в тот же срок. Если рабочий или служащий не согласен с постановлением по трудовому спору, вынесенным фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза, он может обратиться с заявлением о рассмотрении трудового спора в районный (городской) народный суд в десятидневный срок со дня получения постановления фабричного, заводского, местного комитета. Администрация предприятия, учреждения, организации так же может обратиться за разрешением трудового спора в районный (городской) народный суд в указанный выше срок, если она считает, что постановление по трудовому спору, вынесенное фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза, противоречит действующему законодательству.
Четко регламентировался порядок рассмотрения трудовых споров в районных (городских) народных судах, которые рассматривались: 1) по заявлениям работников, когда они не согласны с постановлением фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза, или по заявлениям администрации, когда она считает, что постановление фабричного, заводского, местного комитета противоречит действующему законодательству; 2) по заявлениям работников, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам или когда в этой комиссии не было достигнуто соглашение сторон, а также когда на предприятии, в учреждении, организации нет фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза и профсоюзного организатора. Кроме того, непосредственно в районных (городских) народных судах, без обращения в комиссию по трудовым спорам и фабричный, заводской, местный комитет, рассматриваются трудовые споры: 1) по заявлениям о восстановлении на работе рабочих и служащих, уволенных по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации, за исключением споров работников, занимающих должности, предусмотренные в особом перечне; 2) по заявлениям администрации о возмещении рабочими и служащими ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации. Непосредственно в районном (городском) народном суде рассматривается также трудовой спор между работником и администрацией по вопросу применения трудового законодательства, который в отношении этого работника предварительно был решен администрацией по согласованию с фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза в пределах предоставленных им прав.
Особо отмечалось, что рабочие и служащие могут обращаться в комиссии по трудовым спорам в любое время, без ограничения каким-либо давностным сроком, а по делам об увольнении - в районный (городской) народный суд в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении.
Таким образом, Кодекс Законов о труде 1971 года достаточно четко по сравнению с предыдущими Кодексами о труде регулирует вопросы решения трудовых споров. В рамках процедур и механизмов, закрепленных в рассматриваемом Кодексе представляется оправданным сделать вывод о том, что работник, в рамках имевшихся процедур, вполне мог должным образом защитить свои права и, не прибегая к мерам судебной защиты.
С принятием 12 декабря 1993 года Конституции Российской Федерации, активная роль России в международно-правовое пространство обусловило необходимость принятие целого ряда нормативных правовых актов в том числе и нового Кодекса о труде - Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ.
Конституцией РФ в ст. 37 установлено, что «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры…». Указанная норма, как представляется, закреплена в Конституции РФ в согласии с общепризнанными принципами и нормами международного права, поскольку в России провозглашается свобода труда, включая право каждого гражданина на труд, который свободно выбирает, а так же распоряжается своими способностями к труду, выбирает профессию и род деятельности по своей воли.
В последующем данные нормы раскрываются в Трудовом кодексе РФ. В частности, в соответствии со ст. 381 ТК РФ под индивидуальным трудовым спором понимается - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Кроме того, данная статья определяет, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, случае отказа работодателя от заключения такого договора, то есть положения данной статьи, распространяются на лиц как состоящих в трудовых отношения, так и состоявших в таких отношениях.
Примечательно, что до 2006 года, вышеуказанная статья действовала в несколько иной редакции. В ней, в частности, отсутствовали положения о локальных нормативных актах, регулирующих трудовые отношения, а также об установлении или изменении индивидуальных условий труда. Представляется, что правоприменительная практика обусловила необходимость некоторой конкретизации понятия в целях более эффективного ее применения.
Автор данной работы считает, что целесообразно обратить внимание на правовое содержание, сущность и сферу действия локальных нормативных актов, включенных в 2006 году в понятие индивидуального трудового спора, закрепленным в ст. 381 ТК РФ, не которые из которых (например, правила внутреннего трудового распорядка организации) должны быть известны работнику еще до заключения трудового договора с работодателем.
Локальные нормативные акты о труде принимаются руководителем организации в пределах его компетенции как самостоятельно, так и с участием работников или их представителей. Их основное назначение состоит в конкретизации нормативных правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей организации труда и условий той или иной конкретной организации, в повышении уровня гарантий, предоставленных работникам указанными актами, а также установлении условий труда, определение которых прямо является компетенцией работодателя.
Необходимо также отметить, что существенным отличием современного Трудового кодекса РФ является наличие специального раздела - Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров.
Прослеживая эволюцию правового регулирования рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров представляется справедливым сделать вывод о том, что, несмотря на разные исторические этапы, социально-экономические формации, законодатель стремился к приданию трудовым спорам соответствующего правового воплощения.
Исследование законодательных актов о труде говорит о том, что этот процесс был сложным и, зачастую, противоречивым. Так, Кодекс законов о труде не содержал норм, регулирующих вопросы индивидуальных трудовых споров. Но, практика диктовала необходимость решения конфликтов, возникающих на производстве в рамках правового поля, что нашло отражение и в Кодексе 1918 года.
Начало 20 годов ХХ века - период расцвета НЭПа, с одной стороны, и усложнение комплекса вопросов, возникающих на производствах в связи с предоставлением дополнительных прав работникам и введением соответствующих ограничений на детский труд привели к необходимости более полного закрепления в Кодексе о труде 1922 года норм, направленных на разрешение трудовых споров.
Новый Кодекс законов о труде 1971 года во многом стал продолжателем тех правовых традиций, которые были заложены предыдущим кодексом. В Кодексе, наконец, была закреплена подробная процедура разрешения трудовых споров, возникающих между работником и работодателем.
С вступлением в силу Трудового кодекса РФ в 2001 году Россия получила современный нормативный правовой акт, который с учетом норм международного права, привнес в правоприменительную практику современной России понятие индивидуального трудового спора.
1.2 Международные правовые акты в сфере защиты права человека на труд
Предпринятый анализ специально-научных источников позволяет выделить три основные группы международных документов, исследование которых необходимо при изучении проблем правового регулирования разрешения индивидуального трудового спора. Первую группу составляют международные документы универсального характера такие как: Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах от 19 декабря 1966 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. Во вторую группу входят региональные международные соглашения: Парижская Хартия для новой Европы от 21 ноября 1990 г., Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека от 26 мая 1995 г. Третью - составляют документы международных организаций: Конвенция о защите прав человека и основных свобод 4 ноября 1950 г., Конвенция Международной Организации Труда от 9 июля 1948 г.
Обратимся к содержанию названных документов.
Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Указанная позиция Организации объединенных наций, закрепленная во Всеобщей декларации прав человека, напрямую говорит о том, что все государства, признающие и ратифицировавшие в установленном порядке указанный международный акт, должны обеспечивать справедливые и благоприятные условия труда. Как представляется, это касается в том числе и обязанности государств создавать соответствующие правовые условия обеспечения, закрепленного права. Автор данной работы полагает, что собственно «правовые условия» в данном случае, включают в себя и механизмы защиты человека, если условия труда не справедливы. Государство, в соответствии с данным документом, обязано в национальном законодательстве не только декларировать правовые нормы, как это зачастую бывает в российской законодательстве, но и принимать соответствующие акты, содержащие предписывающие и обязывающие правовые нормы. Поскольку регулирования трудовых отношения, включая разрешение споров должно находить соответствующее законодательное воплощение.
Продолжая анализ норм, закрепленных во Всеобщей декларации прав человека, необходимо обратить внимание и на еще одну позицию. В частности, указано, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Как известно именно позиции «равная оплаты» и «равный труд» лежат в основе многих трудовых споров. Особенно это проблема актуализировалась в современной России. Причиной такого внимания и, что важно для целей исследования, соответствующих трудовых споров является мировой финансовый кризис. Сегодня мы часто слышим о различного рода сокращениях заработной платы на предприятиях и организациях. Активно обсуждают и сокращения. Так по данным Российской газеты по состоянию на февраль 2009 года в России зарегистрировано порядка 2 млн. безработных. Генеральная прокуратура РФ «завалена» жалобами на нарушение законодательства о труде. Вместе с тем, как отмечают работники прокуратуры, в основе жалоб граждан лежит тезис о том, что их уволили «не справедливо». Отметим, не «не законно», а «не справедливо». То есть законность увольнения у граждан вопросы в основном не вызывает, обеспокоены граждане тем, что уволили более квалифицированного специалиста. Очевидно, что в этой связи органы по защите прав и законных интересов граждан должны особое внимание уделить норме во Всеобщей декларации прав человека, которая говорит, что каждый человек имеет право на защиту его моральных и материальных интересов, являющихся результатом научных, литературных или художественных трудов, автором которых он является. Но, как известно, российские органы прокуратуры сосредоточены на решении вопросов «законности», вопрос справедливости, как показывает практика, сложно решить даже в судебном порядке и в этом наше законодательство качественно отличается от своих, например, европейских аналогов.
Анализируя общепризнанные нормы международного права в сфере труда, нельзя обойти вниманием и такой фундаментальный документ как Международный пакт о гражданских и политических правах. Принятый и открытый для подписания, ратификации и присоединения резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН № 2200 А (XXI) от 16.12.1966 года. Пакт, говорит о том, что согласно Всеобщей декларации прав человека, идеал свободной человеческой личности, пользующейся гражданской и политической свободой и свободой от страха и нужды, может быть осуществлен только, если будут созданы такие условия, при которых каждый может пользоваться своими экономическими … правами.
Международный пакт о гражданских и политических правах содержит целый перечень норм, которые как косвенно, так и напрямую регулирует вопросы защиты права на труд, включая требования к созданию соответствующих условий в национальном законодательстве стран-участников Пакта по защите права на труд и приданию такого законодательного воплощения, какое соответствовало принципам и нормам, закрепленным в Пакте.
В частности, «никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду». Разбирая революционность данной нормы, искореняющий принудительный труд, необходимо сразу оговорится, что, как следует из текста Пакта, данный пункт не означает, что если человек-гражданин судом приговорен к принудительным (каторжным) работам, то отбывать соответствующее наказание он должен в соответствии с национальным законодательством. То есть если «законность» принудительного труда подтверждена соответствующим судом, то и сам принудительный труд законен.
Особого, на взгляд автора данной работы, внимания заслуживает позиция Пакта, четко указывающая на то, что ничто не дает право государствам, участвующим в Конвенции Международной организации труда 1948 года, принимать законодательные акты в ущерб гарантиям, предусматриваемым в указанной Конвенции, или применять закон таким образом, чтобы наносился ущерб этим гарантиям. Совершенно определенно сказано о том, что национальное законодательство не должно и не может при осуществлении собственного правового регулирования дополнять или расширять нормы международного права, включая в национальные законодательные акты положения ограничивающие или несоответствующие международным нормам. Это обстоятельство тем более важно, что при обращении в Европейский суд по правам человека гражданин того или иного государства, Россия, конечно, не исключение, должен четко представлять предмет обращение. Поскольку если национальное законодательство не обеспечило в полном объеме защиту прав и законных интересов человека или умалила, указанные интересы, то только тогда успех в Европейском суде гарантирован. Во всех иных случаях, надо внимательно изучать национальное законодательство, с тем, чтобы наиболее эффективно и полно представлять и защищать свои трудовые права и интересы, как в досудебном, так и в судебном порядке.
Еще одним важным международным документом универсального характера является Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. В частности, Пакт устанавливает международную норму, согласно которой участвующие в Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права. Разумеет, когда речь идет о «шагах» по обеспечению права, закрепленного в международном документы, понимается принятие соответствующих нормативных правовых и законодательных актов государством. Это выражается в соответствующей системе нормативных правовых и законодательных актов, которые отразят все многообразие возникающих правоотношений в вопросах защиты прав и интересов человека - гражданина в решении, в том числе и возникающих трудовых споров.
Примечательно, что рассматриваемый Пакт единственный международный документ универсального характера, конкретизирующий трудовые отношения. В частности, признается право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая: вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся; справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд; удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии; условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации; отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.
Указанный перечень, как представляется, является исчерпывающим и должен находить соответствующее правовое воплощение в нормативных правовых и законодательных актов государств, ратифицировавших рассматриваемый Пакт.
Предпринятый анализ универсальных международных правовых актов в сфере труда, направленные на защиту права человека на соответствующие условия труда, показывает, что рассматриваемая проблематика должна исследоваться во взаимосвязи с целым комплексом международных документов в этой сфере. В этой связи целесообразно обратиться ко второй, выделенной группе, международных документов - региональных.
Особенностью региональных международных правовых актов в сфере защиты права на труд и обеспечения законных и достаточных мер решения трудовых (индивидуальных) споров является то, что приняты они международными институтами регионального характера. Особого внимания наряду с прочими документами, заслуживают такие акты как: Парижская хартия для новой Европы и Конвенция содружества независимых государств. Выбор из всего множества региональных документов именно вышеуказанных обусловлен тем обстоятельством, что данные документы, принятые в разное время и в разных политико-правовых условиях отвечают тем основным тенденциям, которые были характерны в периоды, когда их приняли.
Так, например, в Парижской хартии для новой Европы, что эра конфронтации и раскола Европы закончилась. В преамбуле Хартии отмечается, что отныне отношения в Европе будут основываться на взаимном уважении и сотрудничестве. Хартия особенно подчеркивает необходимость уважения прав человека, демократии и верховенство закона.
Такое внимание именно к демократическим ценностям обусловлено многими историческими факторами, которые имели место в 90-е годы XX века. Для многих государств, особенно Восточной Европы, данный документ служил ориентиром в построении из правовой действительности, определения основных ориентиров становления и развития национальных законодательств в направлении обеспечения и защиты прав человека, в том числе и права на труд.
И, поскольку труд лежит в основе, прежде всего экономических отношений, то в Хартии подчеркивается, что экономическая свобода, социальная справедливость и ответственное отношение к окружающей среде необходимы для процветания государства.
Необходимо отметить, что закрепленные в Хартии нормы - принципы и положения во многом отразили то изменения в правовом сознании, которые происходили в то время.
Еще одним показательным примером, характеризующим коренную эволюцию в правом регулировании труда, имеется ввиду максимальный учет прав человека, является Конвенция СНГ о правах и свободах человека.
Принятая 26 мая 1995 года Конвенция содружества независимых государства о правах и свободах человека продолжила те правовые традиции, которые были заложены в других региональных подобных документах.
В частности, в Конвенции содержаться положения о том, что никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду. В Конвенции поясняется, что термином «принудительный или обязательный труд» не охватываются: какая бы то ни была работа, которая обычно должна выполняться во время заключения, или в период условного освобождения от такого заключения; какая бы то ни была служба военного характера, а применительно к Договаривающимся Сторонам, в которых признается отказ лиц от несения такой службы по политическим или религиозно-этическим мотивам, служба, выполнение которой требуется вместо обязательной военной службы; какая бы то ни была служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающего жизни или благополучию населения; какая бы то ни была работа или служба, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности; выполнение обязанностей родителями по созданию необходимых условий для ребенка и совершеннолетними детьми по содержанию нетрудоспособных, нуждающихся в помощи родителей.
Как представляется, практически аналогичные нормы уже рассматривались применительно к Пакту об экономических, культурных и социальных правах. Тем более не удивительно, что нормы данного Пакта нашли свое отражение в рассматриваемой Конвенции, что, как уже отмечалось, общим для юридико-технической разработки документов такого уровня стала соответствующая правовая культура, сформированная в мире в данный период.
Необходимо рассмотреть и статью 14 Конвенции.
. Каждый человек имеет право на труд и на защиту от безработицы, а также на равное вознаграждение за равнозначную работу, включая получение льгот, на одинаковые условия в отношении труда равной ценности и на равный подход к оценке качества работы;
. В целях обеспечения эффективного осуществления прав работающих женщин, договаривающиеся стороны обязуются:
а) предоставлять оплачиваемый отпуск, достаточное пособие по социальному обеспечению или пособия из общественных фондов для женщин, которые берут отпуск до и после родов сроком, предусмотренным национальным законодательством;
б) считать незаконным, если предприниматель уведомляет какую-либо женщину об увольнении во время ее отсутствия в связи с отпуском по беременности или уведомляет ее об увольнении с работы в такое время, когда срок уведомления истекает во время ее отсутствия;
в) обеспечить, чтобы матери, кормящие своих грудных детей, имели достаточное свободное время для этой цели;
г) регулировать прием на работу женщин для работы в ночную смену в промышленности;
д) регулировать прием на работу женщин на подземных горнорудных работах и соответственно на других видах работы, которые не подходят для них по причине опасности, вредности для здоровья или тяжести.
Как представляется, указанные положения зачастую являются предметом соответствующих индивидуальных споров и, коль скоро, Российское законодательство в силу ст. 15 Конституции, обязалось исполнять общепризнанные принципы и нормы международного права, то законодательные акты РФ должны в полной мере соответствовать позициям, указанным в рассматриваемой статье Конвенции. В дальнейшем, при обращении к отечественной судебной практике, представляется необходимым детально проанализировать, насколько Россия выполнила свои международные обязательства.
Как уже отмечалось выше, наряду с универсальными и региональными международно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения в целом, и разрешение индивидуальных трудовых споров в частности, действуют международные акты в виде соответствующих документов различных международных организаций.
Наиболее характерными представителями третьей группы таких документов являются Конвенция о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 года и Конвенция Международной организации труда от 9 июля 1948 года.
Обратимся к содержанию названных документов.
Конвенция о защите прав человека и основных свобод в статье 4 указывает, что никто не должен содержаться в рабстве или подневольном состоянии. Во втором пункте статьи говорится о том, что никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду. Вместе с тем, Конвенция оговаривает, что термин «принудительный или обязательный труд» не включает в себя: всякую работу, которую обычно должно выполнять лицо, находящееся в заключении согласно положениям статьи 5 Конвенции или условно освобожденное от такого заключения; всякую службу военного характера, а в тех странах, в которых правомерным признается отказ от военной службы на основании убеждений, службу, назначенную вместо обязательной военной службы; всякую службу, обязательную в случае чрезвычайного положения или бедствия, угрожающего жизни или благополучию населения; всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей.
Впрочем, положения, заложенные в Конвенции нашли свое отражение в рассмотренных выше международно-правовых документов более позднего периода. Вместе с тем, именно различного рода конвенции-документы по различным вопросам в сфере трудовых отношений Международной организации труда вносят особый вклад в правовое регулирование рассматриваемой сферы общественных отношений. Такими документами, в частности, являются: Конвенция Международной Организации Труда № 160 «О статистике труда», Конвенция Международной организации труда № 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах» и № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов».
Отдельно стоит остановится на специализированных документах как: конвенции Международной организации труда: № 138 (1973 год) - о минимальном возрасте для приема на работу; № 142 (1975 год) - о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов; № 149 (1977 год) - о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала ратифицировать.
По отраслям приняты следующие документы: № 32 - о защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов (пересмотренная в 1932 году); № 73 - о медицинском освидетельствовании моряков; № 92 - о помещениях для экипажа на борту судов (пересмотренная в 1949 году); № 108 - о национальных удостоверениях личности моряков; № 113 - о медицинском осмотре рыбаков; № 116 - о частичном пересмотре конвенций, принятых Генеральной конференцией Международной Организации Труда на своих первых тридцати двух сессиях, с целью унификации положений о подготовке Административным Советом Международного бюро труда докладов о применении конвенций; № 123 - о минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках; № 124 - о медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках; № 126 - о помещениях для экипажа на борту рыболовных судов.
Еще одной важной группой документов - являются Конвенции в сфере регулирования отдыха: № 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях; № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях; № 115 о защите трудящихся от ионизирующей радиации; № 120 о гигиене труда в торговле и учреждениях; № 122 о политике в области занятости.
Приведенный перечень Конвенций - международных документов объединяет то, что все они направлены на защиту фундаментальных прав человека. И, хоть в данных документов и не усматривается прямых норм, направленных на разрешение и урегулирование индивидуальных трудовых споров, именно данные документы легли в основу современной правовой системы, регулирующей трудовые отношения. Международная организация труда, осуществляя самостоятельной, в рамках устава ООН, регулирование трудовых отношений, инициировало принятие целого ряда международных правовых актов, которые легли в основу как общепризнанных принципов и норм международного права, так и нашли свое отражение в национальном законодательстве стран, ратифицировавших вышеприведенные Конвенции.
Подводя итог проведенного исследования роли общепризнанных принципов и норм международного права на разрешение и урегулирование индивидуальных трудовых споров можно отметить следующее. Международные правовые акты в данной сфере можно разделить на три группы. К первой группе относятся международные акты универсального характера, действие таких документов распространяется на все страны, входящие в ООН. Ко второй группе относятся документы регионального характера. Данная группа документов имеет действие на территории государств, как правило, объединенных некой экономической и политической сущностью. К третьей группе относятся документы различных международных организаций.
В тоже время внимательный анализ вышеуказанных документов показывает, что напрямую нормы международного права регулируют вопросы трудовых отношений. Как правило, они содержат нормы - принципы и нормы - цели, задачи, декларации, которые не имеют самостоятельного правового значения. Соблюдение таких норм связано с особенностями национального законодательства отдельных государств.
Применительно к Российской Федерации, а именно ст. 15 Конституции РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права, не являются главенствующими. Но, если Российское законодательство, противоречит ратифицированным в установленном порядке международным документам и договорам, то применяются нормы международного характера.
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО СПОРА В РФ
.1 Административные и судебные механизмы урегулирования индивидуального трудового спора
В понятии индивидуального трудового спора, данном в ст. 381 Трудового кодекса РФ, следует обратить внимание на работодательскую сторону спора. Работодателями являются не только организации (юридические лица), но и физические лица (индивидуальные предприниматели и др.). В ряде последующих статей Трудового Кодекса РФ, регламентирующих разрешение индивидуальных трудовых споров, упоминаются индивидуальные предприниматели. В них, в частности, предусмотрена возможность создания комиссий по трудовых спорам и рассмотрения в них индивидуальных трудовых споров не только в организациях и их подразделениях, но и там, где работодателем является индивидуальный предприниматель.
Понятие индивидуального трудового спора дано в ст. 381 ТК РФ, а именно - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Как представляется, индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Первым признаком индивидуального трудового спора является неурегулированные разногласия между работником и работодателем. Трудовой кодекс РФ ориентирует субъектов трудовых отношений на урегулирование разногласий путем непосредственных переговоров между работником и работодателем. Закон, однако, не содержит императивной нормы об обязательном проведении таких переговоров. Непременным условием признания возникших разногласий трудовым спором служит только факт обращения лица, трудовые права которого нарушены или оспариваются, в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Субъектами индивидуального трудового спора выступают работодатель и работник, с которым заключен трудовой договор, а также лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с данным работодателем, либо изъявившие желание заключить трудовой договор.
Из приведенного в ст. 381 ТК РФ понятия следуют определенные его признаки. Это разногласия между работодателем и работником:
) которые не удалось урегулировать (путем непосредственных переговоров либо с участием представителя работника);
) по вопросам применения трудового законодательства (в прежней редакции упоминались законы) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда);
) о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Лишь сочетание всех трех признаков позволяет утверждать, что тот или иной спор является именно индивидуальным трудовым спором, рассмотрение которого должно идти по правилам, предусмотренным в 60 Главе Трудового кодекса РФ.
Отдельно необходимо рассмотреть вопрос об органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Трудовой кодекс РФ определяет органы, полномочные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Трудовым кодексом РФ установлены два правомочных органа рассматривать трудовые споры между работником и работодателем: комиссия по трудовым спорам и суд. Таким образом, рассматривается две возможности регулирования индивидуального трудового спора - административный и судебный.
Существует общий порядок рассмотрения трудовых споров, который рассматривается первоначально в комиссии по трудовым спорам, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд или решение комиссии по трудовым спорам обжалуется в суде.
В ст. 382 ТК РФ закреплено, что есть ряд споров, рассматриваемых непосредственно судом, которые не подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам. Бывают индивидуальные трудовые споры, которые подведомственны вышестоящим органам и суду. Поэтому очень важно правильно определить подведомственность конкретного индивидуального трудового спора для его быстрейшего и правильного разрешения.
Ныне расширяется корпус мировых судей. Во многих регионах они уже активно работают и решают трудовые споры, кроме споров, отнесенных к компетенции районных и вышестоящих судов общей юрисдикции.
Так, например, Закон Санкт-Петербурга от 24.10.2000 № 552-64 «О мировых судьях Санкт-Петербурга» предусматривает создание 211 судебных участков мировых судей. Они решают споры единолично. Срок полномочий мирового судьи - 5 лет.
Судьи при рассмотрении трудового спора руководствуются трудовым законодательством, ГПК РФ, а также обязательно используют разъяснения норм, данные в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ.
В его п. 1 разъяснено применение норм о подведомственности и подсудности трудовых дел суду. При этом указано, что мировой судья согласно п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ рассматривает по первой инстанции все дела, вытекающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной. Мировому судье подсудны дела и о переводе на другую работу, поскольку здесь трудовые отношения не прекращаются.
В этой связи, представляется необходимым остановиться на порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров, под которым понимается - процедура их разбирательства, то есть последовательные действия юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры с принятием к рассмотрению подведомственного данному органу спора, подготовка его к рассмотрению, действия в процессе рассмотрения, вынесение решения по спору и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительному исполнению.
Каждый юрисдикционный орган (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган для споров с альтернативной подведомственностью) является самостоятельным органом со своим порядком рассмотрения трудовых споров. Хотя возможность последовательного рассмотрения спора сначала в комиссии по трудовым спорам, затем в суде и называется общим порядком, но порядок у каждого из этих двух органов свой, по-разному законодательно регулируемый.
Порядок рассмотрения трудовых споров в комиссии по трудовым спорам регулируется нормами главы 60 ТК РФ (ст. 383-390).
Порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется ст. 390-397 главой 60 ТК РФ, гражданским процессуальным законодательством и иными федеральными законами. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что особенности рассмотрения трудовых споров некоторых категорий работников устанавливаются федеральными законами.
Так, особенности порядка разрешения индивидуальных служебных (а по сути - трудовых) споров установлены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Исходной базой для него послужила глава 60 ТК РФ.
В данном Законе сформулировано понятие индивидуального служебного спора (в основу которого положено понятие индивидуального трудового спора, данное в ст. 381 ТК РФ), определены органы, которым предоставлено право такие споры рассматривать, порядок обращения, рассмотрения, принятия решений по спорам и исполнения решений, принятых специально для этого создаваемыми комиссиями.
Названный Закон признает органами, полномочными рассматривать индивидуальные служебные споры, комиссию государственного органа по служебным спорам и суд. Тем самым рассмотрение трудовых (служебных) споров государственных гражданских служащих вышестоящими органами отменено.
Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» установил особенности порядка рассмотрения трудовых споров для судей РФ. Для прокурорских работников эти особенности (с точки зрения подведомственности их трудовых споров) установлены Законом РФ «О прокуратуре Российской Федерации».
В соответствии со ст. 6 ТК РФ порядок разрешения индивидуальных трудовых споров (как и коллективных) относится к предмету ведения федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Следует отдельно остановиться на образовании комиссий по трудовым спорам. Примечательно, что текст ч. 1 и 2 ст. 384 ТК РФ существенно изменен. Но часть ее положений сохранена. Теперь:
) инициативу создания КТС вправе проявить:
а) сами работники;
б) их представительный орган;
в) организация и индивидуальный предприниматель, являющиеся работодателями;
) инициатива создания КТС должна быть оформлена письменно;
) установлен срок (10 дней), в течение которого работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны выделить своих представителей в комиссию;
) как и прежде, число представителей работников и работодателя должно быть равным (то есть КТС формируется на паритетных началах);
) представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации (как и прежде), работодателем - индивидуальным предпринимателем;
) представители работников в КТС, как и прежде, избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются их представительным органом с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников.
Создание КТС не связано с численностью работников.
Количество членов КТС в определенной степени зависит от численности работающих у данного работодателя: в крупных коллективах состав КТС, как правило, численно больше, чем в небольших коллективах. Но везде число членов КТС определяется совместным решением работодателя и представителя работников.
По решению общего собрания работников организации КТС могут быть образованы и в подразделениях данной организации. В основном это подразделения с большим количеством работников или отдаленных территориально от центральной части организации. КТС подразделений создаются из равного количества представителей работников, выбираемых общим собранием работников подразделения, и представителей работодателя (организации), назначаемых приказом (распоряжением) руководителя подразделения. КТС подразделений действуют по тем же правилам, что и КТС организации и рассматривают трудовые споры работников данного подразделения. Ее решения любая спорящая сторона может обжаловать в суд, то есть и здесь соблюдается общий порядок рассмотрения спора.
Следовательно, КТС могут быть двух видов: общие для организации (индивидуального предпринимателя) и в подразделениях организаций.
В Трудовом кодексе РФ установлено, что представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в КТС избираются общим собранием работников (конференцией) или делегируются представительным органом работников с последующем утверждением на общем собрании работников (конференции).
Собрание может решать вопросы, когда на нем присутствует не менее половины работников от общей их численности, а делегатов конференции - не менее половины от числа делегатов.
Каждая КТС, в том числе и КТС подразделения, имеет свою печать.
Для организационно-технического обслуживания комиссии по трудовым спорам (делопроизводство, хранение дел, выдача копий решений и выписок из протокола заседания КТС) нередко приказом работодателя специально назначается постоянный работник, и это является частью его трудовой функции. Он ведет регистрацию поступающих заявлений, оповещает о времени заседания КТС и т. д. Поскольку эти действия входят в круг его трудовых обязанностей, выполнять их он может в рабочее время (ч. 4 ст. 384 ТК РФ). В иных случаях ведение документации не только во время заседания КТС возлагается на ее секретаря.
В правомочие КТС входит вопрос о принятии к рассмотрению трудового спора, который подведомственный именно ей. Подведомственность - это определение органа, в котором должен решаться спор в зависимости от его содержания.
Все индивидуальные трудовые споры по их первоначальной подведомственности можно разделить на следующие группы:
) рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией;
) рассматриваемые непосредственно судом;
) рассматриваемые вышестоящими органами.
Таким образом, закон определяет три правомочных органа рассматривать индивидуальные трудовые споры. Но в общем порядке спор работника с работодателем рассматривается в КТС, а затем - в суде. В последнее время возникла и расширяется альтернативная подведомственность некоторых споров - по выбору истца - в суде или в вышестоящем органе. Следовательно, КТС их не рассматривает.
Поскольку Трудовой кодекс РФ не выделяет по подведомственности в отдельную группу индивидуальные трудовые споры об установлении работнику новых условий труда, а именно об удовлетворении его законных интересов, то, следовательно, они рассматриваются, как и споры о применении трудового законодательства, то есть споры о праве, в том же общем порядке, начиная с КТС.
КТС является органом для рассмотрения всех трудовых споров, возникающих из трудового правоотношения, кроме тех, для которых законом установлен иной порядок их рассмотрения. КТС не должна рассматривать не подведомственные ей споры, решаемые или непосредственно судом, или вышестоящим органом. Иначе ее решение будет незаконным.
В КТС может обращаться работник. Работодателю такого права закон не предоставляет.
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность для работника обратиться за разрешением трудового спора в суд, не обращаясь при этом в КТС. На этой основе в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что поскольку ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, а в трудовое законодательство не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС, то работник сам выбирает способ разрешения его спора и вправе обратиться первоначально или в КТС либо сразу в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).
Как представляется, это превращает все споры, подведомственные КТС, в споры с альтернативной подведомственностью по выбору работника - в КТС или прямо в суд.
Одним из принципов порядка рассмотрения трудовых споров является быстрота их разрешения. Она обеспечивается краткими исковыми и процедурно-процессуальными сроками по трудовым спорам.
Исковым или давностным сроком называется установленный законом отрезок календарного времени для обращения в правомочный орган за защитой своего трудового права или законного интереса. В случае пропуска искового срока без уважительных причин, работник теряет право на защиту в данном органе. Установленный законодателем срок обращения в КТС призван обеспечить своевременное рассмотрение индивидуального трудового спора. В Трудовом кодексе РФ установлен трехмесячный исковой срок для обращения работника в КТС со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права или законного интереса.
Если работник пропустил исковой срок для обращения в КТС по уважительным причинам, то КТС может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу. Только КТС может оценить причины пропуска срока. Такими причинами может являться длительная болезнь работника, временная нетрудоспособность, пребывание в командировке, и т. д.
Если КТС признает что исковой срок пропущен без уважительных причин, то она вправе вынести решение об отказе в удовлетворении требований работника. Это решение КТС принимается на заседании при наличии установленного кворума.
Если КТС решит, что срок пропущен по уважительным причинам, то в протоколе КТС делается отметка о его восстановление и спор рассматривается по существу.
Все заявления работников, поданные в КТС, должны быть зарегистрированы в журнале.
В нем фиксируется дата подачи заявления, фамилия, имя, отчество работника, его подавшего, предмет (существо) спора и все его дальнейшее прохождение от даты подачи заявления работников в КТС, даты и содержания принятого КТС решения, последующего разрешения спора в суде (если оно имело место) до исполнения решения КТС или суда по каждому спору. Журнал обычно ведется секретарем КТС.
Трудовой кодекс РФ не решает вопроса об отводе членов КТС. Поскольку это не запрещено, такой вопрос вправе поставить работник, его представитель, представитель работодателя. Он может быть решен по аналогии с отводом члена суда. Во-первых, такой вопрос может быть поставлен до начала рассмотрения трудового спора в КТС. Во-вторых, он может быть решен членами КТС. В-третьих, при этом необходимо учесть требование Трудового кодекса РФ о том, что заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. В-четвертых, решение об удовлетворении отвода или об отказе в нем должно быть оформлено протоколом заседания КТС (ч. 5 ст. 387 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ содержит основные положения о процедуре рассмотрения трудового спора в КТС. Их немного. Законом подробно не установлен порядок рассмотрения трудовых споров в КТС, но твердо установлен срок рассмотрения трудового спора в КТС - десять календарных дней со дня подачи заявления.
В пределах указанного десятидневного срока КТС может проводить заседание по данному спору не однократно, с перерывами, необходимыми для получения дополнительных материалов, вызова свидетелей, если до начала заседания этого не было сделано.
Как правило, явка подавшего заявление работника или его представителя на заседание КТС обязательна. Рассмотреть трудовой спор заочно, возможно лишь по письменному заявлению работника. Для этого необходимо в заявлении указать, что просит рассмотреть данный спор без его участия. Если работник не является на заседание комиссии без уважительных причин многократно, то КТС может принять решение о снятии его заявления с рассмотрения. Но КТС не может лишить право работника подать повторное заявление по спору, если не пропущен трехмесячный исковой срок. Если не явился представитель работодателя, заседание КТС из-за этого не откладывается, и трудовой спор может быть рассмотрен.
В соответствии со ст. 387 ТК РФ КТС вправе вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. Но закон не решает вопросов, связанных с необходимостью освобождать работников от работы в связи с их вызовом в КТС. Видимо, их следует решать по аналогии с вызовом свидетелей и специалистов в суд.
Если КТС для рассмотрения индивидуального трудового спора необходимы определенные документы (сведения о заработной плате работника, графики его работы и др.), то работодатель обязан эти документы предоставить. В обращении (письме) КТС, подписываемом ее председателем или заместителем председателя, указывается перечень документов, необходимых для рассмотрения спора, и срок их представления в КТС работодателем.
Заседания КТС проводятся, как правило, в удобное нерабочее время для работника. Он и представитель работодателя заранее извещаются о времени рассмотрения спора.
Заседание считается правомочным рассматривать трудовой спор, если на нем присутствует не менее половины членов от каждой стороны, притом они должны заседать в равном количестве представителей от каждой стороны. Например, всего 10 членов КТС, по пять от каждой стороны. На заседание КТС явились четыре представителя от работников и три представителя работодателя. В таком случае один из явившихся представителей от работников в данном заседании КТС не участвует, хотя присутствовать он может, так как КТС заседает открыто, и на нем по данному спору могут быть выслушаны все присутствующие.
КТС не должна копировать суд. Присутствие свидетелей и специалистов на заседании КТС добровольное. Из зала, где проходит заседание свидетели не удаляются.
Протокол заседания КТС ведет ее секретарь, а подписывает и заверяет печатью - председатель КТС или его заместитель.
Копия протокола заседания КТС вывешивается для ознакомления работников.
Статья 388 ТК РФ четко указывает, что решение КТС принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. Тайна голосования обеспечивается выдачей членам КТС бюллетеней, в которых они выражают свою волю по спору, с последующим подсчетом голосов на основе бюллетеней.
В определяемое ст. 388 ТК РФ содержание решения КТС внесено уточнение, связанное с возможностью создания таких комиссий в подразделениях организации и там, где работодателем является индивидуальный предприниматель. Соответственно в решении КТС должны быть указаны:
1) наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения;
) фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника (таким образом, в решении фиксируются стороны спора);
) даты обращения в КТС и рассмотрения спора (что необходимо для установления соблюдения установленных законом сроков);
) существо спора (то есть содержание выдвинутых работником требований);
) фамилии, имена, отчества членов КТС (избранных работниками и выделенных работодателем и присутствующих членов КТС от каждой стороны для определения полномочности КТС на разрешение спора);
) других лиц, присутствующих на заседании (это могут быть члены представительного органа работников, уполномоченные представители работодателя, свидетели, специалисты и другие лица, присутствующие на заседании КТС, поскольку оно должно проводиться открыто за исключением рассмотрения споров, связанных с охраняемой законом тайной);
) существо принятого решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт - его соответствующую статью, пункт);
) результаты голосования (для определения правомочности, наличия юридической силы решения КТС).
Решение КТС должно содержать все указанные в Трудовом кодексе РФ реквизиты. Оно должно быть мотивированным и обоснованным, содержать ссылки на соответствующие нормы трудового права. Принятые КТС решения окончательны и подлежат исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных законом на обжалование. Надлежащие заверенными являются копии, заверенные подписями председателя (заместителя председателя) и секретаря КТС и печатью КТС. В соответствии со ст. 390 ТК РФ решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
Решение КТС должно быть исполнено работодателем в течение трех дней после истечения десятидневного срока на его обжалование. Если оно не обжаловано в суд и не исполнено в указанный срок, то КТС по просьбе работника выдает ему удостоверение, являющееся исполнительным документом, и в трехмесячный срок со дня его получения он может обратиться к судебному приставу-исполнителю, который приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.
Срок, в течение которого работник вправе обратиться в КТС за выдачей удостоверения на принудительное исполнение его решения скорректирован. Тем самым восполнен пробел в законодательстве. Этот срок составляет один месяц со дня принятия решения КТС. Коль скоро установлен срок, возникла необходимость решить вопрос о возможности его восстановления при наличии уважительных причин для его пропуска. Этот вопрос также решен Трудовым кодексом РФ - Комиссии предоставлено право восстановить пропущенный работником срок обращения за выдачей удостоверения, признав причины этого пропуска уважительными.
В удостоверении должны быть указаны: наименование КТС, принявшей решение и выдавшей удостоверение; даты его принятия и выдачи удостоверения; фамилия, имя и отчество работника, которому выдали удостоверение; координаты работодателя (наименование организации, фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя); формулировка решения КТС по спору. Удостоверение подписывается председателем или заместителем председателя КТС и заверяется печатью КТС.
Пропуск срока не лишает работника права обратиться в КТС за удостоверением. Он может быть восстановлен при наличии уважительных причин. За выдачей удостоверения работник обращается в КТС, которое на своем заседании принимает решение по этому вопросу. Такое решение КТС принимает на своем заседании с соблюдением кворума и оформлением протокола.
Судебный пристав-исполнитель осуществляет свои действия на основании Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 118-ФЗ «О судебных приставах» с последующими изменениямии ГПК РФ. Его требования к работодателю обязательны для последнего.
Трудовой кодекс РФ содержит положения, направленные на своевременное рассмотрение трудового спора КТС в установленный для него десятидневный срок. Если КТС не рассмотрела спор в этот срок, то работнику предоставляется право перенести его на рассмотрение в суд (мировой суд). В журнале регистрации поступления заявлений в КТС указывается дата приема заявления и дата выдачи выписки, которую секретарь КТС, председатель или его заместитель обязаны выдать работнику, заверив ее подписью и печатью КТС. Указывается также, что на день выдачи выписки заявление КТС еще не рассмотрено. Если такую выписку не выдают, обращение в суд приводит к необходимости для суда выяснить, рассмотрен ли данный спор КТС.
Трудовым кодексом РФ установлено, что любая спорящая сторона может обжаловать решение КТС в суд в десятидневный срок со дня вручения ей копии решения комиссии. Там, где есть мировой судья, обжалование адресуется этому судье.
Если этот 10-дневный срок был пропущен по уважительной причине, суд в судебном заседании, выяснив причины пропуска срока (болезнь, командировка и др.), может восстановить его (о чем выносит определение) и рассмотреть трудовой спор по существу. Если же срок пропущен без уважительной причины, суд отказывает в иске из-за пропуска срока на обжалование. Десятидневный срок обжалования является процедурно-процессуальным сроком, так как дело уже было начато в КТС, то есть в досудебной стадии, и этот срок характеризует дальнейшее движение по данному делу. Исковой же срок по нему (трехмесячный) действовал при первоначальном поступлении спора в КТС.
Хотя закон в ст. 390 ТК РФ говорит об обжаловании решения КТС в суд, суд не является надзорной над КТС инстанцией, поэтому он не может отменить решение КТС, а пользуется им как доказательством, что спор прошел досудебную стадию его рассмотрения. Суд самостоятельно решает этот спор, и если его решение будет иным, чем решение КТС, то исполняется решение суда, а решение КТС теряет силу.
Трудовой кодекс РФ предусматривает подведомственность трудовых споров суду. При этом различаются две группы трудовых споров. С одной стороны, предусматривается обжалование в суд решений КТС работником, работодателем или профессиональным союзом, защищающим интересы работника, а также прокурором, считающим решение КТС не законным. Таким образом, здесь суд принимает к рассмотрению трудовой спор, прошедший досудебную стадию его разрешения.
Вторая группа трудовых споров, рассматриваемых судом, - это споры, непосредственно (то есть без рассмотрения их в КТС) подведомственные суду (ст. 391 ТК РФ).
В компетенцию суда входят трудовые споры:
1) которые могут быть рассмотрены КТС;
) которые подлежат рассмотрению исключительно судом.
В круг трудовых споров, которые могут быть рассмотрены КТС и судом, входят:
а) споры, решение КТС по которым не удовлетворило работника или работодателя и они обжаловали такое решение в суд;
б) споры, по которым вынесено решение, противоречащее законам или иным нормативным правовым актам, по этому основанию с заявлением в суд обратился прокурор;
в) споры, по которым своевременно КТС не приняла решения, и работник обратился в суд;
г) споры, подведомственные КТС, но если в организации она отсутствует, рассматриваются в суде;
д) споры, которые в соответствии с законодательством могут быть рассмотрены КТС, но работник, минуя ее, за разрешением возникшего спора обращается прямо в суд.
К исключительной компетенции суда отнесены трудовые споры, перечисленные в ч. 2 ст. 391 ТК РФ. При этом инициатива обращения в суд может принадлежать как работнику, так и работодателю. Каждому - по определенным в ст. 391 ТК РФ вопросам.
По заявлению работника непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры:
а) о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
б) об изменении даты и формулировки причины увольнения;
в) о переводе на другую работу (до введения в действие Трудового кодекса РФ эти споры вначале должны были рассматриваться в КТС, а теперь они КТС неподведомственны);
г) об оплате за время вынужденного прогула;
д) о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Перечень оснований (содержания) индивидуальных трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в судах, дополнен еще одним - неправомерными действиями (бездействием) работодателя при обработке и защите персональных данных работника. Обязанности работодателя в этой области предусмотрены в главе 14 ТК РФ, посвященной защите персональных данных работника.
Кроме того, непосредственно в суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры:
а) об отказе в приеме на работу;
б) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;
в) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.
Трудовой кодекс РФ устанавливает, что по заявлению работодателя непосредственно в суде рассматриваются только споры о возмещении работником материального ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Право формировать кадровый состав организации принадлежит работодателю. Он отбирает и принимает на работу людей, обладающих знаниями и навыками, необходимыми для выполнения задач, которые стоят перед организацией. К числу основных прав работодателя относится право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. Вместе с тем трудовым законодательством предусмотрены случаи, когда работодатель обязан принять гражданина на работу, заключить с ним трудовой договор и не вправе отказать гражданину в этом.
К таким работникам относятся:
а) лица, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации;
б) беременные женщины и женщины, имеющие детей. Статья 64 ТК РФ (ч. 3) запрещает отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
в) молодые специалисты, которых направили по окончании профессионального обучения к данному работодателю;
г) другие лица, с которым работодатель в соответствии с трудовым законодательством обязан заключить трудовой договор (например, лица, направленные органом занятости в счет, установленной данному работодателю квоты приема инвалидов или несовершеннолетних).
Дискриминация в зависимости от каких-либо обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещена международными нормами, Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ. Лицо, которому отказано в приеме на работу по дискриминационному мотиву, вправе обжаловать этот отказ и заявить иск в суде. К дискриминационному для отказа в приеме на работу относится и мотив наличия у женщины беременности или детей.
Споры о дискриминации возможны и до того, как лицо стало работником. В соответствии со ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.
Следует иметь в виду, что органы федеральной инспекции труда законом не уполномочены рассматривать трудовые споры. Не уполномочены эти органы и на принятие решений о возмещении материального ущерба (вреда) и о компенсации морального вреда. Они осуществляют надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (гл. 57 ТК РФ).
У работника есть право обжаловать решение работодателя, с которым он не согласен, в эти органы. Они проверят соблюдение норм, нарушенных, по мнению заявителя, и при необходимости примут меры, которые они вправе принять.
Следовательно, при наличии признаков индивидуального трудового спора, указанного в ст. 381 ТК РФ, признаков дискриминации (с точки зрения работника, гражданина, желающего поступить на работу или уволенного с работы), такой спор полномочен рассмотреть только суд. Там, где есть мировой судья, данный спор может быть предметом рассмотрения этим органом общей юрисдикции и при принятии положительного решения в пользу истца им может быть принято решение о взыскании материального ущерба и компенсации морального вреда.
Отнесение к компетенции непосредственно суда разрешения индивидуальных трудовых споров работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями - физическими лицами вызвано несколькими причинами: разобщенностью таких работников и невозможностью в связи с этим защищать свои трудовые права общими усилиями; отсутствием, как правило, организации, которая бы представляла и защищала их права и интересы; отсутствием реального систематического контроля за соблюдением трудового законодательства работодателями - физическими лицами (регистрация органами по труду трудовых договоров, заключаемых с такими работодателями, не может обеспечить контроль за применением законодательства о труде).
Разрешение судом индивидуальных трудовых споров граждан, работающих у физических лиц по трудовым договорам, предусмотрено не только в ст. 391 ТК РФ, но и в его ст. 308 ТК РФ, помещенной в главе 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц».
Круг лиц, чьи индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению именно в судах, дополнен лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работниками религиозных организаций.
Многие индивидуальные трудовые споры поступают в суд по инициативе работника. Часть споров становится предметом рассмотрения суда по инициативе работодателя. Часть споров по инициативе третьих лиц (то есть не являющихся сторонами суда) - прокуратуры, профсоюзов (по основанию незаконности решения КТС). Работник, возбудивший в суде трудовой спор, в соответствии с ГПК РФ является истцом, а работодатель, оспаривающий требования работника - ответчиком.
Подача и принятие заявления образуют первую стадии процесса. В соответствии с ГПК РФ в порядке подготовки дела к судебному разбирательству судья производит следующие действия: опрашивает заявителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить дополнительные доказательства (если это необходимо), выясняет у ответчика какие он имеет возражения, а также совершает другие гражданско-процессуальные действия.
Итак, когда судья считает что дело подготовлено к рассмотрению, то выносится определение о назначении его к судебному разбирательству в судебном заседании и извещает стороны и других участников процесса о времени и месте рассмотрении дела.
Трудовой кодекс РФ устанавливает для работника и для работодателя сроки обращения в суд с трудовым спором, то есть сроки исковой давности. Эти сроки являются одной из предпосылок реализации права на защиту законных требований в суде.
Последствием пропуска без уважительных причин искового срока по трудовому спору является утрата права на иск. Если же иск уже поступил в суд, то он может вынести решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности без уважительных причин.
При этом сроки для обращения работника в суд за разрешением трудового спора урегулированы Трудовым кодексом РФ. Так в соответствии со ст. 392 ТК РФ для работника предусмотрено два исковых срока: а) по делам об увольнении - месячный со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки, поскольку именно эти документы подтверждают его увольнение и основание этого увольнения; б) по другим индивидуальным трудовым спорам - трехмесячный со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его права.
Для обжалования в суд решения КТС установлен процессуальный десятидневный срок со дня получения копии решения КТС.
Часть 2 ст. 392 ТК РФ установила срок для обращения работодателя в суд с иском к работнику - год со дня обнаружения причиненного работником ущерба.
Пропуск сроков установленных Трудовым кодексом РФ, не лишает работника и работодателя права обращения в суд. Приняв заявление, суд определяет, пропущен ли срок или нет, а если пропущен, то каковы причины. Установив, что срок пропущен по уважительной причине, суд может восстановить данный срок и рассмотреть дело по существу.
На практике часто применяется судами норма о восстановлении для работника искового срока, особенно месячного по делам об увольнениях, и редко восстанавливается исковой срок для работодателя, поскольку у работодателя имеется целый год и в данный период не находится уважительной причины для его пропуска.
На взгляд автора данной работы, столь краткий срок исковой давности препятствует защите прав работников, так как в случае пропуска этого срока по причинам, признанным органом по рассмотрению трудовых споров неуважительными, законные по существу требования работника откланяются по числу формальному мотиву. В результате этого работодатель освобождается от ответственности за причинение работнику ущерба от обязанности выплатить ему честно заработанные деньги. В последующем работодатель необоснованно обогащается за счет неоплаченного труда работников.
Таким образом, видно, что законодатель устанавливает работодателю более длительный срок исковой давности, чем для работника, что нельзя признать справедливым.
В трудовом договоре могут содержаться условия, носящие гражданско-правовой характер. Но поскольку они включены в трудовой договор, при рассмотрении спора по поводу их невыполнения в суде работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов, как и при невыполнении других требований, вытекающих из трудовых отношений.
Доступность для работника бесплатно рассматривать трудовые споры в суде является одним из принципов демократического порядка рассмотрения трудовых споров. Статья 393 ТК РФ освобождает работников от оплаты пошлин и судебных расходов, а так же издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика.
Отметим, что в ст. 394 ТК РФ внесены редакционные изменения и дополнения по существу, принципиально отличающие ее от первоначальной редакции.
Редакционные изменения коснулись ч. 3, 4 и последней. В ч. 3 теперь содержится ссылка на ч. 2 той же статьи, а в последней части слово «возмещении» заменено словом «взыскании». В ч. 4 изменен порядок слов без изменения ее по существу.
Данная статья дополнена. Сейчас в ней девять частей вместо шести. Важным дополнением являются положения, предопределяющие решение суда по спорам об увольнении в случаях истечения срока трудового договора (новая ч. 6 ст. 394), о возможности изменения даты увольнения при изменении его формулировки и в случаях, когда к моменту вынесения решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем (новая ч. 7). В действующие ч. 5 и 8 помимо имевшегося ранее упоминания о причинах увольнения включено и его основание.
Трудовой кодекс РФ предусматривает правовые последствия увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу. В таких случаях работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим соответствующий трудовой спор.
Анализ судебной практики показывает, что работодатели зачастую увольняют не задумываясь о правовых последствиях, не давая работнику возможность обдумать свои действия, которыми он наделен по трудовому законодательству, если даже он увольняется по собственному желанию (ПРИЛОЖЕНИЕ 1).
В соответствии со ст. 394 ТК РФ по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничится вынесением в его пользу компенсаций, а так же принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а так же взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом, или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполняя нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным.
Оплату вынужденного прогула при незаконных увольнениях и переводах (в том числе разницы в оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы) следует производить за все время, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполнял нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным. При этом оплата должна быть соответственно проиндексирована.
Суд, рассматривая споры о переводах и увольнениях, руководствуется соответствующими нормами Трудового кодекса РФ и Гражданского процессуального кодекса РФ, а также постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, которое регулирует применение норм трудового законодательства по вопросам заключении, изменении и прекращении трудового договора.
На практике постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым спорам имеют большое значение для правильного применения судами норм трудового законодательства.
Суду рассматривающий трудовой спор необходимо выяснить следующие обстоятельства: кто является инициатором расторжения трудового договора, является ли формулировка причины увольнения соответствующей закону и как она указывается в приказе об увольнении, являются ли причины увольнения законными, соблюден ли порядок увольнения по данному основанию.
Так же надо выяснить имеются ли у работника гарантии при увольнении и соблюдены ли они.
Восстанавливаемому работнику возвращают прежнее правовое положение, существовавшее до не законного увольнения.
Трудовой кодекс РФ предусматривает, что орган, рассматривающий трудовой спор, по просьбе работника может его не восстанавливать на работе, а ограничиться лишь вынесением решения об оплате вынужденного прогула (если он был) и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Обычно так происходит, когда к моменту рассмотрения трудового спора об увольнении работник уже работает у другого работодателя.
Закон предусматривает возможность взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Размер морального ущерба (то есть за физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд) определяет суд. Он устанавливает размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору просит суд его взыскать.
Статья 395 ТК РФ сняла ограничение, предусматривавшееся в ст. 216 КЗоТ РФ, и теперь работник при споре об оплате, например, компенсации за четыре года не использованного им отпуска, получит полагающиеся ему суммы в полном размере за все четыре года. По КЗоТу он получил бы только за три года, поскольку этим сроком ограничивалось решение юрисдикционного органа о присуждении денежных сумм при удовлетворении иска работника. Теперь Трудовой Кодекс РФ восстановил справедливость взыскания и определил, что все заработанные работником суммы принадлежат только ему и ни под какое ограничение они не должны подпадать.
Верховный Суд РФ признает правильной практику, когда суды, разрешая вопрос об оплате вынужденного прогула, ссылаются на ст. 139 ТК РФ, а также Положение об особенностях порядка исчисления среднего заработка, утвержденное постановлением Правительства РФ, и независимо от режима работы взыскивают оплату, исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически проработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
В условиях финансового кризиса, работодатели часто не законно увольняют своих работников, либо просят их уйти по собственному желанию, даже не выплатив причитающуюся заработную плату. Из судебной практики Пушкинского районного суда г. Санкт-Петербурга видно, что зачастую увольняют, не выплатив причитающуюся работнику заработную плату, но суд, исследуя все материалы дела, принимает правильные и обоснованные решения (ПРИЛОЖЕНИЕ 2).
В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Решения других юрисдикционных органов по трудовым спорам, подлежат исполнению по вступлении их в законную силу, но работодатель может при собственном желании исполнить решение немедленно.
Работодатель обязан на следующий день после вынесения решения, издать приказ о восстановлении работника на работе в соответствии с вынесенным решением, а также немедленно восстановить работника в прежней должности и допустить работе, оплатив ему время вынужденного прогула.
Статья 396 ТК РФ предусматривает, что при задержке немедленного исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, орган, принявший это решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки со дня вынесения решения до его фактического исполнения.
В соответствии со ст. 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщениях работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.
Как правило, не допускается взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению органа, рассматривающего его трудовой спор. Исключение из этого правила составляют случаи недобросовестного поведения работника, послужившего основанием для вынесения решения в его пользу.
Законом не установлено, в каком порядке производится обратное взыскание с работника выплаченных ему сумм. В таких случаях работодатель руководствуется решением суда.
Поворот исполнения решения суда о присуждении работнику определенных сумм оплаты, если это решение было, затем отменено в кассационном порядке, возможен только по специальному решению суда (ст. 443-445 ГПК РФ).
Итак, статьи 381-397 Трудового кодекса РФ посвящены рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров. Анализ данных норм показывает, что законодатель пытается усовершенствовать работу комиссий по трудовым спорам. Практика идет не только по этому пути. Суд должен соблюдать постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В данном постановлении судам разъясняется единый порядок принятия судами индивидуального трудового спора к своему рассмотрению и разрешению, а также применения судами норм, регулирующих трудовые отношения.
Трудовым законодательством предусматривается защита прав работников и работодателей. Но на практике обращаются за защитой своих нарушенных прав, только те работники, которые уже прекратили или собираются прекратить трудовые отношения.
2.2 Проблемы правового регулирования разрешения индивидуального трудового спора и предложения по его совершенствованию
Утвержденная распоряжением Правительства РФ от 4 августа 2006 года № 1082-р Концепция федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России» на 2007-2011 гг., к удивлению специалистов трудового права и подавляющей массы трудящихся, не предусматривает введение «судебной ветки» специализированной трудовой юстиции. Напомним, о необходимости ее введения говорилось в Программе социальных реформ Российской Федерации на период 1996-2000 годов, в которой была предусмотрена одним из направлений защиты трудовых прав граждан разработка трудового процессуального кодекса. Эта полностью до настоящего времени не выполненная, а также не отмененная Программа предусматривает проведение реформы в сфере защиты трудовых прав граждан.
Так же в Концепции «Развитие судебной системы России на 2007 - 2011 годы» предусматривалось формирование системы специальных органов по рассмотрению трудовых споров, а именно:
. создать структуру досудебного рассмотрения трудовых споров, и организовать специальные составы судебных работников, которые будут разрешать индивидуальные трудовые споры, для чего требуется разработать Трудовой процессуальный кодекс, который бы предусматривал привлечение к рассмотрению дел представителей сторон трудовых отношений;
. создать специализированные суды по трудовым делам, которые бы в полном объеме обеспечивали реализацию конституционного права на судебную защиту.
Учитывая изложенное выше, актуальность рассмотрения возможности повышения эффективности деятельности комиссий по трудовым спорам очевидна.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ КТС уполномочена рассматривать все индивидуально-трудовые споры, за исключением тех, которые отнесены к исключительной компетенции судов общей юрисдикции, а именно:
о восстановлении работника на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
об изменении даты и формулировки причины увольнения;
о переводе работника на другую работу;
об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;
об отказе гражданам в приеме на работу;
трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;
трудовые споры работников религиозных организаций с их работодателем;
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Причем из всех перечисленных выше видов индивидуальных трудовых споров мировому судье не подсудны только дела о восстановлении на работе (п. 1ст. 23 ГПК РФ), а также дела о признании забастовки незаконной, что относится Трудовым кодексом РФ к коллективным трудовым спорам.
В соответствии с требованиями, содержащимися в п. 3 и 4 ст. 23 ГПК РФ, при объединении нескольких связанных между собой требований, изменении предмета иска или предъявлении встречного иска, если новые требования становятся подсудными районному суду, а другие остаются подсудными мировому судье, все требования подлежат рассмотрению в районном суде. В этом случае, если подсудность дела изменилась в ходе его рассмотрения у мирового судьи, последний выносит определение о передаче дела в районный суд. При этом споры между мировым судьей и районным судом о подсудности не допускаются. Здесь следует учесть разъяснения, изложенные в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ.
Так, в п. 1 постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум указал следующее. Во-первых, трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях, и, следовательно, он подсуден мировому судье. Во-вторых, мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются. В-третьих, мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений независимо от цены иска.
Анализируя введенные с 6 октября 2006 года изменения в Трудовой кодекс РФ, справедливо сделать вывод о том, что разрешены далеко не все проблемные вопросы, ранее рассмотренные специалистами по трудовому праву, касающиеся деятельности КТС. Следовательно, необходимо вновь обратить внимание на нормы ст. 384-390 ТК РФ, в которых определены условия создания и деятельности комиссии по трудовым спорам, с учетом внесенных в них изменений.
С одной стороны, КТС является общественным органом, создаваемым на основе принципов социального партнерства. С другой - она наделена правом принятия решений, обязательность исполнения которых обеспечена принудительной силой государства. Это является исключительной особенностью правового положения КТС как юрисдикционного органа, наделенного правом разрешать индивидуальные трудовые споры.
Учитывая, что КТС является органом, наделенным правом принимать решения, подлежащие обязательному исполнению сторонами спора, в ч. 3 ст. 389 ТК РФ предусмотрена возможность государственного принуждения (силами судебного пристава) к исполнению вступившего в законную силу решения комиссии, если оно не исполнено сторонами спора в установленный законом срок в добровольном порядке.
Таким образом, являясь общественным органом, КТС наделена, по существу, государственно-властными полномочиями при рассмотрении трудовых дел в пределах своей компетенции. Это двойственное положение КТС требует ее более пристального рассмотрения как досудебного органа трудовой юстиции.
Существуют много проблем деятельности КТС, рассмотрим первую проблему - создание КТС.
Действующий Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязательного создания КТС. Трудовой кодекс РФ не называет также КТС обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, в связи с чем следует констатировать, что КТС как досудебный орган может отсутствовать в организации на законных основаниях.
Основанием создания в организации КТС является волеизъявление одной или одновременно двух сторон социального партнерства. Отсутствие такой инициативы не позволяет иным (третьим) лицам создать данный орган. Этим обусловлено отсутствие в Трудовом кодексе РФ юридической ответственности как работодателя, так и работников за не создание в организации КТС.
Исключением из этого правила является неправомерное поведение работодателя в лице своих представителей. Так, если работодатель игнорирует предложение коллектива работников по созданию КТС или препятствует проведению собрания (конференции) работников, а так же оказывает иные действия, то такое поведение работодателя является неправомерным, нарушающим основные принципы Трудового кодекса РФ. В этом случае есть все основания для применения мер юридической ответственности, установленной российским административным законодательством, а именно за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ).
Следует отметить также отсутствие юридической ответственности коллектива работников (его представительных органов) в связи с нарушением ими принципов трудового права, в том числе принципов социального партнерства, связанных с игнорированием инициативы работодателя по созданию КТС. Это, обусловлено тем, что коллектив работников по своей природе является заинтересованным субъектом в создании общественных органов, основной целью которых является защита их трудовых прав. Вероятно, по этой причине законодатель посчитал нецелесообразным установление юридической ответственности и не отразил ее в КоАП РФ. Однако вероятность игнорирования коллективом работников по известным только ему причинам инициативы работодателя по формированию досудебного органа вполне возможна. Налицо дисбаланс сил и ответственности у сторон социального партнерства (в пользу работников).
Поэтому, можно предложить внести изменения в КоАП РФ, а именно создать статью, которая бы предусматривала ответственность работников за нарушение принципов и правил трудового права, что бы работодатель и работник имели одинаковы последствия за игнорирования создания КТС.
Так же существует проблема определения численного состава КТС, которая заключается в том, что порядок согласования между работниками и работодателем общего числа членов комиссии Трудовым кодексом РФ не определен. Кодекс лишь закрепляет принцип равного числа представителей работников и работодателя, однако порядок определения общей численности комиссии, а также числа представителей от каждой стороны не регламентирован. Особенно обостряется проблема в отсутствие выборного представительного органа работников. Решить указанную проблему можно несколькими способами.
Во-первых, когда инициатива по созданию комиссии исходит одновременно от работников и работодателя, вопрос об общей численности КТС может быть решен на расширенном общем собрании (конференции) работников с участием представителей работодателя путем принятия согласованного решения. В этом случае работники (работодатель) должны избрать своих представителей, число которых равно числу представителей работодателя (работников).
Во-вторых, когда инициатива создания КТС исходит от одной из сторон социального партнерства (коллектива работников или работодателя), формирование данного органа, включая согласование его общей численности, в ряде случаев может столкнуться с различными проблемами, препятствующими образованию досудебного органа. В таком случае коллектив работников (инициативная группа работников) может направить работодателю предложение о создании КТС в организации. В отсутствие полномочного выборного представительного органа коллектива работников (в том числе в отсутствие профсоюзной организации, ее первичного органа) вопрос о необходимости создания комиссии, а также об избрании полномочного представителя работников может быть решен на общем собрании (конференции) работников. Именно общее собрание (конференция) работников вправе принять решение о целесообразности КТС в организации. Избранный на этом собрании (конференции) представительный орган работников должен согласовать с работодателем вопрос об общей численности состава формируемого органа, а затем вновь созвать общее собрание (конференцию), на котором избрать своих представителей в количестве, определенном на совместном заседании представителей работников и работодателя.
Во избежание таких сложностей на общем собрании (конференции) можно принять сразу несколько решений:
об избрании представительного органа работников;
об инициировании создания КТС;
о численном составе КТС;
об избрании (утверждении делегированных) представителей работников в КТС.
Представляется, что если предложение о численном составе КТС будет исходить только от стороны, выступившей с инициативой создания комиссии, это нельзя рассматривать как нарушение требований Трудового кодекса РФ.
Работники или работодатель, выступая с инициативой создания КТС в организации, могут определить число своих представителей в ней. Работники должны решить этот вопрос на общем собрании (конференции). В таком случае работодателю целесообразно назначить соответствующим приказом (распоряжением) число своих представителей с учетом числа представителей работников, избранных общим собранием (конференцией). И наоборот: работодатель, выступая с инициативой по созданию КТС, может определиться с численным составом комиссии путем назначения своих представителей соответствующим приказом (распоряжением) и ознакомления с ним работников. Работникам в этом случае правильнее было бы на общем собрании (конференции) избрать (утвердить делегатов) представителей работников в КТС сообразно численному составу представителей работодателя, назначенных соответствующим приказом (распоряжением).
В противном случае, если другая сторона, получившая предложение о создании КТС, не согласна с ее количественным составом, и это расходится с количеством представителей, избранных (утвержденных, назначенных) стороной, инициировавшей создание комиссии, необходимо проводить переговоры (консультации) по этому вопросу в целях согласования общей численности состава комиссии. Решение о количественном составе в таком случае подлежит принятию на совместном заседании представителей работодателя и работников, после чего процедура избрания (переизбрания), в том числе назначение своих представителей в комиссии, должна быть проведена повторно.
Члены КТС избираются (назначаются) на весь срок полномочий комиссии. Свою деятельность в комиссии по трудовым спорам могут осуществлять только постоянные члены. В Трудовом кодексе РФ не предусмотрены временные члены комиссии. Вопрос о порядке работы КТС в случае выбытия ее отдельных членов по различным причинам (увольнение, перевод в другое обособленное структурное подразделение, иные обстоятельства) не регламентирован Трудовым кодексом РФ. Однако в нем закреплен принцип паритетности формирования. Поэтому, представляется, что в случае выбытия из состава КТС, например, представителя работников, вопрос может быть решен путем избрания работниками своего представителя на общем собрании (конференции) либо путем делегирования представителя выборного профсоюзного органа с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. Аналогично, в случае выбытия представителя другой стороны - работодателя, вопрос может быть урегулирован путем назначения представителя работодателя в КТС соответствующим приказом (распоряжением) руководителя организации. Эти положения могут быть закреплены в положении о КТС организации.
Существует так же проблема оформления избрания членов КТС.
Анализируя негативные моменты, имевшие место в прошлом, необходимо остановиться на требованиях к оформлению процедуры избрания членов КТС на общем собрании (конференции). С учетом изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ, представляется целесообразным рассмотреть проблемы, связанные с процедурой делегирования представительным органом работников (в том числе профсоюзным комитетом) представителей работников в КТС и процедурой последующего утверждения их на общем собрании (конференции).
Протокол общего собрания (конференции) носит произвольную форму. Однако отсутствие в нем таких сведений, как количество присутствующих на собрании работников (делегатов на конференции), количественный состав работающих в организации (количество делегатов, избранных на конференцию) не позволяет определить наличие или отсутствие кворума. Это, в свою очередь, ставит под сомнение законность решений, принятых на общем собрании (конференции) работников организации.
К серьезным недостаткам следует отнести и возможное отсутствие в протоколе собрания (конференции) работников организации сведений о том, каким путем представитель работников избран в состав КТС: был избран на общем собрании (конференции) работников или делегирован и в дальнейшем утвержден на общем собрании работниками организации.
В случае делегирования профсоюзным органом (представительным органом работников) представителя (представителей) работников в состав КТС общему собранию (конференции) работников должен быть представлен соответствующий документ, как правило, протокол заседания представительного органа работников, который подлежит оценке общим собранием (конференцией) работников на предмет качества и количества представителей. Все это должно быть отражено в протоколе общего собрания (конференции) работников организации.
Другой составной частью КТС являются представители работодателя, оформление которых в соответствии с ч. 2 ст. 384 ТК РФ в отличие от оформления представителей работников происходит путем издания соответствующего приказа (распоряжения) руководителя организации о назначении их членами комиссии. Здесь видимой проблемой, как уже было сказано, является отсутствие в Трудовом кодексе РФ порядка согласования работодателем со своими представителями условий работы в КТС и учета их желания в выполнении такой работы, что в принципе касается и представителей работников. Поэтому, следует создать статью в Трудовом кодексе РФ, которая бы содержала порядок согласования работодателей и работников со своими представителями условий работы в КТС.
Существует и проблема обеспечения и управления деятельностью КТС.
В ч. 4 ст. 384 ТК РФ закреплена обязанность работодателя осуществлять организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии, а именно предоставить помещение для проведения заседаний, оргтехнику, бумагу и другие необходимые средства.
На основании ч. 5 ст. 384 ТК РФ для обеспечения деятельности КТС ее члены из своего состава избирают председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии. Будет целесообразным избрать председателя и его заместителя от разных представителей (работников и работодателя), это позволит сбалансировать интересы сторон.
Порядок избрания, а также компетенция (круг полномочий) и статус (права, обязанности, ответственность) председателя, его заместителя и секретаря КТС определяются комиссией самостоятельно, поскольку это не предусмотрено Трудовым кодексом РФ. К полномочиям председателя относится организация деятельности комиссии, в том числе: определение перечня необходимых материалов для эффективного проведения заседания комиссии, запрос и получение этих материалов у соответствующих должностных и иных лиц, подбор экспертов и специалистов для решения сложных вопросов, проведение самих заседаний при разрешении индивидуальных трудовых споров, подготовка проектов решений, подписание протокола заседания, удостоверение подписью и печатью КТС принимаемых ею решений (копий решений).
Заместитель председателя КТС прежде всего должен замещать председателя в его отсутствие. Кроме того, было бы целесообразным поочередное (председателем и заместителем) ведение заседаний комиссии. Заместитель председателя в силу ч. 6 ст. 387 ТК РФ наделен полномочиями, как и председатель комиссии, подписывать протокол заседания.
В обязанности секретаря комиссии должна входить техническая работа: ведение протокола заседания, делопроизводство, в том числе регистрация поступивших в комиссию заявлений работников, подготовка и выдача надлежаще заверенных копий решений, выписок из протоколов заседаний КТС, удостоверений, хранение дел и т.п.
Как следует из практики работы КТС, после избрания секретаря комиссии руководитель организации издает приказ (распоряжение) о частичном освобождении работника, выполняющего эти функции, от основной работы с сохранением среднего заработка на период выполнения им организационно-технического обслуживания работы КТС.
В заключение отметим преимущества наличия в организации КТС. Комиссия создается в пределах одной организации, формируется на паритетных началах из равного числа представителей работников и работодателя. Следовательно, члены КТС, как правило, достаточно осведомлены об особенностях производства, деятельности, управления конкретной организации. Именно этот фактор позволяет предельно полно, с учетом объективных и субъективных факторов, в том числе личности работника, обращающегося за защитой своих прав, исследовать обстоятельства дела, оценить существо разногласия и вынести максимально объективное решение по конкретному трудовому спору.
В сравнении с судебными органами, где для истребования письменных материалов, необходимых для разрешения спора по существу (локальных нормативных актов, приказов, расчетных ведомостей, обоснованного расчета, подготовленного представителями работодателя по тем или иным вопросам, дополнительных разъяснений от конкретных должностных лиц, иных письменных документов) требуется немало времени, КТС получить такие документы проще. Все материалы, необходимые для рассмотрения конкретного заявления, находятся в данной организации. К тому же многие документы, включая локальные нормативные акты организации, доступны членам КТС. К ним относятся: коллективный договор, положение о системе оплаты труда, правила внутреннего трудового распорядка. Все это способствует оперативному разрешению индивидуального трудового спора.
Деятельность КТС на территории организации (ее структурного подразделения) значительно облегчает приглашение на заседание комиссии свидетелей, специалистов, являющихся работниками организации.
Статья 387 ТК РФ не запрещает работникам организации присутствовать при рассмотрении заявления работника, следовательно, реализуется принцип гласности рассмотрения трудового дела. Работники организации могут принять участие в процессе рассмотрения КТС трудового дела: выступить с объяснением существа разногласия, по поводу которого возник индивидуальный трудовой спор; дать разъяснения о причинах возникшего (разногласия) конфликта; представить соответствующие доказательства. Представители работодателя, в свою очередь, вправе дать соответствующие пояснения с тем, чтобы объективно разрешить индивидуальный трудовой спор.
Кроме того, устранение имеющихся нарушений трудового законодательства на стадии досудебного разбирательства играет позитивную роль для работодателя, поскольку в отдельных случаях позволяет применить меры дисциплинарной ответственности к нарушителям трудовой дисциплины в установленный законом срок.
Например, нередко приказ о применении мер дисциплинарной ответственности при наличии дисциплинарного проступка подлежит отмене судом в связи с нарушением работодателем процедуры их применения. Длительность разрешения трудового спора судебными органами препятствует применить к нарушителю трудовой дисциплины соответствующие меры ответственности в связи с истечением установленных законом сроков. Разрешение спора КТС в десятидневный срок, в том числе путем вынесения решения об отмене указанного выше приказа (распоряжения), позволило бы работодателю в большинстве случаев устранить имеющиеся нарушения и наказать виновного в соответствии с трудовым законодательством.
Представляется, что разрешение индивидуального трудового спора мирным способом является более прогрессивным при урегулировании любых разногласий. Напротив, разрешение индивидуального трудового спора путем принятия обязательного для сторон решения не всегда способствует прекращению конфликта. Встречаются случаи, когда решение, вынесенное по конкретному спору, может послужить источником возникновения или обострения конфликта.
Заключение
С вступлением в силу Трудового Кодекса Российской Федерации изменилось правовое регулирование разрешения индивидуальных трудовых споров по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством, включая КЗоТ РСФСР. Понятно, что столь существенное изменение законодательства не может не вызвать весьма существенных трудностей в правоприменительной практике. Сказанное касается, в частности, норм Трудового кодекса РФ, направленных на правовое регулирование разрешения индивидуальных трудовых споров.
Прослеживая эволюцию правового регулирования рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров представляется справедливым сделать вывод о том, что, несмотря на разные исторические этапы, законодатель стремился к приданию трудовым спорам соответствующего правового воплощения.
Исследование законодательных актов о труде говорит о том, что этот процесс был сложным и, зачастую, противоречивым. С вступлением в силу Трудового кодекса РФ в 2001 году Россия получила современный нормативный правовой акт, который с учетом норм международного права, привнес в правоприменительную практику современной России понятие индивидуального трудового спора.
Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).
Подводя итог проведенного исследования роли общепризнанных принципов и норм международного права на разрешение и урегулирование индивидуальных трудовых споров можно отметить следующее.
Применительно к Российской Федерации, а именно ст. 15 Конституции РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права, не являются главенствующими. Но, если Российское законодательство, противоречит ратифицированным в установленном порядке международным документам и договорам, то применяются нормы международного характера.
В качестве кардинального решения проблемы повышения эффективности судебной защиты трудовых прав работников И. Костян, Б. Шеломов предлагают принять Трудовой процессуальный кодекс, а следовательно, и формирование новой отрасли права - трудового процессуального права и трудового судопроизводства. Необходимость в этом они обосновывают существующими различиями между двумя отраслями материального права - гражданским и трудовым правом.
Между тем особенность гражданского процессуального права как самостоятельной отрасли права состоит в том, что его нормы содержат общеобязательные правила поведения, регулирующие отношения, возникшие в связи с судебной деятельностью спорящих сторон независимо от того, субъектами какого отраслевого правоотношения они являются.
В связи с этим необходимо обратить внимание на содержание ст. 118 Конституции РФ, которая в качестве средств осуществления судебной власти устанавливает конституционное, гражданское, административное и уголовное судопроизводство. Следовательно, создание трудового процессуального судопроизводства не имеет под собой конституционной основы.
Представляется бесперспективным и создание самостоятельной отрасли права - трудового процессуального права, поскольку воспроизведение в Трудовом процессуальном кодексе основных положений ГПК РФ не имеет ни теоретического, ни практического смысла.
Несмотря на определенную ограниченность подведомственности комиссий по трудовым спорам, они играют важную роль в разрешении конфликтных ситуаций в области трудовых отношений. Преимуществом КТС служит, во-первых, то обстоятельство, что они действуют непосредственно в организациях и состоят из работников организации, в которой возник индивидуальный трудовой спор. Это позволяет им при рассмотрении конкретных трудовых споров учитывать особенности деятельности данной организации, практику применения локальных нормативных актов. Во-вторых, быстрота истребования письменных материалов, необходимых для разрешения спора по существу, так как все материалы, необходимые для рассмотрения конкретного заявления, находятся в данной организации. В-третьих, сокращенные сроки рассмотрения трудовых споров в КТС и отсутствие жестких процессуальных правил, характерных для суда, создают условия для оперативного решения трудовых споров.
Деятельность КТС на территории организации (ее структурного подразделения) значительно облегчает приглашение на заседание комиссии свидетелей, специалистов, являющихся работниками организации.
Это позволяет считать обращение в КТС эффективным способом защиты трудовых прав работников. Но в деятельности КТС существует много проблем, например создание КТС. Действующий Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязательного создания КТС. Однако, если работодатель игнорирует предложение коллектива работников по созданию КТС или препятствует проведению собрания (конференции) работников, а так же оказывает иные действия, то такое поведение работодателя является неправомерным, нарушающим основные принципы Трудового кодекса РФ. В этом случае есть все основания для применения мер юридической ответственности, установленной российским административным законодательством, а именно за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ). Но существует дисбаланс сил и ответственности у сторон социального партнерства (в пользу работников), так как отсутствует ответственность у работников за нарушение ими принципов трудового права.
Поэтому, следовало бы внести изменения в КоАП РФ, а именно создать статью, которая бы предусматривала ответственность работников за нарушение принципов и правил трудового права, что бы работодатель и работник имели, одинаковы последствия за игнорирования создания КТС.
Так же существует проблема оформления избрания членов КТС.
Протокол общего собрания (конференции) носит произвольную форму, поэтому надо, что бы все в нем было зафиксировано (количество присутствующих на собрании работников (делегатов на конференции), количественный состав работающих в организации (количество делегатов, избранных на конференцию, и т.д.).
Оформление представителей работников происходит путем издания соответствующего приказа (распоряжения) руководителя организации о назначении их членами комиссии. Здесь видимой проблемой, является отсутствие в Трудовом кодексе РФ порядка согласования работодателем со своими представителями условий работы в КТС и учета их желания в выполнении такой работы, что в принципе касается и представителей работников. Поэтому, следует создать статью в Трудовом кодексе РФ, которая бы содержала порядок согласования работодателей и работников со своими представителями условий работы в КТС.
Представляется, что разрешение индивидуального трудового спора мирным способом является более прогрессивным при урегулировании любых разногласий. Напротив, разрешение индивидуального трудового спора путем принятия обязательного для сторон решения не всегда способствует прекращению конфликта. Встречаются случаи, когда решение, вынесенное по конкретному спору, может послужить источником возникновения или обострения конфликта в дальнейшем.
Библиографический список
1. Нормативные акты
1.1. Конституция Российской Федерации / Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. - СПб.: Тригон, 2008.
.2. Всеобщая декларация прав человека 1948 г. // Российская газета. 1995. 5 апреля.
.3. Международный пакт о гражданских и политических правах // Ведомости СССР. 1976. №17. Ст. 291.
.4. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах // Ведомости СССР. 1976. №17.
.5. Парижская Хартия для новой Европы // Известия. 1990. 22 ноября.
.6. Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека // СЗ РФ. 1999. № 13. Ст. 1489.
.7. Конвенция о защите прав человека и основных свобод // СЗ РФ. 1998. № 20. Ст. 2143; 2001. № 2. Ст. 163.
.8. Бюллетень международных договоров, № 6, июнь 1999 года // Российская газета. 1995. № 120. Содружество (Вестник Совета глав государств и Совета глав правительств СНГ). № 2. 1995 год // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 13.
.9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ. // Российская газета. 2001. № 256.
.10. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 г. № 138-ФЗ // Российская газета. 2002. № 220.
.11. Кодекс об Административных Правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 195-ФЗ // Российская газета. 2001. № 256.
.12. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 г. № 174-ФЗ // Российская газета. 2001. № 249.
.13. Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 87-88. Ст. 905; 1922; № 70. Ст. 903.
.14. Утверждён Законом РСФСР от 9.12.1971 г. «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР» // Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971. № 50. Ст. 1007.
.15. Федеральный Закон от 17.12.1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1998. № 51. Ст. 3.
.16. Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
.17. Федеральный Закон от 12.01.96 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Российская газета.1996. № 12.
.18. Федеральный Закон «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 г. № 156-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 48.
.19. Федеральный Закон «О занятости населения» от 19.04.1991 г. № 1032-1 // Российская газета. 1996. № 84.
.20. Закон РФ от 26.06.1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» // Российская газета. 1992. № 170.
.21. Федеральный закон от 17.01.1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской федерации» // СЗ РФ. 1995. № 45. Ст. 4472.
.22. Федеральный Закон от 21.07.1997 г. №118-ФЗ «О судебных приставах» // Российская газета. 1997. № 149.
.23. Федеральный Закон от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Российская газета. 1996. № 12.
.24. Федеральный Закон от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» // Российская газета. 2007. № 223.
.25. Закон Санкт-Петербурга от 24.10.2000 г. № 522-64 «О мировых судьях Санкт-Петербурга» // Вестник Законодательного Собрания Санкт-Петербурга. 2000. № 12.
.26. Постановление Правительства РФ от 16.04. 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» // Российская газета. 2003. № 77.
.27. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Российская газета. 2007. № 294.
.28. Постановление Правительства РФ от 26.02.1997 г. № 222 «О Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов» // СЗ РФ. 1997. № 10. Ст. 1173.
.29. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2004. № 72.
.30. Постановление Верховного Суда РФ от 22.11.1991 г. №1920-1 «О декларации прав и свобод человека и гражданина» // Ведомости СНД РСФСР и ВС РСФСР. 1991. № 52. Ст. 1865.
2. Научная литература
2.1. Андреев В. П. Прекращение трудового договора по соглашению сторон // Трудовое право. 2002. № 6. С. 25-34.
2.2. Анисимов А. Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде // Трудовое право. 2008. № 3. С. 12-22.
.3. Анисимов Л. Н. Индивидуальный трудовой договор (контракт) как основной метод регулирования трудовых отношений // Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л. Н. Анисимова. - М.: 2001. С. 125-203.
2.4. Бородин Н. Н. О повышении ответственности за соблюдение дисциплины труда в условиях хозяйственной реформы // Хозяйственная реформа и трудовое право. Вып. 3. - М., 1970.
2.5. Булыгина В. В. Порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. № 2. С. 19-28.
2.6. Викторов И. С. О правовом регулировании и прокурорском надзоре за исполнением законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Трудовое право. 2007. № 6. С. 11-27.
2.7. Гинцбург Л. Л. Социалистическое трудовое правоотношение. - М.: Норма, 1977.
.8. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., доп., испр. М.: Юриспруденция, 2006.
2.9. Действующее международное право. 3т. - М.: МНИМП, 1996.
2.10. Иванов С. А. Кризис советского трудового права // Советское государство и право. 1990. № 17. С. 54-59.
2.11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: Постатейный / Под ред. О. В. Смирнова. - М.: РИОР, 2003.
2.12. Курс Российского права. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. - СПб.: Феникс, 1996.
2.13. Международные документы по защите прав человека в социальной сфере: Сб. международных документов / Сост. Л. И. Антонова, Т. Г. Гриненко, А. В. Клюев, Л. Д. Козырева. Отв. ред. М. Д. Масанова. - СПб.: Издательство СЗАГС, 2002.
.14. Международная защита прав и свобод человека: сборник документов. - М.: Юридическая литература, 1990.
.15. Мелков Г. М. Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов. - М.: Юридическая литература, 1990.
2.16. Полетаев Ю. Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве: Учебное пособие. - М.: Приор, 2001.
2.17. Полетаев Ю. Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. № 3. С. 17-22.
2.18. Силин А. А. Проблемы демократизации трудовых отношений и международный опыт (к принятию Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2002. № 6. С. 10-16.
2.19. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2001.
2.20. Трудовое право России. Учебник для вузов / Под ред. В. В. Пиляева. - Спб.: Питер, 2007.
.21. Трудовое право России. Учебник / Под ред. А. М. Куренного. - М.: Юристь, 2007.
.22. Трудовое право России. Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. - М.: Юристь, 2005.
.23. Трудовое право: Учебное пособие / Под ред. В. С. Бердычевский, Д. Р. Акопов. - Ростов н/Дону: Феникс, 2005.
.24. Чесовской Е. И. Разрешение трудовых споров // Российская юстиция. 2005. № 11. С. 43-57.
.25. Шеломов Б. Н. Трудовой кодекс переходного периода // Кадровик. 2002. № 4. С. 28-34.
.26. Шкатула В. В. Новый порядок заключения трудового договора // Кадровик. 2002. № 4. С. 35-49.
3. Судебная практика
3.1. Гражданское дело по иску Абуховой Л. В. к ОАО «Мариенталь» о взыскании задолженности по заработной плате // Архив Пушкинского районного суда г. Санкт-Петербурга. 2009. Дело № 2-504/2009.
.2. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2007 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. №8. С. 7-8.
.3. Судебная практика по трудовым делам / сост. Д. И. Рогачёв. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С. 14-18.
Дипломная работа выполнена мною самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.
Один экземпляр дипломной работы сдан на кафедру.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Решение Преображенского районного суда г. Москвы
Преображенский районный суд г. Москвы в составе: председательствующего судьи - Тихоновой В. Ф., прокурора - Огурцовой Н. В., при секретаре - Красновой И. Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Нужновой Светланы Олеговны к Государственному учреждению культуры г. Москвы «Централизованная библиотечная система № 1 Восточного административного округа» о восстановлении на работе,
УСТАНОВИЛ:
истец обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, указывая на то, что она работала у ответчика в должности библиотекаря 7 разряда Центральной библиотеки им. Шолохова с 13 января 2007 г. Приказом № 22 от 09 февраля 2007 г. она была с работы уволена по собственному желанию. Увольнение считает незаконным, т. к. приказ издан на один день раньше поданного ею заявления, было нарушено ее право на отзыв ранее поданного заявления в соответствии с п. 4 ст. 80 ТК РФ, также с 27 января 2007 г. по настоящее время она находится на больничном, т. е. фактически трудовые отношения с ответчиком не прерывались. Просит суд восстановить ее в должности библиотекаря 7 разряда Центральной библиотеки им. М. Шолохова, взыскать зарплату, а время вынужденного прогула за период с 9 февраля 2007 г. по день восстановления на работе в размере 3 000 руб.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В судебном заседании установлено, что приказом № 16 от 8 января 2007 г. Нужнова С. О. была зачислена на должность библиотекаря 7 разряда в Центральную библиотеку им. М. Шолохова с 13 января 2007 г. по 13 февраля 2007 г. на основании заявления Нужновой С. О. и в связи с началом второго этапа работ по ремонту помещений библиотеки № 109 . Уволена Нужнова С. О. приказом № 22 от 9 февраля 2007 г. по ст. 80 Трудового кодекса РФ с 9 февраля 2007 г.
Увольнение Нужновой С. О. с работы суд считает незаконным, т. к. в судебном заседании установлено, что заявление об увольнении ее по собственному желанию Нужнова С. О. написала 10 февраля 2007 г., в своем заявлении Нужнова С. О. просит уволить ее по собственному желанию с 10 февраля 2007 г. Однако, несмотря на заявление Нужновой об увольнении ее по собственному желанию с 10 февраля 2007г., приказом № 22 от 9 февраля 2007 г. Нужнова уволена с работы с 9 февраля 2003 г.
В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Таким образом, доводы истца о том, что приказ о ее увольнении был издан на один день раньше поданного ею заявления, т. е. в момент издания приказа ее заявление не могло являться основанием для издания приказа по причине отсутствия ее заявления, нарушено ее право на отзыв поданного заявления в соответствии с п. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ, с 27 января 2007 г. по настоящее время она находится на больничном, т. е. фактически трудовые отношения с работодателем не прерывались, нашли подтверждение в судебном заседании.
Руководствуясь ст. 394 Трудового кодекса РФ, ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Восстановить Нужнову Светлану Олеговну на работе в должности библиотекаря 7 разряда Центральной библиотеки им. М. Шолохова г. Москвы.
Решение подлежит исполнению немедленно.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течении десяти дней.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Решение Пушкинского районного суда г. Санкт-Петербурга
Пушкинский районный суд г. Санкт-Петербурга в составе: Судьи Ивановой Н.Л. При секретаре Домокиной М.Ю. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Абуховой Ларисы Владимировны к ОАО «Мариенталь» о взыскании задолженности по заработной плате,
УСТАНОВИЛ:
Абухова Л.В. была принята на работу в ОАО «Мариенталь» 08.04.1996 года секретарем - машинисткой и уволена по собственному желанию 12.10.2007 года со ссылкой на пункт 3 части первой ст. 77 ТК РФ. Абухова Л.В. обратилась в суд с иском к ОАО «Мариенталь» о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы за период с июля 2007 г. по 12.10.2007 г. в сумме 50 910 рублей.
Представитель ответчика ОАО «Мариенталь» - генеральный директор ОАО «Мариенталь» Платонов А.Н. исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате признал, дело просил рассмотреть в свое отсутствие.
Суд, ознакомившись с мнением сторон, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, удовлетворяет заявленные исковые требования, считая их обоснованными и принимая признание иска ответчиком, поскольку это не противоречит закону и не нарушает права и законны интересы других лиц.
Согласно справке, выданной ОАО «Мариенталь» 01.12.2008г. за № 18, Абуховой А.В. за период с июля 2007 г. по 12.10.2007 г. начислена, но не выплачена заработная плата в сумме 50 910 рублей.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В соответствие со ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает в федеральный бюджет с ответчика госпошлину, от уплаты которой истица освобождена, в размере 1618,2 рублей, исчисленную от цены иска (50 910 рублей).
На основании указанного, руководствуясь ст. ст. 39,173, 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Взыскать с ОАО «Мариенталь» в пользу Абуховой Ларисы Владимировны заработную плату за период с июля 2007 г. по 12.10.2007 г. в размере 50 910 рублей.
Взыскать с ОАО «Мариенталь» в федеральный бюджет государственную пошлину в размере 1618,20 рублей.
Решение может быть обжаловано в течение 10-ти дней в Санкт-Петербургский городской суд.
Больше работ по теме:
Диплом
Проблемы реализации индивидуального трудового договора в Российском законодательстве и их изучение в учреждениях среднего профессионального образования
Диплом
Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов на примере Московского региона
Диплом
Проблемы установления уголовно-правовой ответственности за преступления против половой неприкосновенности несовершеннолетних
Диплом
Проблемы установления уголовно-правовой ответственности за преступления против половой неприкосновенности несовершеннолетних
Диплом
Предмет: Основы права
Тип работы: Диплом
Новости образования
22 Июля 2016 16:26
Более 70 представителей крупных вузов АСЕАН подтвердили участие в форуме во Владивостоке
22 Июля 2016 12:51
Абызов: публикация первичных статсведений снизит бюрократическую нагрузку на школы
22 Июля 2016 11:53
В Чечне свыше 200 школьников сдали ЕГЭ с результатом свыше 90 баллов - министр
22 Июля 2016 05:36
Замглавы Минобрнауки РФ: задача сократить число людей с высшим образованием не стоит
21 Июля 2016 20:19
КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]
Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ