Особенности деятельности кадровых органов на государственной гражданской службе

 

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты кадровой технологии

.1 Кадровая технология на государственной гражданской службе

.2 Основополагающие подходы, принципы кадровой технологии

Глава 2. Особенности деятельности кадровых органов на ГГС

.1 Правовая основа кадровых органов

.2 Проведение конкурса и формирование кадрового резерва в министерстве социальных отношений Саратовской области

Заключение

Библиографический список

Введение

Кадровая политика - это одно из основных направлений деятельности любого государства, которое ставит своей целью успешное существование. Именно с помощью кадровых органов осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровый потенциал общества всегда рассматривался и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое, федеративное государство. Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе государственного управления.

Происходящие в системе государственной власти и управления Российской Федерации модернизационные изменения привели к значительным переменам в организации и содержании деятельности государственных органов, увеличению объемов работы, к количественным и качественным изменениям в структуре персонала. Усложнились условия отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров на государственной службе. Можно сказать, что это - определенного рода реакция государственной системы управления на выдвинутые руководством станы программные цели превращения России в современную демократическую страну, полностью использующую и развивающую свой потенциал: «По настоящему современным может считаться только общество, настроенное на непрерывное обновление, на постоянные эволюционные преобразования социальных практик, демократических институтов, представлений о будущем, оценок настоящего, на постепенные, но необратимые перемены в технологической, экономической, культурной областях, на неуклонное повышение качества жизни».

Конечно, российская государственная система управления очень далека от совершенства, и прежде всего это относится к ее кадровому обеспечению. Сегодня необходимо говорить не столько об отдельных мерах, направленных на улучшение кадрового обеспечения государственных органов России в интересах более качественного выполнения стоящих перед ними задач, сколько о постоянном совершенствовании управленческих механизмов, в первую очередь социальных, систематическом применении современных кадровых технолог на государственной гражданской службе.

Цель курсовой работы изучение специфики деятельности кадровых органов на государственной гражданской службе.

Задачи работы:

1.рассмотреть сущность кадровой технологии на государственной гражданской службе;

.выявить основополагающие подходы, принципы кадровой технологии;

.определить правовую основу кадровых органов;

.проанализировать порядок проведения конкурса и формирование кадрового резерва в министерстве социальных отношений Саратовской области.

Таким образом, объектом данной работы являются кадровые органы на ГГС; предмет работы - особенности деятельности кадровых органов на государственной гражданской службе.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты кадровой технологии

.1 Кадровая технология на государственной гражданской службе

Кадровые технологии - это особая часть социальных технологий, без применения которых невозможно осуществлять современное управление в различных организациях и обеспечивать процессы преобразований, модернизации российского общества. В общетеоретическом понимании социальная технология - это набор последовательных приемов (действий, операций) воздействия на социальные свойства объекта управления для достижения им нового социального качества. В практике управления организациями социальные технологии воспринимаются как инструмент эффективного использования человеческого ресурса, активизации реальных и потенциальных возможностей работников всех категорий - и исполнительского, и управленческого персонала. В этом отношении они рассматриваются как кадровые технологии, или технологии управления персоналом (персонал-технологии) .

В системе государственной гражданской службы развитие кадровых технологий рассматривается как основа совершенствования социальных механизмов управления персоналом. Кадровым технологиям, сочетающим в себе управленческие и социальные функции, отводится роль обеспечения эффективности функционирования организации в целом и реализации ее целей и задач, что, прежде всего, означает действенное исполнение полномочий органов государственной власти и управления. Общее предназначение технологий управления персоналом - активное воздействие на кадровую среду организации с целью ее оптимизации, мобилизации профессиональных ресурсов, их развития и наиболее полного задействования, совершенствование системы внутри- организационных отношений, способствование личностному развитию сотрудников организации.

В кадровых технологиях, применяемых в органах государственной власти и управления, реализуются потенциальные возможности социальных механизмов управления персоналом, создавая тем самым базовую основу их практического использования и совершенствования, особенно в таких направлениях, как оценка персонала, отбор и подбор кандидатов на должности государственной гражданской службы, работа с резервом управленческих кадров, планирование карьеры и др.

В системе государственной гражданской службы реализация технологий управления персоналом по этим направлениям регулируется не только общегражданскими нормами, но и специальным законодательством о государственной гражданской службе и внутренними нормативными и административными требованиями. Например, действует достаточно много ограничений и требований, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу и ее прохождением, - от необходимости «делиться» сведениями о доходах и имуществе (не только своих, но и членов семьи) до принятия госслужащим на себя обязательства по предотвращению возможного конфликта интересов, опять же с указанием его вероятного источника, особенно если он находится в родственном кругу.

Роль кадровой технологии в этом процессе состоит в том, чтобы не только вести контроль служебного поведения государственного служащего, всего порядка прохождения им гражданской службы, но и оказывать ему содействие в устранении возможных несоответствий его служебных (по занимаемой должности) и личных интересов. Кстати, это гораздо труднее, чем просто наказывать отошедшего от норм служебной этики чиновника, - там есть проступок, состав вины и т.д., т.е. все, что предельно формализует процедуру управленческого воздействия. Гораздо труднее вести постоянный управленческий мониторинг должностного поведения и «должностного настроения» государственных служащих, анализировать различные условия и факторы, влияющие на результаты их работы.

Сегодня в практике управления персоналом государственной гражданской службы применяются различные кадровые технологии, некоторые из которых уже стали привычными, другие же применяются в достаточно ограниченном масштабе. Существенное значение имеет то обстоятельство, что государственная гражданская служба как вид профессиональной деятельности имеет свои особенности, и формирование ее кадрового состава, всего комплекса кадрового обеспечения предполагает специфические задачи применения кадровых технологий.

Прежде всего, это технологии, позволяющие оптимизировать процессы кадрового обеспечения государственных органов: отбор кандидатов на должности гражданской службы, аттестацию персонала государственных органов с учетом современных требований к профессиональным и морально-психологическим качествам гражданских служащих, мотивацию гражданских служащих, планирование их профессионального и должностного роста, работу с резервом кадров и т.д. Целый ряд кадровых технологий традиционно применяется для повышения уровня профессионализма персонала в различных организациях. Профессионал, т.е. человек, владеющий комплексом специальных знаний и практических навыков, приобретенных в результате углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы, необходим в любом деле. Что касается государственных гражданских служащих, то их профессионализм прежде всего предполагает знание особенностей соответствующей управляемой сферы, т.е. наличие определенного образования. Кроме того, государственный служащий должен обладать знаниями в области теории управления, конституционного, административного и других отраслей права, относящихся к их должностям.

В социологических исследованиях по актуальным проблемам государственной гражданской службы, которые регулярно проводят ученые кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, присутствуют и оценки профессионального состояния корпуса управленческих кадров государственных органов. В одном из них (январь 2009 г.) участники исследования определили профессиональное состояние управленческих кадров государственной службы как умеренно хорошее: как «хорошее» его оценили 6,4% экспертов, «скорее хорошее, чем плохое» - 52,8%, «скорее плохое, чем хорошее» - 22,9%, «плохое» - 5,5% (12,4% затруднились с ответом). Такая оценка говорит о том, что сегодня имеется множество проблем, вопросов и задач в области повышения профессионализма кадров государственной службы, прежде всего тех, которые находятся на руководящих должностях или участвуют в подготовке и принятии решений .

Первоосновой профессионализма является компетентность, т.е. не только знание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать. Государственная гражданская служба должна стать высокопрофессиональной на всех ее уровнях - в этом смысл и цель профессионализации ее кадров. Поэтому повышение квалификации персонала государственных органов считается важным направлением профессионализации кадров в системе государственной гражданской службы. Для государственной гражданской службы повышение квалификации персонала - одно из средств ее развития. Следовательно, стимулирование повышения квалификации необходимо соотносить с целью развития гражданской службы и считать задачей (одной из основных) управления персоналом государственных органов, его компонентом. И это должно быть соответствующим образом технологически обеспечено - не только решать, кого, где и как дополнительно обучать или переподготавливать, но и вырабатывать у гражданских служащих стремление к повышению своей квалификации, искать способы и методы стимулирования их интереса к этому.

Следует отметить, что мотивация служащих по отношению к обучению различна и является предметом специальных кадровых технологий. Наиболее важной является мотивация, создаваемая применением кадровых технологий, таких как аттестация, квалификационный экзамен, формирование кадрового резерва, ротация кадров, поэтому на сегодняшний день проблем с направлением государственных служащих на обучение нет. Среди наиболее важных мотивов повышения государственными служащими своей квалификации следует отметить наиболее часто встречающийся - стремление к новым знаниям, который может быть вызван необходимостью изучения нового законодательства, назначения на новую должность, изменения направления деятельности органа исполнительной власти или должностных обязанностей, подтверждения своего уровня как специалиста и т.д.

Особое внимание в практике использования социальных механизмов управления персоналом государственной гражданской службы необходимо уделять развитию технологии управления карьерой (должностным ростом) гражданских служащих. Для службы управления персоналом государственного органа именно внутриорганизационный аспект карьеры их сотрудников представляет наибольший интерес, т.к. позволяет максимально учесть интересы конкретного государственного служащего и наиболее эффективно использовать его потенциал в реализации целей и задач государственного управления. Это особая задача для кадровых технологий - чтобы должностной рост государственных гражданских служащих соответствовал бы и системным потребностям государственной гражданской службы, и личностным ожиданиям работника государственного органа, и все это базировалось бы на реализации гражданским служащим своих профессиональных возможностей, опыта, личных и деловых качеств, профессиональной компетенции и т.п.

К процессу планирования развития карьеры государственных гражданских служащих непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Цель работы с резервом - пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на государственные органы. Следует отметить, что проблема формирования кадрового резерва для системы государственной службы Российской Федерации сегодня имеет особую актуальность: 33,8% участников упомянутого социологического исследования отметили, что эта проблема стоит «очень остро», 31,5% - «скорее остро, чем не остро», 19,4% - «скорее не остро, чем остро», 9,7% - «никакой особой остроты нет» (при 5,6% затруднившихся с ответом).

С формальной точки зрения кадровый резерв государственной гражданской службы - это группа государственных служащих и других граждан, сочетающих в себе компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, на которые намечается их выдвижение. Если подойти к кадровому резерву шире, выделить социальный эффект от развития социальных качеств государственных служащих, то он наполняется вполне конкретным содержанием. Формулировка «кадровый резерв» формируется с целью стабилизации и развития государственной службы, повышения профессиональной и деловой активности государственных служащих, эффективности исполнения служебных обязанностей. В социологическом исследовании ученых РАГС были определены и критерии, по которым, по мнению участников этого исследования, следует зачислять служащих в состав кадрового резерва. Это, прежде всего, профессионализм - 88,8% мнений, достигнутые результаты в конкретном виде деятельности - 46,7%, творческий подход к делу, инновационное мышление - 43,5%, гражданская ответственность - 40,7%

Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государственной гражданской службы выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет снижать конфликты в коллективах, способствовать созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными; стимулировать работу персонала, рационально использовать силы и возможности сотрудников; устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего; получать информацию об уровне профессионального развития персонала государственной гражданской службы; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Таким образом, технологии управления персоналом государственных гражданских органов, по существу - социально-управленческие технологии, в системе государственной гражданской службы Российской Федерации имеют свои выраженные особенности. Эти особенности связаны с общей спецификой государственной гражданской службы, со специальными требованиями, предъявляемыми к гражданским служащим, - как профессиональными, так и личностными, и т.д. Поэтому первым требованием к таким технологиям управления персоналом в государственных органах можно считать неформальный характер их применения, что является условием повышения управляемости кадров государственных органов (гражданских служащих) и в определенной мере - залогом решения их социальных проблем.

.2 Основополагающие подходы, принципы кадровой технологии

Кадровые технологии - это соответствующим, наиболее эффективным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, решающие целевые задачи кадровых проблем.

В развитие данного понятия существуют типичные подходы, наиболее полно соответствующие эффективным кадровым технологиям:

во-первых, четкое описание поэтапных действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающих всю технологическую цепочку действий от начала до конца работы, понятных как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и исполнителю (работнику) и дающих с помощью функций менеджмента конкретный конечный результат;

во-вторых, присутствие в таких технологиях управленческих начал - прежде всего целевых стратегических задач, приоритетов, ресурсного и финансового обеспечения, координации работы и согласования действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии;

в-третьих, персональная ответственность данного работника за результат, отвечающего за конкретную кадровую технологию;

в-четвертых, наличие образцов всех документов, задействованных в данной технологии.

Существуют различные подходы при изучении кадровой технологии на государственной службе:

Институциональный подход, подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (движения, группы интересов и т.д.), количество и качество их кадрового потенциала.

Функционально-структурный подход предполагает концентрацию внимания исследователя на классификации функций, дифференциации структурных подразделений, организационных ресурсов государственных органов, системы управления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовых ресурсов.

Культурологический подход предполагает анализ процесса принятия и осуществления государственно-управленческих решений под углом зрения политической и профессиональной культуры. Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений.

Существует также системный подход, когда кадровая технология на государственной службе рассматривается как система со своими системообразующими элементами и наличием новых интегративных качеств, свойственных образующим ее элементам. С позиции синергетического подхода важной качественной характеристикой является «самоорганизация» кадровой политики как социальной системы.

Ситуационный подход исходит из утверждения, что эффективность управленческого воздействия субъекта определяется конкретной ситуацией и самым продуктивным является то воздействие, которое более соответствует сложившейся ситуации, а для этого необходима качественная подготовка управленческих кадров.

Разработка, обогащение и совершенствование современной кадровой технологии требует теоретического осмысления всех ее элементов. И в первую очередь - принципов как начала, основы любой науки. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерность кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии.

Принципы государственной кадровой политики - это фундаментальные, научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика.

При выявлении принципов кадровой технологии и их анализе следует иметь в виду, что кадровая технология не может быть оторвана от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека и перспектив развития общества. Она, в конечном счете, нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всех профессиональных возможностей каждого человека, формируемых у него с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда.

Кадровая технология должна базироваться на общих, базисных принципах, регулирующих кадровые процессы в целом, специфических принципах, регулирующих кадровый потенциал в отдельной сфере, и частных принципах, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса.

Реализуя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем, ноне выступать монополистом в выработке и реализации кадровой политики. Оно призвано создавать условия, которые всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, ответственности кадров, давали им большую свободу в выборе вариантов реализации своего кадрового потенциала.

В освещении принципов государственной кадровой политики нет единообразия, что отражает сложность, альтернативность и неразработанность проблемы.

В реализации принципов кадровой технологии важно учитывать научную и интернациональную специфику. Как показывает современный опыт, принципы кадровой технологии существенно разнятся и в разных странах, отражая характер и уровень развития общества. Так в странах, где правовое государство имеет высокий уровень развития, приобретенными являются: принципы политической нейтральности; разных возможностей профессионального и служебного роста; формирование интеллектуальной элиты; предоставление работнику возможности выдвижения своей кандидатуры на занятие любой должности в соответствии с квалификационными способностями и профессиональной приподнятостью; принцип гуманизма и уважения к личности работника др.

Соответственно с этими объективными условиями должны формироваться принципы государственной кадровой политики, основополагающие подходы государства к процессу воспроизводства и рационального использования кадрового потенциала общества.

Для более эффективного использования принципов государственной кадровой политики должна быть создана благоприятная кадровая среда, способствующая их умелому использованию как действенного повышения уровня всей кадровой деятельности.

Известный французский ученый А. Файоль писал: «Никакой личный опыт административной работы не может заменить комплекса принципов, правил, методов, процедур, испытанных и проверенных совокупным опытом».

По своей природе принципы объективны, поскольку отражают реальные условия деятельности организации, в то же время они субъективны, так как преломляются через призму деятельности конкретной личности работника.

Таким образом, при изучении кадровой технологии на государственной службе можно исследовать институциональный, функционально-структурный, культурологический, системный и другие подходы. Принципы кадровой технологии нельзя использовать по выбору, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Они действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависимости. Только совокупность принципов, когда одни из них дополняются другими, обеспечивают, в конечном счете, эффективную работу кадровых органов.

Глава 2. Особенности деятельности кадровых органов на ГГС

.1 Правовая основа кадровых органов

В органах государственной гражданской службы основные направления кадровой работы претворяют в жизнь отдельные подразделения - кадровые службы. Рассмотрим более подробно деятельность этого подразделения.

До середины 1990-х годов задачи и функции кадровой службы государственного органа в России не были отрегулированы на законодательном уровне. До этого времени они регулировались на уровне различных подзаконных локальных актах, во многом имевших субъективный характер.

Впервые компетенцию кадровой службы государственного органа определил первый общероссийский правовой акт о государственной службе - Федеральный закон № 119 - ФЗ от 31 июля 1995г. «Об основах государственной службы Российской Федерации». В данном Федеральном законе законодатель определял 4 основных функции (задачи) кадровой службы государственного органа, которые сводились к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих.

В течение 1995 - 2000 гг. процесс профессионализации кадровой деятельности протекал неспешно. Организационный статус и отсутствие единых стандартов деятельности кадровых служб, с одной стороны, не позволяли им выполнять ряд функций, обеспечивающих управление процессом кадрового обеспечения государственной службы. С другой стороны, профессиональный уровень специалистов кадровых служб был недостаточным для создания целостной системы кадровой работы, отвечавшей требованиям закона.

Реформирование государственной службы потребовало серьезной модернизации кадровых служб.

В Федеральном законе № 79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» законодатель резко увеличил перечень функций, выполняемых кадровой службой государственного органа, доведя их до девятнадцати. Значительное увеличение перечня выполняемых функций говорит не только о заметном увеличении объема работы кадровой службы, но и о повышении статуса этой службы в рамках государственного органа. На основании данного Закона был узаконен термин «кадровая работа».

Кадровая работа - это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и технологий работы с кадрами (персоналом).

В соответствии со ст. 44 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» на государственной гражданской службе кадровая работа включает в себя:

формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

подготовка предложений о реализации положений Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений руководителю Управления;

организация подготовки проектов актов, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений;

ведение трудовых книжек гражданских служащих;

ведение личных дел гражданских служащих;

ведение реестра гражданских служащих;

обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы;

организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

обеспечение должностного роста гражданских служащих;

организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу;

организация проведения служебных проверок;

организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных Федеральным законом от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами;

консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Даже частичны анализ перечисленного показывает, что функции кадровой работы в государственном органе значительно расширились и на кадровую службу возложен целый комплекс разнообразных задач, перечень которых дифференцирован и подробно детализирован. На нее возложены не только чисто кадровые вопросы - подбор, отбор и ротация кадров, подготовка проектов приказов по вопросам прохождения госслужбы, но и вопросы организации государственной службы и управления персоналом - проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, вопросы контроля и надзора за служащими - проверка сведений о доходах, о соблюдении ими ограничений и запретов, социальные вопросы - соблюдение социальных гарантий, юридические вопросы - правовое консультирование служащих.

Список обязанностей работников кадровых служб предусматривает знание современных кадровых технологий, а также информационно-коммуникативную деятельность - многие обязанности связаны с необходимостью согласовывать, направлять, запрашивать и т.п.

Таким образом, на кадровую службу государственного органа в настоящее время возложен целый комплекс разнообразных задач, произошло значительное увеличение объема работ и усложнение функциональных обязанностей для специалистов по кадровой работе, что актуализировало вопрос о состоянии профессионализации кадровой деятельности в органах государственного управление. Повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только при условии профессионализации кадровых служб. Однако развитие этого процесса идет медленно.

2.2 Проведение конкурса и формирование кадрового резерва в министерстве социальных отношений Саратовской области

Формирование кадрового резерва является неотъемлемым инструментом подбора кадров на государственную службу в Министерства социальных отношений Саратовской области.

Каровый резерв государственных гражданский служащих Саратовской области формируется с учетом Реестра должностей государственной гражданской службы Саратовской области на конкурсной основе.

Для проведения конкурса в Министерстве социальных отношений создана конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе.

Так в 2012 году было проведено одно заседание кадровой комиссии. Включено в кадровый резерв 5 человек, в 2013 по итогам также одного заседания в резерв было зачислено уже 8 человек (рис.1).

Рис. 1 - Количество гражданских служащих подлежащих включению в кадровый резерв по категориям в 2013 году

По результатам аттестации в декабре 2013 года на основании решения аттестационной комиссии рекомендовано 5 служащим участвовать в конкурсе для включения в кадровый резерв.

В связи с увольнением и назначением на вышестоящую должность в 2013 году 11 служащих исключены из кадрового резерва.

Подготовка кадрового резерва Министерства социальных отношения включает:

·индивидуальные планы подготовки кандидатов;

·стажировка;

·повышение квалификации.

Прохождение гражданскими служащими, включенных в кадровый резерв, профессиональной переподготовки, повышения квалификации осуществляется ежегодно в соответствии с Планом профессиональной подготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Министерства.

Так, повысили квалификацию в 2012 году 11 служащих, в 2013 году уже 16 служащих.

Использование кадрового резерва - сколько служащих назначено из кадрового резерва на соответствующие должности и сколько не состоящих в резерве. Назначено на вышестоящие должности 2 служащих. Не состоят в кадровом резерве 126 служащих.

Кроме того представляется целесообразным провести анализ кадрового резерва: по возрасту, по стажу государственной службы, по уровню базового профессионального образования, по времени нахождения в кадровом резерве (табл 1-4).

кадры конкурс резерв служба

Таблица 1

Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по полу и возрасту

до 30 лет30-40 лет40-55 лет50-55 летсвыше 55 летвсегомужчин21115женщин92712149Всего:929132154

То есть более 90% кадрового резерва составляют женщины, служащие в возрасте от 30 до 40 лет.

Таблица 2

Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по стажу государственной службы

до 2 лет2-5 лет5-10 летсвыше 10 лет-52524

При этом более 90% имеют стаж более 5 лет, из них почти половина свыше 10 лет.

Таблица 3

Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по уровню базового профессионального образования

высшеесреднее профессиональное/из высшеених получают54нет

Все служащие кадрового резерва имеют высшее образование.

Таблица 4

Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по времени нахождения в кадровом резерве

с 2011 г.с 2012 г.всего на 01.01.2013 г.576254

То есть необходимо отметить достаточно высокий качественный уровень кадрового резерва Министерства Саратовской области и удовлетворительную работу кадровых органов., однако использование резерва в Министерстве ведется не очень эффективно, так как менее 40% зачисленных на вакантные должности это служащие состоящие в резерве.

Непосредственную работу с кадровым резервом проводит отдел кадров и государственной службы. По состоянию на 31 декабря ежегодно составляется информация о составе и движении кадрового резерва.

Проведенный анализ формирования, подготовки и использования кадрового резерва Министерства социальных отношений Саратовской области позволяет сформулировать следующие рекомендации.

При утверждении штатного расписания Министерства социальных отношений Саратовской области (по ряду должностей) нужно предусматривать штатную единицу стажеров с зарплатой, равной зарплате той должности, для которой она введена.

Было бы также полезно установить доплату к заработку работникам, официально зачисленным в резерв: меньшую для общего и большую для оперативного (до 10-20%) резерва. Для таких доплат должен быть особый фонд - в процентах к общему фонду зарплаты Министерства социальных отношений Челябинской области. Доплата станет стимулом для зачисления в резерв и покроет тот ущерб, который несет работник, не получивший повышения после пребывания в резерве, ибо из двух-трех кандидатов только один будет назначен на должность.

Также, следует работнику оперативного резерва предоставлять и дополнительный отпуск, реализуемый еженедельно или ежемесячно, по типу свободного дня в неделю.

Резерв призван выявлять наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребыванияв резерве, чтобы не было "вечных резервистов". Ничто так не расхолаживает работника, как многолетнее пребывание в резерве. Обязательная доплата к зарплате резервиста неизбежно будет заставлять инстанции, формирующие резерв, на каком-то этапе выводить работников из этого состава, чтобы освободить место (и деньги) для новых кандидатов.

Четко определенный срок нахождения в резерве поможет работнику планировать свое будущее. И руководителю Министерства не будет "неудобно" отчислять работника из резерва, поскольку имеется норматив. В этой связи надо различать работников, "не выдвинутых на новый пост и поэтому выведенных из резерва", и тех, которые "не проявили себя достойными для выдвижения".

Первые - закономерный результат самой системы резерва. Пребывание в нем - особая форма повышения квалификации. Поэтому надо обязательно как-то поощрить работника, выходящего из резерва: благодарностью, грамотой, премией и т.д. Время пребывания в резерве должно так же отмечаться в анкете, как и участие в выборных органах, к примеру.

Резерв - это и инструмент отсева тех, кто оказался непригоден к выдвижению. Считается иногда, что признать кого-то из резервистов неспособным и непригодным - это чуть ли не подрыв авторитета специалистов Министерства социальных отношений, зачислявших человека в резерв. Но резерв - это не только школа подготовки, но и своего рода "пропускной пункт", где может выявиться то, что раньше не было заметно из-за отсутствия пристального внимания. Поэтому некоторые работники вряд ли должны оставаться на прежних постах. Тогда зачисление в резерв будет не только стимулировать успешно работающих, но и отпугивать карьеристов.

Таким образом, кадровые органы Министерства социальных отношений Саратовской области постоянно проводят конкурс на поступления и формирование кадрового резерва. Учитывая проведённый анализ, можно отметить, что деятельность кадровых органов в этом направлении можно определить как удовлетворительную. Кадровая политика в Министерстве проводится на высоком уровне.

Заключение

Кадровая политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными факторами.

Кадровый потенциал, кадры - национальное богатство любой страны. Из всех ресурсов государства кадровый ресурс является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность государственного управления в стране. Ведь только от кадров - людей с их профессионализмом, квалификацией и опытом зависит успех дела в любой сфере, особенно в системе государственной службы.

Управления персоналом государственных гражданских органов, по существу - это социально-управленческие технологии, в системе государственной гражданской службы Российской Федерации имеют свои выраженные особенности. Эти особенности связаны с общей спецификой государственной гражданской службы, со специальными требованиями, предъявляемыми к гражданским служащим.

При изучении кадровой технологии на государственной службе можно исследовать институциональный, функционально-структурный, культурологический, системный и другие подходы. Принципы кадровой технологии нельзя использовать по выбору, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Они действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависимости. Только совокупность принципов, когда одни из них дополняются другими, обеспечивают, в конечном счете, эффективную работу кадровых органов.

От качества формирования и реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы, от эффективности кадровой работы в государственных органах зависит результативность функционирования кадрового корпуса государственной службы России, а значит эффективность всей системы государственного управления в стране.

Библиографический список

1.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2012) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Российская газета N 162, 31.07.2004,

2.Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации // Российская газета (федеральный выпуск), № 5038 от 13 ноября 2009 г

.Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учебное пособие. М.: Экономика, 2009 - 468с.

.Васильев О.А.О реализации современных кадровых технологий в системе государственной гражданской и муниципальной службы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе. 2012. № 2. С. 33.

.Коршунова О.Н. Новые тенденции планирования и реализации государственной кадровой политики на государственной службе // Вопросы гуманитарных наук. 2012. № 5. С. 286-289.

6.Лытов, Б.И. Теоретические аспекты государственной кадровой политики / Б.И. Лытов // Власть. - 2010. - №7. - С.44-49.

7.Нестеров А.Г. О практике применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе. 2011. № 1. С. 4-13.

8.Марголин, А.М. Мировой опыт государственного управления / А.М. Марголин // Государственная служба. - 2009. - №1. - С.29-34.

9.Сауляк О.П. Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления // Государственная власть и местное самоуправление <http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=648003>. 2010. № 10 <http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=648003&selid=12996712>. С. 10-12.

.Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы <http://elibrary.ru/item.asp?id=16558391> // Власть <http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=942924>. 2012. № 7 <http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=942924&selid=16558391>. С. 122-125.

11.Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. С. 469.

12.Чикарина Л.Я. Государственная кадровая политика на государственной гражданской службе // Труд и социальные отношения <http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=644874>. 2009. № 6 <http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=644874&selid=12930500>. С. 43-47.

13.Чижов Н.А. Управление персоналом. Современные кадровые технологии. М., 2010. - 573с.

14.Информация о системе формирования, подготовки и использования кадрового резерва: Министерство социальных отношений Саратовской области. Оп. 6.Д. 2.Л. 27-32.

.Информация о системе формирования, подготовки и использования кадрового резерва: Министерство социальных отношений Саратовской области. Оп. 6.Д. 2.Л. 29.

.Кадровая служба Министерства социальных отношений Саратовской области

.Министерство социальных отношений Саратовской области.

Содержание Введение Глава 1. Теоретико-методологические аспекты кадровой технологии .1 Кадровая технология на государственной гражданской службе

Больше работ по теме: