Организация оплаты труда служащих Гомельского областного центра олимпийского резерва по теннису

 

Введение

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Вопросы оплаты труда являются основным элементом как в области государственной политики, так и в деятельности отдельной организации. Для обеспечения эффективности производства важное значение имеет хорошо отлаженный механизм оплаты труда.

С развитием экономики в области оплаты труда возникают новые направления, многие организации используют прогрессивные системы заработной платы, то есть в сфере организации оплаты труда происходят постоянные изменения, что требует дальнейшего детального изучения, анализа и разработки предложений по ее улучшению.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда работников в настоящее время является очень актуальной.

Целью курсовой работы является исследование организации оплаты труда служащих ГОЦОР по теннису и разработка предложений по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить основные теоретические аспекты организации оплаты труда, выявить тенденции их развития в условиях нашей экономики;

проанализировать состояние организации заработной платы на предприятии;

выявить тенденции развития организации оплаты труда и ее недостатки;

определить направления ее совершенствования.

Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-вторых рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципе организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

В-третьих следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Объектом изучения послужила ГОЦОР по теннису. Предмет работы - система организации оплаты труда и премирования служащих организации.

При написании курсовой работы изучены и использованы законодательные, нормативные и методические материалы, регламентирующие оплату труда в Республике Беларусь. Основным источником практического материала являются отчетные данные, плановые расчеты по вопросам оплаты труда на предприятии.

В процессе исследования использовались методы статистического и экономического анализа и другие.

1. Сущность и организация оплаты труда работников Республики Беларусь

.1 Сущность и особенности организации оплаты труда работников в Республике Беларусь

Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Распределение собственности по функциональному принципу стало отправным пунктом стратегии жизнедеятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики возникают новые социально-трудовые отношения формируется рынок труда, субъектами которого являются работодатель и наемные работники.

Работодатель - это человек, имеющий свое дело (работающий самостоятельно, индивидуальный предприниматель), предприятие (завод, фабрика и др.), другие физические и юридические лица, нанимающие на работу одного или многих граждан. Ими обычно являются собственники средств производства.

Наемные работники - работники, заключившие трудовой договор (контракт, соглашение) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своими способностями и опытом работы, профессиональными знаниями, квалификацией. Организацию их труда и оценку трудовой деятельности обеспечивает им система социально-трудовых отношений, нацеленная на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще используется к лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее оговоренном размере. Для работодателя (покупателя трудовых ресурсов с целью использования в качестве одного из факторов производства) заработная плата наемных работников есть элемент издержек производства (себестоимости продукции, работ, услуг).

Организация заработной платы - это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты. В соответствии с требованиями рынка организация заработной платы должна решать следующие основные задачи:

- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резерва своего труда при исключении возможности получать не заработанные денежные средства;

• устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);
• оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.
• На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы, как работников, так и работодателей. Обе стороны в решении вопросов заработной платы в условиях рынка должны иметь равные права. Действительной формой регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем (администрацией предприятия) и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников.
• Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:
• -обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда;
• -совершенствование нормирования труда;
• -регулирование социально-трудовых отношений, создание прав для работодателя и наемного работника;
• -выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате. [5, c. 240]
• Регулирование заработной платы осуществляется двумя способами:
• централизованным, предполагающим принятие нормативных актов, касающихся оплаты труда, исполнение которых обязательно для всех предприятий и отраслей национального хозяйства либо для отдельных из них;
• локальным, включающим все процедуры, механизмы и методы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.
• Централизованное регулирование осуществляется путем применения законодательно установленных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использования тарифной системы (для работников бюджетной сферы), установление норматива минимального размера заработной платы, обязательного для всех предприятий и организаций независимо от их форм собственности. В локальном порядке предприятия определяют, в частности, размер средств, идущих на оплату труда работников, доплаты и надбавки, выбирают формы и системы заработной платы и др.
• Таким образом, в рыночных условиях, а тем более в переходный период к рынку, государственное регулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняются лишь характер, направления и формы распределительных отношений. Установление, толкование и обеспечение условий и принципов распределения доходов остаются прерогативой государства. Его регулирующее воздействие должно быть направлено через трудовое законодательство, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией, на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности производства, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений (работодателя, наемного работника) на основе различных форм собственности и хозяйствования.
• В функциях государства остается и повышение доходов малоимущих слоев населения, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов по отраслям, районам и предприятиям, ослабление социальной напряженности. Государство, являясь участником воспроизводства рабочей силы, берет на себя обязанность по ее перераспределению, отвечающему спросу предпринимателей (предприятий, отраслей и т.п.).
• Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них:
• -воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующая, сущность которой, состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;
• распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;

-разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборке наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создаст необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);

-формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов - основных положений, учитываемых при организации заработной платы.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труда заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению не заработанных денег, к инфляции, а следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление обновления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внедрение новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурентоспособной продукции.

Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результате деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплаты за равный труда означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из влажных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете - наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.

Принцип простоты и доступности призван обеспечивать информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размерах заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации заработной платы должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации труда на предприятии. [7, c. 167]

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

В условиях многообразия видов доходов обновление политики доходов осуществляется посредством совершенствования механизма регулирования каждого вида доходов, чтобы он активно способствовал процессу преобразования административной системы экономики в рыночную.

Наиболее глубоких изменений требует формирование заработной платы. В начале экономических преобразований в Беларуси произошла передача решения всех вопросов оплаты труда с государственного уровня на уровень предприятий (за исключением бюджетной сферы). Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что регулирование заработной платы не ограничивается только фирмой (предприятием), в этих целях действует многоуровневая система коллективных договоров. Передача решения всех вопросов оплаты труда предприятию по существу исключает влияние рынка труда на уровень оплаты труда работников. Фактически это ведет к сужению рынка труда до масштабов одного предприятия, что противоречит законам рыночной экономики. Отсюда возникает необходимость пересмотра прежней установки и усиления государственного регулирования этого процесса в отраслях и на предприятиях. Таким образом, создание подлинно рыночного механизма регулирования заработной платы и доходов предполагает активную роль государства.

Переходный период для Беларуси ознаменовался и экономическим кризисом, что усугубило тяжесть перемен. Кроме того, этот период не однозначен по используемым методам и механизмам осуществления политики доходов на всех уровнях и социально-экономическим последствиям. Он требует теоретического осмысления и выделения отдельных этапов реализации общей концепции рыночного реформирования.

За годы реформирования экономики Республики Беларусь сложился определенный механизм организации и регулирования заработной платы, основанный на сочетании функций государственного и коллективно-договорного регулирования, и направленный на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения. Возникшие за первые годы реформирования экономики негативные тенденции в оплате труда и трудовых отношениях в основном не устранены и в настоящее время.

Во-первых, это обесценивание рабочей силы и падение уровня жизни населения.

Во-вторых, на многих предприятиях и в отдельных отраслях экономик сохраняется необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам и категориям работников.

В-третьих, на многих предприятиях, зачастую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда.

Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.

Важным моментом в выполнении заработной платой стимулирующей функции является обеспечение оптимальной доли тарифной части оплаты труда в структуре фонда заработной платы, которая в ходе формирования рыночной экономики постоянно снижалась, а доля поощрительных, стимулирующих и компенсационных выплат, соответственно возрастала. При этом поощрительные и стимулирующие выплаты не были связаны с повышением эффективности производства и производились чисто механически с целью увеличения заработной платы.

Согласно ст.60 Трудового кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально - квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

На основе Единой тарифной сетки обеспечивается дифференциация минимальной оплаты труда по квалификационному признаку.

Тарифная сетка состоит из определенного количества разрядов (27 тарифных разрядов), которое определяется сложностью технологического процесса, разнообразием объединенных в нем работ, профессий и должностей (число разрядов тарифной сетки). Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент.

Тарифный разряд характеризует степень сложности, точности и ответственности работы с учетом общих и специальных знаний, необходимых для её выполнения. Более высокой квалификации соответствует и более высокий разряд тарифной сетки.

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице, а тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда.

Тарифная ставка (оклад) определяется путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда действующей в организации на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда и на коэффициент повышения по технологическим видам работ производства, видам экономической деятельности (корректирующий коэффициент).

Должностной оклад - размер номинальной месячной заработной платы, установленный работнику в соответствии с занимаемой им должностью. Оклад устанавливается в соответствии со штатным расписанием, в котором по каждому работнику устанавливаются надбавки в зависимости от стажа работы, квалификации, знания иностранного языка. Тарифный оклад в сумме с надбавками и возможными премиями за качество, срочность выполнения работы составляет реальную заработную плату.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда.

Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются исходя из Квалификационного справочника должностей служащих (КДС).

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Система регулирования оплаты труда представлена на рисунке 1.1.

Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Понятие минимальной заработной платы дано в статье 59 Трудового кодекса Республики Беларусь, как государственный минимальный обязательный размер денежных или в натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется, исходя из минимального потребительского бюджета, который представляет собой минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума - стоимостную величину прожиточного минимума.

Натурально-вещественная структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Потребительская корзина - набор товаров и услуг, жизненно необходимых для человека: питание, одежда и обувь, белье, предметы культурно-бытового назначения, предметы санитарии, гигиены, лекарства, оплата жилья, коммунальные услуги, бытовые услуги, транспорт.

Оплата труда работников предприятий осуществляется в порядке, определяемом коллективными договорами и соглашениями в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации.

В Беларуси основные элементы механизма государственного регулирования оплаты труда представлены на рис. 1.2.

Минимальный потребительский бюджет (МПБ)Система налогообложенияМинимальная заработная плата (МЗП) Тарифная система оплаты труда Рис. 1.2. Основные элементы механизма государственного регулирования оплаты труда

Минимальный потребительский бюджет представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных. Именно этот показатель является социальным нормативом, стандартом, включающим научно-обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непроизводственным товарам и услугам. В Республики Беларусь при расчете минимального потребительского бюджета за основу принимается среднестатистическая семья, состоящая из 4-х человек: мужчина трудоспособного возраста, женщина трудоспособного возраста и 2-х детей школьного возраста.

Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины. Потребительская корзина бывает двух видов: минимальной, которая включает в себя минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека и рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из различных всесторонних потребностей человека.

На основании стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности - это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться. [13, c. 249]

В Республике Беларусь минимальная заработная плата является одним из элементов государственного регулирования в области оплаты труда. Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течении месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Экономический смысл минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работника к производительному труду и к простому воспроизводству рабочей силы.

К основной задаче государственного регулирования относится установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Наряду с этим государство обязывает предприятия индексировать заработок в связи с ростом цен, проводит налоговую политику, участвует в коллективно-договорном процессе, определяет прожиточный минимум, объективно отражающий стоимость рабочей силы на рынке труда. Все стороны государственного воздействия отражены в Концепции реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений, принятой постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь № 525 от 26 сентября 1995 г., и Рекомендациях по регулированию оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь № 95 от 24 ноября 1998 г. Действие коллективно-договорного регулирования заработной платы также определяет закон «О коллективных договорах и соглашениях», в нем указаны стороны, заключающие коллективные договоры, субъекты отношений на республиканском, отраслевом и местном уровнях, сроки действия коллективных договоров и соглашений.

«Минимальная заработная плата ? это устанавливаемый государством норматив, который определяет минимально допустимый уровень денежных или натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих». Следует отметить, что свое экономическое значение, то есть обеспечение поддержки способности работника к возобновлению рабочей силы и производительности труда, минимальная заработная плата утратила и в настоящее время является лишь основой для определения размеров республиканских тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий и других выплат.

Согласно Конвенции Международной организации труда (МОТ) №131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», основными факторами, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями, являются: потребности работников и их семей; уровень средней заработной платы в экономике и социальных трансфертов; уровень занятости населения и производительности труда; уровень экономического развития страны; возможности государственного бюджета и нанимателей.

Законом Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» установлена правовая основа определения минимальной заработной платы и ее применения. Минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений как государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда. Размер минимальной заработной платы является обязательным в качестве низшей границы оплаты труда работников.

Размер минимальной заработной платы устанавливается Правительством Республики Беларусь ежегодно с 1 января и в течение года подлежит индексации в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учетом инфляции.

Одной из задач Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь является разработка предложений и реализация основных направлений и приоритетов государственной политики по решению комплексных проблем в области оплаты труда.

.2 Формы и системы оплаты труда работников организации

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

·каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

·какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;

·какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой;

·в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы), рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги, ресурсы) и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например, в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способностью увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждую из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда.

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата рассчитывается путем деления фактически начисленного фонда заработной платы, включая подоходный налог и индивидуальный страховой взнос работника, на среднесписочную численность работников, принимаемую для исчисления средней заработной платы, и на количество месяцев в периоде. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в среднюю заработную плату не включаются.

Индекс начисленной реальной заработной платы (изменение реальной начисленной заработной платы) определяется как отношение индекса номинальной начисленной среднемесячной заработной платы к индексу потребительских цен.

Покупательная способность заработной платы - соотношение номинальной начисленной среднемесячной заработной платы и среднедушевого минимального потребительского бюджета для семьи из четырех человек.

Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации оплаты труда становится необходимым решать задачи, качающиеся, с одной стороны, того, чтобы каждая из выбранных и применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, необходимого работодателю (предприятию, предпринимателю, собственнику, нанимателю), например, выполнение нужного качества и в заданные сроки определенного вида работ, выпуск с наименьшими затратами необходимого количества конкурентоспособной продукции. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ; и повременно-премиальную, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки (времени), повышены требования к качеству выпускаемой продукции (выполняемых работ), а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных и других работах.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии:

-количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;

-возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

• необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;
• возможности и экономической целесообразности разработки норм затрат труда и учета результатов их выполнения;
• отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов. [5, c. 245]

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов - определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной (неизменной) сдельной расценке. При косвенной заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Ск.р. определяется по формуле:

Ск.р. = Тс / Hв * N, (1.1)

где Тс - тарифная ставка работника, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда;

Нв - норма выработки, установленная основному рабочему или на один

обслуживаемый механизм;- число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зк.с. можно определить по выражению:

Зк.с. = Скр * В, (1.2)

где В фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда мож:ет определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

Зк.с. = Тс * Дф Кс.р., (1.3)

где Дф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:

Зсп = Зс (1 + (П1 + П2) / 100), (1.4)

Зс = Ср*В; Ср = Тс / Нв = Тс * Нвр, (1.5)

где Ср - сдельная расценка;

В - количество выработанной продукции;

Тс - тарифная ставка;

Нв и Hвp - соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной (простой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда. Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно и принять за исходную базу, в других случаях - выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Сочетание сдельно-прогрессивной системы с премиальной образует сдельно-прогрессивно-премиальную систему, которая до начала 70-х годов широко применялась, например, на предприятиях лесной промышленности.

Аккордная оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. Аккордная оплата тогда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной; сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда. Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно, так и коллективной, когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяются три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многих тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического комплекса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены по их специальности из-за различной трудоемкости производственных операций.

Во-вторых, это работы на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточные линии, конвейеры и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

И, в-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпуска продукции сверх установленных норм.

В практике промышленных предприятий сложились различные варианты увязки оплаты труда с его общими результатами:

-на основе применения коллективных (комплексных и др.) расценок с использованием того или иного механизма распределения коллективного заработка между членами трудового коллектива;

на основе применения индивидуальных расценок и учета выработки по конечному результату;

-на основе формирования фонда оплаты труда посредством норматива затрат заработной платы на единицу продукции или как доли в доходе трудового коллектива с последующим распределением его тем или иным способами между работниками.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условия контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется штатное расписание (или схема должностных окладов). Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

·Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;

·Во- вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил;

·В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

·В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

·В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Сравнительная характеристика форм оплаты труда представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Сравнительная характеристика форм оплаты труда

ПреимуществаНедостаткиПовременнаяСдельнаяПовременнаяСдельная· Эффективна на тех видах работы, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности; · отсутствуют количественные показатели объема работы; · имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы; · важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки; · можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.Учитывает различия, обусловленные разным уровнем производительности труда. В отличие от повременно содержит больше стимулов к труду, к примеру, стимул к увеличению объема работы даже при незначительных условиях его увеличения. Эффективна тем, где есть возможность учесть количество выполняемой работы. Работник сам может определить цену своей рабочей силы. Облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностьюДолжностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работника ми одной профессии и квалификации.Объем работ, который мог бы выполнить 1 работник за смену, небезграничен, а это накладывает свой отпечаток на становление реальных норм выработки. Необходимо контролировать качество выпускаемой продукции, т.к. рост ее объемов может сопровождаться ухудшением ее качества. Возникает проблема соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов.

Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

Возможность установления надбавок и доплат предусмотрена рядом законодательных и иных нормативных актов. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.

Они делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством. Стимулирующие выплаты определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Предприятия промышленности самостоятельно разрабатывают, согласовывают с профсоюзной организацией и прилагают к коллективному договору положение о премировании работников, которое ежегодно пересматривается и уточняется одновременно с рассмотрением производственной программы на предстоящий год и заключением нового договора, что позволяет привести исходные уровни премирования в соответствии с новыми задачами организации производства и труда. К организации премиальной системы на предприятии относятся, прежде всего, выбор основных ее элементов - показателей, условий и периодичности премирования, установление размеров премий и круга лиц, подлежащих премированию.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, реально зависеть от трудового вклада каждого работника и коллектива в целом. Их число должно быть минимальным, но вполне достаточным, чтобы не была потеряна связь премиальной системы с основными задачами производства, результатами деятельности работников. Они не должны противоречить друг другу - улучшение одних не должно способствовать ухудшению других. Так, если есть необходимость стимулировать увеличение объема производства качества продукции, то следует оговорить, например, что премия выплачивается за увеличение объема реализованной (товарной) продукции при условии выполнения задания по ее качеству, а может быть и конкретным ассортиментом.

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью и др.

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие улучшение качества их работы, связанные с обеспечением бесперебойной и ритмичной работы машин и оборудования основного производства, сокращение затрат на их эксплуатацию и обслуживание, увеличение межремонтных периодов, коэффициентов технической готовности.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей, таких как рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции, размеры премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Премирование работников за улучшение результатов их деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ, услуг) и за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (организации). Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей.

Обеспечение действенности системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения.

Экономически эффективной считается та система премирования, при которой затраты на премирование обеспечивают дополнительный результат деятельности. Повышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия и работника. [12, c. 96]

Премии рабочим за основные результаты их труда могу быть как индивидуальными, если каждый из них выполняет работу независимо друг от друга или требующих особых навыков и умений (в этих случаях условия и размер премии устанавливаются по профессиям или видам работ, начисляется на основную заработную плату), так и коллективными, используемыми с целью создания у рабочих заинтересованности в общих конечных результатах работы бригады, цеха.

В условиях бригадной организации и оплаты труда премия может начисляться: при сдельной оплате - на сдельный заработок коллектива (бригады); при повременной - на заработок коллектива по тарифным ставкам (ежемесячным окладам) за фактически отработанное время. Коллективное премирование может успешно сочетаться с индивидуальным. В рыночных условиях существенно меняется и система премирования служащих. Поскольку существенно возрастает значение прибыли, то и премиальная система должна строиться с учетом стимулирования ее роста.

Показатели премирования аппарата цехов должны отражать конкретные результаты их деятельности. В премировании работников функциональных служб используются, как правило, показатели, применяемые для предприятия (цеха) в целом. Вместе с тем, следует использовать и показатели, входящие в обязанности (функции) данного отдела, службы. Если размеры премий для рабочих устанавливаются в процентах к тарифной заработной плате, то для служащих - в процентах к должностным окладам или в абсолютном размере. Их можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материальных ресурсов. Важно, чтобы показатели были понятными и реальными. Должны оговариваться как условия дополнительного поощрения, так и депремирования (полностью или частично), например, за производственные упущения, нарушения трудовой дисциплины и т.д.

В реальных условиях переходного периода к рынку, характеризующегося социальной нестабильностью, спадом и неустойчивостью производства, безработицей, другими негативными явлениями, на предприятиях возникает опасность игнорирования доплат за условия труда, что предопределяет необходимость установления минимальных гарантированных доплат и надбавок в отраслевых тарифных соглашениях. Исключение составляют виды производств, где повышенная оплата за условия труда учтена в тарифных ставках или где применяются коэффициенты, увеличивающие их.

оплата труд служащий

2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Экономическая характеристика деятельности учреждения ГОЦОР по теннису

ГОЦОР по теннису осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь и Положением о центре олимпийского резерва, утвержденным постановлением Министерства спорта и туризма Республики Беларусь, от 28 декабря 2004г. №11, иным законодательством Республики Беларусь.

Имущество ГОЦОР по теннису принадлежит на праве собственности Гомельской области и закреплено за Центром на праве оперативного управления. Распоряжение имуществом осуществляет Гомельский областной Совет депутатов в соответствии с законодательством Республики Беларусь. Учредителем является Гомельский областной исполнительный комитет. Органом государственного управления Центром является Управление по физической культуре, спорта и туризма Гомельского облисполкома.

Центр является государственным, специализированным, учебно-спортивным учреждением, предметом деятельности которого является развитие тенниса, подготовка спортивного резерва.

Центр действует в соответствии с законодательством Республики Беларусь, а также решениями Собственника, Учредителя, Уполномоченного органа и настоящим Уставом.

Предметом деятельности Центра является развитие видов спорта: тенниса и подготовка спортивного резерва по теннису, включенного в программу Олимпийских игр, по которому создана национальная команда Республики Беларусь.

Основными целями и задачами Центра являются:

реализация государственных программ развития спорта в Республике Беларусь в части развития видов спорта: подготовка спортивного резерва по теннису, включенного в программу олимпийских игр, и по которому создана национальная команда Республики Беларусь, подготовки сборных команд Республики Беларусь по теннису;

обеспечение децентрализованной подготовки спортсменов-инструкторов национальных команд Республики Беларусь по теннису;

подготовка членов, стажеров и резервного состава сборных команд Республики Беларусь по теннису;

содействие организациям физической культуры и спорта в их деятельности по развитию тенниса, включенного в программу Олимпийских игр и по которому создана национальная команда Республики Беларусь;

развитие материально-технической базы центра для обеспечения его деятельности по организации подготовки спортивного резерва, национальных и сборных команд Республики Беларусь по теннису;

организационно-методическое обеспечение подготовки спортивного резерва.

Центр с возложенными на него задачами:

реализует государственные программы развития спорта и мероприятия по их выполнению;

обеспечивает организацию и проведение учебно-тренировочного процесса учащихся и переменного состава спортсменов Центра, осуществляет анализ его результатов;

принимает участие в областных, республиканских и международных спортивных мероприятиях согласно календарному плану Центра, утвержденному в установленном порядке;

разрабатывает и утверждает учебные планы, реализует программы подготовки спортсменов на всех этапах обучения для специализированных учебно-спортивных учреждений и осуществляет контроль за их реализацией;

обеспечивает повышение квалификации и переподготовку работников Центра;

осуществляет совместно с заинтересованными организациями научно-методическое и медицинское обеспечение отбора и подготовки спортивного резерва;

обеспечивает надлежащее состояние закрепленного за Центром имущества;

способствует развитию и укреплению связей с международными спортивными организациями;

осуществляет иные полномочия, предусмотренные законодательством Республики Беларусь.

Центр принимает участие в:

разработке календарных планов подготовки команд по теннису и формировании сводного календарного плана спортивных мероприятий по подготовке учащихся и переменного состава спортсменов Центра;

подготовке материалов на поощрение и вознаграждение специалистов и спортсменов;

разработке и внедрении в действие программ для специализированных учебно-спортивных учреждений, критериев формирования сборных команд области по теннису;

осуществлении иной деятельности, связанной с выполнением основных задач.

Основной задачей ГОЦОР является подготовка спортивного резерва по теннису и передача спортсменов в высшее звено. Обеспечение децентрализованной подготовки спортсменов-инструкторов национальной команды Республики Беларусь по теннису и развитие материально-технической базы центра.

Центру предоставляется право осуществлять предпринимательскую деятельность необходимых для его уставных целей, перечень которых определяется актами законодательства Республики Беларусь, Центр может осуществлять только на основании специального разрешения (лицензии).

Виды деятельности Центра в соответствии с Общегосударственным классификатором видов экономической деятельности:

деятельность по организации и проведению на открытом воздухе или в помещении спортивных мероприятий;

деятельность по организации и проведению на открытом воздухе или в помещении мероприятий культуры, отдыха, развлечений;

деятельность стадионов и других спортивных объектов;

прокат спортивного оборудования, прочих бытовых изделий и предметов личного пользования;

деятельность танцевальных залов, дискотек и школ танцев; -рекламная деятельность;

эксплуатация и сдача в наем собственного оборудования;

аренда автомобилей;

аренда помещений;

издательская деятельность;

медицинская деятельность;

образовательная деятельность;

деятельность связанная с оздоровлением детей за рубежом;

перевозка пассажиров и грузов автомобильным транспортом;

полиграфическая деятельность;

транспортно-экспедиционная деятельность;

гостиничная деятельность;

туристическая деятельность;

внешнеэкономическая деятельность.

Деятельность ГОЦОР по теннису финансируется за счет бюджетных средств, благотворительных взносов юридических и физических лиц и средства, полученные от хозяйственной деятельности.

На базе Учреждения «Гомельский областной центр олимпийского резерва по теннису» имеется следующая материальная база:

• Воздухоопорное сооружение общей площадью 3060 м.кв. на пять кортов (1 корт -612 м. кв.), со зрительскими трибунами.
• Открытые теннисные корты со зрительскими трибунами на пять кортов общей площадью 4727 м. кв. (3 корта с покрытием - искусственная трава; 2 корта - с покрытием теннисит).
• Теннисные корты, находящиеся на балансе Учреждения «Гомельский областной центр олимпийского резерва по теннису», используются для проведения учебно - тренировочных занятий и для оказания платных спортивно - оздоровительных услуг.
• В спортивном комплексе имеются следующие подсобные помещения:

Наименование помещенияПлощадь, м. кв.Гардеробные спортзала 2 шт.68Душевые 2шт.10,9Блок санузлов5,5Переходная галерея к воздухоопорному сооружению30Склад14,6Комната тренера9,3Комната техперсонала6,6

• С момента образования сформирован штат учреждения «ГОЦОР по теннису».

состав организации2008 год2009 годТренерско - преподавательский состав 1213Административный отдел77Административно хозяйственный отдел1919Всего3838

• В 2008 г. в центре занималось 253 учащихся. В т.ч.: 3 группы «УТГ - 1г.» обучения (28 чел.); 1 гр. «УТГ - Зг.» -(9 чел.); 16 гр. начальной подготовки (10 - «НП 1», 6 гр. «НП свыше 1-го года обучения»); на платной основе - 3 гр.-начальной подготовки 1г. - обучения, численностью 42 уч.
• В 2009 г. занимается уже 318 человек в 32 группах.
• С января месяца 2008г. Учреждение «ГОЦОР по теннису» начал вести внебюджетную деятельность, которая заключается в предоставлении услуг юридическим и физическим лицам. Было оказано платных услуг населению 2008 г.на 63,1 млн. руб., и в 2009 г. - на 71,4 млн. руб.
• Основной задачей внебюджетной деятельности ГОЦОР по теннису является экономия денежных средств государства, улучшение благосостояния и поощрение работников центра.
• В целях развития и достижения установленных задач ГОЦОР по теннису занимается следующими видами хозяйственной деятельности:
• обучение детей в учебно - спортивной группе;
• спортивно - оздоровительные занятия на крытых теннисных кортов;
• спортивно - оздоровительные занятия на открытых теннисных кортов;
• предоставление площадей кортов в почасовую аренду;
• услуги по натяжке струн на теннисные ракетки;
• прокат теннисных ракеток;
• прокат теннисных мячей.

.2 Организация оплаты труда работников учреждения ГОЦОР по теннису

Заработная плата работника состоит:

·тарифного фонда, рассчитанного исходя из установленной часовой тарифной ставки соответствующе го разряда и отработанного времени (тарифная часть);

·премии по результатам работы отчетного месяца в соответствии с установленными показателями;

·доплат.

Часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов, установленных нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени. Тарифные ставки, устанавливаются работникам, исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии для определенных групп и соответствующего тарифного коэффициента Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Тренерско - преподавательский состав тарифицируется с 9 го разряда по 14 - й. На присвоение разряда влияет: образование (высшее - 12; среднее-9; средне - специальное - 10.), присвоение категории тренеру (1ая категория- 14; 2ая категория- 13.)

Для учета отработанного времени применяется суммированный учет рабочего времени за полугодие.

Премирование работников учреждения производится в виде: выплаты премии по итогам работы за месяц - ежемесячно; единовременного денежного вознаграждения (в связи с профессиональными и праздничными датами, юбилейными датами рождения работников учреждения). Источниками для выплаты премии являются 20% суммы должностных окладов, экономия по фонду оплаты труда и средства от внебюджетной деятельности, направленные на формирование фонда материального поощрения.

Показателями для премирования работников за месяц являются:

- своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей;

- своевременное и качественное выполнение особо важных, важных поручений руководителя учреждения;

• экономия материальных и энергетических ресурсов;
• содействие внедрению в практику новых прогрессивных форм учебно-тренировочного, соревновательного процесса, организации труда и т.д.
• Размер премии каждого работника, представляемого к премированию, определяется дифференцированно с учетом личного вклада в общие результаты коллектива учреждения. Личный вклад работника определяется руководителями структурных подразделений (зам. директора, гл. инженером, гл. бухгалтером); руководителей структурных подразделений - директором учреждения. Премирование директора учреждения осуществляется в соответствии с порядком, определяемом вышестоящим органом управления.
• Размер премии каждому конкретному работнику не ограничен. Ежемесячно руководители структурных подразделений в представлении на премирование указывают размер премии для каждого работника. Окончательное решение о премировании принимается на заседании комиссии по премированию. Премия начисляется за фактически отработанное время.
• Работники ГОЦОР могут быть лишены премии полностью или частично за:
• нарушения трудовой дисциплины;
• низкое качество подготовленных документов;
• опоздание на работу без уважительных причин;
• - несвоевременное выполнение поручений, заданий руководителя и руководителей структурных подразделений, связанных с выполнением функциональных обязанностей;
• - нарушение правил охраны труда и техники безопасности;
• Работникам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины, премия не выплачивается. Работникам, уволенным по другим основаниям, премия выплачивается за отработанное время.
• Выплата премии производится на основании приказа директора ГОЦОР.
• Премия не начисляется за периоды, не относящиеся к фактически отработанному времени:
• временной нетрудоспособности;
• отпусков без сохранения заработной платы;
• - очередных отпусков;
• -отпусков по уходу за ребенком до достижения им возраста, определенного соответствующим законодательством;
• - повышения квалификации.
• Работникам учреждения могут устанавливаться надбавки к должностным окладам:
• - за высокие профессиональные, творческие и производственные
• достижения в работе;
• за сложность и напряженность труда;
• за выполнение особо срочных (важных) работ.
• Надбавка за высокие профессиональные, творческие и производственные достижения, за сложность и напряженность труда, за выполнение особо срочных (важных) работ устанавливается в размере до 50% должностного оклада (ставки) в пределах средств, выделенных из бюджета в размере 10% планового фонда заработной платы работников учреждения.
• Конкретные размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполняемых работ (услуг). Указанные надбавки уменьшаются или отменяются полностью при ухудшении качества работы.
• Надбавки руководителю учреждения устанавливаются управлением физкультуры, спорта и туризма Гомельского облисполкома. Надбавки устанавливаются сроком на год, квартал или месяц, на срок проведения работ приказом директора учреждения.
• Надбавки работникам могут быть отменены или уменьшены в случае несоблюдения сроков завершения работ или при снижении качества выполнения порученной работы, при нарушении трудовой и производственной дисциплины.
• Надбавки тренерам-преподавателям, инструктору-методисту могут быть установлены в процентах от должностного оклада (ставки):
• за высшую квалификационную категорию - 30 %;
• за первую квалификационную категорию - 20 %;
• за вторую квалификационную категорию - 15%.
• В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности и ответственности за выполнение производственных заданий могут вводится дифференцированные надбавки к их тарифным ставкам за профессиональное мастерство для рабочих 3-го разряда - 12 процентов, 4-го разряда - до 16 процентов, 5-го разряда - до 20 процентов, 6-го разряда - до 24 процентов, 7-го разряда - до 28 процентов, 8-го разряда - до 32 процентов соответствующей тарифной ставки. Указанная надбавка рабочим-повременщикам, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливается.
• Водителю автобуса выплачиваются ежемесячные надбавки за классность: водителям 2-го класса в размере 10 процентов и водителям 1-го класса - 25 процентов установленного тарифного оклада за отработанное время в качестве водителя.
• На оказание материальной помощи предусмотрены средства в размере 5 % планового фонда заработной платы штатных работников, а также фонд материального поощрения, образованный за счет отчислений средств по внебюджетной деятельности.
• Материальная помощь может быть оказана на основании заявления работника и приказа директора,
• Основанием оказания материальной помощи является:
• уход в трудовой отпуск - в размере 50 % должностного оклада или ставки;
• тяжелое материальное положение - до 5 базовых величин;
• болезнь работника - до 3 базовых величин.
• Размер материальной помощи определяется директором учреждения в пределах планового фонда.
• Материальная помощь директору оказывается в соответствии с контрактом с разрешения начальника управления физической культуры, спорта и туризма Гомельского облисполкома при уходе в отпуск.
• Материальная помощь работникам учреждения за счет средств фонда материального поощрения, образованного за счет отчислений средств по внебюджетной деятельности, оказывается в следующих случаях (при наличии средств):
• рождение ребенка - до 5 базовых величин;
• бракосочетание работника - до 5 базовых величин;
• длительная болезнь и амбулаторное лечение - до 5-ти базовых величин;
• стихийное бедствие - до 10 базовых величин;

- смерть члена семьи (родители работающего, дети, муж, жена) - до 10 базовых величин.

.3 Анализ оплаты работников учреждения ГОЦОР по теннису

Успешность работы предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного состава кадров, рационального их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с профессией и квалификацией, организацией труда и полноты использования рабочего времени.

Показатели по труду и заработной плате сформированы в целостную систему. Основными показателями по трудовым ресурсам являются: фонд заработной платы, численность работников, уровень расходов на оплату труда в процентах, средняя заработная плата на одного работника.

Состав и структуру трудовых ресурсов, а также количество отработанного времени проанализируем с помощью данных табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Анализ численности предприятия и количества отработанного времени в организации ГОЦОР по теннису за 2008-2009 гг.

Показатели2008 год2009 годОтклонение (+,-)Темп роста, %1. Среднесписочная численность работников, чел.26280107,7В т.ч. женщин, чел.17170100,02. Среднесписочная численность внешних совместителей, чел.440100,03. Отработано всеми рабочими, чел-часов, 47800513003500107,34. Количество отработанных одним рабочим часов1838,51832,1-6,499,75. Количество отработанных одним рабочим дней229,8229,0-0,899,76.Средняя продолжительность рабочего дня, часов880100,0* Источник информации - форма 1-т

Незначительные изменения параметра численности, среднесписочная численность увеличилась на 2 ед.чел.- привело к увеличению отработанного всеми работниками, чел.-часов на 3500ч., а одним рабочим часов и дней уменьшило на 6,4ч. и 0,8 дн. Это объясняется низким коэффициентом загрузки спортивных сооружений, небольшим количеством учащихся, кроме того часть персонала занята на не полный рабочий день.

Рассчитаем показатели движения кадров по организации, а итоговые данные занесём в табл. 2.2.

Таблица 2.2 - Данные о движении работников организации ГОЦОР по теннису за 2008-2009 гг., чел.

Показатели2008 год2009 годТемп роста 2009 г. к 2008 г.1.Среднесписочная численность работников, чел.26281 7,72. Принято на предприятие 1517113,33. Выбыло с предприятия141392,94. Коэффициенты оборота, % 4.1. по приему 57,760,7105,2 4.2. по выбытию 53,846,486,24.3. текучести53,846,4* Источник информации - форма 1-т

Таблица 2.2 отражает величину движения кадров предприятия. Число принятых на работу в 2009 году - 17 человек, что составляет более половины всех работающих.

Коэффициенты оборота по приему и выбытию в эти годы составили соответственно 57,7% и 53,8%, 60,7% и 46,4%. Основными причинами текучести кадров являются низкая социальная защищённость работников предприятия. Кроме того, достаточно низкий уровень заработной платы (в основном, ниже среднего республиканского показателя), а также в основном недовольство квалифицированных кадров таким уровнем оплаты труда приводят к тому, что работники вынуждены искать более прибыльное место работы, более адекватное применение своих способностей. В 2008 г. средняя зарплата по республике составила 885 016 р., при годовом размере - 10 620 190 р., в 2009 г. средняя была - 998 021 р., а годовая зарплата - 11 976 253 р, что в 1,7-1,8 раза ниже среднего республиканского показателя.

Проанализируем одно из важнейших соотношений в экономике любой организации - соотношение объема оказанных услуг и заработной платы. Для этого используем данные таблицы 2.3.

Таблица 2.3 - Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда ГОЦОР по теннису за 2008-2009 гг.за 2008-2009 гг.

Показатели2008 год2009 годТемп роста 2009 г. к 2008 г.1. Объём услуг, оказанных населению, млн.р.63,171,4113,152. Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава и внешних совместителей, млн.р.156,0186,2119,362. Фонд заработной платы персонала основной деятельности, млн.р.155,5184,4118,8 3. Среднесписочная численность персонала, чел.2628107,74. Среднегодовой объем оказанных услуг на одного работающего, млн.р.2,252,55113,155. Среднегодовая заработная плата одного работающего, млн.р.5,986,6110,46. Коэффициент опережениях0,386х* Источник информации - форма 1-т

Анализ таблицы 2.3 показал, что с 2009 году рост объема оказанных услуг одного работающего происходил более медленными темпами, чем рост заработной платы, поэтому отметим, что необходимое соотношение практически соблюдалось. Следует отметить, что организация относится к числу финансируемых из бюджета, но оказывает платные услуги для населения и организаций по аренде строительных сооружений, а также проката и ремонта снаряжения.

Далее проанализируем смету доходов и расходов внебюджетных средств организации за 2008-2009 годы, определим какую долю занимает фонд оплаты труда, а также распределение поступивших денежных средств от внебюджетной деятельности. Расчеты проведем в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Смета доходов и расходов внебюджетных средств и анализ структуры организации ГОЦОР по теннису за 2008-2009 гг.

Показатель2008 годУд. вес, %2009 годУд. вес, %Отклонение, %1. Поступления по внебюджетным средств45000,0100,0090000,3100,000,002. Текущие расходы25150,055,8957791,064,218,32Заработная плата9000,020,0029795,633,1113,11в т.ч. основной оклад служащих6300.014,0022919,725,4711,47надбавки к заработной плате630.01,402292,02,551,15прочие денежные выплаты2070,04,604583,95,090,49Начисления на заработную плату3250,07,2210190,111,324,1Приобретение предметов снабжения3400,07,562432,52,70-4,86Оплата коммунальных услуг2660,05,919387,410,434,523. Налоги и отчисления7627,016,9516938,118,821,874. Превышение доходов над расходами12223,027,1615271,216,97-10,195. Начислено фондов9011,020,0211258,012,51-7,51Фонд материального поощрения3604,48,014503,25,00-3,01Фонд произв. и соц. развития5406,612,016754,87,52-4,49

Таким образом, можно сделать вывод, что структура сметы доходов и расходов внебюджетных средств организации менялась по следующим причинам:

увеличилась за анализируемый период доля заработной платы, начисленная работникам на основе тарифных ставок с 14,0% до 25,47%;

увеличилась доля выплат стимулирующего характера:

увеличилась сумма надбавок, начисленных работникам с 1,4% до 2,55%;

увеличились прочие денежные выплаты с 4,6% до 5,09%;

соответственно увеличились начисления за заработную плату с 7,22% до 11,32%.

Все это можно оценивать положительно, не смотря на то, что уровень заработной платы ниже среднего республиканского показателя.

Увеличивается в 2009 году по сравнению с 2008 годом такие показатели, как превышение доходов над расходами по внебюджетным средствам и начисление фондов. Доля фонда материального поощрения снизилась с 8,01% до 5,02%, в то время как в абсолютном выражении его сумма увеличилась с 3604 до 4513 млн. р.

Аналогичная тенденция наблюдается по фонду производственного и социального развития, его доля снизилась с 12,01% до 7,52%, в то время как в абсолютном выражении его сумма увеличилась с 5406 до 6770 млн. р.

Далее проанализируем смету доходов и расходов бюджетных средств организации за 2008-2009 годы, определим какую долю занимает фонд оплаты труда, а также распределение поступивших бюджетных средств. Расчеты проведем в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Смета расходов бюджетных средств и анализ структуры организации ГОЦОР по теннису за 2008-2009 гг.

Показатель2008 годУд. вес, %2009 годУд. вес, %Отклонение, %Заработная плата148758,033,80207826,037,783,98в т.ч. основной оклад служащих96476,021,92106383,019,34-2,58надбавки к заработной плате9648,02,1914721,02,680,49Дополнительная заработная плата1401,00,325098,00,930,61прочие денежные выплаты41233,09,3781624,014,845,47Начисления на заработную плату44641,010,1471000,012,912,77Приобретение предметов снабжения36504,08,2934944,06,35-1,94Оплата коммунальных услуг164331,037,34143506,026,09-11,25Прочие текущие расходы на закупку товаров37140,08,4487557,015,927,48Прочие текущие расходы36440,08,2871517,013,004,72Итого440074,0100,00550093,0100,000,00

Как видна из анализа таблицы 2.5, заработная плата ППП занимает значительную часть сметы бюджетных расходов, а также наблюдается увеличение её удельного веса (так, в 2008 году он занял 33,8% в общей сумме затрат, в 2009 году - 37,78%). В том числе, основной оклад служащих снизился с 21,92% до 19,34%, прочие денежные выплаты выросли с 9,37% до 14,84%.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста объема оказанных услуг? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, рационализаторская деятельность, стаж работы в отрасли и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1. размер получаемой организацией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
2. для работников крупных организаций часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

3. Резервы и пути повышения эффективности оплаты труда работников учреждения ГОЦОР по теннису

Действующий механизм оплаты труда служащих построен так, что их заработная плата зависит, прежде всего, от коллективных и конечных результатов труда и весьма незначительно - от личного трудового вклада. Рост их заработной платы определяется в большинстве случаев не за счет увеличения трудового вклада, а за счет повышения в должности, либо продвижение в должности дает больший прирост заработной платы, чем улучшение работы по занимаемой должности. Такой механизм оплаты труда не может обеспечить значительный рост личной отдачи. Необходимо теснее связать движение заработной платы с результатами труда: а) индивидуальными; б) коллективными; в) конечными.

Подход к совершенствованию заработной платы здесь должен быть весьма индивидуальным. Если результат индивидуального труда служащих имеет конкретное материальное выражение - чертеж, карту и т.п., т.е. самостоятельное значение, и поэтому может быть взят за основу стимулирования, то результаты индивидуальной работы, например, экономиста по труду, не имеют материальной формы и самостоятельного значения.

Они имеют смысл только в составе коллективных или конечных результатов. Следовательно, центр тяжести экономических интересов для экономистов по труду, должен быть смещен на достижение коллективного конечного результата, должна быть укреплена связь заработной платы именно с этими результатами. Таким образом, механизм оплаты труда служащих должен быть настолько гибким, чтобы можно было управлять их заработной платой в системе личных, коллективных и конечных результатов труда.

Анализ показывает, что в современных условиях наиболее рациональным подходом к построению системы тарифной оплаты труда служащих является внедрение принципов квалификационного категорирования.

Квалификационная категория представляет собой ступень в комплексной оценке внутри профессионального разделения труда специалистов, ступень квалификации, а не должность. Категория отражает качество труда специалиста, но оно не сводится к понятию сложности труда. Этим данная категория отличается от квалификационного разряда рабочих. Таким образом, квалификационная категория предполагает комплексную оценку специалиста и результатов его работы, качества ее исполнения. Чем выше профессиональное мастерство специалиста, тем глубже он проникает в сущность работы, точнее определяет ее последствия и взаимосвязи, находит более эффективное решение.

Иначе говоря, квалификационная категория отражает уровень профессионального мастерства работника и предусматривает комплексную оценку специалиста по различным характеристикам: умение выполнять работу определенной сложности, степень самостоятельности и ответственности при выполнении обязанностей, творческое отношение к работе, уровень профессиональной подготовки, опыт практической деятельности и т.п.

На предприятии принцип категорирования применяется лишь для некоторых профессий служащих, таких как инженеры по труду, экономисты некоторых отделов, т.е. диапазон профессий весьма ограничен. В связи с этим предлагается применить квалификационное категорирование для более широкого круга служащих. Для этих целей следует создать аттестационную комиссию.

Введение принципа категорирования позволит выделять по оплате труда более квалифицированных работников, поэтому конкретные требования каждой категории определяются исходя из особенностей организации производства, труда и управления.

У ведущих специалистов определим четыре категории: 3-я, 2-я, 1-я и ведущий специалист; у остальных категорий специалистов: 2-я, 1-я и ведущий специалист; у служащих: 2-я и 1-я. В соответствии с вышеназванными категориями устанавливается соотношение по оплате труда. Проведение аттестации с целью определения категорий работникам следует проводить не реже одного раза в год, а также с учетом рекомендаций руководителей отделов.

Совершенствование организации оплаты труда служащих целесообразно проводить в условиях улучшения структуры управления предприятием. Для этого необходимо применить обобщающие показатели работы каждого подразделения и отдельного работника. Эти показатели зависят от специфики работы каждого из них.

Совершенствование организации оплаты труда сопровождается совершенствованием системы доплат и надбавок к должностным окладам служащих. Следует использовать два вида надбавок:

за высокие достижения в труде;

за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Надбавки за высокие достижения в труде целесообразно устанавливать преимущественно тем категориям работников, у которых имеются показатели измерения этих достижений: мастерам, начальникам цехов, участков.

Надбавки за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения рекомендуется устанавливать специалистам и руководителям подразделений с целью концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении этих работ.

Для создания эффективной системы организации оплаты труда служащих рекомендуется при определении размера заработка учитывать следующие факторы:

.Знания и профессиональная подготовка.

.Опыт.

.Сложность обязанностей, включая способность к независимым творческим решениям.

.Ответственность за возможные ошибки.

.Ответственность за сотрудничество с другими работниками.

.Ответственность за сохранение конфиденциальной информации.

.Условия труда.

Если работник осуществляет управленческие функции, то к названным выше добавляются:

.Вид управленческой работы.

.Масштаб управления, число подчиненных работников.

Если работа связана с использованием одного или нескольких иностранных языков, то и этот фактор принимается во внимание.

Все предложенные выше мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда служащих предприятия призваны для поддержания нормального жизненного уровня этих категорий работников, а также сохранить стимулирующую функцию заработной платы.

Для этого необходимо придерживаться принципа: оплата должна соответствовать труду. Только в исключительных случаях (при оплате дней болезни, отпуска и праздников) этот принцип не соблюдается. Социальные компоненты (семейное положение, число дней, состояние здоровья и т.д.) не должны, на наш взгляд, учитываться в размере контрактной суммы.

Анализ, проведённый в главе 2 выявил наличие некоторых дефектов в разработке стратегии управления персоналом предприятия:

большая текучесть персонала;

отсутствие механизма стимулирования работников высшего и среднего звена специалистов и руководства и др.

Повышение трудовой мотивации во многом зависит от решения проблем управления трудовыми процессами на предприятии. Необходима система управления трудом, которая способствует становлению у работника чувства хозяина. Чтобы управление финансовыми и трудовыми процессами на предприятии способствовало формированию у членов коллектива чувство хозяина и тем самым повышению их трудовой мотивации, оно должно соответствовать двум условиям:

§во-первых, обеспечивать прямую материальную заинтересованность работника в наиболее эффективном использовании и пополнении капитала, одним из владельцев которого он является;

§во-вторых, обеспечивать возможность участия работника в управлении предприятием, создавать условия для социально партнерства.

Таким образом, социальная эффективность деятельности предусматривает:

§справедливое и надлежащее вознаграждение за труд (через материальное стимулирование);

§безопасность и здоровые условия труда;

§непосредственную возможность использовать и развивать свои способности,

§удовлетворение потребностей в самореализации и самовыражении;

§возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

§хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии;

§социальную полезность труда.

Во второй главе были выявлены следующие недостатки в оплате труда специалистов ГОЦОР по теннису, частности тренеров-преподавателей: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

В данном мероприятии предлагается повысить наполняемость групп, а также увеличить их количество и, соответственно, количество обучающихся, т.к. согласно штатному расписанию у 5 из 12 тренеров не хватает часов учебно-преподавательской работы для получения 100% выплаты должностного оклада.

Данные направления совершенствования работы позволит увеличить загрузку теннисных кортов и, соответственно, получить большую сумму поступлений денежных средств от платных услуг для населения и юридических лиц.

Интенсивный путь развития ГОЦОР по теннису возможен, тогда когда организации удаётся полностью использовать свои возможности, загрузить основные фонды на полную мощность. Загрузка кортов Центра находится на низком уровне.

В настоящее время загрузка теннисных кортов представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Коэффициент загрузки теннисных кортов за 4 квартал 2009 г.

Наименование спортивного объекта, какие сооружения входят (перечислить), размерыКакой категории сооружение, сколько % выделяется для работы с населениемКоличество часов эксплуатации сооружения в день, планируемая продолжительность периода эксплуатации спортивного сооружения в годуПлановая загрузка сооружения (в одно занятие, сутки)Фактическая загрузка сооружения (в одно занятие, сутки)Какие и количество групп оздоровительной направленности (число занимающихся)Воздухоопорное сооружение на 5 кортов (крытые корты)71,4% - учебно -тренировочный процесс бюджетных фупп; 28,6% - платные услуги.( с 8-00 до 22-00) Нч. в день на 1 корте; 14*5кортов=70 час. 25,550 часов в год.20 человек в одно занятие (4 чел. на корт *5 кортов); 280 человек в суткиСредн. кол-во часов в 1 зан.-1,5час; в сутки-24,5час (на 5 кортах.) Среднее кол-во человек в 1 зан. на 5корт.-40чел. В сутки-130чел.Три группы «УТГ 1г.» обуч.(28уч.); 1 группа «УТГ-Зг.» обучения (9 чел.); 16 групп начальной подготовки по12уч. (10 фупп «НП 1», 6 групп «НП свыше 1 го года обучения»); на платной основе 3 группы начальной подготовки первого года обучения, числ. 42 учащ. Итого: 253 уч-сяОткрытые корты: 2.1 покрытие - теннисит на 2 корта площадью 1953кв.м. (с 8-00 до 20-00) Юч. в день на 1 корте, 10*5кортов=50час.20 человек в одно занятие (4 чел. на корт *5 кортов); 200 человек в сутки 2.2 покрытие -искусственная трава площадью 2505,3 кв.м.6,150 часов (в летний период)

Просчитаем загрузку крытых кортов с помощью количества фактической загрузки человек в сутки. Т.к. плановая загрузка составляет 280 человек, а фактическая 130 человек, то соотношение факта и плана и даст нам фактическую загрузку с учетом бюджетных групп и групп, обучающихся на платной основе.

Следовательно, спортивные сооружения загружены на 46,4% (130/280).

Резерв повышения загрузки с учетом загрузки спортивных сооружений до 95% равен 48,6%.

В настоящее время загрузка крытых теннисных кортов группами, обучающихся на платной основе представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Коэффициент загрузки крытых теннисных кортов за 4 квартал 2009 г. (с учётом перерыва между занятиями - 15мин.)

НаименованиеМаксимальная загрузка за месяцФактическая загрузка за месяц% загрузки за месяцМаксимальная загрузка (за 4 квартал)Фактическая загрузка (за 4 квартал)% загрузки за годПлатные услуги крытых теннисных кортов на 1 час (для физ. лиц)21120000536061525,4633600001197773518,9Платные услуги крытых теннисных кортов для учебных спортивно-оздоровительных групп4276800182413042,712830400509133039,7ИТОГО25396800718474528,3761904001706906522,40

Как видно из таблицы крытые корты загружены не на полную мощность - 22,40%.

Сравнительный анализ поступлений денежных средств от платных услуг за 2008-2009г. представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Сравнительный анализ поступлений денежных средств от платных услуг за 2008-2009г.

Источник финансирования2008 год2009 годФирмы 3277867218342510Группы (обучения) на платной основе650393016237080Касса учреждения1078183017045715Физические лица (по б/р)7000913655430Страховые взносы (от соревнований)1241320016148726Итого6317772371429461

Просчитаем максимально возможную выручку от платных услуг в денежном выражении, с учетом загрузки спортивных сооружений до 95%.

Расчет можно выполнить, используя метод пропорции: при загрузке крытых кортов платными группами и другими категориями пользователей на 22,4% было получено 55,279 млн.р. (18,342+16,237+17,045+3,655). Таким образом, при увеличении предоставления платных услуг до 71% (48,6+22,4) ГОЦОР может получить до 175,2 млн.р.

С целью привлечения внебюджетных средств центр планирует провести ряд мероприятий: провести дополнительный набор детей в платные учебно-спортивные группы; разработать гибкую систему скидок (как правило скидка предоставляется низкооплачиваемым слоям населения, детям, студентам); проведение спорт, мероприятий (турниров, соревнований).

Провести эффективную рекламную деятельность: - найти правильные пути обращения и довести до потенциальных пользователей так, чтобы получить требуемый результат, (что является главной задачей рекламы). Согласно статистических сборников эффективная реклама увеличивает продажи на 10%.

В разрезе видов платных услуг ГОЦОР по теннису в 2010 году планирует объем платных услуг в размере 90 млн.р.

Таблица 3.4 - Финансовый план организации по платным услугам

Наименование деятельностиПроцентПланируемый объем финансовой деятельности на 2010 г.Обучение детей в учебно-спортивной группе31%27900,1Спортивно-оздоровительные занятия на кортах59%53100,2Прокат теннисных ракеток и мячей5%4500,0Натяжка струн на теннисные ракетки5%4500,0ИТОГО100%90000,3

Полученный дополнительный доход от расширения внебюджетной деятельности путем увеличения количества платных групп и спортивно-оздоровительных занятий других категорий посетителей, следовательно, увеличения почасовой загрузки тренеров, целесообразно направить на повышение заработной платы преподавательского состава организации.

Как уже было упомянуто, только 7 из 12 тренеров получает полный оклад, т.к. остальным тренерам не хватает часов учебной работы на ставку. В таблице 3.5 представлена информация о часовой загрузке и начисленной заработной плате преподавательского состава ГОЦОР по теннису за январь 2010 года.

Таблица 3.5 - Штатное расписание тренеров-преподавателей за январь 2010 г.

№ФИО.Исходный должностной окладЧасы учебно-преподов. работы (нагрузка)Ставка с учетом учебной нагрузкиНадбавка за квалификациюМесячный фонд зap. платы (руб.)15%1Бежина Е.Е.34686418346864 3468642Быковский П.В.3088049154402 1544023Городецкая ТВ.40044118400441397804402214Моисеев Д.Л.2961 1812197412 1974125Никулин А.А.27945432496807 4968076Савостьянов А.Н.30880418308804 3088047Сазонова Л.Н.3468649173432 1734328Тарасенко ВВ.29865518298655 2986559Третьяк АН.30880424411739 41173910Чечко Е Н31285218312852 3128521 1Швецова BE32149112214327 21432712 3214917125024 125024 Итого38506431953440760397803480540

Предлагается тарифицировать тренеров-преподавателей исходя из почасового объема работы с учетом доплат и надбавок за особые условия работы и результативность, а также с учетом часовой загрузки.

Согласно таблицы 3.1, в данный момент обучается 3 платные группы, численностью 42 человека. Планируется провести дополнительный набор детей в платные учебно-спортивные группы и набрать еще 3 группы по 20 человек, обучающихся на платной основе со скидкой 25%. Таким образом, стоимость обучения в месяц на одного человека составит 51440*0,75 = 38580 р. в летний период и 72360*0,75 = 54270 р. в зимний период.

Просчитаем дополнительный доход от обучения 3 групп за один год. Примем для расчетов что количество летних и зимних периодов одинаково.

группы * 20 человек * 6 месяцев* (38580+54270) = 33,426 млн.р.

Просчитаем новое штатное расписание с учетом дозагрузки тренеров в таблице 3.6.

№ФИО.Исходный должностной окладЧасы учебно-преподов. работы (нагрузка)Ставка с учетом учебной нагрузкиНадбавка за квалификациюМесячный фонд зap.платы (руб.)15%1Бежина Е.Е.34686418346864 3468642Быковский П.В.30880418308804 3088043Городецкая ТВ.40044118400441397804402214Моисеев Д.Л.29611818296118 2961185Никулин А.А.27945432496807 4968076Савостьянов А.Н.30880418308804 3088047Сазонова Л.Н.34686418346864 3468648Тарасенко ВВ.29865518298655 2986559Третьяк АН.30880424411739 41173910Чечко Е Н31285218312852 31285211Швецова BE32149118321491 32149112 32149118321491 321491 Итого38506432364170930397804210710

Таким образом, месячный фонд заработной платы вырос на 730170 р., а годовой - на 8762040 р.

Отчисления от заработной платы вырастут на 8762040*0,35 = 3066714 р.

Следовательно, экономическим эффектом от мероприятия можно считать:

повышение фонда заработной платы на 8762040 р.

повышение суммы отчислений от заработной платы на 3066714 р.

оставшуюся сумму 33,426-8,762-3,066 = 21,598 млн.р. целесообразно пустить на фонд материального поощрения и фонд производственного и социального развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата является главным элементом социальной защищенности населения. Данная категория призвана обеспечить условия для расширенного воспроизводства рабочей силы, трудовых, духовных и профессиональных качеств работника.

Курсовая работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

В первой главе работы рассматривались теоретические основы организации оплаты труда, а также вопросы регулирования заработной платы в РБ.

Во второй главе представлен анализ организации оплаты труда на ГОЦОР по теннису, методы формирования и использования средств на оплату труда служащих.

Анализ применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда показал, что в целом они соответствуют требованиям производства. Однако существует необходимость их совершенствования.

Совершенствование механизма оплаты труда служащих сводится к следующему: обеспечение тесной связи движения заработной платы с индивидуальными, коллективными и конечными результатами труда; рациональным подходом к построению системы тарифной оплаты труда служащих является внедрение принципов квалификационного категорирования; совершенствование оплаты труда служащих целесообразно проводить в условиях улучшения структуры управления; совершенствование оплаты труда служащих сопровождается совершенствованием системы доплат и надбавок.

Фонд заработной платы организации ГОЦОР по теннису используется эффективно. Для дальнейшего повышения эффективности использования фонда необходимо улучшать основные качественные показатели, от которых он зависит: увеличение объема оказанных услуг, повышение прибыльности организации, снижение стоимости абонемента и разового занятия.

Основным направлением совершенствованием организации оплаты труда на предприятии является установление тесной зависимости между эффективностью работы предприятия, конкретным вкладом каждого работника в конечные результаты коллектива и размером заработной платы. Это достигается за счет внедрения на заводе контрактной системы оплаты труда.

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Было отмечено, что доля тарифа в структуре фонда заработной платы теряет свое основное предназначение, чем доля доплат и надбавок. То есть тариф перестает играть свою основополагающую роль. Поэтому следовало бы создавать такие условия, чтобы тарифная система могла выполнять свои основные функции, которые были уже заложены в ней ранее.

Поэтому предлагается осуществлять образование фонда заработной платы на основе нормативных методов. Это позволит предприятию повышать заработную плату в зависимости от конкретных показателей объемов услуг, учитывающих специфику работы его подразделений.

Таким образом, фонд заработной платы подразделений организации будет состоять из двух частей: базового фонда и его прироста, рассчитываемого за каждый процент прироста объема услуг по показателю, принятому для исчисления производительности труда по каждому подразделению в отдельности.

Таким образом, организации обеспечивается устойчивая надежная база, поскольку при условии сохранения прежних объемов оказания услуг у предприятий сохраняется фонд заработной платы также на уровне предшествующего года.

В мероприятии предлагается повысить наполняемость групп, а также увеличить их количество и, соответственно, количество обучающихся, т.к. согласно штатному расписанию у 5 из 12 тренеров не хватает часов учебно-преподавательской работы для получения 100% выплаты должностного оклада.

Планируется провести дополнительный набор детей в платные учебно-спортивные группы и набрать еще 3 группы по 20 человек, обучающихся на платной основе со скидкой 25%. Таким образом, стоимость обучения в месяц на одного человека составит 51440*0,75 = 38580 р. в летний период и 72360*0,75 = 54270 р. в зимний период.

Следовательно, экономическим эффектом от мероприятия можно считать:

повышение фонда заработной платы на 8762040 р.

повышение суммы отчислений от заработной платы на 3066714 р.

оставшуюся сумму 33,426-8,762-3,066 = 21,598 млн.р. целесообразно пустить на фонд материального поощрения и фонд производственного и социального развития.

Возможность дальнейшего увеличения суммы средств на оплату труда обусловлены ростом объемов оказываемых услуг.

Список использованных источников

1. Бурдин А.А. Разумный синтез оценки и мотивации // Справочник по управлению персоналом. - 2004. -№3.

. Ванькова О.Г. Компенсационная система: принципы и механизм формирования // Справочник по управлению персоналом. - 2002.-№12.

. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.-2-е изд. перераб. и доп.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ.-1995.-480с.

. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США //Проблемы теории и практики управления.-2002.-№2

. Евтухов В.С. Основы современного менеджмента: Учебное пособие.-Гомель:МНИТСО.-2000.-284с.

. Золотогоров В.Г. Организация производства и управление предприятием: Учебное пособие - 2005-441с.

. Козлов А.А. Качество кредитной организации: стимулирование труда//Деньги и кредит.-2003.-№10-12.

.Козлова Л.А., Славнов С.В. Принципы и приёмы не денежной мотивации кадрового центра // Справочник по управлению персоналом.- 2002. - №3.

9.Колесников С. Мотивация как основной инструмент менеджмента.//Директор.-2003 №9-10.

10.Кузьминцев А.П. Эффективная кадровая политика предприятия //Справочник кадровика. -2001.- №8.

.Леваков В.Е. Методика построения системы оплаты труда: акцент управления по результатам. // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- №7.

.Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда: Учебное пособие - 2006-168с.

. Лукасевич И.Стоимостные подходы к разработке систем мотивации менеджеров//Проблемы теории и практики управления.-2003.-№6.-с.117-122.

. Мартыненко Д.С. Изменение процедуры оценки персонала в связи с изменением клиентской стратегии (на примере банковской структуры) // Справочник по управлению персоналом. - 2002.- №10.

15. Сацук О. Инновационный менеджмент и креативность: рекомендации менеджеру// Отдел кадров.-2003 №12.

16.Сорока В. Оценка эффективности деятельности службы персонала.// Отдел кадров.-2003.№

. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала // Справочник кадровика.- 2000.- №7.

.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 336 с.

Введение В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к

Больше работ по теме: