Підвищення конкурентоспроможності персоналу

 

ЗМІСТ


ВСТУП

РОЗДІЛ 1 ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА ЯК ОСНОВА ЙОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

1.1Фактори ринку праці, що формують конкурентоспроможність персоналу

1.2 Особливості мотивації персоналу на автомобілебудівних підприємствах України

1.3 Структурна характеристика кадрів підприємства, основні показники оцінки кадрового потенціалу підприємства

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ХК «АВТОКРАЗ»

.1 Техніко-економічні показники діяльності підприємства

2.2 Аналіз фінансових результатів та оцінка фінансового стану ХК «АвтоКрАЗ»

.3 Аналіз конкурентоспроможності персоналу ХК «АвтоКрАЗ»

РОЗДІЛ 3 РЕГРЕСІЙНИЙ АНАЛІЗ КВАЛІФІКАЦІЙНОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

.1 Регресійні моделі аналізу використання кваліфікаційного потенціалу підприємства.

РОЗДІЛ 4 ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ХК «АВТОКРАЗ»

.1 Напрями підвищення конкурентоспроможності персоналу ХК «АвтоКрАЗ»

4.2 Підвищення ефективності персоналу ХК «АвтоКрАЗ» за рахунок соціальних факторів розвитку

РОЗДІЛ 5 ОХОРОНА ПРАЦІ

.1 Нормативна база охорони праці ХК «АвтоКрАЗ».

.2 Аналіз умов праці на виробництві

.3 Пожежна безпека

5.4 Розрахунок штучного освітлення в приміщеннях

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ


РЕФЕРАТ


Предмет дослідження: конкурентоспроможність промислового персоналу підприємства

Обєкт дослідження : Холдингова компанія «АвтоКрАЗ» у вигляді відкритого акціонерного Товариства

Розкрито теоретичну сутність методології визначення конкурентоспроможності персоналу промислового підприємства, досліджено її інструменти та механізми. Вивчено методологічні аспекти формування організаційно-економічного механізму управління персоналом підприємства. Проведено аналіз показників ефективності стратегічного управління персоналом обєкту дослідження. Запропоновано механізми підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємства на основі впровадження методології підвищення ефективності мотивації.

Ключові слова: конкурентоспроможність персоналу, кадровий потенціал, організаційно-економічний механізм управління персоналом.


Раскрыта теоретическая сущность методологии определения конкурентоспособности персонала промышленного предприятия, исследовано ее инструменты и механизмы. Изучены методологические аспекты формирования организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия. Проведен анализ показателей эффективности стратегического управления персоналом объекта исследования. Предложены механизмы повышения конкурентоспособности персонала предприятия на основе внедрения методологии повышения эффективности мотивации.

Ключевые слова: конкурентоспособность персонала, кадровый потенциал, организационно-экономический механизм управления персоналом.essence of methodology of determination of competitiveness of personnel of industrial enterprise is exposed, its instruments and mechanisms are explored. The methodological aspects of forming of organizationally-economic mechanism of management the personnel of enterprise are studied. The analysis of indexes of efficiency of strategic management the personnel of research object is conducted. The mechanisms of increase of competitiveness of personnel of enterprise are offered on the basis of introduction of methodology of increase of efficiency of motivation.

Keywords: competitiveness of personnel, skilled potential, organizationally-economic mechanism of management a personnel.



ВСТУП


Перехід України до ринкової моделі господарювання, рух у напрямі євроінтеграції та включення у світову економіку ставлять перед вітчизняною економічною наукою і практикою принципово нові завдання, серед яких вагоме місце належить підвищенню конкурентоспроможності персоналу промислових підприємств. Значимість цієї проблеми надзвичайно посилюється в умовах входження України у міжнародний конкурентний простір, прискорення глобалізаційних процесів. Конкурентні позиції підприємств все більше визначає персонал, орієнтований на здобуття конкурентних переваг в освіті, результатах праці, здатний до інтелектуально-професійного розвитку, розробки і впровадження інновацій на рівні світових стандартів, створення конкурентоспроможної продукції.

У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найважливіші ресурси організації. Вони є головною продуктивною силою суспільства.

Об'єктом управління кадровим потенціалом є окремий працівник, а також якась їх сукупність, виступаюча як трудовий колектив. Сукупність працівників може включати як всі кадри підприємства, на які розповсюджуються управлінські рішення загального характеру, так і кадри структурного підрозділу відділу, цехи. Об'єктами управління виступають також такі сторони виробничо-господарської діяльності, як визначення раціональної структури виробничого персоналу, розстановка тих, що працюють в процесі виробництва, підвищення ефективності використання живої праці, вдосконалення якісного складу сукупної робочої сили на підприємствах.

У даній роботі висловлюються теоретичні питання, зв'язані з використанням трудових ресурсів і організації, аналізу їх використання на підприємстві, так само розкривається методика комплексного системного аналізу основних економічних показників, використовувані для аналізу використання трудових ресурсів результатів діяльності підприємства, характерні для ринкової економіки.

Обєктом дослідження є Холдингова Компанія «АвтоКрАЗ» у вигляді відкритого акціонерного товариства.

Перший розділ даної роботи включає в себе розкриття вивченої теоретичної основи і приведення деяких практичних питань економічного аналізу діяльності підприємства. В другому розділі проведено аналіз діяльності підприємства і надано оцінку конкурентоспроможності персоналу. В роботі розроблено і запропоновано математичну модель залежності економічних показників діяльності підприємства від рівня якості персоналу.

Мета роботи - проаналізувати діяльність організації, її кадровий потенціал, рівень його конкурентоспроможності, визначити можливі шляхи його вдосконалення.

Кадровий потенціал організації - найважливіший стратегічний чинник, визначальний її успіх. Якісні і кількісні характеристики робочої сили визначають можливість реалізації економічних програм, структурної перебудови, розширення виробництва, зростання якості продукції і продуктивності праці. Саме заходи, сприяючі розвитку персоналу, дозволяють збільшити кадровий потенціал компанії.

В першому розділі роботи на базі проведеного аналізу наукової літератури оброблено і систематизовано сучасні тенденції і методи оцінки і підвищення конкурентоспроможності персоналу.

Обєктом дослідження визначена Холдингова компанія «АвтоКрАЗ» у вигляді відкритого акціонерного товариства (далі Компанія або ХК «АвтоКрАЗ»). В другому розділі роботи на підставі дійсних реальних даних основних техніко-економічних показників діяльності проведено аналіз діяльності Компанії. Особливу увагу було приділено вивченню напрямків діяльності підприємства в організації роботи по удосконаленню кадрового потенціалу підприємства, підвищення його конкурентоспроможності. В третьому розділі за допомогою математичних методів прогнозування проаналізовані і встановлення взаємовідношення факторів формуючих конкурентоспроможність кадрового потенціалу підприємства з кінцевими показниками економічної ефективності діяльності підприємства.

Проведений аналіз теоретичних досліджень і результатів господарської діяльності Компанії за останні три роки, розроблено і запропоновано певну низку заходів, щодо удосконалення і підвищення ефективності кадрового потенціалу підприємства. Пропозиції обґрунтовані відповідними розрахунками певного економічного ефекту, очікує мий при умові впровадження даних заходів в діяльності ХК «АвтоКрАЗ».


РОЗДІЛ 1 ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА ЯК ОСНОВА ЙОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ


1.1Фактори ринку праці, що формують конкурентоспроможність персоналу


Унаслідок трансформації форм власності в Україні формуються нові відносини по праці. Це відноситься як до формування зайнятості в цілому, так і до конкретних перетворень в розподілі і закріпленні робочої сили за допомогою того, що виник на постсоціалістичному просторі ринку праці. Ключовою ланкою, рушійною силою цього є принципові зміни в способі включення робочої сили в продуктивну працю. Як здібність людини до праці робоча сила має загальний вміст у всіх формах соціального пристрою. «Під робочою силою, або здібністю до праці, ми розуміємо сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особа людини і які пускаються їм в хід всякий раз, коли він проводить які-небудь споживні вартості», - відзначив К. Маркс [5]. Але спосіб з'єднання робочої сили із засобами виробництва і багато інших відносин, пов'язані з її продуктивним використанням, мають істотні відмінності в різних економічних господарських системах.

У соціалістичній планово-командній економіці колишнього СРСР робоча сила формувалася, розподілялася і використовувалася на фундаменті суспільної (одержавленою) власності на засоби виробництва (на знаряддя праці і предмети праці) на основі планової підготовки, розподілу і використання трудового потенціалу суспільства. Трансформація господарства колишньої УРСР в ринкове господарство незалежної України є глибокою і комплексною і обумовлює радикальні перетворення відносин власності, відносин по праці і ін. Неоднозначність результатів перетворень на ринку праці вже виявилася як в перевагах свободи контрагентів цього ринку, так і в больовому шоці тих контингентів населення, які не змогли реалізувати на нім свої трудові наміри і опинилися в армії безробітних (чого в УРСР не могло бути).

У зв'язку з поставленою метою визначити конкурентоспроможність персоналу промислового підприємства, представляється необхідним порівняння (по деяких позиціях) економічного механізму включення робочої сили в продуктивну працю, спонуки її носіїв до зайнятості найманою працею, виявлення товарів ринку праці і їх економічної суті, особливостей маркетингових механізмів цього ринку, що забезпечують реалізацію трудових намірів особи в позаринкових і в ринкових умовах.

Широко відомі моделі зарубіжних учених розвитку в їх державах відносин по праці, таких як Д. Рікардо, Дж. Стюарт Мілл, А. Маршалл, А. Сесил Лігу, Дж. Кейнс, Р. Гордон, Дж. Перрі, М. Фелдстайн, Р. Хол, Д. Фрідмен, Ф. Кейген, Д. Майзельман, До. Бруннер, А. Мольцер і ін., не застосовні в Україні, оскільки розроблені для умов ринків праці, що склалися, в ринковій економіці, що практично стабільно розвивається, тоді як сама економічна система нашої країни все ще знаходиться в досить нестійкому стані трансформації жорсткої планово-командної системи формування, розподілу і використання трудових ресурсів в ліберально-ринкову (яка сьогодні надмірно лібералізована і все ще не цілком ринкова).

Вітчизняною наукою, як і практикою, завжди надавалося велике значення розвитку відносин по праці. і в результаті планомірного розвитку народного господарства (в першу чергу індустріалізації) число безробітних, бірж праці, що перебувають на обліку, скоротилося з 1576 тис. чоловік на 01.04.1928 р. до 240 тис. чіл. на 01.10.1930 р. У історично короткий термін, до кінця 1930 р., в СРСР вперше в світовій історії було повністю ліквідовано безробіття і забезпечена повна зайнятість працездатного населення [2]. Практично такою вона залишалася і в період відновлення господарства в післявоєнні роки: у 1985 р. на 1000 чіл. працездатного віку доводилося зайнятих 829 чіл. [2]. Це означало досягнення рівня зайнятості в 82,9 % і відповідало реаліям радянської дійсності: виниклим проблемам заповнення вакантних робочих місць (повсюдним оголошенням «вимагається на роботу....»), закріплення кадрів, зниження текучості. У цих умовах на учених, що наполегливо намагалися вивчати проблему зайнятості (особливо формування економічно активного і економічно пасивного населення по регіонах країни, в монопрофільних містах і т. д.), дивилися так само, як свого часу на генетиків і кібернетиків - як на представників лженауки.

Проте, з 80-х років минулого сторіччя в СРСР вже почала ставитися проблема ефективності використання трудових ресурсів і по країні в цілому і в регіонально-тендерному аспектах.

Прикладом можуть служити так звані «текстильні» міста з гіпертрофованою високою потребою в жіночій робочій силі (унаслідок традиційно низької заробітної плати в цій галузі, непривабливій для чоловіків) і, навпаки - в так званих «шахтарських» містах з гіпертрофованою високою потребою в чоловічій робочій силі (унаслідок специфічних, особливо важких умов праці і відповідно високою заробітною платою, що практично не залишають місце для жіночої праці). Вивчення цих проблем було почате лише в 1975-1980 рр. (у Укр. філіалі НДІ праці Госькомтруда СРСР) автором даної статті [3] і в 1977-1980 рр. (Центральною лабораторією по праці Госькомтруда РРФСР) Котляром А. Е. [4]. Але знадобилося становлення незалежної України з корінним перетворенням її економіки, появою раніше небаченого тут циклічного і структурного безробіття, щоб категорія «зайнятість» у вітчизняній науці зайняла належне місце у відносинах по праці. Почали терміново формуватися державні і приватні служби зайнятості. Нею стали займатися дуже багато, у тому числі і професійно непідготовлені до цього особи.

Неготовність вітчизняної науки і практики до рішення безлічі обвальних виниклих проблем ринку праці своїм корінням йде в зіставлення ринковій економіці економіки соціалістичною, в якій признавалася наявність товарно-грошових відносин взагалі, але заперечувалася наявність одного з найважливіших товарів - товару «робоча сила». «По своєму економічному змісту, по характеру включення в систему суспільного виробництва робоча сила в умовах соціалізму не є товаром. У місці з тим при соціалізмі зберігається форма найму робочої сили.... збереження форми найму робочої сили обумовлюється наявністю певної економічної самостійності державних і кооперативних підприємств, необхідністю контролю за мірою праці і мірою споживання працівників різної кваліфікації, збереженням в соціалістичній економіці товарно-грошових відносин» [5].

Тому увага ведучих учених, таких як Струмілін З., Пруденській Р., Лукинов І., Долішний М., Пиріжків З., ін. - було обернено на проблеми формування трудового потенціалу, відтворення, склад і розподіл трудових ресурсів, мобільність і стабілізацію кадрів, професійно кваліфікаційну їх підготовку і ін.

Тільки в період перебудови, з появою в СРСР приватних особистих і приватних колективних підприємств (заснованих на приватній власності, хай і на невеликих об'єктах в сферах матеріального і нематеріального виробництва, і на найманій праці) почав відкрито функціонувати ринок робочої сили як що неухильно збільшується і розвивається. Це привело до того, що до моменту виділення України в самостійну державу в її народному господарстві існували дві форми:

-використання трудового потенціалу суспільства на планово-адміністративній (одержавленої) основі;

-використання трудового потенціалу суспільства на безпосередньо ринковій основі.

У другому випадку трудовий потенціал працівника знаходив відкрито товарну форму, стаючи товаром «робоча сила». Це привнесло певну специфіку в стартові умови трансформації економіки України в ринкову.

Відновлення роботи багатьох підприємств з 2000 р., відновлення багатозмінного режиму роботи, введення в лад нових робочих місць, розвиток малого і середнього бізнесу і ін. допомогли істотно скоротити безробіття в країні. Так, ВВП в Україні стійко зростає, склавши в 2000, 2001, 2002 і 2003 рр. (у відсотках до попереднього року) відповідно 105,9 %, 109,2 %, 105,2 % і 109,4 %, хоча в чисельності зайнятих економічною діяльністю наголошується і деяке падіння, і незначне зростання: 97,5 %, 98,8 %, 101,7 % і 100,1 % відповідно у вказані роки (у відсотках до попереднього року). Аналогічні коливання мала і чисельність зареєстрованих безробітних (відповідно на кінець вказаних років): 98,4 %, 87,3 %, 102,6 % і 95,6 %. Проте чисельність безробітних у віці 15-70 років скорочувалася значно повільніше, складаючи відповідно 100,2 %, 93,0 %, 91,4 % і 89,5 % [6]. Разом з тим виявилось, що, з одного боку, за наявності тисяч безробітних заповнені далеко не всі вакансії, з іншого боку - далеко не всі безробітні бажають трудитися на робочих місцях в своїй країні.

Все це примушує вітчизняних учених повертатися до дослідження феномена відносин по праці у пошуках раціональних шляхів формування зайнятості економічно активного населення країни.

На початку перебудови економіки в наукових кругах була нетривала дискусія про те, де здійснюється взаємодія попиту і пропозиції: на ринку праці або на ринку робочої сили. Не вдаючись до глибоких теоретичних досліджень, відгукуючись на невідкладні потреби практики (в першу чергу - приборкання безробіття), широкого поширення набули внутрішньо суперечливі формулювання, по яких на ринку праці взаємодіють покупці і продавці робочої силы. «Ринок праці - сфера, де формуються пропозиція і попит на робочу силу, де взаємодіють продавці і покупці робочої сили» [7]. «Ринок праці - це сукупність взаємин, які виникають і розвиваються з приводу купівлі-продажу робочої сили» [8] і ін.

Логічно виникає питання: якщо ринок прийнято називати по вигляду товару, який пропонується і запрошується, то чому робоча сила продається і купується не на ринку робочої сили, а на ринку праці? Відповідь лежить, з одного боку, у відмінностях в змісті понять «праця» і «робоча сила», з іншої - в забезпеченні однозначності (однорідності) обліку одиниць товару, що функціонують на ринку.

Так, виходячи з титульної назви ринку, на ринку праці повинен пропонуватися (продаватися) і питається (купуватися) праця. Проте це не так, оскільки працю є процес специфічного з'єднання предметів праці і засобів труда, пов'язаний з витрачанням фізичних і духовних сил працівника. Облік праці проводиться в одиницях часу з розрахунку на одного працівника: чол.-час, чол.-день, чол.-рік. Тому на ринку праці фактично йдеться про зайнятість людей найманою оплачуваною працею в розрізі року, місяця, дня, години. Проте таке числення відводить питання убік від обліку зайнятих і незайнятих економічно активних осіб. Тому саме із-за потреби вирішення проблеми подолання безробіття як одиниця вимірювання передбачуваної праці використовуються не человеко-роки потенційної здібності до праці, а (хай менш теоретично витримана, але така, що однозначно розуміється всіма учасниками ринку) - чисельність працюючих і безробітних людей (є на увазі - в середньо-річному численні). Тобто на ринку праці йдеться про зайнятість - незайнятість оплачуваною працею економічно активного населення, диференціація трудових ресурсів регіону за ознакою зайнятості.

Проте з'ясуванням питань, хто і що продає на ринку праці і хто і що на нім купує, це ринкові відносини по праці ще не вичерпуються, унаслідок двоєдиності ролей його учасників.

Так, працівник продає свою живу працю (тобто - здаючи свою робочу силу в наймання), крім зарплати, пред'являє свої власні вимоги (попит) на конкретні властивості пропонованих йому місць. Наймач, купуючи у працівника (наймаючи) його потенційну живу працю, крім зарплати, всіма силами розкриває достоїнства пропонованого для цієї праці конкретного робочого місця (тобто створює пропозицію робочих місць). Виходить, що паралельно з купівлею-продажем робочої сили відбувається купівля-продаж робочих місць. Як ціна рівноваги виступають: для робочого - заробітна плата, ціна робочої сили, для наймача - оплата праці, ціна робочої сили. Все це дає підстави для висновку про те, що ринок праці (макрорівень) диференціюється в два ринки (мікрорівень): ринок робочої сили (рис. 1.1) і ринок робочих місць (рис. 1.2).











Рис 1.1 Попит та пропозиція на ринку праці


На рис. 1.1 кривими ГД і БВ показане традиційне зображення попиту і пропозиції товару «робоча сила» на ринку робочої сили. Точка їх перетину А відповідає рівноважній ціні даного товару (точка Ц), яка на практиці приймає форму рівноважної величини зарплати (Зпр).

Оплата праці, грн./міс.










Кількість міст (на 1 чол. на 1 місто в зміну)

Рис 1.2 Попит та пропозиція робочих місць на ринку праці


Точками N ми розмежували контингенту носіїв робочої сили:

відрізок 0N3 показує чисельність зайнятих найманою оплачуваною працею;

відрізок N3Nстp показує чисельність тих незайнятих, які і при рівноважній зарплаті не хочуть задовольнити попит на їх робочу силу із-за невідповідності характеру праці (при оплаті ЗПр) своїм запитам (вимогам, що пред'являються до робочого місця);

відрізок NстрNц показує чисельність незайнятих, які згодні працювати і з оплатою праці, що буде нижче ЗПр, проте на їх робочу силу немає ні попиту на прості робочі місця (з некваліфікованими малокваліфікованою працею), ні попиту взагалі. Слід зазначити, що контингент NстpNц не може замістити попит АД унаслідок низької професійної якості робочої сили. На рис. 1.1 ми бачимо об'єми структурного, фрикційного безробіття (1) і циклічного безробіття (2):


, чел.(1.1)

, чел.(1.2)


Можна на рис. 1.1 нанести лінії зниження претензій до рівня зарплати: незначне (лінія АЕ) для осіб, охоплених структурним безробіттям, і істотне (лінія ЕИ) для осіб, охоплених циклічним безробіттям. Крива ДЙ показує: на скільки необхідно збільшити попит на робочу силу, щоб подолати циклічне безробіття, і яка частина наявного попиту (лінія АД) визнається невідповідною для кваліфікованої робочої сили, що знаходиться в структурному і фрикційному безробітті.

На мал. 1.2 кривими НТ і ЛМ показані попит і пропозиція на ринку робочих місць. Точка їх перетину К відповідає рівноважним витратам власників товару «робоче місце» на оплату праці найнятих робітників (точка С), відповідна рівноважній заробітній платі власників товару «робоче місце» (мал. 1.1). Точками m розмежовані пропоновані робочі місця (у перерахунку на 1 чол. на одному робочому місці в зміну):

відрізок Оmз показує кількість робочих місць, заповнених носіями робочої сили, найнятими власниками робочих місць;

відрізок m3mcтр показує кількість робочих місць, що залишаються не затребуваними незайнятим економічно активним населенням унаслідок змісту праці, що не задовольняє їх (у тому числі і умовами праці);

відрізок mcтрmц показує бракуючу чисельність робочих місць для забезпечення повної зайнятості: для осіб з великими претензіями до зарплати (крива МФ), з помірними, але достатньо високими (крива МЕ) і з мінімальними (крива МТ). На цьому малюнку видно об'єм сфери додатку праці, яка структурно, за змістом праці, не відповідає професійним якостям робочої сили (3), і об'єм відсутньої сфери додатку праці для економічно активного населення, тобто - необхідна кількість додаткових робочих місць (4):


, рабочих мест(1.3)

, рабочих мест(1.4)


Якщо далі ці двомірні графіки (рис. 1.1 і 1.2) перемістити в тривимірний простір (для цього мал. 1.2 слід розвернути на 1800), то отримаємо ілюстрацію гіпотези про взаємозв'язок і симетрію ринку робочої сили і ринку робочих місць (рис. 1.3). Так, паралельно купівлі-продажу робочої сили відбувається продаж-купівля робочих місць. Як ціна рівноваги обох ринків виступає заробітна плата (ЗПр), яка на ринку робочої сили трактується як ціна робочої сили (ціна праці), а на ринку робочих місць - як витрати за послугу праці.

мотивація персонал кваліфікаційний


Оплата праці Заробітна плата, грн./міс









Робочі місцяРобоча сила

Рис. 1.3 Симетричність товарів ринку праці


Ще наочнішою цей взаємозв'язок стане при поєднанні кривих попиту - пропозиції робочої сили і попиту - пропозиції робочих місць в точках їх перетину (поєднання крапок А і К) на єдиній вертикальній осі (рис. 1.4):

Кожен товар має конкретні ознаки якості (що відрізняють його від інших товарів), термін служби і життєвий цикл.

Якість товару «робоча сила» є настільки специфічною, не схожою на інші, що його не можна однозначно визнати ні товаром - предметом, ні товаром - послугою. Ми його визначили як одушевлений, тендерно і соціально-професійно забарвлений, маючи зважаючи на:

основні демографічні ознаки її носія: підлога, вік, сімейний стан, наявність утриманців;

основні соціальні ознаки: приналежність до конкретного соціального шару і через неї: потреби, мотивація праці (або відсутність), рівень загальноосвітньої інтелектуальної підготовки, загальної культури, кругозір і т. д.);

профессионально-квалификационные: наявність (або відсутність) професії, приналежність до конкретної професійно-галузевої групи кадрів, кваліфікація, кар'єрні устремління «по горизонталі» і «по вертикалі», націленість на подальше навчання, зміну професії, переміщення на інше підприємство, в іншу сферу діяльності, на міграцію в інші населені пункти, регіони, країни.








Рис. 1.4 Взаємозвязок товарів ринку праці


Перші дві групи властивостей дають підставу власникові робочої сили визначити і обґрунтувати спектр своїх домагань на місце в суспільстві, а властивості третьої групи дають реальніше уявлення про конкретні соціально-професійні якості його товару «робоча сила». Для покупця цього товару - працедавця - провідною ознакою попиту є властивості третьої і першої груп, керуючись якими, він і призначає ціну за використання ресурсу праці даного індивіда (заробітну плату). Властивості ж другої групи він враховуватиме в подальшому користуванні товаром «робоча сила» - для стимулювання зростання продуктивності праці і поліпшення якості продукції, ущільнення у використанні робочого часу, вироблення корпоративної згуртованості і т.д.

Терміном служби товару «робоча сила» юридично є законодавчо обумовлений віковими межами період працездатності; у Україні: 16-55 років - жінкам і 16-60 років чоловікам. Фактично ж він залежить від індивідуальної працездатності за межами вказаного робочого віку або втрати її раніше.

Життєвий цикл товару «робоча сила» (як і будь-якого товару) визначається тривалістю повноти відповідності закладених в нім властивостей потребам покупця, тобто визначається в основному початковими, базовими професійно-кваліфікаційними якостями і здібностями носія робочої сили до їх поліпшення і вдосконалення. Виробництво робочої сили людини (трудового потенціалу), як перший етап життєвого циклу, є вельми тривалим і багатоплановим процесом, що завершується професіоналізацією або в спеціальних професійних учбових закладах, або поза ними (безпосереднім навчанням на робочому місці, самонавчанням). Використання робочої сили (другий етап життєвого циклу) триває, як правило, в 2-2,5 разу довше, ніж професіоналізація (I етап), і після цього (з досягненням пенсійного віку) стрімко убуває (III етап), аж до зникнення залишкової працездатності (IV етап).

Спочатку складається враження, що потенційний працівник навчився «раз і назавжди». Так дійсно і було в період повільного, еволюційного розвитку суспільного виробництва в до-індустріальний період: ремісникові, селянинові, торговцеві, мореплавцеві і ін. придбаних в юності знань вистачало на все життя.









1020304050607080


Рис. 1.5 Життєвий цикл товару «робоча сила» під час еволюційного розвитку суспільного виробництва.


зміненої робочої сили: з оновленими, більш довершеними, соціально-професійними якостями.

У наш час, як загальновідомо, знання застарівають за п'ятиліття. Отже, в період НТП горизонтальна частина кривої життєвого циклу починає зміщуватися вниз після 5-7 років функціонування (рис. 1.5. крива 2).



АБВ








1020304050607080


Рис. 1.6 Життєвий цикл товару «робоча сила» в різних умовах: 1 - життєвий цикл під час еволюційного розвитку; 2 - теж, в період НТП коли робітник використовує лише начальну підготовку; 3 - теж в період НТП коли робітник періодично підвищує свій професійний рівень


Своєчасна її модернізація (підвищення кваліфікації або перенавчання в своїй сфері, або навчання нової професії в іншій сфері і т. д.) дозволяє знов підняти і вирівняти соціально-професійну якість робочої сили (рис. 1.6 крива 3) на наступні 5-7 років, потім знову наступають періоди застаріння наявних соціально-професійних якостей. У середньому, щоб йти в ногу з НТП, необхідно впродовж робочого віку «удосконалити» товар «робоча сила» в 4-6 разів (мал. 6, зони А, Б і В ).

Потреба носія робочої сили в постійному її вдосконаленні ставить перед сферою освіти нові завдання: зосередження зусиль не стільки на створенні системи одноразової підготовки фахівців з повними, усесторонніми, вичерпними професійними знаннями, скільки на створенні системи, що дає серйозну базову основу знань, що дозволяють через певні періоди «нарощувати» на ній (один або кілька разів) приріст конкретних знань, накопичений суспільством за минулий час. Маркетинг у сфері освіти повинен орієнтувати покупців нових знань на ті учбові заклади, які володіють другою системою (тобто будуватися як маркетинг послуги).

Товар «робоче місце» є (на відміну від робочої сили) наочно-речовим, стаціонарно розташованим в конкретній робочої зоні. Це відноситься і до робочих місць на транспорті, які теж функціонують в конкретних, просторово-визначених зонах шляхопроводів.

Тобто практично, в широкому сенсі, це є нерухомість, представлена розташованими на земельних ділянках капітальними об'єктами (будівлями, спорудами, установками, устаткуванням, робочими машинами, і ін.), складаючи в сукупності основні фонди підприємства, організації. Якість товару «робоче місце» характеризується рівнем технологічного розвитку і технічної оснащеності. Величезну різноманітність робочих місць можна згрупувати по вигляду основного знаряддя праці: з ручним інструментом для фізичної праці, і механізацією і автоматизацією - відповідно, для автоматизованої і механізованої праці, роботизацією і комп'ютеризацією - для роботизованої і комп'ютеризованої праці, інформаційно-обчислювальною технікою - для праці з інформаційними технологіями. В індустріально розвинених країнах вже практично зжиті робочі місця з ручною і простою механізованою працею на користь більш високотехнологічних. У Україні ж все ще залишається близько половини робочих місць з ручною і низько-механізованою працею і лише почався розвиток сфери високотехнологічної праці.

Термін служби товару «робоче місце» визначається його фізичним і моральним зносом в процесі виробничого функціонування. При найбільш поширеному терміні служби активної частини основного технологічного устаткування в 20-30 років, в Україні воно вже служить 40-50 років і більш, що ще більш посилює технічну відсталість вітчизняної економіки.

Життєвий цикл товару «робоче місце» повністю визначається темпом НТП і графічно може бути зображений крутим, таким, що піднімається вгору, лівим плечем (стислий по термінах процес оновлення нових споживних якостей робочого місця) і пологим правим, що спускається (поступова втрата споживних якостей робочим місцем унаслідок морального і фізичного зносу).

Процес втрати робочим місцем споживної якості (здібності до виробництва високоякісної продукції) проходить ряд характерних етапів, що відрізняються різними швидкостями фізичного і морального зносу і їх поєднанням (рис. 1.7):









0 5 10 15 20 25 30 35Т, років

Рис. 1.7 Життєвий цикл товару «робоче місце» при моральному і фізичному зносі.


  1. - освоєння споживних якостей робочого місця, виведення його на повне освоєння виробничої потужності;
  2. - функціонування найвищих споживних якостей робочого місця (співпадає з бездефектним гарантованим виробником терміном служби);
  3. - функціонування робочого місця в умовах деякого зниження його споживних якостей унаслідок морального зносу, що почався;
  4. - функціонування в умовах прискорення втрати робочим місцем споживних якостей унаслідок фізичного зносу при активному моральному зносі;
  5. - функціонування робочого місця в умовах практичної втрати споживних якостей унаслідок повного морального зносу і активного фізичного зносу;
  6. - функціонування в умовах залишкових споживних якостей морально повністю зношеного, але фізично ще придатного до роботи робочого місця;
  7. - практична відсутність у робочого місця споживних якостей унаслідок фізичного і морального зносу.

В період еволюційного розвитку технічної основи виробництва поява принципово нових машин відбувалася через достатньо тривалі періоди часу (що наближаються до часу фізичного зносу), але в період НТО технічна основа виробництва набагато швидше втрачає свої споживні властивості унаслідок терміну морального зносу, що скоротився (нині до 5-7 років).

Використання ж морально застарілої техніки (нехай навіть в хорошому фізичному стані) потенційне чревате зниженням якості продукції, що випускається, і програшем в конкурентній боротьбі на товарному ринку. Це підштовхує підприємця до технічного переозброєння робочих місць не у момент повного фізичного зносу знарядь праці (Иф а у момент їх повного морального зносу (Им). т. е.: не при Иф = 100 %, а при Им = 100 % (навіть якщо Иф багато менше 100 %).

Процес заміни застарілої техніки новою відбувається у відповідь на кожну хвилю її принципового оновлення під впливом НТП (тобто на инновативно-інноваційну хвилю НТП, криві 3 і 4 на рис. 1.8. Ці хвилі при переході НТП в НТР (науково-технічну революцію) стають все частішими, а інтервали між ними - коротше. Практично такі інновації з'являються кожні 5-7 років, а оскільки середній продуктивний термін служби техніки близько 20 років, то найбільш раціональною стратегією підприємця буде впровадження не кожній, а другою - третьою з інноваційних хвиль. У проміжках же між впроваджуваними хвилями може виявитися достатнім оновлення окремих установок, машин, механізмів, вузлів провідного технологічного устаткування і т. п., моральний знос яких раніше інших виявиться в зниженні споживних якостей робочих місць: здатності проводити сучасну високоякісну продукцію. Така корекція морального і фізичного стану дозволяє підприємцеві тримати ступінь технічної досконалості робочих місць в цілком прийнятних межах морального зносу (III-IV етапи, рис. 1.7).










0 5 10 15 20 25 30 35Т, років

Рис. 1.8 Корегування морального зносу робочого місця з допомогою хвиль НТП: 1 - фізичний знос; 2 - моральний знос; 3 - іновативні хвилі НТП в галузі; 4 - іновативні хвилі НТП, впроваджені на підприємстві; 5 - скорегований хвилями НТП моральний знос робочого місця.


Таким чином, товар «робоче місце» також схильний до динамічних перетворень, в результаті яких корінним чином змінюються вимоги до соціально-професійної якості робочої сили, необхідної для його високоефективного функціонування. Враховуючи ці особливості, в маркетингу товару «робоче місце» слід диференціювати ринок робочих місць по ступеню їх технічної досконалості на сектори високо-, середньо-, низько- і некваліфікованої праці (від оснащених ручним інструментом і примітивними механізмами до інформаційно-обчислювальною і комунікативною технікою). Важливе значення має і розкриття перспектив технічного переозброєння підприємства, конкретних робочих місць, пов'язані з цим плани підприємства по підвищенню кваліфікації наявних працівників або їх заміни що знов набирають. Як в класичному маркетингу місць, необхідно відзначати зручність транспортних комунікацій між підприємством і житловими районами населеного пункту, при їх відсутності - наявність транспорту підприємства для цієї мети, зручний режим роботи і ін.

На ринку робочих місць покупцем є працівник, вибір належить йому. І носій робочої сили конкретно історичної соціально-професійної якості прагне укласти контракт, договір про найм на таке робоче місце, технічна досконалість якого максимально відповідає його вищій професійно-кваліфікаційній якості, тобто Sрс ? Sрм (як відображено на вертикальних осях рис. 1.5 - 1.8).

При обмеженні на ринку кількості технічно високооснащених місць багато кваліфікованих і висококваліфікованих працівників вимушені або переходити на менш кваліфіковану роботу (на що погоджуються небагато; як правило, особи передпенсійного і пенсійного віку, оскільки S<Spc, або переїздити в інший населений пункт, район, область, країну (що часто вибирається молоддю).

Господареві робочих місць також невигідне відставання соціально-професійної якості робочої сили від рівня технічної оснащеності робочих місць (Spc<S), оскільки він вимушений організовувати дообучання, перенавчання, стажування за кордоном і т.д. для забезпечення виробництва високоякісної продукції.

Ще однією особливістю товарів «робоче місце» в умовах НТП є неухильне розширення в їх складі місць з складнішою технікою і технологією при одночасному вибутті простих. Такий процес означає вся більша матеріалізація праці, змінюючи співвідношення між живою і упредметненою працею у виробництві (Тов ? max, Тжів ? min). Це, у свою чергу, виявляється в зростанні фондоозброєності праці. Наслідком для ринку робочої сили стає те, що все менше працівників стають необхідними у сфері матеріального виробництва (Чмпр ? min), оскільки автомати, роботи і ін. беруть на себе функції основних виробничих робочих), а вивільнена робоча сила перетікає в сферу нематеріального виробництва, чисельність працівників в якій неухильно збільшується у всіх країнах (Чнм пр_ ? max).

Результатом вказаної динаміки з'явиться і деяка зміна об'єму товару «робоча сила» у складі трудового потенціалу суспільства. Пояснюється це відносним звуженням сфери матеріального виробництва, найбільші, крупні і середні підприємства якої в промисловості, будівництві і транспорті, лісовому і сільському господарстві завжди складали велику частину додатку найманої праці, тоді як у сфері нематеріального виробництва переважають або одноосібні підприємства, або з штатом з членів сім'ї (не наймана робоча сила), або з невеликим найманим штатом. Там, де власник робочого місця сам же є працівником, робоча сила втрачає ознаки товару навіть в ринковій економіці. Отже, в даний час існує товарна і нетоварна форми включення робочої сили в суспільне виробництво, і остання (з розширенням в країні сфери нематеріального виробництва, і в нім - малого одноосібного і сімейного бізнесу) розширюватиметься.

Забезпечення повної зайнятості економічно активного населення в ринкових умовах полягає в розвитку як самозайнятості, так і зайнятості найманою працею, збалансованості кількісно-якісних параметрів трудового потенціалу регіонів з такими ж параметрами сфери додатку праці, тобто досягнення, в першу чергу, можливо більшої відповідності між товаром «робоча сила» і товаром «робоче місце». Тим часом, формування, розподіл і використання робочої сили як складові процесу досягнення повної зайнятості відбуваються в різних кругах життєдіяльності людини:

фізичним і соціальним формуванням носія робочої сили займаються сім'я і суспільство;

формуванням конкретних соціально-професійних якостей (тобто створенням товару «робоча сила») займається вся система професійного навчання, у тому числі і професійній орієнтації;

поліпшення, вдосконалення соціально-професійних якостей робочої сили і придбання нових відбуваються як в процесі безпосередньої праці (поглиблення спеціальних знань у вигляді трудового досвіду - безпосередньо на робочому місці), так і в процесі додаткового навчання (як у вигляді виробничого донавчання безпосередньо на підприємстві, так і в установах спеціальної професійної підготовки);

функціонування (т. е продуктивне використання) робочої сили відбувається в колективах конкретних підприємств і організацій під дією їх корпоративних норм і правил, що коректує.

Формування ж і технічне вдосконалення робочих місць у сфері найманої праці проводиться їх власником (індивідуальним або колективним), що керується, як правило, не добродійними, а прагматичними міркуваннями.

У цьому розриві між сімейно-індивідуально-суспільним характером формування і використання робочої сили і індивідуалізованим характером формування робочих місць у сфері додатку праці і закладений, на наш погляд, конфлікт найбільш вірогідних невідповідностей, які не тільки приводять до циклічного, фрикційного і структурного безробіття на національному ринку праці, але і до активного відтоку економічніше-активних, молодих вікових груп трудових ресурсів за межі країни.

Вищевикладене дозволяє зробити ряд висновків. Так, в умовах відкритої економіки зайнятість починає носити глобальний характер (оскільки ринок робочих місць стає міжнародним). Це не можна ігнорувати при вирішенні проблем зайнятості в Україні. У свою чергу, і маркетинг на ринку праці повинен бути єдністю двох цільових напрямів: пропозиції і товару «робоча сила» і товару «робоче місце», виходячи з принципових особливостей кожного на своєму ринку, нерозривний зв'язок між якими і робить ринок праці двотоварним.

Враховуючи високу соціально-економічну і демографічну значущість забезпечення в суспільстві раціональної зайнятості, представляється доцільним подальше проведення досліджень в таких напрямах:

розвиток теорії перехідних міграційних процесів з країн з нерозвиненою ринковою економікою;

розробка основ ринкової політики оновлення і пропозиції робочих місць в умовах НТП і НТР;

розвиток теорії маркетингу товарів «робоча сила» і «робоче місце», розробки прикладних (для умов України) питань виявлення у кожному конкретному випадку маркетингового середовища, купівельної поведінки як працедавця на ринку робочої сили, таки найнятого робітника на ринку робочих місць, науково-обгрунтованої сегментації цих ринків;

розробка схем позиціонування товарів «робоча сила» і «робоче місце» в конкретному соціально-демографічному, професійно-галузевому і технико-технологічному середовищі як в окремих регіонах, так і по країні в цілому;

вирішення проблеми перебудови існуючої системи професійної освіти в систему безперервного навчання.


1.2 Особливості мотивації персоналу в системі чинників конкурентоспроможності на автомобілебудівних підприємствах України


Успіх фінансово-управлінської інтеграції значною мірою визначається станом вирішення проблем управління та мотивації персоналу. Управління персоналом як наука і одночасно мистецтво в умовах глобалізації та стрімких інноваційних процесів поступово трансформується в управління інтелектуальним капіталом, оскільки людський ресурс - це головний нематеріальний актив національних автомобілебудівних підприємств і чинник успіху в конкурентній боротьбі. Отже, ефективне управління персоналом як первинний рівень в управлінні інтелектуальним ресурсом змінює саму ідеологію та концептуальні підходи до традиційного поняття управління персоналом.

Технологію управління персоналом як людським ресурсом можна вважати ефективною на національних автомобілебудівних підприємствах за певних умов, зокрема, коли розвинута система адаптації до зовнішнього і внутрішнього середовища, підтримується високий рівень участі працівників в управлінських процесах, застосовується гнучка система організації робіт, налагоджена широка система комунікацій та сформована гармонійна корпоративна культура.

Управління персоналом стає чинником підвищення конкурентоспроможності та перспективного розвитку, тому вимагає посиленої уваги і залишається актуальним для всіх національних автомобілебудівних підприємств.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання, пов'язані з ефективною системою менеджменту персоналу, широко висвітлюються на сторінках наукових видань вітчизняних і зарубіжних вчених [1-10]. Більша частина дослідників визнає людський чинник як домінуючий, коли мова заходить про необхідність підвищення ефективності інтеграції автомобілебудівних підприємств і поєднання їхніх зусиль у примноженні інноваційного потенціалу [1-3; 5-8]. У деяких наукових джерелах [7; 8; 10] небезпідставно акцентується увага на гальмуванні інноваційного розвитку автомобілебудівних підприємств через причини, пов'язані насамперед із людським чинником, тобто відсутністю належної мотивації персоналу і, що важливіше, єдиної системи цінностей.

За останні роки з'явилися наукові праці, в яких автори зосереджують свою увагу на культурі, що здатна гальмувати або стимулювати ефективну діяльність персоналу. Саме тому провідні автомобілебудівні підприємства для ефективного використання інтелектуального потенціалу приділяють першочергову увагу формуванню відповідної корпоративної культури [1; 3; 4; 6; 8; 10]. Незважаючи на вагомі доробки вчених у галузі менеджменту персоналу, сьогодні, на жаль, відсутній системний ідеологічний підхід до управління персоналом на національних автомобілебудівних підприємствах, який повинен враховувати інтереси всіх працівників, специфіку національних культурних пластів та інтегрувати різні моделі управління. При загальному визнанні чинника організаційної корпоративної культури як важливого елемента в системі управління персоналом на національному автомобілебудівному підприємстві, його окремі складові не мають належного висвітлення. Зокрема, недостатньо розкриваються питання морально-етичних характеристик, неформалізованих правил, кодексів, які впливають на загальну атмосферу організації. Вимагають поглибленого вивчення і проблеми співвиміру оплати праці керівників та їх реальні внески, а також моделі партнерства між усіма учасниками національного автомобілебудівного підприємства.

Однією із найважливіших проблем ефективного управління персоналом на національних автомобілебудівних підприємствах вважається визначення необхідного рівня оплати праці вищого управлінського персоналу, здатного забезпечити ефективну роботу та застерегти від зловживань службовим становищем. Крім того, повинні бути визначені ті морально-етичні, соціально-культурні та інші чинники, які за певних умов можуть мати значно сильніший стримуючий вплив на поведінку людини та її здатність працювати продуктивно. Потрібно також розглянути їх взаємодію і зв'язок із станом організаційної корпоративної культури та соціально-політичними змінами в суспільстві.

Ефективне управління персоналом ґрунтується на системі цінностей, яку культивує національне автомобілебудівне підприємство і яка диктуватиме загальну ідеологію управління персоналом. Отже, механізм управління персоналом на національному автомобілебудівному підприємстві повинен включати систему цінностей, форми і методи управління персоналом, які відображають цю систему. Будувати кадрову політику (підбір, навчання, розвиток персоналу) необхідно з урахуванням впливу зовнішніх і внутрішніх чинників. Цементуючим блоком в управлінні персоналом є організаційна корпоративна культура із її функціями: охоронною, інтегруючою та регулюючою.

Охоронна функція організаційної корпоративної культури визначає ті межі, поза якими перестають діяти формальні регламенти управління і включаються такі впливи, як внутрішні цінності організації, її соціально-психологічний клімат, морально-етичні норми відповідальності тощо. Слід зазначити, що ця складова організаційної корпоративної культури на автомобілебудівних підприємствах України є ослабленою у зв'язку з потужним впливом принципів «подвійної» моралі, сформованого ще в умовах тоталітарного режиму, який зберігає силу і сьогодні, що можна спостерігати на всіх рівнях ієрархії управління.

Вплив інтегруючої функції організаційної корпоративної культури на поведінку вищого керівництва у світовій практиці відомий здавна. Так, ще Г. Форд стверджував, що життєвим ядром підприємства будь-якого виду економічної діяльності стає не тільки одна людина та ідея, а всі, хто причетні до її реалізації, тому до створення підприємства причетні всі [6]. Отже, фраза «Я можу робити з підприємством, що захочу», як вважає більшість вищих керівників автомобілебудівних підприємств в Україні незалежно від форми власності, безпідставна. Про це може свідчити хоча б рівень заробітної плати директорів, який складає від сотень тисяч гривень до сотень тисяч доларів в той час, коли тільки під загрозою кримінальної відповідальності значній кількості працівників підприємства почали виплачувати встановлений законом мінімум. Як свідчать результати проведеного аналізу, ця складова організаційної корпоративної культури в Україні не має суттєвого впливу не тільки на вищих керівників, а й на управлінський персонал.

Регулююча функція управлінської корпоративної культури включає неформальні, неписані правила, які регламентують поведінку людей на роботі і характер робочих контактів, форми обміну інформацією, межі самоорганізації, послідовність реалізації робіт тощо. Інтегруюча та регулююча функції сприяють зростанню продуктивності на автомобілебудівному підприємстві через покращення погодженості і цілеспрямованості дій персоналу у зв'язку з відчуттям спільності прийняття цінностей, дотриманням неформальних правил [4; 5].

Закріплені у культурних традиціях функції організаційної корпоративної культури стають впливовим чинником регулювання взаємовідносин персоналу на різних рівнях ієрархії на національних автомобілебудівних підприємствах, в тому числі і при формуванні регламентів взаємодії національного і зарубіжного менеджменту. Високий рівень організаційної культури в країні дозволяє ефективніше вирішувати проблеми інтеграції, навіть за умови не сприйняття особливостей зарубіжного менеджменту, як, наприклад, японських на американському континенті, німецьких у Франції чи слов'янських країнах. Негативний досвід інтеграційного автомобілебудівного співробітництва в Україні, радикальним наслідком якого була ліквідація майже всіх його структур та гарантій у 2005 p., свідчить про недостатньо закріплені регламенти, функції та механізми організаційної корпоративної культури, що повинно бути враховано в процедурах регулювання взаємовідносин персоналу та адміністрації, системних засобах моніторингу, обліку результатів і мотивації діяльності. Без цього діяльність керівництва на всіх рівнях ієрархії може сприяти максимізації вартості підприємства, призводити до розвитку корупції, безгосподарності та розкрадання майна.

Аспекти кадрової політики можна розглядати через призму ієрархії на національних автомобілебудівних підприємствах, виділяючи верхній рівень (керівний персонал) і нижній (підлеглих працівників).

Для нижнього рівня система цінностей організації не є домінуючою, оскільки ця категорія працівників приймає те, що декларується на вищих рівнях, тому вони є суб'єктами прийняття (але не обов'язково - сприйняття) системи нав'язаних цінностей, а не ідеологами. Таким чином, якщо розглядати систему цінностей як домінанту в концепції управління персоналом на національних автомобілебудівних підприємствах, то вона ідеологічно формується представниками управлінської еліти та власниками, а наймані працівники, як правило, непричетні до формування корпоративної культури організації.

Для найманих працівників основою їхньої продуктивності є кваліфікація, система стимулів мотивації праці та система соціальних гарантій і безпеки. Тому, ефективною буде та концепція управління персоналом на національних автомобілебудівних підприємствах, в якій всі інші її складові будуть підібрані адекватно до мотивів праці суб'єктів управління. Методи, форми, технології управління персоналом мають стимулювати формування мотиваційної поведінки суб'єктів відносин, яка відповідає вимогам конкурентного ринку.

Отже, у концепції управління персоналом на національних автомобілебудівних підприємствах важливу увагу слід звертати також на підсистему управління мотивацією персоналом, підсистему управління розвитком персоналу, соціально-психологічні методи управління (як пріоритетні), моделі компетенції, етику ділових відносин, формалізовані та неформалізовані норми поведінки, які повинні розроблятися з урахуванням вимог інших структурних аспектів політики (фінансово-економічного, технологічного тощо).

Вирішення проблеми неефективних дій і надмірної мотивації вищого керівного персоналу на національних автомобілебудівних підприємствах є над звичайно важливим. Класичними стали різні спроби моделювання зв'язку мотивації з результатами діяльності, які, як правило, призводять до суттєвого зростання доходів цієї категорії працівників без очевидного покращення результатів. Висновок цих експериментів з моделювання процесів мотивації є таким: важливо не те, скільки отримують вищі керівники (оскільки це тільки розподіл тієї вартості, яку створило підприємство), важливо те, чи забезпечують ці виплати достатні стимули для спонукання вищого керівництва до максимізації вартості підприємства, наскільки такі великі заробітні плати впливають на стан організаційної корпоративної культури, рівень довіри до цього керівництва персоналу та зарубіжного інвестора. Без цього забезпечити успіх діяльності підприємства в сучасних умовах неможливо. Крім того, потрібно знати, чи встановлена висока оплата праці керівництва утримає його від корупції, розкрадання майна та зловживання службовим становищем, а також, який повинен бути рівень доходів вищого керівництва, який утримав би його від зловживань і забезпечив ефективну та чесну поведінку. Окремого розгляду потребують і ті дії керівництва, які не регламентовані законодавством (втрачені можливості, несвоєчасна і недостатньо повна реакція на зміни середовища, безініціативність тощо).

Теоретично обґрунтований рівень зарплати керівника розраховується на основі моделі Шапіро-Стігліца [5]. Вважається, що недостатня зарплата працівника може призвести не тільки до отримання додаткової вигоди роботодавцем, але й спонукати працівника до використання власної посади для отримання додаткової оплати, яка складе значну суму Оз. Якщо не зважати на морально-етичні міркування, то згідно з моделлю, такі дії працівника будуть йому вигідними за умови, що:


,(1.5)


де 03 - сума, яку працівник міг би отримати при використанні свого службового становища на шкоду підприємству з урахуванням можливих втрат у випадку виявлення зловживань; Оо - величина оплати праці, яку отримує на своєму місці роботи працівник у даний момент; О1 - величина оплати праці, на яку може розраховувати працівник при переході на іншу роботу; р - імовірність виявлення випадків зловживання службовим становищем у корисних цілях; N - величина, яка характеризує цінність відносин між працівником і роботодавцем, скорегована на зацікавленість і число періодів до виявлення зловживань.

Вважається, що зі збільшенням періоду найму працівника зростає величина N і, відповідно, зростає ймовірність можливих зловживань. Інколи це спонукає роботодавця укладати контракти на коротші терміни, що нібито зменшує ризик зловживань. Проте в Україні цей чинник має трохи інше значення. Термін найму скорочується з таких міркувань:

  • за короткий період легше позбутися свідків власних зловживань;
  • бажання тримати на «короткому повідку» тих співробітників, які можуть озвучити свої підозри щодо зловживань керівництва;
  • збільшити «кругообіг» вакансій з метою частішого їх продажу або надання іншим претендентам на посади.

Слід зазначити, що прихильність короткотермінових контрактів має імпліцитний характер це, як відомо, сприяє невизначеності відносин і знижує ефективність діяльності національного автомобілебудівного підприємства. В той же час імпліцитність контрактів обумовлює не тільки можливість зловживань, а й ризикових рішень, зокрема у сфері інвестицій. Це може поставити під загрозу не тільки фінансовий капітал власників національного автомобілебудівного підприємства, але й менеджерів, які займаються реалізацією цих проектів. Вважається, що кращим рішенням для захисту від інвестування з коротким терміном успіху є використання експліцитних контрактів, які передбачають винагороду менеджерів за здійснення успішних проектів стратегічного спрямування без одночасного покарання за можливі невдалі проекти. Такий підхід вимагає підвищення рівня перевірки інвестиційних пропозицій і встановлення більш жорстких критеріїв відбору інвестиційних проектів. При цьому підтримується ініціатива персоналу щодо внесення інвестиційних пропозицій, можливо ризикових, але із сподіваним чи очікуваним тривалим ефектом [5].

Вважається, що використання моделі Шапіро-Стігліца повинне дати кількісне обґрунтування того розміру вигоди, який стримає керівників від корупції та інших зловживань. Однак, як свідчать дослідження, морально-етичні характеристики і погляди людей можуть відіграти значно важливішу роль як чинник стримування від спокус. Особливо важливу роль ці характеристики особистостей керівників повинні відіграти в Україні, де формується нова парадигма управління автомобілебудівними підприємствами на основі пріоритету саме морально-етичних цінностей. Дослідники вважають, що навіть сильні люди під впливом великих і регулярних спокус можуть діяти проти своїх моральних засад [5]. На підтвердження цього приводяться приклади зловживань з пожертвами у благочинних і релігійних організаціях, серед волонтерів гуманітарних служб. Запобігти зловживанням допоможе збільшення ефективності контролю. Для цього нібито потрібно лише так побудувати вплив інтенсивності контролю р на зниження доходів, щоб при виявленні відхилень вони перевищували вигоду, яку можна отримати внаслідок цих зловживань. При цьому теоретично найменшою буде така величина зарплати, яка може утримати працівника від зловживань:


,(1.6)


Таким чином, розрахункова зарплата перевищує альтернативну на велиину 03/N×p. Але цей підхід не пов'язує оплату праці з більш високою продуктивністю, з необхідністю проявів ініціативи, пошуком наявних резервів. Тому можливості застосування цього підходу на національних автомобілебудівних підприємствах досить обмежені, вони не враховують інноваційних чинників, соціальних аспектів діяльності людей, методів отримання, накопичення та оновлення інформації. Найважливішим чинником, який нехтується логікою цього підходу, є вплив внутрішнього і зовнішнього середовища національного автомобілебудівного підприємства. Слід зазначити, що методичні підходи до кількісної оцінки впливу чинників середовища досліджені недостатньо, особливо за умови появи інтеграційних інтересів.

Слід зазначити, що запровадження елементів соціально-орієнтованого маркетингу, як демонструють деякі західні автомобілебудівні компанії, не сприяло демократизації управління на національних автомобілебудівних підприємствах. В той же час у зв'язку з формуванням в Україні корпоративної економіки важливим є завершення створення повноцінної системи національних ринкових інститутів, вітчизняної концепції менеджменту та політики, визначальне місце серед яких посідає організаційна корпоративна культура як важливий чинник ефективності.

Персонал стає ресурсом тоді, коли є згуртована команда, а не купка слухняних виконавців, зібраних заради прибутків. Люди на національних автомобілебудівних підприємствах повинні відчувати себе не підневільною найманою робочою силою, а учасниками процесів, тобто партнерами, що неминуче призведе до зміни акцентів у методах управління, формування партнерських відносин. Отже, об'єднуючим чинником в управлінні персоналом на національному автомобілебудівному підприємстві є партнерство.

Моделі партнерства як чинник продуктивності автомобілебудівних підприємств у різних країнах відрізняються організаційним механізмом, нормами та правилами регулювання соціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави у діалозі.

Світова практика автомобілебудівного бізнесу знає різні форми партнерства, зокрема через досить ефективну систему виробничих рад. У виробничій раді можуть діяти виборні представницькі органи різних соціально-активних працівників колективу та спеціалістів від дирекції, які відстежуватимуть усі проблемні аспекти ефективності взаємодії найманих працівників і управлінського персоналу.

Регулювання соціально-трудових відносин на національних автомобілебудівних підприємствах ґрунтується на законодавчо-гарантованих правах найманих працівників: право на захист від звільнення, яке вимагає як від роботодавця, так і від працівника дотримання протягом певного часу укладеного між ними договору про найм; право на захист від безробіття; право на комфортні умови праці; право на належну оплату праці. Виробнича рада повинна наполягати на примусовому врегулюванні питань про компенсацію робітникам втрат у зв'язку зі змінами на виробництві, наслідком яких може бути масове звільнення працівників.

Виробничі ради або ради партнерства на національних автомобілебудівних підприємствах виступатимуть в ролі посередників на переговорах між роботодавцями і найманими працівниками у випадку появи конфліктних ситуацій. Загалом функції, права, обов'язки таких рад повинні бути ґрунтовно законодавчо врегульовані, оскільки мова йде про багатовекторне співробітництво. Крім законодавчих проблем врегулювання цієї структури, варто подбати про формування належної інфраструктури партнерства на науковій та методичній базі, пам'ятаючи, що партнерство в умовах переходу до інформаційної економіки змінюється.

У практиці управління персоналом на автомобілебудівних підприємствах за останні роки чітко простежується взаємодія різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської, що є наслідком глобалізаційно-інтеграційних процесів міжнародного суспільства.

В корпораціях індустріально-розвинутих країн переважають американський або японський підходи, діаметрально-протилежні, які мають різні соціально-психологічні орієнтири та пріоритети у формуванні ідеології управління персоналом. Сьогодні на автомобілебудівному підприємстві застосовуються інші моделі управління персоналом, зокрема модель компетенції. У зв'язку з цим актуальними в управлінні персоналом стають культурні тренди, які активізують системоутворюючі компетенції як найдієвіші чинники успішності. Формою розвитку системної компетентності стають тренінги (одночасно і форма розвитку персоналу), які мають проводитись за індивідуальними програмами навчання співробітництва та стимулювання розвитку корпоративної культури. Сучасна практика підбору кадрів на національних автомобілебудівних підприємствах має базуватися на принципах кадрової політики системної компетенції, яка є наслідком корпоративної культури. Інструментарій для виховання саме такої моделі компетентності в сучасному світі найрізноманітніший. Це ассесмент-центри, коучингові сесії, центри розвитку. Саме такі підходи забезпечать свободу та психологічну комфортність персоналу на національних автомобілебудівних підприємствах між співвласниками, найманими працівниками, управлінською елітою.

На автомобілебудівних підприємствах України повинні розвиватися ті функції організаційної корпоративної культури, які утверджують морально-етичні принципи та засади взаємодії персоналу. При цьому серед механізмів захисту від зловживань вищого керівництва та впливів на підвищення ефективності дій менеджменту всіх рівнів пріоритетним повинно стати дослідження процесів впливу інтеграційної та регулюючої функцій організаційної корпоративної культури. Щодо дієвості цих складових, то в Україні перевага повинна надаватися розвитку тих елементів зовнішнього та внутрішнього середовища в системі інтегруючої та регулюючої функцій організаційної корпоративної культури, які посилять вплив морально-етичних чинників на взаємодію вищого керівництва національних автомобілебудівних підприємств з персоналом і роботодавцями.

Подальші дослідження за окресленою проблемою можуть проводитись у широкому діапазоні: від диференційованої системи мотивації з урахуванням рольової участі персоналу на національних автомобілебудівних підприємствах до поглибленого вивчення неформалізованих впливів організаційної культури на ефективне управління персоналом. Перспективним також є ґрунтовне вивчення інструменту впливу управління персоналом на ефективне використання інтелектуального потенціалу автомобілебудівних підприємств, оскільки сьогодні спостерігається невідповідність між інноваційним потенціалом і персоналом, який не має належної кваліфікації, мотивації для продуктивної реалізації інноваційних розробок.


1.3 Основні показники оцінки кадрового потенціалу підприємства


Категорія «персонал підприємства» характеризує кадровий потенціал, трудові і людські ресурси виробництва. Трудові ресурси - це працездатна частина населення, яка, володіючи фізичними і інтелектуальними можливостями, здатна проводити матеріальні блага або надавати послуги. Таким чином, трудові ресурси підприємства як частину трудових ресурсів країни є потенційну робочу силу. Людські ресурси є головним ресурсом кожного підприємства, від якості і ефективності використання якого багато в чому залежать результати його діяльності і конкурентоспроможність. Термін «потенціал» означає наявність у кого-небудь (окремо взятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) прихованих можливостей або здібностей, що ще не проявили себе, у відповідних сферах їх життєдіяльності. Персонал - це весь особовий склад підприємства, що працює по найму, постійні і тимчасові, кваліфіковані і некваліфіковані працівники. Під кадрами підприємства розуміється основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства. Сучасне підприємство є складною соціо-технічною системою: з одного боку це сукупність предметів і засобів праці, а з іншої - сукупність людей, об'єднаних для виробництва товарів або послуг за допомогою цих предметів або засобів праці, яка розуміється як трудовий колектив. Трудовий колектив підприємства незалежно від його організаційно-правової форми складають всі працівники, що беруть участь своєю працею в його діяльності на основі трудового договору. Структура трудового колективу - це певні соціально-економічні групи, що є об'єднаннями працівників по спільності значущої ознаки: однаковій складності робіт, загальній професії або кваліфікації, схожим правам і обов'язкам. Структурна характеристика персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням різних категорій і груп працівників. Для організації обліку праці, вироблення і заробітної плати, для складання звітності і контролю за фондом оплати праці чисельність працівників підприємства підрозділяється:

-по категоріях персоналу;

-по сферах застосування праці;за професійно-кваліфікаційними ознаками і ін.

При розподілі працівників організації по категоріях персоналу (при заповненні форм по праці) слід керуватися класифікатором професій робочих, посад і розрядів. Класифікація тих, що працюють по найму, виходячи з виконуваних ними функцій, носить назву категорії персоналу. Найняті робітники підрозділяються на дві основні групи:

-робочі (зокрема кваліфіковані робочі основних професій і допоміжні);

-службовці.

До робочих відносяться особи, безпосередньо зайняті в процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та інші. До робочим, зокрема, відносяться особи, зайняті:

управлінням, регулюванням і спостереженням за роботою автоматів, автоматичних ліній, автоматичних пристосувань, а також безпосередньо управлінням або обслуговуванням машин, механізмів, агрегатів і установок;

виготовленням матеріальних цінностей уручну, а також за допомогою простих механізмів, пристосувань, інструментів;

будівництвом і ремонтом будівель, споруд, монтажем і ремонтом устаткування, ремонтом транспортних засобів;

переміщенням, вантаженням або вивантаженням сировини, матеріалів, готової продукції;

доглядом за машинами, устаткуванням, обслуговуванням виробничих і невиробничих приміщень;

- проходкою наземних і підземних гірських вироблень, бурінням, випробуванням, випробуванням і освоєнням свердловин, геолого-знімальними, пошуковими і іншими видами геологорозвідувальних робіт, якщо їх праця оплачується по тарифних ставках або місячних окладах робочих;

- на роботах по прийому, зберіганню і відправці вантажів на складах, базах, в коморах і інших сховищах;

машиністи, водії, кочегари, чергові стрілочних постів, обхідники шляхів і штучних споруд, вантажники, провідники, робочі по ремонту і догляду за транспортними лініями, лініями зв'язку, по ремонту і догляду за устаткуванням і засобами пересування, трактористи, механіки, робочі рослинництва і тваринництва;

листоноші, телефоністи, телеграфісти, радіооператори, оператори зв'язку, оператори електронно-обчислювальних і обчислювальних машин;

двірники, прибиральники, кур'єри, гардеробники, вартуючи.

У групі службовців виділяються наступні категорії персоналу: керівні працівники - фахівці - інші службовці.

До керівників відносяться працівники, що посідають посади керівників організацій і їх структурних підрозділів. До них, зокрема, відносяться: директори (генеральні директори), керівники, начальники, керівники, завідувачки, голови, менеджери, виробники робіт; головні фахівці: головний бухгалтер, головний диспетчер, головний інженер, головний механік, головний металург, головний агроном, головний лікар, головний геолог, головний електрик, головний економіст, головний редактор; а також заступники але названим вище посадам. Керівники зазвичай підрозділяються по рангах: вищої ланки, середньої ланки і нижчої ланки. На виробничому підприємстві керівники вищої ланки - директор і його заступники, керівники середньої ланки - начальники цехів і відділів, керівники нижчої ланки - майстри і бригадири. Існують поняття «лінійний» і «функціональний керівник». До лінійного складу керівників зазвичай відносять начальників цехів, ділянок, майстрів, а до функціонального складу - начальників функціональних відділів: інженерних, економічних, юридичних і інших лабораторій і бюро. До фахівців відносяться працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними і іншими роботами, зокрема агрономи, адміністратори, бухгалтери, геологи, диспетчери, інженери, інспектора, коректори, математики, механіки, нормувальники, редактори, ревізори, психологи, соціологи, лікарі, викладачі, вчителі, техніка, товарознавці, фізики, художники, економісти, енергетики, юрисконсульти і ін. До категорії фахівців відносяться також і асистенти, помічники названих фахівців. Фахівці відповідно до професії н накопиченим досвідом підрозділяються з головних (найбільш кваліфікованих), старших і просто фахівців. Головні фахівці займаються збором і аналізом інформації, що відноситься до керованого об'єкту, підготовкою планів і графіків роботи підприємства, організацією контролю, підготовкою і аналізом звітів, розробкою технічної документації і т.д. Менш кваліфіковані фахівці, як правило, зайняті рішенням окремих вузькоспеціалізованих питань економіки і управління підприємством. Фахівці вузького профілю концентрують увагу на окремих конкретних питаннях діяльності підприємства. Інші службовці - це допоміжні працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування, зокрема агенти, архіваріуси, чергові, діловоди, касири, коменданти, контролери (не відноситиме до робочих), копіювальники технічної документації, секретарі-друкарки, доглядачі, статистики, стенографістки, табельники, обліковці, креслярі. Ці працівники відповідають за своєчасну технічну обробку інформації - її впорядкування, облік, зберігання, розмноження, видачу, пересилку і т.д. Структура кадрів може також визначатися за такими ознаками, як вік, підлога, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація і т.п. Класифікація персоналу по сферах застосування праці. По сфері застосування праці працівники промислових підприємств діляться на персонал виробничої і невиробничої сфер. Персонал основної діяльності - працівники, зайняті тим видом діяльності, яка є переважаючій по величині проведеній продукції (послуг) в загальному об'ємі виробництва продукції (послуг) даного підприємства, тобто тим видом діяльності (галузі), продукція (послуга) якої займає найбільшу питому вагу серед продукції інших видів діяльності. До виробничого персоналу відносять працівників, що беруть участь в процесі виробництва продукції (виконання робіт, надання послуг), керівників цим процесом і обслуговуючих його. По виконуваних функціях виробничий персонал ділиться на шість категорій: робочі, учні, інженерно-технічні працівники (ІТР), службовці, молодший обслуговуючий персонал, працівники охорони. Учні - працівники, з якими поміщений учнівський договір з метою придбання професії. Молодший обслуговуючий персонал - працівники, зайняті виконанням функцій обслуговування, що не має прямого відношення до виробничого процесу (прибиральники невиробничих приміщень, кур'єри, гардеробники, шофери легкових машин). До невиробничого персоналу відносять працівників непромислових організацій, що перебувають на балансі підприємства (персонал не основної діяльності), - в житловому господарстві, медичних і профілактичних пунктах, дитячих дошкільних установах і ін. Класифікація за професійно-кваліфікаційними ознаками. Під професією розуміють вид трудової діяльності, що вимагає певних знань і практичних навиків, наприклад: слюсарюй, токар, фрезерувальник, механік, технолог, конструктор, програміст, бухгалтер, економіст, товарознавець і т.д. В межах професії виділяють спеціальності - вид діяльності, що вимагає додаткових знань і навиків для виконання роботи 'на конкретній ділянці виробництва, наприклад: професія токар, а спеціальність - токар-розточувальник, токар-карусельник. Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації. Кваліфікація - ступінь професійної підготовленості робочих і службовців до виконання конкретного виду роботи. Складовими елементами кваліфікації є теоретичні знання працівника, його практичні навики, професійна майстерність. В першу чергу кваліфікація робочих визначається привласненими ним розрядами або розрядами робіт, які вони виконують. По рівню кваліфікації робочі діляться на некваліфікованих, малокваліфікованих, кваліфікованих і висококваліфікованих. Після закінчення професійного навчання на виробництві робочому привласнюється кваліфікація (розряд, клас, категорія) по професії згідно тарифно-кваліфікаційному довіднику. Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника. Відповідно до отриманої кваліфікації (розрядом, класом, категорією) працівникові надаються робота, а у міру підвищення кваліфікації привласнюється вищий розряд.

Одним з основних елементів розвитку персоналу є його навчання. Навчання персоналу - це цілеспрямований, планомірний, систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, уміннями, навиками і способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, фахівців, керівників. У сучасних організаціях професійне навчання є комплексний безперервний процес, що включає декілька етапів. З урахуванням стратегії розвитку підприємства і потреби в навчанні розробляються перспективні і поточні річні плани навчання персоналу. При цьому в його основу закладаються принципи безперервності навчання кожного співробітника протягом всієї його виробничої діяльності на фірмі.

Показники динаміки персоналу. Для безперебійного виробничого процесу і виконання планового завдання необхідне визначення обґрунтованої потреби в кадрах з урахуванням специфіки виробництва і трудових функцій на робочому місці. Розрахунок чисельності повинен ґрунтуватися на балансі фактичного використання робочого часу, потреби в працівниках по професіях, рівні кваліфікації і додаткової чисельності. Крім того, в кадровій політиці підприємства повинне бути відображене прогнозування попиту на робочу силу виходячи з головних цілей підприємства на майбутній плановий період відповідно до умов випуску продукції і її збуту. Для цього визначають загальну і додаткову потребу в персоналі. Загальна потреба - це чисельність персоналу, необхідна для виконання запланованого об'єму робіт. Додаткова потреба характеризує додаткову кількість персоналу до вже наявної чисельності на початок періоду для виконання намічених завдань.[15, з. 96] Колектив підприємства по чисельному складу характеризується зміною числа працівників унаслідок прийому на роботу і вибуття з різних причин. Аналіз руху і текучості кадрів важливий при плануванні чисельності працівників. Рух працівників за звітний період може бути представлений у вигляді балансу:


Облікова чисельність працівників на кінець звітного періоду =

=Облікова чисельність працівників на початок звітного періоду +

+ чисельність працівників, прийнятих за звітний період -

чисельність працівників, вибулих за звітний період. (1.7)


Рух працівників характеризується показниками обороту кадрів і показником постійності кадрів. Оборот кадрів - це сукупність прийнятих на роботу і вибулих працівників, що розглядається в співвідношенні з середньосписковою чисельністю працівників за певний період. Інтенсивність обороту кадрів характеризується наступними коефіцієнтами:

загального обороту - це відношення сумарного числа прийнятих і вибулих за звітний період до середньосписковою чисельності працівників;

обороту по прийому - це відношення числа прийнятих за звітний період до середньосписковою чисельності працівників за той же період;

обороту по вибуттю - це відношення вибулих працівників за звітний період до середньосписковою чисельності за той же період.

Коефіцієнт заповнення працівників характеризує заповнення працівників, вибулих по різних підставах з організації, знов прийнятими працівниками і розраховується шляхом ділення чисельності прийнятих працівників за період на чисельність працівників, вибулих по різних підставах за цей період. Коефіцієнт постійності кадрів - відношення чисельності працівників, що полягають в обліковому складі весь рік, до середньосписковою чисельності працівників за цей рік. Чисельність працівників, що полягають в обліковому складі з 1 січня по 31 грудня включно, тобто що пропрацювали весь рік, визначається таким чином:


Чисельність працівників, що пропрацювали весь рік =

= Чисельність працівників, що полягали в списках на початок року

(на 1 січня) - Вибулі протягом року зі всіх причин,(1.8)


Не виключаються вибулі з числа прийнятих в звітному році, оскільки в списках організації на 1 січня їх не було.[15, с.102] Коефіцієнт текучості визначається як відношення зайвого обороту до середньоспискової чисельності персоналу за період. Коефіцієнт інтенсивності текучості кадрів - відношення частки працівників i-й групи в числі вибулих з причин текучості до частки i-й групи в загальному числі працівників. Коефіцієнт закріплення рівний відношенню числа осіб з певним стажем, що покинули організацію до середньоспискової чисельності персоналу за період.

Рух робочих місць характеризується зміною числа робочих місць в організації в результаті їх створення або ліквідації. Стосовно статистики зайнятості число робочих місць виражається фактичною чисельністю працівників і числом вакантних робочих місць. Число вакантних (вільних) робочих місць виражається в кількості працівників, потрібних в організації, за умови забезпечення їх повної зайнятості. Число додатково введених робочих місць виражається чисельністю працівників, які прийняті або можуть бути прийняті на знов утворені в звітному періоді робочі місця в результаті розширення, реорганізації виробництва, збільшення змінності роботи і т.п. Важливою, але до кінця не вирішеної залишається проблема оцінки трудового потенціалу, в допомогою якої можна вимірювати і інтенсивно використовувати як особистий трудовий потенціал, так і організації в цілому. На практиці застосовуються наступні методи вимірювання трудового потенціалу:

Кількісна оцінка (Проводиться як правило лише відносно окремого працівника за такими показниками, як стать, вік, стаж, рівень освіти і т.і.), бальна оцінка (проводиться по 7-10 бальній шкалі відносно показників, що характеризують вік, здоров'я, підготовку працівника і т. д.).

Об'ємну величину трудового потенціалу організації можна встановлювати через сукупний фонд робочого часу, виражений в людино-годинах. Величина трудового потенціалу організації визначається по формулі:


Фп = Фк - Тнп, або Фп = Ч · Д · Тсм, (1.9)


де, Фп - сукупний потенційний фонд робочого часу організації, год..;

Фк - величина календарного фонду робочого часу, год.;

Тнп - регламентовані витрати, які є необхідними (вихідні і святкові дні і т.п.), год.;

Ч - чисельність тих, що працюють, чол.;

Д - кількість днів роботи в періоді, дн.;

Тсм - тривалість робочого дня, год.


Кадровий потенціал підприємства, менше трудового потенціалу підприємства на величину потенційних можливостей некваліфікованих і малокваліфікованих робочих, нештатних працівників і сумісників. У цьому і полягає їх основна відмінність. Трудовий потенціал організації може бути розрахований і за наступною формулою:


ТП = Чр × Ср × Зр × Кк × Кп,(1.10)


де, Чр - загальна чисельність персоналу, чіл.;

Ср - показник середньої тривалості трудової діяльності працівника протягом року, розраховується як середньозважена по числу працівників величина з урахуванням відпрацьованого ними часу (міс./чол.);

Зр - показник закріпленності персоналу, що розраховується за формулою:


Зр = dз + л(1-dз),(1.11)


де dз - питома вага працівників, що закріпилися %;

л - тривалість періоду трудової діяльності працівника, що було прийнято, але не закріпившогося в організації;

Кк - показник кваліфікації працівників, що розраховується за формулою:


Кк = 1 + V(м - 1),(1.12)


де, V - питома вага кваліфікованих працівників в загальній чисельності;

м - коефіцієнт редукції праці, приймається рівним тарифному коефіцієнту, що відображає кваліфікацію працівника (складність праці) в діапазоні від 0,1 до 6,0;

Кп - показник зростання продуктивності праці при різній віковій і статевій структурі колективу.

Висновки і перспективи подальших розвідок. Запропонований концептуально-ідеологічний підхід до проблеми управління конкурентоспроможності персоналу на національних автомобілебудівних підприємствах ґрунтується на твердженні про домінуючу роль організаційної культури, з урахуванням якої формуються всі інші аспекти управління персоналом.


РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ХК «АВТОКРАЗ»


.1 Техніко-економічні показники діяльності підприємства


Холдингова компанiя «АвтоКрАЗ» у формi вiдкритого акцiонерного товариства створена в 1996 роцi згiдно Наказу ФДМУ вiд 24.10.1995 р. № 33-АТ «Про створення холдингової компанiї «АвтоКрАЗ», Закону України «Про господарськi товариства» та Указу Президента України вiд 11.05.1994 р. № 224/94 «Про холдинговi компанiї, що створюються в процесi корпоратизацiї та приватизацiї». Компанiя є правонаступником ВАТ «Кременчуцький автомобiльний завод». ВАТ «Кременчуцький автомобiльний завод» є правонаступником державного пiдприємства Кременчуцький автомобiльний завод. Холдингова компанiя спецiалiзується на виготовленнi та реалiзацiї автомобiлiв великої вантажопiдйомностi вiд 8 до 20 т, запасних частин до них, товарiв народного споживання.

Холдингова компанія «АвтоКрАЗ» - сучасне багатопрофільне машинобудівне підприємство, у склад якого входить 10 українських підприємств, що спеціалізуються на виготовленні продукції транспортного машинобудування. Це єдине підприємство в Україні, яке виконує повний технологічний цикл виробництва великовантажних автомобілів, які користуються популярністю в багатьох країнах світу.

Згiдно Наказу ФДМ України вiд 24.10.1995 року № 33-АТ до складу холдингової компанiї «АвтоКрАЗ» входять наступнi вiдкритi акцiонернi товариства: i - ВАТ «Полтавський автоагрегатний завод» Основний вид дiяльностi - виробництво та реалiзацiя гальмiвної апаратури, запасних частин для вантажних автомобiлiв, тракторiв, причепiв до них, автобусiв, тролейбусiв та ремонт цiєї апаратури за замовленням експлуатацiйних пiдприємств, продукцiї для верстатобудування, виробництво товарiв народного споживання. Мiсцезнаходження - м. Полтава. i - ВАТ «Кам'янець-Подiльськавтоагрегат». Основний вид дiяльностi - проектування, виготовлення та реалiзацiя запасних частин, вузлiв та агрегатiв для ремонту i комплектування великовантажних та iнших автомобiлiв, виробництво та продаж товарiв народного споживання. Мiсцезнаходження - м. Кам'янець-Подiльський. i - ВАТ «Херсонський завод карданних валiв». Основний вид дiяльностi - проектування, виготовлення та реалiзацiя вузлiв i агрегатiв та iншої продукцiї машинобудування, товарiв народного споживання. Мiсцезнаходження - м. Херсон. - ВАТ «Токмацький ковальсько-штампувальний завод». Основний вид дiяльностi - виробництво та реалiзацiя гарячих штамповок, товарiв народного споживання та iншої продукцiї. Мiсцезнаходження - м. Токмак. - ВАТ «Зовнiшньоторговельна фiрма КрАЗ».

Чисельність працівників, які входять до складу головного підприємства в м. Кременчук ХК «АвтоКрАЗ», складає біля 7 тисяч чоловік. Основними видами господарської діяльності ХК «АвтоКрАЗ» є:

·проектування, виробництво та реалізація автомобілів, автопричепів, спеціальних автотранспортних засобів на базі шасі вантажних автомобілів, товарів народного споживання, їх технічне обслуговування;

·проектування, виробництво та реалізація автобусів і мікроавтобусів, спеціальних автотранспортних засобів на базі автобусів та мікроавтобусів, їх технічне обслуговування;

·виготовлення і реалізація вузлів і агрегатів та іншої продукції для автомобільної і сільськогосподарської техніки;

·монтаж навісного обладнання, що виготовляється спеціалізованими підприємствами, на шасі автомобілів КрАЗ;

·проведення робіт з виробництва, відновлення та реалізації запасних частин, спецінструменту, обладнання, будівельних конструкцій та матеріалів на власних та залучених підприємствах;

·надання послуг з випробування автотранспортних засобів та їх складових частин акредитованою лабораторією;

·ремонт транспортних засобів.

ХК «АвтоКрАЗ» (далі Компанія) створено з метою: розвитку вантажного автомобілебудування на Україні шляхом залучення інвестицій для провадження найбільш перспективних технологій з виробництва конкурентоспроможної автомобільної техніки; одержання прибутку та забезпечення зростаючого добробуту кожного акціонера, члена трудового колективу в умовах ринкової економіки; розширення можливостей у виробничому і соціальному розвитку Компанії, підвищення ефективності використання матеріальних, фінансових та інших ресурсів на основі сумісної діяльності, розподілу праці та кооперації; обєднання сил і засобів у науково-технічному розвитку для якісного задоволення потреб народного господарства та населення.

Стратегія діяльності холдингової компанії АвтоКрАЗ - виробництво конкурентної продукції, що максимально задовольнить вимоги покупця, з метою послідовного збільшення її продажу на світовому ринку.

У плани стратегії розвитку ХК АвтоКрАЗ входить подальша диверсифікація виробництва, для чого передбачається залучення цілого ряду інших машинобудівних підприємств України, які випускають різноманітну транспортну техніку. Створення альянсу різних напрямків у машинобудуванні спрямовано на досягнення серйозного прориву на світовий ринок, оптимізацію науково-технічної політики, технологічного і виробничого процесів, матеріально-технічного постачання

З цією метою Компанія: концентрує основні джерела фінансування для реалізації широкомасштабних інвестиційних проектів, формування ефективних організаційних звязків підприємств, що входять до складу Компанії; розробляє єдину технічну та економічну стратегію розвитку Компанії та її дочірніх підприємств; забезпечує ефективне використання наявних виробничих потужностей; проводить науково-технічну політику з метою кардинального скорочення інвестиційного циклу і впровадження найновіших досягнень вітчизняної та зарубіжної науки і техніки, концентрації науково-технічного і виробничого потенціалу з розробки та впровадження нових прогресивних видів техніки, технології і матеріалів; організовує роботи та впровадження заходів з підвищення якості продукції; сприяє швидкому освоєнню нової продукції та створенню нових потужностей; забезпечує виконання програм наукових, проектних і проектно-конструкторських розробок; організовує науково-дослідні та експериментально-конструкторські роботи.

Коротка характеристика виробничої потужності Компанії:

1)Загальна розгорнута площа Компанії складає 139 га, площа огородженої території 131 га: площа будівель основного виробництва - 26,4 га, площа будівель допоміжного виробництва - 12,5 га, площа будівель адміністративно-побутового призначення - 4,9 га, площа відкритих складів - 23,8 га, площа автодоріг -13,0 га, площа тротуарів - 2,1 га, площа залізничних шляхів - 5,5 га.

2)Коефіцієнт забудови території складає 67,3%.

)Кількість обладнання Компанії - 6500 одиниць, у тому числі:

-металоріжуче - 4160 од. (автоматів та напівавтоматів - 625 од., спеціальних агрегатних та спеціалізованих станків - 876 од., автоматичних ліній - 36 од.);

- холодно-штампувального обладнання - 578 од.;

зварювального обладнання - 900 од.;

ливарного обладнання - 68 од.;

термічного обладнання - 79 од.;

фарбувального обладнання - 63 од.;

складального обладнання - 118 од..

Більше ніж 83% обладнання працює в автоматичному та напівавтоматичному режимі.

Ємність ринку автомобілів марки КрАЗ по даних розрахунків маркетингових відділів Компанії складає більше 8000 шт на рік.

Головні конкуренти Компанії:

у країнах СНД - МАЗ (Білорусь), КамАЗ (Росія), УралАЗ (Росія);

у Європі - MAN, Volvo, Mersedes.

Висока прохідність, велика вантажопідйомність, надійність і простота технічного обслуговування зробили автомобілі КрАЗ незамінною технікою для різних галузей промисловості. На шасі автомобілів КрАЗ монтуються піднімальні крани, автоцистерни, різноманітна спецтехніка для нафтогазового і лісопромислового господарства. Завдяки своїм високим якостям та універсальності автомобіль КрАЗ неодноразово був відзначений Європейськими нагородами, а підприємство вигравало тендери на виготовлення та постачання продукції. Компанією випускається велика номенклатура запасних частин для ремонтно-експлуатаційних потреб споживачів.

Політика Компанії орієнтована на задоволення запитів конкретного споживача, підвищення якості, постійне відновлення асортименту продукції, освоєння нових технологій та ринків збуту. Основною продукцiєю ХК "АвтоКрАЗ" є 2-х i 3-х вiснi вантажнi автомобiлi, вантажопiдйомнiстю вiд 10 до 20 тонн. Почато виробництво 4-х вiсних вантажних автомобiлiв. Автомобiлi КрАЗ добре зарекомендували себе роботою в тяжких шляхових i клiматичних умовах, їм притомана простота експлуатацiї, технiчного обслуговування та ремонту, невибагливiсть до експлуатацiйних матерiалiв (ГСМ, охолоджуючi рiдини i т.д.). Крiм того, Компанiя виготовляє автомобiлi в розiбраному виглядi, причепну технiку, запаснi частини до автомобiлiв для РЕП. Основу виробничої програми холдингової компанiї «АвтоКрАЗ» складають автомобiлi-самоскиди. В силу своїх унiкальних технiчних та експлуатацiйних характеристик автомобiлi КрАЗ мають перевагу в тих сегментах, де основними вимогами до технiцi є велике проходження, надiйнiсть конструкцiї, здiбнiсть витримувати багаточисленну перевантаженiсть, невибагливiсть в складних умовах експлуатацiї, простота в обслуговуваннi та ремонтi.

Модельний ряд автомобільної техніки марки «КрАЗ» включає 25 базових моделей i більше ніж 150 модифiкацiй двох -, трьох - i чотирьохвiсних автомобiлiв із колісними формулами 4х2, 4х4, 6х4, 6х6, 8х4, серед яких самоскиди, сiдельнi тягачi, бортовi автомобiлi, лiсовози i сортиментовози, автомобiльнi шасi для установки спецiального устаткування, причепи до вантажних автомобiлiв. На автомобiльнi шасi КрАЗ встановлюються автоцистерни i паливозаправники, рiзноманiтне устаткування для нафтогазового комплексу, гiрничовидобувної промисловостi, лiсопромислової галузi, для будiвництва, дорожнього i комунального господарства.

Всi вузли й агрегати автомобiля КрАЗ надiйнi в експлуатацiї, легкодоступнi для контролю i виконання операцiй по технiчному обслуговуванню.

Пiдприємство виготовляє наступнi моделi автомобiлiв КрАЗ:

. Загального призначення: бортовi (КрАЗ -65053, КрАЗ -6322, КрАЗ -5133ВЕ); шасi (КрАЗ -65053, КрАЗ -63221, КрАЗ -6124Р4, КрАЗ -7133Н4).

. Самоскиди (КрАЗ -65055, КрАЗ -65032, КрАЗ -6130С4).

. Сiдельнi тягачi (КрАЗ -6443, КрАЗ -64431, КрАЗ -6446, КрАЗ - 6140ТЕ).

. Лiсовознi тягачi (КрАЗ -643711, КрАЗ -643721).

. Сортиментовози - КрАЗ -6133М6.

. Причепи (КрАЗ -А181М2, КрАЗ -А231Н2).

. Автомобiлi в розiбраному виглядi (машинокомплекти) - (КрАЗ -65032, КрАЗ -65055).

На автомобiльнi шасi встановлюються автоцистерни, паливозаправники, рiзноманiтне обладнання для нафтогазового комплексу, горнодобуваючої промисловостi, лiсопромислової галузi, для будiвництва, дорожнього i комунального господарства. Сучасний будiвельний майданчик складно представити без технiки КрАЗ. Самоскиди та автобетонозмiшувачи, крановi та екскаваторнi установки, цистерни рiзного призначення, КДМ для будiвництва та утримування дорiг та iншi - витривалi, надiйнi та простi в експлуатацiї, якi користуються заслуженим поважанням будiвникiв.

Підприємство постійно працює над вдосконаленням своєї продукції для задоволення потрібностей споживачів як в Україні, так і за її межами. Компанiя випускає бiльше 400 найменувань запасних частин до автомобiлiв для ремонтно-експлуатацiйних потреб. Продукцiя пiдприємства сертифiкована i вiдповiдає нормам, прийнятим в Українi i Росiйськiй Федерацiї (країнах - основних споживачах продукцiї заводу).

На пiдприємствi з жовтня 2004 року впроваджена i дiє система управлiння якiстю, яка вiдповiдає вимогам стандарту ISО 9001:2000. Це дозволило Компанії підняти свій рівень конкурентоспроможності і більш впевнено почувати себе сере д конкурентів на ринках збуту продукції. Структура виробництва профільної продукції підприємства наведено в таблиці 2.1


Таблиця 2.1 Структура виробництва автомобілів

Модель автомобіляВипуск, шт..Абсол. відх., шт2006р%2007р%2008р%2007-2006р2008-2007рАвтомобілі всього203410034111004 2061001377795в тому числі:Автосамоскиди113956,0210356254162964438Шасі, бортові74436,610533287821309-175Сідельні тягачі1517,425512282710427

ХК «АвтоКрАЗ» планує у наступному періоді, 2009 році наступні заходи, щодо підвищення ефективності роботи:

·збільшити обсяги виробництва і реалізації автомобільної техніки КрАЗ до 5 062 одиниць (у тому числі з двигунами ЄВРО - 2 - понад 80%, ЄВРО-3 - понад 3%) і наростити випуск запасних частин до автомобілів КрАЗ для ремонтно-експлуатаційних потреб до 60 млн. грн.;

·довести частку продажу автомобілів КрАЗ на ринках ближнього та далекого зарубіжжя до 75-80% від загального обсягу продажу за рахунок збільшення поставок в Російську Федерацію, Таджикистан, Киргизію, Вірменію та освоєння нових ринків збуту в Південно-Східній Азії, Африці і Латинській Америці.

З даних таблиці 2.1. видно, що Компанія збільшила виробництво автомобілів у 2007 році проти 2006 року на 1377 шт., а у 2008 році порівняно із 2007 року на 795 шт. Питома вага виробництва змінилася: автомобілів загального призначення (шасі і бортові автомобілі) у 2006році складала майже 37%, у 2007 почала знижатись і у 2008 році склала 21%. Це пояснюється змінами у потребах замовників.

Основна продукція ХК «АвтоКрАЗ», в порівнянні з автомобілями основних конкуруючих фірм країн СНД, має цілий ряд беззаперечних переваг. Автомобілі компанії мають підвищену прохідність і вантажопідйомність; відрізняються високими технічними показниками, а саме: підвищеним коефіцієнтом запасу міцності, високим рівнем ремонтопридатності і надійністю. Такий результат досягається виготовленням деталей автомобіля спеціальним чином: високоміцні лонжерони рами з гарячекатаного швелера, підсилені поперечини рами з марганцевистої сталі та інше.

В 2008 роцi в процентному спiввiдношеннi в розрiзi модельного ряду автомобiлiв вiдвантажено: самоскиди - 55 %; автомобiльнi шасi - 21%; сiдельнi тягачi - 9%; бортовi автомобiлi - 7%.

Ринок України. У 2008 роцi на український ринок поставлено 1338 автомобiлiв. Частка постачань по Українi в 2008 роцi склала 31% вiд загального обсягу. Значну частину реалiзованих автомобiлiв складають самоскиди i автомобiльнi шасi.

Динамiка постачань автомобiлiв по областях в Українi в 2008 роцi наступна:

Київська - 21%; Кiровоградська - 1 %; Крим - 1 %; Луганська - 2 %; Львiвська - 18 %; Миколаївська - 5 %; Одеська - 1 %; Полтавська - 6 %; Сумська - 1 %; Харкiвська - 5 %; Чернiгiвська - 1 %; Чернiвецька - 2 %; Вiнницька - 1 %; Днiпропетровська - 17 %; Донецька - 7 %; Житомирська - 1 %; Закарпатська - 1 %; Запорiзька - 3 %; Iвана-Франкiвська - 3 %.

На пiдставi даних можна видiлити областi, де споживання продукцiї ХК "АвтоКрАЗ" є найбiльшим: Київська (270 од.), Львiвська (224 од.), Днiпропетровська (218 од.).

З серпня 2008 року, в рамках вдосконалення збутової полiтики України, ХК "АвтоКрАЗ" поступово переходить на реалiзацiю своєї продукцiї через дилерську мережу.

Дилерам в 2008 роцi поставлено 665 автомобiлiв, що склало 50% вiд загального об'єму реалiзацiї по Українi.

В адресу машинобудiвних пiдприємств було поставлено 298 одиниць технiки, що склало 22% вiд загального об'єму постачань по Українi. Попит основних машинобудiвних пiдприємств України на автомобiлi КРАЗ порiвняно з 2007 роком вирiс на 40%.

У 2008 роцi було реалiзовано в Росiйську Федерацiю 2118 автомобiлiв КрАЗ. Попит в 2008 роцi на технiку КРАЗ порiвняно з 2007 роком вирiс на 67%.

Частка автомобiлiв КРАЗ, що поставляються на росiйський ринок, склала близько 49% вiд загального об'єму продажiв, з них: самоскиди - 1124 шт. (51%); шасi - 340 шт. (30%); сiдельнi тягачi - 314 шт. (11%).

Ринок країн СНД. Об'єми постачань сортиментовозiв в 2008 роцi склали 3% вiд загального числа реалiзованих в Росiйську Федерацiю автомобiлiв (70 одиниць технiки) i в порiвняннi з 2007 роком зросли в 8 разiв - 70 i 9 автомобiлiв вiдповiдно. У Республiку Казахстан офiцiйним дистриб'ютором було поставлено 287 автомобiлiв, що на 63% бiльш нiж в 2007 роцi.

У 2008 роцi об'єми постачань в країни СНД в порiвняннi з 2007 роком виросли на 5% i склали 726 i 689 автомобiлiв вiдповiдно. Значне зростання продажiв в 2008 роцi було досягнуте в Республiку Узбекистан, в порiвняннi з 2007 роком 64 i 1 вiдповiдно. Постачання до Туркменiстану збiльшилися порiвняно з 2007 роком в 4 рази i склали 110 одиниць. За посередництва державної компанiї "Укрспецекспорт" було реалiзовано Мiнiстерству оборони Грузiї 100 автомобiлiв. Реалiзацiя до Бiлорусiї i Молдови в 2008 роцi носила ситуативний характер, обумовлений надходженням разових заявок. В порiвняннi з 2007 роком постачання в наступнi країни виросли: Молдова - з 0 до 5 автомобiлiв; Киргизiя - з 9 до 13 автомобiлiв.

Ринок країн далекого зарубіжжя. У 2007 роцi в країни далекого зарубiжжя було поставлено 118 автомобiлiв i 31 машкомплект. Поновилися постачання до В'єтнаму (32 од.), Єгипту (29 од.), Афганiстану (7 од.) i Анголи (2од.). У 2008 роцi ВАТ "ЗТФ КРАЗ" розширило географiю продажу автомобiльної технiки КРАЗ в країни далекого зарубiжжя, поставивши: Гвiнея - 36 од.; Польща 17 од.; Нiмеччина - 8 од.; Куба - 5 од.; Македонiя - 4 од.; Iталiя - 2 од.; Iран - 2 од.; Ємен - 1 од. Загальні обсяги реалiзацiї в країни далекого зарубiжжя зросли порiвняно з 2007 роком в 2 рази.

Обсяги виробництва та реалізації основної продукції за період 2006-2008 роки наведено у таблиці 2.2.


Таблиця 2.2 Виробництво та реалізація продукції ХК «АвтоКрАЗ»

Показники 2006р2007р2008рВідхилення абс. 2007р - 2006рВідхилення 2008р - 2007ртис. грнтис. грн%%Обсяг товарної продукції, тис.грн.5608457100771052991149232342914,00126,61148,29Обсяг реалізованої продукції, тис.грн.531747613272,7101748081525,7404207,30115,33165,91Відвантажено споживачам: (шт.)1943324442061301962,00166,96129,65у тому числі: на Україну4337371338304601,00170,21181,55в країни СНД876109027502141660,00124,43252,29в далеке зарубіжжя 54691181549,00127,78171,01Залишки готової продукції, тис.грн.4124067718,187375,426478,119657,30164,20129,03Питома вага залишків продукції у товарному випуску, %11,4210,78,3-0,7293,70-2,477,57

Темп росту обсягу виробництва у 2007 році склав майже 127% а у 2008 році перевищив 2007 ще на 48%. При загальному збільшенні обсягу виробництва спостерігається збільшення обсягів реалізації відповідно на 115% и 165%.

Компанія значно поліпшила свій фінансовий стан завдяки нарощуванню темпів виробництва та реалізації продукції. У 2007 році реалізовано на 1301 автомобілів більше, ніж у 2006, а у 2008 на 962 автомобіль більше, ніж у 2007. Ця тенденція спостерігається на українському ринку, на ринку СНД. Обсяг реалізації продукції у Далеке зарубіжжя зріс більш, ніж на 70%. Проаналізуємо виконання плану виробництва за видами продукції за 2006-2008 роки таблиця 2.3.

Як бачимо з таблиці, план по виробництву автомобілів не було виконано за всі три роки, що розглядаються. Але у 2008 р. план виробництва майже було досягнуто. Що стосується іншої продукції, то план з виробництва запчастин до автомобілів було виконано і навіть перевиконано лише у 2007 році. Вузли та деталі вироблялися з перевиконанням плану у 2006 та 2008 роках, а у 2008 році план з виробництва був невиконаний. Кооперативні поставки заготівель за планом були виконані та перевиконані у 2006 та 2007 роках.


Таблиця 2.3 Випуск основних видів продукції ХК «АвтоКрАЗ»

Найменування продукціїВипуск продукції Виконання плану, %200620072008200620072008Автомобілі, шт.20313411430067,796,398,6Запчастини, тис.грн.14535,415685,63505964,1102,799Вузли та деталі, тис.грн.1019,51470,05534153,373,5101,3Кооперативні поставки заготівель, тис.грн.752,81824,64841129,8100,297,3

Холдингова компанія «АвтоКрАЗ» підтримує виробничі звязки з 268 постачальниками матеріалів і 172 постачальниками комплектуючих виробів. Із загальної кількості постачальників - 250 розташовані на території України, інші розташовані у Російській Федерації та в інших країнах СНД.

Основна частина українських постачальників розташована в областях: Полтавській, Донецькій, Дніпропетровській, 3апорізькій, Луганській, Київській (на відстані до 500 км. від Кременчука), що при розвиненій системі автомобільних доріг та залізниць не створює проблем у транспортуванні і доставці продукції.

Українські постачальники: ВАТ «Росава», м. Біла Церква (поставка шин); ВАТ «Рівненський ливарний завод», ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод» (поставка литва); ВАТ «Кременчуцький колісний завод» (поставка дисків); ВАТ «Ірбіс», м. Харків (поставка підшипників); ТОВ НВП "Дніпротехсервіс" (поставка ресор виробництва ВАТ «Синельниківський ресорний завод»); ТД «Арго», м. Костянтинівна (поставка кольорового прокату); ЗАТ «Донстальінвест», м. Макіївка (поставка металопрокату); ЗАТ «Леман Україна», м. Донецьк (поставка швелеру); ЗАТ «Стальінвестпром» м. Дніпропетровськ (поставка труб), «МД Груп Запоріжжя» (поставка листового прокату) та інші.

Крім того, до основних постачальників відносяться підприємства, що входять до складу холдингової компанії «АвтоКрАЗ», а саме: ВАТ «Камянець-Подільськавтоагрегат» (поставка готових вузлів та деталей); ВАТ «Авторадіатор» (поставка радіаторів); ВАТ «Полтавський автоагрегатний завод» (поставка пневмо апаратури); ВАТ «Токмацький ковальсько-штампувальний завод» (поставка штамповки); ВАТ «Херсонський завод карданних валів» (поставка карданних валів); ВАТ «Сімферопольський завод авторулів» (поставка реактивних штанг).

Внутрішньо українські постачальники складають близько 58 % загальної потреби у матеріалах та комплектуючих.

Другу групу постачальників складають підприємства Російської Федерації, які постачають комплектуючі та матеріали, які не виготовляються в Україні.

Російські постачальники: ТОВ ТД "Двигуни" (поставка силових агрегатів виробництва ВАТ «Ярославський моторний завод»); ВАТ «Новолипецький металургійний комбінат» (поставка листового прокату); «Авто прибор» м. Володимир, «ОСВАР» м. Вязники (поставка електрообладнання); завод «Акумуляторів» м. Курськ (поставка акумуляторів) та інші.

На частку російських постачальників приходиться близько 40 % поставок.

Найбільші російські постачальники комплектуючих розташовані в таких містах: Ярославль, Старий Оскол, Москва; матеріалів: Липецьк, Череповець та інші.

До третьої групи постачальників матеріалів та комплектуючих відносяться підприємства Білорусії, Латвії, Литви, Молдови.

ХК "АвтоКрАЗ" забезпечують енергоресурсами наступні постачальники: електроенергія - ВАТ "Полтаваобленерго"; теплова енергія - власне виробництво і по потребі - ВАТ "Полтавообленерго"; природний газ - ДК "Газ України НАК "Нафтогаз України" (м. Київ); питна вода - КП "Кременчукводоканал".

Згідно з планом закупок на 2008 рік частка імпорту в загальному обсязі закупівель комплектуючих виробів, вузлів та агрегатів становить 42,3%; частка імпорту в загальному обсязі закупівель сировини і матеріалів становить 10,8 %.

Найбільш тривалі партнерські відносини (більше 20 років) склалися з наступними заводами-постачальниками: ВАТ «Ярославський моторний завод», ВАТ «Камянець-Подільськавтоагрегат», ВАТ «Полтавський авто агрегатний завод», ВАТ «Херсонський завод карданних валів», ВАТ «Сімферопольський завод авто рулів», ВАТ «Токмацький ковальсько-штампувальний завод», ВАТ «Кременчуцький сталеливарний завод», ВАТ «Синельниківський ресорний завод», ВАТ «Кременчуцький колісний завод», ВАТ «Новолипецький металургійний комбінат».

Зі своїми постачальниками Компанія має довгострокові договори, але інколи в малих партіях при експертній потребі користується послугами комерційних посередників.

Найбільш значущі поставки для ХК "АвтоКрАЗ" поставки двигунів з Ярославського моторного заводу (близько 34 % у загальному обсязі всієї комплектації). Відвантаження силових агрегатів цим підприємством у продовж 9 місяців 2008 року було ритмічним, проте ситуація у четвертому кварталі 2008 року була напруженою у звязку з підвищенням попиту на двигуни на ринках Росії та Білорусії.

Сьогодні фахівці ХК "АвтоКрАЗ" займаються пошуком альтернативних постачальників виробів і матеріалів.

Сьогодні структура матеріально-технічного постачання ХК "АвтоКрАЗ" будується відповідно до сучасних принципів логистичного менеджменту. Оптимізація закупівельної діяльності дозволила значно зміцнити економіку підприємства.

Стратегією розвитку ХК "АвтоКрАЗ" передбачена консолідація збутових і постачальницьких потоків підприємств, що входять до складу холдингу, тому сьогодні комерційні служби забезпечують централізовану закупівлю металопрокату для всіх підприємств холдингу.

Консолідовані заявки надали ХК "АвтоКрАЗ" можливість здійснювати закупки металопрокату безпосередньо у металовиробників, не користуючись послугами посередників. Металургійні комбінати віддають перевагу споживачам продукції з більш високими обсягами закупок і надають суттєві знижки та більш вигідні умови по термінах поставок, платежів, та інші преференції. В 2008 році завдяки централізованим закупкам ХК "АвтоКрАЗ" отримала економію грошових коштів на суму 7,5 млн. грн.

За результатами роботи у 2008 році змінилися ціни більш ніж на 10 %, в порівнянні з роком, що передував звітному у наступних постачальників комплектуючих виробів: Торговий дім «Двигатели», м. Москва (поставка силових агрегатів); ЗАТ «Росава», м. Біла Церква (поставка автомобільних шин); НВФ «Дніпротехсервіс», м. Дніпропетровськ (поставка ресор); ВАТ «Авто прибор», м. Володимир (поставка електрообладнання); ВАТ «Бєлкард», м. Гродно (поставка гальмівних камер); РУП «Ковальський завод важкого штампування», м. Жодіно (поставка балок); ВАТ «Завод доріжних машин», м. Кременчук (поставка литва); Точмаш, м. Донецьк (поставка готових вузлів); ЗАТ «Ливарний завод» м. Ровно (поставка литва); Автомашлитво, м. Запоріжжя (поставка литва); ВАТ «Кременчуцький колісний завод» (поставка дисків коліс).

ХК "АвтоКрАЗ" самостійно планує свою діяльність на основі договорів, укладених із споживачами продукції і постачальниками матеріально-технічних ресурсів, і визначає перспективи розвитку виходячи з попиту на виготовлену продукцію.

Конкурентне середовище ХК "АвтоКрАЗ". Структура ринку нових вантажних автомобiлiв вантажопiдйомнiстю бiльше 16 т в Українi за пiдсумками 2008 р. наступна:

обсяги продажу у 2007 роцi.

МАЗ 2 251 од. тех. (32 %); КАМАЗ 2 269 од. тех. (33%); КрАЗ 1 168 од. тех. (17 %); VOLVO 245 од. тех. (4 %); MERCEDES-BENZ 332 од. тех. (5 %); MAN 135 од. тех. (2 %); SCANIA 187 од. тех. (3 %); RENAULT 146 од. тех. (2 %); DAF 87 од. тех. (1 %); iншi 157 од. тех. (2 %);

обсяги продажу у 2008 роцi.

МАЗ 2 150 од. тех. (25 %); КАМАЗ 2 225 од. тех. (26 %); КрАЗ 1 069 од. тех. (12 %); VOLVO 690 од. тех. (8 %); MERCEDES-BENZ 566 од. тех. (7 %); MAN 447 од. тех. (5 %); SCANIA 366 од. тех. (4 %); RENAULT 343 од. тех. (4 %); DAF 268 од. тех. (3 %); iншi 459 од. тех. (5 %).

Автомобiлi КрАЗ займають третє мiсце в Українi за об'ємами продажу в сегментi вантажних автомобiлiв вантажопiдйомнiстю бiльше 16 т. За пiдсумками 2007 року обсяги продажу зменшилися в порiвняннi з минулим роком на 5%, що пов'язане iз збiльшенням цiни через перехiд на виробництво автомобiлiв з двигунами Євро - 2. Але зниження об'ємiв продажу в 2007 роцi спостерiгається й в основних конкурентiв ХК "АвтоКрАЗ", таких як: МАЗ i КАМАЗ.

Автомобiлi iноземного виробництва, за пiдсумками 2007 року, стабiльно збiльшують свої об'єми продажу (вiд 1% до 4%).

Основними конкурентами Компанiї залишаються МАЗ, КАМАЗ, УРАЛАЗ.

Серед основних конкурентiв КРАЗ займає 5% ринку (прирiст порiвняно з попереднiм роком склав 1%). Реалiзацiя МАЗ зменшилася на 3%, КАМАЗ втратив 1% ринку, Урал пiдвищив реалiзацiю на 3%.

За пiдсумками роботи виробникiв автомобiльної технiки в 2008 роцi вiдзначається тенденцiя покращення результатiв їх господарської дiяльностi на 27% проти 9% минулого перiоду Так, нарощування обсягiв реалiзацiї автомобiлiв у порiвняннi з попереднiм роком склало:

ВАТ "КамАЗ" - 21%;

РУП "МАЗ" - 8%;

ВАТ "УралАЗ " - 45%;

ВАТ "Ура лаз - 30%.

Отже, за результатами дiяльностi в 2008 роцi основнi конкуренти реалiзували автотехнiки в кiлькостi: 52 518 шт. - ВАТ "КамАЗ", 22 915 шт. - РУП "МАЗ", 14 769 шт. - ВАТ "УралАЗ".

Основними ринками збуту продукції Компанії є Україна, Росія, країни СНД, далеке зарубіжжя:

Країни СНД - 70-75% (нафтогазовий комплекс, добування руд, твердого палива, велике промислове будівництво);

Україна - 15-20% (автомобілі шасі, що використовуються під встановлення спеціального устаткування);

Далеке зарубіжжя - 5-15% (країни Африки, Ближнього та Дальнього Сходу).

Основні конкуренти Компанії:

у країнах СНД - МАЗ, КамАЗ, Уралаз;

у Європі MAN, Volvo, Mersedes.

З метою освоєння нових ринків збуту у Компанії реалізується програма із створення дилерської мережі та спільних підприємств у країнах СНД та Далекого зарубіжжя, що буде сприяти максимальному зближенню зі споживачем.

Спільне виробництво автомобілів-самоскидів вже організовано у Російській Федерації та у В'єтнамі.

Компанією було підписано договір з великою вугільною компанією В'єтнаму про постачання 60 автомобілів-самоскидів КрАЗ-6510. До цієї роботи із відповідальністю поставилися на всіх рівнях. Колективи відділів та цехів спрацювали оперативно - автомобілі було доставлено у визначені строки.

Також було укладено договір із Об'єднаними Арабськими Еміратами на поставку 16 автомобілів КрАЗ - шасі 65053 та 6322.

Компанія уклала договори із Казахстаном, Туркменією, Китаєм, Іраком, ЮАР, Сирією, Словенією, Румунією та ін.

Для автомобілів КрАЗ позитивні зміни в економіці країн Закавказзя визначають перспективність ринку цього регіону для просування автомобілів. Сьогодні на Закавказзя припадає близько 14% загального обсягу реалізованих кременчуцьких вантажівок.

У 2008 році на ринку Грузії було реалізовано рекордну за останні 15 років кількість автомобільної техніки виробництва Компанії КрАЗ - 319 одиниць. Для порівняння, у 2005-2007 рр. до Грузії було поставлено близько 50 автомобілів. Офіційним дистриб'ютором ХК "АвтоКрАЗ" на території Грузії є фірма "Тавазі", спільно з якою у Тбілісі фірмовий сервісний центр із технічного обслуговування і ремонту автомобілів КрАЗ, що поставляються до цього регіону.

Із фірмою "Тавазі" було підписано контракт на постачання 200 одиниць авто техніки з торговою маркою КрАЗ на грузинський ринок.

Стрімке зростання попиту на автомобілі КрАЗ спостерігається і на ринку Азербайджану. У 2008 році заплановано в 6,9 рази збільшити постачання КрАЗів до Азербайджану - 125 вантажівок. Зростанню продажів сприяло відкриття в Баку представництва компанії "Альфатекс" (офіційного дистриб'ютора) та торгівельно-виставкового майданчика автомобілів КрАЗ і сервісного центру.

Поставлені до Азербайджану КрАЗи працюють на будівництві доріг, у муніципальному будівництві, на нафтогазових розробках. У планах постачання до Азербайджану близько 200 вантажівок.

Політика у напрямку розширення ринків збуту націлена на розширення ринків збуту та задоволення потреб, поновлення автомобілів, що випускаються та їх відповідність до потреб якості Euro-1 та Euro-2.

Ємність ринку вантажних автомобілів КрАЗ складає більш ніж 8 тис. шт. на рік, що дуже важливо для перспектива розвитку ХК "АвтоКрАЗ".

В умовах антикризового управління організація збуту продукції на зовнішній ринок відіграє особливу роль. Для подолання кризових явищ на підприємстві та запобігання їх появі потрібна чітка орієнтація на збільшення частки власної продукції на знайомих ринках, а також завоювання нових ринків збуту. За умови додержання світових стандартів якості, продукція Компанії матиме можливість конкурувати із основними світовими виробниками вантажних автомобілів. Це забезпечить запобіганню кризових ситуацій, пов'язаних з недостатністю каналів збуту.

Переоцінка основних засобів була проведена в кінці 2008 року з метою визначення справедливої вартості активів, що відповідає їх ринковій вартості.

При переоцінці основних засобів використовувалися такі методичні підходи:

витратний метод, який визначає поточну вартість витрат на відновлення обєкту оцінки з подальшим коригуванням їх на суму зносу;

порівняльний метод передбачає аналіз цін продажу і пропозиції аналогічного майна з відповідним коригуванням відміностей між обєктом порівняння та обєктом оцінки (у відповідності з Національним Стандартом №1);

доходний метод базується на принципі найбільш ефективного використання і очікування, у відповідності до яких вартість обєкту оцінки визначається як поточна вартість очікуваного доходу від найбільш ефективного використання обєкта оцінки, включаючи дохід від його можливого перепродажу (у відповідності з Національним Стандартом №1). Для проведення переоцінки на підприємство був залучений експерт - ЧП «Ескорт» (сертифікат субєкта оцінювальної діяльності ФДМУ №2891/04 від 26.11.2004 року).

Строки корисного використання основних засобів визначаються нормами амортизаційних відрахувань на всі групи основних засобів.

Фактичний діапазон строків корисного використання основних засобів на підприємстві більший, ніж передбачено за нормами (строки використання основних засобів вказані у розділі «Характеристика основних засобів виробничого призначення»). Це стало можливим завдяки систематичному обстеженню будівель, споруд і обладнання та своєчасному проведенню капітальних і поточних ремонтів. Крім того, більший строк корисного використання частини обладнання пояснюється його роботою на неповну потужність.

Виготовлення продукції(виконання робіт, надання послуг) здійснюється в процесі взаємодії праці людини та певних засобів виробництва. Останні за своїм матеріально-речовим змістом складають виробничі фонди підприємства, всю сукупність яких за властивими їм ознаками поділяють на основні та оборотні.

Основні фонди підприємства - це сукупність матеріально-речових цінностей, що діють у натуральній формі протягом тривалого періоду часу і втрачають свою цінність по частинах.

Відносно характеру участі основних фондів у процесі виробництва розрізняють виробничі та невиробничі фонди.

Виробничі основні фонди являють собою вартісний вираз засобів виробництва, Вони функціонують у сфері матеріального виробництва, приймають участь у виробничому процесі, зношуються поступово та переносять свою вартість на готову продукцію в процесі зношування. Групування основних фондів проводиться згідно класифікації, що затверджена чинним законодавством України із врахуванням можливих змін і доповнень.

При розподілі основних фондів керуються тим, що основі фонди повинні відноситися до тієї галузі народного господарства і до того виду діяльності, до якої віднесена випрацювана за участю цих фондів продукція.

Так, наприклад, на промисловому підприємстві до галузі "промисловість" відносяться всі основні фонди, що безпосередньо пов'язані із процесом виробництва промислової продукції.

Проаналізуємо стан основних фондів підприємства та динаміку їх зміни за даними таблиці 2.6.

За даними таблиці 2.6 можна сказати, що у 2007 і 2008 році спостерігається стабільна тенденція до підвищення вартості основних фондів майже в 2 рази від їх залишкової вартості, цей факт говорить про те, що підприємство одночасно з ростом виробництва проводить модернізацію своїх основних фондів.


Таблиця 2.6 Балансова вартість основних фондів ХК «АвтоКрАЗ»

Найменування показника, тис.грн.2006р 2007р 2008р Відхилення2007-20062008-20072007/ 20062008/ 20071.Виробничого призначення:364803,3538526,4733360,4370975194834,00321,41136,18будівлі та споруди204769,9271346,5443178,5139900171832,00206,43163,33машини та обладнання148743,6250625,5270566,822109319941,30848,65107,96транспортні засоби4595,56496,558953,93856,552457,35246,08137,83інші6694,310057,910664,256125,7606,35255,78106,032.Невиробничого призначення: 2348937408,9566573,9528816,729165,00435,38177,96будівлі та споруди22089,6535244,4564763,952711729519,50433,64183,76машини та обладнання375,3672636,75653,4-35,253612,9094,75транспортні засоби39,545,429,9-349,6-15,5011,4965,86інші984,551447,11143,351028,9-303,75346,0379,01Усього388292,3575935,4799934,3399792223998,90326,97138,89

Слід звернути увагу на зниження вартості машин та обладнання і транспортних засобів невиробничого призначення що свідчить про впровадження заходів, щодо удосконалення загальної структури основних фондів Компанії.


Таблиця 2.7 Аналіз зносу основних фондів ХК «АвтоКрАЗ»

ПоказникПервісна вартість основних засобівЗнос основних засобівЗалишкова вартістькоефіцієнт зносу2006Будинки, споруди та передавальні пристрої856 785,60542 640,80314 144,800,63Машини та обладнання4 086 613,503 817 926,90268 686,600,93Транспортні засоби40 679,1034 076,906 602,200,83Інструменти, прилади, інвентар (меблі)140 169,70131 900,708 269,000,94Бібліотечні фонди167,912344,900,73Малоцінні необоротні матеріальні активи2 530,901 265,501 265,400,50Інвентарна тара57,738,419,300,66Інші необоротні матеріальні активи9 213,707 804,801 408,900,84РАЗОМ5 136 218,104 535 777600 441,100,882007Будинки, споруди та передавальні пристрої856 825,60557 788,30299 037,300,65Машини та обладнання4 087 345,203 853 437,30233 907,900,94Транспортні засоби40 465,6033 983,506 482,100,83Інструменти, прилади, інвентар (меблі)140 457,20131 923,008 534,200,93Бібліотечні фонди194,2150,343,900,77Малоцінні необоротні матеріальні активи2 777,401 383,501 393,900,49Інвентарна тара53,848,94,900,90Інші необоротні матеріальні активи11 441,909 416,502 025,400,82РАЗОМ5 139 560,904 588 131,30551 429,600,892008Будинки, споруди та передавальні пристрої1 837 660,601 120 812,90716 847,700,61Машини та обладнання15 977 889,7015 669 396,60308 493,100,98Транспортні засоби574 365,00562 879,2011 485,800,98Інструменти, прилади, інвентар (меблі)66 064,9058 372,007 692,900,88Бібліотечні фонди209,916643,900,79Малоцінні необоротні матеріальні активи3 995,101 992,302 002,800,50Інвентарна тара54459,000,83Інші необоротні матеріальні активи14 036,4012 172,601 863,800,86РАЗОМ18 474 275,6017 425 836,601 048 439,000,94

Розрахунок коефіцієнта зносу основних засобів визначається за формулою:


(2.1)


де Зн - сума зносу основних засобів;

Озн - первісна вартість основних засобів.

Первісна вартість прийнята в розрахунку для того, щоб більш наглядно оцінити стан зносу ОВФ.

Кзн2006 =4 535 777/5 136 218,10= 0,88

Кзн2007 = 4 588 131,30/5 139 560,90= 0,89

Кзн2008 = 17 425 836,60/18 474 275,60=0,94


Протягом періоду, що розглядається спостерігалась тенденція до зниження рівня придатності основних фондів підприємства, що характеризує погіршення технічного стану машин та обладнання. Коефіцієнт зносу основних фондів збільшується з кожним роком, що негативно впливає на виробництво.

Аналіз зносу основних засобів за 2006-2008 роки свідчить про збільшення залишкової вартості основних засобів майже на 400 тис.грн. та збільшення його зносу. Це зумовлено тим, що підприємство не оновлює обладнання, коефіцієнт зносу якого складає 0,98. Так, питома вага металообробного обладнання вік якого вище 20 років складає 60%.

Вікова структура основних фондів характеризується питомою вагою різних вікових груп основних фондів у їх спільній вартості. Середній вік основних фондів у цеху, на підприємстві визначається відношенням загальної суми кількості років фактичної експлуатації машин (апаратів, обладнання) даного виду (групи) на кількість одиниць цього обладнання.

Знос по активній частині основних фондів (табл. 2.8) ХК КрАЗ за 2006-2007 рік по машинах та обладнанню склав 3853437,30 тис.грн., що складає 84% від загальної вартості зносу. Знос основних фондів по основних засобах, що вибули складає 2,1%. Лише 17,5% обладнання має строк використання до 10 років, від 10 до 20 років - 34,9%, інше обладнання (47,6%) має строк використання більше 20 років.

Через відсутність фінансування поновлення основних фондів практично не проводилось. У 2007 році підприємство здійснило низку заходів, що дозволили покращити стан обладнання.

Основні з цих заходів:

проведення цілеспрямованої роботи для забезпечення робото спроможності технологічного обладнання;

капітальний ремонт із модернізацією СТЦА-10.100.5/3;

модернізація електронних блоків автоматичної лінії 1Л475А;

капітально-відновлювальний ремонт лінії обробки гальмового барабану 2КЛ57;

придбання електроустаткування для ремонту електроустановок.

Найбільш узагальнюючим показником, що характеризує рівень використання сукупності діючих основних виробничих фондів є показник фондовіддачі - випуск продукції на одну грошову одиницю вартості основних фондів по галузі, підприємству чи обєкту.


Таблиця 2.8 Наявність механічного устаткування ХК «АвтоКрАЗ» на 1.01.2008р.

НайменуванняФізичні одиниці, штУмовні одиниці, грнВіковий склад до 10 роківВіковий склад 10-20 роківВіковий склад від 20 роківПитома вага устаткування віком від 20 років(%)Всього механічного устаткування897313252642335525000-Металоріжуче4010738081781437239560Кувально-пресове740141752330041757Ливарне186290567410656Підємно-транспортне1848287607577599854Дерево-оброблююче1297163299774Інше20601216213893597848

Цей показник визначається відношенням обєму випущеної продукції у грошовому виразі за певний період (рік) до сукупної середньорічної балансової вартості основних виробничих фондів підприємства (цеху).

При розрахунку показника фондовіддачі у вартості фондів враховуються не лише власні, а й орендуючі фонди, що знаходяться на консервації та резервні, а також ті що були здані в оренду іншим підприємствам.

Розрахунки показника фондовіддачі здійснювались за формулою:


(2.2)


де Q - обсяг товарної продукції,

СОФ - балансова вартість основних виробничих фондів


Фв2006 = 560845/364803,3= 1,53

Фв2007 = 710077/538526,4= 1,32

Фв2008 = 1052991/733360,4= 1,44


Таким чином, підвищення вартості основних виробничих фондів у 2007 та 2008 роках вплинуло на зміну коефіцієнта фондовіддачі, який знизився з 3,35 у 2006 до 1,32 у 2007 і почав збільшуватися до 1,4 у 2008 році, що може бути розцінено як результат підвищення ефективності капітальних вкладень в основні виробничі фонди.

Оберненим до показника фондовіддачі є показник фондомісткості продукції. Він визначається як відношення первісної вартості основних виробничих фондів до обєму виготовленої за даний період(рік) продукції(товарної, валової) у грошовому або натуральному виразі.

Навіть ще до проведення розрахунків коефіцієнта фондомісткості можна зробити припущення, що він буде зменшуватись з кожним наступним роком.

Так коефіцієнт фондомісткості визначається за формулою:


(2.3)


де СОФ - балансова вартість основних виробничих фондів,- обсяг товарної продукції.


Фм2006 = 364803,3/560845=1/1,53=0,65;

Фм2007 = 538526,4/710077=1/1,32=0,76;

Фм2008 = 733360,4/1052991=1/1,44=0,69.


Зниження показника фондомісткості у період 2007 - 2008 роки свідчить про підвищення ефективності використання основних фондів на підприємстві.

Показник фондоозброєності характеризує середньорічну вартість основних виробничих фондів, що припадає на одного середньооблікового робітника. Даний показник визначається за формулою:


(2.4)


де СОФ - балансова вартість основних виробничих фондів,

Ч - середньооблікова чисельність робітників облікового складу.


Фо2006 = 364803,3/6787= 53,75 тис.грн

Фо2007 = 538526,4/6595 =81,66 тис.грн

Фо2008 = 733360,4/6653 =110,23 тис.грн


У 2007 році у порівнянні із 2006 роком показник фондоозброєності зріс 18 тис.грн.. Це стало наслідком зменшення чисельності працівників і збільшенням обсягів інвестування в основні фонди Компанії.. В 2008 році показник збільшується на 25% за рахунок збільшеня вартості основних фондів і збільшення чисельності працівників. Шляхи збільшення ефективності використання основних виробничих фондів: модернізація наявного обладнання, скорочення простоїв та перерв, дотримання графіку планово-попереджувальних простоїв, максимальне збільшення якості ремонту і міжремонтного періоду, запровадження новітніх методів технологічної обробки виробу, своєчасне виведення з експлуатації застарілих і неефективних видів обладнання, скорочення строків впровадження проектних розробок.

В таблицю 2.9 зведені показники ефективності використання основних виробничих фондів ХК «АвтоКрАЗ».


Таблиця 2.9 Аналіз ефективності використання основних виробничих засобів ХК «АвтоКрАЗ»

Найменування показника2006 2007 2008 Відхилення2007-20062008-20072007/ 20062008/ 2007Фондовіддача (Фв),1,531,321,44-2,030,1239,40109,09Фондомісткість (Фм)0,650,760,690,462-0,07255,0390,79Фондоозброєність (Фо)53,7581,66110,2356,9728,57330,74134,99

Під амортизацією прийнято розуміти процес перенесення вартості зношеної частини основних фондів на продукцію, що виробляється. Цей процес виражається у включенні встановленої відповідно до нормативів частини вартості основних фондів (амортизаційних відрахувань) до собівартості продукції. В процесі реалізації продукції підприємство отримує певну суму коштів, що можуть бути використані для покриття зносу основних фондів.

Існують такі методи нарахування амортизації: прямолінійний, метод зменшення залишкової вартості, податковий, кумулятивний, виробничий.

ХК КрАЗ працює за методом податкового нарахування амортизації. Амортизації підлягають основні фонди, що поділяються за групами:

) будівлі, споруди, їх структурні компоненти, передавальні пристрої, жилі будинки, їх частини (2% );

) автотранспорт, запасні частини до нього, меблі, побутові електричні пристрої, інструменти, офісне обладнання тощо (10%);

) будь-які основні фонди, що не включені до 1-4 груп (6%);

) електронно-обчислювальні машини, інші машини для автоматичної обробки інформації, їх програмне забезпечення, повязані із ними засоби підрахунку, телефони, мікрофони тощо(15%).

Нарахування амортизації проводиться щомісяця і закінчується починаючи з місяця, що йде за місяцем, в якому обєкт основних засобів вибуває із використання. У період з 2006 по 2008 рр. на підприємстві ХК АвтоКрАЗ амортизація складала:

у 2006 році - 14220,2 тис.грн.;

у 2007 році - 59428,90 тис.грн.;

у 2008 році - 56955,7 тис.грн.

Підвищення суми амортизаційних відрахувань у 2007 році в порівнянні із попереднім пояснюється тим, що підприємство проводило значні капітальні інвестиції в розвиток основних виробничих фондів А зниження суми відрахувань у 2008 році говорить про виведення з експлуатації деякої частини основних фондів шляхом її продажу.

На підприємстві мають місце перш за все поточні витрати грошових коштів, які у процесі господарювання здійснюють певний кругообіг (проходять грошову і товарну стадії).

Обігові кошти - це сукупність обігових виробничих фондів та фондів обертання у грошовому виразі. Ці складові частини оборотних засобів по-різному обслуговують процес відтворення: перші - у сфері виробництва, другі - у сфері обертання. До них відносять: 1) виробничі засоби основних матеріалів, паливо всіх видів, тара, запасні частини для ремонту, МШП, інструменти тощо, 2) незавершене виробництво, напівфабрикати власного виробництва(деталі, вузли, що не пройшли всіх фаз обробки або випробувань), ) витрати майбутніх періодів(витрати на засвоєння виробництва нових видів продукції, інші види витрат, що підлягають погашенню у майбутніх періодах).

З таблиці 2.10 видно, що у 2007 році порівняно із 2006 роком вартість запасів збільшилась на 16175,6 тис.грн. У 2008 році порівняно із 2007 роком - на 70263,20 тис.грн. Різьке зменшення незавершеного виробництва у 2007 році порівняно з 2006 роком збільшився обсяг незавершеного виробництва на 9972,9 тис. грн., у 2008 році - зменшився на 2089 тис.грн., але норматив незавершеного виробництва було перевищено на 2100 тис.грн.


Таблиця 2.10 Структура обігових коштів ХК «АвтоКрАЗ»

Найменування показника2006 2007 2008 Відхилення2007-20062008-20072007/ 20062008/ 2007ЗапасиСировина і матеріали23085,3032814,6039050,409729,36235,80142,15119,00Купівельні напівфабрикати та комплектуючі вироби30777,7028016,7048 496,10-276120479,4091,03173,10Паливо49872,7911,782439,001791,99104,47Тара і тарні матеріали281,6291,4254,59,8-36,90103,4887,34Будівельні матеріали12,11231,70599,001219,6-632,7010179,3448,63Запасні частини3859,40626069862400,6725,50162,20111,59Малоцінні та швидкозношувані предмети2817,404385,5048211,001568,143825,50155,661099,33Незавершене виробництво30236,202293,6050840,80-2794348547,207,592216,64Готова продукція61614,9092327,3084053,4030712,4-8273,90149,8591,04Товари162,4577,83322415,42744,20355,79574,94РАЗОМ152896169071,30239334,5016175,670263,20110,58141,56Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги27059,8055254,516863,428194,7-38391,10204,1930,52Інша поточна дебіторська заборгованість158031,70610527,31010324,4452496399797,10386,33165,48Обортні активи656845,951064779,85860812,9407934-203966,95162,1080,84

Аналізуючи стан обігових коштів За даними Ф №1 "Баланс" визначаються та аналізуються показники оборотності обігових фондів.

Оборотність у днях (Од) - час повного кругообігу оборотних коштів визначається за формулою:


(2.5)


де СЗ - середній залишок оборотних коштів

Д - кількість днів у періоді

Р - виручка від реалізації


ОД2006= 656845,95 × 360/53174=4447, (днів);

ОД2007= 1064779,85 × 360/613272,7= 625 (днів);

ОД2007= 860812,9 × 360/1017480= 305 (днів).


Зменшення оборотності у 2007 і 2008 роках порівняно з 2006 роком на 4000 днів, є позитивним явищем. Це означає, що на підприємстві підвищився рівень ефективності використання обігових коштів.

Коефіцієнт оборотності (Ко) - це кількість оборотів, які здійснюють оборотні кошти за певний період. Цей коефіцієнт характеризує розмір виручки від реалізації в розрахунку:


(2.6)

де Р - виручка від реалізації продукції,

СЗ - середній залишок оборотних коштів за період (рік)

Можна сказати, що коефіцієнт оборотності - це фондовіддача оборотних коштів.


Ко2006 = 53174/656845,9 = 0,08

Ко2007 = 613272,7/1064779,85 = 0,58

Ко2008 =1017480/860812,9 = 1,18


У 2007 році у порівнянні з 2006 роком спостерігається підвищення показника на 0,5. А у 2008 році порівняно із 2007 роком - на 0,68. Коефіцієнт завантаження коштів в обороті(Кз) дає змогу визначити, яка сума оборотних коштів авансується з розрахунку на 1 грн. виручки від реалізації. Він вираховується за формулою:


(2.7)


де СЗ - середній залишок оборотних коштів,

Р - виручка від реалізації


Кз2006 = 656845,9 / 53174=12,35 (тис.грн)

Кз2007 =1064779,85 / 613272,7 =1,74 (тис.грн)

Кз2008 = 860812,9 / 1017480= 0,85 (тис.грн)


Коефіцієнт завантаження коштів в обороті - це показник, обернений до коефіцієнта оборотності оборотних коштів. Чим менший коефіцієнт завантаження оборотних коштів, тим ефективніше використовуються оборотні кошти.

Показники ефективності використання обігових засобів зведено в таблицю 2.11.


Таблиця 2.11 Аналіз використання обігових засобів ХК «АвтоКрАЗ»

Найменування показника2006р 2007р 2008р Відхилення2007-20062008-20072007/ 20062008/ 2007Оборотність (Од), днів4447625305-3822-320,0014,0548,80Коефіцієнт оборотності (Ко)0,080,581,180,50,60725,00203,45Коефіцієнт завантаження коштів в обороті(Кз), тис.грн.12,351,740,85-10,61-0,8914,0948,85

У 2007 році у порівнянні із 2006 роком коефіцієнт завантаження коштів в обороті зменшився на 10,61 тис.грн, а у 2008 році в порівнянні з 2007 - на 0,89 тис.грн.

На зміну показника оборотності оборотних коштів впливають два основних фактори: зміна обсягу виручки від реалізації продукції та зміна середнього залишку оборотних засобів.

В даному випадку, аналізуючи оборотність оборотних фондів, важко зробити об'єктивний висновок стосовно їх прискорення або сповільнення. Так високий показник оборотності може свідчити про недостатність товарно-матеріальних засобів. В свою чергу низький показник оборотності може бути виправданий, коли очікується підвищення цін на сировину та напівфабрикати.

Кадрова політика ХК "АвтоКрАЗ" спрямована на забезпечення Компанії кадрами робочих, керівників, спеціалістів та службовців необхідної професії, спеціальності у відповідності до обсягу продукції, що виробляється Компанією.

Використовувались такі форми праці для своєчасного та якісного комплектування кадрами у Компанії:

. Проводилась робота з Кременчуцьким міським районним центром зайнятості та приватними кадровими агентствами, розміщувались оголошення в засобах масової інформації з інформацією про вакансії.

. Продовжувалась робота з залучення мешканців сільської місцевості для працевлаштування у ХК "АвтоКрАЗ".

. Компанія брала участь у ярмарках вакансій, яки проводились районними, міськими та обласними центрами зайнятості.

. Працевлаштування молодих спеціалістів та молодих робітників, які закінчили вищі навчальні заклади та профтехучилища.

В даний час в ХК "АвтоКрАЗ" діє наступна система оплати праці: тарифні ставки робітників, посадові оклади керівників, фахівців та службовців, які диференційовані по складності (кваліфікації) та видам робіт з урахуванням їх значимості та пріоритету, а також система стимулюючих виплат.

В Компанії запроваджена комплексна система матеріальної винагороди, яка передбачена наступними положеннями:

Положення про фонд керівника для стимулювання працівників ХК "АвтоКрАЗ" за результатами виробничо-господарської діяльності Компанії;

Положення про заохочувальний фонд за високі досягнення в праці керівників, фахівців і службовців;

Положення про преміювання підрозділів ХК "АвтоКрАЗ", що приймають участь у виробництві та реалізації запасних частин;

Положення про додатковий фонд для стимулювання працівників ХК "АвтоКрАЗ" при роботі меншою чисельністю;

Положення про встановлення надбавок до тарифних ставок працівникам ремонтних служб за високу професійну майстерність;

Положення про матеріальне стимулювання працівників ремонтних служб з погодинною оплатою праці, які безпосередньо займаються виготовленням та ремонтом устаткування, оснащення та інструменту, та основних робітників експериментального цеху.

До існуючої на підприємстві комплексної системи матеріального заохочення, яка активізує працівників до трудової діяльності і спрямована на досягнення певної мети, в 2007 році були розроблені та введені в дію:

. Тимчасове положення про заохочення робітників механоскладального цеху № 1, які приймають участь у виготовленні деталей редуктора.

. Тимчасове положення про заохочення робітників механоскладального цеху № 2, які приймають участь у виготовленні моста.

. Тимчасове положення про встановлення надбавок на відрядну заробітні плату електрозварювальникам ручної зварки на автоматичних машинах рамно-кузовного цеху за високу профмайстерність.

. Положення про разове заохочення робітників механоскладального цеху № 1, механоскладального цеху № 2 та рамно-кузовного цеху.

. Положення про разове заохочення ініціативи робітників Компанії в досягненні результатів більш економічного використання ресурсів підприємства.

. Положення про матеріальне стимулювання та закріплення робітників ХК "АвтоКрАЗ".

. Положення про закріплення випускників вищих учбових закладів та професійних технічних училищ.

Протягом звітного періоду в кадровій політиці ХК "АвтоКрАЗ" багато уваги приділялось питанню закріплення молодих спеціалістів (випускників вищих навчальних закладів, вищих професійно-технічних училищ та професійно-технічних училищ). В Компанії з цією метою діє Положення «Про матеріальне стимулювання та закріплення робітників ХК "АвтоКрАЗ", відповідно до якого на період набуття необхідних навичок випускникам професійно-технічних училищ, учням, кваліфікованим робітникам необхідних професій здійснюється доплата. Для заохочення випускників вищих учбових закладів, вищих професійно-технічних училищ та професійно-технічних училищ у 2007 році було розроблено Положення «Про закріплення учнів вищих учбових закладів і професійно-технічних училищ», відповідно до якого молоді працівники мають право на отримання матеріальної допомоги в розмірі прожиткового мінімуму, компенсацію затрат на харчування та поселення в гуртожиток з оплатою 50%.

Для більш об'єктивної оцінки трудових зусиль конкретних фахівців як заохочувальний мотив виконання ними більш відповідальних робіт виступають доплати та надбавки до тарифних ставок і посадових окладів, передбачені Генеральною та Галузевою угодою, колективним договором і затвердженими положеннями: персональні надбавки до посадових окладів службовців і тарифних ставок висококваліфікованих робітників, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи), за науковий ступінь, за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів, за одноразове виконання особливо важливих робіт.

Важливим аспектом мотиваційного фактора виступають додаткові виплати, передбачені колективним договором:

матеріальна допомога працівникам підприємств;

матеріальна допомога багатодітним сім'ям;

матеріальна допомога на поховання;

одноразова матеріальна допомога молодим фахівцям у розмірі прожиткового мінімуму, встановленого законодавством;

виплати до професійних і державних свят, до ювілейних дат, грошова винагорода в зв'язку з досягненням пенсійного віку.

При досягненні робітником пенсійного віку, в тому числі і на пільгових умовах, в залежності від стажу роботи виплачується грошова винагорода.

За особливі заслуги, спрямовані на закріплення промислово-економічного потенціалу Компанії робітники нагороджуються «Золотим знаком Кременчуцького автомобільного заводу» відповідно до діючого положення.

Рівень забезпеченості персоналом ХК "АвтоКрАЗ" становить - 94,0 %.

Кадрова політика Компанії Спрямована на збереження кадрового потенціалу, підвищення мотивації праці.


Таблиця 2.12 Аналіз використання робочого часу у ХК "АвтоКрАЗ"

Показники2006р2007р2008р2007 від 2006р2008 від 2007рАбсол., тис. грн..Віднос., %Абсол., тис. грн..Віднос., %1.Середньоспискова чисельність робітників, чоловік.67876 5956787-19258,0097100,882.Відпрацьовано одним працівником, дні.1592062204714,00129,56106,803.Відпрацьовано одним працівником, години.127216481760376112,00129,56106,804.Середня тривалість робочого дня, годин.7,87,980,2-0,10102,5698,755.Кількість відпрацьованих людино-годин52938,65276052558,7-178,6-201,3099,6699,62

Повноту використання трудових ресурсів, дані наведено у таблиці 2.12, можна оцінити по кількості відпрацьованих днів та годин одним робітником за певний період, а також за ступенем використання робочого часу.

З таблиці 2.12 видно, що у 2008 році у звязку із стабілізацією роботи Компанії збільшилась чисельність робітників на 97 чоловік, зросла кількість днів, відпрацьованих одним працівником на 106,8 % відносно 2007 року.

У 2007 році скоротилися, а у 2008 році зникли простої на підприємстві, що позитивно позначилось на ефективності використання робочого.

Проаналізуємо продуктивність праці робітників та працівників за даними таблиці 2.13.


Таблиця 2.13 Аналіз середньої заробітної плати ХК "АвтоКрАЗ"

Найменування200620072008Відхилення%2007-20062008-20072007/ 20062008/ 2007Середньоспискова чисельність, чол678765956653-19258,0097100,88Фонд оплати праці, тис.грн.695997479669598,85197-5197,20107,4793,05Середня заробітна плата, грн.854,56945,11871,7790-73110,6092,24

З таблиці 2.13 видно, що у 2007 році середньоспискова чисельність працюючих була знижена на 192 чол. У цей період на підприємстві спостерігалась нестабільна робота, тому плинність кадрів підвищилась. Але у 2008 році, коли робота підприємства стабілізувалася, чисельність працюючих зросла на 97 чоловік порівняно із 2007 роком.

Продуктивність праці характеризує ефективність витрат праці у матеріальному виробництві і визначається кількістю продукції, що виробляється за одиницю часу, або витратами праці на одиницю продукції.

Продуктивність праці обчислюється за формулою:


(2.8)


де Тп - обсяги товарної продукції,

Чп - середньоспискова чисельність працівників


Пп2006 = 560845/6787 = 82,64 (тис.грн.)

Пп2007 = 710077/6595 = 107,67 (тис.грн.)

Пп2008 = 1052991/6653 = 158,27 (тис.грн.)


Середня продуктивність праці одного працівника у період з 2006 по 2007 р.р. збільшилась на 25 грн., а з 2007 по 2008 роки - на 51 грн.. Основні чинники, що призвели до цього:

збільшення випуску товарної продукції;

зменьшення чисельності робітників;

збільшення кількості відпрацьованих робітниками людино-днів.

Спостерігається тенденція до підвищення середньої заробітної платні у період з 2006 по 2007 роки на 91 грн., а у 2008 році порівняно з 2007 - зменшення на 73 грн.

Собівартість промислової продукції (робіт, послуг) - це виражені у грошовій формі поточні витрати підприємства на її виробництво і збут.

Собівартість - один із основних економічних показників діяльності підприємства. Це зумовлює необхідність одночасного визначення методики його розрахунку незалежно від того, чи буде використовуватись показник собівартості в бухгалтерському, статистичному або управлінському обліку.


Таблиця 2.14 Загальна класифікація витрат

ОЗНАКИВИТРАТИ1. За місцем виникненняВитрати виробництва, цеху, дільниці, служби2. За видами продукції, робіт, послугВитрати на вироби, типові представники виробів, групи однорідних виробів, одноразові замовлення, валову, товарну, реалізовану продукцію3. За видами витратВитрати за економічними елементами та за статтями калькуляції4. За способами перенесення вартості на продукціюВитрати прямі та непрямі5. За ступенем впливу обсягів виробництва на рівень витратВитрати умовно-постійні та умовно-змінні6. За календарними періодамиВитрати поточні та одноразові

Метою планування собівартості є економічне обґрунтоване визначення величини витрат, необхідних у плановому періоді для виробництва кожного виду та для всієї промислової продукції підприємства, що відповідає вимогам стосовно якості.

Розрахунок планової собівартості окремих виробів, товарної та валової продукції використовується для визначення потреби в оборотних коштах, планування прибутку, визначення економічної ефективності окремих організаційно-технічних заходів та виробництва в цілому, для внутрішньозаводського планування, а також для формування цін.

Облік собівартості продукції здійснюється на підприємстві згідно Державних Стандартів бухгалтерського обліку, затверджених наказами Міністерства фінансів України.

Згідно із Положенням бухгалтерського обліку 16 «Витрати» до виробничої собівартості відносять:

прямі матеріальні витрати (вартість сировини та основних матеріалів, з яких виготовляється продукція, комплектуючі, напівфабрикати);

прямі витрати на оплату праці (основна і додаткова заробітна плата робітників, які зайняті у виробництві продукції);

інші прямі витрати (втрати від браку, орендна плата, інші виробничі витрати, які відносять на певний обєкт витрат);

загально-виробничі витрати (витрати на експлуатацію та утримання обладнання, на управління виробництвом, цехові витрати, витрати на обслуговування виробничого процесу, на вдосконалення технології та організації виробництва).

Розглянемо показники собівартості за статтями калькуляції та за економічними елементами.

Аналіз виробничої собівартості продукції за статтями калькуляції (табл.2.15) дає можливість визначити куди, з якою метою і у яких обсягах використовувати ресурси. З наведеної таблиці 2.15 видно, що змінні витрати один умовний автомобіль мають тенденцію до зростання:

матеріали та покупні комплектуючі та напівфабрикати за рахунок підвищення цін на них.

рівень заробітної плати основних робітників згідно підвищення прожиткового мінімуму.

Накладні (постійні) витрати: на експлуатацію та утримання обладнання, цехові, витрати на обслуговування виробничого процесу, адміністративні, витрати на збут на один умовний автомобіль зменшились завдяки зростанню обсягів випуску продукції. Структуру собівартості продукції (табл.2.16) характеризує аналіз за економічними елементами.


Таблиця 2.15 Собівартість продукції ХК "АвтоКрАЗ" за статтями калькуляції

Статті витрат (тис. грн..)200620072008На товарний випускНа 1 умов. Автомоб.На товарний випускНа 1 умов. АвтомобНа товарний випускНа 1 умов. Автомоб.1.Сировина та матеріали10407,75,1247650,913,9784089,619,992. Покупні комплектуючі вироби та напівфабрикати52480,825,80186548,554,69353807,484,123. Повернені відходи473,70,232265,60,664462,11,064. Транспортно-заготівельні витрати3480,81,718996,22,6415078,43,585. паливо та енергія на технологічні цілі5028,42,479234,32,7111448,42,726. Основна зарплатня виробничих робітників2101,51,037892,22,3115623,73,717. Додаткова зарплатня виробничих робітників1383,40,682446,20,723080,90,738. Відрахування на соціальні заходи13110,643972,21,1674681,789. Втрати від браку156,10,08768,70,2310870,2610. Витрати на експлуатацію та утримання обл.15479,37,6131671,79,2950945,112,1111. Цехові витрати12703,76,2519657,45,76285566,7912. Витрати на обслуговування виробн.процесу4731,72,339129,52,6814145,63,3613. Виробнича собівартість108790,753,49325702,295,49580868138,1014. Адміністративні витрати12148,85,9716425,94,82248695,9115. Витрати на збут5115,62,5212311,53,6127355,66,5016. Постійні нерозпвитр.4005,11,972940,70,864044,30,9617. Собівартість прод-ції130060,263,94357380,3104,77637136,9151,4818. Автомобілі, шт.2034 3411 4206 Таблиця 2.16 Аналіз собівартості ХК "АвтоКрАЗ" за економічними елементами

Найменування (тис. грн.)200620072008СумаПитома вага, %СумаПитома вага, %СумаПитома вага, %Основні матеріали17524,511,254169,514,689072,613,9Допоміжні матеріали2461,81,65922,41,612792,12,0Покупні комплект. Вироби та напівфабрикати59738,138,1193924,652,3364111,356,9Паливо8192,65,29519,82,610454,51,6Енергія9158,85,814491,43,918308,22,9Всього матеріальних витрат97075,862,0278027,775,0494738,777,3Зарплата24171,915,442026,911,368460,210,7Відрахування до соцстраху9062,85,816470,24,426990,24,2Амортизація14220,29,115462,74,213609,82,1Інші грошові витрати12140,87,718801,95,136373,95,7Всього витрат156671,5100,0370789,4100,0640172,8100,0

Аналіз показав, що вироблена продукція є матеріалоємною. За період 2006-2008 роки вона склала: 2006 - 62%, 2007- 75%, 2008 - 77,3%, що зумовлено зростанням цін на матеріали, покупні комплектуючі вироби та енергоносії.

Постійні витрати (заробітна плата допоміжних робітників і службовців з відрахуваннями до соцстраху, амортизація, інші грошові витрати) в структурі витрат зменшились через підвищення обсягів випуску продукції: 2006 - 38%, 2007 - 25%, 2008 - 23,7%.

Важливим узагальнюючим показником собівартості продукції є витрати на одну гривню товарної продукції, що вигідний тим, що він наочно показує прямий зв'язок між собівартістю та прибутком.

Він вираховується як відношення загальної суми витрат на виробництво продукції до вартості виготовленої товарної продукції у діючих цінах (табл.2.17).

Таблиця 2.17 Фактичні витрати на 1 грн. товарної продукції ХК «АвтоКрАЗ»

Найменування (тис. грн.)200620072008СумаВитрати на 1грн. СумаВитрати на 1грн.СумаВитрати на 1грн.1234567Основні матеріали17524,50,1454169,50,1589072,60,15Допоміжні матеріали2461,80,025922,40,0112792,10,02Покупні комплект. Вироби та напівфабрикати59738,10,49193924,60,53364111,30,57Паливо8192,60,069519,80,0310454,50,01Енергія9158,80,0814491,40,0518308,20,03Всього матеріальних витрат97075,80,79278027,70,77494738,70,78Зарплата24171,90,1942026,90,1168460,20,11Відрахування до соцстраху9062,80,0816470,20,0526990,20,04Амортизація14220,20,1215462,70,0413609,80,02Інші грошові витрати12140,80,118801,90,0636373,90,06Всього витрат156671,51,29370789,41,03640172,81,01Товарна продукція121445,4360845,0632542,3

Витрати на одну гривню товарної продукції у 2006 році склали 1,29 грн., у 2007 - 1,03 грн., у 2008 - 1,01 грн. Проаналізуємо їх за допомогою наступної таблиці 2.18.

На підприємстві проводиться робота з виявлення резервів зниження собівартості продукції. До всіх підрозділів Компанії було доведено завдання зі зниження собівартості із розрахунку на один автомобіль. Вони передбачали зниження витрат за рахунок конструкторських технологічних заходів, енергозбереження, вдосконалення закупок, оптимізації чисельності працюючих. Фактичне зниження втрат на один автомобіль у 2008 році склало близько 3 тис.грн., проте запланований результат зі зниження собівартості не був досягнутий.

Слід зазначити, що у питанні зниження собівартості автомобіля задовільно спрацювали комерційні служби управління головного технолога організації праці і заробітної плати.


Таблиця 2.18 Факторний аналіз витрат на 1 грн. товарної продукції ХК «АвтоКрАЗ»

Найменування 200620072008Планові витрати на 1 грн. товарної продукції на плановий обсяг0,950,930,92Планові витрати на 1 грн товарної продукції на фактичний обсяг і асортимент продукції0,980,970,95Планові витрати на 1 грн товарної продукції на фактичний обсяг і асортимент продукції з урахуванням фактичних цін і тарифів на матеріальні ресурси 0,99 0,97 0,97Фактичні витрати на 1 грн. товарної продукції 1,291,031,01Відхилення фактичних витрат від планових+0,34+0,10+0,09Вплив факторів на рівень показника:За рахунок невиконання плану та структурного зрушення асортименту+0,03+0,04+0,03За рахунок зростання цін на матеріальні ресурси+0,04+0,04+0,05За рахунок перевитрат постійних витрат+0,27+0,02+0,01

Для більш ефективної роботи зі зниження собівартості необхідно, щоб це питання було у центрі уваги кожного структурного підрозділу, більше того, кожного працюючого на підприємстві. Фінансовими службами розроблено нові положення із зниження витрат, у якому передбачено стимулювання працівників підприємства за виконання запланованих заходів, направлених на зниження собівартості, і стягнення із тих, хто ігнорує положення.


.2 Аналіз фінансових результатів та оцінка фінансового стану ХК «АвтоКрАЗ»


Прибуток - це та частина виручки, яка залишається у розпорядженні підприємства після відшкодування всіх витрат, пов'язаних із виробництвом, реалізацією продукції та іншими видами діяльності.

Чистий доход від реалізації товарної продукції розраховується як різниця між виручкою від реалізації продукції (Др.) і податком на додану вартість (ПДВ), акцизним збором (Аз) та іншими відрахуваннями з доходів (Ді).


Дч = Др. - ПДВ - Аз - Ді; (2.9)


Прибуток від реалізації товарної продукції визначається як різниця між чистим доходом від реалізації продукції (Дч) і собівартістю реалізованої продукції (Ср).


Пр = Дч - Ср; (2.10)


Аналіз прибутку від реалізації товарної продукції наведен в табл..2.19.


Таблиця 2.19 Аналіз прибутку ХК «АвтоКрАЗ» від реалізації

Показники2006р2007р2008р2007-2006р2008-2007рАбсол., тис. грн.Відносне %Абсол., тис. грн.Відносне %Доход від реалізації продукції, тис. грн.646833624177,91098519,9-22655,196,50474342175,99Чистий доход від реалізації пр-ії, тис.грн.531747613272,7101748081525,7115,33404207,3165,91Собівартість реалізованої продукції, тис. грн.559007,4671002,11017596,9111994,7120,03346594,8151,65Прибуток від реалізації пр-ії, тис. грн.-27260,4-57729,4-116,9-30469211,7757612,50,20

У 2007 році прибуток становив від'ємне значення. Цей факт можна пояснити тільки тим, що продукція на ринку мала дуже низьку конкурентоспроможність і підприємство реалізовувало продукцію нижче собівартості. У наступному 2008 році обсяги реалізації продукції зростали, прибуток від реалізації збільшувався і покривав витрати виробництва (табл..2.19).

З даних таблиці 2.19 видно, що у 2007 році у зв'язку із низькими темпами виробництва та високим рівнем постійних витрат підприємство отримало збитки у розмірі 57729,4 тис.грн. У 2008 році цей вид діяльності зменшився і склав 116,9 тис.грн. Це пояснюється зростанням обсягів виробництва та реалізації продукції підприємства, а також зменшенням постійних витрат.

Кредиторська заборгованість по ХК АвтоКрАЗ у період з 2006 по 2008 роки представлено у таблиці 2.20.


Таблиця 2.20 Кредиторська заборгованість ХК «АвтоКрАЗ»

Види заборгованості200620072008Короткострокові кредити банків93474,4111460,1141069,7Поточна заборгованість за довгостроковими зобовязаннями-138,9-Векселі видані36904,023856,915000,0Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги22153,716389,922962,0Поточні зобовязання за розрахунками:З одержаних авансів172282,5195523,083205,3З бюджетом670,4795,01088,3З позабюджетних платежів7,09,516,3Зі страхування1420,41974,92400,8З оплати праці2911,34444,95619,8З учасниками---Із внутрішніх розрахунків-55252,0140492,2Інші поточні зобовязання69522,454793,865844,2УСЬОГО399346,4464638,9477698,6

З таблиці видно, що у 2007 році кредиторська заборгованість порівняно із 2006 роком зросла. Її зростання спостерігається у 2008 році порівняно із 2007 роком. Це говорить про те, що підприємство вчасно не розраховується із боржниками.

Найскладнішою з проблем, з якою зустрічаються вітчизняні підприємства, є наявність надмірних обсягів дебіторської заборгованості.

Ця тенденція стосується ХК" АвтоКрАЗ". Стан розрахунків з дебіторами на підприємстві є дуже напруженим і потребує негайного покращення. У цьому контексті набуває важливого значення обґрунтування механізмів управління дебіторською заборгованістю.

Управління дебіторською заборгованістю в умовах антикризового управління є важливим з декількох причин:

По-перше, отримання платежів від дебіторів - одне з основних джерел надходження коштів на підприємство.

По-друге, дефіцит грошових коштів в економіці примусив компанії змінити умови продажів своєї продукції, що в свою чергу, змінило існуючі раніше відносини з покупцями та практику отримання грошей і вимагало від підприємств вироблення нової політики надання кредиту та інкасації.

По-третє, неоднорідний вплив інфляції на різні групи товарів ускладнив координацію між політикою в області закупівлі і політикою продажів, що надає додаткового значення впровадженню ефективних процедур інкасації. По-четверте, облік реальних витрат або зисків від кредитних рішень, які приймаються, може використовуватись як інструмент розширення продажів і зростання оборотності поточних активів.

Дебіторську заборгованість за період з 2006 по 2008 роки представлено у таблиці 2.21


Таблиця 2.21 Дебіторська заборгованість ХК «АвтоКрАЗ»

Вид заборгованості200620072008Дебіторська заборгованість за товари. роботи, послуги: 284,1140293,6382,6чиста реалізаційна вартість1005,64127,427051,0Дебіторська заборгованість за розрахунками:з бюджетом14692,828001,015206,7за виданими авансами310853,3157551,721498,4з нарахованих доходів---із внутрішніх доходів291,915403,880002,1Інша поточна дебіторська заборгованість96625,391106,312800,1Всього дебіторська заборгованість423750429532302170Оборотність дебіторської заборгованості у днях виражається за формулою:


(2.11)


де СЗ - середній залишок дебіторської заборгованості на кінець періоду(року);

Д - кількість днів у періоді;

Р - доход (виручка) від реалізації.


Од2006 = 423750×360/646833 = 235,8 (днів);

Од2007 = 429532×360/624177,9= 247,7 (днів);

Од2008 = 302170×360/1098519,9 = 99 (днів).


Збільшився показник оборотності у 2007 році порівняно з 2006 роком на 12 днів, а з 2007 по 2008 зменшився на 59 днів, що є позитивним явищем. Це означає, що на підприємстві підвищився рівень ефективності використання дебіторської заборгованості. Але підприємству необхідно підтримувати цю тенденцію надалі, щоб запобігти виникненню кризи, пов'язаної з неповерненням дебіторами своїх боргів. Для цього потрібна ефективна система управління дебіторською заборгованістю в умовах антикризового управління.

Прийоми управління дебіторською заборгованістю:

·облік замовлень, оформлення рахунків і встановлення характеру дебіторської заборгованості;

·проведення АВС-аналізу дебіторів;

·аналіз заборгованості за видами продукції для визначення невигідних з точки зору інкасації товарів;

·оцінка реальної вартості існуючої дебіторської заборгованості;

·зменшення дебіторської заборгованості на суму безнадійних боргів;

·контроль за співвідношенням дебіторської та кредиторської заборгованості;

·визначення конкретних розмірів знижок у разі передчасної оплати;

·оцінка можливості факторингу - продажі дебіторської заборгованості.

Оперативне управління дебіторською заборгованістю дозволить цілеспрямовано впливати на об'єкт управління для стабілізації його поточного стану.

Динаміка даних для розрахунку показників рентабельності зведені в табл.2.22.


Таблиця 2.22 Зведені показники для розрахунку показників рентабельності діяльності ХК «АвтоКрАЗ»

Показник200620072008Прибуток (збиток) від реалізації продукції (П), тис.грн9233-138848,575420Собівартість реалізованої продукції (С), тис.грн.559007,4671002,11017596,9Прибуток, тис.грн20493344,29232,9Витрати операційної діяльності, тис.грн311254572400,6917684Прибуток від звичайної діяльності, тис.грн4530,456090,550172Витрати звичайної діяльності, тис.грн454723,3736065,61288732,9Чистий прибуток, тис.грн.140009,2331747613272,7Власний капітал, тис.грн.354315721904,51338796,3

Рентабельність продукції або окупність витрат (Rn) розраховують за формулою:


(2.12)


де П - прибуток (збиток) від реалізації продукції

С -собівартість реалізованої продукції



У 2006 році продукція підприємства була з рівнем рентабельності 1,6 %. У 2007 році виробництво продукції було збитковим і ще надвеликими були інші операційні витрати що привело до негативної рентабельності з рівнем 20,6 %. У 2008 році ситуація покращилась рентабельність збільшилась на 28 % в порівнянні з попереднім 2007 роком.

Рентабельність операційної діяльності обчислюється за формулою:


(2.13)


де П -прибуток від операційної діяльності

Воп -витрати операційної діяльності



У період 2006 - 2008 роках рентабельність операційної діяльності зменшилась з 6,6% до 1% за рахунок зростання обсягів витрат операційної діяльності.

Рентабельність від звичайної діяльності за формулою:


(2.14)


де Пз- прибуток від звичайної діяльності

Вз - витрати звичайної діяльності



Рентабельність власного капіталу розраховується за наступною формулою:


(2.15)


де П - чистий прибуток

Вк - власний капітал



Зведені дані з основних видів рентабельності представлені у таблиці 2.23.


Таблиця 2.23 Аналіз рентабельності виробництва

Види рентабельності200620072008Рентабельність продукції-11,16,69,7Рентабельність операційної діяльності-35,70,061,0Рентабельність звичайної діяльності0,937,63,8Рентабельність власного капіталу39,545,945,9

Згідно даних таблиці 2.23 можна зробити висновок про підвищення рентабельності продукції підприємства, рентабельності операційної діяльності, що значно зросла у період з 2006 по 2007 роки, а також рентабельності власного капіталу, яка зросла у 2007 році в порівнянні із 2006 роком.

Визначимо показник поточної платоспроможності підприємства. Він вираховується за формулою:


Пп = А(040)+А(045)+А(220)+А(230)+А(240)-П(620),(2.16)


де, А(040), А(045), А(220), А(230), А(240) - статті активу балансу,

П(620) - розділ пасиву балансу.


Пп2006 = 2481+5362+106580+239+1430-399346 = -283254

Пп2007 = 322269+35132+91106+312+0,9-464638 = -15818

Пп2008 = 429058+336207+12800+103+30-477698 = 300500


Від'ємний результат алгебраїчної суми зазначених статей свідчить про поточну неплатоспроможність підприємства. Ця тенденція спостерігалася у 2003 та 2006 роках. У 2007 році показник мав позитивне значення.

Коефіцієнт покриття характеризує забезпеченість підприємства оборотними активами для погашення своїх поточних зобовязань. Він повинен бути не менше 2.


(2.17)


Коефіцієнт загальної ліквідності характеризує термінову готовність підприємства погасити свою заборгованість і повинен бути не менше 0,2.


(2.18)


Коефіцієнт автономії показує яку частку загального капіталу займає у загальній сумі балансу підприємства. Він повинен становити не менше 0,5.


(2.19)


Коефіцієнт обертання власного капіталу показує ефективність використання власного капіталу. Він повинен збільшуватись.


(2.20)


Коефіцієнт обертання основних засобів показує ефективність використання основних фондів підприємства і повинен збільшуватись.


(2.21)


Динаміка показників фінансового стану Компанії розраховані по даних балансів річних звітів, результати зведені в табл.2.24.


Таблиця 2.24 Зведені дані прогнозних показників фінансового стану ХК «АвтоКрАЗ»

Показник200620072008Показник поточної платоспроможності (Пп)-283254-15818300500Коефіцієнт покриття (Кп)1,830,681,29Коефіцієнт загальної ліквідності (Кзл)0,270,190,027Коефіцієнт автономії (Ка)0,360,510,63Коефіцієнт обертання власного капіталу (Ковк)0,440,260,60Коефіцієнт обертання основних засобів (Кооз)0,280,251,23

Результати показали, що коефіцієнт покриття за всі три роки був нижчий за норму, але найбільшим він був у 2006 році.

Таким чином можна зробити висновок про недостатню забезпеченість підприємства оборотними активами.


2.3Аналіз конкурентоспроможності персоналу ХК «АвтоКрАЗ»


Від ефективності використання трудових ресурсів у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість тощо. Тому аналіз використання трудових ресурсів є важливим розділом системи економічного аналізу діяльності підприємства.

Першим етапом аналізу використання трудових ресурсів ХК «АвтоКрАЗ» буде оцінка забезпеченності підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сисли.

Кiлькiсть працiвникiв в ХК "АвтоКрАЗ" станом на 31.12.2008 року - 6 653 осiб; кiлькiсть працiвникiв, якi працюють в представництвах та вiдокремлених пiдроздiлах Компанiї - 19 осiб; кiлькiсть осiб, якi працюють в ХК "АвтоКрАЗ" за сумiсництвом - 21 особа; кiлькiсть осiб, якi працюють в ХК "АвтоКрАЗ" на умовах неповного робочого часу - 99 осiб.

Фонд оплати працi за звiтний рiк та два роки, що передують звiтному:

рiк - 105 604,8 тис. грн.;

рiк - 74 796,8 тис. грн.;

рiк - 69 598,8 тис. грн.

У 2008 роцi кадрова полiтика ХК "АвтоКрАЗ" була направлена на забезпечення Компанiї кадрами робочих, керiвникiв, спецiалiстiв та службовцiв необхiдної професiї, спецiальностi у вiдповiдностi до обсягу продукцiї, що виробляється Компанiєю. Використовувались такi форми працi для своєчасного та якiсного комплектування кадрами у Компанiї:

. Проводилась робота з Кременчуцьким мiським районним центром зайнятостi та приватними кадровими агентствами, розмiщувались об'яви в засобах масової iнформацiї з iнформацiєю про вакансiї.

. Продовжувалась робота з залучення мешканцiв сiльської мiсцевостi для працевлаштування у ХК "АвтоКрАЗ".

. Компанiя приймала участь у ярмарках вакансiй, яки проводились районними, мiськими та обласними центрами зайнятостi.

. Працевлаштування молодих спецiалiстiв та молодих робiтникiв, яки закiнчили вищi учбовi заклади та профтехучилища.

У 2008 роцi була проведена пiдготовка кадрiв Компанiї вiдповiдно до затверджених планiв пiдвищення квалiфiкацiї керiвникiв, спецiалiстiв, службовцiв та робiтникiв на 2008 рiк, що складенi вiдповiдно до заявок структурних пiдроздiлiв ХК "АвтоКрАЗ". Навчання здiйснювалась з наступних напрямiв: пiдготовка молодих спецiалiстiв; пiдвищення квалiфiкацiї IТР та робiтникiв; пiдготовка, перепiдготовка, навчання 2-м професiям.

З метою омолодження колективу ХК "АвтоКрАЗ" у 2008 роцi за рахунок коштiв Компанiї пiдготовлено у вищих навчальних закладах 14 молодих спецiалiстiв. Взагалi у 2008 роцi за рахунок коштiв Компанiї у вищих навчальних закладах навчалось 42 особи, витрати Компанiї становили понад 60 тис. грн.

Станом на 31.12.2008 року у вищих навчальних закладах без вiдриву вiд виробництва навчаються 275 робiтникiв.

Пiдвищення квалiфiкацiї керiвникiв, спецiалiстiв та службовцiв здiйснювалось на заводських курсах цiльового призначення та в iнших учбових закладах України. На протязi звiтного року пiдвищили квалiфiкацiю: керiвники, спецiалiсти та службовцi - 363 особи; на заводських курсах цiльового призначення - 161 особа; в iнших учбових закладах 202 особи. На протязi року проводилось системне навчання працiвникiв пiдприємства для роботи у корпоративно-iнформацiйнiй системi "Галактика" (612 осiб).

З метою якiсного навчання та атестацiї голiв квалiфiкацiйних комiсiй i керiвникiв вiддiлiв та управлiнь, в розпорядженнi яких знаходяться об'єкти, пiдконтрольнi Держпромнагляду України, вiддiл пiдготовки кадрiв ХК "АвтоКрАЗ" спiвпрацює з Днiпропетровським державним iнститутом технiчного навчання та Полтавським експертно-технiчним центром. У 2008 роцi було проведено навчання викладачiв та iнструкторiв виробничого навчання на предмет своєї дiяльностi - 60 осiб. На засiданнi заводської квалiфiкацiйної комiсiї пiдвищено категорiї спецiалiстам та службовцям - 180 осiб. Додатково у ХК "АвтоКрАЗ" пройшли навчання: 42 спецiалiста сервiсних центрiв з рiзних регiонiв України та Росiї з проведення технiчного обслуговування i ремонту автомобiлiв КрАЗ пiд час гарантiйного i пiслягарантiйного перiоду експлуатацiї; 4 iноземних спецiалiста.

Понадпланове навчання обумовлено виробничою необхiднiстю.

Пiдготовка робiтникiв у 2008 роцi здiйснювалась за наступними напрямами:

пiдготовка - 43 осiб;

перепiдготовка - 197 осiб;

навчання 2-ої професiї - 216 осiб;

пiдвищення квалiфiкацiї на курсах цiльового призначення i виробничо-економiчних курсах - 409 осiб;

пiдвищення розряду - 356 осiб.

Додатково проведена позапланова атестацiя 2200 робiтникiв за наступними напрямками: атестацiя персоналу, що обслуговує газоспоживче обладнання - 122 особи;

атестацiя персоналу, що обслуговує сосуди, якi працюють пiд тиском - 155 осiб;

атестацiя персоналу, що обслуговує вантажопiдiймальнi механiзми - 1 355 осiб;

атестацiя водiїв - 98 осiб.

Навчання робiтникiв здiйснювалось за програмами Мiнiстерства освiти України. Аналіз забезпеченності підприємства трудовими ресурсами проведено за даними табл. 2.24.


Таблиця 2.24 Забезпеченність ХК «АвтоКрАЗ» трудовими ресурсами

Показник2007 р. факт2008 р.відхиленняпотребафактабсолют.відносне, %до потребидо 2007 р.до потребидо 2007 р.Усього персоналу, чол. у т.ч.:659573926653-16635890,00100,88працівники основні573866535921-239518489,00103,20робітники494659144990-33264484,38100,88Невиробничийперсонал,чол857739732-7584-12699,0085,36Обсяг продукції, тис.грн.71007711445551052991-27990934291479,00148,29

Так, за даними табл. 2.24 у 2008 році мала місце недостатна кількість основног персоналу - 532 чол. (6653×1052991/1144555 - 6653 = -532). Цей факт говорить, що підприємство на даному етапі не повністю забезпечено основним виробничим персоналом, хоча з ростом виробництва спостерігається і збільшення персоналу але темпи росту виробництва декілько більше.

Аналізуючи данні табл. 2.25 робимо висновок, що на підприємстві відбувається зменьшення виробничого потенціалу, адже частка робітників у 2008 р. зменьшилась на 1,94 пункти. Фактично частка службовців (керівників і спеціалістів) збільшилась у структурі в порівнянні з 2007 роком і з потребою відповідно на 1,62 і 4,62 пункти. Це повьязано з удосконаленням (якісним за рахунок спеціалістів) технологічного процесу виробництва.

Аналіз структури персоналу проведено згідно даних табл. 2.25.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів Компанії за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи можна оформити за допомогою табл. 2.26. Аналізуючи дані табл. 2.26, можна зробити висновок, що найбільша частка працюючих на підприємстві має вік від 30 до 50 років - 60,8 %.


Таблиця 2.25

Категорії персоналу2007 р.2008 р.Відхилення пунктів структуричисельність,чолпитома вага, %потребафактвід 2007 р.від потребичисельність, чолпитома вага, %чисельність, чолпитома вага, %Працівники основної діяльності у т.ч.:57381006653100,005921100,00--------- робітники494686591488,89499084,27-1,94-4,62- керівники11521662,501051,77-0,55-0,73- спеціалісти677125738,6182713,962,175,35

Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про тенденцію «старіння» персоналу, що підтверджується низькою питомою вагою працівників віком від 18 до 30 років - 19,6 %. Позитивно характеризує якість трудового колективу те, що з основних робітників 75,4 % мають середню спеціальну і вищу освіту. Тобто персонал Компанії є в основному висококваліфікованим і з досить значним трудовим стажем: від 6 до 15 років - 78,5 %.

В цілому рівень якості персоналу ХК «АвтоКрАЗ» відповідає технологічно складному виробництву, але необхідно більше приділяти увагу «омолодженню» колективу без втрати кваліфікаційної якості, це дозволить підняти рівень конкурентоспроможності Компанії.

Для того щоб провести аналіз конкурентоспроможності трудового ресурсу Компанії необхідно порівняти показники якості персоналу з показниками аналогічних підприємств даної галузі.

Дані для розрахунку наведено в табл. 2.27. Балова оцінка визначається із рахунку 10-балової шкали. Бали визначаються в відповідності до структури (див. табл. 2.26)


Таблиця 2.27

ПідприємствоБалова оцінка за середнім показникомРангКонкурентоспроможність, (рейтинг)За середнім вікомЗа виробничим стажемЗа рівнем освітиЗа кваліфікацією, (розрядність)ХК «АвтоКрАЗ»2556183ВАТ «КВБЗ»4344154ВАТ «Кредмаш»4665212ВАТ «КрКЗ»5647221

За даними розрахунків конкурентоспроможність персоналу ХК «АвтоКрАЗ» серед підприємств конкурентів, посідає 3 місто. Впровадження запропонованої системи матеріального стимулювання по кінцевому результату, сприялоб підвищенню конкурентоспроможності персоналу Компанії.


Таблиця 2.26 Якісний склад трудових ресурсів ХК «АвтоКрАЗ» у 2008 р.

Групи працівниківЗа віком, років чисельність працівників, чол.питома вага, %За трудовим стажем, роківчисельність працівників, чол.питома вага, %За рівнем освітичисельність працівників, чол.питома вага, %За статтеючисельність працівників, чол.питома вага, %до 18450,9до 3 1052,1Незавершена середня2645,3Чоловіки 34436918-3097819,63 - 6 59912Середня96319,3Жінки 1547 31 30-40161732,46 - 8 115323,1Середня спеціальна223144,740-50141728,48 - 15 276455,4Вища 1532 30,7 50-6085817,2більше 15 369 7,4 старші 6075 1,5РАЗОМ4990100РАЗОМ4990100РАЗОМ4990100РАЗОМ4990100

РОЗДІЛ 3. РЕГРЕСІЙНИЙ АНАЛІЗ КВАЛІФІКАЦІЙНОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА


.1 Регресійні моделі аналізу використання кваліфікаційного потенціалу підприємства


Сучасний стан економічних процесів характеризується високим рівнем динамізму і напруженості та вимагає складних математичних описів внутрішніх взаємодій і зовнішніх зв'язків об'єктів дослідження. Моделювання економічних явищ і процесів в умовах розвитку інтелектуальної економіки набувають особливої актуальності та значення.

Найважливішою проблемою аналітичного моделювання є визначення причинно-наслідкових взаємозв'язків. Аналітична модель може складатися з системи взаємозв'язаних рівнянь, які відображають існуючі умови та чинники та їхній вплив на результуючий показник. Другим завданням є специфікація математичної форми рівнянь.

Кваліфікаційний (інтелектуальний) потенціал господарських систем - це можливості, надані трудовими ресурсами у даний час і в майбутньому, та можуть бути використані для вирішення якогось завдання або для досягнення певної мети.

Фінансовий аналіз здійснюється за допомогою різних моделей, які дають змогу структурувати та ідентифікувати взаємозв'язки між основними показниками. Існують три основні типи моделей, які застосовуються в процесі аналізу фінансового стану підприємства: дескриптивні, предикативні та нормативні.

Дескриптивні моделі є основними. До них належать: побудова системи звітних балансів; подання фінансової звітності у різних аналітичних розрізах; вертикальний і горизонтальний аналіз звітності; система аналітичних коефіцієнтів; аналітичні записки до звітності. Дескриптивні моделі ґрунтуються на використанні інформації з бухгалтерської звітності.

Предикативні моделі - це моделі передбачувального, прогностичного характеру. Вони використовуються для прогнозування доходів і прибутків підприємства, його майбутнього фінансового стану. Найбільш поширені з них: розрахунки точки критичного обсягу продажу, побудова прогностичних фінансових звітів, моделі динамічного аналізу (жорстко детерміновані факторні та регресійні моделі).

Нормативні моделі - це моделі, які уможливлюють порівняння фактичних результатів діяльності підприємства із нормативними (розрахованими на підставі нормативу). Ці моделі використовуються найчастіше у внутрішньому фінансовому аналізі, їхня суть полягає у встановленні нормативів для кожної статті витрат щодо технологічних процесів, видів виробів та у розгляді і з'ясуванні причин відхилень фактичних даних від цих нормативів.

Фінансовий аналіз значною мірою базується на застосуванні жорстко детермінованих факторних моделей.

Проблематика факторного аналізу інтелектуального потенціалу персоналу підприємства розглядається багатьма вітчизняними вченими.

У ході аналізу фінансового стану можуть використовуватися найрізноманітніші прийоми, методи та моделі аналізу, їхня кількість і широта застосування залежать від конкретних цілей аналізу та визначаються його завданнями у кожному конкретному випадку.

Методологія аналізу інтелектуального потенціалу (ІП) передбачає наявність таких положень:

ІП розглядається як складна динамічна система, здатна до саморозвитку;

важливим аспектом методу аналізу ІП є поділ на елементи і визначення структури показників аналізу й оцінювання.

Для формального опису процесу аналізу інтелектуального потенціалу необхідно визначити простір, у якому відбувається досліджуваний процес.

Витратний метод аналізу та оцінки інтелектуального потенціалу персоналу передбачає використання даних:

·про нематеріальні активи як придбані інтелектуальні авуари;

·адміністративні витрати, які відображають рівень адміністрування та ефективність управління;

·витрати на персонал, які визначають ступінь використання людського капіталу в структурі інтелектуального потенціалу підприємства.

Побудуємо модель лінійної багатофакторної регресії, за допомогою якої визначимо ступені впливу деяких показників діяльності підприємства на величину чистого прибутку, як результуючого показника його діяльності:


ЧП = b0+b1НА + b2АВ + b3ВП + ?,,(3.1)


де ЧП - чистий прибуток; НА, АВ і ВП - нематеріальні активи, адміністративні витрати і витрати на персонал відповідно; b0, b1 b2, b3 - невідомі параметри (коефіцієнти лінійної регресії); ? - випадкова величина (помилка регресії). Запишемо модель у такому вигляді:


ЧП = b0+b1НА + b2АВ + b3ВП + ?,(3.2)


де ЧП - оцінка для ЧП.

За допомогою пакету Microsoft Excel на основі даних про фінансову діяльність ХК «АвтоКрАЗ» (табл. 3.1) побудуємо множинне рівняння регресії залежності чистого прибутку від наведених вище чинників і проведемо необхідні розрахунки з метою перевірки адекватності побудованої моделі.

Для оцінки адекватності отриманих регресійних моделей застосовано критерій Фішера. Знайдені розрахункові значення критерію Фішера Fрозр поnрібно було порівняти з табличними значеннями Ftab, за ймовірності р та ступенях вільності к1 = т і к2 = п-т- 1, де, п - кількість спостережеш., т - кількість чинників моделі. Для дослідження використано інформаційні дані за 12 кварталів діяльності ХК «АвтоКрАЗ» - 12 спостережень, тобто п = 12. У випадку множинного рівняння регресії т = 3, парного - т = 1. Отже, критичні значення критерію Фішера для оцінки адекватності вихідним даним:


Таблиця 3.1. Показники фінансової діяльності ХК «АвтоКрАЗ»

КварталЧистий прибуток, тис. грнНематеріальні активи, тис. грн.Виграти на персонал, тис. грн.Адміністративні витрати, тис. грн.2006: 116672,9396,5815311,7364973,8220841,125495,72517399,76217,25323342,06555,21218095,6886963,32422508,415535,38318791,6766714,632007: 112697,52708,7617203,2646739,782214429956,82618699,28344,492316160,481063,1418699,28665,434414429815,07420195,1368344,4922008 115563,732098,22816703,7129901,728219269,382384,3517399,710314,3321492,772670,47216703,7129901,728417787,122384,3518791,67611139,444

множинної регресійної моделі:

Ftabl1 = 3; к2 = 4; р = 0,95) = 6,59 і Ftabl = (к1 =3; к2 = 4; р = 0,99) = 16,69;

парної регресійної моделі:

Ftabl1 = і;к2=6;р = 0,95) = 5,99 i Ftabl1 = 1; к2 = 6; р = 0,99) = 13,74. Залежність чистого прибутку банку від усіх трьох факторів в сукупності описується рівнянням множинної лінійної регресії:


ЧП = b - 79165,66 - 67.85НA - 0,96 АВ + 1.97ВП.(3.3)

Значення F-статистики є більшим від F-критичного при р = 0,95, що свідчить про адекватність побудованої моделі вихідним даним з імовірністю р = 0,95. Значення множинного коефіцієнта детермінації R2 = 0,902 показує, що зміна значення чистого прибутку на 90,2% залежить від зміни усіх цих чинників у сукупності. Додатні і від'ємні знаки коефіцієнтів регресії дають підстави стверджувати, що для збільшення значення чистого прибутку потрібно збільшувати витрати на персонал і зменшувати адміністративні витрати та нематеріальні активи. Перевірка цих коефіцієнтів на статистичну достовірність за t-критерієм Стьюдента (tb1 = 1,906, tb2 = -0,745, tb3 = -0,247, tbtabl = 2,78 при ступені свободи к = 4 і ймовірності р = 0,95) свідчить про невірогідність коефіцієнтів регресії.

Крім того, було проведено дослідження чинників множинної регресійної моделі на мультиколінеарність за допомогою алгоритму Фаррара-Глобера, яке показало існування тісної лінійної кореляційної залежності між такими двома чинниками, як витрати на персонал та адміністративні витрати.


Таблиця 3.2 Кореляційна матриця

НАВПАВНА10,3710,311ВП0,37110,982АВ0,3110,9821

Детермінант кореляції0,0281F10,836 іr120,367t120,965Х2fakt29,182F293,586r130,305t13-0,785Х2tabl (р = 0,95)7,8F389,187r230,982t2312,672Х2tabl (р = 0,99)11,3Ftabl (р = 0,99)10,92ttabl (p = 0,95)2,45Ftabl (p = 0,95)5,14 ttabl (р = 0,99)3,71

Згідно з алгоритмом з моделі (3.3) потрібно вилучити або змінну АВ, або змінну ВП, оскільки для цих змінних розрахункові значення критеріїв Пірсона, Фішера і Стьюдента є більшими від табличного значення, що підтверджує гіпотезу про існування мультиколінеарності.

З метою виявлення найбільш впливових чинників на чистий прибуток б побудовано моделі парної лінійної регресії залежності чистого прибутку від кожного досліджуваного чинника, тобто від нематеріальних активів, адміністративних витрат і витрат на персонал.

На рис. 1.1 зображена залежність чистого прибутку від нематеріальних активів.


Нематеріальні активи, тис.грн.

Рис. 1.1 Залежність чистого прибутку від нематеріальних активів


Попередня оцінка цього графіка (рис. 1.1) свідчить про незначну залежність чистого прибутку від нематеріальних активів.

Для отриманої парної лінійної регресійної моделі залежності чистого прибутку від нематеріальних активів ЧП = -116755,32 - 159,06НА розраховано коефіцієнт детермінації R2 = 0,076 та значення критерію Фішера Fрозр = 0,579. Оскільки Fрозр < Ftabl, то можна стверджувати як і про відсутність залежності чистого прибутку від такого чинника, як нематеріальні активи, так і про неадекватність вихідним даним цієї лінійної регресійної моделі.

Графік залежності чистого прибутку ХК «АвтоКрАЗ» від витрат на персонал (рис. 1.2) показує, що між цими двома фінансовими показниками існує залежність. Дана гіпотеза підтверджується отриманим лінійним рівнянням регресії ЧП = 324423,11 + 1,22ВП значенням коефіцієнта детермінації R2 = 0,887. За критерієм Фішера можна стверджувати про високу достовірність цього рівняння, оскільки Fрозр = 54,710 > Ftabl. Значення коефіцієнта регресії b = 1,22 показує, що при збільшення витрат на персонал на 1 млн. грн. середнє значення прибутку Компанії буде збільшуватися на 1,22 млн. грн.

Залежність чистого прибутку від адміністративних витрат описується рів-нмнням парної лінійної регресії ЧП = -364649,421 + 1,635АВ та зображена на рис. 1.3.

Значення парного коефіцієнта детермінації R2 = 0,831 свідчить про існування залежності чистого прибутку і від адміністративних витрат. Оскільки Fрозр = 34,414 < Ftabl. то ця модель є адекватною до емпіричних даних. Значення коефіцієнта регресії b = 1,635 показує, що при збільшенні адміністративних витрат на персонал на 1 млн. грн. прибуток банку буде в середньому збільшуватися на 1,635 млн. грн.

Згідно з отриманими результатами можна рекомендувати збільшувати як витрати на персонал, так і адміністративні. Вище описане дослідження чинників множинної регресійної моделі на мультиколінеарність за допомогою алгоритму Фарріра - Глобера, що вказує на існування мультиколінеарності міжцими двома чинниками вимагає вибрати такий чинник, який має більш суттєвий вплив на значення чистого прибутку. Таким чинником є витрати на персонал.


Рис. 1.2. Емпірична лінія регресії залежності чистого прибутку від витрат на персонал

Рис. 1.3 Емпірична лінія регресії залежності чистого прибутку ХК «АвтоКрАЗ» від адміністративних витрат


Висновки. Математичне дослідження залежності чистого прибутку від певних чинників з високою ймовірністю дозволило стверджувати про дуже ве Висновки. Математичне дослідження залежності чистого прибутку від певних чинників з високою ймовірністю дозволило стверджувати про дуже великий вплив людського чинника на отримання прибутків Компанії. Дана модель дозволяє прогнозувати зміни чистого прибутку залежно від витрат на персонал і підвищувати ефективність управління людським капіталом. Рівень впливу таких чинників як адміністративні витрати і витрати на персонал на формуання прибутку дозволяє визначити ефективність управління Компанією.

Дослідження та ідентифікація причинно-наслідкових зв'язків між фінансовими показниками результатів діяльності і використанням кваліфікаційного потенціалу в умовах інтелектуальної економіки набуває особливого значення через те що визначає умови збереження конкурентоспроможності персоналу і підприємства в цілому.


РОЗДІЛ 4 ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ХК «АВТОКРАЗ»


.1 Напрями підвищення конкурентоспроможності персоналу ХК «АвтоКрАЗ»


За результатами проведеного економічного аналізу конкурентоспроможності ХК «АвтоКрАЗ» зроблено висновки, що підприємству необхідно приймати заходи щодо «омолодження» свого персоналу. Підвищення якості персоналу за віковою категорією можливо при умовах удосконалення механізму мотивації. Встановлено, що серед складових елементів організаційно-економічного механізму посилення трудової мотивації персоналу найважливішим в умовах ринкових трансформацій в економіці є формування ефективної системи оплати і стимулювання праці робітників. Доведено, що така система повинна базуватися на таких принципових позиціях: система оплати та заохочення кожного структурного підрозділу великого машинобудівного підприємства і кожного його працівника повинна бути поставлена у пряму залежність від результатів виробничо-господарської діяльності усього трудового колективу; порядок розподілу коштів на оплату та заохочення між колективами й окремими робітниками призваний забезпечувати залежність розміру заохочення від їх вкладу у загальні кінцеві результати роботи виробничого підрозділу; структура преміальних положень повинна формуватися із урахуванням орієнтації на сприяння вирішенню конкретних задач інноваційного розвитку.

З урахуванням специфіки виробництва на великому високодиверсіфікаційному заводі автомобілебудування практичне рішення цієї задачі можливо забезпечити шляхом:

розробки гнучкої системи оплати праці; розвитком надтарифної частини заробітної плати;

вдосконаленням системи показників оцінки результатів діяльності, які використовуються при формуванні й розподілі фондів оплати праці та заохочувальних фондів;

забезпеченням диференціації в оплаті праці робітників залежно від їх індивідуальних досягнень, результатів діяльності структурного підрозділу і підприємства в цілому;

доповненням традиційних заходів комплексом нетрадиційних форм та методів стимулювання робітників підприємства, цілеспрямованих на підвищення мотивації до високоефективної праці.

Диференціація тарифних ставок і окладів повинна бути спрямована на підвищення ролі та значущості тарифу в оплаті праці робітників. Доведено, що стосовно заводів машинобудування пріоритет у оплаті праці доцільно віддавати працівникам провідних професій з інтенсивним характером праці:

робітникам-верстатникам;

провідним інженерам-конструкторам, інженерам-технологам, маркетологам;

лінійному персоналу цехів,

керівникам структурних підрозділів виробництва.

Це сприяє підвищенню престижності їхньої праці та мотивує до більш ефективної роботи.

Щодо розвитку надтарифної частини заробітної плати, яка має важливу значущість для посилення мотиваційного потенціалу оплати праці робітників машинобудівного заводу, може бути доцільним впровадження таких заходів, як встановлення надбавок працівникам за професійну майстерність, керівникам та спеціалістам - за високі трудові досягнення; персональних окладів замість тарифних ставок кваліфікованим робітникам, які зайняті на особливо важливих та відповідальних операціях; доплат за суміщення професій, поширення зон обслуговування, багатозмінний режим праці.

Для забезпечення високої мотивації праці оплата труда персоналу повинна бути диференційована не тільки у відповідності з результатами роботи кожного працівника, але й з урахуванням загальних трудових досягнень колективів структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому. З цією метою пропонується впровадження у систему оплати праці робітників ХК «АвтоКрАЗ» методичні підходи щодо корегування базових тарифних ставок і окладів за допомогою „плаваючих коефіцієнтів, розміри яких поставлено у пряму залежність від виконання кожним структурним підрозділом планових показників за обсягами виробництва, чисельності працюючих, якості праці та фінансових можливостей підприємства.

Для великих заводів машинобудування диференціація „плаваючого коефіцієнту має особливу значущість у проектно-конструкторських підрозділах, тому що є дійовим стимулятором мотивації максимального використання творчого потенціалу кожного спеціаліста у вирішенні задач нарощування конкурентоспроможності складної високотехнологічної продукції, що випускається.

Визначення „плаваючих коефіцієнтів на етапі формування планового і фактичного фондів заробітної плати пропонується розраховувати за формулою:


,(4.1)


де Кплав. - „плаваючий коефіцієнт;

Кбаз. - базовий підвищувальний коефіцієнт, який визначається по підприємству відповідно до фінансових можливостей;

К1 - коефіцієнт, що характеризує виконання плану за основним показником оцінки результатів діяльності структурного підрозділу за звітний період;

К2 - коефіцієнт, що враховує співвідношення планової та фактичної чисельності робітників підрозділу та стимулює роботу з меншою чисельністю персоналу;

К3 - коефіцієнт якості праці колективу підрозділу, який розраховується як алгебраїчна сума між одиницею, що визначає якість роботи (яка відповідає необхідним потребам) та розробленим нормативним величинам підвищення чи зниження показників оцінки.

З метою досягнення обєктивності у розрахунках персональних заробітків та коштів на заохочення працівників структурних підрозділів автозаводу запропоновано комплекс ключових показників оцінки ефективності їхньої діяльності та нормативи відрахування у заохочувальні фонди за результатами трудових досягнень. При розробці основних показників оцінки, на підставі яких формуються заохочувальні фонди структурних підрозділів підприємства, було визначено: виконання плану по обсягу продажу як найважливішому загальному показнику фінансової діяльності підприємства; виконання плану по собівартості продукції, яка випускається (на підставі цього показника формуються заохочувальні фонди усіх без винятку колективів спеціалістів та службовців); виконання показників, які характеризують основний бік виробничої діяльності підрозділів за їх специфікою (табл.4.1). Відмітною особливістю даного методичного підходу є, по-перше, диференціація нормативів відрахування у заохочувальні фонди від значущості показників оцінки та впливу підрозділів на їх виконання.

Виходячи з цього посилання, підрозділам, які виконують функції по підготовці виробництва, забезпеченню нормального ходу виробничого процесу, безперебійній доставці усіх видів ресурсів, забезпеченню необхідного рівня якості робіт, які виконуються, та продукції, яка випускається, за результатами дослідження встановлено максимальний розмір нормативу відрахування у заохочувальні фонди за виконання показників, які характеризують основний бік діяльності структурних підрозділів.


Таблиця 4.1 Нормативи відрахування у заохочувальні фонди за виконання показників оцінки ефективності роботи структурних підрозділів ХК «АвтоКрАЗ»

Найменування структурних підрозділівНормативи відрахування у заохочувальні фонди за виконання показників оцінки (у % до ФЗП структурних підрозділів)плану по обсягу продажуплану по собівартостіплан по виробництвуВиробництво автоприцепівВиробництво автомобілівВиробництво автоприцепівВиробництво автомобілівВиробництво автоприцепівВиробництво автомобілівКерівництво, виробничо-диспетчерський відділ, збут, МТП152015101010Конструкторські підрозділи-15-10-15Технологічні підрозділи101015151515Основні цехи151515151010Функціональні відділи, які не входять до складу виробництв - центрів прибутку101515101020151015Цехи допоміжних виробництв101515

По-друге, те, що нормативи відрахування у заохочувальні фонди нараховуються у відсотках до фонду заробітної плати структурних підрозділів за штатним розкладом, а розподіл премій серед персоналу здійснюється за фактично відпрацьованим часом, тобто деяка частка коштів, яка залишається у підрозділу може бути використана керівництвом на додаткове преміювання робітників за трудові заслуги.

Для забезпечення обєктивності щодо розподілу заробленого структурним підрозділом заводу заохочувального фонду між спеціалістами та службовцями, які входять до його складу, можна запропонувати матрицю багатоаспектної оцінки рівня результативності їх роботи. У матричних клітинках встановлено пять рівнів результативності роботи спеціалістів та службовців (мінімальний, низький, середній, високий, максимальний) з відповідними балами та критерії (ключові фактори), які характеризують результативність роботи: творче вирішення виробничих задач; особистий вклад у вдосконалення виробничих процесів; рівень якості роботи, яка виконується (відсутність браку, помилок, претензій щодо оцінки, планування, проектування та виготовлення продукції); впровадження нових технічних рішень; уміння працювати із сучасною оргтехнікою тощо. Для кожної професійної групи робітників матриця уточнюється та конкретизується з урахуванням специфічних особливостей роду діяльності (конструктор, технолог, економіст, маркетолог).

Результатами дослідження доведено, що з метою забезпечення високої трудової мотивації персоналу заводів важкого машинобудування організаційно-економічний механізм мотивації праці повинен постійно збагачуватися новими нетрадиційними формами та методами стимулювання підвищення зацікавленості робітників у нарощуванні конкурентоспроможності підприємства. Аргументовано, що арсенал конкретних форм і методів заохочення повинен буди досить великим для того, щоб урахувати усю сукупність їх потреб, інтересів і ціннісних орієнтацій та мотивувати зацікавленість робітників у вирішенні стратегічних задач інноваційного розвитку.

З цією метою запропоновано методичні підходи щодо доповнення традиційної системи преміювання робочих, спеціалістів, службовців та керівників за основні результати господарської діяльності такими нетрадиційними формами, як стимулювання робітників за реалізацію творчих ідей, ініціатив та укладення вигідних для підприємства контрактів; розробку та впровадження пропозицій і рекомендацій, які спрямовані на підвищення конкурентоспроможності продукції.

Системи заохочення робочих, які мають особисте клеймо та працюють з „Талоном якості; застосування підвищуючих коефіцієнтів до діючих погодинних тарифних ставок робочих-верстатників на чистові роботи при виготовленні особливо складних операцій, робітникам, які отримали сертифікат відповідності кваліфікації за основною професією; стимулювання за своєчасну та якісну підготовку персоналу до роботи на високотехнологічному устаткуванні. З метою стимулювання виявлення та ліквідації надмірних витрат виробництва, вдосконалення конструкцій техніки та устаткування, які випускаються, підвищення їх ціннісних споживчих характеристик запропоновано включати до системи стимулювання робітників й таку форму заохочення, як освоєння та практичну реалізацію методів функціонально-вартісного аналізу щодо діагностики трудомісткості, матеріало- і енергоємності бізнес-процесів виготовлення складної наукоємкої продукції.

Одним з сильних трудомотивуючих стимулів є виплата робітникам премій-бонусів за результатами роботи за визначений період (квартал, рік). Рекомендовано в основу розрахунку премій-бонусів покласти такі ключові фактори: стаж роботи, професія, рівень кваліфікації, особистий трудовий вклад в загальні результати діяльності.

Доцільно встановлення спеціалістами надбавок до посадового окладу за знання та використання у практичній діяльності іноземної мови, що має особливу значущість для експортоорієнтованих підприємств.


.2 Підвищення ефективності персоналу ХК «АвтоКрАЗ» за рахунок соціальних факторів розвитку


Забезпечення ефективного стимулювання трудової діяльності та підвищення конкурентоспроможності персоналу пропонується здійснити на основі: поступового реформування оплати праці і доходів у поєднанні зі стимулюючими заходами інвестиційної та інноваційної політики; відновлення законодавчого встановлення соціального стандарту - мінімального споживчого бюджету, підвищення ролі тарифної системи оплати праці, відновлення нормування як основи організації й оплати праці, посилення звязку між результатами праці, освітньо-професійним зростанням і оплатою праці, застосування різноманітних стимулюючих систем для окремих категорій персоналу з метою мотивації досягнень.

Серед працівників ХК «АвтоКрАЗ» різних вікових і професійно-кваліфікаційних категорій було проведено соціологічний опит по слідуючим запитанням:

1.Чи задоволен респондент:

-умовами праці, в т.ч. режимом роботи;

-матеріальним винагородженням за працю і творчу діяльність;

соціальним забезпеченням;

умовами щодо підвищення свого кваліфікаційного і загальноосвітнього рівня за підтримки підприємства;

ні чим з наведеного не задоволен.

2.Які з наведених факторів сприяють тому, що респондент працює на даному підприємстві:

- умови праці, в т.ч. режим роботи;

матеріальне винагородження за працю і творчу діяльність;

соціальне забезпечення;

умови щодо підвищення кваліфікаційного і загальноосвітнього рівня за підтримкою підприємства;

шукає іншу роботу з більш високою винагородою.

Опитано близько 1500 респондентів, що складає майже 25 % персоналу. Результати опитання опрацьовані і зведені в табл. 4.2.


Таблиця 4.2. Данні соціального опитання працівників ХК «АвтоКрАЗ» у 2008 р.

Фактор впливуРеспонденти за віком, %<1818-3030-4040-5050-60>60Задоволен352040557072- умовами праці, в т.ч. режимом роботи;10515203020- матеріальним винагородженням за працю і творчу діяльність;1555151312- соціальним забезпеченням;10510101620- умовами щодо підвищення свого кваліфікаційного і загальноосвітнього рівня за підтримки підприємства;10510101120Не задоволен407045392128- умовами праці, в т.ч. режимом роботи;105328- матеріальним винагородженням за працю і творчу діяльність;304030261515- соціальним забезпеченням;155832- умовами щодо підвищення свого кваліфікаційного і загальноосвітнього рівня за підтримки підприємства;1055213Шукає іншу роботу з більш високою винагородою25101568---

Проаналізувавші данні опитання можна зробити висновки, що діюча на підприємстві система мотивації персоналу не є ефективною і не сприяє підвищенню якісного його складу.

Впровадження на підприємстві пропонуємої системи мотивації персоналу за допомогою «персональних» (по підрозділах) фондів додаткового винагородження по результатах роботи потребує відповідного обґрунтування тому що, виникне збільшення фонду оплати праці в цілому.

Для розрахунку будуть використані данні табл.. 4.3 з основними показниками діяльності підприємства і продуктивністю персоналу.

За даними табл.. 4.3 можна зробити висновки, що темпи росту виробництва продукції на підприємстві значно перевищують темпи росту заробітной плати і в цілому фонду оплати праці. Різниця складає близько 50 - 60 %. Тенденція випередження росту обсягів виробництва ніж рост винагородження формує умови для прогресивного розвитку підприємства, але різниця в темпах в 50 -60 % несе в собі потенціал для підвищення якісного рівня виробничого персоналу підприємства.


Таблиця 4.3 Показники діяльності виробничого персоналу ХК «АвтоКрАЗ»

Показники діяльності 2006р2007р2008рВідхилення 2007р - 2006рВідхилення 2008р - 2007рАбсол., тис. грнВідн., %Абсол., тис. грнВідн., %Обсяг товарної продукції, тис. грн.360845632542,31052991271697175,29420449166,47Обсяг реалізованої продукції, тис.грн.331747613272,71017480281526184,86404208165,91Середньоспискова чисельність робітників, чоловік.643563006787-13597,94877,7Відпрацьовано одним працівником, дні.15920622053130,4146,7Відпрацьовано одним працівником, години.125916511795440136,31448,7Середня тривалість робочого дня, годин.7.98,08,00,1101,200Кількість відпрацьованих людино-годин810322710401300121884842298073128,3178718417,1Фонд оплати праці, тис.грн.69598,874796,7105604,85197,930808107,4684141,186Середня заробітна плата, грн.901,31989,371296,6688,069307109,77131,06

В таблицю 4.4 зведені розрахунки пропонуємих показників матеріального стимулювання колективу ХК «АвтоКрАЗ». Розрахунок проведено при умові підвищення матеріального заохочення на 25 %.


Таблиця 4.4 Проектні показники матеріальної винагороди виробничого персоналу ХК «АвтоКрАЗ»

Показники діяльності Базовий 2008 р.РозрахованийВідхилення розр. - базовийСередня заробітна плата, грн.1296,661620,83324,17Середньоспискова чисельність робітників, чоловік.678767870Фонд оплати праці, тис.грн.105604,8110005,44400,6

За даними табл.. 4.4 і даними соціологічного опитання можна зробити наступні висновки:

1.Підвищення середньої заробітної плати на 25 % збільшило фонд оплати праці на 4400,6 тис.грн. в той же період збільшення обсягу виробництва склало 420449 тис.грн.

2.Середній рівень заробітної плати сформований на рівні розрахункового - 1600 грн. дає можливість підприємству підвищити якість і конкурентоспроможність персоналу за віковою категорією на 25 - 30 %.


РОЗДІЛ 5 ОХОРОНА ПРАЦІ


.1 Нормативна база охорони праці ХК «АвтоКрАЗ»


Державні нормативні акти про охорону праці (ДНАОП) - це правилу стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, яким надано чинність правових, норм, обов'язкових для виконання. Законодавством передбачено, що залежно від сфери дії ДНАОП можуть бути міжгалузевими або галузевими.

Державний міжгалузевий нормативний акт про охорону праці - це ДНАОП загальнодержавного користування, дія якого поширюється на всі підприємства, установи, організації народного господарства України незалежно від їх відомчої (галузевої) належності та форм власності.

Державний галузевий нормативний акт про охорону праці -це ДНАОП, дія якого поширюється на підприємства, установи і організації незалежно від форм власності, що відносяться до певної галузі.

З метою машинної обробки державні нормативні акти про охорону праці повинні кодуватися. Група для міжгалузевих нормативних актів має цифрове позначення в залежності від державних органів, які їх затвердили. Наприклад, 0.00 - Держнаглядохоронпраці, 0.03 - Міністерство охорони здоров'я, 0.06 - Держстандарт тощо. Група для міжгалузевих нормативних актів має цифрове позначення відповідно до класифікатора, складеного на основі „Загального класифікатора галузей народного господарства" Мінстату України. Наприклад, 1.1.10 - електроенергетика, 1.3.10 - хімічна промисловість, 2.1.20 - тваринництво та птахівництво, 5.1.11 - залізничний транспорт, 7.1.30 - громадське харчування.

В Україні затверджено положення про створення державних нормативних актів з охорони праці - ДНАОП. Це норми, інструкції, вказівки та інші види державних нормативних актів з охорони праці, обовязкові для виконання і дотримання підприємствами і установами, на які розповсюджується сфера дії цих актів. ДНАОП можуть бути міжгалузевими і галузевими. Реєстр нормативних актів, що діють в Україні, виданий Держнаглядохоронпраці в 1997 році і постійно поповнюється. В Україні розробляються державні стандарти України (ДСТУ). В галузі охорони праці вже діють такі стандарти: ДСТУ 2293-99 "Охорона праці. Терміни та визначення основних понять"; ДСТУ 2272-93 "пожежна безпека. Терміни та визначення"; ДСТУ 3038-95 "Гігієна. Терміни та визначення основних понять" та деякі інші, що поступово замінюють ще частково діючі міждержавні стандарти "Системы стандартов безопасности труда (ССБТ)", які розроблені ще за часів СРСР. Вони містять вимоги, норми і правила, спрямовані на забезпечення безпеки, збереження здоровя і працездатності людини в процесі праці.

Власники підприємств, установ, організацій або уповноважені ними органи розробляють на основі ДНАОП і затверджують власні положення, інструкції або інші нормативні акти про охорону праці, що діють в межах підприємства, установи, організації. Відповідно до - Рекомендацій Держнаглядохоронпраці щодо застосування „Порядку опрацювання і затвердження власником нормативних актів про охорону праці, що діють на підприємстві", затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці від 12. 12. 1993 року № 132, до основних нормативних актів підприємства належать:

-Положення про систему управління охороною праці на підприємстві.

  • Положення про службу охорони праці підприємства.
  • Положення про комісію з питань охорони праці підприємства.
  • Положення про роботу уповноважених трудового колективу з питань охорони праці.
  • Положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці.
  • Положення про організацію і проведення первинного та повторного інструктажів, а також пожежно-технічного мінімуму.
  • Наказ про порядок атестації робочих місць щодо їх відповідності нормативних актів про охорону праці.
  • Положення про організацію попереднього і періодичного медичних оглядів працівників.
  • Положення про санітарну лабораторію підприємства.
  • Інструкції з охорони праці для працюючих за професіями і видами робіт.
  • Інструкції про порядок зварювання і проведення інших вогневих робіт на підприємстві.
  • Загальнооб'єктові та цехові інструкції про заходи пожежної безпеки.
  • Перелік робіт з підвищеною небезпекою.
  • Перелік посад посадових осіб підприємства, які зобов'язані проходити попередню і періодичну перевірку знань з охорони праці.
  • Наказ про організацію безкоштовної видачі працівникам певних категорій лікувально-профілактичного харчування.
  • Наказ про організацію безкоштовної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів працівникам підприємства, що працюють у шкідливих умовах.
  • Наказ про порядок забезпечення працівників підприємства спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту.
  • 5.2 Аналіз умов праці на виробництві
  • У процесі праці людина перебуває в контакті з предметом праці, знаряддями праці та іншими людьми. Крім цього, на людину діють різні фактори виробничого середовища, зокрема, температура, вологість та швидкість руху повітря, параметри котрих не відповідають нормативним значенням, надмірний шум, вібрація, шкідливі виділення, електромагнітне та радіоактивне випромінювання тощо. Усе це характеризує умови, в яких працює людина.
  • Умови праці - це умови, що формуються в процесі праці людини, яка є головною продуктивною силою суспільства. У процесі праці формуються специфічні для кожного виду виробництва умови праці. Це залежить від особливостей вироблюваної продукції, сукупності застосованого обладнання, інструментів, пристосовувань, сировини та матеріалів, методики технології та організації виробництва. Ці чинники перебувають у тісному взаємозв'язку, впливають на процес формування умов праці. Отже, вирішення складного завдання формування сприятливих умов праці залежить, перш за все, від створення безпечної техніки, технології та належної організації виробництва.
  • Умови праці визначаються двома основними показниками: характером виробничого процесу, пов'язаного з робочою позою, нервово-психічним станом, напругою м'язів робітника та ін., а також виробничими обставинами під час роботи, які впливають на його здоров'я, нервово-м'язову та психічну діяльність.
  • Несприятливі умови праці примушують організм людини витрачати енергію на переборювання впливу шкідливих факторів. Унаслідок цього зростає втома організму, що підвищує ймовірність нещасного випадку, оскільки зморений організм не може з необхідною ефективністю реагувати на зміни, що відбуваються навкруги, навіть якщо ці зміни, безпечні для нього.
  • До задач охорони праці входить створення комфортних умов праці для забезпечення максимальної продуктивності, а імовірність ушкоджень або захворювання працюючого звести до мінімального.
  • Реальні виробничі умови характеризуються, як правило, наявністю певних небезпечних і шкідливих виробничих факторів, що є причинами травматизму і професійних захворювань.
  • Небезпечний виробничий фактор - це фактор, вплив якого на працюючого у визначених умовах приведе до травми або до іншого раптового різкого погіршення стану здоров'я.
  • Шкідливим виробничим фактором називається такий виробничий фактор, вплив якого на працюючого у визначених умовах приведе до захворювання або втрати працездатності.
  • Небезпечні і шкідливі виробничі фактори можна підрозділити на чотири групи: фізичні, хімічні, біологічні і психофізіологічні.
  • До фізичних небезпечних і шкідливих факторів представлених на підприємстві відносяться: рухомі елементи машин і механізмів; вироби, що переміщаються; матеріали; заготовки; руйнування конструкцій; підвищений рівень шуму, вібрацій, підвищений барометричний тиск; недостатня штучна освітленість робочої зони; гострі краї, жорсткість поверхні деталей, інструментів та обладнання.
  • До хімічних небезпечних і шкідливих виробничих факторів відносяться хімічні речовини, які за характером дії на організм людини поділяються на токсичні, подразнюючі, сенсибілізуючі, канцерогенні, мутагенні, котрі впливають на репродуктивну функцію. За шляхом проникнення в організм людини вони поділяються на такі, що проникають через дихальні шляхи, шлунково-кишковий тракт, слизові оболонки і поверхні тіла людини.

На ХК «АвтоКрАЗ» хімічні речовини представлені аміаком, котрий використовується в аміачних компресорнних установках і призначений для охолодження компонентів сировини. За класом небезпеки речовина відноситься до 4-го класу тобто речовини малонебезпечні, агрегатний стан пара, гранично допустима концентрація в повітрі робочої зони складає 20 мг/м, також до шкідливих відносяться аерозолі які виділяються при газо-електрозварюванні. Аерозолі являють собою оксид вуглецю в суміші повітря робочої зони. За характеристиками оксид вуглецю є ідентичним з аміаком.

До психофізіологічних небезпечних та шкідливих виробничих факторів відносяться фізичні (статичні і динамічні) нервово-психічні перевантаження розумова перенапруга, монотонність праці, емоційні перевантаження). На підприємстві особливо підверженими впливу цих факторів є оператори управління, так як їх робота повязана з переробкою великої кількості інформації.

Проаналізувавши умови праці на підприємстві можливо зробити висновок, що вони характеризуються наявністю невеликої кількості шкідливих виробничих факторів.

Газоподібні забруднювачі повітря представлені аміаком та оксидом вуглецю. Для попередження отруєння аміаком на підприємстві стежать за герметичністю виробничого обладнання, працює загальна та місцева вентиляції, робітники забезпечуються індивідуальними засобами захисту спецкостюмами типу Л-1, засобами захисту органів дихання (протигазами), спецокулярами зі щільно прилягаючими оправами. Зварювальники на дільниці газоелектрозварювання забезпечуються сукняними костюмами, брезентовими рукавицями, взуттям з термостійкою підошвою.

На підприємстві проводяться наступні профілактичні заходи щодо попередження виникнення профзахворювань та отруєнь: заміна шкідливих і особливо отруйних речовин на виробництві на менш шкідливі і отруйні; механізація та автоматизація виробничих процесів, раціоналізація технології та герметизація апаратури; стандартизація сировини з метою зниження отруйних домішок; виділення найбільш небезпечних шкідливих процесів в спеціальні ізольовані приміщення; загальнообмінна вентиляція, місцева вентиляція, встановлення витяжних шаф; заходи з особистої гігієни та періодичний медогляд; санітарно-технічна пропаганда та інструктаж.


  • 5.3 Пожежна безпека

  • Забезпечення пожежної безпеки - невід'ємна частина державної діяльності щодо охорони життя та здоров'я людей, національного багатства та навколишнього середовища. Відповідно до статті 4 Закону України „Про пожежну безпеку" державні органи виконавчої влади та органи самоврядування усіх рівнів в межах своєї компетенції організовують розроблення та впровадження у відповідних галузях і регіонах організаційних і науково-технічних заходів щодо запобігання пожежам та їх гасіння, забезпечення пожежної безпеки населених пунктів і об'єктів.
  • Згідно діючого законодавства відповідальність за утримання промислового підприємства у належному протипожежному стані покладається безпосередньо на керівника (власника).
  • Власники підприємств, установ та організацій, а також орендарі зобов'язані:

-розробляти комплексні заходи щодо забезпечення пожежної безпеки;

  • відповідно до нормативних актів з пожежної безпеки розробляти і затверджувати положення, інструкції, інші нормативні акти, що діють в межах підприємства, здійснювати постійний контроль за їх додержанням;
  • забезпечувати додержання протипожежних вимог стандартів, норм, правил, а також виконання вимог приписів і постанов органів державного пожежного нагляду;
  • організовувати навчання працівників правилам пожежної безпеки та пропаганду заходів щодо їх забезпечення;
  • - утримувати в справному стані засоби протипожежного захисту і зв'язку, пожежну техніку, обладнання та інвентар, не допускати їх використання не за призначенням;
  • -створювати у разі потреби відповідно до встановленого порядку підрозділи пожежної охорони та необхідну для їх функціонування матеріально-технічну базу;
  • Пожежа неконтрольоване горіння поза спеціальним вогнищем, що розповсюджується у часі і просторі.
  • Пожежна безпека - це стан обєкта, при якому з установленою ймовірністю виключається можливість виникнення і поширення пожежі до дії на людей небезпечних факторів, а також забезпечення захисту матеріальних цінностей.
  • Мета пожежної охорони - захист життя і здоровя громадян від пожеж, підтримання належного рівня пожежної безпеки на обєктах.
  • Система протипожежного захисту - це сукупність організаційних заходів, а також технічних засобів, спрямованих на запобігання впливу на людей небезпечних факторів пожежі та обмеження матеріальних збитків від неї (ДСТУ 2272-93).
  • Попередження розповсюдження пожеж, в основному визначається пожежною безпекою будівель та споруд і забезпечується: правильним вибором необхідного ступеня вогнестійкості будівельних конструкцій; правильними об'ємно-планувальними рішеннями будівель та споруд; розташуванням приміщень та виробництв з урахуванням вимог пожежної безпеки; встановленням протипожежних перешкод в будівлях, системах вентиляції, паливних та кабельних комунікаціях; обмеженням витікання та розтікання горючих рідин при пожежі; улаштуванням протидимного захисту; проектуванням шляхів евакуації; заходами щодо успішного розгортання тактичних дій по гасінню пожежі.
  • Вогнестійкість - здатність будівельних елементів та конструкцій зберігати свою несучу здатність, а також чинити опір нагріванню до критичної температури, утворенню наскрізних тріщин та поширенню вогню. Вогнестійкість конструкцій та елементів будівель характеризується межею вогнестійкості.
  • Межа вогнестійкості - це час (у годинах) від початку вогневого стандартного випробування зразків до виникнення одного з граничних станів елементів та конструкцій (втрата несучої та теплоізолюючої здатності, щільності). Межі вогнестійкості та максимальні межі розповсюдження вогню визначаються шляхом дослідження у спеціальних печах під відповідним навантаженням.
  • Межа розповсюдження вогню - максимальний розмір пошкоджень, яким вважається обвуглення або вигорання матеріалу, що визначається візуально, а також оплавлюванням термопластичних матеріалів.
  • Будівля може належати до того чи іншого ступеня вогнестійкості, якщо значення меж вогнестійкості і меж розповсюдження вогню усіх конструкцій не перевищує значень вимог СНиП 2.01.02-85.
  • Вимоги щодо конструктивних та планувальних рішень промислових об'єктів, а також інших питань забезпечення їхньої пожежо- та вибухобезпеки значною мірою визначаються категорією приміщень та будівель за вибухопожежною та пожежною небезпекою. Визначення категорії приміщення проводиться з урахуванням показників пожежовибухонебезпечності речовин та матеріалів, що там знаходяться (використовуються) та їх кількості. Відповідно до ОНТП 24-86 приміщення за вибухопожежною та пожежною небезпекою поділяються на п'ять категорій (А, Б, В, Г, Д).
  • Категорія А. Горючі гази, легкозаймисті рідини з температурою спалаху не більше 28°С в такій кількості, що можуть утворюватися вибухонебезпечні парогазоповітряні суміші, при спалахуванні котрих розвивається розрахунковий надлишковий тиск вибуху в приміщенні, що перевищує 5 кПа.
  • Категорія Б. Горючий пил або волокна, легкозаймисті рідини з температурою спалаху більше 28°С та горючі рідини в такій кількості, що можуть утворюватися вибухонебезпечні пилоповітряні або пароповітряні суміші, при спалахуванні котрих розвивається розрахунковий надлишковий тиск вибуху в приміщенні, що перевищує 5 кПа.
  • Категорія В. Горючі та важкогорючі рідини, тверді горючі та важкогорючі речовини і матеріали, речовини та матеріали, здатні при взаємодії з водою, киснем повітря або одне з одним лише горіти за умови, що приміщення, в яких вони знаходяться, або використовуються, не відносяться до категорій А та Б.
  • Категорія Г. Негорючі речовини та матеріали в гарячому, розжареному або розплавленому стані, процес обробки яких супроводжується виділенням променистого тепла, іскор, полум'я; горючі гази, рідини, тверді речовини, які спалюються або утилізуються як паливо.
  • Категорія Д. Негорючі речовини та матеріали в холодному стані.
  • Пожежна безпека на ХК «АвтоКрАЗ» забезпечується відповідно до Закону України Про пожежну безпеку. Шляхом проведення організаційних, технічних та інших заходів, спрямованих на попередження пожеж, забезпечення безпеки людей, зниження можливих майнових втрат та зменшення негативних екологічних наслідків у разі їх виникнення, створення умов для швидкого виклику пожежних підрозділів та успішного гасіння пожеж.
  • Приміщення адміністративного призначення ХК «АвтоКрАЗ» відносяться до категорії пожежної безпеки Д (негорючі речовини та матеріали в холодному стані).
  • Відповідно до правил улаштування електроустановок (ПУЕ) приміщення (зони) поділяються на вибухонебезпечні та пожежонебезпечні.
  • ХК «АвтоКрАЗ» являється пожежонебезпечним обєктом, відноситься до класу В1-б, тобто в просторі можуть знаходитись горючі речовини як при нормальному технологічному процесі, так і при можливих його порушеннях, при аварії в цих зонах можливе утворення лише місцевої вибухонебезпечної концентрації, яка поширюється на обєм, не більше 5% загального обєму приміщення. До роботи при обслуговуванні електроустаткування допускаються особи, які мають технічну кваліфікаційну групу відповідно до виконуваної роботи, з оформленням роботи нарядом чи розпорядженням, дозвіл до проведення конкретних робіт, регламентація усіх факторів відповідно до виробничого розкладу
  • В комплексі заходів, що використовуються в системі протипожежного захисту, важливе значення має вибір найбільш раціональних способів та засобів гасіння різних горючих речовин та матеріалів згідно зі СНиП 2.04.09-84.
  • Припинення горіння досягається за допомогою вогнегасних засобів:
  • води (у вигляді струменя або розпиленому вигляді);
  • інертних газів (вуглекислота та ін.);
  • хімічних засобів (у вигляді піни або рідини);;
  • порошкоподібних сухих сумішей (суміші піску з флюсом);
  • пожежних покривал з брезенту та азбесту.

Вибір тих чи інших способів та засобів гасіння пожеж та вогнегасних речовин і їх носіїв (протипожежної техніки), визначається в кожному конкретному випадку залежно від стадії розвитку пожежі, масштабів загорань, особливостей горіння речовин та матеріалів.

Успіх швидкої локалізації та ліквідації пожежі на її початку залежить від наявних вогнегасних засобів, вміння користуватися ними всіма працівниками, а також від засобів пожежного зв'язку та сигналізації для виклику пожежної допомоги та введення в дію автоматичних та первинних вогнегасних засобів.

Протипожежний захист підприємства забезпечується за допомогою централізованої система пожежної сигналізації.

На території підприємства, згідно з планом, розташовані протипожежні щіти та ємності з піском. Вогнегасники згідно з планом-графіком регулярно проходять атестацію та перевірку. В разі виникнення пожежі на підприємстві існує мережа протипожежного водопостачання від пожежних гідрантів централізованої системи водопостачання.

На підприємстві згідно з розробленим планом проводяться навчання з протипожежного захисту, аналіз стану пожежної безпеки та заходів по підвищенню безпеки, підготовка запитань для нарад, у заступника головного інженеру з питань пожежної безпеки, узагальнення та розповсюдження досвіду роботи по профілактиці пожеж.

Основними причинами виникнення пожеж є: порушення техніки безпеки при проведенні робіт які можуть викликати пожежу, коротке замикання силових установок і пристроїв, порушення правил зберігання легкозаймистих речовин та матеріалів, паління у невстановлених місцях, порушення техніки безпеки при монтажі та експлуатації електроустаткування.

На підприємстві в адміністративному корпусі розроблені та введені поверхові плани евакуації. У виробничих приміщеннях в основному піддтримується режим евакуації.


.4 Розрахунок штучного освітлення в приміщеннях


Для створення сприятливих умов зорової роботи, які б виключали швидку втомлюваність очей, виникнення професійних захворювань нещасних випадків і сприяли підвищенню продуктивності праці та якості продукції, виробниче освітлення повинно відповідати наступним вимогам:

створювати на робочій поверхні освітленість, що відповідає характеру зорової роботи і не є нижчою за встановлені норми;

не повинно чинити засліплюючої дії як від самих джерел освітлення, так і від інших предметів, що знаходяться в полі зору;

забезпечити достатню рівномірність та постійність рівня освітленості у виробничих приміщеннях, щоб уникнути частої переадаптації органів зору;

не створювати на робочій поверхні різких та глибоких тіней (особливо рухомих);

повинен бути достатній для розрізнення деталей контраст поверхонь, що освітлюються;

не створювати небезпечних та шкідливих виробничих факторів

повинно бути надійним і простим в експлуатації, економічним та естетичним.

Керуючись вищеприведеними вимогами розрахуємо штучне освітлення у виробничому приміщенні підприємства.

Довжина приміщення а = 40 м. Висота приміщення h = 5 м. Ширина приміщення b = 18 м. Вікна розташовані з двох сторін. Відстань до сусідньої будівлі 10 м. Засклення металевопластикове з подвійним склопакетом. В залізобетонних перекриттях встановлені стрічкові світлові ліхтарі. Напруга електричної мережі освітлення Uc = 220 В.

. За таблиці приймаємо комбіновану систему освітлення з лампами розжарювання. За таблицями вибираємо тип світильника - глибоко випромінювач емальований (ГЕ), найвигідніше відношення відстаней V = 1,4 = Lсв/hсв, де


hсв = h - (hрз + hпод) = 5- (0,8 + 0,5) = 3,7 м.


Розрахункова схема для визначення hсв приведена на рис. 5.1.



Рис. 5.1 Розрахункова схема


Звідси відстань між світильниками: Lсв = V * hсв = 1,4 * 3,7 = 5,18 м.

. Визначимо відстань від стіни до першого ряду світильників. При наявності робочих місць біля стіни L1 = 0,3 Lсв, при відсутності робочих місць біля стіни L1 = 0,5 Lсв. Робочі місця біля стіни є, тоді:


L1 = 0,3 Lсв = 0,3 * 5,18 = 1,55 м.


3. Визначимо відстань між крайніми рядами світильників по ширині L2 і по довжині L3.


L2 = b - 2L1 = 18 - 1,55·2 = 14,9 м,= a - 2L1 = 40 - 1,55·2 = 36,9 м.

. Визначимо число рядів світильників за довжиною і шириною:


nшир = (L2/ Lсв) + 1 = (14,9/5,18) + 1 = 4 рядівдовж = (L3/ Lсв) + 1 = (36,9/5,18) +1 = 8 рядів


5. Визначимо кількість світильників:


nсв = nшир * nдовж = 4·8 = 32 штук


6. Визначимо показник приміщення :



7. По таблицям визначаємо коефіцієнти відображення світла від стін і стелі:



8. По таблиці визначаємо коефіцієнт використання світлового потоку nn = 66%.

. Визначаємо необхідний світловий потік однієї лампи:



де - мінімально нормована освітленість. Для наших умов нормована освітленість EH = 750 лк. Освітленість робочої поверхні, що створюється світильником загального освітлення при комбінованій системі, повинна складати 10% від нормованої, але не менше 150 лк для ГРЛ і 50 лк для ламп розжарювання. В такому випадку:



К - коефіцієнт запасу, k = 1,3;- коефіцієнт нерівномірності освітленості. Приймаємо по таблиці z = 1,15;- площа приміщення.


лм


10. За таблицями, виходячи з Uc і , визначаємо необхідну потужність однієї електричної лампи Р=300 Вт.


ВИСНОВКИ


У зв'язку з поставленою метою роботи. визначити конкурентоспроможність персоналу промислового підприємства, необхідним було визначено порівняння (по деяких позиціях) економічного механізму, включення робочої сили в продуктивну працю, спонуки її носіїв до зайнятості найманою працею, виявлення товарів ринку праці і їх економічної суті, особливостей маркетингових механізмів цього ринку, що забезпечують реалізацію трудових намірів особи в позаринкових і в ринкових умовах. Розкриття цих питань було проведено на прикладі виробничо-господарської діяльності ХК «АвтоКрАЗ».

Політика Холдингової Компанії "АвтоКрАЗ" орієнтована на задоволення запитів конкретного споживача, підвищення якості, постійне відновлення асортименту продукції, освоєння нових технологій та ринків збуту.

Обсяг виробництва у 2007 році перевищив обсяг 2006 року на 239400,3 тис.грн., або на 197%, а обсяг 2008 року перевищив 2007 на 271696,6 тис.грн., або на 75,3%. Компанія значно поліпшила свій фінансовий стан завдяки нарощуванню темпів виробництва та реалізації продукції.

Проаналізувавши діяльність ХК "АвтоКрАЗ", можна зробити наступні висновки:

Результати показали, що коефіцієнт покриття за всі три роки був нижчий за норму, але найбільшим він був у 2006 році. Таким чином можна зробити висновок про недостатню забезпеченість підприємства оборотними активами.

Коефіцієнт загальної ліквідності відповідав нормі лише у 2006 році, у 2008 році значно знизився. Це говорить про неспроможність підприємства погасити свою заборгованість на даному етапі діяльності.

Коефіцієнт автономії відповідав нормі лише у 2008 році. Коефіцієнт обертання власного капіталу знизився у 2007 році проти 2006 року, але його показник у 2008 році значно підвищився у порівнянні із попереднім. Це означає, що підвищився рівень ефективності використання власного капіталу підприємства.

Коефіцієнт обертання основних засобів у 2007 році був найнижчим, у 2008 - найвищим, що говорить про підвищення ефективності використання основних фондів.

Стосовно фінансового стану підприємства у 2008 році можна зробити висновок, що він був задовільним.

Аналізуючи конкурентоспроможність персоналу можна зробити висновок, що найбільша частка працюючих на підприємстві має вік від 30 до 50 років - 60,8 %. Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про тенденцію «старіння» персоналу, що підтверджується низькою питомою вагою працівників віком від 18 до 30 років - 19,6 %. Позитивно характеризує якість трудового колективу те, що з основних робітників 75,4 % мають середню спеціальну і вищу освіту. Тобто персонал Компанії є в основному висококваліфікованим і з досить значним трудовим стажем: від 6 до 15 років - 78,5 %.

В цілому рівень якості персоналу ХК «АвтоКрАЗ» відповідає технологічно складному виробництву, але необхідно більше приділяти увагу «омолодженню» колективу без втрати кваліфікаційної якості, це дозволить підняти рівень конкурентоспроможності Компанії.

З урахуванням специфіки виробництва на великому високодиверсіфікаційному заводі автомобілебудування практичне рішення цієї задачі можливо забезпечити шляхом:

1)розробки гнучкої системи оплати праці; розвитком надтарифної частини заробітної плати;

2)вдосконаленням системи показників оцінки результатів діяльності, які використовуються при формуванні й розподілі фондів оплати праці та заохочувальних фондів;

)забезпеченням диференціації в оплаті праці робітників залежно від їх індивідуальних досягнень, результатів діяльності структурного підрозділу і підприємства в цілому;

)доповненням традиційних заходів комплексом нетрадиційних форм та методів стимулювання робітників підприємства, цілеспрямованих на підвищення мотивації до високоефективної праці.

Результатами дослідження доведено, що з метою забезпечення високої трудової мотивації персоналу заводів важкого машинобудування організаційно-економічний механізм мотивації праці повинен постійно збагачуватися новими нетрадиційними формами та методами стимулювання підвищення зацікавленості робітників у нарощуванні конкурентоспроможності підприємства. Аргументовано, що арсенал конкретних форм і методів заохочення повинен буди досить великим для того, щоб урахувати усю сукупність їх потреб, інтересів і ціннісних орієнтацій та мотивувати зацікавленість робітників у вирішенні стратегічних задач інноваційного розвитку.

З цією метою запропоновано методичні підходи щодо доповнення традиційної системи преміювання робочих, спеціалістів, службовців та керівників за основні результати господарської діяльності такими нетрадиційними формами, як стимулювання робітників за реалізацію творчих ідей, ініціатив та укладення вигідних для підприємства контрактів; розробку та впровадження пропозицій і рекомендацій, які спрямовані на підвищення конкурентоспроможності продукції.

Всі запропоновані заходи мають економічну доцільність щодо впровадження їх в діяльність ХК «АвтоКрАЗ», що підтверджено певними розрахунками і обґрунтовано теоретичними науковими дослідженнями.


СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ


1. Агапова Т.А. Экономические инструменты формирования культуры потребления // Вестник МГУ.

2. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. - 354 с.

3. Акимова Т.А., Батоян В.В., Моисеенков О.В., Хаснин В.В. Основные критерии экоразвития.

4. Антонюк Л.Д. Міжнародна конкурентоспроможність країн: теорія та механізм реалізації: Ионографія. - К.: КНЕУ, 2004. - 260 с.

. Анурьев С, Сметанин В. Особенности разработки корпоративной стратегии // Менеджмент. Менеджер.- 2005.- №6. - С. 14-21.

6. Багрова И., Белашов Л. Группировка городов по занятости населения при социальном планировании развития регионов // Проблемы социального развития городов и предприятий.- Донецк, 1973.- С. 375-377.

7. Балабанова Л.В. Управление персоналом на основе маркетинга: Монография. - Донецк:ДонГУЭТ, 2004.-212 с.

8. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. - М.: Экономика, 1998. - 450 с.

9. Богиня Д., Семикша М. Ментальний чинник у сфері праці: проблеми теорії i практики,- К.: Шторм, 2003.- С. 362.

10. Большая Советская энциклопедия. Т. 21.- М.: 1975.- С. 306.

11. Бушуева Г.Б. Некоторые аспекты социально-экономической оценки сохранения здоровья трудящихся. Рациональное использование трудового потенциала в условиях НТП, Ижевск-Воронеж, 1990.

12. Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит, 10/1998.

13. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. - 407 с.

14. Веснин Н.Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. - 548 с.

15. Веснин В.О. Роль экологического фактора в общественном производстве // Экономические науки, 1998, №5.

16. Возняк В.Я., Фейтельман Н.Г., Арбатов А.А. Экологическое оздоровление экономики.

17. Волгін Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -А.: Экономика, 1998. - 212 с.

18. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2002. - 430 с.

19. Гриньова В., Новкова М., Салун М., Красникова О. Адмшютративне управлшня трудовим потенщалом: Навч. пос1бник.- Харыв: Вид. ХНЕУ,

.- С. 56.

20. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. - 549 с.

21. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. - 3-е изд. - Н.Новгород: Нимб, 1999. - 430 с.

22. Засядько СВ. Управління персоналом на автомобілебудівних підприємствах: Монографія.- Донецьк: Червона Зірка, 2000. - 325 с

23. Засядько С.В., Худик Т.В. Конкурентоспроможність великих автомобілебудівних підпримств: оцінка і аналіз кадрового потенціалу: Монографія. - Житомир: ПРК-НТ, 2002. - 408 с

24. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. - 288 с.

25. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 2000. - 318 с.

. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 296 с.

27. Котляр А. Сущность и основные формы занятости при социализме / Трудовые ресурсы. Вып. 1. Проблемы формирования занятости.- М.: ЦНИЛТР Госкомтруд РСФСР, 1977.- С. 5-12.

28. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. Изд. 2, т. 23, с. 178, с. 194

29. Милгром Б., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент. - СПб.: Экономичес-:ая школа, 1999.-300 с.

30. Мишон Е.В., Ловчиков Д.С., Валюхова Н., Пресняков Р.А. О новых подходах к формированию механизма экологического регулирования // Энергия, 1997, №5-6

. Мишон Е.В., Ловчиков Д.С., Назаренко Ю.И., Пресняков Р.А. Социальная защита как элемент устойчивого развития (экологический аспект) // Энергия, 1995, №4.

32. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005. - 339 с.

33. Пахомова Н.О. Экономические стимулы экологизации производства,

Л.-1988.

34. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб.: Питер, 2000.-416 с.

35. Петров А.В. Обучению - опережающий характер // Деньги и кредит 6/1999

Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей, М.: Экономика, 1999. - 366 с.

36. Пошерстник Н.В., М.С. Мейксин. Кадры предприятия. - СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. - 296 с.

. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М: Аспект Пресс, 2001. - 359 с.

. Саакян А.М, Зайцев А.П., Лашманова О.Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001. - 505 с.

39. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 1/2000.

. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом организации, М.: Русская Деловая Литература, 1997. - 560 с.

41. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: Варяг, 1999. - 267 с.

42. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И.В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с


ЗМІСТ ВСТУП РОЗДІЛ 1 ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА ЯК ОСНОВА ЙОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ 1.1Фактори ринку праці, що формують конкурентоспроможність персоналу

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ