Подбор и зачисление кадров на государственную службу (на примере Министерства социальных отношений Челябинской области)

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Челябинский институт (филиал)

Кафедра государственного и муниципального управления

ПОДБОР И ЗАЧИСЛЕНИЕ КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ (НА ПРИМЕРЕ Министерства социальных отношений Челябинской области)

Выпускная квалификационная работа

студента группы ГМУ-55 Исаева Н.В.

Специальность: "Государственное и муниципальное управление"

Научный руководитель: Лукин А.Н.

Челябинск

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы подбора и зачисления кадров на государственную службу

1.1 Понятие и виды государственной службы

1.2 Нормативно-правовые основы подбора и зачисления кадров на государственную службу

1.3 Методы конкурсного подбора и зачисления кадров на государственную службу

Глава 2. Анализ деятельности Министерства социальных отношения по подбору и зачислению кадров на государственную службу

2.1 Анализ состава и структуры кадров Министерства социальных отношений Челябинской области

2.2 Практика подбора и зачисления кадров на государственную службу в Министерстве социальных отношения Челябинской области

2.3 Формирование, подготовка и использования кадрового резерва Министерства социальных отношений Челябинской области

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Эффективная работа государственной службы во многом определяется профессионализмом и компетентностью конкретных лиц, замещающих высшие руководящие должности и должности специалистов. Именно они принимают непосредственное участие в разработке и реализации различных аспектов государственной политики. В конечном итоге, от уровня их деятельности во многом зависит административный потенциал государства, т.е. способность устанавливать четкие цели и приоритеты развития, умение добиваться их осуществления.

Сегодня на повестке дня стоит задача создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент для ее решения - формирование системы подбора и зачисления кадров на государственную службу.

В рамках проведения реформы государственного управления все большее внимание уделяется вопросам подготовки высокопрофессиональных кадров для государственной службы. Не случайно на проведенном 23 июля 2008. под руководством Президента РФ Д.А. Медведева совещании было констатировано наличие серьезных сложностей при подборе и рассмотрении кандидатур лиц, претендующих на замещение руководящих должностей на федеральном и региональном уровнях. При этом Президентом РФ была отмечена недопустимость "замещения должностей по знакомству, по принципу личной преданности или, что наиболее отвратительно, за деньги. В список должны попадать настоящие специалисты, а не лица, которые нравятся, попали по знакомству или по коррупционной схеме"

Вопрос повышения качества подбора и подготовки специалистов нового поколения на государственной службе является составной частью реализации более масштабной задачи, связанной с обеспечением права граждан на хорошее управление, под которым, по мнению И.Н. Барцица понимается то, что "органы власти беспристрастно и справедливо, без проволочек и по существу обязаны рассматривать обращения граждан, а также то, что избранные представители и администрации действуют в интересах населения". Поэтому в настоящее время весьма актуальна задача повышения качества государственных услуг, оказываемых населению государственными служащими. Не случайно в научной литературе обращается все большее внимание на необходимость разработки методики квалификационной оценки государственных служащих с учетом требований федерального законодательства и двух основных обстоятельств: режима управленческой деятельности гражданского служащего и его места в иерархической структуре аппарата управления. Главным же критерием оценки деятельности государственного служащего является его способность эффективно исполнять закрепленную за ним функцию или обеспечивать качество предоставляемой им государственной услуги

Целью выпускной квалификационной работы является анализ деятельности Министерства социальных отношений Челябинской области по подбору и зачислению кадров на государственную гражданскую службу и выработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Объект исследования - Министерство социальных отношений Челябинской области.

Предмет исследования - деятельность Министерства социальных отношений по подбору и зачислению кадров на государственную службу.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

. Рассмотреть теоретические и нормативно-правовые основы подбора и зачисления на государственную службу.

. Исследовать методы и процедуры подбора и зачисления кадров на государственную службу

. Проанализировать структуру и состав кадров Министерства социальных отношений Челябинской области.

подбор зачисление государственная служба

4. Выявить проблемы и недостатки процедуры подбора и зачисления кадров в Министерстве социальных отношений Челябинской области.

. Разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора и зачисления кадров в Министерстве социальных отношений Челябинской области.

Методологической основой работы является системный подход. Методы исследования: метода анализа и синтеза, метод анализа документов, статистический метод.

Теоретической основой исследования являются концептуальные положения федерального законодательства, регулирующие подбор и отбор кадров на государственную службу, основополагающие выводы научных публикаций по объекту исследования.

Структура работы соответствует поставленным цели и задачам и включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Во введение обосновывается актуальность выбранной темы, формулируются цель, задачи, объект и предмет работы. В первой главе исследуются теоретические, нормативно-правовые и методологические основы подбора и зачисления кадров на государственную службу. Во второй главе анализируется практика подбора и зачисления кадров на государственную службу в Министерстве социальных отношения Челябинской области, выявляются актуальные проблемы и вырабатываются рекомендации по их разрешению.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения выработанных предложений для совершенствования деятельности Министерства социальных отношений Челябинской области и процесса организации подбора и зачисления кадров на государственную службу в органы исполнительной власти Челябинской области вообще.

Глава 1. Теоретические основы подбора и зачисления кадров на государственную службу

1.1 Понятие и виды государственной службы

В любом государственно-организованном обществе невозможно обойтись без государственного управления, а значит и без государственных служащих. Государственный аппарат - это, прежде всего люди, профессионально занимающиеся управленческим трудом. Их услуги необходимы любой стране независимо от государственного устройства и политической системы, формы правления или правящего режима. Именно государственные служащие выполняют практические задачи, которые все цивилизованные общества возлагают на свои государства. Опыт многих стран свидетельствует о том, что общество, которое надлежащим образом не организовало труд государственных служащих, испытывает серьезные трудности с качеством государственного управления.

Государственную службу можно рассматривать как:

определенный порядок, структуру организации государственной службы;

систему функционирования службы, управленческий процесс, систему действий каждого субъекта как компонента государственной службы, привлечения граждан к государственному управлению;

социальный институт (государственно-правовой, социальный, организационный), т.е. исторически сложившуюся форму организации совместной деятельности людей с регламентированным поведением их во имя достижения общей цели, что требует нормативно-правового закрепления регламентов, стандартов, статусов и др.

Система государственной службы выступает как социальное явление по своей природе (она направлена на привлечение граждан к участию в государственном управлении), по целям (она создается и функционирует во имя и на благо людей, для улучшения качества их жизни), по роли в системе государственного управления (она реализует профессионально-личностные способности людей на службе государству, регулирует процессы их взаимодействия).

Государственной службе как административно-управленческой части единого и полновластного государства должен быть присущ принцип системности, согласно которому все структуры службы, процесс ее прохождения, организации профессиональной деятельности рассматриваются как подсистемы определенной целостности и сложности.

Федеральный закон "О системе государственной службы в Российской Федерации" определяет государственную службу Российской Федерации как профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации

Основными принципами построения и функционирования системы государственной службы являются:

федерализм, обеспечивающий единство системы государственной службы и соблюдение конституционного разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации (далее - государственные органы);

законность;

приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязательность их признания, соблюдения и защиты;

равный доступ граждан к государственной службе;

единство правовых и организационных основ государственной службы, предполагающее законодательное закрепление единого подхода к организации государственной службы;

взаимосвязь государственной службы и муниципальной службы;

открытость государственной службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных служащих;

профессионализм и компетентность государственных служащих;

защита государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность как государственных органов и должностных лиц, так и физических и юридических лиц.

Система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы:

государственная гражданская служба;

военная служба;

правоохранительная служба.

Кроме того, государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.

Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы.

Систему государственной службы Российской Федерации можно представить в виде следующей схемы.

Рис.1 - Виды государственной службы

Другие виды федеральной государственной службы устанавливаются путем внесения изменений и дополнений в настоящий Федеральный закон.

Правовое регулирование и организация федеральной государственной гражданской службы находятся в ведении Российской Федерации. Правовое регулирование государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а ее организация - в ведении субъекта Российской Федерации.

Федеральная государственная служба - профессиональная служебная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, а также полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации.

Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Федеральная государственная гражданская служба - профессиональная служебная деятельность граждан на должностях федеральной государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации.

Государственная гражданская служба субъекта Российской Федерации - профессиональная служебная деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий субъекта Российской Федерации, а также полномочий государственных органов субъекта Российской Федерации и лиц, замещающих государственные должности субъекта Российской Федерации.

Военная служба - вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях или не на воинских должностях в случаях и на условиях, предусмотренных федеральными законами и (или) нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства. Таким гражданам присваиваются воинские звания.

Правоохранительная служба - вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Таким гражданам присваиваются специальные звания и классные чины.

В определении гражданской службы указывается, что она представляет собой самостоятельный вид государственной службы. Тем самым это означает, что юридически и организационно гражданская служба отделена от военной службы и от правоохранительной службы. Однако видовая самостоятельность гражданской службы не является абсолютной, она тесно взаимосвязана с государственной службой иных видов и с муниципальной службой (ст.6, 7 ФЗ "О государственной гражданской службе"). Вместе они, за исключением последней, составляют систему государственной службы РФ.

Из приведенных определений следует сделать вывод, что в отличие от других видов государственной службы - правоохранительной и военной - гражданская служба имеет своей целью обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.

Гражданская служба как профессиональная служебная деятельность граждан России обеспечивает исполнение полномочий Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов РФ; органов государственной власти субъектов РФ, иных государственных органов субъектов РФ.

Под государственным органом понимается образуемый в установленном законом порядке орган, наделенный конкретными полномочиями, необходимыми для осуществления соответствующих функций государственной власти.

Возникает вопрос об определении круга органов, профессиональная деятельность в которых может считаться гражданской службой. Следует ли к их числу относить лишь федеральные государственные органы (включая также структуры исполнительной власти - федеральные министерства, федеральные службы, федеральные агентства), а также соответствующие органы субъектов РФ, либо включать и подведомственные им структуры, имеющие статус юридических лиц и осуществляющие определенные управленческие функции, в частности в регионах.

На гражданской службе в субъектах РФ не состоят депутаты, судьи, граждане, работающие в государственных органах по трудовым договорам (контрактам) или гражданско-правовым договорам, а также вспомогательно-технический персонал.

Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

развитием профессиональных качеств государственных служащих;

оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

использованием современных кадровых технологий;

применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.

В соответствии с федеральными законами о видах государственной службы гражданам, проходящим федеральную государственную службу, присваиваются классные чины, дипломатические ранги, воинские и специальные звания.

В соответствии с федеральным законом о виде государственной службы для граждан, проходящих государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации, устанавливаются классные чины.

Таким образом, государственная служба не только отражает задачи, функции и основные черты государства, но призвана обеспечивать их практическое осуществление. Поэтому государственный служащий в рамках полномочий по замещаемой должности всегда выступает от имени и по поручению государства.

Можно утверждать, что в России сложилась двухуровневая система государственной службы, которая учитывает федеративное государственное устройство страны. Именно двухуровневой системой российской государственной службы во многом обусловлены своеобразные черты и характерные особенности правового статуса государственных служащих РФ.

Следует отметить, что определение государственной гражданской службы как самостоятельного вида государственной службы не отличается достаточной четкостью и точностью. Хотя гражданская служба в Законе № 79-ФЗ определяется как служба Российской Федерации, тем не менее в нем речь идет лишь об обеспечении исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ и не указывается, что гражданская служба обеспечивает исполнение полномочий Российской Федерации и ее субъектов. Тем самым создается впечатление, что обеспечение этих полномочий осуществляется лишь другими видами государственной службы, предусмотренными Законом № 58-ФЗ, а именно - военной (ст.6) и правоохранительной (ст.7), что не соответствует ст.2, 4, 5 закона "О государственной гражданской службе" и действительности.

В качестве ведущего признака гражданской службы выделяется профессиональная деятельность, под которой понимается деятельность, осуществляемая на основе специальных знаний и навыков. Гражданская служба как вид профессиональной деятельности означает непрерывное, преемственное и компетентное обеспечение исполнения полномочий государственных органов, а также лиц, замещающих государственные должности.

Однако пока у государственной службы Российской Федерации в полной мере этого качества нет, но базовые основы уже заложены. Хотя в Федеральном законе от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" используется понятие "система", но она складывается только в организационно-структурном плане: эта система включает лишь виды и уровни (гражданская - федеральная гражданская и гражданская служба субъектов РФ, военная, правоохранительная). Но данные виды и уровни реально почти не связаны между собой, так как нет единого органа управления. Поэтому одна из важнейших текущих задач - разработка концептуальных оснований становления и развития системы государственной службы как единого и целостного государственно-правового и социального института.

1.2 Нормативно-правовые основы подбора и зачисления кадров на государственную службу

Согласно ч.4 ст.32 Конституции РФ и ст.4 Закона "О государственной гражданской службе" - граждане РФ имеют равный доступ к гражданской службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Из этого вытекает, что при поступлении и прохождении гражданской службы запрещена всякая дискриминация по признакам пола, социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

На гражданскую службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие установленным квалификационным требованиям (ст.21 Закона о госслужбе).

Право поступить на государственную гражданскую службу имеют только граждане РФ. Иностранные граждане или лица без гражданства не могут быть государственными служащими в РФ.

В отличие от Трудового кодекса РФ, который допускает прием на работу, как общее правило, с 16 лет, право поступления на государственную гражданскую службу возникает у гражданина только с 18 лет. Повышение возраста по сравнению с общими требованиями, установленными ТК РФ, обусловлено спецификой профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, его более высокой, по сравнению с другими работниками, ответственностью за выполнение возложенных функций, а также особыми требованиями, предъявляемыми законом к гражданским служащим.

В соответствии со ст.68 Конституции РФ государственным языком на всей территории РФ является русский язык, гражданин, поступающий на государственную службу, должен знать русский язык. Знание русского языка обязательно как для федеральных государственных гражданских служащих, так и для государственных гражданских служащих субъекта РФ.

Предельный возраст пребывания на государственной гражданской службе - 65 лет. Это означает, что лицо, достигшее 65-летнего возраста, не может быть принято на гражданскую службу и находиться на гражданской службе. Установление возрастного критерия для поступления на государственную службу и нахождения на государственной службе поставило перед практикой вопрос, не является ли это дискриминацией, учитывая, что Конституция РФ гарантирует всем гражданам равный доступ к государственной службе (ст.32). Ответ на этот вопрос дал Конституционный Суд РФ, разъяснив (Определение Конституционного Суда РФ от 03.10.2002 N 233-О), в частности, что, регламентируя правовое положение государственных служащих, порядок поступления на государственную службу и ее прохождения, государство вправе устанавливать в этой сфере и особые правила, в частности, требование о соблюдении возрастных критериев при замещении государственных должностей государственной службы.

В Законе о государственной службе ничего не говорится о физических и моральных качествах гражданских служащих. Однако совершенно ясно, что гражданскими служащим может быть лишь гражданин, способный по состоянию здоровья и своим деловым качествам профессионально обеспечивать выполнение функций, возложенных на соответствующий государственный орган.

В соответствии с ч.5 ст.43 Конституции РФ введены государственные образовательные стандарты, включающие федеральный и национально-региональный компоненты. Они являются основой для принятия того или иного вида образования в качестве равноценных при решении вопросов о замещении должностей гражданской службы соответствующей группы, так как государственные стандарты определяют обязательный минимум содержания основных образовательных программ, максимальный объем учебной нагрузки, требования к уровню подготовки выпускников.

Следует отметить, что закон "О государственной гражданской службе…" более правильно подходит определению квалификационных требований по образованию, чем действовавший ранее закон "Об основах государственной службы…". Законом "Об основах государственной службы…" данные требования были необоснованно детализированы. Устанавливалось, что кандидаты на государственную службу должны иметь образование, соответствующее профилю занимаемой должности, либо образование по специальности "Государственной и муниципальное управление", либо образование, признанное равноценным.

Такой подход, вроде бы, содержал достаточно жесткие требования к профилю образования государственных служащих, но в действительности вносил в данный вопрос полную неразбериху.

Закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" разрешает данную проблему, относя определение профиля образования к компетенции должностного регламента, то есть непосредственного руководителя. Подобный подход представляется вполне обоснованным, поскольку, как показывает практика, для государственных служащих, особенно на высших, главных и ведущих должностях, важен не столько профиль образования, сколько его уровень, а также опыт, знания, навыки и организаторские способности хорошего управленца.

Поступление на гражданскую службу впервые, и переход гражданского служащего с одной должности гражданской службы на другую осуществляются на основании конкурса (ст.22 ФЗ) . В процессе конкурса определяется профессиональный уровень претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствие установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Таким образом, конкурсный порядок поступления на гражданскую службу и продвижения гражданских служащих по службе призван обеспечить, с одной стороны, право граждан РФ на равный доступ к государственной службе и право гражданских служащих на должностной рост, а с другой - возможность подбора наиболее квалифицированных и компетентных кадров для государственных органов.

В исключение из общего правила, устанавливающего конкурсный порядок поступления на гражданскую службу, ст.22 Закона о госслужбе предусматривает ряд случаев, когда поступление на государственную гражданскую службу осуществляется без прохождения конкурса.

Законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" провозглашается безусловный приоритет конкурсных начал, но в действительности возможности конкурсного зачисления на государственную службу существенно ограничиваются.

Во-первых, из сферы конкурсов исключаются все лица, заключившие срочный служебный контракт, включая лиц, занимающих должности категории руководители. Кроме того, из сферы конкурсов исключаются младшие государственные должности.

Во-вторых, конкурсы на вакантную должность проводятся только в том случае, если отсутствует кандидатура на ее замещение из резерва, сформированного на конкурсной основе. То есть, фактически конкурс на вакантную должность заменяется конкурсом на зачисление в резерв. Гражданин, подавший заявление на подобный конкурс, потративший время силы на необходимую подготовку, прошедший, в конце концов, конкурсный отбор должен будет неопределенное время ожидать, когда, наконец, соответствующая государственная должность окажется вакантной.

Право на участие в конкурсе имеют все граждане РФ, отвечающие требованиям, установленным законом о госслужбе для поступления на государственную гражданскую службу. Право участвовать в конкурсе имеют и находящиеся уже на государственной службе гражданские служащие независимо от того, какую должность они замещают на момент его проведения.

В соответствии со ст.21 Федерального закона от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" допуск граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке и предусматривает:

принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;

согласие на частичные временные ограничения их прав;

письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;

определение видов, размеров и порядка предоставления льгот, предусмотренных указанным законом;

ознакомление с нормами законодательства РФ о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;

принятие соответствующего решения руководителем организации о допуске оформляемого лица к государственной тайне.

Порядок и условия проведения конкурса определяются положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, утверждаемым Указом Президента РФ. В настоящее время такое Положение утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112.

В соответствии с названным Положением, конкурс в государственном органе объявляется для замещения только вакантной (не замещенной гражданским служащим) должности гражданской службы.

Наиболее часто при подборе кадров на государственную службу встречаются нарушения, связанные с непроведением конкурса при поступлении и игнорированием квалификационных требований по уровню образования и стажу работы

Следует отметить, что эти нарушения, по своей сути и направленности противоречат международно-правовому принципу обеспечения равного доступа граждан к государственной службе. По этой причине высокую актуальность приобретает сравнительно-правовой анализ норм международного права и национального законодательства о принципах доступа к государственной службе.

Статья 21 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. устанавливает, что каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе в своей стране. Практически аналогичное положение содержится в ст.25 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., предусматривающей, что каждый гражданин должен иметь без какой бы то ни было дискриминации и без необоснованных ограничений право и возможность допускаться в своей стране на общих условиях равенства к государственной службе.

Предусмотренный вышеназванными международно-правовыми актами общий принцип равного доступа к государственной службе дополняется также положениями: о праве женщин на равных условиях с мужчинами поступать на государственную службу, занимать государственные посты и осуществлять все государственные функции на всех уровнях государственного управления (ст.7 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г.; ст.4 Декларации ООН о ликвидации дискриминации в отношении женщин 1967 г.); о праве каждого человека без различия расы, цвета кожи, национального или этнического происхождения на равный доступ к государственной службе (ст.5 Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г.).

В законодательстве Российской Федерации также находят последовательное закрепление положения ст.21 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. Первоначально ст.18 Декларации прав и свобод человека и гражданина было установлено, что граждане РСФСР имеют равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей профессиональной подготовкой и без какой-либо дискриминации. Требования, предъявляемые к кандидату на должность государственного служащего, обуславливаются исключительно характером должностных обязанностей.

Несколько позднее право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе нашло закрепление в ч.4 ст.32 Конституции РФ. Кроме того, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (п.3 ст.4) отнес к числу основных принципов гражданской службы равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего.

Как отмечается в научной литературе, данное положение Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" обеспечивает источники формирования кадрового резерва. По мнению судьи КС РФ Н.С. Бондаря, право на равный доступ к государственной службе имеет важное значение, так как означает равенство исходных возможностей для занятия соответствующих должностей и недопустимость какой-либо дискриминации. Тем самым формируются первоначальные основы для реализации принципа законности на государственной службе, означающего в конечном счете, что все государственные служащие действуют по основаниям и в пределах предоставленных им законами полномочий.

Таким образом, принцип равного доступа к государственной службе закреплен не только в международно-правовых актах, но и на конституционном уровне в большинстве европейских государств, что свидетельствует о серьезном значении его реализации для успешного функционирования национальных систем государственного управления.

В целом представленный анализ позволяет сделать следующие выводы:

. Установленное ст.21 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. "право равного доступа каждого человека к государственной службе в своей стране" находит корреспондирующее отражение в большинстве иных международных правовых актов различного уровня.

. Несмотря на отсутствие в Европейской Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. нормы о праве граждан на доступ к государственной службе, данное право закреплено в конституциях большинства европейских государств и государств - членов СНГ. Это обусловлено тем, что право граждан на доступ к государственной службе является существенной предпосылкой реализации принципа законности на государственной службе в целом.

. Законодательство Российской Федерации не только в значительной степени конкретизирует предусмотренное нормами международного права право равного доступа каждого человека к государственной службе, но и устанавливает равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего.

. Предусмотренная Указом Президента РФ от 25 августа 2008 г. N 1252 Программа формирования резерва управленческих кадров: относится к новым технологиям государственного управления и развития "единой и целостной, гибкой и эффективной системы государственной службы с ее ориентацией на приоритеты развития Российской Федерации с учетом интересов гражданского общества"; тесно взаимосвязана с реализацией предусмотренных Указом Президента РФ от 19 мая 2008 г. N 815 "О мерах по противодействию коррупции" мероприятий и включает рассмотрение внесенных Президентом РФ 30 сентября 2008 г. "пакетным" способом проекта федерального закона "О противодействии коррупции" и связанных с ним проектов федеральных законов, предусматривающих укрепление законности на государственной службе; направлена на более полное и предметное обеспечение на практике международно-правового принципа обеспечения равного доступа граждан к государственной службе в Российской Федерации.

Глава 5 закона о государственной службе регламентирует заключение служебного контракта. В ней приводятся понятие и стороны служебного контракта.

Служебный контракт - соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон (п.1 ст. ст.23).

Данная глава устанавливает, что представитель нанимателя обязуется предоставить гражданину, поступающему на гражданскую службу, возможность прохождения гражданской службы, а также предоставить указанному гражданину или гражданскому служащему возможность замещения определенной должности гражданской службы, обеспечить им прохождение гражданской службы и замещение должности гражданской службы в соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", другими законами и иными нормативными правовыми актами о гражданской службе, своевременно и в полном объеме выплачивать гражданскому служащему денежное содержание и предоставить ему государственные социальные гарантии. Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы и гражданский служащий при заключении служебного контракта о замещении должности гражданской службы обязуются исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и соблюдать служебный распорядок государственного органа.

Статьей 27 закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" устанавливаются важные положения об испытании при поступлении на гражданскую службу. Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания. Законом детально оговорены случаи, когда испытание не устанавливается

Еще одним квалификационным требованием к должностям гражданской службы является требование к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности.

Указанные требования характеризуют уровень владения конкретной предметной областью должности и свидетельствуют о квалификации человека. Разработка таких требований в государственных органах является одной из задач реформирования государственной гражданской службы.

Законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривается (ст.12), что для должностей федеральной государственной гражданской службы квалификационные требования к стажу гражданской службы устанавливаются Указом Президента РФ, а для должностей гражданской службы субъекта РФ - законом субъекта РФ.

Такой порядок отвечает устоявшейся практике регулирования отношений, возникающих в связи с определением суммарной продолжительности работы на должностях руководящих работников и специалистов, в том числе на выборных должностях в органах государственной власти.

Указом Президента РФ от 27 сентября 2005 г. N 1131 установлены квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для замещения.

Указом установлено, что стаж государственной гражданской службы, дающий право на замещение должностей федеральной государственной гражданской службы, определяется в соответствии с порядком исчисления стажа государственной гражданской службы РФ и зачета в него иных периодов замещения должностей, утверждаемым Президентом РФ.

Стаж государственной службы гражданского служащего дает право не только на замещение соответствующих должностей гражданской службы, но и на получение надбавки за выслугу лет и выплату вознаграждения при выходе на пенсию.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа.

На основе установленных задач и квалификационных требований по должностям гражданской службы руководителем государственного органа или уполномоченным им лицом утверждаются должностные обязанности гражданских служащих.

В целях повышения доверия общества к государственным институтам, обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения государственными служащими должностных (служебных) обязанностей, исключения злоупотреблений на государственной службе Указом Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 утверждены общие принципы служебного поведения государственных служащих которые представляют собой основы поведения государственных служащих.

Таким образом, существующая нормативная правовая база государственной службы представляет собой комплекс актов различной юридической силы и отраслевой принадлежности: одни из них распространяются на всех государственных служащих, другие - на отдельные группы лиц, чаще всего занятых в конкретной отрасли, на конкретном уровне государственного управления. Создание единства системы государственной службы - одна из основных проблем, которая должна быть решена в ходе ее развития. Общие принципы построения и ключевые правовые институты государственной службы, связанные с ее прохождением и статусом государственных служащих, должны быть единым для государственных федеральных служащих и гражданских служащих субъектов Федерации.

1.3 Методы конкурсного подбора и зачисления кадров на государственную службу

Конкурс призван обеспечивать конституционно закрепленное право граждан на равный доступ к государственной службе. Реализация этой задачи во многом связана с объективностью оценки претендентов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в ходе конкурсных процедур. Отказ в приеме на государственную гражданскую службу допустим только по мотивам, связанным с профессиональными и деловыми качествами претендента. Соответственно при возникновении спора представитель нанимателя должен будет доказать обоснованность такого отказа. Все это делает актуальной проблему объективности решений конкурсной комиссии, что требует разработки адекватных методик проведения конкурса.

В связи с этим в качестве одного из приоритетных направлений подбора кадров государственной службы Закон о государственной гражданской службе называет применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать качества, требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Следует сказать, что кадровые технологии традиционно являются "слабым местом" государственной службы. Прежний Закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" устанавливал два варианта конкурсной процедуры: конкурс документов и конкурс-испытание. Конкурс документов проводился на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 2-й группы и представлял собой оценку кандидатов на основании документов об образовании, о прохождении государственной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной службы.

Конкурс-испытание проводился на замещение вакантных государственных должностей государственной службы 3-й, 4-й и 5-й групп и включал в себя прохождение испытания на соответствующей государственной должности государственной службы, которое завершалось государственным квалификационным экзаменом. Таким образом, имело место явное смешение понятий "конкурс" и "испытание", которые совершенно не тождественны. Подобное смешение понятий, по сути, означало, что замещение ведущей, главной и высшей государственных должностей осуществлялось вне конкурса с установлением испытательного срока.

Действующий ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" не предусматривает такой процедуры, как конкурс-испытание, что представляется нам вполне обоснованным. Вместе с тем процедура проведения конкурса в части использования современных кадровых технологий остается весьма неопределенной.

Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 было утверждено Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы.

Данным Положением предусматривается проведение конкурса в два этапа. На первом этапе осуществляется размещение информации о проведении конкурса в СМИ и на сайте государственного органа, прием документов и проверка их достоверности. Кроме того, на основании представленных документов осуществляется первичная проверка соответствия гражданина квалификационным требованиям гражданской службы. В частности, согласно Положению, гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе вследствие его несоответствия квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Следует отметить, что законодательство многих субъектов Российской Федерации расширяет содержательную часть первого этапа конкурса. Как правило, на первом этапе конкурса предусматривается написание реферата на заданную тему. Так, например, методикой проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Челябинской области предусмотрено, что первый этап заключается в привлечении гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе и проверке его соответствия требованиям вакантной должности на основе анализа представленных документов и подготовленных участниками конкурса аналитических материалов (рефератов) по утвержденному тематическому плану.

По результатам первого этапа формируется список кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям и допущенных к дальнейшему участию в конкурсе.

Законность указанных положений вызывает серьезные сомнения. Обратим внимание, что по результатам первого этапа конкурса принимается решение о допуске гражданина или гражданского служащего к конкурсу (второму этапу). Согласно прямому указанию Закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу. При этом претендент, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение. Как видим, Закон не связывает допуск претендента к участию в конкурсе (во втором этапе конкурса) с оценкой реферата или результатами тестирования. Представляется, что указанные процедуры могут иметь значение при принятии конкурсной комиссией итогового решения, но не могут служить критерием "отсева" кандидатов на первом этапе конкурса.

В настоящее время попытки урегулировать методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы предпринимаются в рамках ведомственного, а также регионального нормотворчества.

В качестве примера можно назвать методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации. Согласно этой методике, конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов.

Также допускается проведение индивидуального собеседования и иных конкурсных процедур с использованием не противоречащих законодательству методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (анкетирование, проведение групповых дискуссий, тестирование по вопросам, связанным с возможным выполнением должностных обязанностей, и др.). Форма анкетирования и тестирования, количество и содержание вопросов, а также тема групповой дискуссии устанавливаются конкурсной комиссией таможенного органа в зависимости от соответствующих должностных обязанностей.

Оценка кандидатов производится по 10-балльной системе. По итогам оценки каждый член конкурсной комиссии выставляет кандидату соответствующий балл, который заносится в конкурсный бюллетень с краткой мотивировкой, послужившей основанием для принятия решения о соответствующей оценке. Конкурсный бюллетень приобщается к протоколу заседания конкурсной комиссии.

После оценки всех участников конкурса и подсчета набранных ими баллов конкурсная комиссия определяет победителя конкурса. Победившим в конкурсе считается кандидат, получивший наибольшее количество баллов.

При равенстве баллов у нескольких кандидатов решение конкурсной комиссии принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

Аналогичный подход продемонстрирован и в методике проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации в центральном аппарате Федеральной службы по финансовому мониторингу, которая утверждена приказом от 9 октября 2006 г.

Таким образом, первая проблема, которая возникает в связи с методическим обеспечением конкурсного отбора, вызвана отсутствием четкой регламентации видов и содержания конкурсных процедур. Норма о применении современных кадровых технологий оценки кандидатов носит рекомендательный характер. Иными словами, конкурсная комиссия вполне может ограничиться анализом представленных документов и вообще не использовать иные методы оценки.

Интересные попытки нормативной регламентации оценочных процедур можно отметить на уровне регионального нормотворчества. Зачастую выбор конкретной процедуры связывается с должностью, на которую претендуют кандидаты. Например, распоряжением заместителя губернатора Белгородской области утверждена методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в аппарате губернатора области. Указанной методикой предусмотрено, что конкурс может проводиться в трех разных формах в зависимости от группы вакантных должностей:

на младшие и старшие государственные должности - отбор по анкетным данным, краткое интервью, тестирование;

на ведущие государственные должности - отбор по анкетным данным, интервью, тестирование, реферат;

на главные и высшие государственные должности - отбор по анкетным данным, тестирование, реферат, индивидуальное задание, интервью.

Согласно методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Челябинской области, конкурс проводится в зависимости от классификации вакантной должности в следующих формах:

на младшие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным и краткое интервью;

на старшие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным, интервью, испытания по профессиональным пробам, психологическое тестирование;

на ведущие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным, интервью, испытания по профессиональным пробам, психологическое тестирование, групповые упражнения, организационно-управленческие игры;

на главные и высшие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным, интервью, испытания по профессиональным пробам, психологическое тестирование, групповые упражнения, организационно-управленческие игры.

Вполне логичным представляется расширение и усложнение конкурсных процедур для вышестоящих должностей гражданской службы.

Вторая методическая проблема, связанная с проведением конкурса, касается адекватности конкурсных процедур задачам оценки профессиональных и личностных качеств участников.

К конкурсным процедурам оценки профессиональных и личностных качеств участников предъявляются следующие требования:

адекватность - соответствие принципам кадровой политики, проводимой в государственном органе;

научность - создание работ на научной основе, гарантирующей их достоверность и надежность;

результативность - возможность получения путем применения значимых данных;

нормативность - регламентация специально разработанными нормативно-методическими документами;

практичность - способность быть включенными в конкурсную процедуру при оптимальном соотношении их результативности и затрат на их осуществление.

При этом методиками проведения конкурса на замещение вакантных должностей предусматривается, что разработка конкурсных заданий и оценка результатов осуществляются тем структурным подразделением, в котором имеется вакантная для замещения должность. Ни одна из этих методик не предусматривает участия в работе конкурсной комиссии специалистов в области управления персоналом, психологов и т.п. Независимые эксперты, которые должны входить в состав комиссии (это новелла закона) по прямому указанию закона, не являются такими специалистами. Так, согласно ст.22 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", независимые эксперты, участвующие в работе комиссии, должны являться "специалистами по вопросам, связанным с гражданской службой". В этой связи хотелось бы отметить, что в задачу конкурсной комиссии входит оценка не только профессиональных, но и личностных качеств кандидатов, что вряд ли возможно без привлечения указанных специалистов.

Этот пробел иногда пытаются восполнить на уровне субъекта Российской Федерации. Так, например, в Положении о порядке работы конкурсной комиссии и методике проведения конкурса Дальневосточного федерального округа указано, что победителем конкурса признается участник, успешно прошедший тестовые испытания, представивший наилучший реферат и имеющий большее количество положительных выводов экспертов по результатам оценки профессиональных и личностных качеств.

Между тем Министерство социальных отношений Челябинской области привлекает экспертов из числа своих специалистов, других государственных органов и независимых внешних экспертов. Число привлекаемых независимых внешних экспертов определяется соответствующими правовыми актами.

Независимым экспертом, согласно используемой в области методике, признается не состоящий в штате органа исполнительной власти специалист, имеющий достаточные знания и определенный опыт, позволяющий дать исчерпывающее заключение по конкретному вопросу.

Данная группа экспертов:

обеспечивает разработку содержания конкурсных заданий (испытаний), исходя из описания вакантной должности;

несет ответственность за полноценное проведение конкурсной процедуры.

Результаты своей работы эксперты оформляют в виде заключения, которое представляется в конкурсную комиссию органа исполнительной власти.

Таким образом, совершенно очевидно, что эксперты, о которых идет речь в данном случае, не являются независимыми экспертами, входящими в состав конкурсной комиссии, а относятся к обслуживающему деятельность комиссии персоналу. Отсюда возникает некоторая неопределенность их правового статуса. С одной стороны, поскольку федеральное законодательство не предусматривает участие таких специалистов в конкурсной комиссии, они не могут входить в ее состав. С другой - именно эти специалисты разрабатывают конкурсные задания, критерии оценки кандидатов, в своем экспертном заключении дают оценку кандидатам (в баллах). Возникает вопрос: насколько комиссия связана результатами такой экспертной оценки?

Согласно упомянутой выше методике, основаниями для подведения итогов конкурса и принятия итогового решения являются:

сумма баллов по оценочным критериям, полученным участниками конкурса по результатам прохождения всех конкурсных процедур;

мнение руководителя структурного подразделения органа исполнительной власти области, на должность в котором претендует участник конкурса по итогам собеседования с участниками конкурса.

Из этой формулировки можно сделать вывод, что названное экспертное заключение не лишает комиссию возможности принять иное решение. В такой формулировке данной нормы руководитель структурного подразделения имеет своего рода право вето в отношении конкретного кандидата.

Следует сказать, что механизм принятия решения конкурсной комиссией является одним из наиболее проблемных моментов всех упомянутых методик. Имеются в виду вопросы обеспечения легитимности такого решения. Не следует забывать, что любой кандидат вправе обратиться в суд за защитой своего права равного доступа к государственной службе. В этом случае представителю нанимателя придется обосновать решение конкурсной комиссии.

Как представляется, решение этих проблем может быть найдено путем законодательного (на федеральном уровне) закрепления правового статуса специалистов (это наименование более точно, чем "эксперт"), обеспечивающих проведение конкурсных процедур.

Наконец, серьезной проблемой является разработка объективных критериев оценки кандидатов. На ведомственном уровне попытка разработки указанных критериев была предпринята в методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, утвержденной приказом Минобороны России от 3 августа 2007 г. № 309.

Так, согласно этой методике:

индивидуальное собеседование предполагает выставление оценки до 10 баллов;

результаты тестирования оцениваются в 1 балл за каждый правильный вариант ответа;

реферат и результаты дискуссии оцениваются членами комиссии по пятибалльной системе;

при анкетировании кандидат оценивается членом комиссии:

в 2 балла, если кандидат соответствует требованиям;

в 1 балл, если кандидат соответствует требованиям при условии устранения имеющихся недостатков или соответствующей переподготовки;

в 0 баллов, если кандидат не соответствует требованиям;

победившим в конкурсе считается кандидат, получивший наибольшее количество баллов;

если кандидаты набрали менее 50% максимально возможного количества баллов, конкурсная комиссия может не определять победителя конкурса.

При анализе указанных положений сразу же возникает вопрос: почему, например, индивидуальное собеседование "стоит" в два раза больше, чем остальные конкурсные процедуры? Как представляется, тестирование в целом ничуть не менее эффективная оценочная процедура, чем индивидуальное собеседование. Другое дело, что, безусловно, эффективность различных конкурсных процедур при выявлении тех или иных качеств конкурсанта также будет различной. Например, профессиональные знания целесообразно оценивать методом тестирования, а личные качества путем проведения индивидуального собеседования. Иными словами, ранжирование результатов оценки в рамках определенной балльной системы должно осуществляться не только по конкретным процедурам, но и в зависимости от того, что, собственно, оценивается.

В этом смысле интересна методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в аппарате губернатора Белгородской области. Данная методика содержит таблицу соответствия критериев оценки и определенных конкурсных процедур (см. таблицу 1).

Таблица 1

Соответствие критериев оценки и определенных конкурсных процедур, в баллах

Из указанной таблицы следует, что, например, гражданская позиция конкурсанта наиболее эффективно оценивается путем специальных заданий, а профессиональная компетентность - по результатам анкетирования. Оставляя в стороне обоснованность подобного соответствия (этот вопрос должен решаться квалифицированными специалистами в той или иной области), следует отметить перспективность самой идеи установления соответствия между различными профессиональными и личностными качествами кандидатов и отдельными конкурсными процедурами, направленными на их оценку.

Таким образом, методическое обеспечение процедуры конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в настоящее время оставляет желать лучшего. Иные оценочные процедуры в методическом плане разработаны еще слабее. Нужно сказать, что если методики проведения конкурсного подбора уже присутствуют на ведомственном и региональном уровнях нормотворчества, то оценочные процедуры аттестации и квалификационного экзамена практически не разработаны. Между тем важность этой задачи очевидна хотя бы потому, что по результатам аттестации гражданский служащий может включаться в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности вне конкурса.

Глава 2. Анализ деятельности Министерства социальных отношения по подбору и зачислению кадров на государственную службу

2.1 Анализ состава и структуры кадров Министерства социальных отношений Челябинской области

В августе 2004 года в соответствии с Постановлением Губернатора Челябинской области № 406 от 09.08.2004 г. Главное управление социальной защиты населения Челябинской области было преобразовано в Министерство социальных отношений Челябинской области.

Главной целью деятельности Министерства социальных отношений является выработка и реализация на территории Челябинской области единой государственной социальной политики в сфере предоставления мер социальной поддержки, оказание государственной социальной помощи, социального обслуживания населения Челябинской области.

В структуру Министерства входят: управление социального развития, управление социального обслуживания, управление финансового и материально-технического обеспечения, управление социальных гарантий и льгот (Приложение 1).

Как видно из структуры Отдел кадров и государственной службы подчиняется напрямую Министру, что свидетельствует о высокой роли в структуре Министерства, позволяет активно реагировать на изменение внешней среды в области управления персоналом.

Коллегия является совещательным органом Министерства социальных отношений Челябинской области.

На заседаниях Коллегии, которые проводятся регулярно, в соответствии с планом работы Министерства, рассматриваются вопросы социальной защиты населения и деятельности органов социальной защиты населения.

Состав коллегии:

Министр социальных отношений Челябинской области, председатель коллегии

начальник управления социального обслуживания Министерства социальных отношений Челябинской области

помощник первого заместителя Губернатора Челябинской области

директор Челябинского областного центра социальной защиты "Семья"

заместитель Министра социальных отношений Челябинской области

начальник управления социального развития Министерства социальных отношений

управляющий управлением социальной защиты населения Верхнеуфалейского городского округа

председатель областного Совета ветеранов войны, труда, Вооруженных Сил и правоохранительных органов

первый заместитель руководителя управления социальной защиты населения Копейского городского округа

начальник управления социальных гарантий и льгот Министерства социальных отношений Челябинской области

начальник управления финансового и материально-технического обеспечения Министерства социальных отношений Челябинской области

начальник управления социальной защиты населения Саткинского муниципального района

начальник управления социального развития администрации города Челябинска

первый заместитель Министра социальных отношений Челябинской области

директор Государственного образовательного учреждения начального профессионального образования "Профессиональное училище - интернат № 2 инвалидов по слуху".

Отдел кадров и государственной службы состоит из Начальника Отдела и двух Ведущих специалистов. Но только Начальник Отдела имеет профильное образование, что значительно снижает эффективность работы Отдела.

По состоянию на 1 января 2009 года в Министерстве социальных отношений Челябинской области работает 195 человек. Динамика изменения численности кадров Министерства социальных отношений представлена на рисунке 2 (данные представлены на 1 января отчетного года).

Рис. 2. - Динамика численности кадров Министерства социальных отношений Челябинской области в период 2005-2009

Необходимо отметить, что если до 2007 численность персонала росла, то в дальнейшем начала снижаться, в то время как объем работы продолжал расти. Это приводит к увеличению нагрузки на сотрудников Министерства и негативно сказывается на эффективности работы.

Также необходимо отметить, что распределение руководителей и специалистов по полу отражает общероссийскую картину: очень существенное превышение количества женщин над мужчинами (рис.3).

Рис.3. - Распределение руководителей и специалистов Министерства социальных отношений Челябинской области по полу

Распределение руководителей и специалистов по возрасту представлено на рисунке 4.

Рис.4 - Распределение руководителей и специалистов по возрасту

То есть в Министерстве необходимо отметить негативную тенденцию: снижение доли молодежи и увеличение доли сотрудников пенсионного возраста.

В 2007 году образовательный уровень среди государственных служащих Министерства социальных отношений области не изменился. Все они в основном имеют высшее профессиональное образование. Двое государственных служащих имеют ученую степень, в том числе один - ученое звание "доцент по кафедре социальной работы".

Сведения по базовому профессиональному образованию характеризуются следующими данными:

высшее профессиональное образование имеют 164 человека (84 %), из них по направлениям:

Рис. 5. - Распределение руководителей и специалистов Минсоцотношений, имеющих высшее образование, по видам образования со средним профессиональным образованием - 27 человек (15%).

Повышение профессионального уровня руководителей и специалистов системы социальной защиты населения является одним из приоритетных направлений развития кадровой политики в Министерстве.

Всего в течение 2008 года прошли обучение на курсах повышения квалификации и профессиональной переподготовки 42 сотрудника Министерства. Однако это меньше чем в 2007 (44 человека) и 2006 (56 человек).

В настоящее время в высших учебных заведениях обучается 21 человек, из них 6 человек получают второе высшее образование по направлениям "Юриспруденция", "Менеджмент", "Государственное и муниципальное управление".

Проходят профессиональную переподготовку при Уральской академии государственной службы 6 человек, из них по направлениям:

"Юриспруденция"-3;

"Государственное и муниципальное управление" - 3.

Прошли профессиональную переподготовку - 10 человек, из них: "Юриспруденция" 1, "Государственное и муниципальное управление" - 6, "Управление финансами в бюджетных организациях" - 1.

Всего повысили свою квалификацию в 2007 году 34 государственных служащих, из пик по направлениям:

Государственное и муниципальное управление - 17 человек;

Административная реформа в Российской Федерации - 4 человека;

Управление финансами в бюджетных организациях - 4 человека;

Управление государственными (муниципальными) заказами - 5 человек;

Управление информатизацией органов государственной и муниципальной власти - 1 человек

Система комплексной реабилитации инвалидов - 2 человека;

Организация обслуживания и социальной помощи семье и детям - 1 человек.

Прошли производственную практику при Министерстве социальных отношений 9 студентов (Челябинский государственный университет, Южно-Уральский государственный университет, Уральская академия государственной службы. Всесоюзный заочный финансово экономический институт. Челябинский юридический техникум и др.).

Таким образом, анализ структуры и состава кадров Министерства социальных отношений Челябинской области позволил сделать следующие выводы. Численность кадров Министерства социальных отношений в целом соответствует установленным нормам, но необходимо организовать оперативный подбор кадров на освобождающиеся вакансии. Соотношение мужчин и женщин свидетельствует о необходимости повышения имиджа государственной службы в Министерстве именно для лиц мужского пола. Уровень образования в Министерстве достаточно высокий, при этом постоянно сотрудники постоянно повышают квалификацию. Для сохранения достигнутого уровня подготовки специалистов и решения проблем снижение доли сотрудников моложе 30 лет необходимо формирование эффективной системы подбора и зачисления кадров на государственную службу в Министерства социальных отношений Челябинской области.

2.2 Практика подбора и зачисления кадров на государственную службу в Министерстве социальных отношения Челябинской области

Функции подбора и зачисления кадров в Министерстве социальных отношений Челябинской области находиться в ведении Отдела кадров. Перечень функций кадровой работы государственного органа приведен в ст.44 Закона о госслужбе он, в частности, включает:

создание федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективного использования указанных кадровых резервов;

развитие профессиональных качеств государственных служащих;

оценку результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

создание возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

использование современных кадровых технологий;

применение образовательных программ и государственных образовательных стандартов;

подготовку предложений о реализации положений закона о госслужбе, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесения указанных предложений представителю нанимателя.

К основным должностным обязанностям сотрудников Отдела кадров Министерства социальных отношений относятся:

осуществление своевременного изучения и использования в работе нормативно-правовых документов;

оформление приема и увольнения сотрудников Министерства социальных отношений Челябинской области;

составление статистической отчетности по кадрам;

оформление документов для назначения всех видов пенсии работникам Министерства, оказание консультативной помощи для руководителей образовательных учреждений по оформлению пенсии сотрудникам образовательных учреждений;

обеспечение своевременного и качественного представления к награждению работников;

ведение учета, хранения и выдачи документов строгой отчетности, книг приказов;

составление графиков отпусков;

проведение аттестаций.

При необходимости подбора кадров Отдел кадров Министерства социальных отношений Челябинской области объявляет конкурс на замещение вакантных должностей и для включения в кадровый резерв государственной гражданской службы Челябинской области категории "специалисты" старшей группы должностей (ведущий специалист отдела правового обеспечения мер социальной поддержки, ведущий специалист отдела организации назначения государственных пособий, ведущий специалист организационно - контрольного отдела)

К кандидатам на замещение вакантных должностей предъявляются следующие квалификационные требования:

"ведущий специалист отдела правового обеспечения мер социальной поддержки": высшее профессиональное образование по специальностям "социальная работа", "юриспруденция", "государственное и муниципальное управление", "правовое обеспечение государственной службы", "экономическое", либо образование по специальности, соответствующее направлениям деятельности отдела, без предъявления требований к стажу работы;

"ведущий специалист организационно-контрольного отдела" высшее профессиональное образование по специальностям "социальная работа", "юриспруденция", "государственное и муниципальное управление", либо "социология" без предъявления требований к стажу работы;

"ведущий специалист отдела организации назначения государственных пособий": высшее профессиональное образование по специальностям "социальная работа", "юриспруденция", "финансы", либо "государственное и муниципальное управление", без предъявления требований к стажу работы.

Для участия в конкурсе представляются следующие документы:

личное заявление;

копия паспорта гражданина Российской Федерации (паспорт представляется лично по прибытии на конкурс);

собственноручно заполненная и подписанная анкета, форма которой утверждена распоряжением Правительством Российской Федерации от 26.05.2005 № 667-р;

копия трудовой книжки, заверенная нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);

копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

документ медицинского учреждения об отсутствии у гражданина заболеваний, препятствующих назначению на должность государственной гражданской службы Челябинской области (форма 86-У).

К участию в конкурсе приглашаются государственные гражданские служащие, замещающие должности государственной гражданской службы Челябинской области, а также граждане РФ, работающие в различных сферах жизнедеятельности Челябинской области, соответствующие вышеперечисленным квалификационным требованиям.

По итогам 2007 года в Министерстве было закрыто 28 вакантных должностей. Из них 12 по результатам конкурсов, 10 без проведения конкурсов и 6 из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе (рис 6).

Рис. 6 - Количество должностей государственной гражданской службы замещение на которые производилось по результатам конкурсов, без проведения конкурсов, из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе в 2008 году

То есть более трети кадров Министерства было принято без проведения конкурсов, что не соответствует требованиям эффективного подбора кадров на государственную службу. В этой связи целесообразно рекомендовать Отделу кадров Министерства социальных отношений Челябинской области осуществлять замещение на государственные должности преимущественно по результатам конкурса и из кадрового резерва.

Это позволит более эффективно распределять трудовые ресурсы в Министерстве.

На сегодняшний день, процедура конкурса далека от регламентированной, но в целом, специалисты Отдела кадров Министерства придерживаются законодательных норм.

Конкурс проводится в два этапа:

-й этап - прием и рассмотрение документов, 2-й этап - собеседование.

Документы на конкурс принимаются в течение 30 дней со дня опубликования объявления.

Государственный гражданский служащий, пожелавший участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя руководителя Министерства социальных отношений Челябинской области, после чего кадровая служба обязана обеспечить ему получение необходимых документов.

Все кандидаты, подавшие документы для участия в конкурсе на замещение вакантной должности, регистрируются в журнале учета.

Таблица 2

Журнал учета участников конкурса на замещение вакантной должности в Министерстве социальных отношений Челябинской области

№ Ф.И. О. Контактные телефоны Дата Подпись кандидата

По истечении установленного срока документы на конкурс не принимаются.

На основании представленных документов комиссия принимает решение о допуске кандидатов к участию в конкурсе.

При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине руководитель вправе перенести сроки их приема.

В период подготовки к конкурсу на замещение вакантной должности кандидатам должна быть обеспечена возможность ознакомления с квалификационными требованиями по соответствующей должности и с должностным регламентом, в соответствии с которым будет осуществляться профессиональная служебная деятельность государственного гражданского служащего.

Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

После всестороннего, полного и объективного изучения профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов (подсчета набранных ими баллов) конкурсная комиссия Министерства социальных отношений Челябинской области принимает решение (в отсутствие кандидата, открытым голосованием простым большинством голосов её членов) о том, кто из кандидатов выдержал конкурс.

При равенстве голосов членов конкурсной комиссии решающим является голос председателя. Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше, чем показатели других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением конкурсной комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения кандидата на вакантную должность гражданской службы либо отказа в назначении

Результаты голосования и решение конкурсной комиссии заносятся в протокол, который подписывается председателем, секретарем и членами конкурсной комиссии, принявшими участие в голосовании. К протоколу прилагаются результаты конкурсных испытаний, личные дела кандидатов, правовой акт органа государственной власти о проведении конкурса на замещение вакантной должности, копия объявления о проведении конкурса, размещенная в средствах массовой информации и др. Весь пакет документов по состоявшемуся конкурсу хранится в деле конкурсной комиссии, соответствующем дате заседания.

Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте органа государственной власти в информационно - телекоммуникационной сети общего пользования.

Документы претендентов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве органа государственной власти, после чего подлежат уничтожению.

Документы участникам конкурса выдаются под роспись в соответствии с составленным реестром.

Решение о предстоящей сдаче квалификационного экзамена доводится до сведения гражданского служащего не как установлено Указом от 01.02.2005 г. № 112 (не позднее, чем за месяц до его проведения), а сразу при принятии служащего на испытательный срок, ему сообщается о том, что после завершения испытания он должен будет сдать квалификационный экзамен.

За время испытательного срока наставник служащего должен составить характеристику, в которой указывает уровень знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина.

Комиссия на квалификационном экзамене, как правило, состоит из:

наставника;

главного специалиста отдела кадров;

главного специалиста отдела, в который принят служащий.

При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданского служащего в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими.

Оценка производится по результатам индивидуального собеседования и тестирования по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

Решение о результате квалификационного экзамена выносится сразу же путем голосованием простым большинством голосов.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

.признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

2.признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Результат квалификационного экзамена заносится в экзаменационный лист гражданского служащего, составленный по форме.

Экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о возможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле гражданского служащего.

На основании результатов квалификационного экзамена служащему присваивается классный чин. В целом, процедура квалификационного экзамена может быть признана объективной. Она позволяет оценить профессиональный уровень служащего, степень его подготовки за время испытательного срока, не является слишком формализованной, как того требует законодательство.

Анализ применяемых методов отбора кадров в Министерстве социальных отношений показал, что реально употребляемые методы и процедуры это:

оценка уровня образования,

оценка опыта работы,

личностные характеристики (социальное положение, возраст).

Таким образом, на сегодняшний день при подборе кадров в Министерстве социальных отношений Челябинской области оценивается состояние кадров гражданской службы, их качества на основе только формализованных показателей (возраст, образование, стаж работы, пол). Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов. Для сохранения, развития и повышения профессионализма государственной службы Министерства социальных отношений необходимо разработать стратегическую концепцию развития кадрового потенциала, включая принципы совершенствования методов отбора, подготовки и переподготовки специалистов с учетом современных управленческих технологий.

Необходимо соотносить эти качества с назначением кадров в реализации компетенции и полномочий государственных органов, выявлять способность работников эффективно выполнять возложенные на них функции, права и обязанности. Следовательно, когда речь идет о формировании кадрового состава гражданской службы Министерства социальных отношений Челябинской области, имеется в виду, прежде всего прием на службу, профессиональное развитие, карьерный рост, обновление работников аппарата, занимающих государственные должности гражданской службы.

В системе подбора кадров в Министерстве социальных отношений Челябинской области следует также усилить значение ротаций. Они позволяют решать новые задачи и выполняют роль профилактического средства от застойности, формализма, чрезмерного практицизма и т.д. Ротации могут стать мощным средством передачи техники и технологии из одних отраслей в другие.

При проведении конкурса на замещение должности государственной службы в Министерстве социальных отношений Челябинской области надо больше учитывать деловые и личностные качества работника. Особенно важно представить в оценочных критериях конкретные интересы подбора кадров. Если, например, известна группа вакантных должностей, то надо обратить внимание на выявление потенциальных кандидатов на эти вакансии. Следовательно, оценочные комиссии перед началом работы должны иметь информацию обо всех вакансиях. Эти комиссии должны знать и о проблемах, которые возникнут в Министерства в перспективе, например принятие нового закона, и о тех, которые не решены, или плохо решаются - уровень финансирования и т.д. Все это позволит приблизить оценку к решению конкретных задач Министерства Челябинской области.

2.3 Формирование, подготовка и использования кадрового резерва Министерства социальных отношений Челябинской области

Формирование, подготовка и использование кадрового резерва является неотъемлемым инструментом подбора кадров на государственную службу в Министерства социальных отношений Челябинской области

Каровый резерв государственных гражданский служащих Челябинской области формируется с учетом Реестра должностей государственной гражданской службы Челябинской области на конкурсной основе в соответствии с постановлением Губернатора Челябинской области от 14 апреля 2005 года № 127 "Об утверждении положения о кадровом резерве государственной гражданской службы Челябинской области";

Для проведения конкурса в Министерстве социальных отношений создана конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе (приказ № 138-лс от 04 апреля 2006г. "О конкурсной комиссии для проведения конкурсов на замещение отдельных вакантных должностей государственной гражданской службы Челябинской области в Министерстве социальных отношений и для включения в кадровый резерв).

Так в 2007 году было проведено одно заседание комиссии. Включено в кадровый резерв 5 человек, в 2008 по итогам также одного заседания в резерв было зачислено уже 8 человек (рис.7).

Рис. 7 - Количество гражданских служащих подлежащих включению в кадровый резерв по категориям в 2008 году

По результатам аттестации в декабре 2008 года на основании решения аттестационной комиссии рекомендовано 5 служащим участвовать в конкурсе для включения в кадровый резерв.

В связи с увольнением и назначением на вышестоящую должность в 2008 году 11 служащих исключены из кадрового резерва.

Подготовка кадрового резерва Министерства социальных отношения включает:

индивидуальные планы подготовки кандидатов;

стажировка;

повышение квалификации.

Прохождение гражданскими служащими, включенных в кадровый резерв, профессиональной переподготовки, повышения квалификации осуществляется ежегодно в соответствии с Планом профессиональной подготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Министерства.

Так, повысили квалификацию в 2007 году 11 служащих, в 2008 году уже 16 служащих.

Использование кадрового резерва - сколько служащих назначено из кадрового резерва на соответствующие должности и сколько не состоящих в резерве. Назначено на вышестоящие должности 2 служащих. Не состоят в кадровом резерве 126 служащих.

Кроме того представляется целесообразным провести анализ кадрового резерва: по возрасту, по стажу государственной службы, по уровню базового профессионального образования, по времени нахождения в кадровом резерве (табл 3,4,5,6)

Таблица 3

Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по полу и возрасту

до 30 лет 30-40 лет 40-55 лет 50-55 лет свыше 55 летвсего мужчин 2 1 1 1 5 женщин 9 27 12 1 49 Всего: 9 29 13 2 1 54

То есть более 90% кадрового резерва составляют женщины, служащие в возрасте от 30 до 40 лет.

Таблица 4

Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по стажу государственной службы

до 2 лет 2-5 лет 5-10 лет свыше 10 лет - 5 25 24

При этом более 90% имеют стаж более 5 лет, из них почти половина свыше 10 лет.

Таблица 5

Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по уровню базового профессионального образования

высшеесреднее профессиональное/из высшеених получают54 нет

Все служащие кадрового резерва имеют высшее образование.

Таблица 6

Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по времени нахождения в кадровом резерве

с 2006 г.с 2007 г.всего на 01.01.2009 г.576254

То есть необходимо отметить достаточно высокий качественный уровень кадрового резерва Министерства Челябинской области, однако его использование в Министерстве ведется не очень эффективно, так как менее 40% зачисленных на вакантные должности это служащие состоящие в резерве.

Непосредственную работу с кадровым резервом проводит отдел кадров и государственной службы. По состоянию на 31 декабря ежегодно составляется информация о составе и движении кадрового резерва.

Проведенный анализ формирования, подготовки и использования кадрового резерва Министерства социальных отношений Челябинской области позволяет сформулировать следующие рекомендации.

При утверждении штатного расписания Министерства социальных отношений Челябинской области (по ряду должностей) нужно предусматривать штатную единицу стажеров с зарплатой, равной зарплате той должности, для которой она введена.

Было бы также полезно установить доплату к заработку работникам, официально зачисленным в резерв: меньшую для общего и большую для оперативного (до 10-20%) резерва. Для таких доплат должен быть особый фонд - в процентах к общему фонду зарплаты Министерства социальных отношений Челябинской области. Доплата станет стимулом для зачисления в резерв и покроет тот ущерб, который несет работник, не получивший повышения после пребывания в резерве, ибо из двух-трех кандидатов только один будет назначен на должность.

Также, следует работнику оперативного резерва предоставлять и дополнительный отпуск, реализуемый еженедельно или ежемесячно, по типу свободного дня в неделю.

Резерв призван выявлять наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребыванияв резерве, чтобы не было "вечных резервистов". Ничто так не расхолаживает работника, как многолетнее пребывание в резерве. Обязательная доплата к зарплате резервиста неизбежно будет заставлять инстанции, формирующие резерв, на каком-то этапе выводить работников из этого состава, чтобы освободить место (и деньги) для новых кандидатов.

Четко определенный срок нахождения в резерве поможет работнику планировать свое будущее. И руководителю Министерства не будет "неудобно" отчислять работника из резерва, поскольку имеется норматив. В этой связи надо различать работников, "не выдвинутых на новый пост и поэтому выведенных из резерва", и тех, которые "не проявили себя достойными для выдвижения".

Первые - закономерный результат самой системы резерва. Пребывание в нем - особая форма повышения квалификации. Поэтому надо обязательно как-то поощрить работника, выходящего из резерва: благодарностью, грамотой, премией и т.д. Время пребывания в резерве должно так же отмечаться в анкете, как и участие в выборных органах, к примеру.

Резерв - это и инструмент отсева тех, кто оказался непригоден к выдвижению. Считается иногда, что признать кого-то из резервистов неспособным и непригодным - это чуть ли не подрыв авторитета специалистов Министерства социальных отношений, зачислявших человека в резерв. Но резерв - это не только школа подготовки, но и своего рода "пропускной пункт", где может выявиться то, что раньше не было заметно из-за отсутствия пристального внимания. Поэтому некоторые работники вряд ли должны оставаться на прежних постах. Тогда зачисление в резерв будет не только стимулировать успешно работающих, но и отпугивать карьеристов.

Заключение

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.

В современной России проблема модернизации государственного управления становится одной из приоритетных, учитывая ту большую роль, которую здесь всегда играло государство в обществе, а также особый характер российской бюрократии. Именно поэтому реформу государственной службы следует рассматривать важнейшим ресурсом модернизации системы государственного управления. Ключевым же направлением реформирования данной сферы и одновременно необходимым средством, позволяющим закрепить эффективные организационно-правовые формы и управленческие механизмы, является создание адекватного законодательства.

Однако для эффективного государственного управления, функции которого обеспечиваются институтом государственной службы, мало создать совершенное законодательство, оно должно найти свое воплощение в действиях правоприменителя. По сути, речь идет о реализации воплощенной в законе нормы права.

Согласно действующему законодательству подбор и зачисление кадров на государственную службу может проходить по результатам конкурсов, без проведения конкурсов, из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе.

Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы проводится в два этапа. Первый этап - прием, рассмотрение и обработка документов, составление рейтинга участников, решение об участниках второго этапа. Второй этап - собеседование, тестирование, выполнение домашнего задания, оценка кандидатов, решение о победителях, доведение до сведения кандидатов результатов конкурса.

Исследование применяемых методов подбора кадров в Министерстве социальных отношений Челябинской области показал, что реально употребляемые методы и процедуры это:

оценка уровня образования,

оценка опыта работы,

личностные характеристики (социальное положение, возраст).

Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов. Для сохранения, развития и повышения профессионализма государственной службы Министерства социальных отношений необходимо разработать стратегическую концепцию развития кадрового потенциала, включая принципы совершенствования методов отбора, подготовки и переподготовки специалистов с учетом современных управленческих технологий.

И, прежде всего можно рекомендовать следующие мероприятия:

профессиональное развитие, карьерный рост, обновление работников аппарата, занимающих государственные должности гражданской службы.

усилить значение ротаций. Они позволяют решать новые задачи и выполняют роль профилактического средства от застойности, формализма, чрезмерного практицизма и т.д.

При проведении конкурса на замещение должности государственной службы в Министерстве социальных отношений Челябинской области необходимо больше учитывать деловые и личностные качества работника.

В целях совершенствования системы формирования и использования кадрового резерва Министерства социальных отношений Челябинской области при подборе и зачислении кадров на государственную службу необходимо: предусмотреть штатную единицу стажеров, установить доплату к заработку работникам, официально зачисленным в резерв, работнику оперативного резерва предоставлять и дополнительный отпуск, регламентировать общий срок пребывания в резерве.

Список использованных источников и литературы

1. Нормативно-правовые акты

1.Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета.25 декабря 1993 г.

2.О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79 - ФЗ (с изменениями от 23 июля 2008 г.) // Российская газета 31 июля 2004 г.; 30 июля 2008 г.

.Общие принципы служебного поведения государственных служащих: Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 (с изменениями от 20 марта 2007 г.) // Российская газета.15 августа 2002 г.

.О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служб: Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. N 1131 // Собрание законодательства РФ. 2005. № 40. Ст.4017.

.О Регулировании государственной гражданской службы Челябинской области: Федеральный закон от 29 марта 2007 г. № 104-ЗО (с изменениями от 30 сентября 2008 г.) // Южноуральская панорама.6 апреля 2007 г.; 11 декабря 2008 г.

.О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ (в ред. от 1 декабря 2007 г.) // Российская газета. 2003.31 мая; 5 декабря 2007 г.

.Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 31. Ст.2990.

.О государственной тайне: Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 (в ред.1 января 2007) \\ Российская газета. 1993.21 сентября; Российская газета. 2007.5 декабря.

.Устав (Основной Закон) Челябинской области от 25 мая 2006 г. (в ред от 29 ноября 2007 г.) // Южноуральская панорама.16 июня 2006 г.; 21 декабря 2007 г.

.Об утверждении Положения, структуры и штатной численности Министерства социальных отношений Челябинской области: Утверждено Постановлением Губернатора Челябинской области № 406 от 09.08.2004 г. // Документ опубликован не был. Справочно-правовая система КонсультантПлюс.

Архивные материалы

11.Информация о системе формирования, подготовки и использования кадрового резерва: Министерство социальных отношений Челябинской области. Оп.6. Д.2. Л.27-32.

12.Предложения в перспективный план работы Министерства социальных отношений на 2009 год: Министерство социальных отношений Челябинской области. Оп.6. Д.2. Л.118-123.

.Сведения о проведении квалификационных экзаменов и присвоении классных чинов государственным служащим гражданской службы: Министерство социальных отношений Челябинской области. Оп.3. Д.8. Л.13-15.

.Сведения о формировании кадрового резерва государственной гражданской службы Министерства социальных отношений Челябинской области. Оп.1. Д.13. Л.7-11.

Литература

15.Административное право: особенная часть: учебное пособие / под ред.Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. М.: Ось-89, 2007.237 с.

16.Бабанова Ю.В. Государственная служба в Челябинске. Челябинск, 2005.

.Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. М.: Норма, 2007.680 с.

.Горшкова Е.В. Критерии эффективности труда государственных гражданских служащих // Управление персоналом. 2007. N 15. С.15 - 18.

.Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: РАГС, 2007.318с.

.Дамаскин О.В. Кадровое обеспечение государственного строительства // Современное право. 2002. №7. С.18.

.Ефанова О.А. Государственные услуги в оценках населения // Социология власти. 2006. № 2. С.61-72.

.Корнийчук Г.А. Особенности регулирования труда государственных служащих РФ. ООО "Новая правовая культура", 2007.

.Лопатин В.Н., Карапетян С.А. Лазарев В.В., Максимов С.В. Актуальные проблемы антикоррупционной политики в Российской Федерации. М.: АО Центр Юринфор. 2007.315 с.

.Ноздрачев А.Ф. О совершенствовании нормативной базы гражданской службы и необходимости мониторинга правоприменительной практики в сфере гражданской службы // Законодательство и экономика. 2007. № 2. С.24 - 26.

.Норкин К.Б. Кадры решают все, но не все кадры. // Управление персоналом. 2006. №9. С.4-8.

.Овчинников Г.П. Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров // Чиновникъ. 2005. №3. С.7-9.

.Отношение населения к деятельности органов государственной власти и муниципального управления по оказанию государственных услуг физическим лицам: результаты выборочного социологического опроса населения Российской Федерации // Социология власти. 2006. № 2. С.33-42; 46 - 58.

.Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Управление персоналом. 2008. N 1. С.8 - 12.

.Побуждение к активной деятельности. Формирование и развитие персонал - технологий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. N 1. С.2 - 5.

.Пресняков М.В. Методики конкурсного отбора на замещение вакантной должности гражданской службы: обеспечение равного доступа к государственной службе \\ Гражданин и право. 2008. № 6. С.18-25.

.Проблемы государственной гражданской службы // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 1. С.7 - 10.

.Пушкарева Г.В. Государственная бюрократия как объект исследования // ОНС 2007. №5. С.26-42.

.Пчелинцев С.С. Реализация международно-правового принципа равного доступа граждан к государственной службе в Российской Федерации: новые подходы \\ Журнал российского права, 2008, № 11. С.31-39.

.Романов В.Л. Время качественного скачка // Вестник Российской Академии наук. 2008. Т.69. №4. С.356-357.

.Рязанов Н.И. Цель реформы - вырастить новое поколение российских чиновников // Чиновник. 2004. № 1. С.10 - 11.

.Социальная защита населения Челябинской области: Информационно-аналитический бюллетень за 2008 год. Челябинск: ОАО "Челябинский двор печати". 2009.127 с.

.Социальная защита населения Челябинской области: Информационно-аналитический бюллетень за 2007 год. Челябинск: ОАО "Челябинский двор печати". 2008.122 с.

.Социальная защита населения Челябинской области: Информационно-аналитический бюллетень за 2006 год. Челябинск: ОАО "Челябинский двор печати". 2007.129 с.

.Социальная защита населения Челябинской области: Информационно-аналитический бюллетень за 2005 год. Челябинск: ОАО "Челябинский двор печати". 2006.124 с.

.Фомина С.В. Государственные гарантии как элемент правового статуса государственных служащих // Журнал российского права. 2007. N 4. С.28 - 34.

.Четвериков В.С. Административное право: Учебное пособие. М.: Риор, 2008.207 с.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ Челябинский институт (филиал) Кафедра государственного и муниципального

Больше работ по теме: