Особенности менеджерской деятельности

 

Введение

В нынешних условиях социоструктурной трансформации общества и бурного развития рыночных отношений значение человеческого фактора резко возросло. Прошло время гарантированной занятости специалистов, когда устроиться на работу можно было по разнарядке и по направлениям. В настоящее время конкуренция на рынке труда значительно увеличилась.

Это обусловлено прошедшими массовыми сокращениями на многих предприятиях, когда высвободилось большое количество квалифицированных специалистов, а число вакантных мест значительно уменьшилось. В таких условиях работодатели получили возможность выбора работников из большого числа претендентов. Как они используют эту возможность - показывает практика. Наблюдается немало случаев подбора персонала для предприятий по знакомству или по личным симпатиям и пристрастиям. Таким образом, работу получают не наиболее подготовленные и умелые специалисты, а те, кто понравился сотрудникам отделов кадров, или же те, кто имеет необходимые личные связи. Так, вместо объективного подхода господствует субъективизм. Однако в интересах дела предпочтение при трудоустройстве должны иметь специалисты, обладающие более высоким уровнем развития профессионально важных качеств и свойств, то есть профессионально компетентные. Для этого субъективные критерии отбора необходимо заменить объективными, что возможно только в рамках грамотно организованного профессионально-психологического отбора. Таким образом, вопросы профотбора сегодня снова приобретают актуальность.

Наиболее актуальным в настоящее время становится профессионально-психологический отбор на конкретные профессии, предъявляющие повышенные требования к профессиональным способностям и требующие углубленной подготовки. И если раньше основное внимание уделялось операторским видам деятельности, то сегодня, в связи с заметным увеличением сферы применения профессий типа «человек - человек» на рынке труда, наибольший интерес представляют те виды деятельности, которые предполагают наличие организаторских и лидерских способностей, навыков делового риска, умения мотивировать себя и других, компетентности в принятии решений.

Цель данной работы рассмотреть принципы диагностики профессиональной пригодности менеджеров. Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач: рассмотреть объекты диагностики, методы и принципы профконсультирования, проанализировать характерные особенности менеджерской деятельности обусловливающих достаточно широкий диапазон профессионально важных качеств и способностей, которые должны быть у человека, решившего овладеть профессией менеджера или предпринимателя.

1. Профконсультирование как основной предмет диагностики

Диагностический компонент в разном объеме присутствует в любой профконсультации. Объектом диагностики могут быть психофизиологические, индивидуально-психологические особенности, социальная и профессиональная направленность консультируемого, мотивационная сфера.

Применяя психодиагностические методы, консультант должен руководствоваться принципом необходимости и достаточности для получения такой психологической информации, которая может реально помочь консультируемому в решении его проблем.

В профконсультировании основным предметом диагностики в той или иной степени является профессиональная пригодность. Но, строго говоря, ее нельзя определить до того, как человек стал занимать соответствующей профессиональной деятельностью. Поэтому консультант выявляет только такие индивидуальные особенности, которые облегчают освоение профессиональных действий, способствуют успешной профессиональной деятельности.

Сравнив достаточно устойчивые особенности консультируемого с требованиями, предъявляемыми некоторыми видами профессий, консультант может помочь ему перестроить или достроить желательные качества.

Обычно при определении профессиональной пригодности используется "схема наложения": предполагается, что большинство профессий предъявляют к человеку определенные требования; с помощью стандартного набора методик психологической и психофизиологической диагностики можно выявить достаточно устойчивые индивидуальные особенности консультируемых и при наложении на них сетки профессиональных требований установить наиболее подходящие для данного человека профессии.

Однако эта схема имеет ряд недостатков:

. При диагностике интеллектуальных и специальных способностей не учитывается влияние деятельностного опыта, сферы общения, содержания образования (формального и неформального). Результаты таких тестов не учитывают индивидуальный темп овладения умениями.

. В юношеском возрасте происходит интенсивное развитие - психологическое, физическое, духовное, поэтому при изменении образа жизни, содержания учебной и трудовой деятельности индивидуально-психологические особенности могут значительно измениться.

. "Схема наложения" задает профконсультанту упрощенный алгоритм деятельности, вследствие чего тот имеет дело уже не со сложной, а иногда и противоречивой личностью клиента, с набором однозначных формальных данных. В конечном итоге наиболее ценный эффект в психодиагностической консультации состоит в том, что клиент начинает более серьезно задумываться о своих личных качествах, о сложностях проблемы профессионального выбора.

Как показывает опыт профконсультирования учащейся молодежи, даже те консультируемые, у которых сложились профессиональные намерения, не умеют оценить себя и свои возможности. В данном случае консультант может реально помочь молодым клиентам в осознании своих психологических особенностей.

Проведение диагностики предполагает обязательное знакомство клиента с ее результатами, рекомендации консультанта. После проведения диагностики врожденных индивидуально-типических свойств психики (психофизиологических, нейродинамических), то есть практически не изменяющихся в течение жизни, консультант может дать рекомендации следующего плана:

как клиенту соотнести свои профессиональные намерения и психофизиологические возможности,

от каких профессий (а их немного) следует отказаться, так как их требования не соответствуют психофизиологическим особенностям,

как выработать индивидуальный стиль деятельности, чтобы предотвратить его стихийное формирование путем проб и ошибок.

Профконсультанту необходимо быть особенно осторожным в выводах и рекомендациях по результатам диагностики интеллекта и специальных способностей, так как они могут развиваться при соответствующей мотивации и осуществлении профессиональной деятельности. Если консультант сомневается в наличии достаточного уровня развития некоторых способностей, необходимых для успешного овладения профессией, он может предложить консультируемому способы психотренировки, направленные на развитие нужного вида внимания, памяти, пространственного мышления и т.п. В данном случае психодиагностические методики могут быть использованы в качестве критериального инструмента: с их помощью определяются результаты до начала тренировок и после. Такие тренировки дают возможность консультируемым освоить способы развития необходимых способностей. Консультант должен стремиться придать диагностической работе коррекционный и развивающий характер.

Наряду с психодиагностическими профконсультант может применять и другие методики, например, диагностику с использованием эмоциональных индикаторов.

Для оценки пригодности к каждой профессии используются свои наборы методик.

То есть один методический набор подходит для бухгалтеров, другой - для менеджеров, третий - для инженеров, четвертый - для продавцов, пятый - для охранников и т.д.

Однако такой подход затрудняет комплексную оценку психологических и профессиональных возможностей людей, не позволяет рекомендовать каждому конкретному человеку ту сферу профессиональной деятельности, в которой он мог бы быть наиболее успешен.

Целесообразно один раз использовать унифицированную батарею методик, включающую целый комплекс различных показателей, что позволяет получить профиль интеллектуальных и личностных способностей. На этой основе можно предметно говорить о том, в каком направлении он может достичь успеха, а в каком - испытывать затруднения. При выявлении психологических противопоказаний к определенной профессии можно рекомендовать другие профессии, в большей степени соответствующие способностям клиента.

Многие специалисты полагают, что психологические тесты очень точно и дифференцированно диагностируют человеческие способности. К сожалению, это не так. Они дают нам лишь грубую и приблизительную информацию. Это значит, что на основе тестовых показателей сложно рекомендовать человеку профессию, например, электрика, а не механика, или юриста, а не психолога.

Профессии можно условно разделить на пять типов по предмету труда (человек, техника, информация, искусство и природа) и два класса по характеру труда (исполнительские и творческие). В большинстве случаев имеется возможность оценивать пригодность человека к определенному типу и классу профессий, в то время как в пределах типа и класса следует ориентироваться на другие характеристики, такие, как состояние здоровья, имеющиеся знания и навыки, интересы и мотивы, требования к содержанию и условиям труда и т.д.

.1 Приоритетный учет общих способностей

Для прогноза успешности профессиональной деятельности наиболее важно использовать результаты диагностики общих, а не специальных способностей и интересов. Следует представлять себе, что профессионально важные качества человека, определяющие успешность деятельности, включают в себя, в первую очередь, здоровье, во вторую - квалификацию, и только в третью очередь - психологические особенности, состоящие из мотивации и способностей.

Большинство профконсультантов обращают внимание, прежде всего, на содержание мотивации, интересов и склонностей клиента, полагая, что если он захочет, то сможет добиться чего угодно. На самом деле это не совсем так. Отсутствие способностей может существенно ограничить профессиональные возможности человека, хотя наличие способностей не является гарантией успеха. В то же время наличие или отсутствие профессиональных мотивов вообще ни о чем не говорит, ибо, в отличие от таких устойчивых характеристик личности, как способности, мотивация является гораздо более динамичным свойством. С одной стороны, интерес и положительное отношение могут формироваться в процессе профессиональной деятельности, с другой стороны, человек может этот интерес терять. Слишком уж много факторов влияют на содержание мотивов. Поэтому делать какие бы то ни было прогнозы на основе знания мотивации человека затруднительно.

Способности так легко не изменишь. Поэтому ориентироваться на них в процессе профконсультирования более целесообразно. Однако способности, в свою очередь, тоже делятся на две группы: общие и специальные. Специальные способности определяют успешность частных, конкретных видов профессиональной деятельности.

К специальным можно отнести способности организационные, педагогические, языковые, технические, математические, художественные, музыкальные, артистические, спортивные и т.д. Однако в психологии пока еще не создано ни концепции специальных способностей, которая определяла бы их структуру и механизмы, ни методик, которые могли бы их диагностировать. Поэтому выяснить уровень развития специальных способностей можно только с помощью экспертных оценок, а не стандартизированных тестов.

Что же касается общих способностей, от которых зависит успешность любой деятельности независимо от ее конкретного содержания, то, к сожалению, пока еще никто не определил, что же это такое. Однако анализ деятельности человека позволяет предположить, что для ее успешности необходимы три вида способностей: во-первых, способности к обучению и познавательной деятельности, во-вторых, способности к общению, в-третьих, способности к саморегуляции, управлению своим состоянием и поведением.

Первая категория способностей представляет собой не что иное, как интеллект, вторая и третья - основные составляющие характера. Таким образом, интеллект и характер личности, представляющие собой общие способности человека, являются его устойчивыми характеристиками. От них зависит успешность любого вида профессиональной деятельности, и их можно достаточно точно диагностировать. Поэтому учет общих способностей человека в процессе профконсультирования должен быть приоритетным по отношению к мотивации и специальным способностям.

личный менеджер профконсультирование способность

2. Критерии эффективности профконсультирования

Деятельность профконсультанта имеет сложный характер. Для оценки его труда необходимо определить результаты профконсультирования, критерии и показатели успешности. В результате успешного профконсультирования клиент должен:

получить знания о профессиях на рынке труда и обучения, а также о своих профессиональных возможностях и интересах;

принять решение о выборе наиболее целесообразной сферы профессионального развития и составить план своей профессиональной карьеры;

получить навыки решения проблем, связанных с реализацией профессиональной карьеры, в том числе умение преодолевать стрессовые состояния, анализировать информацию и осуществлять деловое общение;

реализовать готовность к активному и самостоятельному решению своих профессиональных проблем;

оптимизировать свое эмоциональное состояние, уровень самооценки и уверенности в себе;

испытывать чувство удовлетворенности полученной консультацией.

Эти результаты могут и должны служить признаками качества профконсультирования. Кроме того, о качестве профконсультационных услуг можно судить не только по их результатам, но также по правильности самого консультационного процесса. Правильность профконсультирования предполагает выполнение психологом стандартных консультационных процедур и отсутствие серьезных ошибок в работе с клиентом. Совершение серьезных технологических ошибок и нарушение этических норм в процессе профконсультирования - таких, как принципы компетентности, конфиденциальности, профессиональной тайны, беспристрастности, ненанесения ущерба клиенту, добровольности участия клиента, сотрудничества и взаимного уважения, - считается признаком неэффективной работы, независимо от последствий и достигнутых результатов.

В своей работе каждый уважающий профконсультант должен четко знать принципы профессионального консультирования и соблюдать их.

Профконсультант может помочь, прежде всего, в решении выбора профессии. Немало важное для профконсультанта имеет налаживание психологического климата и социальной адаптации клиента. Профконсультант должен помнить, что общение с консультируемым имеет большую личностную значимость для клиента.

Ответственность - Консультант несет персональную ответственность за адекватность используемых методов, правильность проведения диагностических методов, обоснованность, выводов, рекомендаций.

Компетентность - Профконсультант должен иметь необходимую специальную теоретическую и практическую подготовку, использовать приемы и методы, соответствующие его квалификации и личным возможностям, постоянно повышать свою квалификацию, знакомиться с новыми разработками в области своей профессиональной деятельности.

Добровольность - Клиент участвует в профконсультации по собственному желанию и имеет право отказаться от какого-либо вида работы с консультантом (тестирования, анкетирования и т.п.) без объяснения причин.

Конфиденциальность - Информация, полученная профконсультантом в работы не подлежит разглашению (сознательному или случайному)

Активность - Консультируемый самостоятельно принимает решение по проблеме, с которой обратился к профконсультанту. Профконсультант оказывает информационную и психологическую помощь в ответ на запрос клиента.

Позитивный эффект - Профконсультант интерпретирует полученные результаты с позиции соответствия индивидуально-психологических особенностей клиента требованиям конкретной профессии.

Лояльность - Профконсультант уважает клиента и его право на свободу в профессиональном самоопределении. В общении с любым профконсультант должен проявлять доброжелательность, тактичность независимо от своего эмоционального и физического состояния и субъективного отношения к нему.

3. Особенности менеджерской деятельности

Сегодня осознание менеджмента как профессии, требующей специальной подготовки, прочно утвердило в нашем сознании, а острый дефицит в специалистах такого профиля сделал ее одной из самых высокооплачиваемых и престижных. Популярность и актуальность профессии менеджера во многом способствовали появлению множества образовательных учреждений, специализирующихся на подготовке менеджеров.

Многие люди бросились постигать премудрости этой науки. Однако выяснилось, что далеко не все могут добиться успехов в этой области, так как одних только знаний, умений и желания явно недостаточно для достижения высоких результатов. Необходимо обладать еще неким даром - быть руководителем и организатором. Если у человека, решившего посвятить себя менеджменту, нет таких способностей, то у него мало шансов стать профессионалом в своем деле.

Управленческая деятельность характеризуется разным уровнем ее качественных параметров и может выполняться с большей или меньшей успешностью. При этом основными факторами эффективности выступают специфические управленческие способности. От того, обладает или нет человек такого рода способностями, зависит как эффективность, так и сама возможность реализации управленческих функций.

Способности - это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками.

Выделяют ряд категорий управленческих качеств, выступающих в функции способностей. Во-первых, это категория основных характеристик личности управленца, которая обозначается понятием менеджерских характеристик. Все они либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловливают - при прочих равных условиях - высокий уровень ее успешности. Такие характеристики подразделяются на две группы: общесоциальные, так называемые биографические характеристики, свойственные «эффективному менеджеру» (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные), и собственно личностные качества «эффективного менеджера».

Во-вторых, это категория собственно управленческих способностей, которую составляют свойства, непосредственно и наиболее значимо влияющие на управленческую деятельность. Они определяются содержанием и требованиями самой управленческой деятельности и так же подразделяются на две группы. Первая - это общеуправленческие (или организационные) способности, обусловливающие эффективность данного типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входящей в ее состав функции. Вторая - это частные управленческие способности, обеспечивающие эффективность выполнения отдельных функций и решение частных, хотя и важных, задач управления.

Указанные управленческие способности являются общими профессионально важными качествами для всех менеджеров. Однако для менеджеров разных уровней управления конкретные требования будут несколько отличаться. Чем крупнее подразделение, которым управляет менеджер, тем больше требований предъявляется к его личностным и интеллектуальным особенностям. Кроме того, различные менеджерские специализации также имеют свои особенности и, соответственно, некоторые специфические требования.

В процессе становления профессионала выделяют три этапа, присущих практическому освоению любой профессии. Первый этап связан с отбором из числа кандидатов людей, имеющих необходимые для освоения будущей профессии индивидуально-психологические или психофизиологические качества. Второй этап - это обучение, так же построенное на учете индивидуально-психологических особенностей обучаемых. И третий этап - доведение профессиональных навыков и умений до совершенства путем упражнений и практики.

Очень значим первый этап - профессионально-психологический отбор, когда происходит оценка пригодности человека к конкретной профессии. При его проведении используется принцип комплексности, то есть предусматривается оценка пригодности претендентов по совокупности показателей. Учитываются такие факторы, как возраст, состояние здоровья, уровень подготовленности, наличие необходимых знаний, умений, навыков, набор необходимых профессиональных способностей, а также желание работать по данной профессии.

Итоговый результат проведенного профотбора - это отнесение претендента к одной из четырех групп: безусловно пригодных лиц (имеющие некоторый опыт работы в выбранной сфере), пригодных лиц (лица, которые будут успешно работать по выбранной специальности или успешно обучаться ей при существующих обстоятельствах, без дополнительных действий (мероприятий), условно пригодных лиц (нуждающиеся в определенном режиме труда или определенной структуре обучения) и непригодных лиц (лица, работа которых в рамках конкретной профессии или обучение данной профессии будут малопродуктивными). Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии. Таким образом, правильно проведенный профотбор обеспечивает направление на обучение именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют требованиям данной деятельности, что значительно снижает материальные затраты на обучение.

Это обстоятельство следует учитывать при организации отбора на обучение специальностям, предпринимательско-менеджерской сферы деятельности.

Профессия менеджера предъявляет повышенные и специфические требования к психике человека, и далеко не каждый желающий способен стать успешным менеджером или предпринимателем. Поэтому при направлении кандидата на обучение предпринимательско-менеджерским специальностям прежде всего необходимо квалифицированное и всестороннее обследование его индивидуальных способностей, возможностей и предрасположенностей. И только при наличии у претендента соответствующих профессиональных способностей следует направлять его на обучение.

Между тем в силу целого ряда причин профессионально-психо-логический отбор на обучение менеджерским и предпринимательским профессиям в учебных центрах службы занятости совсем не проводится или проводится формально и нецеленаправленно. Об этом свидетельствует опыт каждодневной практики работников учебных центров службы занятости. Большинство безработных, направленных на обучение предпринимательско-менеджерским профессиям, с трудом осваивает учебный материал, а после прохождения обучения продолжает оставаться в рядах безработных, тем самым нанося существенный морально-материальный вред всей системе обучения безработных. Указанные факты говорят о необходимости проведения качественного профессионально-психологического отбора претендентов на обучение предпринимательско-менеджерским профессиям. Однако его осуществление затрудняется такими обстоятельствами, как недостаточная психодиагностическая квалификация профконсультантов на местах, отсутствии нормативной базы профессионально-психологического отбора (подбора) и отсутствие унифицированной психодиагностической методики.

Учитывая это, в целях совершенствования процесса обучения безработных в учебных центрах службы занятости на менеджерские и предпринимательские виды деятельности необходимо использовать в систему обучения единую методику профессионально-психологического отбора кандидатов.

.1.Основные этапы профессионально-психологического отбора на предпринимательско-менеджерские профессии

Профессионально-психологический отбор претендентов на обучение предпринимательско-менеджерским специальностям включает три этапа:

собеседование;

освидетельствование профессиональной пригодности в ходе психологического тестирования;

анализ результатов и вынесение заключения о профессиональной пригодности претендента.

На первом этапе с претендентом проводится первичное собеседование с использованием заранее подготовленной схемы. Таким образом, обмен информацией между участниками беседы происходит в форме вопросов-ответов.

Схема первичного собеседования с претендентом на обучение построена с учетом целого ряда факторов, обусловливающих успешность предпринимательской или менеджерской деятельности. Рассматривается предыдущий опыт трудовой деятельности претендента, степень его удовлетворенности своей прошлой профессиональной деятельностью, мотивы выбора нынешней (предпринимательской или менеджерской) профессии, дальнейшие планы и намерения претендента. Подобные сведения (в совокупности с данными биографической анкеты) позволяют понять заинтересованность человека в успешной деятельности на новом профессиональном поприще, а также некоторые индивидуально-психологические особенности претендента (как, например, самооценка, уровень притязаний и др.).

Следует отметить, что беседа как метод сбора информации предоставляет большие возможности. Кроме необходимых сведений о личностно-деловых качествах претендента, выявляемых при ответах на вопросы, психолог может получить самую разнообразную информацию о претенденте при наблюдении за ним. Для этого следует обратить внимание на внешний вид претендента (стиль одежды, осанку), умение держаться, культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, зависимость от собеседника и неуверенность в себе, независимость и доминирование).

В ходе беседы психологу необходимо установить психологический контакт с претендентом, внимательно слушать человека и давать ему возможность высказаться.

На втором этапе происходит освидетельствование профессиональной пригодности претендента, то есть соответствия индивидуально-психологических особенностей работника требованиям профессии.

Профессионально важными качествами, соотносящимися с успешностью деятельности, являются:

а) профессиональные знания (как общие профессиональные знания, так и умения и навыки);

б) деловые качества (дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность);

в) индивидуально-психологические и личностные качества претендента (уровень социально-психологической адаптивности, мотивационная направленность, уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению), гибкость в общении, стиль межличностного поведения).

Для оценки профессионально важных качеств могут использоваться разные методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. В данном случае следует применять психологическое тестирование, позволяющее выявить индивидуально-психологические и личностные особенности претендента.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется определенный набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, а также определенная процедура тестирования и интерпретации данных. Батарея тестов для психологического тестирования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных качеств, предъявляемых профессией. Так, набор психодиагностических методик, используемых для отбора на предпринимательско-менеджерские профессии, был составлен с учетом требований к психофизиологическим и психологическим качествам человека, указанным в профессиограмме менеджера. В него вошли девять методик, каждая из которых выявляет конкретные профессионально важные качества. С помощью интегральной формулы результаты, полученные претендентом по отдельным методикам, переводятся в итоговую количественную оценку, позволяющую соотнести претендента с одной из групп пригодности к менеджерской деятельности. Полученный балл (количественная оценка) не является единственной предпосылкой для вынесения прогноза. Проводится также качественная оценка, то есть интерпретация данных по тем методикам, которые не вошли в интегральную формулу (психогеометрический тест, типологический опросник Майерс-Бриггс, опросник Белова).

Содержание третьего этапа составляет анализ оценок, полученных претендентом по всему списку профессионально важных качеств, и вынесение заключения о его профессиональной пригодности. Учитываются результаты собеседования и психологического тестирования (как количественная оценка, так и качественная интерпретация). По итогам анализа всех данных обследования делается заключение о профессиональной пригодности претендента.

В ходе окончательной беседы с претендентом определяется конкретная менеджерская специализация. В итоге претендент получает протокол психологического обследования, который позже доводится до сведения профконсультанта, решающего вопрос о направлении претендента на обучение предпринимательско-менеджерским профессиям.

.2 Менеджерские характеристики

В качестве основных менеджерских характеристик выступают такие показатели, как возраст, пол, культурно-образовательный уровень и социально-экономический статус человека.

Возраст является важнейшим демографическим признаком, влияющим на эффективность руководства. Во-первых, наблюдается связь между возрастом и иерархическим уровнем руководителей. В практике менеджмента считается общепринятым мнение, согласно которому уровень занимаемой должности в целом коррелирует с возрастом: более высокие руководящие позиции требуют и более зрелого (до известных пределов) возраста. Во-вторых, предполагает наличие профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропорционально возрасту происходит карьерное продвижение. В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые ослабляются. В-пятых, характерна возрастная динамика стилей руководства - в основном, в сторону их ужесточения.

Влияние возраста на эффективность руководства опосредуется также состоянием здоровья. Установлено, что это является важным фактором эффективного руководства. При этом имеется в виду не только физическое, но и духовно-нравственное здоровье, характеризующее состояние человеческого духа: устойчивость основополагающих нравственных ценностей, психическую уравновешенность, стрессоустойчивость и т.п.

Пол также оказывает опосредованное влияние на качество и особенно на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Замечено, что на руководящих постах женщинам приходится намного труднее, чем мужчинам.

Современная психология управления - в основном «психология мужчин-руководителей». Это связано с тем, что подавляющее большинство женщин еще с детского возраста общество ориентирует на сравнительно скромный общественный статус, ценности семьи и личной жизни, воспитание детей и помощь мужу.

Окружающие не готовы воспринимать в роли лидера женщину, традиционно отдавая эту роль мужчине. Поэтому у большинства женщин слабо выражено стремление стать лидером и упорство в достижении цели.

Кроме того, особенностями женщины-менеджера являются большая (по сравнению с мужчинами) зависимость настроения и психического состояния от физиологических циклов, обремененность естественными заботами о семье, о рождении и воспитании детей. Это обусловливает меньшую эмоциональную уравновешенность и беспристрастность женщин, а также более сильную, чем у мужчин, окрашенность деловых отношений в личностные тона и восприятие сотрудников сквозь призму симпатий и антипатий. Повышенная эмоциональность и личностная ориентация женщин-менеджеров в деловых отношениях могут негативно влиять на выполнение ими своих управленческих функций.

Указанные характеристики помогают понять нелегкое положение женщин-менеджеров, которым, в отличие от мужчин, приходится на деле доказывать «нормальность» своего пребывания в роли начальника. Вместе с тем сказанное о влиянии природных особенностей женщин на общественное распределение управленческого и исполнительского труда не может являться аргументом в пользу какой-либо дискриминации женщин и затруднения им доступа на руководящие и менеджерские должности. Женщины, как и мужчины, вполне могут быть талантливыми и эффективными руководителями, находя в управленческой деятельности свое призвание и испытывая удовлетворенность от занятий ею.

Культурно-образовательный уровень руководителя напрямую связан с эффективностью управленческой деятельности. Кроме того, оптимальный культурно-образовательный уровень зачастую является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост.

Социально-экономический статус не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, особенно на шанс занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по управленческой вертикали.

Показатели возраста, пола, культурно-образовательного уровня и социально-экономического статуса учитываются при проведении профессионально-психологического отбора на предпринимательско-менеджерские специальности.

Личные качества, определяющие успешность деятельности менеджера:

Прирожденный менеджер - явление достаточно редкое. Это объясняется тем, что круг профессионально важных для менеджера качеств очень широк. Для эффективной деятельности в бизнесе необходимы: способность принимать решения, интуиция, умение организовать работу людей, устойчивость поведенческих и ценностных стратегий в различных ситуациях, умение рисковать и даже некоторая агрессивность. Кроме того, предполагается наличие у человека организаторских, коммуникативных, исполнительских, лидерских и многих других способностей. На удачу может рассчитывать лишь тот, кто знает не только экономические законы, но и закономерности построения деловых связей, законы взаимовыгодного сотрудничества с людьми, тот, кто справляется с возникающими трудностями, может управлять коллективом и самим собой.

Одно из основных мест среди индивидуальных особенностей менеджера занимает интеллект, характеризующий умственные способности человека и развитие личности в целом. Влияние интеллекта на эффективность деятельности менеджера опосредуется целым рядом факторов, таких как мотивация, опыт, отношения с вышестоящим руководством, с группой. Отмечается, что менеджеры должны иметь более высокий уровень интеллектуального развития, чем их подчиненные.

К наиболее важным личностным качествам «эффективного менеджера» можно отнести следующие:

Доминантность, то есть стремление влиять на других людей, имеет прямую связь со стремлением к лидерству и мотивацией руководства и состоит в способности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Эффективные лидеры помимо высокой степени профессионализма характеризуются высокой потребностью в достижении, ответственностью, инициативностью и ориентацией на задачу. В условиях рынка менеджер должен замечать и просчитывать различные варианты действий и, это целесообразно, рисковать, стремясь при этом максимально предвидеть последствия. Доминантность является основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности - механизма властных отношений в ней. Она является предпосылкой авторитарного стиля руководства.

Уверенность в себе оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, уверенность является стабилизатором индивидуальной деятельности руководителя, придает ей своеобразный стержень и препятствует внешним возмущающим воздействиям.

Наоборот, неуверенность в себе ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. Если оно негативно, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности и неуверенности.

Эмоциональная устойчивость - самообладание, выносливость, выдержанность, оптимизм, самостоятельность, уверенность, хладнокровие, спокойствие, уравновешенность, сдержанность, невозмутимость. Менеджер должен уметь контролировать свое поведение и, несмотря на свои эмоции, не выказывать личные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам, быть в отношении ко всем ровным и объективным.

Ответственность - обязательность, надежность, пунктуальность, аккуратность, ответственность, дисциплинированность, организованность, порядочность, старательность, собранность, исполнительность. В ряде случаев ответственность может восприниматься как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она же, в свою очередь, тесно связана с высокой мотивацией достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения.

Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновения индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное давление сверху - со стороны вышестоящих инстанций. Поэтому если руководитель не обладает достаточно устойчивыми внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды (например, теплые отношения в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства), такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называемые «неудобные» руководители, могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются более значительных результатов.

Общительность выступает и аспектом более общего личностного качества - так называемой социабельности способности, состоящей из умения строить межличностные отношения и потребности к установлению широких социальных контактов. Она включает в себя такие качества, как внимательность, вежливость, интеллигентность, благожелательность, воспитанность, обаятельность, доброжелательность, тактичность, уживчивость, культурность. Менеджер, не умеющий налаживать отношения с людьми, никогда не добьется успеха.

Профессионализм - квалифицированность, компетентность, оперативность, основательность, деловитость, осведомленность, авторитетность, опытность.

Мотивация достижения - активность, инициативность, предприимчивость, работоспособность, энергичность, напористость, решительность, упорство, продуктивность, целеустремленность, твердость, хваткость, энтузиазм, методичность.

Адаптивность - дальновидность, хорошая переключаемость, предусмотрительность, наблюдательность, реалистичность, объективность, проницательность.

Креативность, или способность к творчеству. Менеджер должен самостоятельно мыслить, замечать и поддерживать новые идеи, искать более эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться.

Целенаправленность, стремление к достижению цели. Эффективными менеджерами чаще всего становятся люди целеустремленные, ставящие перед собой определенные цели и упорно добивающиеся их реализации.

Надежность в отношении подчиненных, руководства, клиентов. Не обладающий таким качеством менеджер быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчитывать на их поддержку в любом деле.

Способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации. Для оптимального использования трудового потенциала работников менеджер должен хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вышестоящего руководства.

Указанные качества, определяющие успешность менеджерской деятельности, должны присутствовать у претендентов на обучение предпринимательско-менеджерским специальностям. Наличие таких профессионально важных качеств определяется в ходе профессионально-психологического отбора.

Заключение

В настоящее время на рынке труда наблюдается ситуация возросшей конкуренции, когда число претендентов на рабочие места превышает количество имеющихся в наличии вакансий. В таких условиях преимущество имеют те, кто обладает наибольшей профессиональной компетентностью. Она же, в свою очередь, определяется знаниями, умениями, навыками, то есть наличием профессионально важных качеств. Выявить соответствие индивидуально-психологических особенностей человека требованиям профессиональной деятельности (профпригодность) возможно только в ходе профессионально-психологического отбора.

Таким образом, в современных условиях значимость профессионально-психологического отбора явно возросла. Проведение отбора становится необходимым как при подборе персонала для предприятий, так и при организации обучения и переобучения каким-либо специальностям.

Профессионально-психологический отбор важен для работодателя (особенно владельца частной фирмы или акционерного предприятия), которому необходимо знать заранее, насколько успешной может быть деятельность того или иного кандидата. Он заинтересован в наличии грамотно составленного прогноза деятельности претендента на ту или иную должность. Это объясняется тем, что низкий уровень профпригодности отрицательно сказывается как на продуктивности труда, так и на удовлетворенности трудом самого работника.

Актуальны проблемы профессионально-психологического отбора и для работников службы занятости, так как по роду своей деятельности им часто приходится заниматься профконсультированием и направлением безработных на обучение (переобучение) в целях их последующего трудоустройства. И только правильно проведенный профотбор обеспечивает выбор именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют требованиям данной деятельности. Это позволит значительно снизить материальные затраты на обучение и повысить эффективность обучения. В связи с этим определение профпригодности необходимо уже при направлении на обучение той или иной профессии. Кроме того, грамотно проведенный профотбор выступает в качестве оптимального средства объективизации процедуры подбора персонала или набора учебной группы, так как субъективные симпатии или антипатии заменяются объективной оценкой профессиональной пригодности человека.

Список литературы

1. Зеер Э.Ф.Психология профессионального развития. - М.: Академия, 2007. - 240 с.

. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. учебно-метод. пособие. - М.: МГУ, 1992. - 94 с.

. Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. - 350 с.

. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - М.: Академия, 2007. - 302 с.

. Пряжникова Е. Ю. Профориентация : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Е. Ю. Пряжникова, Н. С. Пряжников. - М. : Издательский центр «Академия», 2005. - 496 с.

. Психологические основы профессиональной деятельности: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. В.А. Бодров. - М.: Логос, 2007. - 855 с.

. Хомутов В. П. Профессионально-психологический отбор на предпринимательско-менеджерские специальности / В. П. Хомутов, Т. И. Ерёмина. - М., 2001. - 342 с.

. Соломин И. Метод в теории и на практике. - Школьный психолог. - 2003. - № 4. - С. 24 - 30.

Введение В нынешних условиях социоструктурной трансформации общества и бурного развития рыночных отношений значение человеческого фактора резко возросло.

Больше работ по теме: