Правовое регулирование трудовой дисциплины

 















Дипломная работа

Правовое регулирование трудовой дисциплины


СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ

. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ДИСЦИПЛИНЕ ТРУДА

1.1 Понятие и юридическая значимость дисциплины труда

1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины

1.3 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные обязанности работников и нанимателя

1.4 Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения

2. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАК ОДИН ИЗ ВИДОВ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

2.1 Понятие дисциплинарной ответственности работников

.2 Виды дисциплинарной ответственности

2.3 Основания привлечения к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПОРЯДКА НАЛОЖЕНИЯ И СНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

.1 Виды дисциплинарных взысканий

.2 Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

3.3 Некоторые особенности обжалования, снятия и погашения дисциплинарных взысканий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

дисциплина трудовой распорядок взыскание работник


ВВЕДЕНИЕ


Для успешной хозяйственной деятельности субъектов хозяйствования важны не только правильное планирование, передовые технологии, налаженный производственный процесс, но и дисциплина труда. Она постоянно претерпевает качественные изменения. Само содержание этого понятия формируется под воздействием следующих факторов: тип производственных отношений, соответствующей определенной общественно-экономической формации; уровень развития средств производства, уровень культурного развития и квалификации участников процесса труда, их сознания; методы обеспечения дисциплины труда.

Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает.

Под трудовой дисциплиной как институтом трудового права следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение своих обязанностей.

Данная тема дипломной работы «Правовое регулирование трудовой дисциплины» является актуальной, так как трудовое законодательство создает юридическую основу для дальнейшего укрепления дисциплины труда на производстве, обязывает работников соблюдать, а нанимателя обеспечивать дисциплину труда.

Исследование данной тематики всегда актуально, поскольку трудовая дисциплина является необходимым условием всякого совместного труда. Соблюдение требований трудовой дисциплины выступает гарантией стабильности производственно- хозяйственной деятельности нанимателя и обеспечения работникам безопасного труда и постоянного дохода.

Сегодня от дисциплинированности и организованности в труде зависит уровень материального благосостояния людей, решение многих социальных проблем в стране. Поскольку трудовая дисциплина является объективной необходимостью, то она выступает в виде обязанности людей соблюдать установленные на предприятии, в учреждении, организации правила поведения.

Воспитание у работников отношения к труду как потребности работать с максимальным применением своих знаний и способностей - длительный и сложный процесс, требующий не только активного участия трудовых коллективов, общественных организаций, но и правового воздействия.

Обязанности работников и нанимателя, участвующих в производственном процессе, составляют конкретное содержание трудовой дисциплины. Состояние трудовой дисциплины в производственном коллективе оценивается по тому, насколько отношение отдельного работника к труду соответствует определенным требованиям закона и морали.

Укреплять дисциплину труда - это значит добиваться выполнения каждым работником того или иного трудового коллектива предприятия всех своих трудовых обязанностей и тем самым обеспечить надлежащее течение трудового процесса. Таким образом, цель дипломной работы заключается в подробном анализе вопросов обеспечения трудовой дисциплины.

Для достижения цели необходимо выделить ряд задач:

во-первых, раскрыть общие положения о дисциплине труда: понятие, а именно в чем заключается сущность и методы обеспечения дисциплины труда, от каких факторов и условий зависит состояние дисциплины труда на предприятиях и организациях, рассмотреть правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, основные обязанности работника и нанимателя, а также рассмотреть какие меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения устанавливает законодательство;

во-вторых, раскрыть дисциплинарную ответственность как один из видов юридической ответственности, где дать понятие дисциплинарной ответственности, дисциплинарного проступка, проанализировать законодательство, регулирующее трудовую дисциплину, рассмотреть виды, цели и основания дисциплинарной ответственности;

в-третьих, рассмотреть правовое регулирование порядка наложения и снятия дисциплинарных взысканий, а именно виды, порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, каков порядок обжалования, снятия и погашения дисциплинарных взысканий.

Проблема регулирования трудовой дисциплины была тематикой работ многих исследователей, таких как Александров Н.Г., Смирнов В.Н., Сыроватская Л.А., Гусов К.Н., Шишко Г.Б., Василевич Г.А., и многих других, труды которых послужили источниками при написании дипломной работы.

Также при написании дипломной работы автором были изучены и проанализированы нормативные акты, регулирующие дисциплину труда.

В первую очередь это Конституция Республики Беларусь, которая не только провозглашает основные социально-экономические права граждан - право на труд, право на отдых, охрану здоровья, но и закрепляет их обязанности в сфере применения труда; а также Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Специальным нормативным актом общего значения, направленным на укрепление трудовой дисциплины, является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», и Директива Президента Республики Беларусь № 1 от 11 марта 2004 года «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины».

Важное место занимают Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 года № 46, на основе которых утверждаются локальные правила и другие акты.

Структура. Данная работа состоит из 3-х глав, которые содержат 10 параграфов, введения, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Объем основного текста работы вместе с введением и заключением составляет 70 страниц.


ГЛАВА 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ДИСЦИПЛИНЕ ТРУДА


1.1 Понятие и юридическая значимость дисциплины труда


Трудовая дисциплина является необходимым условием всякой общей работы, всякого совместного труда. Любой совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку.

Трудовая дисциплина представляет собой одновременно особую форму связи людей, труда и средство обеспечения организованности, порядка во всей системе общественных отношений, в связи с чем может рассматриваться как юридическая категория. Как специфическая форма связи людей трудовая дисциплина «согласовывает», соподчиняет их действия по времени, месту, задачам, целям, делает возможным одновременное приложение усилий многих людей, организаций к общей задаче. Все это превращает трудовую дисциплину в высокоэффективное средство социального управления, развития общественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма, повышения производительности труда.

Согласно статьи 193 Трудового кодекса Республики Беларусь под трудовой дисциплиной понимается - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

С точки зрения Шишко Г.Б. - «трудовая дисциплина - это сложное социальное и динамичное явление общественной жизни».

Трудовая дисциплина- это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и творческое отношение к работе, ее высокое качество,производительное исполнение рабочего времени и т.п.

Понятие «трудовая дисциплина» многозначно, поскольку оно обладает множеством сторон в зависимости от того, кто его исследует, - философы, социологи, экономисты, юристы, педагоги или психологи. В работах ряда ученых, посвященных этой теме, содержатся ценные теоретические положения. Однако большинство авторов стремится определить понятие трудовой дисциплины применительно к той отрасли науки, представителями которой они являются [37.c.3].

Под трудовой дисциплиной как институтом трудового права следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Юристы рассматривают трудовую дисциплину в основном как правовую категорию, экономисты - как экономическую. Характеристика трудовой дисциплины с точки зрения важнейших признаков этого явления сводится к тому, что понятие «трудовая дисциплина» состоит из двух терминов: «труд» и «дисциплина». Труд - главная сфера жизнедеятельности человека и важно постоянно обогащать его содержание, усиливать творческий характер, так как без него невозможна сама жизнь человека [37, с. 107].

«Трудовая дисциплина» - это термин, подчеркивающий, что речь идет о дисциплине, связанной именно с трудом, а не с какой-либо иной деятельностью человека (например, познавательной).

В разные времена различные ученые давали свое толкование понятию трудовой дисциплины, например интересный анализ взглядов на понятие трудовой дисциплины был сделан еще в свое время Н.Г. Александровым. Он писал, что понятию дисциплины может быть дан двоякий смысл - объективный и субъективный. « Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников хозяйств (предприятий, учреждений), основанных не на единоличном труде. Из этих правил поведения складывается внутренний трудовой распорядок указанных хозяйств. В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника установленному в хозяйстве (предприятии, учреждении) распорядку труда и, в частности подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда [14,c.53].

На ошибочность таких взглядов обращали внимание ряд других ученых. Так, например, В.Н. Смирнов считал, что рассмотрение дисциплины труда в двояком смысле вовсе не означает разрыв на два независимых понятия.

Такое рассмотрение позволяет глубже и детальнее проанализировать единое понятие трудовой дисциплины. По его мнению, дисциплина труда существует как объективно необходимый и регулируемый нормами права порядок отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности производственного коллектива, в недрах которого функционируют другие самостоятельные институты трудового права и дисциплина труда проявляется как составная часть каждого конкретного трудового правоотношения, которая выражает качество осуществления правомочий по управлению и выполнению обязанности каждым участником данного трудового коллектива [28,c.241].

Свой взгляд на трудовую дисциплину высказывал ученый все той же советской эпохи А.Ф. Бочков, который считал, что под трудовой дисциплиной следует понимать честное и добросовестное выполнение каждым рабочим и служащим трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами, направленными на обеспечение четкой и слаженной работы коллектива и безусловное достижение плановых показателей в работе каждого работника и всего предприятия (организации) в целом [16, с.6].

Л.А. Сыроватская так же имела свой взгляд на понятие трудовой дисциплины, под трудовой дисциплиной она понимала определенный порядок поведения работников в процессе производства [ 33,c.226].

Трудовое законодательство создает юридическую основу для дальнейшего укрепления дисциплины труда на производстве. В обществе демократического государства отношения между работниками в процессе труда строятся на доверии к человеку, всемерно повышается его инициатива, творчество и, в свою очередь, не снимается ответственность работников, участвующих в трудовом процессе, за порученное дело, так как есть еще отдельные лица, которые нарушают дисциплину, не выполняют возложенных на них обязанностей. Важным аспектом содержания дисциплины труда является также установленное статьей 41 Конституции Республики Беларусь принципиальное положение не только о равенстве прав работников, участвующих в трудовом процессе, но и в равенстве их обязанностей.

Дисциплина труда - это мера общественно необходимого поведения лица, участвующего в трудовом процессе, устанавливаемого и гарантируемого законодательством о труде в интересах каждого работника и трудового коллектива. Обязанности отдельных групп работников уточняются в правилах технической эксплуатации, должностных и технических инструкциях и других локальных актах, определяющих содержание дисциплины труда. Для работников предприятий, учреждений, организаций содержание обязанности соблюдать трудовую дисциплину определяется Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными нанимателем. В некоторых отраслях народного хозяйства наряду с этими правилами действуют уставы о дисциплине.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина- это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина - это часть трудовой дисциплины должностных лиц руководства, обязанных организовывать неразрывность технологического процесса, своевременных поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Дисциплина труда обеспечивается властью нанимателя, опирающейся на нормы трудового права и конкретные разделы трудового договора, заключаемого в письменной форме с каждым принимаемым на работу работником.

Состояние дисциплины труда в конкретной организации зависит от многих факторов и условий. Под факторами следует понимать причины, которые порождают нарушения трудовой дисциплины или сокращают их численность. Условия сами непосредственно не влияют на рост либо уменьшение количества нарушений трудовой дисциплины, но способствуют этому через определенные факторы или группы факторов. К условиям можно отнести, например, совершенствование материального и морального стимулирования, прочие социально-экономические, а также организационные предпосылки. Прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы, пьянство и другие нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, прежде всего такими факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инструментом, неупорядоченность режима работы структурных подразделений, лечебно-профилактических учреждений, слабый контроль со стороны руководителей за работой подчиненных работников и др. [17, с. 105].

Учет нарушителей трудовой дисциплины на производстве ведется в отделе кадров. Сведения о нарушителях трудовой дисциплины и общественного порядка передаются отделом кадров в письменной форме руководителям цехов, отделов. Отделом кадров ежемесячно и ежеквартально составляются обобщенные сведения обо всех допущенных нарушениях трудовой дисциплины и общественного порядка и передаются для реагирования руководителю предприятия [23,с. 220].

В соответствии с пунктом 1.4. Директивы Президента Республики Беларусь № 1 от 11 марта 2004 года «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» в целях укрепления общественной безопасности и дисциплины Совету Министров Республики Беларусь, республиканским и местным органам государственного управления, другим государственным органам и организациям необходимо обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством.

Трудовая дисциплина регулируется: Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь; Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г.№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Директивой Президента Республики Беларусь «О мерах по укреплению трудовой безопасности и дисциплины», правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников и другими нормативными актами.

Конституция Республики Беларусь не только провозглашает основные социально-экономические права граждан - право на труд, право на отдых, право на охрану здоровья, но и закрепляет их обязанности в сфере применения труда.

Такая регламентация на основе Конституции Республики Беларусь осуществляется Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными нормативными актами. Специальным нормативным актом общего значения, направленным на укрепление трудовой дисциплины, является Декрет Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 г. №29 (приложение №1).

Среди нормативных актов, регулирующих дисциплину труда, важнейшее место занимают так же Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением Государственного комитета труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 (приложение № 2). Эти правила распространяются на все государственные, кооперативные и общественные предприятия, учреждения и организации независимо от ведомственной принадлежности и подчиненности, и являются своего рода образцом для разработки отраслевых и местных правил.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива;

способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива [31,с.4].

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что дисциплина труда является обязательным для всех участников трудового процесса подчинение установленному порядку труда, а также контролю и указаниям руководителей этой деятельности. Обеспечение дисциплины труда невозможно без заинтересованного отношения работников к труду, без требовательности руководителя, без умелого руководства нанимателем вверенного ему трудового коллектива, а также материального и морального стимулирования своих подчиненных.

1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины


Основными правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях являются самые банальные такие как, метод убеждения и метод принуждения, применяемый в случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка. Метод убеждения является главным средством поддержания трудового распорядка на предприятии. Под методом убеждения понимают различные общественные мероприятия, проводимые в целях воспитания, повышения чувства ответственности, сознательности и дисциплинированности работников.

Чтобы обеспечить честное и добросовестное отношение к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения. В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть ориентирована как на отдельного работника, так и на коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он действует вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными индивидуальными.

В трудовом коллективе постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности. Следовательно, метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу - прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива к своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива. В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям - идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревновании и т.д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительной работы, правового воспитания и т.п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем.

Опыт трудовых коллективов свидетельствует, что правовые методы убеждения воздействуют значительно эффективнее, чем методы принуждения.

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения.

Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.д.

Диалог - это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения. Для диалога нужны общая основа и различие во взглядах на решение той или иной проблемы его участниками.

Дискуссия, полемика - это поиск истины путем всестороннего сопоставления различных мнений. Их цель - в публичной форме защитить свою точку зрения и опровергнуть оппонента.

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка на предприятии, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение - это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми, социальными группами или классами вопреки их воле в интересах принуждающего.

Иными словами, принуждение - это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Метод принуждения применяется только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности. Применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей должны быть установлены законом [42,с. 78].

Необходимо помнить, что принуждение применяется только в сочетании с убеждением и сам факт возможного применения мер дисциплинарного воздействия используется как средство формирования у работника привычки добровольно соблюдать трудовую дисциплину.

Абсолютное большинство нарушений трудовой дисциплины на производстве связано с пьянством и алкоголизмом. Статистика свидетельствует, что из 100 нарушений дисциплины труда более 60 % совершаются на почве пьянства. Лица, получившие травмы на производстве, в большинстве случаев находились в состоянии алкогольного опьянения.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет работнику понять недопустимость совершенного им поступка; страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

Вообще для достижения высокой эффективности в работе важнее не наказание, а стимулирование. Наказанию человек, как правило, сопротивляется и снимает с себя ответственность за конечный результат своей работы. Напротив, если работа интересна, а за ее успешное выполнение сотрудника поощряют - морально или материально, он будет работать должным образом [47,с. 32].

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что наниматель должен стремиться различными методами стимулирования своих работников поддерживать трудовую дисциплину. И лишь в случае их неэффективности применить меры дисциплинарного воздействия к нарушителям дисциплины труда.


1.3 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные обязанности работников и нанимателя


В процессе выполнения трудовой функции каждый работник предприятия вступает в отношения, регулируемые нормами трудового права. Эти трудовые отношения в своей совокупности образуют внутренний трудовой распорядок, который действует в пределах конкретного предприятия.

Под внутренним трудовым распорядком в трудовом праве обычно понимается «система регулируемых нормами трудового права правил поведения работников, направленных на укрепление трудовой дисциплины, наиболее рациональную и правильную организацию труда, обеспечение его безопасных условий, полное и рациональное использование, рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск доброкачественной продукции и выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса».

Иными словами, внутренний трудовой распорядок на предприятии - это правильная организация труда, определенный порядок поведения людей в процессе их трудовой деятельности. Он обеспечивает согласованность взаимных действий всех участников трудового процесса при любой совместной работе. Поэтому трудовой распорядок является исходным и непременным условием успешного коллективного труда, и его требования обязательны для всех штатных и внештатных работников.

Так, например, О.В.Смирнов в своих трудах о внутреннем трудовом распорядке писал: « внутренний трудовой распорядок - это система регулируемых нормами трудового права отношений, складывающихся внутри трудового коллектива предприятия (учреждения, организации) в ходе выполнения производственных заданий и обеспечивающая осуществление субъективных прав выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса»[29,c.403].

Внутренний трудовой распорядок, регламентируя правовые положения работников, занятых в процессе труда, придает их трудовой деятельности целенаправленный характер в интересах обеспечения высокой трудовой дисциплины.

С учетом специфики правового регулирования трудовой дисциплины в соответствующих отраслях народного хозяйства и на предприятиях внутренний трудовой распорядок обеспечивает: соблюдение дисциплины труда путем установления правильного соотношения прав и обязанностей нанимателя и работников; единство требований ко всем участникам трудового процесса; поощрение за добросовестный труд; ответственность нарушителей трудовой дисциплины; правильную организацию труда.

Правила внутреннего трудового распорядка являются нормативным актом, регулирующим совместный труд в коллективе, способствуют выполнению договорных обязательств, повышению эффективности и качества производительного труда, укреплению трудовой дисциплины, воспитанию работников в духе добросовестного отношения к работе[30,c.4].

Внутренний трудовой распорядок формирует необходимые взаимоотношения работников в коллективе, обеспечивают выполнение ими своих обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон, способствует слаженности в работе всех подразделений предприятия, выполнению производственным коллективом поставленных перед ним задач.

Закон возлагает на нанимателей обязанность правильно организовывать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, повседневно укреплять дисциплину труда, воспитывать у работников чувство высокой ответственности за порученное дело, сознательное отношение к труду, бережное отношение к собственности нанимателя, неукоснительное соблюдение внутреннего трудового распорядка.

Правильно организованный внутренний трудовой распорядок на каждом предприятии предусматривает определенный режим, обеспечивающий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции, сочетание интересов отдельных работников с интересами коллектива в целом.

Внутренний трудовой распорядок на предприятии закрепляется в утверждаемых нанимателем местных правилах внутреннего трудового распорядка, которые являются основным нормативным актом, обеспечивающим соблюдение трудовой дисциплины.

Местные правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются на основе Типовых или отраслевых правил внутреннего трудового распорядка. Местные правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов. В некоторых отраслях народного хозяйства действуют уставы о дисциплине работников, утверждаемые Советом Министров Республики Беларусь.

Обязанности работников конкретизируются в отраслевых и местных правилах внутреннего трудового распорядка, а также в уставах о дисциплине и других нормативных актах. Конкретные обязанности, которые должен выполнять работник по своей квалификации, специальности или должности, устанавливаются тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, должностными инструкциями и положениями, техническими правилами.

Уставы и положения о дисциплине не заменяют правил внутреннего трудового распорядка, а лишь исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется устав или положение, но только в пределах отношений, регламентированных уставом или положением [ 21,с. 327].

Должностные инструкции закрепляют конкретные трудовые права и обязанности руководителей и специалистов. Типовые (примерные) должностные инструкции в пределах своей компетенции вправе утверждать министерства и другие центральные органы государственного управления. Местные должностные инструкции на основе типовых утверждаются руководителями предприятий. Основой их разработки служит Квалификационный справочник должностей служащих.

Графики работ сменности утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом. Графики отпусков составляются по согласованию между нанимателем и профсоюзом [18,с.154].

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка обеспечивает четкую регламентацию трудовых обязанностей и ответственности работников.

Правовое положение сторон трудового договора предусматривает их взаимные права и обязанности. Работники обладают правами и обязанностями, которые закреплены в статье 11 и других статьях Трудового кодекса Республики Беларусь. Учитывая, что содержание трудовой дисциплины сводится не только к надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей, но и к надлежащему осуществлению своих прав [24,с.6]. Так, по мнению В.Н. Смирнова, дисциплина труда предполагает не только точное выполнение всеми участниками трудового правоотношения своих обязанностей, но и четкое осуществление ими своих прав [48,с.69].

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь к основным правам и обязанностям работника относятся:

работники имеют право на: труд, выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, а также на здоровые и безопасные условия труда; защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профсоюзы, заключение коллективных договоров, право на забастовку; участие в собраниях; участие в управлении организацией; гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд; ежедневный и еженедельный отдых и отпуска; социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, инвалидности и потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту своих прав;

работники обязаны: добросовестно трудиться; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, работ, услуг; бережно относиться к имуществу нанимателя; хранить государственную и служебную тайну и др.

Наниматель также имеет права и обязанности, к ним относятся:

наниматель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работником в соответствии с законодательством; вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения; создавать и вступать в объединения нанимателей; поощрять работников; требовать от работников исполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; обращаться в суд для защиты своих прав;

наниматель обязан: рационально использовать труд работников; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; выплачивать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором; обеспечивать здоровье и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и т. д.

Еще Н.Г. Александров указывал, что в правоотношениях по внутреннему трудовому распорядку на стороне «нанимателя» выступают лица административного персонала, являющиеся ближайшими ответственными руководителями работ. Эти лица в качестве «сосубъектов» трудового правоотношения на стороне юридического лица обладают определенными правами и обязанностями, отвечая самостоятельно за неисполнение последних [37,c.15].

Говоря об обязанностях нанимателя, следует различать обязанности, возлагаемые на должностных лиц как субъектов управления, и обязанности, которые несут должностные лица наравне с другими участниками трудового процесса.

В Типовых правилах внутреннего трудового распорядка перечислены так же и основные обязанности должностных лиц, осуществляющих руководство процессом труда и выступающих как субъекты управления. Например, наниматель обязан правильно организовывать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производительную дисциплину и т.д.

Однако ряд обязанностей нанимателя являются обязанностями перед государством и вместе с тем обязанностями перед работниками и коллективом. Это обязанности по обеспечению условий, благоприятных для роста производительности труда, по неуклонному соблюдению законодательства о труде и правил охраны труда, улучшению условий труда и быта работников.

На основании вышеизложенного, можно сделать выводы, что дисциплина труда - одна из составляющих качества работы каждого работника, поэтому важно, чтобы каждый работник понимал, что на работе он находится под постоянным воздействием требований внутреннего трудового распорядка. Следовательно, трудовой распорядок, предусматривая правовой режим на предприятии, определяет поведение людей в процессе труда, исходя из объективных потребностей производства, а так же предполагает соблюдение определенных правил и обязанностей как работниками, так и нанимателем.


1.4 Меры поощрения за успехи в труде


В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины имеет большое моральное значение.

Основанием поощрения обычно является образцовое поведение работника, которое оценивается как трудовая заслуга.

По мнению О.В.Смирнова, « поощрения по трудовому праву - публичное оказание почета члену трудового коллектива в форме установленной нормой права меры поощрения за образцовое поведение, признанное трудовой заслугой или трудовым подвигом»[29,c.411].

Законодательством о труде Республики Беларусь не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения, которые могут быть применены за образцовое выполнение трудовых обязанностей. Поэтому коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине и другими локальными нормативными актами могут быть предусмотрены конкретные меры поощрений, в том числе и материальные.

Этими же актами могут вводиться и свои почетные звания, действующие на данном предприятии.

Для поощрения работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, нанимателю необходимо в первую очередь предоставлять преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания; путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий. Для поощрения работников в хозрасчетных организациях следует более широко использовать выплату вознаграждения за год, а также предоставлять таким работникам преимущества при продвижении по работе [36,с. 203].

К поощрениям относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Этот перечень поощрений является примерным. Локальными актами на предприятии в интересах закрепления кадров и учета других важных факторов могут быть предусмотрены и другие виды поощрений (например, присвоение звания «заслуженный работник предприятия»). На некоторых предприятиях предусматриваются поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, новаторство в труде и другие достижения в работе. Наибольшей эффективности можно добиваться в труде при широкой гласности поощрения. При этом важное значение имеет сама процедура объявления поощрения.

Многие руководители утверждают специальный ритуал, который предусматривает объявление поощрений, как правило, на собраниях, в коллективах в торжественной обстановке. Уставами и положениями о дисциплине предусматриваются специфические основания для поощрения работников применительно к особенностям условий труда в данной отрасли народного хозяйства.

Так, например, на железнодорожном транспорте кроме премий, подарков, почетных грамот могут применяться и такие виды поощрений как награждение нагрудным знаком « Почетному железнодорожнику», нагрудным значком « Отличный работник Белорусской железной дороги» [10, с.3].

Если трудовые успехи отдельных работников по своему общественному значению выходят за рамки конкретного предприятия, учреждения, организации, то эти работники представляются к награждению государственными наградами. Государственными наградами Республики Беларусь являются ордена, медали, и почетные звания, а высшей степенью отличия - присвоение звания «Герой Беларуси».

Звание «Герой Беларуси» является высшей степенью отличия Республики Беларусь и присваивается за исключительные заслуги перед государством и обществом, связанные с подвигом, совершенным во имя свободы, независимости и процветания Республики Беларусь [5. ст. 5].

Звание «Герой Беларуси» присваивается только один раз.

Лицам, удостоенным звания «Герой Беларуси», вручается знак особого отличия - медаль Героя Беларуси.

Каждый коллектив работников имеет право самостоятельно возбудить ходатайство о присвоении звания «Герой Беларуси», почетных званий Республики Беларусь, награждении орденами, медалями Республики Беларусь, если иное не предусмотрено законом [5. ст. 60].

Представление к награждению может осуществляться также по инициативе Совета Министров Республики Беларусь, палат Национального собрания Республики Беларусь, Администрации Президента Республики Беларусь, министерств и иных республиканских органов государственного управления, руководящих органов общественных объединений, органов местного управления и самоуправления.

Или, например, несколько иной порядок возбуждения ходатайств о награждении военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям он определяется соответствующими государственными органами.

А представление к награждению иностранных граждан и лиц без гражданства, проживающих на территории Республики Беларусь, производится на общих основаниях.

Или представление к награждению иностранных граждан и лиц без гражданства, проживающих в других странах, производится по согласованию с Министерством иностранных дел Республики Беларусь.

Ходатайства о награждении (записка с обоснованием предложения о награждении и наградные листы) коллективы работников направляют на согласование в соответствующий местный и распорядительный орган, затем соответственно в областной или Минский городской исполнительный комитет.

Согласованные ходатайства направляются по подчиненности в соответствующие министерства, другие республиканские органы государственного управления, руководящие органы общественных объединений, в которых рассматриваются коллегиальными органами этих организаций.

Подготовленные представления подаются для рассмотрения в Совет Министров Республики Беларусь, а затем вносятся Президенту Республики Беларусь.

На каждое лицо, представляемого к награждению государственными наградами Республики Беларусь, в коллективе работников после предварительного обсуждения кандидатуры на собрании составляется наградной лист. В наградном листе излагаются данные, характеризующие личность награждаемого, его особые заслуги.

Наградной лист подписывается руководителем организации.

Наградной лист на руководителя организации подписывается руководителем вышестоящей организации. Наградные листы скрепляются печатью тех организаций, руководителями которых они подписаны.

Основу ныне действующего наградного законодательства составляет Закон Республики Беларусь от 18 мая 2004 года № 288-З «О государственных наградах Республики Беларусь».

Правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания наделен Президент Республики Беларусь [1. ст. 84].

Решения Президента Республики Беларусь о награждении государственными наградами Республики Беларусь оформляются указами Президента Республики Беларусь.

По поручению Президента Республики Беларусь от его имени государственные награды могут вручать:

-Премьер-министр Республики Беларусь;

- Председатель Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь;

-иные уполномоченные Президентом Республики Беларусь.

Присвоение звания «Герой Беларуси», почетных званий Республики Беларусь, награждение орденами и медалями Республики Беларусь производятся в торжественной обстановке.

Государственная награда Республики Беларусь вручается лично награжденному в торжественной обстановке не позднее чем через два месяца со дня подписания Президентом Республики Беларусь Указа о награждении.

В случае присвоения звания «Герой Беларуси», почетного звания Республики Беларусь, награждения орденом, медалью Республики Беларусь одновременно с вручением государственной награды выдается удостоверение. Образец удостоверения утверждается Президентом Республики Беларусь. В соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, сведения о награждениях, объявленные в указах Президента Республики Беларусь, или поощрения за труд, объявленные в приказе (распоряжении) нанимателя (приложение № 3), заносятся в трудовую книжку работника в раздел «Сведения о награждениях и поощрениях».

В трудовые книжки вносятся сведения о поощрениях, объявленных не только руководителями организации, но и руководителями структурных подразделений и служб, главными специалистами, начальниками цехов и отделов. Довольно широкое распространение в нашей стране получили поощрения общественными организациями своих членов. Например, передовые работники, совмещающие свою работу с общественной деятельностью, могут награждаться почетными знаками, почетными грамотами Федерации профсоюзов Беларуси и других органов и организаций.

На основании вышеизложенного, автор может сделать выводы, что меры поощрения оказывают огромное положительное значение на дальнейшую трудовую деятельность работника и являются важным правовым средством обеспечения трудовой дисциплины. Поощрения следует применять в каждом случае, если работник проявляет активность и добивается высоких результатов в труде. Размер или способ поощрения должен соответствовать трудовому вкладу работника.


ГЛАВА 2 ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАК ОДИН ИЗ ВИДОВ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ


2.1 Понятие дисциплинарной ответственности работников


Дисциплинарная ответственность работников регламентируется Трудовым кодексом Республики Беларусь; Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г.№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Директивой Президента Республики Беларусь «О мерах по укреплению трудовой безопасности и дисциплины», правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников, графиками работ (сменности), коллективными договорами, уставами, соглашениями и другими нормативными актами.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью нанимателя (или уполномоченного им должностного лица) дисциплинарного взыскания за совершенный работником проступок.

По мнению Ю.П. Орловского «дисциплинарная ответственность- правовое понятие, и поэтому юридический характер носят и дисциплинарные взыскания, каждое из которых можно рассматривать в качестве меры ответственности». Данный вид ответственности является самостоятельным видом юридической ответственности. Ее отличает характер правонарушения - сфера трудовых правоотношений; противоправность поведения работника, нарушившего трудовую дисциплину; его виновность в совершении дисциплинарного проступка. Субъектом дисциплинарной ответственности могут быть как рабочие, так и должностные лица, представители нанимателя [ 26,с.15].

К.Н. Гусов имеет свое мнение о понятии дисциплинарной ответственности, по его мнению « дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника нести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей»[27,c. 158].

Целью дисциплинарной ответственности работников является: охрана внутреннего трудового распорядка трудового коллектива; воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других неустойчивых членов коллектива, чтобы предупредить нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность наступает при наличии служебного подчинения между лицом или органом, налагающим взыскание, и лицом на которое возлагается взыскание [49,с.29].

Воздействуя на сознание и волю работников, указанные последствия исправляют их поведение в соответствии с требованиями дисциплины труда и вырабатывают привычку быть дисциплинированным [23,с.284].

Дисциплинарная ответственность наступает за нарушение, неисполнение трудовых обязанностей, регулируемых правом, трудовым договором, заключенным на основе предписаний действующего законодательства о труде и коллективного договора. Дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие тем, что в отношении лица, допустившего нарушение дисциплины труда, наступают неблагоприятные последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного трудового правоотношения.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной. Последняя наступает за совершение гражданином административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например правил дорожного движения, противопожарных правил и т.п.) [ 38,с.211].

Кроме трудовых обязанностей, характеризующих трудовую функцию, у работников есть и ряд других обязанностей по соблюдению трудовой дисциплины, направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда и выполнение принятого ими на себя круга работ. Эти обязанности многочисленны и различны по своему назначению и правовому значению. Они делятся на основные (обязательные при всех трудовых ситуациях) и дополнительные (обязательные при определенных трудовых ситуациях); на общие (относящиеся ко всем работникам, за некоторыми исключениями) и специальные (относящиеся к некоторым категориям работников - нанимателю).

Дисциплинарную ответственность по трудовому праву принято характеризовать следующими общими чертами: может иметь место только за совершенные дисциплинарные проступки; может применяться только должностными лицами и органами, наделенными этим правом; дисциплинарные взыскания применяются в строгом соответствии с требованиями закона за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с соблюдением установленных сроков; за одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Согласно пункту 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1997г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», меры дисциплинарной ответственности, установленные законодательством, применяются уполномоченными должностными лицами и органами в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению: Совета Министров Республики Беларусь; Администрации Президента Республики Беларусь; Комитета государственного контроля и его территориальных органов; отраслевых республиканских органов государственного управления; областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов.

В соответствии с пунктом 5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей считается грубым нарушением трудовых обязанностей.

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла и неосторожности. В некоторых случаях форма вины привязана к составу конкретного проступка (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или хищения имущества нанимателя может совершаться только умышленно). Невыполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте) не может рассматриваться как дисциплинарный проступок, поскольку при этом отсутствует вина работника.

Существуют такие ситуации, когда работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения нанимателя, например от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором или контрактом. Обращаем внимание, что согласно пункту 35 Типовых правил внутреннего трудового распорядка к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

В науке трудового права среди мер государственного принуждения наряду с юридической ответственностью выделяются также меры защиты работников в случае неправомерности наложения дисциплинарных взысканий [25,c.130].

На существование мер защиты, наряду с мерами ответственности, указывали и сегодня указывают многие ученые в области теории права.

Так на недопустимость смешения мер ответственности и других юридических санкций обратил внимание еще ранее Алексеев С.С. Он выделил в числе мер государственного принуждения, кроме юридической ответственности, еще и меры защиты субъективных прав и обеспечения юридических обязанностей, являющихся мерами восстановления[15,c.150].

К таким мерам можно отнести: восстановление на работе в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, изменение формулировки причины и основания увольнения работника, если она препятствовала поступлению работника на другую работу и др.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью нанимателя.

Если наниматель считает целесообразным наказание работника, применяя его, он должен учитывать законодательно установленные требования [39,с.92 ].

На основании вышеизложенного, можно сделать выводы, что для того чтобы не наступила дисциплинарная ответственность работник должен надлежащим образом исполнять свои служебно-трудовые обязанности, а наниматель в свою очередь, обеспечить нормальные условия для труда и отдыха работника.

2.2 Виды дисциплинарной ответственности


Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Идею деления дисциплинарной ответственности на общую и специальную выдвинул еще в свое время Н.Г.Александров: «При специальной дисциплинарной ответственности дисциплинарное взыскание может быть обжаловано только тому должностному лицу или органу, который является вышестоящим в отношении лица или органа, наложившего взыскание. Именно поэтому специальную дисциплинарную ответственность называют ответственностью «в порядке подчиненности»[14.c.67-68].

Похожую точку зрения высказал В.Н.Смирнов, который определял виды дисциплинарной ответственности исходя из характера дисциплинарных взысканий и порядка их наложения на «общий порядок» и «в порядке подчиненности, причем к последнему виду он относил применение дисциплинарных взысканий по уставам о дисциплине. В последствии он также присоединился к делению дисциплинарной ответственности на общую и специальную [28,с.312].

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка, она распространяется на всех работников, в том числе и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой [ 18,c.156 ]. Поэтому нельзя, например, применить дисциплинарное взыскание к слесарю или инженеру, появившемуся в нетрезвом состоянии в общественном месте или совершившему мелкое хулиганство. При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, то есть с выполнением должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно статьи 195 Трудового кодекса Республики Беларусь, правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР).

Законодательство о труде различает типовые, отраслевые и местные правила внутреннего трудового распорядка.

Типовые ПВТР включают в себя следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и нанимателя, рабочее время, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

На основе Типовых ПВТР утверждаются отраслевые и местные ПВТР, которые не должны противоречить Типовым. При отсутствии местных ПВТР действуют отраслевые либо Типовые ПВТР.

Наниматели и работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в противном случае наступает общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность по уставам о дисциплине характеризуется четким определением круга лиц, на которых данные уставы распространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; применением более строгих мер дисциплинарного взыскания; дифференциацией мер дисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовой функции; определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц.

Специальная дисциплинарная ответственность - особый вид юридической ответственности, ответственность некоторых категорий работников с особым характером труда, наступающей за совершенный дисциплинарный проступок и выражающийся в применении мер дисциплинарного воздействия, перечень которых устанавливается Правительством Республики Беларусь [34,с.146 ].

Эта ответственность наступает на основе, во-первых, уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях, и, во-вторых, на основе нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (служащими государственного аппарата, прокурорскими работниками, дипломатическими работниками, работников железнодорожного транспорта и др.).

Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических дисциплинарных взысканий к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные. Например, в соответствии с пунктом 27 Положения о прохождении службы в органах Прокуратуры Республики Беларусь от 25 июня 1996 года, дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника [ 8,ст. 443].

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей кругом работников, к которым она может быть применена, кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, мерами взысканий и может устанавливаться только законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами о дисциплине и по специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры, судей и др.).

Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные [18,с.156].

Основной целью дисциплинарной ответственности работников является: во-первых, охрана внутреннего трудового распорядка трудового коллектива; во-вторых, воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других неустойчивых членов коллектива, чтобы предупредить нарушение трудовой дисциплины.

На основании вышеизложенного, автор делает выводы, что дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие тем, что в отношении лица, допустившего нарушение дисциплины труда, устанавливаются неблагоприятные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного (а при дисциплинарном увольнении - и иного) трудового правоотношения.


2.3 Основания привлечения к дисциплинарной ответственности


Дисциплинарный проступок

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей [38,с.213].

В статье 197 Трудового кодекса Республики Беларусь впервые в законодательстве дается легальное определение дисциплинарного проступка (правонарушения), являющегося основанием дисциплинарной ответственности, а именно: за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

По мнению Смирнова О.В. дисциплинарный проступок это - « виновное противоправное, исключающее условную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением, организацией)». А дисциплинарное взыскание - соответственно « предусмотренная законом мера принудительного воздействия, применяемая уполномоченным должностным лицом к работнику, совершившему дисциплинарный проступок» [29,с.418].

Дисциплинарный проступок характеризуется составными элементами, называемыми составом правонарушения.

Обязательными элементами состава правонарушения в трудовом праве являются:

противоправное поведение (действие или бездействие) работника;

наступившие вредные последствия;

причинно-следственная связь между противоправным поведением работника и наступившими вредными последствиями;

вина работника (в форме умысла или неосторожности).

Противоправность деяния (действия или бездействия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовыми актами, а именно: (ТК, положениями, правилами, уставами, инструкциями, коллективными и трудовыми договорами и др.). Поэтому не являются дисциплинарными проступками и не влекут дисциплинарной ответственности, например, отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден (отказ беременной женщины от работы в ночное время и пр.), отказ работника от выполнения общественных обязанностей (отказ от выхода на субботник и др.).

Вторым обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок [20,с. 421].

Согласно пункту 2 Положения о дисциплинарной ответственности судей, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 04.12.1997 г. № 626 судья может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение законности при рассмотрении дел, за совершение другого служебного проступка. В некоторых уставах о дисциплине содержатся дополнительные более строгие виды дисциплинарных взысканий, которые значительно расширяют понятие дисциплинарного проступка. Так, например, противоправными признаются действия работников железнодорожного транспорта, выразившиеся в нарушении дисциплины, если они совершены не при исполнении трудовых обязанностей, но в служебных помещениях и на территории предприятий железнодорожного транспорта. Однако не все неправильные действия работника признаются нарушением трудового распорядка, хотя и возникли они на работе.

Вина работника может проявляться в форме умысла (прямого и косвенного) или небрежности (неосторожность, самонадеянность).

Вина - это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить.

Умышленная вина- это когда лицо сознает противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление.

Вина в форме небрежности проявляется тогда, когда работник предвидел возможность наступления общественно вредных последствий своих противоправных действий или бездействий, но легкомысленно рассчитывал на их предотвращение, либо не предвидел вредных последствий своего поведения, но должен был их предвидеть.

Элементом дисциплинарного проступка является и наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя). Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок, как и любое правонарушение, характеризуется такими составными элементами, как субъект, объект, субъективная и объективная стороны.

Рассмотрим содержание каждого из них применительно к дисциплинарной ответственности работников.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку данного предприятия.

В трудовом праве различают два вида субъектов дисциплинарного проступка - общий и специальный.

Общим субъектом считается всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий персональную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или уставами о дисциплине.

Специальным субъектом дисциплинарного проступка является должностное лицо предприятия, учреждения, организации, права которого установлены особыми нормативными актами, которыми в свою очередь государство уполномочивает его руководить производственным коллективом работников.

Объектом дисциплинарного проступка являются трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный на данном предприятии, в учреждении, организации правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.

Непосредственным объектом дисциплинарных проступков служат отдельные элементы внутреннего трудового распорядка в виде групп однородных правоотношений, связанных с полным и целесообразным использованием рабочего времени; обеспечением сохранности сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильной организацией управления процессом труда и технологией производства; охраной здоровья, нравственности и жизни членов трудового коллектива и т.д.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей и требований установленного трудового распорядка по вине работника, а также психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению.

Обязательными элементами состава неправомерного поведения, в том числе и объективной стороной дисциплинарного проступка, в трудовом праве являются: противоправное действие (бездействие) работника, посягающего на трудовой распорядок; вредные последствия для урегулированных правом общественных отношений и причинная связь между ними, вина (в форме умысла или неосторожности).

Для дисциплинарного проступка важное значение имеет время действия. Это означает, что противоправное действие признается дисциплинарным проступком лишь в том случае если оно совершено в рабочее время. Это правило применимо ко всем работникам предприятий, организаций, учреждений [35,с. 281].

Но недостойное поведение некоторых работников (судья, прокурор, лица, выполняющие воспитательные функции, и другие), проявленное даже во внеурочное время, но раняющее честь представителя соответствующего органа и наносящее ущерб его авторитету, по своим объективным свойствам является нарушением трудовой дисциплины.

Согласно пункту 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

-отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

-отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (статья 228 Трудового кодекса Республики Беларусь), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (пункт 4 статьи 232 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть зафиксирован в надлежащем порядке, в противном случае нельзя привлекать провинившегося работника к дисциплинарной ответственности.

Из содержания статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь следует, что за совершение дисциплинарного проступка (например, прогула) наниматель вправе применять меры дисциплинарного взыскания. То есть применение мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью нанимателя.

В заключение вышесказанного, автор может сделать выводы, что дисциплинарная ответственность- это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая воздействие на работника за совершенный дисциплинарный проступок. Хочется надеяться, что наступление дисциплинарной ответственности и ее последствий будет благоприятно влиять на поведение работников и вырабатывать у них привычку быть дисциплинированными и соблюдать требования внутреннего трудового распорядка и процесса организации труда.


ГЛАВА 3 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПОРЯДКА НАЛОЖЕНИЯ И СНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ


3.1 Виды дисциплинарных взысканий


За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1)замечание;

2)выговор;

)увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

По мнению Сыроватской Л.А. дисциплинарное взыскание может быть возложено на работника при одновременном наличии трех условий:

- если не выполнена именно трудовая обязанность данного работника;

если действие или бездействие работника - противоправное [32,c.40].

Дисциплинарные взыскания, применяемые нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, разделяются на две группы: общие и специальные меры взыскания. Общие меры взыскания - это замечание и выговор.

Специальные меры взыскания - меры дисциплинарного взыскания за наиболее грубые нарушения дисциплины - увольнение.

Увольнение - самая строгая мера дисциплинарного взыскания. Она допускается, по общим правилам, только в случаях, прямо определенных Трудовым кодексом Республики Беларусь, иными законодательными актами (за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников).

Если дисциплинарные взыскания, относящиеся к моральным мерам воздействия (замечание, выговор), влекут за собой просто неблагоприятные для нарушителя последствия и состоят в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в коллективе, то в связи с увольнением наступают наиболее негативные правовые последствия [23,с.78 ].

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Отдельными нанимателями к работникам применяются в качестве дисциплинарных взысканий такие меры, например, как «строгий выговор», что противоречит нормам статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Многочисленны случаи нарушения установленного статьей 199 Трудового кодекса Республики Беларусь порядка применения дисциплинарных взысканий, когда до применения взыскания от работника не затребовано письменное объяснение, приказы о дисциплинарных взысканиях не содержат мотивов их применения, не объявляются работникам под роспись в пятидневный срок. Нарушаются сроки применения дисциплинарных взысканий, что является основанием для выдачи нанимателям предписаний с требованием об их отмене [ 41,с.77 ].

Часть 1 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь в отличие от КзоТ не предусматривает в качестве меры дисциплинарного взыскания строгий выговор.

Предусмотренные в части 1 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь дисциплинарные взыскания (санкции) могут применяться к работникам, которые несут любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, не подлежащим какому-либо расширению. Что же касается отдельных категорий работников с особым характером труда (несущих специальную дисциплинарную ответственность), то к ним согласно части 2 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь могут применяться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Так, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 года № 656 (приложение №4), к указанным работникам могут применяться такие специфические взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот срок, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железной дороги, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности). Вместе с тем на железнодорожном транспорте в случае нарушения правил эксплуатации, содержания и ремонта транспортных средств, в результате которых допущен брак в работе, предусмотрена специальная дисциплинарная процедура, состоящая из стадий: 1) процедура рассмотрения дела о нарушении безопасности движения путем проведения служебного расследования; 2) процедура применения к работнику меры дисциплинарного взыскания [ 44,с.33 ].

Согласно подпункта 16.4 Устава о дисциплине работников внутреннего водного транспорта Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 21.04.1994 № 267 за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены, помимо предусмотренных трудовым законодательством, взыскания в виде лишения лица командного состава судов звания с изъятием соответствующего диплома на срок от 6 месяцев до 2 лет и с предоставлением на указанный срок работы с учетом профессии (специальности).

Так же согласно утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 06.04.1995 г.№142 Положения о дипломатической службе Республики Беларусь к дипломатическим работникам могут применяться такие взыскания как понижение дипломатического ранга на одну степень, лишение дипломатического ранга.

При любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, в локальном порядке дополняться не может.

В соответствии с частью 3 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель не обязан применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в части 1 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь. Однако при выборе меры дисциплинарного взыскания он должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, характер проступка, обстоятельства, при которых он совершен, степень вины, предшествующую работу и поведение работника на производстве. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.

Привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинение материального ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно с применением дисциплинарного взыскания.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться следующие меры воздействия, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением и иными локальными нормативными актами:

-непредоставление дополнительно отпуска за непрерывный стаж работы полностью или частично работникам, совершившим прогул (или появившемся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения);

-непредоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха;

-изменение времени предоставления трудового отпуска;

-уменьшение продолжительности отпуска прогульщикам на число дней прогула;

-отмена или уменьшение работнику надбавок за высокие достижения в труде;

непредставление работника ко всем видам поощрений в период действия дисциплинарного взыскания;

лишение работника премий полностью либо частично.

Учитывая, что все перечисленные меры воздействия могут применяться наряду с дисциплинарными взысканиями, их можно считать дополнительными мерами воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, а саму ответственность, заключающуюся в применение этих мер, - дополнительной.

Меры правового воздействия не являются мерами дисциплинарного взыскания, поэтому их применение будет правомерным вместе с дисциплинарным взысканием.

Взыскание должно быть целесообразным и справедливым, способным оказать на виновного надлежащий воспитательный эффект. Поэтому возможен случай, когда дисциплинарный проступок, совершенный впервые, дает достаточно оснований для наложения более тяжелого дисциплинарного взыскания, - более легкого. Однако повторное совершение дисциплинарного проступка той же тяжести, особенно если оно имело место в течение короткого времени или было однородным, при всех обстоятельствах дает основание к наложению более тяжкого взыскания.

На основании вышеизложенного, автор может сделать выводы, что при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий определяется актами законодательства. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен. Несоответствие тяжести наказания совершенному дисциплинарному проступку может стать основанием для отмены взыскания. Наряду с правом нанимателя налагать дисциплинарное взыскание законодательство предусматривает и соответствующие гарантии для работника.


3.2 Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий


Статья 199 Трудового кодекса Республики Беларусь устанавливает общий порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (приложение № 5). Часть 1 ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь требует не наличия у нанимателя письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания, а лишь факта затребования объяснения. Форма затребования законодательством не определена, поэтому она может быть как устной, так и письменной (в том числе телеграммой или заказным письмом в случаях, когда работник по или иным причинам отсутствует на работе) [45, c.19].

В соответствии с пунктом 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 « О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (приложение № 6 ).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Важной гарантией обеспечения трудовых прав работника является невозможность применения более одного взыскания. Но при совершении проступка, повлекшего причинение вреда нанимателю, работник может быть привлечен одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности [ 22,c.250].

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (приложение № 7).

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, в течение указанного срока, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

В Трудовом кодексе не содержится норм, определяющих способы доведения приказа (распоряжения, постановления) о дисциплинарном взыскании до работника.

В связи с этим необходимо использовать по аналогии гражданское законодательство (в частности, п. 1 ст. 161 и п. 2 ст. 404 Гражданского кодекса Республики Беларусь), которое предусматривает, что простая письменная форма сделок может быть совершена не только посредством составления одного документа (в данном случае приказа, распоряжения или постановления), подписанного уполномоченным должностным лицом нанимателя, и ознакомления работника с его подлинником (это обычно делается на практике), но и путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору [45,с.20].

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включается:

-время болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами;

- пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в том числе отпуске без сохранения зарплаты, а также использование дней отдыха (отгулов).

Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Часть 3 статьи 200 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности в месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Указанная норма ранее действовавшим законодательством о труде не была предусмотрена и вступила в силу с 1 января 2000 года.

Применение нормы, изложенной в части 3 вышеназванной статьи, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т. д. Круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные взыскания определен статьей 201 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема(избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом(руководителем).

Для лиц, исполняющих обязанности «первого руководителя» организации в период его отсутствия (пребывания в командировке, в отпуске и т.п.) на основании приказа (распоряжения) или постановления об этом передачи полномочий на применение дисциплинарных взысканий не требуется.

Кроме того, статья 201 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает возможность применения дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников с особым характером труда, несущих специальную дисциплинарную ответственность, органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), обладающими «первичным» правом на наложение дисциплинарных взысканий. Это право определяется в уставах и положениях о дисциплине и других актах специального законодательства.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы в качестве дисциплинарного взыскания только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством. Это непосредственно касается работников, которые занимают выборные должности. При увольнении их в качестве дисциплинарного взыскания необходимо применять основания, которые предусмотрены пунктами 4, 5, 7-9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь [40,c.62].

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной государственными органами или организациями, - не позднее 2-х лет) со дня совершения проступка. Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки - 2-х лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Правило части 3 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь о возможности применения за каждый проступок только одного дисциплинарного взыскания не действует по отношению к так называемым длящимся проступкам, когда противоправные деяния продолжаются, несмотря на наложение взыскания. Например, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ от временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости продолжает отказываться от перевода, то на него может быть наложено второе взыскание.

Мера дисциплинарного взыскания могут применяться только в письменной форме: приказ, распоряжение, постановление нанимателя (далее - приказ) (часть 4 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В приказе о применении мер дисциплинарного взыскания указываются:

- фамилия, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

-наименование должности, профессии, разряда по ЕТС работника;

-наименование структурного подразделения, где трудится работник;

-суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен;

-дата его совершения;

-мера дисциплинарного взыскания;

обоснование избранной меры взыскания.

На практике возникают вопросы о порядке применения мер воздействия и сроках их применения, о процедуре обжалования, поскольку законом этот порядок не урегулирован. С точки зрения юристов, на случаи применения дополнительных мер воздействия по аналогии закона следует распространить общее правило - эти меры могут применяться не позднее месяца с момента, когда стало известно о проступке, за исключением ситуаций, когда закон прямо указывает иное (например, уменьшение продолжительности трудового отпуска для прогульщиков возможно за тот рабочий год, в котором совершен прогул) [ 37,с.115 ].

В законодательстве России на основании Федерального закона от 30.06.2006 «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и признать утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации» изложена новая редакция основания прекращения трудового договора по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий».

Несмотря на сложность указанной формулировки, она является более прогрессивной по сравнению с трудовым законодательством Республики Беларусь:

) увольнение возможно за однократное грубое нарушение работником требований по охране труда, хотя пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает прекращение трудового договора за нарушение трудовых обязанностей в целом;

) увольнение допустимо как при наличии тяжких последствий, так и при возможном их наступлении, если действия работника создавали реальную угрозу наступления таких последствий;

) в пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации приведен закрытый перечень тяжких последствий - это несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. В тоже время наука уголовного права к тяжким последствиям относит также гибель людей, причинение имущественного ущерба в крупном размере и другие [43,с,55].

Согласно статьи 244 Трудового кодекса Республики Беларусь при восстановлении работника на прежней работе, а также изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривающий трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [41,с. 60].

Толкование пункта 4 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения. При увольнении за прогул должны соблюдаться нормы общего порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Если работник, совершивший прогул, не приступил к работе, то днем увольнения в приказе необходимо указывать последний день его работы.

За дни прогула заработная плата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов в течение рабочего дня, то оплачивается только фактически отработанное время. Кроме того, наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (но не менее 21 календарного дня), а также лишить работника полностью или частично премий (вознаграждений).

На основании вышеизложенного, автор может сделать выводы, что при наложении дисциплинарных взысканий на работников нанимателю необходимо тщательно проверить, имел ли место сам дисциплинарный проступок, обстоятельства совершения такого проступка, учесть предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соблюсти целый ряд других требований, оговоренных в законодательстве.


3.3 Некоторые особенности обжалования, снятия и погашения дисциплинарных взысканий


Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношение к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй настоящей статьи наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями 2, 3, 4 статьи 200 Трудового кодекса Республики Беларусь, в которые не входит рассмотрение трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Статья 202 Трудового кодекса Республики Беларусь более подробно, чем КзоТ, регламентирует порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

В порядке исключения из общего правила вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (несущих дисциплинарную ответственность), вправе не только отменить, но и смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем). При этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе нарушителя. Так, в соответствии с пунктом 36 Положения о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь вышестоящий прокурор имеет право отменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим прокурором, усилить его или смягчить, обосновав в приказе свое решение. При этом усиление взыскания может быть проведено только с соблюдением сроков применения дисциплинарных взысканий.

Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссии по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии - в суд, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения - только в суд общей компетенции.

Рассмотрение судами трудовых споров свидетельствует о том, что нанимателями не всегда правильно применяются нормы законодательства, что влечет восстановление уволенного работника на работе.

При незаконном увольнении работников суды восстанавливают их на прежнее место работы, взыскивают в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Ошибки, допускаемые нанимателями, иногда являются следствием неточности законодательства, иногда - его незнанием, однако имеют место случаи прямого игнорирования нанимателями требований законодательства [42,с.74].

Органу, рассматривающему трудовой спор, предоставлено право лишь отменить наложенное дисциплинарное взыскание, но не заменять меру дисциплинарного взыскания, например, более мягкой. Это обусловлено тем, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит только нанимателю.

Сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены статьей 242 Трудового кодекса Республики Беларусь. По общему правилу для защиты прав работников в суде, в комиссии по трудовым спорам установлен трехмесячный срок. Исчисляется этот срок согласно положениям части 1 статьи 242 Трудового кодекса Республики Беларусь со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав.

По делам об увольнении установлен месячный срок для защиты прав работников в суде.

Частью 1 статьи 242 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрены три способа исчисления месячного срока для защиты прав работников в суде:

1)со дня вручения копии приказа об увольнении;

2)со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора;

3)со дня отказа в выдаче (получении) копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Например, если работник получил выговор 18 сентября 2005 года, то с 19 сентября 2006 года считается, что он не привлекался к дисциплинарной ответственности [ 50,с.27].

Приведем пример: работнику объявлен выговор 12 июля 2005 года. Соответственно дисциплинарное взыскание погашается 12июля 2006 года. С 13 июля 2006 года считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.

То есть, орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно (до истечения года) по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работника, а также по просьбе самого работника. Применение такой меры имеет огромное воспитательное значение. С момента снятия взыскания, считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности. По общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не записываются. Исключение составляет лишь увольнение (по пунктам 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь) в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Согласно части 1 статьи 203 Трудового кодекса Республики Беларусь срок действия любого дисциплинарного взыскания ограничен одним годом при условии, что в течение этого срока работник не будет подвергнут новому взысканию.

Если же в течение годичного срока на работника будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то годичный срок действия взыскания начнет течь вновь со времени применения нового взыскания. Например, на работника было наложено два дисциплинарных взыскания - 02.04.05 года и 10.07.05 года. Взыскание от 02.04.05 года утратит свою силу не с 03.04.06 года, а с 11.07.06 года при условии, если работник не будет подвергнут очередному взысканию в период с 10.07.05 года по 10.07.06 года.

В части 2 статьи 203 Трудового кодекса Республики Беларусь расширен по сравнению с КзоТ перечень оснований досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Новыми основаниями являются ходатайство профессионального союза или иного представительного органа (представителя) работников, а также просьба самого работника.

Дисциплинарные взыскания, утратившие силу или снятые досрочно, не должны учитываться при увольнении (по пункту 4 статьи 42 ТК), указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.п.).

Если проступок совершен, но дисциплинарное взыскание (неважно, по каким причинам) за это к работнику не применено, срок наложения дисциплинарного взыскания не продлевается (например, работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания).

В заключение вышеизложенного, автор может сделать выводы, что дисциплинарное взыскание не является стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, большая заинтересованность нанимателя в работнике, не позволяет строить иллюзий на этот счет. Поэтому эффективность дисциплинарных мер во многом зависит от рациональной системы хозяйствования и управления, активной работы по укреплению порядка и организованности на производстве, широкому внедрению передовых форм организации и стимулирования труда, а не только от силы принуждения или убеждения.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Соблюдение трудовой дисциплины всегда было решающим в достижении успеха в труде.

Дисциплина труда является обязательным для всех участников трудового процесса подчинение установленному порядку труда, а также контролю и указаниям руководителей этой деятельности. Обеспечение дисциплины труда невозможно без заинтересованного отношения работников к труду, без требовательности руководителя, без умелого руководства нанимателем вверенного ему трудового коллектива, а также материального и морального стимулирования своих подчиненных.

Наниматель должен стремиться различными методами стимулирования своих работников поддерживать трудовую дисциплину. И лишь в случае их неэффективности применить меры дисциплинарного воздействия.

Дисциплина труда - одна из составляющих качества работы каждого работника, поэтому важно, чтобы каждый работник понимал, что на работе он находится под постоянным воздействием требований внутреннего трудового распорядка. Следовательно, трудовой распорядок, предусматривая правовой режим на предприятии, определяет поведение людей в процессе труда, исходя из объективных потребностей жизни производства, а так же предполагает соблюдение определенных правил и обязанностей как работниками, так и нанимателем.

В случае, если работник добросовестно выполняет свои обязанности наниматель может поощрить его труд. Меры поощрения оказывают огромное положительное значение на дальнейшую трудовую деятельность работника и являются важным правовым средством обеспечения трудовой дисциплины. Поощрения следует применять в каждом случае, если работник проявляет активность и добивается высоких результатов в труде. Размер или способ поощрения должен соответствовать трудовому вкладу работника. Если работник ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности либо совершил дисциплинарный проступок, в этом случае он должен быть подвергнут дисциплинарной ответственности. Для того чтобы не наступила дисциплинарная ответственность работник должен надлежащим образом исполнять свои служебно-трудовые обязанности, а наниматель обеспечить нормальные условия для труда и отдыха работника.

Дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие тем, что в отношении лица, допустившего нарушение дисциплины труда, устанавливаются неблагоприятные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного (а при дисциплинарном увольнении - и иного) трудового правоотношения.

Воздействуя на сознание и волю работников, указанные последствия исправляют их поведение в соответствии с требованиями дисциплины труда и вырабатывают привычку быть дисциплинированным.

Дисциплинарная ответственность- это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая воздействие на работника за совершенный дисциплинарный проступок. Хочется надеяться, что наступление дисциплинарной ответственности и ее последствий будет благоприятно влиять на поведение работников и вырабатывать у них привычку быть дисциплинированными и соблюдать требования внутреннего трудового распорядка и процесса организации труда.

При любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий определяется актами законодательства. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен. Несоответствие тяжести наказания совершенному дисциплинарному проступку может стать основанием для отмены взыскания. Наряду с правом нанимателя налагать дисциплинарное взыскание законодательство предусматривает и соответствующие гарантии для работника. При наложении дисциплинарных взысканий на работников нанимателю необходимо тщательно проверить, имел ли место сам дисциплинарный проступок, обстоятельства совершения такого проступка, учесть предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соблюсти целый ряд других требований, оговоренных в законодательстве.

Дисциплинарное взыскание не является стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, большая заинтересованность нанимателя в работнике, не позволяет строить иллюзий на этот счет. Поэтому эффективность дисциплинарных мер во многом зависит от рациональной системы хозяйствования и управления, активной работы по укреплению порядка и организованности на производстве, широкому внедрению передовых форм организации и стимулирования труда, а не только от силы принуждения или убеждения.

Укрепление трудовой дисциплины нужно начинать с улучшения условий труда, повышения заинтересованности работника в конечном результате его труда, повышении вознаграждения за труд и конечно грамотным и объективным руководством со стороны нанимателя.

Предложения. Постоянно повышать уровень правовой культуры работников, их правовое воспитание. Своевременно выявлять и устранять причины нарушений дисциплины труда и условий, способствующих их совершению. Проводить учет нарушений, а также своевременно принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ


1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнения, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.).// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. № 1. 1/0; 2004. № 188. 1/6032.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года: Текст Кодекса по состоянию на 14 сентября 2004 г.// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. № 80. 2/70.

. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. № 58. 1/512.

. О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины: Директива Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2004. № 41. 1/5393.

. О государственных наградах Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 18 мая 2004 г., № 288-3 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 2004 г. № 88. 2/1037.

. Об основах службы в государственном аппарате : Закон Республики Беларусь от 23.11.1993 // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь, 1995. № 35.- ст.470

. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2001. № 39. 6/277.

. Об утверждении Положения о прохождении службы в органах Прокуратуры Республики Беларусь: Постановление Верховного Совета Республики Беларусь от 25.06.1996 г. № 396 - XIII // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. 1996. № 24. ст. 443.

. Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. №4611 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2000. №46. 8/3389.

. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь. Утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.09.1993 № 656, с изм. и доп. по сост. на 23.11.2004. Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.2006. № 1486. 4/528.

. Положение о дипломатической службе Республики Беларусь. Утверждено Указом Президента Республики Беларусь от 06.04.1995 г. №142 // Сборник действующих нормативных актов Президента Республики Беларусь. 1998. № 246.

. Положение о дисциплинарной ответственности судей. Утверждено Указом Президента Республики Беларусь от 04.12.1997 г.№ 626 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.1997. № 229.

. Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта Республики: Утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 21.04.1994 г. № 267, с изм. и доп., внес. постановлением от 18.02.2004 г. № 176 // Собр. постановлений Правительства. 1994. № 12. Ст. 120; Нац. реестр правовых актов Республики Беларусь. 2004. № 35. 5/13834

. Александров Н.Г. Советское трудовое право: Учеб.-2-е изд.,испр. и доп. - М.: Госюриздат, 1959.- 420с.

. Алексеев С.С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве. -М., 1966.- 362с.

. Бочков А.Ф. Трудовая дисциплина.- Мн., 1979. -240с.

. Важенкова Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь. - Минск: ПТЧУП «Молодежное», 2003. - 180 с.

. Важенкова Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь:/ практ. пособие-Мн.: Молодежное научное общество, 2006-198 с.

. Васин В.Н., Прудников А.С. Трудовое право : Курс лекций.-М.:ЮИ МВД РФ., Книжный мир, 2002- 143с.

. Гавриленко В.Г., Ядевич Н.И. Комментарий к трудовому законодательству Республики Беларусь с образцами документов по работе с кадрами. - 2-е изд., доп. - Минск: ИООО «Право и экономика», 2005. - 584 с.

. Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: материалы Международной научно-практической конференции / под.ред.К.Н.Гусова -М., 2006-680 с.// М.Э.Дзарасов Некоторые особенности уставов и положений о дисциплине.

. Казанцев В.И. Трудовое право : Учеб. для учрежд. средн. проф. образов. / В.И. Казанцев, В.Н. Васин / М.: Академия, 2005- 460 с.

. Комментарий к трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общей ред. Г.А. Василевича.-3-е изд., перераб. и доп.- Минск: Амалфея, 2005 - 1136 с.

. Кривой В.И., Островский Л.Я. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Постатейн. комментарий. В 9 Кн. 6. Ч. 2.- Мн.: Технопринт, 2000 - 214с.

. Новый трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения ( материалы Всероссийской научно-практической конференции 16-18 января 2003 г.) /Отв.ред. К.Н. Гусов -М.:, 2004-464 с. // Некоторые вопросы о мерах защиты и ответственности по трудовому кодексу РФ.

. Орловский Ю.П. Законы и трудовая дисциплина.- М., 1986.- 256 с.

. Практикум по трудовому праву / Под. ред. К.Н. Гусова -М.: 1999-345с.

. Советское трудовое право: Учеб./ Под. ред.: А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. М.: Юрид. лит, 1982- 410с.

. Советское трудовое право : Учебник / Под. ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. -М., 1988 - 532 с.

. Севастьянов Г.М. Дисциплина труда и материальная ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию. -М., 1991 -384с.

. Селянин А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок.- М.: Издательство «Альфа-Пресс»,2005-104 с.

. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства.- М.: Юридическая литература, 1990 -280 с.

. Сыроватская Л.А. Трудовое право : Учеб.. -М.: Юристь, 2001- 284с.

. Трудовое законодательство : Справочник- комментарий / Сост.: А.И. Дубовик, В.В. Король; Под. общ. ред. Г.А. Василевича.- Мн.: Кн.Дом,2003

. Трудовое право. Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемов, Г.А. Василевич и др. Под общей ред. В.И. Семенкова. - 2-е изд. перераб. и доп. - Минск: Амалфея, 2002 - 672 с.

. Трудовое и социальное право: учебник / Г.А. Василевич, И.Г. Воробьев, Х.Т. Мелешко, Г.Б. Шишко и др. Под общей ред. В.И. Семенкова. - Минск: Книжный Дом, 2006 - 384 с.

. Шишко Г.Б. Трудовая дисциплина: Монография - Минск: Молодежное научное общество. - 2000 - 127 с.

. Юридический справочник работника по кадрам: В 2 ч. Ч. 2./ Шишко Г.Б.,-Мн.: Амалфея, 2001-720 с.

. Егоров А.В. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины // Промышленно-торговое право. -2005. -№ 6.- С. 92.

. Ивашко Г. Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. // Консультант. - 2001.-№ 4. -С.62.

. Кеник К.И. Нарушения порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности // Отдел кадров. - 2006. - № 12. - С. 77.

. Кеник К.И. Судебная практика по делам о восстановлении на работе // Отдел кадров. - 2005. - № 12. - С. 77-80.

. Ковалева Е.А. Дисциплинарная ответственность по законодательству Беларуси и России.// Кадровик.Управление персоналом. -2006.-№ 10.-С.57.

. Ковалева Е.А. Процедура привлечения работников железнодорожного транспорта к дисциплинарной ответственности. // Кадровая политика.- 2006. -№ 1. -С.36.

. Ковалева Е.А. Порядок применения дисциплинарных взысканий. // Кадровик. Управление персоналом.- 2007. -№ 1. -С.22.

. Ковалева Е.А. К вопросу об обеспечению трудовой дисциплины.// Вестник Конституционного Суда Республики Беларусь.-2005.- № 3.-С.93.

. Панов И.А. Наказать, нельзя помиловать или наказать нельзя, помиловать? // Управление персоналом. - 2006. - № 9 (139). - С. 31.

. Смирнов В.Н. Понятие правонарушения в сфере трудовых отношений // Правоведение.- 1968.-№ 2.-С. 69.

. Чичина А.П. Дисциплинарная ответственность работников // Отдел кадров. - 2006. - № 9 (68). - С. 27.

. Заяц А.В. Как наказать нарушителя трудовой дисциплины // Индивидуальный предприниматель. - 2004. - № 17. - С. 27.



Дипломная работа Правовое регулирование трудовой дисциплины СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ . ОБ

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ