Представления об эффективном руководителе у сотрудников с разной выраженностью социальных потребностей

 

Представления об эффективном руководителе у сотрудников с разной выраженностью социальных потребностей

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. РУКОВОДСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ, ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ

1.1Руководство в организации как системный феномен

1.2 Руководство в организации как реализация обмена во внутригрупповом взаимодействии

.3 Руководство в организации как когнитивный феномен

.4 Социально-психологические компоненты профессиональной эффективности руководителя

.5 Особенности взаимосвязи социальных потребностей и формирования представлений об эффективном руководителе

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОБ ЭФФЕКТИВНОМ РУКОВОДИТЕЛЕ У СОТРУДНИКОВ С РАЗНОЙ ВЫРАЖЕННОСТЬЮ СОЦИАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ

.1 Цель, предмет, гипотеза, задачи, методы и объект исследования

.2 Анализ выраженности социальных потребностей у сотрудников

.3 Социально-психологические характеристики эффективного руководителя: анализ представлений сотрудников

.4 Анализ взаимосвязи выраженности социальных потребностей у сотрудников с их представлениями об эффективном руководителе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы. Решение теоретических и практических задач управления, руководства организацией приобретает все большее значение в связи с возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формированием новых социальных структур и форм поведения.

Психологическими проблемами и явлениями, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин снижения эффективности деятельности руководителей посвящены работы Абакумова О.Н., Яковленко Ю.Ю., Базарова Т.Ю., Дорошевой М.В., Кричевского Р.Л., Рыжак М.Н. и др. Эффективность и конкурентоспособность современной организации и роль психологического фактора в управлении описывают Розанова В.А., Друкер П., Новиков В.В., Забродин Ю.М., Травин В.В., Дятлов В.А., Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. и др.

Многочисленные отечественные и зарубежные исследования в области теории и практики управления показывают, что успешность (или, напротив, неуспешность) деятельности любой организации определяется именно качеством руководства. Отсюда и такое пристальное внимание к личности руководителя, в том числе и со стороны подчиненных ему сотрудников.

Понятие «эффективный руководитель» соответствует, по мнению Кричевского Р.Л., пониманию того, что руководитель считается эффективным, если возглавляемая им организация имеет высокие показатели по психологическим и непсихологическим критериям организационной эффективности. Поэтому в нашей работе мы рассмотрим личностные особенности руководителя, обеспечивающих, согласно представлениям сотрудников, эффективность его управленческой деятельности.

Анализ литературы, касающееся вопросов управленческой деятельности, критериев эффективности руководства, удовлетворенности сотрудников трудом, их представлений о личностных качествах, присущих эффективному руководителю показывает, что в настоящее время недостаточно внимания уделено представлениям сотрудников о личности руководителя, его социально-психологических характеристиках, определяющих эффективность работы.

До сих пор остается малоисследованной проблема социально-психологических детерминаций формирования представлений об эффективном руководителе.

В имеющихся исследованиях отмечается, что на возникновение представлений об эффективном руководителе оказывают влияние коммуникативная компетентность (Л.А. Петровская, П.В. Расстянников); вид направленности, ориентации, установки личности на себя или другого (Б.Г. Ананьев, В.Н. Мясищев, В.А. Петровский, Т.А. Аржакаева, Т.И. Пашукова); В ряде работ также подчеркивается взаимосвязь между представлениями о «эффективном» партнере общения и социально-психологическими характеристиками личности; косвенно указывается на значимость удовлетворения социальных потребностей. В рамках теории интерперсонального поведения В. Шутца особая роль уделялась базовым межличностным потребностям (во включении, в контроле, в любви), выраженность которых влияет на установление связи личности с ее окружением.

Несмотря на это, в настоящее время еще не достаточно работ, посвященных проблеме взаимосвязи представлений сотрудников о эффективном руководителе и выраженности у них социальных потребностей. В отечественной психологии остается актуальным вопрос о соотношении степени удовлетворения потребностей сотрудников в признании, в установлении значимых отношений, во власти и контроле, включении в социальные группы с личностными особенностями руководителей, определяющих эффективность работы.

Исходя из вышесказанного, цель настоящего исследования - изучение представлений о личности эффективного руководителя у сотрудников с разной выраженностью социальных потребностей.

Предметом исследования явились социальные представления сотрудников коммерческой организации о социально-психологических характеристиках личности эффективного руководителя организации.

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что 1) степень выраженности социальных потребностей у сотрудников сопряжена с представлениями об эффективном руководителе; 2) сотрудники, обладающие разной выраженностью социальных потребностей, будут включать в свои представления об эффективном руководителе его разные социально-психологические характеристики.

Теоретические задачи:

. Проанализировать существующие подходы к трактовке руководства в организации.

. Выделить и описать социально - психологические компоненты профессиональной эффективности руководителя организации.

. Проанализировать социальные потребности личности как социально-психологический феномен.

Эмпирические задачи:

. Осуществить анализ представлений сотрудников коммерческой организации о личности эффективного руководителя

. Проанализировать выраженность социальных потребностей у сотрудников.

. Выявить взаимосвязь выраженности социальных потребностей у сотрудников и их представления об эффективном руководителе.

Методики исследования. Для достижения поставленной цели и решения методических, эмпирических задач нами был подобран наиболее адекватный методический инструментарий, направленный на анализ представлений о личности эффективного руководителя сотрудников с разной выраженностью социальных потребностей. В исследовании применялись 3 методики:

) методика Т. Лири, направленная на изучение коммуникативно-характерологических тенденций личности и предназначенная для оценки устойчивых психологических свойств, определяющих социальное поведение человека;

) Опросник межличностных отношений (Шутц В.), позволяющий установить выраженность социальных потребностей у сотрудников.

) Диагностика мотивации успеха и боязни неудачи (Реан А.А.); направленная на выявление направленности мотивации на успех или боязнь неудачи

Эмпирический объект. В исследовании приняло участие 40 человек, в возрасте от 22 до 50 лет, из них 14 мужчин и 26 женщин, сотрудники ООО ПК «Дон».

Достоверность полученных данных обеспечивалась достаточным объемом выборки, надежностью и валидностью используемых методик и методами математической статистики: корреляционного анализа коэффициент Пирсона, процедуры квартилирования, частотного анализа.

ГЛАВА 1. РУКОВОДСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ, ФАКТОРЫ, ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ

Объектом одной из первых попыток определения сущности руководства в организациях были менеджеры высшего звена [5, 8, 19]. Работа Честера Барнарда «Функции руководителя» является классической в этой области. Организации - это системы, и Ч. Барнард полагал, что в первую очередь руководители должны отвечать за проектирование и поддержание этих систем, осуществляя функции:

) координирования действий и систем, необходимых для жизнедеятельности организации;

) привлечения в организацию нужных людей и обеспечения их взаимодействия;

) определения задач и целей организации.

Наиболее общее определение понятия «руководитель» представлено в психологическом словаре: «руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и другую) активность. Руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях» [15].

По мнению Р.С. Немова [20], рассмотрение проблематики руководства в организации имеет несколько аспектов:

) руководство в организации как системный феномен;

) руководство в организации как реализация обмена во внутригрупповом взаимодействии;

) руководство в организации как когнитивный феномен.

1.1 Руководство в организации как системный феномен

Элементы системного подхода к анализу феномена руководства имели место еще в знаменитых экспериментах со стилями руководства, выполненных более полувека назад в школе К. Левина. В настоящее время трудно найти сколько-нибудь серьезную теоретическую схему руководства, лишенную признаков системности. Во всяком случае, стремление к автономному рассмотрению тех или иных особенностей руководства наблюдается в последние годы все реже.

Пожалуй, одной из наиболее значительных попыток системной репрезентации руководства, причем, применительно к малой группе, является теоретическая конструкция, предложенная Ф. Филлером. Чаще всего она именуется как «вероятностная модель эффективности руководства», а иногда - как «вероятностная теория руководства», заключая, таким образом, уже в самом своем названии системное начало. Подход Ф. Фидлера пользуется достаточным признанием среди специалистов, он успешно апробирован в сотнях лабораторных и полевых исследований, проведенных во многих странах мира, прошел ряд специальных проверок на валидность. Остановимся вкратце на содержании самого обсуждаемого конструкта.

Он включает ряд переменных, носящих как психологический, так и непсихологический характер. К числу психологических составляющих «вероятностной модели» относятся: личностная (или шире - личностно-стилевая) характеристика руководителя и особенности ситуации, в которой он функционирует. Непсихологическая часть модели представлена показателями эффективности (продуктивности) деятельности руководителя. Содержательно названные переменные раскрываются следующим образом.

Что касается личностно-стилевой переменной модели, то операционально она выражена оценкой, даваемой руководителем наименее предпочитаемому сотруднику (сокращенно - оценка НПО и фиксируемой специальной измерительной шкалой. Оценка НПС чаше всего трактуется, как:

а) характеристика стиля руководства (в континууме «авторитарный - демократический» или «инструментально ориентированный - личностно ориентированный», где левому полюсу присуща низкая оценка НПС. а правому - высокая);

б) показатель когнитивной сложности субъекта (например, в диссертационном исследовании В.П.Соловьева были получены факты, свидетельствующие, что для так называемых когнитивно простых субъектов более типична низкая оценка НПС, а для когнитивно сложных - высокая);

в) отражение мотивационной структуры личности руководителя (исходя из доминирующих в этой структуре целей: либо инструментального, с низкой оценкой НПС, либо эмоционального, с высокой оценкой НПС, типа). Причем мотивационная трактовка НПС является в последние годы, пожалуй, наиболее употребительной.

Другая психологическая составляющая фидлеровской модели - параметры ситуации, в которой действует руководитель. Таких параметров три:

·степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

·величина позиции власти (влияния) руководителя в группе (его возможности контроля за действиями подчиненных и использования различных средств стимулирования их активности);

·структура групповой задачи.

Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров дает представление о величине осуществляемого руководителем «ситуационного контроля» (СК), т.е. степени владения им ситуацией функционирования группы.

Наконец, непсихологическая компонента модели - эффективность деятельности руководителя - представлена, как говорилось выше, показателями продуктивности группы, т.е. успешности выполнения данной конкретной группой именно тех задач, для решения которых она непосредственно создана.

В ряде исследований, выполненных в контексте обсуждаемого подхода, предпринимались попытки расширить понимание групповой эффективности за счет включения в нее еще и переменной удовлетворенности. Однако все же, как правило, специалисты, обращаясь к анализу «вероятностной модели», рассматривают эффективность исключительно как аналог продуктивности.

Согласно «вероятностной модели» руководители с низкой оценкой НПС более эффективны в сильно и слабо контролируемых ими ситуациях (т.е. при соответственно высоком и низком СК), а руководители с высокой оценкой НПС наиболее эффективны в умеренно контролируемых ими ситуациях (т.е. при умеренном СК). Иными словами, связь между личностной (или личностно-стилевой) ориентацией руководителя (репрезентированной оценкой НПС) и его эффективностью носит вероятностный характер, будучи обусловленной степенью его контроля над ситуацией.

Исходя из вышесказанного очевидно, что степень СК руководителя может варьировать от ситуации к ситуации. Действительно, модель предполагает 8 типов ситуаций, различающихся между собой по характеристикам ситуационных переменных и, следовательно, по степени СК руководителя. Причем для каждого из них Ф. Фидлером и его сотрудниками на основе материалов большого числа работ определены средние величины (своего рода нормативы) корреляций оценки руководителем НПС с показателями групповой эффективности. Ниже, в табл. 1, приводятся корреляционные коэффициенты, полученные представителями обсуждаемого подхода в полевых исследованиях.

Таблица 1

Корреляционные отношения (средине данные) между личностно-стилевыми особенностями руководителей (оценка НПС) и групповой эффективностью по каждому типу групповой ситуации

Ситуационные переменныеКорреляции для полевых исследованийТип ситуацииОтношение «руководитель - подчиненные»ЗадачаПозиция власти1благоприятноеструктурированнаясильная-0.5111благоприятноеструктурированнаяслабая-0.21IIIблагоприятноенеструктурированнаясильная-0.29IVблагоприятноенеструктурированнаяслабая0,47Vнеблагоприятноеструктурированнаясильная0.21VIнеблагоприятноеструктурированнаяслабая-0.24VIIнеблагоприятноенеструктурированнаясильная0.30VIIIнеблагоприятноенеструктурированнаяслабая-0.33

Опыт конкретной работы с «вероятностной моделью» стимулировал ряд критических соображений в адрес обсуждаемого подхода, довольно подробно изложенных ранее в литературе.

Поэтому здесь мы ограничимся лишь кратким их перечнем. Речь идет главным образом о направлениях дальнейшего совершенствования модели, в связи с чем представляется необходимым: а) поиск адекватной теоретической интерпретации отдельных ее компонентов (например, оценки НПС); б) включение в модель дополнительных (логически обоснованных) ситуационных переменных; в) учет динамики групповых процессов, этапности группового развития; г) расширение перечня критериев групповой эффективности, в число которых необходимо включить, в частности, такой традиционный показатель, как удовлетворенность групповым членством.

Кроме того, требует совершенствования методическое оснащение модели. Тем не менее, несмотря на все критические моменты обсуждаемого подхода, он, по нашему мнению, является весьма перспективным, прежде всего в практическом отношении, направлением системной разработки проблематики руководства, хотя совершенно очевидно, что пока еще исследователи во многом находятся лишь у самых его истоков.

Выше отмечалось, что идеи системного подхода нашли широкое применение в исследованиях руководства и «вероятностная модель» - пусть яркое, но не единственное тому доказательство. Это можно проследить на примере многих других концепций руководства, хотя и не рассматриваемых специально в «системном» ракурсе, но, тем не менее, содержащих заметные признаки именно системного видения обсуждаемого феномена. Таковой, в частности, является излагаемая ниже точка зрения (она отражена в ряде теоретических моделей) на руководство как процесс межролевого (в более общем плане - межличностного) обмена, совершающегося во взаимодействии руководителя с подчиненными (группой).

.2 Руководство в организации как реализация обмена во внутригрупповом взаимодействии

Одной из таких теорий является разработанная Д. Греном с сотрудниками вертикальная диадическая модель обмена в организационном лидерстве (т.е. фактически - руководстве) [5], базирующаяся на большом количестве материалов полевых исследований. Авторы модели делают акцент на изучении внутридиадных отношений в системе «руководитель-подчиненный», на анализе обмена между руководителем и конкретным подчиненным (в качестве последнего нередко берется руководитель более низкого ранга). Причем понятие «обмен» используется в данном подходе в общепринятом, обиходном, смысле, как взаимная передача членами диады друг другу чего-либо (например, значимой для них информации, каких-то идей и т.п.).

Предполагается, что отношения в диаде носят дифференцированный характер, завися от того:

а) насколько подчиненные компетентны и квалифицированны,

б) в какой мере им можно доверять (особенно когда отсутствует непосредственный контроль со стороны руководителя),

в) насколько они готовы взять на себя ответственность в решении вопросов, касающихся организации.

Подчиненные с высокой степенью проявления названных выше особенностей (так называемые «ингрупповые» члены) относятся к числу предпочитаемых руководителем. Делая трудовые вклады, превышающие объем их формальных служебных функций, и беря на себя ответственность за выполнение заданий, особо существенных для успеха своей рабочей группы, организации, они, в свою очередь, пользуются преимущественным вниманием со стороны руководителя, получают от него большую поддержку.

Напротив, у подчиненных, склонных, главным образом, к рутинным и менее ответственным действиям (так называемые «аутгрупповые» члены), отношения с руководителем носят характер более формального служебного обмена.

Среди факторов внутридиадного обмена, выделяемых авторами «вертикальной диадической модели», следует назвать также переменную-модератор, опосредствующую отношения между руководителем и подчиненным. Такой переменной, по мысли Д. Грена и его коллег, является присущая члену социальной организации своеобразная потребность в профессиональном и служебном росте, в поддержке и внимании со стороны руководителя и т.п., неодинаково проявляющаяся у разных людей и в силу этого придающая внутридиадному обмену черты вероятностной связи.

Интересным моментом обсуждаемого подхода является выделение его авторами двух моделей обмена во взаимоотношениях руководителя с подчиненным. В рамках одной из них влияние руководителя на подчиненного осуществляется без использования руководителем официальных полномочий (условно говоря, это модель «лидерского обмена»), в рамках другой осуществление такого влияния, напротив, предполагает преимущественную опору руководителя как раз на официальные полномочия (так называемая модель «администраторского обмена»). Причем наиболее продуктивной является модель «лидерского обмена», поскольку в этом случае подчиненные не только испытывают влияние руководителя, но в свою очередь сами оказывают влияние на него и, кроме того, они имеют значительно большую поддержку и внимание со стороны руководителя, нежели их коллеги, не сумевшие развить подобную модель отношений.

Разработанный Д. Греном с сотрудниками подход относится специалистами к категории сложившихся направлений исследования руководства и пользуется достаточно высокой научной репутацией, хотя и он не лишен ряда недостатков [5]. К ним можно отнести, например, ограниченность анализа обмена исключительно диадным уровнем отношений, тогда как в действительности мы сталкиваемся с гораздо более сложными его проявлениями. Кроме того, в обсуждаемом подходе отсутствует четкое выделение социального «поля» обмена, поскольку вряд ли оно ограничивается исключительно рамками диады. Да и сам обмен носит довольно-таки «усеченный» характер, во всяком случае, из описания «вертикальной диадической модели» трудно выяснить, каковы конкретные последствия обмена лично для руководителя.

Впрочем, представленный выше подход - не единственная попытка приложения идей обмена к феномену руководства. Возможен и иной вариант ее реализации, нашедший воплощение в серии выполненных независимо друг от друга эмпирических исследований. Речь идет о построении модели руководства, опирающейся на идею так называемого ценностного обмена в межличностном взаимодействии [28, 29].

Рассматриваемая далее модельная конструкция может быть описана в виде следующих основных элементов: а) уровней и «поля» развертывания ценностного обмена в феномене руководства, б) эмпирических референтов ценностных вкладов взаимодействующих субъектов в системе «руководитель - группа», в) факторов вероятностной связи между переменными ценностного обмена.

Что касается первого из вышеназванных элементов, то аналогично описанию ценностного обмена в межличностном взаимодействии в целом применительно к феномену руководства можно говорить о двух уровнях ценностного обмена в нем: диадном (по схеме «руководитель - подчиненный») и собственно групповом (по схеме «руководитель - группа») и двух основных сферах жизнедеятельности социальной группы, образующих своеобразное «поле» актуализации ценностного обмена, - сферах инструментальной и экспрессивной активности группы.

Весьма разнообразен, как свидетельствуют материалы исследований [1, 3, 7, 10, 16, 17, 35, 36 и др.] набор эмпирических референтов ценностных вкладов субъектов обмена, включающий запечатленные в разнообразных поведенческих актах их индивидуальные (например, черты личности, установки) и функциональные (связанные, например, с реализацией социальных ролей) характеристики, всевозможные проявления психологического влияния (в виде, например, феноменов обратной межличностной связи и идентификации), элементы психологической эффективности группового функционирования (например, рост удовлетворенности и особенно мотивации членов группы, авторитетности руководителя среди подчиненных) и т.д.

Наконец, как уже говорилось выше, обсуждаемая модель предполагает наличие ряда факторов, обусловливающих определенный «рисунок» связи между переменными ценностного обмена, придавая ей вероятностный характер (в зависимости, например, от специфики решаемых группой задач, личностных, возрастных, профессиональных особенностей членов группы, уровня ее развития и т.д., на что обращалось внимание исследователями, работавшими в рамках данной модели).

Следует заметить, что факторы вероятностной связи в значительной степени являются аналогом традиционно упоминаемых в социально-психологической литературе в этом качестве всевозможных ситуационных переменных.

Направленность движения ценностных вкладов в схеме обмена может быть представлена не только последовательностью руководитель - группа -руководитель, но и обратным соотношением субъектов обмена, а именно: группа - руководитель - группа. Отсюда резонно полагать, что ценностный обмен в феномене руководства инициируется как активностью самого руководителя, так и встречным током активности членов возглавляемой им группы. Подобное понимание механизма взаимодействия руководителя с группой позволяет трактовать феномен руководства не как однонаправленное влияние руководителя на подчиненных (общепринятая логика социально-психологического анализа руководства), но как процесс взаимовлияния руководителя и группы.

К сожалению, до сих пор в исследованиях, базировавшихся на идее ценностного обмена, в полной мере реализовать подобное понимание руководства не удалось, поскольку речь в основном шла об активности, берущей начало со стороны руководителя. Впрочем, это не единственный «критический» момент обсуждаемого подхода. Нуждается в более полном раскрытии, нежели это имело место ранее, содержание ценностных вкладов, идущих от группы к руководителю, в частности инициируемых активностью самих членов группы, а также вкладов, отражающих реакцию руководителя на влияние, проистекающее со стороны подчиненных. Наконец, определенную проблему представляет корректное включение в модель непсихологической составляющей групповой эффективности. Таким образом, описываемая здесь теоретическая конструкция не приобрела еще должной законченности, о чем, кстати, свидетельствуют и недостаточные пока еще прогностические ее возможности, хотя основные контуры подхода очерчены достаточно четко.

Исходя из вышесказанного, следует подчеркнуть, что две приведенные модели руководства являются неплохим доказательством правомерности разновариантной реализации идеи обмена в межличностном взаимодействии, в том числе и применительно к обсуждаемому феномену.

Кроме того, вполне резонной представляется интеграция наиболее сильных сторон этих моделей, предположительно позволяющая расширить полноту осмысления сложной архитектоники руководства.

1.3 Руководство в организации как когнитивный феномен

Последний из рассматриваемых здесь аспектов проблематики руководства - а именно его когнитивный план - лишь недавно привлек к себе внимание специалистов, что явилось отражением довольно влиятельных исследовательских тенденций, наблюдаемых в современной социальной психологии, во многом стимулированных общепсихологическими разработками в области когнитивных процессов.

Конкретно речь в данном случае идет прежде всего о приложении идей, рожденных в связи с изучением явления каузальной атрибуции, к анализу феномена руководства.

Следствием такого рода работы явилась, в частности, предложенная С. Грином и Т. Митчеллом атрибутивная модель руководства [19], включающая два основных звена: а) поведение подчиненного - атрибуция руководителя; б) атрибуция руководителя - поведение руководителя.

Содержательно модель представляет собой набор гипотез, сформулированных исследователями по поводу возможных атрибутирований и поведенческих акций, совершаемых руководителем в ходе его взаимодействия с группой, и в главных своих чертах сводится к следующему.

Опираясь на имеющиеся представления относительно содержания и функционирования процесса каузальной атрибуции, авторы модели рассматривают руководителя как переработчика информации о поведении членов группы, пытающегося дать ему причинное толкование. При этом во внимание принимаются такие важные для понимания феномена каузальной атрибуции характеристики информации, как ее постоянство, отчетливость и согласованность. Предполагается, однако, что умозаключения (и, как их результат, атрибуции) руководителя в большей мере будут зависеть от постоянства и отчетливости поступающей к нему информации, нежели от ее согласованности.

В модели на основе предварительного анализа литературных данных выделяются два основных измерения каузальных атрибуций, опосредствующих отношение руководителя к подчиненным, - локус контроля и стабильность. Локус контроля определяет направленность действий руководителя: предположительно либо на подчиненного (если, по мнению руководителя, решение задачи зависит от так называемых внутренних причин, например, способностей, знаний членов группы), либо на ситуационные факторы (если, по мнению руководителя, решение задачи обусловлено так называемыми внешними причинами, например, ее сложностью). Стабильность атрибуций влияет как на оценку руководителем текущих действий подчиненного, так и во многом обусловливает его ожидания относительно будущего поведения членов группы.

По мнению авторов модели, решающим фактором атрибутирования и последующего поведения руководителя являются отношения, складывающиеся между ним и подчиненным. В частности, предполагается, что чем более эмпатичен руководитель в общении с подчиненным, чем сильнее воспринимает его как похожего на себя, проявляет к нему уважение и симпатию, тем вероятнее формирование у руководителя позитивных каузальных атрибуций относительно подчиненного (например, приписывание успеха внутренним причинам, а неудачи - внешним).

Согласно другой гипотезе, чем значительнее (в силу, например, занимаемых социальных позиций) дистанция между руководителем и подчиненным, тем вероятнее, что его атрибуции о действии подчиненного будут носить неблагоприятный для последнего характер.

Наконец, согласно еще одному предсказанию модели позитивные атрибуции будут усиливать вознаграждающее и редуцировать карающее поведение руководителя, тогда как негативные атрибуции будут иметь результатом противоположное по своему характеру поведение руководителя.

В модели выделяются и некоторые другие факторы, обусловливающие своеобразие как атрибуций руководителя, так и предпринимаемых им действий. В частности, одно из положений, сформулированных С. Грином и Т. Митчеллом, гласит, что атрибуции руководителя детерминированы степенью совпадения его ожиданий относительно действий подчиненного с их реальной актуализацией. В связи с этим предполагается, что соответствие действий подчиненного ожиданиям руководителя повлечет со стороны последнего интерпретацию подобных действий как вызванных внутренними причинами (например, усилиями подчиненного), а несоответствие - обусловит приписывание им причин внешнего характера (например, везения).

Согласно другому содержащемуся в модели положению, на поведение руководителя окажут влияние эффективность действий подчиненного и степень его ответственности за выполнение задания. Иными словами, чем эффективнее эти действия и чем более ответственным воспринимается подчиненный, тем сильнее отклик со стороны руководителя и выше вероятность того, что его активность будет направлена на подчиненного.

Следует отметить, что авторы обсуждаемого подхода не ограничивают свою концептуализацию исключительно рамками микросоциума, а «привязывают» ее к организационному контексту руководства, влияние которого (в виде, например, соответствующих организационных требований) может весьма существенно сказываться на связи атрибуций руководителя с его поведением, в ряде случаев подменяя собой причинный анализ, проводимый руководителем.

Кроме того, заслуживает внимания попытка нащупать точки соприкосновения данной теоретической конструкции с «вертикальной диадической моделью» Д. Грена, т.е. состыковать атрибутивные процессы с межличностным обменом, рассматривая атрибуции в качестве возможной основы обмена. Хотя, для ее реализации схему С. Грина-Т. Митчелла необходимо модифицировать таким образом, чтобы атрибутивные процессы брались обоюдосторонне, т.е. не только со стороны руководителя, как в обсуждаемой схеме, но также и со стороны подчиненного, как того требует объективная логика развертывания межличностного обмена.

Как отмечалось ранее, модель С. Грина - Т. Митчелла - не единственная попытка реализации когнитивного подхода в анализе руководства. Можно представить еще ряд интересных разработок в этой области, свидетельствующих о многообразии путей изучения рассматриваемого аспекта проблематики руководства. В большинстве своем эти исследования, будучи связаны с выяснением того, как индивидуумы воспринимают и оценивают действия руководителя, подвергая их причинной интерпретации, составляют основу сформулированной Р. Лордом, Д. Филлипсом и другими авторами теории переработки социальной информации применительно к руководству. Главное достоинство данной теории состоит в выделении ее создателями факторов, влияющих на восприятие и интерпретацию наблюдателем (им может быть, в частности, подчиненный) поведения руководителя. К их числу отнесены:

) частота руководящих действий наблюдаемого субъекта в групповой ситуации (пожалуй, наиболее сильный детерминирующий фактор);

) соответствие наблюдаемого поведения неким гипотетическим категориальным признакам, наличествующим в сознании наблюдателя (например, категории «руководитель») и на специальном языке именуемым «прототипами»;

) социальные нормы, вырабатываемые относительно поведения руководителя в специфических (конкретных) ситуациях и репрезентированные наблюдателю в виде особых «перцептивных формул»;

) степень совпадения ожидаемых действий руководителя с требованиями, проистекающими от характеристик решаемой им задачи.

Таким образом, обсуждаемый подход является хорошим дополнением модели С. Грина - Т. Митчелла, позволяя распространить когнитивную трактовку практически на весь феномен руководства, т.е. описать возможные когнитивные акты как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных. Материалы исследований Р. Лорда и его коллег представляют определенный интерес с точки зрения конструирования методических приемов наблюдения и оценки поведения руководителя.

Помимо этого, необходимо упомянуть еще одну модель руководства, разработанную недавно А. Ашауром, в которой этот феномен берется не как чисто когнитивное образование, а рассматривается как сложная когнитивно-поведенческая структура, характеризующая взаимодействие руководителя и подчиненных. Причем содержательно когнитивная составляющая руководства в подходе А. Ашаура значительно отличается от аналогичных переменных в представленных выше моделях. В теории А. Ашаура имеются в виду такие традиционные элементы когнитивной активности руководителя, как его умение прилагать свой прошлый опыт к актуальной групповой ситуации с целью оказания влияния на мотивацию подчиненных, соотносить используемые поощрения и наказания с ожиданиями подчиненных, устанавливать и анализировать обратную связь от всех членов группы и т.п. Кроме того, обсуждается роль руководителя в обучении подчиненных определенным когнитивным действиям (например, наблюдению за практическими действиями партнеров), необходимым для тех или иных поведенческих изменений, связанных с решением групповой задачи.

Итак, результаты анализа теоретических и эмпирических подходов к определению сущности руководства в организации позволяют составить обобщенную схему, основанную на трех первичных областях исследования руководства в организации - руководитель, подчиненный и отношения между ними.

Таблица 2

Три подхода к руководству (по областям)

1. Базирующийся на руководителе2. Базирующийся на отношениях3. Базирующийся на подчиненныхЧто такое руководство?Адекватное поведение человека в роли руководителяДоверие, уважение и взаимные обязательства, вызывающие отношения влияния между сторонамиСпособность и мотивация влиять на собственную работуКакие модели поведения включает в себя руководство?Формирование и передача другим определенной идеи; вдохновение, внушение чувства гордостиУстановление прочных отношений с подчиненными; изучение друг друга и взаимное приспособлениеПредоставление дополнительных прав, наставничество, помощь в работе, отказ от контроляПреимуществаРуководитель как опора организации; общее понимание миссии и ценностей; может инициировать масштабные измененияУдовлетворяет различные потребности подчиненных; может побудить людей работать лучше обычногоИспользует наилучшим образом способности сотрудников, освобождает руководителей для исполнения других обязанностейНедостаткиБольшая зависимость от руководителя; проблемы, если руководитель меняется или следует неадекватной идееБольшие затраты времени; опирается на долговременные отношения между конкретными руководителями и подчиненнымиБольшая зависимость от инициативности и способностей подчиненныхКогда уместно?Фундаментальные изменения; наличие харизматического руководителя; умеренные различия между подчиненнымиПостоянное совершенствование организационной работы; существенные различия между подчиненными и стабильность их состава; разветвленность организацииОчень способные и нацеленные на результат подчиненныеГде наиболее эффективно?Структурированные задания; прочная властная позиция руководителя; одобрение действий руководителя сотрудниками организацииВ ситуации, являющейся промежуточной между двумя крайностямиНеструктурированные задания; слабая позиция руководителя; непринятие руководителя подчиненными

1.4 Социально-психологические компоненты профессиональной эффективности руководителя

Какие личностные характеристики отличают успешного руководителя от многих других людей? Какие черты обусловливают быстрое должностное продвижение и расширение влияния? Какое сочетание отдельных черт, оказывающих влияние на карьеру руководителя, можно считать оптимальным? Изменяются ли личностные характеристики на протяжении управленческого пути?

На этот и другие вопросы, связанные с личностными предпосылками успешности управленческой карьеры, пытаются ответить ученые [5, 9, 16, 17, 19, 28, 35 и др.].

Без ясного и всестороннего представления о требованиях, предъявляемых к кадрам управления, невозможно осуществлять их правильный подбор и расстановку.

Как отмечает В.В. Травин [31], в современных условиях численность работников управления непрерывно увеличивается, требования к кадрам управления постоянно возрастают, происходит усложнение их подбора и расстановки. Поэтому работа по подбору и расстановке кадров должна проводиться на научной основе. Возможно это только при правильном понимании основных качеств, которыми должны обладать кадры управления. При подборе и расстановке руководящих кадров необходимо учитывать частные требования, связанные с различием в условиях реализации управленческих функций на разных уровнях управления, на разных управленческих должностях.

По мнению С.Б. Целиковского, О.Н. Абакумова [36], современные действующие методики, как ведомственные, так и межведомственные, как правило, дают лишь описание деятельности руководителей производства, т. е. указывают, что должен делать руководитель той или иной категории (должностные обязанности), какими он должен обладать знаниями, какую квалификацию иметь. Характеристика руководителя только по основным служебным функциям и необходимым для выполнения этих функций знаниям недостаточна для научного подхода к формированию кадров управления. Она не учитывает социальный облик и личные качества кандидата на руководящую должность.

Руководители, менеджеры и управленцы имеют собственные представления об основных личностных характеристиках, которые обеспечивают эффективность управления. Эти знания почерпнуты из практики, получены на основе анализа собственного управленческого пути и карьер многочисленных коллег. Например, Ричард Холбрук [19] предложил свой список наиболее важных черт карьериста:

1. Личная мотивация - Мотивация достижения

2.Стремление к славе - Высокий уровень притязаний

3.Умение дружить - Коммуникативные навыки

4.Ясные цели - Навыки установления приоритетов

5.Психологизм - Психологические знания, умения и навыки

По мнению некоторых ученых [8, 16, 19, 23], успешная управленческая деятельность обусловлена специальными навыками, такими как аналитические, ораторские, активного слушания, аргументирования, а также памятью на детали и эмпатией. Д. Хайт и Р. Осборн (1997) внесли свой вклад в выявление значимых для карьерного продвижения характеристик и отнесли к ним:

. Концептуальные навыки - способность анализировать и решать комплексные проблемы. Управленческие навыки - способность решать специальные задачи.

. Навыки планирования и организации - способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы при достижении цели.

. Навыки принятия решений - способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений.

. Поведенческая гибкость - способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации.

. Коммуникативные навыки - способность эффективно взаимодействовать с людьми.

. Административные навыки - способность стимулировать и руководить людьми или группами для достижения цели или выполнения задания. Объективность - способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости.

. Личное влияние - способность производить хорошее впечатление.

. Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций - способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме.

. Навыки снятия стресса - способность сохранять высокую работоспсобность при наличии стресса.

Г. Уикл (1991) выделил черты и навыки, чаще всего связываемые с успешным лидерством [19]. Его список включает значительное количество черт: адаптивность к различным ситуациям; готовность действовать в социальной среде; ориентация на достижения; адекватное поведение; решительность; надежность; доминантность (понимаемая как сильное желание влиять на других); высокая активность; настойчивость; уверенность в себе; устойчивость к стрессу; стремление брать на себя ответственность.

К основным навыкам Г. Уикл относит концептуальные, интеллектуальные, творческие, дипломатические (такт), административные, коммуникативные и умение убеждать.

К чертам, способствующим успешной управленческой карьере, исследователи часто относят: уверенность менеджера в себе, энергичность, инициативность, эмоциональную стабильность, устойчивость к стрессу, интернальный локус контроля.

Была обнаружена связь между успехом в области управленческой карьеры и когнитивными способностями руководителей.

Brockhaus R. (1980) дважды с разрывом в 3 года провел психодиагностику членов группы начинающих предпринимателей. Предпринимателей разделили на две группы: успешных и потерпевших за прошедшие три года неудачу [5].

Как выяснилось, более успешные предприниматели обладали интернальным локусом контроля, в их семьях были благоприятные отношения, их средний возраст был ниже, чем в группе неуспешных (24 года в первой группе и 36 - во второй). Не были установлены различия между группами по такой характеристике, как склонность к риску. Следовательно, преимущество в предпринимательстве имеют более молодые интерналы с благоприятной для карьеры обстановкой в семье.

Исследование менеджеров, через некоторый промежуток времени после их окончания программы МВА, показало, что экстраверсия в наибольшей степени связана с успешностью карьеры.

Шестифакторная модель (Кuehl C., Lambing Р., 1994) связывает успешность в карьере руководителя с 1) интернальным локусом контроля (возложение ответственности за то, что происходит, на себя); 2) высоким энергетическим уровнем; 3) потребностью в достижениях; 4) толерантностью (устойчивостью) к неопределенности; 5) осознанием ограниченности во времени; 6) уверенностью в себе.

Теория черт, уделяющая пристальное внимание качествам руководителей [2], не дает однозначного ответа на вопрос об оптимальном сочетании отдельных черт, которое обеспечивает, с одной стороны, эффективность управленческой деятельности, а с другой - высокую скорость карьерного продвижения.

Становление личности есть становление ее основных отношений. Социально обусловленная подсистема личности руководителя может быть рассмотрена с точки зрения направленности и отношений, к людям, к себе, к труду, к управленческой деятельности. Специфическая направленность личности руководителя складывается из потребности развития мотивации достижения и должностного роста, ценностных ориентации, образа будущего.

Исследования Молла Е.Г. [19], продолжавшиеся в течение 15 лет, позволили рассмотреть изменчивость компонент личности руководителей во времени. Анализ осуществлялся с четырех позиций:

·субъективная картина личностных изменений под влиянием управленческой деятельности. Данная картина была получена путем сравнения актуальных и ретроспективных самооценок менеджеров;

·изменения компонент личности руководителей при отсутствии изменений в должностном уровне;

·изменения компонент личности руководителей при повышении в должности;

·изменения компонент личности руководителей при понижении в должности.

Наиболее устойчива на протяжении управленческого пути оценка руководителей своих добросовестности, внимательности к людям, адекватности самооценки. Руководители констатируют неизменность во времени своей системы отношений к людям, к труду и к себе. Они представляют свое развитие в управленческой деятельности как овладение новыми знаниями, умениями и навыками, развитие интегральных управленческих способностей. Субъективная картина развития отдельных компонентов личности в значительной степени отличается от реальной картины. На протяжении длительного промежутка времени вне зависимости от изменения или неизменности должности менеджеров устойчивым является их отношение к людям.

Наибольшие изменения на протяжении управленческого пути претерпевает самооценка, уверенность в себе менеджеров. Утраченная гибкость отношения к себе связана с понижениями в должности. Эксперты отмечают, что под влиянием управленческой деятельности в значительной степени изменяется способность к информационной подготовке управленческих решений. Особенно это касается тех руководителей, которые успешно делают карьеру. Снижение должностного уровня связано со снижением способностей к принятию и реализации управленческих решений и ухудшением отношения к труду (добросовестность, настойчивость, инициативность).

Изменчивость или устойчивость отдельных характеристик личности руководителей под влиянием требований управленческой деятельности и системного окружения за пять лет в значительной степени определяются индивидными свойствами, базальным уровнем системы (возраст, пол, свойства нервной системы).

Рассмотрим особенности темперамента - динамической основы личности как предпосылки управленческого развития:

·высокий уровень экстраверсии обусловливает изменчивость эмоциональной сферы руководителя во времени;

·экстравертированность и высокий уровень нейротизма оказывают противоположное влияние на изменение целеустремленности руководителей. Высокий уровень нейротизма приводит к стабилизации показателей целеустремленности (отсутствие положительной динамики) на протяжении длительного промежутка времени. Сходное воздействие он оказывает на скоростные показатели управленческих решений;

·экстравертированность расширяет диапазон изменчивости. Это касается изменений отношения руководителя к себе, чувства перспективы, децентрализации решений.

Следовательно, можно предположить, что темперамент в значительной степени определяет развитие личности руководителя. Более высокий уровень нейротизма влечет за собой стабилизацию некоторых характеристик, ограничивает возможности развития, а экстравертированность, т. е. открытость человека для социальных влияний, обусловливает широкий спектр изменчивости личностных характеристик.

выпускников программы МВА заполнили батареи тестов и опросники через 5 лет после окончания обучения. Экстраверсия оказалась тем фактором, который смог однозначно предсказать успешность руководителей и через 10, и через 15, и через 20 лет (Harrel T., Alpert В., 1989).

Отдельные компоненты и характеристики личности менеджеров изменяются не равномерно во времени, т. е. гетерохронно, и в значительной степени зависят от характера изменений управленческой деятельности, системного окружения. К основным закономерностям изменения личности, связанным с системным окружением, относятся:

·усилия непосредственного руководителя приводят к изменению у подчиненного менеджера отношения к людям;

·пример вышестоящего руководителя сказывается на полноте производственной информации подчиненного-менеджера, а послевузовское обучение - на ее качестве;

·за счет предоставления самостоятельности могут быть достигнуты сдвиги в четкости определения цели и эффективности контроля;

·под влиянием управленческой группы и конфликтных ситуаций формируется отношение к труду;

·возможность получения раннего управленческого опыта обуславливает в дальнейшем изменение отношения к себе.

Важное влияние на развитие личности руководителя оказывает его устойчивая ориентация на определенные способы и средства карьерного развития:

·ориентация руководителя на своевременное, с его точки зрения, продвижение или последовательность занимаемых должностей, т. е. ожидание соответствия собственно карьеры заданной модели, тормозит позитивные изменения в целеполагании и отношении к людям;

·ориентация руководителя на самосовершенствование приводит к отсутствию изменений в требовательности к подчиненным на всем протяжении управленческого пути, ориентация на изучение тонкостей производства связана с устойчивостью такой характеристики, как инициативность.

При определенных условиях отдельные компоненты личности приобретают самостоятельное значение. Их прогрессивное или регрессивное развитие, деформация могут определить свойства личности, ее структуру и последующее развитие руководителя. Рассмотрим подробнее эмоциональную сферу и отношение к себе руководителей, так как, по мнению многих исследователей, они в значительной степени влияют на целостное развитие личности.

Многочисленные исследования [1, 3, 5, 7, 8, 23, 26, 35], в ходе которых сравнивали личностные качества и управленческие навыки менеджеров различных уровней, директоров известных компаний, показали, что умение общаться с людьми («эмоциональный интеллект») вдвое важнее для руководителя, чем традиционный общий интеллект.

Изменения эмоциональной сферы могут способствовать регрессивному развитию личности. На начальном этапе под влиянием эмоциональных состояний восприятие и внимание руководителей становятся односторонне направленными сообразно преобладающей в данный момент эмоции, сокращается число рассматриваемых факторов, события искажаются при их интерпретации. Руководитель, испытывающий страх, тревогу, вместо реальных действий, направленных на решение проблемы, строит о них абстрактные суждения и представления. В результате этого искажается целостная картина системного окружения, изменяются отношения к себе, к людям, к труду. Отрицательные эмоции приводят либо к напряженной активности, либо к угнетенному состоянию, но в обоих случаях последствиями их достаточно часто бывает разрушение индивида, такие заболевания, как гипертония, язвенная болезнь, инфаркт миокарда и др. Среди руководителей всех рангов более 34% страдают сердечно-сосудистыми заболеваниями, а в возрасте 40-49 лет более, чем у половины мужчин-менеджеров диагностируется гипертоническая болезнь.

Однако возможно двоякое влияние эмоций на управленческую деятельность. Они могут обуславливать ошибки, неудачи в работе, снижать качество управленческих решений или, наоборот, повышать работоспособность, препятствовать утомлению руководителя, являться основой интуитивных догадок.

Эмоции оказывают существенное влияние не только на форму взаимоотношении с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, но и на процесс принятия управленческих решений. В различных организациях было проведено исследование эмоциональной сферы руководителей. Анализ оценок более 7 тыс. компетентных экспертов, которые, в свою очередь, являлись руководителями, показал, что процесс принятия управленческих решений в большей степени подвержен влиянию эмоций, чем форма взаимоотношений с людьми. Изучались связи эмоциональной устойчивости процесса принятия управленческих решений и формы взаимоотношений с людьми с оценками успешности деятельности руководителя и его перспективностью.

Отсутствие влияния эмоций на форму взаимодействия с людьми эксперты в большей степени связывают с более высокой успешностью деятельности руководителя на занимаемой должности.

Эмоциональная устойчивость, проявляющаяся в процессе принятия решений, тесно связана с перспективностью данного руководителя, т. е. с потенциалом его развития.

Высокий уровень эмоциональной неустойчивости в принятии решений, т. е. существенное влияние эмоций на интеллектуальную деятельность, не позволяет руководителям подниматься выше определенной ступени должностной иерархии.

В исследованиях Ф. Генова (1982) [28] было показано, что эмоциональная уравновешенность руководителей ниже, чем у остальных людей той же возрастной группы (от 22 до 55 лет). Отмечается, что с возрастом эмоциональная устойчивость руководителей понижается, и особенно резко после 34 лет. По мнению Ф. Генова, это связано с высоким напряжением управленческой деятельности. Стресс может быть вызван условиями и результатами работы. Высокий уровень ответственности, ограничения самостоятельности руководителя, непонимание смысла выполняемой работы, отсутствие поддержки со стороны непосредственного руководителя могут способствовать возникновению отрицательного эмоционального фона, дезорганизации управленческой деятельности. Стресс может быть обусловлен конфликтными ситуациями, неоправданно частыми нововведениями, изменением производственных заданий, отсутствием заслуженного вознаграждения.

Изучение более 50 руководителей 36 организаций позволило выявить два фактора, продолжительное воздействие которых существенно сказывается на эмоциональной устойчивости, приводит к ухудшению здоровья, к которым относятся:

·нехватка времени для выполнения производственных заданий;

·ограничения самостоятельности, выражающиеся в отсутствии необходимой свободы в подготовке и принятии управленческих решений.

При этом отмечаются физиологические реакции: появление головных болей, повышение давления, депрессия. Моллом Е.Г. [19] разработана методика, позволяющая оценить субъективную напряженность управленческой деятельности. Сопоставление субъективной напряженности с уровнем личностной тревожности помогает определить, к какой из трех групп относится руководитель: к группе риска, повышенной напряженности деятельности или нейтральной. У работников, вошедших в группу риска, высокая, не компенсируемая напряженность управленческого труда может повлиять па общее состояние здоровья, работоспособность, эффективность деятельности, целостность личности и индивида в ближайшее время. Экспериментальные данные показывают, что 40% руководителей, оказавшихся в группе риска, увольняются в течение 2-3 месяцев, 20% - тяжело заболевают. Следовательно, регресс отдельного элемента личности руководителя под влиянием системного окружения может приводить к разрушению индивида.

Выявлено, что успешность управленческой деятельности зависит от адекватности самооценки, сочетания устойчивости самооценки с се необходимой динамикой. Как уже было отмечено, Д. Холл [8] рассматривает стремление к повышению самооценки как базис развития личности руководителя. Однако стремление руководителей удовлетворить потребность в положительной информации о себе может приводить к двум противоположным результатам: с одной стороны, обусловливать управленческое развитие, с другой - подталкивать к созданию среды, продуцирующей эту информацию.

В наибольшей степени руководители склонны переоценивать свое отношение к труду.

Тип темперамента менеджера сказывается на ретроспективной и актуальной самооценке. Экстраверты с высоким уровнем нейротизма склонны переоценивать качество осуществляемой ими информационной подготовки управленческих решений. Менеджеры с высоким уровнем нейротизма завышают оценку своего отношения к труду. Интроверты склонны переоценивать эффективность контроля, который они осуществляют, и свою внимательность к людям.

С возрастом завышаются самооценки обоснованности решений, четкости в определении цели, умения мобилизовать рабочие группы.

Уровень притязаний связан с искажением текущих самооценок требовательности, умения мобилизовать рабочую группу, общей успешности деятельности. Наибольшее влияние на текущую самооценку оказывает локус контроля. Интерналы завышают оценки своей инициативности, целеустремленности, требовательности, четкости в определении цели. Локус контроля не определяет проявление этих характеристик в управленческой деятельности, но существенно влияет на искажение самооценки менеджера.

Высокая эффективность деятельности в сочетании с перспективностью (потенциал развития) определяется проявлением руководителями на занимаемой должности:

1. четкости в определении цели;
2. умения расставлять приоритеты;
3. наличия полной производственной информации;
4. оперативности принятия управленческих решений;
5. умения мобилизовать рабочие группы для решения поставленных задач;
6. высокой эффективности контроля.

Данный перечень является базовым, т. е. необходимым и достаточным для выявления успешного и перспективного руководителя. Базовые характеристики компенсируют некоторое снижение эффективности общения, взаимодействия с людьми (общительность, эмоциональная устойчивость в отношении к людям, справедливость, децентрализация решений).

Общительность наряду с умением мобилизовать группу, чувством перспективы в развитии производства и широтой профессиональных знаний связана с успешностью управленческой деятельности на занимаемой должности и свидетельствует об эффективности функционирования, но не о высокой организации личности.

Следовательно, достаточно низкий уровень развития коммуникативных качеств, характерный для группы менеджеров, эффективных на занимаемой должности, но не перспективных, имеет определенный предел. Снижение значения этих характеристик не означает отсутствия связи между ними и успешностью управленческой деятельности.

Экспериментальные данные показали, что сокращение базового перечня до трех характеристик:

·качества и полноты производственной информации;

·оперативности управленческих решений;

·эффективности контроля,

дополненного инициативностью руководителей, обеспечивает результативность их деятельности, эффективность функционирования на занимаемой должности, но не свидетельствует о наличии потенциала развития [5, 8, 26, 32, 36].

Оценка компетентными экспертами успешности деятельности связана с добросовестностью руководителей, справедливостью и умением мобилизовать рабочую группу. В этом случае показатель перспективности руководителей не коррелирует с отдельными характеристиками деятельности.

В группе менеджеров, признанных экспертами перспективными, но достигшими лишь среднего уровня эффективности управленческой деятельности на занимаемой должности, базовый перечень сокращается до двух характеристик: качества информационной подготовки и эффективности контроля.

Низкий уровень оперативности и обоснованности решений компенсируется настойчивостью и их децентрализацией.

Перспективность в данном случае определяется:

·добросовестностью;

·настойчивостью;

·целеустремленностью.

Определенный интерес представляет группа руководителей, признанных компетентными экспертами неуспешными (низкая эффективность деятельности), но обладающими высоким потенциалом развития. Ведущими характеристиками являются общительность, эмоциональная стабильность в принятии решений и в отношении к людям. В этом случае эффективность деятельности связана с такими характеристиками, как целеполагание, информационная подготовка решений, отношение к труду.

1.5 Особенности взаимосвязи социальных потребностей и формирования представлений об эффективном руководителе

Успех в доверительном общении зависит от правильно понятых причин отношений партнера к людям и конкретной теме беседы. К таким причинам можно отнести потребности человека.

Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти двадцатого века. Неоднократно авторы обращались к понятию потребности. Потребность рассматривалась: как нужда (Д.Н. Узнадзе, А. Маслоу, В.С. Магун, З. Фрейд); как предмет удовлетворения нужды (В.Г. Лежинев, А.Н. Леонтьев); как ценность (В.С. Магун); как состояние (В.Н. Мясищев,); как мотив (Н.И. Божович, Н.Г. Ковалев, С.Л. Платонов, С.Л. Рубинштейн).

Разработка понятия потребности осуществляется разными науками - биологическими, экономическими, психологическими, социологическими и философскими - в значительной степени независимо друг от друга. Каждая из них анализирует потребности индивида только со своей специфической точки зрения, обращая внимание лишь на те их элементы и свойства, которые связаны с ее предметом. В результате научные представления о разных видах потребностей оказываются изолированы друг от друга, и характеристики отдельных видов часто предстают как свойства всего рода потребностей. В связи с этим назрела необходимость «вневедомственного» подхода к разнообразным феноменам потребностей, в рамках которого, вероятно, только и можно адекватно соотнести общие и частные, родовые и видовые характеристики всего множества индивидуальных потребностей. Этот же подход позволит понять и механизмы взаимодействия собственных социальных потребностей индивида с потребностями других людей и социальных систем. В основу такого подхода целесообразно положить понятия сохранения и развития (совершенствования) субъекта.

Потребности человека представляют собой психическое отражение нужды, необходимости в чем-либо. Человек может испытывать потребности, только переживая их как влечение, хотение и осознавая свои побуждения как интересы, стремления, убеждения. Как свойства личности потребности подразделяются на такие группы: материальные - потребности обеспечения жизни человека как живого организма; социальные - потребности, отражающие включенность человека в общественные отношения [32].

К числу социальных относятся потребность в контроле и влиянии, потребность в любви, потребность в установлении значимых отношений, потребность во включении в социальную группу и другие.

Потребности индивида, а также принятые им социальные потребности могут быть удовлетворены за счет разнообразных инструментальных благ, или ресурсов. Одним из таких ресурсов, имеющих очень широкую сферу применения, является общение как деятельность индивида. Деятельность субъекта представляет собой специфическую форму работы (в ее общефизическом понимании), которую производит субъект, пользуясь имеющимися у него внутренними источниками энергии, против внутренних и внешних сил. Общение представляет собой специфический вид деятельности, целью которого является получение и передача информации, также представляет собой организованный процесс, последовательные этапы которого связаны отношениями инструментальной ценности. Действие в целом является ресурсом, средством, то есть процессом, удовлетворяющим потребность более низкого порядка. Поскольку структура общения рассматривается как многокомпонентная, состоящая из коммуникативной, интерактивной, перцептивной сторон, то она позволяет описать субъекта затрудненного общения с точки зрения его коммуникативной, социально-перцептивной и интерактивной деятельностей. Подразделение общения на такие компоненты означает, что каждый из них является средством для последующих, а значит и для удовлетворения конечных потребностей субъекта общения. В случае, если некоторые из этих компонентов не в полной мере будут удовлетворять потребности человека, то процесс общения будет затрудненным.

Однако характеристика деятельности и общения как средства удовлетворения потребностей является неполной. Подобная формулировка создает впечатление, что деятельность только удовлетворяет, устраняет потребности, но не создает их, что она не имеет негативных валентностей или дисфункциональных аспектов. Более полная ценностная характеристика действия требует признания не только его положительных, но и отрицательных сторон. Она связана с понятием цены.

Цена достижения некоторого положительного результата - это неотделимое от него приобретение отрицательных результатов, вредных факторов. Иными словами, цена удовлетворения потребности - это актуализация, возрастание потребностей. Наличие цены придает общению свойство амбивалентности. Таким образом, общение, удовлетворяя одни социальные потребности человека, приводит к возникновению других потребностей, требующих удовлетворения.

В.С. Магун рассматривал процессы удовлетворения потребностей за счет деятельности самого индивида, а также за счет активности других людей и социальных систем [2; 23]. Принципиально важным здесь является само признание таких простых фактов, что общение, также как и деятельность человека направляется не только его собственными социальными потребностями, но и потребностями других людей и социальных групп; и наоборот, социальные потребности индивида удовлетворяются не только за счет его собственной активности, но и благодаря усилиям окружающих.

Феномен потребности весьма значим, по меньшей мере, для трех проблемных направлений в изучении индивида. Первое из них касается нормального, здорового функционирования и развития человека, которое немыслимо без удовлетворения его потребностей. Второй круг проблем относится к деятельности, активности человека. Здесь рассматриваются пути превращения социальных потребностей в действия и поступки людей и, наоборот, способы насыщения энергии человека конкретными желаниями и целями, то есть связывания, реализации этой энергии. Третье направление касается соотношения межличностных потребностей индивида с потребностями других людей и социальных групп. Здесь ключевой является задача адекватного описания и объяснения механизмов, которые обеспечивают детерминацию деятельности и общения человека как его собственными потребностями, так и потребностями внешних по отношению к нему социальных систем - отдельных людей, малых групп, социальных организаций и институтов, общества и человечества в целом. Именно в рамках данного направления рассматривается взаимосвязь как собственных социальных потребностей человека, так и социальных потребностей других людей с личностными особенностями, обуславливающих процесс протекания общения. Следовательно, определенная степень выраженности социальных потребностей людей напрямую влияет на формирование затрудненного общения.

В.С. Магун и В.Н. Мясищев встали на путь рассмотрения потребностей как ценности, связанной с политической экономикой [33; 36]. В основу своего подхода В.С. Магун положил понятия сохранения и развития субъекта научным и обыденным сознанием воспринимающиеся как проявления благополучия человека. Для их обозначения В.С. Магун воспользовался термином благо. Им он обозначает состояние и процессы субъекта и его внешней среды, которые являются причинами сохранения и развития субъекта. Вслед за экономистами В.С. Магун вводит понятие порядка. При этом под благом первого порядка понимает, например, состояние сытости, под благом второго порядка - хлеб. Состояние отсутствия блага он принимает за потребность, а отсутствующее благо В.С. Магун называет предметом потребности. Таким образом, «потребность в благе Х - это состояние отсутствия блага Х, а наличие блага Х означает отсутствие потребности в нем» [17, с. 25].

С точки зрения В.С. Магун соединение низших благ и высших позволяет существенно расширить эвристические функции понятия «потребность», вывести этот феномен за пространственные границы субъекта [33]. Эта логичная цепочка рассуждений страдает многими изъянами. Видя причины изменения состояний субъекта вне человека, он вводит термин «внешняя потребность», хотя и понимает, что это звучит непривычно. Далее он выделяет потенциальные потребности, под которыми понимается все, что может нарушить вследствие своего отсутствия процессы сохранения и развития индивида. Здесь он снова вступает в противоречие с самим собой, по той причине, что потребностью становится уже само благо, а не его отсутствие и связанное с этим состояние субъекта. Строго говоря, В.С. Магун пытается решить чисто психологическую проблему о сущности потребностей человека, отбросив психологический подход и опираясь на логико-формальный и социально-психологический подходы [33].

Существует множество взглядов на вопрос о потребностях, но можно выделить основные положения на эту проблему. Первое положение заключается в том, что потребность тесно связана с нуждой, понимаемой в широком плане как нужность, желанность, а не дефицит чего-то. Однако, прямая аналогия потребности с нуждой недопустима вследствие того, что нужда организма отражает объективное состояние, а потребность личности связана с осознанием и пониманием нужды, т.е. имеет и субъективную сторону. Второе положение заключается в том, что из потребности личности нельзя исключить потребностное состояние, отражающее возникновение нужды и служащее сигналом для человека о необходимости удовлетворения возникшего желания. Это состояние является реакцией организма и личности на воздействия внешней и внутренней среды, приобретающие для человека личную значимость. Третье положение состоит в том, что возникновение потребности личности является механизмом, запускающим активность человека на достижение цели, то есть поиск партнера по общению, который может удовлетворить эту потребность. Таким образом, потребность - это необходимое звено в процессе самосохранения и развития организма и личности. И, наконец, четвертое положение заключается в необходимости разделения понятий «потребность организма» и «потребность личности», к которым и относятся социальные потребности. Отсюда следует, что потребность личности - «это не просто осознание нужды в виде ощущения, это чаще всего трансформированная в переживание и желание нужда [17, с. 36].

Итак, на основании вышеизложенных положений можно дать определение социальной потребности личности, которое было предложено А.В. Ильиным, он объединил в нем различные рациональные моменты, высказанные различными авторами: «это переживаемое человеком состояние внутреннего напряжения, возникающее вследствие отражения в сознании нужды (нужности, желанности чего-то в данный момент) и побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием». [ 17, с. 37].

Раскрывая данное определение, мы присоединимся к точке зрения А.В. Ильина и остальных авторов, отмечаем, что нужда - это не только дефицит чего-то, но это и желание обладать привлекательным, нужным для достижения цели объектом или как желание устранить неприятное ощущение. Таким образом, данное определение потребности не основывается только на дефиците, и не рассматривает потребность как отрицательный феномен. Стоит обратить внимание еще на одну положительную сторону этого определения. Речь идет о побуждении действий, деятельности. Эта психическая активность направлена на понимание сущности возникшей потребности и на формирование цели, то есть представления объекта и действия, которые могут удовлетворить данную потребность.

От имени наук, изучающих индивида, остроту проблемы соотношения индивидуальных и социальных потребностей подчеркнул Б.Ф. Ломов [32]. Он подверг критике традиционный психологический анализ индивидуальной деятельности за то, что в последнем «совершенно упускается из виду взаимодействие индивида с другими людьми». Индивидуальная деятельность должна изучаться «в системе общественных отношений, сложившихся в данном обществе на данной ступени его исторического развития». Существуют, по-видимому, две принципиально различных формы организации социально полезной деятельности индивида. Они различаются и своими социальными механизмами, и содержанием отраженных в психике человека (посредством эмоциональных и рациональных оценок) ценностей.

С точки зрения представленности социальных потребностей в психике субъекта, две упомянутых формы побуждения его социально полезной деятельности можно различать как прямую и косвенную. В случае прямого побуждения потребности и блага других людей и социальных групп отражаются в психике человека в тех же эмоционально-оценочных формах, которые характерны для отражения им своих собственных ценностей. В этом случае образ чужого блага или чужой потребности сопровождается у субъекта переживаниями собственного удовольствия или страдания. Так, при определенной совместимости потребностей собеседников общение протекает без напряжения, сбоев и конфликтов, то есть является незатрудненным. Например, люди с сильной потребностью в личном контроле поведения других людей хорошо совместимы с теми, у которых развита потребность быть контролируемыми, люди с высокой потребностью в достижении прекрасно совместимы с такими же, стремящимися к достижению людьми. Важным выводом из этого общего требования является положение о том, что «в общении и представлениях индивида отражаются не только его индивидуальные потребности. В них отражаются также и потребности общества» и, в частности, «тех общностей людей, которым принадлежит данный конкретный индивид (например, семья, трудовой коллектив, спортивная команда)».

М.С. Каган предполагает, что именно отношение к другому как «к себе подобному» является сущностью процесса общения. Психическими механизмами познания чужих потребностей являются сопереживание, сочувствие, эмпатия. Следовательно, субъект способен эмоционально переживать потребности и блага других людей и общества в целом так же, как он переживает свои собственные потребности и блага. В этих случаях образ чужого блага или потребности прямо порождает у человека переживание его собственного удовольствия или неудовольствия, а его представления о своих ценностях вообще не участвуют в этом процессе. Поэтому, характеризуя подобные формы отражения социальных ценностей, говорят, что человек «не думает о себе», «забывает себя», а также, что социальные ценности им интернализованы. С равным правом можно сказать, что индивид забывает о том, что перед ним другой человек, воспринимая его радости и беды как свои собственные. Сходство форм отражения ценностей принимают за сходство их объективных прообразов и на этой основе все потребности и блага, отражаемые индивидом в форме эмоциональных или рациональных оценок, трактуют как его собственные. В результате, независимо от намерений тех, кто придерживается подобной точки зрения, получается, что социальные потребности и блага выпадают как из числа детерминант эмоционально-оценочной сферы индивида, так и из числа прямых побудителей его деятельности.

В некоторых случаях объективные потребности и блага разных систем могут совпадать. В подобных случаях совпадение ценностей и потребностей других людей с ценностями и потребностями субъекта формируется спонтанно, не требуя с их стороны каких-либо организаторских усилий, поэтому индивид часто и не замечает, что, добиваясь своих целей, он одновременно приносит пользу и другим. То есть, общаясь с другими человек удовлетворяет не только свои потребности, но и потребности своих собеседников.

Но условия, при которых у индивида возникают объективные потребности и блага, совпадающие с ценностями других людей и социальных групп, могут быть и специально организованы заинтересованными в этом социальными силами. Организация подобных совпадений составляет важную часть социальных усилий, направленных на косвенное побуждение индивида к социально полезной деятельности. Это достигается путем создания определенных объективных связей между социальными и индивидуальными ценностями. Социально полезные действия субъекта встраиваются в цепочку значимых для индивида событий, так что их выполнение оказывается необходимым средством достижения человеком индивидуально полезных результатов, то есть удовлетворения собственных социальных потребностей. Тем самым эти социально полезные действия приобретают полезность и для самого индивида, становясь его инструментальными благами. Исходя из вышесказанного можно предположить, что успешное, незатрудненное общение возможно в случае правильного подхода, со стороны руководителей, к выяснению и удовлетворению потребностей сотрудников. Общение, не вызывающее трудностей, будет способствовать повышению производительности труда всей организации и улучшению социально-психологического климата в коллективе. В случае, если руководство не уделяет должного внимания потребностям своих сотрудников, то это приведет к затруднениям в общении.

Что же касается психологических механизмов, то при прямом и косвенном побуждении индивида к социально полезной деятельности они принципиально различны. В первом случае, как уже говорилось, субъект переживает чужие потребности как свои собственные, «забывает о себе». Во втором же случае, если рассматривать его крайнюю форму, человек думает только о себе, эмоционально переживает только свои потребности, стремится только к своему благополучию, но при этом благодаря совпадению его личного блага с общим индивид производит социально полезные результаты. Выполняя социально заданные ему действия и осуществляя общение, человек может в той или иной мере осознавать их вынужденный характер, а также то, в чьих интересах он действует.

Итак, в психике индивида представлены в качестве побудителей его деятельности и общения психические отражения и индивидуальных, и социальных потребностей и благ. Социально полезная деятельность и незатрудненное общение индивида может порождаться как за счет того, что он прямо отражает (в форме эмоциональных или рациональных оценок) социальные потребности, так и за счет того, что он отражает только свои собственные потребности, которые объективно совпадают с социальными потребностями других. В случае объективного несовпадения собственных социальных потребностей с потребностями других людей, эффективность деятельности снижается, а общение становится затрудненным.

Социальные потребности и состояния их удовлетворения, происходящие непосредственно во время общения (то есть блага), отражаются в психике человека посредством ощущений приятного или неприятного, удовольствия или неудовольствия (страдания). Общепризнано, что неудовольствие отражает состояние потребности, а удовольствие - состояние блага или благополучия субъекта. Эти переживания, по-видимому, мало зависят от конкретного содержания межличностных потребностей или благ, они лишь сообщают субъекту, что ему «хорошо» или «плохо».

Неудовлетворение потребностей человека сопровождается определенным эмоциональным фоном. Эмоциональные переживания «в чистом виде», полностью свободные от отражения своего предмета, вообще говоря, не характерны для психики человека, но иногда эти психические феномены (или приближения к ним) имеют место. Именно к этому классу феноменов относится описание К. Обуховского - напряжение, вызванное отсутствием тех или иных факторов, мы ощущаем как депрессию, хандру, дурное настроение, не отдавая себе отчета, что в сущности речь идет об отсутствии определенного объекта потребности [21].

Но в большинстве случаев эмоциональное переживание существует не изолированно, а в связи с отражениями тех событий в организме или во внешней среде, которые его породили. Как пишет В.К. Вилюнас, целостное эмоциональное явление всегда представляет собой единство двух моментов: с одной стороны, некоторого отражаемого содержания, с другой - собственно эмоционального переживания, т. е. той специфической окраски, с которой данное содержание отражается субъектом [18]. Только ассоциирование эмоциональных переживаний с образами тех событий, которые их породили или которые могут их устранить, дает человеку конкретные сведения о содержании переживаемой им потребности или состояния благополучия. Например, если радость наступает от разговора с другим человеком, то это, скорее всего, удовлетворяется потребность в общении. Таким образом, человек одновременно отражает и некоторое событие как таковое (на языке неэмоциональных, или когнитивных, модальностей), и его ценность (на языке переживаний удовольствия или страдания). Это итоговое психическое образование есть по существу оценка, в которой переживание удовольствия или страдания оценивает (приписывает ценность, определяет в качестве потребности или блага) соответствующие проявления субъекта или его взаимодействия с внешним миром.

Хотя переживания удовольствия или страдания сигнализируют о том, что функционирование субъекта нарушено или, наоборот, восстановлено и что, более того, идет процесс развития, данные факты не открываются в содержании этих переживаний непосредственно. Специфической характеристикой переживаний удовольствия или страдания, отличающей их от ощущений и восприятий других модальностей, является связь с действиями, активностью субъекта: ощущения удовольствия - он своими действиями стремится удерживать или производить, а ощущения неудовольствия, наоборот, прекращать или предотвращать. Таким образом, человек проявляет активность в поддержании общения (контакта) с людьми удовлетворяющим его потребности, и, старается избегать взаимодействия с людьми, чьи потребности не приводят к удовлетворению его собственных социальных потребностей. В естественных условиях подобная активность явно рассчитана на поиск во внешней среде объектов удовлетворения соответствующих социальных потребностей и устранения тем самым порожденных потребностями неприятных переживаний, которые являются следствием затрудненного общения.

Свойство эмоциональных переживаний побуждать субъекта к действиям, направленным на удовлетворение соответствующих социальных потребностей, называют побудительной функцией эмоциональных переживаний. Наряду с переживаниями удовольствия и страдания у человека существует и некоторый эмоционально нейтральный диапазон. Поэтому переживание неудовольствия после удовлетворения потребности может смениться не только переживанием удовольствия, но и нейтральным состоянием, переход к которому сопровождается чувством облегчения. По этой же причине исчезновение эмоционально положительного переживания не обязательно ведет к возникновению отрицательного. В литературе утвердилось мнение о различных функциях отрицательных и положительных эмоциональных переживаний. Отрицательные эмоции, появляющиеся в общении, сигнализируют о том, что не решены минимальные задачи, и побуждают человека к их решению, то есть к поиску человека, способного в какой-то степени удовлетворить его социальные потребности. Если ему удается найти такого собеседника, удовлетворить «потребности нужды», то отрицательные эмоции исчезают, и наступает эмоционально нейтральное состояние. Отсутствие наилучших условий общения, наивысшей степени удовлетворения потребностей не вызывает столь сильных отрицательных переживаний, какие порождаются отсутствием «голодного минимума». Здесь эмоционально санкционируется не отсутствие, а наличие: если приобретено не только особенно ценное благо, а произошло развитие субъекта, удовлетворение «потребности в общении», то возникают положительные эмоции. Ожидание этих переживаний и побуждает человека стремиться к соответствующим благам [33].

Различие между двумя рассмотренными формами побуждения к деятельности выразилось в противопоставлении мотивов избежания неудачи и достижения успеха, или негативных и позитивных диспозиций. Первые включают более скромные задачи, чем вторые. Содержание эмоционально нейтрального диапазона не остается неизменным, поскольку по мере повторения нейтрализуются как положительные, так и отрицательные переживания. Таким образом, эмоционально более нейтральными становятся постепенно те удовлетворения и лишения в общении, которые соответствуют привычным ожиданиям человека, его уровню адаптации. И напротив, особой эмоциональностью характеризуется то общение, которое отличается от уровня адаптации в худшую или в лучшую сторону. Поэтому, кстати, содержание того, что вызывает у людей эмоциональные переживания, косвенно указывает на наиболее типичные, ставшие привычными для них условия жизни. С изменением этих условий меняются и источники эмоциональных переживаний.

Итак, для установления и поддержания психологического контакта с конкретным человеком нужно определить направленность и содержание его преобладающих потребностей. Следует учесть, что потребности и интересы могут быть как явными, так и латентными, скрытыми. Первые выражаются в поступках человека, внешне наблюдаемом поведении. Латентные потребности проявляются лишь в каких-либо особенностях поведения, отношения к беседе, к руководителю. Для их «вычисления» нужна диагностика интересов человека по совокупности признаков складывающихся взаимоотношений.

На возможность установления доверительного общения влияют прежде всего базовые потребности личности: а) витальные - потребности жизнеобеспечения; б) потребность в безопасности и предсказуемости отношений; в) потребность в эмоциональной близости; г) потребность в поощрении и достижениях [32].

Общение как вид деятельности включает в себя три стороны, три компонента, а также три социальные потребности могут быть удовлетворены этой деятельностью. Для нас более интересен подход к социальным потребностям и мы рассматриваем именно это уровень на примере концепции В. Шутца [2].

Рассмотрим классификацию В. Шутца, которая обладает рядом своих важных особенностей. Принципиальной основой теории В. Шутца является положение фрейдизма о том, что социальная жизнь взрослого человека фатально предопределена опытом его детства. Суть его теории заключается в четырех постулатах. Во-первых, В. Шутц постулирует наличие трех межличностных потребностей, характерных для каждого индивида: потребность включения; потребность в контроле; потребность в любви [2].

По мнению В. Шутца, межличностные потребности во многих отношениях аналогичны биологическим потребностям. Если биологические потребности регулируют отношение организма с физическим окружением, то межличностные устанавливают связь личности с ее человеческим окружением. В обоих случаях возможен оптимальный вариант удовлетворения потребности и возможны отклонения в сторону «больше» или «меньше», что может приводить к соответствующим негативным последствиям. Так, болезнь организма или его смерть оказывается результатом неадекватного удовлетворения биологических потребностей, а психическое расстройство, иногда смерть, - результатом неадекватного удовлетворения межличностных потребностей. Однако организм способен на какое-то время адаптироваться к ситуациям неполного удовлетворения и тех и других потребностей. Например, ребенок, лишенный в детстве адекватных форм удовлетворения межличностных потребностей, развивает определенные образцы адаптации. Эти сложившиеся в детстве поведенческие образцы определяют, с точки зрения В. Шутца, способы ориентации взрослой личности по отношению к другим. В этом состоит существо второго постулата его теории - постулата «относительной преемственности и непрерывности» [2, c. 168].

Второй постулат теории В. Шутца воспроизводит фундаментальное положение психоанализа об определяющей роли раннего детства в развитии личности. Конкретной сферой продолжения опыта детства оказываются межличностные отношения взрослого [2].

По мнению В. Шутца, индивид во взаимоотношениях с другими реализует опыт межличностных отношений своего детства следующим образом. Когда он воспринимает свою позицию в межличностной ситуации, аналогичной своей позиции в отношениях с родителями в период детства, то его взрослое поведение ориентируется на его поведение в детстве по отношению к родителям. Если же он воспринимает свою взрослую позицию в межличностной ситуации, подобной позиции своих родителей в отношениях с ними в детстве, его взрослое поведение ориентировано на поведение его родителей по отношению к нему, к ребенку. Необходимо отметить, что с точки зрения зарубежных оппонентов В. Шутц оставил нерешенным вопрос о том, чем же определяется то общество, что один человек во взрослом состоянии, вступая в межличностные отношения, идентифицирует себя с родителями, а с другой в том же случае воспроизводит свою собственную позицию, какой она была в детстве в отношениях с родителями [2].

Рассмотрим, что В. Шутц конкретно понимает под постулированными им межличностными потребностями включения, контроля и любви. Включение он понимает «как потребность устанавливать и поддерживать приносящие удовлетворение отношения с другими людьми, то есть, как потребность быть включенным в группу» [2, c. 169]. Отношения ребенка и родителя являются позитивными, если они насыщены контактами, и негативными, если родители сводят к минимуму общение с ребенком, даже игнорируют его. В этой последней ситуации ребенок становится тревожным. Его тревоги утихнут, если он будет адекватно интегрирован в семейную группу. В обратном случае, ребенок может уйти в «скорлупу» одиночества.

По В. Шутцу, в зависимости от характера удовлетворения потребности включения в детство взрослый человек в межличностных отношениях склонен к проявлению недостаточно социального поведения (undersocial), сверхсоциального (oversocial) или социального поведения (social) [2, c. 169]. Первый тип формируется опытом недостаточной интеграции в семье, второй - опытом чрезмерного включения в нее, а третий тип, идеальный, соответствует адекватной интеграции. Что касается первого типа, то он характеризуется тенденцией к интраверсии, уходу от взаимодействия, к сохранению дистанции между собой и другими. Поведение такого человека может иметь форму прямого неучастия или более тонкие формы ухода от включения (например, опоздания на собрания или их игнорирование). Сверхсоциальный тип в отличие от первого, постоянно в поиске контактов. Он шумный, требует внимания, навязывает себя группе, но может войти в группу, используя и другие приемы, например, демонстрируя знания и умения. Третий тип, социальный, с точки зрения В. Шутца, беспроблемный в межличностных отношениях. Он счастлив наедине с собой и счастлив с людьми. Он включается в группу или не включается в нее [2]. Главное, что бессознательно он относится к себе как к личности, заслуживающей внимания.

Межличностная потребность в контроле относится к аспекту власти в межличностных отношениях. Соответственно поведение может варьировать от слишком большой дисциплинированности к отсутствию дисциплины вообще, опять же в зависимости от характера отношений с родителями в детстве. Последние отношения, по мнению В. Шутца, можно ранжировать от принуждающих до вольных [33]. Идеальные отношения родителей с ребенком в детстве уменьшают его возможную тревожность, а слишком большой, либо недостаточный контроль ведет к защитным формам поведения. В таком случае ребенок совсем отказывается от контроля, либо попадает под чей-то контроль. Соответственно В. Шутц выделяет три типа поведения индивида в сфере контроля, обозначив их как «отказывающееся», «автократическое» и «демократическое». Рассмотрим эти типы.

Первый тип отличается тенденцией к смирению, покорности. В отношении с другими он отказывается от власти и ответственности, предпочитает роль подчиненного, старается не принимать решения, когда этого можно избежать. «Автократ» характеризуется тенденцией доминировать над другими, он предпочитает принимать все решения не только за себя, но и за других. «Демократ» - это идеальный тип, который успешно решает проблемы межличностных отношений в сфере контроля. Он чувствует себя комфортно и в позиции подчиненного, и в позиции носителя власти. В зависимости от требований ситуации он может отдавать распоряжения, а может принимать их к исполнению.

И, наконец, третья межличностная потребность с точки зрения В. Шутца - это потребность построения тесных эмоциональных связей в отношениях с другими. Она определяется, как потребность нравиться и быть любимым. Выражения потребности любви могут быть позитивными (от аттракции до любви) либо негативными (от легкого неодобрения до ненависти). Следовательно, отношения ребенка с родителями могут характеризоваться теплом, одобрением, любовью или же холодностью, отвержением.

Таким образом, он выделяет три типа межличностного поведения, вытекающих из опыта детства: недостаточно личностное (underpersonal); сверхличностное (overpersonal); личностное (personal) [2, c. 171].

Что касается недостаточно личностного поведения, необходимо отметить, что в этом случае человек имеет тенденцию избегать тесных взаимоотношений. Он поверхностно дружественен, сохраняет эмоциональную дистанцию и предпочитает, чтобы другие делали то же самое в отношении к нему. С точки зрения В. Шутца, основой подобного поведения является тревога, глубокая озабоченность личности по поводу того, может ли она вызвать истинное расположение к себе. Человек озабочен тем, что его невозможно любить и другие обнаружат это, как только он допустит на более близкую дистанцию.

Сверхличностный тип, наоборот, желает тесных эмоциональных связей и пытается строить именно такие эмоциональные отношения. В. Шутц считает, что динамика поведения здесь аналогична первому поведению.

Оба типа мотивированы сильной потребностью в любви, и оба связаны с большой степенью тревожности по поводу того, что они могут не нравиться.

Для лиц, которые успешно решают эти проблемы в детстве, эмоциональные отношения с другими, как правило, не представляют сложности. Этот тип может адекватно чувствовать себя как и в тесных, и в дистантных эмоциональных отношениях. Он не встревожен тем, чтобы быть любимым, подсознательно полагая, что он - человек достойный любви. В. Шутц предположил, что неврозы - это форма патологии, связанная как раз с характером удовлетворения межличностной потребности в любви [2].

Третий постулат касается такого важнейшего феномена межличностных отношений, как совместимость. Определение совместимости дано на уровне здравого смысла: две личности совместимы, если они могут работать вместе в гармонии. Постулат утверждает, что совместимые группы более эффективны в достижении групповых целей, чем несовместимые. Последний постулат рассматриваемой теории касается группового развития. В. Шутц полагает, что каждая группа в своем становлении проходит соответственно этапы включения, контроля и любви. В этом моменте обнаруживается большое созвучие теории В. Шутца и теории группового развития Бенниса и Шепарда.

профессиональный руководитель представление сотрудник

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОБ ЭФФЕКТИВНОМ РУКОВОДИТЕЛЕ У СОТРУДНИКОВ С РАЗНОЙ ВЫРАЖЕННОСТЬЮ СОЦИАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ

.1 Цель, предмет, гипотеза, задачи, методы и объект исследования

Исходя из вышесказанного, цель настоящего исследования - изучение представлений о личности эффективного руководителя у сотрудников с разной выраженностью социальных потребностей.

Предметом исследования явились социальные представления сотрудников коммерческой организации о социально-психологических характеристиках личности эффективного руководителя организации.

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что 1) степень выраженности социальных потребностей у сотрудников сопряжена с представлениями об эффективном руководителе; 2) сотрудники, обладающие разной выраженностью социальных потребностей, будут включать в свои представления об эффективном руководителе его разные социально-психологические характеристики.

Эмпирические задачи:

. Осуществить анализ представлений сотрудников о личности эффективного руководителя

. Проанализировать выраженность социальных потребностей у сотрудников.

. Выявить взаимосвязь выраженности социальных потребностей у сотрудников и их представлений об эффективном руководителе.

Методики исследования. Для достижения поставленной цели и решения методических, эмпирических задач нами был подобран наиболее адекватный методический инструментарий, направленный на анализ представлений о личности эффективного руководителя сотрудников с разной выраженностью социальных потребностей. В исследовании применялись 3 методики:

) методика Т. Лири, направленная на изучение коммуникативно - характерологических тенденций личности и предназначенная для оценки устойчивых психологических свойств, определяющих социальное поведение человека;

) Опросник межличностных отношений (Шутц В.), позволяющий установить выраженность социальных потребностей у сотрудников.

) Диагностика мотивации успеха и боязни неудачи (Реан А.А.); направленная на выявление направленности мотивации на успех или боязнь неудачи

Эмпирический объект. В исследовании приняло участие 40 человек, в возрасте от 22 до 50 лет, из них 14 мужчин и 26 женщин, сотрудники ООО ПК «Дон».

Достоверность полученных данных обеспечивалась достаточным объемом выборки, надежностью и валидностью используемых методик и методами математической статистики: корреляционного анализа коэффициент Пирсона, процедуры квартилирования, частотного анализа.

.2 Анализ выраженности социальных потребностей у сотрудников

С целью анализа выраженности социальных потребностей был осуществлен количественный и качественный анализ данных, полученных с помощью опросника «Диагностика мотивации успеха и боязни неудач» (Реан А.А.) и «Опросника межличностных отношений» (Шутца В.С.)

В результате проведенного исследования были получены следующие результаты. Было установлено, что 45% испытуемых мотивированны на неудачу, а 55% испытуемым свойственна мотивация на успех (см. приложение Б).

% испытуемых относятся к людям, которые мотивированны на неудачу (боятся неудач). Поведение этих людей характеризуется: отсутствием настойчивости при достижении цели, особенно если отсутствует внешний контроль; при выполнении ответственных заданий они стараются по возможности найти причины отказа от них. Им свойственно выбирать крайности: либо занижено легкие задания, либо нереально трудные. Также результативность деятельности таких людей ухудшается, если задания достаточно трудные и время выполнения ограниченно; в случае неудачи при выполнении задания его притягательность для них снижается. Эти испытуемые предпочитают планировать свое будущее лишь на ближайшее время.

% испытуемым свойственна мотивация на успех (надежда на успех). К основным характеристикам, присущим этим людям относятся проявление активности и инициативы в деятельности; при встрече с препятствиями, как правило не отступают, а ищут способы их преодоления. Такие испытуемые склонны к проявлению настойчивости в достижении цели; планируют свое будущее на достаточно отдаленную перспективу; если рискуют, то с умом, а не бесшабашно. Они предпочитают ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели; при чередовании успехов и неудач они больше склонны к переоценке своих неудач; при работе в условиях ограниченного времени результативность деятельности у таких людей улучшается, даже если задание достаточно трудное. Характерной чертой таких испытуемых является, то, что в случае неудачи, они как правило, не отказываются от поставленной цели, а если человек сам выбрал задание, то в случае неудачи его притягательность только возрастает.

Также, с целью анализа выраженности социальных потребностей был осуществлен качественный анализ, а также процедура квартилирования данных, полученных с помощью «опросника межличностных отношений» (Шутц В.С.). Мы использовали опросник В. Шутца, с целью выявить особенности межличностного поведения индивида.

Анализ данных опросника с помощью процедуры квартилирования позволил выделить высокие, средние и низкие показатели выраженности социальных потребностей и данные заносим в таблицу 3.

Таблица 3

Результаты процедуры квартилирования данных, полученных с помощью «Опросника межличностных отношений» (Шутц В.С.) высокие, средние и низкие баллы

% респондентов, имеющих высокую выраженность% респондентов, имеющих среднюю выраженность% респондентов, имеющих низкую выраженностьIe283933Cw205525Ae33364Iw303337Ce622513Aw04852

Примечание к таблице 3:(выраженное поведение) - тенденция находиться в обществе других людей;(требуемое поведение) - желание, чтобы другие проявляли интерес к индивиду и принимали его в свое общество

Се (выраженное поведение) - тенденция контролировать отношения с другими.

Сw (требуемое поведение) - тенденция подчинятся другим в общении.

Ае (выраженное поведение) - тенденция устанавливать близкие отношения с другими.

Аw (требуемое поведение) - желание индивида, чтобы другие устанавливали с ним глубокие эмоциональные отношения.

Анализ данных, полученных в результате процедуры квартилирования, позволяет отметить следующее.

Потребность «включения» (Ie, Iw) - это потребность создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми, на основе которых возникают взаимодействие и сотрудничество. С точки зрения самооценки данная потребность проявляется в желании чувствовать себя ценной и значимой личностью, нравиться, привлекать внимание и интерес, в стремлении добиться признания, известности и одобрения. Быть человеком, не похожим на других, то есть быть индивидуальностью - другой аспект потребности «включения». Основным в этом выделении из массы других является то, что для достижения полноценных взаимоотношений с людьми нужно добиться понимания, почувствовать, что окружающие видят присущие лишь индивиду черты и особенности.

Итак, рассмотрим степень выраженности у сотрудников потребности включения. У 39% испытуемых потребность включения, то есть, стремление создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми (Ie), на основе которых возникают взаимодействие и сотрудничество имеют средние баллы. По данным таблицы мы видим, что 33% сотрудников по шкале (Iw) (требуемое поведение в области «включения») также имеют средние баллы. Таким людям свойственны, так называемые, черты социально выровненного типа - индивиды, у которых взаимоотношения в сфере включения были успешными с детства; установление контактов с людьми не представляет для них трудностей. Такие испытуемые уверенно чувствуют себя и в одиночестве, и с людьми, способны на риск и вхождение в различные группы, но могут и воздерживаться от риска и взаимодействий, если считают это неуместным. Эти люди ощущают себя ценной и значимой личностью, способны сами искренне интересоваться другими.

По данным таблицы 2 видно, что у 37% испытуемых требуемое поведение (Iw) и 33% испытуемых выраженное поведение (Ie) в области «включения» невысок (социально дефициентный тип). Низкие значения выраженного поведения сотрудников (Ie) говорят о том, у этих людей удовлетворена потребность во включении, поэтому они не чувствуют себя хорошо среди людей и будут иметь склонность избегать контактов. Низкие значения требуемого поведения испытуемых (Iw) предполагают, что они имеют тенденцию общаться с малым количеством людей, не проявляют поведения, направленного на поиски контактов, на стремление принадлежать к группам и общностям. Можно дать общую характеристику данным людям. Таких испытуемых можно назвать необщительными, избегающими контактов с людьми. Сознательно они, как правило, хотят сохранять дистанцию между собой и окружающими, мотивируя это тем, что стремятся сохранить свою индивидуальность и не раствориться в толпе. На бессознательном же уровне определенно имеют место страх быть отвергнутым, страх одиночества и изоляции, люди чувствуют себя бесполезными, не способными вызвать интерес и внимание окружающих. Боязнь недружелюбия, соединенная с чувством, что остальные их не понимают, может сопровождаться недостатком мотивации к жизни, снижением энтузиазма, упорства в достижении целей.

У 28% (выраженное поведение Ie) и 30% (требуемое поведение Iw) испытуемых уровень включения достаточно высокий (социально чрезмерный тип), то есть у них неудовлетворенна потребность во включении в социальную группу. Высокие значения по шкале (Ie) означают активное стремление человека принадлежать к различным группам, быть «включенным», как можно чаще находиться среди людей; стремление принимать окружающих, чтобы они, в свою очередь, принимали участие в его деятельности, проявляли к нему интерес. Высокие значения по шкале (Iw) свидетельствуют о стремлении индивида к тому, чтобы окружающие приглашали его принимать участие в их делах, «приглашали», прилагали усилия, чтобы быть в его обществе, даже в тех случаях, когда он сам ничего не делает для этого. Обычно испытуемые с высокими показателями (Ie) и (Iw) - это экстраверты, личности, которые находятся в постоянном поиске контактов, стремятся к людям, активно добиваются внимания и расположения. Бессознательно такие люди также испытывают страх быть отвергнутыми, но на уровне поведения они делают все, чтобы любыми путями сконцентрировать на себе внимание (даже прямым навязыванием себя группе), сделать так, чтобы их заметили, достичь известности.

Рассмотрим следующую потребность в контроле и власти. Эта потребность определяется, как потребность создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу, как необходимость чувствовать себя компетентной и ответственной личностью. Поведение, вызванное этой потребностью, относится к процессу принятия решений, а также затрагивает области силы, влияния, авторитета. Оно может варьировать от стремления к власти, авторитету и контролю над другими (и, более того, над чьим-то будущим) до желания быть контролируемым, быть избавленным от любой ответственности. Важно отметить, что не существует жестких связей между поведением, направленным на доминирование над другими, и поведением, направленным на подчинение другим в одном человеке: люди, которые доминируют над другими, могут различаться по тому, как они позволяют другим управлять собой. Поведение в этой области кроме прямых форм имеет также и косвенные, особенно в среде образованных и вежливых людей.

В результате процедуры квартилирования было установлено, что у 62% (выраженное поведение Се) и у 20% (требуемое поведение Cw) испытуемых высокие показатели в потребности контроля и власти, то есть у этих сотрудников неудовлетворенна потребность во власти и контроле. Высокие значения (Ce контроля для других) свидетельствуют о стремлении индивида контролировать и влиять на окружающих, брать в свои руки руководство и принятие решений за себя и других. Они стремятся к авторитету, контролю и влиянию на остальных в группе. Сотрудники стремятся занять и удерживать в системе психологических отношений в коллективе определенную позицию, которая бы обеспечивала им уважение, признание или доверие, поддержку, помощь и тем самым способствовала бы удовлетворению потребности общения с руководителем, проявлению индивидуальности личности, раскрытию ее наиболее сильных сторон. Эти испытуемые, так называемые, автократы, - люди со склонностью к доминантному межличностному поведению. Они - искатели власти, конкуренты, стремятся владеть другими людьми, предпочитают иерархическую систему отношений, в которой сами стоит на вершине. Обычно их потребность в контроле распространяется на самые разные области: интеллектуальное или физическое превосходство, также могут служить прямыми средствами достижения власти, установления контроля над поведением и решениями окружающих людей. Скрытые, бессознательные чувства у автократов - это ощущение собственной неспособности принимать ответственные решения, постоянное подозрение, что им не доверяют, что их пытаются контролировать и принимать за него решения. Но все поведение направлено на то, чтобы любыми способами опровергнуть это чувство, как у других, так и у самого себя. В поведении сотрудников эта потребность выражается в контроле и влиянии на остальных; они берут в свои руки руководство и стремятся решать, что и как будет делаться. Данный результат свидетельствует о значимости потребности контроля в общении с руководителем. Высокие значения по шкале (Cw - 20%) отражают потребность индивида в зависимости, в ожидании контроля и руководства со стороны окружающих, говорят о нежелании брать на себя ответственность.

У 55% испытуемых (требуемое поведение Cw) и у 25% (выраженное поведение Ce) средние баллы в области контроля. Эти люди, так называемые, демократы, которые успешно определили свои отношения в области контроля еще в детстве, для которых власть и контроль не являются проблемой. Он чувствуют себя в равной мере уверенно, отдавая или не отдавая приказы, принимая или не принимая их - в зависимости от конкретной ситуации. Бессознательно они ощущают себя способными людьми с чувством ответственности, которых уважают окружающие, доверяют им, и, следовательно, не испытывают потребности постоянно доказывать свою компетентность или увиливать от принятия решений.

Низкие значения в области контроля были выявлены у 25% испытуемых (требуемое поведение Cw) и 13% (выраженное поведение Се). Низкие значения по шкале (Cw) предполагают, что у индивидов удовлетворена потребность во власти и контроле и они не приемлют контроля над собой. Низкие значения по шкале (Ce) - показатель того, что индивид активно избегает принятия решений и взятия на себя ответственности.

На основе полученных данных выясним выраженность потребности в аффекте у сотрудников ООО ПК «Дон». Потребность в аффекте ведет к эмоциональному сближению с партнерами и отличатся от включения тем, что не включает в себя сильных, эмоциональных привязанностей к отдельным людям. Она определяется, как потребность создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми, опираясь на любовь и близкие, теплые эмоциональные контакты. На эмоциональном уровне она проявляется в способности индивида любить других людей и в осознании того, что он любим другими в достаточной степени, что он достоин любви. Данная потребность обычно касается личных эмоциональных отношений между двумя близкими людьми (парных взаимоотношений) и ведет к поведению, направленному на эмоциональное сближение с партнером или партнерами. В детстве, если воспитание ребенка было неадекватным в эмоциональном плане, может сформироваться чувство страха, которое индивид в последствии может попытаться преодолеть различными способами, вырабатывая соответствующие типы поведения.

В ходе исследования было выявлено, что у большинства сотрудников низкая потребность в аффекте, иными словами у них удовлетворена потребность как в том, чтобы другие устанавливали с ними близкие эмоциональные отношения, так и в самостоятельном установлении глубоких эмоциональных отношений с другими. И поскольку у сотрудиков удовлетворена потребность в аффекте, то их выраженное поведение характеризуется большой осторожностью и избирательностью в установлении близких чувственных отношений, поддерживанием контактов на поверхностном, дистантном уровне (выраженное поведение Ae - 64%), их устраивает, когда остальные поддерживают с ним такие же отношения, они осторожны при выборе лиц, с которыми создают интимные, глубокие отношения (требуемое поведение Aw - 52%).

Следовательно, большинство сотрудников относятся к чувственно дефицитному типу - такие индивиды, очень слабо испытывают чувство эмоциональной привязанности, стремятся избегать близких личных отношений с окружающими. Они стараются поддерживать контакты на поверхностном, дистантном уровне, и их устраивает, когда остальные поддерживают с ними такие же отношения. Подсознательно они постоянно ищут удовлетворительных эмоциональных отношений, но боятся, что их никто не любит; даже искренне сами любя людей, они не доверяют их чувствам по отношению к себе. У испытуемых с низкими показателями в потребности аффекта возможно несколько вариантов поведения в общении, направленных на сохранение эмоциональной дистанции. Прямым методом поддержания эмоционального расстояния выступает уход от контактов, избегание людей, даже если это ведет к враждебности. «Утонченный метод» - это внешне состоять в дружеских связях со всеми, чтобы избежать близкой связи с каким-либо одним человеком. В отличие от боязни «включения», заключающейся в осознании того, что личность малоинтересная, незначительная и бесполезная, боязнь аффектации проявляется в отношении к себе как неприятной, непривлекательной, недостойной любви личности.

У 33% (выраженное поведение) и 48% (требуемое поведение) испытуемых средняя выраженность потребности в аффекте (чувственно уравновешенный тип). Обычно эти люди с позитивным опытом в области эмоциональных отношений с детства. Они одинаково хорошо чувствует себя в ситуации, требующей тесных эмоциональных связей, и там, где требуется эмоциональная отдаленность, дистантность. Для них также важно быть любимым, но если их не любят, они способны признать этот факт спокойно, как результат конкретно складывающихся отношений с конкретным человеком. Подсознательно они чувствуют, что привлекательны для тех, кто их хорошо знает, что они способен внушить истинную привязанность и любовь.

Процент высоких показателей потребности в аффекте в данном исследовании очень низкий - 3% для (Ае), то есть выраженного поведения индивида, а в случае с требуемым поведением (Aw) высокие баллы равны 0%. Это свидетельствует о том, что у очень малого процента респондентов не удовлетворенна потребность в установлении близких отношений с другими, а респонденты с неудовлетворенной потребностью в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения вообще отсутствуют. То есть, практически все сотрудники не испытывают потребности в установлении близких отношений как самостоятельно, так и со стороны других.

Рис. 1. Гистограмма - Процент респондентов, имеющих высокую выраженность социальных потребностей

Рис. 2. Гистограмма - Процент респондентов, имеющих низкую выраженность социальных потребностей

На основе полученных результатов можно сделать следующие выводы:

Рассмотрим особенности респондентов, имеющих высокие баллы в области включения в социальную группу, власти и контроле и аффекте. У 28% (выраженное поведение Ie) и 30% (требуемое поведение Iw) испытуемых уровень включения достаточно высокий (социально чрезмерный тип), то есть у них неудовлетворенна потребность во включении в социальную группу. Высокие значения по шкале (Ie) означают активное стремление человека принадлежать к различным группам, быть «включенным», как можно чаще находиться среди людей; стремление принимать окружающих, чтобы они, в свою очередь, принимали участие в его деятельности, проявляли к нему интерес. Высокие значения по шкале (Iw) свидетельствуют о стремлении индивида к тому, чтобы окружающие приглашали его принимать участие в их делах, «приглашали», прилагали усилия, чтобы быть в его обществе, даже в тех случаях, когда он сам ничего не делает для этого. Высокие показатели были получены в области выраженного и требуемого поведения в сфере власти и контроля (Се - 62%, Cw - 20%). То есть, 62% респондентов не удовлетворяют свою потребность в контроле и власти. Следовательно, подчиненные в своем общении с руководителем стремятся брать в свои руки руководство и принятие решений за себя и других, а также к авторитету, контролю и влиянию. Сотрудники стремятся занять в коллективе определенную позицию, которая бы обеспечивала им уважение, признание или доверие, поддержку, помощь и тем самым способствовала бы удовлетворению потребности общения с руководителем, проявлению индивидуальности личности, раскрытию ее наиболее сильных сторон. Высокие показатели в области контроля для себя, у 20% испытуемых, проявляются в ожидании контроля со стороны окружающих и руководства, говорят о нежелании брать на себя ответственность. Процент высоких показателей потребности в аффекте в данном исследовании очень низкий - 3% для (Ае), то есть выраженного поведения индивида, а в случае с требуемым поведением (Aw) высокие баллы равны 0%. Это свидетельствует о том, что у очень малого процента респондентов не удовлетворенна потребность в установлении близких отношений с другими, а респонденты с неудовлетворенной потребностью в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения вообще отсутствуют. То есть, практически все сотрудники не испытывают потребности в установлении близких отношений как самостоятельно, так и со стороны других.

Теперь рассмотрим особенности респондентов, имеющих низкую выраженность в области включения в социальную группу, власти и контроле и аффекте. У 37% испытуемых требуемое поведение (Iw) и 33% испытуемых выраженное поведение (Ie) в области «включения» невысок. Низкие значения выраженного поведения сотрудников (Ie) говорят о том, у этих людей удовлетворена потребность во включении, поэтому они не чувствуют себя комфортно среди людей и будут иметь склонность избегать контактов. Низкие значения требуемого поведения испытуемых (Iw) свидетельствуют о том, что они имеют тенденцию общаться с малым количеством людей, не проявляют поведения, направленного на поиски контактов, на стремление принадлежать к группам и общностям. Низкие значения в области контроля были выявлены у 25% испытуемых (требуемое поведение Cw) и 13% (выраженное поведение Се). Низкие значения по шкале (Cw) предполагают, что у индивидов удовлетворена потребность во власти и контроле и они не приемлют контроля над собой. Низкие значения по шкале (Ce) - показатель того, что индивид активно избегает принятия решений и взятия на себя ответственности. Низкие показатели были получены в области аффекта, в обоих направлениях - как выраженного поведения (Ae - 64%), так и требуемого поведения (Aw - 52%). Так как у этих испытуемых удовлетворена потребность в аффекте, то выраженное поведение этих людей характеризуется большой осторожностью и избирательностью в установлении близких чувственных отношений с руководителем, а также поддерживанием контактов на поверхностном, дистантном уровне, их устраивает, когда руководитель поддерживает с ним такие же отношения, они осторожны при выборе лиц, которые стремятся создать с ними интимные, глубокие отношения.

.3 Социально-психологические характеристики эффективного руководителя: анализ представлений сотрудников

Анализ представлений сотрудников о личности эффективного руководителя был осуществлен на основе применения описательных статистических методов (а именно, процедуры квартилирования и частотного анализа) (см. приложение Б).

Нахождение верхнего квартиля (значения, ниже, или левее, которого находится 75% всех значений) позволило выделить те психологические характеристики из представлений сотрудников, которые образуют социально - психологический портрет личности эффективного руководителя (согласно представлениям респондентов). Таким образом, личностная характеристика, количество выборов которой превышает 15, является одной из психологических компонент личности эффективного руководителя (применительно к данной выборке) (см. приложение Б, табл.3-4).

Итак, по результатам анализа данных, полученных с помощью методики Т. Лири, сотрудники представляют себе личность эффективного руководителя, наиболее полно соответствующего профессиональным требованиям, в совокупности следующих неотъемлемых психологических характеристик:

üобладает талантом руководителя;

üумеет распоряжаться, приказывать;

üспособный к сотрудничеству, взаимопомощи;

üуверен в себе;

üпользуется уважением других;

üобладает чувством достоинства;

üспособен признать свою неправоту;

üумеет настоять на своем;

üобщительный и уживчивый;

üспособен быть критичным к себе;

üотзывчивый к призывам о помощи;

üделовитый, практичный;

üнезависимый;

üуважительный;

üдружелюбный, доброжелательный;

üстрогий, но справедливый.

Эти личностные черты (и степень их выраженности) представлены на гистограмме 3:

Согласно методике Т.Лири, для представления основных личностных черт и социальный ориентаций была разработана условная схема в виде круга, разделенного на сектора (психограмма).

Гистограмма 3

В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены 4 ориентации: доминирование - подчинение; агрессивность - дружелюбие. Эти секторы разделены на 8 октант, которые соответствуют 8 основным типам социальных отношений эффективного руководителя в представлениях сотрудников:

1.Авторитарный - 4 балла - хороший руководитель, советчик, наставник и организатор.

2.Независимо - доминирующий - 4 балла - уверенный, независимый и соперничающий.

.Агрессивный - 1 балл - искренность, непосредственность, настойчивость в достижении цели.

.Недоверчиво - скептический - 0 баллов - реалистическая база суждений, скептицизм и неконформность.

.Покорно - застенчивый (подчиняемый) - 2 балла - эмоциональная сдержанность.

.Зависимый - 1 балл - мягкость, вежливость, потребность в доверии со стороны окружающих.

.Сотрудничающий - 3 балла - стремление к сотрудничеству с группой, дружелюбие.

.Альтруистический - 1 балл - ответственность, деликатность, бескорыстие и отзывчивость.

Исходя из качественного анализа представлений сотрудников о личностных характеристиках эффективного руководителя и данных, зафиксированных в психограмме, можно говорить о том, что личность руководителя в представлениях сотрудников должна быть гармоничной, обладать адаптивным типом поведения и отношения к окружающим. Также эффективный руководитель должен быть, прежде всего, стремиться к доминированию, независимости, должен иметь способность брать на себя ответственность, быть в достаточной степени уверенным в себе, независимым в суждениях и принятых решениях. Кроме того, он должен обладать способностью к сотрудничеству и взаимопомощи.

2.4 Анализ взаимосвязи выраженности социальных потребностей у сотрудников с их представлениями об эффективном руководителе

Для проверки выдвинутых нами гипотез о том, что 1) степень выраженности социальных потребностей у сотрудников сопряжена с представлениями об эффективном руководителе; 2) сотрудники, обладающие разной выраженностью социальных потребностей, будут включать в свои представления об эффективном руководителе его разные социально-психологические характеристики нами был осуществлен корреляционный отношений» (Шутца В.С.), «Диагностики мотивации успеха и боязни неудачи» (Реан А.А.) и опросника Т. Лири, направленного на изучение коммуникативно - характерологических тенденций личности и предназначенный для оценки устойчивых психологических свойств, определяющих социальное поведение человека (см. приложение А)

Таблица 4

Значимые результаты анализа взаимосвязи выраженности социальных потребностей у сотрудников с их представлениями об эффективном руководителе (коэффициент корреляции Пирсона, N=42, р³ 0,01)

Типы социальных отношений эффективного руководителяПотребность сотрудников в том, чтобы другие устанавливали с ними близкие отношенияПотребность сотрудников в установлении близких отношений с другимиПотребность в контроле и властиСотрудничающий - альтруистический0,336Агрессивный - независимо-доминатный0,318Авторитарный0,531

В ходе проведенного корреляционного анализа были установлены следующие значимые взаимосвязи: между потребностью сотрудников в том, чтобы другие устанавливали с ними близкие отношения и таким типом социального отношения эффективного руководителя как «сотрудничающий - альтруистический» (r = - 0,336); между потребностью сотрудников в установлении близких отношений с другими и таким типом социального отношения эффективного руководителя как «агрессивный - независимо-доминантный» (r = 0,318); а также между потребностью сотрудников во власти и контроле и таким типом социального отношения эффективного руководителя как «авторитарный » (r = 0,531).

Итак, чем больше у сотрудников выражена тенденция устанавливать близкие отношения с другими, тем больше они придают значение таким социально-психологическим характеристикам личности эффективного руководителя как агрессивность и независимость-доминирование (r = 0,318). То есть, для сотрудников с выраженной социальной потребностью в установлении близких отношений с другими, наиболее эффективным будет руководитель, который в умеренной степени проявляет следующие качества: уверенность в себе, независимость в суждениях, деловитость, самоуверенность и напористость, практичность, расчетливость, холодность в эмоциях, стремление к конкуренции и соревновательности, способность самому позаботиться о себе.

Следующая выявленная взаимосвязь указывает на то, что, чем больше у сотрудников выражена потребность в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения, тем меньше, согласно их представлениям, эффективному руководителю должны быть присущи такие социально-психологические характеристики как «сотрудничество» и «альтруизм» (r = 0,336). То есть, для сотрудников с выраженной потребностью в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения, эффективным будет тот руководитель, который в достаточной степени добросердечен, общителен, доброжелателен и внимателен к проблемам сотрудников. Иными словами, эффективный руководитель в данном случае должен быть нацелен на сотрудничество, он должен преследовать в первую очередь свои цели. По мере возрастания удовлетворенности потребности сотрудников в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения, происходит увеличение значимости альтруистичности, отзывчивости, способности к взаимопомощи, доброжелательности руководителя, а также его терпимости к недостаткам и умения прощать.

Также, в ходе корреляционного анализа была выявлена взаимосвязь между выраженностью потребностей сотрудников во власти и контроле и ведущей социально-психологической характеристикой в их представлениях об эффективном руководителе - авторитарность (r = 0,531). То есть, чем больше у сотрудников выражена потребность во власти и контроле, тем большее значение они придают таким чертам в личности эффективного руководителя как доминантность, властность, стремление к лидерству, независимость, способность брать на себя ответственность.

Рис. 1. Корреляционная плеяда: взаимосвязь между потребностью сотрудников в установлении близких отношений и такими социально-психологическими характеристиками эффективного руководителя как «агрессивный» и «независимо-доминантный»

Рис. 2. Корреляционная плеяда: взаимосвязь между потребностью сотрудников в том, чтобы другие устанавливали с ними эмоциональные отношения и социально-психологическими характеристиками эффективного руководителя: «сотрудничающий» и «альтруистический»

Рис. 3. Корреляционная плеяда: взаимосвязь между потребностью в контроле и такой социально-психологической характеристикой эффективного руководителя как «авторитарность»

Таким образом, на основе анализа данных полученных с помощью корреляционного анализа, мы можем сделать следующие выводы.

. Степень выраженности социальных потребностей у сотрудников сопряжена с представлениями об эффективном руководителе.

. Сотрудники, обладающие разной выраженностью социальных потребностей, будут включать в свои представления об эффективном руководителе его разные социально-психологические характеристики.

. Для сотрудников с выраженной социальной потребностью в установлении близких отношений с другими, наиболее эффективным будет руководитель, который в умеренной степени проявляет следующие качества: уверенность в себе, независимость в суждениях, деловитость, самоуверенность и напористость, практичность, расчетливость, холодность в эмоциях, стремление к конкуренции и соревновательности, способность самому позаботиться о себе.

. Для сотрудников с выраженной потребностью в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения, эффективным будет тот руководитель, который в достаточной степени добросердечен, общителен, доброжелателен и внимателен к проблемам сотрудников.

. Чем больше у сотрудников выражена потребность во власти и контроле, тем большее значение они придают таким чертам в личности эффективного руководителя как доминантность, властность, стремление к лидерству, независимость, способность брать на себя ответственность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе теоретического анализа проблемы руководства в организации, социальных потребностей сотрудников и социально-психологических предпосылок эффективности управления, мы пришли к ряду выводов, которые были положены в основу эмпирического исследования представлений об эффективном руководителе у сотрудников с разной выраженностью социальных потребностей.

Во-первых, руководство в организации рассматривается нами как сложный вид управленческой деятельности, имеющий свою структурную иерархию и представленный в виде нескольких аспектов:

) руководство в организации как системный феномен;

) руководство в организации как реализация обмена во внутригрупповом взаимодействии людей;

) руководство в организации как когнитивный феномен.

Во-вторых, под термином «руководитель» мы понимаем лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и другую) активность. Руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях.

В-третьих, мы исходим из убеждения в том, что руководителю для надежной работы в изменяющихся экономических условиях, предъявляющих повышенные требования к его психоэмоциональной сфере, недостаточно владеть основными профессиональными навыками - необходимо учитывать психологические и социально-психологические компоненты личности, поведение человека в социуме.

Данные, полученные в результате эмпирического исследования, и сделанные на их основе выводы, подтверждают выдвинутые гипотезы.

. Проанализировав выраженность социальных потребностей у сотрудников, были получены следующие результаты. Высокая выраженность социальных потребностей была выявлена: у 28% респондентов (тенденция находиться в обществе других людей Ie) и 30% (желание, чтобы другие проявляли интерес к индивиду и принимали его в свое общество Iw) в области включения в социальную группу; у 62% респондентов (тенденция контролировать отношения с другими Се) и 20% (тенденция подчиняться другим в общении Cw) в сфере власти и контроля; у 3% респондентов (тенденция устанавливать близкие отношения с другими Ае) и 0% (желание индивида, чтобы другие устанавливали с ним глубокие эмоциональные отношения Aw) в области аффекта. Низкая выраженность социальных потребностей была установлена: у 37% (желание, чтобы другие проявляли интерес к индивиду и принимали его в свое общество Iw) и 33% (тенденция находиться в обществе других людей Ie) в области включения в социальную группу; у 25% испытуемых (тенденция подчиняться другим в общении Cw) и 13% (тенденция контролировать отношения с другими Се) в области контроля; у 64% (тенденция устанавливать близкие отношения с другими Ae) и 52% (желание индивида, чтобы другие устанавливали с ним глубокие эмоциональные отношения Aw).

. Исходя из качественного анализа представлений сотрудников о личностных характеристиках эффективного руководителя и данных, зафиксированных в психограмме, можно говорить о том, что личность руководителя, в представлениях сотрудников, должна быть гармоничной, обладать адаптивным типом поведения и отношения к окружающим. Также эффективный руководитель должен быть, прежде всего, стремиться к доминированию, независимости, должен иметь способность брать на себя ответственность, быть в достаточной степени уверенным в себе, независимым в суждениях и принятых решениях. Кроме того, он должен обладать способностью к сотрудничеству и взаимопомощи.

. Модель личности руководителя представляет собой сложную иерархическую структуру, в которой личностные качества, навыки и умения представлены во взаимосвязи.

. Руководитель должен обладать талантом руководителя, строгостью, справедливость и независимостью, умением распоряжаться и приказывать. Для наиболее эффективного управления руководителю необходимо быть уверенным в себе, пользоваться уважением других, обладать развитой критичностью к своим решениям и способностью признавать свою неправоту. Не менее важными качествами эффективного руководителя, по полученным эмпирическим данным, должны быть отзывчивость, общительность и доброжелательность.

. Степень выраженности социальных потребностей у сотрудников сопряжена с представлениями об эффективном руководителе.

. Сотрудники, обладающие разной выраженностью социальных потребностей, будут включать в свои представления об эффективном руководителе его разные социально-психологические характеристики.

. Для сотрудников с выраженной социальной потребностью в установлении близких отношений с другими, наиболее эффективным будет руководитель, который в умеренной степени проявляет следующие качества: уверенность в себе, независимость в суждениях, деловитость, самоуверенность и напористость, практичность, расчетливость, холодность в эмоциях, стремление к конкуренции и соревновательности, способность самому позаботиться о себе.

. Для сотрудников с выраженной потребностью в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения, эффективным будет тот руководитель, который в достаточной степени добросердечен, общителен, доброжелателен и внимателен к проблемам сотрудников.

. Чем больше у сотрудников выражена потребность во власти и контроле, тем большее значение они придают таким чертам в личности эффективного руководителя как доминантность, властность, стремление к лидерству, независимость, способность брать на себя ответственность.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Абакумов О.Н., Яковленко Ю.Ю. Психологические компоненты профессиональной успешности //Северо-Кавказский психологический вестник, 2003, №1, С.184-187.

2.Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2002.

.Базаров Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.

.Беклемищев Е.П. Личностно - технологический профессиональный подход к работе с кадрами аппарата органов социального управления. Ростов-н/Д, 2004.

.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб, Питер, 2001.

.Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

.Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом //Управление персоналом, 1997, №1, С.24-33.

.Друкер П. Практика менеджмента. М., «Вильямс», 2003.

.Иванова С. Искусство подбора персонала. М., 2003.

.Иванова Ю. Как найти эффективного менеджера //Управление персоналом, 1999, №2, С.15-21.

.Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление: введение в специальность. Ростов-н/Д, изд-во СКАГС, 2005.

.Игнатов В.Г., Албастова Л.Н., Белолипецкий В.К., Понеделков А.В., Старостин А.Н., Фомичев В.Ю. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-н/Д, 1997.

.Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Ростов-н/Д, 2000.

.Коллектив и личность // Под ред. Платонова К.К., М., 1985.

.Краткий психологический словарь // Под ред. Петровского А.В., Ярошевского М.Г. Ростов-н/Д, «Феникс», 1999.

.Кричевский Р.Л., Рыжак М.Н. Психология руководства и лидерства. СПб, 2001.

.Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М, 1997.

.Мельников В.П., Маренков Н.Л., Схиртладзе А.Г. Управление организацией. М., «Кнорус», 2004.

.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб, Питер, 2003.

.Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М., 1984.

.Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психология управления организацией. М., 1992.

.Общение и оптимизация совместной деятельности // Под ред. Андреевой Г.М., Яноушека Я.М., МГУ, 1987.

.Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. Л., 1981.

.Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России // Тезисы докладов и сообщений научно - практической конференции Ростов-н/Д, 12-13 марта 1998 г.

.Сидоренков А.В. Структурные компоненты делового общения и продуктивность профессиональной деятельности // Северо-Кавказский психологический вестник, 2003, №1, С.176-181.

.Совместная деятельность: методология, теория, практика // Под ред. Журавлева А.Л., Шихирева П.Н. М., 1988.

.Совместная деятельность: методы исследования и управления // Под ред. Журавлева А.Л. М., 1992.

.Социальное управление: региональный аспект // Под ред. В.Г. Игнатова. Ростов-н/Д, изд-во СКАГС, 2002.

.Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие //Под ред. Журавлева А.Л., Хащенко В.А. М., 1990.

.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., «Дело», 1995.

.Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности. М., 1980.

.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М., «Кнорус», 2005.

.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., изд-во Института Психотерапии, 2002.

.Ходжич М.В. Исследование особенностей личностного адаптационного потенциала и самооценки профессионально-ролевого поведения сотрудников ОВД различных статусных групп // Автореф….канд. дисс. Самара, 2004.

.Целиковский С.Б., Абакумов О.Н. Саморегуляция в системе профессионально важных качеств сотрудников охраны // Северо-Кавказский психологический вестник, 2003, №1, С.181-184.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Методический инструментарий диагностики социально-психологических характеристик личности эффективного руководителя

Методика Т. Лири для диагностики коммуникативно-характерологических тенденций руководителя

Инструкция: перед Вами перечень признаков или черт характера, с помощью которого можно описать любого человека. Отберите из всего набора только те черты, которые отражают Ваше представление о личности ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ, и обведите кружком номер черты в списке.

Перечень черт

1.Способный к сотрудничеству, взаимопомощи

2.Уверен в себе

.Пользуется уважением других

.Не терпит, чтобы им командовали

.Откровенный

.Жалобщик

.Часто прибегает к помощи других

.Ищущий одобрения

.Доверчив и стремится радовать других

.Любит ответственность

.Производит впечатление значительности

.Обладает чувством достоинства

.Ободряющий

.Благодарный

.Злой, жестокий

.Хвастливый

.Своекорыстный

.Способный признать свою неправоту

.Деспотичный

.Умеет настоять на своем

.Великодушен, терпим к недостаткам

.Начальственно-повелительный

.Стремится покровительствовать

.Способен вызвать восхищение

.Предоставляет другим принимать решения

.Прощает все

.Кроткий

.Может проявить безразличие

.Бескорыстный

.Любит давать советы

.Зависимый, несамостоятельный

.Самоуверен и напорист

.Ожидает восхищения от каждого

.Часто печален

.На него трудно произвести впечатление

.Общительный и уживчивый

.Открытый и прямолинейный

.Озлобленный

.Любит подчиняться

.Распоряжается другими

.Способен быть критичным к себе

.Щедрый

.Всегда любезен в обращении

.Уступчивый

.Застенчивый

.Любит заботиться о других

.Думает только о себе

.Покладистый

.Отзывчивый к призывам о помощи

.Умеет распоряжаться, приказывать

.Часто разочаровывается

.Неумолимый, но беспристрастный

.Часто гневлив

.Критичен к другим

.Всегда дружелюбен

.Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам)

.Способен проявлять недоверие

.Очень почитает авторитеты

.Ревнивый

.Любит «поплакаться»

.Робкий

.Обидчивый, щепетильный

.Часто бывает недружелюбен

.Властный

.Безынициативный

.Способен быть суровым

.Деликатный

.Всем симпатизирует

.Деловитый, практичный

.Переполнен чрезмерным сочувствием

.Внимательный и ласковый

.Хитрый и расчетливый

.Дорожит мнением окружающих

.Надменный и самодовольный

.Чрезмерно доверчив

.Готов довериться любому

.Легко смущается

.Независимый

.Эгоистичный

.Нежный, мягкосердечный

.Легко поддается влиянию других

.Уважительный

.Производит впечатление на окружающих

.Добросердечный

.Охотно принимает советы

.Обладает талантом руководителя

.Легко попадает впросак

.Долго помнит обиды

.Легко поддается влиянию друзей

.Проникнут духом противоречия

.Портит людей чрезмерной добротой

.Слишком снисходителен к окружающим

.Тщеславный

.Стремится снискать расположение каждого

.Восхищающийся, склонный к подражанию

.Охотно подчиняется

.Со всеми соглашается

.Заботится о других в ущерб себе

.Раздражительный

100.Стыдливый

. Отличается чрезмерной способностью подчиняться

. Дружелюбный, доброжелательный

. Холодный, вселяющий уверенность

. Холодный, черствый

. Стремящийся к успеху

. Нетерпим к ошибкам других

. Благорасположенный ко всем без разбора

. Строгий, но справедливый

. Всех любит

. Любит, чтобы его опекали

. Почти никогда и никому не возражает

. Мягкотелый

. Другие думают о нем благосклонно

. Упрямый

. Стойкий и крутой, где надо

. Может быть искренним

. Скромный

. Способен сам позаботиться о себе

. Скептичен

. Язвительный, насмешливый

. Навязчивый

. Злопамятный

. Любит соревноваться

. Стремится ужиться со всеми

.Неуверенный в себе

. Старается утешить каждого

. Самобичующий

. Бесчувственный, равнодушный

Модифицированный вариант «Опросника межличностных отношений» Шутца (ОМО)

Инструкция. Внимательно прочитайте (прослушайте) суждения опросника. Варианты ответов по всем суждениям даны на специальном бланке. Если вы считаете, что суждение верно и соответствует вашему представлению о себе и других людях, то в бланке ответов напротив номера суждения отметьте степень вашего согласия с ним, используя предложенную шкалу:

- обычно,

- часто,

- иногда,

- случайно,

- редко,

- никогда

1. Стремлюсь быть вместе со всеми
2. Предоставляю другим решать вопрос о том, что необходимо будет сделать.
3. Становлюсь членом различных групп.
4. Стремлюсь иметь близкие отношения с остальными членами группы.
5. Когда предоставляется случай, я склонен стать членом интересных организаций.
6. Допускаю, чтобы другие оказывали сильное влияние на мою деятельность.
7. Стремлюсь влиться в неформальную общественную деятельность.
8. Стремлюсь иметь близкие и сердечные отношения с другими.
9. Стремлюсь задействовать других в своих планах.
10. Позволяю другим судить о своей деятельности.
11. Стараюсь быть среди людей.
12. Стремлюсь устанавливать с другими близкие и сердечные отношения.
13. Имею склонность присоединяться к другим всякий раз, когда что-то делается совместно.
14. Легко подчиняюсь другим
15. Стараюсь избегать одиночества.
16. Стремлюсь принимать участие в совместных мероприятиях.
17. Стараюсь относиться к другим приятельски.
18. Предоставляю другим решать вопрос о том, что необходимо сделать.
19. Мое личное отношение к другим холодное и безразличное.
20. Предоставляю другим руководить ходом событий.
21. Стремлюсь иметь близкие и сердечные отношения с другими.
22. Допускаю, чтобы другие оказывали сильное влияние на мою деятельность.
23. Стремлюсь иметь близкие и сердечные отношения с другими.
24. Позволяю другим судить о том, что делаю.
25. С другими веду себя холодно и безразлично.
26. Легко подчиняюсь другим.
27. Стремлюсь иметь близкие и сердечные отношения с другими.
28. Люблю, когда другие приглашают меня участвовать в чем-нибудь.
29. Мне нравится, когда люди относятся ко мне непосредственно и сердечно.
30. Стремлюсь оказывать влияние на деятельность других.
31. Мне нравится, когда другие приглашают меня участвовать в своей деятельности.
32. Мне нравится, когда другие относятся ко мне непосредственно.
33. В обществе других стремлюсь руководить ходом событий.
34. Мне нравится, когда другие подключают меня к своей деятельности.
35. Мне нравится, когда другие ведут себя со мной холодно и сдержанно.
36. Стремлюсь, чтобы остальные поступали так, как я хочу.
37. Мне нравится, когда другие приглашают меня принять участие в их дебатах (дискуссиях).
38. Я люблю, когда другие относятся ко мне по-приятельски.
39. Мне нравится, когда другие приглашают меня принять участие в их деятельности.
40. Мне нравится, когда окружающие относятся ко мне сдержанно.
41. В обществе стараюсь играть главенствующую роль.
42. Мне нравится, когда другие приглашают меня участвовать в чем-нибудь.
43. Мне нравится, когда другие относятся ко мне непосредственно.
44. Стремлюсь, чтобы другие делали так, как я хочу.
45. Мне нравится, когда другие приглашают меня участвовать в их деятельности.
46. Мне нравится, когда другие относятся ко мне холодно и сдержанно.
47. Стремлюсь сильно влиять на деятельность других.
48. Мне нравится, когда другие подключают меня к своей деятельности.
49. Мне нравится, когда люди относятся ко мне непосредственно и сердечно.
50. В обществе других стремлюсь руководит ходом событий.
51. Мне нравится, когда другие приглашают меня участвовать в их деятельности.
52. Мне нравится, когда ко мне относятся сдержанно.
53. Стараюсь, чтобы остальные делали то, что я хочу.
54. В обществе руковожу ходом событий.

Бланк к «Опроснику межличностных отношений» Шутца

Ф.И.О.

Пол

Возраст

Варианты ответов:

- обычно, 4 - случайно,

- часто, 5 - редко,

- иногда, 6 - никогда.

№123456№123456128229330431532633734835936103711381239134014411542164317441845194620472148224923502451255226532754

Диагностика мотивации успеха и боязни неудачи (опросник А.А. Реан)

Инструкция. На приведенные ниже вопросы необходимо ответить «да» или «нет». Если вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» подразумевает как явное «да», то есть «скорее да, чем нет». То же относится к ответу «нет». Отвечать на вопросы следует достаточно быстро, подолгу не задумываясь. Ответ, первым пришедший в голову, как правило, и является наиболее точным.

Опросник

. Включаясь в работу, надеюсь на успех.

. В деятельности активен.

. Склонен к проявлению инициативы.

. При выполнении ответственных заданий стараюсь по возможности найти причины отказа от них.

. Часто выбираю крайности: либо занижено легкие задания, либо нереально трудные.

. При встрече с препятствиям, как правило, не отступаю, а ищу способы их преодоления.

. При чередовании успехов и неудач склонен к переоценке своих успехов.

. Продуктивность деятельности в основном зависит от моей целеустремленнности, а не от внешнего контроля.

. При выполнении достаточно трудных заданий в условиях ограниченного времени результативность моей деятельности ухудшается.

. Я склонен проявлять настойчивость в достижении цели.

. Я склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленную перспективу.

. Если рискую, то с умом, а не бесшабашно.

. Я не очень настойчив при достижении цели, особенно если отсутствует внешний контроль.

. Предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели.

. В случае неудачи при выполнении задания его притягательность для меня снижается.

. При чередовании успехов и неудач я больше склонен к переоценке своих неудач.

. Предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время.

. При работе в условиях ограниченного времени результативность деятельности у меня улучшается, даже если задание достаточно трудное.

. В случае неудачи я, как правило, не отказываюсь от поставленной цели.

. Если я сам выбрал задание, то в случае неудачи его притягательность только возрастает.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Результаты математической обработки данных

Таблица 1

Представления сотрудников о личности эффективного руководителя

№ п/пЛичностные характеристикиКоличество выборовЭффективный руководительРеальный руководитель100. Способный к сотрудничеству, взаимопомощи1922101. Уверен в себе2118102. Пользуется уважением других2020103. Не терпит, чтобы им командовали12104. Откровенный1214105. Жалобщик--106. Часто прибегает к помощи других2-107. Ищущий одобрения--108. Доверчив и стремится радовать других64109. Любит ответственность1313110. Производит впечатление значительности1-111. Обладает чувством достоинства1720112. Ободряющий126113. Благодарный1312114. Злой, жестокий--115. Хвастливый--116. Своекорыстный--117. Способный признать свою неправоту2015118. Деспотичный1-119. Умеет настоять на своем1615120. Великодушен, терпим к недостаткам1015121. Начальственно-повелительный--122. Стремится покровительствовать--123. Способен вызвать восхищение51124. Предоставляет другим принимать решения109125. Прощает все--126. Кроткий--127. Может проявить безразличие1-128. Бескорыстный1213129. Любит давать советы-1130. Зависимый, несамостоятельный--131. Самоуверен и напорист2-132. Ожидает восхищения от каждого--133. Часто печален-1134. На него трудно произвести впечатление21135. Общительный и уживчивый1618136. Открытый и прямолинейный105137. Озлобленный--138. Любит подчиняться--139. Распоряжается другими1-140. Способен быть критичным к себе2018141. Щедрый85142. Всегда любезен в обращении716143. Уступчивый-3144. Застенчивый--145. Любит заботиться о других85146. Думает только о себе--147. Покладистый14148. Отзывчивый к призывам о помощи1917149. Умеет распоряжаться, приказывать1510150. Часто разочаровывается--151. Неумолимый, но беспристрастный51152. Часто гневлив--153. Критичен к другим12154. Всегда дружелюбен1314155. Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам)--156. Способен проявлять недоверие56157. Очень почитает авторитеты-1158. Ревнивый--159. Любит «поплакаться»--160. Робкий--161. Обидчивый, щепетильный--162. Часто бывает недружелюбен--163. Властный--164. Безынициативный--165. Способен быть суровым83166. Деликатный1216167. Всем симпатизирует-1168. Деловитый, практичный1718169. Переполнен чрезмерным сочувствием-1170. Внимательный и ласковый22171. Хитрый и расчетливый--172. Дорожит мнением окружающих1315173. Надменный и самодовольный--174. Чрезмерно доверчив-2175. Готов довериться любому--176. Легко смущается--177. Независимый157178. Эгоистичный--179. Нежный, мягкосердечный--180. Легко поддается влиянию других--181. Уважительный1818182. Производит впечатление на окружающих54183. Добросердечный49184. Охотно принимает советы55185. Обладает талантом руководителя2115186. Легко попадает впросак--187. Долго помнит обиды--188. Легко поддается влиянию друзей-2189. Проникнут духом противоречия--190. 191. Портит людей чрезмерной добротой-1192. Слишком снисходителен к окружающим-2193. Тщеславный--194. Стремится снискать расположение каждого-1195. Восхищающийся, склонный к подражанию--196. Охотно подчиняется--197. Со всеми соглашается--198. Заботится о других в ущерб себе26199. Раздражительный--200. Стыдливый--201. Отличается чрезмерной способностью подчиняться--202. Дружелюбный, доброжелательный1518203. Холодный, вселяющий уверенность3-204. Холодный, черствый--205. Стремящийся к успеху126206. Нетерпим к ошибкам других--207. Благорасположенный ко всем без разбора--208. Строгий, но справедливый2111209. Всех любит-1210. Любит, чтобы его опекали--211. Почти никогда и никому не возражает-1212. Мягкотелый--213. Другие думают о нем благосклонно16214. Упрямый11215. Стойкий и крутой, где надо124216. Может быть искренним1211217. Скромный1317218. Способен сам позаботиться о себе1012219. Скептичен--220. Язвительный, насмешливый--221. Навязчивый--222. Злопамятный--223. Любит соревноваться11224. Стремится ужиться со всеми25225. Неуверенный в себе--226. Старается утешить каждого--227. Самобичующий--228. Бесчувственный, равнодушный--

Таблица 2

Результаты процедуры квартилирования и частотного анализа представлений сотрудников о личности эффективного руководителя

№ п/пСоциально-психологические характеристикиЭффективный руководительКол-во выборовРанг1. Способный к сотрудничеству, взаимопомощи19*72. Уверен в себе21*23. Пользуется уважением других20*54. Не терпит, чтобы им командовали1555. Откровенный12256. Часто прибегает к помощи других2477. Доверчив и стремится радовать других6378. Любит ответственность13199. Производит впечатление значительности15510. Обладает чувством достоинства17*1011. Ободряющий122512. Благодарный131913. Способный признать свою неправоту20*514. Деспотичный15515. Умеет настоять на своем16*1216. Великодушен, терпим к недостаткам103017. Способен вызвать восхищение54018. Предоставляет другим принимать решения103019. Может проявить безразличие15520. Бескорыстный122521. Любит давать советы--22. Самоуверен и напорист24723. Часто печален-24. На него трудно произвести впечатление24725. Общительный и уживчивый16*1226. Открытый и прямолинейный103027. Распоряжается другими15528. Способен быть критичным к себе20*529. Щедрый83430. Всегда любезен в обращении73631. Уступчивый--32. Любит заботиться о других83433. Покладистый15534. Отзывчивый к призывам о помощи19*735. Умеет распоряжаться, приказывать15*1536. Неумолимый, но беспристрастный54037. Критичен к другим15538. Всегда дружелюбен131939. Способен проявлять недоверие54040. Очень почитает авторитеты--41. Способен быть суровым83442. Деликатный122543. Всем симпатизирует--44. Деловитый, практичный17*1045. Переполнен чрезмерным сочувствием--46. Внимательный и ласковый24747. Дорожит мнением окружающих13-48. Чрезмерно доверчив--49. Независимый15*1550. Уважительный18*951. Производит впечатление на окружающих54052. Добросердечный44353. Охотно принимает советы54054. Обладает талантом руководителя21*255. Легко поддается влиянию друзей--56. Портит людей чрезмерной добротой--57. Слишком снисходителен к окружающим--58. Стремится снискать расположение каждого--59. Заботится о других в ущерб себе24760. Дружелюбный, доброжелательный15*1561. Холодный, вселяющий уверенность34462. Стремящийся к успеху122563. Строгий, но справедливый21*264. Всех любит--65. Почти никогда и никому не возражает--66. Другие думают о нем благосклонно15567. Упрямый15568. Стойкий и крутой, где надо122569. Может быть искренним122570. Скромный131971. Способен сам позаботиться о себе103072. Любит соревноваться15573. Стремится ужиться со всеми247

* - социально-психологическая характеристика эффективного руководителя, входящая в верхний квартиль

Таблица 3

Описательные статистики: представления сотрудников о личности эффективного руководителя

NВалидные60Пропущенные6Медиана10,00Стд.отклонение6,680Дисперсия44,627Размах20Минимум1Максимум21Квартилинижний2,00верхний15,00

Таблица 4

Характеристики эффективного руководителя

ЧастотаПроцентВалидный процентКумулятивный процентВалидные11015,216,716,7269,110,026,7311,51,728,3411,51,730,0557,68,338,3611,51,740,0711,51,741,7834,55,046,71046,16,753,312710,611,765,01357,68,373,31534,55,078,31623,03,381,71723,03,385,01811,51,786,71923,03,390,02034,55,095,02134,55,0100,0Итого6090,9100,0ПропущенныеСистемные пропущенные69,1Итого66100,0

Представления об эффективном руководителе у сотрудников с разной выраженностью социальных потребностей

Больше работ по теме: