Основы регулирования труда женщин в Российской Федерации

 

ВВЕДЕНИЕ

труд женщина правовой

Актуальность данной темы заключается в следующем, проблема улучшения социально-демографической ситуации для России чрезвычайно актуальна, в связи, с чем Трудовое законодательство предусматривает для беременных женщин ряд гарантий и льгот. Действующее законодательство защищает беременных женщин, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях. Система предусмотренных прав и льгот, по идее, должна создать условия, при которых беременная женщина, не прекращая трудовую деятельность, заботится о здоровье и благополучии будущего ребенка. Но знать свои права следует каждой женщине.

Гарантии и льготы, предоставляемые в сфере труда беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, закреплены прежде всего в нормах, направленных на защиту их права на труд, охрану их здоровья в период беременности и ухода за ребенком раннего детского возраста. Эти нормы касаются порядка приема на работу и увольнения, правил защиты женщин от воздействия вредных и опасных производственных факторов, порядка предоставления отпусков по беременности и родам и решения других жизненно важных вопросов охраны материнства.

Гарантии позволят беременной женщине в предусмотренных условиях и случаях получить льготы и защитить себя и будущего ребенка от произвола в трудовых отношениях со стороны работодателя.

Нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий и охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений.

Объектом исследования является труд беременных женщин. Предмет - особенности правового регулирования труда беременных женщин.

Целью дипломной работы является изучение прав и гарантий беременных женщин. Для достижения цели были поставлены задачи:

1.Рассмотреть теоретические и правовые основы регулирования труда женщин;

2.Назвать права и гарантии беременных женщин;

. Выявить нормы защиты материнства и права женщин в сфере трудовых отношений;

. Охарактеризовать конституционные гарантии регулирования труда женщин;

. Определить проблемы совершенствования законодательства о труде женщин.

Данная тема широко исследуется в работах ученых юристов: Колосовский А., В Петров А.Я., Анисимов Л.Н., Ванюхин В. Ревенко О. и др.

Практическая значимость дипломной работы состоит в возможности использования полученных результатов при выборе методики правового регулирования. Кроме того, полученные показатели при анализе трудовых споров могут быть полезны при реальной оценке существующего правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Построение дипломная работа вытекает из поставленных исследований и включает в себя введение, 3 главы, 6 параграфов, заключения.

При написании работы опирались на Конституцию РФ, Трудовой Кодекс, Гражданское законодательство, а также судебную практику.

При рассмотрении предмета дипломной работы использовались следующие методы: метод изучения документов (использовался при рассмотрении учебных пособий); общенаучные методы, а именно: сравнительный анализ (использовался при изучении различных подходов в определении сущности труда женщин), метод классификации имел значение при выявлении основных гарантий и льгот и их типологии; систематизация - метод определения закономерного расположения и нахождения во взаимной связи норм Трудового законодательства и их соблюдение; и наконец, обобщение - метод, использованный для выражения основных результатов в общем положении. Также применялся статистический анализ трудовых споров. Их значимость была определена задачами, поставленными для достижения цели исследования.


ГЛАВА 1. Теоретические и правовые основы регулирования труда женщин


.1 Особенности правового регулирования труда беременных женщин


В Российской Федерации правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляются в соответствии с Конституцией РФ, и исходит из общепризнанных принципов и норм международного права. Конституция РФ предусматривает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.

«Одновременное выполнение ролей хорошей мамы и работающей женщины всегда тяжело. Помимо этого, к сожалению, нам нередко приходится сталкиваться с нежеланием работодателя идти навстречу женщине и соблюдать ее права в связи с рождением ребенка. Многие женщины сталкиваются с тем, что им отказывают в принятии на работу в связи с беременностью или наличием детей, не предоставляют отпуск по уходу за ребенком, вынуждают уволиться по собственному желанию в период беременности, назначают испытательный срок для беременных женщин и женщин, имеющих маленьких детей и т.д.Трудовое законодательство защищает труд женщин различными способами, устанавливая для них определенные гарантии и ограничения для работодателей с целью защиты здоровья женщин и их будущих детей.» юрист Центра социально-трудовых прав г. Москвы Анна Валерьевна Гвоздицких.

«Система предусмотренных прав и льгот, по идее, должна создать условия, при которых беременная женщина, не прекращая трудовую деятельность, заботится о здоровье и благополучии будущего ребенка. Насколько справляется нынешний Трудовой Кодекс с этой задачей - вопрос спорный. Но знать свои права следует каждой женщине, поэтому выделим основные трудовые льготы беременных женщин по сегодняшним документам». - Олег Ревенко Адвокат, профессор кафедры юриспруденции МНГУ, ректор Международной школы адвокатского мастерства

Раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников самый обширный в структуре Трудового кодекса. Он содержит нормы регулирования отдельных категорий работников. В частности, в главе 41 ТК РФ закреплены особенности правового регулирования трудовых отношений женщин и лиц с семейными обязанностями.

Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников. Глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой систему специальных норм, направленных на предоставление гарантий и льгот, необходимых для защиты трудовых прав женщин.

Следует подчеркнуть, что особенности правового регулирования трудовых отношений в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В Трудовом Кодексе РФ (статьях 253 - 254) предусмотрены нормы о работах, на которых ограничивается применение труда женщин и перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, обоснованно относящиеся к институту «трудовой договор».

Статьи 255 - 258 Кодекса посвящены дополнительным отпускам и перерывам для кормления ребенка, что относится к институту «время отдыха». Далее статьи 259 - 261 ТК РФ устанавливают гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни; гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков; гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

После норм о гарантиях закрепляются положения о дополнительных выходных днях и дополнительных отпусках без сохранения заработной платы. И завершается глава нормами о гарантиях и льготах лицам, воспитывающим детей без матери.

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу. Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями о порядке оформления трудовых отношений, установленными главами 10 и 11 ТК РФ. Следует обратить внимание на часть 2 статьи 64 ТК РФ, в которой указано, что работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике данное положение часто нарушается. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника.

Ограничение применения труда женщин регламентируется ст.253 ТК РФ, в соответствии с которой ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, кроме нефизических работ, работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Также согласно указанной статье запрещается применять труд женщин в работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые по весу превышают установленные для женщин предельно допустимые нормы.

Перечни производств, работ, профессий, должностей, на которых ограничивается применение труда женщин, утверждаются в установленном Правительством РФ порядке, но с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время ограничение на применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда установлено в Перечне тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Исключение составляют работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера (например, врачами, средним и младшим медицинским персоналом, буфетчицами и др.).

В соответствии с трудовым законодательством особая охрана распространяется и на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Для обеспечения здоровья, безопасных условий на предприятиях, в учреждениях и организациях любых организационно-правовых форм и видов собственности Постановлением Правительства РФ о новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Согласно этому Постановлению для женщин предельно допустимой массой груза при подъеме и перемещении тяжестей, причем с чередованием с другой работой (до двух раз в час), является 10 кг, а при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. При этом в массу груза включаются также масса тары и упаковки. При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

Предельно допустимые для женщин нормы обязательны для применения с момента их утверждения при разработке проектной документации проектными, конструкторскими и технологическими организациями.

В Уголовном кодексе РФ необоснованному отказу в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, посвящена статья 145. За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Указанные действия влекут наложение денежного штрафа в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо привлечение к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.

Такой разброс норм и, главное, отсутствие системы в правовом регулировании на практике приводит к нарушениям при приеме на работу женщин.

Работодателями нередко нарушались нормы трудового законодательства, касающиеся правил по охране труда и производственной санитарии, наблюдалось отсутствие спецодежды и спецобуви, нарушение права на труд в условиях, не отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Работодатель использует всевозможные способы обезопасить себя, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст.65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст.23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни.

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу не устанавливается испытательный срок.

Государство обеспечивает беременным женщинам право на работу в условиях, отвечающих их физиологическим особенностям и состоянию здоровья.

Каждая женщина в период беременности, во время и после родов обеспечивается специализированной медицинской помощью в учреждениях государственной или муниципальной системы здравоохранения за счет средств целевых фондов, предназначенных для охраны здоровья граждан, а также за счет иных источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации.

Женщины во время беременности и в связи с рождением ребенка, а также во время ухода за больными детьми в возрасте до 15 лет имеют право на получение пособия и оплачиваемого отпуска в установленном законом порядке.

Гарантированная продолжительность оплачиваемого отпуска по беременности и родам определяется законодательством Российской Федерации. Продолжительность отпуска может быть увеличена в соответствии с законодательными актами республик в составе Российской Федерации, правовыми актами автономной области, автономных округов, краев, областей, городов Москвы и Санкт - Петербурга.

Государство гарантирует беременным женщинам, кормящим матерям, а также детям в возрасте до трех лет полноценное питание, в том числе в случае необходимости обеспечение их продуктами через специальные пункты питания и магазины по заключению врачей в соответствии с порядком, устанавливаемым Правительством Российской Федерации, правительствами республик в составе Российской Федерации.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а значит, допустившие дискриминацию в сфере труда, привлекаются к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством. Объектом правонарушения являются трудовые права работников.

Соблюдение норм законодательства о труде и охране труда женщин проверяется государственными инспекциями труда в субъектах РФ как в ходе комплексных проверок (по всем основным институтам трудового права), так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушении их трудовых прав.


.2 Гарантии и льготы беременным женщинам


Поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им. Физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в процессе осуществления трудовой деятельности. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые нашим трудовым и социальным законодательством

Льготы, гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством для беременных женщин и женщин, имеющих детей, предоставляются работодателем независимо от его формы собственности (частной, государственной, муниципальной).

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Гарантии, установленные при заключении трудового договора, в частности возможность обжаловать в суд отказ в заключении трудового договора, являются способом защиты прав работника.

Гарантии, содержащиеся в главе 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» позволят беременной женщине в предусмотренных условиях и случаях получить льготы и защитить себя и будущего ребенка от произвола в трудовых отношениях со стороны работодателя(Приложение 1).

Для беременной женщины предусмотрены следующие льготы:

) снижение установленных норм выработки или норм обслуживания;

) перевод беременной женщины с сохранением среднего заработка по прежней работе на иную работу, которая будет исключать воздействие неблагоприятных производственных факторов;

) перевод женщины, имеющей детей, на другую работу при невозможности выполнения ею прежней работы;

) установление режима неполного рабочего времени(Приложение 2).

Режим неполного рабочего времени может быть установлен по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей детей в возрасте до 14 лет, либо в форме неполного рабочего дня, либо в форме неполной рабочей недели. По данному поводу женщины могут обратиться к работодателю как в момент трудоустройства, так и позднее. Причем законодательством не ограничено количество часов, на которые работодатель может сократить рабочее время, поэтому это достигается соглашением между работодателем и работницей. При установлении режима неполного рабочего времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работ. При этом для работника, в отношении которого установлен режим неполного рабочего времени, не существует ограничений в связи с продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и иных трудовых прав. Сведения о предоставлении режима неполного рабочего времени не заносятся в трудовую книжку.

Для беременных женщин также предусмотрены и гарантии в виде ограничения по направлению в командировки, привлечению к сверхурочной работе и работе в ночное время. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных работниц запрещаются. Данный запрет сохраняется даже и в том случае, если женщина согласна на выполнение такой работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, но только с их письменного согласия. Причем они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Также в этом случае учитываются и медицинские показатели здоровья работницы. Женщины, имеющие детей, могут быть привлечены к вышеуказанных работам только при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Законодательством предусматривается и предоставление гарантий беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. ТК РФ содержит запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной. Причем это не зависит от формы собственности работодателя. Однако допускается увольнение беременной женщины в случае ликвидации организации, а также при принятии решения о прекращении деятельности филиала или представительства этой организации, так как в этом случае правовые последствия для работников аналогичны предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения женщины в состоянии беременности женщина вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Данное требование женщины подлежит удовлетворению на основании Постановления Пленума ВС РФ о некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин, причем независимо от того, известно ли было администрации о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела.

В случае, когда с беременной женщиной был заключен срочный трудовой договор и его срок истек в период беременности, работодатель обязан продлить срок этого договора до момента наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Основанием для продления срочного трудового договора служит заявление беременной женщины. Причем общая продолжительность договора в этом случае может превышать установленный ст.58 ТК РФ срок срочного договора, но работа женщины за пределами срока трудового договора не преобразует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок. Основанием для продления срочного трудового договора служит заявление беременной женщины.

В случае расторжения трудового договора с беременной женщиной по ее же желанию либо по соглашению сторон трудовой договор расторгается в общеустановленном порядке без предоставления каких-либо дополнительных льгот и компенсаций.

Трудовым законодательством гарантии при расторжении трудового договора по инициативе администрации установлены и для женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, для одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет либо детей-инвалидов в возрасте до 18 лет. Увольнение данных лиц допускается только в следующих случаях:

) ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица;

) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

) нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы ;

) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Увольнение по вышеперечисленным основаниям осуществляется без дальнейшего обязательного трудоустройства женщины и без сохранения средней заработной платы.

При назначении пособий по государственному социальному страхованию в случае расторжения трудового договора с беременными женщинами или матерями, имеющими детей, причем и детей усыновленных или находящихся под опекой или попечительством, в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется, но при условии поступления на работу до достижения ребенком указанного возраста.

В настоящее время действующим законодательством предусмотрена единая система предоставления гражданам РФ, имеющим детей, государственных пособий в связи с рождением и воспитанием детей. Эта система призвана обеспечивать гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства.

Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (с изменениями от 22 декабря 2005 г) регулирует порядок выплат государственных пособий гражданам, которые имеют детей. Данным Законом устанавливаются следующие виды государственных пособий:

) пособие по беременности и родам;

) единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

) единовременное пособие при рождении ребенка;

) ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

) ежемесячное пособие на ребенка.

Однако законодательство о государственных пособиях гражданам, имеющим детей, не действует в отношении:

) граждан РФ (иностранных граждан и лиц без гражданства), дети которых находятся на полном государственном обеспечении;

) граждан РФ (иностранных граждан и лиц без гражданства), лишенных родительских прав;

) граждан РФ, выехавших на постоянное место жительства за пределы Российской Федерации.

Выплата государственных пособий гражданам, имеющим детей, осуществляется за счет средств Фонда социального страхования РФ, средств федерального бюджета либо средств бюджетов субъектов РФ. Причем расходы на доставку и пересылку государственных пособий осуществляются из тех же источников, из которых производится выплата пособий, а при выплате государственных пособий посредством банковских услуг плата с граждан, имеющих детей, не взимается. Размеры государственных пособий гражданам, имеющим детей, в районах и местностях с установленными в них районными коэффициентами к заработной плате устанавливаются с применением этих коэффициентов, которые будут учитываться при исчислении государственных пособий в случае, если они не учтены в составе заработной платы. При этом получатели обязаны своевременно извещать органы, которые назначают эти пособия, о наступлении обстоятельств, влекущих изменение размеров государственных пособий или прекращение их выплаты. Срок извещения об изменениях не может превышать 3 месяца.

В случае возникновения ситуации, когда ежемесячное пособие было выплачено излишне по вине получателя (предоставление документов с заведомо неверными сведениями, сокрытие данных, влияющих на право назначения государственных пособий гражданам, имеющим детей, исчисление их размеров), эти излишне выплаченные суммы удерживаются с получателя.

В случае прекращения выплаты пособия оставшаяся задолженность взыскивается с получателя в судебном порядке. Суммы, излишне выплаченные получателю по вине органа, назначившего государственное пособие, удержанию не подлежат, за исключением случая счетной ошибки. В этом случае ущерб взыскивается с виновных лиц в порядке, установленном законодательством РФ.

Пособие по беременности и родам назначается и выплачивается в соответствии с Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, Законом о государственных пособиях гражданам, имеющим детей, а также Положением о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей.

Право на получение пособия по беременности и родам от организаций-работодателей имеют работницы, которые подлежат государственному социальному страхованию, а именно с заработной платы которых по трудовым договорам производятся отчисления единого социального налога. При этом основанием для его назначения является только выданный в установленном порядке больничный лист, а в случае его утери - дубликат больничного листа.

Государственное пособие выплачивается за период отпуска по беременности и родам, продолжительность которого согласно ст.255 ТК РФ составляет начиная с 30 недель беременности 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов), а при многоплодной беременности - с 28 недель беременности и общей продолжительностью дородового и послеродового отпусков 180 дней. В соответствии с инструкцией о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах женщине предоставляется послеродовый отпуск продолжительностью 86, а при рождении двух и более детей - 110 календарных дней после родов. Отпуск по беременности и родам предоставляется полностью независимо от числа фактически использованных женщиной дней до родов, так как исчисляется суммарно.

Государственное пособие по беременности и родам выдается также и при усыновлении детей в возрасте до 3 месяцев. При этом продолжительность отпуска, за который подлежит выплата пособия, исходя из периода со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней (в случае усыновления двух и более детей - 110 календарных дней) со дня рождения ребенка (детей).

В том случае, если по истечении 196 дней беременности произошел выкидыш, то пособие по беременности и родам выплачивается на общих основаниях.

Пособие по беременности и родам исчисляется из среднего заработка (дохода) в порядке, который установлен для исчисления пособия по временной нетрудоспособности. Однако в отличие от больничных пособие по беременности и родам выплачивается в полном размере независимо от трудового стажа работницы. При этом когда в организации установлена повременная оплата труда, к окладу работницы прибавляются еще и все надбавки и премии, которые выплачены ей в текущем году.

При исчислении данного пособия в расчет среднего заработка не включаются следующие виды заработка:

) заработная плата за работу, произведенную в сверхурочное время, в том числе доплата за эту работу;

) оплата за работу по совместительству, причем учитывается оплата как на другом предприятии, так и по месту основной работы;

) доплата за работу, не входящую в обязанности рабочего или служащего по основной работе;

) заработная плата за дни простоя, за время очередного и дополнительных отпусков, за время военного учебного или поверочного сбора, выполнения государственных или общественных обязанностей;

) выплаты единовременного характера (единовременные премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и др.).

Государственное пособие по беременности и родам выплачивается за все рабочие дни, приходящиеся на период отпуска по беременности и родам. Назначение и выплата этого пособия производится единовременно за весь срок предоставленного отпуска, но не позднее 10 дней со дня предъявления сотрудницей листка нетрудоспособности. При этом женщина должна обратиться за пособием не позднее 6 месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам.

Пособие выплачивается работнице в течение 10 дней после того, как она представит в бухгалтерию организации листок нетрудоспособности. Его выписывают работнице в женской консультации, когда у нее закончится отпуск по беременности и родам. Бухгалтерия обязана оплатить женщине все рабочие дни, которые пришлись на этот отпуск. Обратиться за пособием сотрудница может в течение 6 месяцев с момента окончания отпуска.

Право на единовременное пособие предоставляется дополнительно к пособию по беременности и родам. Данное пособие вправе получить беременные женщины, которые встали на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до 12 недель).

Данное государственное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ, федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ в установленном порядке.

Как мы видим, все спорные вопросы, касающиеся предоставляемых гарантий и льгот женщинам довольно-таки подробно и широко регламентируются не только нормами трудового права, но и нормами других отраслей, в частности социальным обеспечением.

ТК РФ значительно расширил сферу правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Государство уделило большое внимания защите материнства, детства, здоровью женщин во время беременности, родов и непосредственно после них; предоставило больше льгот и возможностей на работе. Ведь в условиях духовного возрождения общества необходимо уделять большое внимание подрастающему поколению, от которого в значительной степени зависит развитие нашей страны.


ГЛАВА 2. Государственная политика России в регулировании труда женщин


.1 Защита материнства нормами трудового права


В соответствии с Конституций РФ материнство и детство, семья находятся под защитой государства. Применительно к защите материнства работающих женщин это означает, что государство обеспечивает создание необходимых условий для сохранения здоровья женщин в процессе труда, в том числе для охраны труда беременных женщин и оказания им надлежащих услуг по охране их здоровья в дородовой и послеродовой периоды, а также для повышения уровня здоровья новорожденных детей.

Такое понимание защиты материнства соответствует содержанию норм многих международных правовых актов.

В целом нормы права об охране труда женщин в дородовой и послеродовой периоды, содержащиеся в российском трудовом законодательстве, согласуются с изложенными общепризнанными принципами и нормами международного права и образуют правовую основу для осуществления практических мер по охране репродуктивного здоровья работающих женщин и здоровья их потомства. Однако, по официальным данным, уровень здоровья женщин детородного возраста остается низким, что влечет за собой увеличение числа случаев беременности и родов, протекающих с различными осложнениями. Только 30 процентов новорожденных детей могут быть признаны здоровыми. Сохраняются высокие показатели материнской и младенческой смертности. Существенным негативным фактором, влияющим на здоровье женщин, признаются неблагоприятные условия их труда. В настоящее время в российской экономике насчитывается 20 процентов рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда и половину занятых на таких работах составляют женщины.

Сложившаяся в обществе ситуация вызывает необходимость разработки и принятия дополнительных мер социальной защиты беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, включая меры правового характера, что требует предварительного анализа законодательства об охране труда женщин и выявления пробелов в этом законодательстве. Необходимость такого анализа вытекает также из Соглашения о партнерстве и сотрудничестве, учреждающего партнерство между Российской Федерацией, с одной стороны, и Европейскими сообществами и их государствами-членами, с другой стороны.

Сторонами данного Соглашения признано необходимым осуществлять процесс сближения законодательства, в том числе в сферах охраны труда, охраны здоровья и жизни людей, а также по другим направлениям, включая сферу охраны труда женщин.

Выявлению дополнительных правовых средств, принятие которых с учетом сказанного необходимо для усиления правовой защиты работающих женщин в связи с материнством, и посвящена настоящая статья.

Специальные нормы об охране труда беременных женщин и недавно родивших женщин устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в связи с психофизиологическими особенностями их организма, характером и условиями труда и другими основаниями.

Так, в целях обеспечения благоприятных условий труда для беременных женщин им в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти категории женщин переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, такая женщина должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя

Закрепленные в ТК РФ правовые средства обеспечения безопасных условий труда для беременных женщин согласуются с содержанием нормативных правовых актов европейского уровня и не нуждаются в кардинальном изменении. Вместе с тем ст.254 ТК РФ можно было бы дополнить положением, допускающим возможность сокращения для беременных женщин продолжительности рабочего времени, что увеличило бы число средств, необходимых для улучшения условий труда этих категорий работников. Кроме того, можно было бы дополнительно предусмотреть, что оценка характера вредных производственных факторов и степени воздействия этих факторов на беременных женщин, а также их информирование о результатах оценки возлагаются на работодателя. Это позволит беременным женщинам быть более информированными о том, какой опасности они подвергают свое здоровье и здоровье будущего ребенка. Такая информация была бы полезной для них и в период кормления ребенка, когда они подлежат дополнительной защите. В частности, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Однако многие беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не пользуются предоставленными им законом гарантиями. Боясь потерять рабочее место, они продолжают работать в неблагоприятных условиях до отпуска по беременности и родам и даже до наступления родов либо приступают к такой работе по окончании отпуска по беременности и родам, когда ребенок не достиг еще возраста полутора лет.

Беременные женщины и женщины, имеющие детей грудного возраста, переводятся на другую работу в соответствии с медицинским заключением по их заявлению, т.е. по их усмотрению. Данную формулировку целесообразно уточнить и предусмотреть, как и для остальных работников, подлежащих переводу на другую работу в соответствии с медицинским заключением, осуществление перевода указанных категорий женщин на другую работу не по их заявлению, а с их согласия. Предлагаемая формулировка не исключает необходимости подачи ими при получении медицинского заключения такого заявления и в то же время не снимает с работодателя обязанности по улучшению условий их труда. Кроме того, данная формулировка будет означать, что беременные женщины вправе оценивать характер предлагаемой им работы.

Рабочие места для рационального трудоустройства беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, в случаях освобождения их от выполняемой работы в соответствии с медицинским заключением могут определяться в ходе аттестации рабочих мест и закрепляться в коллективных договорах.

Как показала практика прошлых лет, наиболее удачной формой рационального трудоустройства беременных женщин был их перевод на специально созданные для этих целей рабочие места, специальные участки и в специальные цеха. При создании специальных цехов и участков можно было бы руководствоваться требованиями, которым должны отвечать такие рабочие.

Для работодателей, осуществляющих организацию специальных рабочих мест, цехов или участков, могли бы предоставляться соответствующие льготы (при получении ссуд, аренде рабочих помещений, уплате налогов и другие).

Особенность закрепленных в ст.254 ТК РФ правовых средств по улучшению условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также предлагаемых дополнительных средств защиты их права на безопасные условия труда состоит в том, что они направлены на ослабление или устранение воздействия на женщин не только неблагоприятных производственных факторов, но и факторов самого процесса труда, его излишних тяжести и напряженности, характеризующихся эмоциональными нагрузками, степенью монотонности, режимом работы. Однако если неблагоприятные производственные факторы нашли закрепление в нормативных правовых актах, например в Перечне химических веществ и аэрозолей, потенциально опасных по действию на репродуктивную функцию женщин, показателей допустимой для женщин в период беременности физической нагрузки и других, то вопросы напряженности труда, в том числе ежедневной продолжительности работы, не получили в законодательстве должного решения.

Между тем известно, что продолжительность ежедневной работы оказывает влияние на работоспособность и самочувствие работников, включая беременных женщин и женщин, имеющих детей раннего детского возраста. Длительная непрерывная работа в течение рабочей смены утомляет работника, приводит к снижению его работоспособности к концу рабочего дня (смены), например к уменьшению скорости рабочих движений, ослаблению внимания, совершению ошибок в процессе работы, снижению производительности труда и др. Не случайно одним из элементов устанавливаемого в соответствии со ст.100 ТК РФ режима рабочего времени в организациях является определение продолжительности ежедневной работы (смены). Кроме того, при установлении режима работы для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, инвалидов, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) в силу закона (ст.94 ТК РФ) должна соблюдаться установленная для них ежедневная продолжительность рабочего времени. Однако ежедневная продолжительность рабочего времени для не относящихся к указанным в ст.94 ТК РФ категориям работников беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить и закрепить в данной статье также предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Представляется, что предельная продолжительность их ежедневной работы не должна превышать 7 - 8 часов. Целесообразно закрепить соответствующую норму в ст.94 ТК РФ, поскольку гарантии для беременных женщин и родителей, имеющих детей, в части, касающейся продолжительности их работы, предусматриваются в первую очередь статьями о рабочем времени .

Включение в ст.94 ТК РФ нормы о предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, будет иметь особое значение для упорядочения их работы по совместительству, что представляется крайне необходимым.

Работа беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, сверх 40 часов в неделю в случаях, когда они работают по совместительству, может привести к еще более тяжелым последствиям. Необходимо запретить работодателям заключать договоры о работе по совместительству с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, как это запрещается в отношении лиц, не достигших 18 лет.

В целях обеспечения беременным женщинам и женщинам, имеющим детей раннего возраста, благоприятного режима работы и охраны их здоровья законодательство о труде традиционно запрещало привлекать их к сверхурочным работам. В настоящее время запрещение привлекать к сверхурочным работам распространяется только на беременных женщин (ч.5 ст.99 ТК РФ). Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не обособляются в отдельную категорию, а включаются в число женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. В отношении этой категории женщин ч.5 ст.99 и ч.2 ст.259 ТК РФ предусматривают, что они могут привлекаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Наряду с совершенствованием законодательства о рабочем времени беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, для обеспечения оптимального режима их работы необходимо также внесение некоторых изменений в нормативные положения, касающиеся времени их отдыха. В частности должен предусматриваться такой порядок распределения рабочего времени беременных женщин и кормящих матерей, который предусматривал бы предоставление им достаточных перерывов для отдыха. Однако специальные перерывы для отдыха ТК РФ не установлены. Беременным женщинам и недавно родившим женщинам во время таких перерывов должна предоставляться возможность находиться в лежачем положении, для чего должны быть созданы соответствующие условия.

Существенная роль международных актов в защите материнства состоит в необходимости установления запрета в национальном законодательстве на увольнение женщин по инициативе работодателя со дня, когда он извещается врачебным заключением о беременности женщины, и до истечения по меньшей мере одного месяца по окончании отпуска по беременности и родам

Согласно российскому трудовому законодательству традиционно запрещалось увольнение по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Такой запрет не распространялся только на женщин, с которыми заключались срочные трудовые договоры, поскольку такие трудовые договоры расторгались с ними не по инициативе работодателя. При этом указанные категории женщин оказывались социально незащищенными, так как в создавшейся ситуации поиск работы для них, особенно для беременных женщин, весьма затруднителен. ТК РФ установил им дополнительную гарантию, предусмотрев, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель по ее заявлению обязан продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

На практике применение этой нормы ставило работодателя в затруднительное положение в случаях, если трудовой договор заключался с женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и этот работник досрочно возвращался на работу, а у работодателя не имелось возможности предоставить беременной женщине другую работу.

В связи с этим возникла необходимость внесения в ст.261 ТК РФ дополнения, разрешающего работодателю расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной при условии, что им приняты все возможные меры к ее трудоустройству..


2.2 Защита прав женщин в сфере трудовых отношений


В соответствии с Конституцией РФ женщины имеют равные с мужчинами права и свободы и равные возможности для их реализации.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Гарантированное Конституцией равноправие женщин с мужчинами в сфере трудовых отношений обеспечивается предоставлением женщинам равных с мужчинами прав в приеме на работу, в труде, вознаграждении за труд и продвижении по работе. С учетом особенностей женского организма и в целях создания условий для обеспечения фактического равноправия женщин с мужчинами трудовое законодательство предусматривает специальные правила охраны труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудовых прав.

Часть 1 ст.253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Часть 2 ст.253 ТК РФ запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Запрещение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда не является их дискриминацией, т.к вызвано заботой государства о женщинах, нуждающихся в повышенной по сравнению с мужчинами социальной и правовой защите.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы

Согласно женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Согласно ч.2 ст.261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Не допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ предоставляет дополнительные гарантии при расторжении индивидуального трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Увольнение женщин, имеющих малолетних детей, приводит к неблагоприятным последствиям не только для женщин, нарушивших трудовую дисциплину, но и для их детей. Поэтому исходя из гуманных соображений следует запретить увольнение женщин за нарушения трудовой дисциплины.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

Защиту трудовых прав осуществляют федеральная инспекция труда, федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры, а также суды.

Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

В соответствии со ст.356 ТК РФ, в соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия:

осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;

осуществляет надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;

принимает необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, относящихся к охране здоровья и безопасности работников во время их работы, а также получения информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;

запрашивает у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на них задач;

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;

осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Наиболее эффективным способом защиты трудовых прав является судебная защита, которая регулируется ст.381, 390 - 397 ТК РФ и Гражданским процессуальным кодексом (ГПК) РФ.


ГЛАВА 3. Конституционные гарантии регулирования труда женщин и проблемы совершенствования законодательства


.1 Конституционные гарантии регулирования труда женщин и ответственность за их нарушение


Конституция Российской Федерации (Конституция РФ) закрепляет основные права и свободы человека и гражданина.

Основываясь на этих конституционных нормах, законодатель вправе, в том числе посредством закрепления соответствующих мер социальной защиты, предусмотреть определенные гарантии и льготы для беременных женщин и лиц, имеющих детей, которые в силу существующих обстоятельств не могут наравне с другими работниками в полном объеме выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях (трудовой деятельности).

В соответствии с частью 3 статьи 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государств. Более того, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В частности, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию .

Данная норма не раскрывает, что именно понимается под термином «ограничивается», и не устанавливает пределы (степень) данного ограничения.

Также запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Вопреки провозглашенным нормам на практике зачастую имеет место также дискриминация при приеме на работу по половому признаку и качествам, не связанным с деловыми. Так, объявления о приеме на работу часто содержат помимо должности, не связанной с особым характером труда и характеристики требуемых качеств, указание на пол работника, что ущемляет права противоположного пола, как правило, женщин. Женщинам предлагается менее престижная работа (менее престижные вакансии). Это является недопустимым, так как данные требования не связаны с деловыми качествами работника и носят дискриминационный характер.

Не допускается какое-либо прямое или косвенное ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, это является явным нарушением равноправия мужчин и женщин, что является недопустимым. Следовательно, подобные объявления о вакансиях являются дискриминационными.

Более того, при приеме на работу работодатель предлагает работнику заполнить анкету, где среди прочих могут содержаться вопросы личного характера, например семейное положение, наличие детей. Работник может посчитать, что такие данные лучше скрыть и указать недостоверные. Со временем могут открыться истинные сведения, и работодатель расторгнет трудовой договор по пункту 11 статьи 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае предоставления работником подложных сведений).

В случае если женщина указала, что она не имеет малолетних детей, а в последующем было установлено, что эта информация не соответствует действительности и работодатель принимает решение о ее увольнении по пункту 11 статьи 81 ТК РФ, поскольку семейное положение не относится к деловым качествам работницы, следовательно, мотивом увольнения станет сам факт наличия малолетних детей. Увольнение будет признано дискриминирующим, и работница будет восстановлена на работе.

Решая вопрос о расторжении трудового договора по пункту 11 статьи 81 ТК РФ, необходимо принимать во внимание Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. От 28 декабря 2006 г. N 63). В соответствии с пунктом 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указано, что «в силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 Кодекса, а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса».

Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Наряду с общими положениями, регламентирующими порядок расторжения трудового договора, в ТК РФ предусмотрены нормы, определяющие специфику увольнения женщин и работников, имеющих детей.

При увольнении беременных женщин в случаях ликвидации организации оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами службы занятости населения.

Беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Органам социальной защиты населения производить уволенным в связи с ликвидацией организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет: ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, в случае если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты производить за счет средств федерального бюджета.

Для продления срока действия трудового договора в случае истечения срочного трудового договора в период беременности от женщины потребуется не только письменное заявление, но и медицинская справка, подтверждающая состояние беременности. Продление указанного срока предусматривается до окончания беременности (а не до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам). Вместе с тем на женщину, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, возлагается обязанность представлять по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжит работу после окончания беременности, то работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока действия договора в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Также допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

ТК РФ значительно ограничивает круг оснований для расторжения по инициативе работодателей трудовых договоров с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Расторжение трудового договора с перечисленными работниками по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 ТК РФ или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

Необоснованное увольнение с работы беременной женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам запрещено и влечет уголовную ответственность, предусмотренную статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ) в виде штрафа в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, или обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

При расторжении трудового договора лицам, воспитывающим детей, предоставляются и иные гарантии, например при сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации в соответствии со статьей 179 ТК РФ преимущественное право оставления на работе предоставляется семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Следовательно, работник сохранит работу, тем самым сможет осуществлять свою трудовую деятельность дальше в период, когда на нем лежит ответственность и забота о несовершеннолетних детях, их воспитании и защите.

Таким образом, при регулировании труда женщин имеется ряд особенностей. Женщины нуждаются в повышенной социальной и правовой защите, что выражается в конституционных гарантиях.

Тем не менее на практике встречаются различные виды ущемлений и недобросовестного ограничения прав и свобод женщин, что является недопустимым.


3.2 Проблемы совершенствования законодательства о труде беременных женщин


Трудовая деятельность женщин регулируется как общими нормами законодательства о труде, устанавливающими государственные гарантии трудовых прав и свобод для всех работников, так и нормами, принятыми с учетом характера и условий труда женщин, психофизиологических особенностей их организма, наличия семейных обязанностей и других общественно значимых факторов.

Это позволяет констатировать, что законодательство о труде женщин в современный период не нуждается в кардинальном изменении.

Вместе с этим нельзя не обратить внимания на то, что к настоящему времени еще не удалось создать для многих работающих женщин благоприятные условия труда и надлежащие условия для выполнения ими функции материнства. Такая ситуация порождает негативные последствия как для самих женщин, так и для общества в целом.

Наличие указанных факторов вызывает необходимость разработки и принятия дополнительных мер социальной защиты женщин, включая меры правового характера, что требует предварительного анализа действующего законодательства о труде женщин и выявления пробелов в этом законодательстве.

Из числа норм законодательства о труде женщин, устанавливающих особенности правового регулирования их труда, первостепенное значение принадлежит нормам, направленным на охрану труда всех работающих женщин, поскольку они имеют целью обеспечить снижение заболеваемости женщин (профессиональной, производственно-обусловленной, общей - острой и хронической с временной утратой трудоспособности), сокращение производственного травматизма женщин, сохранение их репродуктивного здоровья, увеличение продолжительности жизни и т.д.

С учетом сказанного представляется целесообразным дополнить текст части 1 статьи 253 ТК положением о том, что ограничение применения труда женщин на указанных работах осуществляется путем запрещения применения их труда на этих работах либо путем сокращения времени выполнения ими работы во вредных и (или) опасных условиях труда, а также в неблагоприятных природно-климатических условиях, и другими способами.

С учетом сказанного часть 2 статьи 253 целесообразно дополнить положением о том, что женщины не должны назначаться на работы, связанные с регулярной переноской тяжестей вручную.

Что касается новых, предельно допустимых норм нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, подлежащих утверждению в соответствии с частью 3 статьи 253 ТК, то при определении дифференцированных норм в зависимости от характера работы целесообразно (если часть 2 этой статьи будет запрещать регулярную переноску тяжестей женщинам) выделить отдельную рубрику «Подъем и переноска тяжестей при чередовании с другой работой», предусмотрев в ней (с учетом мнения медиков) более низкие нормы по сравнению с нормами, установленными для случаев нерегулярного подъема и перемещения тяжестей.

Представляется также, что новые предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме, переноске и перемещении тяжестей необходимо дифференцировать и в зависимости от их возраста, поскольку, по данным медиков, в разном возрасте они обладают неодинаковой мышечной силой. Например, в возрасте 20 лет мышечная сила женщин составляет 65% физической силы мужчины, а в 55 лет - только 54% силы мужчины соответствующего возраста

В целях обеспечения охраны здоровья и социальной защиты работников проект Программы «Здоровье работающего населения России на 2004 - 2015 гг.», подготовленный Российской академией наук совместно с Минздравсоцразвития России, предусматривает разработку нормативных актов о заключении срочных трудовых договоров при приеме на работу в особо вредных условиях труда.

На первый взгляд указанная позиция проекта Программы может показаться весьма заманчивой, особенно применительно к женщинам, поскольку срочный трудовой договор ограничит время их контакта с неблагоприятными факторами производственной среды. Однако представляется, что при наличии большого числа работ, выполняемых женщинами в особо вредных и (или) опасных условиях, массовое заключение с ними срочных трудовых договоров не приведет к желаемым результатам. Прежде всего для обеспечения соблюдения этого правила будет сложно разработать механизм его реализации (установить критерии для выявления работ с особо вредными условиями труда, где следует заключать срочные трудовые договоры; определить, кто ответственно может заниматься выявлением таких работ и утверждать их перечни; предусмотреть, кто должен осуществлять контроль за тем, чтобы женщина выполняла работу в пределах только одного срока, особенно при упразднении трудовых книжек и т.д.)

Кроме того, такая практика может привести к снижению заинтересованности работодателей в повышении профессионального мастерства персонала и к замедлению процесса оснащения производства новым оборудованием и технологиями, так как этот процесс не стимулируется предоставлением работникам компенсаций за неблагоприятные условия труда.

Наряду с совершенствованием законодательства о рабочем времени беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, для обеспечения оптимального режима их работы необходимо также внесение некоторых изменений и дополнений в нормативные положения, касающиеся времени их отдыха.

Российское законодательство по вопросу о размере пособия за время отпуска по беременности и родам в целом согласуется с международными актами.

Так, в соответствии с пунктом 1 статьи 11 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100% среднего заработка.

Вместе с этим названная статья предусматривает два исключения из этого правила:

. Размер пособия по беременности и родам не может превышать максимальный размер пособия по беременности и родам, установленный федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования на очередной финансовый год.

. Застрахованной женщине, имеющей страховой стаж менее шести месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда, с учетом этих коэффициентов.

Представляется, что соблюдение указанных принципов особенно необходимо во втором случае, когда размер пособия по беременности и родам подлежит уменьшению по той причине, что длительность страхового стажа у женщин составляет менее 6 месяцев.

Даже если предположить, что указанное ограничение установлено в целях сбережения средств Фонда социального страхования РФ и предупреждения возникновения таких ситуаций, когда некоторые неработающие женщины устраиваются на работу по сговору с работодателем лишь ради получения пособия по беременности и родам, оно не может быть оправдано. Необходимо иметь в виду, что ряды тружениц постоянно пополняются женщинами, которые не могут иметь требуемого страхового стажа для получения пособия по беременности и родам в размере 100% среднего заработка по уважительной причине. К таким женщинам относятся лица женского пола, поступившие на работу после окончания общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального профессионального образования, образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, а также женщины, принятые на работу при содействии органов службы занятости, где они длительное время состояли на учете в качестве безработных, и др.

Помимо пособия по беременности и родам социальная защита материнства исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ осуществляется путем выплаты женщинам пособия при рождении ребенка на приобретение предметов ухода за ним (статьи 3 и 12 Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей») и других пособий, предусмотренных данным Законом. Дополнительные пособия в связи с рождением ребенка выплачиваются в соответствии с колдоговорами. Подобная практика заслуживает распространения.

Представляется, что формирующийся в регионах порядок обеспечения беременных женщин и кормящих матерей полноценным питанием нельзя признать оптимальным, так как он не может в полной мере устранить сложившуюся несбалансированность рационов питания этих женщин

По-видимому, в целях создания более прочной материальной основы для реального обеспечения беременных женщин и кормящих матерей полноценным питанием помимо средств, выделяемых субъектами Российской Федерации, должны выделяться определенные гарантированные средства из федерального бюджета подобно тому, как они выделяются на финансирование мероприятий, включенных в Федеральную целевую программу «Дети России» на 2007 - 2010 гг., а в случаях, предусмотренных федеральным законодательством, следует учитывать необходимость обязательного вклада работодателей в обеспечение беременных женщин и кормящих матерей питанием.

Создание особой охраны труда женщин - важнейшая социальная проблема для всех стран. Ряд международных конвенций МОТ предусматривает ее создание в каждой стране. Особая охрана труда женщин является значительной частью всей системы охраны материнства и детства, семьи, находящейся под защитой государства.

Вполне допускается прекращение трудового договора с беременной женщиной по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон или вследствие нарушения правил заключения трудового договора и т. п.

В этом смысле представляет интерес следующее дело из практики Верховного Суда РФ.

Распоряжением главы администрации района от 24.03.2003 Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации района на основании ст. 83 ТК (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы. Работница сослалась на то, что уволена она незаконно, в период беременности.

Решением районного суда от 21.05.2003 с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (п. 1 ст. 261 ТК РФ).

Однако поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на данную норму закона является безосновательной.

Закон отдельно устанавливает гарантии беременным в случае расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей факт беременности, продлить срок действия трудового договора до родов.

Возникает вопрос о правовых последствиях ситуации, когда женщина не обратилась к работодателю с соответствующим заявлением, например, в силу незнания своих трудовых прав. Как отмечается в Обобщении судебной практики по делам о восстановлении на работе Архангельского областного суда, само по себе отсутствие письменного заявления работницы с просьбой о продлении срока договора до наступления права на отпуск по беременности и родам не может свидетельствовать о законности прекращения с ней трудового договора. Исключение - если работодатель предлагал работнице воспользоваться таковым правом (написать заявление).

Так, по иску В. к МУП «Виноградовский ПЖКХ» судом установлено, что истица была уволена по окончании срока договора в период беременности. Суд восстановил истицу на работе и не принял во внимание доводы ответной стороны о том, что В. не обращалась с заявлением о продлении срока договора в связи с беременностью. Кроме того, суд правильно указал, что работодатель о прекращении срочного трудового договора должен поставить в известность работника за три дня до увольнения. Не выполнив данное требование закона, работодатель фактически лишил истицу права просить о продлении договора.

Заметим, однако, что на практике могут возникать и более сложные ситуации. Например, женщина при увольнении может и не знать о факте беременности (на ранней стадии). Должен ли суд в таком случае восстановить ее на работе?

Как нам представляется, указанная гарантия женщине предоставляется именно в связи с самим фактом беременности в целях дополнительной социальной защиты и не должна ставиться в зависимость от того, успела ли беременная женщина написать такое заявление. Нужно сказать, что ранее Пленум Верховного Суда разъяснял следующее. Суду при рассмотрении требования о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период, когда эта женщина была беременна, надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации известно о беременности и сохранилась ли беременность на время рассмотрения дела (Постановление Пленума ВС РСФСР от 25.12.90 № 6 «Онекоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин»). Теперь это постановление утратило силу, однако данная правовая позиция сохраняет актуальность (по крайней мере - в части).

Таким образом, по нашему мнению, в рассмотренной ситуации суд также должен восстановить беременную женщину на работе.

Спорные случаи. Сложнее дело обстоит, когда беременность не сохранилась на момент рассмотрения дела в суде. Указанное выше разъяснение Пленума предписывало восстанавливать работниц и в данном случае, но действующее законодательство предусматривает иные правила. Так, в силу ст. 261 ТК РФ женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Рассмотрим следующую ситуацию: работодатель уволил беременную женщину, однако на момент рассмотрения дела в суде беременность не сохранилась. Должен ли суд восстановить ее на работе либо только изменить дату увольнения? Представляется, что частичный ответ на этот вопрос содержится в п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. № 6).

В частности, Пленум указал, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе. Если же на день рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Таким образом, в компетенцию суда в данной ситуации входит, по всей видимости, лишь изменение даты увольнения.

Кроме того, когда у работницы возникает право на отпуск по беременности и родам (а зачастую на момент разрешения спора в суде уже оно возникло), следует только корректировать дату увольнения, а если данное право еще не возникло, то возлагать на работодателя обязанность одновременно с восстановлением на работе продлить действие срока договора до наступления данного права.

Прежняя редакция ст. 261 ТК РФ вообще не допускала прекращения трудового договора с беременной женщиной в связи с истечением его срока действия без каких-либо исключений. В этой связи на практике было невозможно уволить женщину, принятую для замены временно отсутствующего работника в связи с выходом данного работника на работу, если выяснялось, что эта женщина беременна. С другой стороны, нельзя было расторгнуть трудовой договор и с работником, за которым на это время сохранялось место работы. На практике (особенно в государственных организациях) нередко на одной ставке числились два работника, причем оба получали заработную плату.

В этой связи в новой редакции соответствующей нормы законодатель предусмотрел следующее. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины предоставить ей до родов другую имеющуюся у работодателя работу.

Таким образом, несмотря на значительные преференции, которые закон устанавливает в отношении беременной женщины, в ряде случаев трудовой договор с ней вполне может быть расторгнут при наличии достаточных оснований.

Соблюдение норм законодательства о труде и охране труда женщин проверяется государственными инспекциями труда как в ходе комплексных проверок (по всем основным институтам трудового права), так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушении их трудовых прав. Анализ результатов проверок показывает, что нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий и охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Действующее законодательство дает гарантии беременных женщин в защите их прав перед работодателем. Система предусмотренных прав и льгот, гарантий и норм дает возможность заботится о здоровье и благополучии будущего ребенка и матери. Знать свои права - значить уметь защищать себя в различных ситуациях.

Беременные женщины и лица с семейными обязанностями являются специальными субъектами трудового права, которым принадлежат как неотъемлемые права человека и гражданина, основные права в сфере труда, так и специальные права и гарантии, закрепленные рядом международных актов и Российским законодательством. Необходимость специального правового регулирования труда женщин, обусловлена их физиологическими особенностями, а также масштабами и длительностью периодов женской безработицы, ростом числа домохозяйств, возглавляемых женщиной.

Гарантии и льготы, предоставляемые в сфере труда беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, закреплены прежде всего в нормах, направленных на защиту их права на труд, охрану их здоровья в период беременности и ухода за ребенком раннего детского возраста. Эти нормы касаются порядка приема на работу и увольнения, правил защиты женщин от воздействия вредных и опасных производственных факторов, порядка предоставления отпусков по беременности и родам и других жизненно важных вопросов материнства. При отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, работодатель обязан сообщить им причину отказа в письменном виде, т.е. указать конкретные основания, по которым женщине отказывается в приеме на работу.

К сожалению, в нашей стране ситуация очень часто складывается таким образом, что знать о своих правах недостаточно. Необходимо иметь представление о том, как их быстро и эффективно защитить в случае неправомерного ущемления. Относительно трудовых прав беременных женщин можно дать несколько советов, которые позволят противостоять произволу со стороны администрации предприятия.

·Прежде всего, для получения какой-либо из перечисленных льгот следует в официальном порядке обратиться к администрации предприятия с просьбой о ее назначении. Руководителю организации направляется заявление (в письменной форме), где излагается, какую льготу необходимо установить и каким образом. Например, если речь идет о введении для беременной женщины индивидуального графика работы, то следует указать конкретное расписание ее трудовой деятельности. Заявление лучше составить в двух экземплярах, на одном из которых остается отметка о его принятии администрацией - это будет служить доказательством самого факта обращения за льготой. Как показывает практика, официальное обращение чисто психологически влияет на администрацию предприятия, которая предпочитает не связываться с властными структурами по возможной жалобе женщины, если ее интересы будут нарушены. Нередко одно письменное заявление значит для руководства больше, чем десятки устных просьб.

·Если переговоры с администрацией предприятия не принесли желаемого результата, а льгота необходима, то следует обжаловать незаконный отказ в уполномоченные государственные органы. Прежде всего, существует возможность подать жалобу в Государственную инспекцию по охране труда, которая в силу закона обязана осуществлять контроль за соблюдением всеми работодателями законодательства о труде, в т.ч. и предоставлении беременным женщинам необходимых гарантий. Жалоба также составляется в письменной форме, к ней можно приложить справку о беременности, выданную медицинским учреждением. Аналогичным образом оформляется жалоба в органы прокуратуры, и вполне допустимо одновременное обращение в обе властные структуры.

·Крайней же мерой защиты своих прав следует признать обращение в суд, которое осуществляется в соответствии с гражданским процессуальным законодательством и могло бы стать темой отдельного разговора. Важно иметь в виду, что по трудовым спорам предусмотрен сокращенный срок исковой давности - три месяца с момента, когда работник узнал - или должен был по всем обстоятельствам дела узнать - о нарушении своих прав со стороны работодателя. Однако беременная женщина вправе потребовать восстановления данного срока с учетом периода беременности. Если говорить непосредственно о судебном разбирательстве, то лучшим вариантом здесь может быть только квалифицированная правовая помощь юриста, без которой в споре с руководством организации не обойтись.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с изм. от 30 декабря 2009 г): офиц. текст // СЗ РФ. - 20089.

. Трудовой кодекс Российской Федерации: [принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.]: офиц. текст: по состоянию на 22 сентября 2009 г. - М.: ОМЕГА-Л, 2009. - 188 с. - (Кодексы Российской Федерации). - 12 000 экз. - ISBN 978-5-370-01658-5.

. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 24.05.1996) (ред. от 07.04.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 18.04.2010) М.: ОМЕГА-Л, 2010.- (Кодексы Российской Федерации)..

. «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» № 81-ФЗ от 19 мая 1995 г. (в ред. от 22 декабря 2006г) // СЗ РФ. - 2009.

. Постановление Правительства Российской Федерации от 06.02.93 № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» (в ред. от 22 июля 2006г) // СЗ РФ. - 2009.

. Постановление Правительства Российской Федерации от 25.02.00 № 162 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» (в ред. от 9 декабря 2008г) // СЗ РФ. - 2009.

. Постановление Правительства РФ № 6 от 8 января 1996 г. «О концепции улучшения положения женщин в Российской Федерации» (в ред. от 25 декабря 2006 г) // СЗ РФ. - 2009.

. Постановление Правительства РФ N 172 от 21 марта 2007 г. «О федеральной целевой программе «Дети России» на 2007 - 2010 годы» (с изменениями от 23 июля 2009 г) // СЗ РФ. - 2009.

. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. № 6

Литература

1. Анисимов Л.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников в ред. Федерального закона от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ / Л.Н. Анисимов. // Трудовое право. - 2006. - N12. - С.26 - 33.

. Ванюхин В. Беременность по закону / В. Ванюхин. // Корпоративный юрист. -2007. - N11. - С.16 - 17.

. Егоров, В. Бремя беременности / В. Егоров. // «эж-ЮРИСТ». - 2009. - N30. - С.15 - 23.

. Желтов О.Б. Охрана труда лиц с семейными обязанностями по трудовому законодательству РФ / О.Б. Желтов. // Охрана прав несовершеннолетних и развитие законодательства о семье. Материалы конференции 19 декабря 2008 г. - 2009. - С.21 - 25.

. Ильина О.Ю. К вопросу о равенстве мужчины и женщины в семейных правоотношениях / О.Ю. Ильина. // Современное право. - 2007. - N8. -С.75 - 79.

. Колосовский А.В. Конституционные гарантии регулирования труда женщин и ответственность за их нарушение / А.В. Колосовский. // Трудовое право. -2008. - N3. - С.42 - 47.

. Обзор судебной практики ВС РФ за IV квартал 2005 года от 01.03.2006 // Бюллетень ВС РФ. 2006, № 5

. Петров А.Я. Изменение трудового договора: вопросы теории и практики, совершенствование главы 12 Трудового кодекса РФ / А.Я. Петров. // Законодательство и экономика. - 2009. - N5. - С.5 - 11.

. Петров А.Я. Особенности правового регулирования труда работников нефтегазовой отрасли / А.Я. Петров. // Трудовое право. - 2008. - N5. - С.50 - 59.

. Петров А.Я. Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников и система российского трудового права / А.Я. Петров. // Трудовое право. - 2007. - N10. - С.16 - 31.

. Петров А.Я. Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников и система российского трудового права / А.Я. Петров. - // Трудовое право. - 2008. - N10. - С.16 - 32.

. Петрушина С.Н. Особая охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями / С.Н. Петрушина. // Труды филиала МГЮА в г. Вологде. - Вып.7. - Вологда, 2008. - С.143 - 155.

. Решетникова А. Защита прав женщин в сфере трудовых отношений / А. Решетникова. // Юрист. - 2008. - N5. - С.23 - 26.

. Сонин А.И. По итогам I полугодия 2009 года Государственной инспекцией труда выявлено более 76 тысяч различных нарушений / А.И. Сонин. // Журнал российского права. - 2008. - N10. - С.21 - 27.

. Семья и работа: трудовые права беременных женщин и работающих родителей. М.: АНО «Центр социально-трудовых прав», 2007 г.

. Суняева Р.Л. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями / Р.Л. Суняева. // Гражданин и право. - 2007. - N6. - С.58 - 70.

. Ташбекова И.Ю. Государственная политика России в конце ХХ века в регулировании труда несовершеннолетних и женщин // Научные труды РАЮН. В 3-х томах. - М.: Юрист, 2008, вып.8 Т.2. - С.737 - 740.

. Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников / Н.Н. Шептулина. // Трудовое право. - 2004. - N6. -С.21 - 24.

. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями: О.С.Бойкова, М.В.Филиппова, «ГроссМедиа», 2008

. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник - СПБ:Питер 2009

. Лушников А.М., Лушникова Н.В. Курс трудового права. Учебник. Том 1 - М.: Статус 2009

22. Трудовое право Российской Федерации:/ под. ред Алябьев Д.Н., Исаев А.К. Омега-Л <#"justify">ПРИЛОЖЕНИЯ


Приложение 1


Гарантии трудовых прав беременных женщин

УсловияБеременным женщинамСтатья ТК РФИспытательный срок при приеме на работуНе устанавливается 70Неполное рабочее время <#"justify">Ежегодный отпуск <#"justify">Может быть предоставлен по заявлению женщины до истечения 6 месяцев непрерывной работы (т.е. независимо от стажа работы у данного работодателя) - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Не допускается отзыв из отпуска. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.122 , 125, 126 123, 260Дополнительный отпускПо заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия <#"justify">Приложение 2


Особенности охраны труда женщин

Льготы для работающих женщин

·запрещение применения труда женщин та тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда

·запрещение использования женщин на подземных работах

·запрещение переноски тяжестей сверх предельных норм

·ограничение труда женщин в ночное время

·право на пенсию по возрасту в 55 лет и при стаже работы не менее 20 лет

·обслуживание женщин на предприятиях и в организациях с широким применением женского труда

·запрещение работать в качестве трактористов-машинистов и водителей грузовых автомашин

Льготы для беременных женщин

·запрещение привлечения женщин к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные дни и направления их в командировки

·перевод на более легкую работу

·предоставление неполного рабочего времени

·предоставление социальных и дополнительных отпусков

·предоставление надомной работы

·оплачиваемое время ухода за больным ребенком

·перерывы для кормления ребенка

·гарантии при приеме на работу и запрещение увольнения женщин

·предоставление путевок

·установление гибкого (скользящего) графика работы

·оказание женщинам работодателем материальной помощи

·запрещение привлекать к работам, осуществляемым вахтовым методом

·запрещение работать по совместительству беременным женщинам


Приложение 3


Судебная практика

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17 ноября 2006 г. N 15-Г06-15

Н. обратилась в суд с иском к федеральному государственному учреждению «Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний» о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ее - начальника отдела проведения оперативно-технических мероприятий - в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком уволили со службы по сокращению штата. По мнению истицы, увольнение следует признать незаконным, так как оно произведено без учета ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и с нарушением установленного законом порядка увольнения. В связи с этим Н. просила восстановить ее в прежней должности и взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 тыс. рублей.

Решением Верховного Суда Республики Мордовия от 17 августа 2006 г. исковые требования удовлетворены частично: суд восстановил Н., находящуюся в распоряжении федерального государственного учреждения «Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний», в ранее занимаемой должности начальника отдела проведения оперативно-технических мероприятий, взыскал с названного ФГУ в пользу Н. компенсацию морального вреда в сумме 3 тыс. рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 5 тыс. рублей, транспортные расходы в размере 3175 руб. 20 коп., возврат государственной пошлины в размере 100 руб.

В кассационной жалобе ФГУ «Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний» просило об отмене решения Верховного Суда Республики Мордовия как незаконного и принятии нового решения об отказе в удовлетворении требований Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 17 ноября 2006 г. в удовлетворении жалобы отказала, указав следующее. Судом установлено, что Н. проходила службу в органах внутренних дел с марта 1997 г., с 2003 года - в должности начальника отдела проведения оперативно-технических мероприятий, с 6 сентября 2005 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Приказом от 5 октября 2005 г. в связи с реализацией Указа Президента Российской Федерации от 13 октября 2004 г. N 1314 "Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний" сотрудники оперативно-технических (поисковых) управлений (в том числе и Н.) были зачислены в распоряжение федерального государственного учреждения «Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний». Приказом от 28 декабря 2005 г. Н. уволена с занимаемой должности по п. «е» ч. 1 ст. 58 (сокращение штатов) Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденное постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. N 4202-I, и Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, утвержденная приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 6 июня 2005 г. N 76, регулируют прохождение службы сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Согласно ч. 7 ст. 54 названного Положения беременные женщины и матери из числа сотрудников органов внутренних дел, а также отцы - сотрудники органов внутренних дел, воспитывающие детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения), пользуются правовыми и социальными гарантиями, установленными законодательством Российской Федерации для этой категории населения Российской Федерации.

Пунктом 17.16 вышеуказанной Инструкции предусмотрено, что женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, не могут быть уволены, за исключением случая ликвидации данного учреждения и органа уголовно-исполнительной системы, в котором они проходили службу, и их отказа от продолжения службы в другом учреждении, органе уголовно-исполнительной системы. Аналогичные нормы содержатся в ст. 261 ТК РФ.

Разрешая требования Н. в части восстановления ее на прежней работе, суд пришел к правильному выводу о том, что она в силу приведенных норм Закона и установленных обстоятельств дела не могла быть уволена по сокращению штата, в связи с чем подлежит восстановлению.

Этот вывод суда мотивирован, соответствует имеющимся по делу доказательствам. Оснований для признания его неправильным Судебная коллегия не находит.

Кроме того, суд правомерно признал, что увольнение Н. произведено именно по сокращению штата, а не в связи с ликвидацией учреждения, как утверждал ответчик. Данное обстоятельство подтверждается приказом об увольнении Н., а также представленными ответчиком доказательствами, из которых следует, что оперативно-технические (поисковые) подразделения были не ликвидированы, а их функции и обязанности переданы федеральному государственному учреждению «Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний» и его филиалам, находящимся в подчинении вновь созданной Федеральной службы исполнения наказаний. А в силу Указа Президента Российской Федерации от 21 марта 2005 г. N 317 «О некоторых вопросах Федеральной службы исполнения наказаний» названная Федеральная служба является правопреемником Главного управления исполнения наказаний Министерства юстиции Российской Федерации.

Таким образом, доводы кассационной жалобы об ошибочности выводов суда в отношении увольнения Н. по сокращению штата необоснованны.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Верховного Суда Республики Мордовия от 17 августа 2006 г. оставила без изменения, кассационную жалобу федерального государственного учреждения «Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний» -без удовлетворения.


ВВЕДЕНИЕ труд женщина правовой Актуальность данной темы заключается в следующем, проблема улучшения социально-демографической ситуации для России чрезвыч

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ