Планирование экономической деятельности. Виды трудового договора

 

Содержание

Вопрос № 1. Планирование и прогнозирование в экономике

Вопрос № 2. Договоры и контракты на рынке труда. Роль коллективных договоров в установлении оплаты труда

Список литературы

Вопрос № 1. Планирование и прогнозирование в экономике

Для того, чтобы произвести какой-либо продукт, прежде всего необходимо осуществить планирование. Планирование - один из важнейших методов управления, подразумевающих применение специальных процедур, средств и методов, позволяющих определить пути достижения конкретного результата.

Управление экономикой имеет свою специфику. Она заключается в воздействии на экономических субъектов с помощью различных стимулов: налоговых ставок, оплаты труда, административных санкций (штрафов, запретов), правовых норм и др. Процесс управления включает два этапа:

)разработка программы по достижению поставленной цели. Эту задачу выполняет планирование, прогнозирование, программирование.

)обеспечение выполнения разработанной программы, корректировка поведения элементов и самой системы при изменении внутренних и внешних условий ее функционирования.

Применительно к экономике следует говорить о долго-, средне- и краткосрочном планировании. При этом объекты планирования могут быть самые разные: от отдельной производственной операции до экономики крупного государства. Польза от составления плана несомненна. Однако решающее значение имеет то, какую функцию выполняет план - директивную, т.е. обязательную, или функцию ориентира. Функция плана - директивы была определяющей в системе жесткой централизации управления. В условиях рыночного хозяйства план носит рекомендательный характер и служит для обеспечения эффективного управления.

Таким образом, планирование осуществляется как на уровне микроэкономики, так и на уровне макроэкономики. Рассмотрим специфику планирования на данных уровнях.

Механизм микроэкономического регулирования представляет собой совокупность форм и методов, с помощью которых осуществляются организация и управление производством на предприятии.

Структура механизма микрорегулирования определяется характером экономических связей, в связи с чем различают, во-первых, внутрихозяйственный механизм регулирования деятельности предприятий, а во-вторых, механизм государственного регулирования.

Методы регулирования деятельности предприятия зависят от экономической системы, в которой они применяются, и подразделяются на прямые и косвенные, опосредованные рынком. Различают следующие типы механизмов регулирования деятельности предприятия:

Øадминистративный (командный);

Øрыночный (в условиях свободной конкуренции);

Øсмешанный (в условиях регулируемой экономики).

Административное регулирование деятельности фирмы характерно для плановой (командной) экономики и предполагает применение жестких централизованных форм и методов воздействия на воспроизводственный процесс со стороны государства. Это проявляется в доведении до предприятий плановых заданий и размеров фонда заработной платы, централизованном распределении средств производства посредством материально-технического снабжения, жесткой привязке производителей продукции к их потребителям, централизованном ценообразовании. Главным звеном хозяйственного механизма в плановой экономике является государственное планирование. Таким образом, внутрихозяйственный механизм микроэкономического регулирования в этом случае носит подчиненный характер, так как предприятие является объектов управления со стороны государства; преобладает государственное регулирование в виде государственного планирования производственного процесса.

Практика показала, что использование лишь административных методов воздействия на функционирование предприятий неэффективно, лишает предприятие экономической самостоятельности, а следовательно, и трудовой инициативы. Все это приводит к падению престижа высококвалифицированного труда, порождает товарно-денежную несбалансированность, монополизм, что, в конечном счете, способствует снижению производительности труда и эффективности производства.

Планированию, как деятельности по выработке путей, направлений развития как экономики государства в целом, так и отдельного предприятия, всегда предшествует постановка цели. Цель - это желаемый результат. Общей целью планирования в рамках макроэкономики является экономическое развитие различных направлений и отраслей народного хозяйства в условиях проводимой социальной политики государства. Общей целью в рамках микроэкономики является производство товаров и услуг конкретной фирмой для получения максимальной прибыли.

При планировании экономического развития используются следующие принципы:

Øобъективность, т.е. учет конкретных возможностей;

Øсистемность, комплексность - все направления и показатели планирования должны быть взаимоувязаны;

Øоптимальность - планы должны быть ориентированы на наилучшие результаты деятельности для получения максимальной прибыли;

Øединство государственных и частных интересов;

Øсбалансированность - в плане должны быть взаимоувязаны конечные показатели (то, что необходимо достигнуть) и имеющиеся материальные, финансовые, трудовые ресурсы;

Øобоснованность - планы должны составляться на основе точных расчетов.

Наиболее важным видом экономического планирования в рамках макроэкономического регулирования является бюджетное планирование, в ходе которого на основе соответствующих показателей развития экономики и социальной сферы определяется объем бюджета на будущий финансовый год, его доходные источники и основные направления расходования бюджетных средств. В процессе планирования бюджета достигается соответствие между доходами и расходами всех бюджетов, устанавливаются оптимальные соотношения в распределении средств между отдельными звеньями бюджетной системы, регионами, отраслями народного хозяйства. Процесс бюджетного планирования определен в настоящее время Бюджетным кодексом Республики Беларусь.

В отличие от плана прогноз является вероятностным представлением о будущем, основанным на оценке возможных путей развития, средствах и сроках достижения тех или иных параметров.

Закон Республики Беларусь от 5 мая 1998 г. с изменениями и дополнениями «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития Республики Беларусь» определяет основные цели разработки прогнозов, их временные рамки - долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные, главные составляющие - систему научно-аргументированных представлений о направлениях, критериях, принципах, целях и приоритетах социально-экономического развития Республики Беларусь на соответствующий период с указанием основных прогнозируемых показателей, целевых ориентиров и мер по обеспечению их достижения.

Экономическое прогнозирование является одним из методов экономических исследований. Оно представляет собой комплекс вариантных расчетов, осуществляемых определенными методами и специальными инструментами количественных оценок. Различают около 150 различных методов прогнозирования, среди которых наибольшее распространение получили методы экспертных оценок, экстраполяции, экономико-математического моделирования. Выдающийся вклад в развитие методов экономических исследований, в том числе и в области прогнозирования, внесли наши соотечественники - лауреаты Нобелевской премии по экономике В. Леонтьев (1906-1998 гг.) и Л. Канторович (1912- 1987 гг.).

Планирование и прогнозирование как неотъемлемая часть управления находит свое применение в той или иной степени во всех социально-экономических системах современности. Решение глобальных задач сопровождается подготовкой множества плановых документов и расчетов. Достаточно сказать, что при планировании американской программы полета человека на Луну на космических кораблях «Аполлон» было разработано 370 тыс. плановой документации.

. Договоры и контракты на рынке труда. Роль коллективных договоров в установлении оплаты труда

Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде обычно рассматривается в трех основных аспектах:

один из важнейших институтов трудового права - представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и т.д.

юридический факт, влекущий возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений;

соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.

Легальное определение понятия трудового договора закреплено в ч. 3 ст. 1 Трудового кодекса (далее - ТК), согласно которой трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать надлежащие условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Признаки трудового договора:

- добровольность в заключении и реализации трудового договора. Она проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и возможном их изменении;

двусторонность - все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанимателя, и никакая другая сторона в выработке условий конкретного договора, как правило, не принимает участия;

возмездность - вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено законом;

целенаправленность - трудовой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач;

многоплановость - трудовой договор регулирует отношения как по поводу применения труда, так и производные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффективности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшение его условий.

мобильность - возможность заключения на различные сроки действия.

Функции трудового договора:

- средство реализации права на труд;

основание возникновения трудовых отношений;

регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений;

предпосылка возникновения иных, производных от трудовых, правоотношений и др.

В правовой литературе под содержание договора принято понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон.

Закон (ст. 19 ТК) подразделяет эти условия, определяемые соглашением сторон, на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Обязательные условия - условия, при отсутствии которых трудовой договор признается несостоятельным. Это условия:

данные о работнике и нанимателе.

В отношении нанимателя - это сведения, касающиеся наименования организации (полное название, а в необходимых случаях и сокращенное, например, Минский автомобильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на совместной собственности, т.е. организационно-правовая форма организации), фирменное наименование (для коммерческих юридических лиц), место нахождения юридического лица (юридический адрес).

В отношении работника - это ФИО, место жительства, данные паспорта (или другого заменяющего документа).

место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

Место работы - это конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения.

Рабочее место - участок трудовой деятельности работника (или группы работников), оборудованный всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции.

трудовая функция работника - это соглашение о работе по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией.

Профессия - охватывает комплекс специальностей, определяющих всю сферу приложения труда, которая требует определенных теоретических знаний и практических навыков, необходимых работнику для выполнения работ (например, профессия слесаря, учителя, преподавателя).

Специальность - составная часть профессии, выражает результат разделения труда в связи с расчленением его на отдельные законченные стадии производственного процесса и характеризуется относительно меньшим объемом знаний и практических навыков (например, слесарь-авторемонтник, учитель младших классов).

С понятиями «профессия», «специальность» неразрывно связано понятие «квалификация» работника (например, слесарь-инструментальщик 3-го разряда, шофер 2 класса).

Круг прав, обязанностей и ответственность управленческих работников, специалистов и служащих определяются понятием «должность».

основные права и обязанности работников.

Основные права и обязанности работников определены ст. 11 и 53 ТК.

Обязанности нанимателя - ст. 54-55 ТК.

срок действия трудового договора. В ст. 17 ТК максимальный срок установлен в 5 лет. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткие максимальные сроки (например, для сезонной работы - 6 месяцев).

режим труда и отдыха.

В ст. 112 ТК установлена максимальная продолжительность рабочего времени в неделю (не может превышать 40 часов). Это означает, что продолжительность рабочего времени увеличивать нельзя, а уменьшать ее наниматель вправе исходя из обстоятельств дела, специфики работы с указанием на это в трудовом договоре.

Ст. 181 ТК устанавливает, что ежегодный трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней, т.е. устанавливается нижний предел, верхняя же граница остается открытой.

условия оплаты труда. Конкретный размер заработной платы оговаривается сторонами при заключении трудового договора.

Дополнительные условия - условия, включаемые в трудовой договор по усмотрению сторон. Это могут быть условия: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о продвижении по работе и т.д. Иными словами, это могут быть любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

В п. 1 ст. 23 ТК установлено, что условия трудового договора о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, являются недействительными.

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Особенности контракта:

- срочный характер.

При этом в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения законодательства о труде»).

Минимальный срок контракта - 1 год, максимальный - 5 лет.

Для контракта истечение срока является самостоятельным основанием прекращения трудовых отношений с работником независимо от волеизъявления работника и наличия уважительных причин. Кроме того, работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока контракта, допускается лишь расторжение контракта по требованию работника при наличии определенных уважительных причин.

установление в контракте минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

Компенсация выплачивается в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

наличие дополнительных оснований расторжения контракта.

Общий порядок и условия заключения контрактов определяются Декретом Президента РБ от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками (утв. постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 г. № 1476 с изменениями и дополнениями).

По общему правилу контракт как особый вид трудового договора может быть заключен с любым гражданином по договоренности с нанимателем. В то же время для отдельных категорий работников (руководители государственных организаций, служащие государственного аппарата, работники, выполняющие работу за границей и др.), в отношении которых разработаны и действуют соответствующие нормативно-правовые акты, заключение контракта является обязательным.

Контракт может заключаться как с принимаемым на работу гражданином, так и с работниками, которые трудятся у нанимателя на основе трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров РБ от 2.08.1999 г. № 1180 (в редакции постановления Совета Министров РБ от 1.06.2000 г. № 787).

Контракт заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами.

Обязательные условия контракта:

- дата подписания;

место работы;

должность, профессия, специальность работника;

срок действия контракта;

права сторон, в том числе право нанимателя на:

·уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;

несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

использование государственного имущества не в служебных целях.

·уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;

·понижение в классе (звании) за нарушение ПВТР (в качестве меры дисциплинарного взыскания) на срок до 1 года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на 1 класс, а в звании (специальном, персональном) - не ниже чем на 1 ступень;

обязанности и ответственность сторон, в том числе полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных ценностей, их хищением, уничтожением;

условия организации и оплаты труда (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения ПВТР;

дополнительные меры стимулирования работника:

·предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

·повышение тарифной ставки 1-го разряда (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.

Кроме указанных условий стороны могут предусмотреть в контракте дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работников; дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного срока, указанного в нем.

Действие контракта прекращается в связи с истечением его срока. При этом, поскольку минимальный годичный срок контракта является обязательным во всех случаях заключения контрактов, прекращение трудового контракта, заключенного на срок менее года, по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе.

Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК, другими актами законодательства или контрактом.

В случае увольнения работника по основаниям, предусмотренным ТК, на него распространяются соответствующие нормы ТК об условиях и порядке прекращения (расторжения) трудового договора.

Помимо предусмотренных ТК оснований контракт может быть расторгнут по основаниям, закрепленным в действующем законодательстве о контрактах. В частности, предусмотрено:

досрочное расторжение контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

·нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

·причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу приговором суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным органом (должностным лицом);

·неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

·незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

·неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) представленные в уполномоченные органы неполных ил недостоверных сведений;

·непринятие мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

·необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

·распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

·нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого лица;

·непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

досрочное расторжение контракта по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине нанимателя.

При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат.

Продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению между работником и нанимателем. Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Аналогичным образом, если контракт был заключен на срок свыше 5 лет, то по истечении данного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Споры между сторонами контракта рассматриваются судом в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

планирование экономический трудовой договор

Схема «Виды трудового договора»:

Коллективный договор, регулируя трудовые отношения на уровне локального нормотворчества, является одной из основных форм самоуправления работников и выполняет функцию трудового законодательства.

Согласно ст. 361 ТК коллективный договор - это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры заключаются в организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, в их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений), а также у предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица.

Заключение коллективного договора является правом, а не обязанностью субъектов. Законодатель не устанавливает также каких-либо ограничений (численностью работающих, организационным характером, принадлежностью к тому или иному профсоюзу и т.п.) для субъектов права при заключении коллективного договора. Кроме того, не ограничивается количество коллективных договоров, заключаемых в одной организации. Так, обособленные структурные подразделения в пределах своей компетенции (по вопросам, относящимся к их функционированию) могут заключать отдельные коллективные договоры.

Таким образом, в одной экономической единице одновременно может быть заключен и общий, единый для всей организации коллективный договор, и договоры, регулирующие деятельность входящих в нее структурных подразделений. Более того, коллективный договор в обособленном подразделении может быть заключен также и в том случае, если единый коллективный договор всей организации не заключался.

При заключении в одной и той же организации нескольких коллективных договоров различного уровня следует иметь в виду, что положения договоров, заключенных в структурных подразделениях, не могут противоречить нормам договора всей организации.

Однако как общий коллективный договор, так и договоры подразделений не могут содержать положений, не соответствующих нормам трудового законодательства, а также генеральным, тарифным и местным соглашениям.

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Следует обратить внимание, что в данном случае не имеет значения, членами какого профсоюза являются работники и состоят ли они вообще в какой-либо общественной организации. Кроме того, работники, принятые в коллектив после заключения договора и не участвовавшие в его принятии, также подпадают под действие этого правового документа, если выразят согласие на это в письменной форме.

Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме.

Сфера действия соглашений определяется сторонами в пределах их полномочий.

Согласно ст. 363 ТК сторонами коллективного договора являются:

работники организации в лице их представительного органа;

наниматель или уполномоченный им представитель.

Как правило, в качестве представительного органа работников выступает профсоюзный комитет.

Если интересы работников, работающих у нанимателя, представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора может быть:

каждый из них от имени объединенных в нем работников;

профсоюз, объединяющий большинство работающих у нанимателя работников или имеющий наибольшее число членов и которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами;

совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами.

В случае, если в организации более 50% работников - нечлены профсоюзов, они могут создавать свой орган в качестве стороны коллективного договора.

В соответствии со ст. 364 ТК содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также законодательными актами в предусмотренных ими случаях. В них также определяется примерный перечень положений, которые может содержать коллективный договор:

организация труда и повышение эффективности производства;

нормирование, формы, системы оплаты труда, иные виды доходов работников;

размеры тарифных ставок и служебных окладов, доплаты и надбавки к ним;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

создание здоровых и безопасных условий труда;

улучшение охраны здоровья, гарантии медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, охрана окружающей среды;

заключение и расторжение трудовых договоров;

обеспечение, переподготовка, трудоустройство высвобождаемых работников;

регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

строительство, содержание и распределение жилья, объектов социально-культурного назначения;

организация санаторно-курортного лечения и отдыха трудящихся и членов их семей;

предоставление дополнительных льгот многодетным и неполным семьям, семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

улучшение условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

создание условия для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

минимум необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

ответственность сторон за невыполнение коллективного договора;

гарантии социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

ответственность нанимателя за вред, причиненный здоровью работников;

иные трудовые и социально-экономические условия.

По своему характеру и правовой природе условия коллективного договора делятся на 2 основных вида:

)Нормативные:

состоящие из положений централизованного законодательства - имеет не только регулятивное, но и важное информационное значение, так как знакомит работников с установленными законодательством важнейшими условиями труда, дополнительными трудовыми льготами и т.д. Содержание этих нормативных положений должно соответствовать действующим законодательным актам, внесение в них изменений и дополнений не допускается. Отбор и включение этих положений в коллективный договор должны быть оптимальными, чтобы не перегружать его, их число не должно преобладать над его основной частью - локальными нормами и обязательственными положениями.

состоящие из положений локальных норм права - устанавливаются по таким вопросам, которые либо совсем не урегулированы правом в централизованном порядке, либо урегулированы нормами, допускающими дальнейшую конкретизацию предусмотренных в них положений применительно к условиям данного производства.

) обязательственные - предусматривают конкретные действия сторон. Обязательства должны быть четко сформулированы с указанием конкретных сроков их исполнения, ответственных лиц, а при необходимости - источников финансирования.

В качестве приложений к коллективному договору могут быть оформлены:

сметы расходов фонда производства, науки и техники;

сметы расходов фонда материального поощрения (фонда оплаты труда);

сметы расходов фонда социального развития;

соглашение по охране труда;

положение о премировании;

положение о предоставлении отпусков и т.п.

Таким образом, коллективный договор, будучи локальным нормативным правовым актом, может содержать различные нормы, в том числе и по оплате труда. Однако его положения не могут ухудшать правовой положение работников по сравнению с тем, которое предоставлено им трудовым законодательством.

Список литературы

1.Экономическая теория. Системный курс: Учебное пособие / Под общ. ред. Э.И. Лобковича. - Минск: Новое знание, 2001. - 664 с.

.Мельников, Н.К. Основы экономики и предпринимательства / Н.К. Мельников. - Минск: Экоперспектива, 2001. - 288 с.

.О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 5 мая 1998 г. с изменениями и дополнениями // Национальный реестр нормативно-правовых актов Республики Беларусь. - 1998. - № 95.

4.Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 26.07.1999 г. с изменениями и дополнениями от 24.12.2007 г. // Национальный реестр нормативно-правовых актов Республики Беларусь. - 2008. - № 2.;

5.Трудовое право. Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. - Минск: Амалфея, 2006.

6.Примерная форма трудового договора, утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.12.1999 г. № 155 // www.pravo.by.

7.Примерная форма контракта нанимателя с работником, утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2.08.1999 г. № 1180 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1.06.2000 г. № 787) // www.pravo.by.

1.Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с изменениями и дополнениями от 2.04.2007 г. № 2 // Национальный реестр нормативно-правовых актов Республики Беларусь. - 2007. - № 83.

Содержание Вопрос № 1. Планирование и прогнозирование в экономике Вопрос № 2. Договоры и контракты на рынке труда. Роль коллективных договоров в устан

Больше работ по теме: