Организация оплаты труда на предприятии

 

Курсовая работа

По дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

На тему: «Организация оплаты труда на предприятии»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРЕТИЧЕКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Основные положения оплаты труда

.2 Формы и системы оплаты труда

.3 Годовой фонд оплаты труда

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ЛЗПМ»

.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «ЛЗПМ»

.2 Анализ организации заработной платы в ОАО «ЛЗПМ»

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ЛИВЕНСКИЙ ЗАВОД ПРОТИВОПОЖАРНОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ»

.1 Совершенствование системы оплаты труда рабочих на примере автотранспортного участка ОАО «ЛЗПМ»

.2 Расчет эффективности совершенствования системы оплаты труда рабочих автотранспортного участка ОАО «ЛЗПМ»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь - больше платят, а если больше платят - работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

В советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Реализовать его на практике не удалось. Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет неразрешимую проблему. Количество труда, рассматриваемое с позиций его затрат, - это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий. Увы, определить энергозатраты человека в процессе труда не в силах даже биологи, хотя есть указания на то, что трудовая активность сказывается, например, на содержании адреналина в крови человека. Реально количество затраченного труда приходится определять согласно затратам рабочего времени в предположении, что между этими двумя величинами существует пропорциональная зависимость. Такое предположение более чем условно, ибо не всегда рабочее время целиком уделяется труду, да и энергоотдача работников бывает разной.

Как видим, оплата труда вот уже на протяжении многих лет является вопросом актуальным для предприятий, государства, всего населения. Поэтому целью данной курсовой работы будет рассмотрение организации оплаты труда на предприятии в современных условиях.

Задачи данной курсовой работы: рассмотреть основные положения оплаты труда; рассмотреть формы и системы оплаты труда; а также годовой фонд оплаты труда; проанализировать организацию оплаты труда на предприятии, предложить мероприятия ее совершенствования и сделать выводы.

Вопросами организации оплаты труда занимались ученые И.Н. Герчикова, Н. Волгин, Б.Г. Мазманова, К.А. Раицкий, В.М. Семенов, И.А. Баев, С.А. Терехова и др.

Объект исследования - предприятие «Ливенский завод противопожарного машиностроения», основным видом деятельности которого является производство пожарно-технической продукции, насосного оборудования, а также выполнение работ и оказание услуг в области пожарной безопасности..

Предмет исследования - организация оплаты труда на предприятии.

Следует отметить, что для ОАО «ЛЗПМ» рассмотрение данной темы имеет большое значение, так как статистическое изучение издержек производства и себестоимости промышленной продукции позволяет выявить резервы их снижения.

оплата труд предприятие фонд

1. ТЕОРЕТИЧЕКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Основные положения оплаты труда

Оплата труда является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

кадровой политики предприятия;

уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

политики предприятия в области связей с общественностью и др [16].

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления [17].

Основная задача организации оплаты труда на предприятии состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые положены в основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях:

осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы [9].

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда;

нормирование труда;

установление тарифной, системы;

определение формы и системы заработной платы.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами) [18].

Ст. 2 ТК РФ гарантирует работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера; ст. 78 также предусматривает, что "месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного Верховным Советом Российской Федерации минимального размера оплаты труда". На практике это означает, что свобода партнеров на рынке труда по установлению любых условий договора о найме труда ограничена государством в части нижней границы оплаты труда. Но право на получение месячной оплаты труда не ниже установленного законом минимального размера имеют только те работники, которые, как сказано в ст. 78, выполняют норму труда. В то же время ТК РФ предусматривает гарантии в оплате труда, когда не по вине работника не выполнены нормы выработки, допущен брак продукции, когда имел место простой - в таких случаях оплата не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ст. 92, 93, 94), и в то же время она, очевидно, не может быть ниже минимального размера заработной платы. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты (ст. 78 ТК РФ).

Однако как отмечалось выше, размер минимальной заработной платы в настоящее время таков, что в день на работника и его семью в среднем приходится 144 руб. 33 коп. (4330:30 дней). В то же время в соответствии с международными критериями установления заработной платы ее размер должен обеспечивать работнику и его семье удовлетворительное существование. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников [16].

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Итак, системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными, названы в ст. 83 ТК РФ и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит Проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

второй способ - это учет количества произведенной работником Продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами.

Статья 83 ТК РФ предусматривает наряду с основными и дополнительные системы оплаты труда - премиальные, которые применяются в целях стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной системой (формой), отсюда названия систем:

повременно-премиальная;

сдельно-премиальная [17].

Названные формы и системы оплаты труда традиционно применялись в отечественной практике и хорошо дополняли тарифную систему - в этом качестве они являлись третьим компонентом организации оплаты труда. Необходимость их разработки в свое время была вызвана тем, что тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяла порядка исчисления заработной платы по каждой группе и категории, работников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда и его конечных результатов. Для восполнения этого недостатка и была введена практика разработки различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это самостоятельно.

В 80-е годы в СССР стали распространяться новые системы оплаты труда, отличающиеся от традиционных. Их стали зазывать нетрадиционными системами, а в ст. 83 ТК РФ они объединены под общим названием "иные системы оплаты труда".

Кроме того, оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

особенностями технологического процесса;

характером применяемых средств труда и формами его организации;

требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда - компетенция предприятия, а также организатора труда и производства - работодателя.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя [6].

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Одним из основополагающих принципов организации оплаты труда является ее дифференциация, т.е. установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством учета количественных и качественных затрат труда, эффективности и результатов трудовой деятельности.

Учет количества труда имеет целью отразить в заработной плате продолжительность труда во времени - часах, днях - и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени; учет качества труда его сложность и квалификацию работника, условия, в которых осуществляется трудовой процесс, в том числе тяжесть, вредность здоровья, непривлекательность труда. Как фактор (показатель) качества труда учитывается также его значимость на уровне общества (народно-хозяйственная значимость) или более низких уровнях - отраслевом, внутриотраслевом, уровне предприятия или организации.

Количество труда учитывается посредством его нормирования, Предполагающего применение норм времени, норм выработки, норм обслуживания, от уровня выполнения которых, т.е. от степени интенсивности труда, зависит размер оплаты.

Учет качества труда, или качественных различий в труде, имеет своей конечной целью обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от специфики конкретного содержания различных видов труда. Эта цель достигается с помощью тарифной системы как инструмента регулирования заработной платы на государственном и других уровнях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям - категориям работников (рабочие, служащие, а в их числе руководители, специалисты и служащие - технические исполнители) и профессионально-квалификационным группам; отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; сложности и условиям труда; регионам страны с целью учета в заработной плате дополнительных издержек воспроизводства, связанных с влиянием природно-климатических условий труда и проживания в зонах дискомфортности (северные районы, высокогорные, пустынные и безводные местности и т.п.).

Тарифная система включает следующие основные элементы, с помощью которых формируются тарифные условия оплаты работников предприятий, учреждений, организаций: тарифные сетки, тарифные ставки (ставки оплаты) и тарифно-квалификационные справочники, применяемые для оплаты труда рабочих; должностные оклады и Квалификационный справочник должностей служащих, применяемые при их оплате, а также районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих категорий работников - и рабочих, и служащих.

Кроме того, в тарифную систему входят различного рода доплаты и надбавки тарифного характера, в том числе компенсирующие дополнительные трудозатраты работников в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также повышенную интенсивность труда, доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы, за выслугу лет (непрерывный стаж работы), надбавки лицам, имеющим ученые степени, звания, особые заслуги и др.

Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию тарифных ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Параметрами сеток являются: число тарифных разрядов, номинальное значение каждого из которых характеризует тот или иной уровень сложности труда; тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда при том, что тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице; диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних - первого и последнего разрядов сетки. Первым разрядом тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы, последним - работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы [15].

В действующей практике тарификация рабочих, занятых в различных отраслях экономики, осуществляется исходя из восьми разрядов. При этом для большинства работ и профессий рабочих применяется шестиразрядный диапазон тарификации. В пределах этого диапазона тарифицируются рабочие легкой, пищевой промышленности, промышленности строительных материалов, лесной и деревообрабатывающей промышленности, жилищно-коммунального хозяйства, бытового обслуживания населения и др. Не выше седьмого разряда тарифицируются рабочие, занятые в добыче нефти и газа, на кузнечно-прессовых и термических работах, в прокатном и трубном производствах черной металлургии, на ремонте оборудования электростанций и сетей, на железнодорожном транспорте и метрополитене и др. Наименьший по удельному весу контингент рабочих занят в производствах, для которых характерна самая высокая сложность труда, соответствующая восьмому разряду. Это слесарные, слесарно-сборочные и сварочные работы, производство изделий в традициях народных художественных промыслов, доменное и сталеплавильное производства черной металлургии, судостроение и судоремонт, реставрационные работы и др.

В соответствии с уровнем сложности труда, характерным для отдельных отраслей, производств и видов работ, тарифные сетки, применяемые в них, предусматривают больший или меньший диапазон ставок крайних разрядов. Наибольшее распространение до недавнего времени имели шестиразрядные тарифные сетки с диапазоном ставок крайних разрядов 1:1,8, которые применялись на предприятиях большинства отраслей промышленности, строительства и других отраслей, а также восьмиразрядные сетки с диапазоном 1:2,0-2,8, примерявшиеся для дифференциации тарифных ставок рабочих ряда производств и видов работ повышенной сложности.

В пределах названных диапазонов сеток тарифные коэффициенты по разрядам отличаются характером их изменения от разряда к разряду, образующим различные типы сеток: с равномерным нарастанием тарифных коэффициентов, нарастающей или убывающей прогрессией тарифных коэффициентов, а также со смешанным характером изменения (сочетание равномерности с прогрессией либо регрессией и т.п.).

Выбор характера построения тарифной сетки зависит от ряда факторов, например от финансовых возможностей предприятия. С этой точки зрения сетка, построенная с прогрессивно нарастающими коэффициентами, более экономична по сравнению с сеткой с равномерно нарастающими тарифными коэффициентами. При таком построении по мере нарастания коэффициентов от разряда к разряду численность рабочих убывает от меньшего разряда к большему.

Кроме того, характер построения сетки обусловлен профессионально-квалификационным составом и балансом рабочих кадров. Так, при устойчивом дефиците квалифицированных кадров их материальное стимулирование обеспечивается усилением прогрессии тарифных коэффициентов соответствующих разрядов. Дефицит малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть могут в определенной мере сдерживаться посредством повышения тарифных коэффициентов начальных разрядов.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются на предприятиях в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.

Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату наиболее простого труда (труда низшего уровня квалификации). В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки первого разряда устанавливаются как часовые, дневные или месячные. В соответствии с действующим законодательством месячные ставки (а также часовые и дневные, пересчитанные в месячные) по своему размеру не могут быть ниже минимальной заработной платы, установленной на общегосударственном либо региональном уровнях.

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда, дифференцированной тем или иным образом, на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

В отличие от рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, тарифная часть заработной платы руководителей, специалистов и других служащих формируется преимущественно на основе должностных окладов, устанавливаемых по должностям и группам должностей примерно равного уровня квалификации.

Должностной оклад - это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). В основу определения размеров должностных окладов служащих так же, как и у рабочих, положен минимальный размер заработной платы, установленный на государственном уровне.

Труд руководителей, специалистов и других служащих оплачивается на основе схем должностных окладов, разрабатываемых либо на отраслевом уровне, либо на уровне предприятия, организации, что определяется источниками финансирования. Отраслевые схемы должностных окладов предназначены для оплаты служащих предприятий и организаций, финансируемых из бюджетных источников. Схемы должностных окладов, разрабатываемые на предприятиях, финансируемых за счет собственных источников, принимают форму штатных расписаний, где представлена номенклатура должностей служащих и соответствующие каждой должности (группе равнозначных должностей) размеры должностных окладов.

Примерами групп равнозначных должностей могут служить следующие: должности служащих - технических исполнителей (экспедиторы, делопроизводители, табельщики и др.); инженеры всех специальностей, за исключением инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, инженеров-программистов и др., образующих самостоятельную профессиональную группу специалистов, и т.д.

В схемах должностных окладов для каждой из групп должностей предусматриваются, как правило, минимальные и максимальные размеры оплаты, именуемые «вилкой» окладов. Это дает возможность устанавливать оклады конкретным работникам с учетом их квалификации, навыков работы, деловых качеств, а также учитывать объем выполняемых работ.

По аналогии с квалификационными разрядами, применяемыми при оплате труда рабочих, уровень квалификации специалистов оценивается квалификационными категориями: специалист (начальная ступень квалификации), специалист III категории, специалист II категории, специалист I категории, ведущий специалист. С учетом такого квалификационного деления специалистов осуществляется дифференциация их должностных окладов. Дифференциация должностных окладов руководителей, например мастеров и начальников участков, цехов, проводится по группам этих структурных образований, как правило, на основе их трехступенчатой градации (категорирования).

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ТКС) - нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для тарификации труда, включая тарификацию работ и тарификацию рабочих. Тарификация работ - это определение разряда их сложности; тарификация рабочих - определение разряда квалификации.

Тарификация работ и рабочих осуществляется в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных характеристик ТКС по конкретным профессиям рабочих. Тарифно-квалификационные характеристики профессий сгруппированы в разделы по производствам и видам работ. Совокупность этих разделов представляет собой единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), рекомендуемый для применения предприятиями, организациями, учреждениями, повсеместно, на всем пространстве Российской Федерации независимо от их ведомственной подчиненности, других организационно-правовых форм, а также форм собственности. Разделы ЕТКС по родственным производствам и видам работ сгруппированы в отдельные выпуски Справочника, такие, как «Бурение скважин; добыча нефти и газа», «Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы», «Швейное производство» и т.д. - всего 72 выпуска.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой.

в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители.

тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ [7].

Тарифно-квалификационные характеристики содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

прямую сдельную;

сдельно-премиальную;

сдельно-прогрессивную;

косвенную сдельную;

аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные, так и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

строгий контроль за качеством выполнения работ;

организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов, на сдельную работу и т.п. [14]

Сущность, сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три - шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки) [20].

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения [6].

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При выборе показателей премирования для определенных категорий работников прежде всего следует учитывать задачи, стоящие перед тем или иным производственным участком или перед той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрация предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение и направляются премии. Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.

Необходимо учитывать также возможности улучшения показателей премирования в существующих производственных условиях, поскольку достижение этих показателей должно быть реальной задачей для премируемой группы работников.

Следует также установить степень влияния каждой группы работников на улучшение того или иного показателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает непосредственное влияние. К количественным показателям премирования обычно относят:

выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;

выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;

освоение прогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий.

К качественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуют улучшение не только качества выпускаемой продукции (работ), но и улучшение других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады). Среди них: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Для упрощения системы премирования и обеспечения ее действенности целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы предотвратить возможность улучшения одних показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшены при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий.

В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления [16].

.3 Годовой фонд оплаты труда

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Фонд заработной платы является основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина годового фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

. Метод прямого счета:

ФЗП = Чсп · Зпср,(1)

где Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, человек;

Зпср - средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде (год) с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q · Нзп,(2)

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде (год), руб.;

Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников [16].

Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков:

,(3)

Где N - годовой объем выпуска деталей, шт.; m - число операций технологического процесса обработки детали; Т1,Т2, ... ,Тm - трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч; h, h, ... ,h- часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков:

,(4)

Где Fз - эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч; s - число рабочих смен в сутки; Т1, Т2, ... ,Тm - часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб; С1, С2, ... ,Сm - явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.

В соответствии с данной Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются:

оплата за отработанное время;

оплата за неотработанное время;

единовременные поощрительные выплаты;

выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

премии и вознаграждения;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

ежегодных и дополнительных отпусков;

льготных часов подростков;

простоев не по вине работника;

вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

единовременные (разовые) премии;

вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др. [16]

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

Таким образом, экономическое назначение оплаты труда - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Для эффективной работы предприятий необходима правильная организация работы его персонала, а следовательно его правильная мотивация и оплата его труда. Учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия в политике заработной платы на предприятии призваны обеспечивать формы и системы заработной платы. Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ЛЗПМ»

.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «ЛЗПМ»

ОАО «ЛЗПМ» относится к отрасли «Машиностроение и металлообработка». Полное фирменное наименование предприятия - Открытое Акционерное Общество «Ливенский завод противопожарного машиностроения» («ЛЗПМ»), - зарегистрировано органом инспекции МНС России по городу Ливны Орловской области. Основной государственный регистрационный номер № 1025700517842 от 31 декабря 2004 года.

Уставный капитал Общества составляет: 40 000 000,00 рублей. Уставный капитал разделен на момент учреждения на обыкновенные именные акции в количестве 20 000 штук. Номинальная стоимость каждой акции составляет 2 000.0 рублей. Количество объявленных акций определяется Общим собранием акционеров.

Основным видом деятельности предприятия ОАО «ЛЗПМ» является производство пожарно-технической продукции, насосного оборудования, а также выполнение работ и оказание услуг в области пожарной безопасности.

Номенклатура выпускаемой продукции в 2009 году составила более 15 наименований (таблица 1).

Таблица 1 - Номенклатура выпускаемой продукции ОАО «ЛЗПМ» в 2009 году

Номенклатура продукцииЕдиница измеренияГодыЦены200720082009123456Мотопомпа ММП-2400Шт.-639 218000Мотонасос МН - 7/60Шт.222265 38000Насос пожарный ПН-40УВшт.14151152113229000Насос пожарный ПН-40-УВ-01шт.62155241 35000Ствол лафетный ЛС-С20Шт.4---ЛС-С40Шт.45239945023500ЛС-С60Шт.148239310 23500Огнетушители порошковые всегот.шт.59,81118,46232,211ОП-2 (з, б, г)Т.шт.6,3931,2856,325190ОП-4 (з, б, г)Т.шт.51,67115,79120,256254ОП-8 (з, б, г)т.шт1,7471,3865,630398Огнетушители углекислотные всегоТ.шт86,22496,69578,86ОУ-1Т.шт.28,49820,05412,103450ОУ-2т.шт9,17718,34915,364550ОУ-3т.шт48,54958,29251,393680Насос центробежный НЦ-60/125шт1207105664610900Эл. насос пожарныйшт-1-150000Колонкашт51--

Как видно из таблицы 1, ОАО «ЛЗПМ» специализируется на выпуске насосов пожарных нормального давления; насосов центробежных; стволов лафетных; огнетушителей порошковых и углекислотных.

В натуральном выражении наибольший удельный вес в общем выпуске продукции занимают огнетушители углекислотные марки О-У3 (45%); далее большая доля приходится на ОП-4 (18%); ОУ-2 (13%) и ОУ-1 (11%). 5% и 6% занимают огнетушители ОП-8 и ОП-2. Остальная продукция ОАО «ЛЗПМ» занимает в сумме 2%. Таким образом, производство огнетушителей ОАО «ЛЗПМ» следует отнести к массовому, так как данная продукция производится предприятием в количествах, измеряемых многими тысячами единиц в год.

Производство насосов пожарных и центробежных, стволов лафетных, мотопомп относится к серийному производству. При этом производство стволов лафетных, мотопомп - мелкосерийное производство.

Чтобы выявить, какая продукция дает наибольшую выручку для предприятия, достаточно взглянуть на рисунок 1.

Рисунок 1 - Структура выпуска продукции ОАО «ЛЗПМ» в 2009 г. в оптовых ценах 2009 г.

Из рисунка 1 видно, что наибольшую выручку для предприятия приносит производство огнетушителя ОУ-3 (27%), а также насоса пожарного ПН-40 УВ (24%). 8% выручки приходится на насос центробежный НЦ 60/125. Остальная продукция равномерно распределяет занимаемые доли от 4% до 6%, кроме огнетушителей ОП-2 и ОП-8, и мотонасосов МН-7/60 - доли которых 1-2%.

Объём производства товарной продукции в 2008 году достиг 90485 тыс. руб., в 2009 году - 106144 тыс. руб. По сравнению с 2008 годом рост производства составил 117,3%.

Организационная структура ОАО «ЛЗПМ» представлена в приложении А. Структура управления ОАО «ЛЗПМ» является линейно-функциональной и отражена в приложении Б, из которого видно, что уполномоченным лицом акционерного общества является генеральный директор. Вышестоящими органами управления являются Общее собрание акционеров и Совет директоров. В непосредственном подчинении генерального директора находятся: заместитель генерального директора, помощник генерального директора по кадрам и быту, главный бухгалтер, главный инженер, заместитель генерального директора по коммерции, отдел технического контроля, отдел труда и заработной платы, отдел экономического анализа и др. Управление производством в ОАО «ЛЗПМ» осуществляет генеральный директор. Главный инженер осуществляет техническую подготовку производства, координирует вспомогательное производство. Производственное диспетчирование основного производства осуществляет ПДО. К подразделениям основного производства относятся: Литейный цех, Кузнечно-прессовый, МСЦ №1, МСЦ №2, МСЦ №3. В ОАО «ЛЗПМ» три подразделения технической подготовки производства; четыре подразделения вспомогательного производства; пять подразделений транспортного и складского обслуживания.

Ресурсы предприятия состоят из средств труда (основные средства), предметов труда (оборотные средства) и рабочей силы (персонала).

В таблице 2 отражены основные средства ОАО «ЛЗПМ» (Приложение Е).

Таблица 2 - Основные средства ОАО «ЛЗПМ» за 2009 г. в тыс. руб.

Основные средстваНаличие на начало отчетного годаПоступилоВы-былоНаличие на конец отчетного годаАморти-зацияЗдания11437--114373077Сооружения и передаточные устройства1329--1329Машины и оборудование12456428-1421274210066Транспортные средства1012--57955Производственный и хозяйственный инвентарь30--3028ИТОГО26264428-1992649313171

Из таблицы 2 видно, что ОАО «ЛЗПМ» располагает зданиями, первоначальная стоимость которых составляет 11437 тыс. руб. Большую стоимость основных средств составляют машины и оборудование - 12742 тыс. руб. Стоимость транспортных средств составляет 955 тыс. руб. Стоимость производственного и хозяйственного инвентаря не изменялась в 2009 году и составляла 30 тыс. руб. Так наибольшая сумма амортизации приходится на машины и оборудование и транспортные средства и составляет 10066 тыс. руб. за год. Источником финансирования для приобретения основных средств является сумма начисленной амортизации за 2009 год - 13171 тыс. руб.

В ОАО «ЛЗПМ» работает 312 человек, из которых основных рабочих 111 человек, вспомогательных рабочих 117 человек и инженерно-технических работников и служащих 104 человека.

Для проведения оценки эффективности деятельности ОАО «ЛЗПМ» рассмотрим хозяйственную и финансовую деятельность ОАО «ЛЗПМ». Основными источниками информации служат данные ОАО «ЛЗПМ» за 2007 - 2009 года, представленные в формах бухгалтерской отчетности и в других документах.

Анализ ОАО «ЛЗПМ» проводится на основе форм №1, №2, №5 бухгалтерской отчетности (Приложения Г, Д, Е) за 2007 - 2009 гг. и внутренней отчетности предприятия. Расчетные данные занесены в таблицу (Приложение Ж). Анализ проводится по сопоставимым ценам с помощью индекса цен, в 2008 году равного 1,119, а в 2009 году - 1,088.

Товарная продукция - это продукция, которая идет на сторону и не потребляется внутри предприятия. Из произведённых расчетов, представленных в таблице (Приложение Ж), видно, что в 2007 году данный показатель составлял 134646 тыс. руб., в 2008 году - 111170 тыс. руб., в 2009 году - 101547,49 тыс. руб. Исходя из расчётов в 2008 году произошло уменьшение объёма товарной продукции на 23475,7 тыс. руб. или на 17,4% в сравнении с 2007 годом, это изменение имело место за счёт уменьшения среднегодовой стоимости ОФ на 28061 тыс.руб. и снижения фондоотдачи на 1,83 руб. В 2009 году также произошло изменение товарной продукции по сравнению с уровнем 2007 года (-33098,5 или 24,6%), на это отклонение повлияло уменьшение среднегодовой стоимости ОФ (-3876) и снижение фондоотдачи на 3,4 руб.. Следовательно, можно сделать вывод о том, что в 2008 и 2009 годах основное влияние на сокращение объёма товарной продукции оказало уменьшение среднегодовой стоимости ОФ.

Себестоимость товарной продукции снизилась в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 28618,8 тыс. руб., что означает снижение на 20,6%, а в 2009 году по сравнению с 2007 годом себестоимость товарной продукции снизилась на 72580,9 тыс. руб., то есть на 52,2 %. Это связано со снижением суммы материальных затрат. Таким образом, в 2007 году себестоимость товарной продукции составляла 138888 тыс. руб., в 2008 году она составляла 110269 тыс. руб., а в 2009 году данный показатель был равен 66307,1 тыс. руб.

В соответствии с изменением товарной продукции и ее себестоимости изменились и материальные затраты на ее выпуск. В 2007 году материальные затраты на выпуск товарной продукции составляли 72583 тыс. руб., в 2008 году они составили 52409,5 тыс. руб., то есть произошло снижение данного показателя по сравнению с базовым на 20173,5 тыс. руб. (-27,8 %), а в 2009 году величина материальных затрат была равна 25174,7 тыс. руб., что свидетельствует о том, что в 2009 году по сравнению с 2007 годом они снизились на 47408,3 тыс. руб. (-65,3%). Также изменились по сравнению с базисным периодом и амортизационные отчисления: в 2008 году они уменьшились на 801 тыс. руб. (-41,2 %), и составили 1143,9 тыс. руб., тогда как в 2007 году их уровень был равен 1945 тыс. руб., а в 2009 году они снизились на 987,8 тыс. руб. (-50,78 %), составляя 957,2 тыс. руб.

Произошло изменение выручки (нетто) от продажи товаров, продукции, работ и услуг. В 2008 году по сравнению с 2007 годом она снизилась на 29047,4 тыс. руб., то есть на 21,4 %, и составила 106431,6 тыс. руб., тогда как в 2007 году она была равна 135479 тыс. руб., а в 2009 году снизилась на 57932,4 тыс. руб., то есть на -42,7% и составила 77546,6тыс. руб.

Валовая прибыль - это сумма прибыли или убытков от реализации продукции, работ, услуг, а также основных фондов и нового имущества предприятия и доходов от внереализационных операций, уменьшенных на сумму расхода по этим операциям. В 2007 году валовая прибыль ОАО «ЛЗПМ» была равна - 4744 тыс. руб., в 2008 году она составляла 499,6 тыс. руб., а в 2009 году 4026,9 тыс. руб. Из данной динамики следует, что с убытка в 2007 году происходит постоянное увеличение валовой прибыли до 4026,9 тыс. руб. в 2009 году, то есть на 184%.

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг - это денежное выражение текущих затрат на производство и реализацию данных товаров, продукции, работ, услуг. Данный показатель составлял: в 2007 году - 140223 тыс. руб., в 2008 году- 105932 тыс. руб. и в 2009 году - 73519,7 тыс. руб. Таким образом, себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг имела тенденцию снижения от уровня 2007 года: в 2008 году - на 105932 тыс. руб. (-24,4 %), а в 2009 году - на 73519,7 тыс. руб. (-47,5 %).

Средние показатели годовой стоимости в ОАО «ЛЗПМ» в 2007 - 2009 годах составляли:

среднегодовая стоимость имущества: в 2007 году - 15008 тыс. руб., в 2008 году - 13053,4 тыс. руб., и в 2009 году - 11132 тыс. руб. То есть по сравнению с уровнем 2007 года в 2008 году среднегодовая стоимость имущества ОАО «ЛЗПМ» уменьшилась на 1954,6 тыс. руб., или на 13,02 %, а в 2009 году она уменьшилась на 3876 тыс. руб., или на 25,8 %;

среднегодовая стоимость основных средств: в 2007 году - 15008 тыс. руб., в 2008 году - 13053,4 тыс. руб., и в 2009 году - 11132 тыс. руб. То есть по сравнению с уровнем 2007 года в 2008 году среднегодовая стоимость основных средств ОАО «ЛЗПМ» понизилась на 1955 тыс. руб. (-13,02 %), а в 2009 году она снизилась на 3876 тыс. руб. (-25,8%);

среднегодовая стоимость оборотных средств: в 2007 году - 36742,5 тыс. руб., в 2008 году - 34297,4 тыс. руб., в 2009 году - 26448,8 тыс. руб. То есть по сравнению с уровнем 2007 года в 2008 году среднегодовая стоимость оборотных средств ОАО «ЛЗПМ» снизилась на 2445 тыс. руб., или на 6,65 %, и в 2009 году она уменьшилась на 10293,7 тыс. руб., или на 28,02 %;

Показатель фондоотдачи показывает, какая сумма выручки от продажи приходится на единицу стоимости основных средств. Данный показатель в 2007 году составлял 9,03, в 2008 году- 7,2, в 2007 году -5,65. Таким образом, фондоотдача снизилась в 2008 году на 1,83 и в 2009 году - на 3,4 по сравнению с базисным 2007 годом. Снижение фондоотдачи свидетельствует об интенсивности снижения выпуска продукции.

Другим показателем эффективности использования средств является показатель фондоемкости - показатель, обратный фондоотдаче. Показатель фондоемкости в 2007 году был равен 0,11, в 2008 году - 0,1 и в 2009 году - 0,12. Таким образом, видно, что данный показатель при незначительном снижении в 2008 году увеличился на 0,01 в 2009 году.

Фондовооруженность - это показатель, характеризующий оснащенность работников предприятия основными производственными фондами, то есть стоимость основных средств, приходящаяся на одного работающего рабочего. В 2007 году данный показатель составлял 29,26, в 2008 году - 28,4 и в 2009 году - 24,3. Таким образом, данный показатель в 2008 году по сравнению с базисным 2007 годом уменьшился на 0,8 (-2,79 %), в 2009 году он уменьшился еще и в сравнении с 2007 годом уменьшился на 5,0 (-17,1%).

Исходя из расчётов в 2008 году произошло уменьшение коэффициента оборачиваемости оборотных средств на 0,58 или на 15,8%, это изменение имело место за счёт силы влияния выручки от реализации продукции(-21,4%) и влияния среднегодовой стоимости оборотных средств (-6,6%).Совокупное влияние факторов на изменение коэффициента оборачиваемости оборотных средств в 2008 году составило -28% (-21,4 + -6,6).

В 2009 году также произошло уменьшение коэффициента оборачиваемости оборотных средств по сравнению с уровнем 2007 года на 20,48%, на это отклонение повлияло снижение выручки от реализации продукции (-42,76) и влияния среднегодовой стоимости оборотных средств (-28,02). Совокупное влияние этих факторов в 2009 году составило -70,78 (-42,76 + -28,02).

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств в днях в 2007 году равнялся 98 дням, в 2008 году - 116 дням и в 2009 году - 123 дням. Таким образом, оборачиваемость оборотных средств в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 18 дней, а в 2009 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 25 дней.

Среднесписочная численность всего персонала на предприятии в 2007 году составляла 514 человека, в 2008 году - 460 человек и в 2009 году - 373 человека. Таким образом, идет постоянное снижение численности персонала в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 54 человека, то есть на 10,5%, а в 2009 году - на 141 человека, то есть на 27,4% в сравнении с 2007 годом.

Производительность труда определяет эффективность труда на предприятии. В 2007 году данный показатель составлял 262,5 тыс. руб., в 2008 году - 242,2 тыс. руб. и в 2009 году - 221,1 тыс. руб. Таким образом, в 2008 году он снизился по сравнению с 2007 годом на 20,3 тыс. руб. (-7,72%), в 2009 году уменьшился по сравнению с 2007 годом на 41,2 тыс. руб. (-15,71%).

Фонд оплаты труда в 2007 году составлял 45479 тыс. руб., в 2008 году - 41069,7 тыс. руб. и в 2009 году 29489,6 тыс. руб. То есть в 2008 году фонд оплаты труда снизился от уровня 2007 года на 4409,3 тыс. руб,или на 9,7%, а в 2009 году он снизился от уровня 2007 года - на 15989,4 тыс. руб., или на 35,16%. Снижение фонда оплаты труда произошло в основном из-за снижении численности работников на 27,4%. Среднемесячная заработная плата одного работника в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 66,8 руб. или на 0,9%, а в 2009 году данный показатель составлял 5342,3 руб., то есть произошло снижение на 2031,1 руб., или на 27,5% от уровня 2007 года.

Конечным показателем деятельности любой организации, в том числе и ОАО «ЛЗПМ», является прибыль. Она представляет собой реализованную часть чистого дохода, созданного прибавочным трудом. Значение прибыли обусловлено тем, что, с одной стороны, она зависит от качества работы предприятия, повышает экономическую заинтересованность его работников в наиболее эффективном использовании ресурсов, так как прибыль - это основной источник производственного и социального развития предприятия, а с другой - она служит важнейшим источником формирования государственного бюджета. Если ОАО «ЛЗПМ» в 2007 году получало убыток от реализации своей продукции 4744 тыс. руб., то в 2008 и 2009 годах деятельность предприятия стала прибыльной 499,6 тыс.руб. и 4026,9 тыс.руб. соответственно.

В 2009 году прибыль от продаж составила 2621,1 тыс. руб., как и финансовый результат от обычной деятельности также положительный 4026,9 тыс. руб. Это свидетельствует о том, что, не смотря на то, что предприятие ОАО «ЛЗПМ» в 2007 и 2008 годах получало убыток, все же получило незначительную прибыль в 2009 году и вышло из глубокого кризиса, но все же требует продолжения финансового оздоровления.

Анализируя финансовое состояние ОАО «ЛЗПМ» можно сделать вывод о том, что среди рассматриваемых показателей производственной программы наблюдается отрицательная динамика. Колебание показателей свидетельствует о нестабильной производственной и финансовой деятельности организации.

.2 Анализ организации заработной платы в ОАО «ЛЗПМ»

В практике организации оплаты труда ОАО «ЛЗПМ» используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.

При определении соотношений в оплате труда внутри отрасли на основе тарифных ставок в первую очередь учитывается качественная характеристика труда, которая определяется главным образом сложностью выполняемых работ. На ОАО «ЛЗПМ» приняты свои тарифные ставки для промышленных предприятий. (Приложение И)

Проведем расчет повременной заработной платы согласно табелю использования рабочего времени за март 2009 года (Приложение К) и штатного расписания (Приложение Л):

грузчик Бобкин В.И. (оклад - 2250 руб.) отработал 15 дней и брал 7 дней отпуска за свой счет; (Приложение К,Л)

слесарь-ремонтчик Агибалов М.М. (оклад - 2680 руб.) отработал 22 дня. (Приложение К,Л)

Повременная заработная плата указанных рабочих составит:

пов= Тм : В г х Вф, (5)

где Тм - месячный должностной оклад (ставка) работника, руб;

Вг - время работы по графику за данный месяц, дней;

Вф- время, фактически отработанное работником в данном месяце,

рабочих дней.

) Бобкина В.И. - 852 руб. 23 коп. (1250/22*15);

) Агибалова М.М. - 1680 руб. 00 коп. (1680/22*22).

По результатам работы за март работники премируются соответственно в размере 10% и 15% фактического заработка:

П = 3пов х Рп (6)

где Пф - премия фактическая, за отработанное время, руб;

Рп - размер премии данного специалиста, %;

) Бобкин В.И. - 85 руб. 22 коп. (852 руб. 23 коп.*10% / 100%);

) Агибалов М.М. - 252 руб. 00 коп. (1680 руб. 00 коп.*15% / 100%).

Отсюда сумма повременно-премиального заработка за март составит:

ф = 3пов + П ( 4)

где Зф - заработная плата фактическая, за отработанное время, руб;

) Бобкин В.И. - 937 руб. 45 коп. (85 руб. 22 коп. + 852 руб. 23 коп.)

) Агибалов М.М. - 1932 руб. 00 коп.(252 руб. 00 коп. + 1680 руб. 00 коп.)

Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате является табель учета рабочего времени. Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата.

Проведем расчет сдельной заработной платы токаря Шилова Г.В. Рабочий-сдельщик отработал полный месяц. За это время он изготовил и сдал ОТК 297 изделий, оплачиваемых по сдельно- прогрессивной системе, при норме 280 шт. и расценке 8-42 руб. на одно изделие.

Таким образом, по основным расценкам рабочий получит:

Зсд = Ии х Ри (7)

где Ии -изготовленные изделия, шт;

Ри - расценок на изделие, руб.;

х 8-42 =2357-60 руб.

Кроме того, по повышенным расценкам: за 17 изделий (297-280= 17) по 10-52 (8-42х 1,25) он получит 178-84 руб. Итого его зарплата составит 2536-44 руб. (2357-60 + 178-84) по разработанной шкале:

до 280 шт. - 100 % расценка на изделие

от 281 до 300 шт - 125 % расценка на изделие

от 301шт. - 150 % расценка на изделие.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч): час ночной работы оплачивается в повышенном размере - 40 %, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Оплата часов сверхурочной работы: сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Проведем расчет оплаты за сверхурочные часы. Сдельщик V разряда Шилов Г. В. отработал в марте 2009 года, согласно Приложения К, сверхурочно в следующие дни:

марта-2ч.; 9 марта -3ч.; 15 марта -4ч.; 28 марта-1ч.

Итого к оплате - 10 часов (2+3+4+1), при этом 7 часов (2+2+2+1) оплачивается в полуторном размере и 3 часа (1+2) в двойном.

Тарифная ставка сдельщика V разряда за 1ч. - 15,36 руб. (Приложение И)

Сумма доплаты составит 253,44 руб.

из них : 161,28 руб. (7*15,36*1,5) в полуторном

,16 руб. (3*15,36*2) в двойном

Оплата работы в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск с 01.февраля 2008 г. исчисляется путем деления суммы начисленной заработной платы на среднемесячное число календарных дней - 29,6 и на число месяцев -3.

Проведем расчет среднемесячного заработка работнику перед увольнением.

Работником в расчетном периоде перед увольнением в апреле 2009 года отработано:

рабочих дней в январе (остальное время он болел). За которые ему начислено 600 руб.,

рабочих дней в феврале( остальное время в установленном порядке он находился в отпуске без сохранения заработной платы)- начислено 500 руб., 6 рабочих дней в марте (остальное время находился в отпуске) - начислено 300 руб.

Данные для расчета представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Данные для расчета среднемесячного заработка.

Месяц По календарю 5-дневной рабочей недели должно быть отработано рабочих дней Фактически отработано Январь2011Февраль1910Март206Всего5927

Средний дневной заработок составит:

Сзд = Зп : Дф (8)

где Зп - сумма заработной платы за отработанные месяцы, руб.;

Дф - сумма фактически отработанных дней.

( 600 + 500 + 300 ) : ( 11 + 10 + 6 ) = 151,85 руб.

Среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде:

Сзд = Зп : М (9)

где Зп - сумма заработной платы за отработанные месяцы, руб.;

М - количество отработанных месяцев.

: 3 = 19,7

Среднемесячная заработная плата за 3 месяца перед увольнением составит:

,85 х 19,7 = 10021,45 руб.

При исчислении среднего заработка учитываются все премии, предусмотренные положениями об оплате труда работников организации независимо от источников и периодичности их выплат.

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договора подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц. [20;с.217]

По инициативе организации ОАО «ЛЗПМ», через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; квартплата; за брак и т.д.

В соответствии со второй частью Налогового кодекса налогоплательщиками налога на доходы с физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ.

Для исчисления суммы налога определяется налоговая база, как общая сумма полученных доходов за отчетный период нарастающим итогом с начала календарного года, являющимся налогооблагаемым периодом. Налоговая база подсчитывается по каждой налоговой ставке в отдельности. По ставке в размере 35% удерживается налог с доходов: - стоимости любых выигрышей и призов, получаемых в проводимых конкурсах и других мероприятиях в целях рекламы товаров, работ и услуг;

страховых выплат по договорам добровольного страхования в части превышения размеров, указанных в пункте 2 статьи 213 Кодекса;

процентных доходов по вкладам в банках и т.п.

По ставке 30% налог исчисляется со всех доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации.

По ставке 9% налог исчисляется с доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов.

Все остальные доходы физических лиц облагаются по ставке 13%. [11;с.271]

Если из дохода налогоплательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся какие-либо удержания, такие удержания не уменьшают налоговую базу.

Не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) следующие виды доходов физических лиц:

) государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком. При этом к пособиям, не подлежащим налогообложению, относятся пособия по безработице, беременности и родам;

) вознаграждения донорам за сданную кровь и т.п.;

) алименты, получаемые налогоплательщиками;

) доходы, не превышающие 2000 рублей, полученные по каждому из следующих оснований за налоговый период:

стоимость подарков, полученных налогоплательщиками от организаций или индивидуальных предпринимателей;

стоимость призов в денежной и натуральной формах, полученных налогоплательщиками на конкурсах и соревнованиях, проводимых в соответствии с решениями Правительства Российской Федерации,

суммы материальной помощи, оказываемой работодателями своим работникам, а также бывшим своим работникам, уволившимся в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту и т.д. [13;с.213].

Освобождение от налогообложения предоставляется при представлении документов, подтверждающих фактические расходы на приобретение медикаментов и т. д.

Доходы, облагаемые по ставке 13%, уменьшаются на налоговые вычеты: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.

Проведем исчисление налога с физических лиц у бухгалтера Тупициной Т.Д.

Нд = Нб х 0.13 : 100 (10)

где Нф - налог на доходы физических лиц, руб.;

Нб - налогооблагаемая база, руб.

Рассчитаем налогооблагаемую базу:

Нб = Зф - Л (11)

где Зф - фактически начисленная заработная плата, руб.;

Л - сумма льгот, руб.

Заработок Тупициной Т.Д. за месяц составил 6000 руб. (Приложение Л)

Работник имеет собственную льготу в размере 400 руб. и льготу на двоих детей по 600 руб., поэтому налогооблагаемая база составит:

Нб = 6000-400-(600х2) = 4300 руб.

Отсюда налог на доходы работника с физических лиц составит:

Нд = 4300 х 13 : 100 = 559 руб.

В соответствии с требованием налогового кодекса организация ведет на каждого работника налоговую карточку по учету доходов и налога на доходы физических лиц.

Рассмотрим виды и сумму удержаний денежных средств из фонда заработной платы в ОАО «ЛЗПМ» за 2006г.- 2008г. в таблице 4.

Таблица 4 - Виды и сумма удержаний денежных средств в ОАО «ЛЗПМ».

Виды удержаний денежных средств из ФЗП2006г.2007г.Изменния2008г. ИзмененияВсего, тыс.руб. В том числе: Налог на доходы физических лиц Алименты Квартплата За брак За аренду помещений Возмещение ущерба Профвзносы Прочие удержания3623 2615 347 223 4 3 2 221 2083538,5 2801,5 320,8 115,2 2,4 10,0 3,9 209,3 75,4-84,5 +186,5 -26,2 -107,8 -1,6 +7 +1,9 -11,7 -132,64282,9 3305,6 332,0 142,2 1,5 12,4 2,8 233,9 252,5+744,4 +504,1 +11,2 +27 -0,9 +2,4 -1,1 +24,6 +177,1

Из данных таблицы 4 можно сделать вывод, что увеличение удержаний по налогу на доходы физических лиц происходило за счет ежегодного увеличения заработной платы работающих ОАО «Ливенского завода противопожарного машиностроения».

Отчисления во внебюджетные фонды производятся от выплат и вознаграждений, начисляемых работникам. К таким выплатам и вознаграждениям относятся: заработная плата, различного рода доплаты, премии, материальная помощь, материальная выгода и др.

Уплата налога (авансовых платежей по налогу) осуществляется отдельными платежными поручениями в федеральный бюджет, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования.

Взносы исчисляются по каждому фонду в отдельности по установленной ставке. Ставки дифференцированы в зависимости от налогооблагаемой базы, исчисляемой по каждому работнику.

Установленные ставки налогов отражены в таблице 5. [13;Гл..24]

Таблица 5 - Установленные ставки налогов.

Налоговая база на каждое физическое лицо нарастаю-щим итогом с начала годаФедераль-ный бюджетФонд Социаль-ного страхования РФФонд обязательного медицинского страхованияИтогоФедеральный фонд обязательного медицинского страхованияТерриториаль- ный фонд обязательного медицинского страхованияДо 280 000 рублей20,0 %3,2 %0,8 %2,0 %26,0 %От 280 001 рубля до 600 000 руб.56 000 руб. +7,9 % с суммы, превышаю-щей 280 000руб.8 960 руб. +1,1 % с суммы, превышаю-щей 280 000руб.2 240 руб. + 0,5 % с суммы, превышающей 280 000 руб.5 600 руб. + 0,5 % с суммы, превышающей 280 000 руб.72 800 руб. + 10,0 % с суммы, превышаю- щей 280 000 руб.Свыше 600 000 руб.81 280 руб. + 2,0 % с суммы, превышаю-щей 600 000руб.12 480 руб.3840 руб.7 200 руб.104 800 руб. + 2,0 % с суммы, превышаю- щей 600 000 руб.

Размер взносов ЕСН определяется умножением суммы начисленных всем работникам организации доходов на установленную ставку.

Рассчитаем размер единого социального налога за февраль 2009 года, если всем работникам начислено заработной платы, премий и других выплат на сумму 2117 тыс.руб. (Приложение М)

Начисленный размер взносов рассчитаем по формуле:

Рв = Зп х Сн : 100 (12)

где Зп - сумма начисленной заработной платы, руб.;

Сн - налоговая ставка, %.

Начисленный размер взносов составит:

в Пенсионный фонд - 5621 тыс.руб. (2117 х 20 : 100);

в Фонд социального страхования - 423,4 тыс.руб. (2117 х 3,2 : 100);

в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования 16,9

тыс. руб. (2117 х 0,8 : 100);

в территориальный фонд обязательного медицинского страхования 42,3 тыс. руб. (2117 х 2,0 : 100).

Рассмотрим платежи внебюджетным фондам ОАО « ЛЗПМ» в таблице 6.

Таблица 6 - Платежи внебюджетным фондам ( тыс. руб.)

Вид платежей2007г .2008г. Изменения2009гИзме- ненияВсего платежей Из них :81798458279973612781.ЕСН соцстрах Взнос848870229821122. ЕСН Пенсионный фонд Взнос6048650045273138133. ЕСН Медстрах Взнос77082656931105

Средства Фонда социального страхования могут использоваться организацией на выплату пособий по временной нетрудоспособности.

Пособия по временной нетрудоспособности выдаются при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности; санаторно-курортном лечении; болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним; карантине; временном переводе на другую работу в связи с заболеванием и др.

Основанием для назначения пособия служит выданный работнику лечащим учреждением листок нетрудоспособности.

Размер пособия при общем заболевании зависит от непрерывного стажа работы работника и выплачивается в размере: до 5 лет - 60% его заработка; от 5 до 8 лет - 80% заработка; от 8 лет - 100% заработка. Законодательством предусмотрены случаи, когда независимо от непрерывного трудового стажа пособие выдается в размере 100% заработной платы работника, в частности, вследствие трудового увечья или профессионального заболевания; лицам, имеющим на своем иждивении 3-х и более детей, лицам, не достигших 16 лет. [51;с.284 ]

При работе с больничным листом бухгалтеру необходимо помнить следующее:

. Первые два дня нетрудоспособности оплачиваются за счет работодателя, только если заболел или получил бытовую травму сам сотрудник.

. Пособие, выдаваемое из-за бытовой травмы, оплачивается с первого дня нетрудоспособности.

. С первого дня нетрудоспособности за счет средств ФСС России выплачиваются пособия: по беременности и родам; по уходу за заболевшим членом семьи или при карантине; в связи с несчастным случаем на производстве и профзаболеваниями; в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности.

. Дневная сумма пособия не может превышать максимальную величину, рассчитанную исходя из 12 480 руб. Это правило распространяется и на больничные, выплачиваемые работодателем.

. Пособия по временной нетрудоспособности, в том числе и выплаченные самой организацией, не облагаются ЕСН, пенсионными взносами, а также взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

. Больничные, выданные за счет средств предприятия, включаются в прочие расходы при расчете налога на прибыль. [37;с.14 ]

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из фактического заработка работника, в который включаются все виды заработной платы, денежных премий, предусмотренные системой оплаты труда; надбавки и доплаты к заработной плате: вознаграждения по итогам работы за год и выплаты за выслугу лет.

В сумму заработка, из которого исчисляется пособие, не включаются:

заработная плата за работу в сверхурочное время;

оплата за работу по совместительству как в другой организации, так и по месту основной работы;

заработная плата за дни простоя, за время отпусков;

заработная плата за работу в праздничные дни и в дни еженедельного

отдыха, если работник в это время не должен был работать согласно графику выхода на работу и др.

Проведем расчет больничного, если сотрудник проработал в ОАО «ЛЗПМ» три месяца и более. В этом случае пособие по временной нетрудоспособности определяем исходя из среднего заработка человека в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213). При определении суммы пособия берем время и начисленную за него зарплату только в организации, выплачивающей пособие, без учета времени и начислений у предыдущего работодателя. В расчет средней зарплаты при расчете пособий по временной нетрудоспособности включаем только те выплаты, на которые начисляют ЕСН и страховые взносы.

Сотрудник принят на работу в организацию 17 сентября 2004 года. До этого времени он нигде не работал.

С 17 ноября по 28 ноября он был в учебном отпуске, а с 1 декабря по 11 декабря находился в командировке. В январе 2005 года сотрудник заболел и отсутствовал на работе в течение пяти рабочих дней, с 17 по 21 января 2005 года. В январе 2005 года - 15 рабочих дней. А расчетный период для людей, принятых на ОАО«ЛЗПМ» меньше года назад, - это время, которое они фактически отработали до месяца болезни. То есть расчетный период - сентябрь-декабрь 2004 года. За это время сотрудник заработал 36 000 руб. И еще ему выплатили премию к Новому году - 3000 руб. Она была включена в расходы, которые не учитываются при расчете налога на прибыль.

Бухгалтер организации определил, может ли сотрудник претендовать на то, чтобы пособие ему рассчитывали исходя из средней зарплаты.

До учебного отпуска отработанное время составляет 61 календарный день (с 17 сентября до 16 ноября). После отпуска сотрудник трудился еще 33 дня (с 29 ноября по 31 декабря). Таким образом, он отработал 94 календарных дня. Значит, он вправе рассчитывать на пособие, которое определяется исходя из средней заработной платы.

В расчетном периоде сотрудник был в отпуске и ездил в командировку. Эти дни и начисленные за это время суммы надо исключить из расчета больничных. Итак, во время отпуска сотрудник пропустил 8 рабочих дней. В командировке он находился также 8 рабочих дней. За эти дни ему было начислено 4500 руб.

Премия, выплаченная к Новому году, в расчет не войдет. Ведь она не учитывалась при налогообложении прибыли. Поэтому на ее сумму не начисляли ЕСН. А это одно из условий, при котором выплаты включают в расчет средней заработной платы.

Итого в расчетном периоде сотрудник отработал 58 рабочих дней:

в сентябре - 10 дней;

в октябре - полностью - 21 день;

в ноябре - 13 дней (21 - 8);

в декабре - 14 дней (22 - 8).

Среднедневной заработок рассчитаем по формуле:

Сз = (Зф - Зи) : Дф (13)

где Зф - сумма заработка фактического, руб.;

Зи - сумма заработка, исключающегося из фактической заработной платы, руб.;

Дф- фактически отработано дней.

Среднедневной заработок составит: (36 000 руб. - 4500 руб.) : 58 дн =543,10 руб.

Эту сумму нужно скорректировать на процент в зависимости от непрерывного трудового стажа. Для тех, кто отработал меньше 5 лет, он составляет 60 процентов. То есть величина дневного пособия будет такой:

,10руб. х 60% = 325,86 руб.

А максимальный размер ежедневного пособия в январе равен:

480руб. : 15 дн. = 832 руб.

руб. > 325,86 руб.

Поэтому больничные сотруднику выплачивают исходя из среднедневного заработка. Всего сотрудник проболел пять рабочих дней. Из них первые два дня оплачивает организация. То есть сумма пособия, которую организация относит на расходы при расчете налога на прибыль, составит:

,86руб. х 2 дн. = 651,72 руб.

Пособие за оставшиеся три дня болезни выплачивается за счет ФСС России:

,86руб. х 3 дн. = 977,58 руб.

Общая сумма больничных будет равна 1629,3 руб. (651,72 + 977,58).

Средства Фонда социального страхования могут использоваться организацией на выплату пособий по временной нетрудоспособности, а также на другие виды пособий по государственному социальному страхованию.

Использование средств Фонда социального страхования в ОАО «ЛЗПМ» показаны в таблице 7.

Таблица 7 - Использование средств ФСС в ОАО«ЛЗПМ»

Вид оплаты2008 г.2009 г.ИзмененияВсего: Из них:850 000958 300108 300Регрессные иски8 00013 0005 000Больничные листы по временной нетрудоспособности728 000879 900151 900Больничные листы по беременности и родам 40 00034 600- 5 400Путевки9 000-- 9000По уходу за ребенком до 1,5 лет42 00028 000- 14 000На рождение ребенка23 00013 500- 9 500

Из таблицы 7 видно, что произошло увеличение использования средств Фонда социального страхования всего на 108,3 тыс. руб.

Основная задача организации заработной платы на ОАО «ЛЗПМ» состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника. Расчет заработной платы на ОАО «ЛЗПМ» производится согласно табелю использования рабочего времени ,сдельных расценок и премиальных положений, действующих на ОАО «ЛЗПМ». Удержания производятся в соответствии с нормами и законодательством, действующими в РФ. Взносы исчисляются по каждому фонду в отдельности по установленной ставке. Ставки дифференцированы в зависимости от налогооблагаемой базы, исчисляемой по каждому работнику.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В

ОАО «ЛИВЕНСКИЙ ЗАВОД ПРОТИВОПОЖАРНОГО

МАШИНОСТРОЕНИЯ»

.1 Совершенствование системы оплаты труда рабочих на примере

автотранспортного участка ОАО «ЛЗПМ»

Оплата труда персонала, занятого на ремонте автотранспорта в ОАО «ЛЗПМ» осуществляется по повременной системе.

Повременная система оплаты труда предполагает в качестве основного показателя, определяющего размер заработной платы труда, затраты фактического и нормативного времени работы персонала. Выплата премии осуществляется за достижение целевых показателей работы транспорта, которые оцениваются либо в машино-часах работы техники, либо в объемах транспортных работ. Система оплаты труда персонала, занятого на ремонтных работах на ОАО «ЛЗПМ» не достаточно хорошо развита, так как не обеспечивается связь размера фонда оплаты труда с трудозатратами персонала в ремонте и результатами работы транспорта. В результате чего рабочие автотранспортного участка имеют возможность, находясь на ремонтных работах получать средний заработок как и при условии, что они работают в нормальном режиме без ремонта. Рабочие цеха не заинтересованы в поддержке нормального режима работы автомобилей, так как оплата из труда не изменится, будет ли он в командировке, на задании по городу или просто находясь на ремонте. При таком условии предприятие несет ущерб в связи с работой автомобилей не на полную мощность. Чтобы снизить время ремонта автомобилей необходимо установить расценку за 1 маш.-ч работы транспорта в наряде. Так размер фонда оплаты труда персонала автотранспортного участка в значительной мере определится количеством машино-часов работы автотранспорта в наряде, предприятие сможет достичь повышения заинтересованности в работе автомобилей. Для проведения мероприятий по изменению положения по оплате труда необходимо провести анализ связей в системе оплаты труда персонала автотранспортного участка ОАО «ЛЗПМ». Для этого вначале определим тесноту связей, которые будут представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Исследуемые связи в системе оплаты труда

Тесноту связи можно определить с помощью коэффициента корреляции (r):

. (14)

Коэффициент корреляции может изменяться от +1 до -1. Чем ближе значение r по абсолютной величине к единице, тем теснее связь. Если r > 0, то связь между факторным и результативным признаком прямо пропорциональная, если r < 0, то - обратно пропорциональная.

В качестве критерия для оценки связи также будет использован коэффициент детерминации (R2). Итак, при помощи коэффициента корреляции можно рассчитать коэффициент детерминации:

= r * r . (15)

Иногда показателям тесноты связи можно дать качественную оценку, так соответствие количественной и качественной оценки тесноты отражает шкала Чеддока, которая будет представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Шкала Чеддока

Количественная мера тесноты связиКачественная характеристика силы связи 0,1-0,3Слабая0,3-0,5Умеренная0,5-0,7Заметная0,7-0,9 Высокая0,9-0,99Весьма высокая

Из таблицы 8 видно, что функциональная связь возникает при значении коэффициента детерминации равном 1, а отсутствие связи - 0. При значениях показателей тесноты связи меньше 0,7 величина коэффициента детерминации всегда будет ниже 50%. Это означает, что на долю вариации факторных признаков приходится меньшая часть по сравнению с остальными неучтенными в модели факторами, влияющими на изменение результативного показателя.

Итак, имеются следующие данные о трудозатратах рабочего автотранспортного участка в ремонте и фонде оплаты труда, представленные в таблице 9.

Таблица 9 - Затраты труда рабочих автотранспортного цеха, их фонд оплаты труда

№ п/пФ.И.О. рабочего автотранспортного участкаВремя работы техники в наряде, тыс. маш.-ч/мес.Фонд оплаты труда, руб.12341Зверев А.И.449002Переверзев В.М.445803Яковлев Р.В.452004Жабин А.Ф.4,848005Прохоров В.В.4,846506Бахтин А.В.545007Дашков И.Т.553008Малютин С.А.556009Синицын С.Н.5440010Авдеев С.А.6,5450011Грезев В.И.6,5460012Усинцев А.А.6,5470013Винников А.П.7455014Ревякин А.И.7480015Волченков П.В.8450016Токарев Е.М.85200

Из таблицы 9 видно, что одному значению аргумента (времени работы техники в наряде (у)) соответствует ряд распределения функции (зарплаты (х)). Найдем средние значения аргумента и функции.

(руб.),

(руб.),

(руб.),

(руб.),

(руб.),

(руб.).

Полученные данные о среднем значении времени работы техники в наряде отразим в таблице 10.

Таблица 10 - Расчет среднего значения времени работы техники в наряде

44,856,578522747255450493347754850

Итак, из таблицы 10 видим, что образовалось шесть групп с одним значением времени работы техники в наряде (у), которым соответствует средний уровень заработной платы (х)). Нанесем на график и и соединим ломаной линией, изобразим эти данные графически (рисунок 3):

Рисунок 3 - График корреляционной зависимости (поле корреляции)

Теснота связи показанная на рисунке 3 отражает то, как затраты времени работы персонала в ремонте влияют на размер фонда оплаты труда. Из рисунка видно, что затраты времени работы персонала не влияют на размер оплаты, поэтому необходимо ввести коэффициент детерминации.

Для того чтобы найти коэффициент детерминации и определить тесноту связи между временем работы техники и заработной платой, необходимо определить .

Итак, рассчитаем:

4+4+4+4,8+4,8+5+5+5+5+6,5+6,5+6,5+7+7+8+8=91,1(тыс.маш-ч/мес),

4900+5580+5200+4800+4650+4500+5300+5600+4400+4500+5600+4700++4550+4800+4500+4200=76780 (руб.),

49002+55802+52002+48002+46502+45002+53002+56002+44002+45002+46002+47002+45502+48002+45002+42002=383181400 (руб.),

42+42+42+4,82+4,82+52+52+52+52+6,52+6,52+6,52+72+72+82+82 = =546,83(тыс. маш.-ч./мес),

4*4900+4*5580+4*5200+4,8*4800+4,8*4650+5*4500+5*5300+5*5600+5*4400+6,5*4500+6,5*4600+6,5*4700+7*4550+7*4800+8*4500+8*5200=3100230 (руб.).

Далее найдем коэффициент корреляции по формуле 8:

.

Так как значение r < 0, значит связь между факторным и результативным признаком обратно пропорциональная, очень слабая. Зная коэффициент корреляции можно определить коэффициент детерминации, который будет равен R2 = 0,000000014 (R2 = 0,000122).

Необходимо осуществить изменения в системе оплаты труда рабочих по ремонту автотранспорта, а именно: усиления тесноты связи оплаты с результатами труда. В качестве целевого показателя работоспособности автотранспорта принято количество машино-часов работы техники в наряде. Предлагается установить расценку за 1 маш.-ч работы транспорта в наряде, которая составит 1,5 руб. Таким образом предприятие сможет достичь повышения заинтересованности в работе автомобилей и снизить время нахождения транспорта в ремонте. Размер фонда оплаты труда персонала автотранспортного участка в значительной мере определится количеством машино-часов работы автотранспорта в наряде. При таких расценках произведем корректировку заработной платы рабочих автотранспортного участка при этом необходимо учесть, что время работы автотранспорта должно увеличиться в среднем на 3 - 4%, что повлечет за собой увеличение объемов реализации, снижение затрат на содержание транспортных средств и возможное увеличение заработной платы работников транспортного цеха. Итак, данные представим в таблице 11.

Таблица 11 - Расчет заработной платы при уровне оплаты 1,5 руб. за 1 маш.-ч работы транспорта в наряде

№ п/пФ.И.О. рабочего автотранспортного участкаВремя работы техники в наряде, тыс. маш.-ч/мес.Расчет фонда оплаты труда, руб.Фонд оплаты труда, руб.1Зверев А.И.4,24400*1,56240,02Переверзев В.М.4,24400*1,56240,03Яковлев Р.В.4,24400*1,56240,04Жабин А.Ф.5,05000*1,57488,05Прохоров В.В.5,05000*1,57488,06Бахтин А.В.5,25200*1,57800,07Дашков И.Т.5,25200*1,57800,08Малютин С.А.5,25200*1,57800,09Синицын С.Н.5,25200*1,57800,010Авдеев С.А.6,86800*1,510140,011Грезев В.И.6,86800*1,510140,012Усинцев А.А.6,86800*1,510140,013Винников А.П.7,37300*1,510920,014Ревякин А.И.7,37300*1,510920,015Волченков П.В.8,38300*1,512480,016Токарев Е.М.8,38300*1,512480,0Итого:94,7-142116,0Из таблицы 11 видно, что с введением расценки за 1 маш.-ч работы транспорта в наряде значительно увеличился фонд заработной платы каждого из рабочих, это должно позитивно повлиять на повышение производительности их труда.

.2 Расчет эффективности совершенствования системы оплаты труда

рабочих автотранспортного участка ОАО «ЛЗПМ»

Для того чтобы исследовать эффективность проведенного мероприятия необходимо рассчитать коэффициент корреляции, который покажет насколько тесной станет связь между заработной платой рабочих и временем их работы.

Найдем средние значения аргумента и функции.

(руб.),

(руб.),

(руб.),

(руб.),

(руб.),

(руб.).

Расчет среднего значения времени работы техники в наряде после утверждения уровня оплаты 1,5 руб. за 1 маш.-ч работы транспорта в наряде можно отразить в таблице 12.

Таблица 12 - Расчет среднего значения времени работы техники в наряде

4,255,26,87,38,3624074887800101401092012480

Итак, из таблицы 12 видим, что вновь образовалось шесть групп с одним значением времени работы техники в наряде (у), которым соответствует средний уровень заработной платы (х)).

Для того чтобы определить тесноту связи размера фонда оплаты труда и показателя работоспособности техники, ремонтируемой персоналом нанесем на график полученные значения и и соединим ломаной линией, изобразим эти данные графически (рисунок 4).

Рисунок 4 - Связь размера фонда оплаты труда и показателя работоспособности техники, ремонтируемой персоналом

Из рисунка 4 видно, что связь затрат времени работы персонала в ремонте и размер фонда оплаты труда стала тесной.

Для того чтобы определить тесноту связи между временем работы техники и заработной платой найдем коэффициент детерминации.

Итак, необходимо определить коэффициент корреляции, для этого найдем значения :

94,7(тыс. маш.-ч./мес),

142116,0 (руб.),

62402+62402+62402+74882+74882+78002+78002+78002+78002+101402+101402+101402+109202+109202+124802+124802=1330765488,0 (руб.),

4,22+4,22+4,22+52+52+5,22+5,22+5,22+5,22+6,82+6,82+6,82+7,32+7,32+8,32+8,32 = =591,5(тыс. маш.-ч./мес),

4,2*6240*3+5*7488*2+5,2*7800*4+6,8*10140*3+7,3*10920*2+8,3*12480*2=887177,0 (руб.).

Далее найдем коэффициент корреляции по формуле 8:

.

Так как значение r = 1, значит связь между факторным и результативным признаком прямо пропорциональная, то есть очень тесная. Определим коэффициент детерминации, который будет равен R2 = 1 (R2 = 12).

В результате проведения мероприятия теснота связи фонда оплаты и результатов труда повысилась, значение R2 выросло с 0,000000014 до 1. Это свидетельствует о том, что связь фонда оплаты и времени работы техники в наряде стала очень высокой. Среднемесячное время работы техники в наряде до проведения мероприятия составляло 5,6 тыс. маш.-ч, при этом среднемесячная продолжительность ремонтных работ составила 4,1 тыс. чел.-ч, следовательно результативность труда персонала автотранспортного участка составляла 1,37. После проведения мероприятия среднемесячное время работы техники в наряде составляет 6,0 тыс. маш.-ч, при этом среднемесячная продолжительность ремонтных работ снизилась на 4% и составила 3,9 (4,1- 4,1*4%) тыс. чел.-ч, следовательно результативность труда персонала автотранспортного участка составляла 1,54. Этот показатель вырос на 12,4 %, а среднемесячный фонд оплаты труда персонала увеличился практически вдвое.

Для наглядного отображения полученных результатов построим график результативности труда персонала автотранспортного участка (рисунок 5).

Рисунок 5 - Результативность труда персонала автотранспортного участка

Из рисунка 5 видно, что в результате изменения системы оплаты труда рабочих занятых в ремонте автотранспортных средств и применения коэффициента детерминации произошло повышение результативности труда персонала автотранспортного участка на 12%.

Изменение системы оплаты труда повлекло за собой изменения и в структуре доходов персонала автотранспортного участка. Доходы персонала выросли в среднем на 60 %, появилась устойчивая группа персонала с размером оплаты труда свыше 10 тыс. руб./мес. Ее удельный вес составляет около 50 % (рисунок 6).

Рисунок 6 - Изменение структуры доходов персонала, занятого на ремонте автотранспорта

Так с внесением изменений в систему оплаты труда рабочих автотранспортного участка доля низкооплачиваемых работников уменьшилась и появилась возможность привлечения высококвалифицированного персонала. Также внедрение этого мероприятия обеспечивает снижение возможности возникновения конфликтов в коллективе, так как ранее рабочие, выполнившие одинаковое количество работы могли получить разную оплату, что негативно влияло на производительность труда рабочих. Анализ связей в системе оплаты труда ремонтного персонала позволяет выявлять и фиксировать дефекты, целенаправленно их устранять посредством установления необходимой тесноты связей между количеством, результатами и оплатой труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Экономическое назначение оплаты труда - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Для эффективной работы предприятий необходима правильная организация работы его персонала, а следовательно его правильная мотивация и оплата его труда. Учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия в политике заработной платы на предприятии призваны обеспечивать формы и системы заработной платы. Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

Анализируя финансовое состояние ОАО «ЛЗПМ» можно сделать вывод о том, что среди рассматриваемых показателей производственной программы наблюдается отрицательная динамика. Колебание показателей свидетельствует о нестабильной производственной и финансовой деятельности организации.

Основная задача организации заработной платы на ОАО «ЛЗПМ» состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника. Расчет заработной платы на ОАО «ЛЗПМ» производится согласно табелю использования рабочего времени ,сдельных расценок и премиальных положений, действующих на ОАО «ЛЗПМ». Удержания производятся в соответствии с нормами и законодательством, действующими в РФ. Взносы исчисляются по каждому фонду в отдельности по установленной ставке. Ставки дифференцированы в зависимости от налогооблагаемой базы, исчисляемой по каждому работнику.

Повременная система оплаты труда предполагает в качестве основного показателя, определяющего размер заработной платы труда, затраты фактического и нормативного времени работы персонала. Выплата премии осуществляется за достижение целевых показателей работы транспорта, которые оцениваются либо в машино-часах работы техники, либо в объемах транспортных работ. Система оплаты труда персонала, занятого на ремонтных работах на ОАО «ЛЗПМ» не достаточно хорошо развита, так как не обеспечивается связь размера фонда оплаты труда с трудозатратами персонала в ремонте и результатами работы транспорта. В результате чего рабочие автотранспортного участка имеют возможность, находясь на ремонтных работах получать средний заработок как и при условии, что они работают в нормальном режиме без ремонта. Рабочие цеха не заинтересованы в поддержке нормального режима работы автомобилей, так как оплата из труда не изменится, будет ли он в командировке, на задании по городу или просто находясь на ремонте. При таком условии предприятие несет ущерб в связи с работой автомобилей не на полную мощность. Чтобы снизить время ремонта автомобилей необходимо установить расценку за 1 маш.-ч работы транспорта в наряде. Так размер фонда оплаты труда персонала автотранспортного участка в значительной мере определится количеством машино-часов работы автотранспорта в наряде, предприятие сможет достичь повышения заинтересованности в работе автомобилей. Для проведения мероприятий по изменению положения по оплате труда необходимо провести анализ связей в системе оплаты труда персонала автотранспортного участка ОАО «ЛЗПМ».

С внесением изменений в систему оплаты труда рабочих автотранспортного участка доля низкооплачиваемых работников уменьшилась и появилась возможность привлечения высококвалифицированного персонала. Также внедрение этого мероприятия обеспечивает снижение возможности возникновения конфликтов в коллективе, так как ранее рабочие, выполнившие одинаковое количество работы могли получить разную оплату, что негативно влияло на производительность труда рабочих. Анализ связей в системе оплаты труда ремонтного персонала позволяет выявлять и фиксировать дефекты, целенаправленно их устранять посредством установления необходимой тесноты связей между количеством, результатами и оплатой труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц.текст.- М.: Маркетинг, 2001.- 39,[1] с.; 20 см. - ISBN 5-94462-025-0.

. Российская Федерация. Законы. О бухгалтерском учете [Текст]: федер. Закон: [принят Гос. Думой 23 февраля 1986 г.: с изм. и доп., вступивший в силу с 01 марта 2001 г.]- «Консультант Плюс».

. Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть первая) [Текст]: федер. Закон: [принят Гос. Думой 16 июля 1998 г.: с изм. и доп., вступившими в силу с 01 января 2005 г.]- «Консультант Плюс».

. Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть вторая) [Текст]: федер. Закон: [принят Гос. Думой 19 июля 2000 г.: с изм. и доп., вступившими в силу с 18 мая 2005 г.]- «Консультант Плюс».

. Российская Федерация. Законы. Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть первая) [Текст]: федер. Закон: [принят Гос. Думой 21 октября.1994 г.: с изм. и доп., вступившими в силу с 10 января 2005 г.]- «Консультант Плюс».

. Российская Федерация. Законы. Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть вторая) [Текст]: федер. Закон: [принят Гос. Думой 22 декабря.1995 г.: с изм. и доп., вступившими в силу с 01 июня 2005 г.]- «Консультант Плюс».

. Российская Федерация. Законы. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Текст]: федер. Закон: [принят Гос. Думой 21 декабря.2001 г.: с измен. и доп. в ред. от в силу с 09 мая 2005 г.]- «Консультант Плюс».

. Российская Федерация. Закон. О бухгалтерском учете [Текст]: федер. Закон: [принят Гос. Думой 21 ноября 1996 г.: с измен. и доп. в ред. от 23 июля 1998 г.]- «Консультант Плюс».

. Адамов В.Е., Ильенкова С.Д. и др. «Экономика и статистика фирм». - М.: Финансы и статистика, 2008. - 288 с.

. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и платы труда // Человек и труд. - 2007. - №6. - С. 101-104.

. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2006. - № 11. - С. 83-87.

. Выварец А.Д. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» / А.Д. Выварец. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 543 с.

. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 501с.

. Зайцев Н.Л. «Экономика промышленного предприятия», 2-е изд. - М.: ИНФРА -М, 2008. - 336 с.

. Кейлер В.А. «Экономика предприятия». - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, «Сибирское соглашение», 2007. - 132 с.

. Ковалев В.В., Волкова О.Н. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия». - М.: ПБОЮЛ, 2008. - 424 с.

. Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова ВГ. «Анализ финансово-экономической деятельности предприятия». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 471 с.

. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда : учеб. пособие. - М. : Финансы и статистика, 2008. - 368 с. (С. 244-314)

. Миляева Л.Г., Волкова Н.В., Макарова О.М. Гибкие системы оплаты труда: виды, принципы построения, опыт применения // Международная научно-практическая конференция Наука и практика организации производства и управления (Организация - 2001) : сборник научных докладов / Алт. гос. техн. ун-т им. И.И. Ползунова. - Барнаул : Изд-во АлтГТУ, 2001. - С. 147-151.

. Прыкин Б.В. «Технико-экономический анализ производства». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 399с.

. Пелих А.С. «Экономика предприятия и отраслей промышленности». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - 608 с.

. Раицкий К.А. Экономика предприятия», 2-е изд. - М.: Маркетинг, 2008. - 696с.

. Русак Н.А., Стратева В.И. и др. «Анализ хозяйственной деятельности в промышленности». - Минск: Высшая школа, 2005. - 398с.

. Сафронов Н.А. «Экономика предприятия». - М.: Юрист, 2007. -584 с.

. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», 2-е изд. - Минск: ИП «Экоперспектива», 2005. - 498 с.

. Семенов В.М., Баев И.А,, Терехова С.А. «Экономика предприятия». - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. - 184 с.

. Сергеев И.В. «Экономика предприятия». - М.: финансы и статистика, 2007. - 304 с.

. Филатов О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В. Экономика предприятия (организации): Учебник. - и 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 512 с.: ил.

. Хрипач В.Я., Суша Т.З., Оноприенко Г.К. «Экономика предприятия». - Минск: Экономпресс - 2008. - 464 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Приложение Б

Структура управления ОАО «ЛЗПМ»

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

Приложение Е

Анализ хозяйственной деятельности организации ОАО «ЛЗПМ» за 2007 - 2009 гг.

Показатель2007 г.2008 г.2008г.Абсо-лют. измен. Темп прироста, % 2009 г.2009 г.Абсолют. измен. Темп прироста, % факт. ценыфакт. ценысопост. цены. факт. ценысопост. цены. 123456789101. Объем товарной продукции134646125956111170-23475.7-17.44125178101547.49-33098.5-24.582. Себестоимость товарной продукции138888124935110269-28618.8-20.618173766307.1-72580.9-52.263. Материальные затраты на выпуск товарной продукции725835938052409.5-20173.5-27.793103325174.7-47408.3-65.324.Материалоемкость тов.пр.0.540.470.4-0.12-22.810.250.2-0.3-62.695. Амортизация ОС194512961143.9-801-41.191180957.2-987.8-50.786. Чистая продукция601186528057616.9-2501.05-4.1692965.0075415.515297.525.457. Выручка от продажи 135479120587106431.6-29047.4-21.449559277546.6-57932.4-42.768. Себестоимость реализованной продукции. 140223120021105932.0-34291-24.459062873519.7-66703.3-47.579. Валовая прибыль-4744566499.65243.56110.5349644026.98770.9184.8810. Среднегодовая стои-мость имущества1500814789.513053.4-1954.6-13.0213722.511132.0-3876.0-25.8311. Среднегодовая стои-мость основных средств150081479013053.4-1955-13.0213722.511132.0-3876.0-25.8312. Среднегодовая стои-мость оборотных средств36742.53885934297.4-2445.06-6.6532603.526448.8-10293.7-28.0213. Фондоотдача9.038.157.2-1.83-20.286.975.65-3.4-37.4014. Фондоемкость0.110.120.10.00-2.280.140.120.05.1215. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств (в числе оборотов)3.693.103.10-0.58-15.842.932.93-0.8-20.4816. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств (в днях)9811611618.3818.8212312325.225.7617. Среднеспис числ. работников, чел514460460-54-10.51460373-141-27.4318. Среднеспис числ. ППП, чел513459459-54-10.53459372-141-27.4919. Среднеспис числ. рабочих, чел387336336-51-13.18336264-123-31.7820.Производительность труда262.5274.4242.2-20.3-7.72272.7221.2-41.2-15.7121. Расходы на оплату труда персонала454794653241069.7-4409.3-9.703635229489.6-15989.4-35.1622. Среднемесячная заработная плата ,руб.737384307440.266.80.9165865342.3-2031.1-27.5523.Фондовооруженность труда29.2632.2228.4-0.8-2.7929.9024.3-5.0-17.1024. Прибыль от реализации продукции-4744566499.6524411149644026.9877118525. Прибыль (убыток) от продаж-7212-1789-1579.056337832312621.19833136.326. Прибыль (убыток) до налогообложения-8490-4607-4066.24424527762.58552100.727. Чистая прибыль -9584-5195-4585.2499952-4394-3564.5601962.828. Рентабельность продукции %-3.500.470.43.921125.194.27.71220.329 Рентабельность основных средств %-63.9-35.1-31.032.8651-32.0-26.037.8859.330. Рентабельность активов %-26.08-13.37-11.814.2855-13.48-10.915.1558.1

Показатели финансового состояния организации ОАО "Л'ЗПМ"

Наименование показателяПериод 1 2007 г.Период 2 2008 г.Период 3 2009 г. 1. Анализ и оценка платежеспособности 1.1 Коэффициент абсолютной ликвидности0.020.030.0031.2 Коэффициент текущей ликвидности1.251.181.071.3 Доля оборотных средств в активах0.690.710.641.4 Доля собственных оборотных средств в их общей сумме0.200.150.071.5 Доля запасов в оборотных активах0.730.780.691.6 Мобильность собственного оборотного капитала0.080.470.091.7 Среднемесячная выручка11289.910048.98869.31.8 Степень платежеспособности общая2.623.872.671.9 Коэффициент задолженности по кредитам банков и займам0.090.410.111.10 Коэффициент задолженности другим организациям1.251.941.361.11 Коэффициент задолженности фискальной системе0.460.330.431.12 Коэффициент внутреннего долга 0.821.190.77 2. Анализ и оценка финансовой устойчивости предприятия 2.1 Коэффициент соотношения заемных и собственных средств1.242.081.662.2 Коэффициент обеспеченности собственным оборотнысм капиталом0.200.050.032.3 Маневренность собственного оборотного капитала0.310.110.042.4 Доля текущих обязательств в итоге баланса0.550.600.602.5 Доля заемного капитала в итоге баланса0.550.680.622.6 Коэффициент финансовой устойчивости0.450.400.402.7 Собственный капитал в обороте729320496162.8 Коэффициент автономии0.450.320.38 3. Анализ и оценка деловой активности 3.1 Выручка от реализации135479120587955923.2 Чистая прибыль-9584-5195-43943.3 Производительность труда262.5274.4272.73.4 Ресурсоотдача2.512.182.003.5 Фондоотдача9.038.156.973.6 Коэффициент оборачиваемости материалов13.0710.519.213.7 Срок оборота материалов27.5434.2639.103.8 Оборачиваемость готовой продукции ( в оборотах)9.548.958.413.9 Срок оборота готовой продукции (в днях)37.7240.2342.813.10 Оборачиваемость дебиторской задолженности ( в оборотах)30.3933.5528.363.11 Срок оборота дебиторской задолженности11.8510.7312.693.12 Оборачиваемость текущих обязательств (в оборотах)4.593.474.213.13 Срок оборота текущих обязательств78.48103.7885.423.14 Оборачиваемость собственного капитала ( в оборотах)1.640.570.183.15 Срок оборота собственного капитала (в днях)220.08631.451969.773.16 Коэффициент обеспеченности оборотными средствами3.264.072.743.17 Коэффициент оборотных средств в производстве2.423.261.983.18 Коэффициент оборотных средств в расчетах0.840.810.77 4. Анализ и оценка эффективности использования ресурсов 4.1 Рентабельность активов (в %)-26.08-13.37-13.484.2 Рентабельность реализации продукции (в %)-3.500.475.194.3 Рентабельность основной деятельности (в %)-5.14-1.493.574.4 Рентабельность оборотного капитала-0.26-0.134-0.134.5 Среднемесячная выработка на одного работника22.021.819.34.6 Коэффициент инвестиционной активности0.00000.030.01 5. Показатели исполнения обязательств перед бюджетом и государственными внебюджетными фондами 5.1 Коэффициенты исполнения текущих обязательств перед бюджетами соответствующих уровней0.80.861.265.2 Коэффициент исполнения обязательств перед государственными внебюджетными фондами1.171.210.735.3 Коэффициент исполнения текущих обязательств перед Пенсионным фондом Российской Федерации.0.970.731.15

Приложение И

СОГЛАСОВАНО: УТВЕРЖДАЮ: Председатель профкома Генеральный директор

ОАО«ЛЗПМ» ОАО «ЛЗПМ»

___________Е.В.Мельникова ___________Н.А.Мельников

«___»___________2008г. «___»___________2008г.

ТАРИФНЫЕ СТАВКИ

для рабочих ОАО « ЛЗПМ », действующие с 01.02.2009 г.

Станочники, штамповщики, ремонтники.

Сдельщики Повременщики

-------------------------------------------------------------------------------------------

2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

-43 10-44 12-71 13-14 15-36 16-03 5-72 6-41 7-26 8-24 9-27 10-47

_____________________________________________________________

Н е с т а н о ч н и к и

Сдельщики Повременщики

-------------------------------------------------------------------------------------------

2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

-59 8-50 9-64 10-93 12-30 13-89 4-76,2 5-33 6-05 6-86 7-71 8-71

____________________________________________________________

И н с т р у м е н т а л ь щ и к и

Сдельщики Повременщики

-------------------------------------------------------------------------------------------

2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

-78 10-95 12-42 14-08 15-84 17-90 6-59 7-38 8-37 9-49 10-68 12-06

_____________________________________________________________

Нормировщик Холоимова Е.Н.

Приложение К

Приложение Л

СОГЛАСОВАНО: УТВЕРЖДАЮ:

Пред. профкома ОАО «ЛЗПМ» Генеральный директор ОАО «ЛЗПМ»___________Е.В. Мельникова ОАО»ЛЗПМ

"______" ______________2009 г _____________Н.А. Мельников

. "____" ______________2009 г.

ШТАТНАЯ РАССТАНОВКА

работников ОАО «ЛЗПМ»

действующая с 01.03.2009 г.

V. Централизованная бухгалтерияФИООкладПримечание1.Гл. бухгалтер Воробьева Н.В.245002.Зам. гл. бухгалтераМогилевцева Л.Н. 190003.Бухгалтер Бобкина Е.А.60004.БухгалтерТупицина Т.А.60005.БухгалтерРуденко И.Н.60006.БухгалтерГончарова Н.В.60007.Бухгалтер II категории Короткова М.Ф.60008.Бухгалтер-оператор Лукина Т.В.60009.БухгалтерСкрипина 0.И.600010.Бухгалтер Белозерцева С.А.6000МСЦ №11.ГрузчикБобкин В.И225010%премии2Сл. ремонтникАгибалов М.М268015%премии3ТокарьШилов Г.В5 разряд сдельно

Приложение М

Курсовая работа По дисциплине «Экономика организаций (предприятий)» На тему: «Организац

Больше работ по теме: