Практика и проблемы управления оплатой труда ОАО "ЧТПЗ"

 

Введение


Заработная плата - один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны. Высокий уровень заработной платы свидетельствует о процветании экономики, прогрессирования всех отраслей государства. Высокий уровень оплаты труда, то есть высокая цена трудовых ресурсов стимулирует усилия руководителей предприятий максимально эффективно и экономично использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально - экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально - трудовой сфере.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Актуальность темы курсовой работы подтверждается изложенным взглядом.

Современным проблемам оплаты труда уделяется достаточно внимания. Проблемам организации оплаты труда посвящены труды отечественных исследователей: Е.Я. Маневича, А.М. Румянцева, Б.М. Сухаревского, П.Ф. Петроченко, И.Н. Мясникова, В.Ф. Майера, Г.А. Климентова, Е.И. Капустина, Г.Х Попова и других экономистов. Указанные авторы в своих трудах больше уделяют внимание развитию традиционных систем и организации оплаты труда, получивших широкое распространение в условиях социализма. Однако в современных рыночных условиях такое понимание является недостаточным для совершенствования оплаты труда на предприятиях. Рыночное реформирование изменило проблематику исследований. Общеметодологические аспекты совершенствования организации оплаты труда в рыночных условиях рассматриваются в научных работах А.Г. Аганбегяна, В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, Н.А. Волгина, А.А. Никифоровой, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Ю.Д. Красовского, Б.Г. Мазмановой, Г.Э. Слезингера, В.В. Травина, Р.А. Яковлева и других ученых.

В данной работе объектом исследования выступает производственный персонал ОАО ЧТПЗ.

Предметом исследования являются рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда персонала.

Цель работы - провести исследование состояния организации оплаты труда на конкретном предприятии, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда производственного персонала ОАО ЧТПЗ.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

необходимо определить сущность оплаты труда и порядок ее формирования, определить основные принципы организации заработной платы;

провести теоретический анализ традиционных и современных форм и систем оплаты труда;

провести анализ основных экономических показателей деятельности предприятия;

рассмотреть действующую организацию оплаты труда работников ОАО ЧТПЗ;

провести диагностику степени удовлетворенности производственного персонала существующей организацией заработной платы и трудовыми отношениями в коллективе ОАО ЧТПЗ;

разработать предложения по совершенствованию организации оплаты труда производственного персонала ОАО ЧТПЗ.

Глава 1. Теоретические основы управления и организации оплаты труда на современных производственных предприятиях


.1 Сущность и основные принципы оплаты труда


Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т.д.

Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы - воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию - регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей - работодатель и регулирующей - государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты - система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

Отраслевые тарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были заключены и действуют более чем в пятидесяти отраслях экономики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отношения, до двух-трех лет. Это поможет эффективнее решать вопросы регулирования оплаты труда. Еще раз необходимо подчеркнуть, что положения договоров и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы КЗоТа. Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству труда и его местным органам распространять действия соглашений на предприятия, не заключившие коллективных договоров.

Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы регулирования индивидуальных доходе. Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная плата, а прожиточный минимум. Ученые и практики предлагают уменьшить также минимальную ставку подоходного налога до 8%. Сегодня налогообложение заработной платы в основном подчинено решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентации ее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемы логами доход.

В стране необходимо принять Закон об автоматической ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при росте цен на потребительские товары и услуги более чем на 5% за квартал.

Первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этого целесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый день задержки выплаты заработной платы. В случаях ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки. Только так можно восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работником, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно.

На международном симпозиуме по вопросам заработной платы было подчеркнуто, что реальная заработная плата стран Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление и экономический прогресс. И очень важно такое утверждение: в странах региона главным источником инфляции является не заработная плата (она составляет лишь небольшую часть себестоимости продукции). Из-за недостаточно высокого уровня заработной платы быстро растет неформальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнего кризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения и достижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышением производительности труда и созданием дополнительных возможностей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем - это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне.

Вполне очевидно, что низкий уровень заработной платы в России является тормозом на пути расширения платежеспособного спроса, сдерживающим развитие отечественной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потребления.

В развитых рыночных странах Европы и в США на протяжении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.

Из всей совокупности вопросов в данном разделе необходимо сжато рассмотреть вопросы информационного обеспечения реформирования заработной платы. Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражирование статистических сборников не финансируется государством) и не содержат необходимой информации. Очень важно перейти на международную систему учета затрат работодателей на рабочую силу и получение других данных статистической отчетности. Положительную роль имело бы проведение единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, условиям труда в промышленности и других отраслях экономики страны. Это послужило бы исходной основой по совершенствованию организации оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики.

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.


1.2 Традиционнее (тарифные) формы и системы оплаты труда: их достоинства, недостатки, условия применения


Основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными - в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству. Среди них:

научно - обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполняемых работ;

применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:


Р = m/Нвыр, или Р = m х Нвр,


где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.,

Нвыр - часовая норма выработки,

Нвр - норма времени за единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно - прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс. п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:


Зс. п. = Зт. с. + (Зт. с. х (Jn-Jбаз) хgпр/ Jn);

Зс. п. = Зт. с+ Зт.п. х (g´пр-1),


где Зт. с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.; Jn - выполнение норм выработки рабочим, %; Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; gпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы; g´пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:


Зк = Зh/Вhхp (руб. на единицу продукции или работы),

где Зh - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.,

Вh - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;- количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.), целесообразно применение сдельного аккорда.

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности - на 20-50%.

Сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем - как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за

какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:

строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего дня.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зn рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зh, руб. на отработанное время в данном периоде (tраб - соответственно в часах или днях):


Зn = Зh х tраб


Основные виды повременной оплаты труда:

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.


Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:

ф - фактически отработанное время.

Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:


Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.


Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:


Зоклад. = Оклад, руб.


Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:


Зконтр. = ? по контракту, руб.


Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в табл. 1.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.


Таблица 1 - Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Сдельная оплата трудаПовременная оплата труда Положительные стороныРаботодатель1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты - сигнал о желании работать производительно. 1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров. Работник1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу. 1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе. Отрицательные стороныРаботодатель1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности - работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте - у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный - наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. Отрицательные стороныРаботодатель9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда - выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя. Работник1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки. 1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко - и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника». Условия примененияСуществуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы. Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.


1.3 Современные формы и системы оплаты труда: их достоинства, недостатки, условия применения


Усиление заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных результатов труда может быть достигнуто путем внедрения на предприятиях новых систем оплаты труда рамках традиционной системы. Одним из таких новых подходов являются диапазонные тарифные ставки (т.е. установление вилок тарифных ставок и окладов). Данный вопрос подлежит подробному рассмотрению.

В практике существует способ определения вилки посредством задания желаемого уровня спрэда. Спрэд - это в определенной степени производная от перекрытия вилки. Спрэд обычно выражается в проценте соотношения максимума оклада к минимуму оклада. Задав разброс вилки можно получить всевозможные варианты построения новых тарифных ставок как с последовательным нарастанием от разряда к разряду, так и с перехлестным.

Последовательное нарастание тарифных ставок и окладов подразумевает, что мин76имальное значение каждого последующего разряда находится на уровне максимального предыдущего. Перехлестное нарастание - когда нижняя граница вилки каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего. Перехлестное нарастание традиционно считается среди экономистов наиболее целесообразным.

Чаще всего, все руководящие должности имеют больший спрэд, чем должности специалистов, а они в свою очередь имеют больший спрэд, чем младший персонал и рабочие. Причина данной тенденции лежит в большей неопределенности при работе первых двух групп. Кроме того, большие спрэды применяются в системах оплаты труда, где следует подчеркнуть оплату за опыт и стаж.

Зарубежная практика показывает целесообразность установления вилки в следующих размерах:


Таблица 2 - Размер спрэда для различных категорий работников

Группа работников Спрэд, %Руководители 60-75Специалисты 50-60Младший персонал 35-50Рабочие 10-30

Рекомендуемый размер спрэд для группы «рабочие» составляет 10-30%.

Формула для определение минимальной ставки:

ст. min = T ст / (1+С/2),


где Т ст. min - нижняя граница тарифной ставки,

Т ст - средняя точка (действующая ставка),

С - желаемый спрэд в долях единиц.

Формула для определения максимальной ставки:


Т ст. max = Т ст. min * (1+С)

Система грейдов.

Система грейдов - это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей.

Нарастание популярности и спроса на методы грейдов обусловлено тем, что они прошли испытание временем. Для начала следует определить, что есть что. Грейдинг (от англ. grading) - классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование - это позиционирование должностей, то есть распределение из в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Очень трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний в свою очередь стремится получать как можно больше. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.

Сущность системы Грейдов и этапы ее построения. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.

В упрощенном виде систему Грейдов можно представить следующим образом:

оценка должностей

создание рангов (уровне должностей)

создание структуры зарплат

установление зарплаты конкретному сотруднику

Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно:

Подготовка рабочий группы, изучение методики.

Разработка документации (регламента установления должностных окладов, концепция, положение и другое).

форма система оплата труд

Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа), уточнение факторов.

Распределение факторов по уровням (ранжирование).

Оценка каждого уровня.

Оценка веса фактора.

Расчеты количества баллов для каждой должности.

Распределение баллов по грейдам.

Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.

Воспроизведение графика и анализ результатов.

Этап 1. Подготовка рабочий группы, изучение мнтодики.

Составляя экспертную группу, руководители почему-то зачастую видят в ней себя самих и линейных менеджеров. Тогда как тарифные сетки в свое время разрабатывались на основе исследований НИОКР и их расчетами занимались специалисты вовсе не из управляющего звена. Пытаясь оценить должности по Хэю, руководители компаний не могли избавиться от фактора субъективности, зачастую добавляя (или снимая) баллы просто потому, что «человек такой».

Избежать таких ошибок можно уже на начальном этапе - правильно сформировав группу экспертов. Идеальная конфигурация - пять-семь представителей компании (менеджеры, специалисты HR-службы) и три-четыре эксперта консалтинговой компании. В упрощенном варианте оценщиками могут выступить линейные менеджеры - непосредственные руководители сотрудников корпорации. Но присутствие консультантов необходимо. Причем, желательно и присутствие агентства, работающего по внедрению Хэя. То есть организации, которая имеет практический опыт работы по методу Хэя на других предприятиях и владеет тренерскими методиками. Только объективно составленная экспертная группа сможет эффективно спроектировать систему грейдов и оставить практические рекомендации HR-службе на внедренческий этап.

Этап 2. Разработка документации (регламента установления должностных окладов, концепция, положение и другие).

Этап 3. Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа) уточнение факторов

Это один из самых сложных этапов, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности. Здесь обязательно надо учитывать специфику предприятия, подразделения, а также требования, предъявляемые к должности (на основе анализа должностных инструкций, положение об отделах и пр).

В порядке беседы и интервью с руководителями подразделений выясняются их представления о том, как и по каким критериям, оценивают они работу своих подчиненных, что наиболее важно для той или иной должности.

Здесь может быть сложность в формулировке критериев оценки. Решением данной проблемы может стать предоставление руководителям подразделений примеров критериев, которые уже использовались на других предприятиях, например (это из оригинальной методики Нау Group):

управление сотрудниками;

ответственность;

самостоятельность в работе;

опыт работы;

уровень специальных знаний (квалификация);

уровень контактов;

сложность работы;

цена ошибки.

Нередко возникает необходимость разделения факторов на субфакторы, что позволяет глубже и разнообразнее раскрыть и, соответственно, точнее оценить должность (таблица 4).

Обязательным условием этого этапа является определение набора универсальных факторов для оценки всех должностей (от рабочего до директора), т.е. весь персонал компании должен оцениваться по одному набору критериев оценки.

Этап 4. Распределение факторов по уровням (ранжирование). Факторы распределяются по уровням сложности. От точного и понятного описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки должности. Количество самих уровней зависит от того, с какой точностью вы хотите провести оценку. Так, наша виртуальная компания взяла для описания факторов шесть уровней сложности. И наименовала их А, В, С,D,F (таблица 4).

Этап 5. Оценка каждого уровня в баллах. Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня, например:

А - 1 балл;

В - 2 балла;

С - 3 балла;- 4 балла;

Е - 5 баллов;- 6 баллов.


Таблица 3 - Ключевые факторы оценки должностей

Уровни фактораОписание уровня Фактор 1. Управление сотрудникамиАОтсутствуют подчиненные, т.е. нет необходимости управлять сотрудниками ВОтсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников в рамках поставленной задачи СКоординация действий рабочей группы (2-3 человека) DУправление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задачEУправление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий FРуководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия Фактор 2. Ответственность AОтветственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат своей деятельности отсутствуетBОтветственность за финансовые результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителяCОтветственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностейDВыработка решений, влияющих на финансовый результат рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителемEПолная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделенияFПолная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений) Фактор 3. Самостоятельность в работеAОтсутствует необходимость в принятии самостоятельных решений, следует определенным инструкциям, полномочия ограничены, имеется постоянный контроль BПринимаются стандартные решения под контролем руководителя, нестандартные ситуации решаются начальникомCЦели определены руководством, планирование и организация работы проводится самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются руководством Уровни фактораОписание уровня Фактор 3. Самостоятельность в работеDФормулируются только общие цели, работников проводится самостоятельная разработка методов и средств достижения целей (исходя из политики организации) EРаботник находится практически под самоконтролем, самостоятельно устанавливает цели и задачи, следуя стратегии организацииFРазработка общей политики действий группы подразделений, участие в разработке стратегии компанииФактор 4. Опыт работыAОпыт работы не требуетсяBНеобходим опыт работы, не обязательно в данной областиCТребуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х летDТребуется большой опыт работы в данной области (от 3-х лет) EТребуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областяхFКроме профессионального опыта, необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников Фактор 5. Уровень специальных знаний (квалификация) AДостаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуетсяBНеобходимо высшие образование, не обязательно профильное, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиямиCВысшие профессиональное образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиями DВысшие профессиональное образование, требуются углубленные специальные знания и базовые в смежных областяхEВысшие профессиональное образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степениFВысшие профессиональное образование дополнительное в области управления организацией и персоналомФактор 6. Уровень контактовAОбщение на обычном уровне, практически отсутствуют контакты с клиентами и внешними организациями BПериодические контакты с клиентами и внешними организациями под контролем непосредственного руководителяУровни фактораОписание уровня CРегулярные внешние и внутренние контакты, внешние контакты на уровне исполнителей входят в функциональные обязанности DПостоянные контакты с руководителями среднего уровня внешних организаций EВнешние контакты на высоком должностном уровне, требующие проведения сложных переговоров, видения стратегии и политики организации. Требуются высокопрофессиональные навыки делового общенияFКонтакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций, наиболее важных и крупных клиентов или партнеровФактор 7. Сложность работыAОднообразная работы, постоянное выполнение единичных операций BРабота больше разнообразная, чем однообразная, выполнение нескольких функций, не требующих особых усилийCРазнообразная работа, требующая использования элементов анализа, логических рассуждений и выбора путей решения поставленных задач DРабота требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, координации со смежными подразделениямиEРабота, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путем решения проблемFРабота, связанная со стратегическим видением развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем разных подразделений Фактор 8. Цена ошибкиAОшибки влияют на собственную работу и на работу сотрудников в рамках рабочей группыBОшибки приводят к сбоям в работе сотрудников в рамках всего подразделенияCОшибки могут привести к финансовым потерям в масштабе подразделенияDОшибки могут привести к финансовым потерям в достаточно крупных размерахEОшибка может привести не только к крупным убыткам, но и нарушить работу ряда подразделенийFОшибки могут привести к финансовым потерям в масштабе всей компании

Итогом этого этапа внедрения системы грейдов становится таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу (табл.6-8).


Таблица 4 - Перечисление факторов и разделение на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу. Должность Генеральный директор

Фактор оценки Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллахЗначимость фактора по 5-бальной шкалеИтоговый балл по фактору А 1 В 2 С 3 D 4 E 5 F 6Управление персоналом 6530Ответственность6530Самостоятельность в работе 6530Опыт работы 6530Уровень квалификации 6530Уровень контактов6530Сложность работы 6530Цена ошибки6530 СУММАРНЫЙ БАЛЛ240

Таблица 5 - Перечисление факторов и разделение на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу Должность Директор службы персонала

Фактор оценки Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллахЗначимость фактора по 5-бальной шкалеИтоговый балл по фактору А 1 В 2 С 3 D 4 E 5 F 6Управление сотрудниками6530Ответственность5525Самостоятельность в работе 6530Опыт работы 155Уровень специальных знаний (квалификации) 6530Уровень контактов6530Сложность работы 3515Цена ошибки4520 СУММАРНЫЙ БАЛЛ185

Таблица 6 - Перечисление факторов и разделение на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу Должность Финансовый директор

Фактор оценки Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллахЗначимость фактора по 5-бальной шкалеИтоговый балл по факторуА 1В 2С 3D 4E 5F 6Управление сотрудниками122Ответственность6530Самостоятельность в работе 6530Опыт работы 4312Уровень специальных знаний (квалификации) 4520Уровень контактов6530Сложность работы 6530Цена ошибки6530 СУММАРНЫЙ БАЛЛ184

Этап 6. Оценка веса фактора. Расчеты этого этапа осуществляются в зависимости от степени важности каждого из описанных факторов для вашей компании. Для этого можно взять значимость фактора по 5-балльной шкале. При подсчете нужно учитывать степень важности по нарастанию баллов от 1 до 5 (табл. 9 - 11).

Этап 7. Расчет количества баллов для каждой должности. Количество баллов для каждой должности рассчитывается по формуле:


Горизонтальный подсчет

Итоговый балл по факту=Вес уровня в баллах=Значимость (вес) фактора по 5 бальной шкале

Вертикальный подсчет


Суммарный балл должности =Сумме итоговых баллов по факторамтруд оплата тарифный персонал

Так, суммарный балл для должностей может быть следующим:

уборщица - 10 баллов;

рабочий - 36;

секретарь - 55;

бухгалтер-экономист - = 72;

мастер - 78;

аналитик-контролер - 90;

юрист - 100;

главный инженер - 120;

руководитель технического отдела - 134

начальник отдела какдров - 145 баллов.

руководитель НR-отдела - 164;

главный бухгалтер - 168.

Этап 8. Распределение баллов по грейдам. По результатам подсчетам все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды.

Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. На данном этапе станет понятно, что грейды - это собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей), например: в 9-й грейд вошли должности, получившие в сумме от 191 до 240 баллов;

в 8-й - от 136 до 170 баллов;

в 7-й - от 101 до 135 баллов;

в 6-й - от 81 до 100 баллов;

в 5-й - от 66 до 80 баллов;

в 4-й - от 171 до 190 баллов;

в 3-й - от 46 до 65 баллов;

в 2-й - от 26 до 45 баллов;

в 1-й - от 8 до 25 баллов.

Этап 9. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов. Обязательным условием для этого этапа является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения.

Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ. При этом необходимо учитывать:

финансовое положение и потенциал компании;

внешнюю ситуацию (инфляция).

Анализ рынка труда проводиться для того, чтобы понять, сколько платят в среднем за аналогичную должность на других предприятиях, и на основании полученных данных принять взвешенное решение. Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилки. Не следует забывать, что она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда. Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления компании о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилка и будет являться категориями профессионального роста.

Диапазоны вилки должностного оклада.

Должностной оклад: максимальный должностной оклад = средний должностной оклад +15% от среднего должностного оклада; средний должностной оклад = минимальный должностной оклад + 15% от минимального средний должностного оклада; минимальный должностной оклад = среднерыночный оклад данной должности; должностной оклад на испытательный срок (или согласно договору) = минимальный должностной оклад - 15% от минимального должностного оклада.

Поставив, таким образом, среднерыночный оклад в качестве минимального в своей компании, фирма, автоматически поднимает авторитет и конкурентоспособность предприятия на рынке труда. А 30-процентный диапазон повышения оклада в рамках одной должности является сильным мотивирующим фактором.

В чем ценность системы грейдов? Практика показала, что система грейдов имеет следующие преимущества:

помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления зарплаты гипкой;

повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%;

упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;

является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;

позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты;

позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными;

позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными;

позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня;

является эффективным способом интеграции разнокалиберных подразделений холдинга в единичную структуру;

оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.

Трудности и ошибки внедрения системы Грейдов:

Пионерами внедрения системы разрядов в российских условиях были западные корпорации. Так, DHL, вышедшая на российский рынок еще в 1985 году, принесла и свои стандарты управления персоналом - 14-разрядную систему оплаты труда. Инициативу DHL поддержали «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф». Например, «Вимм-Билль-Данн», разработавший метод job evaluation. Все же опирался на базовые принципы системы Хэя - выставлял баллы по определенным параметрам и ранжировал позиции сотрудников в зависимости от полученных результатов. Но почти каждая вторая российская компания, обратившаяся к Хэю, вдруг от него отказалась.

Первая проблема, с которой столкнулись российские компании, - это отсутствие традиций НR-культуры. Директора по персоналу, решившие использовать систему грейдов, сразу должны были найти ответы на два сложных вопроса.

Какие аргументы привести, чтобы убедить руководителей предприятий принять систему гейдов.

Как составить эффективную экспертную группу, которая определит границы грейдов.

Если по первому вопросу сравнение с тарифной сеткой было явно в пользу грейдов, то, составляя экспертную группу, руководители почему-то видели в ней себя самих и линейных менеджеров. Тогда как тарифные сетки в свое время разрабатывались на основе исследований НИОКР и их расчетами занимались специалисты вовсе не из управляющего звена. Пытаясь оценить должности по Хэю, руководители компаний не могли избавится от фактора субъективности, зачастую добавляя (или снимая) баллы просто потому, что «человек такой».

Избежать таких ошибок можно уже на начальном этапе - правильно сформировав группу экспертов. Идеальная конфигурация - пять-семь представителей компании (менеджеры, специалисты НR-службы) и три-четыре эксперта консалтинговой компании. В упрощенном варианте оценщиками могут выступить линейные менеджеры - непосредственные руководители сотрудников корпорации. Но присутствие консультантов необходимо. Причем, желательно и присутствие агентства, работающего по внедрению Хэя. То есть организации, которая имеет практический опыт работы по методу Хэя на других предприятиях и владеет тренерскими методиками. Только объективно составленная экспертная группа сможет эффективно спроектировать систему грейдов и оставить практические рекомендации НR-службе на внедренческий этап.

Таким образом, наличие в современной системе оплате труда различных форм, безусловно, является очень важным сточки зрения заинтересованности работником в качестве выплоненой им работы, если от этого зависти его заплата. С другой стороны. Система оплаты труда должна быть понятна каждому работнику, и это является, на мой взгляд, основой современных форм оплаты труда. Работник, принявший и участие в разработке системы оплаты труда и понявший эту систему будет работать значительно эффективнее. И доходы предприятия при таком подходе к оплате труда будут увеличиваться, это вовсе не означает, что следует отказываться от традиционных форм оплаты труда, а именно повремённой и сдельной, но их необходимо совершенствовать, например, применить к каждой из них элементы современных форм оплаты труда.

Сравнительный анализ двух форм оплаты труда сдельной и повремённой показал, что обе формы имеют больше отрицательных сторон, чем положительных, следовательно, данные формы оплаты труда на современном рыночном этапе являются мало эффективными. При подходе к таким формам оплаты труда, работодатель должен учитывать интересы предприятия и работника, и вносить изменения в данные формы оплаты труда, а при невозможности последнего отказываться от них бестарифные модели оплаты, а так же плавающие и коммисионные формы оплаты труда частично восполняют недостатки традиционных моделей, поэтому постоянно возникает необходимость в разработке новых систем оплаты труда выгодных обеим сторонам, работодателю и работнику.

Рассмотрены новые формы системы оплаты труда в рамках традиционной системы. Применение системы Хэя позволит предприятию эффективно работать и эффективно платить, но следует осторожно подходить к данному методу, учитывая российскую действительность. Данная система России, должна внедрятся в рамках традиционной тарифной системы окладов.

Глава 2. Практика и проблемы управления оплатой труда ОАО «ЧТПЗ»


.1 Общая характеристика деятельности и анализ финансово-хозяйственного состояния ОАО «ЧТПЗ»


Трубный дивизион ЧТПЗ представлен двумя трубными гигантами - Челябинским трубопрокатным и Первоуральским новотрубным заводами. Объединение в 2009 году двух крупнейших уральских предприятий в рамках одной из ведущих промышленных групп металлургического комплекса России способствовало расширению сортаментного ряда и увеличению конкурентоспособности компании.

апреля 1942 года. Государственный Комитет Обороны издает постановление о строительстве Челябинского трубопрокатного завода на базе эвакуированного Мариупольского. В годы Великой Отечественной войны сотни заводов с юга и запада страны эвакуируются на Урал и в Сибирь. Среди предприятий, переезжающих с юга страны на Урал, - Мариупольский трубный завод.

октября 1942 года. ЧТПЗ выпускает первую продукцию. Это происходит благодаря самоотверженному труду людей, работающих по 12-18 часов в сутки. Во время войны Челябинский трубопрокатный входит в число предприятий, поставлявших свою продукцию на фронт. Из цехов ЧТПЗ на передовую отправляют авиабомбы большого калибра.

год. ЧТПЗ осваивает производство водогазопроводных труб методом непрерывной печной сварки. Впервые в стране. Все послевоенные годы предприятие стремительно развивается.

год. Директором ЧТПЗ назначается Яков Павлович Осадчий, под руководством которого предприятие достигает значительного роста производственных объемов и развития технологий.

марта 1963 года. ЧТПЗ первым в мире осваивает производство труб большого диаметра из двух полуцилиндров. Эта новость, подкрепленная фотоснимком первой трубы с надписью «Труба тебе, Аденауэр!», звучит как своеобразный ответ рабочих завода на ввод ограничений поставок ТБД из Западной Германии в СССР. Освоение производства труб диаметром 1020 мм для магистральных нефтегазопроводов - требование времени: в Средней Азии в Западной Сибири открыты крупные месторождения газа и нефти, стране необходимы трубопроводы.

год. Заслуги коллектива ЧТПЗ по выпуску труб большого диаметра удостаиваются ордена Ленина, а директор Я.П.Осадчему награждается званием Героя Социалистического труда.

год. ЧТПЗ осваивает выпуск холоднокатаных труб. Благодаря способу холодной прокатки, завод начинает выпуск трубы с повышенными механическими свойствами и геометрическими размерами повышенной точности.

-1980 годы. Челябинский трубопрокатный достигает статуса крупнейшего в мире трубного завода с объемом производства до 3,5 млн тонн труб в год. Трубы, изготовленные на ЧТПЗ, используются при прокладке основных трубопроводов страны: «Дружба», Бухара-Урал, Средняя Азия-Центр, Уренгой-Помары-Ужгород, Сургут-Полоцк, «Сияние Севера» и др.

-1990 годы. Проходит реконструкция основных цехов, что позволяет коллективу предприятия увеличить годовые объемы выпуска труб. В стране наблюдается рост потребности в трубной продукции, вызванный восстановлением и бурным развитием нефтегазового комплекса.

-2009 годы. Челябинский трубопрокатный завод реализует решение Совета директоров о проведении комплекса мероприятий, направленных на модернизацию оборудования и ввод новых мощностей. Цель программы - повышение конкурентоспособности продукции предприятия и эффективности производства, организация выпуска продукции, отвечающей перспективным требованиям потребителей. За несколько лет в реконструкцию и модернизацию производства инвестировано $1,5 млрд.

В течение нескольких последних лет на Челябинском трубопрокатном: 2004 год - осваивается выпуск керамического флюса (импортозамещающее производство); 2009 год - осваивается производство труб большого диаметра со стенкой до 22 мм для строительства трубопроводов всех категорий во всех климатических зонах страны (для участия в поставках под строительство нефтепровода «Восточная Сибирь - Тихий океан»); 2000, 2008 годы - запускаются два участка наружного антикоррозионного покрытия труб большого диаметра; 2009 год - вводится участок внутреннего покрытия ТБД и др.

год. ЧТПЗ запустил современный цех по производству одношовных ТБД (508-1420 мм), используемых при строительстве магистральных трубопроводов. Общая сумма инвестиций в данный проект ЧТПЗ, получивший название «Высота 239», составляет 21 млрд рублей. Новый трубоэлектросварочный цех «Высота 239» позволит компании соответствовать возрастающим технологиям, требующимся в условиях усложнения добычи и транспортировки нефти и газа (районы шельфовых разработок, сейсмически активные зоне, вечная мерзлота, труднодоступая местность; прокладка подводных и морских трубопроводов); увеличить занятость (около 1400 новых рабочих мест) и налоговые поступления в бюджеты всех уровней. «Высота 239» - первый проект отечественной «белой металлургии». «Белая металлургия» ЧТПЗ - современное металлургическое производство, основанное на совокупности производственной культуры, высочайшего качества производимой продукции, экологической безопасности и соответствующей квалификации сотрудников. Понятие «белая металлургия» ассоциируется со сферами высоких технологий - медициной, микроэлектроникой, где приоритетными являются точность и ответственность, а рабочей одеждой персонала традиционно являются белые халаты. Благодаря использованию новейших технологий, «белая металлургия» ЧТПЗ разрушает один из наиболее устойчивых в прошлом стереотипов о том, что работа с металлом никак не может ассоциироваться с чистой одеждой и белым цветом, традиционно относится к «черным», грязным производствам. «Белая металлургия» на современных инновационных производствах ЧТПЗ - это целая философия труда, постулатами которой являются внедрение лучших технологий, высокий уровень образования сотрудников, экологичность, комфортные условия труда.

Система показателей для анализа производственно-хозяйственной деятельности включает в себя следующие направления:

анализ производства и реализации продукции;

анализ эффективности использования производственных ресурсов;

анализ затрат и уровня себестоимости;

анализ результатов деятельности (прибыли и рентабельности).

Для проведения анализа производства и реализации продукции рассчитаем следующие показатели (таблица 7):


Таблица 7 - Анализ показателей производства и реализации продукции в тысячах рублей

Показатель2008 г2009 гТемп роста, %2010 гТемп роста, %1 Валовый оборот250000283187113,27375838132,722 Внутренний оборот2462927712112,5236927133,253 Валовая продукция225371255475113,35338911132,664 Изменение НП+8382-3717-192995 Товарная продукция233753251758107,70319612126,956 Реализованная продукция215487235412109,25309154113,327 Материальные затраты в товарной продукции12804012250495,68169397138,278 Нормативно - чистая продукция104275127742122,271502151487019 Остатки НП182661634689,491045863,9810 Доля реализованной продукции в товарной, %92, 1993,54101,4696,73103,41

В результате проведенного анализа необходимо отметить, что темп роста валового оборота за 2009 год составил 113,27%, а за 2010 год - 132,72%. Это говорит о том, что ОАО «ЧТПЗ» наращивает обороты выпуска продукции, увеличивает ассортимент выпускаемой продукции. Заметен рост товарной продукции в 2009г - 107,70% и за 2010г. - 126,95%. В то же время надо отметить, что темп роста материальных затрат в товарной продукции составил в 2009 г. - 138,27%, в свою очередь за 2010г. - 95,68%.

Растет доля реализованной продукции в товарной: в 2008г. - 92, 19%; 2009г. - 93,54%; 2010г. - 96,73 %. Темп роста за 2009 г. составил 101,46%, а за 2010 г. - 103,41%.

Для анализа эффективности использования основных средств рассчитаем следующие показатели: фондовооруженность, фондоотдача, фондоемкость, техническая вооруженность.


Фв = СОС / Ч,


где Фв - фондовооруженность, руб. /чел.;

СОС - среднегодовая стоимость основных средств;

Ч - среднесписочная численность рабочих.


Фо = V / СОС,


где Фо - фондоотдача, руб. /руб.; V - объем продукции.


Фе = СОС / V.

Тв = Оса /Ч,


где Тв - техническая вооруженность, руб. /чел.

Оса - активная часть основных средств.

На основании проведенного анализа эффективности использования основных средств, можно сказать, что основные средства используются эффективно, так как фондоотдача в процессе производства больше 1 и с каждым годом увеличивается: 2008г. - 1,81 руб/руб; 2009г. - 2,02 руб/руб; 2010г. - 2,3 руб/руб.

Темп роста этого показателя за 2009г. - 111,60%, 2010г. - 113,86%. Так как фондоотдача возросла, следовательно, фондоемкость должна уменьшиться, что и можно наблюдать, в ходе проведенного анализа, а это говорит об эффективном использовании средств.

Темп роста технической вооруженности за 2009г. - 94,87%. Это говорит о снижении технической вооруженности в 2009г. по сравнению с 2008г. В свою очередь в 2009г. темп роста составил - 121,93%, причем техническая вооруженность за 2010 г. составила - 44,03 тыс. руб/чел.


Таблица 8 - Анализ эффективности использования основных средств

Показатель2008 г2009 гТемп роста, %2010 гТемп роста,%1 Объем РП, тыс. руб.215487235412109,25309154113,322 Среднегодовая стоимость ОС доля активной части, %; активная часть ОС, тыс. руб.118540 28,70 84521116395 31,28 7998598,19 96,92130049 26,62 95421111,73 119,293 Среднесписочная численность ППП, чел.2221221599,72216797,834 Фондовооруженность, тыс. руб. /чел.53,3752,5598,4660,01114, 195 Техническая вооруженность труда, тыс. руб. /чел38,0636,1194,8744,03121,936 Фондоотдача в процессе производства, руб. /руб.1,812,02111,602,3113,867 Фондоотдача по финансовому результату, руб. /руб.0,320,262,50,3150,008 ФЕ в процессе производства, руб. /руб.0,550,4989,090,4387,76Для анализа эффективности использования оборотных средств рассчитаем показатели эффективности использования оборотных средств:

. Коэффициент оборачиваемости

Ко = Вр / Об. ср.,


где Вр - выручка от реализации;

Об. ср. - оборотные средства.

. Длительность оборота


До = (360 * Об. ср.) / Вр.


. Коэффициент закрепления (загрузки)


К3 = 1/ Коб


Коэффициент оборачиваемости возрастает с каждым годом, несмотря на небольшое снижение в 2009 г. - 1,91 (темп роста составил 99,48%), зато в 2010 г. - 2,09 (109,42%).

Это говорит об увеличение скорости оборачиваемости оборотных средств.

Это также можно наблюдать, проследив динамику длительности оборотного цикла.

Необходимо отметить, что среднегодовая стоимость оборотных средств за исследованные годы заметно возросла (за 2009г. - 110,21%, 2010г. - 119,45%)


Таблица 9 - Анализ эффективности использования оборотных средств

Показатель2008 г2009 гТемп роста, %2010гТемп роста, %1 Объем реализованной продукции, тыс. руб. 215487235412109,25309154113,322 Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб112093123535110,21147567 119,453 Коэффициент оборачиваемости, раз1,921,9199,482,09109,424 Коэффициент закрепления, раз0,520,53101,920,4890,565 Длительность оборота, дни187,26188,91100,88171,8390,95

Для оценки эффективности использования материальных ресурсов рассчитаем следующие показатели (таблица 10):


Таблица 10 - Анализ использования материальных ресурсов

Показатели2008г2009гТемп роста, %2010гТемп роста, %1 Объем товарной продукции, тыс. руб. 233753251758107,70319612126,952 Материальные затраты в себестоимости товарной продукции, тыс. руб12804012250495,68169397138,273 Материалоотдача, руб/руб1,822,06113,181,8991,744 Материалоемкость, руб/руб0,550,4887,270,53110,425 Доля материальных затрат в себестоимости товарной продукции, %54,7548,6588,8553,00108,94

. Материалоёмкость (МЁ) - показывает сколько материальных затрат (МЗ) в стоимостной оценке приходится на каждый рубль выпущенной продукции.


МЁ =МЗ / ВП,


где ВП - объём произведённой продукции (валовая продукция), МЗ - материальные затраты.

. Материалоотдача (МО) - характеризует выход продукции с каждого рубля потреблённых материальных ресурсов

ВП 1

МО = ------------

МЗ ME


. Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции


Умз =?МЗ /С/с * 100 %,


где С/с - себестоимость продукции.

Объем товарной продукции заметно увеличился (темп роста за 2009 г. - 107,70 %; 2010 г. - 123,9 5%). Материальные затраты в себестоимости товарной продукции составили за 2008г. - 128040 тыс. руб.; 2009 г. - 122504 тыс. руб.; 2010 г. - 169397 тыс. руб. Темп роста материальных затрат в себестоимости товарной продукции за 2010 г. - 138,27%. Материалоотдача снизилась за 2010 г., в отличие от 2009 г. в котором темп роста составил 113,18 %. Заметно увеличилась доля материальных затрат в себестоимости товарной продукции.


Таблица 11 - Анализ затрат товарной продукции

Показатель2008г2009г2010гтыс. руб%тыс. руб%тыс. руб%Материальные затраты12804657,9312250448,8916939748,01Затраты на оплату труда5716825,868448933,7212272334,78Отчисления2263110,243077412,284353612,39Прочие131695,97127965,11171664,82ИТОГО: Полная себестоимость221014100250563100352822100

Удельный вес в себестоимости продукции занимают материальные затрат - 57,93% (128046) в 2008г.; 2009г. - 48,89% (122504); 2010 г. - 48,01% (169397). Затраты на оплату труда - в 2008г. - 57168 (25,86%); 2009г. - 84489 (33,72%); 2010 г. - 122723 (34,78%.) Наименьший удельный вес в себестоимости составляют прочие расходы. Интервал колебаний составляет от 5,97% до 4,82%.


Таблица 12 - Анализ затрат на производство и себестоимости товарной продукции (тыс. руб.)

Показатели2008 г2009 гТемп роста, %2010гТемп роста, %1 Сырье и материалы5377954454101,345432599,882 Покупные полуфабрикаты448164312591,7359288132,483 Топливо и энергия294512492584,6355784305,83ИТОГО: материальные расходы12804612250491,16169397148,244 Расходы на оплату труда5716884489147,80122723145,255 Единый социальный налог2263130774135,9843536141,476 Расходы на подготовку и освоение производства25483648143,173789103,867 Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования12581358107,952548187,628 Общепроизводственные расходы575755357993,0657842107,969 Общехозяйственные расходы365839871408,994587115,0510 Потери от брака125856845,15987173,76ИТОГО: производственная себестоимость222459248015111,48339206136,77Коммерческие расходы12652548201,4313616534,38ИТОГО: полная себестоимость223724250563113,37352822140,81

Себестоимость продукции заметно возросла: если в 2008 г. она была 223724, то в 2010 г. - 352822. Несмотря на то, что материальные затраты возросли с 122504 в 2009 г. до 169397 в 2010г., их удельный вес снизился на 0,88% (48,89% - 2009г; 48,01% - 2010г.). Аналогичную ситуацию можно наблюдать и с прочими расходами: 5,11% в 2009г.; 4,82% в 2010г. (2009г. - 12796; 2010г. - 17166). С остальными статьями ситуация другая: наблюдается рост и абсолютной и относительной величин.

Проведем анализ ликвидности баланса. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенными в порядке возрастания сроков. В зависимости от степени ликвидности, то есть скорости превращения в денежные средства, активы предприятия разделяются на следующие группы:

А-1) Наиболее ликвидные активы - к ним относятся все статьи денежных средств предприятия и краткосрочные финансовые вложения.

А-2) Быстро реализуемые активы - дебиторская задолженность и прочие активы (-) иммобилизация.

А-3) Медленно реализуемые активы - Запасы и затраты, (-) сч.31 (-) НДС (+) расчёты с учредителями (+) долгосрочные финансовые вложения (за исключением вкладов в УК).

А-4) Трудно реализуемые активы - статьи раздела 1 актива, за исключением статей этого раздела, включенных в предыдущую группу.

Пассивы баланса группируются по степени срочности их оплаты:

П-1). Наиболее срочные обязательства - к ним относится кредиторская задолженность и ссуды непогашенные в срок.

П-2). Краткосрочные пассивы - краткосрочные кредиты и заемные средства.

П-3). Долгосрочные пассивы - Долгосрочные кредиты и займы.

П-4). Постоянные пассивы - 1 раздел «Источники собственных средств» пассива баланса.

Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги приведенных групп по активу и пассиву. Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеют место следующие соотношения:


А-1>П-1 А-2 > П-2 А-3 > П-3 А-4 < П-4


Выполнение первых трех неравенств с необходимостью влечет выполнение и четвертого неравенства, поэтому практически существенным является сопоставление итогов первых трех групп по активу и пассиву. Четвертое неравенство носит «балансирующий» характер и в то же время имеет глубокий экономический смысл: его выполнение свидетельствует о соблюдении минимального условия финансовой устойчивости - наличии у предприятия собственных оборотных средств. В случае, когда одно или несколько неравенств системы имеют знак, противоположный зафиксированному в оптимальном варианте, ликвидность баланса в большей или меньшей степени отличается от абсолютной. При этом недостаток средств по одной группе активов компенсируется их избытком по другой группе, хотя компенсация при этом имеет место лишь по стоимостной величине, поскольку в реальной платежной ситуации менее ликвидные активы не могут заместить более ликвидные.

Расчет показателей ликвидности представлен в таблице 13.


Таблица 13 - Анализ показателей ликвидности

Актив2008г.2009г.Пассив2009г.2010г.Платежный излишек2008г.2009г.Денежные средства (А1)42223550Наиболее срочные пассивы (П1) 4934666105-45124-62555Быстрореализуемые активы (А2)1374620800Краткосрочные пассивы (П2)267613909110706891Медленно реализуемые активы (A3)94125103556Долгосрочные пассивы (ПЗ)0094125103556Труднореализуемые активы (А4)148388157689Постоянные пассивы (П4)208459205581-60071-47892Баланс260481285595260481285595

На основании проведенного исследования, важно заметить, что баланс за 2008 г. не является абсолютно ликвидным, поскольку не выполняются все четыре неравенства.

Проведенный анализ ликвидности баланса говорит о недостатке наличных свободных денежных средств у предприятия. Расчет показателей ликвидности за 2009 - 2010 годы представлен в таблице 14.

Баланс предприятия не является абсолютно ликвидным и в 2010 г., так как прослеживается такая же ситуация как и в 2008 г. и в 2009 г. Ликвидность баланса характеризуется возможностью субъекта хозяйствования обратить активы в наличность и погасить свои платежные обязательства, а точнее - степень покрытия долговых обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в денежную наличность соответствует сроку погашения платежных обязательств.


Таблица 14 - Анализ показателей ликвидности за 2009 - 2010 гг.

Актив2009г.2010г.Пассив2009г.2010г.Платежный излишек2009г.2010г.Денежные средства (А1)3550338Наиболее срочные пассивы (П1)6610572456-62555-7211быстрореализуемые активы (А2) 2080023753Краткосрочные пассивы (П2)139092244268911311Медленно реализуемые активы (A3) 103556123475Долгосрочные пассивы (ПЗ) 0396010355611951Труднореализуемые активы (А4) 157689143543Постоянные пассивы (П4) 205581192251-47892-4870Баланс285595291109285595291109

Абсолютное сравнение показателей ликвидности предприятия за 2008 - 2010 годы проведено в таблице 15.

Таблица 15 - Оценка показателей ликвидности предприятия 0

Показатель2008г.2009г.Абс. изм-е2010г.Абс. изм-еКоэффициент абсолютной ликвидности0,080,04-0,040,003-0,037Коэффициент быстрой ликвидности0,350,30-0,050,25-0,05Коэффициент текущей ликвидности2,151,60-0,551,55-0,05Коэффициент маневренности функционирующего капитала1,572,160,592,340,18Доля оборотных средств в активах0,430,450,020,510,06Коэффициент обеспеченности собственными средствами0,540,37-0,170,33-0,04

Коэффициент абсолютной ликвидности (норма денежных резервов) определяется отношением денежных средств и краткосрочных финансовых вложений ко всей сумме краткосрочных долгов предприятия. На данном предприятии его величина в 2008г. - 0,08 (4222/52022), в 2009г. - 0,04 (3550/80014), в 2010г. - 0,003 (338/94958). Его уровень показывает, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена за счет имеющейся денежной наличности. Чем выше его величина, тем больше гарантия погашения долгов. На основании данного показателя (наблюдается значительное снижение, причем за 2009г. на 0,04, а за 2010г. - 0,037) трудно сказать, является ли данное предприятие платежеспособным или нет, поскольку каких - либо общих норматив и рекомендаций по уровню данного показателя не существует. Дополняют общую картину платежеспособности предприятия наличие или отсутствие у него просроченных обязательств, их частота и длительность.

Коэффициент быстрой (срочной) ликвидности - отношение денежных средств, краткосрочных финансовых вложений НДС по приобретенным ценностям и краткосрочной дебиторской задолженности, платежи по которым ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты, к сумме краткосрочных финансовых обязательств. В 2008 г. величина этого коэффициента составила 0,35 (500+3722+13746/52022), в 2009г. - 0,30 (2958+592+20800/80014), а в 2010г. - 0,25 (338+23754/94958). Удовлетворяет обычно соотношение 0,7 - 1. Но в нашем случае большую долю ликвидных активов составляет дебиторская задолженность, часть которой трудно своевременно взыскать. Поэтому, как правило, требуется большее соотношение. В ОАО «ЧТПЗ» за исследуемый период наблюдается обратная ситуация. Это говорит о наличие определенных трудностей у данного предприятия в области платежеспособности.

Коэффициент текущей ликвидности (общий коэффициент покрытия долгов) - отношение всей суммы оборотных активов, включая запасы за минусом расходов будущих периодов, к общей сумме краткосрочных обязательств. Чем больше величина резервного запаса, тем больше уверенность кредиторов, что долги будут погашены. Удовлетворяет обычно коэффициент >2. В 2008г. - 2,15 (112093/52022), в 2009г. - 1,60 (127906/80014), а в 2010г. - 1,55 (147567/94958). На основании полученных данных дано заметить, что коэффициент текущей ликвидности снижается, а это свидетельствует о наличие денежных трудностей у предприятия.

Коэффициент маневренности функционирующего капитала: 2008г. - 1,57 (91753+2372/112093-52022); 2009г. - 2,16 (98388+5218/127906-80014); 2010г. - 2,34 (120860+2263/147567-94958-60).

Так как для нормального функционирования предприятия этот коэффициент колеблется в пределах от 0 до 1, то на основании полученных данных можно отметить, что у предприятия имеются проблемы с собственными оборотными средствами, которые находятся в форме денежных средств.

Доля оборотных средств в активах в 2008 г. составила 0,43 (112093/260481), в 2009г. - 0,45 (127906/285595), в 2010г. - 0,51 (147567/291109). В ходе анализа наметилась тенденция к увеличению доли оборотных средств в активах предприятия. Темп роста за 2009г. составил 104,65% ( (0,45/0,43) * 100%), а за 2010г. - 113,33%.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами: 2008г. - 0,54 ([208459-148388] /! 12093); 2009г. - 0,37 ([205581-157689] /127906); 2010г. - 0,33 ([192251-143543] /147567). Данный показатель, как и почти все выше анализируемые склонен к снижению, а это отрицательно отражается на деятельности предприятия. Предприятие не в состоянии функционировать без дополнительных источников финансирования [7].

Таким образом, проведенный анализ «говорит» об имеющихся проблемах платежеспособности и ликвидности предприятия. Предприятие нуждается в изыскании дополнительных денежных средств, возможен заем.

В рыночных условиях, когда хозяйственная деятельность предприятия и его развитие осуществляется за счёт самофинансирования, а при недостаточности собственных финансовых ресурсов - за счёт заёмных средств, важной характеристикой является финансовая устойчивость предприятия.

Под финансовой устойчивостью понимается финансовые состояние предприятия, при котором постоянно в нормальных условиях обеспечивается финансирование хозяйственной деятельности и выполнение всех его обязательств перед другими организациями, работниками и государством благодаря получению достаточных доходов.

Оценка финансовой устойчивости предполагает расчёт величины собственных оборотных средств. Структура активов баланса ОАО «ЧТПЗ» представлена в таблице 16, структура пассивов - в таблице 17.


Таблица 16 - Структура активов баланса предприятия, (%)

Показатели2008 г2009 г2010 гН. гК. гН. гК. гН. гК. г1. Основные средства и внеоборотные активы62,7555,5956,9755,2156,0749,312. Оборотные активы (текущие)37,2544,4143,0344,7943,9350,692.1 Материальные оборотные активы33,5837,5136,1336,2636,8342,292.2 Средства в расчетах3,625,475,478,316,778,142.3 Денежные средства0,051,431,430,220,210,172.4 Прочие активы----0,120,09ИТОГО ИМУЩЕСТВА (баланс)100100100100100100

Таблица 17 - Структура пассивов баланса предприятия, (%)

Показатели2008 г2009 г2010 гН. гК. гН. гК. гН. гК. г1. Собственный капитал86,5480,0380,0371,9872,0766,042. Заемный капитал13,4619,9719,9728,0227,9333,962.1 Долгосрочные кредиты-----1,342.2 Краткосрочные кредиты0,370,880,884,694,777,652.3 Кредиторская задолженность13,0718,9418,9423,1522,9124,892.4 Прочие пассивы0,020,150,150,180,250,08ИТОГО ИСТОЧНИКИ СРЕДСТВ (баланс)100100100100100100

Анализ структуры баланса позволяет сделать следующие выводы: в активе большую часть составляют основные средства и внеоборотные активы порядка 55%, остальная часть приходится на оборотные средства. Если проследить динамику, то необходимо отметить следующее: в 2008г. - 55,59%; 2009г. - 55,21%; 2010г. - 49,31% - приходится на основные средства и внеоборотные активы. Оборотные активы: 2008г. - 44,41%; 2009г. - 44,79%; 2010 г. - 50,69%. В оборотных активах главная часть приходится на оборотные материальные активы: 2008г. - 37,51%; 2009г. - 36,26%; 2010г.42,29.

Анализ пассива «говорит» о том, что основная часть приходится на собственный капитал (2008г. - 80,03%; 2009г. - 71,98%; 2010г. - 66,04%.), оставшаяся приходится на заемный (2008г. - 19,97%; 2009г. - 28,02%; 2010 г. - 33,96%.) Нетрудно заметить, что на анализируемом промежутке происходит уменьшение доли собственных средств и увеличение доли заемного капитала. Итак, темп роста заемного капитала за 2009 год составил 153,82%, а за 2010 г. - 123,55%. В свою очередь темп роста собственного капитала за тот же период составил: 98,62% и 93,52%. В таблице 18 представлен анализ показателей структуры баланса предприятия.


Таблица 18 - Анализ показателей структуры баланса ОАО «ЧТПЗ»

Показатели2008 г2009 гТемп роста, %2010 гТемп роста, %1 Капитал предприятия, тыс. руб260481285595109,64291109101,932 Собственный капитал, тыс. руб20845920558198,6219225193,523 Заемный капитал, тыс. руб.5202280014153,8298858123,554 Коэффициент финансовой автономии (Кф. а)0,800,7290,000,6691,665 Коэффициент финансовой зависимости (Кф. з) 0, 200,28140,000,34121,436 Коэффициент финансового риска (Кф. р) 0,250,39156,000,51130,77

При расчете коэффициента финансовой автономии получили следующие результаты: 2003 - 0,8; 2008 - 0,72; 2009 - 0,66, а нормативное значение этого показателя 0,5. Доля заемного капитала в общем капитала составляет: 2003 - 0,2; 2008 - 0,28; 2009 - 0,34. Это говорит о том, что предприятие использует в основном собственные средства, хотя доля заемного постепенно возрастает. Коэффициент финансового риска подтверждает наметившуюся тенденцию, а именно увеличивается зависимость предприятия от заемных средств.

На практике применяют разные методики анализа финансовой устойчивости. Проанализируем финансовую устойчивость предприятия с помощью абсолютных показателей.

Обобщающим показателем финансовой устойчивости является излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, который определяется в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат.

Общая величина запасов и затрат равна сумме строк 210 и 220 актива баланса (33).

Для характеристики источников формирования запасов и затрат используется несколько показателей, которые отражают различные виды источников:

. Наличие собственных оборотных средств (490-190-390).

. Наличие собственных и долгосрочных заёмных источников формирования запасов и затрат или функционирующий капитал (490+590-190).

. Общая величина основных источников формирования запасов и затрат (490+590+610-190).

Рассчитанные показатели приведены в таблице 19.

Трём показателям наличия источников формирования запасов и затрат соответствуют три показателя обеспеченности запасов и затрат источниками формирования (таблица 20).


Таблица 19 - Определение типа финансового состояния предприятия (тыс. руб.)

Показатели2008г. 2009г. 2010г. 1. Общая величина запасов и затрат (33) 941251035561231232. Наличие собственных оборотных средств (СОС) 6007147892487083. Функционирующий капитал (КФ) 6007147892526084. Общая величина источников (ВИ) 623716129774864

Таблица 20 - Расчет показателей обеспеченности запасов и затрат источниками формирования

Показатели2008г.2009г.2010г.1. Излишек (+) или недостаток (-) СОС (Фс = СОС - ЗЗ)-34054-55664-744152. Излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных заемных источников (Фт = КФ - ЗЗ) -34054-55664-705153. Излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников (Фо = ВИ - ЗЗ) -31754-42259-48259С помощью этих показателей определяется трёхкомпонентный показатель типа финансовой ситуации S (0). Возможно выделение 4-х типов финансовых ситуаций:

. Абсолютная устойчивость финансового состояния. Этот тип ситуации встречается крайне редко, представляет собой крайний тип финансовой устойчивости и отвечает следующим условиям: Фс >0; Фт >0; Фо >0; т.е. S={ 1,1,1};

. Нормальная устойчивость финансового состояния, которая гарантирует платежеспособность: Фс< 0; Фт >О; Фо>О; т.е. S={0,1,1};

. Неустойчивое финансовое состояние, сопряженное с нарушением платежеспособности, но при котором всё же сохраняется возможность восстановления равновесия за счет пополнения источников собственных средств за счет сокращения дебиторской задолженности, ускорения оборачиваемости запасов: Фс<0; Фт<0; Фо>0; т.е. S={0,0,1};

. Кризисное финансовое состояние, при котором предприятие на грани банкротства, поскольку в данной ситуации денежные средства, краткосрочные ценные бумаги и дебиторская задолженность не покрывают даже его кредиторской задолженности: Фс<0; Фт<0; Фо<0; т.е. S={0,0,0}.

В ОАО «ЧТПЗ» трёхкомпонентный показатель финансовой ситуации S={0; 0; 0} как в 2008г., в 2009г. так и в 2010 году. Таким образом, финансовую устойчивость в 2008г., 2009г. и в 2010г. можно считать критической.

Исходя из целей, поставленных в курсовой работе, более приемлемо использовать для анализа финансовой устойчивости ОАО «ЧТПЗ» относительные показатели (таблица 21).


Таблица 21 - Показатели финансовой устойчивости ОАО «ЧТПЗ»

?2008г.2009г.Абс.изм-е2010г.Абс.изм-е1. Коэффициент независимости0,80,72-0,080,66-0,062. Коэффициент соотношения собственных и заемных средств0,250,390,140,510,123. Коэффициент маневренности собственных средств0,280,23-0,050,250,024. Коэффициент обеспечения собственными средствами0,530,37-0,160,33-0,04

Коэффициент независимости показывает долю собственных средств в общей сумме средств предприятия. В 2008г. величина данного коэффициента составила - 0,8 (208459/260481); 2009г. - 0,72 (205581/285595); 2010г. - 0,66 (192251/291109). Полученные данные говорят о том, что предприятие имеет больше собственных средств, чем заемных, поскольку рассчитанные коэффициенты больше нормативного значения равного 0,5. Но на предприятии наметилась тенденция к сокращению собственных средств, о чем свидетельствуют полученные данные (за 2009г. снижение на 0,08; а за 2010г. на 0,06).

Коэффициент соотношения собственных и заемных средств показывает, сколько заемных средств привлекало предприятие на рубль вложенных в активы собственных средств. Нормативное значение данного коэффициента <1. В 2008г. - 0,25 (52022/208459); 2009г. - 0,39 (80014/205581); 2010г. - 0,51 (3900+94958/192251). В 2008 г. предприятие привлекало на каждый 1 руб. собственных средств, вложенных в активы 25 коп. заемных средств. В течение 2009г. заемные средства выросли до 39 коп. на каждый 1 руб. собственных вложений, а в 2010г. - до 51 коп. Полученные данные свидетельствуют о росте заемных средств, что в будущем может усилить зависимость предприятия от привлеченных средств. В ОАО «ЧТПЗ» это выражается в постоянном росте кредиторской задолженности с одновременным падением доли собственных средств.

Коэффициент маневренности собственных средств характеризует степень мобильности использования собственных средств. В 2008г. - 0,28 (208459-148388/208459); 2009г. - 0,23 (205581-157689/205581); 2010г. - 0,25 (192251-143543/192251). Коэффициент обеспечения собственными средствами показывает долю СОС, приобретенных за счет собственных средств. В 2008г. - 0,53 (208459-148388/112093); 2009г. - 0,37 (205581-157689/127906); 2010г. - 0,33 (192251-143543/147567). Полученные данные отражают ситуацию достаточности собственных средств, но полученные значения коэффициентов снижаются, а при продолжении данной тенденции предприятие будет иметь возможность ухудшения финансовой автономности в будущем.

На основании проведенного анализа финансовой устойчивости ОАО «ЧТПЗ» имеет не устойчивое финансовое положение. Это обусловлено снижением коэффициентов маневренности, обеспечения собственными средствами, коэффициента независимости, а также увеличением зависимости предприятия от заемных средств.

В условиях рыночных отношений велика роль показателей рентабельности продукции, характеризующих уровень прибыльности (убыточности) её производства. Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Они характеризуют относительную доходность предприятия, измеряемую в процентах к затратам средств или капитала с различных позиций.

Показатели рентабельности - это важнейшие характеристики фактической среды формирования прибыли и дохода предприятий. По этой причине они являются обязательными элементами сравнительного анализа и оценки финансового состояния предприятия. При анализе производства показатели рентабельности используются как инструмент инвестиционной политики и ценообразования.

Расчет показателей рентабельности продукции представлен в таблице 22.

Таблица 22 - Показатели рентабельности продукции предприятия

ПоказателиРасчет2008г.2009г.2010г.Отклонение2009г. от 2008г. 2010г. от 2009г. Выручка от реализации товаров работ, услуг (без НДС, акцизов и других обязательных платежей) Стр.0102476102778513766663024198815Прибыль от реализацииСтр.050316494139352000-974420351Балансовая прибыльСтр.14023128 3803739768-1490916640Чистая прибыль140-150184532647626514-80238061Расчетные показатели (%) Рентабельность всей реализованной продукции050/01011,3916,7113,81-5,322,42Общая рентабельность140/0108,3215,3610,56-7,042,24Рентабельность продаж по ЧП140-150/ /01010,696,647,04-4,050,4

На основе результатов необходимо сделать следующие выводы:

. Показатель общей рентабельности за 2009 г. снизился на 7,04 (с 15,36% в 2008г. до 8,32% в 2010г.). В свою очередь за 2010г. он вырос с 8,32% до 10,56%. Это говорит о том, что в 2010 году каждый рубль реализации приносил в среднем около 1 копейки балансовой прибыли.

. Показатель рентабельности продаж по чистой прибыли также вырос за 2010г. и составил 7,04% (в 2009г. - 6,64%). Это говорит о том, что спрос на продукцию несколько возрос. В 2009г. наблюдалось снижение данного показателя на 4,05.

. Как и в отношении остальных показателей рентабельности продукции, показатель рентабельности всей реализованной продукции в 2009 г. имел тенденцию к снижению, в 2010 г. к увеличению.

Все показатели рентабельности продукции низкие. В 2009г. вследствие снижения спроса на продукцию из-за неплатежеспособности большинства потребителей, а также вследствие получения убытков от внереализационных операций показатели рентабельности продукции существенно снизились.


2.2 Анализ управления и организации оплаты труда работников оао «чтпз»


Для проведения оценки эффективности использования трудовых ресурсов рассчитали следующие показатели (таблица 23):

Производительность труда - представляет собой отношение объема товарной продукции к среднесписочной численности персонала.

Среднемесячная заработная плата рассчитывается путем отношения фонда заработной платы к среднесписочной численности персонала с учетом времени, за который определяется показатель.

Капиталовооруженность труда - отношение совокупного капитала предприятия к среднесписочной численности работающих.

Рентабельность персонала - отношение балансовой прибыли к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.


Таблица 23 - Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели2008г2009гТемп роста,%2010гТемп роста,%1 Объем товарной продукции, тыс. руб233753251758107,70319612126,952 Среднесписочная численность ППП, чел. Рабочих, чел. Доля рабочих в общей численности, % 2221 1423 0,64 2215 1418 0,64 99,73 99,65 100 2167 1402 0,65 97,83 98,87 101,563 Производительность труда: ППП, тыс. руб/чел Рабочих, тыс. руб. /чел 105,25 164,26 113,66 177,54 107,99 108,21 147,49 227,97 129,76 128,404 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 98466143748145,99197288137,255 Фонд потребления, тыс. руб. 102458165872161,89204573123,336 Среднемесячная заработная плата: ППП, руб. Рабочих, руб. 3694 3193 5408 4627 130,54 159,86 7586 5187 127,45 125,457 Отработано времени всего, час16597251789254107,811897514106,058 Потери рабочего времени, час6012565871109,565587484,829 Сверхурочные работы, час852864985314115,53992541100,7310 Внутрисменные простои, час0,20,150,000,0990,0011 Балансовая прибыль, тыс. руб380372312860,8039768171,9412 Среднегодовая стоимость капитала предприятия, тыс. руб260481285595109,6291109101,9313 Капиталовооруженность труда, тыс. руб/чел117,28128,93109,93134,33122, 1914 Рентабельность персонала, %47,6629,0060,8451,98179,24

Среднесписочная численность работников уменьшилась за анализируемый период: за 2009 г. темп роста составил 99,73% (2215), а за 2010 г.97,83% (2167). Если за 2009 г. большая доля уменьшения приходилась на рабочих, то за 2010 г. ситуация изменилась (32 чел. ППП). Это связано с сокращением штата сотрудников. Оплата труда работникам заметно возросла: в 2008г. - 4365 руб., 2009 г. - 6978 руб., 2010 г. - 8754 руб. Темп роста капиталовооруженности за 2009 год - 109,93%, а за 2010 г. - 122, 19%.

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В штатном расписании числится 2167 человек. Из них основных и вспомогательных рабочих 1402 человек. Также в структуру производства входит ИТР.

Рабочие» работают по графику № 4б (односменный перерывный с пятидневной рабочей неделей).

Начало работы7-30

Окончание работы 16-00

Перерыв 30 мин.

Продолжительность смены 8 час.

Бюджет рабочего времени в расчете на 2010 год составляет 1992 часа, что соответствует номинальному годовому бюджету рабочего времени. Для работ по данному графику дополнительных выходных дней или доплат не предусмотрено.

В соответствии с единым тарифным квалификационным справочником каждый основной рабочий имеет свой разряд. Средний разряд на «Опытном производстве» равен 5,9.

Для расчета заработной платы основных рабочих на предприятии используется сдельно - премиальная система оплаты труда. Заработная плата 1 рабочего рассчитывается путем умножения количества выполненных работ на расценку и прибавляется премия.


Зсп = р*Q + П (2.11)


Р-расценка;объем выполненных работ;

П - премия.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Премирование вводится в целях усиления материальной заинтересованности рабочих, в выполнении производственного плана, сокращения простоя оборудования, экономии материалов. Премирование рабочих сдельщиков устанавливается в следующих размерах (таблица 24):

Премия начисляется на сдельный заработок, а также на доплаты за работу в вечерние смены, за совмещение профессий. Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности независимо от выполнения других показателей. Основанием для начисления премии является отчет о выполнении планового задания по изготовлению нестандартного оборудования, справка об отсутствии (наличие) претензий к качеству оборудования и справка о наличие (отсутствии) замечаний по культуре производства.


Таблица 24 - Условия премирования рабочих сдельщиков

№Показатели премирования% премииУсловия премирования1Выполнение плана в усл. тн30При невыполнении норм выработки премия за данный показатель не начисляется2Качество выпускаемой продукции20Премия начисляется: При отсутствии извещений 20% 1 извещение - 15% 2 извещения - 10% 3 извещения - премия не начисляется3Культура производства и состояние ТО И ТБ на рабочих местах10Без замечаний - 10% При 1 замечании - 8% При 2 замечаниях - 5% При 3-х и более - 0Максимальный размер 60

Для расчета заработной платы вспомогательных рабочих используется повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата определяется путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время и на процент премии. Для рабочих тарифные ставки устанавливаются согласно штатному расписанию. Премия начисляется на тарифную ставку за фактически отработанное время (таблица 25):


Таблица 25 - Условия премирования вспомогательных рабочих

ПрофессияВыплнение плана В усл. тоннахКачество вып. работОперативность в выполнении служ. обязанностейСохранностьмат.ценност. Максим.%премии. БеззамечанийПри1 зам. При2зам. При3зам. Беззам. При1 зам. При2зам. При3зам. Кладовщик4040302020100Уборщик помещен. 1075107520

Премия начисляется за каждый показатель в отдельности. Также она начисляется за совмещение профессий, за работу в вечернее время. Основанием для начисления премии являются: отчет о выполни планового задания (форма 1П) по изготовлению нестандартного оборудования, справка об отсутствии (наличии) замечаний по культуре производства.

Т.о. на предприятии используются 2 системы оплаты труда сдельно-премиальная, для основных рабочих и повременно-премиальная, для вспомогательных, а система премирования помогает правильно учесть затраты труда каждого работника в процессе производства.


2.3 Диагностика степени удовлетворенности производственного персонала действующей организацией оплаты труда


Для того чтобы организовать систему мероприятий нацеленных на стимулирование сотрудников к повышению производительности своего труда необходимо провести диагностику персонала, проанализировать структуру потенциальной текучести, оценить лояльность персонала, удовлетворенность трудом и вознаграждением.

Каждый сотрудник должен видеть связь между результатами своего труда и вознаграждениями, ожидаемыми и значимыми для него.

Текучесть персонала во многом определяется его лояльностью (преданностью) компании. Лояльность сотрудников, в свою очередь, связана с их мотивированностью и непосредственно влияет на эффективность их деятельности. Степень лояльности сотрудников можно оценить по следующим признакам: стаж работы, отсутствие взысканий, проявление инициативы, участие в общественной жизни компании.

При определении текучести кадров учитывается только уход работающих по собственному желанию. Текучесть кадров ОАО ЧТПЗ можно проанализировать на основании данных таблицы 26.


Таблица 26 - Текучесть кадров ОАО ЧТПЗ в 2009-2010 г.

ГодПринятоВыбылоПо собственному желаниюВсего20098352212732010545021277

Исходя из таблицы 26 можно сделать вывод, что число выбывших и уволившихся по собственному желанию в 2010 по сравнению с 2009 г. не изменилось. Это говорит о том, что на предприятии работает стабильно один и тот же коллектив, т.е. те люди, которые давно трудятся на предприятии, уже освоились и привыкли, сотрудники, которые имеют неизменно высокую выработку и не хотят менять постоянное место работы. С предприятия в основном увольняются вновь принятые работники по причине того, что у них нет четкого стимула для работы, они не выдерживают период адаптации, а так как на предприятии тарифная система оплаты, они не могут в короткие сроки наработать себе высокую выработку, чтобы получать достойную зарплату за свой труд. По этой причине они вынуждены уволиться с предприятия, чтобы найти такое место работы, где они смогут получить справедливую оценку труда и зарплату.

Кроме анализа текучести кадров необходимо выявить факторы удовлетворенности и неудовлетворенности опрошенных сотрудников организацией системы оплаты труда персонала. Для этого нами было проведено анкетирование, в процессе которого были опрошены 35 рабочих-станочников, работающих по повременной и сдельной оплате труда, им предлагалось ответить на 23 вопроса представленных в анкете (см. Приложение 1).

Анализ степени удовлетворенности производственного персонала оплатой труда показал, что 80% опрошенных считают действующую оценку и оплату труда несправедливой и 20% затрудняются ответить, т.е. здесь присутствует практически стопроцентная неудовлетворенность традиционной системой оплаты труда, что негативно влияет на работу предприятия. Рабочие-сдельщики, создающие товарную продукцию, за счет продажи которой живет весь персонал, считают систему оплаты несправедливой из-за того, что им приходится трудиться интенсивнее, напряженнее, чем другим категориям работников. Они хотели бы перевести всех на такую систему оплаты, при которой напряженность труда выровнялась бы по всем категориям персонала, чтобы зарплата всех зависела от итогов работы организации.


Рис. 1 - Степень удовлетворенности производственного персонала оплатой труда


На вопрос 5 «Видите ли вы прямую связь между количеством и качеством вашего труда и суммой зарплаты?» и на вопрос 6 «Хотели бы вы, чтобы каждый получал строго по труду?», ответы распределились следующим образом (см. рис. 2, 3):

Рис. 2 - Распределение ответов сотрудников ОАО ЧТПЗ на связь между количеством и качеством труда рабочих и суммой зарплаты


Рис. 3 - Желание рабочих получать строго по труду


На основании полученных ответов можно сделать вывод, что большинство сотрудников хотели бы связать размер своей зарплаты с количеством и качеством труда, то есть большая часть сотрудников предприятия хотят получать строго по труду, который они выполнили. Это говорит о том, что организация оплаты труда по результатам работы каждого рабочего, в зависимости от экономических показателей работы предприятия вполне могла бы прижиться в данной организации.

% опрошенных не знают ежемесячных результатов работы своей организации, что не позволяет им ориентироваться в том, какой вклад они внесли в развитие предприятия. Поэтому 60% рабочих не совсем удовлетворены своей работой, т.к. они не осознают, какую пользу они приносят организации, выполняя свои функции.

Большинство сотрудников - 57% в процессе своей деятельности не имели никаких поощрений за свою работу, что не оказывает должного стимулирования их труда. Также 57% опрошенных сказали, что могут работать лучше, но для этого им нужна достойная зарплата. Это говорит о том, что производительные силы используются плохо, рабочие могут трудиться лучше, в полную силу и увеличить результаты своего труда, что поможет предприятию получить дополнительную прибыль, но при условии достойной оплаты.

На удовлетворенность рабочих условиями и содержанием труда показывают ответы на вопрос 11 «Удовлетворяет ли вас содержание труда?» (см. рис. 4);




Рис. 4 - Удовлетворенность рабочих содержанием труда


Распределение ответов на вопрос 12 «Удовлетворяют ли вас условия труда?» представлено на рис. 5.

Рис. 5 - Удовлетворенность рабочих ОАО ЧТПЗ условиями труда


Распределение на вопрос 13 «Удовлетворяет ли вас организация труда?» (см. рис. 6) свидетельствует о том, что более половины сотрудников предприятия не удовлетворены организацией труда.



Рис. 6 - Удовлетворенность рабочих ОАО ЧТПЗ организацией труда


Рис. 7 - Удовлетворенность рабочих ОАО ЧТПЗ уровнем механизации труда


На вопрос 14 «Удовлетворяет ли вас уровень механизации труда?» (см. рис. 7) только каждый десятый сотрудник ответил утвердительно.

Таким образом, 40% рабочих, то есть большинство, ответили, что их удовлетворяет содержание труда, 68% недовольны условиями труда, 54% изменили бы организацию труда и 57% не устраивает уровень механизации. Т.е. можно сделать вывод, что сотрудникам нравится то, что они делают, и они готовы трудиться, но их не устраивают условия. И для того, чтобы они улучшили результаты деятельности необходимо обеспечить высокий уровень механизации, например, установить новые станки, что облегчит их труд и улучшить организацию труда.

Имеющиеся возможности повышения квалификации удовлетворяют только 34% опрошенных, 37% неудовлетворенны и 29 % затруднились ответить. Притом, что возможность повышения квалификации на предприятии не должна вызывать затруднений, т.к. рабочий должен иметь возможность повысит свой уровень знаний для получения лучших результатов своего труда.

Удовлетворенность рабочих взаимоотношениями в коллективе характеризует ответ на вопрос 17 (см. рис. 8).


Рис. 8 - Удовлетворенность рабочих взаимоотношениями в коллективе


Большинство сотрудников вполне устраивают отношения в трудовом коллективе, что говорит о благоприятной психологической атмосфере, а это немаловажно для плодотворной работы.



Рис. 9 - Характеристика отношений в коллективе рабочих ОАО ЧТПЗ


На вопрос 9 «Что, по вашему мнению, характеризует отношения в вашем коллективе?», ответы распределились следующим образом (см. рис. 9).

Здесь большинство определяют их как доброжелательные, преобладает взаимопомощь и сотрудничество.

На вопрос о том «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих-повременщиков в прямую зависимость от объема производства и реализации товаров?» 57 % ответили, что нужно, 14% отказались и 29% затруднились ответить.

При этом, как правило, деятельность руководителей и специалистов оказывает наибольшее влияние на объем реализации, а деятельность рабочих-повременщиков на объем производства.


Рис. 10 - Основные планы сотрудников ОАО ЧТПЗ по поводу дальнейшей работы в организации


Отношение к работе на предприятии показывают ответы на вопросы 22 и 23 (см. рис. 10, 11). 46% опрошенных ответили, что будут работать долго, по причине того, что их удерживает в организации привязанность к профессии и к самой организации - так считают 25% сотрудников, 19% рабочих удерживает зарплата, 17% надеются на профессиональный и служебный рост и 38% затрудняются ответить, что их удерживает в организации.


Рис. 11 - Основные причины, удерживающие сотрудников ОАО ЧТПЗ в организации


Опрос показал, что в целом сотрудники неудовлетворенны действующей системой оплаты труда и считают ее несправедливой, основным условием эффективной работы для них является повышение уровня механизации и организации труда, а также улучшение условий труда. Многие из рабочих считают, что зарплату нужно поставить в прямую зависимость от объема производства и реализации товаров. Большинство сотрудников готовы продолжать работать на предприятии при условии справедливой оценки и оплаты труда.

Исходя из этого можно сделать вывод, что персонал ОАО ЧТПЗ неудовлетворяет существующая система оплаты труда, при этом наиболее важными факторами являются такие как уровень оплаты, мера соответствия труда мере его оплаты, условия труда, уровень механизации труда.

В связи с этим необходимо пересмотреть систему оплаты и организации труда на предприятии. Во-первых, необходимо повысить тарифную ставку до среднерегионального уровня, установить восемнадцати разрядную сетку, т.к. шести разрядная сетка не отражает всего диапазона сложности работ, для этого необходимо провести оценку и тарификацию работ. Во-вторых, установить зависимость между объемами выпускаемой продукции и получаемым вознаграждением для рабочих сдельщиков и повременщиков и зависимость между объемами реализуемой продукцией и получаемым вознаграждением для специалистов и руководителей. В-третьих, повысить уровень организации труда и условия труда: организовать в цехе комнаты отдыха, поставить куллеры с питьевой водой, обеспечить высокую вентилируемость помещений.

Глава 3. Совершенствование управления оплатой труда работников ОАО «ЧТПЗ»


В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы (тарифная система, бестарифная система, контрактная система), каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей мере соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Как уже отмечалось ранее, на анализируемом мною предприятии, для начисления заработной платы основным работникам используется сдельно премиальная система оплаты труда. Но так как рабочие работают сообща, над каждым конкретным заданием, целесообразнее было бы использовать бригадную систему оплаты труда. Данная система необходима для увеличения материальной заинтересованности работников в качественном и своевременном изготовлении нестандартного оборудования, в повышении производительности труда и развитии производства.

Так как для выполнения определенного задания требуются рабочие различных профессий, то бригада должна быть сменной комплексной со сдельной системой оплатой труда. Оплата труда будет осуществляется на основе действующей расценки. Сдельная заработная плата определяется путем умножения комплексной расценки на отгруженную продукцию в условных тоннах. Распределение зарплаты между членами бригады будет производится пропорционально фактически отработанному времени, тарифной ставке установленного разряда и КТУ. С целью учета личного вклада члена бригады в выполнении производственного задания устанавливается коэффициент трудового участия. КТУ должен учитывать квалификационные возможности каждого члена бригады, его профессиональные знания и соблюдение трудовой дисциплины. За базу применяется КТУ=1, который может, изменятся в пределах от 0,5 до 1,5. Размер КТУ каждого работника определяется по результатам за месяц.


Таблица 27 - Повышающие факторы изменения КТУ

ФакторыПериодичность измененияРазмеры повышенияПроявление профмастерства, обеспечивающее более высокую производительность при высоком качестве работЗа месяц0,1-,05Проявление инициативы по предотвращению простоев оборудованияЗа каждый случай0,05Бережное отношение к оборудованиюЗа месяц0,05Интенсивность трудаЗа месяц0,1-0,5Совмещение профессийЗа месяц0,1-0,5

Таблица 28 - Понижающие факторы изменения КТУ

ФакторыПериодичность измененияРазмеры пониженияНевыполнение производственного заданияЗа каждый случай0,1Нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил техники безопасностиЗа каждый случай0,1Некачественное выполнение работ по вине рабочегоЗа каждый случай0,1Недостаточная интенсивность в работе в сравнении с остальными членами бригадыЗа каждый случай0,5Необеспечение рационального использования сырья и технологических материаловЗа каждый случай0,1

Бригаде будет устанавливаться план по изготовлению нестандартного оборудования, утвержденный начальником цеха. В соответствии с объемами работ устанавливается следующий состав бригады (таблица 29):

Таблица 29 - Состав бригады

№ПрофессияК-во чел. Раз- рядТар. сеткаТар. ставка за 1час на 1чел. руб. Сумма тариф. ставок за 167час. на всех1Слесарь механо-сборочных работ66В-112120852Слесарь электромонтажник16В-11220143Электрогазосварщик16В-1 (12%) 1322554Токарь26С-11243205Токарь15С-11118486Такарь-расточник16С-11221607Фрезеровщик16С-11221608Фрезеровщик15С-1111848Итого: 145,91228691

Сдельная заработная плата начисляется за изготовление нестандартного оборудования в условных тоннах. Норма выработки устанавливается в условных тоннах от количества продукции, выпускаемой предприятием.

Основанием для начисления заработной платы будет являться протокол совета бригады с указанием КТУ каждому члену бригады и отчет о выполнении производственного плана (форма 1 П).

На наш взгляд, данная система поможет увеличению объемов производства, улучшению качества изделий, что приведет к росту оплаты труда работников. А это и является одной из целей дипломной работы.

Заключение


Целью данной работы являлось изучение организации оплаты труда на предприятии. При анализе вышеизложенного материала по всем разделам курсовой работы можно с уверенностью констатировать, что поставленная в ведение цель достигнута.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос, предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Регулирование отношений между работником и работодателем осуществляется на основе реализации основных функций ЗП: воспроизводственной, стимулирующей, статусной, регулирующей (распределительной), производственно-долевой и др.

Существуют разнообразные формы оплаты труда (тарифная система, контрактная система, бестарифная система) каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей мере соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Кроме того, на основе полученных знаний были проанализированы: финансово-хозяйственная деятельность ОАО «ОАО ЧТПЗ» и действующие системы оплаты труда этого предприятия. Была разработана и предложена новая система оплаты труда для анализируемого объекта, которая поможет увеличению объемов производства, улучшению качества производимого оборудования, уменьшению простоев, что приведет к увеличению оплаты труда работников.

Список литературы


1. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций - изд. 3-е испр. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 160 с.

. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2001. - 390 с.

. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием.- М.: ИНФРА-М, 2004. - 532 с.

. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М., 2008. - 304 с.

. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008.

. Коробейников О.П., Хавин Д.В., Ноздрин В.В. Экономика предприятия. Учебное пособие. - Нижний Новгород: Экономика, 2003. - 233 с.

. Менеджмент: Век XX - век XXI. Сборник статей / Под ред. Виханского О. - М.: Экономика, 2004. - 336 с.

. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. - М.: Академический Проект, 2009. - 1086 с.

. Панов А.И. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 240 с.

. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 362 с.

. Рейзберг Б.А. Основы экономики: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 597 с.

. Рысев Н. 11 правил руководителя №1. - СПб.: Питер, 2009. - 224 с.

. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М», 2003. - 344 с.

. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003. - 174 с.

. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 372 с.

. Управление персоналом организации. Практикум. Учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова - 2-е изд.., перераб - М.: ИНФРА-М, 2004. - 365 с.

. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2003. - 129 с.

. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

. Уткин Э.А. Управление компанией. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2003. - 59 с.

. Федосеев В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 128 с.

. Фримантл Д. BIZ. 50 простых истин, которые перевернут ваше представление о мотивации и лидерстве. - М.: ЭКСМО-Пресс, 2008. - 192 с.

. Хайниш С.В. Управление изменениями и механизм активного развития на предприятии. - М.: ООО Рохос, 2003. - 140 с.

. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ хозяйственной деятельности. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009. - 352 с.

. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. - 434 с.

. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 718 с.

. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. 6-е изд., перер. / Под ред. Кондратьева В.В. - М.: ЭКСМО-Пресс, 2009. - 832 с.

. Агаева С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. - 2002. - №3.

. Бевзенко Ю. Управленцы в России: некоторые тенденции // Кадры предприятия. - 2003. - № 7.

. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО - 2002. - №9.

. Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала // Люди, дела. - 2003. - №37.

. Колодкина И.Г. Применение принципов стратегического управления при разработке системы корпоративного обучения // Современные проблемы теории и практики управления предприятием: сб. науч. трудов. Шестая междунар. науч. практ. конференция, 2008. - Варна. - С. 390-395.

. Колодкина И.Г., Молодчик М.А. Развитие персонала как ключевой фактор конкурентоспособности предприятия // Журнал экономической теории. ? 2009. ? №3. ? С. 162-166.

. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. - 2003. - №2.

. Несмеева А. Управление карьерой, или Путь наверх // Кадровое дело. - 2004. - №9.

. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. - 2004. - №14.

. Хамаганова С. Коучинг как стиль управления // Управление персоналом. - 2003. - № 1 (78).

. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2002. - № 47.

Приложение


Анкета


Цель опроса: выявит степень удовлетворенности работников трудом, вознаграждением и социальными отношениями.

Просим Вас принять участие в этой работе. Внимательно прочтите каждый вопрос и все предполагаемые варианты ответов, а затем отметьте (обведите кружком) номер ответа, соответствующего Вашему мнению. Если ни один из предложенных вариантов ответов Вас не устраивает, допишите свой ответ. Пожалуйста, не оставляйте без ответа ни одного вопроса.

При заполнении анкеты свою фамилию указывать не обязательно.

Заранее благодарим!

. СРАВЕДЛИВА ЛИ ОЦЕНКА И ОПЛАТА ВАШЕГО ТРУДА?

.1 Справедлива

.2 Не всегда справедлива

.3 Несправедлива

.4 Затрудняюсь ответить

. БЛАГОПРИЯТНЫ ЛИ УСЛОВИЯ ТРУДА НА ВАШЕМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ?

.1 Да

.2 Не совсем

.3 Нет

.4 Затрудняюсь ответить

. ДОСТАТОЧНЫ ЛИ СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ВАМ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (УЧАСТИЕ В ОПЛАТЕ ЖИЛЬЯ, ПИТАНИЯ, ТРАНСПОРТНЫХ РАСХОДОВ, ПУТЕВОК И Т.Д.)?

.1 Достаточны

.2 Не совсем достаточны

.3 Недостаточны

.4 Не получаю

.5 Затрудняюсь ответить

. УСТРАИВАЕТ ЛИ ВАС СИСТЕМА ОПЛАТЫ ВАШЕГО ТРУДА?

.1 Да

.2 Не совсем

.3 Нет

.4 Затрудняюсь ответить

. ВИДИТЕ ЛИ ВЫ ПРЯМУЮ СВЯЗЬ МЕЖДУ КОЛИЧЕСТВОМ И КАЧЕСТВОМ ВАШЕГО ТРУДА И СУММОЙ ЗАРПЛАТЫ?

.1 Имеется прямая связь

.2 Такая связь отсутствует

.3 В оплате труда присутствует уравниловка

.4 Затрудняюсь ответить

. ХОТЕЛИ БЫ ВЫ, ЧТОБЫ КАЖДЫЙ ПОЛУЧАЛ СТРОГО ПО ТРУДУ?

.1 Да

.2 Нет

.3 Затрудняюсь ответить

. ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ ЕЖЕМЕСЯЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ?

.1 Знаю

.2 Знаю не всегда

.3 Не знаю

.4 Информация не доводится

.5.Затрудняюсь ответить

. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ СВОЕЙ РАБОТОЙ?

.1 Да

.2 Не совсем

.3 Нет

.4 Затрудняюсь ответить

. КАКИЕ ВИДЫ МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПРИМЕНЯЛИСЬ К ВАМ ЗА ПОСЛЕДНИЙ ГОД?

.1 Похвала, признание и одобрение со стороны руководителя

.2 Уважение и признание со стороны коллектива.

.3 Повышение квалификации

.4 Повышение в должности

.5 Почетная грамота

.6 Доска почета

.7 Призовое место в трудовом соперничестве (соревновании)

.8 Имел другие поощрения

.9 Не поощрялся

. МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ЛИЧНО РАБОТАТЬ ЛУЧШЕ?

.1 Да

.2 При определенных условиях

.3 Нет

.4 Затрудняюсь ответить

. УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА?

.1 Да

.2 Нет

.3 Затрудняюсь ответить

. УДОВЛЕТВОРЯЮТ ЛИ ВАС УСЛОВИЯ ТРУДА?

.1 Да

.2 Нет

.3 Затрудняюсь ответить

. УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА?

.1 Да

.2 Нет

.3 Затрудняюсь ответить

. УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС УРОВЕНЬ МЕХАНИЗАЦИИ ТРУДА?

.1 Да

.2 Нет

.3 Затрудняюсь ответить

. УДОВЛЕТВОРЯЮТ ЛИ ВАС ИМЕЮЩИЕСЯ ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ?

.1 Да

.2 Нет

.3 Затрудняюсь ответить

. УДОВЛЕТВОРЯЮТ ЛИ ВАС ИМЕЮЩИЕСЯ ВОЗМОЖНОСТИ САМОРЕАЛИЗАЦИИ ВАС, КАК ЛИЧНОСТРИ?

.1 Да

.2 Нет

.3 Затрудняюсь ответить

. УСТРАИВАЮТ ЛИ ВАС ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ?

.1 Да

.2 Не совсем

.3 Нет

.4 Затрудняюсь ответить

. ЧТО, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ХАРАКТЕРИЗУЕТ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В ВАШЕМ КОЛЛЕКТИВЕ?

.1 Отношения доброжелательности, взаимопомощи, сотрудничества.

.2 В отношениях преобладает безразличие друг к другу.

.3 Отношения часто напряженные, недоброжелательные.

.4 Затрудняюсь ответить.

. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ С НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ?

.1 Да

.2 Не всегда

.3 Нет

.4 Затрудняюсь ответить

. КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, НУЖНО ЛИ ПОСТАВИТЬ ЗАРПЛАТУ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И РАБОЧИХ-ПОВРЕМЕНЩИКОВ В ПРЯМУЮ ЗАВИСИМОСТЬ ОТ ОБЪЕМА ПРОИЗВОДСТВА И РЕАЛИЗАЦИИ ТОВАРОВ?

.1 Да

.2 Нет

.3 Затрудняюсь ответить

. КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА В ОРГАНИЗАЦИИ В ПОСЛЕДНИЕ ГОДЫ:

.1 Повысилась

.2 Осталась прежней

.3 Понизилась

.4 Затрудняюсь ответить

. КАКОВЫ ВАШИ НАМЕРЕНИЯ ПО ОТНОШЕНИЮ К РАБОТЕ В ОРГАНИЗАЦИИ?

.1 Буду работать долго

.2 Уволюсь при первой возможности

.3 В будущем, возможно, уволюсь

.4 Затрудняюсь ответить

. ЧТО ВАС УДЕРЖИВАЕТ В ОРГАНИЗАЦИИ?

.1 Привязанность к профессии, организации

.2 Зарплата

.3 Боязнь остаться без работы

.4 Надежда на профессиональный, служебный рост

.5 Затрудняюсь ответить

СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ!



Введение Заработная плата - один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны. Высокий уровень заработной платы свидетельствует о п

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2018 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ