Правовое регулирование рассмотрения дел о восстановлении на работе
Содержание
Введение
Глава 1. Правовая природа индивидуального трудового спора
.1 Понятие, признаки и виды индивидуального трудового спора
.2 Правовое регулирование индивидуальных трудовых споров
Глава 2. Процессуальные особенности рассмотрения дел и восстановления на работе
.1 Порядок и сроки обращения и рассмотрения дел о восстановлении на работе
.2 Состав участников дел о восстановлении на работе
Глава 3. Особенности исполнения решения судов по делам о восстановлении на работе
.1 Сроки исполнения решения судов по делам о восстановлении на работе
.2 Органы исполнения решения судов по делам о восстановлении на работе
Заключение
Список литературы
Приложение
трудовой спор восстановление работа
Введение
Актуальность темы исследования. Глубокие социально-экономические преобразования в жизни современной России, переход к рыночной экономике, появление новых демократических институтов не могли не привести к радикальным переменам в российском праве как материального, так и процессуального порядка. Эти преобразования направлены прежде всего на решение экономических и политических потребностей общества. Не остаются в стороне и вопросы социального характера. Защита трудовых прав граждан остается одной из важнейших задач Российской Федерации как правового и социального государства.
В рыночных условиях конфликты между работодателями и работниками возникают достаточно часто: незаконное увольнение и перевод на другую работу, невыплата заработной платы, отказ от заключения трудового договора, необоснованное привлечение к дисциплинарной или материальной ответственности и т.п. Используя объективное неравенство экономического, социального порядка, наличие определенных властных полномочий по отношению к работнику, зависимость последнего в трудовом и материальном плане, низкий уровень его правовой культуры, работодатель зачастую стремится к разрешению конфликта без учета законных прав и интересов работника.
Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии автоматически не реализуются в трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, нанимаясь на работу. Необходимы эффективные правовые механизмы, включая способы и формы урегулирования разногласий между работодателем и работником, с тем, чтобы возникшие трудовые конфликты разрешались полномочным юрисдикционным органом в строгом соответствии с законом исходя из установленных по делу фактических обстоятельств.
Каждый в случае спора о его гражданских правах и обязанностях или при предъявлении ему любого уголовного обвинения имеет право на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона.
Количество споров, возникающих из трудовых правоотношений и рассматривавшихся в судах, в течение 2009 - 2011 гг. исчислялось сотнями тысяч. В частности, в 2009 г. в судах количество трудовых споров по России составило 1453 тыс.; в 2010 г. - 951,5 тыс., в 2012 г. - 651 тыс. В 2012 г. суды рассмотрели 36,4 тыс. споров о восстановлении на работе.
Всё изложенное выше определяет актуальность темы исследования, её теоретическую и практическую значимость.
Степень разработанности темы. Вопросам правового регулирования рассмотрения дел о восстановлении на работе посвящены труды таких авторов, как Андриановская И.И., Анисимов Л.Н., Бакун В.М., Белоусова М.В., Васильева А.С., Викторов И.С., Воложанин В.П., Грин Е.В., Гонцов Н.И., Дедюева М.В., Джафаров З.И., Ершова Е.А., Зубенко О.М., Извеков Ю.Н., Калашников С.В., Краснова Н.В., Кудрявцева Т.С., Куприна Н.Ю., Куренной А.М., Лазарева Е.А., Мартынович С.Н., Мешков Д.Н., Орлов B.Н., Павловская О.Ю., Пилипенко Н.С., Пресняков М.В., Рачиков К.Г., Рехтина И.В., Сафонов В.А., Симанович Л.Н., Соловьёв А.В., Сошникова Т.А., Терентьева Е.В., Федин В.В., Хлебников А.В., Чаннов С.Е., Шахова Е.С., Щербаков А.В., Юдин А.В. и др. Однако стоит отметить, что, несмотря на то, что вопросам правового регулирования рассмотрения дел о восстановлении на работе в современной юридической литературе отводится немало места, споры о природе этого явления, основаниям возникновения данных дел, составе участников, содержании, порядку применения, последствий применения, не утихают.
Целью исследования является анализ правового регулирования рассмотрения дел о восстановлении на работе.
Для реализации указанной цели необходимо решить следующие задачи:
) проанализировать понятие, признаки и виды индивидуального трудового спора;
) охарактеризовать правовое регулирование индивидуальных трудовых споров;
) рассмотреть порядок и сроки обращения и рассмотрения дел о восстановлении на работе;
) выявить состав участников дел о восстановление на работе;
) раскрыть особенности исполнения решения судов по делам о восстановлении на работе;
) изучить судебную практику по теме.
Объектом исследования служат общественные отношения, возникающие в процессе рассмотрения дел о восстановлении на работе.
Предмет исследования - процессуальные особенности рассмотрения дел о восстановлении на работе.
Методологическую основу исследования составил диалектический подход к исследованию правовых процессов и явлений. В работе применен ряд общенаучных, частно-научных и специальных методов познания - системный, комплексный, структурно-функциональный, конкретно-исторический, сравнительно-правовой, системно-правовой, нормативно-логический, метод восхождения от абстрактного к конкретному, от общего к частному.
Теоретической основой исследования стали труды отечественных специалистов, посвященные рассматриваемой проблематике.
В числе информационных источников использованы: а) данные, опубликованные в монографиях, журнальных статьях, научных докладах и отчетах, а также материалы научных конференций; б) официальные документы: кодексы, законы, законодательные и иные нормативные акты; в) материалы опубликованной и неопубликованной судебной практики.
Структура работы определена с учетом характера и специфики исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованных нормативных актов и научной литературы.
Глава 1. Правовая природа индивидуального трудового спора
.1 Понятие, признаки и виды индивидуального трудового спора
Понятие индивидуального трудового является дискуссионным в науке. Многие авторы восприняли общепринятую в теории советского трудового права структуру определения трудовых споров. Следует отметить, что большинство из них определяют индивидуальные трудовые споры через понятие "разногласия". Встречаются подходы к определению "индивидуальный трудовой спор" через его элементы: субъекты индивидуального трудового спора; объект индивидуального трудового спора; разногласия, не урегулированные путем предварительных переговоров; динамика возникновения индивидуального трудового спора.
В литературе наряду с термином "трудовой спор" часто встречается и словосочетание "трудовой конфликт". Так, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают, что объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Согласно определению Толкового словаря русского языка, конфликт - это "столкновение противоположных взглядов, стремлений, серьезные разногласия, острый спор, влекущий за собой более сложные формы борьбы"; а спор - "словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, право, притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом". Понятно, что применение этих определений как синонимов нежелательно. Термин "трудовой конфликт" употребляется, когда речь идет о коллективных спорах. Трудовой конфликт зачастую трактуют как стадию, предшествующую трудовому спору, как более сложную стадию, несущую в себе больше психологического, нежели юридического.
В широком смысле трудовые споры представляют собой не что иное, как разновидность социального конфликта. В более узком понимании трудовой спор следует рассматривать как юридический конфликт, определяемый как "противоборство субъектов права, в связи с применением, нарушением или толкованием правовых норм".
Обобщая основные научные подходы к этому вопросу, В.Н. Скобелкин приходит к выводу о том, что трудовые споры следует считать подотраслью трудового права, состоящей из Общей и Особенной частей. Общая часть, по его мнению, включает в себя положения о понятии, причинах, видах, субъектах трудовых отношений, содержании трудовых споров, их подведомственности, принципах рассмотрения, источниках правового регулирования и др. Особенная же часть регулирует порядок рассмотрения трудовых споров в устанавливаемых законодательством органах.
Как уже упоминалось выше, в учебной и монографической литературе понятие трудовых споров определяется и через категорию "разногласия", что также не бесспорно. Словарь русского языка содержит следующее определение: "разногласия - отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей)". Принимая разницу в значениях этих слов, В.И. Смолярчук разводит эти понятия, утверждая, что разногласия предшествуют трудовому спору. "Для преодоления разногласий сторонами ведутся взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, создается почва для перерастания его в трудовой спор, который, в отличие от разногласий, рассматривается в установленном порядке специально учрежденными органами".
Рассматривая соотношение этих понятий в юридическом смысле, стоит согласиться с теми авторами, которые определяют трудовые споры как неурегулированные разногласия, переданные на рассмотрение юрисдикционного органа и разрешаемые в установленном законом порядке. Подобное определение нашло отражение в ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Согласно этой статье, индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В целях комплексного рассмотрения понятия индивидуального трудового спора весьма актуальным является определение момента возникновения индивидуального трудового спора, динамики его развития. По данному вопросу также имеются различные научные точки зрения. Как правило, возникновение индивидуального трудового спора связывают с трудовым правонарушением. Однако, как представляется, сам факт совершения трудового правонарушения еще не является моментом возникновения трудового спора. Трудовое правонарушение может не повлечь возникновения трудового спора, если субъекты трудового правоотношения не выразили каким-либо образом свое несогласие с юридическими последствиями, которые повлекло за собой совершенное трудовое правонарушение.
Следует подчеркнуть, что большинство правоведов полагают, что разногласие перерастает в индивидуальный трудовой спор, когда заинтересованный субъект спорного правоотношения обращается за защитой трудовых прав в соответствующий юрисдикционный орган. Поэтому под трудовым спором в правовом смысле они понимают только такие разногласия, которые стали предметом разбирательства в органах, которым это право предоставлено по закону.
Другие, наоборот, считают, что возникновение индивидуального трудового спора с юридической точки зрения не зависит от того, в каком порядке он разрешается. Они связывают возникновение индивидуального трудового спора с появлением разногласия. В настоящее время с увеличением числа латентных (скрытых) правонарушений возникает сомнение, является ли разногласие, возникающее между субъектами трудового права по вопросам применения норм трудового законодательства или установления новых (изменения существующих) условий труда в случае отсутствия обращения заинтересованного лица в соответствующий орган, индивидуальным трудовым спором.
Что касается условий возникновения трудовых споров, то в этом плане показательна классификация, представленная И.О. Снигиревой. Она считает, что условия могут носить экономический, социальный и юридический характер. Под экономическими условиями понимаются такие, как, например, финансовые трудности организаций, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению гарантий и льгот; отсутствие или недостаточность средств на охрану труда. Эти негативные моменты порождают серьезные социальные последствия, которые в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Чтобы дать представление об условиях социального характера, автор приводит в качестве примера растущий разрыв в уровне дохода низко- и высокооплачиваемых работников, который при наличии субъективных причин также может привести к возникновению трудовых споров.
Большое значение И.О. Снигирева придает условиям юридического характера, таким как сложность, противоречивость, недостаточная доступность законодательства для администрации и особенно для работника, которые ведут к слабому знанию работником своих трудовых прав и обязанностей работодателя, способов защиты прав, нежеланию многих руководителей соблюдать трудовое законодательство, слабой подготовленности профсоюзных лидеров к защите работников и другим негативным последствиям, вызывающим трудовые споры.
Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Полностью устранить причины трудовых споров невозможно. Но все же в первую очередь необходимо повысить уровень правовой грамотности работодателей, руководителей.
Трудовые споры различаются по своему субъектному составу, характеру разногласий и порядку рассмотрения, соответственно этим основаниям они могут быть классифицированы.
По субъектному составу все споры в области трудовых правоотношений делятся на индивидуальные и коллективные. Субъектом индивидуального спора, противостоящим работодателю, является определенный работник, заявляющий требование о восстановлении или признании своих прав. Кроме того, субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.
По характеру разногласий трудовые споры дифференцируются на исковые и неисковые. К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т.е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС), судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.
По порядку рассмотрения трудовые споры подразделяются на споры, рассматриваемые: общим порядком (последовательное рассмотрение спора в КТС, затем в суде); судебным порядком (непосредственно в суде, минуя КТС); особым порядком (в рамках специальных процессуальных форм). Коллективные трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями, с участием посредника, трудовыми арбитражами.
Можно выделить следующие признаки индивидуального трудового спора.
Первым признаком индивидуальных трудовых споров, отличающим их от коллективных трудовых споров, является субъектный состав данного спора. Индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем с одной стороны и работником либо лицом, которое ранее состояло в трудовых отношениях с работодателем или изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но работодателем ему в этом было отказано, - с другой.
Работником, в соответствии с данным в ст. 20 ТК РФ определением, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодателем - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Вторым важным признаком индивидуальных трудовых споров, также выступающим критерием разграничения всех трудовых споров на индивидуальные и коллективные, выступает предмет спора. Предмет трудового спора в литературе определяется как существо спора, содержание спора, существо разногласия, то, по поводу чего возникает спор, права и законные интересы сторон и даже как трудовые и тесно связанные с ними иные отношения.
Предметом индивидуального трудового спора является "конкретный юридический факт применения установленных условий труда, который по-разному оценивается сторонами трудового отношения, либо конкретное условие труда, предлагаемое к установлению одной из сторон и отвергаемое (полностью или частично) другой".
В зависимости от предмета, содержания спора, в литературе индивидуальные трудовые споры классифицируют на две группы.
Первую группу составляют споры по вопросам применения содержащихся в законодательстве и других нормативных правовых актах норм трудового права (о заработной плате, об оплате сверхурочных работ, о переводе на другую работу, об отстранении от работы, о возмещении материального ущерба, причиненного работодателю и др.), положений локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и др.) и трудового договора. "Под применением установленных условий труда понимают использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказов или распоряжений администрации (например, порядок наложения дисциплинарных взысканий)".
Вторую группу составляют споры об установления и изменения индивидуальных условий труда. Разногласия об установлении или изменении индивидуальных условий труда могут быть двух видов. Первый вид - споры, связанные с реализацией предоставленного работнику права на установление или изменение условий труда. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. То есть в данном случае речь опять же идет о применении норм трудового права. Второй вид - споры, обусловленные реализацией права работодателя на установление или изменение условий труда (например, право работодателя повысить размер заработной платы работнику в связи с окончанием образовательного учреждения высшего профессионального образования), споры по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законами или иными нормативными актами. Эта категория споров не может быть представлена в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, поскольку реализация права работодателя зависит от его усмотрения; такие споры рассматриваются только по соглашению сторон трудового правоотношения.
Индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы в зависимости от того, из каких отношений возникает спор. По этому основанию можно выделить: споры, возникающие из отношений по занятости и трудоустройству (в частности при заявлении требований о незаконном отказе в приеме на работу, в том числе по дискриминационным основаниям); споры, возникающие непосредственно из трудовых и сопутствующих им отношений (в частности при привлечении работника к дисциплинарной ответственности); споры, вытекающие из трудовых отношений, но возникающие после прекращения трудовых отношений (к ним относятся споры о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки увольнения).
Третьим признаком индивидуальных трудовых споров является неурегулированный характер возникающих разногласий. В отличие от первых двух перечисленных признаков индивидуальных трудовых споров, неурегулированность разногласия является признаком как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Условие о том, что индивидуальный трудовой спор возникает из неурегулированных разногласий достаточно очевидно. Если разногласия между сторонами трудовых отношений уже урегулированы, то отсутствует предмет спора.
Четвертым признаком индивидуального трудового спора является то, что о нем должно быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно данному в ст. 381 ТК РФ определению индивидуального трудового спора обращение с заявлением в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является обязательным условием признания возникших между работником и работодателем неурегулированных разногласий индивидуальным трудовым спором. Обращение работника или работодателя в юрисдикционный орган, уполномоченный на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, свидетельствует о том, что возникшее между сторонами трудового договора разногласие не было урегулировано путем переговоров, т.е. не получило положительного разрешения в процессе переговоров.
Итак, понятие индивидуального трудового спора, данное в ТК РФ, отвечает его сущности как связующего звена между материальным - трудовым правом (материально-правовой момент) и его непосредственной реализацией через рассмотрение и разрешение спора юрисдикционными органами - КТС и судом (процессуальный момент). С процессуальной стороны понятие индивидуального трудового спора содержит в себе указание на участников процессуальных отношений, на момент его возникновения (обращение в орган по рассмотрению индивидуального трудового спора), на предмет требования и его основание (в общих чертах), на органы, призванные рассматривать и разрешать трудовой спор (подведомственность спора). Законодательное определение индивидуального трудового спора помогает раскрыть процессуальные особенности данной категории гражданских дел, отграничить от других дел искового производства.
.2 Правовое регулирование индивидуальных трудовых споров
Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепление этого права является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан. Причем закрепленное в Конституции РФ право на индивидуальные трудовые споры является важной гарантией прав как работника, так и работодателя. Конституция РФ является нормативным актом высшей юридической силы, имеющим прямое действие. В соответствии со статьей 15 Конституции РФ все законы и иные нормативные акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить Конституции РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 383 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Причем нормативное регулирование порядка разрешения индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст. 6 ТК РФ относится к ведению федеральных органов государственной власти, а в соответствии со ст. 383 ТК РФ и ст. 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) - к ведению федеральных законодательных органов, т.е. порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регулируется только федеральными законами РФ.
Основным законодательным актом, регулирующим порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, является ТК РФ, глава 60 которого специально посвящена этому вопросу.
К иным федеральным законам, регулирующим порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, можно отнести Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ (ред. от 06.12.2011) "О несостоятельности (банкротстве)" (п. 11 ст. 16) и Федеральный закон от 25.02.1999 № 40-ФЗ (ред. от 06.12.2011) "О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций" (п. 8 ст. 50.30), однако оба эти закона устанавливают, что трудовые споры между должником (кредитной организацией - должником) и работником должника (кредитной организации - должника) рассматриваются в порядке, определенном трудовым законодательством и гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации, то есть в общем порядке, установленным ТК РФ.
Нормы гражданского процессуального законодательства, определяющие порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах, закреплены в ГПК РФ. Ряд норм ГПК РФ непосредственно посвящен разрешению в судах трудовых споров. Например, в ч. 3 ст. 45 ГПК РФ закреплено правило, согласно которому прокурор вступает в процесс и дает заключения по делам о восстановлении на работе; ст. 122 ГПК РФ устанавливает, что споры о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы разрешаются в порядке приказного производства; ст. 154 ГПК РФ устанавливает специальный срок для рассмотрения и разрешения дел о восстановлении на работе; ст. 211 ГПК РФ относит к решениям, которые подлежат немедленному исполнению, решения о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.
В соответствии со ст. 1 ГПК РФ порядок гражданского судопроизводства определяется также Федеральным конституционным законом от 31.12.1996 № 1-ФКЗ (ред. от 06.12.2011) "О судебной системе Российской Федерации" (далее - ФКЗ о судебной системе) и другими федеральными (конституционными) законами, а порядок гражданского судопроизводства у мирового судьи - Федеральным законом от 17.12.1998 № 188-ФЗ (ред. от 18.07.2011) "О мировых судьях в Российской Федерации".
В соответствии с ч. 2 ст. 383 ТК РФ, особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами.
В частности, в ст. 348 ТК РФ указано, что индивидуальные трудовые споры между религиозной организацией как работодателем и ее работниками подлежат рассмотрению непосредственно в суде, если они не были урегулированы работником и организацией самостоятельно, то есть трудовые споры данной категории работников не подлежат рассмотрению в КТС. Также в соответствии со ст. 308 ТК РФ подлежат рассмотрению только в судебном порядке индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, поскольку в данном случае отсутствует возможность создания КТС в качестве органа по рассмотрению трудовых споров.
Особенности рассмотрения трудовых (служебных) споров государственных служащих, судей, прокуроров, их заместителей и помощников и некоторых других категорий работников (служащих) по вопросам перевода на другую работу, увольнения, оплаты времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий регулируются специализированными законами. Но эти законы не содержат запрета этим работникам обращаться в суд по вопросам восстановления в должности в случае их увольнения и оплаты вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, потому что право граждан на судебную защиту закреплено Конституцией РФ и не может быть ограничено трудовым законодательством. Однако следует иметь в виду, что в данном случае речь идет не о собственно трудовых отношениях, о служебных правоотношениях или о специальных трудовых правоотношениях, на которые нормы трудового права распространяются в части, не урегулированной специализированными федеральными законами. Специфика рассмотрения индивидуальных трудовых (служебных) споров перечисленных выше категорий работников (служащих) обусловлена спецификой статуса этих лиц и спецификой их трудовой (служебной) деятельности.
К специализированным федеральным законам, в частности, относится Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ст. 69), который содержит определение понятия индивидуального служебного спора, аналогичное определению понятия индивидуального трудового спора, закрепленного в ТК РФ. В соответствии со ст. 70 указанного Федерального закона органами по рассмотрению индивидуальных служебных споров являются комиссия государственного органа по служебным спорам, образование и деятельность которой во многом схожи с формированием и деятельностью КТС на предприятии, и суд. В Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 21.11.2011) "О муниципальной службе в Российской Федерации" используется термин "индивидуальные трудовые споры" и признается право муниципальных служащих на их рассмотрение в соответствии с трудовым законодательством.
Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 21.11.2011) "О прокуратуре Российской Федерации" (ст. 40) устанавливает, что решения руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы прокурорские работники вправе обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд.
Закон РФ от 26.06.1992 № 3132-1 (ред. от 08.12.2011) "О статусе судей в Российской Федерации" содержит ряд положений, предусматривающих возможность обжалования решений соответствующей квалификационной коллегии судей о рекомендации на должность судьи, если коллегией нарушен установленный указанным Законом порядок отбора претендентов на должность судьи, об отказе в рекомендации на должность судьи, о наложении на судью дисциплинарного взыскания, о приостановлении полномочий судьи, о прекращении полномочий судьи и т.д. в судебном порядке. Помимо судебного порядка обжалования решений квалификационный коллегии судей, предусмотрена возможность обжалования решения квалификационной коллегии судей субъекта РФ о досрочном прекращении полномочий председателя, заместителя председателя районного суда в Высшую квалификационную коллегию судей РФ (п. 13 ст. 6.1. указанного Закона).
Важное значение для единообразного применения законодательства, регулирующего рассмотрение индивидуальных трудовых споров, имеют постановления Пленума Верховного Суда РФ. В первую очередь, это Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление ВС РФ от 17.03.2004). Постановление ВС РФ от 17.03.2004 содержит как разъяснение процессуальных норм, регулирующих порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, так и материальных норм, подлежащих применению при рассмотрении этих споров.
Следует отметить особую роль Конституционного Суда РФ, который в соответствии со ст. 125 Конституции РФ наделен полномочием осуществлять проверку законов, примененных или подлежащих применению в конкретном деле, по жалобам на нарушение конституционных прав и свобод граждан и по запросам судов, а также разрешать дела о соответствии Конституции РФ федеральных законов и других нормативных правовых актов. Например, в Определении Конституционного Суда РФ от 20.12.2005 № 482-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Деминой Галины Семеновны на нарушение ее конституционных прав положениями части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и подпункта 1 пункта 2 статьи 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" указано, что оспариваемая норма ТК РФ не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы и согласуется с положениями ч. 4 ст. 37 Конституции РФ о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.
Учитывая, что трудовые споры имеют определенную специфику, отличающую их от других дел, рассматриваемых в рамках искового производства, в последнее время в научной литературе все чаще встает вопрос о необходимости совершенствования правового регулирования рассмотрения трудовых споров. Для этого предлагается принять Трудовой процессуальный кодекс, федеральный закон "О трудовых судах РФ" и также осуществить иные глобальные изменения российского законодательства.
Следует отметить, что современному зарубежному законодательству известны случаи принятия кодексов, регулирующих правоотношения в сфере труда. Например, законодательство Великобритании устанавливает права и обязанности сторон социального партнерства. Для их реализации Консультативная служба примирения и арбитража принимает практические рекомендации в форме процедурных кодексов, которые являются своего рода практическими руководствами, рекомендуемыми Службой для сохранения и развития хороших производственных отношений. Как отмечалось в юридической литературе, принятие процедурных кодексов регулируется консолидированным Законом "О профсоюзах и трудовых отношениях" (1992). Характерно, что процедурные кодексы не охватывают многоплановый блок вопросов, а посвящены узкому кругу рекомендаций: о предоставлении информации профсоюзам для ведения коллективных переговоров, о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности и процедуре обжалования действий работодателя и др.
В США для рассмотрения трудовых конфликтов, регулирования трудовых отношений созданы специализированные государственные органы. К ним относятся Министерство труда США, Министерство регулирования трудовых отношений, Национальное управление трудовыми отношениями и др. Они осуществляют свою деятельность в соответствии с правовыми актами о них, а рассмотрение такими органами отдельных видов жалоб является необходимым условием перед обращением в суд.
Соглашаясь с необходимостью совершенствования законодательства о трудовых спорах, отметим, что создание такого всеобъемлющего процессуального нормативного акта, как Трудовой процессуальный кодекс РФ, в ближайшее время представляется невозможным. Предлагаемые изменения требуют вложения значительных финансовых средств, для их разработки и реализации необходимо большое количество времени, очевидна недостаточность нормативного материала для кодификации в виде самостоятельного Трудового процессуального кодекса РФ.
Между тем специальная глава ГПК РФ, посвященная особенностям рассмотрения индивидуальных трудовых споров, могла бы помочь в короткие сроки решить большинство проблем, связанных с порядком рассмотрения трудовых споров, подготовив тем самым правовую основу для дальнейшего совершенствования законодательства в данной области.
На уровне судов субъектов Российской Федерации целесообразно создать специализированные составы по рассмотрению трудовых споров.
Итак, в настоящее время влияние норм трудового права, носящих материально-правовой, регулятивный характер, на порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров настолько велико, что обусловленные этим влиянием особенности рассмотрения дел, вытекающие из трудовых правоотношений, в своей совокупности образуют такое качественное состояние, которое уже не вписывается в общие положения гражданского процессуального законодательства. В интересах правильного и своевременного разрешения спора и защиты прав участников трудовых правоотношений необходимо законодательное закрепление процессуальных особенностей в виде самостоятельной главы ГПК РФ "Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров".
Глава 2. Процессуальные особенности рассмотрения дел и восстановления на работе
.1 Порядок и сроки обращения и рассмотрения дел о восстановлении на работе
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров - это процедура их разбирательства, т.е. последовательные действия юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры с принятием к рассмотрению подведомственного данному органу спора, подготовка его к рассмотрению, действия в процессе рассмотрения, вынесение решения по спору и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительному исполнению. Иными словами, порядком рассмотрения трудовых споров признается процесс разбирательства уполномоченных органов, при котором трудовые споры рассматриваются по существу.
Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров включает: определение понятий; установление системы органов по рассмотрению трудовых споров, порядка рассмотрения споров; установление порядка образования и компетенции КТС; установление сроков обращения в комиссию и в суд; установление порядка рассмотрения, принятия, исполнения, обжалования решения комиссии по трудовым спорам; установление особенностей рассмотрения споров в судах.
При общем порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в качестве юрисдикционных органов выступают КТС и суд. Индивидуальные споры о восстановлении на работе подлежат рассмотрению в суде независимо от оснований прекращения трудового договора. Суд - это государственный орган, учрежденный в соответствии с Конституцией РФ и ФКЗ о судебной системе, уполномоченный осуществлять правосудие. Правосудие - это специальный вид государственной деятельности, осуществляемый в строго установленной процессуальной форме и, в соответствии со ст. 118 Конституцией РФ только судом, направленный на рассмотрение и разрешение отнесенных к компетенции судов дел и имеющий целью защищать права и законные интересы субъектов права.
Рассмотрение трудовых споров в суде в целом подчиняется общим требованиям гражданского судопроизводства. Процедура рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством. ГПК РФ исходит из принципа равенства прав участников правоотношений. Работник же и работодатель никогда не станут равноправными спорящими субъектами, поэтому в литературе высказаны мнения о том, что нормы гражданского процессуального законодательства во многих случаях оказываются непригодными для реализации трудовых прав работника. Действительно, работник по сравнению с работодателем не имеет возможности предоставить все необходимые доказательства, т.к. приказы о приеме, переводах, увольнениях издаются работодателем (именно в этой связи в последние годы активно обсуждается уже упоминавшаяся выше идея создания специализированных трудовых судов (специализированных судов по трудовым спорам) и необходимость принятия Трудового процессуального кодекса РФ).
За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае пропуска по уважительным причинам установленных сроков (например, в случае болезни, переезда в другую местность) они могут быть восстановлены судом. Днем увольнения считается последний день работы. Однако срок для обжалования увольнения начинает свое течение в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ на следующий после вручения работнику приказа об увольнении день. Срок обращения работника в суд за разрешением спора об увольнении следует исчислять со времени вручения или отказа в получении копии приказа об увольнении, трудовой книжки, а не с момента, когда работник ознакомился с приказом об увольнении.
Рассмотрим пример из судебной практики. З. обратился в суд с иском к Товариществу собственников жилья "Наш дом" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, не соглашаясь с приказом ответчика от 17 июля 2007 г. об увольнении его с работы в качестве сварщика по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников. При этом истец заявил ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд, поскольку при увольнении ему не была выдана трудовая книжка и копия приказа об увольнении. Кроме того, он не мог обратиться в суд своевременно, так как осуществлял уход за несовершеннолетней дочерью, находившейся на стационарном лечении.
Решением Орджоникидзевского районного суда г. Уфы от 31 марта 2008 г. в удовлетворении исковых требований З. отказано в связи с пропуском срока для обращения за судебной защитой. Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкирия от 10 июня 2008 г. решение суда отменено с направлением дела на новое рассмотрение по следующим основаниям. Согласно 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Как разъяснено в п. 3 Постановления ВС РФ от 17.03.2004, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
В ходе судебного разбирательства не оспаривалось, что З. приказом по ТСЖ "Наш дом" от 17 июля 2007 г. был уволен с работы в качестве сварщика по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников. С иском о восстановлении на работе истец обратился в суд 13 сентября 2007 г. Отклоняя заявленные требования, суд сослался на то, что З. с приказом об увольнении был ознакомлен 17 июля 2007 г., следовательно, срок обращения в суд следует исчислять с этого времени. Суд кассационной инстанции не согласился с таким вывод, исходя из того, судом неверно определены юридически значимые обстоятельства. В соответствии с приведенными выше требованиями норм трудового законодательства, срок обращения в суд с иском о восстановлении на работе подлежит исчислению со дня вручения копии приказа об увольнении, трудовой книжки или со времени отказа работника от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а не со дня ознакомления работника с приказом об увольнении.
При таком положении суду следовало установить дату вручения З. копии приказа об увольнении, трудовой книжки или его отказа от получения этих документов. Однако этого сделано не было. В материалах дела представлено письмо ответчика в адрес истца с указанием о направлении ему копии приказа об увольнении и предложением явиться для получения трудовой книжки, но данному письму суд оценки не дал и не уточнил у истца, когда письмо им было получено.
Согласно ст. 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Иски о восстановлении трудовых прав могут рассматриваться в суде по месту жительства истца, но только по тем вопросам, которые прямо определены в ГПК РФ. В суд по месту жительства истца могут предъявляться иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста (п. 6 ст. 29 ГПК РФ). Например, истец вправе обратиться в суд по месту своего жительства с иском о возмещении сумм заработной платы, не полученной им в связи с незаконным заключением под стражу.
Подсудность по выбору истца предусмотрена и в случаях, когда иск к организации вытекает из деятельности ее филиала или представительства. Такой иск может быть предъявлен как по месту нахождения организации, так и по месту нахождения ее филиала или представительства (п. 2 ст. 29 ГПК РФ).
Судья вправе отказать в приеме заявления в случаях: наличия вступившего в законную силу решения суда по тому же вопросу, неподведомственности спора вообще суду или по территориальному признаку.
На основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон и других участников процесса судом выносится решение.
Исходя из толкования ст. 394 ТК РФ, увольнение работника будет признано незаконным как в силу отсутствия законных оснований для увольнения, так и ввиду нарушения установленного законом порядка увольнения, что влечет за собой восстановление работника на прежней работе. Об этом говорится и в п. 60 Постановления ВС РФ от 17.03.2004: "Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе".
Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке. Но в соответствии с законом каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые ссылается, поэтому доказать факт "давления" должен работник. Конечно, на практике это достаточно сложно, однако возможно, причем работник может представить любые доказательства, допускаемые законом: свидетельские показания, аудиозаписи и т.п..
Так, Г. обратилась в суд с иском к Промышленному отделению № 8231 Сбербанка РФ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Она ссылалась на то, что ее увольнение по собственному желанию было не добровольным, а вынужденным, поскольку заявление составлено под давлением руководства банка. Представитель ответчика иск не признал.
Решением Промышленного районного суда г. Самары, оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда, Г. в иске было отказано.
Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ вынесла иное решение. В частности, суд указал на следующие обстоятельства дела.
В день, с которого истица уволена, в филиал банка, где она работала заведующей, дважды приезжало руководство банка. Из показаний свидетелей следует, что руководство вело переговоры с Г., они слышали в кабинете громкий разговор, плач Г., а затем она сказала, что написала заявление на увольнение. Как видно из приказа по Промышленному отделению № 8231 Сбербанка РФ, Г. уволена с работы по собственному желанию именно в этот день.
При этом заслуживали внимания объяснения истицы, что вопрос о ее увольнении был предрешен заранее - об этом ей заявил управляющий отделением банка. Он настоял на подаче ею заявления на увольнение по собственному желанию, она вынуждена была согласиться. На этом основании Верховный Суд РФ пришел к выводу, что заявление Г. об увольнении не было добровольным.
Вот еще один пример. Н. обратилась в Преображенский районный суд г. Москвы с иском к ГУ культуры г. Москвы "Централизованная библиотечная система № 1 ВАО" о восстановлении на работе, в котором указала, что работала у ответчика в должности библиотекаря 7-го разряда Центральной библиотеки им. М. Шолохова с 13.01.2003. Приказом от 09.02.2008 № 22 она была уволена с работы по собственному желанию. Увольнение считает незаконным, так как приказ был издан на один день раньше того дня, в который она подала заявление. Тем самым было нарушено ее право на отзыв ранее поданного заявления в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ. Исходя из этих фактов, увольнение Н. с работы суд признал незаконным.
В то же время, если подача заявления об увольнении по собственному желанию была вызвана обоснованными намерениями работодателя уволить работника за совершенные дисциплинарные проступки, она не может быть признана недобровольной.
Рассмотрим пример. Л. обратилась в суд с заявлением о восстановлении на работе. Решением Северодвинского городского суда ей в иске было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда согласилась с решением суда первой инстанции и указала следующее. Ссылки истицы на то, что подача ею заявления об увольнении по собственному желанию явилась следствием того, что она была извещена об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ, обоснованно не были приняты судом в качестве оснований к восстановлению на работе.
Суд проверил представленные работодателем доказательства и пришел к выводу, что истица допускала нарушения своих обязанностей. Он обоснованно указал, что ссылки истицы на вынужденность написания заявления об увольнении по собственному желанию под угрозой увольнения за виновные действия, подтвержденные исследованными в судебном заседании доказательствами, не могут быть расценены как порок воли истицы, ибо она в сложившейся ситуации добровольно выбрала предпочтительный для нее вариант расторжения трудового договора - прекращение его по собственному желанию.
В практике встречаются случаи, когда в суд с требованием восстановления на работе обращаются лица, уволенные за прогулы. Приведем пример. По кассационной жалобе Н. на решение районного суда, которым истцу отказано в удовлетворении исковых требований, судебная коллегия по гражданским делам областного суда рассмотрела дело по иску Н. к муниципальному учреждению "Детская городская больница". Н. в кассационной жалобе просила решение суда первой инстанции отменить, признать незаконным приказ от 26 февраля 2007 г. о ее увольнении, восстановить ее в должности водителя, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда и указывала, что с 1 января 2005 г. она работала водителем в МУ "Детская городская больница". Приказом от 26 февраля 2007 г. была уволена на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 15 февраля 2007 г. Истец не отрицает факта своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня 15 февраля 2007 г., однако считает, что ее отсутствие было вызвано уважительной причиной: 14 февраля 2007 г. ей сообщили из агентства недвижимости, что 15 февраля 2007 г. состоится заключение сделки по приобретению земельного участка с домом (садового участка), при заключении сделки необходимо ее личное присутствие, но просьбу истца предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 1 день для заключения сделки работодатель не удовлетворил. Судом первой инстанции в удовлетворении иска отказано: по мнению суда, оформление сделки купли-продажи земельного участка с домом (садового участка) не может быть отнесено к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте. Судебная коллегия по гражданским делам поддержала позицию суда первой инстанции и указала, что оснований для отмены решения суда нет.
В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или об отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения.
Если истец отказался от иска в процессе судебного разбирательства или спор завершился мировым соглашением, суд выносит не решение, а определение, в котором фиксируется отказ от иска или утверждается мировое соглашение. Суд может не принять отказ от иска, может не утвердить мировое соглашение, если это противоречит трудовому законодательству.
Решение районного суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение десяти дней.
.2 Состав участников дел о восстановлении на работе
При рассмотрении спора в суде сторонами являются работник и работодатель - субъекты соответствующего трудового спора. Правовая наука в процессе своего развития накопила несколько подходов к определению субъектов трудового спора. Так, например, при исследовании субъектного состава трудовых споров:
О.М. Зубенко говорит о рабочих, служащих и их работодателях,
К.Г. Рачиков - о лицах, работающих по найму, и нанимателях,
В.И. Смолярчук - о рабочих, служащих и администрациях предприятий, учреждений,
С.В. Калашников выделяет таких субъектов, как работник либо трудовой коллектив (его орган) и администрацию предприятия, учреждения,
И.О. Снигирева - работника (работников) и администрацию,
Н.Ю. Куприна - работников и работодателей.
ТК РФ причисляет к субъектам трудового спора и лиц, изъявивших желание заключить трудовой договор. Это позитивный момент, т.к. по КЗоТ РФ 1971 г. лица, которым отказано в приеме на работу, были лишены возможности защиты своих прав.
Помимо вышеизложенных научных точек зрения в юридической литературе достаточно распространена позиция, в соответствии с которой к субъектам трудовых споров следует относить субъектов трудового правоотношения. Некоторые ученые, значительно расширяя круг субъектов индивидуальных трудовых споров, причисляют к ним субъектов не только трудовых правоотношений, но и правоотношений, тесно связанных с трудовыми, т.е. субъектов трудового права. В подтверждение правильности данной точки зрения отметим, что, например, субъектами трудовых споров могут быть субъекты служебных отношений, которые, как утверждает Т.С. Иванова, находятся на стыке административного и трудового права.
Приведем точку зрения И.А. Костян, которая, как представляется, совершенно справедливо отмечала следующее: "...индивидуальные трудовые споры могут возникнуть в различные периоды производственно-трудовой деятельности. Они могут возникнуть в ходе заключения трудового договора, в том числе на стадии переговоров о трудоустройстве, в процессе обучения будущего работника, то есть в период, когда правоотношение еще не является трудовым. Они могут иметь место после прекращения трудового договора, а также в период существования трудовых правоотношений. В рассматриваемых случаях субъектами индивидуальных трудовых споров выступают, с одной стороны, работодатель (администрация), с другой стороны:
лицо, которое еще не является работником (в правоотношениях, предшествующих трудовым);
лицо, которое уже не является работником (в правоотношениях, вытекающих из трудовых);
работник (в трудовых правоотношениях).
Следовательно, напрашивается вывод, что субъектами индивидуального трудового спора являются, кроме работников, лица, которые еще или уже не являются субъектами трудового правоотношения.
Поэтому одним из субъектов индивидуального трудового спора следует называть не только работника, но и других субъектов правоотношений, тесно связанных с трудовыми".
Относительно другого противостоящего работнику субъекта индивидуального трудового спора позиции ученых также разделились. Можно отметить два основных подхода к определению такого субъекта: одни ученые, прибегая к более узкому определению, выделяли в качестве субъекта трудового спора администрацию, другие, рассматривая данный вопрос в широком смысле, выделяли в качестве субъекта трудового спора - работодателя.
Подчеркнем, что в ТК РФ отсутствуют какие-либо ограничения сферы применения общего порядка рассмотрения трудовых споров в зависимости от вида собственности или организационно-правовой формы организаций.
Представители прокуратуры и профессионального союза выступают как участники процесса. В ч. 3 ст. 45 ГПК РФ закреплено правило, согласно которому прокурор вступает в процесс и дает заключения по делам о восстановлении на работе. В своем заключении прокурор должен кратко обрисовать общественную значимость рассматриваемого дела, если таковая имеется, подробно проанализировать исследованные в ходе судебного разбирательства доказательства, показать, какие из доказательств следует признать достоверными, а какие - нет и почему, на существование каких обстоятельств указывают достоверные доказательства, раскрыть характер правоотношений сторон, прокомментировать закон, регулирующий данные правоотношения, и в конечном итоге высказать свое мнение - как на основании этой нормы закона должно быть разрешено дело.
По ходатайству сторон, по инициативе суда могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, эксперты, затребованы необходимые для правильного разрешения дела документы.
В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов. К издержкам применительно к трудовым спорам могут быть отнесены суммы, подлежащие выплате свидетелям и экспертам; расходы, связанные с производством осмотра на месте; расходы, связанные с исполнением решения суда. Работник освобождается от судебных расходов, если даже решение вынесено не в его пользу.
В ст. 150 ГПК РФ необходимо включить положение о праве суда при рассмотрении индивидуального трудового спора назначить работнику адвоката в качестве представителя, исходя из его имущественного положения, с последующим возмещением расходов с работодателя. Соответствующие изменения должны быть внесены в Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ (ред. от 21.11.2011) "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации".
Исследуем также органы по рассмотрению дел о восстановлении на работе. В соответствии со ст. 382 ТК РФ юрисдикционными органами, полномочными рассматривать индивидуальные трудовые споры, являются КТС и суд. Обращение работника в КТС или в суд зависит от подведомственности возникшего трудового спора. Подведомственность индивидуальных трудовых споров - это распределение компетенции по их рассмотрению между юрисдикционными органами, наделенными полномочиями рассматривать трудовые споры и выносить обязательные для субъектов спора решения, в зависимости от свойств и содержания спора. Подведомственность определяет, в каком органе должен рассматриваться спор при первоначальном обращении за его разрешением. Подведомственность также можно определить как предметную компетенцию юрисдикционных органов по рассмотрению трудовых споров, как круг дел, рассмотрение которых законодательными актами отнесено к компетенции того или иного юрисдикционного органа.
Как уже отмечалось выше, индивидуальные споры о восстановлении на работе подлежат рассмотрению в суде независимо от оснований прекращения трудового договора. В частности, в соответствии со ст. 71 ТК РФ непосредственно в суде рассматриваются споры об увольнении при неудовлетворительном результате испытания. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 394 ТК РФ), однако на подведомственность индивидуального трудового спора это обстоятельство не влияет, поскольку в соответствии со статьей 391 ТК РФ споры об изменении даты и формулировки причины увольнения также относятся к подведомственности судов.
Некоторые авторы считают, что "прекращение трудовых отношений с работником не влияет на подведомственность индивидуального трудового спора. Если уволенный работник полагает, что ему работодатель не оплатил выполненную работу в сверхурочное время или ему неправомерно снизили премиальное вознаграждение, то с соответствующим заявлением он может обращаться в комиссию по трудовым спорам" или в суд.
Но этот вопрос не столь однозначен. Согласно ст. 386 ТК РФ в КТС может обратиться работник; в ст. 20 ТК РФ работник определяется как "физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем", а не находящееся в трудовых отношениях с работодателем, то есть из буквального смысла определения следует, что работником может являться и бывший работник, то есть который вступил в трудовые отношения, но потом прекратил их; но при этом в ст. 381 ТК РФ, дающей определение понятию индивидуального трудового спора, лица, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, выделены в отдельную группу субъектов трудового спора наравне с работниками - лицами, состоящими в трудовых отношениях с работодателем; ст. 391 ТК РФ исходит из расширительного понятия категории "работник", так как, согласно этой статье, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению "работника - о восстановлении на работе", то есть в данном случае речь идет о бывшем работнике, лице, ранее состоявшем в трудовых отношениях с работодателем; при этом ст. 391 ТК РФ не относит индивидуальные трудовые споры лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях с работодателем, к категории споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в суде; также следует отметить, что приведенный в ст. 391 ТК РФ перечень споров, подлежащих непосредственному рассмотрению в суде не является исчерпывающим. Как представляется, требуется более четкое законодательное разграничение компетенции КТС и суда в целях устранения подобного рода неопределенностей.
В соответствии с действующим законодательством индивидуальные трудовые споры рассматривают мировые судьи и районные суды. Анализ судебной практики рассмотрения судами индивидуальных трудовых споров говорит о том, что необходимо изъять у мировых судей и передать на рассмотрение районным судам все трудовые споры, за исключением выдачи судебного приказа на взыскание начисленной, но не выплаченной заработной платы.
В заключение подчеркнем, что основной целью разрешения индивидуального трудового спора по существу юрисдикционными органами является защита трудовых прав сторон трудовых правоотношений, восстановление нарушенных прав, соблюдение законности.
Глава 3. Особенности исполнения решения судов по делам о восстановлении на работе
.1 Сроки исполнения решения судов по делам о восстановлении на работе
Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения. Исполнение судебного решения - это реальное осуществление содержащихся в нем предписаний.
Исполнение решений о восстановлении на работе - одна из самых сложных процедур. Ю. Терешко пишет: "Восстановление на работе незаконно уволенного работника - дело достаточно непростое: даже пройдя все судебные инстанции и выиграв дело, работник может и не вернуться на прежнее рабочее место. Как показывает практика, если работодатель не желает видеть уволенного им работника, он пойдет на все уловки, чтобы его не восстанавливать".
Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ (ред. от 06.12.2011) "Об исполнительном производстве" (далее - ФЗ об исполнительном производстве) содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если: взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей; отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя.
Фактически описание процесса регламентации законодателем порядка восстановления на работе сведено к одному предложению. Поэтому на практике возникает как минимум две проблемы: во-первых, не совсем ясно, что следует понимать под фактическим допуском к исполнению прежних трудовых обязанностей; во-вторых, на основании каких документов работодатель должен восстановить работника, учитывая тот факт, что решение о восстановлении относится к решениям суда, подлежащим немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Что касается первой обозначенной проблемы, то мы рассмотрим ее ниже. Вторая проблема, нередко возникающая в данной сфере, связана с некоторыми особенностями исполнения судебного решения о восстановлении на работе. Иногда работодатели не учитывают данные особенности, вследствие чего в дальнейшем совершают ряд ошибок при восстановлении работника. А такие ошибки для работодателя могут быть положены в основу состава административного правонарушения и даже преступления.
По общему правилу решение суда подлежит исполнению после его вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ). Однако из этого правила есть исключения. В ст. 211 ГПК РФ перечислены категории дел, по которым решения суда подлежат немедленному исполнению. В данную категорию входят и дела о восстановлении на работе. Отдельно о немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе указано и в ст. 396 ТК РФ. Однако ни в ГПК РФ, ни в ТК РФ, ни в других нормативно-правовых актах не уточняется, что следует понимать под немедленным исполнением решения суда. На сегодняшний день в юридическом сообществе, да и в судебной практике под немедленным исполнением решения суда о восстановлении на работе понимается его исполнение на следующий рабочий день после дня вынесения судебного решения.
Согласно ст. 194 ГПК РФ судья обязан принять решение по окончании судебного разбирательства. Как правило, судья оглашает участникам судебного заседания только вводную и резолютивную части судебного решения, мотивировочная же часть готовится позднее. Значит, на следующий день после оглашения резолютивной части решения работник должен быть восстановлен на работе. То есть исполнению будет подлежать решение суда, которое: не вступило в законную силу; не подготовлено в полном объеме; возможно, даже обжалуется работодателем в кассационном порядке. Поэтому суждения работодателя о том, что он пока не может восстановить работника в силу того, что, к примеру, решение суда им обжалуется либо судом вынесена только резолютивная часть решения, будут ошибочными. А соответственно, отказ в восстановлении в данном случае будет незаконен.
Будет незаконен отказ работодателя в немедленном восстановлении и по той причине, что на данную должность назначен новый работник.
На законодательном уровне четко не определено, какие документы работник должен предъявить работодателю, чтобы тот его восстановил. В свою очередь, несвоевременное исполнение решения суда о восстановлении на работе может повлечь для работодателя возникновение неблагоприятных последствий (привлечение его к материальной (ст. 396 ТК РФ), административной (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях) и уголовной (ст. 315 Уголовного кодекса Российской Федерации) ответственности). Привлечение к ответственности в этих случаях всегда будет зависеть от наличия вины работодателя, а поэтому важно установить, мог ли работодатель на основании имеющихся у него документов восстановить работника.
Безусловно, основным документом, возлагающим на работодателя обязанность по восстановлению работника, является судебное решение. Однако, как сказано выше и как показывает практика, в полном объеме судебное решение готовится далеко не сразу. Вместе с тем, в тот же день, когда было принято решение, взыскателю выписывается исполнительный лист (п. 9.3.2 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде).
Таким образом, на руках у восстановленного работника должен быть исполнительный лист. Но ввиду того, что процессуальные сроки в наших судах, к сожалению, нередко нарушаются, на руках у восстановленного работника может и не быть исполнительного листа. Поэтому зачастую работник приходит восстанавливаться вообще без документов: без решения суда, без исполнительного листа. И нередко таким работникам работодатель отказывает в восстановлении, мотивируя свой отказ отсутствием вышеназванных документов.
Однако стоит заметить, что судебное решение (даже несмотря на тот факт, что оно еще не готово в полном объеме) исходя из содержания ч. 2 ст. 13 ГПК РФ является актом судебного органа, которое обязательно для исполнения для всех граждан и юридических лиц РФ. Поэтому для его добровольного исполнения не нужно требовать исполнительного листа (тем более что взыскателю исполнительный лист вообще не предъявляется). И если работодатель присутствовал при вынесении решения суда (что можно установить по протоколу судебного заседания), то ничто не мешает ему его исполнить. И наоборот: если работодатель не присутствовал на оглашении решения по делу, его требование предъявить исполнительный лист представляется достаточно логичным и обоснованным. Ведь в случае отсутствия судебного решения, а также информации о его содержании единственным подтверждающим документом о восстановлении будет являться как раз исполнительный лист.
Отметим, что факт присутствия работодателя при вынесении решения суда может сыграть важную роль при установлении виновности работодателя и, соответственно, при привлечении его к ответственности. Ведь одно дело, когда работодатель знал о результате судебного рассмотрения и отказался выполнять законное требование суда (в этом случае можно говорить о вине работодателя). И другое дело, когда работодатель не знал о результате судебного рассмотрения и не имел подтверждающих документов, а соответственно, не имел реальной возможности для восстановления работника в добровольном порядке.
Отметим, что обязанность работодателя немедленно исполнить решение суда не зависит от того, желает ли сам работник быть восстановленным немедленно или нет. Сам факт наличия подобного судебного решения влечет восстановление трудовых отношений, возникших ранее между работником и работодателем на основании заключенного между ними трудового договора, в соответствии с которым работник обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.ст. 15, 16, 21, 56 ТК РФ).
Поэтому восстановленному работнику надлежит на следующий день после вынесения судебного решения явиться на работу, где работодатель обязан ознакомить его с приказом о восстановлении на работе. Обжалование судебного акта в кассационном порядке не освобождает работника от обязанности приступить к работе немедленно после принятия решения суда о его восстановлении по прежнему месту работы. В случае неявки работника на работу без уважительных причин работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание в порядке, установленном главой 30 ТК РФ.
Обязанность работодателя начислить и выплатить работнику, восстановленному по решению суда, заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой работодателем приказа об увольнении и его восстановлением в прежней должности.
Рассмотрим пример. Судом установлено, что истица с 5 марта 2007 г. работала в автономной некоммерческой организации (далее - организации) в должности помощника главного редактора. Приказом генерального директора организации от 23 августа 2007 г. № 778-к истица была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. На основании решения суда от 12 февраля 2008 г. истица была восстановлена на работе в прежней должности. Приказом от 12 февраля 2008 г. был отменён приказ от 23 августа 2007 г., однако заработная плата за время вынужденного прогула истице выплачена не была.
апреля 2008 г. истица подала служебную записку на имя генерального директора организации о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК РФ в связи с невыплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула. 9 июня 2008 г. истица подала заявление об увольнении по ч. 3 ст. 80 ТК РФ по собственному желанию. Приказом ответчика от 9 июня 2008 г. истица уволена с работы на основании подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин в период с 4 мая 2008 г. по 8 мая 2008 г. Разрешая дело и отказывая в удовлетворении требований истицы к организации о признании увольнения на основании приказа от 9 июня 2008 г. незаконным, об изменении формулировки основания увольнения и о компенсации морального вреда, суд пришёл к выводу о том, что у организации (работодателя) имелись достаточные основания для увольнения истицы по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин и что процедура привлечения её к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена. При этом суд указал, что у истицы отсутствовали законные основания для приостановления работы, поскольку с момента восстановления её на работе заработная плата ей выплачивалась своевременно. Невыплата заработной платы за время вынужденного прогула на основании решения суда от 12 февраля 2008 г., которым она была восстановлена на работе, по смыслу ст. 142 ТК РФ, не является основанием для приостановления работы. Поскольку данное решение суда вступило в законную силу 15 мая 2008 г., то до указанного времени ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства. Между тем в соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.
В силу п. 1 ст. 106 ФЗ об исполнительном производстве, содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. Из материалов дела видно, что приказом от 12 февраля 2008 г., отменившим приказ об увольнении истицы, трудовые отношения между работодателем и ею были восстановлены, правовые последствия увольнения прекратили действовать. Ей был выдан дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, признанной недействительной, согласно которому она непрерывно работала с 5 марта 2007 по 12 февраля 2008 г.
Исходя из совокупности положений ст. 106 ФЗ об исполнительном производстве, ст.ст. 129, 234 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 19.05.2008) "О трудовых книжках" смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путём отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.
Таким образом, обязанность ответчика начислить и выплатить истице заработную плату за время вынужденного прогула наступила в день отмены приказа об увольнении, то есть 12 февраля 2008 г. Данное обстоятельство подтверждается тем, что заработная плата за период с 3 сентября 2007 г. по 12 февраля 2008 г. (период вынужденного прогула) была начислена ответчиком 12 февраля 2008 г., удерживалась им как "депонированная заработная плата" и была выплачена истице только 9 июня 2008 г. после её увольнения при окончательном расчёте, а также была выплачена компенсация за её задержку.
Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ), в связи с чем вывод суда о том, что ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства до вступления решения суда в законную силу, является неправильным.
Согласно ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В силу ч. 7 той же статьи, если в случаях, предусмотренных данной статьёй, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Из материалов дела видно, что в исковом заявлении истица просила изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ.
При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила вынесенные по делу судебные постановления и приняла по делу новое решение об удовлетворении заявления в части требований истицы о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки основания увольнения. В остальной части дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Итак, судебное решение о восстановлении работника на прежнем месте работы должно быть исполнено на следующий день после принятия судебного решения. Для этого работодателем издается соответствующий приказ, предъявляемый работнику для ознакомления. Работник должен быть восстановлен по прежнему месту работы на той же должности (специальности), с которой он был уволен. Обжалование судебного решения в кассационном порядке не является основанием для невыполнения работодателем обязанности по немедленному исполнению судебного решения. При неисполнении судебного акта в добровольном порядке, судебное решение может быть исполнено принудительно через службу судебных приставов. В свою очередь работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с момента его восстановления на работе.
.2 Органы исполнения решения судов по делам о восстановлении на работе
Законодатель в вопросе о восстановлении сделал акцент на предоставлении работнику возможности выполнять его прежние трудовые обязанности (хотя правильнее было бы, как представляется, сказать "трудовую функцию"). Предоставить прежнюю трудовую функцию можно путем восстановления работника в должности, ранее им занимаемой. Поэтому задача-минимум для работодателя - восстановить незаконно уволенного работника в должности.
Работодатель на основании решения (определения) суда издает приказ по личному составу о восстановлении работника на работе. Унифицированная форма приказов для такой ситуации не разработана, поэтому он составляется в свободной форме, но со всеми необходимыми реквизитами. Необходимо ознакомить работника с этим приказом под подпись, с указанием даты ознакомления (см. пример в приложении).
После издания приказа о восстановлении необходимо внести запись в трудовую книжку работника (см. пример в приложении). Запись в трудовую книжку вносится в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". В разделе 1 необходимо проставить следующий порядковый номер, затем в разделе 2 указывается дата восстановления. В раздел 3 вносится запись: "Запись за номером____ недействительна, восстановлен на прежней работе". В раздел 4 нужно написать основание внесения записи. В основании указывается приказ или распоряжение работодателя. Некоторые работодатели ошибочно указывают в качестве основания решение суда. Решение суда является основанием восстановления работника на работе и издания приказа, а не записи в трудовую книжку. Запись в трудовую книжку необходимо вносить только на основании документов, изданных работодателем.
После издания приказа о восстановлении, внесения записи в трудовую книжку необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени. На основании определения суда работодатель издает приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учета рабочего времени. Время вынужденного прогула, в случае признания увольнения незаконным, отмечается в табеле учета следующей кодировкой - ПВ.
Кроме этого, в соответствии с определением суда, работодатель обязан оплатить работнику неполученный заработок. Так, в примере из судебной практики организации пришлось выплатить работнику заработок за время вынужденного прогула в размере около 80 000 руб., 2 000 руб. в возмещение морального вреда и 2 000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя.
Оформляются данные выплаты приказом по основной деятельности, основанием издания приказа является определение суда, с приказом необходимо ознакомить восстанавливаемого работка и работника, ответственного за исполнение данного приказа (см. пример в приложении).
После совершения всех необходимых действий работодателем работник приступает к работе.
В том случае если за время отсутствия работника на данную должность был принят другой работник и аналогичной свободной должности нет, то трудовой договор со вторым работником расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При расторжении трудового договора увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Судебное решение должно быть исполнено в добровольном порядке. В противном случае законодательством предусмотрен механизм принудительного исполнения судебных актов.
Он заключается в выдаче судом исполнительного документа, предъявляемого к исполнению через службу судебных приставов в порядке, предусмотренном ФЗ об исполнительном производстве.
По общему правилу исполнительный лист выдается взыскателю после вступления судебного постановления в законную силу. Если же судебное решение подлежит немедленному исполнению, исполнительный лист выдается немедленно после принятия судебного акта (ст. 428 ГПК РФ).
В случае неисполнения требования о восстановлении на работе уволенного работника, содержащегося в исполнительном документе, судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 ФЗ об исполнительном производстве, и разъясняет работнику его право обратиться в суд, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа. В связи с чем работодателю экономически выгодно исполнить судебное решение сразу же после его принятия в добровольном порядке.
Но восстановить незаконно уволенного работника в должности надо не только путем приведения в порядок всех кадровых документов по восстановлению работника (издания приказа о восстановлении в должности, отмены ранее изданного приказа об увольнении и т.д.). Работника надо фактически допустить к исполнению своей трудовой функции.
Рассмотрим пример из судебной практики. Гражданин Р. по решению суда был восстановлен в компании ООО "Политекс". Однако добровольно исполнять решение суда ООО не захотело, в связи с чем Р. был вынужден обратиться в службу судебных приставов. Было возбуждено исполнительное производство. Наутро судебный пристав-исполнитель и работник пошли на работу вместе, однако через проходную их не пропустили, сказав, что Р. в базе данных организации не значится. При этом в головном офисе "Политекса" администрация предъявила приставу копии приказа о восстановлении работника в должности, трудового договора, должностной инструкции. Для пристава этого оказалось достаточно, и он прекратил исполнительное производство (несмотря на то что на его глазах работника не пускали на рабочее место). Тогда Р. был вынужден снова обратиться в суд - уже с требованием признать действия пристава по окончании исполнительного производства незаконными. Решением суда требования Р. были удовлетворены. Суд кассационной инстанции признал данное решение законным, указав, что действия пристава по окончании исполнительного производства были правильно признаны незаконными в связи с тем, что фактически истец не был допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей.
В описанной ситуации из-за недостаточного законодательного регулирования мы сталкиваемся с разными трактовками понятия "фактическое допущение к исполнению прежних трудовых обязанностей" работодателем, работником и приставом. Итог таких различных толкований - очередное обращение в суд и очередное препятствие на пути работника к восстановлению.
Вместе с тем, как представляется, решение суда о восстановлении на работе не всегда можно считать исполненным надлежащим образом, только если работника восстановили в прежней должности. Ведь трудовая функция работника - основное, обязательное, но не единственное условие трудового договора.
Нередко работодатели восстановленному по решению суда сотруднику предоставляют такие условия работы, которые вынуждают его уволиться. Например, известен случай, когда работодатель посадил восстановленного работника за рабочий стол в общем коридоре. Не выдержав насмешек коллег и посетителей, человек сам уволился. А со стороны закона все было нормально: приказ о восстановлении есть, рабочее место имеется, трудовые обязанности прежние.
В этой связи необходимо, чтобы законодатели или Верховный Суд РФ наконец прояснили данные возникающие на практике вопросы и завершили правовую конструкцию, связанную с восстановлением работников на работе. По мнению автора настоящей работы, работнику должно быть гарантировано не только восстановление прежней трудовой функции, но и соблюдение остальных обязательных условий трудового договора, в том числе предоставление рабочего места, выплата заработной платы и др.
Таким образом, работник, увольнение которого признано незаконным, считается восстановленным на работе при соблюдении работодателем двух условий: допуска к исполнению прежних трудовых обязанностей; отмены приказа (распоряжения) об увольнении. Права работника при отмене приказа подлежат одновременному восстановлению в полном объеме. Для того, чтобы сделать нормы о восстановлении на работе реально действующими, одних официальных разъяснений недостаточно. Это проблема из области общего применения на практике норм ТК РФ, которая на сегодня представляется крайней актуальной, в том числе из-за недостаточного функционирования и роли профсоюзов, а также чувства безнаказанности ряда работодателей, нарушающих трудовое законодательство.
Заключение
В настоящей работе исследовалась проблема правового регулирования рассмотрения дел о восстановлении на работе с точки зрения гражданского процессуального права. В ней затронуты важнейшие проблемы, с которыми сталкиваются стороны и суд при рассмотрении данной категории споров.
Кардинальные изменения в общественном производстве, характере труда, обусловленные экономическими, социальными преобразованиями при переходе России к рыночной экономике, усилили необходимость совершенствования правового механизма защиты, реализации трудовых прав работников. Без этого сложно обеспечить стабильность в социально-трудовых отношениях, достигнуть баланса интересов их участников. Названные отношения сегодня являются ключевыми, поскольку они определяют трудовое поведение, общественную мораль, демографические показатели. Значительна потребность в более совершенном процессуальном правовом механизме реализации норм трудового права.
Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в установленном законом порядке в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, и возбуждено производство по разрешению этого индивидуального трудового спора.
С процессуальной стороны понятие индивидуального трудового спора содержит в себе указание на участников процессуальных отношений, на момент его возникновения (обращение в орган по рассмотрению индивидуального трудового спора), на предмет требования и его основание (в общих чертах), на органы, призванные рассматривать и разрешать трудовой спор (подведомственность спора). Законодательное определение индивидуального трудового спора помогает раскрыть процессуальные особенности данной категории гражданских дел, отграничить от других дел искового производства.
Основным законодательным актом, регулирующим порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, является ТК РФ, глава 60 которого специально посвящена этому вопросу.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ споры о восстановлении работника на работе независимо от оснований прекращения трудового договора подлежат рассмотрению в судах общей юрисдикции. Преимущества судебной формы защиты очевидны. Именно судебная форма защиты трудовых прав включает всю совокупность мер по предупреждению нарушения и принудительному восстановлению субъективных трудовых прав. Судебная форма защиты гарантирована Конституцией РФ.
Нормы гражданского процессуального законодательства, определяющие порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах, закреплены в ГПК РФ.
Восстановление работника на работе требует точного соблюдения всех установленных сроков и положений гражданско-процессуального и трудового законодательства.
В случае признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника по прежнему месту работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда (ст. 394 ТК РФ, п. 60 Постановления ВС РФ от 17.03.2004).
Согласно ст. 199 ГПК РФ решение суда принимается немедленно после разбирательства дела. При этом определено, что в судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела, суд объявляет резолютивную часть решения. Составление мотивированного решения судом может быть отложено на срок не более чем пять дней со дня окончания разбирательства дела.
В соответствии со ст. 209 ГПК РФ решения суда вступают в законную силу по истечении срока на апелляционное или кассационное обжалование, если они не были обжалованы.
Решение суда о восстановлении на работе в силу ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению, т.е. сразу же после его принятия.
Судебное решение должно быть исполнено в добровольном порядке. В противном случае законодательством предусмотрен механизм принудительного исполнения судебных актов.
Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу. Поэтому работник может обратиться в тот же суд с жалобой на незаконные действия работодателя, который не исполнил немедленно решение о восстановлении на прежней работе с сохранением всех ранее установленных трудовым договором (контрактом) условий труда, а также о выплате среднего заработка за все время неисполнения этого решения и о возмещении морального вреда. Оплата за вынужденный прогул взыскивается с организации, а не с виновного должностного лица.
В настоящее время влияние норм трудового права, носящих материально-правовой, регулятивный характер, на порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров настолько велико, что обусловленные этим влиянием особенности рассмотрения дел, вытекающие из трудовых правоотношений, в своей совокупности образуют такое качественное состояние, которое уже не вписывается в общие положения гражданского процессуального законодательства. В интересах правильного и своевременного разрешения спора и защиты прав участников трудовых правоотношений необходимо законодательное закрепление процессуальных особенностей в виде самостоятельной главы ГПК РФ "Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров". Специальная глава ГПК РФ, посвященная особенностям рассмотрения индивидуальных трудовых споров, могла бы помочь в короткие сроки решить большинство проблем, связанных с порядком рассмотрения трудовых споров, подготовив тем самым правовую основу для дальнейшего совершенствования законодательства в данной области.
На уровне судов субъектов Российской Федерации целесообразно создать специализированные составы по рассмотрению трудовых споров.
Необходимо также нормативно закрепить принцип асимметрии доказывания. Для этого обязанность доказывания по трудовым делам следует возложить на работодателя. Кроме того, суд, ознакомившись с исковым заявлением должен иметь право по своей инициативе определять, какие доказательства необходимы в целях правильного разрешения дела, и истребовать их. При нарушении работодателем правил документального оформления трудовых отношений с работником суд должен иметь право лишать работодателя возможности доказывать обстоятельства, на которые он ссылается, показаниями свидетелей.
Исходя из анализа литературы, которая представлена на сегодняшний день по данному вопросу, можно сделать вывод о недостаточном внимании теоретиков и практиков к проблеме разрешения дел о восстановлении на работе именно с процессуальной точки зрения. Поэтому необходимы дальнейшие исследования по данной теме.
Изложенные в работе предложения по решению отдельных проблем, возникающих при рассмотрении трудовых споров, могут быть применены на практике. Если же они найдут отражение в законодательстве, это приведет к сокращению количества индивидуальных трудовых споров, улучшению взаимоотношений между работодателями и работниками, росту экономического благосостояния страны.
Список литературы
Нормативно-правовые акты
Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12.12.1993 (с поправками от 30.12.2008) // Российская газета. 21.01.2009.
Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ (ред. от 06.12.2011) "О судебной системе Российской Федерации" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 06.02.2012, с изм. от 01.03.2012) // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 01.03.2012) // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011) // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 01.03.2012) // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 (ред. от 21.11.2011) "О прокуратуре Российской Федерации" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Закон РФ от 26.06.1992 № 3132-1 (ред. от 08.12.2011) "О статусе судей в Российской Федерации" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Федеральный закон от 17.12.1998 № 188-ФЗ (ред. от 18.07.2011) "О мировых судьях в Российской Федерации" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Федеральный закон от 25.02.1999 № 40-ФЗ (ред. от 06.12.2011) "О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ (ред. от 21.11.2011) "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ (ред. от 06.12.2011) "О несостоятельности (банкротстве)" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 21.11.2011) "О муниципальной службе в Российской Федерации" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ (ред. от 06.12.2011) "Об исполнительном производстве" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 19.05.2008) "О трудовых книжках" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Определение Конституционного Суда РФ от 20.12.2005 № 482-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Деминой Галины Семеновны на нарушение ее конституционных прав положениями части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и подпункта 1 пункта 2 статьи 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995 № 8 (ред. от 06.02.2007) "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
Приказ Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 29.04.2003 № 36 (ред. от 19.12.2011) "Об утверждении Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде" // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". - Послед. обновление 15.03.2012.
КЗоТ РФ 1971 г. Утратил силу.
Научная и учебная литература
терминов Кодекса законов о труде: Толковый словарь / Сост. С.Ю. Головина. Екатеринбург: Изд-во Гуманит. ун-та, 1997. 267 с.
Андриановская И.И. Регламентация трудовых споров: история и современность // История государства и права. 2010. № 10. С. 37-40.
Анисимов Л.Н., Бакун В.М. Подведомственность и подсудность гражданских дел и индивидуальные трудовые споры // Трудовое право. 2006. № 9. С. 62-70; № 10. С. 52-63.
Анисимов А.Л. Доказательства и доказывание при судебном разбирательстве трудовых споров // Трудовое право. 2006. № 10. С. 81-89; № 11. С. 35-43.
Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде // Трудовое право. 2008. № 3. С. 12-22.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЭКСМО, 2011. 512 с.
Белоусова М.В. О делах по трудовым спорам, рассматриваемых непосредственно в судах // Бухгалтер и закон. 2008. № 4. С. 30-40; № 5. С. 24-32.
Васильев В.А. Трудовые права работников: процессуальный механизм реализации // Трудовое право. 2007. № 10. С. 44-47.
Васильева А.С. Применение судами норм международного права при рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Трудовое право. 2011. № 1. С. 103-110.
Воложанин В.П., Грин Е.В. Соотношение трудового и гражданского процессуального законодательства при рассмотрении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2007. № 1. С. 64-70.
Воронкова Е.Р. Процедурные кодексы Консультативной службы примирения и арбитража Великобритании // Трудовое право. 2007. № 4. С. 52-54.
Гонцов Н.И. Способы разрешения трудовых споров в Российской Федерации // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2010. № 1. С. 131-141.
Дедюева М.В. Трудовые права: способы защиты и подсудность споров // Трудовое право. 2006. № 6. С. 3-8.
Джафаров З.И. Система принципов, определяющих основное содержание правового института (подинститута), индивидуальные трудовые споры // Трудовое право. 2009. № 4. С. 103-108.
Ершова Е.А. Специализированный суд по рассмотрению трудовых споров и Трудовой процессуальный кодекс России: за и против // Российское правосудие. 2007. № 2. С. 61-68.
Зубенко О.М. Реализация права на индивидуальный трудовой спор // Вестник Российской правовой академии. 2008. № 2. С. 66-68.
Иванова Т.С. Увольнение работников за прогулы // Трудовое право. 2009. № 11. С. 23-26.
Иванова Т.С. Федеральный закон № 262-ФЗ "Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации": трудоправовой аспект. Практика судов общей юрисдикции по индивидуальным трудовым спорам в свободном доступе // Трудовое право. 2010. № 7. С. 39-52.
Извеков Ю.Н. Восстановление на работе лиц, уволенных за разглашение государственной тайны // Законность. 2010. № 8. С. 31-33.
Калашников С.В. Применение российскими судами норм международного права при рассмотрении трудовых споров // Трудовое право. 2010. № 1. С. 65-70.
Королькова Т. Разрешение трудовых споров в суде // Бухгалтерский учет. 2007. № 11. С. 63-66.
Костян И.А. Индивидуальные трудовые споры и гарантии их разрешения: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2000. 122 с.
Краснова Н.В. Применение процессуальных норм при разрешении споров о восстановлении на работе // Закон. 2011. № 10. С. 87-96.
Кудрявцева Т.С. Некоторые проблемы классификации и применения материальных и процессуальных норм (на примере отдельного трудового спора) // Трудовое право. 2009. № 3. С. 97-100.
Кузьмина М.Н. Юридический конфликт: теория и практика разрешения: Монография. М.: Юрлитинформ, 2008. 256 с.
Куприна Н.Ю. Проблемы применения законодательства при разрешении трудовых споров // Вестник Ивановского государственного университета. 2006. № 4. С. 12-16.
Куренной А.М. Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. № 4. С. 4-17.
Лазарева Е.А. Особенности исполнения судебных актов по трудовым спорам // Исполнительное право. 2006. № 2. С. 22-26.
Лушников А.М. В.И. Смолярчук: юрист, ученый, литератор, педагог // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. С. 807-814.
Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: АСТ, 2011. 1200 с.
Орлов B.Н. Историческое развития института разрешения трудовых споров // Современное право. 2007. № 9. С. 103-106.
Павловская О.Ю. Трудовой арбитражный суд - как разновидность суда по разрешению трудовых споров // Пробелы в российском законодательстве. 2009. № 2. С. 201-205.
Пилипенко Н.С. Понятие индивидуального трудового спора: история и современность // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. С. 30-38.
Пилипенко Н.С. Причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров // Российский ежегодник трудового права. 2007. № 3. С. 107-112.
Пилипенко Н.С. Теоретико-правовые подходы к исследованию понятия "индивидуальный трудовой спор" // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 2. С. 25-30.
Погодина И.В. Как уволить нерадивого работника. Обзор материалов круглого стола // Трудовое право. 2009. № 4. С. 33-35.
Рачиков К.Г. Трудовые споры: проблемы теории и практики правового регулирования // Вестник Российской правовой академии. 2008. № 2. С. 69-73.
Рехтина И.В. Арбитражный суд и индивидуальные трудовые споры: вопросы подведомственности // Юрист. 2011. № 8. С. 38-41.
Сафарова Е. Выплаты работнику по результатам индивидуального трудового спора: виды и налогообложение // Секретарское дело. 2011. № 1. С. 56-71.
Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2010. № 11. С. 91-102.
Сафонов В.А. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора: некоторые спорные вопросы // Российский ежегодник трудового права. 2009. № 4. С. 243-252.
Симанович Л.Н. Разрешение трудовых споров по действующему законодательству РФ // Социальное и пенсионное право. 2008. № 3. С. 19-25.
Скобелкин В.Н. Как рассматриваются трудовые споры работника с предприятием. 2-е изд., испр. и доп. Воронеж: Центр. Черноземное кн. изд-во, 1977. 189 с.
Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж: Воронежский государственный университет, 2002. 456 с.
Скудутис М. Трудовые споры: к каким выводам приходят суды // Трудовое право. 2011. № 8. С. 73-88.
Снигирева И.О., Коршунов Ю.Н. Индивидуальные трудовые споры. Как они разрешаются // Б-ка "Российской газеты". 1997. Вып. 2. С. 21.
Сошникова Т.А. Проблемы совершенствования законодательства о трудовых спорах в современной России // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 3. С. 54-58.
Терентьева Е. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. № 7. С. 70-73; № 8. С. 70-72.
Терешко Ю. Работник, которого не ждут // Эж-Юрист. 2010. № 4. С. 34.
Федин В.В. Досудебная стадия рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Lex Russica = Русский закон. 2008. Т. 67. № 6. С. 1386-1401.
Федин В.В. Принципы рассмотрения трудовых споров // Lex Russica = Русский закон. 2006. Т. LXV. № 2. С. 331-339.
Хлебников А.В. Логика судебных актов по спорам из трудовых правоотношений // Вестник Томского государственного университета. 2008. № 312. С. 122-126.
Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Рассмотрение трудовых споров, связанных с заключением, изменением и расторжением трудового договора // Гражданин и право. 2008. № 11. С. 31-41.
Шахова Е.С. Особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров судом общей юрисдикции // Юридические науки. 2010. № 5. С. 27-29.
Щербаков А.В. Проблемы регулирования трудовых споров // Пробелы в российском законодательстве. 2010. № 3. С. 92-96.
Юдин А.В. Злоупотребления правом при исполнении решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника // Трудовое право. 2008. № 11. С. 25-33.
Приложение
1.
Больше работ по теме:
Диплом
Правовое регулирование создания и функционирования хозяйственных обществ при высших учебных заведениях
Диплом
Правовое регулирование труда несовершеннолетних работников
Диплом
Правовое регулирование ценных бумаг
Диплом
Правовое регулирование частной медицинской практики
Диплом
Предмет: Основы права
Тип работы: Диплом
Новости образования
22 Июля 2016 16:26
Более 70 представителей крупных вузов АСЕАН подтвердили участие в форуме во Владивостоке
22 Июля 2016 12:51
Абызов: публикация первичных статсведений снизит бюрократическую нагрузку на школы
22 Июля 2016 11:53
В Чечне свыше 200 школьников сдали ЕГЭ с результатом свыше 90 баллов - министр
22 Июля 2016 05:36
Замглавы Минобрнауки РФ: задача сократить число людей с высшим образованием не стоит
21 Июля 2016 20:19
КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]
Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ