Право на страйк та його реалізація

 

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ

ВСП «ВАСИЛІВСЬКИЙ КОЛЕДЖ ТДАТУ»

Циклова комісія юридичних дисциплін

Курсова робота

з дисципліни: Трудове право

Виконав: Лашко Іван

студент групи П - 21 відділення

«Правознавство» заочна форма навчання

Керівник: Родіна Тамара Борисівна

2012р

ВСТУП

Актуальність теми курсової роботи зумовлена тим, що будь-якому демократичному правовому суспільстві працівники мають спеціальні методи для захисту своїх соціальних та економічних інтересів. Формування ринкових відносин супроводжується масовим порушенням трудових прав працівників, зростанням безробіття, зниженням рівня грошових доходів населення. Проблема забезпечення надійного захисту трудових прав працівників надзвичайно загострюється, а відтак, необхідно визначитися з формами і засобами захисту цих прав.

Формування нової системи трудових відносин на засадах соціального партнерства і створення відповідного правового механізму їх регулювання є необхідною і важливою складовою ринкових перетворень. В умовах ринкової трансформації економіки суспільні відносини у сфері праці наповнюються новим змістом, змінюється їхній характер за рахунок посилення колективних засад.

Під впливом сучасних соціально-економічних чинників змінюється предмет трудового права, сфера його дії, галузевий режим правового регулювання, система, зявляються інституційні новації. Деякі усталені поняття в науці трудового права потребують нового підходу та відповідного теоретичного обґрунтування передусім з позицій забезпечення, охорони та захисту прав і свобод людини у сфері праці.

Теорія ненасильницкої боротьби була сформульована американським професором Дж. Шарпом, який зараховує до неї більше 200 різних методів, зокрема різні форми символічного протесту, страйки, блокада підприємства, бойкот, демонстрації а також колективні зверненнядо клієнтів та акціонерів з проханням припинити співробітництва [31, с. 68].

Правовою базою курсової роботи є національне та міжнародне законодавство. Право на страйк та його захист передбачені Європейською соціальною хартією (переглянутою)[12], Хартією співдружності про основні соціальні права трудящихся[13]. Саме в Європейській соціальній хартії вперше в міжнародному трудовому праві було визнано право на страйк, яке вже пізніше було закріплено у Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права 1966 р.[14]. У п.3 ст.16 Європейської Хартії зазначається, що держави зобовязуються сприяти створенню та використанню належного механізму примирення та добровільного арбітражу для врегулювання трудових спорів, а також визначають право працівників і роботодавців на колективні дії у разі розбіжності інтересів, включаючи право на страйк, з урахуванням зобовязань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів [12]. У Хартії про основні соціальні права трудящихся зазначено, що право на проведення колективних дій, в разі виникнення конфлікту інтересів, включає право на страйк з урахуванням зобовязань і обмежень, які випливають з національних законів та колективних договорів. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права, прийнятий Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 року, закріпив положення про те, що держави зобовязуються забезпечити право громадян на страйк за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни (ст. 8). В Україні право громадян на страйк регулюється Конституцією[1], законом «Про вирішення трудових спорів (конфліктів)» колективних трудових спорів (конфліктів)»[2], наказом Національної служби посередництва і примирення про затвердження Положення про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примірних процедур під час страйку[9], Постановою Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя"[8].

У наш час страйк є офіційним цивілізованим способом для захисту прав працюючих.

Метою дослідження є аналіз міжнародних та вітчизняних нормативно-правових актів, спеціальної літератури щодо правового регулювання страйків як форми реалізації трудових спорів (конфликтів) трудящих. Для реалізації цієї мети необхідновирішити такі завдвння:

-здійснення порівняльної характеристики формування та реалізації права на страйк у світовому законодавстів та у законодавстві України;

-аналіз матеріалів практики захисту трудових, економічних, прав працівників;

характеристика порядку проведення страйків;

розгляд підстав та порядку визнання страйків незаконними та заборони страйків.

Обєктом курсової роботи є суспільнно-правові відносини, які виникають під час реалізації права громадян на страйк.

Предметом дослідження є норми законодавчих актів, які регулюють право на страйк.

Методи дослідження обрані у відповідності до поставленої мети та з урахуванням обєкту та предмету дослідження. До них належать загальнонаукові методи: діалектичний, логічний, метод аналізу тощо, крім того застосовувалися спеціально-правові методи - порівняльно-правовий, історично-правовий.

Структура роботи складається зі вступу, основної частини, висновків, практичної частини, переліку використаної літератури. Основна частина складається з трьох розділів, які в свою чергу складаються з підрозділів.

РОЗДІЛ 1. ПРАВО НА СТРАЙК ЯК ОДНЕ З КОНСТИТУЦІЙНИЗ ПРАВ ГРОМАДЯН УКРАЇНИ

1.1 Порівняльний аналіз конституційного закріплення права на страйк у міжнародному праві

Надання найманим працівникам і профспілкам права на страйк стало невідємною рисою трудової практики розвинутих країн. На цей час право на страйк закріплене майже у всіх країнах з ринковою економікою. Однак скрізь воно закріплюється по-різному.

Перші страйки виникли у соціально орієнтованій Німеччині майже 115 років тому. Це був перший негативний досвід, який, однак, сприяв поширення руху профспілок. Все почалося в Гамбурзі у 1896р., де страйк розпочали працівники портів, близько 16 тис. осіб, які вимагали підвищення заробітної плати та покращення загальних умов праці.

Вищім досягненням найманих працівників і профспілок відносно юридичного закріплення права на страйк, безперечно, є проголошення його в конституціях держав і віднесення до рангу найважливіших соціально-економічних прав і свобод людини. У той час Гамбурзький порт переживав справжній економічний бум. Підприємці були готові піти на поступки в питанні оплати праці, проте не погоджувалися доплачувати за щкідливі чи небезпечні грузи. Після загострення конфлікту підприємці звернулися до короля Вільгельма II, який наказав застосувати до страйкарів жорстки заходи покарання. У той самий час за прауівників вступилися інтелігентні кола населення, перед усім професори університетів, які підтримали їх вимоги, але побоялися вести відкриту боротьбу з монархом. Протистояння продовжувалося майжне півроку. За цей час профспілкова каса майже спорожнила, більшість працівникіів опинилася у тюрмах, тому 6 лютого 1897 страйк офіційно закінчився поразкою трудящих. Проте з цього моменту розпочалася робота активістів профспілкового руху щодо законодавчого закріплення права на страйк [18, с. 56].

Уперше право на страйк було зафіксовано в Конституції Мексики 1917 року. В її ст. 123 було зазначено, що будь-який працедавець, який негативно ставится до працівника внаслідок його участі у профспілці чи «дозволеному» страйку, зобовязаний виконувати норми трудового контракту і виплачувати належну компенсацію.[28,с.38-39] У 1945 році право на страйк було зафіксовано в Конституції Індонезії, але воно лише за умови неможливості досягти консенсусу. Після другої світової війни право на страйк на констинтуціонному рівні було визнане в державах південно-европейського регіону (Франції, Італії, Іспанії, Португалії, Греції) - країнах із багатим досвідом і високими результатами страйкової боротьби. Трудове, серед іншого і страйкове право формувалося тут у період підйому левих сил: у Франції та Італії у перші повоєнні роки, а також, відповідно, у процесі страйкових подій травня-червня 1968року та осені 1969 року; в Іспанії, Португалії, Греції в першій половіні 70-х років після падіння фашистського режиму [27,с.57-60].

Третя хвиля конституційного закріплення права на страйк доводиться на час розпаду соціалістичного табору і руйнацією диктаторських режимів у Азії та Африці наприкінці 80-х - початку 90-х років XX століття. Події торкнулися країн Східної Європи, СНД, Південної Африки і Південно-Східної Азії.

У основних законах більшості держав право на страйк визнається неоднозначно. В окремих випадках у конституціях держав (Франції, Італії, Польщі, Греції, Угорщини, Албанії, Сербії, Чорногорії, Боснії та Герцеговини, Естонії) право на страйк яформульовано не прямо, але передбачене існування такого права. Зазвичай дефініція є такою: «право на страйк здійснюється в рамках закону»[24, с. 79 -86].

Не пряме проголошення права на страйк, а лише передбачення його існування практикувалося у країнах, де прогресивні зміни законодавства випереджали свою епоху, а законодавець намагався обмежити бурхливий розвитоксуспільних відносин і переконливу силу страйкового руху, а також там, де законодавець мав за приклад міжнародне визнання права на страйк, але побоювався можливих зловживань права на страйк у силу слабкості демократичних традицій у політичній системі цих країн або через острах бойових профспілок і робочих організацій, які вже виявили свій потенціал у масових страйкових виступах.

У Франції право на страйк було проголошене у п.7 Преамбули до Конституції 1946 року, а згодом підтверджене Конституцією 1958 року, де зазначене, що «право на страйк здійсюється у в рамках законів, які його регламентують»[15,с.7].

Із прийняттям Конституції Франції 1958 року становище у галузі забезпечення права на страйк погіршилося. Новий основний закон лише згадує Преамбулу Конституції 1946 року, де йдеться про права людини без їх конкретизації та створення належних гарантій їхнього забезпечення. Це дало привід окремим французьким юристам заперечувати безпосередню юридичну ціність цієї конституційній норми[17,с.16].

Аналогічна ситуація склалася довкола формулювання права на страйк у Конституції Італії 1947 року[16]. Законодавча, судова та адміністративна практика Італії та Франції пішли шляхом обмежувального тлумачення права на страйк.

Отже,становлення страйкового права у Конституціях Франції та Італії не відповідає повністю інтересам найманих працівників та профспілок, позаяк акцентує не стільки на його безперешкодному здійсненні, скільки на регламентації страйкової боротьби [25, с. 93].

У Конституції Греції сформульовано принцип обмеження права на страйк, який одночасно постає порогом обмеження цього права. Значні обмеження права на страйк містять Конституції Боснії та Герцеговини, а також Сербії та Чорногорії.

З конституційного положення про право на асоціацію виводиться право на страйк у ФРН, Швейцарії, Австрії, Бельгії, Данії, Канаді. Право на страйк можна віднайти також у конституціях окремих земель ФРН. У землях Гессе і Бремен проголошується право на страйк стосовно страйків, організовуваних профспілками. У землях Рейнланд-Пфальц і в Саарі право на страйк визнано в межах законів, які його регламентують.

Право на страйк визнане також у Конституціях окремих держав Азії та Африки.

Переважна більшість держав із різних регіонів світу із різним рівнем економчного розвитку не мистить у своїх конституціях не лише згадки на страйк, але й узагалі його не передбачає: США, Великобританія, Нова зеландія, Нідерланди, Фінляндія, Туреччина, Македонія, Латвія, Узбекістан, Туркменістан[26,с.121-126].

Відсутність права на страйк у конституціях цих держав пояснюється авторитарними національно-культурними і політичними традиціями (Узбекістан, Таджикистан, Туркменістан) або усталеними антикомуністичними традиціями і наявністю жорсткого спеціального законодавства про страйки (США, Туреччина, Македонія, Нова Зеландія), або ж установленням певного захисту (імунітетів) для профспілок і працівників (Великобританія) чи поширенням судової практики, яка виводить його з положень, що не мають безпосереднього відношення до конституцій держав - наприклад, на загальні принципи права (Нідерланди, Норвегія, Фінляндія). В останньому випадку набуває визнання не право на страйк, а свобода страйків.

Найповніше право на страйк викладено у конституціях постсоціалістичних держав СНД (Російської Федерації. України, Білорусі, Молдови, Азербайджану та ін.), Центральної та Східної Європи та Прибалтики, а також окремих держав Західної Європи. Воно має позитивне формулювання і викладене в такий спосіб: «право на страйк гарантується(визнається)». У Болгарії страйк оголошується рішенням більшості працівників, які визначають також і орган, що проводитиме страйк[33,с.23].ПР Чел.

У Конституціях соціалістичних держав (Куба, КНДР,КНР, СРВ) право на страйк не є гарантується конституціями, але й не заборонене. [27,с.76-82].

Як зазначає М. Працишен, страйки виникли раніше за їх нормативно-правове врегулювання. Вони існували навіть тоді, коли були заборонені, а за їх організацію та проведення передбачалась кримінальна відповідальність. З часом страйки стали помітним явищем суспільного життя. Вони перетворилися на суттєвий чинник і були включені до сфери державно-правової регламентації. Перша реакція на це полягала в категоричній забороні страйків, кваліфікації їх як злочинів, що каралися увязненням і штрафами (французький закон Ле-Шапельє 1791 р., англійські антикоаліційні закони 1799-1800 рр.). Пізніше репресивне законодавство проти страйків помякшилося. Вдалося виключити з нього пряму заборону страйків, хоча вони довго не були визнані юридично і санкціоновані законом[34,с.27-28].

Отже, право на страйк - загальносвітова юридична норма, що знайшла закріплення у конституціях та інших законодавчих актах багатьох країн світу.

1.2 Законодавче забеспечення права на страйк в Україні

Право на страйк є якісно новим для нашої країни правом, тісно повязаним із правом на працю, [29, с. 68].

Незважаючи на те, що Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права 1966 р., яким було закріплено право на страйк, був ратифікований УРСР 19 жовтня 1973 р. і набрав чинності 3 січня 1976 р. (СРСР ратифікував пакт у 1974 р.), радянська правова доктрина, яка панувала в українському правовому просторі, ще тривалий час не визнавала права на страйк. Вважалось, що у соціалістичному суспільстві відсутні підстави для страйків. Як дикларувалося у Статуті профспілок СРСР «сама держава захищає права трудящих, висловлюючи в своїх законах інтереси народу». Всі ж страйки у СРСР траплялися, але, наймовірніше, це були спонтанні акції проти особливо дошкульних зловживань влади. Після смерті Й.Сталіна хвиля страйків охопила концтабори: У Норільську (1953р.), на Воркуті(1953р.), у Темір-Тау та інших місцях, у них брало участь багато українців. Основні вимоги, які висували страйкарі: зменшення робочого дня із 12 до 9 годин, припинення зморення взнів голодом, скасування лімітів на листування та побачення із рідними тощо. Всі ці заворушення було придушено військовою силою з великою кількістю жертв[22,с.47].

І лише коли у 1989 році розгорнувся масовий страйковий рух, то вже 9 жовтня того ж року був прийнятий Закон СРСР Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), у якому вперше була врегульована процедура проведення страйків. Закріпивши складний і громіздкий для правозастосування механізм, Закон виявився недосконалим і не врегулював всіх питань, які виникали при вирішенні колективних спорів. Ситуація дещо поліпшилася після прийняття Законом СРСР від 20 травня 1991 року нової редакції цього Закону. Але процедурі оголошення і проведення страйку відповідно до цього Закону були властиві надмірні формальності, через які практично в усіх випадках суди постановляли рішення про визнання страйків незаконними.

Вперше на конституційному рівні серед соціальних прав людини і громадянина право на страйк було закріплено в ст. 44 Конституції України 1996 року[1], в якій визначено мету страйку (захист економічних і соціальних інтересів) і декілька принципів реалізації цього права - врахування при здійсненні права на страйк необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоровя, прав і свобод інших людей, добровільність участі у страйку, можливість заборони страйку лише на підставі закону.

Зокрема у ст. 44 Конституції зазначається, що «ті, хто працює, мають право на страйк для захисту економічеих та соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоровя, прав і інтересів іншіх людей». Ця конституційна норма імплементує положення ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, в якому зазначається, що: «Держава зобоязється забеспечити право на страйк за умови його здійснення у відповідності до законів кожної країни»[14].

Прийняття нового Закону України від 3 березня 1998 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»[2], який визначив правові та організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів), стало якісно новим етапом у реалізації права на страйк. Цей Закон значною мірою наближений до міжнародних стандартів і досвіду врегулювання трудових спорів.

Відповідно до ч. 1 ст. 17 вказаного Закону, страйком визнається тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обовязків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Отже, страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

З цього визначення випливає, що страйк є одним із засобів вирішення колективного трудового спору (конфлікту), і право на нього визнається і гарантується лише у звязку з наявністю такого спору. Страйк має бути завжди обмеженим в часі, і хоча Законом не передбачена максимальна його тривалість, оголошення безстрокових страйків суперечить Закону. На відміну від раніше чинного Закону СРСР у новому Законі України ширше сформульоване поняття страйку, яке охоплює й інші види страйків, крім звичайного невиходу на роботу. І все ж Закон не передбачає деякі види страйків, повязаних, наприклад, з частковим виконанням трудових обовязків (ступінчаті страйки та ін.). Cлід було б в дужках зазначити таке: невихід на роботу, повна або часткова відмова від виконання трудових обовязків[35, с.27].

Сутністю права на страйк є бажання і можливість боротьби за свої економічні та соціальні інтереси. За змістом - це право на захист своїх економічних, соціальних досягнень та благ. Формою права на страйк є колективна (солідарна) форма вирішення трудових спорів, якщо процедури примірення не привели до розвязання трудової суперечки, або якщо власник (уповноважений орган) ухиляється від примирних процедур.

Як зазначає Н.Б. Болотіна, страйк, як правило, застосовується як виключний (радикадьний) засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового конфлікту у звзку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілк або обднання профспілок [42,с. 325].

Розвиток соціальних процесів в Україні у останніх роки має суперечливий характер. Значним не лише економічним, а й соціальним результатом стали прояви фінансово - грошової дестабілізації, затяжна економічна криза, зупинка промислових підприємств (тобто фактично вилучення людей із спільних економічних практик), багатомісячні невиплати заробітної платні.

Факт страйкового руху - явище виняткове в системі тоталітарного режиму. Соціалістична держава, в теорії, будувалася робочим класом на благо трудящих. Виступи робітників наприкінці 80-х років ХХ століття проти власної диктатури були винятковим явищем. Це стало важливим фактором соціально-політичного життя держави, тим тараном, який був задіяний для розхитування економічних основ Радянського Союзу та краху його політичної системи.

Першими в сучасній Україні застрайкували 15 липня 1989 року гірники шахти «Ясинуватська-Глибока» в Макіївці [44,с.43-51]. Представники цього колективу виїхали на більшість шахт Донбасу із проханням підтримати їхню акцію. 193 шахти припинили роботу. Влада на місцях і шахтні партійні комітети розгубились.

Основні вимоги страйкуючих відображали, перш за все, потреби шахтарів у нормальних умовах життя та компенсаціях за несприятливі умови праці. Так, найважливішим для більшості було: підвищення заробітної плати (67%), удосконалення пенсійного законодавства (62%), підвищення тривалості відпустки (57%), покращення житлових умов (26%), надання економічної самостійності підприємствам (21%), переведення Донбасу на першу категорію постачання (18%). Аналіз виступів страйкуючих на мітингах у Донецьку та Макіївці, матеріалів періодичних видань (багаточисленні інтервю страйкуючих) дозволяє зробити висновок про те, що гірники відмічали і підкреслювали економічний характер страйку. Однак, слід відзначити, що водночас у ході страйку зявився новий акцент: у Стаханові, Червонограді, Павлограді страйкарі висували і політичні вимоги, які зводились переважно до заміни місцевої державної і партійної влади. Але це були одиничні виступи і вони не мали масового характеру [23, с.24-25].

За даними моніторингу протестів в Україні, що здійснюється Центром дослідження суспільства, весна 2010 року позначилась рекордним сплеском протестної активності. Натомість, влітку кількість подій знову скоротилась, у серпні ледь не досягши лютневого мінімуму. Найприкметнішими особливостями періоду з квітня по серпень 2010 року є «ланцюгова реакція» страйків.

Найактивнішими областями з квітня по серпень минулого року були Київська та Харківська (по 180 протестів), Львівська (106) та Одеська (93). Також гарячими точками стали Крим у квітні, Луганська область у червні (через багатоденні протести мешканців Свердловська проти екологічного забрудення місцевою шахтою), Полтавська - у серпні (через «італійський страйк» робітників Гірничозбагачувального комбінату в м. Комсомольськ). Найменш активні - Закарпаття, Сумська область (по 14 подій), Рівненська та Кіровоградська області (по 17 подій) [44, с.51-52].

Протягом квітня-травня першість належала ідеологічним конфліктам. У липні та серпні на перший план вийшли економічні проблеми (26%) та конфлікти навколо власності (22%): передусім йдеться про затримку зарплат та антизабудовні конфлікти [23, с.25].

За законодавством України, на відміну від законодавства багатьох країн, не передбачає різні види страйків. Соціальна практика сформувала декілька форм страйків: повне або часткове припинення праці, праця за правилами (формальне виконання обовязків), уповільнення праці, «сидячий» та так званий «італійський страйк» - різке зниження темпу праці, а то й цілковите її припинення при залишенні на робочих місцях. Закордонна практика також називає символічний, попереджувальний, страйк солідарності.

Символічний страйк передбачено в Болгарії. Він являє собою встановлення плакатів протесту, носіння значків і т. п. При цьому робота не припиняється. По суті такий страйк є передстрайковою акцією, покликаною підготувати колектив працівників до страйку і сформувати відповідну громадську думку.

За своєю правовою природою символічний страйк не є страйком, оскільки при його проведенні відсутня основна, характерна ознака страйку - припинення роботи. Тому цілком виправдано, що такий вид протесту не урегульовано правовими нормами українського законодавства про страйки. Правове регулювання суспільних відносин щодо застосування найманої праці ґрунтується на принципах приватного права - дозволено усе, що не заборонено законом. Мирні способи вираження свого протесту працівниками чинне законодавство України не забороняє, і немає потреби їх спеціально регламентувати.

В Угорщині і Болгарії допускається страйк солідарності в підтримку законного страйку працівників інших підприємств. У Чехії і Словенії право на такий страйк обмежене - він допускається лише у випадку, якщо роботодавець працівників, які оголошують страйк солідарності, може завдяки господарським звязкам впливати на задоволення вимог працівників страйкуючого підприємства. У Польщі страйк солідарності допускається тільки в підтримку вимог працівників, що не мають права на страйк, причому тривалість такого страйку не може перебільшувати половину робочого дня[45,с.87].

Оскільки в українському трудовому праві страйк можливий лише в рамках вже існуючої колективного трудового спору, то страйк солідарності зовсім неприйнятний для української правової системи[37,с.24].

У законодавстві багатьох країнах передбачено попереджувальний страйк, який може оголошуватися в період розгляду колективного трудового спору для демонстрації ступеня організованості найманих робітників та їхньої рішучості домагатися задоволення заявлених вимог. Час, на який припиняється робота в період попереджувального страйку, різний: до 1 години в Болгарії і Республіці Словенія, 1 година в Російській Федерації, до 2 годин - в Угорщині, Польщі, Румунії. Розрізняється також регламентація повідомлення роботодавця про попереджувальний страйк. У більшості країн він допускається без попереднього повідомлення, у Словенії роботодавець має бути попереджений за 24 години до початку такого страйку, у Російській Федерації - за 3 дні.

Багатоплановість соціальних процесів, глибина та масштаби соціальних утрат, деформацій та руйнувань визначають необхідність всебічного, системного врахування соціальних аспектів державній політиці національної безпеки, потребують формуванню соціальної безпеки як окремого, цілісного її напрямку.

Отже, страйк - цілком законний засіб захисту професійних інтересів працівників. Пряма заборона страйків, так само як універсальне застосування примусового арбітражу, є обмеженням діяльності, спрямованої на відстоювання прав та інтересів робітників.

Таким чином, порівняльний аналіз конституціного закріплення права на страйк свідчить, що формулювання страйкового права в Конституції України хоча і вміщене поміж найбільш прогресивних, водночас не відповідає повністю інтересам найманих працівників і профспілок. Конституція акцентує не не стільки на безперешкодному здійсненні права на страйк, скільки на порядку його регламентації. Досліджуючи конституційне визначення цього поняття, слід зважати на такі його складові:

предмет страйку: на захист чого може бути спрямований страйк (лише соціально-економічних чи також політичних прав, лише інтересів чи також прав, на які посягнув роботодавець);

субєкт страйку: хто саме може реалізовувати це право (лише більшість працівників підприємства, установи, організації, їх структурного підрозділу чи й менший колектив працівників, а також окремі особи).

Інтеграція України у світове співтовариство, у європейський демократичний простір має супроводжуватися активною зміною співвідношення внутрішнього і міжнародного права на користь останнього[39,с.217].

страйк законодавство трудовий економічний

РОЗДІЛ 2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ СТРАЙКІВ

2.1 Поняття та види страйків

Страйк - це винятковий метод вирішення колективного трудового спору, що повязаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників.

Тому Закон встановлює спеціальну процедуру його проведення - певну послідовність дій, терміни і правила їх проведення. Недотримання цієї процедури тягне за собою визнання страйку незаконним.

Законодавство передбачає різний порядок оголошення страйку в залежності від рівня колективного трудового спору[19,с.134].

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Подання про розгляд цього питання на розгляд зборів чи конференції вносить профспілковий чи інший орган, який уповноважений представляти інтереси найманих працівників при вирішення колективного трудового спору. Рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають порядок розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Порядок оголошення галузевого, територіального чи національного страйку проходить у два етапі.

На першому етапі рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відповідної сторони колективного спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює.

Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку[20,с.120-124]. Порядок прийняття такого рішення аналогічний як і при оголошення страйку на виробничому рівні.

У рішенні про оголошення страйку вказується:

перелік розбіжностей сторін, які стали підставами або для оголошення або для проведення страйку;

дата і час початку страйку, його приблизна тривалість, а також передбачувана кількість учасників. Тривалість страйку законодавством не обмежується. Наймані працівники або орган, який здійснює керівництво страйком, можуть визначити часові рамки страйку. Термін проведення страйку може визначатися успіхом чи неуспіхом колективних переговорів;

орган, який здійснює керівництво страйком, список осіб, які до нього входять;

перелік робіт, які будуть виконуватись під час проведення страйку для забезпечення життєдіяльності підприємства.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання про орган, який очолюватиме страйк на підприємстві, а також дату його початку. Це може бути представницький орган, який приймав участь у вирішенні трудового спору на стадії примирних процедур. Таке рішення є виправданим, оскільки представницький орган найманих працівників уже володіє необхідною інформацією стосовно ведення колективних переговорів. Разом з тим закон не обмежує найманих працівників у виборі. Вони вправі утворити й інший орган, який очолюватиме проведення страйку, наприклад, страйковий комітет, який і буде представляти найманих працівників.

Якщо ж страйк галузевий, територіальний чи національний, то його очолює орган чи особа, які визначаються виборним органом, який представляв інтереси найманих працівників чи профспілки на стадії примирних процедур, або орган, який ініціював виникнення колективного трудового спору.

Страйк вважається галузевим, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працівників відповідної галузі. Якщо ж у страйку беруть участь працівники кількох галузей, то для того, щоб страйк вважався галузевим, необхідна участь у ньому більшості найманих працівників кожної з цих галузей, наприклад, в той час, коли завершувалася робота над курсовою роботою, проходив страйк працівників освіти.

Для того, щоб страйк вважався територіальним, необхідно, щоб у ньому участь брала більше половини загальної кількості найманих працівників відповідної адміністративно-територіальної одиниці.

Національним вважається страйк, якщо в ньому беруть участь наймані працівники підприємств більшості регіонів України[32,с.450]. Відповідно до ст. 133 Конституції України під регіонами розуміють області, міста Київ та Севастополь, а також Автономну Республіку Крим. Останнім часом, такий характер носил страйк підприємців України, які залишили свої робочи місця, протистуючи проти прийняття Податкового кодексу.

2.2 Порядок здійснення права на страйк

Порядок здійснення права на страйк встановлено Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» і Положенням про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку, затвердженим наказом Національної служби посередництва і примирення від 18.11.2008 р. № 131[2,9].

Орган або особа, який очолює страйк, зобовязані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку становить 7 календарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути про нього попереджений за 15 календарних днів. Це правило введено для помякшення негативних економічних наслідків страйку. У цей період, який залишився до початку страйку керівник підприємства (а якщо страйк оголошується в структурному підрозділі, то керівник структурного підрозділу), повинен прийняти відповідні рішення про недопущення простою працівників, які не беруть участі у страйку. В цей же період роботодавець повинен попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, інші зацікавлені підприємства, а також вжити інших заходів, що дозволять зберегти ділові звязки, конкурентноздатність і рентабельність підприємства [37,с.292].

Умова про обовязкове попередження роботодавця про страйк є однією із важливих умов порядку оголошення страйку. Недотримання вказаної вимоги може мати наслідком оголошення його незаконним. Орган, який очолює страйк, також повідомляє про його початок Національну службу посередництва і примирення.

Місцеперебування органу, який здійснює керівництво страйком, а також місцеперебування працівників, які беруть участь у страйку визначається самим органом за погодженням із роботодавцем.

Вказаний орган вправі призупинити страйк. Для відновлення страйку не вимагається проведення повторних примирних процедур і повторного рішення найманих працівників.

Повноваження цього органу припиняються у випадку підписання сторонами угоди про врегулювання колективного трудового спору або у випадку визнання страйку незаконним. Закон не передбачає обрання органу, який здійснює керівництво страйком на постійній основі. Вказаний орган як це випливає із закону обирається лише на час проведення конкретного страйку.

В період страйку сторони зобовязані продовжити пошук шляхів для вирішення колективного трудового спору, використовуючи для цього всі наявні можливості, в першу чергу шляхом продовження колективних переговорів.

Роботодавець, а також орган, який очолює проведення страйку, і державні органи зобовязані застосувати всіх заходів для забезпечення на період страйку громадського порядку, збереження майна підприємства, а також забезпечити роботу обладнання, зупинка якого може загрожувати життю і здоровю людей[36,с.65].

За статистикою, основними причинами виникнення колективних трудових спорів і проведення страйків є порушення термінів виплати заробітної плати та існуюча заборгованість із зарплати. Тому в Україні непоодинокими є випадки проведення несанкціонованих страйків. Щоправда, такий страйк може бути визнано незаконним у судовому порядку. У цьому разі участь працівників у страйку розглядається як порушення трудової дисципліни і може служити причиною звільнення. Але доведені до межі працівники, попри можливі наслідки, все-таки наважуються на страйки, що закінчуються перемогою. Таким прикладом є спонтанний страйк, проведений на Харківському КП «Міськелектротранс» у січні цього року у звязку із заборгованістю із заробітної плати. У результаті страйку того самого дня відбулася нарада за участю керівництва міста, на якій було ухвалено рішення погасити заборгованість із зарплати, виділивши кошти, зарезервовані в міському бюджеті на будівництво метро (28 млн грн).

Водночас трапляються випадки, коли працівники терпляче йдуть шляхом закону й отримують позитивний результат у процесі проведення законного страйку. Приміром, перемогою завершився страйк на ВАТ «Прилуцький завод «Білкозин». У результаті семиденного страйку і напружених переговорів між представниками профспілки і власника було укладено угоду про виконання вимог профспілки та погашення заборгованості із заробітної плати. Власник також зобовязався надалі виплачувати зарплату своєчасно й у повному обсязі, погасити заборгованості з інших соціальних виплат і гарантував недопущення масових скорочень на підприємстві та переслідування профспілкових активістів. Окрім цього, було досягнуто домовленості про виплату учасникам страйку середньої заробітної плати за час простою заводу. Вважаю, що це велика заслуга профспілки, тому що такі обіцянки роботодавець давати не зобовязаний. Закон передбачає збереження оплати праці лише для працівників, які не брали участі в страйку.

Інколи для досягнення бажаного результату зовсім не потрібно проводити страйк - достатньо його просто оголосити й довести це до відома роботодавця. Так було на КП «Чернігівське тролейбусне управління», працівники якого провели конференцію трудового колективу, де делеговані представники переважною більшістю голосів ухвалили рішення оголосити страйк, знову ж таки - у звязку із заборгованістю із зарплати. Це рішення стало поштовхом для підписання угоди між роботодавцем і профспілковим комітетом про виконання вимог працівників [30,с.47].

Однак наведені приклади, на жаль, є поодинокими, тому дедалі частіше працівники вдаються до акцій протесту, які за характером схожі на страйк, але мають простішу форму організації та проведення.

По-різному вирішуються питання про оголошення страйку у різних країнах . У більшості країн представником інтересів працівників у такому випадку, як і в процесі розгляду колективного трудового спору, виступає профспілковий орган. За відсутності загальності і єдності профспілкового руху, можливої множинності профспілкових організацій у країнах Східної Європи встановлено, що працівники можуть самі утворити орган, що виступатиме їх представником у разі оголошення і проведення страйку. Однак існують значні розбіжності щодо повноважень організатора страйку на його оголошення. Румунії рішення про страйк повідомляє профспілковий орган за згодою не менше половини його членів, але якщо профспілковий орган відсутній - страйк оголошується за рішенням не менше половини працівників підприємства, яке прийнято шляхом таємного голосування.

За Законом Польщі страйк оголошує завжди тільки профспілковий орган. Причому рішення про страйк приймається простою більшістю на зборах працівників, на яких присутні не менше 50 % працюючих на підприємстві. Таким чином, у Польщі рішення про страйк може бути прийнято менше, ніж половиною працівників підприємства. Якщо на підприємстві немає профспілкової організації, то, вирішивши страйкувати, працівники повинні, на свій вибір, звернутися до будь-якого профспілкового органу з проханням виступити організатором страйку.

У Болгарії страйк оголошується рішенням більшості працівників, які визначають також і орган, що проводитиме страйк [26,с. 102].

Підсумовуючи, відмітимо, що відповідно до закону, страйк є крайнім засобом вирішення колективного трудового спору (конфлікту) - коли всі інші можливості вичерпано - у звязку з відмовою власника чи уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або профспілки чи обєднання профспілок. Страйку мають передувати примирні процедури.

Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у пятиденний, на національному рівні - у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін. Примирна комісія - це орган, який призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), і складається із представників сторін. Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у пятиденний, на національному рівні - у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.

У разі необхідності примирна комісія може залучати до свого складу незалежного посередника, тобто особу, яка визначена спільним вибором сторін, і сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, і бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Також, примирна комісія може консультуватися із сторонами колективного трудового спору (конфлікту), центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими заінтересованими органами. Сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобовязані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для ведення переговорів.

Також, розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється трудовим арбітражем у разі неприйняття рішення у встановлені законодавством строки, а саме: виробничою примирною комісією розглядається у пятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями - у десятиденний, примирною комісією на національному рівні - у пятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені [32,с.450-452].

Доцільно звернути увагу на те, що з метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) Президентом України утворено Національну службу посередництва і примирення, яка є постійно діючим державним органом, створеним для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів).

Варто відзначити, що під час вирішення колективних трудових спорів жодна зі сторін не може ухилитися від участі в процедурі примирення.

А от коли ці процедури не дали результатів або власник чи уповноважений ним орган ухиляються від примирних процедур чи не виконують угоди, досягнутої в процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту), проведення страйку є правомірним.

В Україні інститут колективних трудових суперечок, складовою частиною якого є страйк, знаходиться в стадії становлення та активного розвитку. Конструктивне використання українським законодавством позитивного правового досвіду країн колишнього соціалістичного табору, що мають однакові з Україною проблеми щодо регулювання ринкових суспільних відносин, у тому числі у сфері праці, сприятиме ефективному вирішенню розбіжностей, що виникають між роботодавцями і працівниками, і досягненню соціального миру в суспільстві [40, с.466-471].

Слід погодитися з М Працишен, що право на страйк є невідємним конституційним правом громадян України. Зважаючи на економічну ситуацію в державі, страйкові методи боротьби стають особливо актуальними. Це обумовлює необхідність детального вивчення феномена страйку, його правового режиму і суспільного значення. За своєю юридичною природою страйк може застосовуватись лише як крайній засіб, коли всі інші можливості вирішення колективного трудового спору вичерпано[34,с.27].

РОЗДІЛ 3. ВИЗНАННЯ СТРАЙКІВ НЕЗАКОННИМИ, ЗАБОРОНА ПРОВЕДЕННЯ СТРАЙКІВ

Відповідно до ст. 44 Конституції України, п.14 Постанови Пленуму Верховного Суду України [1,8] заборона страйку можлива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене у тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоровя, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передбачених законом.

Норма ст. 24 Закону України Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)[3,с.51] забороняє проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоровю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків

Згідно із ст.35 Закону «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку»[4] персонал ядерних установ та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має права на страйк.

Ст. 18 Закону України "Про транспорт" від 10 листопада 1994 p.[5] передбачено, що припинення роботи (страйк) на підприємствах транспорту може бути у разі невиконання адміністрацією підприємства умов тарифних угод, окрім випадків, пов'язаних з перевезенням пасажирів, обслуговування безперервно діючих виробництв, а також, коли страйк становить загрозу життю і здоров'ю людини.

Відповідно до ст. 22 Закону України "Про електроенергетику" від 16 жовтня 1997 року [6] страйки на підприємствах електроенергетики забороняються у випадках, коли вони можуть призвести до порушення сталості об'єднаної електронної системи України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.

Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

Право на страйк також може бути обмежене і у відповідності із Законом України Про надзвичайний стан, а також у випадках оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України може заборонити проведення страйку на термін до одного місяця. Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість від конституційного складу Верховної Ради. Аналогічним правом наділений Президент України. Він також може заборонити проведення страйків на термін, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона страйку може бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента. В разі оголошення воєнного стану проведення страйків забороняється на весь час його дії аж до його відміни.

У випадку проведення у вказаних випадках страйку, він у судовому порядку визнається незаконним, що тягне за собою відповідні наслідки.

Крім цього, страйк визнається незаконним за таких умов:

якщо він оголошений з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами про порушення прав людини;

оголошені без дотримання порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення примирних процедур, а також порядку оголошення страйку;

оголошення з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

які проводяться під час проведення примирних процедур[41,с.97-98].

Заборона проведення страйку з вимогами зміни конституційного ладу, державних кордонів, адміністративно-територіального устрою України та вимогами, що порушують права людини випливає із конституційного положення права на страйк, а також з предмету регулювання Закону Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

По-перше, право визначати конституційний лад належить виключно народові, оскільки він є носієм суверенітету і єдиним джерелом влади в Україні. Ці права народу ніким не можуть бути узурповані. Аналогічно стосується і змін державних кордонів та адміністративно-територіального устрою[36,с.51].

Що ж стосується прав людини, то відповідно до ст. 21 Конституції України [1] права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними. Конституція гарантує права і свободи людини і забороняє їх скасування або обмеження, крім випадків, передбачених законом. Ст. 22 Конституції України передбачає, що при прийнятті нових законів або внесенні до законів змін не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. Це стосується як прав і свобод, передбачених Конституцією і законами України, так і прав і свобод, які передбачені чинними міжнародними договорами, ратифікованими Верховною Радою України.

По-друге, у ст. 44 Конституції України передбачено право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Воно ж випливає із змісту Закону України Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Отже, страйки з вимогами політичними не регулюється ні Конституцією, ні Законами, а тому є незаконними[47, с. 67].

Разом з тим слід звернути увагу на таке. Законодавець не дає легального визначення поняття конституційного ладу. В науці ж конституційного права відсутній єдиний підхід до цього визначення[67,с.292]. Через законодавчу невизначеність поняття конституційний лад деякі науковці вважають за недоцільне застосовувати у ст. 17 Закону України Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»,[2] оскільки при цьому недотримано один із основних правових принципів - принцип юридичної ясності.

Незаконними визнаються страйки, які оголошені з вимогами, що виходять за межі предмету колективного трудового спору, врегульованого ст. 2 Закону, якщо недотриманий порядок формування вимог найманих працівників при виникненні колективного трудового спору, при недотриманні вимог щодо початку колективного трудового спору, якщо він не розглядався примирною комісією, трудовим арбітражем; якщо рішення трудового арбітражу не були виконані при умові їх обовязковості.

Незаконними визнаються також страйки, які розпочаті з порушенням встановленого порядку їх оголошення. Що стосується галузевих, територіальних і національних страйків, то ще однією підставою для визнання їх незаконними є якщо в них бере участь менше, ніж мінімальна кількість найманих працівників, передбачена законом для визнання страйку галузевим, територіальним чи національним.

Незаконними визнаються страйки, які оголошені з порушенням вимог щодо формування чи діяльності органу, кий здійснює керівництво страйком. Це стосується порядку затвердження цього органу на виробничому чи будь-якому іншому рівні, якщо орган, який його очолює, порушує свою компетенцію, виконує невластиві йому функції: наприклад, охорони громадського порядку.

Підставою визнання страйку незаконним є також те, якщо він оголошений або проводиться під час здійснення примирних процедур для вирішення колективного трудового спору. Вище вже відзначалось, що недотримання порядку формування чи роботи примирних органів є підставою для визнання страйку незаконним. Закон не виключає можливості оголошення і проведення страйку під час роботи примирних органів. Страйк буде визнаний незаконним, якщо він оголошений під час роботи примирної комісії або розгляду колективного спору трудовим арбітражем[46,с.35].

Згідно зі ст. 23 Закону із заявою до суду про визнання страйку незаконним може звертатися власник або уповноважений ним орган (представник). Законом не передбачено права прокурора на звернення до суду із такою заявою.

Відповідно до ст. 23 Закону справа про визнання страйку незаконним повинна бути розглянута судом не пізніше ніж у семиденний строк, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду. Проте мали місце випадки, коли справи розглядалися понад місяць.

У разі прийняття судом рішення про визнання страйку незаконним учасники страйку зобовязані прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівники - розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк. При розгляді справ суди не завжди враховують зазначені вимоги і при постановлення рішень про визнання страйку незаконним не зазначають у його резолютивній частині про негайне виконання рішення та обовязок учасників страйку припинити або відмінити оголошений страйк, а працівникам - розпочати роботу у визначений термін.

Аналіз свідчить про те, що причиною припинення працівниками роботи є, як правило, тривала невиплата заробітної плати[45,с.80]. Проте більшість судів, визнаючи страйки незаконними з підстав непроведення примирних процедур або їх проведення з порушенням Закону, не зреагували належним чином на порушення трудового законодавства власником або уповноваженим ним органом. Окремі ухвали в порядку, передбаченому ст. 235 ЦПК, постановлені судами лише у 18% справ[43,с.29-31].

Закон передбачає захист трудових прав і тих працівників, яким заборонено страйкувати. У цих випадках місце проведення примирних процедур і якщо рекомендації Національної служби посередництва і примирення не привели до вирішення колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені в судовому порядку. Правом звернення до суду у цих випадках наділена Національна служба посередництва і примирення. Закон не передбачає права найманих працівників самостійно звертатися до суду. Натомість, Конституція України гарантує судовий захист порушених прав працівників. Отже, працівники можуть самостійно звертатись до суду у випадках, коли їх права порушені.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який визначається законом. Участь у ньому не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Закон не передбачає застосування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, яке супроводжується масовим вивільненням працівників. В перекладі з англійської даний термін означає буквально бути поза або без місця. Як соціальне явище він являє собою тимчасове закриття будь-якого підприємства чи установи його власником під приводом економічних труднощів, але частіше всього у відповідь на страйковий рух персоналу. Локаут супроводжується звільненням всіх найманих працівників на невизначений строк, На відміну від страйку, локаут у більшості країн не зупиняє, перериває дію трудового договору (контракту). При цьому, заробітної плати, пільг позбавляються усі працівники підприємства, установи, включаючи і тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі тощо). На Заході ставлення до локаутів не є однозначним. В ряді країн прийнято спеціальні норми, що регулюють локаути, визначено критерії їх законності. Практика свідчить, що уряди й підприємці провідних західних країн, прагнучи зберегти соціальний мир, рідко вдаються до масових звільнень найманих працівників у формі локаутів. Соціальні партнери (профспілки і роботодавці) включають у колективні договори й угоди спеціальні статті, в яких зобовязуються не вдаватися до страйків і локаутів[34,с.27-28].

Законодавча заборона локауту є дійовою гарантією реалізації права на страйк і свідчить про посилення захисної функції трудового права. Проведення локауту у відповідь на колективний трудовий спір, оголошення страйку позбавляє страйкуючих можливості за допомогою законних засобів захистити свої економічні й соціальні права та інтереси. Якщо ж страйк визнається незаконним, то працівники, які беруть участь у ньому, притягуються до встановленої законом відповідальності. На думку деяких науковців норма про заборону локауту має бути й у Законі України Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

Для матеріальної підтримки страйкуючих за рішенням найманих працівників або профспілки може створюватися страйковий фонд з добровільних внесків. Рішення про утворення вказаного фонду може бути прийняте як одночасно з прийняттям рішення про оголошення страйку, так і вже під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку і х сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується[38,с.45].

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у звязку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обовязки, передбачені гарантії, як за простій не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобовязаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, не є порушенням трудової дисципліни, що тягне за собою накладення дисциплінарних стягнень, аж до звільнення. Час участі у ньому не зараховується до трудового стажу. Передбачена також відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори. Особи, які винні у порушенні законодавства несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність.

Зокрема, Закон України Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) передбачає юридичну відповідальність за наступні правопорушення:

за затримку виконання або невиконання рішень примирних органів;

за відмову розгляду вимог найманих працівників;

за ухилення від участі в примирних процедурах;

за відмову або затримку в розгляді рекомендацій Національної служби посередництва і примирення;

за примушення до участі у страйку;

за порушення правил проведення мітингів, зборів, демонстрацій під час страйку;

за участь у страйку, визнаному незаконним, а також за невиконання або вчинення перешкод при виконанні рішення суду про визнання страйку незаконним.

Відповідно до ст. 34 Закону [2] збитки, заподіяні роботодавцю страйком, визнаним судом незаконним, відшкодовуються органом, який здійснював керівництво страйком. Розмір відшкодування визначається судом у межах коштів і майна, які належать цьому органу. Останнє застереження законодавство робить проблематичним виконання рішення суду про стягнення шкоди, оскільки орган, який здійснював керівництво страйком може зовсім не мати майна. У свою чергу роботодавець, який порушив законодавство України, внаслідок чого склалися умови страйку і при цьому він закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, зобовязаний компенсувати збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом.

Для того, щоб страйк був законним, право на нього має бути визнано на національному рівні. Досвід західних країн свідчить, що визнання права на страйк і допущення страйків у певних юридично фіксованих рамках є необхідними умовами нормального функціонування суспільства. Право на страйк закріплено сьогодні майже в усіх промислово розвинених країнах з ринковою економікою. Поряд із закріпленням права на страйк передбачаються також умови, що їх обмежують і забороняют.

Право на страйк не є універсальним. Воно може бути обмежено або, навіть, заборонено, якщо йдеться про сферу державної служби, у якій державними службовцями вважаються особи, котрі здійснюють владні повноваження від імені держави, або щодо працівників життєво важливих служб у точному розумінні цього терміна, тобто служб, припинення роботи яких може загрожувати життю, особистій безпеці або здоровю усього населення чи його частини. Обмеження права на страйк мають супроводжуватись адекватними, безсторонніми і швидкими процедурами примирення і арбітражу, в яких сторони в спорі повинні участь на всіх етапах і відповідно до яких прийняті рішення є обовязковими для сторін і виконуються повністю і негайно[21,с.97].

ВИСНОВКИ

Особливістю національної моделі вирішення колективних трудових спорів є те, що вони не обмежуються лише колом питань, які виникають при укладенні та виконанні колективних договорів, угод. На відміну від США, Канади, ФРН, скандинавських країн, де законними є лише страйки, що виникають з конфліктів, повязаних з укладенням і виконанням колективних договорів, українським законодавством визнаються страйки, які виникають з приводу більш широкого кола питань.

Відповідно до статистичних даних за три місяці 2011 р. в Україні вимоги, висунуті найманими працівниками, належать до кола таких питань: встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту - 23 (3,72%); укладення або зміни колективного договору або угоди - 14 (2,26%); виконання колективного договору або угоди - 31 (5,01%); невиконання вимог законодавства про працю - 515 (83,20%); інші вимоги - 36 (5,82%). Оскільки в подальшому істотних змін у структурі вимог працівників порівняно з минулими роками не сталося, ці дані свідчать про постійний характер причин, які викликають виникнення колективних трудових спорів.

Законодавством передбачені, крім страйку, й інші види колективних дій. Законом України Про колективні договори й угоди передбачено, що для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору або угоди профспілки й інші уповноважені працівниками органи можуть провадити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації. Згідно з ч. 9 ст. 19 Закону Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) в разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), яка очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж в три дні. Порядок проведення зазначених дій чинним трудовим законодавством не врегульований. Зміст ст. 19 дає підстави зробити висновок, що в межах підприємства наймані працівники можуть вдаватися лише до таких колективних дій як проведення страйку. При цьому місцеперебування під час страйку працівників, які беруть в ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням з власником або уповноваженим ним органом (представником).

Даючи правовий аналіз національному законодавству, яке регулює проведення страйків, вбачається за доцільне коротко зупинитись на характеристиці міжнародно-правових актів з цих питань.

Міжнародне право відносить право на страйк до колективних трудових прав працівників. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від 16 грудня 1966 р. розглядає це право як один з елементів права на організацію і зобовязує держави забезпечити право на страйки за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни.

МОП розглядає страйк як частину діяльності організацій трудящих, а не окремого працівника. Осіб, що беруть участь в ньому, обєднують колективні інтереси, зміст яких - поліпшення умов праці або задоволення колективних вимог професійного характеру, а також пошуки вирішення питань економічної і соціальної політики та проблем, котрі виникають на підприємстві і безпосередньо стосуються працівників. Однак в ряді країн Заходу піддається критиці трактування права на страйк як суто колективного права, котре реалізується профспілками і трудовими колективами. Пропонується нове розуміння права на страйк як індивідуального права кожного працівника самому вирішувати питання про відмову від надання трудових послуг. При цьому все ж таки визнається, що це індивідуальне право реалізується, як правило, через колективні дії працівників. Як слушно зазначає О. Лукашова, колективні права не можна розглядати як суму індивідуальних прав осіб, з яких складається та чи інша спільнота або колектив [33,с.28]. Вони мають якісно інші властивості, що визначаються метою та інтересами колективного утворення. Отже, право на страйк є колективним трудовим правом, яке передбачає колективні дії з боку тих, хто бере участь у ньому.

Для Міжнародної організації праці питання про визнання права на страйк залишається досить складним. Серед 182 конвенцій та 190 рекомендацій МОП нема жодної, яка присвячувалась проблемі врегулювання трудових конфліктів, включаючи страйки і локаути. Цю прогалину у Міжнародному кодексі праці можна пояснити значною різноманітністю національних форм і засобів вирішення трудових конфліктів, про уніфікацію яких говорити ще рано. Головна ж причина полягає в іншому. МОП концентрує увагу підприємців і працівників на принципах соціального партнерства і орієнтує їх уникати руйнівних спорів і конфліктів, а у разі виникнення останніх - звертатися до справедливого врегулювання й вирішення шляхом примирення [10,11]. Усією своєю діяльністю, заснованою на трипатризмі, соціальному діалозі, захисті прав трудящих, МОП прагне сприяти врегулюванню трудових конфліктів шляхом переговорів між сторонами або за допомогою таких процедур як посередництво, примирення і арбітраж.

ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ

Практичне завдання № 1

Колектив дитячого садка «Кораблик» Одеського порту звернувся з вимогою до керівництва порту про виплату заборгованості по зарплаті за 3 місяці. Для вирішення спору була утворена примирна комісія, до якої увійшли директор дитячого садка та старший бухгалтер бухгалтерії порту, однак протягом тижня рішення комісією прийнято не було, і працівники дитячого садка оголосили батькам дітей про те, що дитячий садок працювати не буде у звязку зі страйком.

Чи правомірне рішення про ведення страйку?

Який порядок його проведення?

Відповідь:

Колектив дитячого садка звернувся з вимогою до керівництва виплату заборгованості по зарплаті за 3 місяці. Для вирішення спору була утворена примирна комісія, однак протягом тижня рішення комісією прийнято не було, і працівники дитячого садка оголосили батькам дітей про те, що дитячий садок працювати не буде у звязку зі страйком.

Рішення про проведення страйку є неправомірним, оскільки питання про виплату заробітної плати так як воно відноситься до питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень та невиконання вимог законодавства про працю. А як вказано в ч. 2 ст. 11 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі: неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) з питань, передбачених пунктами "а" і "б" статті 2 цього Закону; виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з питань, передбачених пунктами "в" і "г" статті 2 цього Закону, в свою чергу в ст. 2 вказано, що колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю.

Отже, даний спір в першу чергу мав бути розлянутий трудовим арбітражем, а оскільки згідно з ч. 3 ст. 18 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту), то рішення про проведення страйку є неправомірним адже керівництво порту не ухилялось від проведення примирних процедур, а сама процедура була проведена не вірно, а значить і не дотримано вимоги вказані в ч. 3 ст. 18 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»

Практичне завдання № 2

Колектив ливарного цеху станкобудівельного заводу після тривалих намагань добитися від керівництва заводу належних умов праці при проведенні піскоструйних робіт вирішив провести страйк, про що письмово повідомив адміністрацію за два тижні.

Адміністрація заводу, посилаючись на відсутність матеріальних коштів для встановлення дорогого вентиляційного обладнання, звернувся до суду з вимогою визнати страйк, який намагається провести колектив ливарного цеху, незаконним.

Яке рішення повинен винести суд?

Відповідь:

Згідно ст. 22 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» незаконними визнаються страйки:

а) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

б) оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень статей 2, 4, 6, частин першої і п'ятої статті 12, частин першої, третьої і шостої статті 19 цього Закону;

в) розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог статті 20, частин другої та третьої статті 24 цього Закону;

г) які оголошені та/або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених цим Законом.

Тобто відсутність матеріальних коштів на яку посилалась адміністрація заводу, не являється причиною для визнання страйку незаконним до того ж як вказанов задачі порушень які б призвели до визнання страйку незаконним працівники ливарного цеху не допустили, а значить суд не може визнати данний страйк незаконним.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України від 28 червня 1996 року // Відомості Верховної Ради України. -1996. -№ 30. -Ст. 141.

. Закон України «Про вирішення трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998 № 137/ 98. - Відомості Верховної Ради (ВВР). - 1998. № 34. -ст.227 (з наступними змінами та доповненями).

. Коментар до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» - Ужгород, 1998 р.

. Закон України від 8 лютого 1995 p. "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку" //Відомості Верховної Ради України 1995 №12. - ст. 81.

. Закон України "Про транспорт" від 10 листопада 1994 p. // Відомості Верховної Ради України (ВВР) - 1994. - №51.)

. Закон України "Про електроенергетику" від 16 жовтня 1997 року Відомості Верховної Ради України (ВВР) - 1998. - №1. - ст.1.

. Рішення Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці «Про практику застосування Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення. - 2004. - №1. - с. 32-34.

. Постанова Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 01.11.1996р. № 9. Законодавство: Постанови Пленуму ВСУ, Україна 01 листопада 1996 року

9. Наказ Національної служби посередництва і примирення про затвердження Положення про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примірних процедур під час страйку від 18.11.2008 р. № 131 <http://bs-staff.com.ua/ids_kd/p_date/1047_1349_1.html>

. Конвенція МОТ № 84 «Про право на обєднання і регулювання трудових конфліктів на територіях поза метрополією», Женева, 1953 http://www.conventions.ru/view_base.php?id=267

. Конвенція МОТ № 110 «Про умови праці на плантаціях», Женева, червень, 1958http://www.lawmix.ru/abro/1083

. Європейська соціальна хартія (перглянута), Страсбург, 3 травня, 1996 року. http://www.yur-info.org.ua/doc/275051.jsp

. Хартія співдружності про основні соціальні права трудящихся від 9 грудня 1989року. http://www.yur-info.org.ua/doc/1564.jsp

. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права від 16.12.1966 р. (рат. Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 19.10.1973 p. // Права людини : міжнар. договори України, декларації, документи / упоряд. Ю. К. Качуренко. - К. : Наук, думка, 1996.

. Конституция Французской Республики 27 октября 1946 года // Права человека и европейская политика: политико-правовое положение трудящтхся в Европейском Сообществе / Ф.Фабрициус. - М.: 1985.

. Конституция Республики Итали от 22 декабря 1947 года // Права человека и европейская политика: политико-правовое положение трудящтхся в Европейском Сообществе / Ф.Фабрициус. - М.: 1985.

. Конституция Французкой республики 1958 года // Права человека и европейская политика: политико-правовое положение трудящтхся в Европейском Сообществе / Ф.Фабрициус. - М.: 1985.

. Бойко М.Д. Порівняльне трудове право. Навчальний посібник. Курс лекцій. - К.: 2005.

. Бурак В.Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. К.: 2003.

. Бурак В.Я. Поняття та види трудових спорів // Вісник Львівського університету. - 2001. - Вип. 3.

. Грузінова Л.П. Трудові спори: навчальний посібник. - К.: 2002.

. Дряглін В. Масовий шахтарський страйк в липні 1989 року (причини, характер, основні риси і наслідки) // Всеукраїнський науковий журнал „Освіта регіону: політологія, психологія, комунікації. - 2009 - № 2.

. В. Хара. Інтервю журналу "Народний депутат". - 2011.- № 3.

. Кисилев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века. - М.: 1996.

. Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник. - М.: 1998

. Киселёв И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: учеб. для вузов - М.: 1999.

. Кливер В.П. Понятие права на забастовку в российском и зарубежном законодательстве. - М.: 1990.

. Костюнина Г.М. Трудовые отношения в Мексике /Г.М. Костюнина // Труд за рубежом. 2007. - № 1.

. Куреной А.М. Трудовые спори: Практический комментарий. - М.: 2001.

. Мигаль С.М .Конституційне визнання права на страйк // Проблеми правознавства. - 2008.- № 3.

. Пазенюк А.С. Сутність та способи реалізації права на страйк: вітчизняний та світовий досвід // Право України. - 2009. - № 2.

. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. - Харків: Консум, 1998.

. Права человека: Учеб. для вузов / Отв. Ред. - член-корр. РАН, д. ю. н. Е. А. Лукашева. - М.: 1999.

Процишен М. Право на страйк, його конситуційне значення // Право України. 2009. - № 10.

. Силин А .Локаут в системе трудових отношений //Труд за рубежом. - 1995. - №1.

. Слюсар А. Н. Правовые проблемы становления законодательства Украины о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов): Дис. канд. ю. н.: Спец. 12.00.05. Харьков, 1995.

. Стадник М. Правове регулювання розвязання страйків // Право України. 1992. - № 7.

. Стадник М.П. Конституційне право на страйк та його реалізація в Україні Правова держава: щорічник наукових праць Інституту держави і права ім. В.М. Корецького НАН України. Вип.11. - К.6 2000.

. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М.: 1999.

. Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упорядники - В. А. Скоробагатько, М. І. Федишин, - К.: 2000 р.

. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка- К.: 2006. 544с.

. Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка. -Львів, 2006.

. Трудове право України: Підручник \ За ред. Н. Б Болотіної, Г. І. Чанишевої. - К.: 2006.

. Шевчук П. І. Вирішення судами колективних трудових спорів (конфліктів). - К.: 2007.

. Шемяков О.Д. Роль профспілок в досягненні соціального миру в умовах ринково-трудових відносин / О.Д. Шемяков // Бюлетень національної служби посередництва і примирення. - К.: -2005. - № 8.

. Чанишева Г. Право на страйк: міжнародні стандарти та законодавство України // Право України. - 2000 р. - № 12.

. Яресько А. Поліпшення колективних трудових спорів (конфліктів) // Право України. - 1999. - № 8.

. Яресько А. Поліпшення механізму розгляду індивідуальних трудових спорів // Право України. - 2000.- № 10.

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ ВСП «ВАСИЛІВСЬКИЙ КОЛЕДЖ ТДАТУ» Циклова комісія юридичних дисциплін

Больше работ по теме: