Практическое исследование стиля управления руководителя и его влияние на коммуникацию в коллективе

 

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретическое исследование коммуникативных качеств современного руководителя

.1 Теоретические основы категории коммуникация

.2 Понятие современного руководителя

.3 Коммуникативный процесс в организациях

Глава 2. Практическое исследование стиля управления руководителя и его влияние на коммуникацию в коллективе

.1 Методы и результаты исследования

.2 Практические рекомендации

Заключение

Список литературы

Приложение №1

Приложение №2

Приложение №3

Введение

Невозможно переоценить важность коммуникаций в управлении. Едва ли не все, что делают руководители, чтобы облегчить достижения целей организации требует эффективного обмена информацией. Если люди не смогут обмениваться информацией, они не сумеют работать совместно, формулировать и достигать поставленной цели. Однако коммуникации представляют собой всепроникающий и сложный процесс, состоящий из взаимозависимых шагов. Каждый из этих шагов нужен для того, чтобы сделать мысли одного понятными другому человеку.

С одной стороны, кажется, что устная речь в процессе управления организацией не играет такой значительной роли, как письменные распоряжения, компьютерный обмен информацией, с другой - устная речь всегда остается основным средством коммуникации. Руководитель от 50 до 90% своего времени тратит на разговоры, поэтому так важно изучать вопросы межличностного обмена информацией и барьеры, возникающие при этом и пути их преодоления.

В процессе общения любому руководителю приходится выполнять три основных роли. Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками.

Во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам.

В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет руководитель, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами.

Актуальность. Руководителю любого звена важно обладать хорошими коммуникативными навыками, учитывать индивидуальные особенности подчинённых для того, чтобы успешно направлять и руководить персоналом на любом, малом или крупном предприятии. В настоящее время руководителю необходимо улучшать свои коммуникативные способности для того, чтобы эффективно управлять коллективом, повышать свой профессиональный уровень, вырабатывать индивидуальный стиль руководства организацией. Эффективное общение сверху вниз помогает подчиненным понимать, принимать и реагировать на все изменения в деятельности организации.

Объектом исследования является коммуникативный процесс.

Предметом исследования выступает структура коммуникативных качеств руководителей.

Цель исследования: исследовать коммуникативный процесс и основные качества в управленческой деятельности современного руководителя организации.

В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи:

. Изучить особенности коммуникации в современных условиях.

. Рассмотреть коммуникативный процесс в организациях.

. Определить влияние стиля управления и общения руководителя на коммуникацию людей в коллективе.

. Сделать выводы по существующей проблеме на основе исследования.

Гипотеза: при проведении исследования я исходила из предположения, что стиль общения и управления руководителя влияет на коммуникацию в коллективе. Таким образом, я предполагаю, что комбинация стилей управления авторитарного и демократического способствует повышению требовательности и заботы к персоналу, заинтересованности и целеустремлённости среди сотрудников, улучшению общения среди коллег.

Методологическая основа. Теоретические положения выдвинутые в работах российских учёных Анцупова А.Я., Ковалёва В.В., Арсеньева Ю.Н., Забродина Ю.М., Старобинского Э.Е., Галькович Р.С., Набокова В.И., Бодалёва А.А., Яковлева И.П., Дуракова И.Б., Родина О.А., Рева В.С., Чернышева В.Н. и разработанные в трудах «Управление персоналом. Модели управления», «Психология личности и управление человеческими ресурсами», «Ключи к общению. Основы теории коммуникации», «Теория управления персоналом», «Деловое общение», «Социальная психология», «Социально-психологическая оценка персонала».

Методы исследования. Для подтверждения выдвинутой гипотезы применялись следующие методы исследования: анализ литературных источников, беседа, тестирование.

В исследованиях применялась методика В.П. Захарова для определения стиля управления персоналом и методика В. В. Бойко для изучения коммуникативной установки.

Данное исследование проводилось в г. Липецке на базе офиса ОАО «Альфа-Банк». Выборка составила 15 человек.

Практическая значимость: данная работа может быть использована менеджерами, руководителями любого звена, кадровыми работниками, студентами и всеми заинтересованными этой проблемой специалистами.

Глава 1: Теоретическое исследование коммуникативных качеств современных руководителей

.1 Теоретические основы категории коммуникация

Среди социальных процессов одно из ведущих мест занимает коммуникация (от лат. communicatio - способ сообщения, передачи) как необходимый элемент взаимодействия людей, групп, народов, государств, в ходе которого осуществляется передача и взаимопередача информации, чувств, оценок, значений, смыслов, ценностей и т.д. Без коммуникации невозможно конституирование социальных общностей, социальных систем, институтов, организаций и т.д., невозможно существование социальности, социума как такового. Коммуникация пронизывает все стороны жизни общества, социальных групп и отдельных индивидов. Всякое исследование социальной жизни затрагивает те или иные ее формы. Коммуникация между людьми происходит в форме общения как обмен целостными знаковыми образованиями (сообщениями), в которых отображены знания, мысли, идеи, ценностные отношения, эмоциональные состояния, программы деятельности общающихся сторон. Содержание и формы коммуникации отражают обществ, отношения и исторический опыт людей. Коммуникация обеспечивает связь между людьми, делает возможным накопление и передачу социального опыта, разделение труда и организацию совместной деятельности, управление, трансляцию культуры.

Коммуникация выделилась в самостоятельный объект социальных наук в связи с развитием технических средств передачи информации, особенно радио, в 20-х гг. XX в. Использование технических средств и одновременно усложнение организационных условий передачи информации привели к уменьшению непосредственного взаимодействия общающихся сторон и к необходимости специального изучения закономерностей опосредствования информации в социальных системах. Развитию теории коммуникации способствовало становление кибернетики, информатики, семиотики. Ведущую роль в социологическом исследовании проблем коммуникации занимает социология массовой коммуникации.

Существует множество определений понятия "коммуникация".

Например, коммуникация есть передача информации, идей, эмоций, навыков и т.п. посредством символов - слов, картин, графиков. Коммуникация - это процесс, связывающий отдельные части мира друг с другом. Коммуникация - это процесс, который делает общеизвестным то, что было монополией одного или нескольких. И то механизм, посредством которого реализуется власть.

Коммуникация имеет специфику в разных сферах жизни и проявляется в разных формах. Однако можно выделить нечто общее во всех формах коммуникации. Уже Аристотель в "Риторике" заметил, что любое общение предполагает, по крайней мере, три элемента: говорящего, производимое им сообщение и того, кому это сообщение предназначено. Полное описание коммуникации включает и докоммуникативную фазу, в которой происходит формирование целей и потребностей в обмене информацией и намечаются способы их реализации; затем собственно коммуникацию, включающую создание, передачу и прием сообщения, и послекоммуникативную фазу, когда проявляются последствия (эффекты) коммуникации и создается обратная связь. Основными элементами коммуникации являются субъекты коммуникации: отправитель и получатель сообщения (коммуникатор и реципиент(ы)); средства коммуникации (код, используемый для передачи информации в знаковой форме, канал, по которому передается закодированное сообщение от коммуникатора к реципиенту); предмет коммуникации и отображающее его сообщение; эффект(ы) коммуникации, т. е. выраженные или в поведении, или во внутреннем состоянии, или в отношениях субъектов К. последствия коммуникативной деятельности.

В 1948 г. американский политолог Г. Лассуэл предложил простую и наглядную модель коммуникативного процесса (линейную модель коммуникации), включающую пять элементов:

1)Кто? (передает сообщение) - коммуникатор

2)Что? (передается) - сообщение

)Как? (осуществляется передача) - канал

)Кому? (направлено сообщение) - аудитория

)С каким эффектом? - эффективность

Эта формула стала основой традиционного деления предметных областей исследования коммуникации на коммуникатора, содержание и средства коммуникации, аудиторию и эффекты воздействия. В формуле Лассуэлла выражен бихевиористский подход к коммуникации как прямому воздействию сообщений коммуникатора на реципиента, который выступает лишь в качестве объекта, реагирующего на воспринимаемую информацию. При таком альтернативном видении сущности коммуникации на первый план выдвигается активность реципиента как авноправного субъекта коммуникативной деятельности.

Каждый из элементов указанной схемы стал объектом многочисленных исследований. Например, выделяются характеристики коммуникатора, способствующие повышению эффективности воздействия. Для того чтобы выступление человека оказало нужный эффект, этот человек должен, по мнению слушателей, обладать такими качествами, как компетентность (наличие соответствующих знаний и навыков), надежность (способность вызывать доверие), динамизм (личностная открытость, активность, энтузиазм).

В 1953 г. Т. Ньюкомбом была предложена интеракционистская модель коммуникации. Субъекты коммуникации в этой модели признаются равноправными и связанными как взаимными ожиданиями и установками, так и общим интересом к предмету общения. Коммуникация рассматривается как реализация этого интереса с помощью передаваемых сообщений. Эффекты коммуникации состоят в сближении или отдалении точки зрения коммуникатора и реципиента на общий предмет, что, в свою очередь, означает расширение или сужение их возможностей взаимопонимания и сотрудничества. Такой взгляд на коммуникацию ставит в центр внимания достижение согласия между субъектами коммуникации, установление равновесия в системе взаимных установок. Модели Лассуэлла и Ньюкомба использовались социологами и психологами для разработки приемов коммуникации в целях рекламы,политической пропаганды и т. д.

Всесторонне исследовались и особенности аудитории, располагающие к принятию сообщения. Так, было обнаружено, что Я-включенность в содержание коммуникации (близость ее содержания наиболее значимым для аудитории проблемам) снижает эффективность убеждения: у людей в областях, наиболее близких им, существуют наиболее обоснованные и проверенные опытом мнения, изменить которые крайне сложно. Активное ролевое проигрывание изначально неприемлемой позиции способствует ее принятию в будущем.

Важной является степень идентификации человека с группой. Люди, наиболее сильно привязанные к группе, вероятно, менее подвержены влиянию сообщения, не соответствующего групповым нормам. Влияние группы проявляется и в том плане, что мнения, которые люди сообщают публично, труднее изменить, чем те, которые широко не афишировались. Замечено также, что поддержка даже одного человека ослабляет давление большинства на индивидуальное мнение.

Основные виды коммуникации. Общепринятой признана классификация видов коммуникации на основании уровня или контекста, в котором она осуществляется. Согласно этому критерию, наиболее часто выделяют следующие виды коммуникации: межличностную, групповую и массовую.

Межличностная коммуникация представляет собой непосредственный, "лицом к лицу" контакт людей. Такая коммуникация предполагает известную психологическую близость партнеров, наличие понимания и сопереживания. В межличностной коммуникации можно выделить три взаимосвязанных стороны: коммуникативную (в узком смысле слова "коммуникация"), перцептивную и интерактивную. Коммуникативная сторона (в узком смысле слова) межличностной коммуникации состоит в обмене информацией между партнерами по общению, передаче и приему мнений и чувств. Интерактивная сторона межличностной коммуникации (от слова "интеракция" - взаимодействие) заключается в обмене действиями между взаимодействующими сторонами (например, вопрос - ответ, просьба - отказ или согласие). Перцептивная сторона межличностной коммуникации затрагивает процесс восприятия и понимания людьми друг друга, формирование определенных межличностных отношений.

По характеру взаимодействия можно различать личностную и ролевую межличностную коммуникацию. Первая носит более экспрессивный характер, связанный с самовыражением "Я". Само участие в коммуникации имеет при личностной коммуникации самодовлеющую ценность. Как форма, так и содержание личностной коммуникации, не связаны сколько-нибудь строгими нормами, а имеют индивидуализированный и ситуативный неформальный характер. Ролевая разновидность межличностной коммуникации более формализована в своих проявлениях, ее содержание и форма определены ролевыми отношениями партнеров, а процесс передачи информации нацелен на достижение определенного результата. Поэтому коммуникация носит более стандартный, рациональный и инструментальный характер. Являясь наиболее древней формой, межличностная коммуникация сохраняет и в современном обществе ведущую роль в формировании личности и ее отношений с внешним миром. В сложных информационных процессах современного общества она выступает как противовес массовым формам коммуникации, опосредствуя их влияние на личность. Ролевая разновидность межличностной коммуникации наряду с групповой коммуникацией составляет основу системы коммуникации в организациях.

О групповой коммуникации принято говорить в тех ситуациях, когда люди вступают в общение в малых группах (количество их членов может быть от 3 до 20-30 человек). В групповой коммуникации продолжают действовать все закономерности, присущие межличностной коммуникации, однако, появляются и специфические для данного типа коммуникации феномены, к которым относятся: лидерство и руководство в группе, т.е. процесс межличностного влияния, стимулирование группы, нацеливание ее на выполнение определенных задач; процесс принятия группового решения, т.е. обсуждение значимых для группы проблем, в процессе которого происходит выяснение позиции ее членов, оценка проблемы, поиск и выработка общего группового решения; структура коммуникации в группе, т.е. совокупность позиций членов группы относительно получения и хранения значимой для группы информации.

Массовая коммуникация - это процесс распространения информации и влияния в обществе посредством специальных средств: печати, телевидения, радио, кино и т.д., в результате чего сообщение поступает сразу к большим группам людей. Эта форма коммуникации осуществляется специальными организациями (издательствами, агентствами, редакциями, студиями), образующими социальный институт массовой коммуникации.

Особенность процессов массовой коммуникации - в соединении централизованного, институционально организованного производства информации с ее рассредоточенным массовым потреблением. Вследствие этого массовая коммуникация стала одним из наиболее эффективных способов социального контроля над массовым поведением. Исторические предпосылки возникновения и развития массовой коммуникации связаны с развитием капитализма. Массовое производство и сбыт товаров потребовали формирования с помощью рекламы стандартизированных запросов массового потребителя; расширение рынка рабочей силы привело к повышению мобильности трудящихся масс и вместе с тем к расширению диапазона их информационных потребностей; необходимость в более квалифицированной рабочей силе способствовала всеобщей грамотности; политическая форма капиталистического общества предполагала распространение политического влияния институтов власти на широкие слои населения не только методами прямого подчинения, но и "обработкой умов"; повышение производительности труда создало предпосылки для уменьшения рабочей недели и вместе с тем породило новые потребности, связанные с проведением свободного времени.

В социологических концепциях технологического детерминизма утверждается, что массовая коммуникация - плод усовершенствования только технических средств переработки и распространения информации, позволяющих получить практически одновременный доступ к соц. значимым сообщениям большому числу людей, независимо от места жительства и социального статуса. Таким образом, основная задача массовой коммуникации в современном обществе - демократизация обществ, жизни, возникновение "глобальной связи" между людьми.

.2 Понятие современного руководителя

Управление фирмой, организацией, учреждением, его подразделением, группой сотрудников - это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела.

Качества руководителя можно условно разделить на две группы. Первая группа - его деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приёмы управленческой деятельности.

Вторая группа - интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чум усвоить методику принятия решений или технологию управления.

Одно из основных психологических качеств руководителя - его мышление. В процессе практической деятельности руководитель должен уметь мыслить:

проблемно и перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления;

системно, охватывая все стороны дела и влияющие факторы;

практически и обоснованно, отличая действительные факторы от субъективных мнений, реальное от желаемого или кажущегося;

консервативно, нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами руководства;

оперативно, то есть быстро реагируя на изменения обстановки, самостоятельно принимая наиболее рациональные решения в условиях дефицита времени;

последовательно и целеустремлённо, добиваясь поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не утопая в текучке;

самокритично, проявляя способность трезво оценивать свои действия, максимально использовать положительный опыт других, совершенствовать профессиональные знания и навыки.

Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок. он должен контролировать своё поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику становилось тому известным и срабатывало как дополнительный стимул повышения активности.

Ниже приводится перечень качеств хорошего руководителя, составленный по результатам зарубежных исследований.

Хороший руководитель:

. Может установить и поддерживать отношения с равными себе людьми.

. Должен быть лидером.

. Может построить систему коммуникаций в организации, получать надёжную информацию и эффективно её оценивать.

. Обладает способностью принимать нестандартные управленческие решения в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны.

. Способен найти оптимальный вариант решения в условиях ограниченного времени.

. Может идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

. Имеет склонность к самоанализу, понимает роль лидера в организации, умеет видеть то, какое влияние он оказывает на организацию.

. Обладает высокой сопротивляемостью к фрустрации (состояние, возникающее у человека при столкновении с препятствиями, которые он субъективно воспринимает как непреодолимые), хладнокровен.

. Поощряет участие членов коллектива в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не оптимальна.

. Обсуждает свои качества, принимая замечания, но при этом сохраняет уверенность в себе.

. С выдержкой относится к победам и поражениям.

. Может выйти проигравшим без чувства поражения и приняться за решение новых проблем.

. Способен удерживать высокий уровень усилий, энергичен.

. Компетентен в специфических проблемах управления.

. Переводит свои идеи на язык, понятный для людей.

. Высказывает подчинённым только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально.

. Даёт понять людям, что в основном поддерживает то, что пользуется уважением в коллективе.

. Прилагает усилия по защите личного достоинства своих подчинённых, жёстко пресекает любые попытки нанесения им морально-психологических травм.

. Предоставляет подчинённым как можно больше свободы для служебных действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности.

. Способен вызвать к себе расположение.

. Концентрирует внимание на поставленных приоритетных целях, по вкладу в их реализацию оценивает подчинённых.

. Служит примером в эффективности использования рабочего времени, делится со своими коллегами рациональными приёмами достижения этого.

. Умеет ясно, точно, коротко выразить свои мысли словами.

. Должен видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне её.

. Готов начать процесс нововведений, управлять им и использовать в интересах организации.

. Должен нести ответственность за порученное дело.

. Открыт для общения со всеми подчинёнными. Внимателен к их деловым предложениям. В разнообразных формах выражает за это благодарность.

. Постоянно занимается выявлением "звёзд" в своём окружении. Отрабатывает технологию индивидуальной работы, ориентированной на их активное включение в управленческую деятельность. Из "звёзд" формирует кадровый резерв на выдвижение.

. Тщательно продумывает работу по созданию условий для профессиональной реализации подчинённых, обеспечению условий для их карьеры. Для него приоритетно поощрение каждого за проявленное деловое честолюбие при выполнении служебных обязанностей.

. В состоянии разрешать конфликты, выступать в роли посредника между конфликтующими сторонами, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом. Но не спешит включаться в разрешение межличностных конфликтов, возникающих в подразделениях. Ими занимаются его функциональные помощники и "звёзды" коллектива. Сам руководитель выступает в роли арбитра или человека, ставящего точки в конфликте по итогам его разбирательства. Учит руководителей более низкого звена разрешать конфликты, помогая им обретать профессиональный опыт построения здоровых взаимоотношений в своих коллективах.

Профессионализм руководителя - постоянно самовозрастающая величина. Он призван являть собой образец повышения уровня своих теоретических знаний и практических навыков, общекультурного роста. Крайне важна систематическая демонстрация им хорошего владения технологией интеллектуального самовыражения при выработке управленческих решений.

В зависимости от управленческой ситуации руководителю приходится исполнять разнообразные "роли", которые определяются его положением в организации. Таких ролей достаточно много:

. Администратор (наблюдает за исполнением).

. Плановик (разрабатывает методы и средства, помощью которых другие достигают цели).

. Политик (устанавливает цели и линию поведения в группе, организации).

. Эксперт (человек, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или как к квалифицированному специалисту).

. Представитель (коллектива во внешней среде).

. Регулятор (отношений внутри группы, организации).

. Источник (идей, информации, поощрений и наказаний).

. Судья (а также миротворец).

. Символ (пример, лицо коллектива).

. Диктатор (человек, отменяющий индивидуальную ответственность: "Все претензии ко мне, действуйте от моего имени", "передайте, что я приказал").

. Старший товарищ (к которому обращаются за помощью).

. "Козёл отпущения" (человек, отвечающий за всё в случае неудачи).

Выделенные роли являются, по существу, набором тех умений и навыков, которыми должен обладать сильный руководитель.

Существует и перечень признаков слабого руководителя.

Слабый руководитель:

. Всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, так как не способен предугадать их, почувствовать их приближение и приготовиться к ним.

. Убеждён, что знает дело и владеет им лучше всех, поэтому всё старается сделать сам.

. Занят деталями, участвует во всех делах, из-за чего ему постоянно не хватает времени. Принимает посетителей, держа в одной руке телефонную трубку, а другой подписывая приказ и в то же время консультируя стоящего у письменного стола сотрудника.

. Заваливает бумагами письменный стол. Причём совершенно непонятно, какие из них важные, какие срочные, а какие и вовсе не нужны.

. Работает по 10-14 часов в сутки, даже по ночам. Засиживается в кабинете допоздна.

. Всегда ходит с портфелем, в котором носит непрочитанные бумаги с работы - домой, из дома - на работу.

. Решение старается отложить на завтра: ведь вопрос может решиться сам или его решит кто-то другой.

. Никогда ничего не решает до конца, бремя нерешённых вопросов лежит на его плечах, давит на психику.

. Всё видит белым или чёрным, для него нет оттенков, полутонов, нюансов.

. Склонен "из мухи делать слона". Случайным, непринципиальным деталям придаёт слишком большое значение, не способен отличить главное от второстепенного.

. Старается принять наилучшее решение вместо того, чтобы принять выполнимое.

. Фамильярен с подчинёнными: похлопывая по плечу или обнимая за талию, старается приобрести репутацию хорошего руководителя.

. Готов к любому компромиссу, чтобы избежать ответственности, склонен перекладывать вину за свои ошибки на других.

. Работает по принципу "открытых дверей", к нему в кабинет идёт кто хочет, когда хочет и по любому поводу.

. Когда коллективу присуждается премия или награда, он первый в списке, в президиуме занимает место в первом ряду.

Многие руководители в повседневной управленческой деятельности совершают характерные ошибки. Перечислим типичные ошибки управления и рекомендации по их устранению:

Перенос решения на завтра.

Этот недостаток - самый распространённый, и огромная кипа бумаг на вашем столе - его первый признак. Как правило, мы прибегаем к оттягиванию решения в том случае, когда стоящие перед нами задачи, проблемы или цели довольно туманны, если у нас нет ясного и чёткого представления о том, чего же мы, собственно, хотим добиться. Почти всегда в такой ситуации помогает письменная формулировка ближайших задач. Попробуйте обсудить проблему с ближайшими сотрудниками, с опытными людьми. Узнайте, бывали ли подобные проблемы раньше. Установите жёсткие сроки решения вопросов. Разделите проблему на части.

Выполнение работы наполовину.

Быть до предела занятым и работать творчески - вовсе не одно и то же. Человек может заниматься множеством дел, но решать лишь малую их часть. С точки зрения повседневной производительности труда и сохранения собственной нервной системы полезнее ограничиться окончательным решением только нескольких проблем, чем одновременно начинать множество дел, которые всё равно не удастся довести до конца. Необходимо помнить, что не решённые до конца проблемы тяжким грузом ложатся на вашу психику, тогда как каждое законченное дело даёт нам чувство морального удовлетворения.

Стремление сделать всё сразу

Одновременное решение нескольких проблем - самый верный путь к неврозам. Следует всегда помнить об этом. Большинство из нас может интенсивно заниматься решением только одной проблемы, поэтому переходить к новой задаче можно только тогда, когда предыдущая уже полностью решена или хотя бы получено ясное представление о характере её решения.

Стремление сделать всё самому.

Управление - это та функция руководителя, которую нельзя совместить со стремлением сделать всё лично. Задача состоит не в том, чтобы загрузить себя работой, а в том, чтобы планировать, направлять и контролировать работу других. Руководитель обязан создавать такие условия, чтобы в его группе, отделе сотрудники работали наиболее эффективно. Он направляет и контролирует ход запланированных работ.

Убеждение, что вы знаете всё лучше других.

Если перед вами встала какая-то особая, нестандартная задача - отбросьте ложный стыд, не бойтесь уронить авторитет, обратитесь к специалистам.

Неумение разграничить функции.

Отсутствие чёткого разграничения задач, ответственности и служебных функций очень часто подводит организацию дела. Необходимо точно определить задания, обязанности, информационные каналы и степень ответственности каждого. Тогда в коллективе будут исключены как возможность перекладывания ответственности за невыполнение работы одним сотрудником на другого, так и дублирование управленческих операций.

Самое эффективное средство борьбы с дублированием функций и претензиями на всестороннюю компетентность - ясные и детализированные должностные инструкции, увязанные с постоянно модернизируемой схемой организации и меняющимися целями её деятельности

Попытки переложить вину на других.

Многие руководители часто занимаются делами совершенно бесполезными и абсолютно излишними. Типичный пример - перекладывание вины на других в случае неудачи. Полезная энергия в этом случае направляется в прошлое, хотя исправить уже ничего нельзя. Куда полезнее вместо этого нацелить свою деятельность в будущее - на то, что необходимо сделать незамедлительно.

Необходимо отметить, что каждый руководитель имеет свой стиль руководства.

Стиль руководства - это типичная для руководителя система приёмов деятельности, используемая в работе с людьми. Стиль руководства проявляется и в манере руководителя руководить, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений. О нём можно судить по тому, как организовано личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого коллектива.

Принято выделять три основных стиля руководства: авторитарный <#"justify">1.3 Коммуникативный процесс в организации

Коммуникационный процесс сложен. Он состоит из ряда этапов, которые взаимосвязаны между собой и взаимозависимы. Каждый из этапов необходим для того, чтобы мысли и идеи одного индивида стали понятны другому.

Особого внимания заслуживают межличностные коммуникации, которые зависят от множества факторов. Изучение влияния различных факторов, таких, как, обратная связь, статусные различия, стиль управления, компетентность, доверие и совместимость работников, культурные различия и многие другие, позволяет изучать процессы межличностных коммуникаций.

Для того чтобы обеспечить четкие и эффективные коммуникации в организации, необходимо знать и предотвращать возможные помехи в процессе их осуществления.

Итак, коммуникации - это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации - добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. В коммуникациях всегда участвуют, по крайней мере, два лица - отправитель и получатель.

Отправитель - это любой индивид (сотрудник), имеющий определенные идеи, намерения, информацию и цель коммуникации.

Получатель - индивид, воспринимающий сообщение получателя.

Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов:

. Рождение идеи, которую хотел бы передать получателю отправитель. Без этого шага не может быть самого сообщения.

. Кодирование, то есть, идея зашифровывается с помощью подходящих слов, диаграмм, других символов, используемых для передачи информации. На этом этапе отправитель определяет способ передачи, наиболее адекватный порядок слов и символов.

. Передача. После того как определена форма сообщения, осуществляется его передача, например, в виде служебной записки, телефонного звонка или беседы, т.е. отправитель ставит своей целью выражение сообщения в вербальной или невербальной форме.

. Получение. На четвертом шаге инициатива переходит к получателю, который должен настроиться на восприятие сообщения, т.е. при устном общении быть хорошим слушателем.

. Декодирование сообщения. Отправитель стремится к тому, чтобы получатель адекватно воспринял сообщение, точно так, как оно было отправлено. Чем ближе декодированное сообщение к намерению, выраженному отправителем, тем более эффективна коммуникация.

. Принятие сообщения. После того как получатель получил и расшифровал сообщение, он может принять его или отвергнуть. Именно получатель определяет принять ему сообщение в целом или частично. Факторы, влияющие на решение, зависят от восприятия адресатом степени достоверности сообщения, авторитета коммуникатора, а также от предполагаемого использования послания.

. Использование информации. Использование информации получателем, который может никак не реагировать на сообщение; выполнить задачу в соответствии с указаниями; сохранить информацию на будущее или сделать что-нибудь еще. Данный шаг является решающим и зависит прежде всего от адресата.

. Обеспечение обратной связи - присутствует, когда получатель демонстрирует реакцию на полученное сообщение. Это может быть любой сигнал получателя отправителю - кивок, подразумевающий понимание вопроса, быстрый ответ по электронной почте и т.д.

Двусторонние коммуникации, возникающие при наличии обратной связи, предполагают диалог получателя и отправителя. В результате получается развертывающаяся игровая ситуация, в которой отправитель может (и должен) корректировать свое следующее послание в соответствии с полученным ответом. Отправитель всегда нуждается в обратной связи и должен прилагать все силы к ее установлению.

Двусторонние коммуникации обеспечивают высокую степень удовлетворения отправителя и получателя, позволяют минимизировать искажения, достоверность сообщений существенно повышается.

Коммуникации в организации классифицируются по следующим видам:

. По субъектам и средствам коммуникаций:

межличностные коммуникации - коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения;

коммуникации с помощью технических средств, информационных технологий. Такие коммуникации в современных условиях приобретают важнейшее значение. Осуществляются с помощью электронной почты, телекоммуникационных систем, управленческих информационных технологий и др.

. По форме общения:

вербальные коммуникации - коммуникации, осуществляемые с помощью устной речи как системы кодирования. Многие сотрудники организаций проводят в состоянии различных форм вербальных коммуникаций более 50% рабочего времени;

невербальные сообщения, посланные отправителем без использования устной речи как системы кодирования, с помощью жестов, мимики, поз, манер и т.д. Они выступают как средства коммуникации в той степени, в которой их содержание может быть интерпретировано другими. Невербальные коммуникации полезны, но их интерпретация субъективна и заранее несет в себе возможность ошибки.

. По каналам общения:

формальные коммуникации - позволяют упорядочивать и ограничивать информационные потоки; определяются организационными и функциональными регламентами. Формальные коммуникативные каналы широко используются в организациях, имеющих иерархическую структуру управления;

неформальные коммуникации - социальные взаимодействия между людьми, выражение человеческой потребности в общении; дополняют формальные коммуникации. Неформальную систему коммуникаций часто называют «виноградной лозой»; информация в ней часто распространяется с помощью слухов. По данным некоторых исследователей слухи, по меньшей мере, на 75% являются точными.

Информация по каналам передается по вертикали - сверху вниз, снизу вверх, а также в горизонтальной плоскости.

. По организационному признаку (по пространственному расположению каналов):

вертикальные коммуникации, координирующие и интегрирующие деятельность сотрудников различных отделов и подразделений в вертикальной плоскости иерархии, либо сверху вниз, либо наоборот;

горизонтальные коммуникации, направленные на координацию и интеграцию деятельности сотрудников различных отделов и подразделений на одних и тех же уровнях иерархии для достижения целей организации; способствуют повышению эффективности использования всех видов ресурсов организации;

диагональные коммуникации, осуществляемые работниками отделов и подразделений различных уровней иерархии. Они используются в случаях когда коммуникации работников организации другими способами затруднено.

. По направленности общения:

нисходящие коммуникации - коммуникации, направленные сверху вниз от руководителя к подчиненным;

восходящие коммуникации, направленные снизу вверх от подчиненных к руководителю.

Глава 2: Практическое исследование стиля управления руководителя и его влияние на коммуникацию в коллективе

.1 Методы и результаты исследования

В исследовании использовались психодиагностические методики, в частности, методику для определения стиля управления персоналом В.П. Захарова и методику для изучения коммуникативной установки В.В. Бойко.

В исследовании участвовало 15 банковских работников ОАО «Альфа-Банк» г. Липецк, из них: 1 управляющий офисом - 6,7 %, 1 главный менеджер - 6,7 %, 3 экономиста - 20 %, 3 кассира - 20 %, 1 менеджер по рекламе - 6,7 %, 6 кредитных экспертов - 40 %. Все специалисты банка с высшим профессиональным образованием. (Приложение 1, Рис. 1) Из них 9 женщин и 6 мужчин. (Приложение 1, Рис. 2).

Методика В.П. Захарова позволяет выявить индивидуальный стиль управления у руководителя офиса. Данные по опросу представлены в таблице (Табл. № 1, Приложение №1).

Согласно обработанным данным, получены следующие результаты по методике.

По результатам исследования было выявлено, что из 15 респондентов, 5( 33,3%) считают, что их руководитель обладает смешанным характером авторитарного и демократического стиля управления; 4 (26,7%) - демократическим, другие 4(26,7%) - авторитарным; 2 (13,3%) - либеральным (пассивным). (Приложение 1, Рис. 3)

С помощью методики В.П. Захарова выявлен индивидуальный стиль управления руководителя персоналом в банке; он носит смешанный характер авторитарного и демократического стиля средней степени, что свидетельствует о хороших лидерских качествах управляющего, умении руководить действиями подчинённых, проявлении требовательности и настойчивости, стремлении воздействовать на коллектив силой приказа, принуждением и убеждением, личностной целеустремленности и эгоизме, а также устойчивом стремлении жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, иногда прислушиваться к мнению работников офиса.

Методика В. В. Бойко позволила выявить признаки негативной коммуникативной установки в отношениях с окружающими людьми. Так среднегрупповые показатели: завуалированная жестокость имеет высокий уровень; открытая жестокость среднего уровня; обоснованный негативизм в суждениях о людях высокого уровня; брюзжание или склонность делать необоснованные обобщения негативных факторов в области взаимоотношений с партнёрами имеет средний уровень; негативный опыт общения прослеживается у большинства (Табл. № 2 Приложение № 2).

Кроме этого, были получены данные по некоторым поведенческим признакам, свидетельствующими об общем уровне коммуникативной толерантности, которая сопровождается в общении со стороны людей различными эмоциями (Таблица №3, Рис. 4, Приложение № 2).

Кроме того по методике выявлено, что показатели по коллективу банковских работников имеют среднюю степень коммуникативной толерантности 60,8 баллов; индивидуальные же показатели коммуникативной толерантности среди банковских работников имеют следующие показатели: у 11 человек - 73,3% средний уровень и у 4 работников - 26,7% высокий уровень. У руководителя офиса выявлен средний уровень индивидуальной коммуникативной толерантности. (Рис. 5, Приложение № 2).

Полученные результаты позволяют подметить основные тенденции, свойственные взаимоотношениям с партнёрами, клиентами и среди сотрудников внутри коллектива.

Таким образом, анализ полученных в исследовании данных позволил сделать следующие выводы:

. Коммуникативная толерантность (терпимость) среднего уровня свидетельствует о достаточно коммуникабельных качествах банковских работников, которые способны проявлять сдержанность, тактичность, доброжелательность в отношениях с клиентами и партнёрами, лишь изредка обнаруживая негативные эмоции по отношению к окружающими. Возможно, такая картина говорит о тщательном отборе кадров при приёме на работу.

. В коллективе среди банковских работников чаще проявляются такие поведенческие признаки, как категоричность в оценках людей, использование себя в качестве эталона при оценке других и частично в стремлении подогнать партнёра под себя, сделать его удобным. Эти проявления сопровождаются негативными эмоциями, что вносит незначительные конфликты в рабочую обстановку.

. Такие личностные качества менеджера, как целеустремлённость, требовательность, доверие, заинтересованность, настойчивость, эмпатичность, толерантность способны положительно влиять на весь рабочий процесс внутри коллектива.

. Выдвинутая гипотеза исследования подтвердилась, таким образом комбинация авторитарного и демократического стилей управления положительно влияет на атмосферу в коллективе, коммуникации персонала с партнёрами и клиентами, а также благоприятно влияет на рабочую обстановку в целом, так как руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и соответственно утверждает эффективный стиль управления.

.2 Практические рекомендации

Человек, обладающий высокими коммуникативными навыками, всегда будет востребован и услышан в коллективе. Говоря о высокой коммуникации того или иного работника, мы подразумеваем его психологическую культуру общения. Важно отметить наиболее значимые моменты в общении с людьми:

Уметь разговаривать - прежде всего, значит уважать своего собеседника. Чтобы найти путь к сердцу человека, следует говорить с ним о том, что для него дорого, что его интересует. Нельзя докучать собеседнику длинными монологами, завладевать разговором, как вотчиной, из которой имеешь право выжить другого.

Всегда надо быть хорошим слушателем, стараться внимательно слушать и воодушевлять собеседника на разговор. Быть умнее собеседника вы можете, но не старайтесь этого подчеркивать, а тем более говорить. Внимание - лучший комплимент. Секрет успеха в достижении хороших взаимоотношений с людьми состоит в умении рассматривать вопрос с точки зрения другого человека и решать его с учетом как своих интересов, так и интересов этого другого человека. Делать надо для других то, что вам хотелось бы, чтобы они делали для вас. Путем одобрения и поощрения стараться развивать в людях энтузиазм, возбуждать в человеке все хорошее, что в нем заложено.

Чтобы нравиться людям, нужно проявлять к ним искренний интерес. Привлечь людей можно, прежде всего доброжелательным, уважительным отношением к ним, одинаково ровным и справедливым ко всем, умением помочь им в работе. Одобрение, душевное слово - наиболее действенное средство мобилизации усилий человека, поддержания его творческого настроения. Ровное обращение со всеми членами коллектива - одно из условий его сплочения. Доброта, дружеский подход, признательность могут скорее заставить людей изменить свое мнение, чем резкость и гнев. Невежливые и грубые высказывания закрывают перед их авторами многое: реже - двери комнаты, чаще - человеческие сердца.

Заслужив знаниями и способностями расположение людей, человек иногда теряет все это из-за несоблюдения элементарной тактичности. Такт - одно из тех качеств, отсутствие которых отрицательно сказывается даже на человеческих талантах.

Если вы хотите, чтобы люди соглашались с вашей точкой зрения, уважайте мнение других людей. Не начинайте разговор с тех вопросов, по которым ваши мнения расходятся. Говорите о том, где мнения совпадают. Чем больше ответов «да» в начале беседы, тем вероятнее «да» в заключение ее, при рассмотрении ваших предложений.

Прежде чем возразить кому-либо, внимательно выслушайте его, постарайтесь понять его взгляд на вещи. Без крайней необходимости не говорите собеседнику прямо, а тем более в начале беседы, что он не прав. Лучше сказать: «Я не согласен с Вами, но я могу ошибаться, давайте разберемся в фактах - если я не прав, я хочу, чтобы Вы меня поправили». Главное внимание следует уделять искусству аргументов и краткости их изложения. Много говорить - еще не значит много сказать. Убедить человека в чем-либо - еще не значит спорить с ним. Тем более, что порою спор мы подменяем упорным навязыванием своей позиции, вовсе не интересуясь существом возражений.

Несогласие никогда не должно порождать неуважительности. Опровергая мнение оппонента, надо следить за тем, чтобы не обидеть его самого. Ибо обидеть просто, извиниться труднее, получить искреннее прощение еще труднее.

Заметив, что разговор накаляется, лучше его прекратить и выж-дать, когда нервы успокоятся. Что не удается доказать в спокойном тоне, того не доказать и криком. Чаще употреблять выражения: «прошу принять во внимание», «на мой взгляд», «если не возражаете, я повторю...» и т.п.

Будучи твердым и неуступчивым в принципиальных делах, разумно проявлять известную уступчивость, когда дело идет о людских слабостях. Умение без обиды давать советы, с болью переживать ошибки товарищей по работе и правильно воспринимать критику в свой адрес - признак воспитанного человека.

Заключение

Управление организацией представляет собой сложную работу и особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководители должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с индивидуальными переживаниями, запросами, способностями. Поэтому крайне важно выработать наиболее эффективный стиль управления людьми для улучшения взаимопонимания и общения в коллективе сотрудников.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения - это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая коммуникативность, стиль управления, психологическая компетентность руководящих кадров.

Анализ литературных источников позволил выявить и изучить важные характеристики общения, благодаря которым работающий человек движется вперёд по карьерной лестнице, осваивает новое, самореализуется. Необходимо отметить, что современному руководителю нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности, иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми, знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Анализ полученных в исследовании данных позволил сделать следующие выводы:

. В современных условиях развития банковского рынка одним из важных вопросов является вопрос формирования лояльного, удовлетворенного клиента. Решение данной проблемы видится, прежде всего, в развитии коммуникативной компетенции персонала при работе с клиентами.

. Коммуникативная толерантность (терпимость) среднего уровня свидетельствует о достаточно коммуникабельных качествах банковских работников, которые способны проявлять сдержанность, тактичность, доброжелательность в отношениях с клиентами и партнёрами, лишь изредка обнаруживая негативные эмоции по отношению к окружающими. Возможно, такая картина говорит о тщательном отборе кадров при приёме на работу.

. В коллективе среди банковских работников чаще проявляются такие поведенческие признаки, как категоричность в оценках людей, использование себя в качестве эталона при оценке других и частично в стремлении подогнать партнёра под себя, сделать его удобным. Эти проявления сопровождаются негативными эмоциями, что вносит незначительные конфликты в рабочую обстановку.

. Такие личностные качества руководителя, как целеустремлённость, требовательность, доверие, заинтересованность, настойчивость, эмпатичность, толерантность способны положительно влиять на весь рабочий процесс внутри коллектива.

. Выдвинутая гипотеза исследования подтвердилась, таким образом комбинация авторитарного и демократического стилей управления положительно влияет на атмосферу в коллективе, коммуникации персонала с партнёрами и клиентами, а также благоприятно влияет на рабочую обстановку в целом, так как руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и соответственно утверждает эффективный стиль управления.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат - одни из главных признаков профессиональной пригодности руководителя.

Список литературы

1.Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

2.Агеев B.C. Стереотипизация как механизм социального восприятия // Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г. М. Андреевой и Я. Яноушека. М., 1987.

.Ананьев Б.Г. О соотношении способности и одаренности.// Проблема способности. М., 1982.

.Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1969.

.Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.,1977.

.Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980.

.Андреева Г.М. общение и оптимизация совместной деятельности. М., 1987.

.Анцупов А.Я., Ковалёв В.В. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: Юнити-Дана, 2004.

.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. - М.: Изд-во ГРИФ УМО РФ, 2005.

.Атватер И. Я Вас слушаю. М., 1984.

.Бир С. Наука управления. М., 1971.

.Богданов В.А. Социально-психологические свойства личности. Л., 1983.

.Бодалев А.А. Общение и формирование личности. // Социальная психология личности . М , 1979.

.Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1983.

.Бодалев А.А. Об общении и учете его характеристик при работе с людьми. Л., 1972.

.Бондаренко А. Ф. Социальная психотерапия личности ( психосемантический подход ). К., 1991.

.Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., 1968.

.Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М., 1978.

.Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психологической диагностике. Киев, 1989.

.Васильев Г.С. Проблема коммуникативных способностей членов первичных учебно-воспитательных коллективов. Автореф. дис. М.,1977.

.Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.,1969.

.Войкунский А. Е. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении. М., 1982.

.Вопросы психологии познания людьми друг друга и самопознания. Вып. 2. Книга 1. Краснодар, 1978.

.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М., 1991.

.Гришина Н.В. Я и другие, общение в трудовом коллективе. Л., 1990.

.Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Канд. дис. Л.,1978.

.Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению. // Психологические состояния.Л.,1981.

.Добрович А.Р. Общение наука и искусство. - М.: Знание, 1978.

.Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004.

.Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. - М.: Менеджмент, 2002.

.Рабочая книга практического психолога: пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалёва, А.А. Деркача, Г.Л. Лаптева. - М.: Изд-во Инст. Психотерапии, 2002.

.Райгородский Д.Я. практическая психодиагностика. Методики и тесты. - Самара: изд.дом Бахрах-М, 2001.

.Рева В.Е. Деловое общение. - Пенза: Пенз.гос.ун-т, 2003.

.Социальная психология / Под ред. Проф. А.М. Столяренко. - М.: Юнити-Дана, 2001.

Приложение 1. Программа исследования

руководитель управление коммуникация

Наличие коммуникативных качеств у современного руководителя является необходимым элементом структуры управления персоналом в организации.

Социологические исследования в данной области необходимы для получения объективных и достоверных данных, на основе которых определяются оптимальные пути решения проблем, связанных с управлением в организации.

Объектом исследования является коммуникативный процесс.

Предметом исследования выступает структура коммуникативных качеств руководителей.

Цель исследования: исследовать коммуникативный процесс и основные качества в управленческой деятельности современного руководителя организации.

В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи:

.Определить стиль управления руководителя трудовым коллективом по методике В. П. Захарова.

.Выявить, прежде всего, негативные коммуникативные виды установок личности по отношению к другим людям с помощью методики В. В. Бойко.

.Сделать выводы по существующей проблеме на основе исследования.

Особого внимания в управлении организацией заслуживают межличностные коммуникации, которые зависят от множества факторов. Изучение влияния различных факторов, таких, как, обратная связь, статусные различия, стиль управления, компетентность, доверие и совместимость работников, культурные различия и многие другие, позволяет изучать процессы межличностных коммуникаций.

Для того чтобы обеспечить четкие и эффективные коммуникации в организации, необходимо знать и предотвращать возможные помехи в процессе их осуществления.

Итак, коммуникации - это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации - добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. В коммуникациях всегда участвуют, по крайней мере, два лица - отправитель и получатель.

Отправитель - это любой индивид (сотрудник), имеющий определенные идеи, намерения, информацию и цель коммуникации.

Получатель - индивид, воспринимающий сообщение получателя.

Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя.

Метод исследования - тестирование. Выборка - квотная. Объём - 15 человек.

Время сбора информации - с 1.12.2012 по 19.12.2012.

Методика В. П. Захарова направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Методика В. В. Бойко предназначена для изучения коммуникативной установки.

Приложение № 2. Методика В. П. Захарова

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова

Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция: «Тест содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в.. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.

Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; - ».

абв1. Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.Приказывает так, что хочется выполнить.Приказывать не умеет.3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.4. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.В работе не заинтересован, подходит к делу формально.Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.5. Наверно, он консервативен, так как боится нового.Инициатива подчиненных руководителем не принимается.Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.6. На критику руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.7. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.Ответственность распределяет между собой и подчиненными.Руководитель единолично принимаетрешения или отменяет их.8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.11. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.Критические ситуации не изменяют способа его руководства.12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.Он требователен, но одновременно и справедлив.О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.Контролирует работу от случая к случаю.15. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.Часто делает подчиненным замечания, выговоры.Не может влиять на дисциплину.16. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.С руководителем работать интересно.Подчиненные предоставлены самим себе.

Таблица № 1

№ вопроса / Кол-во респондентов 123456789101112131415161ааваббвбвавббааб2ббаввбввававвбба3ввббавввавбббааб4ббаввабабаававба5ввбвваававбавбба6аавабабабавваввв7ббааббввабававвв8вваввбввавбавбба9ббавваббввбавбба10абваббвваавббааб11вававабабвбббааб12баббвабабвбавбвв13аваавбввавбавбба14бааавббвбвваббаа15ааббвавввавббааб

Рисунок 1

Рисунок 2

Рисунок 3

Приложение 2. Методика В.В. Бойко

Данная методика предназначена для выявления, прежде всего негативных коммуникативных видов установок личности по отношению к другим людям. К таким видам установок относятся: завуалированная жестокость в отношениях к людям, в суждениях о них; открытая жестокость в отношениях к людям; брюзжание, т. е. склонность делать необоснованные обобщения негативных фактов в области взаимоотношений с партнерами и в наблюдении за социальной действительностью. Кроме этого, методика позволяет выявить обоснованный негативизм в суждениях о людях и негативный личный опыт общения с окружающими.

Инструкция: Вам надо прочитать каждое из предложенных ниже суждений и ответить «да» или «нет», выражая согласие или несогласие с ними. Рекомендуем воспользоваться листом бумаги, на котором фиксируется номер вопроса и ваш ответ; затем, по ходу дальнейших наших пояснений, обращайтесь к своей записи. Будьте внимательны и искренни:

Тест

. Мой принцип в отношениях с людьми: доверяй, но проверяй.

. Лучше думать о человеке плохо и ошибиться, чем наоборот (думать хорошо и ошибиться).

. Высокопоставленные должностные лица, как правило, ловкачи и хитрецы.

.Современная молодежь разучилась испытывать глубокое чувство любви.

. С годами я стал более скрытным, потому что часто приходилось расплачиваться за свою доверчивость.

. Практически в любом коллективе присутствует зависть или подсиживание.

. Большинство людей лишено чувства сострадания к другим.

. Большинство работников на предприятиях и в учреждениях старается прибрать к рукам все, что плохо лежит.

. Подростки в большинстве своем сегодня воспитаны хуже, чем когда бы то ни было.

. В моей жизни часто встречались циничные люди.

. Бывает так: делаешь добро людям, а потом жалеешь об этом, потому что они платят неблагодарностью.

. Добро должно быть с кулаками.

. С нашим народом можно построить счастливое общество в недалеком будущем.

. Неумных вокруг себя видишь чаще, чем умных.

. Большинство людей, с которыми приходится иметь деловые отношения, разыгрывают из себя порядочных, но по сути они иные.

. Я очень доверчивый человек.

. Правы те, кто считает: надо больше бояться людей, а не зверей.

. Милосердие в нашем обществе в ближайшем будущем останется иллюзией.

. Наша действительность делает человека стандартным, безликим.

. Воспитанность в моем окружении на работе - редкое качество.

. Практически я всегда останавливаюсь, чтобы дать по просьбе прохожего жетон для телефона-автомата в обмен на деньги.

. Большинство людей пойдет на безнравственные поступки ради личных интересов.

. Люди, как правило, безынициативны в работе.

. Пожилые люди в большинстве показывают свою озлобленность каждому.

. Большинство людей на работе любят посплетничать друг о друге.

Для того, чтобы узнать, насколько индивид способен принимать или не принимать индивидуальность встречающихся людей, можно предложить ему оценить приведенные ниже суждения.

Воспользуйтесь оценками от 0 до 3 баллов, чтобы выразить, сколь верны они по отношению лично к вам: 0 баллов - совсем неверно, 1 - верно в некоторой степени, 2 - верно в значительной степени, 3 - верно в высшей степени. Закончив оценку суждений, подсчитайте число полученных баллов, но будьте искренни:

. Медлительные люди обычно действуют мне на нервы.

. Меня раздражают суетливые, непоседливые люди.

. Шумные детские игры переношу с трудом.

. Оригинальные, нестандартные, яркие личности чаще всего действуют на меня отрицательно.

5. Безупречный во всех отношениях человек <#"justify">ПоказателиМаксимальные баллыПолученные баллыУровень негативной коммуникативной установки1. Завуалированная жестокость2024Высокий2. Открытая жестокость4539Средний3. Обоснованный негативизм516Высокий4. Брюзжание108Средний5. Негативный опыт общения2013НизкийСумма100100

Таблица № 3

Компоненты установкиБанковские работники N=14Управляющий офисом N=11. Неприятие или непонимание индивидуальности человека5,932. Использование себя в качестве эталона при оценке других8,753. Категоричность или консерватизм в оценках людей8,324. Неумение скрывать или сглаживать неприятные чувства при столкновении с некоммуникабельными качествами партнёров5,585. Стремление переделать, перевоспитать партнёров7,246. Стремление подогнать партнёра под себя, сделать его удобным7,577. Неумение прощать другому ошибки, неловкость, непреднамеренно причинённые вам неприятности6,678. Нетерпимость к физическому или психическому дискомфорту партнёра3,969. Неумение приспосабливаться к партнёрам7,25Сумма60,851

Рисунок 4

Рисунок 5

Содержание Введение Глава 1. Теоретическое исследование коммуникативных качеств современного руководителя .1 Теоретические основы категории коммуни

Больше работ по теме: