Понятие и структура заработной платы

 

Содержание

Введение

. Понятие заработной платы и ее правовое регулирование

. Функции заработной платы

. Структура заработной платы

. Установление заработной платы

. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

. Правовая защита заработной платы

Заключение

Список источников и литературы

Введение

Мотивация труда является одной из главных задач для предприятий различных форм собственности, что особенно очевидно в период финансового кризиса. Заработная плата является одним из основных критериев (факторов) мотивации труда, важнейшим резервом повышения эффективности производства и оптимизации человеческого потенциала организаций.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны, но, несомненно, оплата и нормирование труда являются значимыми факторами как в сфере мотивации труда, так и при выборе кандидатом на работу будущего работодателя.

Понимая указанную посылку, законодатель ввел ряд жестких правил для работодателей в сфере оплаты труда, но, вместе с тем, предоставил и широкие полномочия по вопросам заработной платы. Тонкая грань между «работодатель должен обеспечить» и «работодатель вправе совершить действия» в сфере оплаты труда порой стирается, что приводит к недовольствам со стороны работников и к судебным разбирательствам, в которых уже суд определяет: все ли императивные правила выполнил в рассматриваемой сфере работодатель и не нарушил ли он норм закона, реализуя свое право определять (устанавливать) систему оплаты труда на своем предприятии.

Изложенное позволяет заключить, что рассматриваемая тема является очень актуальной и важной не только для работника (который, разумеется, желает зарабатывать больше), но и для работодателя (который, естественно, стремиться оптимизировать свои затраты, в том числе и на оплату труда). В этой связи в работе будут рассмотрены не только обязанности работодателя в области оплаты труда, но и его права, предоставленные трудовым законодательством.

1. Понятие заработной платы и ее правовое регулирование

В соответствии с нормами ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и набавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Выплаты, включаемые в заработную плату можно разделить на три основные группы:

1.вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором;

2.компенсационные выплаты, учитывающие любые отклонения условий работы от нормальных условий;

.стимулирующие выплаты.

В целях правильного и более глубокого понимания сущность рассматриваемого термина, следует привести определение, содержащееся в Конвенции Международной Организации Труда № 95 относительно защиты заработной платы: согласно Конвенции, термин «заработная плата» означает, «независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением, или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить, в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

В приведенных определениях и понятиях заработной платы подчеркиваются ее основные черты как правовой категории: вознаграждение за труд; размер и условия вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством; права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

В Российской Федерации используется три основных метода регулирования оплаты труда, которые можно представить в виде следующей таблицы:

В связи с тем, что в настоящее время особое значение приобретает наличие в организации коллективного договора (как одной из составляющих социального пакета), целесообразно перечислить круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в себя:

выбор системы оплаты труда;

определение размеров оплаты труда (тарифных ставок, должностных окладов) или способов их исчисления (коэффициенты трудового участия, проценты от выручки и т.п.);

установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующим законодательством;

Таблица 1

Правовое регулирование оплаты труда в Российской ФедерацииВид регулированияЗаконодательное регулирование путем принятия соответствующих законов и иных нормативных правовых актов. К этой же категории можно отнести и международные акты.Коллективно-договорное регулирование, нормативное регулирование внутренними (локальными) актами работодателяРегулирование оплаты труда посредством трудового договораНормативное закреплениеСтатья 37 Конституции РФ, ст. 1 Трудового кодекса РФ.Раздел II Трудового кодекса РФ, другие статьи Трудового кодекса РФ.Раздел III Трудового кодекса РФ, другие статьи Трудового кодекса РФ.Область (вопросы) правового регулированияНа государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует также условия оплаты труда работников бюджетной сферы.Конкретные системы и размеры заработной платы (включая системы материального поощрения) определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.Трудовой договор определяет индивидуальные вопросы, подлежащие регулированию между работником и работодателем при заключении трудового договора и, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. В трудовом договоре можно установить размер должностного оклада в пределах «вилки», предусмотреть выплату персональной надбавки к зарплате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п. Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит в следующих случаях: - в организации, в которой не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы; - трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером; - трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом; - трудовой договор заключается с религиозной организацией. Несмотря на то что в большинстве случаев работники при заключении трудового договора не договариваются о системе и размере оплаты труда, в соответствии со ст. 59 ТК условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из существенных условий трудового договора.

механизм индексации заработной платы;

форма оплаты труда;

порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

форма расчетного листка;

установление системы нормирования труда;

порядок премирования;

установление компенсационных выплат, в том числе размера оплаты труда в ночное время; размера оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

установление оплаты труда при освоении новых производств (продукции);

иные гарантии.

В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте: положении об оплате труда, приказе руководителя организации, положении о премировании, положениях об отдельных видах выплат и т.п.

. Функции заработной платы

Исходя из понятия заработной платы, а также опираясь на то значение, которое придает оплате труда любой человек, можно выделить такие основные функции:

Воспроизводственная функция заработной платы. Указанная функция получила свое наименование от определения «воспроизводство рабочей силы», и ее назначение - обеспечить такое воспроизводство, т.е. восстановление способности к труду. Иными словами, заработная плата призвана обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду.

Стимулирующая функция заработной платы. Направлена на повышение производительности и эффективности труда. Она проявляется в установлении относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда, в дифференциации оплаты труда. Чем прибыльнее организация (работодатель), тем больше у нее возможностей реализовать стимулирующую функцию заработной платы. Именно по этой причине работники стремятся устроится в большие организации, имеющие хороший социальный пакет. Иными словами заработная плата призвана формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовый доход, а для наемного работника - формировать заинтересованность в продуктивном труде

Регулирующая функция заработной платы. Данная функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости: в этом смысле заработная плата может выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда.

Социальная функция заработной платы. Потребление тех или иных социальных благ, выраженных в товарах и услугах (и, в конечном итоге - в размере заработной платы) отражает статус работника в экономическом сообществе. Очевидно, что в наше время статус (в обществе, в социуме) работника, например, ОАО «Газпром» или ОАО «Роснефть» выше, чем работника ООО «Рога и копыта».

Функции заработной платы нельзя разделить жестко, существует много подфункций (совмещающие в себе части перечисленной классификации). Но в любом случае, основная (значимая) для работника функция заработной платы: получать достойное вознаграждение за свой труд для достойной жизни. А функция заработной платы для работодателя: выплачивать такое вознаграждение работнику за его труд, чтобы тот работал еще больше, еще лучше, еще эффективнее и приносил, в конечном итоге, прибыль работодателю.

. Структура заработной платы

Структура заработной платы имеет особое правовое и социальное значение, поэтому закон (ст. 136 Трудового кодекса РФ) обязывает работодателя выдавать работнику расчетный листок, в котором должна быть предусмотрена, в том числе, и структура заработной платы, а именно (ст. 129 Трудового кодекса РФ):

А). Установленный должностной оклад (фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат);

Б). Тарифная ставка (фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат);

В). Иные выплаты

надбавки, доплаты,

стимулирующие выплаты,

выплаты за работу в особых условиях, выплаты компенсационного характера,

премии;

иные выплаты.

В структуре «иных выплат» часть является обязательной, например, выплаты за работу в особых условиях, другие - на усмотрение работодателя и исходя из его финансового положения, например - премии, выплата за выслугу лет при работе на одном предприятии (например, как раньше было в системе ОАО «РЖД»). При этом следует отметить, что деление выплат является условным, т.к. одна и та же выплата может быть как стимулирующей, так и компенсационной: например, увеличенный размер оплаты работы в выходные и праздничные дни или, что особенно распространено в настоящее время: повышенные командировочные расходы, оплачиваемые работодателем за счет чистой прибыли.

Несмотря на то, что приведенная структура заработной платы отражает фактическое положение вещей, существуют и другие точки зрения на структуру заработной платы, более упрощенные. Например, выделяют следующие элементы структуры:

) базовые ставки; при этом: базовая ставка не должна превышать 70-90% общего дохода, получаемого работником, ее размер должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью; индивидуальная ставка, может колебаться пределах от 80 до 120% от базовой. Процент ее зависит от эффективности трудовой деятельности работника;

) премиальные (дополнительные) выплаты; при этом, материальное поощрение должно иметь место начиная с достижения сотрудником зоны эффективности, при которой в целом результаты труда соответствуют заданным.

) социальные программы.

Таким образом, законодатель лишь определяет общую структуру заработной платы, позволяя работодателю принимать локальные акты, направленные на удержание работников на своем предприятии и, как следствие, на увеличение прибыли.

. Установление заработной платы

Порядок установления заработной платы определяется статьей 135 Трудового кодекса РФ. С 1 сентября 2007г., в которой закреплено, что «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда».

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

) работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

) работникам организаций со смешанным финансированием (имеются бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

) работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Следует остановиться на таких системах оплаты, как повременная и сдельная системы. На практике они называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка - величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.

При установлении заработной платы работодатель в обязательном порядке должен учитывать следующие обязательные положения:

системы заработной платы (сдельная, повременная, премиальная, смешанная, аккордная и т.п.), размеры тарифных ставок (окладов) (т.е. фиксированные размеры оплаты труда работников за выполнение ими нормы труда определенной сложности за единицу времени), тарифная сетка (т.е. совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов), иные выплаты (например, премии)- должны устанавливаться не в устном порядке и «на глазок», а должны быть регламентированы в соответствующих документах, перечень которых приведен в ст. 135 Трудового кодекса РФ: коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;

устанавливая системы оплаты труда, стимулирующих выплат, работодатели должны устанавливать с учетом мнения первичного органа профсоюзной организации либо других представительных органов работников (ст. 135, 52, 53, 370 Трудового кодекса РФ);

текст трудового договора не должен ухудшать положение работника и противоречить нормам Трудового кодекса РФ, другим актам трудового законодательства;

коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты не должны ухудшать положения, предусмотренные трудовым законодательством, иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, работодатель может улучшать положение работников, но не ухудшать его (по сравнению с нормами трудового законодательства РФ).

. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

Работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, перечислены в ст. 149 Трудового кодекса РФ:

выполнение работ различной квалификации;

совмещении профессий (должностей);

сверхурочная работа;

работа в ночное время;

работа в выходные дни;

работа в нерабочие праздничные дни;

выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных.

Статья 149 Трудового кодекса РФ устанавливает общие требования к оплате труда при отклонении от нормальных условий.

Следующие за статьей 149 Кодекса статьи конкретизируют порядок оплаты конкретного вида работ:

ст. 150 ТК РФ - «Оплата труда при выполнении работ различной квалификации устанавливает, что при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, при этом, при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы; если же с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу;

ст. 151 ТК РФ устанавливает, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Во всех случаях, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом (важная гарантия), размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, если ст. 152 Трудового кодекса РФ установлено, что «сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере», то работодатель не вправе уменьшить указанные параметры, а может лишь увеличить (улучшить) их.

С учетом того, что в настоящее время продолжается финансовый кризис, целесообразно более подробно остановиться на порядке оплаты времени простоя работника, так он имеет некоторые особенности.

Устанавливая правила оплаты простоя в ст. 157 Трудового кодекса РФ, законодатель исходит из понятия простоя как временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст.72.2 ТК РФ).

В связи с тем, что зачастую (и особенно в настоящее время) простой не зависит от воли работника, более того иногда работник не имеет никакого представления об обстоятельствах, явившихся причиной простоя. Учитывая это, ч.1 и 2 статьи 72.2. Трудового кодекса РФ не ставят в зависимость обязанность работодателя оплатить простой не по вине работника и по причинам независящим от работодателя и работника от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя о начале простоя.

Размер оплаты времени простоя зависит от наличия или отсутствия вины работника или работодателя в возникновении простоя. Время простоя оплачивается:

при наличии вины работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

при отсутствии вины работодателя и работника в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

при наличии вины работника не оплачивается.

Важной гарантией (теперь уже гарантией двусторонней: в том числе и гарантией работодателя) является часть 4 ст. 72.2. Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работника сообщить о начале простоя своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя только в тех случаях, когда простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, то есть речь идет о ситуациях, когда о простое первым узнает работник. Поскольку форма такого сообщения не установлена, то работник может сообщить о начале простоя в названных случаях и в устной форме. За неисполнение работником данной обязанности, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст.192 ТК РФ). При этом неисполнение этой обязанности никак не влияет на оплату времени простоя. Примечательно, что в прежней редакции ст. 72.2. Трудового кодекса РФ такой обязанности у работника не было. Для оплаты времени простоя ему нужно было только в письменной форме сообщить о начале времени простоя работодателю. Прежняя формулировка была крайне неконкретна и вызывала много споров.

Примечательно, что в Трудовой кодекс были внесены изменения: в Кодекс включена часть 5 статьи 72.2., которая определила особенности порядка оплаты времени простоя творческих работников, то есть времени, в течение которого отдельные категории творческих работников не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утверждается Правительством РФ. Это время согласно в соответствии со ст. 72.2. Трудового кодекса РФ простоем не является, и Кодекс не устанавливает какие-либо специальные гарантии оплаты труда для творческих работников в такой ситуации. Вместе с тем ч.5 ст. 72.2. Трудового кодекса РФ предусматривает, что такое время оплачивается, если это предусмотрено локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

) конкретный размер выплат может быть предусмотрен в коллективном договоре, в Положении об оплате труда, в иных локальных нормативных актах, в тексте трудового договора;

) в любом случае размеры выплат, предусмотренные в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности - административной или уголовной;

6. Правовая защита заработной платы

Можно условно выделить три основных направления защиты заработной платы, предусмотренные законодательством РФ.

Первое: запрет на уменьшение всех предусмотренных законодательством выплат (это направление подробно рассмотрено ранее).

Второе: согласно ст. 130 Трудового кодекса РФ, одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников является ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя. Содержание этой гарантии раскрывается в ряде статей кодекса и, прежде всего, в ст.ст. 137 и 138 ТК РФ. Рассматриваемая гарантия не является новеллой в российском трудовом законодательстве. Соответствующие ограничения уже содержались в Законе «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» от 3 июня 1886 г., Уставе о промышленном труде изд. 1913 г., КЗоТе 1918 г., КЗоТе 1922 г., КЗоТе 1971 г. Трудовой кодекс РФ во многом сохранил преемственность основных положений, касающихся гарантий заработной платы от необоснованных удержаний.

Третье: запрет на нарушение сроков выплаты заработной платы. При этом предусмотрена и уголовная ответственность, и административная.

Так, в соответствии со ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, работодателем-физическим лицом из корыстной или иной личной заинтересованности (например, директор предприятия вместо выплаты заработной платы купил себе новый служебный автомобиль) наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

Если же указанные выше действия повлекли за собой повлекшее тяжкие последствия, то предусмотрено наказание виде штрафа в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. К тяжким последствиям можно отнести случаи, когда невыплата заработной платы повлекла материальные затруднения, угрожающие существованию человека (или многих людей). Такими последствиями признаются, например, смерть или тяжкий вред здоровью в результате отсутствия средств на оплату дорогостоящего лечения работника (других лиц) или его близких, когда эти средства обеспечивались обязательными и не произведенными по вине работодателя выплатами. К тяжким последствиям, угрожающим существованию человека, может быть отнесена утрата жилья в результате невыполнения финансовых обязательств перед кредиторами, а также ухудшение материального положения многих людей, приведшее к акциям протеста с тяжелыми последствиями (нарушениям работы транспорта, путей сообщения, голодовка, повлекшая вред здоровью, самоубийство и т.п.).

Административная ответственность наступает в случае, если работодатель нарушил иные требования законодательства о труде и об охране труда Данное административное правонарушение может быть совершено в форме как действия (например, занижение оплаты труда), так и бездействия (например, невыплата зарплаты сроком до двух месяцев).

Данные действия влекут за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Если же это уже не первое нарушение работодателя (руководителя), то ответственность иная: дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Нарушения законодательства в части выплаты заработной платы очень сильно влияет на социальную напряженность в обществе. Если же такие нарушения совпадают с чрезвычайными ситуациями (например, с мировым финансовым кризисом), то государство делает все возможное для того, чтобы не допустить злоупотреблений со стороны работодателя, что и продемонстрировали 2008-2009 года, когда массово возбуждались уголовные дела по невыплате заработной платы.

Заключение

правовой заработный плата труд

Проведенное исследование позволяет заключить: для того, чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.

Важно понимать, что заинтересованность в коллективных результатах труда формируется не только путем денежного вознаграждения, ной различными выплатами социального характера. К ним относятся доплаты к пенсиям пенсионерам, ранее работавшим на предприятии, за счет средств организации; страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников; расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам; оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно и др. Размеры социальных выплат работникам зависят от эффективности функционирования предприятия, создаваемого коллективом объема добавленной стоимости. В результате использование этой формы вознаграждения обеспечивает заинтересованность персонала в результатах деятельности предприятия.

Законодатель, понимая, что интересы работника и работодателя в сфере заработной платы совпадают лишь отчасти, предпринял необходимые меры для закрепления «правил игры» в этой сфере в Трудовом кодексе РФ и предусмотрел уголовную, административную и дисциплинарную ответственность за нарушение установленных требований, что является обоснованным, т.к. предотвращение социальной напряженности в обществе - одна из основных задач государства.

Список источников и литературы

1.Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп.). - М.: Право, 20014.

2.Конвенция Международной Организации Труда № 95 относительно защиты заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.). М.: Право, 2011.

.Рекомендация Международной Организации Труда от 22 июня 1970 г. № 135 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран // СПС «Консультант Плюс».

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-З (с изм. и доп.). - М.: Право, 2014.

.Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. (с изм. и доп.). - М.: Право, 2014.

.Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства. - М.: Деловой двор. 2008.

.Буянова М.О., Гусов К.Н., Захаров М.Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Проспект, 2009.

.Кокин Ю. Государственная политика и зарплата // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. - № 8.

.Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. - М.: «Издательство «Юрайт», 2010.

.Пчелинцева Н.Б. Мотивация против роста зарплат // «Руководитель строительной организации», №2, 2010.

.Ратехина В.А. Правовая защита заработной платы от необоснованных удержаний: теория и практика // Гражданин и право, №2, 2007.

12.Рогалева Г. За невыплату заработной платы работодатели несут уголовную ответственность // Управление персоналом. 2009. - № 7.

Содержание Введение . Понятие заработной платы и ее правовое регулирование . Функции заработной платы . Структура заработной платы . Установл

Больше работ по теме: