Правовое регулирование труда несовершеннолетних работников

 

Содержание

Введение

Глава 1. Правовой статус работников в возрасте до восемнадцати лет

.1 Содержание правового статуса несовершеннолетних в сфере труда

.2 Развитие правового регулирования трудоустройства несовершеннолетних в России

Глава 2. Прием и увольнение несовершеннолетних работников, особенности труда несовершеннолетних работников

.1 Заключение трудового договора с несовершеннолетним работником

.2 Ученический договор с несовершеннолетним работником

.3 Особенности прекращения трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет

Глава 3. Гарантии и льготы, предоставляемые несовершеннолетним работникам

.1 Основные правовые гарантии охраны труда несовершеннолетних работников

.2 Льготы и преимущества несовершеннолетним работникам в области рабочего времени и времени отдыха

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Реформы в экономической и социальной жизни России, проводимые на рубеже XX - XXI веков, повлекли за собой глубокие изменения во всех сферах российского общества. Особенно значительные перемены произошли в характере трудовых отношений, где в результате снятия преград и запретов на предпринимательскую деятельность работодателями стали многочисленные частные физические и юридические лица, не подведомственные государству и его органам. Наряду с оживлением рынка труда, раскрепощением частной инициативы, усилилось расслоение общества, участились случаи нарушения трудовых прав граждан, особенно несовершеннолетних. Эти изменения потребовали новых подходов к нормативно-правовому регулированию их трудовых отношений.

Принятие и введение в действие с 1 февраля 2002г. Трудового кодекса России способствовало упорядочению правового регулирования труда несовершеннолетних работников, однако не решило всех проблем. Так, нуждаются в дальнейшем уточнении юридические нормы о наделении особым трудоправовым статусом молодежи, окончившей различные формы профессионального ученичества, а также не имеющей профессиональной подготовки. В современных условиях на рынке труда даже квалифицированным, опытным специалистам не всегда удается реализовать свое право на труд в соответствии с квалификацией и имеющимися знаниями. При таких обстоятельствах трудоустройство молодежи, особенно не достигшей возраста восемнадцати лет, представляет собой весьма острую проблему. Ее решение требует развития системы гарантий обеспечения трудовых прав несовершеннолетних, совершенствования законодательного регулирования вопросов квотирования для них рабочих мест.

Причины того, что несовершеннолетние в раннем возрасте устраиваются на работу могут быть различными.

Так, например, не найдя способов увеличить свои доходы и обеспечить прожиточный минимум для всех членов семьи, одни родители вынуждены согласиться на раннюю трудовую деятельность своих детей, другие в активной или пассивной форме сами способствуют выходу своих детей на работу.

Расставаться с детством, оставлять обучение и выходить на работу дети могут и по другим причинам, как лежащим в плоскости качества образования, так и имеющим иное психологическое объяснение - дети оставляют школу из-за разочарования в образовании, потери мотивации для получения знаний, низкой успеваемости по причине большой загруженности в быту (помощи родителям в домашнем хозяйстве, ухода за младшими братьями и сестрами, больными членами семьи и т.д.), конфликтов со своими сверстниками, педагогическим коллективом, родителями и др. В итоге они могут остаться полностью или функционально неграмотными, навсегда потерять возможность развития общеобразовательных навыков, необходимых для становления личности в обществе и сфере труда.

Обратим внимание на Послание Дмитрия Анатольевича Медведева, в котором сказано: «Считаю, что нам жизненно необходима эффективная государственная политика в области детства. Политика современная, политика, которая отвечает интересам национального развития. И именно поэтому в нынешнем Послании я уделяю этой теме главное внимание...». Чтобы сохранить и обеспечить свой интеллектуальный, кадровый, репродуктивный и оборонный потенциал, государство жестко регламентирует условия привлечения несовершеннолетних к труду, определяя их права и обязанности.

Имеющиеся недостатки и пробелы в трудовом законодательстве, факты злоупотребления хозяйской властью работодателями снижают эффективность применения правовых норм по защите трудовых прав несовершеннолетних. В силу особенностей физического, интеллектуального и эмоционально-волевого развития они нуждаются сейчас в дополнительных гарантиях соблюдения своих прав и законных интересов.

Вот почему разработка предложений по укреплению и развитию нормативных положений, регулирующих трудовые отношения с участием работников, не достигших возраста восемнадцати лет, является актуальной задачей науки трудового права.

В юридической литературе проблемам, напрямую связанным с правовым регулированием труда несовершеннолетних работников в свете нового ТК РФ и современной правоприменительной практики, не уделялось еще должного внимания.

Проблемы, с которыми сталкивается юридическая практика, не всегда становятся предметом соответствующего научного исследования и не находят должного разрешения в законотворчестве. Теоретические и практические вопросы, связанные с правовым регулированием труда молодежи, должны базироваться на глубоко научной основе, ибо речь в данном случае идет о судьбе будущих поколений людей труда.

Все вышесказанное предопределило актуальность настоящего выпускного квалификационного исследования.

Цель работы состоит в том, чтобы на основе теоретического анализа действующего трудового законодательства и юридической практики уточнить трудоправовой статус несовершеннолетнего работника, выявить специфику правового регулирования труда лиц моложе восемнадцати лет и разработать предложения по совершенствованию действующего законодательства.

Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:

определить правовой статус несовершеннолетних в сфере труда;

рассмотреть развитие правового регулирования трудоустройства несовершеннолетних в России;

изучить особенности заключения трудового договора с несовершеннолетним работником и особенности его труда;

проанализировать особенности заключения ученического договора с несовершеннолетним работником;

раскрыть особенности прекращения трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет;

рассмотреть гарантии и льготы, предоставляемые несовершеннолетним работникам;

внести предложения по совершенствованию действующего законодательства.

Объект исследования - общественные отношения, складывающиеся при трудоустройстве, осуществлении трудовой деятельности и увольнении несовершеннолетнего работника.

Предмет исследования - нормы действующего законодательства, регламентирующие труд несовершеннолетних работников, практика их применения.

Теоретической базой работы явились труды ученых-юристов, внесших вклад в общую теорию права и в науку трудового права: Н.Г. Александрова, С.С. Алекесеева, А. Анисимова, Л.Ю. Бугрова, Б.К. Бегичева, B.C. Бенедиктова, К.Н. Гусова, В.П. Иванова, С.А. Иванова, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, Е.А. Монастырского, О.М. Медведева,.Ю.П. Орловского, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, К.П. Уржинского, А.И. Шебановой, Е.Б. Хохлова, Н.Н. Яворчук и др.

Методологическую основу настоящего исследования составил диалектический метод познания. При написании работы использовались также частные научные методы исследования, такие как историко-правовой, системно-структурный, социально-правовой, сравнительно-правовой.

Правовые положения и выводы исследования основываются на конвенциях и рекомендациях Международной организации труда, Конституции Российской Федерации, трудовом, гражданском, административном и уголовном законодательствах, а также на практике их применения.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Правовой статус работников в возрасте до восемнадцати лет

1.1 Содержание правового статуса несовершеннолетних в сфере труда

Правовой статус - сложная, собирательная юридическая категория, отражающая весь комплекс связей человека с обществом, государством, коллективом, окружающими людьми. Через понятие правового статуса отражаются основные стороны юридического бытия индивида: его права и обязанности, взаимоотношение с государством, социальная, в том числе - трудовая, деятельность и т.д.

В юридической литературе вопрос о содержании правового статуса решается неоднозначно. Разные авторы включают в его содержание различные элементы. В рамках настоящей работы мы не будем анализировать точки зрения по данному вопросу.

Применительно к трудоправовому статусу Л.Я. Гинцбург сводил его к праводееспособности и основным правам и обязанностям работника. В настоящее время аналогичного взгляда на понятие правового статуса личности придерживаются М.Л. Захаров и Э.Г. Тучкова, полагающие, что правовой статус складывается из правосубъектности и основных прав и обязанностей.

Согласно позиции В.В. Федина, трудовая правосубъектность - первый самостоятельный элемент содержания юридического статуса работника. Однако трудовая правосубъектность и система основных трудовых прав, свобод, законных интересов и обязанностей не исчерпывают содержания юридического статуса работника, ибо эти элементы характеризуют его правовое положение лишь отчасти, с позиции долженствования. Стабилизирующим элементом содержания юридического статуса выступают правовые гарантии. Наконец, как полагает В.В. Федин, в роли последнего по счету, но не по значению элемента содержания юридического статуса работника выступает его ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей. Появление ответственности в структуре правового положения работника, по его мнению, логично следует из наличия в нем трудовых обязанностей: ответственность есть особая обязанность.

В.М. Лебедев полагает, что отраслевого трудоправового статуса быть не может, поскольку нет абстрактного, идеального субъекта трудового права, способного выступить его носителем. По мнению указанного автора, правовому статусу присуще единство и относительное постоянство, что выражается в неизменном на определенном периоде развития государства круге основных прав и обязанностей, закрепленных в законе. В связи с этим все групповые и индивидуальные особенности, а также субъективные права и обязанности на уровне правового отношения должны оставаться за рамками правового статуса, они образуют так называемое правовое состояние лица как одномоментную реализацию статуса, а субъектная дифференциация на уровне отрасли права обозначается через понятие правового модуса, под которым понимается конкретизация общеправового статуса.

Анализ понятия правового статуса показывает, что он представляет собой комплексную, интеграционную категорию, отражающую взаимоотношения личности и общества, гражданина и государства. Эти взаимоотношения определяются:

совокупностью законодательно закрепленных прав и обязанностей гражданина;

наличием возможности иметь права, самостоятельно их приобретать и нести обязанности (в том числе - юридическую ответственность);

наличием гарантий прав и свобод гражданина, т.е. механизма, обеспечивающего осуществление прав гражданина.

Правовой статус является постоянной характеристикой субъекта права. К нему могут быть отнесены лишь неотъемлемые свойства гражданина, утрата которых означало бы ограничение его прав и свобод и законных интересов.

Трудоправовой статус характеризует гражданина как субъекта трудового права. Как заметил В.В. Федин, «данная категория охватывает всю регулируемую нормами трудового законодательства сферу отношений между работником и остальными субъектами трудового права. Именно юридический статус предопределяет характер и степень участия работника в общественных отношениях, составляющих предмет трудового права».

Одними из важнейших принципов трудового права, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, признаются свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Это касается и несовершеннолетних граждан.

Свобода труда может проявляться в различных формах, в том числе путем вступления в трудовые отношения с тем или иным работодателем на основании заключения трудового договора, или несовершеннолетний может реализовать свои способности к труду на основании гражданско-правового договора.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью. По общему правилу вступать в трудовые отношения могут лица, достигшие возраста 16 лет, а в случае и порядке, предусмотренных ТК РФ, которые будут рассматриваться ниже, также лица, не достигшие указанного возраста.

Свобода, в частности, трудового договора существует не только на стадии заключения трудового договора, но и на стадии его расторжения по инициативе работника, в том числе несовершеннолетнего.

Свобода труда является важным элементом свободы человека и гражданина, гарантированная Конституцией РФ и ТК РФ.

Свобода труда гарантируется запрещением принудительного труда в соответствии с ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 4 ТК РФ.

Право несовершеннолетних на труд корреспондируется (находится в органическом единстве) со свободой выбора труда, защитой от безработицы и правом на справедливые и благоприятные условия труда. Право на труд предусматривает также обязанность для государства принимать надлежащие меры по реализации этого права, в частности, несовершеннолетними. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая должна включать программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации и т.д.

Основные права работников, включая несовершеннолетних, закреплены в ч. 1 ст. 21 ТК РФ. Рассмотрим некоторые из них.

Прежде всего, работник имеет право на заключение, изменение и прекращение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных соответствующими нормами закона, содержащимися в гл. 11 («Заключение трудового договора»), 12 («Изменение трудового договора») и 13 («Прекращение трудового договора») ТК РФ. При этом в законах субъектов РФ могут быть установлены иные, более льготные для несовершеннолетних, как и для других работников, условия заключения, изменения, прекращения трудовых договоров. Содержание трудового договора - это обязательные и факультативные его условия.

Представление несовершеннолетнему работнику работы, обусловленной трудовым договором по конкретной специальности, квалификации и должности, также является неотъемлемым его правом.

При этом под специальностью в трудовом праве понимаются знания и практические навыки, необходимые для выполнения соответствующих трудовых функций в пределах данной профессии. Специальность конкретизирует вид трудовой деятельности.

Квалификация представляет собой степень и вид профессиональной обученности, необходимые для целостного выполнения соответствующей работы.

Должность обусловливает для соответствующего несовершеннолетнего работника определенные границы его прав, обязанностей и ответственности.

Работник имеет право на здоровые и безопасные условия труда. Раздел X («Охрана труда») ТК РФ содержит следующие главы с соответствующими законоположениями об охране труда: гл. 33 («Общие положения»); гл. 34 («Требования охраны труда»); гл. 35 («Организация охраны труда»); гл. 36 («Обеспечение прав работников на охрану труда»).

В гл. 42 подробно регламентируются особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет, а гл. 62 посвящена видам ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В обобщенном виде охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работника в процессе его трудовой деятельности, которая включает в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Лишь охрана труда в широком ее понимании способна обеспечить здоровые и безопасные условия работы несовершеннолетних работников.

К основным правам несовершеннолетних, как и других работников, относится право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Это право одновременно выступает в качестве принципа регулирования трудовых отношений, зафиксированного в ст. 2 ТК РФ. Этот принцип, с одной стороны, устанавливает критерий определения условий труда работника, в том числе несовершеннолетних, т.е. она не может быть ниже минимального размера оплаты труда. С другой стороны, работнику гарантируется выплата заработной платы в полном размере в сроки, установленные законом, правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме известить каждого работника о всех составляющих частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата, как правило, выплачивается непосредственно в месте выполнения работником работы либо перечисляется на указанный им счет в банке на условиях, определенных коллективным договором, не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный локальными актами организации.

Трудовой кодекс РФ в качестве меры самозащиты, в случае задержания выплаты заработной платы на срок более 15 дней, предоставляет работнику, в том числе несовершеннолетним, право приостановить работу на весь период задержки, известив об этом работодателя в письменной форме.

В п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в связи с этим положением ТК РФ разъяснено: «...необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка заработной платы произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой».

Одним из важных конституционных прав работника является право на отдых, т.е. на обладание свободным временем для восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и других социальных потребностей.

Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждому работнику по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (для несовершеннолетних 31 календарный день). Право на отдых является одним из основных трудовых прав несовершеннолетних, как и других работников (ст. 21 ТК РФ), и рассматривается как один из элементов справедливых условий труда.

ТК РФ и другие федеральные законы, содержащие нормы трудового права, предоставляют работникам, в том числе несовершеннолетним, реализовывать право на отдых в трудовых отношениях. «Время отдыха» (разд. V ТК РФ) является самостоятельным институтом трудового права и регулирует такие виды отдыха, как перерыв в работе, выходные и нерабочие праздничные дни, различные виды отпусков.

Работнику предоставляют право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Это право гарантируется, в частности несовершеннолетнему работнику, возможностью осознанного выбора рода занятий и профессии с учетом существующих и возможных профессиональных рисков.

Одним из важных мероприятий в области охраны труда на рабочем месте является аттестация рабочих мест, которая проводится в основном с установленным Минздравсоцразвития порядком. В частности, в соответствии со ст. 209 ТК РФ Минздравсоцразвития приняло приказ от 26.04.2011г. № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Приказом этого же Министерства от 01.04.2010 N 205н, в соответствии с ч. 3 ст. 217 ТК РФ, были утверждены:

Перечень услуг в области охраны труда, для оказания которых той или иной организацией необходима аккредитация;

Правила аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Проведение аттестации является обязанностью работодателя. При несоблюдении установленного порядка он может быть привлечен к соответствующей ответственности в зависимости от тяжести наступающих последствий.

В современных условиях организации труда с применением высоких технологий несовершеннолетние работники, равно как взрослые, имеют право на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку, и это связано с правом и заинтересованностью каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Повышение квалификации представляет собой вид профессионального обучения несовершеннолетних работников, цель которого - повышение их теоретических знаний, совершенствование их практических навыков и умений.

Положения, касающиеся профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определены в разд. IX ТК РФ (ст. ст. 196 - 208).

Важнейшим демократическим правом для работника является право на объединение, включая возможность создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих прав и свобод. Такое право основано на ст. 30 Конституции РФ, закреплено в ст. 21 ТК РФ и Федеральном законе от 12.01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Каждый несовершеннолетний, достигший 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право вступать и выходить из профсоюзов.

Рассматриваемое право соответствует требованиям Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (1948 г.), ратифицированной СССР и действующей на территории Российской Федерации. Конвенция предусматривает, в частности, что трудящиеся и предприниматели имеют право создавать по своему усмотрению организации без предварительного на то разрешения, а также вступать в такие организации на единственном условии - подчинения их уставу соответствующих организаций.

Не вызывает никакого сомнения право работников, в том числе и несовершеннолетних, на участие в управлении организацией - оно является важнейшим условием социального партнерства работников и работодателей в трудовом отношении. Участие работников или их представителей в управлении организацией регламентировано ст. 27 ТК РФ и подробно закреплено ст. ст. 52 и 53 ТК РФ (гл. 8 «Участие работников в управлении организацией»). Несовершеннолетние работники, равно как и другие, имеют право участвовать в управлении организацией через общее собрание (конференцию) трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные трудовым коллективом.

Непосредственное участие в управлении организацией несовершеннолетние работники принимают и тогда, когда они утверждают коллективный договор на общем собрании организации; выставляют и предъявляют требования к работодателю в случае возникновения коллективного трудового спора; принимают решение на общем собрании трудового коллектива об объявлении забастовки и в других случаях, предусмотренных ст. 53 ТК РФ и получивших развитие в соответствующих локальных правовых актах.

Право на участие в управлении организацией через иных представителей работники осуществляют во всех случаях, когда работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представителей трудового коллектива.

Не исключается и право несовершеннолетних работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений. В ТК РФ возможность осуществления этих прав вытекает из норм, установленных в гл. 6 («Коллективные переговоры») и 7 («Коллективные договоры и соглашения»), разд. II («Социальное партнерство в сфере труда»).

Наряду с другими правами несовершеннолетний работник имеет право на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ.

Он также имеет право на возмещение материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК РФ), а также вызванного задержкой выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Жизненно важным является право несовершеннолетнего работника на обязательное социальное страхование, также вытекающее из ч. 1 ст. 21 ТК РФ и предусмотренное федеральными законами.

Обязательное социальное страхование - это принудительное социальное страхование, которому подлежит каждый работник, и, разумеется, несовершеннолетний, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания, за счет средств работодателя, что является его обязанностью, установленной государством. В конкретном выражении обязательное социальное страхование заключается в уплате определенных страховых взносов и получении согласно установленным правилам соответствующих видов обеспечения или обслуживания за счет средств обязательного социального страхования.

Часть 2 ст. 22 ТК РФ определяет общие права и обязанности работодателя, которые в известной мере касаются и несовершеннолетних работников. Изложение в одной статье, как прав, так и обязанностей является лишним подтверждением того, что тот, кто имеет права, должен иметь и обязанности.

Работник, в том числе несовершеннолетний, обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества).

Другой стороной трудового соглашения согласно ст. 20 ТК РФ является работодатель. Им может быть физическое или юридическое лицо.

Большинство работодателей являются юридическими лицами. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Согласно ст. 20 ТК РФ допускаются возможные случаи, когда несовершеннолетние могут выступать в качестве работодателя - индивидуального предпринимателя. Статья 21 Гражданского кодекса РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность со времени вступления в брак. Следовательно, такие лица могут быть работодателями.

Рассматриваемая ст. 20 ТК РФ устанавливает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). В этих случаях, в частности, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей несовершеннолетних, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Следует отметить, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных ими лиц.

Что касается особенностей правового положения работодателя - физического лица, то они предусмотрены ст. ст. 303 - 309 ТК РФ.

Так, согласно ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту жительства (в соответствии с регистрацией) в уведомительном порядке. Несовершеннолетний, выступающий в качестве индивидуального предпринимателя, освобожден от обязанности регистрировать заключенный им трудовой договор с работником. Согласно ч. 4 ст. 303 ТК РФ такая обязанность возложена только на работодателя, которым является физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем. Цель деятельности лиц, работающих у граждан по договорам, - обслуживание личных и домашних нужд гражданина-работодателя.

Обязанности работодателя - физического лица, вытекающие из ст. 303 ТК РФ, в определенной части являются общими для всех работодателей, а некоторые из них имеют особенности.

Общими для всех работодателей, в том числе для работодателя - физического лица, обязанности состоят в том, чтобы уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступивших на работу впервые. Работодатель - физическое лицо обязан выполнять и другие обязанности по отношению к работнику, которые предусмотрены в ст. 22 ТК РФ. К особой обязанности работодателя - физического лица, разумеется и несовершеннолетнего, относится, как уже упоминалось, уведомительная регистрация письменного трудового договора с работником в соответствующем органе местного самоуправления. Данное обстоятельство дает возможность работнику подтвердить время работы у работодателя - физического лица (ст. 309 ТК РФ).

При этом следует заметить, что многие органы местного самоуправления разработали и утвердили положения о порядке регистрации трудовых договоров, работодательской стороной которых выступают физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Статья 304 ТК РФ предусматривает возможное определение вида трудового договора (на неопределенный или определенный срок) по соглашению сторон, т.е. между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. При этом сторонам предоставлено право рассматривать законоположения ст. ст. 58 («Срок трудового договора») и 59 («Срочный трудовой договор») ТК РФ в качестве рекомендательных. Для работодателей - индивидуальных предпринимателей выполнение требований ст. ст. 58 и 59 ТК РФ является обязательным. Комментируя это положение, Т.Ю. Коршунова не без оснований пишет: «Заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон может быть оправдано тем, что работодатели - физические лица не всегда могут спрогнозировать получение дохода на достаточно длительную перспективу. Работники также могут быть заинтересованы в установлении с такими работодателями трудовых отношений на определенный срок, т.к. ...условия труда могут быть неприемлемы, может сложиться личная неприязнь, препятствующая продолжению трудовых отношений и пр.». К тому же рассматриваемые нами работодатели - физические лица являются несовершеннолетними.

Статья 305 ТК РФ предусматривает, что рабочее время и время отдыха регулируются по соглашению сторон. При этом стороны по своему усмотрению имеют право разделить рабочий день на части. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено ТК РФ.

Отпуск лицам, работающим у работодателей - физических лиц, должен быть не менее 28 календарных дней. Он может использоваться по соглашению сторон как полностью, так и по частям. Время использования отпуска также определяется сторонами.

Как усматривается из ст. 306 ТК РФ об изменении условий трудового договора, работодатель - физическое лицо, в том числе, разумеется, и несовершеннолетний, в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом, как нам представляется, работодатель - физическое лицо не может в одностороннем порядке изменить трудовую функцию работника.

Прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, может произойти по основаниям, указанным в трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ). Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат также определены трудовым договором.

На несовершеннолетнего работодателя - физического лица распространяются также требования ст. 307 ТК РФ, касающиеся уведомления органа местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор, при прекращении трудового договора.

Споры, возникающие между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не урегулированные самостоятельно, рассматриваются в суде. Согласно ст. 309 ТК РФ документом, подтверждающим период работы у несовершеннолетнего работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является трудовой договор, заключенный в письменной форме. Такой работодатель не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, равно как и оформлять трудовые книжки принятым на работу впервые.

Анализ понятия правового статуса показывает, что он представляет собой комплексную, интеграционную категорию, отражающую взаимоотношения личности и общества, гражданина и государства. Эти взаимоотношения определяются: совокупностью законодательно закрепленных прав и обязанностей гражданина; наличием возможности иметь права, самостоятельно их приобретать и нести обязанности (в том числе - юридическую ответственность); наличием гарантий прав и свобод гражданина, т.е. механизма, обеспечивающего осуществление прав гражданина.

1.2 Развитие правового регулирования трудоустройства несовершеннолетних в России

Вступление человека в трудоспособный возраст ставит перед государством важную социально-значимую задачу - приобщение его к труду. Процесс трудоустройства молодых граждан в общественное производство обычно протекает под регулирующим воздействием законов и иных правовых нормативных актов.

Законодательство о трудоустройстве несовершеннолетних граждан в условиях России со времени капитализма во многом определялось и определяется политическими, социальными и экономическими факторами развития промышленного производства. Наступившие в конце 80-х годов XIX столетия бурное развитие капитализма, изменило отношение законодателя к правовому регулированию детского и юношеского труда. Важным последствием промышленного подъема явилось то, что спрос на рабочие руки стал превалировать над предложением. Это в свою очередь побудило предпринимателей использовать наиболее простой способ пополнения недостатка в рабочей силе - широкое использование дешевого труда молодых и несовершеннолетних работников. При этом предприниматели старались всячески обойти появившееся ограничительное законодательство в отношении труда этих категорий граждан.

Предприниматели устанавливали для малолетних частые и короткие смены (например, после 2-х часовой работы следовал получасовой или часовой перерыв). Эти дети были вынуждены проводить на фабрике больше времени, а фабричный инспектор не был в состоянии проконтролировать фактическую и нормативную продолжительность их рабочего дня.

Наиболее полное содержание ограничительных законов для малолетних и несовершеннолетних работников формировалось в начале 1890г. Высший законодательный орган России - Государственный совет постановил предоставить министру финансов право по согласованию с министром внутренних дел разрешать работу малолетним в возрасте от 10 до 12 лет в тех предприятиях, где они уже работают, запретив новые приемы. Таким образом, уже через два года на фабриках и заводах не должно было остаться ни одного рабочего моложе 12 лет.

Подтвердив запрещение ночной работы детей в возрасте от 12 до 15 лет в ряде отраслей производства, Госсовет однако вновь разрешил труд этих малолетних в течение 6 часов ночной работы в наиболее вредном - стеклянном производстве. Ночная работа женщин и подростков от 15 до 17 лет передавалась на «благоусмотрение губернаторов и фабричных присутствий».

Госсовет не обошел вниманием и вопрос о работе малолетних в воскресные и праздничные дни. Он предоставил фабричной инспекции право разрешать работу малолетних в эти дни и увеличил продолжительность рабочего дня для них до 9 часов в сутки на тех предприятиях, где существует 18-часовая работа двумя сменами. В начале XX века технический прогресс в России развивался довольно бурно, что не могло не сказаться на оборудовании и оснащенности фабрик и заводов. Приобретенные высокопроизводительные машины давали возможность использовать труд только обученного и сознательного в техническом отношении рабочего. Поэтому малолетние рабочие стали вытесняться, ибо их труд терял свое значение. Однако фабриканты и заводчики решительно повели наступление на ограничительный возраст, требуя чтобы малолетними считались дети от 12 до 14 лет, а подростками - с 14 до 16 лет. Таким образом, 6 часовой рабочий день был бы установлен только для рабочих с 12-14 летнего возраста, а подростки с 14 до 16 лет должны были работать наравне со взрослыми. Наряду с этим и работы в ночное время запрещались только для не достигших 16 лет.

В феврале 1907г. было созвано уже четвертое особое совещание, разбиравшее законопроект о труде детей и подростков. От лица всех фабрикантов и заводчиков был заявлен протест против возрастных норм в 15 и 17 лет, т.к. на октябрьском совещании предприниматели настаивали, чтобы малолетними считались дети в возрасте от 12 до 14 лет, а подростками от 14 до 16 лет. Не меньше возражений встретила статья, согласно которой лица, не достигшие 17 -летнего возраста и все вообще лица женского пола, не могут быть заняты на подземных работах.

В результате предприниматели добились новой затяжки законопроекта - четвертого по счету. Он так и не попал в Государственную Думу. Однако под влиянием оживления предпринимательской деятельности, роста числа фабрик и заводов положение малолетних рабочих в сфере труда постепенно улучшалось и оплачивалось по более высоким расценкам. В 1913 г. продолжительность рабочего дня несовершеннолетних составляла 63% - свыше 9 часов; 28% - 9 часов и у 9% - между 8 и 8 ¾ часами.

Первая мировая война и февральская революция 1917г. почти не внесли улучшений в условия труда детей и подростков. Правительство, учитывая нужды военной промышленности, издало 9 марта 1915 г. закон, разрешающий привлекать женщин и несовершеннолетних к ночным и подземным работам.

Однако 8 августа 1917 г. Временное правительство постановило запретить ночную работу женщин и подростков в возрасте до 17 лет, с тем добавлением, что до окончания войны министру труда по согласованию с министром торговли и промышленности предоставляется делать из этого правила изъятия. То есть, по существу такая поправка могла свести на нет все значение закона.

После Октябрьской революции начался новый этап в развитии российского права. Советская власть активно занялась законотворчеством. В конце 1918 г. был принят Кодекс законов о труде. КЗоТ 1918 года закреплял две формы привлечения к труду - через отделы распределения рабочей силы и в выборном порядке. Вторая форма носила исключительных характер и применялась при предоставлении работы, требующей политического доверия или редких, специальных знаний, связанных с личностью приглашаемого работника. Кодекс установил, что лица, моложе 16 лет, не подлежат трудовой повинности. В отношении лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, рабочий день не мог превышать 6 часов (для взрослых рабочий день устанавливался в 8 часов дневных и 7 часов ночных). Кроме того, несовершеннолетние до 18 лет не подлежали привлечению к труду в ночное время и в отраслях, особо тяжелых или опасных для здоровья.

октября 1922 г. на IV сессии ВЦИК IX созыва был принят новый Кодекс законов о труде. КЗоТ 1922 г. освобождал от трудовой повинности лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, а также запрещал прием на работу лиц моложе шестнадцати лет. Однако в исключительных случаях инспекторам труда НКТ РСФСР (после слияния Наркомата труда и ВЦСПС - инспекторам труда профсоюзов) было предоставлено право давать разрешение на поступление на работу несовершеннолетних не моложе 14 лет. Как и КЗоТ 1918 г., КЗоТ 1922 г. содержал запрет на применение труда несовершеннолетних в ночное время и на тяжелых и опасных для здоровья работах.

Согласно Постановлению Наркомата труда СССР от 13 октября 1932 г. № 186, утвердившему Список работ, на которых запрещено применение труда лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, к таким работам относились сварка металлов, сернокислое производство, работа в кузнечном цеху, все подземные работы и др. (всего список содержал 106 наименований работ).

КЗоТ РСФСР 1922 г. содержал общие положения о трудоустройстве несовершеннолетних. Более детальная регламентация этих вопросов осуществлялась иными нормативными правовыми актами. Так, Постановлением ЦИК и СНК СССР от 15 марта 1933 г. «Об улучшении использования молодых специалистов» регулировался порядок распределения молодых специалистов, вопросы создания для них благоприятных условий работы и дальнейшего роста на производстве.

В 1940 г. в связи со сложной международной обстановкой правовые нормы в сфере трудовых отношений были ужесточены, что коснулось и несовершеннолетних работников. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. была повышена обязательная мера труда. Продолжительность рабочего времени увеличивалась с 7 до 8 часов на предприятиях с 7-часовым рабочим днем и с 6 до 8 часов для служащих учреждений и подростков, достигших 16-ти летнего возраста. Везде вводилась 7-дневная рабочая неделя, а за самовольный уход с предприятий и учреждений и за прогул вводилась уголовная ответственность. Для подростков до 16 лет Постановлением СНК СССР от 12 июля 1940 г. устанавливался 6-часовой рабочий день. Этим же постановлением подростки в возрасте от 16 лет и старше допускались к сверхурочным и ночным работам на общих основаниях.

В годы Великой Отечественной войны вопрос обеспечения кадрами промышленности, особенно - оборонной был, весьма острый. Для его решения была организована трудовая мобилизация. 13 февраля 1942 г. принимается Указ Президиума Верховного Совета СССР «О мобилизации на период военного времени трудоспособного городского населения для работы на производстве и в строительстве». Трудовая мобилизация в сельское хозяйство проводилась в соответствии с Постановлением СНК СССР и ЦК ВКП(б) от 13 апреля 1942 г. «О порядке мобилизации на сельскохозяйственные работы в колхозы, совхозы и МТС трудоспособного населения городов и сельских местностей».

Трудовой мобилизации не подлежали несовершеннолетние до 16 лет. В соответствии с принятыми Указами к трудовой мобилизации привлекались трудоспособные мужчины в возрасте от 16 до 55 лет и женщины в возрасте от 16 до 45 (в дальнейшем - до 50) лет, не работавшие в государственных учреждениях и на предприятиях. Принудительное привлечение к работе проводилось по месту жительства для трудоустройства на производство и в строительство в соответствии с разнарядками, поступавшими от хозяйственных органов.

В послевоенные годы проблеме обеспечения работой детей-сирот, подростков, у которых погибли родители, уделялось значительное внимание. К этой работе были привлечены органы социального обеспечения и специально созданные постоянные краевые, областные и городские комиссии по трудоустройству, в которые входили представители партийного и государственного управления, профсоюзов, общественных и иных организаций. На профессиональные союзы была возложена обязанность контроля за исполнением законодательства о трудоустройстве. Для эффективного трудоустройства различных категорий населения разрабатывались специальные планы.

Возникает такая форма трудоустройства, как общественный призыв, по которой трудоустраивалась, главным образом, молодежь. Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 17 мая 1956 г. «О мерах по обеспечению рабочей силой важнейших строек и предприятий, расположенных в восточных и северных районах страны и Донбасса» было признано целесообразным направлять в 1956 г. на добровольных началах в порядке общественного призыва 210 тысяч рабочих, главным образом - молодежи, для работы на строительстве электростанций, предприятий и т.д. Фактически по общественному призыву были направлены на работу 300 тысяч молодых людей.

Принимаются меры по облегчению труда несовершеннолетних. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 мая 1956 г. рабочий день для подростков от 16 до 18 лет снижается до 6 часов. В интересах усиления охраны труда подростков Президиум Верховного Совета СССР Указом от 13 декабря 1956 г. повысил возраст приема на работу до 16 лет, а в исключительных случаях, согласно Указу, по согласованию с фабричными, заводскими или местными комитетами профсоюзов могли приниматься на работу подростки, достигшие 15 лет. Подростки в возрасте от 15 до 16 лет принимались на работу при условии, если они будут проходить производственное обучение в порядке индивидуального или бригадного ученичества либо уже окончили профессионально-технические учебные заведения. При этом подростки, достигшие 15-летнего возраста, могли сами заключать с предприятиями, учреждениями и организациями трудовые договоры, и согласия их законных представителей не требовалось.

В 50-60-е годы в отношении молодежи получает распространение такая форма трудоустройства, как бронирование рабочих мест. 12 сентября 1957 г. было принято Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О вовлечении в промышленное и сельскохозяйственное производство молодежи, окончившей средние общеобразовательные школы». ЦК КПСС и Совет Министров СССР постановили обеспечить вовлечение всей молодежи (как окончившей средние школы, так и не имеющей среднего образования) в промышленное и сельскохозяйственное производство, обратив особое внимание на трудоустройство девушек и охват молодежи профессиональным обучением.

Одновременно советы министров союзных и автономных республик, исполкомы краевых, областных и городских Советов совместно с совнархозами и местными управлениями профессионально-технического образования должны были установить для всех предприятий и строек, расположенных на территории соответствующих республик, краев, областей и городов, в пределах плана по труду, броню приема на работу и на производственное обучение молодежи, окончившей средние школы, и подростков, не получивших среднего образования.

В 1958 г. принимается Закон «Об укреплении связи школы с жизнью и о дальнейшем развитии системы народного образования в СССР». В связи с принятием данного закона Совет Министров СССР 7 марта 1959 г. издал постановление «О мероприятиях, связанных с исполнением Закона «Об укреплении связи школы с жизнью и о дальнейшем развитии системы народного образования в СССР». Этим постановлением на Советы Министров союзных республик была возложена обязанность представить в Совет Министров СССР в установленный срок проекты планов профессионального обучения и трудоустройства молодежи, оканчивающей восьмилетние общеобразовательные школы, средние школы с производственным обучением и профессионально-технические училища, на 1959-1965 гг., имея в виду установление на предприятиях брони приема молодежи на работу.

февраля 1966 г. принимается Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мероприятиях по расширению обучения и устройству на работу в народное хозяйство молодежи, оканчивающей общеобразовательные школы в 1966 году». Установление норм брони для трудоустройства молодежи осуществлялось органами исполнительной власти на местах на основании соответствующих планов трудоустройства. Органы по трудоустройству имели право направлять граждан соответствующих категорий, нуждающихся в трудоустройстве, на предприятия для приема на работу в счет брони. При этом предприятия обязаны были принять на работу в счет брони тех, кто был к ним направлен. Система трудоустройства граждан посредством бронирования просуществовала вплоть до распада Советского Союза.

В Постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 22 декабря 1966 г. «О мерах по обеспечению дальнейшего роста производительности труда в промышленности и строительстве» было признано целесообразным в целях улучшения распределения и использования трудовых ресурсов образовать: в союзных республиках - государственные комитеты советов министров союзных республик по использованию трудовых ресурсов; в автономных республиках - управления советов министров автономных республик по использованию трудовых ресурсов; в краях и областях - отделы исполкомов краевых и областных Советов депутатов трудящихся по использованию трудовых ресурсов с уполномоченными в наиболее крупных городах и районах.

В 1967 г. комитеты по использованию трудовых ресурсов были созданы во всех союзных республиках.

апреля 1969 г. Постановлением Совета Министров РСФСР было утверждено «Положении о порядке проведения на территории РСФСР трудоустройства молодежи, оканчивающей средние общеобразовательные школы, и молодежи, не получившей среднего образования», которым предусматривалось, что органы по использованию трудовых ресурсов принимают участие в проводимой органами народного образования систематической работе по профессиональной ориентации учащихся общеобразовательных школ, исходя из потребностей народного хозяйства и реальных возможностей трудоустройства, имеющихся в каждом районе, городе, области, крае и автономной республике.

июля 1970 года были введены в действие Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а с 1 апреля 1972 г. вступил в действие принятый 9 декабря 1971 г. новый Кодекс законов о труде РСФСР.

В Основах и Кодексе закреплялся принцип единства основных условий труда рабочих и служащих, был определен круг работ, к которым запрещалось привлекать лиц, моложе восемнадцатилетнего возраста. Применение труда лиц моложе 18 лет в производствах, профессиях и на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, предусмотренных в «Списке производств, профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет», запрещалось независимо от того, на предприятиях каких отраслей народного хозяйства имелись такие производства, профессии и работы. В 1985 г. был запрещен прием несовершеннолетних на работы, связанные с производством, хранением и торговлей спиртными напитками.

Определенное внимание уделялось развитию общественного призыва молодежи. 24 сентября 1984 г. принимается Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР, которым регулировались государственно-правовые аспекты общественного призыва. Набор рабочих осуществлялся специально созданными комиссиями. Молодым лицам, направляемым на работу в порядке общественного призыва, комсомольские органы выдавали комсомольские путевки.

До принятия Основ законодательства о труде нормативные акты не определяли с достаточной полнотой круга лиц, трудоустраиваемых в порядке заполнения брони приема на работу молодежи. Ст. 80 Основ предусматривала три категории несовершеннолетних, для которых устанавливалась броня приема на работу:

) молодежь, окончившая общеобразовательные школы;

2)лица, окончившие профессионально-технические и технические училища;

3)другие лица моложе 18 лет. При этом к другим лицам относились: а) подростки, прервавшие по тем или иным причинам обучение в общеобразовательной школе; б) лица до 18 лет, которые перешли из дневных общеобразовательных школ в вечерние (сменные) школы рабочей молодежи; в) подростки, уволенные по инициативе администрации либо прекратившие трудовые правоотношения по собственному желанию.

В 80-х - начале 90-х годов принимаются ряд нормативных правовых актов, развивающих положения о трудоустройстве и занятости. Так, Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 22 декабря 1987 г. № 1457 «Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усиления социальных гарантий трудящихся» предусматривалось образование новых органов по трудоустройству - территориальных хозрасчетных центров по трудоустройству, переобучению и профориентации населения и хозрасчетных бюро по трудоустройству. Но эта система себя не оправдала и в 1990-1991 г.г. начинает создаваться служба занятости. Однако распад СССР и переход к рыночным отношениям потребовали принятия иного подхода к вопросам развития трудовых ресурсов и организации трудоустройства населения, в том числе - несовершеннолетних.

Нормы о содействии занятости молодежи содержатся в Федеральных законах от 24 июля 1998г. «Об основных гарантиях прав ребенка в российской Федерации» и от 21 декабря 1996г. «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей». В указанных законах федеральные органы исполнительной власти и органы исполнительной власти субъектов РФ обязываются осуществлять мероприятия по обеспечению профессиональной ориентации и подготовке детей, достигших возраста 14 лет. Кроме того, для лиц, моложе 18 лет осуществляется квотирование рабочих мест для трудоустройства. Органы службы занятости населения обязаны при обращении к ним детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в возрасте от 14 до 18 лет проводить профориентационную работу с ними и обеспечить диагностику их профессиональной пригодности с учетом состояния здоровья. Организациям, создающим специальные рабочие места для этих категорий несовершеннолетних, могут предоставляться налоговые льготы. Органы исполнительной власти субъектов РФ должны обеспечить профессиональную подготовку и профессиональную деятельность выпускников учреждений социального обслуживания доля детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. В учреждениях социального обслуживания могут создаваться специализированные рабочие места.

Ст. 272 ТК РФ, посвященная особенностям трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет, указывает лишь на то, что особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. Представляется, что вопросы трудоустройства лиц, не достигших возраста 18 лет, должны найти более полное отражение в трудовом законодательстве. Одной из целей государственной политики в области содействия занятости населения является (как заявлено в ст. 5 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»), обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите (к числу которых Закон относит и молодежь в возрасте до 18 лет, впервые ищущую работу).

Думается, можно согласиться с мнением, что одним из действенных средств такой защиты является квотирование рабочих мест, представляющее собой нормативное определение минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

Рекомендация № 136 Международной организации труда «О специальных программах обеспечения занятости и подготовки молодежи в целях развития» (принята в г. Женеве 23.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ) предлагает разрабатывать в рамках национальных планов развития специальные программы, которые должны преследовать одну или несколько из следующих конкретных целей:

а)предоставлять молодежи, находящейся в неблагоприятном положении в отношении образования или в другом отношении, такое образование, квалификацию и трудовые навыки, которые ей необходимы для осуществления полезной и оплачиваемой экономической деятельности и для включения в жизнь общества;

б)вовлекать молодежь в национальное экономическое и социальное развитие, включая сельское и сельскохозяйственное развитие;

в)обеспечивать молодежь, которая иначе была бы безработной, полезным занятием, связанным с экономическим и социальным развитием.

КЗоТ РФ 1971 г. предусматривал квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи (ст. 181). Представляется целесообразным ввести аналогичную норму и в ТК РФ.

Глава 2. Прием и увольнение несовершеннолетних работников, особенности труда несовершеннолетних работников

.1 Заключение трудового договора с несовершеннолетним работником

В ст. 37 Конституции РФ закреплены основные права граждан в сфере труда. Обладая нереализованными способностями к труду и желая ими распорядиться, физическое лицо может выбрать различные варианты поведения: самостоятельно обеспечивать себя работой на основе гражданско-правовых договоров либо предоставить свою рабочую силу в распоряжение другого лица, заключив трудовой договор.

Однако, в отличие от физического лица, реализующего свои способности к труду путем заключения гражданско-правового договора, работник как сторона трудового договора приобретает комплекс трудовых прав и обязанностей, предусмотренных нормами международного права, Конституцией РФ, ТК РФ, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, индивидуальным трудовым договором, что в полной мере относится к лицам, не достигшим возраста 18 лет. При этом необходимо учитывать, что одной из главных задач современного социального правового государства в сфере трудовых отношений является ограничение применения труда несовершеннолетних.

Прежде всего, следует говорить о возрасте, с которого допускается применение труда.

В настоящее время российское трудовое законодательство регулирует вопрос о минимальном возрасте, с которого допускается применение труда в рамках трудовых отношений, на основании Конвенции МОТ от 26.06.1973г. № 138 «О минимальном возрасте приема на работу».

В нашей стране в качестве такой общей границы установлен 16-летний возраст, позволяющий гражданину вступать в трудовые отношения. Вместе с тем, законодатель допускает в ряде случаев возможность вступления в трудовые отношения либо в более раннем возрасте, снижая тем самым общую возрастную границу допуска лица к работе, либо в более позднем возрасте, повышая данную возрастную границу, например путем установления запрета применения на ряде работ труда лиц, не достигших 18 лет (ст. ст. 244, 265, 282, 298, 342 ТК РФ).

Так, согласно ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Наряду с указанными видами работ, к которым запрещено привлекать подростков, законодатель сделал исключение для творческих работников (ст. 268 ТК РФ) в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007г. № 252 «Об утверждении Перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации»).

Запрет применения труда лиц моложе 18 лет на вредных и опасных работах не является абсолютным. Правительство в примечании к Перечню оговаривает несколько исключений, допускающих работу подростков в случаях: а) прохождения производственной практики (производственного обучения); б) обучения в образовательных учреждениях подростков, достигших 16-летнего возраста; в) профессиональной подготовки учащихся не моложе 17 лет на производстве по работам и профессиям, включенным в Перечень, при условии достижения ими к моменту окончания обучения 18-летнего возраста. Выпускники образовательных учреждений начального и среднего специального образования, получившие профессиональное образование по профессиям, включенным в Перечень, но не достигшие 18-летнего возраста, могут быть допущены к работе по данным профессиям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения на этих работах действующих санитарных норм, а также правил по охране труда. Но отсюда возникает вопрос: «Может ли постановление Правительства устанавливать изъятие из применения запрета, установленного Трудовым кодексом?» Представляется, что ответ лежит на поверхности. Не может нормативный акт подзаконного характера устанавливать правило, противоречащее федеральному закону. И, тем не менее, нормы, указанные в примечании постановления применяются уже более 10 лет. Представляется, что для создания условий, необходимых для синхронизации законодательства в описываемой части и сложившейся системы начального профессионального образования, следовало бы предпринять следующие шаги. Или внести соответствующие специальные нормы в Трудовой кодекс, или менять систему профобразования таким образом, чтобы выпуск по рабочим специальностям, «запрещенным» для несовершеннолетних, не был возможен до достижения обучающимся возраста 18-ти лет.

Теперь перейдем к рассмотрению вопроса о снижении нижней возрастной границы при приеме на работу. Одним из примеров ее снижения может служить ч. 2 ст. 63 ТК РФ, предоставляющая возможность лицам в возрасте 15 лет вступить в трудовые отношения в случае получения общего образования, либо продолжения освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления общеобразовательного учреждения.

Трудовой договор может быть заключен только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью этой категории граждан. Такое исключение из общего правила основывается на содержании ст. 19 Закона РФ «Об образовании», согласно которой требование обязательности общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста восемнадцати лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее. По согласию родителей (законных представителей), комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, обучающийся, достигший возраста пятнадцати лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения общего образования.

В соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен также с подростком, достигшим возраста 14 лет. Однако в этом случае необходимо соблюсти дополнительные условия: а) подросток, достигший 14 лет, должен быть учащимся; б) его предполагаемая работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; в) обусловленную трудовым договором работу необходимо выполнять в свободное от учебы время, и она не должна нарушать процесс обучения; г) на заключение трудового договора с подростком, достигшим возраста 14 лет, следует получить согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Санитарные правила (СанПиН 2.4.6.2553-09 «Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы», утв. Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 30.09.2009г. № 58) устанавливают необходимые требования санитарно-эпидемиологической безопасности условий труда подростков в возрасте от 14 до 18 лет и условия прохождения производственного обучения (производственной практики) учащимися учебных заведений общего и профессионального образования с целью обеспечения безопасных и безвредных условий трудового процесса, не оказывающих неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья подростков.

Безусловно, все те работы, выполнение которых запрещено лицам, не достигшим возраста 18 лет, противопоказаны и подросткам в 14-летнем возрасте. Статья 270 ТК РФ устанавливает два варианта сокращения норм выработки: посредством пропорционального сокращения продолжительности рабочего времени и посредством понижения норм выработки молодым работникам, не достигшим возраста 18 лет.

Новеллой правового регулирования труда в нашей стране стало содержание ч. 4 ст. 63 ТК РФ, допускающей возможность вступления в трудовые отношения несовершеннолетних, не достигших 14-летнего возраста. В то же время в интересах охраны здоровья малолетних и обеспечения получения ими образования законодатель запрещает использовать их труд, ограничиваясь лишь одной сферой - творческой. Для заключения трудового договора в этом случае требуется согласие одного из родителей и разрешение органа опеки и попечительства, причем получение такого согласия возможно при условии, если работа не нанесет ущерба здоровью и нравственному развитию. Закон не устанавливает формы получения согласия одного из родителей на заключение трудового договора с подростком, поэтому оно может быть выражено как письменно, так и устно. Приемлемой представляется письменная форма, при этом согласие может быть зафиксировано либо в виде отдельного документа, либо в трудовом договоре.

Важной гарантией, установленной в сфере охраны труда несовершеннолетних действующим законодательством, является положение о том, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет (ст. 70 ТК РФ).

Другой важной гарантией, установленной в сфере охраны труда несовершеннолетних действующим законодательством, является проведение обязательного предварительного и ежегодного медицинских осмотров. Согласно ст. 266 Трудового кодекса РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию). Предусмотренные обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.

Цель такого осмотра (обследования) состоит в необходимости выяснения соответствия состояния здоровья несовершеннолетнего предполагаемой работе. Медицинские осмотры проводятся в учреждениях государственной, муниципальной системы здравоохранения.

Отказ несовершеннолетнего пройти обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме на работу служит правомерным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

В целях обеспечения здоровья несовершеннолетних в ст. 13 Федерального закона от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» установлено, что в случае выявления ВИЧ-инфекции у несовершеннолетнего в возрасте до 18 лет в соответствии с Перечнем работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров, утв. Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. № 877, работники учреждений, проводивших это освидетельствование, должны уведомить об этом родителей или их законных представителей.

2.2 Ученический договор с несовершеннолетним работником

несовершеннолетний работник правовой трудовой

Институт ученического договора для российского законодательства сегодня уже нельзя назвать новым явлением как с научно-теоретической, так и с правоприменительной точек зрения. В современных условиях хозяйственные субъекты уже выработали достаточно эффективные способы использования данного рода сделки для подготовки необходимых кадров. Формируется и судебная практика по делам, вытекающим из ученических договоров. Вместе с тем существуют также и проблемные моменты регулирования этих отношений, на которые стоит обратить внимание как работодателям, так и самим работникам.

В действующем ТК РФ ученическому договору посвящена гл. 32, а также отдельные аспекты затрагиваются и в других нормах данного Кодекса.

Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Формулировка ст. 198 ТК РФ, дающей понятие ученическому договору, была изменена в 2006 г., и несмотря на то что в определенной степени оптимизировала его определение, в настоящее время подвергается критике как в теоретическом, так и правоприменительном плане.

Во-первых, одним и тем же термином «ученический договор» называются сразу две сделки, имеющие различный предмет правового регулирования. Таким образом, говорят об ученическом договоре трудового характера, который заключается с лицом, принятым на работу с конкретным работодателем и проходящим обучение без отрыва от производства, в т.ч. и на самом предприятии (договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от производства).

Кроме того, выделяется ученический договор гражданско-правового характера, который заключается с лицом, не работающим в организации, - участником договора - для его подготовки по определенной специальности в целях дальнейшей трудовой деятельности на предприятии. Данный субъект указывается в статье как «лицо, ищущее работу», что нельзя назвать оптимальным определением, поскольку вполне возможна ситуация, при которой именно работодатель ищет специалиста и, соответственно, заключает договор для его профессиональной подготовки.

Во-вторых, существует неопределенность в нормативном регулировании отношений, вытекающих из ученического договора. Зачастую сложно определить характер правоотношений между участниками сделки, особенно если в ее названии отсутствуют слова «ученический договор».

Однако, несмотря на отмеченные проблемы, можно выделить специфику каждой из предусмотренных разновидностей ученических договоров.

Ученический договор может заключаться как непосредственно при приеме лица на работу в организацию, так уже и в ходе его трудовой деятельности. В обоих случаях цель сделки для работодателя - подготовка (переподготовка) специалиста, в котором он нуждается. Как правило, структура такого договора выглядит следующим образом:

а) стороны договора - работодатель и работник (может именоваться учеником, однако практика показывает, что этот термин используется достаточно редко), иногда включается третье лицо - образовательное учреждение, в котором будет осуществляться подготовка (переподготовка) работника;

б) предмет договора - определение взаимных прав и обязанностей сторон по поводу осуществления подготовки (переподготовки) работника в соответствующем образовательном учреждении без отрыва от его трудовой деятельности;

в) содержание договора, как правило, выражается в следующем:

на работника возлагается обязанность пройти обучение по соответствующей специальности непосредственно на предприятии либо в определенном образовательном учреждении, овладевать знаниями и навыками надлежащим образом, пройти стажировку, в том числе непосредственно на предприятии работодателя; соблюдать правила внутреннего распорядка образовательного учреждения, а также положения трудового договора с работодателем, отработать на предприятии определенный период после окончания обучения, выплатить работодателю компенсацию расходов на его обучение в случае прекращения трудового договора с ним;

работодатель, в свою очередь, обязан предоставить работнику возможность пройти соответствующее обучение, в том числе установить гибкий график рабочего времени, если это необходимо; оплатить обучение в полном объеме либо частично в соответствии с соглашением сторон; создать условия, необходимые для стажировки работника на предприятии; выплачивать работнику заработную плату в соответствии с трудовым договором, а также стипендию, если это предусмотрено соглашением сторон, кроме того, предоставить работнику должность согласно его новой специальности и уровню образования;

образовательное учреждение, если оно участвует в договоре, обязано осуществлять обучение работника по специальности (направлению) профессионального образования в соответствии с государственными стандартами и утвержденными учебными планами; сообщать работодателю сведения об успеваемости работника, если это влияет на размер оплаты за его обучение в необходимый срок;

г) срок ученичества согласовывается сторонами и обычно равен установленному нормативному сроку подготовки (переподготовки) по соответствующей специальности;

д) размер оплаты обучения работника согласовывается сторонами, при этом возможны ситуации, когда работодатель в полном объеме вносит стоимость обучения либо стороны оплачивают подготовку (переподготовку) в определенной пропорции (например, некоторые крупные промышленные предприятия г. Владимира, финансирующие обучение достаточно большого количества своих работников, ввели практику установления пропорции оплаты обучения аналогично успеваемости работника в вузе: если по результатам экзаменационной сессии работник имеет только оценки "отлично", предприятие вносит за него 100% стоимости обучения на следующий семестр, при оценках "хорошо" и "отлично" - 70%, если только "удовлетворительно" - 30% и т.д.);

е) основания для досрочного расторжения ученического договора обычно являются следующими: прекращение трудовых отношений между работником и работодателем по основаниям, установленным законом; ненадлежащее исполнение работником обязанности по обучению, выразившееся в пропуске занятий, получении отрицательных оценок и т.п.; инициатива работодателя, основанная, например, на изменении интересов предприятия в соответствующей подготовке (переподготовке); отчисление работника из образовательного учреждения по причинам, не связанным с учебным процессом, прежде всего за нарушение правил внутреннего распорядка учреждения; отказ работника от обучения по каким-либо субъективным причинам;

ж) последствия досрочного прекращения ученического договора напрямую зависят от оснований, по которым данный договор был расторгнут: возмещение работодателю работником расходов, понесенных им по ученическому договору, в случае расторжения договора по вине или волеизъявлению работника; выплата отступного работником; возмещение ущерба и др.;

з) основания для освобождения работника от ответственности по договору в виде выплаты компенсации и возмещения вреда, как правило, связаны с уважительностью причин, по которым работник отказался от исполнения обязательств по ученическому договору, в качестве таковых обычно выступают болезнь, инвалидность, беременность и некоторые другие обстоятельства объективного характера.

Форма рассматриваемого договора простая письменная, при этом, думается, ввиду специфики ученических правоотношений условия данной сделки не могут быть включены в основной трудовой договор, как это предлагается некоторыми авторами. Ученический договор, исходя из смысла норм Трудового кодекса РФ, является самостоятельной сделкой, в связи с чем прекращение трудового договора с работником не влечет автоматического расторжения ученического договора, если это напрямую не предусмотрено соглашением сторон. Данный тезис подтверждается судебной практикой.

Ученический договор с лицом, ищущим работу (т.е. не состоящим в трудовых отношениях с контрагентом по договору), по своему содержанию во многом соответствует вышеперечисленным признакам рассмотренного вида ученического договора. Его главная особенность в том, что между сторонами сделки на момент ее заключения отсутствуют трудовые отношения, т.е. каждый из участников самостоятелен в своем волеизъявлении, что целиком соответствует признакам гражданских правоотношений. Не случайно в редакции гл. 32 ТК РФ, действовавшей до 2006 г., данная разновидность договора именовалась как «ученический договор гражданско-правового характера».

Отличия содержания такого договора, как правило, следующие:

) в наименовании сторон не используются термины «работник» и «работодатель», так как таковых не имеется, участники обозначаются в большинстве случаев как «предприятие» и «обучающийся»;

) на предприятие не возлагаются обязанности по созданию для обучающегося условий по обеспечению возможности пройти обучение, поскольку это не зависит от предприятия;

) на обучающегося возлагается обязанность трудоустроится на предприятие после окончания обучения, при этом иногда указывается должность и минимальная сумма оклада, который будет выплачиваться обучающемуся;

) одной из обязанностей обучающегося называется осуществление трудовой деятельности на предприятии в течение согласованного срока, как правило, по изученным договорам срок составляет от 3 до 5 календарных лет;

) договор отдельно оговаривает последствия прекращения трудовых отношений до окончания периода, в течение которого обучающийся обязан работать на предприятии, таковыми выступают последствия, аналогичные увольнению работника, заключившего ученический договор трудоправового характера, а именно: выплата компенсации расходов на подготовку (переподготовку) обучающегося, возмещение ущерба и т.п.

Несовершеннолетние - субъекты ученического договора, если они обучаются непосредственно на производстве, рассматриваются как работники данного предприятия, и на них распространяются общие условия труда, которые предусмотрены трудовым законодательством. Ученик по такому договору не только осваивает профессию, специальность, но и выполняет определенную работу, связанную с изучаемой профессией, специальностью, а когда обучение завершается, правоотношение между учеником-подростком и предприятием не прекращается, а трансформируется в обычное трудовое правоотношение, изменив свое содержание.

Следует обратить внимание на судебную практику, сложившуюся при рассмотрении споров, связанных с заключением ученических договоров.

Так, при рассмотрении спора по иску территориального органа Пенсионного фонда ФАС Московской области в Постановлении от 19.06.2008 N А40-55134/07-99-244 пришел к выводу о том, что заключенные со студентами, проходящими в организации производственную практику, договоры не являются ученическими, поскольку не отвечают перечисленным в ст. 198 ТК РФ признакам - студенты, не закончившие обучения и проходящие производственную практику, не являются ни лицами, ищущими работу, ни работниками организации, подлежащими переобучению. Кроме того, в этом же Постановлении определено, что сложившиеся между студентами и организацией отношения при прохождении производственной практики не являются ни трудовыми, ни гражданско-правовыми, поскольку не направлены на выполнение трудовой функции за вознаграждение на постоянной или временной основе, равно как и на извлечение сторонами договоров прибыли. Целью таких договоров является получение студентами профессиональных навыков в процессе обучения путем совмещения полученных в учебном заведении теоретических знаний с практическими навыками.

Заключая ученический договор с работником организации, работодатель вступает с учеником в отношения по профессиональному обучению (подготовке и переподготовке работников), которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями и подпадают под действие трудового законодательства. Этот договор должен содержать следующие условия: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Различная отраслевая принадлежность, с одной стороны - ученического договора между работодателем и гражданином, который ищет работу, а с другой - ученического договора с работником данной организации, приводит к существенным различиям в порядке их правового регулирования применительно к лицам, не достигшим совершеннолетнего возраста. В соответствии со ст. 26 ГК РФ, несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет совершают сделки, за исключением названных в пункте 2 настоящей статьи, с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя. Сделка, совершенная таким несовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобрении его родителями, усыновителями или попечителем.

К сделкам, которые несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет вправе заключать самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя, относятся следующие:

) распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами;

) осуществлять права автора произведения науки, литературы или искусства, изобретения или иного охраняемого законом результата своей интеллектуальной деятельности;

) в соответствии с законом вносить вклады в кредитные учреждения и распоряжаться ими;

) совершать мелкие бытовые сделки и иные сделки, предусмотренные пунктом 2 статьи 28 ГК РФ, т.е. а) мелкие бытовые сделки; б) сделки, направленные на безвозмездное получение выгоды, не требующие нотариального удостоверения либо государственной регистрации; в) сделки по распоряжению средствами, предоставленными законным представителем или с согласия последнего третьим лицом для определенной цели или для свободного распоряжения.

Таким образом, нужно признать, что несовершеннолетний не вправе заключить ученический договор с работодателем как гражданин, ищущий работу, если отсутствует письменное согласие его законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя (за исключением случаев, когда договор предусматривает плату за обучение, а несовершеннолетний имеет свой доход). В то же время, несовершеннолетний, достигший возраста 16 лет и являющийся работником данной организации, может самостоятельно, не требуя согласия своих законных представителей, заключить со своим работодателем дополнительный к трудовому ученический договор, поскольку российским законодательством заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим шестнадцатилетнего возраста. На наш взгляд, представляется необоснованным и нелогичным, наделяя несовершеннолетнего, достигшего 16 лет, правом самостоятельно заключать трудовой договор, т.е. вступать в трудовые отношения и начинать трудовую деятельность, одновременно ограничивать его право на подготовку к трудовой деятельности, на получение необходимой профессиональной подготовки. Поэтому предлагаем дополнить п. 2 ст. 26 ГК РФ частью второй следующего содержания:

«Несовершеннолетние, достигшие возраста шестнадцати лет, вправе самостоятельно заключать ученические договоры и иные договоры на получение образовательных услуг».

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 1 ст. 204 ТК РФ).

В соответствии со ст. 208 ТК РФ ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

Такими основаниями могут быть, например, невыполнение требований учебного процесса, болезнь ученика, препятствующая усвоению учебного материала.

Подводя итог рассмотрению вопросов, связанных с ученическим договором несовершеннолетних, можно сделать вывод, что в целом данный договор способствует получению несовершеннолетним необходимой профессии или специальности, служа, тем самым, одной из гарантий его права на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, что закреплено в ст. 37 Конституции РФ.

2.3 Особенности прекращения трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет

Понятие «прекращение трудового договора» означает окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое ТК РФ, иной федеральный закон или трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора. Это понятие шире, чем понятие «расторжение трудового договора», которое означает прекращение трудового договора на основе волеизъявления одной или обеих его сторон.

Охраняя трудовые права всех граждан, государство в ст. 77 ТК РФ закрепляет общие для всех работников основания расторжения трудового договора, а в других статьях фиксирует порядок расторжения договора применительно к каждому основанию, что является важной юридической гарантией свободы труда работника.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Эти основания применимы ко всем работникам, включая лиц, не достигших 18 лет. Однако применение общего порядка прекращения трудового договора ко всем несовершеннолетним работникам без учета особенностей их возрастного развития представляется противоречивым. С одной стороны, в правовом регулировании заключения трудового договора с несовершеннолетними работниками российский законодатель использует дифференцированный подход - в зависимости от возраста несовершеннолетнего, с другой стороны, регламентация прекращения трудового договора с несовершеннолетними практически не отличается от его регламентации в отношении взрослых работников (за исключением, как указывалось выше, норм ст. 269 ТК РФ). Это нарушает единство норм, регулирующих особенности трудовых отношений с несовершеннолетними работниками, отрицательно сказывается на эффективности этих норм и снижает гарантии соблюдения трудовых прав подростков.

Следует отметить, что указанная проблема не нашла должного отражения в юридической литературе. Для того, чтобы наметить возможные пути ее решения рассмотрим действующий порядок прекращения трудовых отношений по отдельным основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Законодатель, учитывая возрастные особенности и социальное положение несовершеннолетних работников, устанавливает наряду с общими правилами дополнительные гарантии от необоснованного расторжения трудового договора.

Прежде всего, они относятся к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой кодекс обязывает работодателя обеспечить выполнение дополнительных требований закона в виде получения согласия на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Заметим, что указанная норма касается всех оснований прекращения трудового договора с несовершеннолетним работником, а не только расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Так, например, при расторжении трудового договора по инициативе самого несовершеннолетнего работодатель также обязан сообщать государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Согласно ст. 11 Положения о комиссиях по делам несовершеннолетних, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 3 июня 1967 г. во всех случаях подачи несовершеннолетними заявлений с просьбой об освобождении от работы по собственному желанию работодатель обязан в трехдневный срок сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних, с тем чтобы комиссия в установленный законом срок могла разобраться в действительных причинах подачи заявления об уходе и принять меры к оставлению несовершеннолетнего на прежней работе либо к его трудоустройству в другом предприятии, учреждении, организации.

Необходимо отметить, что прежде законодатель (ст. 183 КЗоТ РФ) допускал увольнение лиц моложе 18 лет лишь при сокращении численности или штата работников; обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе; восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. При увольнении указанных работников администрация была обязана их трудоустроить. Для издания приказа об увольнении несовершеннолетних необходимо было получить согласие не только, комиссии ( городской и районной) по делам несовершеннолетних, а также государственной инспекции труда субъекта РФ, но и выборного профсоюзного органа (в первых двух случаях).

Представляется, что отсутствие подобных гарантий в нынешнем ТК РФ следует расценивать как ущемление прав несовершеннолетних в трудовых отношениях.

В то же время, действующее трудовое законодательство не требует обязательного трудоустройства несовершеннолетних работников применительно к любым основаниям увольнения. Единственное исключение из этого правила предусмотрено Федеральным законом «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей». Работникам из числа указанных лиц, высвобожденным из организаций в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организации.

С точки зрения волевого содержания, следует выделить группу оснований расторжения трудового договора, обусловленных инициативой третьих лиц. При этом в качестве третьих лиц выступают уполномоченные субъекты, которые не являются стороной в трудовом договоре, но их действия признаны законом в качестве правопрекращающих юридических фактов для трудовых правоотношений (ст. 83 ТК РФ).

Применительно к несовершеннолетним заслуживает внимания также п. 9 Положения о порядке и условиях добровольного труда обучающихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ЦК ВЛКСМ от 03.06.1988, в котором предусмотрены дополнительные возможности для расторжения трудового договора с несовершеннолетними, работающими в свободное от учебы время: а) на основании письменного заявления родителей или лиц, их заменяющих; б) на основании медицинского заключения о состоянии здоровья; в) по инициативе образовательного учреждения в случае ухудшения посещаемости занятий учащимся.

Следует заметить, что данное Положение может применяться в части, не противоречащей ТК РФ, поэтому согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ на основании медицинского заключения работодатель обязан перевести работника, в т.ч. и несовершеннолетнего, на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В таком случае требуется получить письменное согласие работника. При этом, если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до 4-х месяцев, но отказывается от перевода, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить его от работы с сохранением места работы (должности), если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более 4-х месяцев или в постоянном переводе, но отказывается от перевода, либо такая работа в организации отсутствует, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Наиболее распространенным основанием прекращения трудовых отношений является увольнение работника по собственному желанию.

Расторжение трудового договора по инициативе несовершеннолетнего работника как и любого другого работника является законным и обоснованным только в том случае, если подача им заявления об увольнении действительно была добровольной.

Если работодатель тем или иным способом вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то такое увольнение нельзя признать законным. Практика показывает, что случаи давления работодателя или его представителя на работника отнюдь нередки. Особо тщательно такие случаи должны проверяться, когда неправомерные действия осуществляются по отношению к несовершеннолетнему работнику в возрасте до 16 лет, поскольку такие лица в силу неустойчивости своей психики и еще не сформировавшейся окончательно интеллектуально-волевой сферы, особенно легко подвержены внешнему воздействию и внушению.

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Тот факт, что российское трудовое законодательство не предусматривает специфических особенностей порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками по сравнению со взрослыми в случаях проявления инициативы работника или по соглашению между ним и работодателем, создает условия для возможных нарушений трудовых прав несовершеннолетних работников. Учитывая, что несовершеннолетние в возрасте до 16 лет могут вступать в трудовые правоотношения и заключать трудовой договор только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, было бы целесообразно предусмотреть обязанность работодателя информировать указанных лиц о поданном несовершеннолетним работником заявлении об увольнении или о достигнутом с ним соответствующем соглашении, а равно направлять им копию приказа (распоряжения) об увольнении. Поэтому представляется целесообразным: а) дополнить ст. 78 ТК РФ следующим текстом: «При расторжении трудового договора по соглашению сторон, когда работником является лицо, не достигшее возраста шестнадцати лет, о достигнутом соглашении уведомляются родители (опекуны, попечители) данного работника и орган опеки и попечительства. Работодатель также обязан направить копию приказа (распоряжения) об увольнении лица, не достигшего возраста шестнадцати лет, родителям (опекунам, попечителям) работника и в орган опеки и попечительства»;

б) дополнить ч. 1 ст. 80 ТК РФ следующим текстом:

«При расторжении трудового договора по инициативе работника, не достигшего возраста шестнадцати лет, о поданном им заявлении об увольнении уведомляются родители (опекуны, попечители) данного работника и орган опеки и попечительства. Работодатель также обязан направить копию приказа (распоряжения) об увольнении лица, не достигшего возраста шестнадцати лет, родителям (опекунам, попечителям) работника и в орган опеки и попечительства».

Если несовершеннолетний работник увольняется вследствие сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то необходимо установить, проводилось ли в действительности сокращение штата, чем руководствовался работодатель при увольнении данного работника, не являлось ли увольнение средством избавиться от лица, которому она обязана создавать соответствующие условия труда и предоставлять льготы, предусмотренные законодательством о труде, обусловленные возрастом или совмещением работы с обучением. Кроме того, следует проверять, было ли соблюдено требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении увольняемому другой имеющейся работы.

Другие основания увольнения несовершеннолетнего работника не являются предметом настоящего исследования, но существует необходимость дальнейшей теоретической проработки данных вопросов.

Анализ порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетним работником позволяет сделать вывод, что законодатель не вполне обоснованно отказался от дифференциации правового регулирования прекращения трудового договора с несовершеннолетним работников в зависимости от возраста последнего. В результате ныне действующее трудовое законодательство не в полной мере способствует защите прав и законных интересов лиц моложе 18- летнего возраста при их увольнении с работы по различным основаниям.

Государство в лице своих уполномоченных органов недостаточно активно влияет на процессы, связанные с трудом лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, что создает дополнительные трудности для молодых работников в реализации своей способности к труду и включению в социально-полезную деятельность.

Указанные обстоятельства, а также рассмотренные ранее особенности трудоправового статуса несовершеннолетних работников требуют, на наш взгляд, внесения изменений в установленный трудовым законодательством порядок прекращения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 18 лет. Одним из возможных путей решения данной проблемы было бы расширение круга дополнительных гарантий прекращения с ними трудового договора. Полагаем целесообразным дополнить ст. 269 ТК РФ частью второй следующего содержания:

«О прекращении трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по любому основанию работодатель обязан уведомить государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав путем направления копии соответствующего приказа (распоряжения). Государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних обязаны тщательно проверить обстоятельства прекращения трудового договора с несовершеннолетним работником и, в случае необходимости, принять меры по его дальнейшему трудоустройству».

Соответственно в названии ст. 269 ТК РФ следует заменить слово «расторжении» словом «прекращении».

В заключение параграфа отметим, что установленные для работодателя ограничения и особый порядок расторжения по его инициативе трудового договора с подростками по сути представляют собой материальные и процессуальные гарантии трудовых прав несовершеннолетних, которые призваны обеспечить устойчивость и прочность трудовых правоотношений.

Глава 3. Гарантии и льготы, предоставляемые несовершеннолетним работникам

3.1 Основные правовые гарантии охраны труда несовершеннолетних работников

В юридической литературе под гарантиями понимается совокупность средств, обеспечивающих гражданам возможность фактической реализации их прав. При этом к правовым гарантиям охраны труда следует отнести нормы права, содержащие требования к работодателю об обеспечении необходимых условий труда и нормы об ответственности за нарушение законодательства об охране труда. Правовые гарантии охраны труда содействуют реальному осуществлению прав работника на достойные условия труда.

Конституция Российской Федерации (ст. 7) провозгласила, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в котором охраняются труд и здоровье людей. В ней закреплены, в частности, такие основные права работников в сфере охраны труда, как право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37), право граждан на охрану здоровья (ч. 1 ст. 41).

Трудовым законодательством установлены гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Вопросам охраны труда отведен раздел Х ТК РФ.

Охрана труда включает правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилакти-ческие, реабилитационные и иные мероприятия. Применявшееся ранее понятие «техника безопасности» имеет более узкое значение и является составной частью охраны труда.

Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами охраны труда, и другими федеральными органами исполнительной власти

Распределение полномочий федеральных органов исполнительной власти в области охраны труда осуществляется Правительством РФ, которое их устанавливает в утверждаемых нормативных правовых актах (положения о соответствующих федеральных органах исполнительной власти, акты, регулирующие взаимоотношения между федеральными органами исполнительной власти, и др.).

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности.

Согласно ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право на:

рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

- обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);

компенсации, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Важно положение закреплено в ст. 220 ТК РФ, где закреплено, что государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.

Указанные гарантии распространяются на всех работников, в том числе и не достигших возраста восемнадцати лет.

В отношении последних российское трудовое законодательство содержит дополнительные гарантии охраны труда, о некоторые из которых уже были рассмотрены нами выше.

Здесь еще раз отметим, что согласно ч. 1 ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет», применение труда лиц моложе восемнадцати лет на работах, включенных в настоящий перечень, запрещается во всех организациях независимо от отраслей экономики, а также организационно - правовой формы собственности.

Однако данный запрет несколько смягчается в отношении учащихся различных образовательных учреждений профессионального образования и для несовершеннолетних, проходящих профессиональную подготовку.

При прохождении производственной практики (производственного обучения) учащиеся общеобразовательных и образовательных учреждений начального профессионального образования, студенты образовательных учреждений среднего профессионального образования, достигшие шестнадцатилетнего возраста, могут находиться на работах, включенных в перечень, не свыше четырех часов в день при условии строгого соблюдения на этих работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда. Разрешение на прохождение производственной практики не распространяется на отдельные условия и виды работ (работа на высоте, верхолазные, взрывоопасные работы, подземные и подводные работы).

Выпускники образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком обучения не менее трех лет по профессиям, включенным в перечень, и не достигшие восемнадцатилетнего возраста, могут допускаться к работе по этим профессиям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения в этих производствах и на работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда.

Профессиональная подготовка молодежи на производстве по работам и профессиям, включенным в перечень, допускается для лиц не моложе семнадцати лет при условии достижения к моменту окончания обучения восемнадцатилетнего возраста.

Несовершеннолетние работники не допускаются к ночной и сверхурочной работе.

Статья 180 КЗоТа 1971 г. предусматривала обязательную для работодателя за счет его средств доплату несовершеннолетним работникам за сокращенное у них рабочее время. Статья 271 ТК предусматривает, что лишь работодатель может это делать. Следовательно, для него данная норма не обязательна, что бесспорно значительно снизило данную гарантию молодежи.

Согласно ныне действующему трудовому законодательству, при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы (ч. 1 ст. 271 ТК). Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет производится исходя из количества отработанных часов и квалификации несовершеннолетнего работника, определенной с помощью тарифной ставки и пропорционально отработанному времени, т.е. с учетом сокращения рабочего времени: на 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет и на 5 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет, если эти несовершеннолетние не совмещают труд с обучением (при этом следует учитывать, что продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений не может превышать 12 часов в неделю для работников в возрасте до 16 лет и 17,5 часов в неделю для работников в возрасте от 16 до 18 лет).

Заработную же плату работники моложе 18 лет при повременной системе оплаты труда могут получать в размере такого же оклада, ставки, что и взрослые работники. Теперь это зависит от усмотрения работодателя.

Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производится без гарантий, которые установлены для работников моложе 18 лет ч. 1 и 2 этой статьи. Их труд оплачивается пропорционально отработанному ими времени, а также в зависимости от выработки, т.е. от того, сколько сделано продукции.

Работодатель может устанавливать им доплаты к заработной плате за счет собственных средств. Эти доплаты учащимся могут также устанавливаться по коллективным договорам и соглашениям (в таких случаях они для работодателя обязательны).

Рассматривая систему правовых гарантий в сфере регулирования труда молодежи, нельзя не обратиться к нормам, регламентирующим ответственность работников моложе 18 лет. По общему правилу лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут привлекаться к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной, уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ), а также к материальной ответственности (гл. 37, 38 ТК РФ) в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Указанные нормы относятся и к несовершеннолетним работникам, хотя в некоторых случаях основания привлечения их к ответственности за неисполнение трудовых обязанностей имеют свои особенности, например при привлечении к материальной ответственности. Так, за прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, работник моложе 18 лет несет материальную ответственность только в пределах своего среднемесячного заработка. Полная материальная ответственность по общему правилу не применяется к работникам, не достигшим возраста 18 лет. Исключения составляют случаи, когда ущерб причинен несовершеннолетним умышленно; в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; совершения преступления или административного правонарушения (ч. 3 ст. 242 ТК РФ).

3.2 Льготы и преимущества несовершеннолетним работникам в области рабочего времени и времени отдыха

Рабочее время - сложная научная категория. Оно имеет как экономическое, так и юридическое содержание - экономическую и юридическую структуру, а также присущие ему экономические и юридические функции.

Как экономическая категория, рабочее время представляет собой время, в течение которого осуществляется труд в организации, это по существу время производства материальных и духовных благ, имеющих определенные потребительские стоимости. Оно выступает в качестве мерила труда.

Экономическое содержание рабочего времени определяет его свойства как юридической категории. Рабочее время в юридическом смысле слова выражает, во-первых, установленную законом меру труда, во-вторых, выступает как элемент трудового правоотношения, в- третьих, выступает как фактически отработанное время. Оно является основанием для начисления и выплаты заработной платы. Точное определение границ рабочего времени в юридическом аспекте необходимо также для того, чтобы выделить свободное время работника из общего фонда времени.

Рабочее время представляет собой фактически отработанное в течение рабочего дня время, т.е. - это время, в течение которого работник трудится на работодателя в определенном месте и на определенных условиях. Как отмечает A.M. Куренной, этот аспект рабочего времени и подлежит правовому регулированию. Параметры его продолжительности и порядка использования устанавливаются как на уровне законодательства, так и на уровне подзаконньх актов, в рамках коллективно-договорного регулирования труда и индивидуальных трудовых договоров. В ряде случаев к рабочему времени относится и то время, в течение которого работник фактически не выполнял свои трудовые обязанности, но находился в подчинении и распоряжении работодателя. Так, к рабочему времени в соответствии с ч. 3 ст. 108 ТК РФ на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оно может быть как меньше, так и больше установленной для работника продолжительности рабочей смены.

Законодательная регламентация рабочего времени предполагает, во-первых, обязанность работника выполнять трудовую функцию, возложенную на него трудовым договором, и, во-вторых, наделение работодателя распорядительной властью для осуществления функций управления, руководства и контроля за трудовым процессом. В соответствии с п. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждому работающему по трудовому договору гарантируется продолжительность рабочего времени, устанавливаемая федеральным законом. Продолжительность рабочего времени и времени отдыха относится к социально-правовым факторам условий труда, которые должны определяться законами и иными нормативно-правовыми актами и договорами о труде. Устанавливая продолжительность рабочего времени, законодатель принимает во внимание условия труда, характер работы работников и ряд других обстоятельств, в том числе - возраст работника. С учетом этих обстоятельств для отдельных категорий работников, включая лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, российским трудовым законодательством предусматривается сокращенная по сравнению с обычной продолжительность рабочего времени, т. е. норма рабочего времени менее 40 часов в неделю. В рабочее время включаются, как правило, периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.д.), предусмотренных технологией и организацией труда. Но в рабочее время не включается то время, которое затрачивается работником на дорогу от проходной предприятия до своего рабочего места, время на переодевание и умывание перед началом и по окончании рабочего дня, а также время на обеденный перерыв.

Согласно ч. 1 ст. 92 ТК РФ, Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

¾для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

¾для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю.

Законодательное ограничение продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, является важной гарантией конституционных прав несовершеннолетних работников на отдых, развитие личности и образование, поскольку оставляет подростку достаточно свободного времени, которое он может эффективно использовать на указанные цели.

Особые гарантии в сфере рабочего времени российский законодатель устанавливает для несовершеннолетних учащихся образовательных учреждений. В соответствии с ч. 2 ст. 92 ТК РФ, продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой указанной статьи.

Трудовое законодательство определяет продолжительность рабочего времени для учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, исходя из условий их работы, учитывая, работают ли они во время каникул или же в течение учебного года. Если учащийся работает во время каникул, то на него распространяется общая норма и продолжительность рабочего времени должна устанавливаться (в зависимости от его возраста) не более 24 часов в неделю (если он не достиг 16 лет) или 35 часов в неделю (если его возраст от 16 до 18 лет). В период же учебного года продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являющегося учащимся образовательного учреждения, не может превышать половины той нормы рабочего времени, которая установлена для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащихся до 16 лет - не более 12 часов в неделю, а от 16 до 18 лет - 17,5 часов в неделю.

Помимо сокращенной рабочей недели российское трудовое законодательство устанавливает ограничения для несовершеннолетних в отношении продолжительности ежедневной работы (смены). Согласно ч. 1 ст. 94 ТК РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

-для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

-для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа.

Введение таких ограничений вызвано тем, что продолжительность ежедневной работы оказывает непосредственное влияние на работоспособность несовершеннолетнего. работника. Длительная непрерывная работа утомляет его, приводит к снижению его работоспособности, что выражается в уменьшении скорости движений, ослаблении внимания, совершении различных ошибок, снижении производительности труда и т.д., сказываясь, тем самым, на состоянии здоровья подростка.

Конкретная продолжительность ежедневной работы (смены) работников, не достигших возраста восемнадцати лет, определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности при соблюдении требований трудового закона о максимально допустимой продолжительности рабочего дня (смены).

Законодатель не регулирует вопросы начала и окончания ежедневной работы. Эти вопросы, а именно: время начала и время окончания рабочего дня или рабочей смены - могут регулироваться коллективным договором или соглашением, трудовым договором, правилами внутреннего распорядка. Эти нормативные акты автоматически распространяются на несовершеннолетних работников. На практике, в соответствии с правилами внутреннего трудовою распорядка, лица, не достигшие возраста 18 лет, приступают к работе одновременно с взрослыми работниками, а заканчивают работу раньше них, поскольку законодательством о труде установлена сокращенная продолжительность ежедневной работы (смены) для несовершеннолетних работников.

Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:

-«переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

-«фиксированное время» - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму графиков гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности - это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

-«перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

-«продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Введение режимов гибкого рабочего времени производится по просьбе несовершеннолетнего работника, если работодатель, с учетом интересов производства, может удовлетворять ее и это не приведет к осложнениям в работе коллектива, не нарушит ритмичность производства и внешние связи. Инициатива в применении режимов гибкого рабочего времени для отдельных работников, подразделений и групп персонала может исходить также от выборного профсоюзного органа организации, иного представительного органа работников производственного подразделения (цеха, участка, отдела, бригады и др.). Представляется, что такая инициатива может также исходить от самого работника или от его законных представителей, а также от комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Перевод на данный режим отдельных работников, групп работников и целых подразделений (цеха, участка, отдела, бригады и др.) оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия с указанием конкретных параметров режима и сроком его действия. Однако при этом следует иметь в виду, что не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде других случаев, определяемых спецификой производства.

Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавливаются работодателем, но в соответствии со ст. 102 ТК РФ: при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон при этом работодатель обеспечивает отработку суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Законодатель устанавливает запрет на применение труда несовершеннолетних в ночное время. В соответствие со ст. 96 ТК РФ к работе в ночное время не допускаются лица, не достигшие восемнадцати лет. Такое ограничение не может быть нарушено даже при наличии согласия или просьбы самого работника.

Работа несовершеннолетних в ночное время запрещается Конвенцией № 90 Международной организации труда «Относительно ночного труда подростков в промышленности».

Российским законодателем ночное время устанавливается с 22 часов до 6 часов (ст. 96 ТК РФ). Выходные дни определяются в соответствии со ст. 111 ТК РФ, а перечень нерабочих праздничных дней содержится в ст. 112 ТК РФ.

Установленный ст. 268 ТК РФ запрет носит безусловный характер и привлечение работников моложе 18 лет к указанным в ней работам недопустимо даже если на это будет получено их согласие.

ТК РФ запрещает применение труда лиц, моложе 18 лет также при проведении сверхурочных работ (ст. 99), на условиях внутреннего и внешнего совместительства.

Правовое регулирование времени отдыха включает законодательное закрепление его видов и их минимальной продолжительности, а также установление определенного порядка чередования времени работы и времени отдыха, распределения свободного рабочего времени между периодами рабочего времени. Трудовой кодекс РФ, регламентируя право работников на отдых, устанавливает общие правила предоставления перерывов в течение рабочего дня (смены), выходных и праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков и иных видов отпусков.

Каждому работнику, в том числе и несовершеннолетнему, в течение рабочего дня должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Законодательство о труде не предусматривает в этом вопросе каких-либо льгот для несовершеннолетних работников. Вместе с тем, эти работники, с одной стороны, обладают повышенной утомляемостью, а с другой, - пониженной сопротивляемостью к отрицательным факторам производственной среды, что требует более продолжительного времени для восстановления организма. В связи с этим, представляется целесообразным увеличить для них минимальную продолжительность перерыва для отдыха и питания до 45 минут. Это позволило бы несовершеннолетним более эффективно восстанавливать свои физические и умственные силы, затрачиваемые в процессе исполнения трудовых обязанностей.

Время начала перерыва для отдыха и питания, равно как и время его окончания устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 108 ТК РФ). В то же время, растущий организм несовершеннолетнего работника утомляется гораздо быстрее, чем организм взрослого человека. Исходя из этого, в научной литературе было выдвинуто предложение об установлении для работников, не достигших возраста 18 лет, дополнительных перерывов через каждые полтора - два часа в зависимости от условий и интенсивности труда. Данные предложения имеют под собой некоторые основания, однако законодательное закрепление подобного правила и придание ему общеобязательного характера представляется мало реалистичным, поскольку зачастую особенности производственного процесса не позволяют предоставлять одним задействованным в нем работникам перерывов для отдыха отдельно от других, связанных с первыми единой технологической цепочкой. Таким образом, данное предложение может носить рекомендательный характер и быть реализовано путем фиксации соответствующих условий в трудовом договоре.

Помимо перерывов для отдыха и питания несовершеннолетним работникам, так же (как и взрослым) предоставляются специальные перерывы в порядке ст. 109 ТК РФ, к которым относятся, во-первых, специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Во-вторых, специальные перерывы, которые предоставляются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно - разгрузочных работах, и, в необходимых случаях, другим работникам для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время.

Российский законодатель не предусматривает каких-либо льгот или преимуществ для несовершеннолетних работников при предоставлении им ежедневного (междусменного) отдыха. Однако представляется целесообразным предусмотреть повышенные нормы этого вида отдыха для учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет. Это позволило бы им не только восстанавливать свои силы в свободное от работы время, но иметь больше времени для выполнения учебных заданий и, тем самым, более успешно справляться с учебными нагрузками.

По общему правилу, ежегодный основной (оплачиваемый) отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). Однако в отношении несовершеннолетних работников продолжительность ежегодного основного (оплачиваемого отпуска увеличена до 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ).

Установленный трудовым законодательством ежегодный отпуск продолжительностью в 31 календарный день предоставляется всем несовершеннолетним работникам, в том числе занятым неполное рабочее время. Определение величины отпуска в календарных днях означает, что при его исчислении в него включаются выходные дни. При этом, согласно ст. 120 ТК РФ, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Дополнительные отпуска работникам, не достигшим возраста восемнадцати лет и имеющим на это право, предоставляются сверх их удлиненного ежегодного отпуска в порядке ст. 116 ТК РФ.

Льготы и преимущества несовершеннолетним работникам при предоставлении им ежегодного основного оплачиваемого отпуска выражаются не только в увеличении продолжительности этого отпуска, но и в особенностях порядка его предоставления. Так, если у взрослых работников право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев их непрерывной работы в данной организации, то работнику в возрасте до восемнадцати лет оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению несовершеннолетнего (ст. 122 ТК РФ). Не распространяются на работников, не достигших возраста восемнадцати лет, и общие правила очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленные ст. 123 ТК РФ. В отношении взрослых работников очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника, поскольку является локальным нормативным актом, обязательным для исполнения сторонами трудового договора.

В период пребывания в отпуске несовершеннолетний работник (так же, как и взрослый) не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Вместе с тем во время отпуска работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ.

Несовершеннолетние работники довольно часто совмещают работу с обучением в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования. В соответствии с законодательством (ст. 175-176 ТК РФ) им предоставляются соответствующие дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов (30 календарных дней в течение одного года). Обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях работодатель - дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе (9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня).

Все указанные отпуска работодатель обязан предоставить только работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию.

Тем не менее, если образовательное учреждение, где обучается работник, не имеет государственной аккредитации, соответствующие дополнительные отпуска могут быть предусмотрены в коллективном договоре или в трудовом договоре.

Анализ норм, регламентирующих время отдыха работников, показывает, что законодатель, осуществляя правовое регулирование времени отдыха несовершеннолетних работников чаще, чем в отношении взрослых, использует императивные нормы, реже предоставляет право сторонам трудового договора решать данные вопросы по соглашению между собой. Такой подход законодателя вызван, как представляется, необходимостью дополнительной защиты трудовых прав несовершеннолетних работников, в частности, их права на отдых, поскольку, во-первых, в силу особенностей своего физического развития они нуждаются в более длительном отдыхе, чем взрослые работники, и, во-вторых, в силу особенностей своего интеллектуального и эмоционального развития несовершеннолетние работники не всегда могут активно противостоять попыткам работодателя привлечь их к исполнению трудовых обязанностей сверх установленного для них рабочего времени за счет необоснованного сокращения времени на отдых.

Заключение

Сделаем из работы следующие выводы и предложения по совершенствованию действующего законодательства.

В нашей стране государство допускает труд несовершеннолетних. При этом одной из главных задач современного социального правового государства в сфере трудовых отношений является ограничение применения труда несовершеннолетних.

Анализ понятия правового статуса показывает, что он представляет собой комплексную, интеграционную категорию, отражающую взаимоотношения личности и общества, гражданина и государства. Эти взаимоотношения определяются: совокупностью законодательно закрепленных прав и обязанностей гражданина; наличием возможности иметь права, самостоятельно их приобретать и нести обязанности (в том числе - юридическую ответственность); наличием гарантий прав и свобод гражданина, т.е. механизма, обеспечивающего осуществление прав гражданина.

КЗоТ РФ 1971 г. предусматривал квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи (ст. 181). Представляется целесообразным ввести аналогичную норму и в ТК РФ.

Ученический договор может заключаться как непосредственно при приеме лица на работу в организацию, так уже и в ходе его трудовой деятельности. В обоих случаях цель сделки для работодателя - подготовка (переподготовка) специалиста, в котором он нуждается.

Различная отраслевая принадлежность ученического договора между работодателем и гражданин приводит к существенным различиям в порядке их правового регулирования применительно к лицам, не достигшим совершеннолетнего возраста. В соответствии со ст. 26 ГК РФ, несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет совершают сделки, за исключением названных в пункте 2 настоящей статьи, с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя.

Таким образом, нужно признать, что несовершеннолетний не вправе заключить ученический договор с работодателем как гражданин, ищущий работу, если отсутствует письменное согласие его законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя (за исключением случаев, когда договор предусматривает плату за обучение, а несовершеннолетний имеет свой доход). В то же время, несовершеннолетний, достигший возраста 16 лет и являющийся работником данной организации может самостоятельно, не требуя согласия своих законных представителей, заключить со своим работодателем дополнительный к трудовому ученический договор, поскольку российским законодательством заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим шестнадцатилетнего возраста. На наш взгляд, представляется необоснованным и нелогичным, наделяя несовершеннолетнего, достигшего 16 лет, правом самостоятельно заключать трудовой договор, т.е. вступать в трудовые отношения и начинать трудовую деятельность, одновременно ограничивать его право на подготовку к трудовой деятельности, на получение необходимой профессиональной подготовки.

Анализ порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетним работником позволяет сделать вывод, что законодатель не вполне обоснованно отказался от дифференциации правового регулирования прекращения трудового договора с несовершеннолетним работников в зависимости от возраста последнего. В результате ныне действующее трудовое законодательство не в полной мере способствует защите прав и законных интересов лиц моложе 18- летнего возраста при их увольнении с работы по различным основаниям.

Тот факт, что российское трудовое законодательство не предусматривает специфических особенностей порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками по сравнению со взрослыми в случаях проявления инициативы работника или по соглашению между ним и работодателем, создает условия для возможных нарушений трудовых прав несовершеннолетних работников. Учитывая, что несовершеннолетние в возрасте до 16 лет могут вступать в трудовые правоотношения и заключать трудовой договор только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, было бы целесообразно предусмотреть обязанность работодателя информировать указанных лиц о поданном несовершеннолетним работником заявлении об увольнении или о достигнутом с ним соответствующем соглашении, а равно направлять им копию приказа (распоряжения) об увольнении. Поэтому представляется целесообразным: а) дополнить ст. 78 ТК РФ следующим текстом: «При расторжении трудового договора по соглашению сторон, когда работником является лицо, не достигшее возраста шестнадцати лет, о достигнутом соглашении уведомляются родители (опекуны, попечители) данного работника и орган опеки и попечительства. Работодатель также обязан направить копию приказа (распоряжения) об увольнении лица, не достигшего возраста шестнадцати лет, родителям (опекунам, попечителям) работника и в орган опеки и попечительства»;

б) дополнить ч. 1 ст. 80 ТК РФ следующим текстом:

«При расторжении трудового договора по инициативе работника, не достигшего возраста шестнадцати лет, о поданном им заявлении об увольнении уведомляются родители (опекуны, попечители) данного работника и орган опеки и попечительства. Работодатель также обязан направить копию приказа (распоряжения) об увольнении лица, не достигшего возраста шестнадцати лет, родителям (опекунам, попечителям) работника и в орган опеки и попечительства».

Указанные обстоятельства, а также рассмотренные ранее особенности трудоправового статуса несовершеннолетних работников требуют, на наш взгляд, внесения изменений в установленный трудовым законодательством порядок прекращения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 18 лет. Одним из возможных путей решения данной проблемы было бы расширение круга дополнительных гарантий прекращения с ними трудового договора. Полагаем целесообразным дополнить ст. 269 ТК РФ частью второй следующего содержания: «О прекращении трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по любому основанию работодатель обязан уведомить государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав путем направления копии соответствующего приказа (распоряжения). Государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних обязаны тщательно проверить обстоятельства прекращения трудового договора с несовершеннолетним работником и, в случае необходимости, принять меры по его дальнейшему трудоустройству».

Соответственно в названии ст. 269 ТК РФ следует заменить слово «расторжении» словом «прекращении».

Анализ ныне действующего трудового законодательства показал, что оно не в полной мере способствует защите прав и законных интересов лиц моложе 18-летнего возраста при их увольнении с работы по различным основаниям. Уполномоченные органы государства и профсоюзы недостаточно активно влияют на процессы, связанные с трудом этих лиц, что создает дополнительные трудности для молодых работников в реализацию своей способности к труду и включению их в социально-полезную деятельность. Указанные обстоятельства требуют, на наш взгляд, внесения изменений в установленный трудовым законодательством порядок увольнения лиц, не достигших возраста 18 лет. Одним из возможных путей решения данной проблемы было бы расширение круга таких дополнительных гарантий предупреждения расторжения с ними трудового договора, как обязательная постановка на учет в органах Федеральной службы труда и занятости, направление на профессиональную подготовку и переподготовку.

Список использованной литературы

1.Нормативно-правовые акты и документы

.1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)Собрание законодательства РФ. 2009. № 4. Ст. 445; 2009. №1. Ст.2.

.2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (по сост. на 12.02.2012) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3; 2012 …….

.3.О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: федер. закон от 12.01.1996г. № 10-ФЗ: по сост. на 28.12.2010 // Собрание законодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 148

.4.Федеральный закон от 29.11.2010г. № 326-ФЗ (ред. от 14.06.2011) «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2010. № 49. Ст. 6422.

.5.Федеральный закон от 16.07.1999г. № 165-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «Об основах обязательного социального страхования» // Собрание законодательства РФ. 1999. № 29. Ст. 3686.

.6.Федеральный закон от 24.07.1998г. № 125-ФЗ (ред. от 09.12.2010) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // Собрание законодательства РФ. 1998. № 31. Ст. 3803.

.7.Федеральный закон от 24.07.1998г. № 124-ФЗ (ред. от 17.12.2009) «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1998. № 31. Ст. 3802.

.8.Федеральный закон от 21.12.1996г. № 159-ФЗ (ред. от 17.12.2009) «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» // Собрание законодательства РФ. 1996. № 52. Ст. 5880.

.9.Федеральный закон от 30.03.1995г. № 38-ФЗ (ред. от 18.07.2011) «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» // Собрание законодательства РФ. 1995. № 14. Ст. 1212.

.10.Закон РФ от 19.04.1991г. № 1032-1 (ред. от 11.07.2011) «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

.11.Закон РФ от 10.07.1992г. № 3266-1 (ред. от 18.07.2011) «Об образовании» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1797.

1.12.Об утверждении Положения о комиссиях по делам несовершеннолетних: Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 03.06.1967г.: по сост. на 25.02.1993 // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1967. № 23. Ст. 536.

.13.Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет: Постановление Правительства РФ от 25.02.2000г. № 163: по сост. на 20.06.2001 // Собрание законодательства РФ. 2000. № 10. Ст. 1131.

.14.Постановление Правительства РФ от 04.09.1995г. № 877 «Об утверждении Перечня работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров» // Собрание законодательства РФ. 1995. № 37. Ст. 3624.

.15.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

.16.Постановление Правительства РФ от 28.04.2007г. № 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 19. Ст. 2356.

.17.Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011г. № 342н // Российская газета. 2011. № 135.

.18.Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.04.2010г. № 205н (ред. от 30.06.2011) «Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда» // Российская газета. 2010. № 147. 07 июл.

.19.Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 30.09.2009г. № 58 «Об утверждении СанПиН 2.4.6.2553-09» // Российская газета. 2009. № 217. 18 нояб.

.20.Постановление Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС, Секретариата ЦК ВЛКСМ от 03.06.1988г. № 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-а «Об утверждении Положения о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время» // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. № 10.

2.Специальная литература

.1.Анисимов А. О правовом статусе несовершеннолетних в трудовых отношениях / А. Анисимов // Вопросы трудового права. - 2011. - № 3. - С. 56-

.2.Анисимов А. Правовые основы дифференциации условий труда несовершеннолетних // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2011. - № 2. - С. 15-19.

.3.Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников /….. - М.:, 2011.

.4.Бугров Л.Ю. Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора // Российский ежегодник трудового права. - 2008. - № 4.

.5.Буянова А.В. Особенности правового регулирования труда несовершеннолетних работников: Дис. …канд. юрид. наук. - М., 2005.

.6.Гусов К.Н., Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Особенности трудового договора с отдельными категориями работников: научно-практическое пособие / под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2011. - 176 с.

2.7.Забрянский Г.И. Несовершеннолетние: преступность и противодействие (тезисы) // Вопросы ювенальной юстиции. - 2006. - № 4.

.8.Кирсанов Р.В. Особенности правового регулирования труда лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите: Дис. …канд. юрид. наук. - Омск, 2000.

.9.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского - 5-е изд., испр., перераб. и доп. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. - 1500 с.

.10.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин и др.; под общ. ред. В.И. Шкатуллы. 6-е изд., перераб. - М: Норма, 2009. - 1104 с.

.11.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. - М.: Городец, 2007. - 736 с.

.12.Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Женева, 1991.

.13.Курс российского трудового права. Т. 2. Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. - М., 2001.

.14.Костин И.В. Особенности трудоустройства несовершеннолетних работников // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. -2008. - № 8.

.15.Мерзлякова И.С. История развития законодательства о правах молодежи // Юридический мир. - 2010. - № 10. - С. 42-44.

.16.Николаева Ю.В. Перспективы совершенствования правовой защиты прав несовершеннолетних в России // Адвокат. - 2011. - № 7. - С. 43-51.

.17.Пресняков М.В. Особенности регулирования труда лиц до 18 лет // Трудовое право. - 2010. - № 6. - С. 11-21.

.18.Правовое регулирование занятости населения в Российской Федерации: Учебное пособие / Под ред. В.Ш. Шайхатдинова. - Екатеринбург, 2003.

.19.Сосна Б.И. Правовое регулирование прекращения трудовых договоров // Социальное и пенсионное право. - 2011. - № 2. - С. 29-31.

.20.Николаева Т. Правовое регулирование труда несовершеннолетних работников // Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2007. - № 2.

.21.Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - 3-е изд. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. - 648 с.

2.22.Федин В.В, Юридический статус работника как субъекта трудового права: Дисс. …канд. юрид. наук. - М., 2003.

.23.Феофилактов А. Работодатель и ученик в суде: проблемы исполнения, расторжения ученического договора // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2011. - № 5. - С. 66-76.

.24.Феофилактов А.С. Ученический договор: особенности содержания и практика разрешения споров // Трудовое право. - 2011. - № 4. - С. 41-54.

.25.Чернышева Л. Детский труд // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2007. - № 7.

.26.Чижов Б.А. Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан. - М.: Юстицинформ, 2010. - 152 с.

.27.Яворчук Н. Особенности регулирования труда несовершеннолетних // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2011. - № 6. - С. 22-27.

.28.Яворчук Н.Н. Правовые гарантии, предоставляемые молодежи, и их роль в регулировании отношений в сфере труда // Российский ежегодник трудового права. 2006. - № 2. - С. 18-23.

Содержание Введение Глава 1. Правовой статус работников в возрасте до восемнадцати лет .1 Содержание правового статуса несовершеннолетних в сфере т

Больше работ по теме: