Повышение эффективности управления качеством и результативность труда работников в Управлении социальной защиты населения

 

Введение

Предлагаемая тема дипломного исследования становится довольно актуальной, поскольку управление персоналом, среди которого основную роль играет оценка качества и результативности труда работников, поскольку от степени качества труда работников зависит общий успех развития муниципального образования.

Эффективным сегодня признается управление персоналом, при котором разрабатывается четкая программа развития персоналом, определяются все стадии кадровой работы, а также создаются все необходимые условия для достижения персоналом поставленных ему задач. В связи с этим, особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Для принятия эффективных управленческих решений на предприятиях муниципального образования должны работать высокопрофессиональные сотрудники, знающие достаточно хорошо своё дело. От уровня профессионализма работников предприятий, от степени их соответствия всем квалификационным уровням зависит качество принимаемых решений, от которых в дальнейшем будет зависеть развитие муниципального образования.

Эффективность деятельности работников муниципального образования во многом зависит от результативности труда персонала, а также затрат,

необходимых для осуществления деятельности предприятий.

В муниципальном образовании постоянно должен вестись контроль и мониторинг оценки качества и эффективности труда работников в целях выявления точных проблем, чтобы искоренять их в самом начальном этапе, не доводя ситуацию до катастрофы. Качество и эффективность труда работников находятся в прямой зависимости друг от друга. Соответственно, чем выше будет качество исполнения и выполнения своей работы, тем производительность или результативность будут выше, что положительно будет сказываться на развитии и функционировании муниципального образования.

В настоящее время качество труда может плавно переходить в понятие эффективность труда, так как эффективным труд работника признаётся только

тогда, когда достигнуто качество производства или оказания услуг.

Основными целями написания данного дипломного исследования являются:

рассмотреть теоретические основы оценки качества и эффективности труда работников;

провести анализ управления персоналом конкретного объекта исследования;

предложить пути повышения эффективности управления персоналом на конкретном объекте исследования.

Исходя из поставленных целей, вытекают следующие задачи написания дипломного исследования:

1.Рассмотреть понятие и сущность управления персоналом;

2.Определить порядок проведения оценки качества и результативности труда работников;

3.Рассмотреть методы и критерии эффективности управления персоналом;

4.Проанализировать наличие и движение кадров на конкретном объекте исследования;

5.Провести анализ качества труда работников на конкретном объекте исследования;

6.Проанализировать эффективность труда работников на конкретном объекте исследования.

Объектом выпускной квалификационной работы является Чеховское управление социальной защиты населения.

Предметом дипломного исследования является процесс управления персоналом в Чеховском управлении социальной защиты населения.

Основные методы, используемые при написании дипломного исследования: метод сравнения, научной абстракции, анализ и синтез, метод логического и исторического.

Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы основной части работы, заключение, а также список используемой литературы.

Во введении отражается актуальность предлагаемой темы дипломного исследования, ставятся цели и задачи написания дипломного исследования, конкретизируется объект и предмет исследования, а также отражаются

основные методы, используемые при написании дипломного исследования.

В первой главе раскрываются теоретические основы управления персоналом организации. В частности рассматриваются такие вопросы, как понятие и сущность управления персоналом, методы управления персоналом в организации, а также критерии оценки эффективности управления персоналом в организации.

Во второй главе проводится анализ управления персоналом Чеховского управления социальной защиты населения.

В третьей главе на основе выявленных недостатков и проблем в управлении персоналом Чеховского управления социальной защиты населения предлагаются различные мероприятия, направленные на их повышение эффективности.

В заключении делаются основные выводы по проведённому анализу,

выявленным недостаткам, предложенным мероприятия и полученным результатам.

В списке литературы отражаются основные источники информации, используемые при написании дипломного исследования.

1. Теоретические основы управления персоналом организации в современных условиях

1.1 Экономическая сущность системы управления персоналом на предприятии

управление персонал экономический

Трудовые ресурсы являются главной производительной силой общества. К ним относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или работы, в непроизводственной сфере. Прежде всего, это население трудоспособного возраста: мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих льготные пенсии. Кроме того, в состав трудовых ресурсов включаются лица старшего возраста и лица моложе 16 лет, фактически занятые в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы Российской Федерации составляют в настоящее время более 72 млн человек, или около 50% общей численности населения.

Качество трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями: общая, профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников.

Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность - это подготовленность к квалифицированному труду определенной профессии. Она формируется в результате специального обучения и подготовки. В настоящее время из-за необдуманных преобразований и спада производства в 1990-х годах в наиболее перспективных отраслях российской экономики осталась не востребованной обществом профессиональная трудоспособность многих категорий высококвалифицированных работников отечественного машиностроительного и оборонного комплексов.

Одной из главных качественных характеристик трудовых ресурсов является трудовой потенциал. Это понятие включает в себя совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность:

физические и психические возможности работников;

объем и уровень общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, характеризующих способность к труду конкретной квалификации;

уровень сознания и ответственности, интересов и потребностей работников.

Трудовой потенциал можно рассматривать на трех уровнях: всего общества, организации и личности.

Трудовые ресурсы охватывают трудоспособное население, как занятое, так и не занятое в общественном производстве. Степень использования трудового потенциала общества и уровень этого потенциала в значительной мере определяются ситуацией на рынке труда.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. Объекты анализа показаны в Приложении 1.

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:

1.оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессионалом и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

.изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3.осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

.измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

.определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

.количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

.исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

.производится факторный анализ фонда заработной платы;

.обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.

Таким образом, целью анализа трудовых ресурсов является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

При анализе трудовых ресурсов изучают ряд факторов. Так, например, по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени можно оценить полноту использования трудовых ресурсов. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР х Д х П.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, временной потерей трудоспособности рабочих, связанной с заболеваниями, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений.

Одним из резервов увеличения выпуска продукции является сокращение потерь рабочего времени. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП= ПРВ х СВпл.

Но, следует отметить, что потери рабочего времени не всегда приводят к сокращению объема производства продукции. Они могут быть компенсированы за счет повышения интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют потери времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Данная величина зависит от выработки и удельного веса в общей численности промышленно-производственного персонала рабочих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рисунок 1).

Рисунок 1. Факторы, определяющие среднегодовую выработку продукции работником предприятия

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД х Д х П х СВ.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится способом абсолютных разниц.

Среднегодовая выработка рабочего зависит от количества отработанных им дней за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д х П х СВ.

Влияние данных факторов рассчитывается способом абсолютных разниц:

?ГВд = ?ДхПплх СВПЛ

?ГВп =Дфх?Пх СВПЛ

?ГВчв = ДфхПфх ?СВ

Влияние всех факторов определяется путем суммирования влияний всех факторов. Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Принципы управления трудовыми ресурсами отражают руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления людьми. Так же как и закономерности, принципы управления подразделяются на общие и частные. Общие принципы управления характеризуются тем, что имеют универсальный характер и воздействуют на все сферы управления и отрасли народного хозяйства.

К общим принципам управления относятся: целенаправленность, разделение труда, дисциплина, ответственность, компетентность, стимулирование, иерархичность.

Принцип целенаправленности управления предполагает четкую постановку

и ранжирование целей перед каждым предприятием и его подразделением. При этом выделяются основная цель на базе миссии организации и цели-средства, необходимые для ее достижения. Цели управления должны быть нагруженными, но реальными, достижимыми. Определяться они должны предельно конкретно, что придает работе здравый смысл и мобилизует усилия персонала на ее выполнение. Принцип целенаправленности предполагает не только установку целей, но и соотнесение их с необходимыми ресурсами. При этом важно не только обеспечить увязку целей с главными ресурсами, необходимыми для их достижения, но и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое может помешать достижению целей.

Принцип разделения труда применительно к управлению предполагает выделение уровней управления и специализацию отдельных работников на выполнении соответствующих функций. Так, на промышленном предприятии можно выделить следующие уровни управления: мастера, начальника участка, начальника цеха, директора. На каждом из этих уровней решаются свои задачи, что позволяет сделать управленческий труд более эффективным. Например, мастер освобождается от задач, решаемых директором предприятия, и наоборот.

Принцип ответственности предусматривает наказание членов организации за невыполнение возложенных на них функций или задач. При этом ответственность должна быть равна полномочиям, а мера наказания - возрастать по мере увеличения полномочий. К сожалению, этот принцип далеко не всегда реализуется в практике управления (особенно на высших иерархических уровнях), что приводит к необдуманным решениям, злоупотреблению властью и некомпетентному управлению, а все это в конечном счете нередко становится причиной ликвидации организаций.

Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или, по крайней мере, его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Этот принцип связан с горизонтальным разделением труда по функциям.

Возрастание популярности торговой деятельности в современных условиях и увеличение числа лиц, не имеющих специальной подготовки, но фактически занятых в торговле, а также учащающиеся случаи реализации населению недоброкачественных товаров выдвигают на первый план проблему лицензирования торговой деятельности и осуществления специального обучения лиц, получающих лицензии, для обеспечения необходимой компетенции.

Принцип стимулирования предполагает мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование базируется на личной экономической заинтересованности работников в результатах труда, моральное - на психологическом воздействии на работников. В качестве побудительных мотивов здесь могут выступать различные духовные потребности работников: потребности в принадлежности, причастности, успехе и т.п.

Стимулирование неправильно сводить только к оплате труда, как это часто происходит на практике. Оно включает в себя также использование моральных стимулов и мотиваций и справедливое отношение к персоналу.

Принцип иерархичности предусматривает вертикальное разделение управленческого труда, т.е. выделение уровней управления и подчинение низших уровней управления высшим. Этот принцип учитывается при формировании организационных структур управления, построении аппарата управления, расстановке кадров.

Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, невозможно добиться четкого функционирования системы управления, игнорируя остальные принципы управления, так же как нельзя обеспечить целенаправленную деятельность организации без планомерности, компетентности, дисциплины и иерархичности.

К числу частных принципов управления трудовыми ресурсами относят:

полное доверие к сотрудникам фирмы;

уделение главного внимания в управлении людям и их инициативе;

определение результатов работы организации сплоченностью

коллектива;

максимальное делегирование полномочий исполнителям;

систематическое совершенствование системы стимулирования и мотивации труда и т.п.

Методы управления персоналом - это конкретные приемы и способы воздействия администрации на персонал для достижения определенных целей. Они многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией.

В поведении людей важную роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Совокупность потребностей, на удовлетворение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов управления: экономических, организационно-распорядительных (административных) и правовых, социально-психологических.

Экономические методы управления. Одним из основных экономических методов, применяемых на уровне предприятия (организации), является внутрифирменное планирование.

Планирование предусматривает заблаговременное принятие решений. Оно устанавливает связь между существующим положением дел и тем, которое необходимо достичь, а также дает возможность реализовать предоставляющиеся возможности и свести к минимуму будущий риск.

Место планирования среди других методов управления обусловливается, во-первых, тем, что результаты планирования непосредственно определяют содержание остальных функций управления, а во-вторых, тем, что именно на этом этапе формируются цели предприятия и устанавливаются средства достижения этих целей.

Таким образом, целью планирования является упрощение достижения целей предприятия путем:

1.устранения отрицательного эффекта неопределенности внешней и внутренней среды предприятия;

2.сосредоточения внимания руководителей на главных задачах организации;

.эффективного функционирования предприятия за счет оптимального распределения ресурсов;

.облегчения организационной, мотивационной и контролирующей деятельности руководства предприятия.

Для достижения различных целей разрабатывают планы и в зависимости от того, каким целям они служат, выделяют их следующие виды: стратегические, текущие и проектные.

Планирование осуществляется посредством системы планов, включающей в себя долгосрочные, среднесрочные и. краткосрочные планы.

Долгосрочные планы составляются на 5-10, 10-12 лет, они имеют стратегический характер и отражают глобальные цели и основные этапы их достижения. В этих планах точно не указывают, каким образом организация будет достигать своих целей, а только определяют общую политику и генеральное направление деятельности организации, устанавливают приоритеты и распределяют имеющиеся ресурсы. Они должны учитывать состояние и перспективы развития внешней среды, а также собственные преимущества и недостатки, т.е. внутреннюю среду организации.

В стратегических планах решается вопрос о том, чего предприятие хочет добиться в будущем, а в тактических - как добиться поставленных целей. Для увязки стратегии и тактики используют среднесрочные планы. Они составляются на 3-5 лет и охватывают все основные аспекты деятельности торговой фирмы (торгово-технологический процесс, маркетинг, финансы, кадры, научно-исследовательские и др.).

Краткосрочные планы имеют тактический характер, они разрабатываются на различные календарные сроки до одного года включительно. Показатели планов предельно конкретны.

Внутрифирменное планирование - это экономический метод, который является основным инструментом, способствующим оптимизации управленческих решений. В рамках процесса планирования рассматривают следующие направления управленческой деятельности: распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя координация и стратегический менеджмент.

Распределение ресурсов включает в себя распределение ограниченных организационных ресурсов, таких как товарные фонды, управленческие кадры и технологический опыт и т.п. Адаптация к внешней среде охватывает все действия, которые улучшают отношения торговой фирмы с ее окружением. Организациям необходимо адаптироваться как к благоприятным внешним факторам, так и возможным опасностям, выявляя соответствующие ситуации и обеспечивая эффективное приспособление стратегии к окружающим условиям. Внутренняя координация представляет собой координацию деятельности торговой фирмы, учитывающую ее сильные и слабые стороны, для достижения эффективной интеграции внутренних операций. Важным элементом внутренней координации является разработка организационных стратегий. Эта деятельность предусматривает развитие систематического мышления менеджеров, а также их способность учиться на прошлом опыте, что позволяет корректировать стратегическое развитие организации. Устойчивый успех обеспечивает постоянное стремление руководства учиться на прошлом опыте и прогнозировать будущее.

Основой деятельности предприятий торговли должна быть концепция стратегического менеджмента - система взглядов, позволяющая организации добиться своих целей в условиях динамичной, изменчивой и неопределенной среды.

Важным экономическим методом, используемым на уровне предприятия торговли, является коммерческий расчет. Он предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов деятельности.

Для отечественного управления государственными предприятиями был характерен хозрасчет - метод хозяйствования, который предполагал, что предприятие не только покрывает свои расходы доходами, но и получает прибыль от результатов своей деятельности. Этот метод предусматривает определенную экономическую обособленность и самостоятельность предприятий, а также их рентабельную работу.

Использование экономических методов управления для индивидуальной мотивации трудовой деятельности работников проявляется при оплате труда. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата труда зависит от отработанного времени и характеризуется фиксированной величиной в виде месячного оклада, размер которого на государственных предприятиях определяется в соответствии с 18-разрядной тарифной системой, а на приватизированных - оговаривается при заключении контракта о найме на работу.

При сдельной форме оплаты труда вознаграждение ставится в прямую зависимость от выполненной работы.

Для усиления заинтересованности персонала в результатах работы организации используется премиальная система. Размер и порядок выплаты премиального вознаграждения увязывается с результатами работы, выраженными важнейшими экономическими показателями: объемом произведенной продукции, объемом товарооборота, размером полученной прибыли или дохода и т.п.

Организационно-распорядительные и правовые методы управления. Эти методы призваны обеспечить эффективную деятельность торговой фирмы любого уровня на основе научной организации управления. Их подразделяют на методы организационного и распорядительного воздействия.

К методам организационного воздействия относятся: регламентирование, организационное нормирование, организационное стимулирование и инструктирование.

Регламентирование охватывает законодательные акты, создающие рамочные условия для работы предприятий (законы Российской Федерации, указы, постановления и т.п.), и созданные на их основе документы (устав предприятия, положения о подразделениях и службах и др.). Регламентирование предполагает использование правовых методов управления.

Для организационного нормирования используются:

номенклатурно-квалификационные нормативы (стандарты, тарифно-квалификационные справочники и т.п.);

технические и чертежные стандарты и нормали (планировки торговых залов и складов, чертежи торгового оборудования и др.);

организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.);

оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание торгово-технологического процесса;

административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и т.н.).

Организационное стимулирование включает в себя перемещение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.

Инструктирование предполагает написание и использование методических указаний и инструкций, а также проведение организационного инструктажа - инструктирования специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.

Методы распорядительного воздействия - это своевременная выдача

распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям торговой фирмы. Основными методами такого воздействия являются приказы, распоряжения, указания, разъяснения.

Социально-психологические методы управления. Эти методы включают в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

Социально-психологические методы управления используются для решения задач кадрового менеджмента: оптимального подбора и расстановки кадров, наиболее рационального формирования персонала, регулирования межличностных отношений в коллективе, повышения эффективности стимулирования деятельности работников и воспитательной работы в коллективе, укрепления дисциплины, рационализации трудовых процессов.

Для практического решения этих задач на крупных предприятиях торговли могут создаваться социально-психологические службы (отделы, группы, бюро, лаборатории), деятельность которых осуществляется по трем основным направлениям:

) исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;

) социальное проектирование - разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и др.;

) консультативная деятельность - оказание помощи в маркетинговых исследованиях.

В процессе социальных и психологических исследований нередко применяется обычное (открытое) наблюдение. В некоторых случаях может проводится также включенное наблюдение, т.е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.

Для проверки гипотез и методик широко применяются эксперименты. Их проводят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах.

На уровне предприятия торговли используются опрос, беседа и интервью.

Опрос - это метод получения информации (в письменной или устной форме) на основе четко сформулированных вопросов, на которые следует дать однозначные ответы.

Беседа представляет собой метод получения информации со слов опрашиваемых. Это дешевый метод, но он имеет недостатки: во-первых, информация может быть неточной (если собеседник не искренен) и, во-вторых, возможна субъективная оценка собеседника.

Интервью - это тоже метод получения информации со слов опрашиваемых. В отличие от обычной беседы в процессе интервью все вопросы и ответы должны фиксироваться. Этот социально-психологический метод, так же как опрос и беседу, торговые фирмы используют при работе с покупателями для выяснения их вкусов, запросов и предпочтений.

Широкое распространение в настоящее время получили анкетирование и тестирование. Тест и анкета, являясь важнейшими инструментами социальной психологии, имеют определенные различия. В тексте анкеты не содержатся готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым произвольно отвечать, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр материалов для исследования. Тест в отличие от анкеты включает в себя четко сформулированные ответы на каждый поставленный вопрос. При этом тестируемый имеет возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает анализ теста, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов. Анкетирование и тестирование работников предприятия торговли позволяют выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что способствует использованию каждого работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей деятельности.

Применение социально-психологических методов в кадровом менеджменте наиболее эффективно в сочетании с экономическими и организационно - распорядительными методами управления.

1.2 Методы управления персоналом на предприятии

Управление людьми всегда преследует определенные цели. Цель - это идеальный мысленный образ результата деятельности. Цель управления трудовыми ресурсами отражает желаемое состояние системы управления и должна соответствовать ряду требований:

быть нагруженной, но выполнимой, достижимой;

не противоречить объективным законам развития природы и общества;

быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям;

обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;

определяться однозначно и быть понятной исполнителям.

Все эти требования необходимо в полной мере учитывать в процессе целеполагания. Постановка целей должна осуществляться путем определения конкретных параметров, в частности предмета достижения цели, единицы измерения, количества (качества) и времени.

На уровне предприятия (организации) определяются производственно-коммерческие, экономические, научно-технические и социальные цели.

Производственно-коммерческие цели обусловлены производством и реализацией необходимой обществу продукции (услуг).

Экономические цели в условиях рыночной экономики связаны с получением прибыли от результатов хозяйственной деятельности.

Научно-технические цели требуют внедрения достижений науки и техники в производство и обеспечения определенного уровня качества продукции, т.е. как минимум соответствия установленным стандартам.

Для реализации социальных целей необходимо создание нормальных условий осуществления трудовой деятельности и систематического совершенствования условий труда.

В кадровом менеджменте все более широкое распространение получает управление по целям. Менеджмент рассматривается как управление, ориентированное на достижение целей предприятия, и включает в себя следующие этапы:

) определение круга полномочий и ответственности для каждого уровня управления;

) разработка и согласование целей управления;

) составление и реализация плана достижения целей;

) проверка достижения целей.

Управление по целям улучшает мотивацию трудовой деятельности, способствует взаимопониманию руководителей и подчиненных, повышает эффективность деятельности. Тем не менее оно сталкивается с определенными проблемами. В частности, кадровая политика призвана обеспечивать баланс экономических и социальных целей организации. Экономические цели организации требуют максимизации прибыли и минимизации затрат. Однако достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, т.е. учета потребностей, интересов и требований работников к предприятию (организации), которые связаны с определенными затратами.

Цели кадрового менеджмента формируются службой управления персоналом.

Аппарат управления организации (предприятия) включает в себя, как правило, подсистему линейного руководства и функциональные подсистемы. Важнейшей функцией подсистемы линейного руководства является управление организацией в целом и отдельными функциональными службами - бухгалтерией, маркетинговой службой, службой управления персоналом и др. Функциональные подсистемы создаются для концентрации однородных функций управления. В частности, любая организация (предприятие) имеет в составе аппарата управления функциональную службу (подсистему) управления персоналом. Эта служба во многих организациях рассматривается как система управления персоналом и объединяет все подсистемы, выполняющие функции управления человеческими ресурсами организации.

Важнейшими задачами системы управления персоналом являются: подбор и расстановка кадров на основе диагностики их профессиональной пригодности; обеспечение трудовой дисциплины; стимулирование и мотивация трудовой деятельности; управление формальными и неформальными группами; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Подразделение, осуществляющее управление персоналом, имеет определенную организационную структуру, которая базируется на горизонтальном и вертикальном разделении управленческого труда. Если горизонтальное разделение основано на четком определении функций, выполняемых каждым подразделением, то вертикальное ориентировано на выявление уровней управления. Традиционно для управления персоналом на промышленных предприятиях создаются специальные службы управления кадрами в виде специальных отделов. Однако в традиционной организационной структуре отделы кадров не являются ни методическими, ни координирующими центрами кадровой работы. Они, как правило, структурно разобщены с другими подразделениями, выполняющими те или иные функции управления персоналом. Так, наряду с отделом кадров в традиционно сложившихся организационных структурах управления выделяются отделы подготовки кадров и военизированной охраны, находящиеся в ведении заместителя директора по кадрам, а также отделы труда и техники безопасности, охраны окружающей среды, которые находятся в подчинении у главного инженера; жилищно-коммунальный отдел, отдел социально-бытового обеспечения, отдел социологических исследований и другие подразделения, подчиняющиеся заместителю директора по социальным вопросам и быту.

Современный уровень управления производством требует формирования комплексной службы управления трудовыми ресурсами, которая могла бы выполнять следующие функции:

прогнозирование потребности в кадрах;

планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;

поиск квалифицированных кадров;

подбор сотрудников в учебных заведениях;

проведение конкурсов на вакантные места;

организация процесса адаптации новых сотрудников;

организация обучения персонала, стажировок и учебной прак-

тики;

выработка рекомендаций для повышения квалификации; проведение аттестации персонала; организация переподготовки персонала;

организация подготовки руководящих кадров;

тарификация рабочих мест;

оценка уровня безопасности и комфортности труда;

выработка правил оценки результатов труда;

согласование правил оплаты труда;

согласование условий социального обеспечения;

содействие улучшению психологического климата в коллективе;

ведение личных дел работающих;

подготовка отчетов о состоянии и изменении кадров.

Для осуществления перечисленных выше функций в современных фирмах формируются структуры управления трудовыми ресурсами, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления персоналом могут быть выделены следующие подсистемы: условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; развития кадров; мотивации и стимулирования труда; юридических услуг; развития социальной инфраструктуры; разработки организационных структур управления.

Служба управления трудовыми ресурсами может быть по-разному встроена в аппарат управления предприятия. Она может существовать как часть администрации, штабное подразделение при руководителе или автономное подразделение. Однако в любом случае эта служба является частью аппарата управления предприятия и организация труда в службе управления персоналом

строится на тех же началах, что и в аппарате управления в целом.

Работники, профессионально участвующие в менеджменте и составляющие аппарат управления, именуются кадрами управления.

Их подразделяют на три основные группы: руководители, специалисты и технические исполнители. Все эти категории работников выполняют различные управленческие операции и процедуры ' и имеют разную профессиональную подготовку. Управленческие операции и процедуры подразделяют на творческие, логические и технические.

Творческие операции и процедуры являются наиболее сложными и требуют высокой квалификации работников, так как включают в себя такие мыслительные действия, как абстрагирование, сравнение, анализ, синтез, выводы, прогнозы, принятие решений.

Логические операции и процедуры выполняются в определенной, заранее заданной последовательности, т.е. по разработанному алгоритму (например, составление бухгалтерского отчета, расчет потребности в товарах и т.п.). Логические операции по классу сложности ниже творческих, но их выполнение также требует от работников управленческого аппарата специальной подготовки.

Технические операции (размножение документов, доставка почты, разноска данных в картотеки, ведение делопроизводства) характеризуются наибольшей частотой повторения, просты по исполнению и не требуют высокой квалификации работников.

Логические и технические операции могут быть на 60-80% механизированы. Однако в настоящее время уровень механизации управленческого труда в нашей стране ниже, чем в других развитых странах. Руководители - это менеджеры, возглавляющие предприятия, организации (или структурные подразделения предприятий и организаций). Они имеют, как правило, высшее специальное образование и значительный практический опыт работы. Руководители направляют работу предприятия (организации, подразделения), принимают управленческие решения и несут полную ответственность за выполнение принятых решений и результаты работы предприятий (организаций, подразделений).

В бюджете рабочего времени руководителей удельный вес творческих операций и процедур составляет около 60%.

Специалисты - это сотрудники аппарата управления, обладающие специальными знаниями, имеющие, как правило, оконченное высшее или среднее образование. Они привлекаются к разработке вариантов управленческих решений и ответственны за качество выполняемой работы. К специалистам относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, социологи, маркетологи, технологи и т.д. В бюджете их рабочего времени более 50% занимают логические операции и процедуры, а на долю творческих приходится до 25% времени.

Технические исполнители - это люди, обслуживающие процесс управления (секретари, машинистки, курьеры, лаборанты, учетчики, чертежники и др.). Как правило, у них нет высшего профессионального образования, но они имеют специальную профессионально-техническую подготовку. Технические исполнители выполняют вспомогательные функции. Однако без их труда процесс управления вряд ли был бы возможен.

Все эти категории работников, занятых в аппарате управления, тесно взаимодействуют между собой, а их действия согласовываются и координируются для обеспечения оптимального достижения целей организации.

Труд в сфере управления имеет ряд общих социально-экономических особенностей.

Во-первых, результаты труда менеджеров невозможно измерить натуральными показателями, как у рабочего, например объемом произведенной продукции. Эти результаты могут проявляться только косвенно, т.е. в труде работников организации (или подразделения).

Во-вторых, в сфере управленческого труда существуют специфические предметы, орудия и продукты труда.

Предметом труда в сфере управления является информация, сбор, передача и обработка которой имеет большой удельный вес в бюджете рабочего времени служащих.

Орудиями труда работников управления является организационная и вычислительная техника, используемая для обработки информации.

Продуктом труда в сфере управления является также информация в форме документов, решений и распоряжений, необходимых для нормального функционирования производства.

В-третьих, в работе менеджера велико значение показателя качества, т.е. обоснованности управленческих решений, так как она влечет за собой крупные экономические потери, а часто и крах организации.

В-четвертых, труд в сфере управления, и прежде всего труд руководителя или специалиста, предъявляет к работнику повышенные квалификационные требования. Только период общего и специального образования у данной категории менеджеров занимает около 15 лет.

Таким образом, труд в сфере управления представляет собой специфический вид деятельности. Для этого вида деятельности характерны определенные задачи и принципы организации труда.

Организация управленческого труда представляет собой совершенствование трудовых процессов в аппарате управления для повышения эффективности его функционирования. Применительно к организации труда можно выделить общие задачи:

снижение (экономия) затрат живого труда в сфере управления, уменьшение трудоемкости управленческих операций и процедур путем сокращения потерь рабочего времени, рационализации рабочих мест, оптимизации структур управления, внедрения ЭВМ и ЭММ;

интенсификация трудовых процессов в аппарате управления с помощью совершенствования нормирования труда специалистов, укрепления трудовой дисциплины, улучшения условий труда;

рост эффективности и качества трудовых процессов в аппарате управления за счет повышения квалификации руководителей и специалистов, культуры деловых взаимоотношений, мобилизации социально-психологических резервов коллектива.

Совершенствование работы аппарата управления предполагает последовательное осуществление научных принципов организации труда менеджеров. К ним могут быть отнесены принципы специализации, пропорциональности, прямоточное, непрерывности, ритмичности, системного и комплексного подходов.

Принцип специализации основан на углубленном разделении труда в аппарате управления для концентрации отдельных однородных работ в определенном функциональном подразделении.

Принцип пропорциональности базируется на соблюдении определенных соотношений (в численности персонала, квалификации работников) между различными частями (звеньями) аппарата управления с тем, чтобы все функции и процедуры выполнялись своевременно и квалифицированно и сопрягались бы между собой гармонично.

Принцип прямоточности требует при организации трудовых процессов в аппарате управления установления кратчайшего пути движения информации и документации от места возникновения до места использования.

Принцип непрерывности предусматривает сведение до минимума всякого рода технологических перерывов в процессах управления. Реализация этого принципа означает сокращение потерь рабочего времени сотрудников. Важную роль в обеспечении принципа непрерывности играет рационализация управленческих процедур, так как типичными причинами технологических перерывов (например, задержка принятия решения) являются недостаток необходимой информации, ее неполнота или искажение. Принцип ритмичности применительно к аппарату управления означает требование равномерной работы всех его звеньев, подчинение всего трудового процесса определенному планомерному режиму, установленному плановыми и технологическими документами. Непрерывность и ритмичность являются важнейшими характеристиками управленческого труда в каждом конкретном аппарате управления.

Принцип системного подхода базируется на учете всех основных групп факторов, влияющих на уровень эффективности труда в аппарате управления. К таким факторам относятся организационные, экономические, технические, физиологические, социально-психологические.

Принцип комплексного подхода к анализу трудовой деятельности работников аппарата управления требует привлечения к комплексному изучению проблем организации труда в аппарате управления специалистов различного профиля (экономистов, юристов, психологов и др.).

Дальнейшее совершенствование управления связано с улучшением организации труда работников, занятых в аппарате управления. При этом можно выделить основные направления, рассмотренные далее.

. Разделение и кооперация труда в аппарате управления. Их осуществляют

в два этапа:

) научно обоснованное разделение труда по функциям и определение рациональной структуры аппарата управления предприятия или учреждения;

) четкое разграничение должностных обязанностей и личной ответственности работников внутри подразделений аппарата управления, обеспечение соответствия квалификации специалистов и технических исполнителей сложности выполняемых ими операций и процедур.

К важнейшим элементам разделения и кооперации труда относятся:

оптимальный уровень централизации функций управления;

самостоятельное и квалифицированное решение вопросов на каждом уровне управления в соответствии с компетенцией данной организационной единицы;

функциональная специализация, предполагающая строгое разграничение выполнения функций между подразделениями;

квалификационная специализация, не допускающая выполнения работниками высокой квалификации операций и процедур технического характера;

равномерная загрузка всех работников в течение рабочего дня (месяца, года) при нормальной напряженности труда;

обеспечение соответствия обязанностей, возложенных на работника, и прав, предоставляемых ему, эффективному выполнению этих обязанностей.

2. Организация и обслуживание рабочих мест. Внутренняя планировка административных помещений должна обеспечивать целесообразное размещение различных структурных подразделений аппарата управления и отдельных рабочих мест с тем, чтобы расположение в комнатах мебели и различного оборудования исключало потери времени (связанные с лишними переходами) и обеспечивало бы экономное использование площади. Рациональное обслуживание рабочих мест включает в себя разработку систем обеспечения информацией, материалами, выдачу заданий, прием работ и др.

3. Совершенствование условий труда работников аппарата управления. Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека. К этим факторам относятся: освещение, микроклимат (температура воздуха, вентиляция), звукоизоляция, интерьер административных помещений и т.д. Совершенствование условий труда работников аппарата управления предполагает улучшение режима их труда и отдыха, совершенствование охраны труда, развитие технической эстетики.

. Совершенствование системы и методов труда управленческого аппарата. Главными объектами рационализации труда являются: планирование деятельности органов аппарата управления, подготовка и прохождение документов, рационализация форм документов, порядок подготовки и принятия управленческих решений, разработка систем контроля исполнения.

. Нормирование труда работников аппарата управления. Нормы затрат труда работников аппарата управления могут устанавливаться путем расчета по нормативам или с помощью непосредственного изучения затрат времени на рабочих местах.

Совершенствование организации труда в аппарате управления предполагает оптимальный подбор и расстановку кадров в каждом подразделении.

1.3 Критерии эффективности системы управления персоналом на предприятии

Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.

При оценке эффективности управления возникает необходимость ответить на вопросы: что такое результат управления и каковы затраты, связанные с его достижением?

Управление эффективно постольку и в той степени, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению миссии предприятия (организации). Эффективность производственно-хозяйственной деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, т.е. эффективностью работы аппарата управления цехом, предприятием, отраслью, экономикой в целом.

Классификация по содержанию предусматривает учет следующих факторов:

организационные - рациональная структура аппарата управления, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина;

экономические - система материального поощрения и материальной ответственности;

технические - технический уровень, механовооруженность труда, степень использования техники, техническая культура менеджеров;

физиологические - санитарно-гигиенические условия труда;

социально-психологические - межличностные отношения, авторитет руководителей, система моральных мотиваций.

По форме воздействия различают факторы:

прямого воздействия - непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К таким факторам относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления и т.п.;

косвенного воздействия - оказывают опосредованное влияние на работу организации. Это психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп и др.

Продолжительность воздействия характеризуется факторами кратковременного и длительного воздействия. Например, кратковременное воздействие могут иметь нарушения трудовой дисциплины. Большинство же факторов имеют длительное воздействие, например стиль управления, психологический климат и т.п.

К степени формализации относятся факторы, влияющие на эффективность управления, - количественно измеримые и неизмеримые факторы. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков и т.п. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и др., не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. Однако на эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние помимо управления и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т.п.

В то же время, оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными результатами управленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности управления.

Главной задачей аппарата управления является активное воздействие на управляемый объект для улучшения показателей его функционирования. В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования критерием эффективности могут служить различные показатели.

Критерий эффективности - это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения.

Кроме того, критерий эффективности управления не только определяется оптимальностью функционирования объекта управления, но и должен характеризовать качество труда в управляющей системе, экологическую и социальную эффективность.

Критерии экономической эффективности управления многообразны, и их нельзя свести к какому-то одному показателю. Рассмотрим вначале критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Круг этих критериев весьма обширен.

. Общий критерий эффективности - экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или организацией) своей миссии при наименьших затратах.

. Частные локальные критерии:

а) наименьшие затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;

б) наименьшие затраты материальных ресурсов;

в) наименьшие затраты финансовых ресурсов;

г) наивысшие показатели использования основных производственных фондов (ОПФ);

д) наименьшие издержки;

е) наивысшая рентабельность.

. Качественные критерии:

а) высокий уровень технической оснащенности предприятия (организации);

б) условия труда персонала, ведущие к снижению напряжения (усталости) работников;

в) выполнение заказов, договоров (или оказание услуг) в кратчайший срок при затратах в пределах нормы;

г) высокое качество оказываемых услуг при стабильных затратах в пределах установленной нормы;

д) стабильность персонала при выполнении всех других заданных показателей;

е) экологическая чистота.

. Максимум выпуска продукции или максимум оказания услуг.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности.

Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом как части аппарата управления осуществляется с учетом достигнутого уровня производительности труда, уровня рентабельности и статистической эффективности управления. Однако оценка эффективности проектов совершенствования системы управления заслуживает отдельного рассмотрения. При этом необходимо различать экономическую и социальную эффективность таких проектов.

Экономическая эффективность проектов мероприятий по научной организации труда и совершенствованию управления персоналом рассматривается и оценивается в нескольких аспектах:

1) финансовом - окупаемости вложенных средств;

) производственном - укомплектованности кадрового состава;

) косвенной эффективности - снижении текучести кадров и абсентеизма.

Перейдем теперь к рассмотрению производственного аспекта. Рекомендуется использовать методику укрупненного расчета экономической эффективности мероприятий по научной организации труда. Интегральный показатель, т.е. общая экономия, достигнутая за счет всех мероприятий по совершенствованию труда (Эобщ), может быть определен по следующей формуле:

Эобщ = Эв + Эд + Эт - Зс,

где ЭОБЩ - экономия, достигаемая за счет сокращения численности (высвобождения) работников;

Эд - экономия, полученная за счет оптимизации должностной структуры работников;

Эт - экономия, достигнутая за счет более рационального использования технических средств (оргтехники, компьютеров и т.п.);

Зс. - сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда.

Эффективность работы службы управления персоналом и мероприятий по научной организации труда с точки зрения укомплектованности кадрового состава оценивается' количественно и качественно. Количественно - путем сопоставления фактической и плановой численности работников, а качественно - по соответствию профессионально - квалификационного уровня, профилю образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест.

Эффективность проектируемых мероприятий по улучшению управления персоналом может быть охарактеризована косвенно при помощи таких показателей, как текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции, уровень производственного травматизма.

Важно также правильно определить косвенную эффективность проектов совершенствования системы управления персоналом.

Абсолютные масштабы текучести кадров измеряются количеством работников уволенных по собственному желанию за определенный период.

Коэффициент текучести кадров (Кт) вычисляют по следующей формуле:

КТ = ЧУВ: ЧСР, где

ЧуВ - численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести;

Чср - среднесписочная численность работников.

Служба управления персоналом может снизить уровень текучести с помощью проведения следующих мероприятий:

улучшение организации труда;

оздоровление условий труда;

устранение неквалифицированных работников;

организация продвижения кадров;

совершенствование оплаты и стимулирования труда;

специальные меры по адаптации молодых работников.

При анализе проблем текучести кадров важно определить ее мотивы.

Эффективный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

, где

- календарное время;

- выходные и праздничные дни;

- невыходы по причинам.

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

,

где Чрщ б, Чрщ ф - соответственно численность работающих по плану и фактически;

Кв - коэффициент выполнения плана производства:

где - производство продукции по факту;

- производство продукции по плану.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота (КОБ), рассчитываемый как отношение числа принятых (РПР) и уволенных (РУВ) работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников (РСЧ).
2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему (КПР) - отношение числа принятых (РПР) к среднесписочной численности работников (РСЧ).
3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению (КУВ) - отношение числа уволенных рабочих (РУВ) к среднесписочной численности работников (РСЧ).
4. Коэффициент необходимого оборота (КНОБ), равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам (РУВПР) к среднесписочной численности работников (РСЧ).
5. Коэффициент текучести (КТЕК) - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины (РСЖН) к среднесписочной численности работников (РСЧ).

Именно данные показатели отражают движение трудовых ресурсов на предприятии, а значит, и эффективность кадровой политики предприятия. Данные показатели будут проанализированы во второй главе исследования.

2. Анализ управления персоналом на предприятии (на примере Чеховского управления социальной защиты населения)

.1 Краткая характеристика деятельности Чеховского управления социальной защиты населения

Чеховское управление социальной защиты населения является структурным подразделением Министерства социально защиты населения с 01 января 2005 года.

Управление:

* реализует функции государственной политики и государственного регулирования в сфере социальной защиты населения Московской области на территории Чеховского муниципального района;

* обеспечивает реализацию федеральных законов, законов Московской области, постановлений и распоряжений Губернатора Московской области, приказов министра социальной защиты населения Правительства по вопросам социальной защиты населения Московской области;

* осуществляет взаимодействие в решении вопросов социальной защиты населения с Администрацией Чеховского муниципального района, а также с коммерческими и некоммерческими организациями.

Местонахождения Управления и почтовый адрес: 142306, Московская область, город Чехов, Советская площадь, дом 3.

СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ

Начальник управления - Галабурда Татьяна Григорьевна.

Заместитель начальника управления - Коновалова Татьяна Сергеевна.

Отдел бухгалтерского учета, отчетности и контроля

Осуществление бухгалтерского учета в соответствии с требованиями действующего законодательства, составление бюджетной отчетности.

Осуществление финансового контроля за целевым расходованием бюджетных и внебюджетных средств, выделенных Управлению и подведомственным учреждениям.

Организация работы по произведению выплат по мерам социальной поддержки.

Отдел обеспечения социальных гарантий

Организация систематизированного учета и ведение базы данных отдельных категорий населения, проживающих на территории района, имеющих право на получение мер социальной поддержки

Реализация мер социальной поддержки, выплата компенсаций и предоставление социальных услуг отдельным категориям населения (ветераны труда, ветераны военной службы, труженики тыла, доноры, реабилитированные граждане, члены семей военнослужащих, погибших при исполнении служебных обязанностей в мирное время; члены семей военнослужащих и сотрудников ОВД, погибших при исполнении служебных обязанностей и военнослужащие разных категорий, лица, награжденные медалью «За оборону Ленинграда» и лица, награжденные знаком «Жителю блокадного Ленинграда»; вдовы участников ВОВ; лица, не отмеченные государственными наградами и имеющими трудовой стаж 50 лет и более; медицинские и педагогические работники, работающие и имеющие место жительства в сельских населенных пунктах и поселках городского типа).

Выдача удостоверений о праве на льготы.

Осуществление взаимодействия с организациями (предприятиями), оказывающими жилищно-коммунальные и другие услуги по вопросам возмещения затрат в связи с предоставлением гражданами мер социальной поддержки.

Организация работы с лечебно-профилактическими учреждениями по вопросам предоставления мер социальной поддержки по бесплатному изготовлению и ремонту зубов.

Отдел по организации социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов и оказанию реабилитационных услуг населению

Обеспечение выдачи документов для реализации мер социальной поддержки по бесплатному проезду в пассажирском транспорте общего пользования г. Москвы и Московской области (автобус, трамвай, троллейбус) и на железнодорожном транспорте пригородного сообщения.

Организация работы по выплате инвалидам, получившим транспортные средства через органы социальной защиты населения, компенсации страховых премий по договору ОСАГО.

Организация и осуществление работы по предоставлению меры социальной поддержки по слухопротезированию гражданам, не имеющим ограничения способности к трудовой деятельности (или группы инвалидности) и нуждающимся в слухопротезировании по медицинским показателям.

Осуществлении работы по предоставлению мер социальной защиты инвалидов и отдельным категориям граждан из числа ветеранов, а также по оказанию государственной социальной помощи в виде социальных услуг по предоставлению при наличии медицинских путевок на санаторно-курортное лечение и бесплатного проезда на междугородном транспорте к месту лечения и обратно.

Организация работы по обеспечению лиц, не имеющих ограничения способности к трудовой деятельности (или группы инвалидности), техническими средствами реабилитации, протезно-ортопедическими изделиями.

Осуществление работы по реализации мер социально поддержки, назначению и выплате материальной помощи, государственной социальной помощи гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации, пособий, компенсационных выплат в соответствии с законодательством Российской Федерации и Московской области.

Осуществление взаимодействия с организациями (предприятиями), оказывающими жилищно-коммунальные и другие услуги по вопросам возмещения затрат в связи с предоставлением многодетным семьям социальной поддержки.

Отдел по делам семьи и детей

Реализация федеральных программ, областных целевых программ и программ Правительства Московской области по улучшению демографической ситуации в Московской области.

Осуществление работы по назначению и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей.

Осуществление работы по единовременной выплате семьям при рождении ребенка; супружеским парам в связи с юбилеем совместной жизни.

Осуществление выплат детям-инвалидам, имеющим одного родителя, и малообеспеченным семьям, имеющим в своем составе ребенка-инвалида.

Организация работы по выдаче материнского (семейного) регионального капитала.

Осуществление мер по профилактике безнадзорности несовершеннолетних, организация индивидуальной работы в отношении безнадзорных и беспризорных несовершеннолетних, их родителей или законных представителей: ведение учета и осуществление работы по установлению социального патроната над детьми из неблагополучных детей.

Организация оздоровительной работы среди детей и подростков в летний период, а также в течение года по путевкам, выделяемым Министерством социальной защиты населения Московской области.

Организация и участие в проведении областных и районных мероприятий.

Отдел координации работы подведомственных учреждений

Осуществление контроля за организацией работы подведомственных учреждений, расположенных на территории Чеховского муниципального района.

Осуществление деятельности по опеке и попечительству в отношении недееспособных граждан или граждан, ограниченных судом в дееспособности, а также дееспособных совершеннолетних граждан, которые по состоянию здоровья не могут самостоятельно осуществлять и защищать свои права и исполнять обязанности.

Осуществление работы по предоставлению социальных услуг бывшим узникам фашизма, реабилитированным лицам и лицам, признанным пострадавшими от политических репрессий, гражданам с поствакциональными осложнениями, лицам без определенного места жительства, членам семей погибших (умерших) военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти.

Координация деятельности по основным направлениям реабилитации инвалидов, обеспечение условий для их беспрепятственного доступа к объектам социальной инфраструктуры, средствами связи и информации.

Прием, предварительное рассмотрение и предоставление документов в Комиссию по направлению граждан пожилого возраста, инвалидов и детей-инвалидов в государственные бюджетные стационарные учреждения социального обслуживания, подведомственные Министерству.

Осуществление работы по назначению ежемесячной денежной компенсации в возмещении вреда, причиненного здоровью граждан в связи с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы, ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, на производственном объединении «Маяк» либо с выполнением работы по ликвидации катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Организация работы по предоставлению мер социальной поддержки инвалидов по обеспечению техническими средствами реабилитации и протезно-ортопедическими изделиями.

Осуществление работы по социальной защите граждан, уволенных с военной службы, и их семей.

Формирование состава конкурсной, аукционной и котировочной комиссии. Осуществление работы по заключению государственных контрактов.

Организация и участие в проведении областных и районных мероприятий, благотворительных акций, декад, смотров-конкурсов и других мероприятий в сфере социальной поддержки и социального обслуживания граждан.

.2 Анализ наличия и движения кадров в Чеховском управлении социальной защиты населения

В Чеховском управлении социальной защиты населения приоритетными работниками являются профессионалы, способные решать различные задачи в сфере образования муниципального района. Для оценки эффективности управления персоналом Чеховского управления социальной защиты населения необходимо проанализировать численный и качественный кадровый состав. В качестве периода исследования определим 2012-2013 гг. (таблица 6).

Таблица 6. Численность работников Чеховского управления социальной защиты населения в 2012-2013 гг. (человек)

Наименование отделов2012 г., человек2013 г., человекАбсолютное отклонение, чел.Относительное отклонение %Начальник Управления11--Заместитель начальника Управления44--Главный специалист35+2+66,7Специалист1217+5+41,7ИТОГО:2027+7+35

Таблица 6 показывает, что среднесписочная численность работников в 2012 г. составляла 27 сотрудников. На конец 2013 г. численность работников Чеховского управления социальной защиты населения возросла на 7 человек или 35% и составила 27 работников. Данный рост работников Чеховского управления социальной защиты населения свидетельствует о возможном росте объёма работ Чеховского управления социальной защиты населения. Данный рост сотрудников является положительным только в том случае, если в муниципальном образовании наблюдается рост численности образовательных учреждений, либо количество обучающихся в муниципальном образовании.

В структуре кадрового состава предприятия наибольший удельный вес имеют специалисты, которые занимаются непосредственным обеспечением образовательной сферы Чеховского муниципального района. Начальник Управления и его заместители не изменились и сохранили свою прежнюю численность, однако их удельный вес в общей структуре сократился.

В 2013 г. в Чеховском управлении социальной защиты населения было принято на работу 2 главных специалиста, которые увеличили не только общую численность сотрудников, но и долю главных специалистов в общей структуре кадров. Данная динамика не является положительной, поскольку растёт бюрократическая основа деятельности Управления, а также в условиях глобального финансового кризиса увеличивать бюрократический штат является нецелесообразным.

Рассмотрим более подробно структуру изменения кадрового состава работников Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района в 2012-2013 гг.

Структура изменения кадрового состава работников представлена на рис. 1 и 2.

Рисунок 1. Структура кадрового состава Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района в 2012 г.

Рисунок 1 показывает, что в 2012 г. основной удельный вес среди

работников Чеховского управления социальной защиты населения составляли специалисты (60%). Главный специалист в структуре кадрового состава занимал 15%, заместители начальника Управления - 20%. Наименьшую долю, как и положено, занимает начальник Управления - 5%.

Рисунок 2. Структура работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района в 2013 г.

В 2013 г. ситуация в структуре работников Чеховском управлении социальной защиты населения несколько изменилась. Среди данных работников наибольший удельный вес составили также специалисты (63%), удельный вес главного специалиста составил в 2013 г. 18%, заместителей начальника Управления 15% и сам начальник управления в общей структуре составил 4%. Общее изменение структуры кадрового состава представлено на рисунке 3.

Из данного рисунка можно увидеть, что удельный вес начальника Управления сократился на 1% и составил к концу 2013 г. 4%. Структура заместителей начальника Управления также подверглась изменениям. Так, в 2013 г. общий удельный вес заместителей начальника Чеховского управления социальной защиты населения сократился на 5% и составил 15%. Удельный вес исполнителей наоборот возрос.

Так, удельный вес главных специалистов вырос до 18%, что на 3% выше уровня 2012 г., а удельный вес специалистов в общей структуре кадров Чеховского управления социальной защиты населения вырос с 60% до 63%.

Оценка качества труда работников и его эффективность зависит от уровня профессионального состава работников. Качественный уровень кадрового состава необходимо рассматривать с позиции уровня образования работников, их квалификации, а также уровнем движения работников в Чеховском управлении социальной защиты населения.

Проанализировав таблицу 7, можно увидеть, что по состоянию на 2012 г. основной удельный вес составляли работники с высшим образованием - 12 работников или 60%. Чуть меньше значились работники со средним специальным образованием - 8 чел. (40%), работников со средним полным образованием в 2012 г. в Чеховском управлении социальной защиты населения не значилось.

Таблица 7. Уровень образования сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения в 2012-2013 гг.

Наименование показателяСреднесписочная численность работниковОтклонение2012 г., чел.Уд.вес, %2013 г., чел.Уд.вес, %Абс. (чел.)Относит. (%)Среднесписочная численность2010027100+7-Уровень образованияВысшее образование12601037-2-23Среднее специальное8401556+7+16Полное среднее--27+2+7

Что касается 2013 г., то ситуация в Чеховском управлении социальной защиты населения изменилась - численность работников с высшим профессиональным образованием сократилась на 2 человека или 23%, со средним специальным образованием численность работников возросла на 7 работников или 16%. В 2013 г. в Чеховское управление социальной защиты населения было принято 2 сотрудников с полным средним образованием.

Данная ситуация, казалось бы, могла отражать положительную динамику. Однако если обратить внимание на структуру изменения кадрового состава а области уровня образования, то можно увидеть, что численность работников с высшим образованием сократилась на 23%, при одновременном росте численности работников со средним специальным и общим полным образованием - 16% и 7% в общей структуре соответственно.

Тенденция изменения уровня образования в общей структуре работников Чеховского управления социальной защиты населения может повлечь за собой снижение качества работы, а значит, снизить эффективность деятельности работников Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района.

Рассмотрим возрастной состав работников Управления образованием администрации Чеховского муниципального района (табл. 8).

Таблица 8. Возрастной состав работников Чеховского управления социальной защиты населения в 2012-2013 гг.

Возрастной состав2012 г.Уд.вес, %2013 г.Уд.вес., %ОтклонениеАбсолютноеОтносительное20-25--311+3+1125-3542027-2-1335-508401037+2-3Свыше 508401245+4+5Всего2010027100+7-

Таблица 8 отражает тот факт, что в Чеховском управлении социальной защиты населения произошло некоторое ухудшение в возрастном составе работников, которое может негативно повлиять на качество оказываемых услуг, а также на развитие и функционирование муниципального образования.

Согласно таблице 8 можно отметить, что за 2013 г. возрастной состав работников несколько изменился. Так, если в 2012 г. основной удельный вес в общей структуре занимали работники в возрасте от 50 лет, то в 2013 г. данная позиция только упрочилась, не давая молодёжи проявлять себя в Чеховском управлении социальной защиты населения. Численность сотрудников до 25 лет в 2013 г. возросла на 3 человека или 11% в общей структуре. Численность работников в возрасте от 25 до 35 лет сократилась в 2013 г. на 2 человека или 13%, что снижает мобильность кадров Управления. Кроме этого, в 2013 г. наблюдается рост численности работников более старшего возраста. Так, работников в возрасте от 35-50 лет стало на 2 сотрудника больше, а работников свыше 50 лет - на 4 человека.

Общая тенденция изменения возрастного состава работников Чеховского управления социальной защиты населения Администрации Чеховского муниципального района свидетельствует о негативной ситуации. Так, в условиях финансового кризиса необходимо не сидеть на одном месте, а оперативно решать проблемы области образования в муниципалитете. В данных условиях необходима, в первую очередь, мобильность кадров, их желание и стремление улучшить ситуацию в области качества и доступности образования. В любом управлении необходимо растить всегда себе замену, чтобы процесс образования шёл в ногу со временем и включал в себя всё больше инновационных технологий, т.е. образование должно быть современным, актуальным, доступным и качественным. В настоящих условиях данное условия можно достичь только применяя новые технологии и использую весь потенциал молодых кадров Чеховского управления социальной защиты населения.

Таблица 9. Показатели движения работников в Чеховском управлении социальной защиты населения в 2012-2013 гг.

Показатель2012 г.2013 г.ИзменениеСреднесписочная численность работников, чел.2027+7Принято на предприятие чел.1412-2Выбыло с предприятия чел.79+2В том числе:По собственному желанию чел.67+1Уход на пенсию чел.1--1За нарушение трудовой дисциплины чел.-2+2Коэффициенты:Оборота по приему%7044-26Оборота по выбытию%3545+10Общего оборота%10578-27Постоянства состава%7067-3Текучести кадров%3033+3

Таблица 9 отражает негативную ситуацию в области движения работников в Чеховском управлении социальной защиты населения в 2012-2013 гг. В частности, можно увидеть, что в 2013 г. наблюдался необоснованный рост общей численности работников. Количество принятых на работу людей сократилось в 2013 г. на 2 работника, отчего коэффициент приёма кадров уменьшился на 26% и составил 44%. В 2013 г. в связи с общим глобальным кризисом ещё одним отрицательным моментом является тот факт, что численность уволенных работников в 2013 г. возросло на 2 человека и составила 9 работников, что говорит об ухудшении положения дел в Чеховском управлении социальной защиты населения, об ухудшении условий труда, о росте неудовлетворённости работниками условиями и факторами труда. Так, численность уволившихся работников по собственному желанию возросла на 1 человека и составила 7 сотрудников, при этом уволенных за нарушение трудовой дисциплины составило 1 работник. Все данные изменения повлияли на изменение показателей результата управления персоналом в Чеховском управлении социальной защиты населения - коэффициент текучести вырос на 3% и составил в 2013 г. 33%, а стабильность кадров сократилась в 2013 г. и составила при этом 67%.

Ситуация в области движения работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района отрицательно сказывается на результатах деятельности, поскольку снижение стабильности или постоянства кадров приводит к снижению уровня качества оказываемых услуг, и общей результативности труда работников Чеховского управления социальной защиты населения. В свою очередь, данные ухудшения негативно влияют на развитие муниципального образования, так как торможение развития сферы образования в муниципалитете влечёт за собой нарушение функционирования будущего развития Чеховского муниципального образования.

2.3 Анализ качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения

Анализ качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения рассматривается с позиции существующих направлений деятельности Чеховского управления социальной защиты населения и степени их выполнения.

Основными направлениями деятельности Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района являются:

.Реализация мер социальной поддержки

.Выдача удостоверений о праве на льготы

.Обеспечение выдачи документов для реализации мер социальной поддержки по бесплатному проезду в пассажирском транспорте общего пользования г. Москвы и Московской области

.Организация работы по выдаче материнского (семейного) регионального капитала

.Деятельность в области проведения социальной политики.

Для оценки качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения необходимо рассмотреть каждое направление его деятельности и сравнить запланированные и реализованные значения деятельности Чеховского управления социальной защиты населения по различным критериям и показателям.

Качество труда работников в области реализации мер социальной поддержки представлено в табл. 11.

Таблица 11. Критерии оценки качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения в 2012-2013 гг. как основы в управлении персоналом

Показатель2012 г.2013 г.Пятибалльная оценка показателей2012 г.2013 г.Количество поданных заявок, шт.210290--Выполнено, из них:140904030- в срок, ед.110504030- с задержкой, ед.30404030Степень охвата возникающих проблем в области дошкольного образования, %67%31%32Процент невыполненной работы, %33%69%32Средний балльный коэффициент качества работ, баллы3,62,2Оплата содержания, тыс. руб.4360415044Ремонт оборудования, тыс. руб.2600160033Оплата текущего ремонта зданий и сооружений, тыс. руб.152095033Оснащение, тыс. руб.76054043Питание, тыс. руб.1200120043Досуг, тыс. руб.36024033Итого:1080086803,53,2

Все произошедшие изменения в работе сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения в области реализации социальной поддержки населения говорят об ухудшении их качества. Одной из главных причин этому служит снижение профессионального состава кадров Управления. Последствиями данного ухудшения может служить снижение качества начального образования, а также отказ родителей от дошкольного образования, что недопустимо для дальнейшего развития муниципального образования.

Кроме этого, в условиях наличия дефицита бюджета, недопустимо сокращать расходы на содержание социальных учреждений, поскольку от этого, в первую очередь, страдают незащищенные слови населения. Из таблицы 11 видно, что общие расходы сократились на 2120 тыс. руб. и составили 8680 тыс. руб. Данное сокращение означает, что за 2013 г. не были профинансированы в полном объёме все мероприятия, которые были запланированы. Данная ситуация негативно сказывается на развитии общей системы социальной защиты в муниципалитете, а также снижает качество работы сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения, что и продемонстрировано в таблице 11. Так, средний оценочный бал качества работы сотрудников Управления в 2013 г. снизился на 1,4п. и составил 2,2п. Данное сокращение отражает проблемы в существующей системе качества работы сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района.

В таблице 12 показывается оценка качества работы персонала Чеховского управления социальной защиты населения в области выдачи удостоверения на право социальных льгот. Так, из таблицы можно увидеть, что в 2012 г. выполнение всех заявок работниками Управления составило лишь 48%, из 100% возможных, однако к концу 2013 г. данная ситуация заметно усугубилась. Так процент охвата проблем в выдаче удостоверений сократился на 23% и составил 25%. Данное сокращение было вызвано сокращением выполненных заявок на содержание

Таблица 12. Оценка качества работы персонала Чеховского управления социальной защиты населения в 2012-2013 гг. в области выдачи удостоверений на право социальных льгот

Показатель2012 г.2013 г.Пятибалльная оценка показателей2012 г.2013 г.Количество поданных заявок на дополнительное содержание учреждений среднего общего образования, шт.730850--Выполнено, из них:35021022- в срок, ед.30019034- с задержкой, ед.502033Степень охвата возникающих проблем в области среднего общего образования, %48%25%32Процент невыполненной работы, %52%75%32Средний балльный коэффициент качества работ, баллы2,82,6Контроль качества оказываемых услуг1500130044Оснащение необходимыми материалами5200485043Обработка и проверка данных3200370044Питание2600240044Итого:125001225043,8

Управления социальной защиты населения. Данное невыполнение взятых на себя обязательств негативно сказывается на развитии муниципального образования, и в частности, всей системы социальной защиты муниципалитета.

Кроме этого, в 2012 г. в намеченный срок были выполнены 86% заявок, а в 2013 г. их численность возросла на 5% и составила 91%. Данное увеличение могло бы положительно отражать качество работы сотрудников Управления, однако из-за резкого сокращения общей численности выполненной работы, данный вывод является нецелесообразным. Общее сокращение выполненных заявок могло быть вызвано необдуманным расширением неопытного и неквалифицированного персонала. Данное снижение свидетельствует об ухудшении и о снижении качества работы сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района, что негативно может повлиять на развитие и функционирование большей части социального обеспечения в муниципальном образовании, поскольку внедряются неэффективные и необдуманные методы в области социальной помощи и гарантий.

При этом, средний балл качества работы снизился на 0,2 балла и составил в конце 2013 г. 2,6 балла, что аналогично предыдущему виду услуг оценивается негативно.

Что касается финансирования деятельности данного направления, то можно также отметить сокращение общей суммы финансирования в 2013 г. Связано это, прежде всего, с общим кризисом и сокращением бюджетного финансирования социальных учреждений. Данная динамика крайне негативно отражается на качестве предоставляемых социальных услуг, а также снижает его эффективность.

В настоящее время наиболее актуальным стал вопрос о развитии социальной поддержки по бесплатному проезду в пассажирском транспорте общего пользования. Данное направление деятельности является одним из ключевых направлений, поскольку способствует реальной помощи соответствующим группам населения в передвижении и поддержки его от постоянно растущих тарифов. Эффективность реализации данного направления сотрудниками Чеховского управления социальной защиты населения отражена в таблице 13.

Таблица 13. Оценка качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения в области предоставления бесплатного проезда в 2012-2013 г.

Показатель2012 г.2013 г.Пятибалльная оценка показателей2012 г.2013 г.Количество поданных заявок на финансирование бесплатного проезда в пассажирском транспорте, шт.340210--Выполнено, из них:30015044- в срок, ед.26010043- с задержкой, ед.405043Степень охвата возникающих проблем в области среднего общего образования, %88%71%43Процент невыполненной работы, %12%29%43Средний балльный коэффициент качества работ, баллы4,13,5

Таблица 13 отражает аналогичную негативную ситуацию, только уже в области реализации бесплатного проезда социальных групп в общественном транспорте. Данный вывод сделан из тех соображений, что видно явное ухудшение качества работы сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения по ряду признаков. Так, общее количество поданных заявок на финансирование данного направления в 2013 г. сократилось на 130 ед. и составило 210 ед. При этом, из числа подавших заявки, Чеховское управление социальной защиты населения удовлетворило в 2012 г. 300 заявок, а в 2013 г. на 150 заявок меньше. Данное сокращение числа удовлетворённых заявок на финансирование бесплатного проезда было вызвано общим сокращением финансирования по направлениям социальной поддержки населения в Чеховском муниципальном районе. Сотрудники Чеховского управления социальной защиты населения смогли решить лишь 88% вопросов в данной области в 2012 г., однако в 2013 г. данный процент охвата насущных вопросов предоставления бесплатного проезда в пассажирском транспорте сократился на 19% и составил 71%. Данное сокращение говорит о сокращении результативности труда работников и их качества работы, поскольку процент неудовлетворённых заявок в полном объёме возрастает. Данная тенденция могла возникнуть в результате более низкого профессионального уровня работников Управления, которые не имеют должного опыта в решении насущных проблем в области социальной защиты населения.

Кроме этого, Чеховское управление социальной защиты населения сократило число потенциальных транспортных рейсов с 320 до 270 единиц, что негативно сказывается на общем качестве развития системы социальной защиты в муниципалитете.

Говоря о качестве непосредственной работы сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района, то можно отметить основные позиции ухудшения направлений деятельности. Так, в 2013 г. на удовлетворительно были оценены работы общего выполнения заявок в рамках предоставления бесплатного или льготного проезда в пассажирском транспорте, что снизило общий показатель качества работы сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения на 0,6 бала, который составил к концу 2013 г. 3,5 бала. Руководству Чеховского управления социальной защиты населения необходимо обратить самое пристальное внимание на данный факт и определить резервы повышения эффективности управления персоналом

Чеховского управления социальной защиты населения в рамках своих компетенций.

Таблица 14. Оценка качества проведения социальной политики работниками Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района в 2012-2013 гг.

ПоказательПятибалльная оценка показателей2012 г.2013 г.организация досуга школьников и учащихся, молодёжи54охрана здоровья учащихся43помощь малообеспеченным семьям в получении качественного и доступного образования43Средний бал качества работы сотрудников4,33,3

Исходя из таблицы 14, можно отметить очередное снижение качества

проведения детской социальной политики в муниципальном образовании работниками Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района. Данный вывод сделан из тех соображений, что средний балльный показатель качества работы персонала Чеховского управления социальной защиты населения сократился на 1 бал и составил 3,3 балла. Данная тенденция отрицательно характеризует работу сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения и влияние её результатов деятельности на общее развитие и функционирование муниципального образования.

Для комплексной оценки качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района в 2012-2013 гг. составим комплексную таблицу оценки качества труда работников по всем направлениям его деятельности (табл. 15).

Таблица 15. Комплексная оценка качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района в 2012-2013 гг.

Направление деятельностиПятибалльная оценка показателей2012 г.2013 г.1. Деятельность Чеховского управления социальной защиты населения в области реализации социальной политики3,53,22. Деятельность Чеховского управления социальной защиты населения в области выдачи и обеспечения удостоверений на право получения социальных льгот43,83. Деятельность Чеховского управления социальной защиты населения в области предоставления бесплатного и льготного проезда в пассажирском транспорте4,13,54. Деятельность Чеховского управления социальной защиты населения в области проведения детской социальной политики4,33,3Итоговый средний балл качества работы сотрудников4,03,5

Из таблицы 15 можно увидеть, что работники Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района за 2013 г. ухудшили свои показатели в области качества своей работы.

Балльная оценка качества выполняемых работ сотрудниками Чеховского управления социальной защиты населения в 2013 г. сократилась на 0,5 балла и составила 3,5 балла из пяти возможных. Всё это говорит об ухудшении положения дел в Управлении, о снижении качества оказываемых им услуг муниципальному образованию. Данная тенденция отрицательно отражает качество и эффективность труда работников Чеховского управления социальной защиты населения, и руководству Управления и администрации необходимо обратить на это пристальное внимание, поскольку снижение качества работы в данной сфере деятельности является недопустимым для нормального и стабильного функционирования Чеховского муниципального района.

2.4 Анализ эффективности труда работников Чеховского управления социальной защиты населения

В качестве критериев для анализа эффективности работы персонала предлагается использовать следующие коэффициенты:

)Рентабельность затрат - отношение чистой прибыли к затратам

Чеховского управления социальной защиты населения. Значение данного показателя отражает объем доходной части бюджета Чеховского управления социальной защиты населения с каждого рубля, затраченного на осуществление своей деятельности. Положительное значение и положительная динамика данного показателя характеризуют качество и эффективность работы Чеховского управления социальной защиты населения.

) Уровень эффективности деятельности персонала - отношение чистой прибыли Чеховского управления социальной защиты населения к средней численности персонала за период. Данный показатель отражает эффективность работы персонала.

Исходя из приведённых показателей оценим эффективность деятельности работников Чеховского управления социальной защиты населения (табл. 16).

Таблица 16. Оценка эффективности работы персонала Чеховского управления социальной защиты населения в 2012-2013 гг.

Наименование показателяЗначение показателей2012 г.2013 г.Поступление в бюджет, тыс. руб.320400280200Затраты, тыс. руб.280520270650Экономия бюджетных средств, тыс. руб.398809550Среднесписочная численность работников, чел.2027Количество учащихся на территории муниципального района, чел.52004750Удельная доля доходов на одного учащегося, руб.61615,458989,5Рентабельность затрат, %14,23,5Уровень эффективности деятельности персонала, тыс. руб.1994353,7

Согласно таблице 16 можно увидеть, что эффективность труда работников, а значит и результативность его за 2013 г. снизилась. Данный вывод сделан из того, что уровень эффективности деятельности персонала Чеховского управления социальной защиты населения сократился. Так, если на момент 2012 г. уровень составлял 1994 тыс. руб. на одного работника, то в 2013 г. он резко сократился на 1640,3 тыс. руб. и составил 353,7 тыс. руб. Данное сокращение эффективности работы можно было бы обозначить как результат сокращения финансирования из бюджета, однако более реалистичные проблемы связаны с низкой квалификацией сотрудников, их качеством работы, а также низкой результативностью. В результате этого, руководству Чеховского управления социальной защиты населения необходимо обратить внимание на данный факт наличия и движения своих сотрудников в целях повышения эффективности и повышения их работоспособности.

Таблица 17. Использование рабочего времени работниками Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района в 2012-2013 гг.

Показатель2012 г.2013 г.Среднесписочная численность персонала, чел.2027Отработано за год одним работником, дней260250Отработано за год одним работником, часов20801900Средняя продолжительность рабочего дня, (ч)8,07,6Фонд рабочего времени, (ч.)4160051300

Данная динамика изменения показателя негативно характеризует эффективность деятельности работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района, отчего показатели его развития также будут сокращаться, что недопустимо в функционировании муниципалитета.

Таблица 17 показывает, что в Управлении социальной защиты населения в 2013 г. произошло сокращение отработанных дней работниками на 10 дней, что негативно сказывается на результатах деятельности. На конец 2013 г. данный показатель составил 250 дней. Сокращение численности отработанных дней влечёт за собой сокращение социальных заявок населения, а значит, не выполнение нормативов и своих функций в полном объёме. Под воздействием ухудшения условий труда работников, а также их низкая квалификация способствовали сокращению среднего размера продолжительности рабочего дня с 8,0 до 7,6 часов. Не смотря на то, что полезный фонд рабочего времени увеличился на 9700 ч., данное увеличение было вызвано лишь дополнительным набором сотрудников в Управление, однако на результатах его работы данный рост сказывается негативно, отчего можно сделать вывод о нецелесообразности роста численности сотрудников в Чеховском управлении социальной защиты населения.

Таблица 18. Данные для анализа производительности труда работников Чеховского управления социальной защиты населения в 2012-2013 гг.

Наименование показателя2012 г.2013 г.ОтклонениеАбс.Относит.Доход от оказанных услуг (тыс. руб.)320400280200-40200-12,5%Среднесписочная численность, чел.2027+7+35%Отработано дней одним работником за год (дн.)260250-10-3,8%Средняя продолжительность дня сотрудника, (ч.)8,07,6-0,4-5%Общее количество отработанного времени:всеми работниками за год, (чел./ч.)4160051300+9700+23,3%в том числе одним рабочим, (чел./ч.)20801900-180-8,7%Среднечасовая выработка, (тыс. руб.)7,75,5-2,2-28,6%Среднегодовая выработка сотрудника, (тыс. руб.)1602010378-5642-35,2%

Таблица 18 показывает динамику результативности труда работников

Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района в 2012-2013 гг.

Из данных таблицы можно увидеть, что рост численности персонала сократил общие получаемые доходы на 40200 тыс. руб. или на 12,5%, что составило к концу 2013 г. 280200 тыс. руб. Данный факт говорит о том, что рост численности персонала не был обоснованным, что в результате негативно сказалось на итоговых показателях результативности труда работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района. Данный рост численности работников вызвал снижение качества выполняемых функций, а также эффективность труда работников Чеховского управления социальной защиты населения, поскольку руководство Управления стало брать количеством, а не качеством услуг. Данный негатив отрицательно сказывается на развитии муниципального образования и на его качестве функционирования.

Так, с увеличением численности работников среднечасовая выработка одного работника Чеховского управления социальной защиты населения за анализируемый период снизилась на 2,2 тыс. руб. или на 28,6% и составила 5,5 тыс. руб. Данный факт оценивается как отрицательный момент в развитии Управления и всего муниципального района, поскольку данное подразделение администрации Чеховского муниципального района занимается развитием социальной сферы в районе.

Кроме этого, среднегодовая выработка одного работника сократилась в 2013 г. на 5642 тыс. руб. или на 35,2% и составила к концу года 10378 тыс. руб. Данное сокращение означает ухудшение результативности труда работников, а значит и его эффективности.

В результате проведенного анализа качества и эффективности труда работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района можно сделать следующие выводы, что в Управлении социальной защиты населения существует ряд нерешенных проблем - текучесть кадров, низкий уровень квалификации персонала, отсутствие молодых специалистов, что связано с низким уровнем заработной платы и длительностью рабочего дня. Указанные факторы оказывают влияние на качество оказываемых услуг. При этом, в 2013 году в Управлении социальной защиты населения продолжается ухудшение качества оказываемых услуг. Так же в ходе анализе удалось выяснить, что эффективность труда работников Чеховского управления социальной защиты населения также достаточно низкая, о чём можно судить по рассчитанным коэффициентам, неэффективному использованию фонда рабочего времени и снижающейся производительности труда. Все рассчитанные показатели находятся ниже уровня 2012 года.

Руководству Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района необходимо задуматься об увеличении эффективности работы персонала, а так же о качестве оказываемых ими услуг, что прямым образом будет влиять на развитие и функционирование Чеховского муниципального района.

3. Повышение эффективности управления персоналом Чеховского управления социальной защиты населения

В результате проведённого анализа во второй главе дипломного исследования, были выявлены недочёты в кадровой политике Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района, которые необходимо исправить следующими способами:

1.Оптимизировать численный состав персонала;

2.Откорректировать структуру кадрового состава;

.Создать все необходимые условия труда для работников Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района;

.Повысить квалификацию ряда сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения.

.Оптимизировать структуру бюджетных и внебюджетных расходов на содержание Управления.

Как предполагается, проведённые мероприятия позволят повысить качество и эффективность труда работников Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района.

.1 Оптимизация кадрового состава Чеховского управления социальной защиты населения

Для оценки проведённых мероприятий в области повышения качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения необходимо для начала рассмотреть общие изменения в численном и качественном составе сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района.

Во второй главе было определено, что в условиях всемирного финансового кризиса, в условиях спада национальной экономики проведённый рост численности трудовых ресурсов в Чеховском управлении социальной защиты населения оказался нецелесообразным, поскольку качество и эффективность работы от данного увеличения не наблюдались. В связи с этим, на 2014 г. предлагается сократить общую численность сотрудников до 22 работников, при одновременном повышении квалификации имеющихся и новых принятых сотрудников на работу в Чеховское управление социальной защиты населения. Данные мероприятия позволят достичь следующих результатов.

Таблица 19. Численность работников Чеховского управления социальной защиты населения в 2013-2014 гг.

Наименование отделов2013 г., человек2014 г., человекАбсолютное отклонение, чел.Относительное отклонение %Начальник Управления11--Заместитель начальника Управления43-1-25Главный специалист54-1-20Специалист1714-3-17,6ИТОГО:2722-5-18,5

Исходя из полученных данных таблицы 14, можно сделать вывод о том, что среднесписочная численность работников в 2013 г. составляла 27 сотрудников. На конец 2014 г. численность работников Чеховского управления социальной защиты населения сократится на 5 человек или 18,5% и составит 22 работника.

Данное сокращение в кризисных условиях развития экономики позволит сэкономить часть бюджетных средств, а также мотивировать имеющихся сотрудников в повышении результатов своей деятельности в условиях роста безработицы. Согласно рисунку 4 в 2013 г. в структуре работников Чеховского управления социальной защиты населения выделялись следующие сотрудники: начальник Чеховского управления социальной защиты населения - 1 человек (4%), заместители начальника Управления - 4 человека (15%), главный специалист - 5 работников (18%) и количество специалистов - 17 человек (63%).

Что касается 2014 г., то предполагаемая итоговая цифра численности работников и их удельный вес в общей структуре Чеховского управления социальной защиты населения несколько изменится (рис. 5).

Рисунок 4. Структура работников Чеховского управления социальной защиты населения в 2013 г.

Рисунок 5. Структура работников Чеховского управления социальной защиты населения в 2014 г.

Согласно данному рисунку в структуре работников Чеховского управления социальной защиты населения будут выделяться начальник Управления - 1 человек (4%), Заместители начальника Управления - 3 человека (14%), главные специалисты - 4 чел. (18%), специалисты - 14 работников (64%).

Рассмотрим более подробно структуру изменения кадрового состава работников Управления образованием Чеховского муниципального района в 2013-2014 гг.

Удельный вес начальника Управления остался неизменным (4%). В связи с сокращением 1 заместителя руководителя удельный их вес в общей структуре сократился на 1% и составил 14%. Несмотря на сокращение 1 главного специалиста, их удельный вес остался прежним (18%), а с сокращением специалистов в Управлении на 3 работника их удельный вес вырос на 1% и составил 64%.

Одной из проблем низкого качества работы сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения было вызвано низкой квалификацией сотрудников, в связи с чем предлагается повысить квалификация или подтвердить существующую квалификацию всех сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения.

Таблица 20. Уровень образования сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения в 2013-2014 гг.

Наименование показателяСреднесписочная численность работниковОтклонение2013 г., чел.Уд.вес, %2014 г., чел.Уд.вес, %Абс. (чел.)Относит. (%)Среднесписочная численность27100%22100%-5-18,5%Уровень образованияВысшее образование1037%1255%+2+20%Среднее специальное1556%627%-9-60%Полное среднее27%---2-100%Дополнительное образование--418%+4+100%

Проанализировав таблицу 20, можно увидеть, что по состоянию на 2014 г. основной удельный вес составят работники с высшим образованием - 12 работников или 55%, работники со средним специальным образованием - 6 чел. (27%). Работников со средним полным образованием в 2014 г. не значится. Что может говорить о повышении квалификации, либо об их сокращении. Кроме этого, необходимо отметить тот факт, что 4 сотрудников получили дополнительное образование, т.е. прошли курсы повышения квалификации для руководителей, положительно оценивается в работе с персоналом, а также позитивно будет сказываться на качестве работы и на её эффективности, что очень важно в условиях кризисного развития национальной экономики.

Исходя из этого, высшее образование получат 2 работника, дополнительное образование 4 человека. Затраты на обучение в высшем учебном заведении составят 210 тыс. руб., а на повышение квалификации руководителей - 60 тыс. руб. Таким образом общими затратами на повышение квалификации работников составят 270 тыс. руб. Расчёт эффективности данных затрат будет произведён немного позднее.

Тенденция изменения уровня образования в общей структуре работников Чеховского управления социальной защиты населения может оказаться позитивным моментом в качестве работы, а значит, повысить эффективность деятельности работников Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района.

После оптимизации численного состава кадров изменился не только профессиональный, но и возрастной состав работников Управления образования администрации Чеховского муниципального района (табл. 21).

Таблица 21. Возрастной состав работников Чеховского управления социальной защиты населения в 2013-2014 гг.

Возрастной состав2013 г., чел.Уд.вес, %2014 г., чел.Уд.вес., %ОтклонениеАбсолютное, чел.Относительное, %20-25311519+2+6725-3527732+5+25035-501037732-3-30Свыше 501245317-9-75Всего2710022100-5-19

Согласно таблице 21 можно отметить, что за 2014 г. возрастной состав работников несколько изменится. Так, если в 2013 г. основной удельный вес в общей структуре занимали работники в возрасте от 50 лет, то в 2014 г. данная позиция сместится в сторону омоложения кадров, давая молодёжи проявлять себя как качественных специалистов. Так, в 2014 г. основной удельный вес занимали работники от 25 до 50 лет.

Общая тенденция изменения возрастного состава работников Чеховского управления социальной защиты населения Администрации Чеховского муниципального района свидетельствует о положительной ситуации. Так, в условиях дефицита бюджета в Чеховском управлении социальной защиты населения появляется мобильность кадров, их стремление работать и доказывать свою профессиональную пригодность, отчего качество и эффективность труда будет только возрастать.

И последнее, что необходимо отметить, это изменения, произошедшие в движении работников Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района (табл. 22).

Таблица 22. Показатели движения работников в Чеховском управлении социальной защиты населения в 2013-2014 гг.

Показатель2013 г.2014 г.ИзменениеСреднесписочная численность работников, чел.2722-5Принято на предприятие чел.123-9Выбыло с предприятия чел.95-4В том числе:По собственному желанию чел.72-5Уход на пенсию чел.-3+3За нарушение трудовой дисциплины чел.2--2Коэффициенты:Оборота по приему%44%14%- 30%Оборота по выбытию%45%19%- 26%Общего оборота%78%36%- 36%Постоянства состава%67%91%+ 24%Текучести кадров%33%9%- 24%

Таблица 22 отражает положительную динамику в области движения работников в Чеховском управлении социальной защиты населения в 2013-2014 гг. В связи с нестабильностью экономического развития страны, в условиях массового роста безработицы в 2014 г. работники стали всерьёз задумываться о перспективах дальнейшей деятельности и о сохранении своих рабочих мест, отчего движение кадров в Чеховском управлении социальной защиты населения резко сократился.

В частности, можно увидеть, что по состоянию на август 2014 г. произошло сокращение общей численности работников. Количество принятых на работу людей сократилось в 2014 г. на 9 работников, отчего коэффициент приёма кадров уменьшился на 30% и составил 14%. В 2014 г. численность уволенных работников также сократилась на 4 человека и составила 5 работников, что говорит об улучшении положения дел в Чеховском управлении социальной защиты населения. Из них численность уволившихся работников по собственному желанию сократилась на 5 человек и составила 2 сотрудника, при этом уволенных за нарушение трудовой дисциплины не значится. Все данные изменения положительно повлияли на изменение показателей результата управления персоналом в Чеховском управлении социальной защиты населения - коэффициент текучести сократится на 24% и составит в 2014 г. 9%, а стабильность кадров возрастёт в 2014 г. на 24% и составит при этом 91%.

Ситуация в области движения работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района положительно скажется на результатах деятельности, поскольку рост стабильности или постоянства кадров приводит к росту уровня качества оказываемых услуг, и общей результативности труда работников Чеховского управления социальной защиты населения. В свою очередь, данные ухудшения позитивно влияют на развитие муниципального образования, так как интенсивное развитие сферы образования в муниципалитете влечёт за собой бесперебойное функционирование развития Чеховского муниципального образования.

.2 Повышение качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения

Повышение квалификации сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения прямым образом может повлиять на качество их работы, поскольку повышение квалификации предполагает собой получение новых знаний, методик, инновационных решений в области социальной помощи. Как предполагается, затраты, понесённые при обучении сотрудников, окупятся за счёт дополнительного повышения бюджета муниципального образования в результате более качественного и эффективного труда работников.

Рассмотрим качество труда работников Чеховского управления социальной защиты населения в области реализации социальной помощи населению, результаты которого представлены в табл. 23.

Таблица 23. Критерии оценки качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района в 2013-2014 гг. в области реализации социальной помощи населению

Показатель2013 г.2014 г.Пятибалльная оценка показателей2013 г.2014 г.Количество поданных заявок, шт.290350--Выполнено, из них:9016034- в срок, ед.509034- с задержкой, ед.407033Степень охвата возникающих проблем, %31%45,7%23Процент невыполненной работы, %69%54,3%23Средний балльный коэффициент качества работ, баллы2,23,4

Все произошедшие изменения в работе сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения в области реализации социальной помощи говорят об улучшении их качества. Одной из главных причин этому служит рост профессионального состава кадров Управления, а также постоянное внимание руководства Чеховского управления социальной защиты населения совместно с муниципальными властями проблемам социально незащищенных слоев населения Чеховского муниципального района.

Последствиями данного улучшения может служить рост качества предоставляемой адресной помощи, что положительно скажется на формировании бюджета муниципального района (Чеховского управления социальной защиты населения), а также на дальнейшем развитии направления.

Кроме этого, в условиях сокращения бюджетных расходов работники с более высокой квалификацией способны противостоять проблемам и принимать взвешенные решения, направленные на повышение эффективности своей деятельности.

Средний оценочный бал качества работы сотрудников Управления в 2014 г. увеличился на 1,2 балла и составил 3,4 балла. Данный роста отражает решение Управлением образования части проблем в существующей системе качества работы сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района. Что касается качества расходования бюджетных средств Чеховского управления социальной защиты населения, то можно отметить также наблюдающийся рост в качестве финансирования. Так, за 2014 г. средний балл качества, как предполагается достигнет уровня в 4,0 балла, что на 0,8 балла выше уровня 2013 г. Данный рост будет означать постепенный выход системы образования из сложившегося кризиса. Кроме этого, рост качества труда сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения положительно сказывается на развитии Чеховского муниципального района, образование в котором является одним из приоритетных направлений в социальном развитии района.

Таблица 24. Оценка качества работы персонала Чеховского управления социальной защиты населения в 2013-2014 гг. в области выдачи удостоверений на право получения социальных льгот

Показатель2013 г.2014 г.Пятибалльная оценка показателей2013 г.2014 г.Количество поданных заявок, шт.850800--Выполнено, из них:21037022- в срок, ед.19025043- с задержкой, ед.2012033Степень охвата возникающих проблем, %25%46%23Процент невыполненной работы, %75%54%23Средний балльный коэффициент качества работ, баллы2,62,8Контроль качества оказываемых услуг1300170044Оснащение необходимым материалом4850568034Прочее6100680044Итого:12250141803,74,0

В таблице 24 показывается оценка качества работы персонала Чеховского управления социальной защиты населения в области выдачи удостоверений на право социальных льгот. Так, из таблицы можно увидеть, что в 2013 г. выполнение всех заявок работниками Управления составило лишь 25% из 100% возможных, однако к концу 2014 г. данная ситуация в результате оптимизации бюджетных расходов в сфере образования, а также повышение квалификации сотрудников позволит увеличить данный процент, по различным источникам, на 21%, что составит 46%. Кроме этого, проблем ещё остаётся предостаточно, однако в Управлении образовании надеются сократить процент невыполненной работы на 21%, что составит к концу 2014 г. 54%.

Кроме этого, в 2013 г. в намеченный срок были выполнены 91% заявок, а в 2014 г. планируется сокращение показателя на 23,5%. На сокращение данного показателя повлияют накопившиеся заявки 2013 г., которые также требуют тщательного рассмотрения и принятия эффективных решений. Однако по общей тенденции деятельности работников Чеховского управления социальной защиты населения можно сказать о положительной ситуации, так как общий процент обработанных заявок образовательных учреждений в 2014 г. уже возрастает и к концу 2014 г., как предполагается, также возрастёт.

Общее увеличение выполненных заявок вызвано обдуманным и

взвешенным расширением опытного и квалифицированного персонала. Данный рост свидетельствует об улучшении и о повышении качества работы сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района, что позитивно сказывается на развитии и функционировании образовательной сферы муниципального образования.

При этом, средний балл качества работы сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения увеличится на 0,2 балла и составил в конце 2014 г. 2,8 балла, что аналогично предыдущему виду услуг оценивается положительно.

По сравнению с 2013 г. в 2014 г. балльный коэффициент качества работников Чеховского управления социальной защиты населения вырастет на 0,3 балла и составит 4,0 балла. Данная динамика довольно позитивно отражается на качестве предоставляемых социальных услуг, а также повышает их эффективность, что положительно сказывается на самом развитии Чеховского муниципального района.

В настоящее время наиболее актуальным продолжает оставаться вопрос о развитии системы бесплатного проезда в пассажирском транспорте. В этом направлении Чеховское управление социальной защиты населения Чеховского муниципального района также работает. После ряда проведённых мероприятий в данной сфере ситуация в ней заметно улучшилась, о чём свидетельствуют данные таблицы 25.

Таблица 25. Оценка качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения в области предоставления бесплатного проезда в пассажирском транспорте в 2013-2014 гг.

Показатель2013 г.2014 г.Пятибалльная оценка показателей2013 г.2014 г.Количество поданных заявок на финансирование бесплатного проезда в пассажирском транспорте, шт.210280--Выполнено, из них:15022044- в срок, ед.10017034- с задержкой, ед.505034Степень охвата возникающих проблем в области среднего общего образования, %71%79%34Процент невыполненной работы, %29%21%34Средний балльный коэффициент качества работ, баллы3,04,0

Таблица 25 отражает позитивную ситуацию. Данный вывод сделан из тех соображений, что видно явное улучшение качества работы сотрудников Управления по ряду признаков. Так, общее количество поданных заявок на финансирование бесплатного проезда в пассажирском транспорте в 2014 г. возрастет на 70 ед. и составит 280 ед. Данное увеличение будет вызвано ростом нерешённых проблем в области бесплатного проезда в пассажирском транспорте в 2013 г. При этом, из числа поданных заявок, Чеховское управление социальной защиты населения удовлетворило в 2013 г. 150 заявок, а в 2014 г. выполнит на 70 заявок больше. Данное увеличение числа удовлетворённых заявок на финансирование бесплатного проезда в пассажирском транспорте станет возможным, благодаря повышению квалификации сотрудников, оптимизации качественного состава работников, и также эффективным распределением бюджетных и внебюджетных средств в данную область.

В результате этого, сотрудники Чеховского управления социальной защиты населения смогут решить 79% вопросов в области бесплатного проезда в пассажирском транспорте против 71% в 2013 г., что оценивается как положительный момент в развитии муниципального образования, а также говорит об эффективности предпринимаемых мер для повышения качества труда работников.

Кроме этого, данный рост может говорить о повышении результативности труда работников и их качества, поскольку процент неудовлетворённых заявок в полном объёме сокращается.

Исходя из этого, качество предпринимаемых решений Чеховского управления социальной защиты населения в области бесплатного проезда в пассажирском транспорте оцениваются сегодня населением выше, чем в 2013 г. Так, средний балльный коэффициент в 2014 г. увеличивается на 1 балл и составляет уже 4,0 балла. Данное значение, конечно, не идеальное, однако динамика оценки качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения положительна, что характеризует эффективность предпринятых мероприятий в области управления персоналом Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района.

Таблица 26. Оценка качества проведения детской социальной политики работниками Чеховского управления социальной защиты населения в 2013-2014 гг.

ПоказательПятибалльная оценка показателей2013 г.2014 г.организация досуга школьников и учащихся, молодёжи44охрана здоровья учащихся34помощь малообеспеченным семьям в получении качественного и доступного образования34Средний бал качества работы сотрудников3,34,0

Данные таблицы 26 свидетельствуют о повышении качества проведения социальной политики в муниципальном образовании работниками Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района. Данный вывод сделан из тех соображений, что средний балльный показатель качества работы персонала Чеховского управления социальной защиты населения увеличился на 0,7 балла и составил 4,0 балла. Данная тенденция положительно характеризует работу сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения и влияние её результатов деятельности на общее развитие и функционирование муниципального образования.

Для комплексной оценки качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района в 2013-2014 гг. после проведения всех мероприятий повышения качества необходимо рассмотреть табл. 27.

Таблица 27. Комплексная оценка качества труда работников Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района в 2013-2014 гг.

Направление деятельностиПятибалльная оценка показателей2013 г.2014 г.1. Деятельность Чеховского управления социальной защиты населения в области реализации социальной поддержки населения3,24,02. Деятельность Чеховского управления социальной защиты населения в области выдачи удостоверений на право получения социальных льгот3,84,03. Деятельность Чеховского управления социальной защиты населения в области бесплатного проезда в пассажирском транспорте3,53,754. Деятельность Чеховского управления социальной защиты населения в области проведения социальной политики3,34,0Итоговый средний балл качества работы сотрудников3,53,9Из таблицы 27 можно увидеть. что работники Чеховского управления социальной защиты населения Чеховского муниципального района за 2014 г. в результате проведённых мероприятий улучшают свои показатели в области качества своей работы.

Балльная оценка качества выполняемых работ сотрудниками Чеховского управления социальной защиты населения в 2014 г. увеличилась на 0,4 балла и составила 3,9 балла из пяти возможных. Всё это говорит об улучшении положения дел в Управлении, о повышении качества оказываемых им услуг муниципальному образованию. Руководство Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района предпринимает эффективные шаги по повышению качества труда своих работников. Данный рост качества труда положительно сказывается на всё развитии муниципального образования, поскольку сфера образования является первой основополагающей ступенькой для будущего экономического развития муниципалитета и страны, в целом.

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий в управлении персоналом Чеховского управления социальной защиты населения

В результате проведения различных мероприятий по повышению качества и эффективности труда работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района было определено, что в 2014 г. качество труда работников возросло. Однако необходимо рассмотреть и такой важный компонент качества труда, как его эффективность. В сочетании два этих фактора и будут отражать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий. Эффективность труда работников Чеховского управления социальной защиты населения показана в табл. 28.

Таблица 28. Оценка эффективности работы персонала Чеховского управления социальной защиты населения в 2013-2014 гг.

Наименование показателяЗначение показателей2013 г.2014 г.Поступление в бюджет, тыс. руб.280200258650Затраты, тыс. руб., из них: - на проведение мероприятий по повышению качества труда работников, тыс. руб.270650 -175510 5300Экономия бюджетных средств, тыс. руб.95508600Среднесписочная численность работников, чел.2722Количество граждан, нуждающихся в социальной поддержке на территории муниципального района, чел.47504200Удельная доля доходов на одного нуждающегося, руб.58989,559630,9Рентабельность затрат, %3,54,9Уровень эффективности деятельности персонала, тыс. руб.353,7390,9ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕРОПРИЯТИЙ1,62* - прогнозные значения Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района

Согласно данным таблицы 28 можно увидеть, что эффективность труда работников, а значит и результативность его в 2014 г. увеличится. Данный вывод исходит из того, что уровень эффективности деятельности персонала Чеховского управления социальной защиты населения возрастет. Так, если на момент 2013 г. уровень эффективности составлял 353,7 тыс. руб. на одного работника, то в 2014 г. он по оценке Чеховского управления социальной защиты населения возрастёт на 37,2 тыс. руб. и составит 390,9 тыс. руб. Данное повышение эффективности работы означает эффективность самих мероприятий, направленных на повышение эффективности управления персоналом, качества и эффективности труда работников Чеховского управления социальной защиты населения.

Данная динамика изменения показателя позитивно характеризует эффективность деятельности работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района, отчего показатели его развития также увеличиваются, что говорит об эффективном функционировании муниципального образования.

Таблица 29. Использование рабочего времени работниками Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района в 2013-2014 гг.

Показатель2013 г.2014 г.Среднесписочная численность персонала, чел.2722Отработано за год одним работником, дней250255Отработано за год одним работником, часов19002040Средняя продолжительность рабочего дня, (ч)7,68,0Фонд рабочего времени, (ч.)5130044000

Таблица 29 показывает, что в Чеховском управлении социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района в 2014 г. наблюдается рост отработанных дней работниками на 5 дней, что положительно сказывается на результатах деятельности. На конец 2014 г. данный показатель составил 255 дней. Повышение отработанных дней влечёт за собой рост обработанных заявок образовательных учреждений, а значит, большее выполнение нормативов и своих функций работников Чеховского управления социальной защиты населения. Под воздействием оптимизации структуры кадрового состава Чеховского управления социальной защиты населения, а также их более высокая квалификация способствуют увеличению среднего размера продолжительности рабочего дня с 7,6 до 8,0 часов, а также сокращению полезного фонда рабочего времени. Данное сокращение в настоящих условиях положительно сказывается на эффективности труда работников, поскольку в Управлении в 2014 г. работают только работники, способные выполнять различных задачи в области образования. Данный фонд полезного времени в 2014 г. стал действительно «полезным», который используется исключительно для работы, а не для личных нужд работника.

Таблица 30. Данные для анализа производительности труда работников Чеховского управления социальной защиты населения в 2013-2014 гг.

Наименование показателя2013 г.2014 г.ОтклонениеАбсолют.Относит.Доход от оказанных услуг (тыс. руб.)280200258650-21550- 7,7%Среднесписочная численность, чел.2722-5-18,5%Отработано дней одним работником за год (дн.)250255+5+2%Средняя продолжительность дня сотрудника, (ч.)7,68,0+0,4+5,3%Общее количество отработанного времени:всеми работниками за год, (чел./ч.)5130044880-6420-12,5%в том числе одним рабочим, (чел./ч.)19002040+140+7,4%Среднечасовая выработка, (тыс. руб.)5,55,8+0,3+5,5%Среднегодовая выработка сотрудника, (тыс. руб.)1037811757+1379+13,3%

Таблица 30 показывает динамику результативности труда работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района в 2013-2014 гг.

Из данных таблицы можно увидеть, что оптимизация численности персонала сокращает общие получаемые доходы на 21550 тыс. руб. или на 7,7%, что составит к концу 2014 г. предположительно 258650 тыс. руб. Данная оптимизация численности и структуры кадрового состава вызывает повышение качества выполняемых функций, а также эффективность труда работников Чеховского управления социальной защиты населения, поскольку руководство Управления стало брать качеством, а не количеством решённых вопросов. Данный позитив положительно сказывается на развитии муниципального образования и на его качестве функционирования.

Так, с оптимизацией численности работников среднечасовая выработка одного работника Чеховского управления социальной защиты населения за анализируемый период возросла на 0,3 тыс. руб. или на 5,5% и составила 5,8 тыс. руб. Данный факт оценивается как положительный момент в развитии Управления и всего муниципального района, поскольку с повышением квалификации повышается не только качество, но и эффективность труда работников Чеховского управления социальной защиты населения, что доказывает эффективность проделанных мероприятий.

Кроме этого, среднегодовая выработка одного работника возрастёт, как прогнозируется, в 2014 г. на 1379 тыс. руб. или на 13,3% и составит к концу года 11757 тыс. руб. Данное увеличение показателя означает повышение результативности труда работников, а значит и его эффективности.

В результате проведенного анализа качества и эффективности труда работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района можно сделать следующие выводы, что Чеховском управлении социальной защиты населения провела ряд эффективных мероприятий, направленных на повышение качества и результативности труда своих работников. Результатом проведения данных мероприятий явилось снижение текучести кадров, повышение уровня профессиональной квалификации сотрудников, появление молодых специалистов.

Кроме этого, в ходе оценки результатов внедрения мероприятий удалось выяснить, что эффективность труда работников Чеховского управления социальной защиты населения в 2014 г. имеет тенденцию роста, что даёт надежду на скорейший выход системы образования в совокупности с всей социально-экономической системой муниципалитета из сложившегося кризиса.

В заключение хотелось бы отметить, что эффективность данных мероприятий отражает коэффициент экономической эффективности, который составил 1,62 руб. Данное значение говорит о том, что на каждый рублю затрат на проведение мероприятий, бюджет Чеховского управления социальной защиты населения дополнительно увеличился на 62 коп., что отражает эффективность проведённых мероприятий в области повышения качества и результативности (эффективности) труда работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района.

Заключение

Рассмотрев эффективность управления персоналом в Чеховском управлении социальной защиты населения можно сделать следующие выводы.

Так, по состоянию на 2012 г. основной удельный вес работников Чеховского управления социальной защиты населения составляли сотрудники с высшим образованием - 12 работников или 60%. Чуть меньше значились работники со средним специальным образованием - 8 чел. (40%), работников со средним полным образованием в 2012 г. в Чеховском управлении социальной защиты населения не значилось. Что касается 2013 г., то ситуация в Чеховском управлении социальной защиты населения изменилась - численность работников с высшим профессиональным образованием сократилась на 2 человека или 23%, со средним специальным образованием численность работников возросла на 7 работников или 16%. В 2013 г. в Чеховском управлении социальной защиты населения было принято 2 сотрудников с полным средним образованием.

Ситуация в области движения работников Чеховского управления социальной защиты населения администрации Чеховского муниципального района отрицательно сказывается на результатах деятельности, поскольку снижение стабильности или постоянства кадров приводит к снижению уровня качества оказываемых услуг, и общей результативности труда работников Чеховского управления социальной защиты населения.

Все произошедшие изменения в работе сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения в области дошкольного и начального образования говорят об ухудшении их качества. Одной из главных причин этому служит снижение профессионального состава кадров Управления. Последствиями данного ухудшения может служить снижение качества предоставляемых социальных услуг, что недопустимо для развития муниципального образования.

В области предоставления удостоверений о праве на получение льгот можно было увидеть, что в 2012 г. выполнение всех заказов работниками Управления составило лишь 48%, из 100% возможных, однако к концу 2013 г. данная ситуация заметно усугубилась. Так процент охвата проблем выдачи удостоверений сократился на 23% и составил 25%. Данное сокращение было вызвано сокращением выполненных заявок на содержание Управлением образования учреждений среднего полного общего образования. Данное невыполнение взятых на себя обязательств негативно сказывается на развитии муниципального образования, и в частности, всей системы образования муниципалитета.

Сотрудники Чеховского управления социальной защиты населения смогли решить лишь 88% вопросов в области дополнительного образования в 2012 г., однако в 2013 г. данный процент охвата насущных вопросов сократился на 19% и составил 71%. Данное сокращение говорит о сокращении результативности труда работников и их качества работы, поскольку процент неудовлетворённых заявок в полном объёме возрастает. Данная тенденция могла возникнуть в результате более низкого профессионального уровня работников Управления, которые не имеют должного опыта в решении насущных проблем в области дополнительного образования.

Балльная оценка качества выполняемых работ сотрудниками Чеховского управления социальной защиты населения в 2013 г. сократилась на 0,5 балла и составила 3,5 балла из пяти возможных. Всё это говорит об ухудшении положения дел в Управлении, о снижении качества оказываемых им услуг муниципальному образованию.

Эффективность труда работников Чеховского управления социальной защиты населения также достаточно низкая, о чём можно судить по рассчитанным коэффициентам, неэффективному использованию фонда рабочего времени и снижающейся производительности труда. Все рассчитанные показатели находятся ниже уровня 2012 года.

Исходя из этого, руководство Чеховского управления социальной защиты населения в начале 2014 г. предлагает провести следующие мероприятия:

1.Оптимизировать структуру кадрового состава сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения;

2.Повысить квалификацию имеющихся сотрудников

.Оптимизировать бюджетные и внебюджетные расходы на содержание образовательных учреждений.

В результате оптимизации кадрового состава произошло сокращение численности работников Чеховского управления социальной защиты населения. Кроме этого, произошло омоложение кадрового состава, сократилась текучесть кадров.

В результате повышения квалификации работников Чеховского управления социальной защиты населения повысилось и качество их труда, о чём свидетельствовали рассчитанные баллы качества труда работников. Эффективность труда также стала наблюдаться после повышения квалификационного уровня сотрудников Чеховского управления социальной защиты населения.

В результате оптимизации бюджетных и внебюджетных расходов на содержание социальных учреждений в 2014 г. произошло перераспределение финансовых средств, в первую очередь, в сторону первостепенных объектов или проектов.

Все данные мероприятия позволят достичь экономическую эффективность в размере 1,62 руб., что отражает получение в бюджет дополнительно 62 коп. на каждый рублю произведённых затрат на осуществление данных мероприятий, тем самым доказывая их эффективность.

Список используемых источников

управление персонал экономический

1.Анимицина Е.Г., Тертышный А.Т. Основы местного самоуправления. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007 г.

2.Атаманчук Г.В. Оценка эффективности труда работников. Учебник. М., 2006 г.

3.Атаманчук Г.В. Теория государственного управления/ Г.В. Атаманчук - М.: 2004. - 451 с.

4.Бабаева Л., Чирикова А. Оценка результативности труда работников. Учебник. М., 2005 г.

5.Бабич А.М., Павлова Л.Н. Государственные и муниципальные финансы: Учебник для ВУЗов. - М.:Финансы, ЮНИТИ, 2004 г.

.Васильев А.А. Муниципальное управление, Н. Новгород, ВВАГС, 2005 г.

.Вильямский В.С., Дедяев В.М. «Муниципальные образования России в условиях рыночной экономики» 2006 г.

8.Виханский О.С. Стратегическое управление/О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2007. - 296 с.

.Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление: проблемы теории и практики. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 294 с.

.Государственное и муниципальное управление. Учебник. Под ред. Глазуновой Н.И., Забродина Ю.М., Поршнева А.Г.М., 2006 г.

11.Дедяев В.М. Оценка качества и результативности труда работников. М., 2006 г.

.Денисов А.Ф. Муниципальное управление. Учебник М., 2006 г.

.Дмитриев М.Н. Оценка результативности труда работников. Учебник. М., 2005 г.

14.Зудина Л.Н. Организация управленческого труда /Л.Н. Зудина - М.:2005. - 358 с.

15.Иванов В.В., Коробова А.Н. Муниципальный менеджмент, справочное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 350 с.

16.Калиниченко Л.А. Муниципальное управление: организационные основы. - М.: Логос, 2008. - 296 с.

17.Кравченко Л.И. Эффективность труда работников: Учебник / Л.И. Кравченко. 6е изд., перераб. М.: Новое изд., 2004 г. - 526 с.

18.Моргунов Н.Б. Модели и методы управления персоналом/ Моргунов Н.Б. - М.: 2005. - 254 с.

19.Муниципальное планирование: Учебное пособие./ Под ред. В.Е. Рохчина, СПб.: СПбГИЭА, 2006 г.

20.Муниципальное управление: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2006 г.

.Муниципальный менеджмент. Учебное пособие для вузов / Под ред. Проф. Т.Г. Морозовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006 г.

22.Мусинова Н.Н., Семкина О.С. Организация и кадровое обеспечение муниципального управления. - М.: ГУУ, 2004. - 328 с.

.Поляк Г.Б. Муниципальный менеджмент. Издательство ИНФРА-М, М., 2006 г.

.Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. - Ростов-на-Дону: РостИздаТ, 2005. - 259 с.

.Сотникова СЛ. Управление качеством труда персонала: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005 г.

.Травин В.В. Управление качеством труда работников. М.2005 г.

.Уткин Э.А. Государственное и муниципальное управление. Издательство «Эксмос». М., 2005 г.

.Цветаев В.М. Управление персоналом./В.М. Цветаев - СПб: Питер, 2005. - 394 с.

29.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 549 с.

Введение Предлагаемая тема дипломного исследования становится довольно актуальной, поскольку управление персоналом, среди которого основную роль играет о

Больше работ по теме: