Підготовка і перепідготовка персоналу як основа підвищення якості робочої сили

 

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ЕКОНОМІКИ І ТОРГІВЛІ

Імені Михайла Туган-Барановського

Інститут економіки й управління

КАФЕДРА ПРИКЛАДНОЇ ЕКОНОМІКИ

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»

на тему: «Підготовка і перепідготовка персоналу як основа підвищення якості робочої сили»

Донецьк - 2013

ЗМІСТ

ВВЕДЕННЯ

. ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ВИЗНАЧЕННЯ ЯКОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ

.1 Сутність і зміст поняття трудових ресурсів як носія робочої сили

.2 Фактори, що впливають на якість робочої сили

. АНАЛІЗ ФОРМ І МЕТОДІВ ПІДГОТОВКИ КВАЛІФІКОВАНИХ ПРАЦІВНИКІВ

.1 Соціально-економічна характеристика стану вітчизняного ринку праці

.2 Організація та вдосконалення підготовки кадрів робітничих професій

.3 Сутність, мета та основні принципи підготовки незайнятого населення

. ОРГАНІЗАЦІЙНО-МЕТОДИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СИСТЕМИ ПЕРЕПІДГОТОВКИ КАДРІВ

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ВИЗНАЧЕННЯ ЯКОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ

.1 Сутність і зміст поняття трудових ресурсів як носія робочої сили

Термін „трудові ресурси вперше ввів в економічну літературу відомий економіст С.Г.Струмілін в 1922 році. Під трудовими ресурсами він розумів робочу силу даної країни або народу у віці 16-49 років.

Під ресурсом розуміється все те, що може бути утилізовано (спожито з користю). Унітарність є корисність. Тому ресурс - це все те, що витрачається в процесі виробництва товарів і послуг та із чого людина може отримати користь [5.22]

Трудові ресурси являють собою сукупність окремих людей визначеного віку і стану здоровя . Трудові ресурси утворюють складну соціально-економічну систему, яка складається з багатьох людей, безпосередньо звязаних певними умовами існування і розвитку.

Трудові ресурси - це перш за все соціально-економічна категорія, в якій продуктивні сили і виробничі відносини взаємно проникають і обумовлюють одна одну. Це сукупність носіїв функціонуючої та потенційної робочої сили і тих відносин, які виникають в процесі її відтворення (формування, розподілу і використання).

Трудові ресурси - це частина населення країни, яка володіє здібностями і можливостями приймати участь в процесі праці у відповідності зі своїми віковими, фізичними даними, знаннями і практичним досвідом, професійною підготовкою.

В деяких працях поняття „трудові ресурси і „робоча сила ототожнюються. Але така точка зору не має достатню кількість пояснень. Робоча сила - це здатність людини до праці. „Під робочою силою, або здатністю до праці, ми розуміємо, - відмічав К.Маркс, - сукупність фізичних і духовних можливостей, якими володіє організм, жива людина. Або, інакше кажучи, він розглядав робочу силу тільки як певну здібність людини, і не більше [1,6].

Найбільш правильним є твердження А.П. Соловйова та Г.М. Романенкової, що трудові ресурси - містке за змістом поняття - це сукупність носіїв функціонуючої та потенційної сукупної та індивідуальної робочої сили та тих відносин, що виникають в процесі її відтворення.

Трудові ресурси як економічна категорія виражають відносини стосовно населення, яке має фізичну та інтелектуальну здатність до праці відповідно до встановлених державою умов відтворення робочої сили. Останнє ще раз підкреслює субєктивний характер даного поняття, залежний від субєкта державного управління [6,23].

Трудові ресурси можна і варто розглядати у двоякому плані. Робоча сила - продукт природи, який в результаті довготривалого розвитку отримав соціально-економічні функції, хоча його сутність залишилась незмінною. К. Маркс, даючи визначення робочій силі, розглядав її як „предмет природи, як „одну із сил природи, або як соціально-економічну категорію, яка не володіє засобами виробництва, стає обєктом купівлі-продажу.

Трудові ресурси в першу чергу виступають як сукупність суспільних по своїй суті речей, що володіють свідомістю і перетворюють оточуючий світ з метою задоволення власних потреб. Утворюється ця сукупність в процесі спілкування і праці, де люди отримують соціально-економічні якості.

Трудові ресурси формуються в процесі суспільного відтворення, а це не що інше, як розвиток продуктивних сил людства [1,7]. В будь-якій суспільно-економічній формації людство для задоволення власних потреб, для відтворення і збереження свого життя повинно взаємодіяти з природою. В процесі такої взаємодії і відбувається розвиток трудових ресурсів суспільства. Його сутність полягає в тому, що суспільство повинно скоювати обмін речовин з природою (процес праці) з найменшою затратою сил і при умовах, найбільш достойних їх людської природи і адекватних їй [1,8].

Встановлення соціалістичного способу виробництва - поворотний пункт в історії розвитку трудових ресурсів. В умовах суспільної власності на засоби виробництва розширюються межі розвитку продуктивних сил. Цілі розвитку виробництва тепер обєктивно співпадають із задачами розвитку кожного члена соціалістичного суспільства, в результаті чого працівник стає зацікавленим в змісті своєї праці, в професіональному характері своєї діяльності [1,9].

Трудові ресурси підвладні дії закономірностей розвитку трудових ресурсів. Трудові ресурси суспільства - складна соціально-економічна категорія. Вона характеризується деякою самостійністю. Це визначається в першу чергу роллю і характером виконуваних ними функцій. Самостійність розвитку трудових ресурсів зумовлена і специфікою використання суспільством робочої сили людини. Суспільство досить чітко встановлює кількість конкретної праці, необхідної тій чи іншій галузі народного господарства для виконання необхідного обєму робіт, враховуючи необхідність економії суспільної праці, її раціонального і ефективного використання [1,14].

Єдність трудових ресурсів і населення обумовлена спільністю їх розвитку. Якщо не відрізняти деяких специфічних моментів цього процесу, то розвиток населення і трудових ресурсів є результат розвитку людства. Це обумовлено тією роллю і функціями, що люди виконують (створення матеріальних і духовних благ, заняття суспільно корисною працею).

Тут слід відмітити, що К.Маркс розрізняв поняття „розвиток виробничих сил праці і „розвиток людських сил. При цьому він підкреслював, що для останніх воно починається „лише там, де зупиняється робота, спричинена нужденністю і зовнішньою доцільністю, таким чином, по природі речей воно лежить по ту сторону власне матеріального виробництва. Тому можна стверджувати, що між розвитком населення і трудових ресурсів при певній схожості процесів (так як трудові ресурси є частиною населення) є і певні відмінності. Розвиток трудових ресурсів означає тільки вдосконалення виробничої сили праці задля збереження і відтворення життя, а розвиток населення - вдосконалення людських сил взагалі. Суть цього процесу - розвиток багатства людської природи як самоціль. Але, безумовно, його базою завжди виступає вдосконалення трудових ресурсів, так як саме вони визначають багатство суспільства. Названі процеси нерозривно повязані, один з них обумовлює інший, і навпаки [1,17].

Говорячи про відмінності трудових ресурсів і населення, слід мати на увазі, що закономірності розвитку населення по часу не вкладаються в періоди існування того чи іншого способу виробництва, коли як трудові ресурси підкорені цілям і задачам існуючого способу виробництва, його економічним законам.

Відмінність населення і трудових ресурсів заключається в тому, що трудові ресурси - це відокремлена частина населення. В її основі лежить в першу чергу те, що якщо все населення являє собою тільки споживачів матеріальних і духовних благ, то трудові ресурси виступають як виробники цих благ (або реально функціонують, або готуються до такої діяльності) [1,18].

Трудові ресурси суспільства, як вже відмічалося, виступають в якості виробника. Але по своїй природі вони принципово відрізняються від усіх інших ресурсів, якими володіє суспільство. Серед таких відмінностей слід виділити наступні.

По-перше, трудові ресурси представляють собою сукупність людей, здатних до трудової діяльності.

По-друге, розвиток трудових ресурсів базується на природньому русі населення.

По-третє, задоволення потреб нових видів і сфер діяльності в знаряддях і предметах праці відбувається головним чином внаслідок утворення нових засобів виробництва. А нові галузі діяльності забезпечуються трудовими ресурсами головним чином завдяки їх перерозподілу між галузями народного господарства і тільки в деякій мірі в результаті впровадження в народне господарство нових кадрів.

По-четвертих, будь-який вид ресурсів, крім трудових, в процесі використання втрачає свою споживчу вартість (корисність). Трудові ресурси, навпаки, в процесі використання (споживання) зберігають корисність і до певного періоду примножують її. Ця обставина утворює обєктивні можливості для їх перерозподілу [1,20].

Незважаючи на те, що трудові ресурси є носіями (субєктами) відносин, які складаються в процесі їхнього формування, розподілу та використання, в сучасних умовах останні є також і субєктом управління, що виражається, зокрема, в державному регулюванні розподілу та перерозподілу трудових ресурсів, підготовки кадрів, забезпечення зайнятості і т.п. Це змушує розглядати трудові ресурси і як планово-обліковий показник, і як економічну категорію, залежно від того, з якою метою це поняття використовується.

Вітчизняна статистика до трудових ресурсів відносить:

працездатне населення у працездатному віці, тобто чоловіків у віці 16-59 років та жінок - 16-54 роки, за винятком непрацюючих інвалідів праці та війни 1 та 2 груп і непрацюючих осіб працездатного віку, які одержують пенсію за віком на пільгових умовах (чоловіки 50-59 років та жінки 45-54 років);

осіб вище працездатного віку (чоловіків 60 років і старших, жінок 55 років та старших) і підлітків до 16 років, які працюють у суспільному виробництві.

Аналізуючи далі поняття „трудові ресурси, слід зауважити, що в економічній літературі воно стоїть в одному ряду з такими поняттями, як „працездатне населення, „трудовий потенціал, „сукупність носіїв індивідуальної робочої сили. Працездатне населення - це населення, здатне до трудової діяльності без урахування віку, або - необхідний фізичний розвиток, розумові здібності та знання для виконання роботи (індивідуальну робочу силу). Працездатне населення охоплює населення працездатного віку (зайняте і незайняте) і населення за межами працездатного віку, потенційно здатне працювати. Звідси випливає, що працездатне населення адекватне трудовим ресурсам, а також сукупності носіїв індивідуальної робочої сили.

У свою чергу, і трудовий потенціал країни, на думку В.Костакова та А.Попова, - це також трудові ресурси, які розглядаються в аспекті єдності їхньої кількісної та якісної характеристики. Вони вважають, що з кількісного боку основу трудового потенціалу становить населення в працездатному віці [6,24]. А з якісного боку важливими виступають такі характеристики трудових ресурсів, як їхня статево вікова структура, рівень освіти, професійна підготовка, мобільність[6,25].

1.2 Фактори, що впливають на якість робочої сили

Новий етап науково-технічної революції, повсюдне впровадження автоматизації, комп'ютерний техніки і нових систем зв'язку на фоні поширення ринкових відносин в нашій країні здійснює різнобічний вплив на сферу праці, на роль і значення людини в суспільному виробництві. З одного боку, суттєво змінюються вимоги до працівника, професійно-кваліфікаційна і галузева структура зайнятих. З іншого, зростає роль і значення працівників у забезпеченні ефективності виробництва, саме робоча сила все більшою мірою визначає хід і результати економічних процесів. Це викликає нові підходи до управління персоналом і мотивації праці, до пошуку оптимальних моделей функціонування ринку праці. Для України на етапі становлення ринкової економіки надзвичайно важливо усвідомити вирішальну роль людських ресурсів у економічному розвитку, а також той факт, що людина при цьому і є кінцевою метою будь-якого виробництва. Якість робочої сили - це кваліфікація, накопичена з досвідом. Якість робочої сили - узагальнена характеристика рівня розвитку робочої сили, який дозволяє забезпечити адекватну якість індивідуальної і колективної праці на основі ефективного використання нових і новітніх технологій, раціональних форм організації виробництва і робочих процесів [1].

Якість робочої сили характеризується:

обсягом загальноосвітньої підготовки працівників;

рівнем загальної культури;

рівнем професіоналізму і кваліфікації;

наявним досвідом і навиками роботи;

етичною надійністю.

Рішення задач підвищення якості робочої сили, як складової частини розвитку людських ресурсів, припускає:

* розвиток системи загальної і професійної освіти, направленої на професійну підготовку нової робочої сили;

* відновлення і розвиток внутрішньовиробничого навчання персоналу, зокрема на робочих місцях, надання умов для самонавчання;

* розвиток послуг служби зайнятості по навчанню безробітних громадян і незайнятого населення, підтримці і організації випереджаючого навчання працівників, що знаходяться під загрозою звільнення в умовах масового вивільнення;

* розвиток системи безперервної освіти, направленої на відтворення, збереження і вдосконалення робочої сили;

* розвиток і вдосконалення системи професійної орієнтації і психологічної підтримки безробітних і незайнятих громадян, а також зайнятих, але охочих змінити профіль роботи.

Якість робочої сили - це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці й включають в себе кваліфікацію та особисті якості працівника: стан здоров'я, розумові (інтелектуальні) здібності, здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, мотивованість, інноваційність, професійну придатність, моральність тощо. Кваліфікація працівника - це сукупність його загальної і спеціальної професійної освіти, необхідних знань, умінь, професійних навичок та виробничого досвіду для виконання в даних організаційно-технічних умовах певних видів робіт певної складності.

Таким чином, кваліфікація є дуже важливою, але далеко не єдиною складовою поняття «якість робочої сили» [2]. Раніше якість робочої сили в економіці праці традиційно розглядалася швидше як соціальна, загально-філософська, політ-економічна категорія з невеликою прикладною цінністю. Разом з тим в умовах ринкової економіки і в макроекономічному аналізі, і в практичній діяльності підприємства якість робочої сили стала цілком реальним, структурно організованим поняттям, яке впливає на результати діяльності, а отже підлягає вимірюванню. Виходячи з цього нижче даються визначення і короткі характеристики тих основних елементів якості робочої сили, які характеризують її суть. Професійні знання визначаються рівнем розвитку людини, що базується на її розумових здібностях, досвіді, ОСВІТІ, необхідних для виконання конкретного виробничого завдання. Сюди належать, зокрема, здібності думати і розмірковувати, знання про способи дії і можливості застосування необхідних для виконання роботи методів, процесів і засобів виробництва або засобів праці, їх вірний вибір, досвід використання або поводження з ними, а також знання виробничих зв'язків та співвідношень. При цьому не має великого значення те, на чому більшою мірою ґрунтуються необхідні знання - на освіті чи на досвіді.

Вправність (вміння, навички) людини визначаються її фізичними даними, необхідними для виконання виробничого завдання. Вправність заснована на постановці та тренуванні спритності, досвіді й умінні пристосовуватися. Вона виявляється у швидкості, впевненості та точності рухів людини. Компетентність - це рівень загальної та професійної підготовки, що дозволяє адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить від її відношення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати свої знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження.

Відповідальність визначається добросовісністю, надійністю, ретельністю, які необхідні для виконання різних виробничих завдань без шкоди для людей і матеріальних збитків, а також світоглядом, достатнім для того, щоб не допустити виникнення перешкод та порушень у виробничому процесі та структурній організації.

Вище зазначалося, що поряд з кваліфікацією в поняття якості робочої сили включаються також особисті характеристики. До них належать: фізичні дані, розумові здібності, спеціальні нахили, інтереси та характер особи, адаптованість, мотивованість, профорієнтованість, профпридатність, інноваційність. Розглянемо ці елементи детальніше. До фізичних характеристик людини відносяться її вік, етап здоров'я, швидкість реакції, зовнішність, зріст, сила тощо. Вік є важливою особистою характеристикою якості робочої сили, оскільки рівень трудової активності людини, її працездатність та пізнавальні здібності залежать від стадій її життєвого циклу (період підготовки до трудової діяльності, період активної трудової діяльності та період її припинення). Стан здоров'я - це певний рівень досконалості саморегуляції організму, фізичної і соціальної адаптації людини, недопущення і швидкості подолання хвороб. Він проявляється у комфортності фізичного, розумового і соціального самопочуття людини. Стан здоров'я значною мірою визначає спосіб життя людини: рівень соціальної, економічної і трудової активності, міру міграційної рухливості, прилучення до сучасних досягнень культури, науки, мистецтва, техніки і технології, характер і способи проведення дозвілля і відпочинку. В той же час стиль життя людини, міра її активності, особливо у трудовій діяльності, багато в чому визначають стан її здоров'я. Такий взаємозв'язок відкриває великі можливості для профілактики та покращання здоров'я. Від рівня здоров'я і фізичного розвитку залежить можливість участі людини у певних видах трудової діяльності. Вже на етапі вибору спеціальності і виду професійного навчання вирішується проблема психофізіологічної відповідності особи конкретним видам професійної діяльності як етап визначення професійної придатності. Рівень здоров'я населення здійснює величезний вплив на продуктивність суспільної праці, а тим самим і на динаміку економічного розвитку суспільства. Розумові (або психічні) здібності особи можна визначити як здатність ефективно використовувати свій інтелект - суму загальних розумових функцій розуміння, мислення, навчання, спостереження, вирішення проблем. Особливо зростає значення цієї складової якості робочої сили в наш час, коли на зміну індустріальному типу економічного зростання приходить гуманітарний, рушійними силами якого стають наукові знання, творчий та інтелектуальний потенціал людини і суспільства. Коли мова йде про спеціальні нахили, то звичайно розглядаються такі характерні риси, як здібність до певних видів навчання, схильність до певних видів діяльності, здатність ефективно працювати з людьми, технікою, словами і цифрами, вміння аналізувати, творчо мислити і творити нове. Інтереси - це один з найбільш значимих елементів якості робочої сили, оскільки в них проявляється пізнавальна потреба, що забезпечує спрямованість особи на усвідомлення цілей трудової діяльності і сприяє цим повнішій самореалізації людини в процесі праці. Навіть ті інтереси особи, які на перший погляд не пов'язані з її трудовою діяльністю, можуть суттєво впливати на результати роботи. Наприклад, заняття спортом впливають на стан здоров'я людини і на її працездатність, різноманітні хобі підвищують рівень інтелекту, розширюють світогляд і т.д. Характер, що є однією з найголовніших психологічних рис особи, здійснює суттєвий вплив на якість робочої сили, оскільки визначає лінію поведінки людини, її ставлення до справи, до речей, до інших людей і до самої себе: впевненість у собі і можливість працювати самостійно, готовність включитися в сувору ієрархічну структуру або стати частиною неорганізованої команди, здатність встановити відносини з людьми на будь-якому рівні, включаючи вміння легко вести розмову з керівниками високого рангу, готовність взяти на себе виконання поставлених завдань і т.д. Адаптованість працівника - це його здатність пристосовуватися до змісту і умов трудової діяльності й безпосереднього соціального середовища, вдосконалювати свої ділові й особисті якості. Адаптованість працівника може бути професійною, психофізіологічною, соціально-психологічною. Під професійною адаптованістю розуміємо здатність працівника пристосовуватися до особливостей конкретної професії через активне освоєння характерних для неї операцій, дій, рухів у відповідності з технологічним процесом (посадовими обов'язками), нормами витрат праці, а також готовність до прийняття рішень і дій в стандартних виробничих ситуаціях. Психофізіологічна адаптованість - здатність працівника пристосовуватися до умов праці, режимів праці й відпочинку на робочому місці. Вона багато в чому залежить від стану здоров'я працівника, захисних реакцій організму на рівень і динаміку зовнішніх факторів (температура, освітленість, загазованість, вібрація, шум та ін.).

Соціально-психологічна адаптованість - здатність працівника пристосовуватися до колективу, у взаємодії з яким здійснюється його професійна і суспільна діяльність.

Мобільність - здатність і готовність працівника до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника при необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. Вона пов'язана з наявністю у працівників додаткових професій, мірою їх освоєння, якісною базовою теоретичною підготовкою (як умовою швидкого освоєння нової професії), мотивацією, спрямованою на зміну видів трудової діяльності. Причини, що стримують міжпрофесійну рухливість працівників, полягають у їх небажанні розлучатися з професією, на освоєння якої витрачено багато сили і часу, у, можливо, затяжному періоді майбутньої професійної адаптації (що загрожує зменшенням кваліфікації і заробітку), у вузькому переліку професій, за якими є вакантні робочі місця. Територіальна мобільність - готовність і можливість змінити місце проживання у пошуках нового місця роботи. Додаткові витрати, що здійснюються при цьому, розглядаються як інвестиції в людський капітал. Мотивованість також є однією з суттєвих характеристик якості робочої сили. Під цим терміном розуміємо здатність працівника реагувати на мотиватори, тобто зовнішні фактори, що збуджують його до певного виду трудової поведінки для досягнення цілей підприємства. Мотиватори повинні будуватися із врахуванням мотивів, тобто внутрішніх збуджень працівника, заснованих на його особистих потребах та інтересах. Мотивованість визначається структурою мотивів, мотиваторів і особистими характеристиками працівника. Мотиви розрізняються за потребами, які людина намагається задовольнити, за тими благами, які їй для цього потрібні, за ціною, яку вона згодна заплатити за одержання потрібних їй благ, за умовами трудової діяльності, які є джерелом одержання цих благ. Інноваційність - готовність людини до інновацій, тобто здатність до розробки нових ідей, нових технологій і нових виробів, до їх впровадження. Інноваційність в процесі праці є похідною від способу життя, орієнтацій поведінки і культури. Вона передбачає розвиток наукової творчості в процесі праці, досягнення певних значимих результатів. Для формування інноваційності в процесі праці вкрай важливий інноваційний потенціал конкретної організації, підприємства, на якому працює людина, готовність керівництва до сприйняття нових ідей.

Профорієнтованість - здатність і стійкий інтерес людини до певного виду трудової діяльності, вміння обирати найдоцільнішу для себе професію із врахуванням своїх психофізіологічних характеристик, інтересів, здібностей, а також потреб ринку праці у працівниках відповідних професій. Професійна придатність - сукупність і структура психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для досягнення певного рівня ефективності в професійній праці. Професійна придатність розвивається в процесі праці на основі природних даних людини за наявності позитивної професійної мотивації.

Поряд з перерахованими характеристиками якості робочої сили, які розкривають зміст цього поняття, існують і її кількісні характеристики. Можна говорити, наприклад, про міру профпридатності, мотивованості, відповідальності працівника і т.д. (висока, середня, низька). Рівень кваліфікації підлягає більш точному виміру і характеризується, як правило, присвоєним працівнику тарифним (кваліфікаційним) розрядом, категорією, вченим ступенем. Науково-технічний прогрес - один із основоположних факторів сучасного економічного розвитку - передбачає як найважливішу умову кардинального вдосконалення робочої сили, покращення її характеристик на ринку праці. Особливість сучасного стану української економіки полягає в тому, що процеси ринкових перетворень здійснюються в умовах глибокої затяжної кризи і в часі, коли нагальною є необхідність подолання значного відставання в науково-технічній сфері. Зазначені процеси, що відбуваються в економіці, формують нові вимоги до якості робочої сили, які визначають конкурентоспроможність працівника на ринку праці. Умовно їх можна поділити на дві підгрупи: вимоги на зовнішньому і на внутрішньому ринках праці. До першої підгрупи вимог належать такі [4]:

соціальна компетентність і нормативно-правова підготовленість у питаннях прав людини, побудови стосунків із працедавцем, працевлаштування, соціального захисту, трудового права, діяльності профспілок, пенсійних, страхових та інших фондів тощо;

знання законів ринкової економіки, кон'юнктури ринку праці та його конкретного сегмента;

гнучкість, тобто здатність працівника швидко пристосовуватися до зміни ситуації на ринку праці;

готовність і вміння самостійно приймати правильні рішення відповідно до потреб ринку праці й відповідати за виконання цих рішень;

бажання працівника підвищувати якість свого трудового життя в усіх аспектах, відповідальність за добробут своєї сім'ї;

стійка мотивація до постійного підвищення конкурентоспроможності своєї робочої сили;

уміння правильно обрати й успішно реалізувати свою трудову кар'єру. У другій підгрупі вимоги є такі:

наявність високих ділових характеристик: дисциплінованості й організованості, відповідальності, ініціативності, працелюбності, самостійності; уміння ставити мету й наполегливо її досягати, комунікабельності; уміння знаходити і використовувати інформацію тощо; прихильне ставлення до свого підприємства;

особисті риси: відсутність шкідливих звичок, моральність, воля, кмітливість, надійність, упевненість у собі, доброзичливість, тактовність, справедливість тощо.

Якість робочої сили - це основа конкурентоспроможності працівника на ринку праці. Більшість складових якості робочої сили і навички конкурентності формуються і/або розвиваються в процесі освіти і професійної підготовки. Тому система освіти та професійної підготовки стає важливим елементом інфраструктури ринку праці. Отже, системі освіти (у першу чергу вищої) належить провідна роль у формуванні конкурентоспроможного працівника в сучасних умовах, і вдосконаленню управління цією найважливішою сферою організації суспільства треба приділяти особливу увагу [3].

2. АНАЛІЗ ФОРМ І МЕТОДІВ ПІДГОТОВКИ КВАЛІФІКОВАНИХ ПРАЦІВНИКІВ

.1 Соціально-економічна характеристика стану вітчизняного ринку праці

Зміни в економіці України за останні роки вимагають вирішення проблеми формування конкурентоспроможного ринку праці. Саморозвиток і пристосування ринку праці до сучасної економічної ситуації створили в Україні досить суперечливий клубок соціально-трудових відносин. У ньому сполучені масштабна нерегламентована зайнятість, низька мотивація до праці і заробітна плата, регрес у структурі зайнятості і погіршення якості робочої сили, текучість кадрів, приховане безробіття. Проблеми і перспективи розвитку вітчизняного ринку праці та його вплив на всі сфери суспільного життя українців досліджується багатьма науковцями: В. Герасимчук, С. Дзюба, А. Колот, І. Кравченко, В. Онікієнко, В. Петюха. Ринок праці в Україні являє собою складну систему, яка постійно розвивається і вдосконалюється. Впродовж останніх років ситуація на національному ринку праці формувалась під впливом позитивної динаміки макроекономічних показників, вона є наслідком послідовного здійснення заходів державного регулювання зайнятості і характеризується зростанням зайнятості населення та зменшенням безробіття.

Україна зараз перебуває на етапі переходу до ринку. Під перехідним періодом слід розуміти ті часові межі в яких у державі відбуваються докорінні перетворення в економічному базисі, в зміні виробничих відносин, в упорядкуванні власності, адаптації суспільства до цих відносин, у запровадженні та розвитку ділової конкуренції виробників і відносної стабілізації економічних і соціальних процесів з переструктуризацією суспільства. Ринок праці охоплює всі категорії працездатного населення, яке готове працювати за наймом або в режимі само зайнятості, підприємництва. Він є механізмом розподілу трудових ресурсів за галузями народного господарства з урахуванням професійної підготовки та кваліфікації працівників. Водночас ринок є складовою системи відносин, що формуються в суспільстві з питань купівлі-продажу робочої сили. Суб'єктами, які входять до ринкових відносин, є роботодавці, наймані працівники, безробітні, різні посередники. Аналіз показує, що в Україні ринкові реформи до цього часу майже не реалізовані, а соціально-економічна криза поглиблюється, про що свідчать:

- різкий спад реального ВВП, промислового і сільськогосподарського виробництва;

- розбалансованість бюджетних доходів і витрат;

- поглиблення руйнівних інфляційних процесів, які деформують систему грошово-кредитного обігу та підривають валютно-фінансову і економічну стабільність держави;

- темпи зростання індексу споживчих цін;

- зростання негативних тенденцій у демографічних процесах, які призводять до скорочення населення України [2].

Сучасний стан ринку праці характеризується наявністю низки проблем, які є барєром для нормального соціально-економічного розвитку як всієї країни, так і її окремих регіонів. Актуальними залишаються проблеми економічної активності населення, кількісно-якісного балансу між пропозицією та потребою уу робочій силі, низького кваліфікаційного рівня незайнятого та працюючого населення, а також проблеми зайнятості молоді та інвалідів, нелегальні зовнішні трудові міграції та тіньовий ринок праці. Характерною ознакою ринку праці України є рівень безробіття. Безробіття, зростання кількості безробітних за статусом, зміни соціально-класової структури суспільства за рахунок формування мафіозно-номенклатурної еліти суспільства на тлі збіднення основної маси населення. Кількість зареєстрованого безробіття у вересні 2011 р. становила 586, 6 тис. осіб, що на 40,7 тис. осіб більше, ніж у грудні 2010 р. Цей показник зріс і порівняно з січнем 2010 р. на 11,8 %. В Україні в січні 2012 р. рівень безробіття виріс на 1,9%. За даними Держстату, на 1 лютого 2012 р. в Державній службі зайнятості було зареєстровано 520,9 тис. безробітних (482,8 тис. у грудні), з них 398,4 тис. (365,3 у грудні) тис. отримують допомогу з безробіття. Середній розмір допомоги на безробітного склав 917 грн (845 грн у грудні 2011 р.) [3].

В Україні катастрофічно високий рівень зовнішньої трудової міграції - близько 7 млн. громадян, що складає майже третину українців працездатного віку. Він обумовлений низкою причин, серед яких проблема знайти роботу відповідно до здобутої освіти і кваліфікації з адекватною винагородою за працю, зменшення попиту на робочу силу у звязку з надмірним імпортом товару, низький рівень оплати праці в середньому по країні та заборгованість з її виплати, недостатні соціальні гарантії та захист - усе це спонукає громадян до пошуку кращого життя з межами України [1]. Для легалізації ринку праці, подолання регіональної диспропорції , для підвищення якості та попиту на національну робочу силу, доцільно запровадити таку систему заходів:

створити комфортні умови для роботодавців;

забезпечення гідних соціальних гарантій;

збільшити фінансові надходження до служб зайнятості.

2.2 Організація та вдосконалення підготовки кадрів робітничих професій

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить, що в період структурних змін в економіці питання професійного навчання набувають особливого значення і постійно перебувають під увагою держави та громадськості. Так, при здійсненні своїх реформ прем'єр-міністр Великобританії Маргарет Тетчер виступила ініціатором розробки національного стандарту професійної кваліфікації (NVO), який в 1986 році був введений в усій країні. За кілька років було створено декілька сотень центрів професійного навчання, де цільовою професійною підготовкою населення було зайнято 60 тис. менеджерів, психологів, економістів, кваліфікованих працівників. Ця національна програма підвищення майстерності працівників забезпечила Великобританії можливість зберегти конкурентоспроможність своїх національних кадрів на національному та міжнародному ринках праці.

Щоб така програма здійснювалась на рівні підприємств, галузі або держави, необхідно мати об'єктивну інформацію про ті процеси, що відбуваються в сфері професійної підготовки кадрів і, насамперед, у системі навчання робітників на виробництві, оскільки саме тут здійснюється підготовка, перенавчання та підвищення кваліфікації більше половини усіх робітників.

Підготовка кадрів робітничих професій здійснюється в професійно-технічних закладах, в навчальних комбінатах, безпосередньо на виробництві та в середньоосвітніх школах. В умовах ринку підготовка робітничих кадрів має різну спрямованість - від орієнтації на сьогодення, підготовку вузькоспеціалізованих працівників, які можуть виконувати одну-дві конкретні операції, до орієнтації на перспективні інтереси (навчання працівників широкого профілю на базі серйозної теоретичної підготовки).

Успіх підвищення кваліфікації робітників залежить від багатьох об'єктивних і суб'єктивних моментів: вибору стратегії розвитку підприємств, типу виробництва, від фінансового стану й від економічної обізнаності керівників підприємств.

Система підготовки кадрів має враховувати як інтереси підприємств у швидкому заповненні вакантних робочих місць, економії на витратах, пов'язаних з затратами на навчання, так і інтереси працівників - одержати повноцінну професійну підготовку.

Підготовка кадрів робітничих професій безпосередньо на робочому місці має оперативний характер, завжди конкретний, оскільки орієнтована на засвоєння конкретного трудового процесу, виконання конкретної роботи, не вимагає великих витрат, скорочує період адаптації.

Підготовка нових працівників на виробництві - це початкове професійне навчання людей, яких взяли на роботу як учнів робітничих професій. Термін навчання встановлюється в залежності від кваліфікаційної складності робіт даної професії, від 6-ти до 12-ти місяців.

Навчальні програми з конкретних професій затверджуються міністерствами і відомствами.

Підготовка нових працівників здійснюється за курсовою та індивідуальною формами.

При курсовій формі теоретичне навчання здійснюється в навчальних групах кількістю 10-30 чоловік, у той час як у навчальних закладах у таких групах навчаються по 25-30 чоловік. Виробниче навчання проводиться в два етапи:

на першому етапі - в навчальному цеху, на дільниці;

на другому - на робочому місці в цехах під керівництвом не звільненого від основної роботи висококваліфікованого працівника - інструктора виробництва.

При індивідуальній формі навчання учень вивчає теоретичний курс програми самостійно і з допомогою викладача-консультанта, а виробничі навички і вміння одержує на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання.

Усі системи безперервної підготовки робітничих кадрів можна згрупувати і віднести до двох моделей: з відривом і без відриву від виробництва. Відмінні особливості в кожній країні - це переважання тієї чи іншої моделі.

Навчання без відриву від виробництва включає теоретичну підготовку на підприємстві і теоретичний курс в ПТШ або спеціалізованому центрі.

На виробництві щороку навчається у 5 разів більше робітників, ніж у всіх ПТУ і технікумах разом.

У даний час частина підприємств (12 %) почала систематично практикувати навчання робітників за кордоном. Майже кожне третє підприємство (36 %) проводить цільове навчання своїх робітників різним міжнародним стандартам, вимогам, інструкціям тощо. 11 % підприємств систематично проводять навчання робітників іноземним мовам.

Практика розвинутих країн свідчить, що підготувати висококваліфікованого працівника за 4-6 місяців неможливо. В Японії, США, Німеччині на підготовку кваліфікованих робітників з випускників середніх шкіл витрачається від 3-х до 4-х років. Слід врахувати і той факт, що матеріально-технічна база в цих країнах досить добре розвинута.

Під впливом НТП професіональні знання, вміння та навички робітників та спеціалістів швидко застарівають і потребують постійного оновлення. Як встановлено вченими у галузі професійної педагогіки, для підтримки кваліфікації робітників та спеціалістів на потрібному рівні в умовах сучасного виробництва необхідне проведення їх цільового навчання кожні 2-3 роки. Для цього потрібна програмно-методична документація та навчальна методична база.

У Києві створено Інститут системних досліджень Міністерства освіти і науки України, до функцій якого належать розробки навчальних програм і методичних посібників для професійної підготовки робітників.

Для ефективної роботи з підготовки кадрів як у ПТУ, так і безпосередньо на підприємствах необхідно розробити навчальні плани, програми, методичні матеріали. Цим мають займатися спеціалізовані організації, які добре знають техніко-технологічну специфіку галузей та методичні особливості професійної підготовки працівників робітничих професій, характерних для даного виду виробництва.

В сучасних умовах забезпечення якісної підготовки робітників високої кваліфікації можливе лише при використанні передових педагогічних технологій: комп'ютерних методів навчання, тренажерів, теле- та відеотехніки тощо. Але це вимагає значних одноразових витрат.

Система профтехосвіти має важливе значення як у забезпеченні народного господарства кваліфікованими працівниками, так і в можливості молодим людям обрати собі професію, самореалізуватись як особистість.

В Україні досить розгалужена система ПТУ. Підготовкою кадрів робітничих професій займається 987 різних ПТУ, які знаходяться у підпорядкуванні Міністерства освіти і науки України, а також 1,5тис. галузевих ПТУ різних форм власності, де можна набути майже 1,5 тис. професій.

В умовах ринку майже через 3-4 роки працівники змушені освоювати нові професії. Найбільш ефективно навчаються ті, хто мають середню освіту, добре розуміються в сучасному виробництві й кон'юнктурі ринку праці. Сума професійних знань, навичок, одержаних у процесі навчання дозволяє молодим працівникам швидше адаптуватись на виробництві, бути мобільними в умовах процесу виробництва, який швидко змінюється, оперативно реагувати на зміну ситуації на ринку праці і забезпечити функціонування техніки, що постійно ускладнюється.

Зростає роль профтехучилищ у здійсненні державної політики в галузі регулювання ринку робочої сили.

Міністерству освіти і науки України разом із галузевими міністерствами надано право визначати перелік професій, за якими проводиться підготовка працівників у всіх навчальних закладах і на виробництві. Встановлено єдиний обов'язковий для всіх міністерств, відомств, що здійснюють підготовку, рівень навчання, порядок і присвоєння професій, а також право контролю за дотриманням вимог, що висуваються до рівня підготовки кадрів працівників.

Підготовка кадрів має випереджати створення нових виробництв, а також реконструкцію та переорієнтацію діючих. Тому на основі програм розвитку регіону необхідно одночасно передбачати і структуру ПТУ.

Необхідно рівномірно розміщувати ці заклади з врахуванням спеціалізації регіону, кількості учнів, тому що більшість профтехучилищ мають серйозні труднощі з набором учнів.

Уже сьогодні Україна за середнім рівнем освіти працівників (за кількістю років навчання) значно відстає від США, Японії. В розрахунку на одного працюючого рівень освіти становить 10 років, тоді як в Японії - 14, в США- 15 років навчання.

У Державній національній програмі «Освіта XXI століття» виділений спеціальний розділ «Педагогічні проблеми професійно-технічної освітив». Слід відзначити, що протягом останніх 15-20-ти років професійна освіта, професійна підготовка кадрів стали одним із швидкозростаючих секаторів економіки розвинутих країн. Крім підготовки кадрів робітничих професій, великого значення набуває підвищення їхньої кваліфікації.

Підвищення кваліфікації - це безперервно організоване навчання працівників, спрямоване на удосконалення їхніх професійних й економічних знань, умінь та навичок. Підвищення кваліфікації може здійснюватися:

на виробничо-економічних курсах;

в школах господарювання;

на курсах цільового призначення.

Кожна з цих форм має свої цілі та завдання.

Виробничо-економічні курси - це форма навчання працівників, за допомогою якої рівень кваліфікації робітників набуває якості відповідно до технологічної складності виконуваних ними робіт. На цих курсах можуть навчатися також робітники, фактичний рівень кваліфікації яких не відповідає вимогам тарифно-кваліфікаційного довідника до даної професії.

Навчальні плани і програми затверджуються відповідними органами. Строк навчання - до 3-х місяців з відривом і без відриву від виробництва. Навчання закінчується здачею кваліфікаційних екзаменів.

Школа господарювання - це форма масового виробничо-економічного навчання працівників з таких питань: якість продукції, удосконалення форм організації і оплати праці, економія матеріалів, сировини, вивчення досвіду.

Комплектують школи за виробничими чи професіональними ознаками, чисельністю 10-30 чоловік. Разом з робітниками можуть навчатися і спеціалісти.

Курси цільового призначення - складова впровадження нової технології. На курсах, як правило, вивчають нову техніку і технології, правила експлуатації. Навчальні плани розробляються безпосередньо на виробництві. Комплектація груп - по 10-25 чоловік.

Школи передових прийомів і методів праці організовуються з метою масового освоєння нових методів праці. Групи комплектуються по 5-10 чоловік.

Безперервне навчання робітничих професій в умовах виробництва організовується за такими напрямками:

підготовка нових працівників;

перепідготовка працівників;

підвищення кваліфікації;

навчання суміжним професіям.

Кожен вид може проводитися як за індивідуальною, так і за курсовою формою навчання.

Сьогодні в європейських країнах професійна підготовка кадрів робітничих професій здійснюється за такими основними моделями:

поєднання загального навчання і професійної підготовки в заключний період середнього навчання тривалістю 3-4 роки (модель - 1);

концентрація всього профнавчання в спеціальних закладах (ПТУ) з малою кількістю загальноосвітніх дисциплін або їх відсутністю (модель 2);

модель «дуального учнівства», при якій 20-25 % всього часу учні вчаться в державній профшколі, вивчають там загальні та спеціальні дисципліни, а в основний час вивчають спеціальність на фірмі під керівництвом наставника фірми (модель 3);

«класичне навчання» - коли освоєння професії і необхідної для роботи інформації здійснюється на робочому місці (модель 4). У цьому випадку держава не несе практичних витрат;

короткотермінова профпідготовка після закінчення середньої школи на фірмах за рахунок держави з метою подолання молодіжного безробіття (модель 5).

Як правило, у розвинутих країнах поєднуються декілька моделей підготовки працівників, але домінує одна модель: так, модель 1 - в Швеції; модель 2 - в Німеччині; модель 4 - в Японії; модель 5 - в Англії, модель 2-у більшості європейських країн.

2.3 Сутність, мета та основні принципи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації незайнятого населення

Професійне навчання незайнятого населення повинне спрямовуватися на забезпечення професійної самореалізації особистості громадянина, формування у нього поглиблених професійних знань, умінь та навичок, здобуття нової професії чи спеціальності на основі наявного освітнього рівня та досвіду попередньої практичної роботи, що сприятиме підвищенню рівня конкурентоспроможності особи в умовах ринкової економіки.

Для незайнятого населення професійне навчання здійснюватиметься у порівняно короткі терміни з урахуванням наявного життєвого, професійного досвіду і психічного стану. Ця категорія населення має певні специфічні психічні якості внаслідок переживань, пов'язаних із втратою роботи і неможливістю в даний час реалізувати свій професійний потенціал, що потребує застосування психореабілітаційних заходів, удосконалення роботи з профорієнтації, індивідуального визначення профілю і рівня професійної підготовки, спрямованих на формування психологічної готовності громадян до навчання та праці за новообраною професією.

Професійне навчання незайнятого населення покликане сприяти ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної мобільності, виступати засобом профілактики масового безробіття, відігравати значну роль у підготовці кадрів для структурної і технологічної перебудови галузей економіки, стимулювати пошук незайнятим громадянином найефективніших шляхів підвищення свого професійно-кваліфікаційного рівня, інтелектуальної та трудової незалежності.

Основною метою професійного навчання незайнятих громадян є сприяння їм у працевлаштуванні шляхом отримання професії (спеціальності) або удосконалення кваліфікації та підвищення за рахунок цього рівня їх конкурентоспроможності на ринку праці. Професійне навчання включає підготовку незайнятих громадян, які не мають професії, перепідготовку робітників і спеціалістів за новими професіями та спеціальностями, підвищення кваліфікації незайнятого населення. Професійна підготовка незайнятих громадян, які звернулися до центрів зайнятості, не маючи професії, спрямовується на оволодіння ними спеціальними знаннями, уміннями і навичками за професіями, що користуватимуться попитом на регіональному ринку праці або необхідні для самозайнятості.

Професійна перепідготовка робітників і спеціалістів здійснюється з метою оволодіння спеціальними знаннями, уміннями і навичками за новою професією (спеціальністю) вивільненими працівниками та іншими незайнятими громадянами, яким не може бути запропонована підходяща робота за наявною у них професією. Підвищення кваліфікації робітників і спеціалістів спрямовується на розширення та поглиблення їх знань, умінь і навичок за раніше набутими професіями (спеціальностями) до рівня, що відповідає сучасним вимогам науки і техніки, а також на опанування спеціальними знаннями, що сприятиме продуктивній зайнятості.

Для професійного навчання незайнятого населення встановлюються терміни до одного року. В окремих випадках цей термін може бути продовжений Державним центром зайнятості Мінпраці за погодженням з Міносвіти до півтора року. Професійне навчання осіб, зареєстрованих у державній службі зайнятості, здійснюється відповідно до Закону України "Про зайнятість населення" (803-12). В основу професійного навчання незайнятого населення закладаються такі принципи:

добровільність професійного навчання;

відповідність професійного навчання незайнятого населення

державним вимогам;

зв'язок професійного навчання з процесами ринкових перетворень, розвитком різних форм власності і господарювання, реструктуризацією економіки та зайнятості населення;

орієнтація незайнятого населення на перспективні сфери трудової діяльності згідно з попитом на ринку праці;

диференційований підхід до різних соціальних груп незайнятого

населення;

впровадження модульної системи професійного навчання з використанням індивідуального підходу до кожної особи;

децентралізація управління професійною освітою незайнятих

громадян;

взаємозв'язок професійного навчання незайнятого населення із

загальною системою безперервної професійної освіти.

Основними напрямами розвитку системи професійного навчання незайнятого населення є:

здійснення навчання у відповідності з державними освітніми стандартами і вимогами ринку праці;

забезпечення навчання у таких обсягах, які сприятимуть продуктивній і вільно обраній зайнятості та повному задоволенню поточних і перспективних потреб ринку праці; інформаційно-методичних, матеріально-технічних і фінансових засад розвитку системи професійного навчання незайнятого населення, організація науково-методичного та нормативного забезпечення її функціонування;

комплексний та системний підхід до навчання, посилення його соціально-економічної спрямованості;

удосконалення організаційної структури управління системою навчання;

визначення науково обґрунтованих нормативів кадрового забезпечення системи навчання на всіх рівнях управління;

створення належної власної навчально-матеріальної бази державної служби зайнятості для навчання незайнятого населення за рідкісними професіями та за професіями, обсяги підготовки за якими в діючих навчальних закладах не задовольняють попит на територіальному ринку праці;

розширення взаємозв'язків з професійними навчально-виховними та вищими навчальними закладами різних форм власності для здійснення на їх базі професійного навчання;

запровадження цільового замовлення для навчальних закладів Міносвіти на професійне навчання незайнятого населення;

удосконалення інформаційно-рекламної роботи (підготовка та видання проспектів, буклетів, відеофільмів, радіо- і телепередач);

проведення на підприємствах, в установах і організаціях роз'яснювальної роботи серед працівників, які підлягають вивільненню, випускників навчальних закладів, у тому числі загальноосвітніх шкіл, щодо можливостей професійного навчання за рахунок коштів державного фонду сприяння зайнятості населення;

запровадження заходів економічної заінтересованості підприємств у своєчасній перепідготовці та підвищенні кваліфікації вивільнюваних працівників з метою подальшого їх працевлаштування на даному підприємстві;

створення умов для отримання незайнятими громадянами професій і спеціальностей відповідно до їх інтересів, нахилів, здібностей та стану здоров'я;

визначення науково обґрунтованого переліку інтегрованих робітничих професій і спеціальностей фахівців для професійного навчання незайнятого населення відповідно до попиту на ринку праці на основі державного класифікатора професій (v0257217-95, va257217-95, vb257217-95);

створення гнучкої системи підвищення кваліфікації незайнятих робітників і фахівців з урахуванням нових напрямів розвитку науки і техніки, передових методів господарювання й управління;

забезпечення тісної взаємодії органів освіти і державної служби зайнятості у професійному навчанні незайнятого населення; кваліфікації спеціалістів, які залучатимуться до організації професійного навчання;

підготовка типових навчальних планів, програм, підручників, навчальних і методичних посібників, дидактичних матеріалів для навчання та забезпечення їх тиражування;

удосконалення навчально-виховного процесу на основі впровадження активних методів навчання, нових педагогічних технологій, інформатизації;

розроблення та впровадження заходів щодо економічної заінтересованості навчальних закладів, підприємств, установ і організацій в якісному проведенні професійного навчання за направленням державної служби зайнятості;

організація міжнародного співробітництва в сфері професійного навчання незайнятого населення з метою обміну досвідом роботи, виведення професійного навчання незайнятого населення на рівень розвинутих країн світу.

Управління системою професійного навчання незайнятого населення здійснюватиметься Мінпраці та Міносвіти. Для цього в Мінпраці в межах затвердженої штатної чисельності центрального апарату створюється підрозділ, який разом з центральними органами управління освітою формуватиме політику в цій сфері, забезпечуватиме розроблення необхідних нормативних, інструктивних документів та єдиних вимог щодо визначення змісту професійного навчання осіб, які зареєстровані у місцевих центрах зайнятості як такі, що шукають роботу. Організаційна структура цієї системи включатиме в себе Державний центр зайнятості Мінпраці, місцеві центри зайнятості, центри організації професійного навчання незайнятого населення, центри професійної орієнтації населення.

Державний центр зайнятості Мінпраці забезпечуватиме через свої органи на місцях організацію професійного навчання незайнятого населення, здійснюватиме контроль і координацію роботи органів державної служби зайнятості з профорієнтації та професійного навчання громадян, які зареєстровані в місцевих центрах зайнятості, визначатиме пріоритетні напрями професійного навчання незайнятого населення, забезпечуватиме місцеві центри зайнятості і центри організації професійного навчання незайнятого населення необхідними методичними, аналітичними, інформаційними та іншими матеріалами.

Для забезпечення якісного виконання зазначених функцій у відділі професійної підготовки незайнятого населення Державного центру зайнятості Мінпраці можуть створюватися сектори, які займатимуться професійним навчанням за робітничими професіями, професійною перепідготовкою фахівців з вищою освітою, програмно-методичним забезпеченням, фінансовими розрахунками. Кримський республіканський, обласні, Київський і Севастопольський міські центри зайнятості забезпечуватимуть реалізацію в регіонах державної політики у сфері професійного навчання незайнятого населення, вивчатимуть та прогнозуватимуть обсяги додаткової поточної та перспективної потреби у кадрах за професіями, спеціальностями і рівнями кваліфікації, контролюватимуть та координуватимуть діяльність центрів організації професійного навчання незайнятого населення, центрів професійної орієнтації зайнятості, навчальних закладів державної служби зайнятості та здійснюватимуть їх фінансове забезпечення.

Безпосередню організацію професійного навчання вивільнених працівників і незайнятого населення в регіонах здійснюватимуть центри організації професійного навчання незайнятого населення державної служби зайнятості або відповідні відділи Кримського республіканського, обласних, Київського і Севастопольського міських центрів зайнятості. Вони плануватимуть та організовуватимуть заходи, пов'язані з проведенням професійного навчання незайнятого населення з урахуванням поточної та перспективної додаткової потреби регіонів у робітничих кадрах і спеціалістах, наявних фінансових ресурсів, професійних інтересів, нахилів, здібностей та стану здоров'я громадян, можливостей навчальних закладів, підприємств, установ і організацій, де буде здійснюватися навчання, та їх матеріально-технічного, кадрового й методичного забезпечення, контролюватимуть виконання навчальних планів і програм, відвідування слухачами занять, провадитимуть підвищення кваліфікації спеціалістів місцевих центрів зайнятості, які займатимуться питаннями професійного навчання незайнятого населення, надаватимуть методичну допомогу місцевим центрам зайнятості, вестимуть відповідну статистичну звітність.

У своїй роботі центри організації професійного навчання незайнятого населення взаємодіятимуть з органами освіти місцевихорганів виконавчої влади, центрами професійної орієнтації населення, професійними навчально-виховними і вищими навчальними закладами, підприємствами, установами і організаціями тощо. Зазначені центри можуть мати статус юридичної особи. Для вирішення питань організації професійного навчання незайнятого населення та прийняття рішень, спрямованих на удосконалення змісту, форм і методів цієї роботи, при центрах організації професійного навчання створюватимуться методичні ради, які будуть постійно діючими колегіальними органами. Центри професійної орієнтації здійснюють у регіонах організаційно-методичне забезпечення роботи місцевих центрів зайнятості з профінформації, профкосультації, профдобору та профвідбору незайнятого населення з метою обгрунтованого обрання професії та відповідного професійного навчально-виховного або вищого навчального закладу і комплектування груп слухачів, вноситимуть пропозиції щодо напрямів професійного навчання, здійснюватимуть психологічне супроводження слухачів під час навчання та після його закінчення. Місцеві центри зайнятості крім Кримського республіканського, обласних, Київського та Севастопольського міських центрів зайнятості визначатимуть поточну та перспективну додаткову потребу в кадрах за професією і кваліфікацією і на цій основі здійснюватимуть практичну роботу з відбору та направлення громадян на професійне навчання, організовуватимуть (у разі делегування їм відповідних функцій) безпосередньо це навчання на підставі укладених ними за попереднім узгодженням з центром організації професійного навчання незайнятого населення договорів з навчальними закладами та підприємствами, що розташовані на їх території, займатимуться працевлаштуванням громадян, які закінчили професійне навчання.

Для проведення професійного навчання незайнятого населення максимально використовуються на договірних засадах існуючі навчальні заклади незалежно від форм власності, а також можуть створюватися навчальні заклади (філіали, відділення, курси, навчальні центри тощо) професійної підготовки незайнятого населення при Кримському республіканському, обласних, Київському і Севастопольському міських центрах зайнятості. Власна навчальна база державної служби зайнятості створюватиметься шляхом придбання і будівництва навчальних приміщень або передачі місцевим центрам зайнятості не використовуваних за призначенням приміщень навчально-курсових комбінатів державних підприємств, що приватизуються. Навчальним закладам державної служби зайнятості надаватиметься статус навчального закладу відповідно до законодавства.

На власній навчальній базі державної служби зайнятості здійснюватиметься професійне навчання незайнятого населення для задоволення поточних потреб підприємств регіону в кадрах за рідкісними професіями, які матимуть обмежений попит в регіоні або в яких буде гостра потреба у зв'язку з структурною та технологічною перебудовою виробництва і підготовка за якими в інших навчальних закладах регіону не проводиться, а також підвищення кваліфікації працівників місцевих центрів зайнятості.

Міносвіти здійснюватиме через Міносвіти Автономної Республіки Крим, обласні, Київське та Севастопольське міські управління освіти координацію роботи навчальних закладів, які проводять професійне навчання незайнятого населення, та систематичний контроль за змістом і якістю їх навчання, проводитиме підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації викладацьких кадрів для професійного навчання незайнятого населення; забезпечуватиме Міносвіти Автономної Республіки Крим, обласні, Київське та Севастопольське міські управління освіти та державні навчальні заклади необхідними інструктивно-методичними матеріалами з питань професійного навчання незайнятого населення. Для виконання цих завдань в центральному апараті Міносвіти може бути створено відповідний підрозділ.

До роботи з військовослужбовцями, звільненими за скороченням чисельності або штату без права на пенсію, та членами їх сімей обов'язково залучаються Міноборони і Комітет з питань соціального захисту військовослужбовців при Кабінеті Міністрів України. Збільшення чисельності цієї категорії незайнятих громадян зумовить розширення мережі центрів підготовки та перепідготовки звільнених у запас офіцерів і членів їх сімей.

Професійному навчанню молоді сприятимуть шляхом їх інформування та консультування Український державний центр соціальних служб для молоді, Республіканський центр соціальних служб для молоді Уряду Автономної Республіки Крим, обласні, Київський і Севастопольський міські центри соціальних служб для молоді, а також центри соціальних служб для молоді, що діють в районах і містах.

Поряд з державною системою професійного навчання створюватимуться громадські організації, фонди, підприємства, які здійснюватимуть, у разі одержання ними відповідних ліцензій, професійне навчання на основі договорів з центрами організації професійного навчання незайнятого населення державної служби зайнятості. На державному рівні здійснення єдиної політики в галузі професійного навчання незайнятого населення та координація відповідної роботи міністерств і відомств, навчальних закладів, підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності покладатиметься на Міжгалузеву раду з питань профорієнтації та професійного навчання незайнятого населення, що передбачається створити при Мінпраці за участю Міносвіти і Мінмолодьспорту.

Збільшення обсягів професійного навчання зазначеної категорії осіб вимагатиме розширення тематики досліджень, відповідного навчально-методичного забезпечення для:

визначення разом із заінтересованими міністерствами і відомствами раціонального змісту та термінів навчання відповідно до вимог кваліфікаційних характеристик і посадових інструкцій;

розроблення механізму взаємодії Мінпраці, Міносвіти, інших міністерств, асоціацій роботодавців і професійних спілок щодо визначення основних напрямів та змісту професійного навчання незайнятого населення;

розроблення методик професійного навчання незайнятого населення та визначення порядку їх запровадження;

визначення науково обґрунтованих нормативів матеріально-технічного та кадрового забезпечення системи професійного навчання незайнятого населення;

розроблення наукової методики розрахунку поточної та перспективної потреби в робітниках і спеціалістах за професією на регіональних ринках праці;

підготовки методики визначення соціальної і економічної ефективності та якості професійного навчання незайнятого населення.

Навчально-програмне забезпечення передбачає створення банку типових навчальних планів і програм. Для забезпечення високого рівня професійного навчання доцільно створити при Мінпраці Український інститут з питань освіти та праці незайнятого населення. У цьому інституті поряд із здійсненням навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації різних категорій незайнятого населення повинна проводитися ґрунтовна науково-методична робота: розробка навчальних планів і програм, впровадження прогресивних форм і методів навчання, експертиза та рецензування науково-методичних розробок, спрямованих на удосконалення професійного навчання незайнятого населення

3. ОРГАНІЗАЦІЙНО-МЕТОДИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СИСТЕМИ ПЕРЕПІДГОТОВКИ КАДРІВ

кадр перепідготовка робочий сила

У наш час особливу актуальність і значення набуває ефективний кадровий супровід проведених реформ і перетворень. Одним із найважливіших завдань стає завдання організації цілеспрямованої додаткової професійної освіти, що забезпечує підвищення кваліфікації та перепідготовку дорослого населення. Навчання впродовж всього життя є стратегічним напрямом розвитку світової системи освіти. Сучасна економічна ситуація змушує бути готовим упроваджувати й освоювати нову техніку, технологію, вести активну комерційну діяльність. Сьогодні дорослій людині потрібно бути готовою до перепідготовки в швидко мінливих орієнтирах професійної діяльності на ринку праці. Виняткова роль перепідготовки дорослого населення в сучасній системі професійної освіти визначається її відповідальністю за відновлення й збагачення інтелектуального потенціалу суспільства, ліквідацію функціональної неграмотності керівників і фахівців. Базові принципи перепідготовки дорослих ґрунтуються на випереджальному характері змісту навчання, орієнтації на розвиток фахівця як особистості, індивідуалізації навчального процесу, гуманізмі й демократичності освіти [3]. Основним завданням професійної перепідготовки дорослих є подальший розвиток й активне використання освітнього, наукового й інноваційного потенціалів, спрямованих на структурну перебудову, переорієнтацію науково-педагогічних колективів на ті напрямки і форми діяльності, у яких можливе досягнення значних результатів, що забезпечує більш вагомий внесок системи підвищення кваліфікації й перепідготовки в соціально-економічний розвиток країни.

Перепідготовка дорослого населення вимагає розвязання актуальних завдань послідовного переходу від дискретної до самонастроювальної державно-суспільної системи безперервної освіти. Основою для побудови такої системи є вища школа, яка має в своїй структурі весь спектр і набір освітніх установ і підрозділів системи підвищення кваліфікації й перепідготовки кадрів: академії, інститути, факультети, курси, центри та ін. [4]. Реформування системи професійної перепідготовки припускає створення гнучкої й мобільної системи підвищення кваліфікації й перепідготовки фахівців, що задовольняє постійно зростаючі потреби суспільства в удосконаленні та відновленні знань. У звязку з цим професійна перепідготовка дорослих має бути направлена на досягнення основних цілей:

постійне формування, стимулювання та задоволення потреб у підвищенні кваліфікації та професійній перепідготовці кадрів;

насичення ринку праці фахівцями з високим рівнем загальної культури й професійної компетентності;

забезпечення соціальної захищеності, соціальної реабілітації та зайнятості фахівців, усунення всіх форм функціональної неграмотності;

приведення кадрового потенціалу фахівців до світового рівня;

збільшення разом з іншими ланками професійної освіти сукупного інтелектуального та духовного потенціалу суспільства, розвиток творчих здібностей людини.

Для цього потрібно забезпечити єдність прикладних, фундаментальних і методологічних знань, які складають основу професійної й загальної культури, широку орієнтацію в підходах до постановки й розвязання нових проблем і завдань. Необхідне відновлення змісту навчання в тісному звязку з досягненнями в розвитку сучасної техніки й технології, наук про природу, суспільство й людину, забезпечення різноманіття, варіативності й гнучкості навчальних планів і програм, оперативного відгуку на потреби ринку в освітніх послугах. Специфіка розвязання завдань освітньої діяльності в рамках професійної перепідготовки вимагає визначення найбільш значимих теоретичних і прикладних проблем її розвитку. До числа теоретичних можна віднести: вивчення загальних закономірностей організації професійної перепідготовки; обґрунтування ролі й місця професійної перепідготовки в системі додаткової освіти; визначення методологічних підходів до освітньої карєри педагогів; співвідношення вимог освітніх співтовариств як у міжнародному, так і в загальноукраїнському масштабі до якості професійної перепідготовки; виявлення критеріїв оцінки ефективності діяльності системи професійної перепідготовки працівників освіти. До числа прикладних можна віднести: варіативні можливості сучасної системи професійної перепідготовки дорослих; визначення шляхів інтеграції додаткових освітніх програм у масштабах країни в цілому й у рамках світового співтовариства; практичне обґрунтування перспектив організації освітньої діяльності у відкритих і закритих системах; визначення ролі громадськості в розвитку додаткових освітніх програм; місце особистості в системі професійної перепідготовки. Нами перераховані тільки деякі з теоретичних і прикладних проблем удосконалення професійної перепідготовки. Їх розвязання неможливе без залучення наукового потенціалу в сферу додаткової освіти. Необхідно створити сприятливі законодавчі передумови для системи професійної перепідготовки, які дозволили б не тільки зберегти існуючі установи додаткової освіти, але й визначити їхнє місце в системі освіти в цілому [5].

Одним із важливих аспектів модернізації системи освіти стають взаємозвязок і взаємодія професійної перепідготовки з реальним сектором економіки та формування нових підходів до організації підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки кадрів шляхом наближення замовлення до споживача, реалізації спільних консультаційно-освітніх проектів [2]. На сучасному етапі розвитку підготовки професійних кадрів можна дотримуватися будь-яких схем навчання, але найбільш важливими залишаються розвиток комунікативної компетентності та підвищення культури відносин [4].

Таким чином, розвиток професійної перепідготовки дорослих в органічному звязку з потребами суспільства вимагає розвязання принципових питань, до яких відносяться:

створення ефективної державної підтримки системи підготовки й перепідготовки кадрів;

організація діяльності освітніх установ відповідно до потреб ринку праці;

підвищення ефективності професійної перепідготовки шляхом застосування засобів і методів навчання, які повязують зміст навчання із практичними потребами фахівця, наближення навчання до конкретного робочого місця за допомогою використання нових інформаційних технологій.

Зміни, які відбуваються в суспільстві, вимагають постійного розвитку науково-методичного й інформаційного забезпечення з метою створення адаптованої системи підвищення кваліфікації й професійної перепідготовки кадрів, що дозволяє швидко задовольняти потреби людей у додатковій освіті [6]. Пріоритетними напрямками цих робіт є:

прогнозування розвитку ринку праці з метою випереджувальної підготовки фахівців;

дослідження ринку освітніх послуг;

розвиток інформаційного забезпечення системи підвищення кваліфікації й професійної перепідготовки дорослих;

формування сучасного учбово-методичного забезпечення;

розробка сучасних засобів проектування й керування освітніми процесами;

оптимізація міжнародного співробітництва;

поєднання процесу навчання і консультування, засноване на широкому використанні інформаційних технологій;

організація дистанційного навчання у формі активної взаємодії персоналу з викладачами-консультантами через компютерні мережі;

створення організаційно-методичного середовища, яке б функціонувало в єдиному телекомунікаційному просторі країни з широким використанням уже наявних у системі вищої школи мереж й інших засобів телекомунікації.

Система професійної перепідготовки покликана забезпечити безперервність освіти й розвиток людських ресурсів відповідно до потреб суспільства й економічного розвитку країни, повинна здійснюватися силами провідних спеціалістів-розроблювачів новітніх технічних і технологічних рішень, а професорсько-викладацький склад, поряд з основними завданнями, повинен регулярно вдосконалювати свою педагогічну підготовку з урахуванням досягнень андрогогіки [4].

Безперервне навчання спеціалістів передбачає підвищення кваліфікації і перепідготовку. До підвищення кваліфікації відноситься будь-яке навчання, направлене на розвиток удосконалення знань, умінь і навиків в конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійними змінами змісту труда, удосконалення техніки, технології, організації виробництва та посадовими змінами.

Під перепідготовкою слід розуміти необхідність отримання нового спеціального навчання, визнане потребою науково-технічного і соціального розвитку. Існують наступні основні види навчання керуючих робітників і спеціалістів:

систематичне самостійне навчання (самонавчання);

короткострокове навчання (підвищення кваліфікації);

стажування;

аспірантура і докторантура;

перепідготовка [26].

Розглянемо зміст видів навчання безперервної системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників і спеціалістів.

Систематичне самостійне навчання кожного спеціаліста здійснюється за індивідуальним планом, затвердженим його безпосереднім керівником. В індивідуальних планах виходячи з виду спеціальної діяльності робітника рекомендують вивчати попередній звітний і зарубіжний досвід, нові досягнення науки, техніки, наукової організації виробництва; проблеми економіки, права, соціології, педагогіки і др. У звязку з тим, що підвищення кваліфікації - службовий обовязок кожного робітника, тому самонавчання може здійснюватися як в робочий час, так і поза ним. Самонавчання дає можливість систематично (самостійно та з допомогою консультантів) вивчати вітчизняну та зарубіжну науково - технічну літературу, передовий досвід у своїй сфері трудової діяльності. Ефективність і якість самонавчання в значному ступені визначаються добре організованою роботою консультаційних пунктів (підприємств, галузей, регіонів) за видами спеціальної діяльності керівників та спеціалістів. Виконання робітником плану самостійної роботи контролює його керівник.

Короткострокове навчання за мірою необхідності підвищує кваліфікацію керівників і спеціалістів підприємств і організацій з метою підвищення ефективності своєї трудової діяльності. Як правило, навчання проводиться з відривом від роботи до трьох тижнів чи з частковим відривом від роботи протягом до шести місяців. Рекомендаційна чисельність навчаючих ся в групах-10-30 чоловік (в учбових закладах системи підвищення кваліфікації - 25-30 чоловік).

Учбові плани і програми для короткострокового навчання розробляється підприємством (організацією) чи учбовими закладами, організовуючи даний вид навчання керівників і спеціалістів. Навчання в групах закінчується здачею іспитів чи захистом курсових робіт (рефератів).

Стажування керуючих робітників і спеціалістів здійснюється на передових вітчизняних і зарубіжних підприємствах і в організаціях з метою освоєння і впровадження кращого високоефективного досвіду організації праці в конкретному виді спеціальної діяльності. Індивідуальну програму і план проведення стажування розробляє спеціаліст, направлений на стажування, разом з керівником стажування. Виходячи із цілей стажування визначається продовження. Про результати стажування робітники звітують за місцем роботи безпосередньому керівнику.

Аспірантура і докторантура сприяє рішенню науково-технічних, економічних, психологічно-педагогічних, правових і других проблем на підприємстві, керівники і спеціалісти можуть направлятися в цільову аспірантуру і докторантуру. Таке навчання здійснюється згідно діючому законодавству, порядок підготовки наукових кадрів.

Перепідготовка в процесі науково-технічного і соціального прогресу отримане спеціалістом базове навчання може видозмінюватися, а інколи і втрачати значення. Відповідні учбові заклади здійснюють перепідготовку керівників і спеціалістів з метою освоєння ними нової спеціальності. Для різних категорій робітників і спеціалістів існують різні типи учбових закладів і перепідготовки.

Будь-яким посадовим переміщенням повинні передувати підвищення кваліфікації чи перепідготовки керівників чи спеціалістів. За відсутності посадових переміщень всі керівники і спеціалісти повинні підвищувати кваліфікацію за видом спеціальної діяльності з установленою періодичністю (самонавчання - постійно, семінари - систематично, короткострокове навчання - щорічно, довгострокове навчання - не менше одного разу в пять років).

Щоб забезпечити безперервне професіональне і економічне навчання робітників на виробництві, організовують такі його види:

підготовку нових робітників на виробництві;

перепідготовку кваліфікованих робітників;

навчання робітників суміжним професіям;

підвищення кваліфікації робітників.

Підготовку нових робітників на виробництві - основне професійне і економічне навчання осіб, прийнятих на роботу учнями. Воно здійснюється за професіями з обліком і на основі індивідуального психофізіологічного відбору осіб, найбільш відповідних за індивідуальними даними конкретного виду професійної підготовки навчання робітників встановлюється в залежності від кваліфікаційної складності робіт за даною професією до шести місяців,а для особливо складних видів робітничих професій - до одного року.

Підготовка нових робітників на виробництві проводиться за курсовою і індивідуальною формою навчання. При курсовій формі теоретичне навчання здійснюється в учбовій групі чисельністю 10 - 30 чоловік (в учбових закладах - 25 - 30 чоловік). Виробниче навчання проводиться в два етапи:

на першому - в учбовій групі під керівництвом майстра виробничого навчання в учбовому цеху;

на другому - на робочих місцях в цехах підприємства в складі учбової групи (не менше 10 чоловік) під керівництвом майстра виробничого навчання чи індивідуально під керівництвом не звільненого від основної роботи висококваліфікованого робітника - інструктора виробничого навчання [28].

При індивідуальній формі навчання учень вивчає теоретичний курс програми самостійно і за допомогою викладачів - консультантів, а виробничі уміння і навики здобуває на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання. В процесі підготовки нових робітників особливо складним професіям необхідно направляти їх на виробниче навчання в учбові полігони чи заводи, які випускають нову техніку з застосуванням нової технології.

Підготовка нових робітників на виробництві (і теоретична, і виробнича) повинна проводитися в робочий час (тривалість робочого дня встановлена законодавством про працю для відповідних категорій робітників) і закінчується здачею кваліфікованих іспитів і видачею відповідних сертифікатів.

Перепідготовка (перенавчання) кваліфікованих робітників за рішенням адміністрації може здійснюватися з відривом чи без відриву від роботи в курсовій чи індивідуальній формі. Учбові плани і програми для перепідготовки кваліфікованих робітників і строки їх навчання розробляються і затверджуються підприємством у відповідності з учбовими планами і програмами для підготовки нових робітників. З обліком фактичного рівня професіональних і економічних знань, умінь і навиків допускається скорочення програм і продовження навчання [29].

Перепідготовка (перенавчання) робітників закінчується здачею кваліфікованих іспитів і видачею відповідних сертифікатів.

Навчання робітників суміжним професіям - професійне і економічне навчання осіб, які уже мають професію, для отримання нової, з початковим чи більш високим рівнем кваліфікації. Перелік суміжних професій, форми навчання їх, порядок розробки і затвердження учбових планів і програм, види контролю знань після закінчення навчання підприємством за аналогією перепідготовки (перенавчання) кваліфікованих робітників.

Підвищення кваліфікації робітників - безперервна організація їх навчання, яка направлена на вдосконалення професійних і економічних знань, умінь.

В державних і галузевих системах підвищення кваліфікації керуючих робітників і спеціалістів працює штатний викладацький склад. Крім штатних викладачів до викладацької роботи в цих учбових закладах заохочують викладачів, як ведучих спеціалістів підприємства, новаторів виробництва. В учбових закладах професійного навчання заняття проводять штатні викладачі теоретичних дисциплін і інструктори виробничого навчання на виробництво для проведення занять закликають викладачів учбових закладів, вчені науково - винахідницьких інститутів, висококваліфіковані спеціалісти, робітники підприємств.

Особлива роль в системі професійного і економічного навчання, особливо в масових формах навчання, належать спеціалістам і висококваліфікованим робітникам, багато з яких як викладачі і інструктори виробничого навчання. Робітників, заохочуючи до проведення занять в системі безперервного навчання кадрів, необхідно до початку їх педагогічній діяльності навчити основам виробничій педагогіки і психології. Учбові плани і програми підвищення кваліфікації таких викладачів розробляє учбові заклади науки. Щорічно, до початку нового навчального року, керівники і організатори кадрів підприємства повинні проводити атестацію викладачів і інструкторів виробничого навчання.

Планування і облік навчального процесу, а також результатів навчання різних категорій робітників на підприємствах здійснюють організатори навчання кадрів. Систему рекомендацій по плануванню навчального процесу, а також систему обліку основних показників, навчання кадрів на виробництві, державні органи освіти. Міністерства і відомства розробляють для підприємств відповідні методичні рекомендації, на основі яких останні ведуть облік всіх видів і форм навчання і звітують про результати даної роботи перед вищестоящими організаціями і місцевими органами.

Структура системи післядипломної освіти в Україні складається з автономних, здебільшого некорельованих гілок, у тому числі в питаннях фінансування: післядипломна освіта педагогічних кадрів, медичної галузі, державної служби, галузей промисловості, енергетики та транспорту. До того ж рівень післядипломної освіти різних галузей суттєво відрізняється. Останнім часом відбуваються позитивні зміни систем післядипломної освіти металургійної, нафтогазової, харчової та переробної галузей, залізничного та авіаційного транспорту. Фінансування безперервного навчання кадрів здійснюється:

для учбових закладів системи підвищення кваліфікації кадрів - за рахунок централізованих фондів міністерства і відомств чи на основі їх договірній діяльності за надання послуг підприємствам і організаціям по підвищенню кваліфікації і методичне забезпечення системи навчання кадрів на виробництві;

на підприємствах - за рахунок засобів фонду розвитку виробництва, науки і техніки, других фондів аналогічного призначення на підготовку кадрів.

Оплата педагогічної праці робітників, керівників і спеціалістів за проведення занять зі слухачами, а також оплата праці робітників і спеціалістів за розробку і виготовлення навчальна - методичне обладнання навчального процесу керівниками підприємства на основі існуючого законодавства.

Навчально-матеріальна база системи безперервного навчання кадрів включає:

навчальні заклади (підрозділи) підвищення кваліфікації і перепідготовка керуючих робітників і спеціалістів - міжгалузеві і галузеві ІПК і їх філіали, факультети підвищення кваліфікації і спеціальні факультети з перепідготовки кадрів у вузах, навчальних центрах, курси підвищення кваліфікації тощо;

навчальні заклади з професійного і економічного навчання робітників - галузеві і міжгалузеві регіональні навчальні центри, навчальну - курсові пункти, технічні школи, міжгалузеві і галузеві постійно діючі курси на підприємствах чи професіонально - технічних навчальних закладах;

навчальна - матеріальна база підприємства - навчальні приміщення (класи, кабінети, лабораторії), навчальні полігони, цехи, участки, відокремлені робочі місця, оснащені необхідним обладнанням, інвентарем, технічними засобами навчання, навчальними посібниками.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Байденко В.И. Стандарты в непрерывном образовании: концептуальные, теоретические и методологические проблемы. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1999. - 296 с.

. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - 2-ге вид. - К., 2001.

. Брєєв Б.Д. Людина і виробництво. - М.: Думка, 1989, - 259 с.

. Валицкая А.П. Модели образовательных систем и подходы к стандартизации // Образовательные стандарты: Материалы международного семинара. - СПб.: Образование, 1995. - С. 50-55.

. Валицкая А.П. Философские основания современной парадигмы образования // Педагогика. - 1997.- № 3. - С. 15-19.

. Власенко І.С. Трудові ресурси // Україна: аспекти праці. -2000 р. с.20-29.

. Грішнова О.А. Проблеми ринкової трансформації освіти та професійної підготовки // Україна: аспекти праці. - 1998. - № 1.

. Грішнова О.А., Смоловик П.О. Освіта й професійна мобільність як чинники конкурентоздатності робочої сили // Україна: аспекти праці. - 1999. - № 1.

. Дичківська І.М. Інноваційні педагогічні технології: Навчальний посібник. - К.: Академвидав, 2004. - 352 с.

. Ескеров Б.М. Регіональні аспекти відтворення трудових ресурсів. - М., 1990, 141 с.

. Економічна і соціальна географія світу (за редакцією Качана Є.П.). - Тернопіль, 1999, 331 с.

. Заглинський А.О. Проблеми розвитку ринкових відносин у сфері зайнятості трудових ресурсів. - Рівне, 2002, 399 с.

. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: Учеб. пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 1995.

. Машика Ю.В. Сучасний стан ринку праці України в умовах світової фінансової та економічної кризи / Ю.В. Машика // Економіка, планування та управління в галузях. - 2012. - № 22 (1).

. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами. - К., 2003.

. Петюх В.М. Ринок праці. Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 1999, 288 с.

. Про освіту: Закон України // Закони України. - К., 1997. - Т. 1.

. Про Концепцію професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації незайнятого населення.

. Ревякін О.С. Аналіз стану сучасного ринку праці в Україні: проблеми та перспективи розвитку / О.С. Ревякін // Економіка та управління. - 2011. - №13.

. Ринок праці України: від кризи до продуктивної зайнятості / Ю.М. Маршавін // Ринок праці та зайнятість населення. - 2010. - № 1.

. Саратьов А.Л. Формування трудових ресурсів і зайнятості.// Економіст. - 2001. - №10. - с.72-77.

. Синенко В.Я., Агавелян Р.О., Жарова Г.Н., Сайдакова Л.А. Обновление системы профессиональной переподготовки работников образования // Образование без границ. - 2004. - № 1. - С. 11-15.

. Сластенин В.А. Профессионализм педагога: акмеологический контекст // Педагогическое образование и наука. - 2002. - № 4. - С. 4-9.

. Твоя професія. Ким бути? Яким бути?: Поради тим, хто обирає професію. - М., 1985, 47с.

. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М., 1997.

. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи К. Экономика - М., 1993.

. Флямнікова А.Р. Проблеми ефективності зайнятості населення в умовах становлення ринкової економіки. // Стратегія економічного розвитку України. Вип.6. - К., 2001, с.51-58.

. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М., 1996.

. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М., 1996.

30. <http://ipn.nau.edu.ua/content/view/199/94/lang,ua/>

. <http://lib.sportedu.ru/Press/tpfk/2001n12/P3-6.htm>

. <http://www.mon.gov.ua/laws/ZU_2984.doc>

. http://www.personal-plus.net/188/1154.html

. http://www.smolin.ru/read/education/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ЕКОНОМІКИ І ТОРГІВЛІ Імені Михайла Туган-Барановського Інститут економіки й упра

Больше работ по теме: