Оценка персонала

 

Содержание

Введение

. Теоретические основы оценки персонала и создание системы оплаты труда

.1 Методы оценки персонал

.2 Характеристика систем оплаты труда

.3 Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда

. Оценка персонала и анализ системы оплаты труда на примере ООО «Екатеринбург-Кров»

.1 Общая характеристика предприятия

.2 Характеристика персонала и существующей оценки персонала на предприятии

.3 Анализ системы оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров»

. Совершенствование оценки персонала и системы оплаты труда на предприятии ООО «Екатеринбург-Кров»

.1 Анализ проблем оценки персонала и пути решения этих проблем

.2 Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда на ООО «Екатеринбург-Кров»

.3 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Проблемы оценки персонала и поощрительной оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Целью данной работы является рассмотрение оценка персонала и взаимосвязь оплаты труда на предприятиях.

Поставленная цель привела к решению следующих задач:

. рассмотреть теоретические основы оценки персонала и создание системы оплаты труда

. выделить взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда

. дать оценку персонала и анализ системы оплаты труда на примере ООО «Екатеринбург-Кров»

. показать совершенствование оценки персонала и системы оплаты труда на предприятии ООО «Екатеринбург-Кров».

Объектом исследования в работе является Общество с ограниченной ответственностью «Екатеринбург-Кров».

Предметом исследования является оценка персонала и создание системы оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров».

Работа представлена в трех главах. В первой главе приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы. Во второй главе изучается оценка персонала и оплата труда на исследуемом предприятии, а в третьей главе по результатам анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию оценки персонала и оплаты труда.

При выполнении данной работы были использованы нормативно-правовые акты: Трудовой кодекс Российской Федерации, закон Российской Федерации «О бухгалтерском учете», учебные пособия по экономическому анализу таких авторов как, Воробьева Е.В. «Заработная плата в 2006 году», Любушин Н.П. «Комплексный экономический анализ» и управлению персоналом.

1. Теоретические основы оценки персонала и создание системы оплаты труда

.1 Методы оценки персонала

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

-оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

-организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

-разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

-установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

-выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

-обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

-принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

-описание функций;

-определение требований;

-оценку по факторам (конкретного исполнителя);

-расчет общей оценки;

-сопоставление со стандартом;

-оценку уровня сотрудника;

-доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

-используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

-информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

-результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

-система оценки должна соответствовать ситуационному контексту[11, c.215].

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки (см. таб.1.1.)

Таблица 1.1

Основные уровни оценки [13, c.123]

Уровень оценкиПериодичностьМетодВозможности использования1.Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)Один раз в день, один раз в неделюАнкетирование по фактическим действиям ОбсуждениеОбратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения2.Периодическая оценка исполнения обязанностейОдин раз в полгода, годАнкетирование по фактическим действиям и результатам труда Интервью ОбсуждениеОпределение перспективы и разработка совместных целей3.Оценка потенциалаРазовая, перманентнаяТестирование Центр оценкиПостроение кадрового прогноза, планирование карьеры

Основные подходы к оценке труда

. Оценка результата (например, полученной прибыли).

Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема - отделение реального поведения и общих характерологических черт.

. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода - ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).

. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.

Методы оценки труда

Методы индивидуальной оценки. Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.

Модификация оценочной анкеты - сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от отлично до плохо, в результате чего появляется ключ анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок. [16, c.246]

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний правильного и неправильного поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д. [7, c.248]

Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее - сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число сотрудников слишком велико (число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной).

Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Единственное, что требуется от эксперта, - выписать на каждую карточку фамилию работника и распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

Оценка персонала: способы, проблемы, субъекты и методы.

Методы оценки персонала.

-Анализ конкретных ситуаций (метод оценки по решающей ситуации).

-Анкетирование.

-Баскет-метод (корзина).

-Биографический метод.

-Встречная аттестация.

-Групповая дискуссия.

-Деловые, ролевые игры (метод профессиональных испытаний).

-Детекция лжи.

-Интервью/собеседование <#"justify">Некоторые способы оценки персонала, предлагаемые российскими и зарубежными компаниями в России.

-Ассессмент-центр. Методология. Диагностические процедуры ассессмента. Общие правила проведения оценочных процедур. Этапы подготовки и проведения центра оценки. Особенности российского ассессмента.

-Классическая аттестация персонала. Основные цели. Внедрение системы аттестации. Планирование. Результаты аттестации персонала как информация для принятия управленческих решений. Правовые аспекты проведения аттестаций. Рекомендации для менеджеров по персоналу.

Выбор способа оценки персонала.

1.Подходы, факторы, оказывающие влияние на разработку системы оценки персонала. Этапы подготовки и проведения оценки. Планирование. Общие правила.

2.Требования к оценочной технологии и процедурам оценки. Разработка критериев оценки. Основные методы сбора информации. Анализ и обработка результатов, оформление материалов.

Рассмотрим аттестацию как одного из методов оценки персонала.

Аттестация:

) оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

) процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.

Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру - необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала - система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.

Оценка является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Вместе с тем в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане. В современной теории делается акцент, прежде всего на методах оценки в некоторых из элементов системы управления персоналом (чаще всего при отборе, при карьерных перемещениях, методы аттестации). При этом рассматриваются отдельно либо вопросы оценки личностных качеств сотрудников, либо вопросы оценки результативности труда. Тем самым разрывается единая методологическая направленность оценки, человек рассматривается в одном случае как личность, а в другом - как носитель определенных экономических результатов. Между тем уже доказано, что результативность труда существенно зависит от деловых и личностных качеств человека, а, следовательно, и оценка персонала должна носить комплексный характер. [13, c.47]

.2 Характеристика систем оплаты труда

Оплата труда - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную (надбавки, доплаты, премии и т.п.).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления руководством организации выплат членам коллектива за выполнение ими должностных обязанностей. Именно об особенностях существующих систем оплаты труда и пойдет сегодня речь.

Под системой оплаты в трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда.

В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы - повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой?либо из основных) - премиальную. Кроме того, существуют и другие системы оплаты труда, используемые реже: бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Согласно ст. 135 ТК РФ в бюджетных организациях системы оплаты устанавливают в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, а в коммерческих организациях - самостоятельно. При этом используемые системы фиксируют в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные системы оплаты: например, для офисного персонала - повременная, а для рабочих производства - сдельная. Это различие также должно быть оговорено в установочных документах. Положение об оплате утверждают приказом руководителя организации и согласовывают с соответствующим профсоюзом.

Таблица 1.2.

Системы оплаты труда в РФ

Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад или тариф.1.Простая повременная Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных2.Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от окладаСдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета - сдельные расценки.1.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации1.С применением минимального оклада ЗП=минимальный оклад + % от выручки2.Без применения минимального оклада ЗП=% от выручки организацииПовременная заработная плата - это денежное вознаграждение, получаемое работником в зависимости от проработанного времени и его квалификации. Она подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работников равна сумме заработка по тарифным повременным ставкам (окладам) и премий за выполнение соответствующих количественных и качественных показателей премирования.

Для проверки правильности повременной оплаты труда работников необходимо проанализировать табель учета использования рабочего времени, который является основанием для начисления заработной платы, и установить, сколько часов (дней) отработал конкретный работник в данном месяце.

Кроме того, необходимо выборочно проверить соответствие фактически начисляемых ставок (окладов) тем тарифным ставкам (окладам), которые оформлены в виде штатного расписания и утверждены руководителем организации. Если штатное расписание отсутствует, то необходимо проверить наличие приказа руководителя о размере тарифных ставок (окладов).

При сдельной заработной плате денежное вознаграждение, которое работник получает, зависит от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени. Она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную.

При прямой сдельной заработной плате заработок определяется умножением количества произведенных изделий (операций) на сдельную расценку, которая определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки или умножения ее на норму времени. При этом исходят из тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, а не разряду рабочего.

Сдельно-премиальная заработная плата - оплата труда по прямым сдельным расценкам с добавлением премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей и по условиям премирования.

Аккордная заработная плата - установленный заработок за выполнение всего комплекса работ (продукции). При ее исчислении учитываются нормы и расценки, предусмотренные для отдельных операций (а при их отсутствии - нормы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после приемки всей работы.

Учет выработки рабочих со сдельной оплатой труда в организациях обычно ведется мастерами, бригадирами, начальниками участков или иными лицами, на которых возложенных эти обязанности. Заработная плата рабочих со сдельной оплатой труда начисляется на основании нарядов на сдельную работу, маршрутных карт, заданий, актов приемки выполненных работ и других документов на выполненные в течение месяца работы.

В отличие от повременной оплаты труда унифицированных форм первичных учетных документов для определения сдельной оплаты труда постановлением Госкомстата России N 1 не предусмотрено. Организация может самостоятельно разработать и утвердить в своей учетной политике формы первичных документов по сдельной оплате труда, взяв за основу ранее используемые наряды.

Если в организации, наряду с повременной оплатой труда применяется и сдельная оплата труда, то необходимо проверить наличие нарядов на сдельную работу, их документальное оформление, а также выборочно соответствие суммы фактически начисленной заработной платы по каждому работнику суммам, отраженным в наряде на сдельную работу.

Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.

Информация о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации.

.3 Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда

Фонд оплаты труда на сегодняшний день - это часть дохода собственника средств производства, расходуемая им на оплату труда нанятых работников в соответствии с условиями найма и результатами труда. Следовательно, предприятие несет значительные расходы на оплату труда работников. Поэтому, в современных условиях, руководство предприятия вправе требовать от сотрудников высокой квалификации, которая ведет к эффективной деятельности. При этом возникает необходимость в оценке персонала [17, c. 47].

В современных условиях активизация трудовой оценки представляет собой комплекс действий по совершенствованию моральной и материальной форм стимулирования труда, процесса организации труда и социального партнерства.

Для работника личный успех ассоциируется с размером заработной платы, уровнем его оценки руководством - с уровнем квалификации. Хозяйственной мотивации, в силу ее коллективного начала присуща кооперативности поведения: каждый хозяйственный коллектив стремится либо минимизировать различие между собственным успехом и успехом лидера, либо максимизировать общий успех. Если в той или иной группировке работников преобладают мотивы индивидуализма, то скорее всего в коллективе сложится эгоистический стиль поведения [17, c. 63].

Согласно ст. 139 ТК РФ, в состав среднего заработка включаются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, которые применяются на предприятии. Ими могут быть:

должностной оклад или тарифная ставка;

доплаты и надбавки;

стимулирующие выплаты, премии;

районные коэффициенты и процентные надбавки.

Система премирования зависит от кадровой политики конкретного предприятия. Одни компании выплачивают бонусы ежемесячно, другие ежеквартально, третьи могут не платить их вовсе. Если же предприятие все-таки практикует поощрения, то они должны быть обязательно прописаны в трудовых и коллективных договорах, а также в соответствующем положении о премировании в организации. В нем как раз и фиксируются их размер и условия.

Согласно ст. 129 ТК РФ, в заработную плату работника входят стимулирующие выплаты, в качестве которых могут выступать доплаты и надбавки, а также премии. Если по каким-либо причинам доплаты не будут отражены в трудовом соглашении, заключенном между сотрудником и работодателем, то отнести их на расходы по оплате труда налогоплательщик не вправе, то есть учесть их для целей налогообложения прибыли нельзя.

Оплата труда, являясь формой проявления поощрения оценки персонала, под воздействием и влиянием системы потребностей и интересов, конкретно воздействует на достижение нужных целей, задач и результатов, поскольку оплата труда, а точнее, ее размеры, поставлены в прямо пропорциональную зависимость от количества и качества труда работника - субъекта трудового процесса и его трудовой деятельности. Однако если работник не имеет определенный уровень квалификации, то оплата его труда не может в должной мере воздействовать на достижение удовлетворения потребностей.

От правильной и справедливой оценки персонала зависит и заработная плата того или иного работника. В этом и заключается взаимосвязь оценки персонала и системы оплаты труда.

2. Оценка персонала и анализ системы оплаты труда на примере ООО «Екатеринбург-Кров»

.1 Общая характеристика предприятия

ООО «Екатеринбург-Кров» - строительная компания, работающая на рынке современного малоэтажного домостроения с 2003 года. Компания представляет полный комплекс строительных работ - от нулевого цикла до сдачи объекта "под ключ". Основным направлением является строительство коттеджей. Стоимость работ определяется в зависимости от сложности объекта, номенклатуры работ, сроков (обсуждается индивидуально с каждым клиентом). На каждом этапе строительства предоставляется фото отчет. Компания имеет государственную лицензию с правом работы на территории РФ. На выполненные работы предоставляется гарантия 3 года. Проводит экскурсии по тем объектам, которые находятся на различных стадиях строительства. Местонахождение фирмы: Екатеринбург, ул.Шаумяна 73а, оф.516.

Строительная Компания ООО «Екатеринбург-Кров» выполняет следующие виды строительно-монтажных работ:

-строительство домов, коттеджей, зданий и сооружений, каркасное домостроение, ангары, павильоны;

-монтаж железобетонных конструкций, изготовление металлоконструкций, конструкций из монолитного бетона;

-бетонные работы, проектирование, ростверк и устройство фундаментов( ленточный, свайный, монолитный фундаменты);

-земельные работы, усиление фундаментов, разработка грунтов, гидроизоляция.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.1.

Рис.2.1 Организационная структура ООО «Екатеринбург-Кров»

Проведем анализ динамики и структуры затрат ООО «Екатеринбург-Кров» по данным табл.2.1.

Таблица 2.1.

Анализ себестоимости ООО «Екатеринбург-Кров» за 2007-2008 гг.

Статьи затратСумма, тыс.руб.Удельный вес, %20072008+, -20072008+, -Сырье, материалы28553874102060,160,20,1Амортизация основных средств48965016110,310,1-0,2Аренда732100427315,415,60,2Заработная плата295314196,24,9-1,3Начисления на заработную плату10511272,21,7-0,5Затраты на рекламу86135501,82,10,3Транспортные расходы2945170,60,70,1Прочие расходы1603011413,44,71,3Итого затрат475064361686100,0100,0

Затраты компании за анализируемый период увеличились на 1686 тыс. руб. и составили в 2008 году 6436 тыс. руб. В структуре себестоимости наибольший удельный вес занимают затраты на сырье и материалы, они составляют 60,1 и 60,2% соответственно в 2007 и 2008годах. Следующими крупными статьями затрат являются аренда - 15,4 и 15,6%, а также амортизация - 10,3 и 10,1%. Остальные затраты менее 6,2% в структуре себестоимости (см. рис.2.2.).

Рис. 2.2. Структура себестоимости ООО «Екатеринбург-Кров» в 2008 году

Из данных рисунка на заработанную плату предприятие тратит 5% от общей структуры себестоимости в 2008 году.

Основные показатели деятельности компании отражены в табл.2.2.

Таблица 2.2.

Основные показатели деятельности ООО «Екатеринбург-Кров» за 2007-2008 гг.

Показатели200720081. Выручка от продаж, тыс.руб.610082852. Себестоимость, тыс.руб.475064363. Чистая прибыль, тыс.руб.6927264. Рентабельность, % (стр.3/стр.2)14,611,3

В 2007 году компания получила выручку в размере 6100 тыс. руб., в 2008 году выручка выросла на 2185 тыс. руб. и составила 8285 тыс. руб. Затраты компании за анализируемый период выросли с 4750 до 6436 тыс.руб., т.е. на 1686 тыс.руб. Прибыль компании также увеличилась с 692 до 726 тыс.руб., т.е. на 34 тыс.руб.

Рентабельность предприятия снизилась на 3,3% и составила в 2008 году 11,3%, что свидетельствует о снижении эффективности работы ООО «Екатеринбург-Кров».

.2 Характеристика персонала и существующей оценки персонала на предприятии

Далее проведем анализ системы управления персоналом.

Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

Таблица 2.3

Использование трудовых ресурсов ООО «Екатеринбург-Кров»

Показатели200620072008Отклонения по 2007Отклонения по 2008планфактпланфактот 2006от планаот 2007от планаА123456=3-17=3-28=5-39=5-4Среднегодовая численность (количество рабочих (КР))2525232622-2-2-1-4Отработанно за год одним рабочим: дней (Д) часов (Ч) 235 1871 245 1960 240 1915 245 1960 243 1937 -5 +44 -5 -45 -8 +66 -2 -23Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.7,9687,9887,97+0,02-0,02+0,01-0,03Фонд рабочего времени, ч.4676549000440504900042608-2715-4950-4157-6392

Рассмотрев таблицу, мы видим, что фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким формулам:

ЦДП = (Дф - Дпл) * КРф * Ппл

ВСП = (Пф - Ппл) * Дф * КРф

ЦДП = (240-245) * 23 * 8 = 920 ч.

ЦДП = (243 - 245) * 22 * 8 = 352 ч.

ВСП = (7,98-8) * 240 * 23 = 110 ч.

ВСП = (7,97 - 8) * 243 * 22 = 160 ч.

Всего сверхплановые потери рабочего времени составили:

В 2007 году = 920+110 = 1030ч.

В 2008 году = 352+160 = 512ч.

Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. Имеются и внутрисменные и целодневные простои рабочего времени, что повлекло за собой сверхплановые потери времени в 2007 году - 1030 ч., в 2008 - 512ч. Снижение величины потерь является положительным фактором.

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Возрастная структура персонала ООО «Екатеринбург-Кров» (в % к численности)

Возраст2006год2007 год2008 годМоложе 18 лет5%4%5%До 25 лет15%16%17%До 30 лет21%21%19%До 40 лет11%12%11%До 50 лет34%34%36%До 60 лет и старше14%13%13%

Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы.

Динамику и структуру персонала ООО «Екатеринбург-Кров» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 2.3. Данные таблицы и рисунка подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет - 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Рис. 2.3. Структура персонала по стажу работы (% к численности)

Рис. 2.4. График роста производительности труда бригад

Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО «Екатеринбург-Кров» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

Таблица 2.5

Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ООО «Екатеринбург-Кров»

ФакторыСодержание факторовЕстественно-биологическиеПол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.Социально-экономическиеСостояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.Технико-организационныеХарактер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.Социально-психологическиеОтношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.РыночныеРазвитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.

В таблице 2.6 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Таблица 2.6.

Перечень показателей оценки результатов труда

ДолжностьПеречень показателей оценки результатов трудаРуководительПрибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынкеЛинейные руководители (начальники отделов)Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производстваГлавный бухгалтерПрибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средствОтдел кадровКоэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

Проведенный анализ выявил сильные и слабые стороны компании, а также определил факторы, влияющие на реализацию планов компании. По моему мнению, необходимо увеличить объемы производства компании и сделать это в первую очередь за счет совершенствования системы оценки и оплаты персонала.

.3 Анализ системы оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров»

Основой системой оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров» являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата <#"justify">ЗПНОТ = ЗПб + ЗПППЧ + В

где ЗПб - базовая заработная плата; <#"justify">ЗПППЧ = К1 +К2 + КЗ + К4

где К1 - коэффициент эффективности <#"justify">Таблица 2.7

Расчет коэффициента эффективности <#"justify">Показатели коэффициента <#"justify">Таблица 2.8

Расчет коэффициента эффективности <#"justify">Показатели коэффициента <#"justify">Предположим, что показатели выполнены по максимуму. Тогда: К2 = (0,35 + 0,35 + 0,3 + 0,3 + 0,3) / 5 = 0,32.

Коэффициент <#"justify">Таблица 2.9

Расчет коэффициента <#"justify">Показатели коэффициента <#"justify">Таблица 2.10

Расчет коэффициента <#"justify">Показатели коэффициента <#"justify">Показатели коэффициента <#"justify">Максимально возможное значение К4=0,583, минимум К4=0,1. Предположим, что и приведенные в таблице 6 показатели выполнены по максимуму. Тогда:

К4 = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.

Рассчитаем заработную плату начальника отдела <#"justify">оценка персонал сотрудник оплата труд

ККТ=1,00+К + Кп

где 1,00 - номинальное значение ККТ;

К - сумма коэффициентов <#"justify">Таблица 3.1

Общепринятые оценки ККТ ООО «Екатеринбург-Кров»

№ п/пКоэффициент <#"justify">ККТ на -1,02-100%-60%8.При грубейших случаях нарушения должностных обязанностей, приведших к материальному ущербу, хищению собственности, <#"justify">Основными слабыми сторонами существующей системы управления труда работников предприятия являются следующие аспекты:

-Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость персонала не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования не образуется, а выделяется из централизованных источников.

-В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

-В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

-Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Основными направлениями развития системы управления персоналом на ООО «Екатеринбург-Кров» в сложившихся условиях могут стать:

-Развитие образовательной системы.

-Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

-Развитие системы оценки качества труда <#"justify">.2 Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда на ООО «Екатеринбург-Кров»

На предприятии возникает проблема, связанная с оценкой персонала и оплатой труда, например: заработная плата <#"49" src="doc_zip5.jpg" />,

где Р - прибыль предприятии от основной деятельности;

Сп - себестоимость;

Эпр - экономия, получаемая при применении премиальной системы;

Пр - премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Для большей наглядности в табл. 3.2 приведен пример расчета экономической эффективности на ООО «Екатеринбург-Кров».

Таблица 3.2.

Расчет экономической эффективности материального стимулирования на ООО «Екатеринбург-Кров»

Р,СпЭпрПрЯнварь11 050170 0008 5004335,0Февраль11 375175 0008 0004080,0Март12 320176 0008 5004335,0Апрель12 638178 0008 0004080,0Май13 320180 0008 2504207,5Июнь13 359183 0008 0004080,0Июль14 720184 0008 7504462,5Август15 200190 0008 0004080,0Сентябрь16 320192 0008 7504462,5Октябрь16 965195 0009 2504717,5Ноябрь17 248196 0008 2504207,5Декабрь17 820198 0009 2504717,5Итого172 3352 217 000101 50051765,0? (Р/Сп)0,93?(Эпр-Пр)/?Пр0,96

В данном случае можно сказать, что применяемая на предприятии система премирования окажется экономически эффективной, т. к. выполняется условие 3.8, т.е. 0,93 < 0,96.

В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одним показателем.

Количественная оценка эффективности системы премирования с позиции выгодности ее применения для нанимателя выражается абсолютной или относительной эффективностью.

Под абсолютной эффективностью систем премирования (Эа) понимается разница между эффектом (?Эпр) изменения уровня показателя премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (?Пр).

Эа = ?Эпр - ?Пр

В нашем случае на ООО «Екатеринбург-Кров» абсолютная эффективность

Эа = ?Эпр - ?Пр = 101500 - 51765 = 49 735.

Это говорит о том, что применяемая на данном предприятии система материального стимулирования будет эффективной, т. к. разница между полученным эффектом от применения такой системы и суммой выплаченных премий - положительна.

Под относительной эффективностью (Эо) или коэффициентом эффективности понимается отношение экономического эффекта (?Эпр) от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии (?Пр).

Эо = ?Эпр / ?Пр.

На ООО «Екатеринбург-Кров» относительная эффективность будет равна

Эо = ?Эп р / ?Пр = 101500 / 51765 = 1,96

Следовательно, применяемая на рассматриваемом предприятии система материального стимулирования будет экономически эффективной, т. к. отношение полученного экономического эффекта к сумме выплаченных премий больше единицы.

Важным условием также является и то, что эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.

Заключение

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру - необходимо отличать от оценки персонала. Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.

Оплата труда - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную (надбавки, доплаты, премии и т.п.).

Под системой оплаты в трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда.

В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы - повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой-либо из основных) - премиальную.

Оплата труда, являясь формой проявления поощрения оценки персонала, под воздействием и влиянием системы потребностей и интересов, конкретно воздействует на достижение нужных целей, задач и результатов, поскольку оплата труда, а точнее, ее размеры, поставлены в прямо пропорциональную зависимость от количества и качества труда работника - субъекта трудового процесса и его трудовой деятельности. Однако если работник не имеет определенный уровень квалификации, то оплата его труда не может в должной мере воздействовать на достижение удовлетворения потребностей.

ООО «Екатеринбург-Кров» - строительная компания, работающая на рынке современного малоэтажного домостроения с 2003 года.

Проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО «Екатеринбург-Кров» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

Порядок расчета заработной платы ООО «Екатеринбург-Кров» зависит от формы оплаты труда. В основу ее расчета положены ставки и оклады работников. В ООО «Екатеринбург-Кров» установлена повременная и повременно-премиальная оплата труда.

Основой системой оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров» являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата <#"justify">Трудовой кодекс РФ.

Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами : учеб. / М.Армстронг; Пер. с англ. под ред. С.К.Мордовина. - 10-е изд. - СПб : Питер, 2009. - 848 с

Вишневская, Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений / Н. Вишневская, О. Куликов // Вопросы экономики. - 2009. - № 4. - С. 91-103.

Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями // Проблемы теории и практики управления - № 4 - 2007

Дикаpева А.А., Миpская М.И. Социология труда - M.: Высшая школа, 2007.

Генкин, Борис Михайлович. Основы организации труда : учеб.пособие / Б.М.Генкин, В.М.Свистунов. - М. : Норма, 2008. - 400 с.

Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб.пособие / А.П.Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

Королев, А. Формирование систем оплаты труда на газотранспортных предприятиях А. Королев // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 4. - С. 50-53.

Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом : учеб.пособие / В.В.Лукашевич. - М. : КноРус, 2007. - 232 с.

Ломакин В.И., Яковлев Р.А. Организация заработной платы на предприятии // Справочник кадровика - №10 - 2008.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004.

Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия : учеб.пособие / В.М.Маслова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с. -

Одегов, Ю.Г. Экономика персонала. Ч.1. Теория: учеб. / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко. - М. : Альфа-Пресс, 2009. - 1056 с.

Одегов, Ю.Г. Экономика труда. Т.1 : учеб. / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, Л.С.Бабынина; Под общ. ред. Ю.Г.Одегова. - М. : Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.

Пашуто, В.П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учеб.-практ.пособие / В.П.Пашуто. - 5-е изд.,стер. - М. : КноРус, 2009. - 320 с.

Погосян Г.Р., Жуков Л.И Экономика труда. - M.: Экономика, 2007.

Романчук, И. Г. Совершенствование оплаты труда в здравоохранении/ И. Г. Романчук, В. И. Нестеров // Эко. - 2009. - № 5. - С. 167-172

Рофе, А.И. Экономика труда : учеб. / А.И.Рофе. - М. : КноРус, 2010. - 400 с

Талышева, Ю. Построение системы оплаты труда в инвестиционной компании / Ю. Талышева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 8. - С. 27-32.

Управление персоналом : учеб. пособие / Г.И.Михайлина, Л.В.Матраева, Д.Л.Михайлин, А.В. Беляк; Под ред. Г.И.Михайлиной. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Дашков и К, 2008. - 284 с.

Что происходит и что делать? Оценки и прогнозы HR -специалистов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 1. - С. 36-45.

Приложения

Приложение 1

Оценочная форма для метода письменных характеристик

Ф. И.О. сотрудника ____________________________________________

Должность ___________________________________________________

Дата начала работы ____________________________________________

Оценка работы ________________________________________________

Рекомендации по развитию сотрудника ___________________________

Подпись оцениваемого сотрудника _______________________________

Подпись оценивающего менеджера ______________________________

Приложение 2

Рейтинговая шкала оценок (пример)

Бальная оценкаУровень эффективности5Отлично4Хорошо3Приемлемо2Плохо1Неприемлемо

Ф. И.О. сотрудника ____________________________________________

Должность ___________________________________________________

Подразделение ________________________________________________

Показатели работыОценка12345Качество работыПроизводительность трудаПрофессиональные знанияТрудовая дисциплинаИнициативностьИсполнительностьАккуратность

Приложение 3

Прайс на общестроительные работы ООО «Екатеринбург - Кров»

№п/пНаименование вида работЕд.измеренияСтоимость с НДС1Строительство коттеджей м2от 22000-002Монолитное домостроение(жилые, административные, торговые здания, паркинги)м3от 5000-003Устройство забивных свай(полный комплекс работ)м3от 21500-004Бетонирование фундаментных плит с устройством опалубки(коттедж) м3от 3000-005Бетонирование буронабивных свай с армированием м36600-006Бетонирование ростверков ( армирование, опалубка ) м36600-007Кап. ремонт мягкой кровли с заменой утеплителям2от 1350-008Кап. ремонт жесткой кровли с заменой утеплителя м2от 1400-009Кладка кирпичных перегородок м2700-0010Кладка кирпичных стен м32000-0011Кладка стен из БГМ ( пеноблок ) м31800-0012Кладка перегородок из БГМ ( пеноблок ) м2600-0013Кладка облицовочная кирпич м21450-0014Монтаж ленточных фундаментов(ФБС) элемент900-0015Монтаж ж/б плит(ПК,ПА,ПКЖ) элемент1100-0016Монтаж металлоконструкций т33000-0017Гидроизоляция обмазочная с подготовкой(битум на 2 слоя) м2от 260-0018Устройство мягкой кровли с утеплителемм2от 1200-0019Устройство жесткой кровли с утеплителемм2от 1250-00

Содержание Введение . Теоретические основы оценки персонала и создание системы оплаты труда .1 Методы оценки персонал .2 Характеристика систем о

Больше работ по теме: