Повышение эффективности производственной деятельности предприятия

 














Тема :

Повышение эффективности производственной деятельности предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ


Введение

Глава 1. Теоретические основы эффективности производства на предприятии

.1 Эффективность, как экономическая категория

.2 Классификация факторов, влияющих на повышение эффективности производства на предприятии

.3 Пути повышения эффективности производства на предприятии

Глава 2. Анализ эффективности деятельности предприятия

.1 Общая характеристика предприятия

.2 Анализ основных экономических показателей предприятия

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию эффективности производства на предприятии

3.1 Рекомендации по совершенствованию эффективности производства на предприятии

.2 Рекомендации по совершенствованию эффективности управления предприятием

.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы

Введение


Сегодня в производственной деятельности занято значительное количество людей и организаций. От успешной деятельности предприятия зависит развитие конкурентоспособности всей организации.

Именно поэтому, современная концепция производственных предприятий предполагает выделение стратегий и методов повышения и измерения эффективности существующей деятельности.

Производственная деятельность - системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие организации.

Проблемы повышения эффективности производительности предприятия в условиях коренного реформирования российской экономики приобрели особое значение. Потребовались не просто коренные изменения взглядов на эту проблему, а изменение всей парадигмы эффективности работы организации.

Управление производством на предприятии и человеческими ресурсами является интегральной частью эффективности деятельности предприятия в целом.

Для обеспечения единого подхода на основе выработанной стратегии на предприятиях разрабатываются политики в ключевых сферах деятельности, к которым относится маркетинг, финансы, производство, качество, закупки, управление человеческими ресурсами и т.д.

Методологически категория эффективность деятельности предприятия обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Наметившийся рост интереса исследователей к проблеме повышения эффективности производства на предприятии сопровождается увеличением числа публикаций, научных работ в этой области. Несмотря на это, многие вопросы, связанные, к примеру, с управлением персоналом, проработаны недостаточно для наиболее эффективного использования этих исследований на предприятиях Российской Федерации.

Исследования в области повышения эффективности производства на предприятии можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления.

В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.

Все это обуславливает актуальность и значимость исследования, а также предопределяет цели и задачи выпускной квалификационной работы.

Цель настоящей работы - выявить пути повышения эффективности производственной деятельности предприятия.

При изучении теоретических основ выпускной квалификационной работы, анализе позитивных и негативных сторон деятельности исследуемого предприятия, предполагается разработать мероприятия и рекомендации по совершенствованию существующих систем производственной деятельности на предприятии и других сторон деятельности организации.

Также выделим задачи исследования:

  1. Описать эффективность, как экономическую категорию
  2. Обобщить классификацию факторов, влияющих на повышение эффективности деятельности предприятия.
  3. Проанализировать пути повышения эффективности промышленного предприятия
  4. Определить основные проблемы обеспечения эффективной производственной деятельности предприятия.
  5. Дать рекомендации по совершенствованию эффективности производства на предприятии.
  6. Оценить эффективность предложенных мероприятий.

В дипломной работе рассматривается деятельность предприятия «Мебель-люкс. Ульяновск». Миссия предприятия - быть лидером по производству и продажам на российском и экспортном рынках.

Объектом выпускной квалификационной работы является предприятие «Мебель-люкс. Ульяновск».

Предмет выпускной квалификационной работы - производственная деятельность предприятия.

Информационная база исследования: исследования А. Я. Кибанова, И.Б. Дуракова., Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого, З. П. Румянцева, Т. О. Соломандина, В. В. Травина, В. А. Дятлова, В. П. Чемекова, И. Архиповой, О. В. Ижбулатовой, В. Коноваловой, Н. Кощеевой и др., на основании которых разрабатывалась данная выпускная квалификационная работа.

Структура выпускной квалификационной работы: квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Список литературы включает 48 наименований.


Глава 1. Теоретические основы эффективности производства на предприятии


.1 Эффективность как экономическая категория


В отечественной экономической литературе последних десятилетий вряд ли можно было найти более распространенное понятие, чем эффективность. Ему посвящено множество научных трудов и исследований.

Даны общие и множество частных трактовок этого понятия, рассмотрены основы его формирования и предложены различные методы измерения. Иногда этому понятию придавался и типично лозунговый характер.

Дискуссии в этом направлении не прекратились и с началом кардинальных экономических преобразований, когда на первый план были выдвинуты иные, казалось бы более актуальные вопросы [42].

Экономическая эффективность характеризует результативность всего общественного производства. С точки зрения национальной экономики, эффективным будет считаться такое состояние, при котором наиболее полно удовлетворены потребности всех членов общества при данных ограниченных ресурсах.

В общем представлении эффективность (в переводе с латинского - действенный, производительный, дающий результат) характеризует развитые различные системы, процессы, явления.

Эффективность выступает, как индикатор развития. Она же - его важнейший стимул. Стремясь повысить эффективность конкретного вида деятельности и их совокупности, определяются конкретные меры, способствующие процессу развития, и отсекаются те из них, что ведут к регрессу [39].

Эффективность, в этом смысле, всегда связана с практикой. Она становится целевым ориентиром управленческой деятельности, направляет эту деятельность в русло обоснованности, необходимости, оправданности и достаточности.

Для выяснения сущности экономической эффективности, определения ее критерия и показателей необходимо различать содержание понятий «эффективность» и «эффект».

«Эффект - абсолютная величина, обозначающая достигаемый результат какого-либо процесса. Экономический эффект - это результат человеческого труда, создающего материальные блага.

Безусловно сам результат по себе очень важен, но не менее важно знать, какими затратами он достигнут. Поэтому соизмеримость эффекта и затрат на его достижение является основой экономической эффективности» [6; с. 114].

Проблема эффективности - это всегда проблема выбора, например, что производить, какие виды продукции, каким способом, как их распределить и какой объем ресурсов использовать.

«В основе определения эффективности лежит принцип сравнительного преимущества, являющийся основой специализации как стран в целом, так и отдельных производителей в частности, а также краеугольным камнем свободы торговли (открыт Д. Рикардо).

Именно благодаря сравнительному преимуществу использования одних ресурсов перед другими существует возможность определения наиболее эффективного варианта производства, обеспечивающего наибольшую разницу между результатами и затратами и установления альтернативной стоимости любого ресурса» [6; с. 55].

«Эффективность» как понятие означает результативность. Как категория она имеет две стороны - качественную и количественную. Качественная сторона отражает ее логическое, теоретическое содержание, то есть сущность категории.

Количественная сторона раскрывает действие закона экономии времени, а именно, отражает экономию времени при достижении целей общественного производства в ходе всего воспроизводственного процесса и на отдельных его фазах в масштабе всего народного хозяйства, отдельных его регионов, отраслей, хозяйственных субъектов. То есть на всех исторических этапах развития человеческого общества оно должно экономно расходовать свои силы, достигая расширения выпуска продукции при минимальных затратах средств. А это и есть объективно существующий критерий экономической эффективности на всех ступенях развития общества [2; с. 35].

Эффективность можно определить двояко: во-первых, как отношение результата производства к затратам на его осуществление; во-вторых, как отношение результата того, что произведено, к тому, от чего пришлось отказаться при выборе альтернативного варианта.

«Результативность хозяйственной деятельности на разных стадиях производства измерялась неодинаково. На доиндустриальной стадии, когда, как известно, господствует ручной труд, естественным измерителем эффективности затрат служит производительность (выработка) живого труда.

Однако на индустриальной стадии характерной стала новая тенденция: живой труд вытесняется машинами, то есть овеществленным в них трудом.

Наконец, на постиндустриальной стадии экономики все больше преобладают затраты на средства производства (особенно в малолюдном и безлюдном производстве). В этом случае решающее значение имеет новый показатель «эффективность производства». [8; с. 272]

В годы экономической политики СССР эффективность в большей части рассматривалась как количественный показатель экономики, характеризующий планомерные связи и количественные соотношения между затратами социалистического общества на расширение и простое воспроизводство основных фондов и получаемыми от этого результатами.

«Эффект (результат) производственных капитальных вложений в масштабе народного хозяйства, его отраслей, а также отдельных подотраслей, проявляется в росте продукции валовой и конечной, а также чистой (т. е. национального дохода) в стоимостном и натуральном выражении; эффективность же измеряется отношением результата (продукции) к вызвавшим его затратам (вложениям).

В тех отраслях и подотраслях, а также на предприятиях (объединениях), где чистая продукция (национальный доход) не исчислялся, в качестве показателя эффекта использовалась прибыль, а эффективность принималась как отношение прибыли к стоимости фондов или отношение прироста прибыли к приросту стоимости фондов (или капитальных вложений).

Количественно этот показатель не отражает всей экономической эффективности, т.к. не включает значительной части чистого продукта (заработную плату, общественные фонды потребления), но позволяет судить о её динамике.

Эффект непроизводственных капитальных вложений выражается в росте услуг, удовлетворяющих непроизводственные социально-культурные потребности (жилищные, бытовые, образование, здравоохранение), а эффективность измеряется отношением натуральных результатов (площадь жилых домов, число мест в школах, число коек в больницах и т.п.) к затратам (вложениям).

В настоящее время представление об эффективности производства и деятельности предприятия несколько изменилось.

В трудах многих ученых излагаются не только комплексные проблемы теории экономического анализа эффективности деятельности предприятия, но и находят отражение частные вопросы, связанные с постановкой методических аспектов формирования показателей эффективности общественного производства, поиск рационального сочетания вопросов измерения, оценки и планирования эффективности производства, управления и т.д.

«Эффективность деятельности характеризует ее результативность, которая находит свое выражение в росте благосостояния населения страны. Следовательно, эффективность производства можно определить как оптимальное использование ресурсов в сопоставлении с общественными потребностями» [6; с. 13].

«Рост эффективности требует такого ведения хозяйства, при котором каждый рубль, вложенный в производственный объект, затраченный на сырье, материалы, топливо и энергию, оплату труда работников, давал бы максимальную отдачу, чтобы объем выпускаемой готовой продукции быстро увеличивался, а совокупные затраты на единицу продукции уменьшались» [9; с. 74].

«Рост эффективности деятельности предприятия - это не случайный, а закономерный, устойчивый, повторяющийся и причинно обусловленный процесс, действующий объективно. При этом необходимо заметить, что чем цивилизованнее общество, тем важнее становится повышение эффективности производства, так как возрастает потребность и понимание необходимости экономии общественных затрат чрезвычайно возросшего производства; целью производства становится удовлетворение потребностей всех членов общества, и при этом приоритет отдается не материальному, а социальному результату.

Все это позволяет говорить, что повышение эффективности общественного производства приобретает черты экономического закона, который можно сформулировать как закон повышающейся эффективности производства. Закон повышающейся эффективности производства - это закон-тенденция, поскольку росту эффективности совокупного общественного труда нередко препятствуют противодействующие факторы. Наибольший прирост эффективности производства достигается при интенсивном типе расширенного воспроизводства, который характерен для современного этапа развития общества и экономики развитых стран» [9; с. 32].

В экономической литературе встречаются различные трактовки категории эффективности так называемого расширительного типа. Например, отдельные авторы, характеризуя эффективность деятельности, подчеркивают, что она выражает отношения между людьми по поводу планомерного использования производственных ресурсов общества и характеризует их отдачу с точки зрения объективно обусловленной цели общественного развития, определяемой основным экономически законом.

Определение эффективности производства как отношения между обществом и предприятиями по поводу наиболее рационального использования природных, производственных и финансовых ресурсов также неполное, так как не отражает ее специфики.

Основной недостаток всех расширительных трактовок категории эффективности производства - включение в определение категории ряда элементов, которые не являются непосредственно ее сутью. Каждая экономическая категория должна рассматриваться как основное понятие, отражающее наиболее общие и существенные свойства, стороны явлений деятельности и познания [5; с. 28].

Экономическая эффективность - сложная категория экономической науки. Она пронизывает все сферы практической деятельности человека, все стадии общественного производства, является основой построения количественных критериев ценности принимаемых решений.

Такие наиболее существенные характеристики хозяйственной деятельности, как целостность, многомерность, динамичность и взаимосвязанность ее различных сторон, находят отражение через категорию экономической эффективности [13; с. 55].

Сущность экономической эффективности - вовсе не в цифровых относительных величинах между затратами и результатом, а представляет собой сами отношения по производству, распределению и обмену, обуславливающие снижение затрат для достижения полезного эффекта.

Эффективность производства экономическая категория и понимать ее только как категорию соизмерительного или количественного порядка, предназначенную для сопоставления затрат с результатами, неправомерно. Всегда необходимо помнить при выяснении сущности категории, что не способы расчета определяют ее понятие и содержание, а наоборот, экономическое содержание категории определяет способы ее расчета.

Различают эффективность воспроизводства совокупного общественного продукта или действительного процесса производства, взятого в целом, или (что то же самое) народнохозяйственную эффективность, включающую эффективность производства, распределения, обращения и потребления общественного продукта; эффективность отдельных фаз воспроизводства.

С учетом структуры организации общественного производства различают эффективность различных крупных регионов страны, республик в составе РФ (это региональная эффективность); эффективность народного хозяйства, отдельных его отраслей, объединений, предприятий и, наконец, цеха, бригады, группы, а также эффективность отдельных работников различных сфер экономики. Принимая во внимание структуру международных отношений, различают национальную и интернациональную эффективность» [9; с. 34].

Таким образом, экономическая эффективность - одно из наиболее общих и обобщающих понятий экономики - сложная социально-экономическая категория воспроизводства, отражающая процесс развития производительных сил в тесном контакте с производственными отношениями.

Её можно определить так же, как отношение между ценностями благ, которые произведены, и ценностями благ, от производства которых пришлось отказаться ввиду их большей альтернативной стоимости.


1.2 Классификация факторов, влияющих на повышение эффективности производства на предприятии


Эффективность производства на предприятия имеет многоаспектный характер. Знание факторов производства, умение определять их влияние на показатели эффективности позволяют воздействовать на уровень показателей посредством управления факторами, создавать механизм поиска резервов [16; с. 21].

По мнению Магомедалиева: «Современный инструментарий оценки эффективности бизнеса достаточно широк: от набора классических финансовых показателей до новых концепций экономической добавленной стоимости и сбалансированной системы показателей. Однако по мере того как предприятия растут, и их система управления развивается, руководителям все сложнее становится понять, какие именно продукты, процессы и подразделения влияют на эффективность бизнеса. Зачастую бывает так, что у крупного предприятия насчитывается более тысячи показателей операционного характера. С увеличением размера и сложности предприятия также увеличивается инертность, запаздывание между процессами функционирования предприятия и его финансовыми результатами растет. Что самое важное в крупных, сложно устроенных предприятиях: нефинансовая и финансовая эффективности сосредоточены в различных ее частях. Показатели функционального характера рассеяны по всему предприятию, в то время как финансовые относятся ко всему предприятию в целом и его бизнес-единицам» [23, с. 91].

При комплексном экономическом анализе наряду с общими, или синтетическими показателями рассчитываются частные (аналитические) показатели. Каждый показатель, отражал определенную экономическую категорию, складывается под воздействием вполне определенных экономических и других факторов. Факторы это элементы, причины, воздействующие на данный показатель или на ряд показателей. В таком понимании экономические факторы, как и экономические категории, отражаемые показателями, носят объективный характер. С точки зрения влияния факторов на данное явление или показатель надо различать факторы первого, второго, ..., n-го порядков. Различие понятий показатель и фактор условно, так как практически каждый показатель может рассматриваться как фактор другого показателя более высокого порядка, и наоборот.

Факторы в экономическом анализе, влияющие на повышение эффективности деятельности, могут классифицироваться по различным признакам. Так, факторы могут быть общими, т.е. влияющими на ряд показателей, или частными, специфическими для данного показателя. Обобщающий характер многих факторов объясняется связью и взаимной обусловленностью, которые существуют между отдельными показателями.

Выделяются внутренние факторы, или контролируемые предприятием (они, в свою очередь, подразделяются на основные и неосновные), и внешние, мало контролируемые или вообще неконтролируемые. Внутренними основными называются факторы, теоретически определяющие результаты работы предприятия. Внутренние неосновные факторы хотя и влияют на обобщающие показатели, но не связаны непосредственно с сущностью рассматриваемого показателя, например нарушения хозяйственной и технологической дисциплины. Внешние факторы не зависят от деятельности предприятия, но количественно определяют уровень использования производственных и финансовых ресурсов данного предприятия. Схематически указанные факторы отражены на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Факторы, влияющие на эффективность производства на предприятии.


Классификация факторов и совершенствование методики их анализа позволяют решить важную проблему - очистить основные показатели от влияния внешних и побочных факторов с тем, чтобы показатели, принятые для оценки эффективности деятельности предприятия, объективнее отражали его достижения.

Резервы в полном объеме можно измерить разрывом между достигнутым в возможным уровнем использования ресурсов, исходя из накопленного производственного потенциала предприятия. Классифицируют резервы по разным признакам. Основной принцип классификации производственных резервов - по источникам эффективности производства, которые сводятся к трем основным группам (простым моментам процесса труда):

  • целесообразная деятельность, или труд;
  • предмет труда;
  • средства труда.

С позиции предприятия и в зависимости от источников образования различают внешние и внутрихозяйственные резервы. Под внешними резервами понимаются общие народно-хозяйственные, а также отраслевые и региональные резервы. Примером использования резервов в народном хозяйстве служит привлечение капиталовложений в те отрасли, которые дают наибольший экономический эффект или обеспечивают ускорение темпов научно-технического прогресса. Использование внешних резервов, безусловно, сказывается на уровне экономических показателей предприятия, но главным источником повышения эффективности работы предприятий, как правило, являются внутрихозяйственные резервы.

Использование производственных и финансовых ресурсов предприятия может носить как экстенсивный, так и интенсивный характер. Экстенсивное использование ресурсов и экстенсивное развитие ориентируются на вовлечение в производство дополнительных ресурсов. Интенсификация экономики состоит прежде всего в том, чтобы результаты производства росли быстрее, чем затраты на него, чтобы, вовлекая в производство сравнительно меньше ресурсов, можно было добиться больших результатов. Базой интенсивного развития является научно-технический прогресс. Анализ интенсификации производства требует классификации факторов экстенсивного и интенсивного развития. Классификация факторов интенсивного и экстенсивного развития производства приведена на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Факторы развития производства на предприятии


Классификация факторов, определяющих хозяйственные показатели, является основой классификации резервов. Различают два понятия резервов: во-первых, резервные запасы (например, сырья, материалов), наличие которых необходимо для непрерывной ритмичной деятельности предприятия; во-вторых, резервы как еще не использованные возможности роста производства, улучшения его количественных показателей [41; с. 63].

Профессиональный рост персонала также является важным фактором, влияющим на эффективность деятельности предприятия, в виду того, что он повышает трудовой потенциал предприятия, эффективность его деятельности, представляет собой совокупность трудоспособных работников, которые способны решать поставленные задачи при определенных организационно-технических условиях.

Трудовой потенциал предприятия можно охарактеризовать структурой, которая представляет собой соотношение психофизических, демографических и других характеристик групп работников и отношений между ними. Количественные показатели трудового потенциала отражают, как правило, совокупный фонд рабочего времени.

Основу управления предприятием в целом составляет теоретическое и практическое знание в области управления, а также методы и приемы, обеспечивающие совместную эффективную деятельность людей, работающих в организации [28; с. 12].

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми [41; с. 70]. Данные факторы, безусловно, оказывают влияние на эффективность деятельности предприятия.

Высокое качество продукции обеспечивает экономное использование материальных и трудовых ресурсов, стабилизацию воспроизводственного процесса, экономический рост, пропорциональность и конкурентоспособность, в том числе и на мировом рынке и влияет на эффективность деятельности конкретно взятого предприятия.

Наряду с качеством продукции для потребителя имеет значение и цена этих благ. Поэтому для предпринимателей, чтобы добиться успеха в своей деятельности, необходимо обеспечивать конкурентоспособное качество и конкурентоспособные цены своих товаров и услуг [6; с. 118].

Социальная эффективность деятельности предприятия характеризуется уровнем удовлетворения всей совокупности потребностей человека. Это, прежде всего, проявляется через объемы производства и потребления различных видов благ и услуг, приходящихся на душу населения, и их соответствие научно обоснованным нормам.

Социальная эффективность экономики, кроме того, связана со степенью удовлетворения особой группы социальных потребностей людей - содержанием и безопасными условиями труда, занятости, состоянием среды обитания, количеством свободного времени, обеспеченностью населения услугами в образовании, здравоохранении и др.

Все это, вместе взятое, называют качеством жизни. Качество жизни охватывает и характеризует весь диапазон ее свойств, распространяется на все ее стороны, отражает удовлетворенность людей предоставленными им материальными и духовными благами, отражает обеспеченность, комфортность, удобство жизненных условий, их приспособленность к современным требованиям, состояние здоровья и продолжительность жизни.

Экономическая и социальная эффективность взаимодействуют и обусловливают друг друга. Повышение экономической эффективности лежит в основе повышения жизненного уровня народа, удовлетворения его социальных потребностей. В свою очередь решение социальных проблем положительно сказывается на активизации человеческого фактора и повышении экономической эффективности» [4; с. 16].


1.3 Пути повышения эффективности производства на предприятии


Конечной целью работы любого предприятия является предоставление качественного, конкурентоспособного, гибко реагирующего на требования и пожелания клиентов продукта.

Выполнение этой задачи возможно лишь в целенаправленно и согласованно работающем коллективе, что отражено в следующих типичных основополагающих принципах деятельности предприятия:

постоянная, систематическая и продуманная работа по развитию предприятия на всех уровнях;

взаимодействие на разных уровнях, как между отделами самой фирмы, так и с предприятиями и организациями на региональном и международном уровне;

создание и сохранение заинтересованного и компетентного коллектива, применение таких принципов управления, которые высоко ценят людские ресурсы;

современная, отвечающая международным требованиям инфраструктура организации деятельности и вспомогательных технологических систем.

Сравнительно небольшой штат предприятий позволяет на деле пользоваться преимуществами принципов демократии участия, предлагая каждому работнику право внести свой личный вклад в общий процесс производства. Становятся также возможными постоянный диалог и прямая связь между работником и руководством. Деятельности же на предприятии с большим штатом усложняется за счет

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала [18; с. 187].

Не мало важным принципом деятельности предприятия является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию можно выделить открытую и закрытую кадровую политику предприятия.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную кадровую политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентирована на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Разработка кадровой политики является ключевым элементом деятельности предприятия и повышения ее эффективности [14; с. 30].

В широком смысле слова кадровая политика - это система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствии со стратегией компании. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с человеческими ресурсами - отбор, адаптация, составление штатного расписания, аттестация, развитие, продвижение и другое - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле слова кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

В нормальных условиях кадровая политика ориентирована на достижение основных целей предприятия: поддержание его устойчивого функционирования, повышение конкурентоспособности, достижение лидерства в отрасли [43; с. 53].

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организацией производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, принципы деятельности разрабатываются с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития [19; с. 189].

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (в области управления человеческими ресурсами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Главная цель деятельности предприятия - обеспечение его функциональных подсистем, системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, оборудованием и клиентской базой.

Также предприятие должно решать следующие вопросы: найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства и т.п. [19; с. 192].

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Из главной цели можно вывести подцели деятельности организации, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места.

Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [19; с. 194].

Организация деятельности предприятия, как стратегическая функция должна быть нацелена, скорее, на предупреждение проблем, чем на их оперативное решение.

Например, говоря об организации, из которой «бегут» люди, можно все силы бросить на работу по поиску и подбору новых кадров, а можно пойти путем предупреждения текучести и усиления работы по закреплению работников на предприятии. При этом и издержки предприятия в целом будут намного меньше.

Основными направлениями деятельности организации являются:

  • проведение маркетинговой деятельности;

-планирование потребности организации в персонале;

  • прогнозирование создания новых рабочих мест;
  • прогнозирование внедрения новых технологий;
  • организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров,
  • профориентация и трудовая адаптация персонала;
  • подбор и расстановка персонала;
  • разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
  • рационализация затрат предприятия;
  • разработка программ развития деятельности предприятия и повышения ее эффективности;
  • служебное продвижение работников и подготовка резерва;
  • организация труда и рабочего места;
  • разработка программ занятости и социальных программ;
  • эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;
  • управление нововведениями в деятельности организации;
  • обеспечение безопасности деятельности;
  • обеспечение охраны здоровья персонала;
  • обеспечение высокого уровня качества услуг, продукции и иного результата деятельности предприятия;
  • обеспечение клиентской базы [19; с. 195].

На уровне предприятия система показателей общей экономической эффективности включает показатели как по видам используемых ресурсов, так и оценочные.

Главным оценочным показателем деятельности предприятия является прибыль. К оценочным показателям эффективности традиционно относят:

  • рентабельность продукции;
  • рентабельность производственных фондов;
  • производство продукции на 1 руб. затрат;
  • относительную экономию основных и оборотных фондов, а также материальных, трудовых затрат и фонда оплаты труда.

Итогом хозяйственной деятельности фирмы выступает ее доход.

Доход - определенная денежная сумма, получаемая фирмой в результате производства и реализации благ или услуг за определенный период времени. В категории дохода отражается экономическая результативность деятельности фирмы, ее хозяйственной политики, выбора стратегических и тактических решений.

Динамика дохода, его величина свидетельствуют о степени эффективности деятельности фирмы, общественном признании производимой ею продукции, наконец, о месте и роли фирмы на соответствующем рынке.

От величины дохода в значительной степени зависит и прибыль фирмы. Нынешняя экономическая теория трактует прибыль как доход от использования факторов производства - труда, земли, капитала и предпринимательства.

В количественном отношении прибыль представляет собой разность между общей выручкой и издержками, но если существуют два подхода к определению и измерению издержек, то и содержание понятия «прибыль» следует рассматривать в двух аспектах - бухгалтерском и экономическом.

Бухгалтерская прибыль предприятия есть разность между общей выручкой и внешними издержками.

Совокупные хозяйственные издержки вместе с нормальной прибылью составляют экономические затраты (издержки). Разность между общей выручкой и экономическими издержками образует экономическую, или чистую, прибыль.

Для предприятия важен вопрос размера прибыли. Существуют абсолютный и относительный показатели прибыли. Относительным показателем прибыли является норма прибыли (рентабельность), демонстрирующая степень отдачи производственных факторов, применяемых в производстве.

«Эффективность применительно к отдельно взятой хозяйственной единице не тождественна эффективности в масштабах общества. Если предприятие осуществляет свою деятельность с минимальными затратами всех факторов производства, в этом случае мы говорим о производственной эффективности или эффективности производства отдельной хозяйственной единицы.

Система показателей эффективности процессов и предприятия должна учитывать три основные потока информации:

-информация о качестве продукции или услуги, о степени соответствия требованиям клиента, стабильности и воспроизводимости параметров продукта;

-информация о качестве процесса, его эффективности и ресурсоемкости, стабильности и воспроизводимости параметров процесса;

-информация о степени удовлетворенности клиента, возможности и выполнимости предвидимых потребностей клиента» [23, с. 16].

Обобщая мировой опыт, экономисты создали портрет эффективно функционирующей фирмы.

) Фирма имеет листинг своих акций на одной из зарубежных фондовых бирж. Тем самым она расширяет возможности мобилизации капитала. Фирма ищет необходимый ей капитал не только на национальном рынке, но и в глобальном масштабе.

) Уровень прибыли фирмы может колебаться под воздействием тех или иных факторов. Отклонения от намеченных величин прибыли означает, что фирма слабо контролирует окружающую среду и можно ожидать как взлетов, так и падения нормы прибыли в будущем. Достижение запланированного уровня прибыли имеет большое значение для взаимоотношений фирмы с банками. Последние предпочитают иметь дело с фирмами, деятельность которых предсказуема.

) Фирма должна быть способной эффективно защищать себя.

) Фирма постоянно занимается реструктурированием. Освобождаясь от убыточных и низкоприбыльных предприятий и подразделений, фирма повышает свою эффективность.

) Эффективное функционирование фирмы предполагает оживление активности акционеров. Последние должны контролировать деятельность управляющих. Данная проблема актуальна не только для западных, но и для российских фирм. Приватизация в России привела к исчезновению государственного контроля над предприятиями [37, с. 176].

В современных условиях повышения эффективности деятельности предприятия можно достичь преимущественно за счет развития инновационных процессов, получающих конечное выражение в новых технологиях, новых видах конкурентоспособной продукции.

Поиск и использование инноваций непосредственно на предприятиях является актуальной проблемой. Развитие новых технических и организационно-технологических решений, совершенствование основных принципов управления применительно к специфике отечественного рынка создают условия для обновления процессов воспроизводства на предприятиях и дают дополнительный импульс для экономического роста.

По своей природе инновации включают в себя не только технические или технологические разработки, но и любые изменения в лучшую сторону во всех сферах научно-производственной деятельности. Постоянное обновление техники и технологий делает инновационный процесс основным условием производства конкурентоспособной продукции, завоевания и сохранения позиций предприятий на рынке и повышения производительности, а также эффективности предприятия.

Глава 2. Анализ эффективности деятельности предприятия


.1 Общая характеристика предприятия


Мебельная Фабрика ООО " Мебель Люкс " - один из крупнейших производителей корпусной, офисной, ученической мебели в городе Ульяновск. Компания основана в 1992 году.

Компания работает на рынке мебели уже более 14 лет. География распространения продукции обширна. Мебель поставляется во многие регионы России. Ценовой сегмент - средний. Модельный ряд выпускаемой продукции постоянно обновляется.

Мебель реализуется как собственного производства так и партнёров. Благодаря этой системе продаж есть возможность приобрести мебель прямо с производства минуя посредников и таким образом сэкономить бюджет покупателей.

Мебельная Фабрика ООО «Мебель Люкс» учреждена и функционирует в соответствии с ГК РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 г. № 8-ФЗ.

Мебельная Фабрика Обществом с ограниченной ответственностью «Мебель Люкс» (далее - общество) создано несколькими лицами, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров.

Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества, внесшие вклады в уставный капитал общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах неоплаченной стоимости вклада каждого участника общества.

Участники общества внесли вклады в порядке, в размерах, в составе и в сроки, предусмотренные Федеральным законом и учредительными документами общества, обязались не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности общества, также несут другие обязанности в соответствии с Федеральным законом и уставом общества.

Учредительными документами общества являются учредительный договор и устав.

Уставный капитал общества составлен из номинальной стоимости долей его участников и определяет минимальный размер имущества, гарантирующего интересы его кредиторов.

Размер уставного капитала общества и номинальная стоимость долей участников общества определяются в рублях. Размер доли участника общества в уставном капитале общества определяется в процентах или в виде дроби. Уставом общества может быть ограничен максимальный размер доли участника общества.

Вкладом в уставный капитал общества могут быть деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права либо иные права, имеющие денежную оценку. Уставом общества могут быть установлены виды имущества, которое не может быть вкладом в уставный капитал общества.

Каждый учредитель общества должен полностью внес свой вклад в уставный капитал общества в течение срока, который определен учредительным договором и не превышает одного года с момента государственной регистрации общества. На момент государственной регистрации общества уставный капитал был оплачен учредителями не менее чем наполовину.

Общество размещает облигации и иные эмиссионные ценные бумаги в порядке, установленном законодательством о ценных бумагах, на сумму, не превышающую размер его уставного капитала или величины обеспечения, предоставленного обществу в этих целях третьими лицами, после полной оплаты уставного капитала.

Высшим органом общества является общее собрание участников общества, которое может быть очередным или внеочередным. Все участники общества имеют право присутствовать на общем собрании участников общества, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений. Каждый участник общества имеет на общем собрании участников общества число голосов, пропорциональное его доле в уставном капитале общества, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом.

Единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор) был избран общим собранием участников общества на срок до 7 лет.

Работниками предприятия, прежде чем предложить покупателю товар долго работают над тем, чтобы изучить покупательский спрос, предпочтения и симпатии клиентов.

Компания ведет свою деятельность с высоким качеством и культурой обслуживания. Индивидуальный подход к каждому клиенту помогает постоянно расширять круг партнеров и клиентов.

Обеспечивая это, конечно, не только благодаря профессионализму сотрудников и дисциплине внутри компании, но, прежде всего значительным и постоянным инвестициям в развитие компании, ее дальнейшем росте.

Мебель производится высококлассными специалистами, про работавшими в этой области много лет. Установление новых контактов, расширение и укрепление сложившихся взаимоотношений в сотрудничестве, является подтверждением и важным признанием правильности выбранного направления развития.

Основные направления деятельности Мебельной Фабрики ООО " Мебель Люкс " - производство и продажа корпусной мебели для дома, офиса, мягкой мебели, мебели для кухни, детской мебели. В настоящее время в производстве находится более 1000 моделей.

Предприятие оснащено высокопроизводительным качественным импортным оборудованием и укомплектовано высококлассными специалистами. Мебель сертифицирована и соответствует действующим ГОСТам РФ.

Для изготовления мебели в производстве используется оборудование известных зарубежных фирм Италии и Германии. Вся продукция сертифицирована в соответствии с нормами РФ.

Изделия отличаются высокой износостойкостью и прочностью поверхностного слоя.

ДСП (Древесно-стружечная плита) - основной материал для производимой мебели, представляет собой многослойный материал, полученный горячим прессованием древесных частиц, смешанных со связующим веществом (синтетическими смолами-формальдегидами).

Плита ДСП отвечает самим жёстким требованиям, предъявляемым к плитным материалам, лишена таких недостатков, как сучки, внутренние пустоты и трещины.

К важным достоинствам относится высокая прочность; жёсткость; однородность; мягкость в обработке; способность прочно удерживать гвозди и шурупы. Плиты бывают обычной и повышенной водостойкости, которая достигается введением в стружечную массу специальной парафиновой эмульсии. Такие плиты обычно используются для изготовления столешниц для кухонь.

Ламинированная ДСП - плита с защитным покрытием из особой декоративной бумаги, пропитанной меламиновыми смолами (поэтому нередко используется термин "меламиновая плита").

Ламинированная плита обладает высокими потребительскими качествами: термо- и влагостойкостью, а также высокой устойчивостью к истиранию и другим повреждениям. Важно отметить, что ламинированная плита используемая для производства мебели отвечает санитарно-эпидемиологическим требованиям по содержанию формальдегидных смол.

МДФ древесноволокнистая плита средней плотности - аббревиатура английского medium density fiberboard, или древесноволокнистая плита средней плотности. А вот HDF-high density fiberboard, или ДВП высокой плотности, в отличие от LDF, где L-low, низкий.

Особенности МДФ заключаются в том, что этот материал изготавливается путём сухого прессования мелкодисперсной древесной стружки, обработанной связующими веществами, и формируются в виде плиты с последующим горячим прессованием (плотностью 700-870 кг/м.куб.) Основным связующим элементом волокон является лигнин, который выделяется при нагревании древесины. Технология производства исключает использование веществ, вредных для здоровья.

Таким образом, экологическая чистота МДФ достигается благодаря тому, что в качестве главного связующего средства выступает не синтетический, а природный материал плиты МДФ облицовываются натуральным или синтетическим шпоном, бумагосмоляной плёнкой, плёнкой ПВХ (поливинлхлорид). Очень популярна облицовка плит МДФ ламинатом.

Покрытие из ламината делает плиту МДФ более долговечной, а разнообразные расцветки и фактуры покрытия способны удовлетворить самый взыскательный вкус. По влагостойкости и механическим характеристикам МДФ превосходит натуральное дерево.

Основа работы Мебельной Фабрики ООО «Мебель Люкс» ее миссия - индивидуальный подход к каждому клиенту и высокое качество мебельной продукции.

Основной целью Мебельной Фабрики ООО «Мебель Люкс» является извлечение прибыли и распределение между собственниками. Основная задача компании - это поиск новых клиентов, создание круга заказчиков и работа с постоянными партнерами.

Высшая цель исследуемой организации - формирование потребностей рынка, удовлетворение спроса покупателей (потребителей). Но потребности нужно ранжировать по степени удовлетворенности, значимости, рентабельности, выгодности и т.д.

Цели нужно соизмерять с возможностями фирмы, с ее техническим, интеллектуальным, кадровым, финансовым уровнем и сырьевыми возможностями.

Фирма ООО «Мебель Люкс» вполне успешно справляется с поставленной перед собой целью и задачей в начале своей деятельности, на сегодняшний день предприятие является одним из ведущих в Поволжье, специализирующихся на изготовлении мебели.

Управление деятельностью предприятия осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления).

Система управления - объединение объекта и органа управления, функционирующее как единое целое.

Общая функция управления - это направление или вид управленческой деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и выполняемый специальными приемами и способами [26, с. 131].

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации [3, с. 31].

Система управления ООО «Мебель Люкс» определяется и реализуется на основании:

·Конституции Российской Федерации;

·Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»;

·Трудового кодекса Российской Федерации;

·Устава Общества;

·СТП ВЦИР 20.18.003-2008 СМК «Управление персоналом»

·СТП ВЦИР 20.18.001-2008 СМК «Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров»;

·положения «Об основных направлениях кадровой политики»;

·положения «Об оплате труда работников»;

Задача подразделения по управлению персоналом - обеспечить необходимыми кадрами все отделы компании, обучить персонал выполнять свои обязанности наилучшим образом и мотивировать каждого сотрудника наиболее полно использовать свои способности ради достижения целей организации.

В процессе системы управления персоналом предприятия применяются различные формы работы: практическое обучение, мозговые штурмы, выработка коллективных решений, семинары, презентации и тренинги, а также ролевые игры.

Процесс «Управление персоналом» на предприятии включает в себя следующие подпроцессы:

1.Маркетинг, учет персонала:

  • планирование потребности (перспективной и текущей) в персонале;
  • наём персонала (удовлетворение перспективной и текущей потребности в персонале, учет движения персонала).

2.Оценка и анализ персонала:

  • организация системы оценки персонала (оценка по результатам деятельности, оценка трудового потенциала, кадровый аудит);
  • формирование кадрового резерва (работа с оперативным резервом, с резервом на ключевые руководящие должности);
  • разработка требований.

3.Развитие персонала:

  • разработка основных направлений и программы развития персонала;
  • планирование развития персонала;
  • создание учебно-материальной базы для подготовки ключевых профессий;
  • совершенствование системы непрерывной профессиональной подготовки (школа - колледж - ВУЗ - предприятие - самообразование - послевузовское образование);
  • развитие кадрового резерва.

4.Мотивация персонала. Организация труда:

  • создание системы мотивации, направленной на повышение качества выпускаемой продукции;
  • организация труда, направленная на обеспечение роста производительности труда;
  • организация заработной платы;
  • социальная поддержка персонала.

5.Работа с трудовым коллективом:

  • адаптация работников на предприятии;
  • работа с молодежью.

В процессе управления на предприятии используются различные методы: административные, экономические и социальные.

При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллектив и отдельных работников для осуществления их деятельности в процессе функционирования организации. Все виды представленных к использованию методов на предприятии органично связаны между собой.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Любой регламентирующий и административный акт предприятия подлежит обязательному исполнению.

Все издаваемые акты предприятия соответствуют правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы управления на предприятии основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационный регламент определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.

На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование на предприятии включает в себя:

качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.);

технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);

эксплуатационно-ремонтные (нормативы планово-предупредительного ремонта);

трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);

нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);

материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.);

организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).

Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации.

Организационно-методическое инструктирование подразделений фабрики осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации.

К актам организационно-методического инструктирования относятся:

должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение;

методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи;

рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс

К основным результатам производственной деятельности на предприятии можно отнести то, что компания производит широкий ассортимент мебели из ЛДСП, мебели на металлокаркасе и трансформируемой мебели (кровати раскладные).

Корпус изготавливается из ламинированной древесно-стружечной плиты производства ведущих российских компаний, фасады из прочного и экологически чистого материала МДФ, созданного на основе натуральной древесины. С лицевой стороны фасад облицовывается плёнкой ПВХ.

Для кухонь применяются столешницы толщиной 28 мм, изготовленные из специальной влагостойкой древесно-стружечной плиты по технологии постформинга.

К производственным наименованиям на предприятии можно отнести также следующие:

детские;

спальни;

прихожие;

шкафы;

шкафы-купе;

комоды;

столы;

компьютерная мебель;

кухонная мебель.

Самыми быстрыми темпами развивается сегмент офисной мебели: с 2000 года продажи ежегодно вырастают на 20-25%.

Однако, больше всего пользуется популярностью все же недорогая корпусная мебель из ламинированной ДСП, как уже было отмечено ранее. Технология ее изготовления проста, хорошо отработана, а материала - ДСП - производится в России достаточно.

Этот материал является выгодным и позволяет перспективно производить встроенную мебель, прежде всего кухонную. Недорогая кухня, сделанная на исследуемом предприятии, наполовину дешевле своего импортного аналога, а качество при этом не хуже.

В последние пять лет люди стали чаще полностью обновлять свои кухни, даже если их старая мебель еще остается добротной.

Аналогичная тенденция и в секторе мягкой мебели. Специалисты «Мебель Люкс» подсчитали, что в среднем обеспеченные покупатели меняют диваны и кресла раз в 6-7 лет. По их же оценкам, доля отечественной мягкой мебели на нашем рынке составляет 70%, при этом 60% рынка занимает продукция среднего ценового диапазона.

Самым большим спросом пользуется мягкая мебель с механизмом трансформации «евро-книжка» и «дельфин». При этом в последние годы изменился спрос на цветовые гаммы: коричневый и серый оттенки обивки сменили более яркие, радостные тона.

Производство мягкой мебели привлекательно для малого бизнеса тем, что его несложно организовать, так как основная часть операций выполняется вручную.

Не менее интересен сегмент специализированной мебели, выпускаемой небольшими партиями по заказу медицинских учреждений, промышленных предприятий и научно-исследовательских организаций.

Хотя предприятие «Мебель Люкс» довольно небольшое, география клиентов, приобретающих его продукцию простирается и за пределами Ульяновской области.

Фактор близкого нахождения производства - очень веский аргумент для местных потребителей. Ведь они могут напрямую обратиться к производителю и в случае необходимости поменять купленный товар. А производитель имеет возможность сократить время оборота средств.

Также характерная особенность исследуемого предприятия, - работа под заказ. Небольшая компания не может позволить себе роскошь надолго замораживать средства в складских запасах. Тем более что оборот средств в мебельной отрасли довольно долог: от закупки сырья до возврата денег из розницы проходит не меньше двух месяцев.

Однако такая схема делает работу предприятия неритмичной. Обычно с мая по август количество заказов уменьшается. Осенью, наоборот, наблюдается всплеск. Особенно активен потребитель в декабре, перед новогодними праздниками. А в январе опять наступает затишье.

Свои надежды на будущее предприятие связывает с ростом благосостояния покупателей. Удовлетворив потребности в еде и одежде, люди неизбежно переключат свое внимание на качество окружающей их обстановки. Способствовать росту спроса на продукцию мебельных фабрик будет и развитие жилищного строительства. А развитие отечественного бизнеса увеличит потребности в офисной и специализированной мебели.

Рассмотрим более подробно структуру производства мебели.

Таблица 2.1. Структура производства различных видов мебели на предприятии «Мебель Люкс».

Виды мебелиПроцентное соотношение к общему производству предприятия за годКорпусная мебель (наборы, гарнитуры, прихожие)22%Мягкая мебель15%Кухонная мебель20%Офисная мебель21%Спальни12%Прочая мебель (детская, дачная, специализированная)10%эффективность производство экономический

ООО «Мебель Люкс» изготавливает мебель нового поколения. Она не только чрезвычайно надёжна и долговечна в эксплуатации, но и отличается тщательно продуманной конструкцией и великолепным дизайном.

Сплоченная команда ООО «Мебель Люкс» уделяет большое внимание новым разработкам, что позволяет компании всегда находится в авангарде и производить уникальную и качественную продукцию.


2.2 Анализ основных экономических показателей предприятия


Деятельность предприятия включает комплекс приёмов и методов, обеспечивающих максимальную выгодность любой торговой операции для каждого из партнеров при учёте интересов конечного потребителя.

Услуги этой фирмы всегда пользуются повышенным спросом в городе Ульяновске и Ульяновской области. Главная цель деятельности организации - получение прибыли через удовлетворение покупательского спроса. Миссия предприятия - повышать качество услуг, а также увеличивать клиентскую базу и расширять ассортимент продаваемого товара.Экономическую эффективность работы предприятия характеризует система показателей, характеризующих рентабельность, доходность, прибыльность предприятия:

Рассмотрим основные показатели деятельности предприятия.


Таблица 2.2. Основные показатели предприятия

Наименование2009 г.2010 г.Количество выполненных заказов189203Выручка от реализации продукции, тыс. руб.11454,913232,3Полная себестоимость, тыс. руб.8483,69703,8Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.2971,33528,5 Рентабельность продукции, %3538,4Средняя величина оборот. активов, тыс. руб.24163236Коэффициент оборачиваемости оборот.средств4,74,1Материалоемкость 1 заказа тыс. руб.44,847,8Производительность труда, тыс. руб.1145,41323,2Материалоотдача, руб.8,78,9

Дадим расшифровку подсчетов по приведенным показателям в таблице 2.2. Рассчитаем прибыль от реализации продукции:


ПП = В - ПС, где


В - выручка от реализации;

ПС - полная себестоимость реализованной продукции.

ПП 2009=11454,9 - 8483,6 = 2971,3

ПП 2010=13232,3- 9703,8= 3528,5

Рассчитаем коэффициент оборачиваемости оборотных средств:


Коб=В/ОА, где


В - выручка от реализации;

ОА - средняя величина оборотных активов

Коб 2009=11454,9/2416=4,7

Коб 2010=13232,3/3236=4,1

Рассчитаем материалоемкость продукции:


МП = С/З, где


С - полная себестоимость;

З - количество выполненных заказов.

МП 2009 = 8483,6/189=44,8

МП 2010 = 9703,8/203=47,8

Обобщающим показателем эффективности является производительность труда:


ПТ2010 = ВР / ЧР,


гдеВР - выручка от реализации продукции, тыс. руб.

ЧР - численность основного персонала.


ПТ2009 = ВР / ЧР = 11454,9 / 10 = 1145,4 тыс. руб. на 1 работника.

ПТ2010 = ВР / ЧР = 13232,3 / 10 = 1323,2 тыс. руб. на 1 работника.


Рассчитаем показатели материалоотдачи на предприятии:


МО = СП / СР., где


СП - стоимость произведенной продукции,

СР - стоимость использованных ресурсов (Затраты на приобретение материалов)

МП 2009 = 11454,9 тыс. руб. /1316,4 тыс. руб. = 8,7 руб.

МП 2010 = 13232,3 тыс. руб. /1472,6 тыс. руб. = 8,9 руб.

Таким образом, мы видим, что материалоотдача 2009 г. меньше в сравнении с 2010 г.

Распределение прибыли общества осуществляется раз в полгода. Решение об определении части прибыли общества, распределяемой между его участниками, принималось общим собранием участников общества.

Большое влияние на развитие предприятия оказывают состояние, развитие и использование материально-технической базы предприятия. В 2009 году была проведена реконструкция.

В результате сокращения подсобных и складских помещений удалось получить дополнительно 4 кв. м. полезной площади. В 2010 году общая полезная площадь составила 42 кв. м. Зал и складские помещения предприятия оснащены современными видами оборудования.

Издержки обращения составляют 618 тыс. руб. за 2010 г., а коммунальные платежи за год - 178 тыс. руб., арендной платы предприятие не выплачивает, так как помещение является его собственностью.

Также к расходам относится фонд зарплаты за год, который составляет - 1480 тыс. руб. за 2010 г. Источниками формирования финансовых результатов предприятия являются прибыль, амортизационные отчисления, средства целевого финансирования.

Использование материально-технической базы непосредственно связано с режимом работы предприятия и, в частности, со сменностью их работы, временем начала и окончания рабочего дня, временем обеденного перерыва, выходными и т.д.

Предприятие работает с 9 до 18 часов в будни, с 9 до 16 часов в субботу. Средняя продолжительность рабочего дня составляет почти 8 часов. Успех работы предприятия, как и многих других предприятий, обеспечивают работники, занятые на нём.

Важный показатель эффективности деятельности предприятия - оперативность поставок. От оперативности поставок может зависеть величина выручки и долговременной прибыльности. Способность вовремя или быстро поставлять товары или услуги дает возможность получения надбавки к стандартной цене либо продажи большего количества товаров по стандартной цене. Скорость, или оперативность, может быть также характеристикой цикла разработки, и тогда фирма выигрывает за счет первой поставки новой или модифицированной продукции на рынок либо за счет ускорения цикла разработки и освоения новой продукции.

Показатель оперативности поставок - время от получения заказа до поступления продукции на рынок. Обычно чем быстрее, тем лучше, но нередко ускорение достигается за счет повышения стоимости исходных материалов, снижения качества продукта или перегрузки оборудования, так что выгоды бывают съедены дополнительными расходами. Иногда важнее выдержать график поставок (соблюдать договорные сроки), чем добиться ускорения производственного процесса.

Так норматив выполнения заказа, общепринятый в компании составляет 7 дней. В свою очередь время поставок от поставщиков материалов составляет от 2 до 4 дней, в зависимости от выбора поставщика.

Управление деятельностью предприятия осуществляется его собственником, который является директором предприятия. Директор самостоятельно определяет структуру управления предприятия.

Директор от имени предприятия имеет право представлять его интересы, заключать договоры, выдавать доверенности, утверждать штатное расписание, издавать приказы и указания. На предприятии используются формы расчета - наличные и безналичные.

Динамика роста выручки в текущих ценах (ДТО) рассчитывается по формуле:


ДТО = Фто *100 /Фтп


ФТП = Фактическая выручка прошлого года (2009) - 11454,9 тыс. руб.;

ФТО = Фактическая выручка отчетного года (2010) - 13232,3 тыс. руб.


Выдвигался следующий прогноз дохода отчетного года (2010) - 12000 тыс. руб. Как видим этот показатель был превышен в отчетном 2010 г.

Рассчитаем динамику роста с 2009 по 2010 г.: 13232,3 тыс. руб. * 100 / 11454,9 тыс. руб. = 115%. Тем самым, можно сделать вывод, что из года в год показатели детальности предприятия, связанные с прибылью увеличиваются.

Уровень издержек обращения составил в 2010г. как уже было указано ранее - 1318 тыс. руб., а за 2009 г. - 1119 тыс. руб.

По данным бухгалтерского баланса предприятия на 1 января 2011 г., активы предприятия за год возросли на 140,9 тыс. руб. По состоянию на 1 января 2011 г. у предприятия отсутствуют убытки.

Рассмотрим также такой важный показатель, как динамику реализации производимой мебели в таблице 2.3.


Таблица 2.3. Динамика реализации

КварталыОбъем продаж за 2009 г.Удельный вес, %Объем продаж за 2010 г.Удельный вес, %13120 тыс. руб.27,33440,4 тыс. руб.2622410,4 тыс. руб.21,12646,5 тыс. руб.2032240,1 тыс. руб.19,63175,8 тыс. руб.2443684,4 тыс. руб.32,23969,6 тыс. руб.30Всего за год11454,9 тыс. руб.10013232,3 тыс. руб.100Среднеквартальный уровень2863,7 тыс. руб.253308,075 тыс. руб.25

Таким образом, реализация производимой продукции предприятия по кварталам года распределялась неравномерно и развивалась неритмично. Однако общая динамика реализации не изменяется, в первом и четвертом квартале наблюдается наибольшая реализация, это объясняется новогодними праздниками и довольно долгими зимними каникулами, во время которых многие люди хотят обновить мебель в своем доме, заняться ремонтом в свободное время.

Объясняется это и с финансовой точки зрения, - многие получают в декабре тринадцатую зарплату или просто меньше тратят в осенне-зимний период, т.к. летний период отпусков заканчивается.

Экономически обоснованные прогнозы по кварталам (периодам года) играют важную роль для ритмичного производства, стабильного денежного обращения и связанных с ним других показателей торговой деятельности предприятия.

Проанализируем показатели рентабельности предприятия.

Рентабельность продукции - эффективность затрат, произведенных предприятием на производство и реализацию продукции.

= P/D x 100%, где

- рентабельность,- величина прибыли от реализации продукции,- сумма декапитализированных (списанных) за отчетный период расходов (полная себестоимость)

таким образом, R 2009 г. = 2971,3 / 8483,6 x 100% = 352010 г.= 3728,5 / 9703,8 x 100% = 38

Данный показатель говорит о том, что каждый вложенный в операции предприятия рубль затрат принес 0,3 рубля прибыли.

Тем самым, нам наглядно видно, что рентабельность 2010 г. выше 2009 г. В 2010 г. предприятие работало более эффективно.

На увеличение рентабельности в 2010 г. оказали влияние рост дохода 2010 г. в сравнении с 2009 г. по всем товарным группам, производимым на предприятии «Мебель Люкс Ульяновск».

Таким образом, основными целями предприятия в рамках существующей деятельности является:

1.Получение прибыли - увеличение прибыли на запланированную величину.

2.Рост - увеличение оборота, доли на рынке, числа сотрудников.

.Создание гарантий - создание финансовых резервов.

Из таблицы 2.2. видно, что в 2010 г. предприятие значительно улучшило показатели всей деятельности.

Реклама в печатных изданиях, в Интернете - необходимая форма информации о предприятии. Но основная, реклама организации - это рекомендации клиентов.

Таким образом, выделение приоритетов в деятельности предприятия является очень важным. Анализ показывает, что в 2010 году, ООО «Мебель Люкс» сумело улучшить финансовые показатели.


Глава 3. Рекомендации по совершенствованию эффективности производства на предприятии


3.1 Рекомендации по совершенствованию эффективности производства на предприятии


В виду выделения определенных недостатков эффективности деятельности предприятия предполагается предложить меры для их устранения. Решение вышеназванных недостатков поможет фирме вести успешную и достойную борьбу на конкурентном рынке, сложившемся в Ульяновской области.

Однако, к положительным моментам в деятельности предприятия можно отнести использование метода средневзвешенных критериев - для оценки поставщиков продукции.

Этот метод является эффективным для оценки экспертами ряда альтернатив и вариантов слабоструктурированных решений. На первом этапе экспертами дается оценка непосредственно критериев выбора. Предположим, цена за материал, размер минимальных поставок и т.д. Все критерии «взвешиваются» по отношению к главному критерию (см. табл. 1).

По выбранным взвешенным критериям оцениваются все возможные варианты решений. Допустим, четыре фирмы-поставщики продукции: Мебель Град, мебельНова, Богатырь, Симбирск Мебель. На самом деле их может быть значительно больше. На этом этапе производится сравнительная оценка каждой фирмы по каждому критерию (см. табл. 3.1).


Таблица 3.1.

Критерии выбора ВесМебель ГрадмебельНоваБогатырьСимбирск МебельЦена за материал1010468Размер минимальных поставок4101032Скидки и льготы812106Качество материала771059Дальность расстояния1024610Статус фирмы210846

На последнем этапе определяется суммарное взвешивание вариантов с учетом разной «весовой» категории каждого критерия, т.е. перемножаются весовые показатели критериев выбора на взвешенные варианты по каждой строке (см. табл. 3.2). Суммарная взвешенная оценка показывает наиболее адекватную оценку фирм-поставщиков.


Таблица 3.2.

Критерии выбора Мебель ГрадмебельНоваБогатырьСимбирск МебельЦена за материал100406080Размер минимальных поставок4040128Скидки и льготы81б 8048Качество материала49703563Дальность расстояния204060100Статус фирмы2016812 Суммарная взвешенная оценка237222255311

Порядок и последовательность применения этих процедур и правил, как правило, определены. Однако всякая новая ситуация имеет свои особенности. Поэтому применение известного (применявшегося ранее) решения или стандартных процедур всегда требует конкретизации и адаптации в новых условиях и является творческим процессом.

Решению выделенных недостатков в деятельности предприятия и повышению ее эффективности, безусловно, будет способствовать разработка и поддержание бизнес-плана развития предприятия.

В виду этого предполагаются определенные меры, которые, на наш взгляд будут способствовать максимизации прибыли, как основы процветания и достижения целей предприятия.

Качество изделий, выполняемых предприятием очень высокое. В связи с растущим спросом на услуги этого предприятия целесообразно было бы расширить производственную базу - это позволит увеличить количество работ в единицу времени, чему на данный момент мешает кризисная ситуация в стране, отражающаяся и на деятельности предприятия.

Но в тоже время, выход на новые сегменты рынка дает возможность появлению дополнительных источников финансирования, что позволит приобрести новое оборудование за счет увеличения оборачиваемости капитала. Расширение рынка потребителей позволит воспользоваться услугами маркетинговой службы.

Предлагается также внести определенные капитальные вложения на покупку и приобретение новейшего оборудования и материалов. Это, во-первых, позволит улучшить сервис предприятия наряду с другими, а также позволит расширить круг коммерческой деятельности, то есть получение прибыли.

Также в связи с отмеченными недостатками предприятию предлагается вложить деньги в какой-либо вид рекламных мероприятий, что позволит расширить круг потенциальных потребителей услуг, в том числе и крупных оптовых заказчиков и поставщиков сырьевой базы, необходимой для деятельности предприятия:

реклама в газетах

реклама на телевидении

реклама на радио

реклама на баннерах и прочее

Необходимо также отметить, что после зарплаты бюджет профессионального обучения современных компаний является второй по величине статьей расходов, поэтому необходимо тщательно вести учет затрат в подсистеме развития персонала, потому что в условиях инноваций и ограниченности инвестиционных ресурсов эффективное вложение в подготовку персонала становится мощным дополнительным инвестиционным ресурсом.

Необходимо развивать инновационные процессы на предприятии, что позволит повысить результативность труда и соответственно эффективность коммерческой составляющей.

Развитие инвестиционного процесса в условиях инноваций можно охарактеризовать группой промежуточных показателей. Они позволяют оценить эффективность и рациональность используемых ресурсов, в частности, основных фондов через показатели капиталоемкости, энергоемкости, капиталоотдачи и трудоемкости.

В связи с этим можно сформулировать следующие цели в деятельности руководства:

рекомендуется сформировать и поддерживать динамичную картину жизнедеятельности организации

уверенно реагировать на новые ситуации

четко мотивировать свои действия, действия подчиненных и всего коллектива

культивировать преимущественно творческий подход к работе в организации в целом

создать и поддерживать дружелюбно-ровную психологическую атмосферу

регулярно и объективно оценивать достигнутые результаты

анализировать ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных

критика подчиненных продуманно, взвешенно

руководство не должно брать на себя лишнюю и чужую работу

предприятие должно ставить себе только конкретные и достижимые цели

В целях совершенствования процесса разработки и формирования эффективности деятельности на предприятии можно дать следующие методические рекомендации:

определение общей стратегии;

планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

привлечение, отбор, адаптация и оценка персонала;

повышение квалификации персонала, его переподготовка и развитие;

система продвижения по службе (управление карьерой);

высвобождение персонала;

организация работы, определение условий труда;

политика заработной платы и социальных услуг;

управление затратами на персонал.

При формировании эффективной коммерческой деятельности на предприятии рекомендуется учитывать положения принятой руководством предприятия стратегии деятельности:

при принятии решений в сфере управления должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.);

формирование идеологии и принципов управления (идеология может быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия; этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с персоналом; по мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться);

определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии: использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов.

Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении.

Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

Таким образом, предполагается, что предложенные рекомендации по совершенствованию эффективности коммерческой деятельности предприятия окажутся актуальными и эффективными.


3.2 Рекомендации по совершенствованию эффективности управления предприятием


В целях обеспечения стабильной эффективной работы организации его развития очень важным является долгосрочное планирование системы управления предприятия и кадровой политики.

В рамках деятельности исследуемого предприятия система работы с персоналом должна быть спланирована таким образом, чтобы происходило постоянное увеличение в составе рабочей силы предприятия людей, обладающих хорошими знаниями.

Так же при построении системы управления персоналом предприятия необходимо следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом структурном подразделении.

При формировании эффективной системы управления организации необходимо придерживаться следующих основополагающих принципов:

использовать современные научные разработки в области системы управления персоналом предприятия, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

должны быть охвачены все сферы управления человеческими ресурсами;

учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

необходимо вести учет как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

любые затраты на мероприятия в области системы управления персоналом предприятия должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

В организации также рекомендуется повысить гибкость системы отпусков для всего персонала на различных уровнях подсистем. Предлагается также делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Рекомендуется включить в систему вознаграждения работников шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах.

В рамках системы управления персоналом предприятия рекомендуется ликвидировать работу по совместительству, так как занятие двумя разными делами мешает сотруднику сосредоточиться на одном определенном задании.

Предприятию рекомендуется отказаться от постоянного привлечения новых сотрудников и увольнения длительно работающих сотрудников, так как это может создать текучесть кадров и трудности в обучении нового персонала.

Когда нужно повысить сотрудника в должности и при поиске кандидатуры на его вакантный пост, рекомендуется искать такого сотрудника организации, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет уровня 100%. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на должность больше, в виду того, что даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы.

Также не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Изучение практической деятельности системы управления на предприятии позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета

отсутствие потолка для премий, основанных на участии в прибылях,

соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе организации и разумным жизненным расходам

ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня

жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо),

рейтинг работы

каждая премия должна вручаться непосредственным начальником и сопровождаться беседой и поздравлениями работников, не получивших премии,

беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине

не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы - лучше не премировать вообще никого.

никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризиса.

если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен

на предприятии не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Описанные выше принципы материального стимулирования являются довольно эффективными среди методов системы управления на предприятии.

Данные принципы распространяются на всех работников фирм с численностью персонала не менее 200 человек (подойдет он и для исследуемого предприятия по указанным показателям) и носит постоянный характер.

Помимо премиальной системы рекомендуется начать осуществлять систему регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом этапе - заплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Рекомендуется уделять должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, также предполагается, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций.

Эффективно действующая система подготовки персонала должна обеспечивать максимальное использование трудового потенциала работника.

Результативность труда персонала существенно зависит от скоординированного взаимодействия и развития вышеуказанных потенциалов, что является основной задачей системы управления.

Следует иметь в виду, что инвестиции в подготовку персонала включают:

капиталовложения, связанные с ремонтом учебной базы и приобретением оборудования;

прямые связанные издержки - транспортировка, монтаж, пусконаладочные работы в учебных классах;

дополнительные вложения, обусловленные специальной подготовкой преподавателей-консультантов, различные предварительные исследования;

сопутствующие затраты - создание необходимых учебных материалов и приобретение комплектующих для обеспечения учебного процесса.

Рекомендуется осуществлять обязательный регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью в виде предотвращения ошибок или их исправления на самой ранней стадии возникновения.

Нижестоящим подсистемным подразделениям в управлении персоналом предприятия рекомендуется обращаться к руководителям высшего ранга своей или чужой фирмы напрямую, так как промежуточные участники общения усложняют контакты и могут искажать информацию.

Необходимо дальнейшее разграничение и усовершенствование деятельности предприятия в области делегирования полномочий.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы.

Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого сотрудника и коллектива в целом.

При найме на работу особо пристальное внимание следует обратить на мотивацию каждого претендента. Процесс принятия на работу начинается с понимания потребности в новом персонале.

Можно разрабатывать профиль требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора:

профессиональные критерии (образование и опыт)

физические критерии (здоровье)

психические критерии (способность концентрироваться, надежность)

социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте)

Численность персонала должна рассчитываться так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, к примеру, на общих собраниях или каких-либо праздничных мероприятиях. При оценке сотрудника необходимо подчеркивать не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Рекомендуется избегать несправедливых решений в отношении каждого конкретного работника.

Так, по средней российской статистике опрошенные сотрудники организаций выделяют следующие недостатки и несправедливости в системе управления: 83,3 % опрошенных назвали несправедливое отношение к себе со стороны руководства, 51,1 % - имидж руководителя, вызывающий личную антипатию, 45,2 % - антиобщественные взгляды, доминирующие в коллективе, 40,5 % - низкую сплоченность работников, 28,6 % - отсутствие заботы о сотрудниках со стороны руководства, 19 % - неоптимальный уровень загруженности работой.

Рекомендуется следить за обязательным соблюдением норм этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Отношения в коллективе должны быть налажены с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей.

Руководству необходимо научиться принимать в расчет чужие точки зрения.

Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешней среды руководство предприятия нуждается в доверительных отношениях с подчиненными, что служит основой взаимопонимания и согласия, детерминирует мотивацию к повышению результатов труда и является неотъемлемым условием командной работы.

Важное место в процессе системы управления предприятия занимают взаимные соглашения, которые рекомендуется соблюдать в любом случае. Взаимное выполнение этих соглашений повышает количество правильных решений, если нет возможности выполнить договор, то необходимо известить об изменении условий и препятствиях заинтересованное лицо и согласовать с ним условия нового договора.

Для обнаружения новых подходов решения проблем в системе управления персоналом вышестоящему руководству рекомендуется воспользоваться консультацией какого-либо нижестоящего, но авторитетного сотрудника, в этом случае также должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое общение. Это обеспечит руководству не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в нижестоящих подразделениях.

Руководство должно быть открытым: принимать новые идеи, соблюдать принцип золотой середины в объеме коммерческой тайны, быть доступным, слушать и отвечать, налаживая при этом обратную связь.

Социальная эффективность деятельности предприятия обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется:

определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. Д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

Для привлечения, отбора, адаптации и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно:

оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

разработать критерии отбора персонала;

распределить новых работников по рабочим местам;

реализовать систему адаптации работников к новым экономическим и социальным условиям труда;

разработать критерии оценки персонала по каждой категории.

Для организации работ по управлению персоналом рекомендуется:

определить содержание работ на каждом рабочем месте;

стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

проводить оперативный контроль работы персонала;

осуществлять кратко-, средне- и долгосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

выбор наиболее эффективной формы обучения работников при повышении квалификации (в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т. д.);

работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии, а также постоянно совершенствовать данную работу;

планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

определение принципов, форм и сроков аттестации и оценки персонала.

При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать:

планирование затрат на персонал;

разработку и внедрение системы регулирования заработной платы на предприятии;

определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников.

В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо проводить:

анализ причин высвобождения персонала;

выбор вариантов высвобождения персонала;

обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Реформа предприятия предполагает наряду с достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, т. е. рационализацию их численности.

При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

В случае если на предприятии выявлена избыточная численность работников, то в процессе реализации изменений рекомендуется:

провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;

обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития.

проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин;

определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии.

В случае если на предприятии имеется дефицит численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии.

В обоих случаях (как при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов.

В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию.

Таким образом, проведение аналитического исследования методик разработки и формирования системы управления предприятия и следование представленным выше методическим рекомендациям позволило создать и применить наиболее эффективные рекомендации для формирования системы управления персоналом на предприятии.


3.3Оценка эффективности предложенных мероприятий


Мероприятие 1. Повышение квалификации персонала предприятия.

При повышении квалификации персонала предприятия обычно проводятся выездные курсы сроком от 14 до 28 дней. Обучение проводится на договорной основе с институтами в таких городах, как Москва, Санкт-Петербург, Казань, Самара, Ульяновск.

В связи с этим, затраты на обучение очень высоки, так как, кроме стоимости обучения необходимо оплачивать командировочные расходы, проживание и проезд.

Однако, расходы на повышение квалификации, можно существенно уменьшить за счёт организации обучения без выезда работника. Необходимо заключить договора с обучающими институтами на выезд их специалистов для обучения персонала, так как учебная база (оборудование) имеется и для работника легче будет в процессе обучения ориентироваться в естественных для него условиях.

Это сэкономит значительные средства, обеспечит большее количество обучаемых, а самое главное - улучшит качество обучения.

Благодаря экономии можно увеличить численность повышающих квалификацию, так как повышение квалификации проходит недостаточное количество работников.

Сэкономленные средства также можно направить на подготовку кадрового резерва, ведь в настоящее время фирма столкнулась с проблемой нехватки специализированных кадров.

Средний возраст персонала службы - 47 лет. Более опытные и грамотные работники уже находятся в предпенсионном возрасте (пенсии назначаются по вредности). Молодые же сотрудники или не имеют достаточной квалификации и опыта, или не подходят для замещения на определённые должности. Причиной тому также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в организации назрел вопрос подготовки кадрового резерва.

В связи с предложенными мерами, рассчитаем их экономическую эффективность.

Теперь рассчитаем эффективность от повышения квалификации персонала.

Затраты на обучение в течение 14 дней приведены в Таблице 3.3.


Таблица 3.3. - Затраты на обучение персонала в городе Москве

Количество специалистовСтоимость обучения одного специалиста, руб.Всего затраты на обучение, руб.Командировочные расходы, руб.Стоимость проезда, руб.Стоимость проживания, руб.Всего затраты на обучение, руб.107 00070 00014*10*300 = 42 0003 200*2*10 = 64 00010*1000*14 = 140 000326 000

При заключении договора с институтом на обучение на рабочих местах, если оплачивать преподавателям стоимость проезда, проживание и проезд (количество преподавателей - 2 человека), будут иметь место следующие затраты, отражённые в Таблице 3.6.


Таблица 3.4 - Затраты на обучение персонала на рабочих местах

Количество специалистовСтоимость обучения одного специалиста, руб.Всего затраты на обучение, руб.Командировочные расходы, руб.Стоимость проезда, руб.Стоимость проживания, руб.Всего затраты на обучение, руб.107 00070 00014*2*300 = 84003 200*2*2 = 128002*1000*14 = 28 000129 200

Таким образом, экономия от введения формы обучения на рабочих местах с выездом преподавателей составит 196,8 тыс. руб. или 60,3% от суммы, потраченной на обучение в городе Москве.

На сэкономленные средства можно расширить штат основного персонала, что позволит увеличить объемы производства. Также, общеизвестно, что результате повышения квалификации производительность труда возрастает в среднем на 10-15% за счет возросшего мастерства, а также повышения качества выполнения заказов, что отражается на росте выручки. Повышение квалификации сотрудников, позволит предприятию заключить договор на оказание услуг с такими фирмами, как «Строительная корпорация» и «ДСК».

Подсчитаем, на сколько изменится производительность труда в результате предлагаемого мероприятия.

В 2010 г. производительность труда составила:


ПТ2010 = ВР / ЧР = 13232,3 / 10 = 1323,2 тыс.руб. на 1 работника


гдеВР - выручка от реализации продукции, тыс.руб.

ЧР - численность основного персонала.


ПТПЛ = ПТ*1,1 = 1323,2 * 1,1 = 1455,5 тыс.руб. на 1 работника

Т.е. повышение квалификации основного персонала приведет к росту производительности его труда на 132,32 тыс.руб. в год на каждого работника.

Соответственно прогнозная выручка представляет собой сумму годовых производительностей труда всех основных работников, в том числе нового:

ВР = 1455,5 *11 = 16010,5 тыс.руб., т.е. на 2778,2 тыс.руб. больше, чем в 2010 г.

Мероприятие 2. Выбор более выгодного поставщика материалов

Рассчитаем эффективность от выбора поставщика материалов.

Как видно из Таблицы 2.1, затраты на приобретение материалов в 2010 году составляют 1472,6 тыс. руб. Выбрав поставщиком материалов компанию «Симбирск Мебель» исследуемое предприятие получит следующую скидку на закупку:

1.Закупка на сумму до 100 тыс. руб. - скидка 2%.

2.Закупка на сумму до 300 тыс. руб. - скидка 4%.

.Закупка на сумму до 500 тыс. руб. - скидка 5%.

Общая прибыль от реализации услуг, планируемая предприятием на 2011 год составляет 3 млн. руб., что сопоставимо прибыли 2010 года. Следовательно, затраты на приобретение материалов не должны возрасти. Выбрав в качестве поставщика материалов компанию «Симбирск Мебель», предприятие получает скидку и, следовательно, себестоимость снизится на 5% и составит 1398,9 тыс. руб. Экономия составит 73 тыс. руб., что существенно скажется на финансовом состоянии предприятия.

Следует также отметить, что «Симбирск Мебель» производит все поставки материалов в течении одного дня. Тем самым показатель оперативности (эффективности) поставок, отмеченный ранее, выраженный в 2-4 днях, также будет улучшен.

Мероприятие 3. Внедрение системы кадрового резервирования

Необходимо так же рассмотреть экономическую эффективность от внедрения системы кадрового резервирования.

Наём специалистов для организации со стороны проблематичен в силу специфики производства. Чтобы подготовить специалиста, необходима практическая работа на предприятии не менее пол года.

Чтобы заинтересовать нужного организации специалиста, необходимо предложить ему более высокий заработок, льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск, служебный автотранспорт и т. д.). Таким образом, затраты на содержание специалиста принятого со стороны будут гораздо больше, чем на специалиста, сформировавшегося во время практической работы на производстве. В Таблицах 3.5 и 3.6 приведены затраты на специалиста, принятого со стороны и обученного на предприятии соответственно.


Таблица 3.5. - Затраты на специалиста, принятого со стороны

Расходы на заработную плату, руб. в месяцДополнительные льготы, руб. в месяцИтого затраты, руб. в месяц8 0008 00016 000

Таблица 3.6. - Затраты на специалиста, обученного на предприятии

Расходы на заработную плату, руб. в месяцРасходы на обучение специалиста, тыс. руб.Итого затраты, руб. в месяц8 000700015 000

Тем самым, экономия в месяц составит 1 тыс. руб. а в год - 10 тыс. руб.

Таким образом, все предложенные меры по совершенствованию предприятия являются экономически рентабельными и окупаемыми, что позволит фирме занять более стабильное положение на рынке услуг уже в течение первого года реализации предложенных мер и обеспечит безубыточный объем реализации продукции.

Заключение


После проведенных исследований в фирме ООО «Мебель Люкс» были сделаны следующие выводы.

Основная задача компании - это поиск новых клиентов, создание круга заказчиков и работа с постоянными партнерами.

По нашему представлению работники фирмы ООО «Мебель Люкс» в полной мере соответствуют профессиональным требованиям:

Обеспечивают высокую производительность и продажу произведенной продукции

Владеют базовыми коммуникативными процессами.

Обладают специальными профессиональными умениями.

- Обладают техникой больших и малых продаж, техникой аргументированного представления продукции, техникой убеждения клиента, отстаивания своей позиции, техникой активного слушания и задавания вопросов в процессе продажи, в общении по телефону, в переговорном процессе.

При исследовании эффективности производства на предприятии ООО «Мебель Люкс» было отмечено, что в целом данная система хорошо функционально отлажена, в виду того, что управление происходит согласно определенным правилам работы с использованием Контрольных Листов Наблюдения.

Но выделяется также ряд недостатков в деятельности на предприятии , вызывающий множество сложностей:

на предприятии не выработана единая общепризнанная концепция.

недостаточный опыт руководством людьми у молодых специалистов, работающих на указанном предприятии и занимающихся выполнением различных функций на различных уровнях управления.

основная роль специалистов на исследуемом предприятии заключается в том, что они чаще выполняют функции советников при руководстве и не несут непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации.

финансовые и производственные соображения, как правило, всегда берут верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией предприятия.

В период кризисной ситуации в экономике страны на предприятии - деятельность и ее эффективность неизбежно трансформируется.

Из-за ограничения финансовых средств свертываются программы по повышению производительности фабрики,.

Основной задачей становится выживание предприятия и поддержание соответствующего объема поставок на данный период времени.

Изучив сильные и слабые стороны деятельности на предприятии можно сказать, что успешной деятельности и обеспечению ее эффективности препятствуют:

-низкая организация сбыта и очень низкий уровень рекламного обеспечения на предприятии. Рекламная политика не продумана: реклама предприятия в различных средствах массовой информации отсутствует, что ставит организацию перед потребителем на более низкие позиции в сравнении с конкурентами.

-отсутствие своего сайта, что может помочь в привлечении потребителей, тогда как у его ведущих конкурентов есть персональные интернет страницы с полным описанием товаров, услуг и визуальным рядом.

-отсутствует планирование объемов товарооборота и с этим связаны накладки при поставках товара

-не разработана сетка расчетов с заказчиками, то есть, нет определенной даты уплаты окончательного платежа, что в свою очередь может вызвать накладки.

Минусом в деятельности предприятия, мешающей повышению ее эффективности, является недостаточное внимание руководства к психологической атмосфере трудового коллектива и отдельно взятого работника, также на предприятии не проводятся различные психологические исследования, которые могут оказать влияние, в частности, на сложившуюся систему управления персоналом.

Большинство уязвимых мест в деятельности предприятия связано, на наш взгляд, с отсутствием четко сформулированных целей и направления дальнейшего развития бизнеса.

Анализ внешней среды также показал, что есть угроза появления на рынке новых конкурентов.

Но есть и возможности, которые открываются перед организацией:

выход на новые потребительские и географические рынки

расширение коммерческой деятельности за счет создания собственной базы для производства и сборки электрощитов из комплектующих материалов

Таким образом, выделение существующих недостатков на предприятии показывает необходимость некоторых изменений для повышения эффективности деятельности предприятия и еще раз подтверждаюсь актуальность избранной темы.

Список литературы


Нормативно-правовые источники


1.Устав предприятия «Мебель Люкс». - Ульяновск, 2008. - 50 с.


Учебники, монографии, брошюры


2.Аширов Д. А. Управление персоналом. / Д. А. Аширов. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. - 130 с.

3.Бандурка А. М. Психология управления. / А. М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. - Харьков, 2004. - 80 с.

.Беляев М. К. Управление персоналом на предприятии: Учеб. пособие. / М. К. Беляев - Волгоград: ВолгГАСА, 2004. - 170 с.

.Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учеб. пособие. / Н. П. Беляцкий. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 99 с.

.Базылев Н. И., Гурко С. П. Экономическая теория. / Н. И. Базылев - М., 2004. - 234 с.

.Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. / П. Г. Бойдарченко. - Новосибирск: ЭКО, 2003. - 203 с.

. Борисов Е. Ф. Экономическая теория. / Е.Ф. Борисов. - М., 2005. - 171 с.

. Видяпина В. И. Эффективность национальной экономики. / В.И. Видяпина. - М., 2006. - 183 с.

. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. / О. С. Виханский. - М., 2003. - 107 с.

. Володин А. А. Управление финансами. Финансы предприятий. / А. А. Володин. - М.: Инфра-М, 2004. - 503 с.

. Гибсон Дж. Организации: поведение, структура, процессы. / Дж. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. Х. Донелли. - М., 2004. - 125 с.

. Десслер Гари. Управление персоналом: перевод с английского. / Гари Десслер. - М.: БИНОМ, 2004. - 214 с.

. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. / Коул Джеральд. - М.: ООО «Вершина», 2004. - 305 с.

. Долятовский В. А. Исследование систем управления: Учебное практическое пособие. / В. А. Долятовский. - М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. - 291 с.

. Егоршин А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. - 171 с.

. Ермишин П.Г. Основы экономической теории. / П. Г. Ермишин. - М., 2005. - 412 с.

. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 89 с.

. Кибанов А. Я. Управление персоналом. Регламентация труда. - 3-е изд., доп. и перераб. / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамедзаде, Т. А. Родкина. - М.: Экзамен, 2005. - 205 с.

. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. / Т. А. Комиссарова. - М.: Дело, 2003. - 411 с.

. Либерман И. А. Планирование на предприятии. - 2е изд. / И. А. Либерман. - М.: РИОР, 2007. - 202 с.

. Любушин Н. П. Экономика организации: учеб. для вузов. / Н. П. Любушин. - М.: Кнорус, 2010. - 304 с.

. Магомедалиева О. В. Повышение эффективности управления промышленным предприятием на основе реализации процессно-ориентированого подхода. / О.В. Магомедалиева. - Орел, 2006. - 129 с.

. Макеева Ф. С. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособ. для вузов. / Ф. С. Макеева. - Ульяновск - УлГУ, 2004. - 88 с.

. Одегов Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов. / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 307 с.

. Практикум по теории управления: Учебное пособие. 2-е изд., доп. / Под ред. Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 325 с.

. Прибыль и рентабельность предприятий - залог успеха их деятельности. / Никольский Э. В. - М, 2008. - 160 с.

. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. / З. П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 245 с.

. Самыгин С. И. Менеджмент персонала. / С. И. Самыгии, Л. Д. Столяренко. - Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2004. - 332 с.

. Сафронов Н. А. Экономика организации предприятия. / Н. А. Сафронов. - М.: Экономист, 2006. - 250 с.

. Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. пер. с англ. / Л. У. Стаут. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. - 114 с.

. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. - 5-е изд. / В. В. Травин, В. А. Дятлов - М.: Дело. 2005. - 231 с.

. Управление организацией: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 87 с.

. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006. - 322 с.

. Управление персоналом организации: Учебник. - 3-е изд., доп. и перераб. / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 212 с.

. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. / Чемеков В. П. - М.: Вершина, 2007. - 170 с.

. Чибриков Г. Г. Сажина М. А., Экономическая теория. / Г.Г. Чибриков. - М., 2002. - 345 с.

. Экономический анализ - основы теории. Комплексный анализ деятельности организации. / под ред В. В. Войтловского. - М.: Высшее образование, 2005. - 509 с.


Периодические издания


39. Архипова И. Дал слово-держи! // Справочник по управлению персоналом. 2007, № 2. С. 36-42.

40. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персональной организации // Управление персоналом. 2005. № 4. - С. 43-46.

. Ижбулатова О. В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия. // Управление персоналом. 2007, № 1. С. 70 - 72.

. Кощеева Н. Разработка кадровой стратегии предприятия. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008, № 4. С. 40-46.

. Шацкая И. Кадровая политика предприятия, переживающая кризис. // Человек и труд. 2007, №2. С. 53 -56.

. Щукин О. Осознание назначения. Кадровая стратегия в системе всеобщего менеджмента качества. // Генеральный директор. 2007, №3, С. 76-77.

. Яхонтова Е. С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки // Социологические исследования. 2004, №9, С. 83-86.


Электронные ресурсы


46. Интернет-энциклопедия Википедия. Ульяновский механический завод / Режим доступа: [#"justify">47. Определение общей экономической эффективности по основным направлениям капитальных вложений. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://cih.ru/s2/609.html


Тема : Повышение эффективности производственной деятельности предприятия ОГЛАВЛЕНИЕ Введение

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ