Планирование кадров в организации на примере ООО "Омск Водоканал"

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Планирование кадров в организации на примере ООО «Омск Водоканал»»

Введение

инновационный персонал планирование финансовый

Планирование человеческих ресурсов относительно новый для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других ресурсов (материальных, технических, финансовых и др.). Однако сейчас возрастает внимание исследователей и практических работников к проблемам повышения эффективности подготовки и работы персонала. От того, какие человеческие ресурсы находятся в организации, в каком количестве и с какой квалификацией зависит эффективность деятельности и достижение целей организации.

Если до 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании человеческих ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу.

Кадровое планирование, будучи составной частью стратегического планирования организации, должно учитывать изменения внешних факторов, например демографические изменения, изменения уровня образования и степени конкуренции, а также уровень государственного вмешательства в экономику и технологического развития.

Сегодня мы можем констатировать, что кадровое планирование еще не стало ведущей функцией кадровых служб во многих российских компаниях, в том числе в организации, на базе которого проводилась практическая часть исследования.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом является одним из необходимых условий повышения эффективности деятельности организации.

Важнейшее направление повышения эффективности деятельности крупных организаций - оптимизация процесса управления персоналом, в том числе процесса кадрового планирования. Практическая реализация концепции оптимизации процесса кадрового планирования может быть успешной при достижении соответствия между целями, стратегией планирования деятельности предприятия и стратегией управления персоналом.

Во всем этом и во многом другом видна актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы.

Данная проблема исследуется в работах В.В. Травина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, А.О. Блинова, Н.В. Родионовой и Ю.А. Цыпкина и многих других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области кадрового планирования, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Существующая проблема определяет актуальность данного исследования. Целью является исследование процесса кадрового планирования в ООО «Омск водоканал». Данная цель реализуется в процессе решения следующих задач:

определение сущности и задач кадрового планирования;

рассмотрение основных этапов и уровней кадрового планирования;

описание основных видов кадрового планирования

анализ кадрового планирования в ООО «Омск водоканал»

определение путей оптимизации кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал»

Объектом исследования является ООО «Омск Водоканал».

Предметом данного исследования является процесс кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

В процессе исследования поэтапно, с привлечением научного, методического и практического материала анализировался процесс кадрового планирования в организации на примере ООО «Омск Водоканал».

1. Теоретические аспекты планирования потребности в персонале

.1 Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Результаты планирования потребности в персонале находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов [6, с. 23].

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

текучесть кадров;

фондовооруженность труда рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов [24, с. 301].

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Качественная оценка - это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом. Аналогичным для целей количественной оценки должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет собой оценка потребности в управленческом персонале [26, с. 83].

Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям:

) определение общей потребности;

) определение дополнительной потребности в кадрах.

При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода:

) штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;

) расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов;

) аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема информации.

На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора:

а) развитие фирмы;

б) потребность в замене практиков;

в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. [38, с. 218].

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Схема планирования потребности в персонале приводится в Приложении В [45, с. 243].

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Отдельной разработке подлежит комплекс мероприятий, связанных с обучением молодых работников и повышением квалификации штатных сотрудников. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

Учет персонала - это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации [41, с. 136].

Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п. Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

При разработке бизнес-плана особое внимание следует уделить ключевым специалистам и уровню их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся [8, с. 120].

1.2 Планирование использования кадров

инновационный персонал планирование финансовый

Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Он представляет собой систему мер по использованию работников. Например, в нем могут формулироваться требования по обеспечению условий труда, достойных человека, которые позволили бы предотвратить возникновение профессиональных заболеваний, наступление инвалидности, производственный травматизм [37, с. 124].

Цель планирования использования кадров - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма и др. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, женщины, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места [45, с. 245].

Таким образом, система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствуют необходимому соответствию квалификации работника данному рабочему месту.

Для этого рассмотрим следующий вид кадрового планирования - планирование обучения персонала, включающее переподготовку и повышение квалификации работников.

1.3 Планирование обучения персонала

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства [12, с. 160].

Планирование обучения должно учитывать:

требуемое количество учеников;

количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации [4, с. 244].

Первых шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Оценка потребности в обучении новых сотрудников - достаточно тривиальная задача. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каждую из которых предложить новому сотруднику. Оценить необходимость обучения действующих сотрудников более сложно, поскольку она не может быть вызвана различными проблемами и еще неизвестно, решит ли обучение эти проблемы. Например, производственные результаты ухудшаются из-за неопределенности стандартов или отсутствия мотивации у работника [12, с. 149].

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функции и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества [45, с. 245].

2. Планирование потребности в персонале в ООО «Омск Водоканал»

.1 Организационная характеристика ООО «Омск Водоканал»

Омский Водоканал старейший в России. История его начинается в 1837 г., когда он принадлежал Военному ведомству. В 1864 г. Военное ведомство передало водопровод в ведение Городского Самоуправления, и с того времени начались частичные его расширения.

На основании Постановления ЦК КПСС №620 от 15.06.1964 г. Омский трест «Водоканализации» был переименован в Производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства. В 1991 г. Омске Производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства было переименовано в Арендное ПУ ВКХ на основании решения исполкома горсовета г. Омска №108 от 04.03.91 г. В следующем году Арендное производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства было переименовано в Муниципальное предприятие ПУ ВКХ на основании распоряжения Главы Администрации г. Омска №834 от 08.06.92 г. 19 марта 2002 года в-МУП «Омскводоканал». А 30.06.2003 г. на базе МУП «Омскводоканал» было создано ООО «Омск Водоканал».

Сегодня ООО «Омск Водоканал» - это общество с ограниченной ответственностью, которое учреждено в соответствии с Гражданским кодексам РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом.

Фирменное наименование предприятия: полное - Общество с ограниченной ответственностью «Омск Водоканал»; сокращенное - ООО «Омск Водоканал».

Учредителем является Муниципальное образование «город Омск», от имени которого действует Комитет по управлению имуществом г. Омск (учредитель 1), Общество с ограниченной ответственностью «Омск энерго» г. Омск (учредитель 2).

ООО «Омск Водоканал» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения предприятия. Имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства идентификации.

ООО «Омск Водоканал» осуществляет свою деятельность на коммерческой основе в целях разработки и реализации программ эффективного водоснабжения и водоотведения потребителей жилищно-коммунального хозяйства и иных хозяйствующих субъектов, получения прибыли его участниками.

Для достижения целей ООО «Омск Водоканал» имеет право в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации, осуществлять следующие основные виды деятельности:

производственная эксплуатация водопроводно-канализационного комплекса (ВКХ) с осуществлением хозяйственной и финансовой деятельности по предоставлению услуг водоснабжения и водоотведения потребителям;

организация и реализация экономически целесообразных, выгодных, надежных и эффективных систем водоснабжения и водоотведения различных потребителей ЖКХ и иных хозяйствующих субъектов;

осуществление строительно-монтажных, ремонтно-строительных работ по реконструкции, модернизации и сооружению новых объектов системы водоснабжения и водоотведения ВКХ муниципальных образований, сооружение энергообъектов;

совершенствование системы платежей за предоставляемые услуги в области ВКХ с учетом адресной социальной поддержки населения в муниципальных образованьях;

разработка и реализация проектов и мероприятий по рациональному использованию энергоресурсов, охране недр и окружающей среды, переработка промышленных отходов;

водоснабжение и водоотведение хозяйственно бытовых стоков;

оптово-розничная торговля и прочие виды деятельности

и другое.

Уставный капитал составляется из номинальной стоимости долей его участников, определяет минимальный размер имущества, гарантирующего интересы его кредиторов, равен 100 000 (сто тысяч) рублей и формируется за счет вкладов его учредителей.

Участниками общества могут быть граждане и юридические лица.

Прибыль, остающаяся у общества после уплаты налогов, иных платежей и сборов в бюджет и внебюджетные фонды, поступает в полное его распоряжение и используется обществом самостоятельно.

Структура органов управления и контроля ООО «Омск Водоканал» следующая:

. Органы управления общества:

Общее собрание участников;

Совет директоров.

. Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Руководство текущей деятельностью ООО «Омск Водоканал» осуществляется генеральным директором, который избирается на должность Общим собранием участников на срок 2 года и подотчетен Совету директоров и Общему собранию участников общества.

Общество ведет бухгалтерский учет и представляет отчетность в порядке, установленном Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и иными правовыми актами РФ.

Прекращение деятельности ООО «Омск Водоканал» может осуществляться в виде его ликвидации либо реорганизации (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) на условиях и в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ:

добровольно;

по решению суда.

Ликвидация общества влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Обязательным для сотрудников ООО «Омск Водоканал» является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, которые разработаны в соответствии со статьями Трудового кодекса Российской Федерации.

Нормативными документами в управлении являются положения об отделах, в которых отражены вопросы взаимоотношений каждого структурного подразделения с другими звеньями, в них четко разграничиваются цели и ответственности каждого подразделения, учитывая специфику их работы.

Необходимо отметить, что обязанности руководителей и сотрудников ООО «Омск Водоканал» регламентируются должностными инструкциями, которые определяют квалификационные требования, должностные обязанности, права и ответственность начальников отделов и цехов, а также определяет, что он должен знать, какими навыками и умениями обладать.

Основой организационной структуры ООО «Омск Водоканал» является специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам предприятия. По каждой подсистеме формируется иерархия служб, которые работают на получение эффективности и качества работы в целом.

Организационная структура ООО «Омск Водоканал» представлена следующими подразделениями:

дирекция по производству, в т.ч.: технический отдел; отдел капитального строительства; энергомеханический отдел; отдел снабжения; производственно-диспетчерская служба; лаборатория по контролю качества воды и состава строчных вод; цех водопроводных сооружений; цех транспортировки воды; цех транспортировки стоков; городская станция аэрации; энергомеханический цех; автотранспортный цех;

дирекция по экономике и финансам, в т.ч.: отдел бухгалтерского учета; финансовый отдел; планово-экономический отдел; отдел труда и заработной платы;

административная дирекция, в т.ч.: юридический отдел; служба персонала; административно-хозяйственный отдел; отдел информационных технологий и процессов;

дирекция по сбыту, в т.ч.: отдел по работе с юридическими лицами; отдел по работе с населением; инспекция водных ресурсов;

дирекция по региональному развитию;

служба экономического мониторинга и безопасности;

отдел гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций и промышленной безопасности.

Персонал ООО «Омск Водоканал» составляет на сегодняшний день 1138 человек.

Численность персонала, согласно штатному расписанию составляет 1150 человек, а общая среднесписочная численность работающих в ООО «Омск Водоканал» составляет 1138 человек. Оценив показатели численности квалификационного уровня персонала (приложение 1), можно сделать вывод, что обеспеченность предприятия рабочими в целом составляет 97,9%. Если рассматривать обеспеченность персоналом по отделам и цехам, то полностью обеспечены такие цеха, как Городская станция аэрации и Лаборатория по контролю качества воды и состава сточных вод, и следующие отделы - служба персонала, юридический отдел, отдел труда и заработной платы и отдел по работе с юридическими лицами. Это объясняется тем, что в данных отделах наблюдается относительно стабильное положение и размер заработной платы, так как они являются ключевыми для деятельности организации. В наименьшей степени обеспечены трудовыми ресурсами технический отдел - на 50%, отдел снабжения - на 87,5%, а также отдел бухгалтерского учета - на 90,9%. Это связано с тем, что в эти отделы требуются специалисты узкого профиля, поиск которых требует значительных затрат времени. Кроме того, изменение штатного расписания ООО «Омск Водоканал» ведет к изменению, в первую очередь, численности персонала именно в этих отделах. Что касается отдела бухгалтерского учета, то необеспеченность работниками объясняется тем, что отсутствуют мотивирующие факторы для сотрудников этого отдела.

Во всех отделах разница между численностью по штатному расписанию и фактической численностью персонала небольшая и колеблется от 1 до 10 человек. Это говорит о том, что предприятие нехватки рабочей силы не испытывает. Но, при этом наблюдается постоянная текучесть кадров, причины которой будут проанализированы ниже. Нужно заметить, что численность работников меняется в зависимости от того, работники принимаются на постоянную или временную работу. Как правило, временные работники принимаются сроком на 3 месяца, в основном в такие отделы, как служба персонала, отдел бухгалтерского учета, отдел по работе с юр. лицами и населением др.

Проанализируем рациональность кадрового обеспечения ООО «Омск Водоканал» [37, с. 86].

Объектом анализа является среднесписочная численность персонала организации. Этот показатель рассчитывается ежемесячно как сумма списочных численностей персонала на каждый календарный день расчетного месяца, отнесенная к числу календарных дней месяца, и ежеквартально нарастающим итогом как среднеарифметическая из значений показателя за каждый месяц расчетного периода.

В связи с тем, что ООО «Омск Водоканал» фактически начал свою деятельность только в декабре 2003 года, то целесообразно будет для оценки рациональности кадрового обеспечения взять показатели среднесписочной численности за 2010 г. (приложение 2). Так как ООО «Омск Водоканал» является естественным монополистом, то фирмы-аналога у него не существует. Следовательно, определение абсолютного отклонения численности персонала целесообразно рассчитывать первым методом.

На втором этапе оценки рациональности кадрового обеспечения анализируется обеспеченность фирмы персоналом и изучается динамика изменения структуры персонала фирмы, а также выявляются нежелательные для нее негативные тенденции.

Уровень кадровой обеспеченности определяется путем сравнения численности имеющихся в наличии сотрудников, распределенной по категориям, профессиям и разрядам квалификации, с плановой потребностью в них.

При анализе эффективности соотношений категорий персонала по функциональному признаку проводится оценка соответствия количественных свойств рабочей силы сотрудников фирмы требованиям производства. При этом рассчитывается структура персонала по категориям в плановом и отчетном периодах.

Важно отметить, что наблюдается тенденция снижения доли рабочих в общей среднесписочной численности персонала в течение всего года. Причем ее величина изменяется незначительно, в пределах 4%.

Доля специалистов и руководителей в общей численности персонала за год увеличилась на 4%, причем в течение всего года она росла относительно ровными темпами. Следовательно, данная величина изменятся обратно-пропорционально доле рабочих в общей среднесписочной численности персонала.

Относительно доли служащих в общей численности персонала можно сказать, что она осталась практически неизменной. Хотя в течение года наблюдалось незначительное повышение данной величины до 1,3 в четвертой квартале.

Результаты анализа кадрового состава по вышеприведенным методикам отражают картину по состоянию на фиксированную дату. Устойчивость характеристик зависит от мобильности персонала, которая возникает в силу непрерывно происходящих трудоустройств, увольнений, трудовых перемещений и т.п.

При изучении соотношений категорий работников было выявлено следующее. Персонал ООО «Омск Водоканал» преимущественно состоит из рабочих, а управленческий аппарат составляет меньшую долю в численности персонала, что обусловлено спецификой работы организации.

В ходе анализа движения кадров ООО «Омск Водоканал» прослеживаются следующие тенденции изменения состояния рабочей силы персонала. Наблюдается относительно высокие коэффициенты оборота по выбытию - 35,1% и по приему - 37,4%, что не благоприятно сказывается на деятельности организации. За год персонал ООО «Омск Водоканал» сменился на 35,1%. Т.е. отмечается невысокое значение показателя стабильности сотрудников, который составляет 0,64.

Согласно методике, используемой в данной работе, коэффициент оборота по выбытию включает в себя и такой показатель, как текучесть кадров. Хотя по другим методикам текучесть кадров рассчитывается именно как коэффициент оборота по выбытию.

Текучесть кадров за год наблюдается небольшая, всего 18%. Но, следует отметить, что работники службы персонала при анализе текучести персонала используют коэффициент оборота по выбытию кадров. Поэтому по их данным получается ежемесячная текучесть кадров выше, чем фактическая в ООО «Омск Водоканал».

Причин возникшей ситуации может быть несколько. Основная причина - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда и нерешенностью социальных проблем, отсутствием условий для отдыха, отсутствием детских учреждений; нестабильности служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

2.2 Особенности кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал»

Создание оптимизированной системы кадрового планирования в ООО «Омск водоканал» начинается с этапа диагностики уже существующего кадрового планирования. Общая информация о текущих процессах кадрового планирования была исследована, обобщена и мы пришли к следующим выводам.

Основная проблема кадрового планирования в ООО «Омск водоканал» заключается в том, что не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. отсутствует разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, переподготовки и повышения квалификации, служебно-профессионального продвижения кадров, высвобождения персонала и бюджетирования расходов на персонал. Это обусловлено рядом причин, о которых будет сказано ниже, основанных на том, что служба персонала имеет низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте и, следовательно, не принимает участие в стратегическом планировании организации и принятии других важнейших решений.

На службу персонала ООО «Омск Водоканал», в соответствии с положением «Служба персонала», возложены функции по разработке текущих и перспективных планов комплектования организации персоналом, по оформлению приема и увольнения работников, по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки и многие другие. Но фактически вся деятельность службы персонала сводится к учетно-регистрационным функциям, т.е. к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.

Служба персонала разделена с отделом организации труда и заработной платы, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. В связи с тем, что эти отделы не подчинены начальнику службы персонала, она не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром управления персоналом, а, следовательно, и кадрового планирования в организации.

В ООО «Омск Водоканал» не в полной мере используются для планирования и управления человеческими ресурсами богатые потенциальные возможности, которые предоставляет качественно проведенный анализ работы. А именно информация, полученная в результате анализа работы, является отправной точкой для организации каждого аспекта кадрового планирования предприятия и крайне необходима практически на всех направлениях деятельности по управлению человеческими ресурсами. Данная проблема в ООО «Омск Водоканал» обусловлена лишь тем, что служба персонала организации недостаточно укомплектована. Нет штатных единиц, которые могли бы заниматься мониторингом персонала, кадровым планированием и его отдельными видами. При существующем положении сотрудники службы персонала не могут позволить себе заниматься данными видами деятельности, т.к. они требуют дополнительных затрат времени.

Теперь более подробно остановимся на рассмотрении каждого вида кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Основным документом, регламентирующим численность и оплату труда по всем должностям в ООО «Омск Водоканал» является штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Однако управляет единым штатным расписанием планово-экономический отдел, а не служба персонала. Поэтому результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их привлечения. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Основным методом удовлетворения потребностей в персонале в ООО «Омск Водоканал» является периодическое обращение работников службы персонала в службы занятости г. Омска, а также размещение объявлений в средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам.

Основные применяемые методы сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе: сбор и анализ информации о предыдущей работе кандидата, собеседование, проводящиеся в свободной форме. При подборе кадров работники службы персонала собирают следующие данные о кандидате на должность: профессиональный уровень, уровень образования, опыт работы в данной должности, наличие судимости. Не учитываются отношения к труду кандидата, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение.

Несмотря на то, что ООО «Омск Водоканал» обеспечено сотрудниками в целом на 97,9% и нехватки рабочей силы оно не испытывает, все же существуют определенные трудности с подбором квалифицированных кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей: бухгалтера 2-ой категории, слесари 2-4 разрядов, инженеры, электромонтеры 5-6 разрядов, машинисты 4-5 разрядов, и прочие инженерно-технические работники с опытом работы.

Такая проблема как высокий коэффициент оборота по выбытию персонала объясняется отсутствием четкой разработанной системы адаптации кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Обязанность руководителя подразделения - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой. Т.к. работник, приходящий в ООО «Омск Водоканал» может иметь уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работнику приходится самостоятельно адаптироваться в организации. При приеме на работу в службе персонала происходит информирование кандидата о принятых нормах поведения. В ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Руководители подразделений ООО «Омск Водоканал» не прилагают активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, вследствие чего, последние разочаровываются, считают, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущей работе, или переходят к другим неправильным заключениям о своей работе. В данной организации также отсутствует практика наставничества.

Трудовая мотивация работников отражает их желание к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе. Однако в ООО «Омск Водоканал» в процессе формирования и использования персонала не учитывается трудовая мотивация работников и отсутствует стремление к ее реализации в рамках возможностей предприятия.

В последнее время наблюдается потребность ООО «Омск Водоканал» в повышении производительности труда, в квалифицированных сотрудников, что диктует необходимость планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. На предприятии действует система непрерывного профессионального обучения рабочих. Согласно положению «О системе непрерывного профессионального обучения рабочих» профессиональное обучение рабочих является одним из долгосрочных и приоритетных направлений кадрового планирования ООО «Омск Водоканал», оно носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности для последовательного расширения требованиям производства в соответствии с целями и задачами предприятия. Однако данное направление в организации носит лишь формальный характер.

Под профессиональным непрерывным обучением рабочих понимается целенаправленный процесс обучения работников квалифицированного труда соответствующего уровня по всем основным направлениям деятельности в интересах рабочего и ООО «Омск Водоканал».

И хотя персональная ответственность за организацию и проведение непрерывного профессионального обучения рабочих, поддержание высокого профессионального уровня, своевременную подготовку к новым трудовым функциям, обновление их теоретических знаний и практических навыков в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных и фирменных стандартов возлагается на административного директора и начальников подразделений, фактически они этим не занимаются.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления планирования в рамках сокращения персонала. В ходе кадрового планирования выявляются работники, чья квалификация, деловые качества и прочие характеристики не соответствуют требованиям рабочих мест в организации. Возникает необходимость их увольнения. Но в ООО «Омск водоканал» вместе с планом дополнительной потребности в кадрах отсутствует план по высвобождению сотрудников организации. В связи с тем, что на предприятии заранее не планируется проведение этой работы, отсутствует возможность минимизировать вероятные негативные последствия, связанные с высвобождением персонала и нет возможности решить возникающие проблемы. Также в ООО «Омск Водоканал» отсутствует четко разработанная программа мероприятий при высвобождении сотрудников, которая включает в себя следующий комплекс мер: сообщение сотруднику об увольнении, консультации его по профориентации, обучению, выплата пособий, психологические консультации и поддержка, формирование новых схем профессионального и служебного продвижения. Однако, работники службы персонала ООО «Омск Водоканал» прогнозируют, с достаточной точностью по времени, увольнение из организации вследствие ухода на пенсию сотрудников.

Проанализировав все вышесказанное можно обозначить следующие проблемы, существующие в области кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

. Отсутствует комплексная и целенаправленная система мероприятий по планированию трудовых ресурсов. Данная проблема связана с низким организационным статусом службы персонала ООО «Омск Водоканал» во внутрифирменном менеджменте, т.к. она не принимает участие в стратегическом планировании предприятия и с недостаточной укомплектованностью штата службы персонала. Также деятельность службы персонала сводится только к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.

. Отсутствует нормативная база для обеспечения оптимального процесса кадрового планирования. Нет четких и эффективных систем найма, адаптации, развития и высвобождения персонала в организации.

. Несовершенство организационной структуры и не рациональное распределение функций по управлению персоналом между подразделениями организации, т.е. планированием потребности и замещения штатных должностей занимается не служба персонала, а отдел труда и заработной платы.

. Результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы.

. В процессе планирования использования персонала не учитывается мотивация сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что проведенный анализ процесса кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал» показал что последовательность и содержание осуществляемых в данном направлении процессов неэффективны, что обусловлено рядом причин. В целом, планирование кадров в ООО «Омск Водоканал» ведется ненадлежащим образом и ему не уделяется должного внимания, которого оно заслуживает.

Все данные (выявленные) проблемы носят негативные последствия для всей организации. На данный момент, т.к. организация относительно молодая, негативный характер данных проблем не ярко выражен, но спустя некоторое время они будут носить острый характер. Для того, чтобы предотвратить эти последствия, мы предлагаем следующие направления оптимизации процесса кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

3. Экономические и финансовые показатели ООО «Омск Водоканал»

ООО «Омск Водоканал» занимается водоснабжением и водоотведением города Омска на основе договора долгосрочной аренды с ноября 2007 года.

ПоказательЗначениеЧисленность жителей, тыс. чел.1339,0Протяженность сетей, кмводопровод1629,6канализация1126,0Подача воды в сеть, тыс. м³/год192243,0

По качеству очистки водопроводная вода в Омске регулярно признается одной из лучших в России. Городская система водоснабжения и водоотведения включает четыре водозабора общей мощностью 800 тысяч кубических метров в сутки, два комплекса очистных сооружений водопровода и два комплекса очистных сооружений канализации в Омске и пригородном поселке Крутая Горка.

Омск водоканал ежегодно занимает призовые места во Всероссийском конкурсе Министерства регионального развития РФ на звание лучшего предприятия в отрасли ЖКХ.

Экономический эффект от выполненных за 20011 г. Работ (по сравнению с 2010 г.):

Потребление электроэнергии снижено на 1,8%.

Количество крупных аварий снижено на 10%

По данным государственной статистики Омск Водоканал в третий раз вошел в число лидеров экономической эффективности в Омской области.

Газета «Коммерческие вести» 14 января опубликовала данные, приведенные в десятом сборнике «Лидеры крупного и среднего бизнеса Омской области», который подготовил территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Омской области, обобщив итоги 2011 года. В верхнюю десятку организаций - лидеров эффективности попал и Омск Водоканал.

Предприятие заняло в этом списке восьмое место. Впервые ООО «Омск Водоканал» вошло в первую десятку лучших предприятий области в 2011 году, поднявшись с 67-го по итогам 2010 года на 6 место. На протяжении последних трех лет предприятие сохраняет позиции лидера, непременно входя в десятку лучших. Таких стабильных компаний в рейтинге всего две, в том числе и ООО «Омск Водоканал».

Рейтинг формировался в несколько этапов. На первом проводился отбор организаций внутри каждого вида экономической деятельности. В качестве упорядочивающего критерия был выбран показатель «Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг». На втором этапе ранжирование проводилось по отдельным группам финансовых и статистических коэффициентов, характеризующих деловую активность организации, эффективность управления, прибыльность хозяйственной деятельности, платежеспособность, финансовую устойчивость, уровень производства и состояние материально-технической базы организаций.

На третьем этапе по финансовым и статистическим показателям строился итоговый рейтинг в разрезе видов экономической деятельности. И, наконец, на четвертом, заключительном, этапе формировался сводный рейтинг по совокупному рангу финансовых показателей. Именно в этом сводном рейтинге, учитывающем весь комплекс экономических и производственных показателей, ООО «Омск Водоканал» занимает восьмое место. Стратегия, нацеленная на развитие предприятия, уже дала такие результаты как снижение коэффициента аварийности на водопроводных сетях (в 2012 году аварийность снизилась на 16%), снижение сроков устранения повреждений, увеличение объемов капитальных и текущих ремонтов, улучшение технической оснащенности предприятия.

По итогам 2011 года Омск Водоканал также отмечен на федеральном уровне, заняв 3-е место во Всероссийском конкурсе на лучшее предприятие, организацию жилищно-коммунального хозяйства за 2011 год в рамках празднования 365-летия жилищно-коммунального хозяйства России в номинации «Предприятия водопроводно - канализационного хозяйства (в городе с населением свыше 500 тысяч человек). Среди победителей этого конкурса есть еще 2 предприятия ГК «РОСВОДОКАНАЛ»: в своих номинациях диплом 1 степени получили коммунальщики Барнаула, а второе место присуждено ООО «Краснодар Водоканал».

Организация находится на упрощенной системе налогообложения.

Упрощенная система налогообложения (УСН), это специальный налоговый режим, применение которого регулируется главой 26.2. Налогового кодекса РФ (введена Федеральным законом от 24.07.2002 №104-ФЗ). Специальным налоговым режимом признается особый порядок исчисления и уплаты налогов и сборов в течение определенного периода времени, применяемый в случаях и в порядке, установленных НК РФ и принимаемыми в соответствии с ним федеральными законами.

Пункт 3 ст. 4 Закона №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» освобождает налогоплательщиков «упрощенцев» от обязанности ведения бухгалтерского учета, за исключением учета основных средств и нематериальных активов в порядке, предусмотренном законодательством РФ о бухгалтерском учете, учет доходов и расходов ведется в порядке, установленном гл. 26.2 НК РФ.

Показатели финансово-хозяйственной деятельности управляющей организации отражаются в налоговой декларации по налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

С 1 января 2009 года декларация по УСН сдается только по итогам налогового периода, т.е. года.

Организации, применяющие УСН, обязаны подавать в налоговую инспекцию налоговую декларацию по итогам работы за год не позднее 31 марта следующего года.

Основные показатели производственной программы в сфере водоснабжения

Общества с ограниченной ответственностью

«ОмскВодоканал»

на 2011 год

Раздел 1. Обоснование обеспечения прогнозного объема и качества услуг в сфере водоснабжения

№ п/пПоказателиЕд.изм.Величина показателя на период регулирования 2011 год1.Объем выработки водытыс. куб. м1959342.Объем воды, используемой на собственные нуждытыс. куб. м3063.Объем пропущенной воды через очистные сооружениятыс. куб. м1717614.Объем отпуска в сетьтыс. куб. м1790615.Объем потерьтыс. куб. м308686.Уровень потерь%177.Объем реализации товаров и услуг, в том числе по потребителям:тыс. куб. м1478877.1.- населениютыс. куб. м919047.2.- бюджетным потребителямтыс. куб. м559837.3.- прочим потребителямтыс. куб. м

Раздел 2. План мероприятий по повышению эффективности деятельности организации коммунального комплекса в сфере водоснабжения

№ п/пНаименование мероприятияСрок реализации мероприятия, летФинансовые потребности на реализацию мероприятия, тыс. руб.Ожидаемый эффектпоказатель эффективноститыс. руб.1.Ремонт и техническое обслуживание на стадии подъема воды1111923В случае невыполнения ремонтных работ, с учетом износа основных средств, в первый год аварийность на сетях водопровода и утечки воды увеличатся на 20%, что повлечет увеличение расходов на ликвидацию аварий, электроэнергию, химреагенты и платежи по водному налогу 106602в том числе капитальный ремонт1352553Ремонт и техническое обслуживание на стадии очистки воды1491684в том числе капитальный ремонт1319935Ремонт и техническое обслуживание на стадии транспортировки воды12432086в том числе капитальный ремонт1179204Итого:404300

Основные показатели производственной программы в сфере водоотведения

Общества с ограниченной ответственностью

«ОмскВодоканал»

на 2011 год

Раздел 1. Обоснование обеспечения прогнозного объема и качества услуг в сфере водоотведения

№ п/пПоказателиЕд.изм.Величина показателя на период регулирования 2011 год1.Объем отведенных стоковтыс. куб. м1769572.Объем отведенных стоков, пропущенных через очистные сооружениятыс. куб. м1769573.Объем реализации товаров и услуг, в том числе по потребителям:тыс. куб. м1319573.1.- населениютыс. куб. м893763.2.- бюджетным потребителямтыс. куб. м425813.3.- прочим потребителямтыс. куб. м

Раздел 2. План мероприятий по повышению эффективности деятельности организации коммунального комплекса в сфере водоотведения

№ п/пНаименование мероприятияСрок реализации мероприятиялетФинансовые потребности на реализацию мероприятия, тыс. руб.Ожидаемый эффектпоказатель эффективноститыс. руб.1.Ремонт и техническое обслуживание на стадии перекачки сточной жидкости189282В случае невыполнения ремонтных работ, с учетом износа основных средств, в первый год аварийность на сетях канализации и количество стоков загрязненных сверх установленных норм увеличатся на 20%, что повлечет увеличение расходов на ликвидацию аварий и платежи за загрязнение окружающей среды107682в том числе капитальный ремонт179083Ремонт и техническое обслуживание на стадии очистки сточной жидкости1965884в том числе капитальный ремонт1392985Ремонт и техническое обслуживание на стадии транспортировки сточной жидкости1716376в том числе капитальный ремонт158854257506

3.1 Сравнительная экономическая эффективность

Расчеты сравнительной экономической эффективности используются при выборе вариантов капитального строительства, реконструкции и технического перевооружения предприятий, технологических процессов, конструкции и так далее. Сравнение различных вариантов решений хозяйственных и технических задач осуществляется с помощью системы основных и дополнительных показателей.

Основные показатели:

.Производительность труда.

.Капитальные вложения.

.Себестоимость продукции.

.Условно-годовая экономия.

.Прибыль.

.Приведенные затраты.

.Годовой экономический эффект.

.Срок окупаемости капитальных вложений.

Дополнительные показатели:

. Улучшение условий труда.

. Уменьшение загрязнения окружающей среды и так далее.

Производительность труда - определятся количеством продукции произведенной работником в единицу времени или количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции.

Общие капитальные вложения состоят из следующих затрат:

Коб = Кос + Коб.с. + Кп.н. + Кпр

где Коб - общая величина капитальных вложений, руб. Кос - капитальные вложения в основные фонды, руб.; Коб.с. - капитальные вложения в оборотные средства, руб.; Кпн - капитальные вложения, связанные с пуском и наладкой оборудования, руб.; Кпр - капитальные вложения, связанные с проектными и научно-исследовательскими работами, руб.

Определяются также удельные капитальные вложения (Куд) по формуле:

Куд = Коб/N,

где N - программа выпуска продукции в натуральном выражении.

Себестоимость продукции - это затраты на ее производство и реализацию. При этом может использоваться для расчета технологическая, цеховая, производственная или полная себестоимость.

Условно-годовая экономия (Эу.г.э.) определяется так:

Эу.г.э = (С1 - С2) N2

где С1, С2 - себестоимость единицы продукции по базовому и внедряемому вариантам, руб.; N2 - годовой выпуск продукции внедряемого варианта в натуральном выражении.

Прибыль - это разница между ценой и себестоимостью продукции. Прирост прибыли (D П) при внедрении новой техники определяется по формуле:

П = (Ц2-С2) N2 - (Ц1 - С1) N1

где Ц1, Ц2 - цена единицы продукции до и после внедрения новой техники, руб.; С1, С2 - себестоимость единицы продукции до и после внедрения новой техники, руб.; N1, N2 - программа выпуска до и после внедрения новой техники, в натуральных показателях.

Приведенные затраты (Зпр) определяются так:

Зпр = С + ЕнК,

где С - себестоимость годового объема выпуска продукции, руб.; Ен - нормативный коэффициент эффективности; К - капитальные вложения.

Приведенные затраты могут определятся и на единицу продукции:

Зпр.ед = Сед + ЕнКуд,

где С - себестоимость единицы продукции, руб.; Куд - удельные капитальные вложения, руб.

Годовой экономический эффект (Эг.э.эф.) показывает общую экономию годовых затрат по сравниваемым вариантам.

Он определяется так:

Эг.э.эф. = [(С1 + Ен Куд1) - (С2 + Ен Куд2)] N2,

где С1, С2 - себестоимость единицы продукции до и после внедрения новой техники, руб.; Куд.1, Куд.2 - удельные капитальные вложения до и после внедрения новой техники, руб.; N2 - программа выпуска по внедряемому варианту, в натуральных показателях.

Срок окупаемости капитальных вложений определяется по формуле:

= K/DП

Следует заметить, что очевидность преимуществ того или иного варианта по сравнению с другими не всегда может быть явной, поэтому наиболее экономичный вариант выбирают по приведенным затратам. На показатели экономической эффективности оказывает влияние инфляция, поэтому необходимо ее учитывать при расчете показателей. Точность расчетов экономической эффективности повышается с увеличением количества ресурсов, по которым учитывается темп инфляции цен на них. Прогнозная цена продукции или ресурса определяется по формуле:

Ц (t) = Ц (б) I (t),

где Ц (t) - прогнозная цена продукции или ресурса, руб.; Ц (б) - базовая цена продукции или ресурса, руб.; I (t) - индекс изменения цен продукции или ресурса на t-ом шаге по отношению к начальному моменту расчета.

3.2 Расчет эффективности показателей от внедрения НТП на предприятии ООО «Омск Водоканал»

Кризис, наблюдаемый в нашей стране и факторы, его определяющие: спад производства, система неплатежей, не могли не отразиться в работе отрасли водоснабжения. Практически повсеместно ухудшилось качество питьевой воды, подаваемой в водопроводную сеть городов.

В современных условиях обеззараживание стало чуть ли не единственным обязательным процессом в многоступенчатой системе очистки воды питьевого водоснабжения.

Недостатки, присущие всем процессам обеззараживания, заставляют искать более совершенные и инновационные методы очистки воды.

Анализ научно-технического и инновационного потенциала фирмы

Кадровый состав ООО «Омск водоканал», необходимый для разработки и реализации всех видов деятельности, представлен в табл. 1.

Таблица 1. Численность фирмы по отделениям на 01.01.12 г.

ПодразделенияВсегоРуководителиСпециалистыСлужащиеРасчетно-конструкторское413-Управленческое9423Технологическое21417-Маркетинг413-Вне подразделений2-2-ИТОГО4010273

Таблица 2. Сильные и слабые стороны кадрового аспекта фирмы

Сильные стороныСлабые стороныОпытный и квалифицированный состав фирмы.Недостаток кадровВнимание и интерес руководителей ко всем новшествам в области управления персоналом.Заинтересованность работников в результатах своего труда и сохранения рабочих мест.Поощрение инициативы работников.Руководство стремится к наиболее полному использованию знаний, навыков, способностей и умений персонала.

Для анализа показателей научно - технического потенциала воспользуемся данными из табл. 3.

Таблица 3. Основные технико-экономические показатели для расчета

Показатели 2011

Показатели2011Среднегодовая стоимость производственных фондов (ОПФ), т.р2881728Среднесписочная численность работающих (Р), чел.40Численность дипломированных технических специалистов (Дтс), ч.22Объем услуг (П), тыс. руб.2670921Объем профильной продукции (Пп), тыс. руб.1083000Общее число структурных подразделений аппарата управления (Сп),2Численность работников аппарата управления (Ра), чел. 9Сумма затрат на содержание аппарата управления (З), тыс. руб.419121

а) показатель фондовооружнности труд

Ф = ОПФ/Р = 72043,2 тыс. руб./чел.

Темп роста = 109%

б) выпуск продукции на 1 руб. ОПФ (П1):

П1 = П/ОПФ = 0,92 руб./руб.

Темп роста = 56%

в) выработка продукции на 1 работающего (П2):

П2 = П/Р = 66773,03 тыс. руб.

Темп роста = 164%

г) коэффициент специализации (Кс):

Кс = Пп/П = 0,41

д) затраты на содержание работников аппарата управления (З1): З1 = З / Ра = 46569 тыс. руб./чел.

Экономическая оценка деятельности фирмы по осуществлению инноваций

АКТИВОтч. год, т.рI Основные средства и прочие внеоборотные активы1. Нематериальные активы16 6572. Основные средства493 5203. Долгосрочные финансовые вложения90Итого по I разделу510 267II Запасы и затраты4. Производственные запасы100 1725. МБП3 0076. Готовая продукция23 302Итого по II разделу126 481III Денежные средства7. Расчеты с дебиторами1 185 1968. Денежные средства332 796Итого по III разделу1 517 992БАЛАНС2 154 740ПАССИВIV Источники собственных средств1. Уставный капитал7 6402. Нераспределенная прибыль прошлых лет181 557Итого по IV разделу189 197V Расчеты и прочие пассивы3. Долгосрочные займы64. Расчеты с кредиторами1 338 5415. Прочие краткосрочные пассивы626 996Итого по V разделу1 965 543БАЛАНС2 154 740

Показатели платежеспособности и финансовой устойчивости фирмы

Показатели платежеспособности:

. Общий коэффициент покрытия: К1= 1 644 473/626 996 = 2,6

показывает какая часть текущих обязательств по кредитам и расчетам можно погасить, мобилизовав все необходимые средства. (Оптимальное значение К1³ 2).

. Коэффициент ликвидности: К2 = 1 517 992/1 965 537 = 0,7

показывает какая часть текущих обязательств по кредитам и расчету можно погасить, мобилизовав оборотные средства, кроме товаро-материальных запасов. (Оп. значение 0,2 - 0,7).

. Коэффициент абсолютной ликвидности: К3 = 332 796/626 996 = 0,5

способность наиболее быстро погашать краткосрочную задолженность без привлечения дополнительных средств. (0,2 - 0,7)

Показатели финансовой устойчивости:

. Коэффициент автономии: К4 = 189 197/2 154 740 = 0,08

показывает удельный вес собственных средств в общей сумме источников средств, находящихся в распоряжении предприятия (Оптимальное значение > 0,5).

. Коэффициент маневренности: К5 = 1 644 473/189 197 = 8,7

степень мобильности использования собственных средств.

. Коэффициент реальной стоимости основных, материальных оборотных средств в имуществе фирмы: К6 = 620 001/2 154 740 = 0,3

показывает удельный вес затрат, вложенных в производственный потенциал фирмы, в общем объеме активов.

Фирма разработала оптимальную инновационную схему хлораммонизации и защиты объекта от аварий применительно к местным условиям с максимальным использованием существующих сооружений и строительных конструкций на базе современного технологического оборудования и микропроцессорной техники. Разработки проходят экспертизу в центре «Хлорбезопасность» и согласуются с местными органами Госгортехнадзора. «Научно-технические решения», разработанные фирмой, позволяют свести к минимуму стадию рабочего проектирования и провести строительство собственными силами при минимальном объеме строительных работ.

С учетом всех преимуществ ни одна фирма не может составить конкуренцию на данном рынке.

В настоящее время ООО «Омск водоканал» находится на начальном этапе своего развития, который связан с решением вопросов финансирования своей деятельности, самостоятельным поиском потенциальных заказчиков и освоением целевого рыночного сегмента. Положение крайне осложняется состоянием экономики в стране.

В связи со спецификой предлагаемых услуг фирма сама разработает для любого водохозяйства оптимальную инновационную схему хлорирования и защиты объекта от аварий применительно к местным условиям с максимальным использованием существующих сооружений и строительных конструкций на базе современного технологического оборудования и микропроцессорной техники.

Что касается процесса реализации инновационного проекта, то он включает в себя следующие этапы:

проектно-изыскательные работы;

привязку конструкторской документации к производственному процессу;

расчет затрат на строительные работы;

разработку технологической документации;

обеспечение строительства сырьем, материалами, комплектующими и др.;

закупку технологического оборудования, его монтаж и наладку;

обучение персонала работе с новой системой обеззараживания питьевой воды;

организацию контроля за ходом строительства и наладки инновационной обеззараживающей системы.

По окончании строительства и наладки оборудования фирма производит запуск системы и предоставляет гарантийное обслуживание в течение 1,5 года.

Затраты на проект представлены в таблице 4.

Затраты на производство не являются постоянной величиной. Максимальная величина расходов приходится на конец четвертого квартала первого года и начало следующего года реализации инновационного проекта. Поскольку начинается этап строительства и наладки оборудования.

После запуска инновационной системы в эксплуатацию затраты резко снизятся, так как будут использоваться только на покупку реагентов и профилактические работы.

Таблица 4. Затраты на строительство и наладку системы обеззараживания

ООО «Омск водоканал» ООО «Омск водоканал»Затраты на:2010 г. (поквартально), тыс. руб.2011 г. (полугод.), тыс. руб.1234IIIПроизводство и реализацию в т.ч.электроэнергия150015001500150054005400материалы5485554855548555485511128101112817амортизация ОФ238023802390239049304930транспортные расходы44804480449044903245032450оплата труда256002560025650256508114081140Отчисления на соц.cтрахование102451024510257102573662436624затраты на рекламу1125112511251125750750затраты на командировки600060006000600042704270плата за аренду118371183711837118371183711837

3.3 Возможные риски инновационного проекта

Каждый новый проект неизбежно сталкивается с определенными трудностями, угрожающими его проведению и существованию. Необходимо отметить моменты, связанные с риском проекта, а также уточнить мероприятия, позволяющие уменьшить риск и потери.

Риск, связанный с реализацией проекта, можно разделить на следующие группы:

. Инвестиционный риск (связанный с процессом строительства):

увеличение срока строительства против расчетного по организационным и техническим причинам;

увеличение затрат против плановых;

. Специальный риск (связанный с нормальным функционированием обеззараживающей системы):

перебои в снабжении электроэнергией, реагентом и др.;

сбои в работе обслуживающего сервиса;

. Общий риск:

природные (пожар и т.д.);

ограбление;

политические (изменение законодательства, проектных нормативов и др.).

Для выше перечисленных видов риска необходимо определить степень риска, вероятность (табл. 5), а также меры по предотвращению рисков.

Таблица 5. Виды риска.Степень риска

Виды рискаСтепень риска тыс. руб.Вероятность рискаЭкономический риск тыс. руб.Инвестиционный риск2707000,5135350Специальный риск1706100,351183Общий риск451200,29024

В связи с перечисленными возможными рисками руководством «Омск водоканал» предпринято ряд мер по минимизации рисков:

при необходимости дополнительного финансирования, оговорены условия предоставления кредита банком, который имеет устойчивое финансовое положение;

все расчетные сроки даны с запасом;

инженерные коммуникации многократно продублированы, что сведет к минимуму вероятность перебоев с электроэнергией;

основной реагент - сульфат аммония, который является практически подручным материалом, потому как используется в сельском хозяйстве в качестве удобрения, отсюда вероятность перебоев небольшая;

будут приняты усиленные меры по пожарной безопасности (установка сигнализаций помещений, организация служб наемной охраны и др.);

опытные юристы постоянно следят за изменениями в законодательстве;

глобальные политические изменения маловероятны;

имущество застраховано.

3.4 Финансирование и финансовый план инновационного проекта

Чтобы определить количество финансовых средств, требуемых на реализацию проекта, необходимо составить несколько таблиц, в которых наглядно будет представлено их распределение.

Основным источником доходов предприятия является прибыль фирмы. Поэтому финансовый план необходимо начать с баланса доходов и расходов (табл. 6), который должен ответить на вопрос: потребуются ли дополнительные финансовые средства.

Таблица 6. Баланс доходов и расходов на строительство и наладку обеззараживающих систем

2009 г.2010 г. (полугод)2011 г. (полугод)СодержаниеIIIIIIВыручка-188561199761212546254545Расходы в т. ч. Постоянные переменные282858 185475 97383111692 92737 18955110872 92737 18135108414 92737 15677108414 92737 15677Баланс (превышение (+), нехватка (-) денежных ср-в.) - 76869 88889 104132 104132

Проанализировав таблицу можно сделать вывод о том, что денежных средств, затраченные на проект в первые два года его осуществления начнут окупаться сразу после ввода системы обеззараживание в эксплуатацию, что гарантирует быстрый расчет по кредитам с банком. Что же касается чистой прибыли от реализации данного проекта, то расчеты представлены в следующей таблице 7.

Таблица 7. Баланс доходов и затрат на строительство и наладку обеззараживающих систем

Содержание2009 г.2010 г. (полугод)2011 г. (полугод)Доход-188561199761212546212546Издержки производства282858111692110872108414108414Балансовая прибыль-7686988889104132104132Налоговые отчисления3732530747355554165241652Чистая прибыль- 3732546122533346248062480

Из предложенной таблицы видно, что прибыль инновационный проект будет приносить уже с момента запуска новой системы в эксплуатацию. В последующий год эксплуатации издержки уменьшаться, а чистая прибыль соответственно возрастет. В дальнейшем она может увеличиться либо останется на данном уровне, либо возрастет при увеличении водопотребления в городской сети.

Срок окупаемости определяется подсчетом числа лет, в течение которых затраты будут погашены за счет получаемого дохода. Так как денежные средства поступают не равномерно, то срок окупаемости равен периоду времени, за который суммарные чистые денежные поступления превысят величину инвестиций на проект. Сумма инвестиций на проект составляет 200000 тыс. руб. Это вложения на монтаж и наладку оборудования.

Исходя из расчетов срок окупаемости предложенного инновационного проекта составит 2 года.

Заключение

Эффективное управление персоналом является важнейшим фактором достижения организацией экономического успеха. Именно человеческие ресурсы являются основным ресурсом каждого предприятия, от качества использования которого, во многом зависят результаты его деятельности. Поэтому кадровое планирование, анализ трудового потенциала и управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить эффективность его работы и, следовательно, его конкурентоспособность.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан со стратегическим планированием в организации.

Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д.

По аналогии с базисным процессом планирования в организации можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования: краткосрочное, среднесрочное, долгосрочное.

Процесс кадрового планирования состоит из трех шагов:

. Оценка наличного персонала и его потенциала;

. Оценка будущих потребностей, отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

. Разработка программы по развитию персонала.

Существует несколько видов кадрового планирования, которые тесно связаны друг с другом. Основными из них являются: планирование потребности в персонале, планирование найма персонала, планирование использования персонала, планирование развития персонала и планирование сокращения персонала.

Теория гласит, что планирование персонала - это приведение в соответствие потребности в персонале и наличия персонала путем найма, обучения или увольнения. Теоретически схема проста. Но, как только доходит до практики, вопросов оказывается больше, чем ответов. Слишком много различных факторов надо учесть, и, что самое сложное, в процессе кадрового планирования необходимо обеспечить системный поход.

В результате анализа процесса кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал», мы выявили ряд основных проблем. В ООО «Омск Водоканал» отсутствует комплексная и целенаправленная система мероприятий по планированию трудовых ресурсов, что связано с низким организационным статусом службы персонала ООО «Омск Водоканал», деятельность которой сводится преимущественно к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации. Отсутствует нормативно-правовая база для обеспечения процесса кадрового планирования. Не рациональное распределение функций по управлению персоналом между подразделениями организации говорит о несовершенстве организационной структуры ООО «Омск Водоканал». Результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы.

Таким образом, кадровое планирование в ООО «Омск Водоканал» неэффективно, ведется ненадлежащим образом и ему не уделяется должного внимания.

Выявленные проблемы могут привести к негативным последствиям для деятельности всей организации, поскольку они напрямую влияют на эффективность управления персоналом, а, значит, и на достижение целей организации. Руководители ООО «Омск Водоканал» должны осознавать важность и необходимость целенаправленной работы по кадровому планированию, поскольку без этого не будут возможными предложенные нами шаги по оптимизации процесса кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

Нами предложены следующие пути. Во-первых, в ООО «Омск Водоканал» необходимо создать нормативную базу, обеспечивающую оптимальный процесс кадрового планирования. Во-вторых, совершенствовать организационную структуру ООО «Омск Водоканал». В-третьих, необходимо преобразовать содержание работы сотрудников службы персонала. В-четвертых, разработать программу удовлетворения будущих потребностей ООО «Омск Водоканал», которая должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. В-пятых, разработать систему адаптации персонала, которая позволит сократить текучесть кадров. В-шестых, создать кадровый резерв для поддержания баланса рабочей силы в ООО «Омск Водоканал». И в-седьмых, работниками службы персонала необходимо периодически проводить анализ содержания работы, мониторинг персонала для выявления текущей ситуации, которая и является базой для кадрового планирования.

Оптимизация процесса кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал» позволит существенно сократить затраты на эту работу, сделать кадровое планирование своевременным, результативным, надежным и экономичным. Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности кадрового планирования с другими функциями управления персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса кадрового планирования достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия с окружающей средой.

Список литературы

1. Анурова, Н.И. Формирование стратегии ресурса компании /Н.И. Анурова // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №1. - С. 37-42.

. Барков, С.А. Управление персоналом /С.А. Барков. - М.: Юристъ, 2008. - 451 с.

. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом /Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2007. - 352 с.

. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие для экономических колледжей и вузов /А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2009. - 411 с.

. Большаков, А.С. Менеджмент: учебное пособие /А.С. Большаков. - СПб: Питер, 2010. - 323 с.

. Борисова, Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на практике /Е. Борисова // Служба кадров. - 2007. - №5. - С. 21-25.

. Борисова, Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на практике /Е. Борисова // Служба кадров. - 2008. - №6. - С. 21-27.

. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе /В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2009. - 495 с.

. Волина, В. Методы адаптации персонала /В. Волина // Управление персоналом. - 2010. - №12. - С. 25-30.

. Григорьев, В. Универсальный ключ /В. Григорьев // Служба кадров. - 2008. - №4. - С. 42-47.

. Джонсон, М. Битва за персонал /М. Джонсон. - СПб.:Питер, 2009. - 304 с.

. Десслер, Г. Управление персоналом /Г. Десслер; пер. с англ. - М.: «Издательство Бином», 2010. - 432 с.

. Егоршин, А.П. Управление персоналом /А.Л. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 607 с.

. Екомасов, В.В. Создаем кадровый резерв /В.В. Екомасов // Кадры предприятия. - 2009. - №10. - С. 26-31.

. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера /П.В. Журавлев, С.А. Карташов. - М.: «Экзамен», 2009. - 213 с.

. История и современные проблемы управления персоналом: учебное пособие /под ред. В.И. Данилова. - СПб.: Издательство СЗАГС, 2008. - 294 с.

. Кабушкин, Н.Н. Основы кадрового менеджмента /Н.Н. Кабушкин. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 378 с.

. Кацай, М.Ю. Управление сокращением персонала как бизнес-функция /М.Ю. Кацай // Управление персоналом. - 2009. - №17. - С. 36-39.

. Коледова, С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом (на примере крупного производственного предприятия) /С.А. Коледова // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №4. - С. 30-36.

. Кричевский, Р.А. Если вы руководитель /Р.А. Кричевский. - М.: Проспект, 2009. - 301 с.

. Крылов, Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров /Н. Крылов // Кадры предприятия. - 2009. - №2. - С. 35-41.

. Логинова, А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом /А.Ю. Логинова // Управление персоналом. - 2008. - №7. - С. 17-21.

. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала /М.И. Магура. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. - 368 с.

. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие /Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 417 с.

. Маусов, Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления /Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №6. - С. 19-24.

КУРСОВАЯ РАБОТА «Планирование кадров в организации на примере ООО «Омск Водоканал»»

Больше работ по теме: