Особенности организации оплаты труда в ООО "М. Егорова" Мегино-Кангаласского улуса

 

Содержание


Введение

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда

.1 Экономическое содержание оплаты труда и его организации

.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Мотивы и стимулы труда работников: как совершенствование оплаты труда на предприятии

Глава 2. Общая характеристика ООО «М.Егорова» Мегино-Кангаласского улуса

.1 Организационно-правовой статус предприятия

.2 Экономическая характеристика предприятия

.3 Оценка финансового состояния предприятия

Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «М. Егорова» Мегино-Кангаласского улуса

3.1 Организация оплаты труда на предприятии

.2 Анализ труда и заработной платы

3.3 Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии

Заключение

Список использованной литературы


ВВЕДЕНИЕ


Управление как деятельность существовало на протяжении всей нашей истории. Можно сказать, что управление существовало некоторой частью с того времени, как у людей возникла потребность к общественной работе. Когда нужно было собирать налоги, создавать армию, кормить людей, которые сами не производили пищу, тогда получила применение некоторая форма управленческой деятельности.

Управление в экономике - это сознательное направление экономических и социальных процессов для достижения сбалансированности, пропорциональности и оптимальности. При этом определяющими являются факторы: действие объективных экономических законов, влияние частных, коллективных и государственных интересов, потребности общества.

Мировой опыт показывает, что в основе успехов прогресса всегда лежат непосредственные экономические интересы людей, дисциплина и порядок, четкая система организации и управления процессами капиталовложения, формирования фондов, накопления и потребление.

Современный бизнес - это высокоорганизованная и эффективно функционирующая система действия предпринимателей независимо от форм собственности и хозяйствования в рыночной экономике демократического общества.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

Целью данной работы является систематизация теоретических аспектов организации оплаты труда, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретного предприятия и выработка предложений по совершенствованию стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

  • рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;
  • изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;
  • рассмотреть особенности организации оплаты труда в ООО «М.Егорова» Мегино-Кангаласского улуса;
  • проанализировать использование фонда оплаты труда;
  • внести предложения по совершенствованию системы стимулирования

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, представляющие различные экономические школы, подходы и направления в рамках изучаемой темы, статьи, посвященные проблемам совершенствования оплаты труда.

Дипломная работа написана на материалах общества с ограниченной ответственностью «М.Егорова» Мегино-Кангаласского улуса за 2005-2007 годы.

Объект исследования: организация, нормирование оплаты труда в организации. Предметом работы является анализ фонда оплаты труда производственного предприятия ООО «М. Егорова».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, имеет 4 рисунка, 22 таблицы, 7 формул.

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда


.1 Экономическое содержание оплаты труда и его организации


С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

  • выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
  • доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
  • премии, премиальные надбавки и др.;
  • Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:
  • оплата времени отпусков;
  • времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
  • льготных часов подростков;
  • выходного пособия при увольнении и др.
  • Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
  • тарифной системой;
  • нормированием труда;
  • формами оплаты труда.
  • Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
  • Она включает совокупность нормативов:
  • тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;
  • тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
  • тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
  • районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.
  • В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.
  • В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.
  • Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
  • Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.
  • Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить положительный опыт, существующие формы и системы оплаты труда, о них и пойдет речь в следующем параграфе.
  • 1.2 Формы и системы оплаты труда
  • В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.
  • Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются, как ранее было отмечено, предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:
  • является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
  • выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством;
  • служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.
  • Как известно, существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов и затрат.
  • Каждое предприятие стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия:
  • первое - отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму;
  • второе - уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать.
  • Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда - это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.
  • Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
  • В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:
  • форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
  • механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
  • Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.
  • Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда и их системы.
  • Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
  • При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
  • К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
  • прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
  • сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
  • аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
  • сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
  • косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
  • Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
  • При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
  • Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
  • простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
  • повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами.

Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.

Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику - исполнителю, второй остается в организации.


.3 Мотивы и стимулы труда работников: как совершенствование оплаты труда на предприятии


Влияние мотивации на поведение работников зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны его деятельности.

Одну и ту же работу можно делать, затрачивая различные усилия. Можно работать в полную силу, а можно и в полсилы. Специалист может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решения попроще, а может искать и ьраться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Можно по-разному стараться выполнять роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это важная характеристика деятельности, так как часто встречаются специалисты, которые быстро теряют интерес к начатоу делу. Имея хорошие результат деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что сократятся усилия, выполнять свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Специалист может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможостями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику поведения.

Сказанное выше позволяет уточнить понятие отивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания добросовестности, с определенной степнью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о сооотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Проблема состоит в том, что деятельность чеорвека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешей среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивтрованный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других фаткоров, таких, например как калификация и способности работника, правильное понимание им выполяемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена А. Маслоу в виде шести стадий. Учеными отмечено, что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Но для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна.

Первая стадия-возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

-физиологические;

психологические;

социальные.

Вторая стадия-поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю;

в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии затрачивает усилия для того, чтобы осущесвить де5йствия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то. Что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности,

Человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Теория содержания и процесса мотивации - широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

люди постоянно ощущают какие-то потребности;

люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

Потребности. Если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей. Если одна потребность удовлятворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комлексном взаимодействии. Потребности. Находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности к пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. такие потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуется содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабоч6ем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Потребности принадлежности и причасности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п.. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предостовлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.


Таблица 1.3.1

Связь средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу

Группы потребностейФорма проявления потребностейСредства удовлетворения потребностейСамовыражение Стремление к достижению результатовПредоставление творческой работыПризнание самоутверждениеЖелание занимать определенное положение в коллективеПрисвоение рангов или званийПринадлежность и причастностьСтремление к установлению дружеских отношенийПоощрения создания неформальных группБезопасность Стремление к предотвращению опасных измененийСоздание системы страхованияФизиологические потребностиЖелание регулярно и качественно питатьсяСоздание легко доступных систем питания

На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу (таблица.1.3.1).

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовывать себя как личность и работника одновременно, Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективности деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиции администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиции работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания, чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждением его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено на преимущественно на активацию персонально личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. Материальное в свою очередь делится на денежное (заработная плата, доплаты и др.)и не денежное (мед.обслуживание, страхование и др.), а нематериальное- это общественное признание, повышение престижа и др. (см.рис.1).

Стимулирование базируется на определенных принципах:

. Доступность.

. Ощутимость.

. Постепенность.

. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.

. Сочетание моральных и материальных стимулов.

. Сочетание позитивных и негативных стимулов.

Рис.1. Материальное и нематериальное стимулирование


Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. В статье 146 ТК РФ предусмотрена оплата труда в особых условиях работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, тяжелыми условиями труда, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 147 и 148 ТК РФ).


Глава 2. Общая характеристика ООО «М.Егорова» Мегино-Кангаласского улуса


.1 Организационно-правовой статус предприятия


ООО «М.Егорова» учреждено в 2001 году на базе СХПК «Агрофирма Павловск» для осуществления производственно-хозяйственной деятельности по производству, переработке и реализации сельскохозяйственной продукции. ООО является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ. Участниками общества могут быть лица, признающие положение настоящего Устава: юридические и физические лица РФ; иностранные юридические лица; иностранные граждане, лица без гражданства, российские граждане и граждане государства, имеющие постоянное место жительства за границей, при условии, что они зарегистрированы для ведения хозяйственной деятельности в стране их гражданства или постоянного местожительства.

ООО создается в соответствии с действующим законодательством РФ об ООО:

·ст. 12 Конституции РСФСР;

·Законом РФ « О собственности в РСФСР» от 24 декабря 1990г.

·Законом РФ « Предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1995г. (в частности регламентирующий государственную регистрацию предприятия);

·Законом РФ «Об иностранных инвестициях в РСФСР» от 4 июля 1991 г.

·Постановлением Совета Министров РСФСР «Об утверждении Положения об ООО» от 25.12.90г.№601;

·Постановлением Правительства РФ «Об утверждении Положения о выпуске ценных бумаг и фондовых биржах в РСФСР» от 28.12.92г.

Местонахождение общества: 678082, Республика Саха (Якутия),

Мегино-Кангаласский улус с. Павловск.

Участниками ООО «М.Егорова» являются лица, работающие в совхозе «М.Егорова» на 01.01.01г., временно отсутствующие по уважительным причинам работники совхоза, пенсионеры хозяйства.

Целью ООО является насыщение рынка сельскохозяйственными продуктами и потребительскими товарами. ООО «М.Егорова» имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, фирменное наименование, круглую печать. ООО приобретает права юридического лица с момента государственной регистрации. ООО для достижения своей деятельности вправе от своего имени совершать сделки, приобретать имущественные права и нести обязанность, быть истцом и ответчиком в суде.

Плановое производственное направление - животноводческое с развитым хозяйством.

Расстояние от центральной усадьбы, км:

до районного центра 10

В хозяйстве имеется:

бригад 3

ферм 5

Из общего числа ферм по ведущим направлениям:

крупного рогатого скота 3

В том числе:

молочных 2

свиноводческих 2

Из приведенных данных можно сделать вывод, что ООО «М. Егорова» находится в высоко эффективной зоне. Под этим подразумевается такое местоположение хозяйства, которое обеспечивает удобство реализации продукции и закупки материально-технических ресурсов. Расстояние до железных дорог, районного и областного центров, баз снабжения и сбыта сокращают объем транспортных работ и затрат на перевозку, увеличивают возможность вывоза скоропортящейся и малотранспортабельной продукции. К тому же, необходимо учитывать вид транспортных путей и, основное, дорожное покрытие. Небольшая удаленность от населенных пунктов определяет дорожное покрытие: в данной местности преобладает асфальтобетонное покрытие, что увеличивает скорость перевозок, уменьшая при этом износ транспортных средств. Расположение хозяйства способствует также притоку рабочей силы и квалифицированных работников.


.2 Экономическая характеристика предприятия


В настоящее время ООО «М.Егорова» находится в тяжелом экономическом положении.

Экономическое содержание специализации состоит в общественном разделении труда. Специализацию хозяйства характеризует структура его товарной продукции и предоставляемых услуг. ООО «М.Егорова» занимается разведением крупного рогатого скота, лошадей, а также производством молока. Структура товарной продукции хозяйства представлена в таблице 2.2.1.


Таблица 2.2.1

Структура товарной продукции ООО «М.Егорова»

Отрасли и виды продукции2006 г.2007 г.2008Тыс.руб.%Тыс.руб.%Живая масса: КРС68147,5973513,11Свиньи1409,78681,21Лошади755,241312,33Молоко цельное53537,39467483,35Итого по животноводству1431100,005608100,00Всего по организации1431100,005608100,00

Как видно из данных таблицы 2.2.1, объем товарной продукции животноводства - 100,00 %. Объем выпуска товарной продукции в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличился в 3,9 раза, что обусловлено в основном ростом производства молока почти в 9 раз.

Общество располагает общей площадью землепользования на 1046 га, из них: сельскохозяйственных угодий 1037 га, из них не используется: пашня 149 га, сенокосов 72 га из 888 га. Характеристика земельного фонда за 2005-2007 гг. представлена в таблице 2.2.2.


Таблица 2.2.2

Характеристика земельного фонда ООО «М.Егорова» за 2005-2007 гг.

Виды земельных угодий2005г.2006г.2007г.га%га%га%Общая земельная площадь - всего1258100,001046100,001046100,00в том числе: всего сельхоз угодий124598,97103799,14103799,14из них: пашня473,7414914,2514914,25сенокосы93674,4088884,9888884,98пастбища26220,83----прочие земли131,0390,8690,86

Из таблицы видно, что общая земельная площадь за 3 года изменилась в сторону уменьшения площадей по угодьям. Удельный вес сельскохозяйственных угодий в общей земельной площади в отчетном году составляет 99,14 %. Наибольший удельный вес в структуре сельскохозяйственных угодий занимают сенокосы 84,98%. В целом уменьшение земельной площади составило 212 га за счет сокращения площадей сенокосов на 48 га, пастбищ на 262 га и увеличения площади пашни на 102 га.

Рассмотрим современное состояние хозяйства (таблица 2.2.3).

Из таблицы видно, что объем реализации снизился по сравнению с прошлым годом на 12,51%. Среднегодовая стоимость основных фондов в 2007г. увеличилась на 20,38% по сравнению с 2005г. Численность работников с 2005 - 2007 гг. заметно сократилось на 20,69% или на 12 человек и это сказывается на производстве. Площадь сельскохозяйственных угодий за 3 года также изменилась в сторону сокращения и составила в отчетном году 1037 га.


Таблица 2.2.3

Современное состояние хозяйства

ПоказателиГодыИзменение в 2007г. по сравнению20062007к 2005г., %к 2006г., %Объем реализации, тыс.руб.7617666473,4487,49Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб.1643515322120,3893,23Среднесписочная численность работников, чел.464679,31100,00Площадь сельхозугодий, га1037103783,29100,00

Обеспеченность сельскохозяйственных предприятий основными средствами производства и эффективность их использования являются важными факторами, от которых зависят результаты хозяйственной деятельности, в частности качество, полнота и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, а следовательно, и объем производства продукции, ее себестоимость, финансовое состояние предприятия.


Таблица 2.2.4

Анализ структуры основных фондов ООО «М.Егорова»

Виды основных средствНа конец 2006г.На конец 2007г.На конец 2008г.сумма, тыс. руб.удельный вес, %сумма, тыс. руб.удельный вес, %сумма, тыс. руб.удельный вес, %Здания1187072,641046273,15Сооружения2331,432331,63Машины и оборудования13658,359706,78Транспортные средства3792,323792,65Рабочий скот980,60720,50Продуктивный скот239614,66218615,29Итого16341100,0014302100,00

Данные таблицы 2.2.4. показывают, что основную долю в общей стоимости производственных основных фондов сельскохозяйственного назначения в 2007 г. занимают здания 73,15% и продуктивный скот 15,29%. Стоимость сооружений за 3 года не изменилась. За счет того, что уменьшилась стоимость основных фондов произошли изменения по удельному весу отдельных видов средств.

Данные о движении основных средств ООО «М.Егорова» представлены в таблице 2.2.5.


Таблица 2.2.5.

Баланс основных фондов по полной первоначальной стоимости за 2006 г. и 2007 г., тыс.руб.

Виды основных средствНаличие на начало годаПоступилоВыбылоНаличие на конец года20062007200620072006200720062007Здания116871187018314081187010462Сооружения233233233233Машины и оборудования13451365203951365970Транспортные средства556379264441379379Рабочий скот1199821269872Продуктивный скот2588239632951952172923962186Итого165281634179651998325581634114302

Из данной таблицы видно, что стоимость основных фондов в 2007 г. уменьшилась на 2039 тыс. руб. по сравнению с 2006 г. Это связано с наибольшим удельным весом выбытия таких видов основных средств, как здания, машины и оборудование и поголовья продуктивного скота.

Важное значение имеет анализ движения и технического состояния основных производственных фондов. Для этого рассчитывают и изучают динамику следующих показателей:

коэффициент обновления, характеризующий долю основных фондов в общей их стоимости на конец года: Кобн = стоимость поступивших ОС/стоимость ОС на конец периода

срок обновления основных фондов: Тобн = стоимость основных средств на начало периода/стоимость поступивших основных средств

коэффициент выбытия: Кв = стоимость выбывших основных средств/стоимость основных средств на начало периода

коэффициент износа: Кизн = сумма износа основных средств/первоначальная стоимость основных средств на соответствующую дату

коэффициент годности: Кг = остаточная стоимость основных средств/первоначальная стоимость основных средств = 1 - Кизн

Обобщающими показателями обеспеченности хозяйства основными производственными фондами являются: фондообеспеченность, фондоотдача, фондовооруженность, фондоемкость.

Фондообеспеченность (Фоб) = среднегодовая стоимость ОПФ / площадь сельскохозяйственных угодий * 100;

фондоотдача (ФО) = стоимость произведенной продукции или выручка от реализации / среднегодовая сумма ОПФ;

фондовооруженность (ФВ) = среднегодовая стоимость ОПФ / среднегодовая численность работников;

фондоемкость (ФЕ) = среднегодовая сумма ОПФ / стоимость произведенной продукции;

энергообеспеченность (ЭО) = энергетическая мощность предприятия, кВт / площадь сельскохозяйственных угодий * 100;

энерговооруженность (ЭВ) = энергетическая мощность предприятия, кВт / среднегодовая численность работников.


Таблица 2.2.6

Анализ состояния, обеспеченности и эффективности использования основных средств

ПоказательГоды2007 г. к 2006 г. (+,-)200520062007Коэффициент поступления0,4830,0490,036-0,013Коэффициент выбытия0,0430,0600,157+0,097Коэффициент износа0,4030,2220,246+0,024Коэффициент годности0,5970,7780,754-0,024Фондообеспеченность, тыс. руб.10,2215,8514,78-1,07Фондовооруженность труда, тыс. руб.219,45357,28333,09-24,19Фондоотдача, тыс. руб.0,710,460,44-0,02Фондоемкость, тыс. руб.1,402,162,30+0,14Энергообеспеченность хозяйства, л.с.1,540,631,20+0,57Энерговооруженность труда, кВт33,1014,1326,98+12,85

Данные таблицы показывают, что показатели эффективности использования основных фондов уменьшились, так фондовооруженность на 24,19 или на 6,77%, фондообеспеченность - 1,07 или на 6,75%, фондоотдача уменьшилась на 0,02 или на 4,35%, фондоемкость, энерговооруженность и энергообеспеченность изменились в сторону увеличения значений.

Повышение эффективности сельскохозяйственного производства и конечные результаты непосредственно зависят от уровня квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.

Качественный трудовой потенциал предприятия - одно из важнейших условий эффективной производственной деятельности предприятия. Рациональное использование трудовых ресурсов при прочих равных условиях дает возможность получить максимум валовой продукции, способствует росту производительности труда, эффективности и рентабельности производства.

В ООО «М.Егорова» с каждым годом идет сокращение численности работников. Основное сокращение численности работников наблюдается в отрасли животноводства. Основанием выбытия работников животноводства служит ежегодное сокращение поголовья скота. Численность работников представлена в таблице 2.2.7.


Таблица 2.2.7

Обеспеченность ООО «М.Егорова» трудовыми ресурсами

Категория работников2005 г.2006 г.2007 г.чел.%чел.%чел.%Всего по предприятию58100,0046100,0046100,00в т.ч. в с/х производстве5696,554495,6546100,00из них рабочие постоянные5086,213882,614086,96в т.ч. трактористы-машинисты58,6248,7048,70операторы машинного доения915,52817,39817,39скотники КРС813,79613,04510,87Работники свиноводства11,7212,1712,17Работники коневодства11,7212,1712,17Прочие работники--1430,432145,65служащие610,35613,04613,04из них руководители23,4524,3524,35специалисты46,9048,7048,70Работники занятые в подсобных промыслах23,45----

Как видно общая численность работников с каждым годом сокращается. Причина тому вполне обоснованный фактор - хроническая невыплата заработной платы. Из-за сокращения рабочей силы снижается выработка рабочего и в конечном итоге фактическое валовое производство продукции не соответствует запланированному, что в свою очередь ведет к ухудшению финансовых результатов, то есть предприятие несет убытки.

Выход из данного положения можно предложить следующий: руководящему аппарату необходимо разработать оптимальный вариант соотношения трудовых ресурсов и возможный при этом объем производства, то есть внедрить мероприятия способствующие повышению производительности труда. Одновременно с этим искать пути материальной заинтересованности работников и создания нормальных условий труда с тем, чтобы увеличить количественные и качественные показатели производства.

Использование фонда рабочего времени персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 2.2.8).


Таблица 2.2.8

Использование фонда рабочего времени персонала ООО «М.Егорова»

ПоказательЗначение показателяИзменение (+,-)в 2006 г.в 2007 г.Среднегодовая численность работников (ЧР)4646-Отработано дней одним работником за год (Д)261261-Отработано часов одним работником за год (Ч)17831761-22Средняя продолжительность рабочего дня (П)6,86,7-0,1Фонд рабочего времени, ч8200081000-1000

Как показывают данные таблицы, численность работников за два анализируемые года не изменилась, аналогичная ситуация и по отработанным 1 работником дням (261 дня в год). Средняя продолжительность рабочего дня сократилась на 0,1 ч. Исходя из этого фонд рабочего времени уменьшился на 1000 часов.

Рассмотрим основные экономические показатели хозяйства за 2005-2007г.г.

По этим данным можно сказать, что 2007 год хозяйство закончило с прибылью 310 тыс.руб. Поголовье голов КРС по сравнению с предыдущим годом снизилось на 9 голов или на 6,12%

Объем реализации с учетом субсидии достиг 6664 тыс.руб.

Среднегодовая заработная плата работников возросла за 2 последних года на 13,98% или на 6053 руб.


Таблица 2.2.9

Основные экономические показатели

показателиЕд. изм2005г.2006г.2007г.2007г. в % к2005г.2006г.Поголовье КРСГол22819318480,7093,88В тч: коровыГол1201078873,3382,24 лошадиГол263130115,3896,77 свиньиГол730--В том числе свиноматкиГол620--Приплод КРСГол96777275,0093,51Привес КРСЦн10973111101,83152,05Валовой надой молокаЦн29532576254886,2998,91Удой с одной коровыКг218724072895132,37120,27Реализовано молокацн29492378231778,5797,43Реализовано мясаЦн28518019267,37106,67Заготовлено сенаТн530421605114,15143,71Выручка от реализацииТ.р.90747617666473,4487,49В.т.ч. субсидииТ.р.43813906115826,4329,65Себестоимость реализованной продукцииТ.р.87117742708381,3191,49Прибыль (+), убыток (-)Т.р.363-12531085,40-248,00Себестоимость 1 ц молокаРуб161314583471215,19238,07Себестоимость 1 ц мясаРуб69131579210330,42133,19Себестоимость 1 ц сенаРуб2473294225610,358,70Численность работниковЧел58464679,31100,00Среднегодовая заработная платаРуб370864329549348133,06113,98

ООО «М.Егорова» как и многие сельскохозяйственные предприятия улуса имеет финансовые затруднения, но общество пытается сохранить на прежнем уровне объемы производства и реализации своей продукции.


.3 Оценка финансового состояния предприятия


Бухгалтерский баланс - это способ обобщенного отражения в стоимостной оценке состояния активов предприятия и источников их образования на определенную дату. При анализе все внимание сосредоточено на показателях самого баланса, иная информация, характеризующая принципы учета и формирование отчетности данной организации, состояние внешней среды не рассматривается.

Вертикальный анализ - это преобразование финансового отчета в форму, в которой значения отдельных статей баланса представляются в виде долей общего показателя. Такое представление позволяет увидеть удельный вес каждой статьи в общем итоге.

В следующей таблице 2.3.1. приведены данные для анализа структуры баланса.

Из представленных в первой части таблицы данных видно, что на конец декабря 2007 г. в активах организации доля текущих активов составляет одну четвертую, а иммобилизованных средств, соответственно, три четвертых. Активы организации в 2007 г. уменьшились на 2347 тыс. руб. (на 14,8%). Учитывая уменьшение активов, необходимо отметить, что собственный капитал уменьшился в меньшей степени - на 5,4%. Отстающее снижение собственного капитала относительно общего изменения активов является положительным показателем.

Снижение величины активов организации связано, в основном, со снижением следующих позиций актива баланса (в скобках указана доля изменения данной статьи в общей сумме всех отрицательно изменившихся статей):

·Основные средства - 2385 тыс. руб. (69,9%)

·Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) - 544 тыс. руб. (15,9%)

·Запасы: сырье, материалы и другие аналогичные ценности - 301 тыс. руб. (8,8%)

Одновременно, в пассиве баланса наибольшее снижение наблюдается по строкам:

·Займы и кредиты - 1458 тыс. руб. (51,1%)

·Доходы будущих периодов - 704 тыс. руб. (24,7%)

·Кредиторская задолженность: поставщики и подрядчики - 604 тыс. руб. (21,2%)

Среди положительно изменившихся статей баланса можно выделить "Запасы: животные на выращивании и откорме" в активе и "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)" в пассиве (+1065 тыс. руб. и +310 тыс. руб. соответственно).


Таблица 2.3.1

Структура имущества организации и источников его формирования

Показатель Значение показателя Изменение на начало периодана конец периода(гр.4-гр.2), тыс. руб.(гр.4 : гр.2), % в тыс. руб. в % к валюте баланса в тыс. руб.в % к валюте баланса Актив1. Иммобилизованные средства 12674 79,7 10289 75,9 -2385 -18,8 2. Оборотные активы, всего 3224 20,3 3262 24,1 +38 +1,2 в том числе: запасы (кроме товаров отгруженных) 2202 13,9 2948 21,8 +746 +33,9 в том числе: - сырье и материалы 956 6 655 4,8 -301 -31,5 - готовая продукция (товары). 21 0,1 3 0,1 -18 -85,7 затраты в незавершенном производстве (издержках обращения) и расходах будущих периодов; - - - - - - НДС по приобретенным ценностям - - - - - - ликвидные активы, всего 1022 6,4 314 2,3 -708 -69,3 Из них: - денежные средства и краткосрочные вложения; 167 1,1 3 0,1 -164 -98,2 - дебиторская задолженность (срок платежа по которой не более года); 855 5,4 311 2,3 -544 -63,6 - товары отгруженные. - - - - - - Пассив1. Собственный капитал 7276 45,8 6882 50,8 -394 -5,4 2. Заемный капитал, всего 6277 39,5 4819 35,6 -1458 -23,2 из них: - долгосрочные кредиты и займы; 6277 39,5 4819 35,6 -1458 -23,2 - краткосрочные кредиты и займы. - - - - - - 3. Привлеченный капитал* 2345 14,8 1850 13,7 -495 -21,1 Валюта баланса 15898 100 13551 100 -2347 -14,8 * Привлеченный капитал состоит из текущей кредиторской и прочей краткосрочной кредиторской задолженности, кроме кредитов и займов.


Таблица 2.3.2

Оценка стоимости чистых активов организации

Показатель Значение показателя Изменение на начало периодана конец периодатыс. руб. (гр.4-гр.2)± % ((4-2) : 2)в тыс. руб. в % к валюте баланса в тыс. руб.в % к валюте баланса 1. Чистые активы 7276 45,8 6882 50,8 -394 -5,4 2. Уставный капитал 5512 34,7 5512 40,7 - - 3. Превышение чистых активов над уставным капиталом 1764 11,1 1370 10,1 -394 -22,3

Чистые активы организации на конец декабря 2007 г. превышают уставный капитал на 24,9%. Это положительно характеризует финансовое положение ООО "М.Егорова", полностью удовлетворяя требованиям нормативных актов к величине чистых активов организации. Однако необходимо отметить снижение чистых активов на 5,4% в 2007 г. Несмотря на нормальную относительно уставного капитала величину чистых активов, их дальнейшее снижение может привести к ухудшению данного соотношения.


Таблица 2.3.3

Определение неудовлетворительной структуры баланса

Показатель*Значение показателя Изменение (гр.3-гр.2) Нормативное значение Соответствие фактического значения нормативному на конец периода на начало отчетного периода на конец отчетного периода 1. Коэффициент текущей ликвидности 1,37 1,76 +0,39 не менее 2 не соответствует 2. Коэффициент обеспеченности собственными средствами -1,67 -1,04 +0,63 не менее 0,1 не соответствует 3. Коэффициент восстановления платежеспособности x0,98 x не менее 1 не соответствует * Расчеты показателей выполнены по методике Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве).


Поскольку оба коэффициента на последний день декабря 2007 г. оказались меньше нормативно установленного значения, в качестве третьего показателя рассчитан коэффициент восстановления платежеспособности. Данный коэффициент служит для оценки перспективы восстановления организацией нормальной структуры баланса (платежеспособности) в течение полугода при сохранении имевшей место в анализируемом периоде тенденции изменения текущей ликвидности и обеспеченности собственными средствами. Значение коэффициента восстановления платежеспособности (0,98) указывает на отсутствие в ближайшее время реальной возможности восстановить нормальную платежеспособность. При этом необходимо отметить, что данные показатели неудовлетворительной структуры баланса являются достаточно строгими, поэтому выводы на их основе следует делать лишь в совокупности с другими показателями финансового положения организации.

Из "Отчета о прибылях и убытках" следует, что в 2007 г. организация получила убыток от продаж в размере 419 тыс. руб., что составило 6,3% от выручки. По сравнению с аналогичным периодом прошлого года убыток снизился на 3690 тыс. руб., или на 89,8%.

По сравнению с прошлым периодом в текущем наблюдалось увеличение выручки от продаж на 2953 тыс. руб. при одновременном снижении на 737 тыс. руб. расходов по обычным видам деятельности.

Изучая расходы по обычным видам деятельности, следуем отметить, что организация как и в прошлом году не использовала возможность учитывать общехозяйственные расходы в качестве условно-постоянных, включая их ежемесячно в себестоимость производимой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг). Поэтому показатель "Управленческие расходы" за отчетный период в форме №2 отсутствует.

Прибыль от прочих операций за рассматриваемый период составила 729 тыс. руб.,что на 3142 тыс. руб. (81,2%) меньше, чем прибыль за аналогичный период прошлого года. При этом величина прибыли от прочих операций составляет 174% от абсолютной величины убытка от продаж за анализируемый период.

В приведенной ниже таблице обобщены основные финансовые результаты деятельности ООО "М.Егорова" в течение рассматриваемого периода.


Таблица 2.3.4

Основные финансовые результаты

ПоказательЗначение показателя, тыс. руб. Изменение показателяЗа отчетный период За аналогичный период предыдущего года тыс. руб. (гр.2 - гр.3)± % ((2-3) : 3)123451. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг6664 3711 +2953 +79,6 2. Расходы по обычным видам деятельности7083 7820 -737 -9,4 3. Прибыль (убыток) от продаж (1-2)-419 -4109 +3690 +89,8 4. Прочие доходы1158 3906 -2748 -70,4 5. Прочие расходы429 35 +394 +12,3 раза 6. Прибыль (убыток) от прочих операций (4-5)729 3871 -3142 -81,2 7. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода (3+6+8)310 -238 +548 +3,3 раза Справочно: Изменение за период нераспределенной прибыли (непокрытого убытка) по данным бухгалтерского баланса (измен. стр. 470)+310 х х х

Равенство показателей в двух последних строках приведенной выше таблицы свидетельствует о том, что организация за 2007 г. не использовала чистую прибыль (не погашала убыток).

Ниже по качественному признаку обобщены важнейшие показатели финансового положения (по состоянию на последний день анализируемого периода) и результаты деятельности ООО "М.Егорова" за рассматриваемый период (2007 г.). При этом учтено не только текущее значение показателей, но и их динамика.

Среди показателей, исключительно хорошо характеризующих финансовое положение и результаты деятельности организации, можно выделить следующие:

·чистая прибыль составила 310 тыс. руб. (+548 тыс. руб. по сравнению с аналогичным периодом 2006 г.);

Показатели финансового положения и результатов деятельности организации, имеющие положительные значения:

·положительная динамика изменения собственного капитала относительно общего изменения активов (сальдо баланса) организации;

·чистые активы превышают уставный капитал, однако в течение рассматриваемого периода (2007 г.) наблюдалось снижение величины чистых активов;

·коэффициент обеспеченности материальных запасов практически равен норме;

С негативной стороны финансовое положение и результаты деятельности организации характеризуют такие показатели:

·неустойчивое финансовое положение по величине собственных оборотных средств;

·ниже нормального значение коэффициент текущей (общей) ликвидности;

·за отчетный период получен убыток от продаж (-419 тыс. руб.), хотя и наблюдалась положительная динамика по сравнению с прошлым периодом (+3690 тыс. руб.).

Приведенные ниже 3 показателя финансового положения организации имеют критические значения:

·неудовлетворительная структура баланса с точки зрения платежеспособности (коэффициенты текущей ликвидности и обеспеченности собственными средствами меньше нормы);

·коэффициент быстрой (промежуточной) ликвидности значительно ниже нормы;

·коэффициент абсолютной ликвидности существенно ниже нормативного значения.

На конец 2007 г. финансовое положение ООО "М.Егорова" можно охарактеризовать как удовлетворительное. Средний балл, рассчитанный с учетом важности ключевых показателей по шкале от -2 (критическое значение) до +2 (идеальное значение), составил -0,24. Это значит, что в среднем, значения показателей финансового положения организации приближаются к нормативным. За 2007 г. организация получила хорошие финансовые результаты (по состоянию и динамике показателей прибыли и рентабельности).

Одним из показателей вероятности скорого банкротства организации является Z-счет Альтмана, который рассчитывается по следующей формуле:

счет = 1,2К1 + 1,4К2 + 3,3К3 + 0,6К4 + К5


Таблица 2.3.5.

Показатели вероятности банкротства

Коэф-т Расчет Значе ние Множи тель Произведение (гр. 3 х гр. 4) К1 Отношение оборотного капитала к величине всех активов 0,24 1,2 0,29 К2 Отношение нераспределенной прибыли и фондов спец. назначения к величине всех активов 0,02 1,4 0,03 К3 Отношение фин. результата от продаж к величине всех активов -0,03 3,3 -0,1 К4 Отношение собственного капитала к заемному1,03 0,6 0,62 К5 Отношение выручки от продаж к величине всех активов 0,49 1 0,49 Z-счет Альтмана: 1,33

Предполагаемая вероятность банкротства в зависимости от значения Z-счета Альтмана составляет:

·1,8 и менее - очень высокая;

·от 1,81 до 2,7 - высокая;

·от 2,71 до 2,9 - существует возможность;

·от 3,0 и выше - очень низкая.

По результатам расчетов на базе данных отчетности ООО "М.Егорова" значение Z-счета на последний день анализируемого периода составило 1,33. Это свидетельствует о том, что существует очень высокая вероятность скорого банкротства ООО "М.Егорова". Однако следует обратить внимание, что полученные на основе Z-счета Альтмана выводы нельзя признать безоговорочно достоверными ввиду ограничений на использования данного показателя в условиях российской экономики.


Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «М.Егорова» Мегино-Кангаласского улуса


.1 Организация оплаты труда на предприятии


В ООО «М.Егорова» организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством.

Основным документом, регулирующим трудовые отношения в обществе, является коллективный договор, который принят между профсоюзным органом и правлением.

В соответствии с коллективным договором в обществе применяются повременная и сдельная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда применяется при начислении заработной платы работникам аппарата управления: директору, специалистам, заведующим подразделений, техническим работникам, охранникам.

Сдельная форма оплаты труда применяется при начислении заработной платы работникам:

  • При оказании другим предприятиям услуг и работ;
  • Работникам основного производства (дояркам, скотникам, коневодам, свиноводам и др.);

При начислении оплаты труда дополнительно рассчитывается районный коэффициент 70% и северные надбавки 80%.

Перечень выплат, производимых хозяйством в пользу своих работников, включает:

  • Зарплату по тарифным ставкам и окладам;
  • Зарплату по сдельным расценкам;
  • Премии и вознаграждения;
  • Оплата ежегодных отпусков;
  • Материальную помощь, предоставляемую членам общества решением общего собрания по заявлению работника;
  • Разовые премии, предоставляемые по решению правления передовым работникам;
  • Оплата листков по временной нетрудоспособности.

Согласно Налогового Кодекса РФ с 1 января 2001г на предприятии с начисленной заработной платы работника производят налог на доходы физических лиц по ставке 13% совокупного годового дохода.

В соответствии с коллективным договором члены общества уплачивают профсоюзный взнос в размере 1% с начисленной заработной платы. Затем производят удержания по исполнительным документам.

В ООО «М.Егорова» ведется централизованный учет расчетов с работниками по оплате труда. При этой функции учетчика выполняют бригадиры, заведующие подразделений, специалист отдела кадров. Они заполняют первичные документы по учету времени и выработки, затем передают их экономисту хозяйства, который выполняет функции нормировщика. Экономист на основании первичных документов (нарядов, путевых листов) заполняет сводные первичные документы, делает необходимые расчеты по начислению заработной платы рабочим - сдельщикам в соответствии с установленными в хозяйстве нормами и расценками. После чего передает все документы в бухгалтерию хозяйства для дальнейшего начисления заработной платы и удержаний из нее.

При определении рабочего времени, подлежащего оплате, не учитываются следующие периоды:

  1. Время нахождения работников в ежегодном очередном и
  2. дополнительном оплачиваемых отпусках.
  3. Время нахождения работников в отпуске без сохранения
  4. заработной платы.
  5. Время нахождения работников в отпуске по беременности и
  6. родам, по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста.
  7. Период временной нетрудоспособности.
  8. Период, в течение которого работники были отстранены от
  9. работы.
  10. Период, в течение которого работники отсутствовали на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине работников.

В случае возникновения чрезвычайных обстоятельств работникам может быть выплачена материальная помощь. Материальная помощь выплачивается при наличии личного письменного заявления работника из собственных средств работодателя на основании решения общества «М.Егорова» и изданного на его основании приказа (распоряжения) руководителя.

Работникам выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за больным ребенком, пособия по беременности и родам.

Основанием для начисления пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Размер пособия при общем заболевании зависит от непрерывного стажа работы: до 5 лет - 60 % заработка; от 5 до 8 лет - 80 % и свыше 8 лет - 100 % заработка.

При повременной форме оплаты труда пособие рассчитывают на основе заработной платы и числа отработанных дней за последние двенадцать месяцев, предшествующих месяцу, в котором наступила нетрудоспособность.


.2 Анализ заработной платы


Важнейшая роль в обеспечении целесообразности осуществления расходов на оплату труда принадлежит экономическому анализу, цель которого - выявить внутренние возможности более рационального использования средств на оплату труда.

Комплексный подход к анализу фонда оплаты труда включает следующие основные направления аналитической работы:

oанализ общих затрат на оплату труда, выплат и льгот социального характера;

§горизонтальный анализ фонда оплаты труда в комплексе с оценкой развития основных, объемных показателей деятельности организации;

§вертикальный (структурный) анализ трудовых затрат (по отраслям, подразделениям, по форме выплат, по целевому назначению, категориям работников и другим признакам);

§сравнительный анализ уровня средней заработной платы (в сравнении с плановыми показателями, по структурным подразделениям, категориям работников, в сопоставлении с производительностью труда, с уровнем заработной платы в аналогичных предприятиях);

§факторный анализ изменения расходов на оплату труда;

§анализ эффективности использования фонда оплаты труда;

§оценка влияния степени использования фонда оплаты труда на конечные финансовые результаты деятельности организации и уровень ее финансового благополучия;

§определение путей оптимизации размера фонда оплаты труда с учетом финансовых возможностей организации.

Для повышения степени объективности и оперативности анализа расходов на оплату труда необходимо использовать современные информационные технологии экономического анализа.

Произведем оценку показателей по труду ООО «М.Егорова» за 2005- 2007 годы.

В следующей таблице рассмотрим сводные показатели по труду и проанализируем их изменение за 3 года.

Численность работников с 2005 года уменьшилась, и к 2007 году достигла 46 человек, в структуре численности преобладает численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве.


Таблица 3.2.1

Сводные показатели по труду ООО «М.Егорова» за 2005-2007 годы

Наименование показателей2005 год2006 год2007 год2007г. В % к2005г.2006г.Средняя численность работников всего, чел.58464679,3179,31в т.ч. занятые в сельскохозяйственном производстве, чел.56444682,14104,55Выручка от продажи продукции, тыс.руб.466546936664142,85141,99Фонд заработной платы всего, тыс.руб.215119242270105,53117,98в т.ч. занятым в сельскохозяйственном производстве, тыс.руб.209319052270108,46119,16Среднемесячная заработная плата на 1 работника всего, руб.309134864112133,03117,96В т.ч. занятым в сельскохозяйственном производстве, руб.311536084112132,01113,97

В отчетном году за счет увеличения должностных окладов, тарифных ставок и численности работников расход фонда заработной платы увеличился против 2006 года почти на 18%, выручки от продажи продукции соответственно возросла на 42%. Среднемесячная заработная плата увеличилась в 1,2 раза по сравнению с 2006 годом, хотя остается еще низким по сравнению со средней заработной платой по республике.

Произведем анализ фонда оплаты труда по категориям работников за три года.


Таблица 3.2

Фонд заработной платы по категориям работников ООО «М.Егорова» за 2005-2007 годы

ПоказателиФонд заработной платы, тыс.руб.2007г. В % к2005г.2006г.2007г.2005г.2006г.Руководители и специалисты336404436129,76107,92Трактористы-Машинисты150153216144,00141,18Операторы машинного доения301282390129,57138,30Скотники КРС215204234108,84114,71Работники свиноводства53273667,92133,33Работники коневодства252838152,00135,71Работники вспомогательных структур5867392016 раз136,70Итого по предприятию215119242270105,53117,98

Существенный рост фонда оплаты труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом наблюдается по всем категориям работников и в целом по предприятию. По работникам свиноводства в 2005 году был фонд заработной платы выше, чем в отчетном году и снизился на 32,08%. Для более подробного анализа фонда оплаты труда проанализируем его структуру.


Таблица 3.2.3

Структура фонда заработной платы по категориям работников ООО «М.Егорова» за 2005-2007 годы

ПоказателиУдельный вес фонда заработной платы, %Отклонение 2007г. от2005г.2006г.2007г.2005г.2006г.Руководители и специалисты15,6220,9919,213,59-1,78Трактористы - машинисты6,977,959,522,551,57Операторы машинного доения13,9914,6617,183,192,52Скотники КРС9,9910,6010,310,32-0,29Работники свиноводства2,461,401,59-0,870,19Работники коневодства1,161,461,671,440,21Работники вспомогательных структур2,7034,9840,5337,835,55Итого по предприятию1001001000,00,0По структуре наибольший удельный вес занимает фонд заработной платы основных производственных работников, по сравнению с предыдущими периодами наблюдается увеличение удельного веса почти по всем категориям работников по сравнению соответственно с 2005 и 2006 годами. Значительное изменение в сторону увеличения доли произошло по заработной плате руководителей и специалистов в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 3,59%. В 2007 году доля фонда оплаты труда операторов машинного доения увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 1,57%, работников вспомогательных структур на 5,55%. Наглядно структуру фонда оплаты труда можно представить в диаграмме.


Рис. 2 . Структура фонда заработной платы ООО «М.Егорова» за 2005 год.


Рис. 3. Структура фонда заработной платы ООО «М.Егорова» за 2006 год

Рис. 4. Структура фонда заработной платы ООО «М.Егорова» за 2007 год.


Структура фонда заработной платы не дает возможности оценить размер заработной платы на одного работника и сравнить со среднемесячным показателем по предприятию, для этого проанализируем следующую таблицу.


Таблица 3.2.4

Среднемесячная зарплата работников ООО «М.Егорова» за 2005-2007 годы

ПоказателиСреднемесячная зарплата, руб.Отклонение 2007г. от2005 год2006 год2007 год2005год2006годРуководители и специалисты466756116056+1389+445Трактористы- машинисты250031884500+2000+1312Операторы машинного доения278729384063+1276+1125Скотники крупного рогатого скота224028333900+1660+1067Работники свиноводства441722503000-1417+750Работники коневодства208323333167+1084+834Работники вспомогательных структур241735053651+1234+146Итого309134864112+1021+626

Анализ среднемесячной заработной платы на одного работника по ООО «М.Егорова» показывает ее рост в среднем составляет по сравнению с 2006 годом 626 рублей. и в 2007 году уровень средней заработной платы по предприятию достиг 4112 рублей. В 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась средняя заработная плата руководителей на 445 рублей, скотников крупного рогатого скота на 1067 рублей, операторов машинного доения на 1125 рублей, трактористов-машинистов - на 1312 рублей. По сравнению с 2005 годом значительно увеличилась средняя заработная плата трактористов-машинистов - на 2000 рублей, и достигла уровня 4500 рублей.

Фонд заработной платы по предприятию состоит из оплаты по ставкам, окладам, сдельным расценкам, оплаты отпускных, премии и компенсационных выплат как районных коэффициент, северная надбавка, выслуга за стаж работы.


Таблица 3.2.5

Состав фонда заработной платы ООО «М.Егорова» за 2005-2007 годы

Состав фонда заработной платы, тыс.руб.Отклонение 2007г. от2007г. в % к2005200620072005200620052006Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам766695816+50+121106,53117,41Оплата отпусков236186230-6+4497,46123,66Компенсационные выплаты114910431224+75+181106,53117,35Итого фонд оплаты труда215119242270+119+346105,53117,98

Сумма по всем видам выплат увеличивается из года в год, наибольший рост выплат в абсолютной сумме наблюдается по компенсационным выплатам, что и понятно при районном коэффициенте 70% и северной надбавке 80%. По темпу роста наибольший рост наблюдается по выплатам отпусков, рост на 23,66%. Наиболее наглядно состав фонда заработной платы анализируется из таблицы, представленной ниже.

В структуре преобладают компенсационные выплаты которые занимают 53,92%, хотя по сравнению с 2006 годом снизился. Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам уменьшается. Наблюдается рост удельного веса отпускных.


Таблица 3.2.6

Структура фонда заработной платы ООО «М.Егорова» за 2005-2007 годы

ПоказателиСостав фонда заработной платы, тыс.руб.Отклонение 2007г. от20052006200720052006Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам35,6136,1235,95+0,34-0,17Оплата отпусков10,979,6710,13-0,84+0,46Компенсационные выплаты53,4254,2153,92+0,50-0,29Итого фонд оплаты труда1001001000,00,0

Для полного изучения изменения фонда оплаты труда нужно произвести факторный анализ. Рассчитаем влияние факторов, к которым относятся:

среднесписочная численность работников (Ч);

средняя зарплата на одного работника (СЗ);

выручка от реализации продукции (В);

средняя выработка на одного работника (СВ).

Находим влияние изменения численности работников в 2006 по сравнению с 2005 годом:


(±)?ФОТч=(Ч1-Ч0)xСЗ0; (2)

(±)?ФОТч=(46-58)x37,1= -445,2 тыс.руб.


Определяем влияние изменения средней заработной платы одного работника:


(±)?ФОТсз=(СЗ1-СЗ0)xЧ1; (3)

(±)?ФОТсз=(41,8-37,1)x46= +216,2 тыс.руб.


Совокупное влияние факторов:

(-445,2) + 216,2 = -229,0 тыс.руб.


Таблица 3.2.7

Информация для проведения факторного анализа оплаты труда по ООО «М.Егорова» за 2005-2007 годы

Наименование показателейУсловное обозначение2005г.2006г.2007г.Средняя численность работников всего, чел.Ч584646Среднегодовая зарплата на одного работника, тыс.руб.СЗ37,141,849,4Выручка от реализации продукции, тыс.руб.В466546936664Средняя выработка на одного работника в год, тыс.руб.СВ80,4102,0144,9Фонд оплаты труда, тыс.руб.ФОТ215119242270

Рост фонда заработной платы обусловлен только увеличением средней заработной платы на одного работника. Численность работников сократилась на 12 человек, вследствие чего фонд заработной платы уменьшился на 445,2 тыс.руб.

Находим влияние изменения численности работников в 2007 году по сравнению с 2006 годом.

(±)?ФОТч(46-46)x41,8= 0 тыс.руб.

Определяем влияние изменения средней заработной платы на одного работника:

(±)?ФОТсз=(49,4 - 41,8) x 46 = +349,6 тыс.руб.

Совокупное влияние факторов:

+ 349,6 = 349,6 тыс.руб.

Рост фонда заработной платы на 349,6 т.р. обусловлен только увеличением средней заработной платы на одного работника. Численность работников не изменилась, вследствие чего фонд заработной платы только увеличился на 349,6 тыс.руб..

Можно применить способ цепной подстановки и определить влияние изменения выручки от реализации продукции (В), средней заработной платы (СЗ) и средней выработки на одного работника (СВ) используя формулу:


Фонд заработной платы (ФЗП)=Выручка x Средняя зарплата= ВxСЗ

Производительность труда СВ (4)


Влияние изменения выручки от реализации продукции:


(±)?ФЗПсохд=В1xCЗ0 - В0xСЗ0

СВ0 СВ0 (5)

(±)?ФЗПсохд=6664x41,8 - 4693x41,8 = 2730,9 - 1923,2 = +807,7 тыс.руб.

102,0 102,0


Влияние изменения средней заработной платы.


(±)?ФЗПсз=В1 xCЗ1 - В1 xСЗ0

СВ0 СВ0 (6)

(±)?ФЗПсз=6664x49,4 - 6664x41,8 = 3227,5 - 2730,9 = +496,6 тыс.руб.

102,0 102,0


Влияние изменения средней выработки.


(±)?ФЗПсв=В1xCЗ1 - В1xСЗ1

СВ1 СВ0 (7)

(±)?ФЗПсв=6664x49,4 - 6664x49,4 = 2271,9 - 3227,5 = -955,6 тыс.руб.

144,9 102,0

Совокупное влияние факторов:

,7 + 496,6 - 955,6 = +348,7 тыс.руб.

Сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения выручки от реализации продукции и средней заработной платы. Увеличение выручки от продажи продукции на 1971 т.р. привело к увеличению расходов на оплату труда 807,7 т.р. Повышение средней заработной платы способствовало к увеличению расходов на оплату труда на 496,6 т.р. Увеличение производительности труда привело к уменьшению фонда оплаты труда на 955,6 т.р. Рост фонда заработной платы приводит к непосредственному росту себестоимости продукции, и отрицательно сказывается на финансовый результат предприятия.


3.3.Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии


Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

  • производственный стаж,
  • отсутствие опозданий и прогулов,
  • рационализаторская деятельность и т.п.

Но эта система обладает рядом недостатков:

  1. размер получаемой прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников общества;
  2. для работников часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на общество действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы:

  • воспроизводственную,
  • стимулирующую
  • и регулирующую.
  • С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.
  • Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.
  • Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.
  • Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.
  • Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу.
  • Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства:
  • все программы должны выполняться в срок или досрочно;
  • все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;
  • все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом месте;
  • нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.
  • Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:
  • качество труда: управление производительностью и качеством.
  • качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.
  • качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Второй момент: необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы маляра можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

На мой взгляд, предприятию необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей бригады в целом.


Заключение


В результате исследований системы оплаты труда в ООО «М.Егорова» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная системы оплаты труда.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Недостатки:

1.размеры премий не всегда зависят от результатов работы;

2.премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки

В целях усиления материальной заинтересованности, в повышении квалификации рабочих производить доплата дояркам и трактористам, имеющим 1 и 2 класс.

Оплата труда производится по основным видам работы, как доение коров, заготовка сена, производство производится по сдельной расценке. Но основная доля оплаты труда производится по повременной форме. Такова общая тенденция в сельскохозяйственных предприятиях замены сдельной оплаты труда повременной. Поэтому необходимо принять все меры к тому, чтобы не снизить результативность труда. К числу таких мер относятся четкие требования к знаниям и умениям работника, определенные в соглашениях и договорах, и обязательное нормирование труда. При использовании любой системы оплаты труда важным элементом его организации является нормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результатов. Без нормирования сдельные системы не могут применяться. Технико-экономические нормы и нормативы способствуют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда, которые стимулируют использование передовых методов труда. Выражением меры труда являются нормы выработки, времени производства одного изделия, обслуживания станков или оборудования и численности промышленно-производственного персонала. Представляется целесообразным в отраслевых и региональных соглашениях предусматривать типовые нормы, а в коллективных договорах (контрактах)- местные нормы для данного предприятия. Нормы должны обеспечивать максимальное использование резервов производства и способствовать повышению производительности труда. Работа по уточнению норм и нормативов должна вестись непрерывно. Основными направлениями улучшения организации труда, создания условий для повышения его производительности на каждом рабочем месте являются:

улучшение условий труда;

механизация и автоматизация трудоемких процессов;

осуществление мер по сокращению применения ручного труда;

совершенствование организации и обслуживания рабочих мест

(оснащение всеми видами оборудования, улучшения технологии

и т.д.)

углубление специализации и разделение труда;

внедрение прогрессивных форм и системы оплаты труда и т.д..


Список использованной литературы:

труд оплата стимулирование

1.Гражданский кодекс Российской Федерации: Ч.1,2.

2.Налоговый кодекс Российской Федерации: Ч.1,2.

3.Трудовой кодекс Российской Федерации.

4.Аграрные отношения: теория, историческая практика, перспективы развития / Буздалов И.Н., Крылатых Э.Н., Никонов А.А. и др. - М.: Наука, 1993

5.Аграрные доктрины двадцатого столетия: уроки на будущее. - М. 1998.

6.Агропроизводство в развивающихся странах // Экономика сельского хозяйства. - 1998. - №11. -С.8-14.

7.Агропромышленный комплекс Республики Саха (Якутия) в период до 2015 года: главные рычаги развития. М.: ФГОУ ВПО РГАУ - МСХА им. К.А. Тимирязева, 2006-262с.

8.Белокопытова Л.А. Совершенствование производственной и рыночной

9.инфраструктуры АПК // АПК: экономика, управление.1999. - №1, - С.

10.Волкова Н.А., Столярова О.А., Костерин Е.М. Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий / Под ред. Н.А.Волковой - М., КолосС, 2005.-240с.

11.Гейц И.В. Отраслевое регулирование заработной платы: Учебно-методическое пособие. М.: Дело и сервис, 2001.

12.Гейц И.В. Рекомендации по используемым формам и системам оплаты труда. М.: Дело и сервис, 2002.

13.Гордеев А. Государственное регулирование агропромышленного производства // Экономика с/х. - 1998. - № 9. - С. 15-20.

14.Захаров Ю. Проблемы развития АПК // Экономист.1999. -№ 1. с. 5-11.

15.Оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях (Методические рекомендации) .: Якутск, 2005.

16.Основные направления развития рыночных отношений в АПК России // Экономика с/х и перерабатывающих предприятий. - 1996.

17.Певзнер Е. Государственное регулирование с/х. // АПК: экономика, управление. - 1998. - № 6. - С. 32-41.

18.Продуктовая программа регулирования рынка в АПК // Экономика сельского хозяйства России. - 1997. - № 9. - С. 4.

19.Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник - М.: Экмос. 1999.

20.Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства: Учебник. - М.: Дело и сервис, 2000.

21.Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М.: СПб.: Издат. дом «Герда»,2003.

22.Радугин Н.П. Аграрная экономика: проблемы обновления - М.: Финансы и статистика, 1993.

23.Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий /Рук. авт. кол. Р.А.Яковлев; НИИ труда Минтруда России.М.,2000.

24.Самсонова И.В. Оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях: Учебное пособие. Якутск: Изд-во ЯНЦ СО РАН, 2005. - 200с.

25.Современная экономика труда. М., ЗАО «Финстатинформ»,2001, 660с.

26.Семенов В. Новый курс аграрной политики // Экономист. - 1999. - № 1.- С. 12-18.

27.Серова Е. Особенности государственной поддержки аграрного сектора в России // Вопросы экономики. 1996. № 7. С. 88-100.

28.Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста // Экономист. 1995. № 2. С. 24-34.

29.Четвертакова В. Ценовая политика в АПК и ее влияние на с/х производство // АПК: экономика, управление. - 1997.- № 5. -С.43-50.

30.Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., и др. Организация, нормирование и оплата труда на Предприятиях АПК: Учебник. М.: Колос, 2001.

31.Югай А.М. Экономические отношения и мотивация труда в с/х: Теория и практика. М.: Изд-во МСХП, 2002.

32.Яковлев Б.И., Яковлев В.Б. Организация производства предпринимательство в АПК. - Учебник. М.: Колос, 2004.

33.Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М., МЦФЭР, 2005. - 528с.


Содержание Введение Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда .1 Экономическое содержание оплаты труда и его организации .2 Формы и

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ