Проблема общения

 

Введение


Проблема общения относится к числу важнейших сфер жизнедеятельности. Все психологи едины в признании значения общения в формировании личности в юношеском возрасте. Этот период весьма существенен для формирования основных структурных компонентов личности. От того, как будет складываться общение, зависит формирование климата в коллективе. Поэтому изучение проблем общения становится весьма актуальным. Ее актуальность резко возрастает на данном этапе развития общества, когда идет резкая смена социальных отношений, характера личностных взаимодействий, моральных норм, ценностей и т.д.

Предметом моего исследования является особенности общения в коллективе.

Анализ работы по проблеме общения показывает, что оно изучается многими авторами, как зарубежными, так и советскими.

Так, например, А.Н. Леонтьев (1974) считает, что общение - определенная сторона деятельности, ибо оно присутствует в любой деятельности в качестве ее элемента.

В.М. Соковкин (1974) анализирует человеческое общение, как коммуникацию, как деятельность, как отношение, как взаимопонимание и как взаимовлияние. Б.Г. Ананьев (1969) подчеркивал, что особой и главной характеристикой общения, как деятельности, является то, что через него человек строит свои отношения с другими людьми.

Л.И. Божович (1968) отмечает, что если в младшем школьном возрасте основой для объединения детей чаще всего является совместная деятельность, то в более взрослом наоборот, привлекательность занятий и интересы, в осноном, определяются возможностью широкого общения с коллегами. Для человека находится в команде важно не просто быть вместе с коллегами, но и главное, занимать среди них удовлетворяющее их положение.

Как показывают исследования И.О. Кона, именно неумение, невозможность добиться такого положения чаще всего является причиной недисциплинированности и. Это сопровождается повышенной конфликтностью работников по отношению к своим группам, членами которых они являются.

Т.о., анализ работ по проблеме общения показывает, что при некоторых различиях в подходах авторов к проблеме общения, в исследованиях есть много общего и главное - это признание роли общения в формировании личности.

Экспериментальное исследование проводилось в течение 2-х месяцев на нескольких группах испытуемых: мужского и женского пола.

Новизна данной работы заключается в том, что проведение данного исследования, позволило нам изучить на местной выборке особенности общения в коллективе на примере фирмы OVICO города Кишинёва.

общение коллектив психология


Глава 1. Теоретические исследования по проблеме общения


.1 Психологические определения понятия общения, как категории в психологии


Общение изучается различными науками: социологией, философией, медициной, педагогикой. Мы же будем рассматривать общение с точки зрения психологии.

Общение - это:

1)сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека;

2)осуществляемое знакомыми средствами взаимодействие субъектов, вызванное потребностями совместной деятельности и направленное на значимое изменение в состоянии, поведении и личностно-смысловых образованиях партнера.

В виду сложности и емкости феномена общения толкование его как понятия зависит от исходных теоретических и критериальных оснований. В самом общем виде общение выступает как форма жизнедеятельности. Социальный смысл общения состоит в том, что оно выступает средством передачи форм культуры и общественного опыта. Специфика общения определяется тем, что в его процессе субъективный мир одного человека раскрывается для другого.

Процесс общения (коммуникацию) можно определить как технологию непрерывного взаимодействия человека с окружающим его миром, как последовательность и особенности его поведения, действий и состояний при передаче информации. В коммуникативном процессе коммуникатор обычно стремится достичь своей цели, воздействуя на те или иные сферы человека. Цель - это тот результат, ради которого коммуникатор вступает в коммуникацию с реципиентом. Предмет коммуникации - это та часть внутреннего мира - или внешнего мира реципиента, на которую коммуникатор воздействует.

Рассмотрим определения понятий «коммуникация» и «общение». В словаре С.И. Ожегова, Н.И. Шведовой коммуникация трактуется как сообщение, общение. В философском словаре под редакцией И. Т. Фролова даются такие трактовки данного понятия:

1)«Коммуникация от (лат. comunicare- совещаться) - категория, обозначающая общение, при помощи которого «Я» обнаруживает себя в другом»,

2)«Коммуникация» в широком смысле - общение.

Г.М. Андреева рассматривает коммуникацию с нескольких сторон: интегративной, перцептивной. Она определяет коммуникацию в узком смысле слова следующим образом: «коммуникация состоит в обмене информацией между общающимися индивидами, т, е. в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями. Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания».

Ю.С. Крижанская, В.П. Третьяков отмечают, что коммуникация -- «это прежде всего влияние, воздействие на партнера, это общение, обмен мнениями, переживаниями, соображениями настроениями, желаниями и т. д.». Эти же авторы подчеркивают, что содержание конкретной коммуникации в общении всегда значимо для его участников, так как обмен сообщениями происходит не «просто так», а ради достижения каких-то целей, удовлетворения каких-то потребностей.

А.П, Панфилова выделяет пять наиболее значимых компонентов процесса коммуникации:

§Кто говорит? - (коммуникатор).

§Что сообщает? - (информация).

§Кому? - (коммуникант, реципиент).

§По какому каналу? - (какими средствами).

§С каким эффектом (результат обратной связи).

Осуществление взаимосвязи всех значимых компонентов и будет составлять содержание коммуникативной деятельности. Чаще всего в процессе коммуникативного воздействия на человека как реципиента коммуникатором ставятся следующие задачи:

§убедить его в чем-либо;

§понять его намерения;

§заставить его что-либо сделать;

§внушить ему что-либо;

§информировать его о чем-то;

§получить от него нужную информацию;

§отказать ему в чем-то;

§скрыть что-то от него;

§изменить его эмоциональное состояние, отношение или поведение;

§прекратить с ним общение.

В свою очередь, человек как реципиент может преследовать, кроме перечисленных выше целей, свои, несколько иные цели:

§выслушать коммуникатора и принять его сообщение или не слушать его совсем;

§желать или не желать принять коммуникатора;

§соглашаться или не соглашаться с ним;

§использовать или не использовать полученную от коммуникатора информацию.

На основе сказанного выше В.М. Снетков предлагает различать заявленную и закрытую позицию коммуникатора. Открытая (заявленная позиция) - это высказывания вслух и явно демонстрируемые в поведении цели коммуникатора. Случай, когда коммуникатор осознанно или неосознанно стремится скрыть свою позицию, определяют как закрытую позицию.

Коммуникативный акт - это неделимое действие, жест, реплика, имеющие в глазах реципиента определенный смысл или значение.

Актуальное взаимодействие - это совокупность коммуникативных актов, используемых как метод решения стоящих перед людьми проблем. Структура коммуникативного акта включает в себя следующие фазы:

1)подготовительная;

2)установления контакта;

3)взаимной ориентации;

4)аргументации и принятия решения;

5)завершения.

Коммуникативным становится любое поведение человека при наличии явного или представляемого им реципиента, способного воспринимать и наделять смыслом или значением каждый аспект, каждую реакцию из вербального или невербального поведения человека.

Основными элементами коммуникативного акта являются: коммуникатор, реципиент, коммуникативное воздействие (поведение), окружающая среда и обратная связь. На эффективность коммуникации оказывают влияние все перечисленные выше факторы.

В литературе выделяют различные виды коммуникаций: педагогическая, деловая, массовая и др. (Н.В. Кузьмина, Г.Г. Почепцов, А.П. Панфилова). В общении человек самоопределяется, и самопредъявляется, обнаруживая свои индивидуальные особенности. По форме осуществляемых воздействий можно судить о коммуникативных умениях и чертах характера человека, по специфике организации речевого сообщения общей культуре и грамотности.

Общение пронизывает всю жизнедеятельность личности. Формы общения крайне многообразны. Общение, выраженное в непосредственных межиндивидуальных связях людей, всегда соответствует определенным исторически сложившимся и социально необходимым формам коммуникации и реализуется в соответствии с нормами социально приемлемого поведения (Леонтьев А.А., (1974))

Рассмотрим классификацию видов общения.

Понятия структуры и функций общения самым непосредственным образом связаны с различными классификациями видов и типов общения.

Как показывает анализ этих классификаций, они проводятся по самым разным основаниям (по месту, по времени, по сферам деятельности, по типам субъектов, и т.д. и т.п.). Выделяются и такие критерии классификаций видов общения, как их характер, цели, формы выражения, направленность.

Рассмотрим некоторые из существующих классификаций. Общение порождается социальными, общественными и другими потребностями человека, проявляющимися в стремлении выполнять совместную деятельность. Общение также порождено мотивами, образующимися в ходе осуществления процесса совместной деятельности.

Феномены общения чрезвычайно многообразны, уникальны по многим своим параметрам, часто совершенно не подходят под привычные стереотипы. Количество попыток создать единую и универсальную классификацию видов общения растёт. К сожалению, в них, как правило, абсолютизируется какое - либо одно, хотя и действительное качество, свойство, сторона или функция общения, при этом другие как бы не учитываются, оставаясь несправедливо незамеченными. Поэтому большинство существующих типологий общения совершенно не способствуют анализу самого общения, ибо их авторы сами того, наверное, не желая, навешивают такие ярлыки, которые в ряде ситуаций полезны, но по существу ни чего не дают для целостного понимания содержания и сущности общения.

Итак, по характеру - общение разделяют на продуктивное (творческое) и непродуктивное (формальное), по целям - на утилитарное и неутилитарное, по направленности - на гуманистическое и манипулятивное, по формам проявления - на непосредственное и опосредованное, формальное и неформальное, по степени искренности - на открытое и закрытое, по сферам деятельности - деловое, семейное спортивное.

При определении видов общения необходимо соблюдать осторожность и учитывать факторы, при которых происходит это общение. Так, например формальное общение можно спутать с манипулятивным. Формальное общение это когда человек в рамках деловых, или дипломатических отношений общается с партнёром формально, на официальном уровне, но когда человек осознанно игнорирует нормы морали (например, дезинформирует, злоупотребляет доверием, шантажирует и т.д.), когда человека превращают в марионетку - это уже манипуляции, т.е. манипулятивное общение. Так же стоит отметить, что акт общения может являть собой разные виды, в зависимости от вида классификации, по которой его характеризуют.

Рассмотрим ещё одну классификацию - по категориям. По категориям общение можно разделить на межличностное, личностно - групповое и межгрупповое. Ещё общение можно классифицировать по степени опосредованности. Общение может быть непосредственным и опосредованным.

Непосредственное - это когда общение происходит без каких - либо промежуточных звеньев, т.е. опосредованным общение является тогда, когда между собеседниками появляются посредники.

Эти виды общения имеют свои достоинства и недостатки. Так, в непосредственной беседе существует больше каналов обратной связи. Это означает, что каждый из общающихся способен увидеть и проанализировать, как противоположная сторона воспринимает информацию. Зато опосредованное общение очень упрощает жизнь людям робким и нерешительным.

Далее, в обобщенном виде представлена классификация общения

(схема 1):

Схема 1:Классификация общения.


З. По степени опосредованности:

vНепосредственное

vОпосредованное

vРечь

v3наки

vЖесты

vМимика

vПантомимимика

4. По цели:

vДуховное межличностное общение друзей

vДеловое общение

vСветское общение

vПримитивное общение (по принципу «нужный - не нужный»)

vМанипулятивное общение (один из общающихся пытается извлечь выгоду из

собеседника, заставить его служить своим целям).

vФормально - ролевое (когда вместо знания личности собеседника обходятся знаниями его

vроли).

5.По продолжительности:

vкратковременное

vдлительное

Итак, как мы видим из Схемы 1, выделяют следующие виды общения:

1."Контакт масок" -формальное общение, когда отсутствует стремление понять собеседника, используя привычные маски (вежливости, строгости, безразличия, скромности и т.п.)-набор выражений лица, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику. Иногда такой контакт оправдан, дабы "не задевать" друг друга без надобности, чтобы "отгородиться" от собеседника.

2.Примитивное общение, когда оценивают другого человека как нужный или мешающий объект: если нужен, -то активно вступают в контакт, если мешает- оттолкнут или последуют агрессивные грубые реплики. Если получили от собеседника желаемое, то теряют дальнейший интерес к нему и не скрывают этого.

3.Формально-ролевое общение, когда регламентированы и содержание, и средства общения и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли.

4.Деловое общение,- когда учитывают особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но неинтересны дела более значимы, чем возможные личностные расхождения.

5.Духовное, межличностное общение друзей, когда можно затронуть любую тему и не обязательно прибегать к помощи, слов, друг поймет вас и по выражению лица, интонации, движениям.

6.Манипулятивное общение направлено на извлечение выгоды от собеседника, используя разные приемы (лесть, запугивание, демонстрация доброты и т.п.), в зависимости от особенностей личности собеседника.

7.Светское общение. Суть его в беспредметности, т.е. люди говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях; это общение закрытое, т.к. точки зрения людей на тот или иной вопрос не имеют никакого значения и не определяют характера коммуникаций.

Микровывод: Общение - базовая категория, логический центр общей системы психологической проблематики, однако, недостаточно разработана.

К средствам общения относятся:

1.Язык-система слов, выражений и правил их соединения в осмысленные высказывания, используемые для общения.

2.Интонация, эмоциональная выразительность, которая способна придавать разный смысл одной и той же фразе.

3.Мимика, поза, взгляд собеседника могут усиливать, дополнять или опровергать смысл фразы.

4.Жесты как средства общения могут быть как общепринятыми, т.е.иметь закрепленные за ними значения; или экспрессивными, т.е.служить для большей выразительности речи.

5.Расстояние, на котором общаются собеседники, зависит от культурных, национальных традиций, степени доверия.

В процедуре общения выделяют следующие этапы:

1.Потребность в общении (необходимо сообщить или узнать информацию, повлиять на собеседника и т.п.)побуждает человека вступить в контакт с другими людьми.

2.Ориентировка в целях общения, в ситуации общения.

.Ориентировка в личности собеседника.

4.Планирование содержания своего общения, человек представляет себе (обычно бессознательно),что именно скажет.

5.Бессознательно(иногда сознательно)человек выбирает конкретные средства, речевые фразы, которыми будет пользоваться, решает, как говорить, как себя вести.

.Восприятие и оценка ответной реакции собеседника, контроль эффективности общения на основе установления обратной связи.

7.Корректировка направления, стиля, методов общения.

Если какое-либо из звеньев акта общения нарушено, то говорящему не удается добиться ожидаемых результатов общения- оно окажется неэффективным. Эти умения называют "социальным интеллектом", "практически-психологическим умом'', коммуникативной компетентностью", "коммуникабельностью".

Далее приведем иллюстрацию функций общения (по Карпенко): информационной, координационной, функций понимания, и установления отношений. Одной из существующих классификаций функций общения является классификация Л.Л. Карпенко, согласно которой выделяется восемь функций по критерию «цель общения»:

1.контактная, цель которой установление контакта как состояния

обоюдной готовности к приему и передаче сообщения и поддержания взаимосвязи в форме постоянной взаимоориентированности;

2.информационная, цель которой - обмен сообщениями, то есть прием-передача каких-либо сведений в ответ на запрос, а также обмен мнениями, замыслами, решениями и пр.;

3.побудительная, цель которой - стимуляция активности партнера по общению на выполнение тех или иных действий;

4.координационная, цель которой - взаимное ориентирование и согласование действий при организации совместной деятельности;

5.понимания, цель которой - не только адекватное восприятие и понимания смысла сообщения, но и понимание партнерами друг друга (их намерений, установок, переживаний, состояний и т.д.);

6.эмотивная, цель которой - возбуждение в партнере нужных эмоциональных переживаний («обмен эмоциями»), а также изменение с его помощью собственных переживаний и состояний;

7.установления отношений, цель которой - осознание и фиксирование своего места в системе ролевых, статусных, деловых, межличностных и прочих связей сообщества, в котором предстоит действовать индивиду;

8.оказания влияния, цель которой - изменение состояния, поведения, личностно-смысловых образований партнера, в том числе его намерений, установок, мнений, решений, потребностей, действий, активности и т.д.

Психологические особенности общения в коллективе.

В общении в коллективе отмечают две противоположные тенденции: расширение его сферы, с одной стороны, и растущую индивидуализацию - с другой. Первая проявляется в увеличении времени, которое расходуется на него, в существенном расширении его социального пространства (среди ближайших, коллег по работе, подчиненные), в расширении географии общения и, наконец, в особом феномене, получившем название «ожидание общения» и выступающем в самом поиске его, в постоянной готовности к контактам.

Что касается второй тенденции - индивидуализации отношений, - то о ней свидетельствует строгое разграничение природы взаимоотношений с окружающими, высокая избирательность в дружеских привязанностях, подчас максимальная требовательность к общению в диаде.

Можно думать, что две эти существующие направленности «обслуживают» разные потребности работника в «поиске» общения находит воплощение потребность пережить новый опыт, испытать себя в новой роли, а в избирательности потребность в самовыявлении и встречном понимании. И та, и другая потребность носит настоятельный характер, и то, как они удовлетворяются или не удовлетворяются, вызывает у работников глубокие переживания (Добрович А.Б.,(1987)).

Для работников важно не только находиться в коллективе, но и главное, занимать среди своих коллег удовлетворяющее их положение. Для некоторых, это стремление может выражаться в желании занять в группе позицию лидера, для других быть признанным, любимым товарищем, для третьих - непререкаемым авторитетом в каком-то деле. Как показывают исследования И.С. Кона (1989) именно неумение, невозможность добиться такого положения чаще всего является причиной недисциплинированности.

Существуют данные (Кон И.С., (1989)), согласно которым неформальное общение не только в диадах, но и в группах подчинено таким мотивам, как поиск наиболее благоприятных психологических условий для общения, ожидание сочувствия и сопереживания, жажда искренности и единство во взглядах, потребность самоутвердиться.

Как показывает литературный анализ (Толстых Н.Н., (1990), И.В. Дубронина, (1989) и др.), отношения с коллегами - это отношение принципиального равенства. Они позволяют сотрудникам быть равноправными участниками всевозможных дел.

Любой человек весьма чуток к своему положению в отношениях с людьми, у него появляется недовольство тем, что он в своём общении с вышестоящими оказывается существом подчиненным и неравноправным. Вот поэтому-то так возрастает для него значимость общения с коллегами, общения в котором нет, и не может быть заведомого неравенства. Объективное положение работника в коллективе гармонирует с его требованием, с его потребностью быть равным.

Отношения в коллективе сложнее, многообразнее и содержательнее. Эти отношения заметно отличаются по степени близости: у работника могут быть просто товарищи, коллеги, друзья.

Общение в коллективе работник считает своими собственными, личными отношениями: здесь он имеет право и может действовать самостоятельно. Поэтому, всякое вмешательство каких-либо сторон, тем более не тактичное, вызывает обиду, протест, сопротивление. И чем более неблагополучны отношения с вышестоящими, тем большее место в его жизни занимают коллеги, тем сильнее влияние коллектива (И.С. Кон, В.А. Лосенков (1974)).

Д.И. Фельдштейн выделяет три формы общения:

§Интимно-личную,

§Стихийно-групповую,

§Социально-ориентированную

Интимно-личностное общение - взаимодействие, основанное на личных симпатиях, - "я" и "ты". Содержанием такого общения выступает соучастие собеседников в проблемах друг друга. Интимно-личностное общение возникает при условии общности ценностей партнеров, а соучастие обеспечивается пониманием мыслей, чувств и намерений друг друга, эмпатией. Высшими формами интимно-личностного общения являются дружба и любовь.

Стихийно-групповое общение - взаимодействие, основанное на случайных контактах - "я" и "они". Стихийно-групповой характер общения доминирует в том случае, если не организована общественно-полезная деятельность коллектива. Такой вид общения приводит к появлению разного рода компаний, неформальных групп. В процессе стихийно- группового общения устойчивый характер приобретают агрессивность, жестокость, повышенная тревожность, замкнутость и т.д.

Социально-ориентированное общение - взаимодействие, основанное на совместном выполнении общественно-важных дел - "я" и "общество". Социально-ориентированное общение обслуживает общественные потребности людей и является фактором, способствующим развитию форм общественной жизни групп, коллективов, организаций и т.д.


1.2 Формирование сплоченной команды коллектива и ее эффективность


. Формирование команд

Психология группы, как и психология личности, возникает, изменяется, развивается, может деформироваться. Это относится к отдельным социально-психологическим явлениям в ней и ко всей психологии групп.

Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен. На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы: его размер и состав; групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов; трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

§Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы.В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.

§Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

§Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты. Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку. Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах - это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

§Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

§Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

§Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе. Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом.

§Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата - это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом. Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие; размер заработной платы.

§Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе.

Сегодня гораздо большее количество руководителей понимают необходимость командного взаимодействия наряду с индивидуальными действиями - для себя и других структур в организации. Есть также большая озабоченность понимание необходимости гибкого подхода к менеджерским функциям. Все большее количество руководителей сегодня могут применять командный подход с уверенностью, которая базируется на собственном опыте и успехе.

Команда - в широком смысле - трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации.

С точки зрения Кейси - команда социальная группа, в которой неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом.

Командой стоит использовать всегда, когда перед вами стоит задача, которая требует коллективной работы, разделенных между членами команды лидерских полномочий необходимости интеграции в реальном времени навыков, опыта, возможностей. Выбирая командный подход, вы должны отталкиваться от основных целей, которые должны быть достигнуты, а не от желания быть командой.

Для создания эффективной команды следует воспользоваться теорией командных ролей, которая была разработана в Англии, в Кембридже под руководством профессора Мередита Белбина. Как говорилось выше им выделено восемь основных командных ролей:

1)исполнитель;

2)координатор;

)структуризатор;

)генератор идей;

)разведчик ресурсов;

)наблюдатель-аналитик;

)командный работник;

)завершитель работ.

При таком подборе команды:

1)гарантируется присутствие ключевых командных ролей;

2)отношения между командными ролями основываются на максимальном использовании достоинств и сдерживании слабостей ее членов;

)увеличивается доверие друг к другу (при условии, что члены команды поймут и примут свои и чужие достоинства и слабости).

М. Белбин утверждает, что необходимы не индивидуумы со сбалансированными характеристиками, а командные игроки с достоинствами, компенсирующими недостатки коллег. Таким образом, слабости отдельных людей не будут мешать проявлению их сильных сторон.

Понятие «команда» более объемно, чем понятие «группа». Команда - это способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников. Организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям независимо от природы организации. Идея командных методов работы возникла по аналогии со спортивными коллективами. Нередко тренеры, объясняя успехи команды, составленной из заурядных игроков, ссылаются на известную поговорку: «Порядок бьет класс». Оказалось, что это верно и по отношению к производственным группам, где одним из высших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды единомышленников.

Фраер Морисон, лауреат Шотландской премии за достижения в области бизнеса в 1991 году, сказал, что своими успехами в работе обязан «команде и взаимному доверию». Это не просто воздаяния долга вежливости своим коллегам. По словам Хенди, «группы должны создаваться. Одиночки должны координироваться, а их способности и возможности выявляться и объединяться. Однако необходимо признавать, что истинно понять, что такой группы, вы сможете только тогда, когда убедитесь насколько трудно ими управлять».

Командный менеджмент - это способы взаимной мобилизации, когда в коллективе вы добиваетесь существенно большего по сравнению с тем, что смогли бы сделать, действуя в одиночку.

Признаки команды.

§наличие совместной деятельности

§наличие общих целей

§наличие общей ответственности

§наличие личностных неформальных взаимодействий

§взаимодополняющий (по профессиональным и психологическим характеристикам) состав группы

§участия всех членов команды в выработке решений

§четко выраженного командного лидера

§взаимного влияния

§доверительных отношений

. Эффективность команды

"Создание эффективной команды" - это уникальная возможность сформировать отношения, полные доверия, повысить уверенность в себе, преодолеть страхи, принять новые вызовы, укрепить взаимные связи.

Согласно мнению Douglas MeGregor, рассматривавшего качественные характеристики эффективности функционирования команд, эффективной можно назвать такую команду, в которой: неформальная и расслабленная атмосфера; задача хорошо понята и принимается; члены слушают друг друга; присутствует обсуждение, связанное с задачей, в котором участвуют все; люди выражают как свои идеи, так и чувства; конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей; группа осознает, что делает; решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

С точки зрения W. French и С. Вell, когда удовлетворяются данные, условия, команда, с одной стороны, успешно выполняет свою миссию, а с другой стороны, удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.

Формирование команды влияет на эффективность всей последующей деятельности команды: руководство и качество принятия решений улучшаются; изменяется командная субкультура (обычно в сторону большей открытости); появляется напористость в отстаивании своей позиции, кооперация среди всех членов команды.

Мы все прекрасно знаем, что командная работа связана с риском, состоящим в выборе традиционного, подхода к решению проблемы и в замедлении процесса нахождения решения из-за необходимости обмена мнениями и достижения консенсуса. Но именно в командной работе люди больше раскрывают свои скрытые возможности. Хоть в этом случае работа протекает медленнее, но все «составляющие» этой команды безупречно удовлетворены тем делом, которому они себя посвятили. А это немало важно в целом даже для организации, так как сплоченная команда, имеющая свой командный дух, будет полностью отдаваться работе, и вкладывать все свои умения в проблему, которую она решает. Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек предварительно определенное время общался, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия, к другим - антипатия, к третьим - безразличие.

Достижение эффективности команды зависит от влияния не только внутренних факторов (личного состава и командных взаимоотношений), но и внешних (заказчиков, руководителей вышестоящих уровней, других команд и культуры организации).

Компетентность команды, распределение ответственности и эффективность ее работы являются предметами заботы не только менеджера и лидера, но и всех членов команды.

Команды не должны быть слишком многочисленны. Чем больше команда, тем выше вероятность возникновения конфликтов и группировок.

Для определения качества и соотношения уровней компетентности необходимо взвесить соотношение функций команды, составляющих ее четыре «лица»: задача, люди, внутренние и внешние связи.

При определении состава команды необходимо учитывать опыт многонациональных команд и команд высшей администрации для достижения правильного баланса в личном составе и в соотношении рисков, связанных с единообразием и различием.

Требуемое соотношение функциональных качеств достигается распределением необходимых ролей в команде.

Эффективность команды основывается на четком осознании ее членами взаимосвязи между целями, методами работы и успешным выполнением задачи. Сюда входит работа по устранению некоторых конфликтов относительно целей и намерений среди членов команды.

Команды должны различать и контролировать границы между собой и остальной частью организации. Важно осознать, что является достижимым и выполнимым, особенно во взаимоотношениях с руководителем высокого уровня команды и с внешним окружением.

Основной составной частью компании и корпорации будущего становятся автономные группы (команды), каждая из которых имеет определенную цель и осуществляется четкий контроль достижения этих целей. Компании и корпорации нацелены на постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала. Главное преимущество - это возросший интерес, вовлеченность и ответственность работников, что ведет к более быстрому и полному удовлетворению потребностей клиентов и акционеров.

Что бы завести хорошие обороты предприятия, надо сплотить коллектив: устраивать корпоративные мероприятия, поощрять, ставить их в пример, чтобы каждый работник чувствовал свою значимость в организации.

Я считаю, что современный менеджер должен уметь строить и налаживать отношения в коллективе, у него появится больше шансов сохранить свой коллектив. Образование сотрудников играет важную роль в работе предприятия, потому что мы живем в век технологий.


Глава 2. Анализ системы общения на предприятии OVICO.


.1 Характеристика предприятия.


Общие сведения.

Фирма OVICO была основана в 1999 году, и зарегистрирована администрацией города Кишинёва.

Сегодня "OVICO" - это мир изысканных ароматов: чувственных и соблазнительных, нежных и шокирующих, свежих и контрастных, холодных и сияющих, вызывающих - столь разных и столь желанных.

Фирма "OVICO" является дистрибьютором и представляет в своих магазинах парфюмерные линии известных мировых компаний NINA RICCI, HUGO BOSS, PACO RABANNE, GUCCI, LACOSTE, JIL SANDER, MOSCHINO, VERSACE...

Фирменные парфюмерные магазины "OVICO" расположены в каждом районе города. Оригинальный дизайн интерьера, огромный ассортимент товара, внимательный и квалифицированный персонал - делают посещение магазинов и бутиков настоящим праздником, залогом хорошего настроения.

Преимущества, которые предлагает фирма "OVICO" своим покупателям: - самое быстрое поступление новинок на полки магазина; - рекламная поддержка представляемого товара; - наличие сертификатов и прочей сопроводительной документации; - наличие тестеров, тестер-стендов, пробников, фирменного упаковочного материала; - регулярное и систематическое обучение торгового персонала продукции, методам продаж, представлению новых коллекций.

Ассортиментом данной фирмы являются духи различных брендов, также косметика известных фирм: Dior, Lancome, Guerlain...

Общее количество работающих на данной фирме составляло 40 человек. Основные руководители и специалисты выполняют следующие функциональные обязанности:

  1. Генеральный директор (1 чел.). Подписывает приказы о назначении на ту или иную должность или освобождении от нее. Осуществляет организационное руководство всем предприятием в целом.
  2. Коммерческий директор (1 чел.) непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества
  3. Инспектор по кадрам (1 чел.) организует работу по подбору и изучению кадров, участвует в расстановке работников и служащих, организует учет личного состава. Подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия. Назначается на должность и освобождается от должности его приказом.
  4. Главный бухгалтер (1 чел.) непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества. Свою деятельность осуществляет на основании требований нормативных документов. В пределах утверждённых должностных обязанностей взаимодействует с государственными предприятиями, учреждениями и общественными организациями.
  5. Бухгалтер-кассир (1чел.) непосредственно подчиняется главному бухгалтеру. Свою деятельность осуществляет на основании нормативно-распорядительных документов, указаний, распоряжений главного бухгалтера.

Структура предприятия.

Фирма «OVICO» имеет линейно-функциональную структуру управления (см. рис. 1).

При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. При этом данная структура имеет и ряд недостатков. Во-первых, подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий руководства. Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы. В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует специального налаживания прямых связей подсистем.













рис. 1. Структура фирмы


Структура фирмы основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

На предприятии имеют место элементы рациональной бюрократии, имеющие следующие характеристики:

1.Четкое разделение труда.

.Иерархичность уровней управления.

.Наличие стройной системы правил и стандартов.


2.2 Особенности системы общения фирмы OVICO Экспериментальное исследование по проблеме общения


Учитывая возрастные особенности, а также значимость и особенности общения в то мы определили следующую цель данного исследования: изучить особенности общения в коллективе и его эффективность.

Для достижения поставленной цели нами предусматривалось решение следующих задач:

1)Провести теоретический анализ по проблеме общения.

2)Разработка методологического аппарата по проблеме общения.

3)Подбор выборки для проведения соответствующих методик.

4)Провести экспериментальное исследование по проблеме общения.

5)Обработать результаты исследования с использованием статистических пакетов программ Ехсеl.

6)Анализ проведенной работы и интерпретация результата.

Для решения поставленных в работе задач, был использован ряд методик:

1)Методика выявления "коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2, приложение 1 )

2)Тест «Транзактный анализ общсния»(Э.Берн,1955 г.США, приложение 2)

3)Методика изучения компетентности в общении «Оценка уровня общительности» (тест В.Ф. Ряховского, приложение 3)

Описание диагностических методик.

Методика выявления "коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2)

Цель: Данная методика предназначена для выявления коммуникативных и организаторских склонностей личности (умение четко и быстро устанавливать деловые и Товарищеские контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т. д.). Методика содержит 40 вопросов, на каждый из которых обследуемый должен дать ответ «да» или «нет». Время выполнения методики 10-15 мин. При этом отдельно определяется уровень коммуникативных и организаторских склонностей.

Определяются уровни коммуникативных и организаторских склонностей в зависимости от набранных баллов по этим параметрам. Максимальное количество баллов отдельно по каждому параметру - 20. Подсчитываются баллы отдельно по коммуникативным и отдельно по организаторским склонностям с помощью ключа для обработки данных «КОС-2».

За каждый ответ «да» или «нет» для высказываний, совпадающих с отмеченными в ключе отдельно по соответствующим склонностям, приписывается один балл. Экспериментально установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей. Примерное распределение баллов по этим уровням показано в приложении №1.

Испытуемые, получившие оценку 1-4 балла, характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Набравшие 5-8 баллов имеют коммуникативные и организаторские склонности на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, предпочитают проводить время наедине с собой.

Для испытуемых, набравших 9-12 баллов, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Оценка 13-16 баллов свидетельствует о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских склонностей испытуемых.

Высший уровень коммуникативных и организаторских склонностей (17-20 баллов) у испытуемых свидетельствует о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности.

Тест «Транзактный анализ общения»(Э.Берн,1955 г.США)

Цель трансакционного анализа - выяснить, какое именно состояние Я ответственно за трансакционный стимул и какое состояние человека осуществило трансакционную реакцию.

Транзакция - единица акта общения, в течение которой собеседники находятся в одном из трех состояний «я». В процессе взаимодействия могут в большей или меньшей мере проявляться такие состояния человека: состояние «родителя», «взрослого», «ребенка». Эти три состояния сопровождают человека всю жизнь. Зрелый человек умело использует разные формы поведения, гибко проявляя себя в том или ином состоянии в зависимости от его целей и жизненных обстоятельств.

Транзактный анализ был основан Эриком Берном в 1955 г. (США). В основе транзактного анализа лежит философское предположение о том, что каждый человек будет "в порядке" тогда, когда он будет сам держать свою жизнь в собственных руках и сам будет за нее нести ответственность. Транзакция - это действие (акция), направленное на другого человека. Это единица общения. Концепция Э. Берна была создана в ответ на необходимость оказания психологической помощи людям, имеющим проблемы в общении.

Э.Берн выделяет следующие три составляющие личности человека, которые обусловливают характер общения между людьми: родительское, взрослое, детское. Каждое из состояний Я выполняет определенные функции и вследствие этого является жизненно необходимым. Дисгармонии, нарушения общения связаны либо с подавлением одного из них, либо с проявлением в тех ситуациях, которые оно не должно контролировать.

Для оптимального функционирования личности, с точки зрения транзактного анализа, необходимо, чтобы в личности были гармонично представлены все три состояния Я. Испытуемым предлагается оценить, как сочетаются эти три «я» в его поведении. Для этого он должен оценить приведенные высказывания в баллах от 0 до 10 (Приложение№2).

При обработке результатов тестирования подсчитывается отдельно сумма баллов но строкам:

·I «Д» (состояние «ребенок»).

·II «В»(состояние «взрослый»).

·III «Р» (состояние «родитель»).

Если получится формула II, I, III, (ВДР) то это значит, что испытуемый обладает чувством ответственности, в меру импульсивен и не склонен к назиданиям и поучениям.

Если у получилась формула III, I, 11(РДВ), то для испытуемого характерна категоричность в суждениях и действиях, возможно излишнее проявление самоуверенности при взаимодействии с людьми, чаще всего он говорит без сомнения то, что думает или знает, не заботясь о последствиях своих слов и действий.

Если на первом месте в формуле состояние I (Р) («ребенок»), то испытуемый может проявлять склонность к научной работе, хотя и не всегда умеет управлять своими эмоциями.

Оценка уровня общительности (тест В.Ф. Ряховского)

Испытуемым предлагается несколько простых вопросов. Отвечать нужно однозначно: «да», «нет», «иногда». Вопросы представлены в приложении №3.Ответы на вопросы оцениваются следующим образом:

«да» - 2 очка, «иногда» - I очко, «нет» - 0 очков.

Полученные очки суммируются. В результате интерпретации результатов определяют к какой из категории относится испытуемый. Так, если испытуемый набрал 30-31 балл, то он относится к категории «некоммуникабельности».В случае, если он набрал 25-29 очков, он относится к категории людей с низким уровнем общения. При результате 19-24 очков -средний уровень общительности. От 14-18 очков, уровень общительности выше среднего. Высокий уровень общительности отмечается если испытуемый набрал 9-13 очков. Если испытуемый набрал 4-8 очков, то он относится к категории «Рубаха-парень».А чрезмерная общительность отмечается в случае, если испытуемый набрал 3 очка и менее.

Обработка результатов исследования

Основной задачей нашего эксперимента являлось изучение особенностей общения в коллективе. Эксперимент, был проведен в фирме OVICO. Участвовали работники данной фирмы, которые были разделены на: мужской и женский пол. Возрастной состав испытуемых от 25 до 45. Общее количество составило 40 человек, из них 20 парней и 20 девушек. Форма проведения эксперимента - групповая. Общее время тестирования занимало 1,5-2 часа. Обработка полученных данных проводилась в два этапа. Первичная обработка протоколов ответов была выполнена вручную. Затем все показатели были занесены в таблицу и включены в общую матрицу для статистической обработки

Итак, по результатам обработки первой Методики выявления "коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2),представленным в приложении №4, мы получили следующие показатели, которые представлены в Графике 1:


График 1: Показатели коммуникативных и организаторских склонностей работников фирмы OVICO


Анализ графика показывает, что существуют различия показателей коммуникативных и организаторских склонностей у работников. Так, у работников мужского пола коммуникативные склонности составляют 13,50, тогда как у женского пола данный показатель выше на 0,10 и составляет он 13,60. Это позволяет сделать вывод о том, что коммуникативные склонности у женского пола развиты лучше, чем у мужчин данной фирмы. Однако показатели организаторских склонностей у мужчин значительно выше, чем у женщин. Так, по графику видно, что показатели по организаторским склонностям у мужского пола составляют 13,85, что на 1,3 выше, чем у работников женского пола(у них показатели организаторских склонностей составляют 12,55 ).Это говорит о том, что мужчины данной фирмы лучше, чем женщины умеют четко и быстро устанавливают деловые и товарищеские контакты с людьми, участвуют в групповых мероприятиях, умеют влиять на людей, стремятся проявлять инициативу и т.д.

По второй методике Тест «Транзактный анализ общения» мы получили следующие результаты, представленные в Графике 2:


График 2: Показатели по транзакциям у работников фирмы OVICO


Анализ графика показывает, что по всем трем составляющим личности, обуславливающим характер общения между людьми у испытуемых мужского пола показатели выше, чем у женского пола. Так, по составляющему «Дитя» у испытуемых мужского пола показатели выше, чем у работников женского пола на 7,85.Количественное соотношение показателей по составляющему «Дитя » для сотрудников данной фирмы равно, соответственно 43,40 и 51,25. Это говорит о том, что у работников мужского пола детского состояния Я больше, чем у женского пола.

По состоянию «Взрослый» у испытуемых также имеются различия. Так, у мужчин этот показатель составляет 55,40, а у женщин он равен 51,0, что на 4,40 меньше, чем у работников мужского пола.

Это позволяет судить о том, что состояние «Взрослый» у мужчин также выше, чем у женщин.

Что касается третьего составляющего личности « Родитель», то оно также отличается испытуемых. 1ак, показатели по составляющему «Родитель» у женщин ниже, чем у мужчин. Показатели по составляющему «Родитель» у работников женского пола равны 43,40, а показатели по составляющему «Родитель» у мужчин равны 46,40.

Проанализировав график по тесту «Транзактный анализ общения» у двух групп испытуемых мы получили следующую формулу соотношений- ВДР, стоит отметить, что испытуемые женского пола показали одинаковые количественные соотношения по составляющим «Дитя» и «Родитель» (в обоих случаях показатели составляют 43,40).Это говорит о том, что женщины данной фирмы обладают чувством ответственности, в меру импульсивны и не склонны к назиданиям и поучениям.

Результаты обработки данных по третьей методике Оценка уровня общительности (тест В.Ф. Ряховского), представлены в графике № 3:


График 3.Показатели уровня общительности работников фирмы OVICO


Анализ графика показывает, что у работников женского пола показатель уровня общительности составляет 12,10, а у мужчин он выше на 1,2 и составляем 13,30. Это говорит о том, что уровень общительности у сотрудников мужского пола выше, чем у женщин и данный уровень общительности можно обозначить как « Высокий уровень общительности».

Из Таблицы №1 (приложение 4) видно, что в первой группе испытуемых группе выделяются следующие уровни коммуникативных способностей:

Øнизкий: ни у одного работника не выявлен

Øниже среднего:2 работника (10%);

Øсредний: 6 работников (30%);

Øвысокий: 6 работников (30%);

Øвысший: 6 работников (30%).

Доминирующими уровнями в экспериментальной группе являются средний, высокий и высший.

(30%,30% и 30% соответственно). Испытуемые, имеющие данный уровень, отличаются высоким устойчивым потенциалом коммуникационных способностей.

Относительно второй группы испытуемых, выделяются следующие уровни коммуникативных способностей:

Øнизкий: ни у одного работника не выявлен;

Øниже среднего: 4 работника (20%);

Øсредний: 5 работников (25%);

Øвысокий: 3 работника (15%);

Øвысший: 8 работников (40%).

Доминирующим уровнем в экспериментальной группе является высший. (40%) Испытуемые, имеющие данный уровень, отличаются высоким устойчивым потенциалом коммуникационных способностей.

Касательно организаторских способностей испытуемых, получены следующие результаты:

Таблица 1 (женский пол )

Уровни организаторских способностей

Øнизкий: ни у одного работника не выявлен;

Øниже среднего: 1 работник(5%);

Øсредний: 9 работников(45%);

Øвысокий: 9 работников (45%)

Øвысший: 1 работник (5%)

Доминирующими уровнями в первой экспериментальной группе являются средний и высокий.

Испытуемые, имеющие данный уровень, отличаются высоким устойчивым потенциалом организаторских способностей.(по 45% соответственно)

Итоги по уровням организаторских способностей для испытуемых представлены следующим образом:

Øнизкий: ни у одного работника не выявлен;

Øниже среднего: 3 работника (15%);

Øсредний: 4 работника (20%);

Øвысокий: 6 работников (30%);

Øвысший: 7 работников(35%).

Доминирующим уровнем во второй экспериментальной группе является высший.(35%)

Испытуемые, имеющие данный уровень, отличаются высоким устойчивым потенциалом организаторских способностей.

Как метод математической обработки в дипломной работе я использую линейную корреляцию Spreaman-а для двух групп испытуемых: N1-женский пол, N2-мужской пол.

Матрица коэффициентов корреляции Spreaman-а для испытуемых женского пола представлена в приложении № 5.

В таблице 3, представлена Матрица коэффициентов корреляции Spreaman-а для испытуемых мужского пола (приложение № 6).

Проанализировав данные Таблицы 2 и Таблицы 3 мы получили следующие статистически значимые различия (при р<0.05 ). Значимая степень достоверности различий была выявлена у женского пола по коммуникативным склонностям, по методике выявления "коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2) (при г=0.44б и р=0,048 и ).Это говорит о том, что женщины данной фирмы не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях, у них коммуникативные склонности развиты лучше, чем у работников мужского пола. Организаторские же склонности у женщин развиты слабее, чем у мужчин данной фирмы. Так, при г=0,831 и р=0,001, выявлены различия по организаторским склонностям у мужчин. Это говорит о том, что несмотря на то, что показатели по коммуникативным склонностям у мужчин ниже, чем у женщин (График 1), у них организаторские склонности развиты лучше, они быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, принимают самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений, любят организовывать игры, различные мероприятия. Они настойчивы и одержимы в деятельности.

Корреляционный анализ показывает, что организаторские навыки у работников взаимосвязаны с коммуникативными.

Кроме того, значимая степень достоверности различий выявлена у мужского пола по второй методике «Транзактный анализ общения». Так, у мужчин показатель составляющей личности «Родитель» (при г=0,559и р=0,010) значительно выше, чем у испытуемых женщин. Это говорит о том, что при общении работники мужского пола больше, чем студенты работники женского пола склонны к применению модели «Родитель» в общении. Этот вид транзакции в общении обеспечивает с большой вероятностью успеха поведение в ситуациях дефицита времени на размышления, анализ, поочередное рассмотрение возможностей поведения. Результат корреляционного анализа показал тесную взаимосвязь составляющих «Родитель» и «Взрослый» у мужчин.

Также, значимая степень достоверности различий была у испытуемых мужчин по третьей методике - «Оценка уровня общительности В.Ф. Ряховского. Так, при г=-0,648 и р=0,002 можно сделать вывод о том, что уровень общительности у мужчин выше, чем у женщин и корреллирует с коммуникативными склонностями. А при г=-0,619 и р=0,004, уровень общительности коррелирует с организационными склонностями.

Следующим этапом работы является исследование степени достоверности различий в общении между испытуемыми. Для выявления значимости различий применяется 17-критерий Манна - Уитни. Этот критерий предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного.

Таблица значимости различий представлена в приложении №7

Итак, проанализировав результаты, представленные в Таблице 4,мы получили значимость различий между испытуемыми группы работников по методике «Транзактный анализ общения» (при р=0,006 и 2=-2,764, где- 2-оценка; р - уровень значимости).

Полученные результаты по методике «Транзактный анализ общения» могут свидетельствовать о том, что мужчины, более активно, чем женщины, применяют модель «Дитя» в общении, следуют жизненному принципу чувств. На их поведение в настоящем влияют чувства из детства. Детское Я выполняет свои, особые функции, не свойственные двум другим составляющим личности. Оно « отвечает» за творчество, оригинальность, разрядку напряжения, получение приятных, иногда «острых», необходимых в определенной степени для нормальной жизнедеятельности впечатлений. Кроме того, детское Я помогает, когда человек не чувствует достаточно сил

для самостоятельного решения проблем: не способен преодолеть трудности или/и противостоять давлению другого человека. В отличие от них работники женского пола реже принимают эту транзакцию в общении.


2.3 Выводы по исследованию


Проведенное исследование направлено на то, чтобы показать особенности развития общения в коллективе.

Оцениваемые особенности общения в коллективе в настоящем исследовании обнаружили тесную взаимосвязь, что позволяет сделать некоторые выводы. Анализ коммуникативных и организаторских склонностей обнаружил некоторые различия. Так, проведенный анализ показал, что организаторские склонности у работников мужского пола развиты лучше, чем у женского, несмотря на то, что коммуникативные склонности у представителей мужского пола развиты слабее, чем работников женского пола.

Возможно, что данная разница показателей коммуникативных склонностей связана с тем, что коммуникативная компетентность представляет собой способность ставить и решать определенные типы коммуникативных задач: определять цели коммуникации, оценивать ситуацию, учитывать намерения и способы коммуникации партнёра, выбирать адекватные стратегии коммуникации, оценивать успешность коммуникации, быть готовым к изменению собственного коммуникативного поведения.

Другими словами, коммуникативная компетентность заключается в эффективном применении личностью собственных коммуникативных ресурсов. Такими ресурсами являются коммуникативные способности.

У работников женского пола показатели по шкале организаторских склонностей заметно ниже, чем у мужчин. Это говорит о том, что, обе группы испытуемых проявляют интерес к общественной деятельности, они не стремятся организовывать взаимодействие в группе, редко проявляют инициативу, предпочитают избегать принятия ответственных решений.

Таким образом можно сделать вывод, что преобладание коммуникативных склонностей над организаторскими у женщин, тогда как у представителей мужского пола преобладает склонность к организаторской деятельности, свидетельствует о стремлении к лидерству и руководству в совместной деятельности.

Анализ взаимодействий испытуемых работников мужского пола свидетельствует о развитом чувстве ответственности, самообладания, способности трезво оценивать ситуацию и логически мыслить (доминирующее положение В-составляющей у двух групп испытуемых). Однако это составляющее у испытуемых отличается. У мужчин В - составляющее выше, чем у женщин.

Кроме того, выявлена достаточно низкая доля «Родитель» -составляющей у испытуемых женщин, что позволяет сделать вывод о том, что: с одной стороны - это способность учить, направлять, оценивать, осуждать и опекать; с другой стороны - чрезмерная категоричность и самоуверенность.Высокая доля Д-составляющей у испытуемых мужчин, по сравнению с реальным профилем, говорит о том, что у них хорошо развиты такие стороны личности как первоначальное восприятие, характер воображения, склонность к каким-либо играм, различные капризы и другие черты, позволяющие увидеть во Взрослом - Ребенка. Относительно испытуемых женского пола, можно отметить, что вышеперечисленные доли составляющих «Д» и «Р» у них гармонично сбалансированы. Это говорит о том, что испытуемые женского пола одинаково хорошо умеют учить, направлять, оценивать, осуждать и опекать, одновременно у них хорошо развиты такие стороны личности как первоначальное восприятие, характер воображения, склонность к каким-либо играм, различные капризы и другие черты, позволяющие увидеть во Взрослом Ребенка. Однако это у них получается несколько хуже, чем у мужского пола.

В зависимости от актуального эго - состояния взаимодействия и взаимоотношения работников с коллегами, с миром и с самим собой строятся по-разному. От того, как работники умеют владеть своими состояниями, зависит успешность в самых разных сферах, в том числе в собственной реализации как личности. Так, состояния "Я" или эго-состояния, в которых чаще всего находятся испытуемые женщины - это эго - состояния «Взрослый».

Испытуемые мужчины также чаще всего находятся в эго - состоянии "Взрослый" - они включены в ситуацию "здесь-и-теперь", адекватно и критически используют всю актуальную информацию, которую предоставляет действительность, а также критически перерабатывают прошлый опыт, опираются на собственные силы и способности, берут всю ответственность за собственные чувства и поведение на себя.

Однако у них это получается гораздо лучше, чем у женщин.

Поскольку у работников мужского пола эго-состояние "Ребенок" выше, чем у женщин, они свободно отдаются своим чувствам, открыто выражают потребности, погружаются в воспоминания о собственном детстве, а также беспрекословно подчиняются.

Результаты по методике «Оценка уровня общительности» позволяют сделать следующие выводы: Уровень общительности у женщин отличается от уровня общительности мужчин. Обе команды весьма общительны,(порой, может даже сверх меры) Любопытны, разговорчивы, любят высказываться по разным вопросам, что бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомятся с новыми людьми. Любят бывать в центре внимания, никому не отказывают в просьбах, хотя не всегда могут их выполнить. Бывают вспыхивают, но быстро отходят.Им недостает усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. Однако, при желании, они могут себя заставить не отступать. Уровень общительности у мужчин связан с коммуникативными и организаторскими склонностями.

Возможно, именно благодаря высокому уровню развития организаторских склонностей, уровень их общительности выше, чем у женщин. Кроме того, такие результаты могут быть связаны также со спецификой работы. Так, например, программист при помощи средств вычислительной техники и программного обеспечения разрабатывает технологию решения задач по обработке информации, определяет объем и структуру информации, схемы ее ввода и обработки и осуществляет выбор языка программирования для описания алгоритмов и структур данных. Общение у него происходит в постоянном коллективе. Он направлен на работу со знаковыми системами, числами, формулами. Необходимые качества: высокий уровень абстрактного и логического мышления, то есть умение видеть за символами языка программирования конкретные формы, а также такие качества, как наблюдательность и терпение.

Проведенное исследование, позволило сделать следующие выводы: о том, что уровень общительности у работников мужского пола фирмы OVICO выше, чем у работников женского пола.


Глава 3. Совершенствование процесса общения в коллективе фирмы OVICO


.1 Методы улучшения общения коллектива фирмы OVICO


Управление динамикой команды может потребовать значительного такта, настойчивости и единства менеджеров и лидеров команды при возникновении серьезных напряжений и конфликтов.

Необходимо уделять внимание как формальным, так и неформальным коммуникационным связям в командах и группах.

Установление здоровых норм и ожиданий является важным элементом построения команды.

В современном обществе многие руководители недооценивают рядовых сотрудников, а ведь в предприятии все взаимосвязано как в муравейнике. Успех предприятия зависит не только от работы высших инстанций, но и от работы: логистов, экспедиторов, грузчиков, бухгалтеров и многих других работников.

Исходя из проведенного анализа, можно допустить несомненную связь, которая существует между общением и взаимодействием работников.

Проанализировав результаты моего исследования, я могу сделать вывод, что отношения в коллективе существуют при вечной борьбе. Т.к. организаторские способности мужского пола развиты лучше, чем у работников женского пола, несмотря на то, что коммуникативные склонности у представителей мужского пола развиты слабее, чем у другой группы испытуемых.

Таким образом, для улучшения климата в коллективе руководителю необходимо применять следующие методы:

üПостроение - это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием. Доброжелательное и теплое отношение к новому или будущему сотруднику пробуждает в нем желание остаться именно в этом коллективе как можно дальше.

üАтмосфера и настроения в коллективе - это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Помимо этого, отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника, от чего в свою очередь зависит продуктивность, качество и скорость выполняемой им работы. Если кто-то из сотрудников чувствует себя угнетенно на рабочем месте, то в конечном итоге у него может появиться мысль о смене места работы.

üПрофессиональное обучение - Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, а и мощным мотиватором для каждого сотрудника. Обучение сотрудников необходимо проводить регулярно, повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании.

üОбратная связь- Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе.

Существуют и правила для сотрудников, которые должны соблюдать обе группы. Умение подбадривать и налаживать обратные связи важно для каждого члена группы. Своим одобрением мы оказываем человеку поддержку, вызываем у него побуждение, инициативу, доверие, радость и комфортность.

Нередко важны даже мелочи: заинтересованный тон в разговоре, вопрос, свидетельствующий, что мы действительно слушаем и т.д.

Методы улучшения общения в коллективе:

üКонструктивная критика.

Критика тоже может выражать одобрение, если ее цель - помочь другому. Конструктивная критика - это целительное средство, помогающее изменяться и развиваться. Такая критика помогает понять, как другие оценивают нашу деятельность или поступки. Умение конструктивно критиковать позволит отлично срабатываться с людьми.

üАктивное слушание - это самодисциплина.

Быть хорошим слушателем - значит подчиниться строгой дисциплине, сконцентрироваться на другом человеке и удержаться от высказывания собственных мыслей. На различных совещаниях среди говорящих возникают обычно следующие роли: один начинает доминировать, второй непрерывно задает вопросы, третьего полностью игнорируют. Каждый сотрудник должен завоевать право на собственное мнение.

üОткровенность порождает честность.

Способность откровенно рассказать о своих чувствах очень важна в формировании взаимоотношений. Эмоциональное откровение порождает чувство надежности; скрытые или подавленные чувства вызывают ощущение неудовлетворенности.

Попробуйте уловить настроение окружающих людей, вслушиваясь в их интонации, наблюдая за поведением, изучая «язык тела».

üПлохое изложение - ступень к разногласию.

Не легко выражать свои мысли ясно. Те, кто со всеми «ладит», чаще всего неспособны никому отказать и в конце концов начинают чувствовать себя так, будто другие их постоянно используют - эта ситуация отнюдь не способствует успешной работе коллектива. Такой человек нередко удивленно обнаруживает, что другие начинают его больше ценить именно тогда, когда у него хватает смелости возразить.

üСпорьте, чтобы убедить, а не чтобы победить.

Возможность свободно дискуссировать облегчает совместную работу группы. Если хотите, чтобы человек изменил свои взгляды, вам прежде всего следует выяснить, почему у него такая позиция. Если ваши аргументы достаточно веские и вы способны выразить их таким образом, чтобы я сотрудник не почувствовала, будто на него нападают, вполне возможно, он с удивлением обнаружит, что так или иначе, но правда за вами.


.2 Повышение уровня общительности в коллективе


Анализ полученных данных показал, что коммуникативные склонности работников имеют положительные связи с организаторскими склонностями. Из этого можно сделать вывод, что большинство умений, необходимых в сфере общения у работников, формируются в тесной связи с коммуникативными и организаторскими склонностями и, по всей видимости, имеют один источник развития.

Также выявлены особенности общения в коллективе: в процессе общения работники проявляют умственную активность, оригинальность мышления, легкость генерирования идей, любознательность, изобретательность; в процессе общения и взаимодействия в группе для них характерно наличие развитых коммуникативных умений, активной позиции в обсуждении, позитивного эмоционального настроя, стремление к организации групповых дел, выработка стратегии решения, вовлеченность в процесс обсуждения.

Для того, чтобы повысить уровень общительности каждого работника в коллективе, необходимы придерживаться определенных правил:

1.Проявляйте искренний интерес к другим людям. «Человек, который не проявляет интереса к своим собратьям, людям, переживает наибольшие трудности в жизни и причиняет наибольшие несправедливости другим».

2.Попытайтесь понять достоинства другого человека и искренне признать, похвалить эти достоинства. Дайте людям почувствовать их значимость и уникальность.

.Вместо того, чтобы осуждать людей, постарайтесь понять, почему они поступают так, а не иначе. Это более эффективно, чем критиковать или осуждать, так как критика ставит человека в позицию обороняющегося и побуждает его искать для себя оправдания, а не заставляет задуматься.

.Будьте доброжелательным, приветливым, улыбайтесь.

.Обращайтесь к человеку по имени, отчеству, помните, что для человека звук его имени является самым важным и приятным звуком в человеческой речи.

.Говорите о том, что интересно вашему собеседнику.

.Будьте хорошим слушателем, этим побуждая человека рассказывать о себе.

.Проявляйте уважение и терпимость к мнениям другого. Не употребляйте выражений типа: «Ты ничего не понимаешь!», «Твои взгляды безнадежно устарели!», «Думать так - глупо!». Отзываясь неодобрительно о мнениях, вкусах, привычках другого человека, вы обижаете его самого, его личность.

.Больше слушайте, чем говорите.

.Попытайтесь искренне стать на место другого человека, увидеть вещи с его точки зрения.

.Как указать человеку на ошибку, не обидив его? узнайте, что он сам думает о своем поступке, начните с похвалы, отметьте, что ему удается, а затем скажите об ошибке, но не обобщая («У тебя всегда так!») и не переходя на личность человека («У тебя ничего не вышло, потому что ты лентяй!»), никогда не критикуйте человека при посторонних - это унижает его достоинство; лучше - один на один.

Следующие упражнения помогут вам стать более раскованным, общительным, понимающим и изменят ваши отношения с другими людьми к лучшему:

1.Каждый день начинайте с улыбки своему отражению в зеркале, постройте рожицы, спойте себе песенку. Плохое настроение оставляйте дома, а лучше всего расставайтесь с ним, как только оно возникло, не давайте ему развиться - срочно повысьте настроение любым способом.

2.Приглядывайтесь к окружающим вас людям, их лицам, походке, одежде, рукам, их дому, книгам и т.п., пытаясь определить их, семейное положение, увлечения, интересы, характер, мысли и настроение в данный момент.

.Попытайтесь изобразить различные эмоции на лице, поотгадывайте их на лицах товарищей.

.Изобразите различные эмоциональные состояния людей («только что сдал экзамен на 5 (на 2)», «влюблен», «девочка в модном прикиде», «злая продавщица», ….). Отразите это без слов, жестами, выражением лица, действиями, походкой и т.п., пусть ваши друзья поотгадывают, что вы хотели изобразить.

.Разбившись по парам, в течение 1 минуты смотрите в глаза своему собеседнику. Затем обсудите, какие чувства вы испытывали. Как это встречается в жизни, со знакомыми людьми и с незнакомыми?

.Разыгрывайте различные ситуации общения и обсуждайте, как нужно в них поступать.

.Постоянно практикуйте свое умение вступать в контакт с незнакомыми людьми, особенно с новыми коллегами.

.Учите наизусть анекдоты, тосты, шутки, загадки, истории, чтобы блеснуть в компании. Тренируйтесь рассказывать их перед зеркалом.

.Читайте книги по психологии общения и применяйте в жизни

полученные знания.


Заключение


В заключение, еще раз напомним об актуальности нашего исследования. Итак, умение контактировать и сотрудничать с другими людьми является одним из ведущих показателей социально-активной личности. Именно общение способствует полноценному развитию человека и как личности, и как субъекта деятельности, и как индивидуальности, являясь одним из необходимейших условий социализации, развития и формирования каждого человека. Проблема общения, в том числе общения профессионального, находясь на стыке интересов представителей различных отраслей психологической науки, неизменно является актуальной. Так, социально-психологические механизмы общения исследованы Е.С. Кузьминым, Я.Л. Коломинским, Б.Д. Парыгиным, А.В. Петровским; вопросы восприятия и понимания человека человеком освещены в работах Б.Г. Ананьева, А.А. Бодалева; психология педагогического общения, его механизмы и пути овладения рассматриваются в трудах А.А. Леонтьева.

В дипломной работе рассматривались особенности общения в коллективе и его эффективность.

Целью данного исследования, как уже упоминалось выше, является изучение особенностей общения в коллективе. Проведенное мною исследование предусматривало решение целого ряда задач, которые мы поэтапно выполнили. А именно:

Øбыл проведен теоретический анализ по проблеме общения,

Øразработай методологический аппарат по проблеме общения,

Øбыл осуществлен подбор выборки для проведения соответствующих методик,

Øпроведено экспериментальное исследование по проблеме общения,

Øобработаны результаты исследования с использованием статистических пакетов программ Excel.

Øвыполнен анализ проведенной работы и дана интерпретация полученного результата.

Проведенный теоретический анализ литературы показал, что общение в коллективе решает целый ряд специфических задач:

1)это очень важный канал специфической информации.

2)это специфический вид деятельности и межличностных отношений и ролей, отработки коммуникативных навыков и стилей общения);

3)это специфический вид эмоционального контакта (осознание групповой принадлежности, автономия, эмоциональное благополучие и устойчивость).

Общение неразрывно связано с человеческой деятельностью. Общение, являясь сложным психологическим явлением, имеет свою структуру.

В межличностном общении могут быть выделены три стороны.

1.Коммуникативная сторона общения связана с обменом информацией, обогащением друг друга за счет накопления каждым запаса знаний.

2.Интерактивная сторона общения служит практическому взаимодействию людей между собой в процессе совместной деятельности. Здесь проявляется их способность сотрудничать, помогать друг другу, координировать свои действия, согласовывать их. Отсутствие навыков и умений общения или недостаточная их сформированность отрицательно сказываются на развитии личности.

3.Перцептивная сторона общения характеризует процесс восприятия людьми других людей, процесс познания их индивидуальных свойств и качеств. Основными механизмами восприятия и познания друг друга в процессах общения являются идентификация, рефлексия и стереотипизация.

Коммуникативная, интерактивная и перцептивная стороны общения в их единстве определяют его содержание, формы и роль в жизнедеятельности людей.

В качестве методологической основы в работе были использованы такие методики, как :

1)Методика выявления «коммуникативных и организаторских склонностей (Кос-2).

2)Тест « Транзактный анализ общения».

3)Оценка уровня общительности (тест В.. Ряховского).

Итак, в результате проведенного исследования, были получены следующие результаты:

Обнаружены различия в показателях коммуникативных склонностей женщин и мужчин фирмы OVICO. Коммуникативные склонности у женского пола развиты лучше, чем у мужчин. Организаторские склонности у работников мужского пола развиты лучше, чем женщин. Обнаружены различия по это - составляющим у работников. Преобладающим эго-соостоянием у женщин является состояние «Взрослый», однако этот же показатель у мужского пола. По транзактному анализу для испытуемых обоих групп получена формула ВДР, которая позволяет сделать вывод о том, что обе группы обладают чувством ответственности, в меру импульсивны и не склонны к назиданиям и поучениям.

Уровень общительности у работников мужского пола выше, чем у женщин. Кроме того, у женщин, также как и у мужчин обнаружен высокий уровень общительности.

Обе группы весьма общительны, любопытны, разговорчивы, любят высказываться по разным вопросам, что бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомятся с новыми людьми. Любят бывать в центре внимания, никому не отказывают в просьбах, хотя не всегда могут их выполнить. Бывают вспыхивают, но быстро отходят. Им недостает усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. Однако, при желании, они могут себя заставить не отступать.

Таким образом, гипотеза нашего исследования о том, что уровень общительности у мужчин выше, чем у женщин.


Литература:


1.Бодалев Алексей Александрович. Личность и общение: Избр. тр. - М.: Педагогика, 1983.

2.Коломинский Яков Львович. Психология общения. М., «Знание», 1974.

3.Мелибруда Е.Я - Ты - Мы: Психологические возможности улучшения общения // Пер. с польского Е.Н. Новиковой; Вступ. Ст. и общ. Ред. А.А. Бодалева, А.Б. Добровича. - М. : Прогресс, 1986.

4.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. С.263-265.

5.Анастази А. Психологическое тестирование. В 2-х. кн. М., 1982

6.Бююлъ А., Цёфель П. 8Р88: Искусство обработки информации. М., 2002

7.Алексеев А.П. Аргументация. Познание. Общение. - М.: Изд-во МГУ, 1991. - 150 с.

8.Альбуханова-Славская К.А. Личностный аспект проблемы общения // Проблема общения в психологии. - М., 1981.

9.Амяга Н.В. Самораскрытие и самопредъявление личности в общении //Личность. Общение. Групповые процессы. - М., 1991.

10.Батаршев А.В. Психодиагностика способности к общению, или как определить организаторские и коммуникативные качества личности. - М.: ВЛАДОС, 1999. -174с.

11.Батаршев А.В. Психология личности и общения. - М.: Владос, 2004. - 246 с.

12.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - М.: АСТ, 1998.-397 с.

13.Бодалев А.А. Личность в общении. - М.: Педагогика, 1983. - 272 с.

14.Войскунский А. Я говорю, мы говорим. Очерки о человеческом общении. - М.:

Знание, 1990.-239с.

15.Горелов И., Енгалычев В. Безмолвный мысли знак: Рассказы о невербальной коммуникации. - М.: Молодая гвардия, 1991. - 240 с.

16.Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. - М., 1991. - 96 с.

17.Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общение и возрастные особенности. - Минск: Изд-во БЕУ, 1976. - 350 с.

18.Ломов Б.Ф. Общение как проблема общей психологии // Методологические проблемы социальной психологии. - М.: Наука, 1975. - С. 124-135.

19.Морозов В.П. Искусство и наука общения: невербальная коммуникация. - М., 1998.

20.Цветкова Л.А. Коммуникативная компетентность // Психология: Учебник / Под ред. А.А. Крылова. - М.: Проспект, 1999. - 584 с. - С.291-293.

21.Нэпп М. Невербальное общение. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. - 256 с.

.Мясищев В.Н. О взаимосвязи общения, отношения и обращения как проблемы

23.общей и социальной психологии // Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. - Л., 1970.

24.Мясищев В.Н. Психология отношений / Под редакцией А.А.Бодалева. - М., Воронеж, 1995.-356с.

25.Андреев А.Н., Мдивани М.О., Рыжонкин Ю.Я. Методика измерения коммуникативной дистанции //Вопр. псих. - 1987. - №1.

26.Александрова Н.В., Тарабанова В.А., Эйдемиллер Э.Г. Коммуникативная компетентность - эффективность в профессии (когнитивно-поведенческая модель социально-психологического тренинга менеджеров и врачей) // Журнал практического психолога. - 1999. - №7-8.

27.Биркенбиль В. Коммуникационный тренинг. Наука общения для всех. - М.: ФАИР-Пресс, 2002.-352с.

28.Борисов А. Роскошь человеческого общения. - М.: Менеджер, 2000. - 176 с.

29.Емельянов Ю.Н Невербальное общение как форма материализации межличностных отношений (к постановке проблемы) // Вестник Ленинградского университета, 1983.

30.Князев В.Н. Параметрические свойства личности в личностно значимом общении студентов // Вопросы психологии общения и познания людьми друг друга. - Краснодар, 1979.

31.www.psyhomedia.ru


Приложение 1.


Методика выявления "коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2)


Инструкция: испытуемым предлагают ответить на 40 вопросов. Если ответ положителен, то в соответствующей клетке бланка испытуемый должен поставить "+", если отрицательный - знак "-".

Вопросы:

1.Есть ли у Вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми?

2.Нравится ли Вам заниматься общественной работой?

3.Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кем-либо из Ваших товарищей?

4.Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

5.Постоянно ли вы общаетесь со своими коллегами?

6.Часто ли Вам удается склонить большинство своих коллег к принятию ими Вашего мнения?

7.Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с компьютером или за каким-либо другим занятием, чем с людьми?

8.Если возникли некоторые помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вам отказаться от своих намерений?

9.Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?

10.Любите ли Вы придумывать или организовывать со своими коллегами различные развлекательные мероприятия?

11.Трудно ли Вам включаться в новые для Вас компании (коллективы)?

12.Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?

13.Легко ли Вам удается устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми?

14.Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши коллеги действовали в соответствии с Вашим мнением?

15.Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?

16.Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с коллегами -из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?

17.Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

18.Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?

19.Раздражают ли Вас окружающие люди, и хочется ли Вам побыть одному?

20.Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?

21.Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?

22.Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?

23.Испытываете ли Вы затруднение, если приходится проявлять инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

24.Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с коллегами?

25.Любите ли Вы участвовать в коллективном досуге?

26.Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших коллег?

27.Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди незнакомых людей?

28.Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

29.Полагаете ли вы, что вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую группу?

30.Принимаете ли Вы участие в общественной работе

.Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых?

32.Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято коллегами?

33.Чувствуете ли Вы себя непринужденным, попав в незнакомый коллектив?

34.Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих коллег?

35.Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходиться говорить что-либо большой группе людей?

36.Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи?

37.Верно ли, что у Вас много друзей?

38.Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания своих коллег?

39.Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

40.Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих коллег?

Ключ

Коммуникативные склонности

(+) да 1,5,9,13,17,21,25,29,33,37

(-) нет 3,7,11,15,19,23,27,31,35,39

Организаторские склонности

(+) да 2,6,10,14,18,22,26,30,34,38

(-) нет 4,8,12,16,20,24,28,32,36,40

Обработка результатов теста

Определяются уровни коммуникативных и организаторских склонностей в зависимости от набранных баллов по этим параметрам. Максимальное количество баллов отдельно по каждому параметру - 20. Подсчитываются баллы отдельно по коммуникативным и отдельно по организаторским склонностям с помощью ключа для обработки данных «КОС-2».

За каждый ответ «да» или «нет» для высказываний, совпадающих с отмеченными в ключе отдельно по соответствующим склонностям, приписывается один балл. Экспериментально установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей. Примерное распределение баллов по этим уровням показано ниже.

Уровни коммуникативных и организаторских склонностей

Сумма баллов:

§4

§5-8

§9-12

§13-16

§17-20

Уровень

§Очень низкий

§Низкий

§Средний

§Высокий

§Высший

Испытуемые, получившие оценку 1-4 балла, характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Набравшие 5-8 баллов имеют коммуникативные и организаторские склонности на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, предпочитают проводить время наедине с собой. В новой компании или коллективе чувствуют себя скованно. Испытывают трудности в установлении контактов с людьми. Не отстаивают своего мнения, тяжело переживают обиды. Редко проявляют инициативу, избегают принятия самостоятельных решений.

Для испытуемых, набравших 9-72 баллов, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, отстаивают свое, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Требуется дальнейшая воспитательная работа по формированию и развитию этих качеств личности.

Оценка 13-16 баллов свидетельствует о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских склонностей испытуемых. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях. Высший уровень коммуникативных и организаторских склонностей (17-20 баллов) у испытуемых свидетельствует о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Они быстро ориентируются в трудных ситуациях. Непринужденно ведут себя в новом коллективе. Инициативны. Принимают самостоятельные решения. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений. Любят организовывать игры, различные мероприятия. Настойчивы и одержимы в деятельности.


Приложение 2


Тест «Тразактиый анализ общения»(Э.Бсрн,1955 г.США)

Родительское (Родитель - Р), которое подразделяется на заботливое родительское состояние Я, критическое родительское состояние Я. Родительское Я, состоящее из правил поведения, норм, позволяет индивиду успешно ориентироваться в стандартных ситуациях, "запускает" полезные, проверенные стереотипы поведения, освобождая сознание от загруженности простыми, обыденными задачами. Кроме того, Родительское Я обеспечивает с большой вероятностью успеха поведение в ситуациях дефицита времени на размышления, анализ, поочередное рассмотрение возможностей поведения.

Взрослое (Взрослый - В )состояние Я воспринимает и перерабатывает логическую составляющую информации, принимает решения преимущественно обдуманно и без эмоций, проверяя их реальность. Взрослое Я, в отличии от Родительского, способствует адаптации не в стандартных, однозначных ситуациях, а уникальных, требующих размышлений, дающих свободу выбора и, вместе с этим, необходимость осознания последствий и ответственного принятия решений.

Детское (Дитя - Д, или Ребенок) состояние Я следует жизненному принципу чувств. На поведение в настоящем влияют чувства из детства. Детское Я также выполняет свои, особые функции, не свойственные двум другим составляющими личности. Оно "отвечает" за творчество, оригинальность, разрядку напряжения, получение приятных, иногда "острых", необходимых в определенной степени для нормальной жизнедеятельности впечатлений. Кроме того, Детское Я выступает на сцену, когда человек не чувствует достаточно сил для самостоятельного решения проблем: не способен преодолеть трудности или/и противостоять давлению другого человека. Это Я подразделяется на: естественное детское Я (спонтанные реакции типа радости, печали и т.д.), приспосабливающееся детское Я (приспосабливающийся, прислуживающийся, боязливый, виноватый, колеблющийся и т.п.), возражающее детское Я.

С позиции родителя "играются" роли отца, старшей сестры, педагога, начальника; с позиции взрослого - роли соседа, случайного попутчика, подчиненного, знающего себе цену, и т.д.; с позиции ребенка - роли молодого специалиста, артиста - любимца публики, зятя.

В личности каждого человека обнаруживаются все три составляющие, однако при условии плохого воспитания личность может деформироваться так, что одна составляющая начинает подавлять другие, что обусловливает нарушение общения и переживается человеком, как внутреннее напряжение.


Инстанции Я и типичные способы поведения и высказывания

Инстанция ЯТипичные способы поведения, высказывания.РодительЗаботливый родительУтешает, исправляет, помогает Это мы сделаем Не бойся Мы все тебе поможемКритический родительГрозит, критикует, приказывает Опять ты опаздал на работу? У каждого на столе должен быть график!ВзрослыйСобирает и дает информацию, оценивает вероятность, принимает решения Который час? У кого же может быть это письмо? Это проблему мы решим в группеРебенокСпонтанный ребенокЕстественное, импульсивное, хитрое, эгоцентричное поведениеПриспосабливающийся ребенокБеспомощное, боязливое, приспосабливающееся к нормам, уступчивое поведениеБунтующий ребенокПротестующее, бросающее вызов поведение.

Каждое из состояний Я выполняет определенные функции и вследствие этого является жизненно необходимым. Дисгармонии, нарушения общения связаны либо с подавлением одного из них, либо с проявлением в тех ситуациях, которые оно не должно контролировать. Психотерапия, по Э.Берну, должна осуществляться именно в этом направлении.: "оживлять" подавленное Я-состояние или обучать актуализации определенного Я-состояния в тех случаях, когда это необходимо для гармоничного общения.

Для оптимального функционирования личности, с точки зрения транзактного анализа, необходимо, чтобы в личности были гармонично представлены все три состояния Я.

Инструкция: Попробуйте оценить, как сочетаются эти три «я» в вашем поведении. Для этого оцените приведенные высказывания в баллах от 0 до 10.


ВысказываниеЛичная оценка высказывания1. Мне порой не хватает выдержки2. Если мои желания мешают мне, то я умею их подавлять3. Родители, как более зрелее люди, должны устраивать семейную жизнь своих детей4. Я иногда преувеличиваю свою роль в каких-то событиях5. Меня провести нелегко6. Мне бы понравилось быть руководителем7. Бывает, мне хочется подурачиться, как маленькому8. Думаю, что я правильно понимаю все происходящие события9. Каждый должен выполнять свой долг10. Нередко я поступаю не как надо, а как хочется11. Принимая решение, я стараюсь продумать его последствия12. Младшее поколение должно учиться у старших, как ему следует жить13. Я, как и многие люди, бываю обидчив14. Мне удается видеть в людях больше, чем они говорят о себе15. Работники должны безусловно следовать указаниям руководителей16. Я- увлекающийся человек17. Мой основной критерий оценки человека- объективность18. Мои взгляды непоколебимы19. Бывает, что я не уступаю в споре лишь потому, что не хочу уступать20. Правила оправданы лишь до тех пор, пока они полезны21. Люди должны соблюдать все правила независимо от обстоятельств

Обработка результатов тестирования: Подсчитывается отдельно сумма баллов по строкам:

§I «Д» (состояние «ребенок»): 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19.

§II «В»(состояние «взрослый»): 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20.

§III «Р» (состояние «родитель»): 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21.

Если получится формула II, I, III, (ВДР) то это значит, что испытуемый обладает чувством ответственности, в меру импульсивен и не склонен к назиданиям и поучениям.

Если получилась формула III, I, ЩРДВ), то для испытуемого характерна категоричность в суждениях и действиях, возможно излишнее проявление самоуверенности при взаимодействии с людьми, чаще всего он говорит без сомнения то, что думает или знает, не заботясь о последствиях своих слов и действий.

Если на первом месте в формуле состояние I (Р) («ребенок»), то испытуемый может проявлять склонность к научной работе, хотя и не всегда умеет управлять своими эмоциями.


Приложение 3


Оценка уровня общительности (тест В.Ф. Ряховского)


Инструкция: Вашему вниманию предлагается несколько простых вопросов. Отвечайте быстро, однозначно: «да», «нет», «иногда».

1. Вам предстоит ординарная или деловая встреча. Выбивает ли Вас ее ожидание из колеи?

2. Вызывает ли у Вас смятение и неудовольствие поручение выступить с докладом, сообщением, информацией на каком-либо совещании, собрании или тому подобном мероприятии?

3. Не откладываете ли Вы визит к врачу до последнего момента?

4. Вам предлагают выехать в командировку в город, где Вы никогда не бывали. Приложите ли Вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?

5. Любите ли Вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?

6. Раздражаетесь ли Вы, если незнакомый человек на улице обратится к Вам с просьбой (показать дорогу, назвать время, ответить на какой-то вопрос)?

7. Верите ли Вы, что существует проблема "отцов и детей" и что людям разных поколений трудно понимать друг друга?

8. Постесняетесь ли Вы напомнить знакомому, что он забыл Вам вернуть деньги, которые занял несколько месяцев назад?

9. В ресторане либо в столовой Вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли Вы, лишь рассерженно отодвинув тарелку?

10. Оказавшись один на один с незнакомым человеком, Вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он. Так ли это?

И. Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была (в магазине, библиотеке, кассе кинотеатра). Предпочитаете ли Вы отказаться от своего намерения или встанете в хвост и будете томиться в ожидании?

12. Боитесь ли Вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?

13. У Вас есть собственные сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры и никаких чужих мнений на этот счет Вы не приемлете. Это так?

14. Услышав где-либо в кулуарах высказывание явно ошибочной точки зрения по хорошо известному Вам вопросу, предпочитаете ли Вы промолчать и не вступать в разговор?

15. Вызывает ли у Вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе?

16. Охотнее ли Вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменной форме, чем в устной?

Оценка ответов:

«да» - 2 очка, «иногда» - 1 очко, «нет» - 0 очков. Полученные очки суммируются.

(30-31очко) Некоммуникабельность. Вы явно некоммуникабельны, и это Ваша беда, так как больше всего страдаете от этого Вы сами. Но и близким Вам людям нелегко. На Вас трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь быть общительнее, контролируйте себя.

(25-29 очков. )Низкий уровень общительности Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, поэтому у Вас мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов если и не ввергают Вас в панику, то надолго выводят из равновесия. Вы знаете эту особенность своего характера и бываете недовольны собой. Но не ограничивайтесь только таким недовольством в Вашей власти переломить эти особенности характера. Разве не бывает, что при какой-либо сильной увлеченности Вы приобретаете вдруг полную коммуникабельность? Стоит только встряхнуться.

(19-24 очков.)Средний уровень общительности Вы в известной степени общительны и в незнакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы Вас не пугают. И все же с новыми людьми сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуюте неохотно. В Ваших высказываниях порой слишком много сарказма, без всякого на то основания. Эти недостатки исправимы.

(14-18 очков.) Выше среднего. У вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении, отстаиваете свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время не любите шумных компаний; экстравагантные выходки и многословие вызывают у Вас раздражение.

(9-13 очков.) Высокий уровень общительности Вы весьма общительны (порой, быть может, даже сверх меры). Любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми. Любите бывать в центре внимания, никому не отказываете в просьбах, хотя не всегда можете их выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите. Чего Вам недостает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, Вы можете себя заставить не отступать.

(4-8) очков. «Рубаха-папень» Вы, должно быть, «рубаха-парень». Общительность бьет из Вас ключом. Вы всегда в курсе всех дел. Вы любите принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у Вас мигрень или даже хандру. Охотно берете слово по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя не всегда можете успешно довести его до конца. По этой самой причине руководители и коллеги относятся к Вам с некоторой опаской и сомнениями. Задумайтесь над этими фактами.

(3 очка и менее.) Чрезмерная общительность Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к Вам никакого отношения. Беретесь судить о проблемах, в которых совершенно не компетентны. Вольно или невольно Вы часто бываете причиной разного рода конфликтов в Вашем окружении. Вспыльчивы, обидчивы, нередко бываете необъективны. Серьезная работа не для Вас. Людям - и на работе, и дома, и вообще повсюду - трудно с Вами. Да, Вам надо поработать над собой и своим характером! Прежде всего воспитывайте в себе терпеливость и сдержанность, уважительно относитесь к людям, наконец, подумайте о своем здоровье - такой стиль жизни не проходит бесследно.


Приложение 4


Таблица 1: Результаты первичной обработки данных по исследованию


Испытуемые 1- Работники женского пола

№ ФИОМетодика 1Методика 2Методика 3КСОСДВРРезультат1. Алина1813334248122. Анна171523464983. Наталья111260614684. Юлия1012464636125. Алина191638503866. Ольга1712444939147. Ирина181856554988. Анастасия615395632149. Ксения793962491210. Татьяна13104335401211. Екатерина16144533421012. Елена13114654491213. Ольга15105053401014. Анна12135061361815. Людмила14134060451416. Ирина18122957451417. Дарья14154565501218. Нина1075133352019. Татьяна12144851521620. Мария121043514810ИТОГО СРЕДНЯЯ13,612,5543,45143,412,1

Испытуемые 2- Работники мужского пола


№ ФИОМетодика 1Методика 2Методика 3КСОСДВРРезультат1. Анатолий55485051212. Алексей171358494193. Виталий1919666345124. Дмитрий191959563985. Леонид67256045156. Александр1213496057147. Юрий1213505763138. Георгий910595329169. Михаил13116558612210. Сергей12156165561311. Дмитрий12186368551112. Виталий8105142301813. Андрей582560451514. Алексей1919475039815. Владимир1516664540916. Виктор20164861481017. Алексей13104860481018. Александр19184551461419. Артем18194650451320. Владимир171846504515ИТОГО СРЕДНЯЯ13,513,8551,2555,446,413,3

Приложение 5


Таблица 2: Матрица коэффициентов корреляции Spearman-a для работников фирмы «OVICO»


Испытуемые 1-Женский пол

Методика 1-КСМетодика 1-ОСМетодика 2-ДМетодика 2- ВМетодика 2- РМетодика 3Методика 1-КСR1,0000,446-0,331-0,2050,206-0,395P0,0480,1540,3870,3830,084Методика 1-ОСR0,4461,000-0,1670,1150,169-0,267P0,0480,4810,6280,4760,254Методика 2- ДR-0,331-0,1671,0000,097-0,0540,068P0,1540,4810,6830,8210,777Методика 2 -ВR-0,2050,1150,0971,0000,2990,076P0,3870,6280,6830,2000,751Методика 2 -РR0,2060,169-0,0540,2991,000-0,280P0,3830,4760,8210,2000,232Методика 3R-0,395-0,2670,0680,076-0,2801,000P0,0840,2540,7770,7510,232

Приложение №6


Таблица 3: Матрица коэффициентов корреляции Spearman-a для работников фирмы «OVICO»


Испытуемые2 Мужской пол

Методика 1-КСМетодика 1-ОСМетодика 2-ДМетодика 2- ВМетодика 2- РМетодика 3Методика 1-КСR1,0000,8310,095-0,050-0,150-0,648P0,0010,6900,8330,5290,002Методика 1-ОСR0,8311,0000,1910,010-0,150-0,619P0,0000,4200,9670,5290,004Методика 2- ДR0,0950,1911,0000,1270,034-0,202P0,6900,4200,5940,8870,394Методика 2 -ВR-0,0500,0100,1271,0000,559-0,057P0,8330,9670,5940,0100,810Методика 2 -РR-0,150-0,1500,0340,5591,0000,205P0,5290,5290,8870,0100,386Методика 3R-0,648-0,619-0,202-0,0570,2051,000P0,0020,0040,3940,8100,386

Приложение 7


Таблица 4 :Значимость различий между работниками женского и мужского пола


Испытуемые 1-женскиий пол

Методика 1-КСМетодика 1-ОСМетодика 2-ДМетодика 2- ВМетодика 2- РМетодика 3Общее ср.13,6012,5543,4051,0043,4012,10Станд. отклонение3,7052,6258,6789,5375,9863,463Ассиметрия-0,393-0,053-0,469-0,641-0,3710,456Погрешн. ассим.0,5120,5120,5120,5120,5120,512Kurtosis-0,5050,0830,772-0,350-1,1980,321Погрешн. Kurtosis0,9920,9920,9920,9920,9920,992

Испытуемые 2 -мужской пол

Методика 1-КСМетодика 1-ОСМетодика 2-ДМетодика 2- ВМетодика 2- РМетодика 3Общее ср.13,5013,8551,2555,4046,4013,30Станд. отклонение4,9794,48711,5896,9019,0463,948Ассиметрия-0,380-0,407-0,905-0,109-0,0330,675Погрешн. ассим.0,5120,5120,5120,5120,5120,512Kurtosis-1,058-1,0480,951-0,695-0,0770,129Погрешн. Kurtosis0,9920,9920,9920,9920,9920,992


Введение Проблема общения относится к числу важнейших сфер жизнедеятельности. Все психологи едины в признании значения общения в формировании личности в

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ