Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО "Транслайн")

 

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского»

Факультет подготовки региональных кадров

Специальность «Государственное и муниципальное управление»




Курсовая работа

по дисциплине Экономика предприятия

Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО «Транслайн»)




Выполнил:

студент 1 курса очной формы обучения

Харченко Максим Иванович

Проверила:

Бодрикова Ольга Алексеевна






Дзержинск



ОГЛАВЛЕНИЕ


Введение

ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Понятие заработной платы работников

.2 Функции заработной платы

.3 Структура заработной платы

.4 Формы и системы оплаты труда

ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТРАНСЛАЙН»

.1 Характеристика предприятия

.2 Система оплаты труда в ООО «Транслайн»

.3 Расчёт заработной платы сотрудников

.4 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2011 году

ГЛАВА III. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТРАНСЛАЙН»

.1 Улучшение материального обеспечения сотрудников

Заключение

Список литературы

заработная оплата труд материальный

ВВЕДЕНИЕ


К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли[1].

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей[2].

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе[3].

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся[4].

Целью данной курсовой работы является анализ организации оплаты труда в ООО «Транслайн».

В соответствии с целью, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:

описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;

определение характеристики предприятия и структуры персонала;

описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;

описание методов улучшения системы оплаты труда на предприятии;

оценка эффективности предложенных методов.

Объектом исследования является предприятие ООО «Транслайн».

ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ


.1 Понятие заработной платы работников


Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.[5]

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение[6].

Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий[7].

Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма[8].

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата[9].


.2 Функции заработной платы


Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также пока является дискуссионным.

Однако, можно выделить четыре основные функции заработной платы:

воспроизводственную;

стимулирующую (мотивационную);

социальную;

учетно-производственную (производственно-долевую);

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д[15].

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия[10].

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте[11].

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты[16].


Табл.1 Взаимосвязь функций заработной платы с зарплатообразующими факторами

ФункцииФакторыВоспроизводственнаяСредний потребительский бюджет; особые условия и специфика выполнения работСтимулирующаяКоличество и качество трудаСоциальнаяСоциальные условия и уровень развития страны в целомПроизводственно-долеваяФинансовые возможности предприятия работодателя

1.3 Структура заработной платы


Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д[12].

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратахрабочейсилы[17].


Рис.1 Структура заработной платы.


Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства[13].

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.[14]

Таким образом, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.[18]

Помимо заработной платы работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя - медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника[19].


.4 Формы и системы оплаты труда


При выборе формы оплаты труда учитывают специфику производства продукции, особенности технологического процесса, состояние организации и отраслевые особенности.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная и премиальная.

Сдельная форма оплаты труда - оплата за количество произведённой продукции в единицу времени по установленным тарифным ставкам и нормам времени или выработки.

Эту форму целесообразно применять в следующих условиях: 1) если есть возможность точного учёта объёма выполняемых работ; 2) разработаны обоснованные нормы труда; 3) существуют условия для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса; 4) имеются значительные заказы на производимую продукцию или услуги, а численность персонала ограничена; 5) применение данной системы не должно отразиться на качестве выполняемых работ.

В зависимости от особенностей и технико-организационных условий и задач, решаемых на данном предприятии, применяются следующие системы сдельной оплаты труда:

Простая (прямая) сдельная оплата труда - это зарплата, которая определяется количеством изготовленной продукции или выполненной работы и расценкой за единицу продукции.

Сдельно-премиальная - по этой системе, кроме оплаты по сдельным расценкам, производится премирование за различные технико-экономические показатели.

Аккордная - оплата производится за весь комплекс выполненных работ. За выполнение работы в срок с соответствующим качеством производится премирование.

Аккордная система применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работника в сокращении сроков выполнения работ.

Сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах нормы, но простыми сдельными расценками, а оплата продукции сверх нормы - по повышенным расценкам.

Степень повышения расценок регламентируется специальной шкалой, в которой указывается процент увеличения сдельной расценки в зависимости от перевыполнения производственной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последние 3 месяца.

Сдельно-прогрессивная система стимулирует рост выработки в большей степени, чем простая сдельная и приводит к опережению роста зарплат по сравнению с выработкой. Поэтому система может применяться непродолжительное время.

Косвенно-сдельная - данная система применяется для некоторых категорий вспомогательных работников. Зарплата напрямую зависит от объёма работ, выполненных работниками.[20]

Повременная система оплаты труда - такая форма, при которой выплата зарплаты работнику осуществляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная оплата труда применяется, когда 1) производственный процесс строго регламентирован; 2) функции работников сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса; 3) качество труда важнее количества; 4) работа неоднородна по характеру и нерегулярна по нагрузке; 5) увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению её качества.

Простая повременная.

Повременная премиальная - по этой системе к зарплате работника сверх тарифа по фактически отработанному времени прибавляются премии за конкретные достижения по заранее установленным расценкам.[21]


ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТРАНСЛАЙН»


.1 Характеристика предприятия


Общество с ограниченной ответственностью «Транслайн» является автотранспортным предприятием, оказывающим услуги пассажирских перевозок в г. Дзержинске, а также на пригородных и междугородних маршрутах.

ООО «Транслайн» ведёт свою деятельность с 2010 года и имеет в штате 48 человек, из которых 6 человек - высшее звено работников, а 37 человек - основной персонал предприятия.


Табл.2 Состав и структура персонала ООО «Транслайн»

Руководство (высшее звено работников)Основной персоналДиректор предприятия; Заместитель директора ; Главный бухгалтер; Начальник автопарка; Начальник цеха ремонта и обслуживания; Менеджер по рекламе и связям с общественностью.Диспетчер - 2 чел.; Водители - 15 чел.; Кондукторы - 11 чел.; Автослесари - 5 чел.; Охранники - 2 чел.; Уборщики - 2.Общая численность персонала - 43 человек.

/2 Система оплаты труда в ООО «Транслайн»


В ООО «Транслайн» для работников основного персонала применяется повременная простая и повременная премиальная системы оплаты труда.

Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ООО «Транслайн».

«Положением об оплате труда» определяется:

заработная плата;

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы:

а) доплаты за условия труда;

б) доплаты за работу в ночное время;


Табл.3 Таблица соответствия системы оплаты и занимаемой должности.

ДолжностьСистема оплатыдиректор предприятияповременная простаязаместитель директораповременная простаяглавный бухгалтерповременная простаяначальник автопаркаповременная простаяначальник цеха ремонта и обслуживанияповременная простаяменеджер по рекламе и связям с общественностьюповременная простаядиспетчерповременная премиальнаяводительповременная премиальнаякондукторповременная премиальнаяавтослесарьповременная премиальнаяохранникповременная премиальнаяуборщикповременная премиальная

.3 Расчёт заработной платы сотрудников

. Расчёт за 2010 год

. Оплата за отработанное время (основная заработная плата)

.1. Расчет заработной платы по тарифным ставкам и окладам



где - часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.

Расчёты проводятся с учётом следующих данных:

в 2010 году 365 дней, из них рабочих - 248;

оплачиваемый отпуск (28 дней);

водители, кондукторы, автослесари, диспетчеры, охранники и уборщики работают ежедневно, с учётом отпуска - 337 дней в году;

для всех сотрудников установлен 8-часовой рабочий день, кроме нижеперечисленных: автослесари - 4 ч. в день; охранники - 12 ч. в день; уборщики - 4 ч. в день;

оплата за работу в ночное время для охранников производится по удвоенной тарифной ставке (с учётом того, что в ночную смену заступает один охранник).

Директор предприятия:


Заместитель директора:




Главный бухгалтер:



Начальник автопарка:


Начальник цеха ремонта и обслуживания:



Менеджер по рекламе и связям с общественностью:



Водители:



Кондукторы:



Автослесари:



Диспетчеры:


Охранники:



В ночное время:



Уборщики:


Табл.4 ФЗП в 2010 году, (руб.)

Наименование показателяВсегоВ том числеОсновной персоналВысшее звеноСреднесписочная численность, чел43376Фонд заработной платы 10 317 0005 243 5175 073 483 в том числе:- доплаты за работу в ночное время7196371963Месячная зарплата одного работника:Директор предприятия120 000Заместитель директора90 000Главный бухгалтер60 000Начальник автопарка60 000Начальник цеха ремонта и обслуживания60 000Менеджер по рекламе и связям с общественностью50 000Водитель20 000Кондуктор10 000Автослесарь12 000Диспетчер10 000Охранник6 000Уборщик5 000. Расчёт за 2011 год

Спустя один год деятельности руководство ООО «Транслайн» основываясь на том, что предприятие стремительно набирает обороты, прибыль растёт, а нераспределённых средств становится всё больше, приняло решение о введении доплат за условия труда среди работников основного персонала, чтобы повысить заинтересованность в работе и уверенность в завтрашнем дне и в своём предприятии.

Расчёт доплаты за условия труда



где - коэффициент доплаты %

Расчёт производится с учётом следующих данных:

размер доплат для основного персонала равен 50% от оклада;

работникам высшего звена доплаты не начисляются.

Водители:



Кондукторы:



Автослесари:



Диспетчеры:



Охранники:



Уборщики:



Табл.5 ФЗП в 2011 году, (руб.)

Наименование показателяВсегоВ том числеОсновной персоналВысшее звеноСреднесписочная численность, чел43376Фонд заработной платы 12 074 7407 901 2575 073 483 в том числе:- доплаты за работу в ночное время7196371963- доплаты за условия труда2657740Месячная зарплата одного работника:Директор предприятия120 000Заместитель директора90 000Главный бухгалтер60 000Начальник автопарка60 000Начальник цеха ремонта и обслуживания60 000Менеджер по рекламе и связям с общественностью50 000Водитель30 000Кондуктор15 000Автослесарь18 000Диспетчер15 000Охранник9 000Уборщик7 500

Фонд заработной платы в 2011 году по сравнению с 2010 годом вырос на 17,03 %. Это объясняется увеличением расходов на оплату труда основного персонала.

Доля фонда заработной платы основного персонала в общем фонде заработной платы в 2011 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 50,86 %. Это объясняется внедрением премиальной системы оплаты труда.


.4 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2011 году


Рассмотрим эффективность использования ФЗП по следующей таблице:


Табл.6 Показатели эффективности использования ФЗП

Показатель2010 год2011 годОтклонение, + / - Темп роста, %Выручка от реализации продукции73 584 00091 980 000+ 18396000125Чистая прибыль57 632 13869 261 302+ 11 629 164120,17Фонд заработной платы10 317 00012 074 740+ 1 757 740117,03Выручка, приходящаяся на 1 рубль заработной платы7,137,16+0,03100,42Сумма чистой прибыли на 1 рубль заработной платы5,585,73+0,15102,68

Показатели эффективности использования оплаты труда в 2011 году по сравнению с 2010 увеличились, но не намного. Это произошло в результате:

увеличения тарифа на пассажирские перевозки;

увеличения затрат на амортизацию, горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и рекламу.



ГЛАВА III. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТРАНСЛАЙН»


3.1 Улучшение материального обеспечения сотрудников


В ходе деятельности ООО «Транслайн» в 2011 году образовалось большое количество нераспределённых средств, которые целесообразно было бы направить на улучшение материального обеспечения работников.

В связи с этим считаю нужным ввести на предприятии следующие виды доплат и премий:

Оплата труда работников основного персонала в выходные и праздничные дни должна осуществляться в двойном размере по следующей формуле:


где = ;


Премия за выслугу лет для работников основного персонала, призванная уменьшить текучку кадров, рассчитываемая по следующей таблице:


Табл.7 Зависимость коэффициента премии от стажа работы

Стаж работы в ООО «Транслайн»1 год10%3 года30%5 лет50%10 лет100%> 15 лет150%


Премия по результатам деятельности, за отличное выполнение своих обязанностей:


где - коэффициент премирования (50%).


Предложенные методы наиболее приемлемы и полезны для предприятия ООО «Транслайн», за счёт их относительной простоты исполнения и направленности на получение максимального результата.

Действующие на предприятии методы оплаты труда в совокупности с предложенными мерами по совершенствованию системы оплаты труда дадут хорошие условия для повышения материального благосостояния сотрудников, повышения удовлетворённости условиями труда, послужат препятствием для быстрой смены кадров, создадут у сотрудников стимулы для личного карьерного роста и, в целом, будут способствовать укреплению позиций предприятия на рынке пассажирских перевозок, что и является целью данной работы.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.[21]

На данном предприятии применяется повременно - премиальная форма оплаты труда. В первую очередь это связано с тем, что роль трудовых ресурсов на предприятии не может повлиять на увеличение количества оказываемых услуг (времени в пути и длины маршрутов), ввиду строгой регламентации деятельности, то есть обеспечения качества перевозок, соблюдения временной сетки и установленных маршрутов движения и пр.

ООО «Транслайн» - социально-ориентированное предприятие. За фактически отработанное время работник основного персонала, помимо основной заработной платы, получает доплату. Она связана со спецификой работы (сидячий образ жизни, продолжительный рабочий день). Средняя заработная плата работников в ООО «Транслайн» является одной из самых высоких среди аналогичных предприятий в Нижегородской области.

Динамика ФЗП за 2010 - 2011 гг. показала, что он вырос на 17,03 % и составил 12 074 740 руб. Это произошло за счет внедрения премиальной системы оплаты труда.

Основными рекомендациями по повышению эффективности организации оплаты труда в ООО «Транслайн» являются:

высшее звено руководства в лице директора, его заместителя и главного бухгалтера должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия;

в целях социальной защиты работников в тарифной сетке должно предусматриваться введение предложенных методов поощрения работников;

производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


1. Остапенко Ю.М. Экономика труда. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 274 с.

. Зайцев Н.Л. Экономика организации. - М.: Экзамен, 2010 г. - 768 с.

. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2007. - 688 с.

. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М: Юристъ, 2009. - 265 с.

. Волгин Н.А. Оплата труда. Производство, социальная сфера, государственная служба (анализ, проблемы, решения) - М.: Финансы и статистика, 2008. - 226 с.

. Владимирова Л.П. Экономика труда: учебное пособие. - 2-е изд., 2007 - 300с.

. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2009. - № 1. - 50 с.

. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Управление персоналом. - М.: "ПРИОР", 2007. - 234 с.

. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - М.: С-Пб., 2008. - 65 с.

. Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений. // Трудовое право. -2008. - № 5. - 14 с.

. Галаганов В.П. Организация работы органов социального обеспечения: учебное пособие. - М.: ИЦ «Академия», 2008. - 221 с.

. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРАМ), 2011. - 456 с.

. Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учеб. / Пер. с датского А.Н. Чеканского. - М.: Высш. шк., 2009г. - 138 с.

. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности // Справочник кадровика. - 2008. - № 3. - 69 с.

. Экономика труда / под.ред. П. Э. Шлендера и Ю. П. Кокина. - М: Юрист, 2010. - 592 с.

. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009. - 718 с.

. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов/ Под ред. Ю.А.Бабаева - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 304 с.

. Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2008 - 677 с. - (Экономическое образование)

. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия Табурчак П.П., Викуленко А.Е.: Учебное пособие для вузов/ Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 352с.

20. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., - М., ИНФРА-М, 2007, - 344с.

. Экономика предприятия: конспект лекций/ Т.А.Фролова. - Таганрог: ТРТУ, 2011. - 54 с., 72с.


Министерство образования и науки РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Нижегород

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ