Особенности рынка труда в России

 

Введение

Среди многих проблем экономики <#"justify">1. Характеристика Российской экономики

1.1 Показатели социально-экономического развития

Федеральная служба государственной статистики (Росстат) обнародовала отдельные показатели социально-экономического развития регионов ЦФО в январе - мае 2009 года. Среди рассматриваемых Белгородской, Брянской, Воронежской, Курской, Липецкой, Орловской и Тульской областей ситуация обстоит следующим образом.

Индекс промышленного производства (по видам экономической деятельности: "Добыча полезных ископаемых", "Обрабатывающие производства", "Производство и распределение электроэнергии, газа и воды" ( по отношению к соответствующему периоду 2008 года вырос только на Белгородчине: +1,1%, среди рекордсменов падения особо выделяется Орловская область: - 37,9%. В строительстве обвал по объёму работ также наблюдался на Орловщине: - 45,9%. Единственном растущим регионом по этому виду деятельности в рассматриваемый период оказалась Тульская область: +22,3%. Что же касается ввода в строй жилья, то здесь не было равных Липецкой области: +26,6%, а в Белгородской едва перекрыли собственный результат января - мая 2008 года: +0,3%.

В сельском хозяйстве по производству скота и птицы на убой лидировали животноводы Белгородчины: +38,2%. Брянщина, напротив, оказалась в числе тех регионов, где продолжается кризис отрасли: -2,2%. В производстве молока пример соседям подали воронежцы: +13,5%, в большинстве же рассматриваемых областей имело место небольшое падение (Белгородская, Курская, Орловская, Тульская области) либо минимальный рост (Брянская и Липецкая области). В производстве яйца показатели варьировались от провальных орловских: - 40,3%, до "прорывных" курских: +28,8%. Сев яровых приводится в абсолютных цифрах, и с учётом различных климатических условий рассматриваемых регионов на этих показателях подробно останавливаться не будем.

Оборот розничной торговли в январе - мае демонстрировал сопоставимые объёмы роста в Белгородской, Брянской, Воронежской и Липецкой областях, и столь же пропорциональное падение в Курской, Орловской и Тульской. Объём платных услуг населению на Белгородчине вырос на 12,7%, а на Орловщине упал на 4,1%. Цены по отношению к апрелю в мае быстрее всего росли в Курской области: +1,1%, а в Воронежской, Орловской и Тульской - всего на 0,4%. По сравнению с декабрём 2008 года более всего цены поднялись в Воронежской области: +8,6%, а в Липецкой - только на 5,4%.

Номинальная среднемесячная начисленная заработная плата к концу апреля оказалась самой высокой в Тульской: 13796,6 руб., а самой низкой - в Брянской области: 10476,9 руб. Денежные доходы на душу населения в апреле были самыми высокими у белгородцев: 13981,4 руб., самыми низкими - у орловчан: 10183,9 руб. Относительно реальных денежных доходов населения с апреля 2008 по апрель 2009 гг. рост наблюдался в Белгородской, Воронежской и Тульской, а падение - в Брянской, Курской, Липецкой и Орловской областях. А вот в апреле 2009 года к предыдущему месяцу все рассматриваемые регионы показали рост реальных денежных доходов населения.

Показатели безработицы представлены Росстатом в абсолютных цифрах, а потому не могут рассматриваться как объективные в силу различной численности населения областей.

Таблица 1. Отдельные статистические показатели социально-экономического положения ряда областей ЦФО в январе-мае 2009 года (в процентах к соответствующему периоду предыдущего года)

1.2 Характеристика трудовых ресурсов

Кадры или трудовые ресурсы предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желания.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

) удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

) средний разряд рабочих предприятия;

) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

) текучести кадров по приему и увольнению работников;

) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другие.

Состав и структура кадров. Работники подразделяются на:

) промышленно-производственный персонал;

) персонал не промышленных организаций в в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание руководство производством и обслуживанием.

К руководителям относят рабочих, занимающих должности руководителя предприятия.

Младший обслуживающий персонал (МОП) это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник).

К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности.

2. Теоретические основы рынка труда

2.1 Население и трудовые ресурсы

Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Считалось, что поступательное развитие советской экономики дает неограниченные возможности для полной занятости в общественном производстве, и задача состоит лишь в том, чтобы вовлечь в него все трудоспособное население по принципу "кто не работает, тот не ест". Всеобщая обязательность труда и приоритет общественного над личным определяли социальный климат советского общества в течение десятилетий.

Актуальность темы определяется тем, что переход к рынку заострил проблемы занятости и добавил к ним новые, связанные со структурной перестройкой российской экономики и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных разными формами собственности. В результате произошло неизбежное высвобождение работников с предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям и пополнение ими уже и без того многочисленной армии безработных. Но рассматривать безработицу как явление переходного периода ошибочно. Она связана и с экономическим развитием, и с изменением потребности в рабочей силе и социальном статусе самого работника. В толковании сущности категорий оплаты труда и оплачиваемого минимума, как в никакой другой области экономической деятельности, накопилось много мифов и догм. Здесь причудливым образом переплетаются догмы и социализма, и монетарного подхода. Порой сложно определить, чья вина больше в катастрофическом состоянии нашего трудового потенциала: большевиков или неолибералов.

Ключевые особенности российской модели рынка труда не до конца осознаны даже экспертами, не говоря уже о политиках или общественном мнении. Общая картина обычно теряется за обсуждением многочисленных парадоксов и "нестандартных" механизмов приспособления. Российский рынок труда воспринимается скорее как нагромождение аномалий, чем как целостная и по-своему внутренне стройная система.

Опыт, однако, свидетельствует, что рынок труда в России в своих проявлениях не хаотичен, а подчиняется вполне определенной логике, вытекающей из особенностей сложившейся модели. Эта модель никем не конструировалась "сверху", по заранее составленному плану. Она складывалась спонтанно, под воздействием решений, которые принимались независимо друг от друга государством, предпринимателями и работниками. Накладывающиеся реакции основных участников рынка труда зачастую приводили к результатам, которые никем не прогнозировались и для всех оказывались неожиданными. И если вначале могло казаться, что это какие-то случайные аберрации, то с течением времени становилось все очевиднее, что речь идет об устойчивых, самовоспроизводящихся формах трудовых отношений.

В зарубежных транзитологических исследованиях общепринят тезис о существовании двух альтернативных моделей "переходного" рынка труда: первая модель распространена в странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ), вторая - в России и других республиках бывшего СССР (страны Балтии обычно рассматриваются в качестве особого промежуточного случая). К сожалению, отечественные исследователи, как правило, проходят мимо этого вывода. В результате даже такая проблема, как реформирование трудового законодательства, чаще всего обсуждается в отрыве от реального функционирования российского рынка труда, вне связи с отличительными особенностями модели, сформировавшейся в "шоковые" 1990-е годы.

Первоначально ничто не предвещало, что развитие российского рынка труда пойдет по иному сценарию и что его итогом станет формирование специфической модели, во многом отличной от утвердившейся в странах ЦВЕ. С самого начала Россия вслед за другими реформируемыми экономиками начала "импортировать" стандартный набор институтов, действующих в данной сфере: был введен законодательный минимум заработной платы, создана система страхования по безработице, легализована забастовочная деятельность, сформирована сложная многоступенчатая система коллективных переговоров, установлены налоги на фонд оплаты труда, внедрена политика налогового ограничения доходов, предпринимались попытки индексации заработной платы и т.д.

В этих шагах, подчеркнем, не было ничего "нестандартного". Отсюда - вполне закономерные ожидания, что в России рынок труда будет работать примерно так же, как рынки труда в других постсоциалистических странах, раньше нее вступивших на путь реформ. Правда, с учетом большей глубины трансформационного кризиса можно было предполагать, что масштаб и острота проблем окажутся иными: "сброс" предприятиями рабочей силы - активнее, безработица - выше, трудовые конфликты - многочисленнее, инфляционное давление со стороны издержек на рабочую силу - сильнее и т.д. К тому же, обретя дополнительные "ребра жесткости" в виде вновь введенных институтов, российский рынок труда сохранил немало прежних, советских законодательных норм и ограничений, которые так и не были отменены. Неудивительно, что первые пореформенные годы прошли под знаком скорой катастрофы, которая, как представлялось большинству наблюдателей, неминуемо должна была разразиться в сфере занятости российской экономики.

Население представляет собой сложную совокупность людей, проживающих в пределах определенных территорий и действующих в существующих общественных формациях. Оно характеризуется системой взаимосвязанных показателей, таких, как численность и плотность населения, его состав по полу и возрасту, национальности, языку, семейному положению, образованию, принадлежности к социальным группам и др.

Численность населения является одним из важных условий материальной и социальной жизни общества.

Численность населения в стране или отдельном регионе оказывает значительное влияние на их экономический потенциал, на развитие производительных сил общества. Однако прямой зависимости между этими двумя понятиями не прослеживается. Так, государства с высоким уровнем экономического развития при меньшей численности населения производят в десятки раз больше валового национального продукта, чем государства, превосходящие их по численности населения, но уступающие технической оснащенностью, производительностью труда, уровнем квалификации рабочей силы.

Примером такого соотношения могут служить Великобритания и Бангладеш: при вдвое меньшей численности населения производство валового внутреннего продукта в Великобритании превышает соответствующий показатель Бангладеш почти в восемь раз. Гораздо большая зависимость отмечается между высокой заселенностью регионов, обеспеченностью высококвалифицированными кадрами и размещением наукоемких отраслей и отраслей, определяющих научно-технический прогресс. Плотность населения выступает показателем освоенности территории, интенсивности хозяйственной деятельности людей, территориальной структуры хозяйства. Плотность населения формируется в процессе исторического развития под влиянием экономических законов общественных формаций, уровня социально-экономического развития общества и природно-географической среды. Заселенность территории складывается в процессе хозяйственного освоения и выступает не только как один из факторов, способствующих размещению производства в данном регионе, но и является следствием экономического развития страны.

Средняя плотность населения Российской Федерации составляет 8,7 чел. на 1 км. По плотности населения Россия уступает большинству стран мира и почти всем странам СНГ, кроме Казахстана и Туркмении, в которых средние показатели заселенности составляют 6,2 и 7,7 чел. на 1 км соответственно. Однако средние показатели заселенности в стране не дают полного представления о размещении населения по территории. Весьма неравномерно размещено население и внутри каждой части территории страны. 78,6% населения Российской Федерации концентрируется на территории европейской части и Урала, занимающей 25,2% общей площади России. Плотность населения здесь составляет 36,7 чел. на 1 км, более чем в 4 раза превышая средние показатели заселенности по России. В то же время в Сибири и на Дальнем Востоке проживает 21,4% населения страны на площади, обставляющей 74,6% всей территории России. Средняя плотность заселенности в 3,4 раза уступает средним показателям плотности населения Российской Федерации и составляет 2,5 чел. на 1 км. Столь значительные различия в плотности населения определяются влиянием взаимосвязанных социально-экономических, исторических и природно-географических факторов. Через центральные районы, которые составляли основу Российского государства, проходили торговые пути на Запад и Восток, Север и Юг и обеспечивали устойчивые связи России со странами Западной Европы, а в дальнейшем и со странами Тихоокеанского региона Юго-Восточной Азии. Развитие торговых связей обеспечивало и разветвленную сеть водных путей. Здесь значительно раньше, чем на окраинах, начала складываться промышленность России. Отмеченные факторы способствовали концентрации значительной части населения, развитию различных отраслей хозяйственного комплекса, связанных с переработкой местного и привозного сырья, а также многоотраслевого сельского хозяйства. А в дальнейшем получили развитие наукоемкие, трудоемкие отрасли хозяйственного комплекса. Слабая освоенность территории европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока связана с природно-географическими факторами: суровыми природно-климатическими условиями и орографическими сложностями, а также с неразвитостью инфраструктуры.

2.2 Понятие рынка труда, его особенности и основные элементы

Один из парадоксов прошлого заключается в том, что декларируя рациональное использование трудовых ресурсов, социалистическое общество на самом деле порождало ситуации, в которых эти ресурсы использовались самым нерациональным образом. Одна из причин- то обстоятельство, что труд в общественном хозяйстве превратился во что-то безликое, рядовое, мало что сулящее основной массе обычных людей с обычными нормальными способностями, встал в один ряд с другими производственными ресурсами. Изъяв из обихода такие понятия, как "купля- продажа рабочей силы", "стоимость рабочей силы" как неприемлемые к социалистическому строю, вместе с тем было утеряно представление и о ценности труда (способности к труду), который стал восприниматься почти как бесплатный дар природы. Если же и шла речь о том, что он не совсем бесплатный, то имелись ввиду, главным образом, затраты государства на нужды подрастающего поколения, на подготовку кадров и т.п.

Между тем эти расходы государства лишь видимая и, возможно, не самая большая часть айсберга. Другая его часть внебюджетные затраты общества, его отдельных коллективов, семьи, самого индивидуума (материальные затраты, дополнительные затраты рабочего времени, нервной и умственной энергии людей, участвующих в воспитании будущего работника) на все то, что потом аккумулируется в ценности человеческой личности как работника. Естественно, что, затратив эти усилия и средства общество, семья, индивидуум вправе требовать, чтобы эти усилия были, во-первых, правильно и полностью использованы и, во-вторых, справедливо вознаграждены. Такая постановка вопроса полностью игнорировалась. Нормой стали такие явления, как более высокая оплата малоквалифицированного труда по сравнению с квалифицированным, недостаточное вознаграждение труда высокой сложности, оценка качеств работника не по профессиональным признакам, а по каким-то иным, низкий социальный статус инженерно- технических работников и др.

Нарушение норм соотношений в общественной оценке различных видов не только вело к нерациональному использованию уже подготовленных кадров, но и во многом дестимулировало дальнейшее развитие трудового потенциала. Особенно деструктивным это обстоятельство обернулось в условиях массовой безработицы.

К настоящему времени, как представляется, общество созрело до понимания того, что существующий неэластичный и игнорирующий личность механизм управления трудом должен быть заменен другим, более гибким и тонким, чутко улавливающим появление негативных явлений в области труда и дающим возможности быстрого реагирования на них. Таким механизмом является рынок труда.

Важная роль в проведении активной политики на рынке труда принадлежит Службе занятости, роль которой в настоящее время качественно изменилась.

.Из простого посредника по трудоустройству она превращается в активный элемент регулирования рынка труда.

. Проблема молодежной занятости является важнейшим элементом рынка труда. экономической эффективности функционирования общества и особенно остро стоит в период перехода к рыночным отношениям.

. Определние основных профессионально-квалификационных категорий работников предприятия или региона.

. Анализ и предположения относительно спроса на работников каждой из категорий на краткосрочную и долгосрочную перспективу. Путем сопоставления параметров предполагаемого спроса на рабочую силу с ее наличным предложением /учитывается возможное продвижение по службе и выбытие работников/ выявляется избыток или дефицит кадров.

. Выявление основных элементов трудовой мотивации рабочей силы, как в отношении своей вторичной занятости, так и в отношении планов будущей работы по окончании учебы является элементом рынка труда.

. Профобучение является важным элементом рынка труда, направленным на защиту населения от негативных последствий реформы.

. Структурные элементы повышения квалификации, созданная на принципах равенства комиссия по вопросам профессионального обучения являются элементы рынка труда.

. Кадровая политика на уровне предприятия- это целостная система, объединяющая различные элементы и формы деятельности и имеющая целью создание высокопроизводительного, ответственного , высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды фирмы, также элементы рынка труда.

. Активная политика на рынке труда.

. Становление и развитие службы занятости населения.

. Формирования спроса на рабочую силу.

. Регулирование занятости женщин в переходной экономике.

. Занятость молодых специалистов: проблемы и пути решения.

. Положение выпускников высшей школы на рынке труда.

. Вторичная занятость и трудовое устройство студентов.

. Совершенствование системы профобучения в России.

. Региональное развитие социального партнерства.

. Организация и управление трудом.

. Кадровая политика предприятий (включая международный опыт).

. Использование новых технологий в кадровой политике предприятий.

. Организация высококвалифицированного труда в стране и за рубежом.

. Учет затрат, применительно к измерению производительности труда .

. Организация оплаты труда на предприятии в условиях экономического риска.

Виды безрабояицы.

. Безработица выпускников учебных заведений, т.е. молодежная безработица.

. Структурная безработица.

. Застойная безработица, когда работник не работает более 4 месяцев.

. Скрытая безработица, когда работник числится работающим, но на самом деле работы у него нет.

. Хроническая безработица. Когда присутствует большой процент безработных среди населения.

. Циклическая безработица. Следствие серьезных экономических кризисов.

. Так называемая добровольная безработица. Появляется в некоторых странах, где пособия по безработице достаточно велики, чтобы избрать бездеятельный образ жизни.

. Неполная безработица. Она наступает, когда снижение активности какого-нибудь предприятия вынуждает последнее идти на чрезвычай¬ное сокращение рабочего времени и размера заработной платы. Непол¬ную безработицу следует отличать от неявок на работу.

. Сезонная безработица. Она периодически охватывает некоторые отрасли, как, например, зимой - строительство.

. Временная безработица. Следствие недостаточной мобильности или квалификации рабочей силы.

. Структурная, или технологическая, безработица уже отмечалась. Результат перемен в структуре экономики (например, спад в угольной промышленности). Все перечисленные виды присутствуют в России.

Уровень занятости безработицы измеряется отношением числа безработных людей трудоспособного возраста к числу всех трудоспособных людей , например, на каждую тысячу человек. Данная дробь умножается на 100 %. Ур. Без. = кол-во безработных * 100. работающие + безработные. Возможна ли стопроцентная занятость в рыночной экономике? Западные экономисты дают отрицательный ответ на этот вопрос, утверждая, что определенный уровень безработицы является нормальным или оправданным и называется естественным уровнем безработицы. Последний равен сумме уровней фрикционной и структурной безработицы. Фрикционная безработица связана с поисками или ожиданием работы. Так, например, многие люди добровольно меняют место работы в связи с переездом в другой город или в связи с ожиданием более привлекательной для них сферы деятельности, т.е. они оказываются в положении "между работами". Кроме того, определенное число безработных возникает и в связи со структурными сдвигами в производстве, вызывающими изменения в спросе на некоторые профессии. Эта категория лиц образует структурную безработицу. В настоящее время естественный уровень безработицы в развитых странах составляет 5-6%. Если масштабы безработицы превышают ее естественный уровень, то это влечет за собой большие экономические и социальные потери для общества.

Законы Р. Оуэна. Р. Оуэн стремился к уничтожению классовых противоречий, к установлению социального равенства. Он подвергал резкой критике капиталистическое общество: частную собственность, классовое строение, разделение труда, конкуренцию, растущее обнищание трудящихся. Но, как и другие социалисты-утописты, основную причину общественного зла Оуэн все же видел не в капитализме, а в невежестве людей, в непонимании ими собственной природы. Поэтому он повсеместно ратовал за распространение знаний, внедрение истин. Оуэн многократно обращается к проблеме занятости рабочей силы. Имеется ли возможность представить занятие безработным? На этот вопрос Оуэн отвечает так: "Мне кажется, что в нашей стране имеются для этого широчайшие возможности, их надо только использовать. Они заключаются в наличии необрабатываемой или плохо обрабатываемой земли, в нецелесообразной затрате денег, в неиспользованных физических силах трудящихся, что деморализует общество и вызывает всевозможные беды, в наличии почти безграничного количества искусственных или механических средств производства, которые можно использовать в наших целях".

Таковы средства, заключает Оуэн, которые при правильном использовании и руководстве ими быстро освободят страну от бедности и сопровождающих ее зол. Одной из проблем того времени было широкое применение машин, что вызывало резкое сокращение занятости. Оузн ратовал за сокращение применения машин, ибо, если машины будут продолжать использоваться в прежнем объеме, "миллионы человеческих существ должны умереть с голоду". Другой выход, по мнению Оуэна, состоит в том, что необходимо искать выгодные занятия для бедных и безработных, причем механизмы должны содействовать их труду, а не заменять его, как теперь. Однако Оуэн прекрасно понимал, что изъятие машин из производства невозможно, но считал, что "дальнейшая замена человеческого труда механическим неизбежно приведет к неслыханной нищете людей всех социальных категорий". Поэтому он ратовал за поиски выгодных занятий для бедных и безработных. В своих работах Оуэн постоянно указывает на нищету и пороки, в которые погружены фабричные рабочие, на невежество и деградацию сельскохозяйственных рабочих. В планах нового общественного устройства он указывает на пути, которые, по его мнению, должны были бы привести к ликвидации нищеты, невежества 'и человеческих пороков. Стремясь облегчить положение промышленных и сельскохозяйственных рабочих, Оуэн выдвигает идею образования небольших коммун с населением от 500 до 1500 человек, которые должны быть основаны на принципе единства труда и потребления и покоиться на сельском хозяйстве. Эти общины-поселки должны быть первоначальными звеньями или подразделениями общества. Одним из вопросов, занимавших уже в начале XIX в. многих экономистов и социологов, был вопрос о соотношении населения и средств существования. Рассматривает этот вопрос и Оуэн.

Имея в виду предлагаемые общины-поселки, Оуэн ставит вопрос: не поведут ли эти учреждения к росту населения, превосходящему рост средств существования, слишком быстрому для благополучия общества вообще? В этом вопросе он придерживался иной точки зрения, чем Фурье: "У меня нет в этом отношении никаких опасений, отмечает Оуэн, каждому сельскому хозяину известно, что любой работник, используемый сейчас в сельском хозяйстве, может производить в пять или в шесть раз больше продуктов питания, чем он потребляет; поэтому если бы даже рабочим не были предоставлены никакие возможности увеличения продукции, то и тогда нет оснований опасаться "давления населения на средства существования", пока ;вся земля не будет обработана".

Оуэн считает, что "давление на средства существования" со стороны населения вызывалось до сих пор искусственным законом спроса и предложения, который вытекает из принципа индивидуальной заинтересованности, противоположного принципу общего благополучия 0уэн подчеркивает, что принцип индивидуальной заинтересованности неизбежно приводит к ограничению потребления продуктов питания: при средних урожаях он ведет к нормальному удовлетворению потребности в -продуктах в соответствии с обычаями данного времени, при дайной численности населения на земле; при хороших урожаях будет изобилие питания, пропорциональное высоте урожая, причем оно окажется дешевым; при -плохих урожаях продуктов питания будет мало в соответствии с низким уровнем урожая, они будут дороги и наступит голод. Всякий практически знакомый с этим вопросом человек знает, подчеркивает Оуэн, что имеются достаточно обширные возможности для создания населением больших запасом продуктов с тем, чтобы избежать голода. Оуэн иронически замечает, что образованные люди, писавшие на эту тему, могут сколько угодно фантазировать, что ежегодный прирост населения составляет определенную величину. "Мы знаем ее максимальные пределы: этот рост совершается в арифметической прогрессии... В то же время каждый человек приносит в хозяйство новые силы, которые при помощи пауки и при правильном руководстве позволяют производить количество продуктов питания, превосходящее в 10 раз потребление". Оуэн делает оптимистический вывод: правильное и тщательное изучение вопроса показывает, что человечеству в пору бурного развития производительных сил и разумного использования всех благ земли нечего бояться перенаселения. "До тех пор, пока вся земля не превратится в великолепно обработанный сад, опасение излишнего прироста населения является простым порождением фантазии, которая приводит только к сохранению в мире невежества, пороков и преступлений и мешает обществу стать хорошо воспитанным и образованным и обратиться при разумной системе взаимного доброжелательства и доброты в деятельное, добродетельное и счастливое, а такая система легко могла бы быть создана и охватила бы все общество во всех его разветвлениях". Однако у Оуэна в этом вопросе бросается в глаза явное противоречие. Как мы видели, он ратует за развитие науки и техники, что позволяет увеличивать создаваемый крестьянином "излишек" или прибавочный продукт, даже в 10 раз, превосходящий его личные потребности. Он считает невозможным прекращение действия тенденции технического прогресса, который, как было отмечено, и способен при разумном использовании всех благ сделать человечество счастливым, не знающим нищеты и голода. Вместе с тем Р. Оуэн отмечал в "общих чертах", что усовершенствование наших знаний в области механики и химии, способное создать благополучие для всей страны, позволит населению производить -больше, чем можно потреблять при существующей системе. Однако здесь нас интересует не эта, а другая сторона вопроса: если плуг в ту пору олицетворял в какой-то мере прогресс техники, то лопата представляла собой движение вспять и требовала большего числа работников.

Ратуя за создание общества, основанного на равенстве и справедливости, Оуэн игнорировал технический прогресс, не видел тех путей, которые приведут к уничтожению нищеты и безработицы; он недооценивал роли, которую играет развитие производительных сил, позволяющих при новых социалистических условиях развития общества поставить технический прогресс на службу трудящегося человека.

Основные тенденции параметров рынка труда юристов в России.

. Отмечается резкое повышение открытости государственной службы, в частности, возможность доступа граждан к процессу работы в государственных и правоохранительных органах.

. Наблюдается стремление внедрить в практику концепцию "отзывчивой бюрократии", что превращает граждан из пассивных налогоплательщиков и "просителей" в активных "клиентов" - потребителей услуг государственной службы.

. По мнению большинства специалистов, уважение и близость аппарата к гражданам и их организациям, стремление к контактам, сотрудничеству, координации усилий, отказ (за исключением необходимых случаев) от принуждения и навязывания исходящих "сверху" распоряжений становится важнейшей частью работы службы и резко увеличивает число требующихся юристов.

. Децентрализация, удешевление, сокращение администрации касательно государственных и юридических органов. Сокращение числа юристов на государственных "окладах".

. Ограничение роли традиционной административной "лестницы чинов" ведет также к снижению в России числа требующихся чиновников в правоохранительных органах.

. Этому же содействует менеджеризация и даже маркетизация значительной части юридической и госслужбы.

. Максимально возможная открытость и "отзывчивость" бюрократии на потребности и ожидания граждан приведет к увеличению требующихся пресс-секретарей во всех правовых ведомствах.

. Подбор персонала по признаку личного доверия и психологическим вкусам руководителя создаст определенные трудности при поступлении начинающих юристов на работу.

. К этому же относится служение не закону, не делу, а руководителю, преодоление правового нигилизма самих государственных служащих.

. Возможное возрождении, в усложненном виде, чиновничьего "Табеля о рангах" может привести к диспропорции на рынке труда юристов.

. Введение квалификационных экзаменов, аттестаций и конкурсов на замещение вакантных должностей, нормативное установление ограничений, гарантий и привилегий, связанных со статусом государственного служащего приведет к громадным проблемам трудоустройства юристов старой выучки.

. В 88-ми субъектах Федерации (сведениями по Чечне мы не располагаем) возникло свыше 400 подразделений юридической и государственной службы. Общая численность "правоохранителей" в Российской Федерации примерно в 1,5 раза превышает таковую в бывшем СССР. Возможны тенденции к попыткам их сокращения, что мгновенно скажется на возникновении проблем с трудоустройством юристов среднего и низшего ранга.

. Усиление общественного контроля над деятельностью органов госслужбы приведет к числу требуемых юристов.

. Реформы в УК и кодексе налоговой службы приведет к резкому увеличению потребности соответствующих специалистов.

. Вооружение правоохранительных служащих технологиями достижения консенсуса, обучение их основам конфликтологии; внедрение новых информационных технологий - не просто компьютеризация, но и дебюрократизация государственной службы с помощью "безбумажных технологий", резко ускоряющих "процесс прохождения документов", устраняющих волокиту приведет к снижению числа потребности в секретарях и др. лиц обслуживающего юридические службы персонала.

. Благие намерения Президента сократить аппарат Президента приведет к переходу огромного числа юристов из одних служб в другие. Кремль станет менее многолюдным, зато публичные присутственные места пополнятся ценными специалистами.

2.3 Виды рынка труда

Рынок труда включает не только экономические, но и социальные, правовые и психологические отношения. В разных странах формирование этих отношений исторически происходило не одновременно. В результате в отдельных группах стран или отдельных странах возникли определенные различия.

Страновые различия в формировании рынков труда связаны с различиями в найме, заполнении предприятий, фирм рабочей силой, подготовке персонала, организации профсоюзов, исторических традициях. Если посмотреть на рынок труда под этим углом зрения, то можно выделить два основных вида: внешний (общенациональный) и внутренний (внутрифирменный) рынок.

Внешний (общенациональный) рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что последнее признает диплом, сертификат учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом же предприятии основной формой подготовки остается ученичество. Наем работников происходит индивидуально. Однако, на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство.

Работодатель должен учитывать законы "О занятости населения", "О минимальной заработной плате", "Об охране труда" и другие, относящиеся к социально-трудовым отношениям. Работник также исходит из этих законов. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы, т.е. переход (перевод) рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями. Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга. На них откладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке. Данный вид рынка решает две задачи:

) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым;

) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Внешний рынок больше присущ англоязычным странам, и прежде всего США. Поэтому рынок нередко называют моделью рынка труда США. Данная модель характеризуется высокой активностью субъектов рынка труда, поощряемая государственной политикой поддержки конкурентного состояния экономики и всей жизненной установкой на индивидуальный успех, на зарабатывание денег, культивируемой в обществе его основными институтами (государством, средствами массовой информации, наукой, литературой, образованием и т.д.). Рядовой американец заражен желанием приобретать деньги, класть их в банк, покупать акции и т.д., чтобы снова получить деньги, но уже с прибылью, словом, поощряется активная роль предпринимателя и работника.

Политика занятости на предприятиях ориентируется на высокую географическую (территориальную) мобильность работников между предприятиями, на прием уже подготовленных в учебных заведениях страны кадров, на минимум издержек предприятия на производственное обучение. Заработная плата выступает как результат индивидуальных и коллективных переговоров, заключения контракта или коллективного договора. Важную роль в коллективных переговорах играют профсоюзы. Большинство из них строится по отраслевому принципу. В итоге заработная плата зависит от спроса и предложения рабочей силы, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия.

Страхование по безработице регулируется федеральными законами и законами штатов. Федеральный закон устанавливает общие принципы страхования по безработице, которые затем детализируются в законах каждого из штатов. Страховые взносы по безработице платят предприниматели и наемные работники, большая доля их падает на предпринимателей. Собранные деньги направляются отдельно в федеральный фонд и фонды штатов.

В США имеется не только внешний, но и внутренний рынок труда. Например, принципа пожизненной гарантии занятости придерживается крупнейшая компания ИБМ. Реализуя этот принцип, компания осуществляет политику непрерывного роста фондов социального развития, предоставляет работникам многочисленные льготы и поощрения. Однако преобладающим все-таки остается внешний рынок, о чем говорит более высокая безработица, по сравнению с Японией и Швецией.

Внутренний рынок более всего характерен для Японии. Поэтому эта модель рынка нередко называется японской. Отличительной чертой японской моды рынка труда является "система пожизненного найма", гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников и формирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

Такая политика занятости позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации, не опасаясь того, что квалифицированные специалисты могут покинуть фирму и затраты, понесенные фирмой на их подготовку, окажутся напрасными. При этом подготовка ведется в соответствии с научно-техническим прогрессом, структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривается профессиональная мобильность внутри фирмы (руководству фирмы позволено по своему усмотрению перемещать работников с одних мест на другие), воспитание у работников творческого отношения к труду.

При формировании заработной платы большое значение придается стажу работы, что удерживает работников от перехода на другие предприятия. Учитывается и возраст работника. Но в последние годы все большее значение приобретает учет квалификации и эффективности труда.

Система пожизненного найма облегчает решение проблемы минимизации безработицы. Она позволяет относительно безболезненно сокращать производство и сокращать рабочее время, переводить работников на дочерние предприятия или на предприятия других фирм по взаимному соглашению. Подобные меры сдерживают рост безработицы. После кризиса 1974-1975 гг. в Японии произошли некоторые изменения в системе пожизненного найма, ослабла защита наемных работников, уменьшилась доля постоянно занятых, появился внешний рынок на базе мелких предприятий третичного сектора (сферы услуг).

Специфическими чертами обладает модель рынка труда в Швеции. Шведская модель отличается активной политикой занятости, проводимой государством. Эта модель рынка труда имеет ярко выраженный государственно-рыночный механизм, в котором государственные элементы регулирования наиболее тесно переплетены с рыночными элементами саморегулирования при доминировании государственного регулирования.

Активность государства проявляется в выделении значительных финансовых ресурсов на программы поддержки занятости; переподготовку рабочей силы, повышение ее конкурентоспособности. Причем на эти цели расходуется до 70% фонда занятости, или 3,5% ВВП (1993-1994 гг.). Тогда как на выплату пособий по безработице расходуется до 2,7% ВВП. Страховые взносы в фонд занятости в Швеции находятся примерно на уровне других Европейских стран.

Средства из фонда занятости идут на профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест, как в государственном, так и в частном секторе, путем субсидирования частных компаний, оказания помощи безработным в поиске рабочих мест, в том числе через информацию и профориентацию, выплату пособий (компенсаций) по переезду к новому месту работы.

Предметом особой заботы государства является поддержание занятости в отраслях, обеспечивающих социально необходимые услуги в депрессивных регионах.

Политика занятости тесно увязывается с другими политиками: налоговой, "политикой солидарности" в заработной плате, отраслевой и региональной политикой и другими, что позволяет поддерживать высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране.

Цивилизованный рынок труда в России находится в стадии становления. В советский период его развитие сдерживалось, с одной стороны, высокой монополизацией экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, с небольшой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда, отсутствием рынка жилья, административными ограничениями на переезд в другие города.

С другой стороны, работников привязывало к предприятиям высокая доля услуг, льгот, получаемых за счет социальных фондов предприятий, которые в первую очередь предоставлялись лицам, имевшим большой стаж работы на данном предприятии. В частности, работники крупных предприятий получали жилье, могли устроить своих детей в детский сад, лагерь, получить бесплатные или льготные путевки в дома отдыха, профилактории, санатории и т.д.

Вместе с тем политика, государства на планомерное распределение и перемещение работников, не исключала стихийной миграции, скажем переезде людей из районов Дальнего Востока и Севера в более обустроенную Европейскую часть бывшего Советского Союза.

В результате радикальных реформ 90-х годов в России была разрушена плановая система движения кадров, государство устранилось от регулирования заработной платы, установив на национальном уровне размер минимальной заработной платы, которая никакого отношения к прожиточному минимуму не имеет. Появилась чрезмерная дифференциация оплаты труда, длительные задержки с выплатой уже заработанной платы, которые ограничивают мобильность рабочей силы, не создан и рынок жилья, за исключением отдельных городов, в первую очередь Москвы.

Сохраняются и другие дестабилизирующие факторы, сдерживающие завершение формирования общероссийского рынка труда. К ним относятся:

затяжной спад и депрессия производства, вызванные общим кризисом (кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных и технологических связей и др.) выход из которого наметился только в начале XXI в.;

несовершенство законодательной базы;

рост скрытой безработицы;

малоэффективная конверсия оборонного производства:

произвольное сокращение воинского контингента в условиях затягивания военной реформы;

неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ;

недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;

отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания.

Каковы перспективы внешнего и внутреннего рынка труда в РФ? В России еще сохранился большой государственный сектор в экономике, преобладает сеть государственных учебных заведений всех типов, готовящая кадры специалистов и квалифицированных рабочих для всех секторов экономики. Это серьезная база для развития внешнего (общенационального) рынка труда. Разукрупнение предприятий, появление множества мелких фирм также стимулирует формирование внешнего рынка, передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления укрепляет позиции внешнего рынка. Но наряду с ним формируется внутренний рынок. Возникло и увеличивается число частных учебных заведений, хотя учащихся в них немного, сохраняется еще база для подготовки рабочей силы на предприятиях. Они создают основу для развития внутреннего рынка. Но можно с уверенностью сказать, что доминирующим будет внешний рынок.

2.4 Спрос и предложение рабочей силы

Общее количество заявок о потребности в работниках для замещения свободных рабочих мест, поданных работодателями в органы службы занятости населения, в 2010 году по сравнению с 2009 годом снизилось на 5,1 % и составило 85160 единиц, из которых:

вакансий или 81,9 % - вакансии рабочих профессий,

вакансии или 47,9 % - временной работы. В 2009 году временный характер работы носили 67,4 % от общего количества вакансий.

На уменьшение общего количества поступивших вакансий существенное влияние оказывает реализация дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда области, в 2010 году.

Вместе с тем количество вакансий, имеющих характер постоянной работы, возросло на 15,1 % по сравнению с 2009 годом.

Доля вакансий, имеющих характер постоянной работы в 2010 году 45,3% (30,2% в 2009 году).

В 2010 году количество работодателей, подавших сведения о вакантных рабочих местах - 5587, что больше на 16 % по сравнению с 2009 годом.

В общем количестве организаций области количество работодателей, подавших заявки на вакантные рабочие места, составило 14,5 % (по состоянию на 1 октября 2010 года учтено органами государственной статистики 37891 работодатель) (в 2009 году - 12,7 %).

В структуре заявленных вакансий по сравнению аналогичным периодом прошлого года:

возросла доля вакансий в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве, в обрабатывающих производствах, в оптовой и розничной торговле и ремонте автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного использования;

снизилась доля вакансий в строительстве, в государственном управлении и обеспечении военной безопасности, образовании, здравоохранении и предоставлении социальных услуг.

Наиболее востребованными являлись профессии рабочих специальностей производственной сферы (строительных, монтажных и ремонтно-строительных работ), непроизводственной сферы (производство алкогольной и безалкогольной продукции, торговля, общепит).

В области отмечается дисбаланс спроса и предложения рабочей силы, вследствие избытка на рынке труда безработных граждан с профессиями, относящимся к служащим. По состоянию на 1 января 2011 года численность безработных граждан, работавших по последнему месту работы по данным профессиям, в 5,2 раза превысила количество заявок на них.

На рынке труда численность безработных граждан, имевших квалификацию и опыт работы руководителей органов власти и управлений всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий, превысила спрос на них в соотношении 2054 человека на 201 вакансию, специалистов высшего уровня квалификации - в соотношении 1370 к 657, специалистов

Состав безработных граждан (по данным на 25 ноября 2010 года):

Таблица 2. По основаниям незанятости:

Численность безработных граждан, уволенных по собственному желанию, составила 7124 человека или 47,2 % от общей численности безработных граждан, численность безработных граждан, уволенных в связи с ликвидацией и сокращением численности или штата снизилась в 1,7 раза и составила 2665 человек или 17,7 %.

Таблица 3.По половозрастному составу:

Таблица 4. По образованию:

На 01.01.2010 годаНа 25.11.2010 годачеловек%человек%не имеющие основного образования6122,5370 2,5имеющие основное общее образование323713,2190012,6имеющие среднее (полное) общее образование561422,8327321,7имеющие начальное профессиональное образование659726,9378925,0имеющие среднее профессиональное образование488519,9329121,8имеющие высшее профессиональное образование360714,7246816,4Итого2455210015091100

Таблица 5.По отдельным категориям граждан:

на 01.01.10на 25.11.10родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов, всего69244375 из них: женщины, имеющие несовершеннолетних детей41852961одинокие родители278222одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов 445337родители, воспитывающие инвалидов с детства4429муж (жена) безработные2717обучаются заочно817476относящиеся к категории инвалидов23281998ранее не работавшие832439перерыв в работе более года25971662

2.5 Особенности российского рынка труда

Каждый из нас рано или поздно решается сменить место работы, шефа или даже специализацию, попробовав себя в совершенно новом деле. Раньше людей, часто менявших место работы, называли "летунами", а теперь специалисты по HR утверждают: человек может менять работу каждые два-три года. Это означает, что вы - социально активный товарищ, не боитесь перемен в жизни и просто уверенный в себе человек. И все же в поисках работы везет явно не всем. Как показывает проведенное исследование, с годами все труднее будет найти работу не по специальности. Кроме того, сейчас наблюдается интересная тенденция: раньше при приеме на работу вас встречали вопросом: есть ли опыт работы по данной специальности не менее трех лет? Теперь от этой практики многие фирмы решили отказаться

Рынок труда в России изменчив как погода весной. Еще полгода назад работодатели сбивались с ног в поисках "крепких" производственников. Сегодня крупные компании испытывают недостаток в специалистах по информационным технологиям. А менеджеры по продажам нужны всегда и всем. Это - результаты исследования динамики развития кадрового рынка, проведенного компанией Begin Group.

Каждый из нас рано или поздно решается сменить место работы, шефа или даже специализацию, попробовав себя в совершенно новом деле. Раньше людей, часто менявших место работы, называли "летунами", а теперь специалисты по HR утверждают: человек может менять работу каждые два-три года. Сейчас это нормально, не порицается, а даже приветствуется. Это означает, что вы - социально активный товарищ, не боитесь перемен в жизни и просто уверенный в себе человек.

Более того, спрос на людей трудоспособного возраста будет расти с каждым годом. Специалисты по подбору кадров и аналитики Министерства труда утверждают: в течение 2004-2006 годов будет наблюдаться устойчивая тенденция сокращения прироста населения в трудоспособном возрасте. Наибольшее сокращение численности населения в трудоспособном возрасте прогнозируется в Тульской, Архангельской, Мурманской, Камчатской, Магаданской областях, в Приморском крае, что может привести к дефициту рабочей силы в этих регионах. Самым активным спросом пользуются рабочие специальности - на их долю приходится от 78 до 80 процентов дефицита вакансий.

Но одно дело - то, что нужно работодателю, другое - то, что ищем мы. Наши интересы совпадают не всегда. Или совпадают, но на короткие сроки. Например, не так давно в моде была профессии "пиарщика" и юриста, многие вузы даже открывали дополнительные курсы по этим специальностям.

Сейчас PR-менеджеры - не дефицит, - рассказывает "Известиям" Анастасия Каслина, руководитель проекта HRM Begin Group. - Два-три года назад компании набрали себе массу специалистов в этой области, а теперь не знают, что с ними делать. Сошла на нет и популярность юристов. А вот экономисты по-прежнему пользуются большим спросом.

Так как моду на ту или иную профессию предугадать почти невозможно, специалисты по подбору кадров советуют молодым выбирать специальность не "по моде", а исходя из своих собственных интересов. Главное - чтобы было добротное базовое образование, а переквалифицироваться при желании можно всегда.

И все же в поисках работы везет явно не всем. Как показывает проведенное исследование, с годами все труднее будет найти работу не по специальности.

Наш рынок труда отстает "по развитию" от западного на пять лет, - поясняет главный редактор журнала "Кадровый менеджмент" Михаил Мурашов. - Сейчас там принимают на работу в строгом соответствии с дипломом. И если вы филолог и придете наниматься на работу журналистом, то HR-менеджер вас просто не поймет.

Еще несколько лет назад считалось, что степень МВА - ключ к успешной карьере и без нее дорога в престижные компании закрыта. Однако, как показало исследование Begin Group, среди работодателей весьма котируются такие вузы, как МГУ, Бауманка.

Плехановская академия. Главное - иметь качественное базовое образование. В случае необходимости компании переучивают или доучивают своих специалистов. Кроме того, сейчас наблюдается интересная тенденция: раньше при приеме на работу вас встречали вопросом: есть ли опыт работы по данной специальности не менее трех лет? Теперь от этой практики многие фирмы решили отказаться. Михаил Мурашов объясняет это тем, что Россия стоит на краю демографической ямы. "Специалистов самого трудоспособного возраста - от 25 до 40 лет - становится все меньше. Поэтому активно требовать опыта работы компании не могут, - говорит он. - Значительная часть компаний вообще подбирает себе кадры в вузах, среди студентов, выращивая их "под себя".

Какие специалисты наиболее подвижны в поиске работы?

Как показало наше исследование, "подвижность" на рынке труда зависит от специфики образования. Например, специалисты по информационным технологиям, люди с техническим образованием здорово уступают в мобильности гуманитариям. Их крайне трудно заставить сменить место работы или просто переманить на лучшие условия. Чтобы заставить "айтишника" что-то изменить в своей жизни, ему надо по полгода зарплату не платить, создать невыносимые условия работы, тогда он еще подумает, уходить на другую работу или нет. Еще, как показывает практика, наиболее мобильны в поиске работы специалисты с хорошим образованием - потому что они уверены в себе.

Тем не менее HR-менеджеры считают, что есть универсальные советы для всех ищущих работу: не опаздывать на интервью, стараться быть максимально открытым и аккуратно одетым.

Изменилось за последние годы и отношение работодателей к сотрудникам. Сегодня принято воспитывать корпоративный дух. Как показало исследование, этим озабочены более половины всех компаний, работающих на нашем рынке. Каждая третья организация предлагает своим сотрудникам медицинские страховки, 60 процентов устраивают разнообразные праздники <#"justify">Современный рынок труда испытывает на себе ощутимое государственное воздействие. Законодательная деятельность государства охватывает всю гамму трудовых отношений. Оно не только предъявляет спрос на рабочую силу в государственном секторе экономики, но и регулирует его в частном секторе, определяя основные параметры найма в масштабах национальной экономики. Большое влияние на рынок труда оказывают государственные социальные программы (помощь малоимущим, пособия по безработице, различные социальные выплаты, пенсионное обеспечение и прочие.) Эти программы содействуют определенной стабилизации социально- экономического положения трудящихся в зонах повышенного рыночного риска, смягчают болезненные рывки рыночного механизма. В результате появляется особый элемент цены труда, в прямую не связанный с функционированием рынка труда и образующийся на внерыночных принципах. Значительна и посредническо-вспомогательная роль государства на рынок труда. Оно частично берет на себя функцию поиска и предоставления рабочих мест, а также создания общенациональной сети по трудоустройству. Государственные системы обучения и переобучения рабочей силы содействуют максимально быстрой адаптации последствий и меняющихся требований рынка. Видное место в регулировании рынка труда занимает биржа труда. Биржа труда- учреждение, осуществляющее посредничество между рабочими и предпринимателями при совершении сделки купли- продажи рабочей силы и регистрацию безработных. Первые биржи труда были открыты в первой половине ХIХ века. В России биржи труда возникли в начале ХХ века. Они создавались городскими управами в крупных промышленных центрах, таких как Москва, Петербург, Рига, Одесса. Наряду с биржами труда в России до 1917 года получили широкое распространение платные частные посреднические конторы. В настоящее время функции биржи труда выполняют в основном государственные биржи труда, так называемые бюро занятости, подчиненные министерством труда. В задачу государственного бюро занятости входит, во-первых, оказание посреднических услуг при трудоустройстве безработных лиц, желающих переменить работу, во-вторых, изучение спроса и предложения рабочей силы, в-третьих, предоставление информации о требующихся профессиях, в- четвертых, профориентация молодежи. Деятельность бирж труда оказывает не очень большое влияние на рынок труда, направления выдаваемые биржами труда, не являются обязательными для предпринимателей. Многие предприниматели нанимают работников непосредственно через отделы кадров своих предприятий, что позволяет особенно квалифицированным работникам не пользоваться услугами бирж труда, а связываются напрямую с предприятиями. В середине 80-х годов в регулировании рынка труда произошли значительные изменения. Они связаны с практическим воплощением в жизнь теоретических концепций неоконсерватизма во многих развитых странах Запада. Теоретические взгляды неоконсерваторов исходят из того, что вследствие зарегулированности рынка труда он настолько потерял гибкость, что по существу перестал быть рынком. Ему присуще состояние хронического не равновесия, связанное с масштабным вмешательством регулирующих субъектов в его механизм. В результате экономическая жизнь стала характеризоваться слабым повышением эффективности производства, устойчивой и массовой безработицей. Ситуация обострилась еще и потому, что новые формы и ускорение научно-технического прогресса, структурная перестройка экономики, обострение конкуренции на внутреннем и внешних рынках предъявили особые требования к совокупной рабочей силе, которая в новых условиях должна отличаться повышенной профессиональной, квалификационной и региональной, а также международной мобильностью. Такая мобильность, по мнению неоконсерваторов, немыслима в условиях "блокирования" рынка государством и профсоюзами. Выходом из положения является, как считают неоклассики, известное дерегулирование, фексибилилизация рынка труда, т.е. повышение его гибкости, приспособляемости к современным требованиям, что не может быть достигнуто без существенного усиления конкурентного механизма. Фексибилилизация рынка труда предполагает введение гораздо более гибкой, чем прежде системы оплаты труда, которая должна базироваться не на методе аналитической оценки рабочих мест, который применялся в 60-80-х годов, а на принцип индивидуальных ставок заработной платы. Возрастет роль единовременных выплат, причем последние часто увязываются не с текущим трудовым вкладом работника, а с его общей компетентностью, потенциально возможными способностями и дифференциацией трудовых функций, ростом квалификации. Используются и такие формы материального вознаграждения, как участие в прибыли предприятия. Возрастает роль работника в свободном выборе форм оплаты труда, социальных выплат, продолжительности рабочего времени и форм занятости. Получают распространение нестандартные виды занятости- надомничество, временная работа по индивидуальному контракту, частичная занятость. В рамках дерегулирования рынка труда все более отчетливо проявляются требования о пересмотре и частичном устранении законодательных положений, относящихся к регламентации этого рынка, равно как и об ослаблении системы социальных гарантий в целях восстановления на рынке конкурентных начал. Важнейшей формой регулирования рынка труда должно стать не трудовое законодательство, а индивидуальное трудовое соглашение. Итогом фексибилилизации рынка труда не может быть тотальный демонтаж системы его регулирования и ликвидация социальных гарантий трудящихся, что неминуемо привело бы к серьезному обострению социальных отношений. Необходимо найти такой механизм функционирования рынка труда, который позволил бы с наибольшей оптимальностью сочетать экономическую эффективность с социальным прогрессом общества.

3. Анализ рынка труда в России

3.1 Анализ занятости населения

Мировой экономический кризис негативно отразился на состоянии российского рынка труда. Численность безработных в 2009 г. резко возросла по сравнению с уровнем 2008 г.: в среднем с 4,8 млн. до 6,3 млн. человек. Кроме того, увеличилось число тех, кто работал неполное время (до 1,4 млн. человек в апреле 2009 г.), и ушедших в отпуска (1,3 млн.). Существенно сократились темпы роста номинальной начисленной заработной платы - со 127% до 108,5%; соответственно рост реальной начисленной заработной платы (111,5%) сменился падением (97,2%). Увеличилась просроченная задолженность по выплатам заработной платы - с 2,7 млрд. на начало 2008 г. до 4,7 млрд. руб. на начало 2009 г.

Для выработки эффективных мер по оздоровлению ситуации на рынке труда требуется проведение многоаспектного анализа динамики, а также структуры занятости и безработицы.

Итоги статистического обследования населения по проблемам занятости свидетельствуют, что во второй половине 2009 г. нарастание кризисных явлений на рынке труда удалось сдержать: к концу года количество безработных уменьшилось на 0,9 млн. человек, или на 12,5%; численность занятого населения увеличилась на 1,5 млн. человек, или на 2,2% (рис.1). И хотя в январе 2010 г. был вновь зафиксирован рост безработицы (на 0,7 млн. человек, или на 10,7% по сравнению с уровнем декабря 2009 г.), тем не менее численность безработных в этот период была на 0,2 млн. человек (на 3,2%) ниже, чем в феврале 2009 г. (таблица).

Необходимо отметить, что январь был очень тревожным не только по росту безработицы, но и по снижению численности занятого населения (на 1,5 млн. человек по сравнению с декабрем 2009 г.), абсолютный размер которого в 2 раза превысил увеличение количества безработных. В итоге в январе 2010 г. занятость оказалась на уровне февраля 2009 г.

Анализ динамики численности и структуры занятого населения показывает, что около 78% сокращения численности занятого населения в январе 2010 г. (1,2 млн. человек) пришлось на неформальный сектор экономики (0,3 млн. человек). И это при том, что в организациях (юридических лицах) трудится 86,2% всего занятого населения.

В целом за период кризиса (с февраля 2008 г. по март 2010 г.) численность занятых в неформальном секторе экономики сократилась на 2,3 млн. человек, или на 19,6%. При этом количество работающих (на основной работе) в организациях со статусом юридического лица увеличилась на 1 млн. человек, или на 1,8%.

В течение февраля-марта 2010 г. зафиксировано увеличение численности занятых на 0,5 млн. человек - в основном за счет сокращения безработицы (на 414 тыс. человек).

Уровень занятости населения (отношение численности занятых к общей численности населения в возрасте от 15 до 72 лет) в марте 2010 г. составил 61,2% (на 0,6 п.п. выше, чем год назад).

В марте 2010 г. уровень безработицы (отношение численности безработных к численности экономически активного населения) составил 8,6% и был ниже, чем в январе 2010 г. и феврале 2009 г. (соответственно на 0,8 и 0,6 п.п.), но тем не менее был еще далек от докризисного (рис.2).

Обычно, когда речь заходит о численности безработных в соответствии с методологией МОТ, всегда возникает вопрос о причинах расхождений этого показателя с численностью безработных, зарегистрированных в службах занятости населения. В марте 2010 г. общая численность безработных, классифицируемых в соответствии с определениями МОТ, по итогам обследования населения по проблемам занятости в 2,9 раза превышала численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости, которые формируются Федеральной службой по труду и занятости на основе административных данных.

Одна из причин таких отклонений - методологические различия в части охвата категорий населения. Как вытекает из положений законодательства о занятости населения в РФ, безработными в учреждениях службы занятости населения не могут быть признаны лица, не достигшие 16-летнего возраста, проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях, пенсионеры по возрасту, выслуге лет или на льготных условиях. В тоже время эти категории населения могут быть классифицированы как безработные по методологии МОТ, если в обследуемый период не имели работы, занимались поиском работы и были готовы приступить к ней, то есть отвечали критериям для отнесения их к безработным по методологии этой организации.

В марте 2010 г. в составе общей численности безработных, классифицируемых в соответствии с критериями МОТ, более 0,6 млн. человек, или 10%, составляли граждане, которые не могут быть признаны безработными в органах службы занятости населения. Среди них около 43% составляли лица (включая тех, чей возраст моложе 16 лет), проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях, и 57% - пенсионеры по возрасту, выслуге лет или на льготных условиях.

Помимо факторов методологического характера, которые влияют на различие размеров безработицы по данным соответствующих обследований и административного учета службы занятости населения, имеются причины скорее субъективного характера, связанные с предпочтениями незанятого населения в выборе способов поиска работы. Как показывают результаты обследований, около 57-60% безработных ищут работу самостоятельно без содействия служб занятости. При этом мужчины реже, чем женщины, обращаются в службу занятости в поисках работы; более половины безработных прибегает к помощи друзей, родственников и знакомых.

Безработица среди мужчин и женщин

В 2008 г. (до кризиса) уровень безработицы среди мужчин на 0,2-0,4 п.п. превышал уровень безработицы среди женщин. В феврале 2009 г. этот разрыв увеличился до 1,6 п.п., в феврале 2010 г. - до 1,7 п.п. В марте 2010 г. уровень безработицы среди мужчин составил 9,3% и был на 1,4 п.п. выше уровня безработицы среди женщин (7,9%), то есть почти на 20% (рис.3).

В первом полугодии 2008 г. разрыв между долей мужчин и женщин в общей численности безработных составлял 6% (соответственно 53% и 47%), в феврале 2009 г. он повысился до 10% (соответственно 55% и 45%). В феврале 2009 г. количество безработных мужчин возросло по сравнению с февралем 2008 г. на 39%, женщин - на 26% (при общем увеличении численности безработных на 33%).

Безработица среди городских и сельских жителей

До кризиса, в феврале 2008 г., уровень безработицы среди сельских жителей почти в 2 раза превышал уровень безработицы городского населения. Кризис изменил это соотношение до 1,6 раза: за год (с февраля 2008 г. по февраль 2009 г.) численность безработных городских жителей увеличилась на 40%, безработных сельских жителей - на 22%. В 2010 г. ситуация вновь поменялась, и сейчас соотношение составляет 1,8 раза.

В марте 2010 г. около 4,1 млн. безработных, или 64% их общей численности, проживали в городской местности и 2,3 млн. человек (36%) - в сельской. При этом среди занятого населения соотношение другое: доля городского составляет 77%, сельского - 23%.

Безработица по возрастным группам

Уровень безработицы среди молодежи намного выше, чем в старших возрастах: в марте 2010 г. в группе молодых людей, чей возраст 15-19 лет, уровень безработицы составил 37% (в том числе среди юношей - 31,8%, среди девушек - 45,4%), 20-24 года - 17,5% (среди юношей - 18,2%, среди девушек - 16,6%).

Среди городской молодежи в возрасте 15-19 лет уровень безработицы выше, чем среди сельской (соответственно 38,4% и 34,6%). В возрастной группе 20-24 года ситуация иная - уровень безработицы среди сельского населения в 1,4 раза выше, чем среди городского (соответственно 22,3% и 15,6%). В среднем среди молодежи в возрасте 15-24 года уровень безработицы составил 19,8%, в том числе среди городского - 18%, среди сельского населения - 24,2%. Надо отметить, что ситуация с безработицей среди молодежи не улучшается, а в возрастной группе 15-19 лет - ухудшилась.

В феврале 2009 г. увеличение уровня безработицы было зафиксировано во всех возрастных группах как среди городского (в 1,4 раза к февралю 2008г.), так и среди сельского населения (в 1,2 раза). При этом преимущественный рост отмечался среди городской молодежи в возрасте 25-29 лет (в 1,9 раза) и сельской молодежи в возрасте 20-24 года (в 1,4 раза).

В марте 2010 г. при снижении по сравнению с февралем 2009 г. уровня безработицы в целом (как среди городского, так и сельского населения) продолжает увеличиваться уровень безработицы среди городской молодежи в возрасте 15-19 лет и 20-24 года, сельской молодежи в возрасте 15-19 лет, 25-29 лет, сельского населения в возрасте 30-39 лет. Наиболее значительным был рост уровня безработицы среди сельской молодежи в возрасте 15-19 лет - в 1, 3 раза (рис.4).

В 2008 г. средний возраст безработных мужчин и женщин был одинаков - 34,7 года. В I квартале 2010 г. средний возраст безработных женщин составил 35,6 года, безработных мужчин - 35 лет.

3.2 Виды безработицы, анализ ее уровня

трудовой рынок занятость безработица

Безработица - социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не находит себе работу и становится "лишним". По определению Международной организации труда (МОТ) - International Labor Organization (ILO) безработным считается любой, кто на данный момент времени не имеет работы, ищет работу и готов приступить к ней, т.е. только тот человек, который официально зарегистрирован на бирже труда. Численность безработных в каждый конкретный период зависит от цикла и темпов экономического роста, производительности труда, степени соответствия профессионально-квалификационной структуры рабочей силы существующему на нее спросу, конкретной демографической ситуации. Для оценки безработицы используют следующие показатели:

Коэффициент занятости - удельный вес самодеятельного взрослого населения, занятого в общественном производстве в общей численности населения страны.

Норма (уровень) безработицы - процент безработных в общей численности рабочей силы.

Естественная безработица - процент (удельный вес) общего количества безработных в численности рабочей силы в период экономической стабильности.

Норма безработицы постоянно изменяется под влиянием общественного производства - циклического характера экономических спадов и роста производства; технического прогресса, требующего повышения квалификации и изменения профессий наемного персонала. При спаде производства безработица растет, а при расширении и подъеме - падает.

Соотношение динамики безработицы и динамики ВНП получило название закона Оукена: прирост реального объема ВНП примерно на 2% дает сокращение нормы безработицы примерно на 1% и, наоборот, сокращение реального объема ВНП примерно на 2% повышает норму безработицы примерно на 1%. Таким образом, безработица считается естественным состоянием рынка труда. Однако возможны ее колебания вверх или вниз от естественной нормы.

Выделяют следующие виды безработицы:

Безработица вынужденная и добровольная. Первая возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Вторая, связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде; ее масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения.

Безработица зарегистрированная - незанятое население, ищущее работу и официально взятое на учет.

Безработица маргинальная - безработица слабозащищенных слоев населения (молодежи, женщин, инвалидов) и социальных низов.

Безработица неустойчивая - вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).

Безработица сезонная - зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерными для некоторых отраслей экономики.

Безработица структурная - обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест.

Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий.

Безработица технологическая- безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате часть рабочей силы становится либо излишней, либо нуждается в более высоком уровне квалификации.

Уровень безработицы в России, исчисленный как отношение численности безработных к численности экономически активного населения, в феврале 2010 г составил 8,6 проц. Уровень занятости населения - отношение численности занятого населения к общей численности населения соответствующего возраста - составил 61,1 проц.

Об этом сообщается в сводке Федеральной службы государственной статистики /Росстат/ по итогам выборочного обследования населения по проблемам занятости по состоянию на вторую неделю февраля. Начиная с сентября 2009 г, опросы населения проводятся ежемесячно.

Численность экономически активного населения РФ в возрасте 15-72 лет /занятые плюс безработные/ в феврале 2010 г составила 74464 тыс. человек, или более 52 % от общей численности населения страны.

В численности экономически активного населения 68028 тыс. человек классифицировались как занятые экономической деятельностью и 6436 тыс. человек - как безработные с применением критериев МОТ - т.е. не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую неделю.

По сравнению с февралем 2009 г численность занятого населения увеличилась на 268 тыс. человек, или на 0,4 %, а численность безработных сократилась на 620 тыс. человек, или на 8,8 проц.

Общая численность безработных в РФ, классифицируемых в соответствии с критериями МОТ, в 2,8 раза превышает численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости населения. В конце февраля 2010 г численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости населения, составила 2295 тыс. человек.

Одна из причин таких отклонений - это методологические различия в части охвата категорий населения. Так, в составе общей численности безработных, классифицируемых в соответствии с критериями МОТ, в феврале 2010 г около 0,6 млн. человек, или 10 % составляли граждане, которые не могут быть признаны безработными в органах службы занятости населения. Среди них 42 % составляли лица старше или моложе трудоспособного возраста, 39 % - студенты и учащиеся в трудоспособном возрасте очных образовательных учреждений и 19 % - лица в трудоспособном возрасте, получающие пенсии за выслугу лет или на льготных условиях. Все эти категории в обследуемый период не имели работы, занимались поиском работы и были готовы приступить к ней, т.е. отвечали критериям для отнесения их к безработным по методологии МОТ.

Как показывают материалы обследований населения по проблемам занятости, около 60 % безработных ищут работу самостоятельно без содействия служб занятости. При этом мужчины реже обращаются в службы занятости в поисках работы, чем женщины. Среди безработных мужчин доля ищущих работу с помощью служб занятости в феврале 2010 г составила 38 %, среди безработных женщин - 44 проц. Наиболее предпочтительным является обращение при поиске работы к помощи друзей, родственников и знакомых - его используют более половины безработных.

Среди безработных, по методологии МОТ, доля женщин в феврале 2010 г составила 43,8 %, доля городских жителей среди безработных - 65,5 проц.

Превышение уровня безработицы среди сельских жителей по сравнению с уровнем безработицы среди городских жителей в феврале 2010 г составляло 1,6 раза.

Средний возраст безработных в феврале 2010 г составил 35,6 года. Молодежь до 25 лет составляет среди безработных 25,8 %, в том числе в возрасте 15-19 лет - 5,3 %, 20-24 года - 20,5 проц. Высокий уровень безработицы отмечается в возрастной группе 15-19 лет /32,4 %/ и 20-24 года /17,1 %/.

В среднем среди молодежи в возрасте 15-24 лет уровень безработицы в феврале 2010 г составил 18,9 %, в том числе среди городского населения - 16,9 %, среди сельского населения - 23,6 проц. Коэффициент превышения уровня безработицы среди молодежи в среднем по возрастной группе 15-24 лет по сравнению с уровнем безработицы взрослого населения в возрасте 30-49 лет составляет 2,7 раза, в том числе среди городского населения - 2,8 раза, сельского населения - 2,4 раза.

Среди безработных 27 % составляют лица, срок пребывания которых в состоянии поиска работы /безработицы/ не превышает 3-х месяцев. Один год и более ищут работу 29,3 % безработных /застойная безработица/.

Среди сельских жителей доля застойной безработицы существенно выше, чем среди городских, и в феврале 2010 г составила, соответственно, 34,8 % и 26,4 проц.

В численности безработных 23,4 % составляют лица, не имеющие опыта трудовой деятельности, в феврале 2010 г их численность составила 1,5 млн.человек. Эта группа безработных формируется преимущественно из числа молодежи /18 % - за счет молодежи до 20 лет, 49 % - от 20 до 24 лет, 16 % - 25-29 лет/.

В феврале 2010 г среди безработных доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с высвобождением или сокращением численности работников, составила 26,4 %, а доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с увольнением по собственному желанию - 24,7 проц.

Самый низкий уровень безработицы, соответствующий критериям МОТ, по данным обследования населения по проблемам занятости, отмечается в Центральном федеральном округе, самый высокий - в Северо-Кавказском федеральном округе.

3.3 Управление занятостью населения

Проблемы управления процессом формирования структуры занятости трудоспособного населения в переходный период связаны, прежде всего, с особенностями перехода экономики от планово-административной системы к рыночным методам хозяйствования. Образование частного сектора экономики изменило характер и содержание занятости, которые определяются уже требованиями рынка наличием специальной рабочей силы.

Все это привело к резким диспропорциям в структуре занятости, вылившееся, прежде всего в наличие мощного слоя безработных, временно или постоянных, рассогласованием между наличием вакантных мест и невозможностью их занять, отсутствие информационно-поисковой системы, неправильной системы подготовки и переподготовки квалифицированных кадров и специалистов. Можно констатировать, что сегодня система занятости населения полностью разбалансирована, структура ее не оптимальна, направления ее развития вызывают тревогу. Естественно такое положение дел самым негативным образом сказывается на структуре экономики и эффективности производства, решения ряда демографических проблем населения. Особенно остро эта проблема проявляется в регионах и областях страны.

Все это заставляет исследовать формирование структуры занятости трудоспособного населения, понять какие тенденции здесь превалируют, в каком направлении и каким образом управлять данным процессом, ибо без решения этих и многих других вопросов вряд ли можно ожидать крупных успехов в экономике. Особенное беспокойство вызывает и то, что новое поколение работников, оказывается, по преимуществу вне процессов социально-экономических преобразований, не могут найти свое место в общей и частной структуре занятости, а значит не могут полностью реализовать себя. От этого в первую очередь можно ожидать более чем негативных последствий. Незанятая молодежь, в меру своего понимания, найдет себе занятие, но вряд ли оно будет оптимальным и с точки зрения их собственных интересов и интересов всего общества.

Соответственно необходимо по- новому подходить к современным методам управления процессом формирования структуры занятости в стране. От планового распределения рабочей силы и специалистов по отраслям производства необходимо переходить к созданию социально-экономических и правовых условий, обеспечивающие автономный процесс формирования занятости трудоспособного населения в интересах как отдельного предпринимателя или государственной структуры, а так же в интересах самого работника и общества в целом.

Методология управления процессом формирования занятости трудоспособного населения включает в себя несколько основных моментов. Прежде всего, нельзя отказываться от того позитивного, что было выработано теорией и практикой формирования структуры занятости в плановой системе хозяйствования. Это в первую очередь относится к системе заказа со стороны государства на специалистов и рабочую силу. Далее необходимо формировать на государственном уровне систему общественных и государственных приоритетов, построить соответствующую информационную систему, обеспечивающие заинтересованных субъектов в полной информации в соотнесении структуры рабочих мест и наличие рабочей силы и т.д. Методология управления данным процессом предусматривает с необходимостью и формирование соответствующей правовой инфраструктуры, экономической поддержки, формирование общественного мнения и пр.

Методология управления процессом формирования структуры занятости предусматривает с необходимостью создание соответствующего института, функции которого не ограничивались бы только регулированием безработицы, а занимались всей структурой занятости, безработица только ее частный случай. Соответственно проблема занятости требует разработки специальной программы деятельности на уровне государственных органов. Это только некоторые вопросы, которые требуют своей тщательной научной проработки.

Занятость населения тесно связана с системой подготовки и переподготовки специалистов по всему профессиональному образовательному спектру. Методологически такое соотношение должно решаться в более сложной зависимости, чем это предлагается в настоящее время в научной литературе. То есть речь идет о том, что структура подготовки кадров должна полностью или хотя бы по большей части соответствовать структуре занятости. Такая постановка вопроса была характерна, и то не в полной мере, периоду плановой экономики.

Сегодня эта задача, с нашей точки зрения, должна решаться несколько иначе. Первое - заказчиком для системы образования на рабочую силу и специалистов должна быть исключительно система непосредственного производства. Второе, в системе образования должны быть определены приоритеты в области подготовки специалистов, т.е. система образования должна опережать потребности рынка в рабочих специальностях и специалистах. В третьих, активное участие государства в формировании системы образования путем системы заказов, государственных программ, разработки соответствующих стандартов и нормативной базы.

Кроме этого необходимо создавать так называемую буферную зону, то есть разработать систему взаимопонимания и взаимопроникновения структуры подготовки специалистов и структуры занятости. Сегодня они разобщены и выпускники вузов не могут найти себе соответствующее место работы, а с другой стороны система производства не может подобрать себе нужного специалиста. Решение этой проблемы может, найдено только в создании специальной службы занятости, но не в том виде, в котором она фрагментарно существует в настоящее время.

Переход к рыночной экономике требует новых подходов к управлению, в том числе и к проблеме управления занятостью трудоспособного населения. Экономическая среда в настоящее время крайне нестабильна, научно-технический прогресс и динамика внешней среды изменяют природу занятости и превращают ее во все более сложную систему. Для обеспечения управляемости такой системой необходимы новые методы, соответствующие сложности внешней и внутренней среды общества, вызвавшие к жизни новую парадигму управления.

Новая парадигма управления занятостью трудоспособного населения основана на отказе от технократического и переходе к инновационному управлению, требующему постоянного обновления продукции, технологии, структуры, т.е. умения приспосабливаться к постоянно меняющейся внешней среде. Более того проблема занятости начинает возникает и решается в первую очередь задолго до того, как она возникла на производстве. А именно данная проблема начинает решается в системе общего и профессионального образования, специальной подготовки молодых специалистов, их распределения и пр. Главным фактором успеха такой стратегии являются организационная и общая культура управленческого персонала на самых разных уровнях.

Проблема управления занятостью трудоспособного населения осуществляется через реализацию социально-экономического потенциала общества. Можно сказать, что проблема занятости трудоспособного населения существует постольку, поскольку удается организовать взаимодействие общества и всей системы социально-экономических отношений с отдельными социальными образования вплоть до отдельного человека с целью решения стоящих перед ними задач.

Философия управления занятостью трудоспособного населения является фундаментальной с кардинально меняющейся характеристикой по сравнению с характеристиками экономическими и технологическими. Поэтому, формируя видение, ценности, идеалы, данная стратегия затрагивает фундаментальные слои, определяющие дальнейшее развитие общества.

Общественные ценности, культура и идеалы должны быть согласованными и целостными. Внутренняя противоречивость в них приводит к противоречивому развитию общества, что оборачивается социально-экономическим проигрышем. Поэтому обеспечение целостности и согласованности различных факторов, определяющие проблему и процесс занятости трудоспособного населения, становятся одной из жизненно важных задач общества.

Формирование рыночной философии в управлении занятостью трудоспособного населения - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу в обществе, поведение ее членов, что оказывает воздействие на достижение целей общества и отдельных социально-экономических образований вплоть до отдельных предприятий и фирм.

Переход к рынку вызвал качественные изменения в экономике. По этой причине должны качественно измениться и методы управления занятостью трудоспособного населения.

Однако, необходимо отметить, что существенная часть нынешних руководителей сформировалась в условиях административной системы хозяйствования. Это привело к тому, что руководителей есть богатый опыт управления вертикальными организационными структурами при недостаточном опыте управления горизонтальными организационными структурами.

Наличие богатого опыта управления в административных системах в сочетании с недостатком опыта управления в рыночных системах, приводит к явному или неявному переносу опыта знаний, приемов и методов, соответствующий административным системам, на рыночные горизонтальные системы. Такое использование знаний чревато непредсказуемыми последствиями.

В частности сегодня происходит явное рассогласование между системой производства и подготовки специалистов посредством системы профессионального о общего образования, хотя между ними должно быть полное соответствие, соответствие между структурой качественных свойств объекта и структурой знаний.

Если изменению в структуре качественных свойств соответствуют изменения в структуре знаний, то знания можно использовать полностью. Если же изменение в структуре качественных свойств объекта не соответствуют изменения в структуре знаний, то знание по аналогии перестает быть полностью адекватным рассматриваемому объекту управления и его применение может привести к нежелательным последствиям.

Переход к рыночной экономике привел к фактическому изменению качественных свойств управляемого объекта (предприятия) и внешней среды (экономики). Поэтому испытанные и проверенные временем приемы и методы управления могут давать непредсказуемые результаты. Отсюда возникают опасения руководителей, что представление предприятиям экономической самостоятельности приведет к неконтролируемому процессу саморазрушения.

В экономической жизни происходит смена парадигмы мышления. Это нашло выражение в том, что изменилась стратегия развития предприятия, их организационная и функциональная структуры, стали иными понимание компетентности управленцев, номенклатура специальностей, система отношений на производстве. Была кардинально переосмыслена роль управляющих персоналом и в целом человеческими ресурсами предприятий. Наконец произошла смена типов организационного развития, что непосредственно проявилось в следующих областях: коммуникации, включая возможность трансляции глубинных ценностей и смыслов организационной культуры, производственные роли и процессы, система поощрений и мотивации персонала.

Оказалось, что долгосрочные планы развития предприятий, направленные на снижение производственных затрат, непосредственно должны фокусироваться на повышении открытости работников, усилении взаимного доверия и достижении новых уровней творческой продуктивности. Большинство руководителей и специалистов оказались вовлечены в серьезнейшие изменения, вырабатываемые ценности и интересы как на производстве, так и в процессе его взаимодействия с социально-культурной средой. При этом университеты реализуют прежние базовые программы обучения фактически для новых управленцев и специалистов. Учебные цели и программы перестали соответствовать реальному содержанию процессов подготовки производственных кадров.

В связи с этим возникают ряд проблем, которые необходимо решать в самом срочном порядке:

·разработки методов управления предприятием в условиях экономической самостоятельности его отдельных подразделений с последующим обучением руководителей;

·перенесение наработанных в вертикальных организационных структурах приемов и методов в горизонтальные рыночные структуры;

·психологическая адаптация руководителей к работе при внедрении новых организационных структур.

Вместе с тем, ситуация в отношении системы "образование-производство" продолжает ухудшаться, о чем мы более подробно будем говорить в третьем параграфе настоящей главы, правда применительно системы переподготовки и переквалификации специалистов. Неготовность многих образовательных учреждение к новым социально-экономическим реалиям привела к возникновению глубокого разрыва между системой образования и производственным сектором.

Отчасти этот разрыв решается путем организации системы подготовки и переподготовки специалистов прямо на производстве. Поскольку бизнес-школы различного уровня сохраняли инертность, быстрыми темпами была развернута подготовка необходимых специалистов непосредственно на предприятиях. Появились новые направления обучения. Они относились к управлению качеством, планированию развития человеческих ресурсов, повышению компетентности управленческих структур, подготовке антикризисных управляющих и формированию методов реформирования и реструктуризации предприятий, совершенствованию процессов организационной и профессиональной групподинамики на предприятиях.

Для руководства этой деятельностью на предприятиях выдвигаются либо свои менеджеры, либо привлекаются на работу отдельные представители академической науки, образовательных учреждений. Возникает необходимость в непосредственной, "из рук в руки", передачи опыта в наставничестве, в проведении прямо на производстве учебных семинаров и сессий.

В связи с этим возникла острая потребность разработки методики интенсивного обучения молодых специалистов с целью их трудоустройства и адаптации к производственной деятельности. Сегодняшние подходы основываются на общих знаниях и информации, полученной извне, и не учитывают применяемость ее в той или иной конкретной ситуации. Университетские программы предлагают базовые знания, уже использующиеся специалистами предприятий. Приглашаемые на предприятия ученые и преподаватели рассматриваются при этом как эксперты. Они лишь помогают оформить концептуальные рамки, "окультурить" те или иные наработки, сделанные в производственных проектах.

Новый подход состоит в усилении ориентации на качественный отбор знаний для обучения специалистов различных областей экономической деятельности. Эти знания стали рассматриваться как преимущественно прикладные и создаваться не только в образовательных учреждениях, но и в учебных центрах и бизнес-школах предприятий. А эксперты постепенно должны превращаться в наставников, которые владеют как общим их содержанием, так и пониманием обстоятельств и условий деятельности потребителей и, по большому счету, производителей знаний. Однако только таким образом решить проблему взаимосвязи системы образования и подготовки и тем более переквалификации руководителей предприятий и фирм, а так же их социалистов, оказывается недостаточно. Тем более недостаточно для решения проблемы занятости. Система управления занятости в обществе оказывается темно взаимоувязана с общими проблемами подготовки нового поколения. Последнее становиться новым мощным элементом в общей системе управления занятости трудоспособного населения. Каким образом она решается, будет показано дальше.

Заключение

В период радикальных преобразований, связанных с разгосударствлением, приватизацией, конверсией, демонополизацией, проведением рыночных реформ в экономике, происходит ломка традиционных структур занятости. Переход к новой экономической системе требует крупномасштабных перемещений работников, высвобождаемых из распадающих структур. Для значительных контингентов рабочих и служащих массовых профессий, вытесняемых свертыванием или технологизацией производства, недостаточно одного только изыскания новых рабочих мест. Необходима переподготовка специалистов узкого профиля, частичных работников, высвобождающихся при ликвидации устаревших хозяйственных и управленческих структур, модернизации традиционных секторов экономики на частнопредпринимательской основе. Не все они находят себе новое место работы, но общество рассматривает многих из них как потенциальный и мобильный резерв труда. Он будет использован при дальнейшем расширении и совершенствовании производства и услуг, когда общество выработает материально подтвержденные, в том числе и в денежной форме, потребности, а экономика будет готова создать новые эффективные рабочие места. Поддерживать полную занятость всех, кого высвобождают высокие технологии и рыночные формы хозяйствования, кто не может эффективно работать на приватизированных предприятиях становится все труднее. Создание новых рабочих мест требует крупных капиталовложений, а спрос на дополнительных работников определяется эффективностью использования рабочей силы на производстве. Человек, потерявший работу и готовый к ней приступить вновь, безусловно, имеет право на содействие в трудоустройстве и переквалификации, ему должна быть предоставлена необходимая материальная помощь. Это аксиома рынка труда. Рынок труда является фундаментом рыночной экономики. Он диктует свои непреложные законы. Эти законы достаточно просты. Они гласят, что заработная плата должна быть не ниже прожиточного минимума, что работающие по найму должны иметь нормальную продолжительность рабочего времени, что тот, кто оказался среди вынуждено безработных, должен получить трудовую и материальную помощь. Законы рынка труда действуют на уровне здравого смысла, опираясь на них человек может добиться в жизни того, на что он действительно способен, не полагаясь особо на государство. Если законы рынка труда действуют в полной мере и трудовое законодательство отвечает их требованиям, а экономика дает материальное обеспечение рабочей силе в виде разнообразных рынков товаров и услуг, общество идет по пути к процветанию. Даже содержание нетрудоспособных и безработных не представляется ему в тягость: эффективное хозяйство, основанное на свободном и заинтересованном труде позволяет содержать освобожденных от труда, предоставлять им необходимую поддержку. Для общества экономически выгоднее и нравственно честнее поступать таким образом, чем прилаживать к делу без надобности каждого ради всеобщей занятости. Нежелающий или не способный работать по объективным причинам не должен мешать трудящимся, что естественно вытекает из законов рынка труда. Однако достижение этой простой истины дается чрезвычайно трудно. В общественном сознании безработица воспринимается как беда, ужасное несчастье, которое приносит в дом рынок труда. И тем не менее безработица- не оборотная сторона свободы труда, и ее определяют более глубокие обоснования, чем рыночные отношения купли продажи рабочей силы. Переход от одной экономической системы к другой- от трудозатратной, основанной на всеобщем уравнительно- принудительном труде, к экономике высокоэффективного свободного труда- неизбежно приводит к появлениям массовой безработицы. Бороться с безработицей - это все равно, что бороться с прогрессивными преобразованиями в экономике, с политическими и социальными свободами личности. Безработица- результат состояния экономики и общества, в котором мы живем, она не причина социальных бедствий и конфликтов, а их результат. Как общественное явление безработица заслуживает самого пристального внимания. Безработицей начинает заниматься наука, ее начинают серьезно изучать. Рынок труда, занятость и безработица являются важными экономическими явлениями их необходимо изучать хотя бы, для того чтобы не вернулась система поголовной занятости, включая ее самые отвратительные и бесчеловечные формы, когда человека действительно лишали свободы и элементарного человеческого быта ради безусловной занятости рабочих мест на лесоповалах, в рудниках, на стройках индустриальных гигантов и т.д. Рыночной экономике соответствует рынок труда, уже создаются правовые основы для раскрепощения человека труда от зависимости и подчинения тоталитарным структурам. Но это только начало пути к свободе труда. Проводя курс на эффективную занятость, необходимо обеспечить простор для трудовой мобильности высвобождаемых работников к лучшим условиям занятости, создать их заинтересованность в переквалификации, исходя из потребностей рынка труда, и предоставлять достаточные гарантии только тем трудящимся, которые по объективным причинам не могут быть использованы на производстве, включая оказание им трудовой и материальной помощи в случае вынужденной безработицы. Предоставляемые гарантии должны стимулировать активный поиск работы. Развитие сферы и форм занятости происходит вне государственного производства, по законам рынка труда. В этих условиях неизбежно возникает новая ситуация, когда предприятия будут вынуждены соревноваться за привлечение лучших работников. Но вместе с тем необходима общественная помощь тем, кто оказался слабее в этой конкуренции. Эти люди могут рассчитывать на поддержку государства через систему социальных гарантий.

Список литературы

1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предринимательство - М. :Софист, 1994.

. Кузьмин С.А. "Рыночная экономика и труд" - М. : Наука, 1993.

. Ракитский А.В. "Конкретно- исторические особенности становления рынка труда а СССР" Вопросы экономики, 1991 №9.

. Заславский И.Е "Труд, занятость безработица" - М. : Наука,1992.

. Государственная служба занятости: основные сведения "Человек и труд", 1995 № 12.

. Кошанов А., Ибрагимова И.С "Механизм регулирования занятости в

условиях рыночной экономики", Вопросы экономики 1992 № 7.

. Павлов В. "Отечественный рынок труда: соображения по регулированию" Российский экономический журнал, 1992 № 4.

. Ананьев А. "Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к

рыночной экономики", Вопросы экономики 1995 № 5.

9. Алексеев А.И., Николина В.В. "География: население и хозяйство России", 1999.

. География России: Учебник. / Под ред. А.В. Дарницкого. 1994.

. Зайончковская Ж.А. "География населения и размещение производства" М. "Просвящение", 1979

12. www.izvestia.ru <http://www.izvestia.ru> "Известия.Ру".

Введение Среди многих проблем экономики <#"justify">1. Характеристика Российской экономики 1.1 Показатели социально-экономического развития

Больше работ по теме: