Организация и оплата труда в здравоохранении на примере ЦРБ

 

Содержание

Введение

Раздел 1. Теоретические основы организации и оплаты труда работников в современных условиях

.1 Организация труда работников в современных условиях

.1.1 Понятие, функции и задачи организации труда

.1.2 Нормирование труда

.2 Системы и формы организации оплаты труда на предприятии

.2.1 Сущность и принципы оплаты труда. Виды заработной платы

.2.2 Системы и формы организации оплаты труда

.2.3 Новые формы оплаты труда

.3 Особенности регулирования организации и оплаты труда работников здравоохранения

Раздел 2. Организация и оплата труда работников ЦРБ

.1 Организационно-экономическая характеристика ЦРБ

.2. Организация труда работников ЦРБ

.3 Организация оплаты труда персонала ЦРБ

.3.1 Организация оплаты труда работников ЦРБ

.3.2 Анализ использования фонда заработной платы ЦРБ

Раздел 3. Совершенствование организации и оплаты труда работников ЦРБ

.1 Определение сильных и слабых сторон ЦРБ при помощи SWOT-анализа

.2 Совершенствование организации труда персонала

.3 Усовершенствование организации оплаты труда работников медучреждений

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

оплата труда здравоохранение

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания.

Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда

В условиях перехода к рыночной экономике, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Тема дипломной работы является весьма актуальной на сегодняшний день. Ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Чтобы труд работников был максимально производительным необходимо использовать подходящую систему оплаты труда.

Цель данной дипломной работы - анализ и исследование процессов, сложившихся в области организации и оплаты труда в здравоохранении на примере ЦРБ , и разработка на этой основе мероприятий и рекомендаций по совершенствованию экономического механизма организации труда и его оплаты в здравоохранении. Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи:

1.изучить теоретические основы построения механизма организации и оплаты труда;

2.дать организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия;

.проанализировать особенности организации и оплаты труда в здравоохранении;

.рассмотреть проблемы организации и оплаты труда в здравоохранении и выявить основные направления его совершенствования.

Практическая значимость анализа организации и оплаты труда определяется тем, что в современных условиях на любом предприятии остро стоит вопрос о повышении квалификации работников и уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на подготовку кадров, об оптимальной организации труда, результатом которой будет высокая производительность труда и высокое качество выполняемых работ, о внедрении такой системы оплаты труда, которая будет эффективно стимулировать его производительность. Именно при помощи анализа можно выявить существующие на предприятии проблемы в сфере организации труда и его оплаты, чтобы впоследствии предложить способы решения этих проблем.

Предметом исследования является экономический механизм организации и оплаты труда в здравоохранении.

Объектами исследования выступают сфера социально-трудовых отношений в здравоохранении характер и содержание труда медицинских работников (врачебный, средний и младший медицинский персонал), стимулирование их деятельности на примере ЦРБ .

Теоретической и информационной базой послужили положения общей экономической теории, экономики труда, законодательные акты и нормативные документы, а так же практические данные, предоставленные бухгалтерией ЦРБ.

Структура дипломной работы состоит из введения, 3 разделов и заключения. В 1-ом разделе изучаются и систематизируются теоретические данные по теме работы, а именно по организации труда и по оплате труда на предприятии. Так же мы рассматриваем особенности организации и оплаты труда в сфере здравоохранения. Во 2-ом разделе изучаются особенности организации и оплаты труда работников ЦРБ и проводится анализ данных по организации и оплате труда с целью выяснения полноты использования ресурсов предприятия и выявления существующих проблем. В 3-ем разделе мы рассматриваем основные проблемы, существующие на предприятии, меры, принимаемые для их решения, а так же предлагаем свои пути усовершенствования организации и оплаты труда.

Раздел 1. Теоретические основы организации и оплаты труда работников в современных условиях

1.1 Организация труда работников в современных условиях

1.1.1 Понятие, функции и задачи организации труда

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, воздействующих на эффективность производства. Это объясняется тем, что в силу возрождающейся конкуренции решающей предпосылкой существования и развития предприятий становится результативность их деятельности. Среди факторов, воздействующих на эффективность производства, огромное значение занимает организация труда. Даже самое современное высокопроизводительное оборудование не даст желаемого результата при низкой организации его обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения максимально возможный результат.

Что же понимается под организацией труда? В одном случае под организацией понимают функцию управления, которая связывается с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. В этом значении организация труда на предприятии (фирме, учреждении) - способ упорядочения и направления труда на достижение поставленной цели путем объединения работников в определенную систему [1].

В другом случае под организацией труда понимается строение, устройство чего-нибудь, его структура, внутренняя упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, которая образует определенный порядок осуществления трудового процесса.

Порядок осуществления трудового процесса предполагает:

·установление цели деятельности;

·руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности;

·разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда;

·приспособление рабочих мест для удобства работы;

·организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами;

·разработку рациональных приемов и методов труда;

·установление норм труда и системы его оплаты. [3]

Рассматривая организацию трудового процесса, говорят о теории и практике построения различных элементов рабочего процесса, их взаимной увязки и адаптации к условиям данного предприятия. Снижение степени риска появления несогласованных элементов в процессе производства товаров и услуг связано с фиксацией элементов организации труда. Фиксация четкой структуры организации труда позволяет выяснить, когда и где произошло нарушение планируемой последовательности в соответствии с разделением труда в данной организации [3].

Элементы организации труда:

. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.

. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.

. Организация рабочих мест.

. Организация обслуживания рабочих мест.

. Разработка рациональных приемов и методов труда.

. Установление обоснованных норм труда.

. Создание безопасных и здоровых условий труда.

. Организация оплаты и материального стимулирования труда.

. Планирование и учет труда.

. Воспитание дисциплины труда.

Важным признаком правильной организации труда является ее направленность на решение трех взаимосвязанных задач: экономических, психофизиологических и социальных.

Экономические задачи состоят в обеспечении за счет организации труда всесторонней экономии различных ресурсов и прежде всего экономии труда, что, в свою очередь, направлено на снижение издержек производства и рост его результативности - повышение производительности труда, рентабельности, прибыльности. Экономические результаты деятельности достигаются рациональным разделением и кооперацией труда, при помощи которых обеспечивается полное использование времени всех работников, распределение работ в соответствии с уровнем их квалификации, исключение непроизводственных простоев оборудования, минимизация длительности производственного цикла. Экономия достигается также установлением равной напряженности норм труда. Экономия времени происходит в результате хорошо продуманной организации рабочего места, в использовании наиболее прогрессивных приемов и методов труда.

Психофизиологические задачи, которые должны решать организаторы труда, состоят в том, чтобы обеспечивать работникам здоровые и безопасные условия труда, снижать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряженность, гармонизировать нагрузки на различные органы работающего человека, устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и, в конечном итоге, максимизировать работоспособность.

Социальные задачи состоят в обеспечении содержательности труда, в повышении его привлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения разнообразия производственных операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами, в повышении престижности профессий, в обеспечении полноценной оплаты труда. Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии.

Можно выделить следующие функции организации труда:

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации возвышает труд.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы [4].

Понимание функций организации труда позволяет обеспечить комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия научной организации труда на работника и само производство. Функции организации труда - это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций.

Необходимо помнить, что изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Организация труда на рабочем месте на современном этапе развития технологических систем требует научного подхода. Наука об организации труда постоянно обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений. В сложных производственных системах она включает такие аспекты, как максимальный учет функциональных возможностей человека, определение порога утомления, работоспособности, степени реакции на непредвиденные раздражители, устойчивости к факторам среды (температурным скачкам, шуму, давлению и т. д.). Наряду с профессиональным отбором, обучением, тренировкой большое значение имеет привлечение инженеров-психологов для лучшего приспособления рабочего места к возможностям человеческого организма, а соответственно и создания условий для повышения эффективности труда работника [1].

1.1.2 Нормирование труда

Важным элементом организации труда является его нормирование. Сущность нормирования заключается в определении объективно необходимых затрат рабочего времени при проектировании рациональных трудовых процессов и установлении прогрессивных, научно обоснованных норм труда. Нормирование труда предполагает совершенствование организации труда и технологических процессов на рабочих местах, а так же полное экономическое использование оборудования. С помощью нормирования труда решаются вопросы, связанные с его планированием и образованием фонда оплаты труда, а так же обеспечивается одинаковая интенсивность труда на разных по содержанию и сложности работах.

Таким образом, нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, задача которого - установление необходимых затрат и результатов труда, а так же оптимального соотношения между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования [3]. Система норм труда способствует наилучшему использованию материальных и трудовых ресурсов, поскольку она является первоосновой организации труда и производства, и определяется на основе одного или нескольких трудовых нормативов. Наиболее широко применяемые нормы - нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Норма времени - время, установленное на изготовление единицы производственной продукции или на выполнение одной производственной операции. Норма времени определяется в часах, минутах, секундах.

Норма выработки - количество продукции или операций, производимых рабочим за единицу времени. Норма выработки может быть установлена на различные отрезки времени - час, смена, месяц.

Норма обслуживания применяется для нормирования труда вспомогательных рабочих. Для этой категории работников устанавливается количество единиц оборудования или площадь участка подлежащих обслуживанию.

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работ или для обслуживания одной или нескольких единиц оборудования.

Норма управляемости (количество подчиненных) служит для определения количества работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Нормированное задание определяет необходимые перечень и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или группой работников за установленный промежуток времени.

1.2 Системы и формы организации оплаты труда на предприятии

.2.1 Сущность и принципы оплаты труда. Виды заработной платы

Рациональная организация оплаты труда позволяет стимулировать результаты труда и деятельность работников, обеспечивает конкурентоспособность на рынке труда. Ее цель - обеспечение соответствия между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:

Осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

Дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

Превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

Равная оплата за равный труд;

Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, которое привело к негативным последствиям [5].

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы. Это объясняется тем, что заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - это денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд [6]. Другие определения заработной платы:

цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги [7].

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:

. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

. Полезность ресурса для предпринимателя.

. Эластичность спроса на труд по цене.

. Взаимозаменяемость ресурсов.

. Изменение цен на потребительские товары и услуги.

Нерыночные факторы:

. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы [8].

В любом случае, размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы [9].

Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума <#"justify">1.2.2 Системы и формы организации оплаты труда

Согласно Калиной А. В. наиболее важной составляющей организации оплаты труда является тарифная система, которая используется для распределения работ в зависимости от сложности выполнения и работников по квалификации [5]. Она является основой формирования и регулирования заработной платы. Тарифная система состоит из тарифных сеток, тарифных ставок рабочих и тарифно-квалификационных справочников характеристик работ и профессий рабочих; схем должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих и квалификационного справочника должностей служащих. Она дополняется различными надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемыми для стимулирования качественных показателей работы, превышающих предусмотренные квалификационными требованиями. К ним относятся все надбавки и доплаты, связанные с совмещением профессий и должностей, выполнением дополнительных объемов работ меньшим количеством работников, многостаночным обслуживанием, высоким профессиональным мастерством, работой с превышением обычных требований по условиям и интенсивности труда, а так же с работой в многосменном режиме.

Тарифная сетка - элемент тарифной системы, который представляет собой шкалу, определяющую соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего I разряда. Тарифная сетка характеризуется количеством тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего) тарифного разрядов.

Тарифная ставка - элемент тарифной системы, определяющий размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц).

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень характеристик работ, выполняемых рабочими различных производств, и требования в области технических, общих знаний и производственных навыков, которыми должен обладать рабочий, выполняющий определённую работу. Тарифно-квалификационный справочник является важнейшим элементом тарифной системы, сборником нормативных документов по всем видам работ, распределённых на группы в зависимости от их сложности. Он содержит характеристику тарифных разрядов по каждой профессии и специальности, с его помощью устанавливается сложность работ, присваиваются квалификационные разряды рабочим.

Схема должностных окладов представляет собой перечень должностей по предприятиям соответствующих отраслей промышленности с указанием месячного должностного оклада или коэффициента. Для учёта уровня квалификации в пределах одной и той же должности в схеме должностных окладов предусматриваются их минимальная и максимальная величины - «вилка» окладов.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При бестарифной системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Организации и предприятия самостоятельно определяют системы и формы оплаты труда.

Существуют две основные формы оплаты труда: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному времени [5].

Сдельная оплата труда - преобладающая форма оплаты труда рабочих на промышленных предприятиях. При этой форме зарплата рабочего определяется количеством произведенной продукции и установленной расценкой за единицу продукции.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей. Прямая сдельная система оплаты труда - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Эта форма оплаты труда имеет свои недостатки: она стимулирует только увеличение продукции, но не предусматривает заинтересованность рабочего в улучшении других показателей - экономии сырья, материалов, топлива, энергии, повышении качества продукции. При сдельной оплате рабочий заинтересован, прежде всего, в увеличении индивидуальной выработки, а не в общем улучшении показателей своего коллектива. Поэтому широкое развитие получили другие разновидности сдельной оплаты труда, устраняющие эти недостатки: сдельно-премиальная, сдельно прогрессивная, коллективная сдельная, косвенная сдельная, аккордная оплата труда.

Повременная оплата труда - форма, при которой размер заработка работника зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Она применяется на тех производственных процессах, где невозможно или затруднительно точно нормировать труд.

Существует простая повременная и повременно-премиальная оплата труда. Простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Для некоторых категорий работников вместо тарифных ставок устанавливаются твёрдые месячные оклады. По твёрдым месячным окладам производится оплата труда, например, рабочих складов, уборщиц, кладовщиков и т.д. Окладная форма оплаты труда является разновидностью повременной оплаты труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

1.2.3 Новые формы оплаты труда

Развитие рыночных отношений стимулировало появление различных форм организации оплаты труда в структурах негосударственной собственности, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе заработная плата каждого работника предприятия представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от нескольких факторов:

·размера фонда оплаты труда,

·квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период,

·коэффициента трудового участия,

·количества отработанного времени.

Для установления квалификационного уровня используют показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются сверхурочно отработанные часы и не полностью отработанная норма часов в день. Эти расчеты должны служить основой для установления квалификационных уровней. Но кроме этого нужно учитывать уровень квалификации работника, его особые дарования, творческий потенциал, умение переключаться на другие виды работы и т.д. По всем этим показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по квалификационным группам.

Таким образом, при «бестарифной» системе заработок отдельно взятого работника зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Однако нужно иметь в виду, что такую модель не стоит применять для наемных работников. За выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять «бестарифную» систему можно только на том предприятии, где трудовой коллектив несёт полную ответственность за результаты работы предприятия, как например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью [10].

Один из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда (или ФОТ) - паевая система. При паевой системе определяется фиксированный пай или доля работника в общем ФОТ и в зависимости от размера пая работника и результатов работы предприятия (или подразделения) начисляется заработная плата. Эта система является разновидностью «бестарифной» системы и, соответственно, обладает теми же достоинствами, если применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений или система стимулирования продаж ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. При этой системе оплаты труда для работников, реализующих продукцию, вводится система комиссионных вознаграждений, обеспечивающая их заинтересованность в увеличении объемов продаж. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Система стимулирования продаж, при которой комиссионные вознаграждения рассчитываются в виде процента от объема продаж, имеет такие преимущества:

·укрепление позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышение ее конкурентоспособность;

·прямая связь результатов работы с размером вознаграждений;

·сокращение косвенных расходов с ростом объемов продаж;

·простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Другой формой оплаты труда будет начисление ставки трудового вознаграждения. В основе этой формы оплаты труда лежат те же принципы, которые используются при системе комиссионных вознаграждений. Ставка трудового вознаграждения используется на малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и другие подобные услуги. Размер ставки, по которой работнику начисляется вознаграждение за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчика. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественной работы, устраняются бесплатно.

Так же к числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период. Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от полученной прибыли. Таким образом, при фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимально возможном повышении прибыли [10].

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. Но в то же время при таких системах оплаты труда возникает проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

Приведенные примеры новых форм оплаты труда - только небольшая часть функционирующих в настоящее время. Исходя из этого, можно утверждать, что развитие рыночных отношений побуждает руководителей искать новые формы оплаты труда, рассматривать ее как основной элемент, определяющий эффективность работы фирмы. Ведь от организации оплаты труда в значительной степени зависит отношение людей к работе и в конечном итоге процветание фирмы.

1.3 Особенности регулирования организации и оплаты труда работников здравоохранения

Трудовая деятельность работников здравоохранения связана с повышенным уровнем ответственности, большим эмоциональным и физическим напряжением, необходимостью в некоторых случаях работать в тяжелых и/или опасных для жизни и здоровья условиях. Именно это определяет некоторые особенности правового регулирования трудовых отношений в данной сфере деятельности [15]. В этой главе мы подробней рассмотрим особенности организации и оплаты труда работников в учреждениях здравоохранения.

Деятельность медицинских учреждений ведется в соответствии Конституцией РК, Кодексами, Приказами, Постановлениями и другими нормативными документами Республики Казахстан. На официальном сайте Министерства здравоохранения Республики Казахстан можно найти все необходимые нормативные документы [16].

Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности - также сертификат специалиста и лицензию. Сертификат специалиста выдается на основании документа о послевузовском профессиональном образовании (аспирантура, ординатура) или дополнительном образовании (повышение квалификации, специализации) либо по результатам проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций.

Врачи в период их обучения в учреждениях государственной или муниципальной системы здравоохранения имеют право на работу в этих учреждениях под контролем медицинского персонала, несущего ответственность за их профессиональную подготовку. Студенты высших и средних медицинских учебных заведений допускаются к участию в оказании медицинской помощи гражданам в соответствии с программами обучения под контролем медицинского персонала, несущего ответственность за их профессиональную подготовку.

Лица, не имеющие законченного высшего медицинского или фармацевтического образования, могут быть допущены к занятию медицинской или фармацевтической деятельностью в должностях работников со средним медицинским образованием.

Врачи или провизоры, не работавшие по своей специальности более пяти лет, допускаются к практической медицинской или фармацевтической деятельности после прохождения переподготовки в соответствующих учебных заведениях или на основании проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций.

Работники со средним медицинским или фармацевтическим образованием, не работавшие по своей специальности более пяти лет, допускаются к практической медицинской или фармацевтической деятельности после подтверждения своей квалификации в соответствующем учреждении государственной или муниципальной системы здравоохранения либо на основании проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций.

В соответствии со статьей 239 (гражданские служащие) Трудового кодекса РК и приказом Министерства труда и социальной защиты населения РК от 31.07.07 г. за № 182-П, зарегистрированными МЮ РК от 25.08.07 г. № 4888 для отдельных категорий работников здравоохранения (врачей, среднего и младшего медицинского персонала) предусмотрен сокращенный рабочий день и дополнительные дни отпуска. К данному Приказу прилагается список производств, цехов, профессий и должностей, перечня тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительно оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск прилагается.

Согласно Кодекса Республики Казахстан от 18.09.2009 N 193-4 "О здоровье народа и системе здравоохранения" медицинские и фармацевтические работники имеют право на:

) обеспечение необходимых условий для осуществления профессиональной деятельности;

) индивидуальную медицинскую деятельность (частную практику);

) повышение своего квалификационного уровня за счет средств государственного бюджета или работодателя, если являются работниками организаций негосударственного сектора здравоохранения, не менее одного раза в пять лет;

) переподготовку за счет бюджетных средств или работодателя в случаях высвобождения работников в связи с сокращением численности штата или ликвидации государственных организаций здравоохранения;

) возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью в связи с исполнением трудовых (служебных) обязанностей;

) беспрепятственное и бесплатное использование средств связи, принадлежащих организациям или гражданам, а также любого имеющегося вида транспорта для перевозки гражданина в ближайшую медицинскую организацию в случаях, угрожающих его жизни;

) предоставление служебного жилья;

) возмещение транспортных расходов, связанных с разъездным характером деятельности;

) поощрение за выполнение своих профессиональных обязанностей на высоком качественном уровне;

) защиту своей профессиональной чести и достоинства;

) страхование профессиональной ответственности за причинение ущерба здоровью гражданина при отсутствии небрежного или халатного отношения со стороны медицинского работника.

Повышение квалификации и переподготовка научно-педагогических кадров государственных организаций здравоохранения осуществляются за счет бюджетных средств, средств работодателя, собственных средств, а также за счет других не запрещенных источников.Медицинские и фармацевтические работники обязаны:

) надлежащим образом выполнять свои профессиональные обязанности; уважительно и гуманно относиться к пациентам, руководствоваться принципами медицинской этики и деонтологии;

) содействовать профилактике заболеваний и укреплению здоровья граждан, оказывать медицинскую помощь;

) оказывать неотложную медицинскую помощь населению в экстренных случаях;

) проводить работу по пропаганде медицинских знаний и здорового образа жизни среди населения;

) соблюдать Кодекс чести медицинского работника, хранить врачебную тайну, не разглашать сведения о болезнях, интимной и семейной жизни граждан;

) непрерывно развивать и повышать свой профессиональный уровень;

) привлекать в необходимых случаях для консультации специалистов другого профиля или более высокой квалификации.

Вмешательство в профессиональную деятельность медицинских и фармацевтических работников со стороны государственных органов и других организаций, а также граждан запрещается, за исключением случаев нарушения медицинскими и фармацевтическими работниками, своих профессиональных обязанностей или законодательства Республики Казахстан.

Медицинские и фармацевтические работники за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих профессиональных обязанностей несут ответственность в соответствии с уголовным и административным законодательством Республики Казахстан.

Медицинские и фармацевтические работники, а также лица, имеющие право на занятие народной медициной (целительством), за вред, причиненный ими здоровью граждан, несут ответственность в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Медицинские работники государственной системы здравоохранения имеют следующие права:

·специалистам государственных организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности, на приобретение топлива предоставляется социальная помощь по решению местных представительных органов за счет средств местных бюджетов;

·работники здравоохранения с разъездным характером деятельности - на бесплатный проезд в общественном транспорте за счет средств местного бюджета по решению местных представительных органов. Перечень таких работников определяется соответствующим местным исполнительным органом;

·работники здравоохранения, имеющие скот в личной собственности, обеспечиваются кормами, земельными участками для пастьбы скота и сенокошения наравне с работниками сельскохозяйственных организаций.

Специалистам здравоохранения, работающим в сельской местности, по решению местных представительных органов могут устанавливаться повышенные не менее чем на 25 процентов оклады и тарифные ставки по сравнению со ставками специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях.

Помимо льгот, предусмотренных законодательством Республики Казахстан, работникам здравоохранения могут устанавливаться местными представительными органами дополнительные льготы за счет средств местных бюджетов [17].

В связи со специфичными условиями труда медицинские работники занимают пятое место по распространенности профессиональной заболеваемости, опережая даже работников химической промышленности.

Наибольшие показатели заболеваемости медработников обусловлены инфекционными болезнями, что связано с профессиональной опасностью заражения, болезнями сердечнососудистой и нервной систем, зависящими от нервно-физических перегрузок [18]. Профессиональные заболевания медицинских и фармацевтических работников подлежат соответствующей компенсации.

В настоящее время актуальной стала проблема заражения медицинских и фармацевтических работников ВИЧ-инфекцией. Заражение ВИЧ медицинских и фармацевтических работников организаций здравоохранения, работающих с материалом, зараженным ВИЧ, при исполнении служебных и профессиональных обязанностей относится к профессиональным заболеваниям.

Данным лицам на период временной нетрудоспособности в связи с профессиональным заболеванием назначается социальное пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан.

Медицинские и другие работники, исполнение служебных обязанностей которых может привести к профессиональному заболеванию СПИД, подлежат обязательному социальному страхованию.

Медицинские работники, служащие и технические работники, непосредственно занятые профилактической, лечебно-диагностической и научно-исследовательской работой, связанной с ВИЧ/СПИД, имеют право на сокращенный рабочий день, дополнительный оплачиваемый отпуск, дополнительную оплату труда за профессиональную вредность [19].

Знания и умения медицинских работников должны соответствовать занимаемым должностям и квалификационным характеристикам медицинских и фармацевтических специальностей, утвержденным Приказом Министра здравоохранения РК № 699 от 12.11.2009г. «Об утверждении квалификационных характеристик медицинских и фармацевтических специальностей» [20].

Названия должностей должны соответствовать номенклатуре должностей работников здравоохранения, утвержденной Приказом Министра здравоохранения от 24 ноября 2009 года № 775 «Об утверждении номенклатуры должностей работников здравоохранения» [21].

Трудовые отношения работников организаций здравоохранения регулируются трудовым законодательством Республики Казахстан, в первую очередь Трудовым Кодексом Республики Казахстан.

Назначение на должность и освобождение от должности руководителей подведомственных организаций и их заместителей, в том числе организаций образования и науки, осуществляет уполномоченный орган [17].

Оплата труда работников государственных организаций здравоохранения осуществляется в порядке, установленном трудовым законодательством Республики Казахстан. Используются Постановление Правительства Республики Казахстан от 29.12.2007 г. № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий», Приказ Министра здравоохранения РК № 249 от 12.04.2010 г. «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников», а так же сами Правила оплаты труда медицинских работников и Критерии оценки деятельности медицинских работников.

В соответствии с Постановлением Правительства РК от 29.12.2007 г. № 1400 системой оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий является повременная и/или сдельная система оплаты труда [22]. Повременная система оплаты труда включает в себя оплату труда на основе:

·реестра должностей гражданских служащих (за исключением квалифицированных рабочих);

·коэффициентов, применяемых к базовому должностному окладу, для исчисления должностных окладов (ставок) работников организаций;

·выплаты доплат, надбавок, пособия на оздоровление и компенсаций.

Сдельная система оплаты труда предусматривает оплату труда за каждую единицу (объем) выполненной работы (услуги) или изготовленной продукции выраженной в натуральных единицах измерения.

Фонд оплаты труда работников организаций определяется из:

·должностных окладов (ставок);

·доплат и надбавок за условия труда;

·пособия на оздоровление к ежегодному оплачиваемому трудовому отпуску гражданским служащим в размере одного должностного оклада;

·компенсаций, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан;

Должностные оклады (ставки) (ДО) работников организаций определяются путем умножения соответствующих коэффициентов, утвержденных для исчисления их должностных окладов (ставок) в зависимости от отнесения занимаемых должностей к категориям должностей и стажа работы по специальности, от присвоенных квалификационных разрядов (для рабочих) на размер базового должностного оклада (БДО), установленного Правительством Республики Казахстан;

Доплаты и надбавки за условия труда в каждом случае исчисляются исходя из должностного оклада (ставки), рассчитанного в соответствии с коэффициентами, или базового должностного оклада; отдельные виды доплат, установленные законодательными актами, исчисляются от минимального размера месячной заработной платы;

Размеры компенсаций определяются в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Конкретные размеры доплат и надбавок за условия труда для работников организаций в пределах, установленных настоящим постановлением, определяются отраслевым соглашением, коллективным договором и (или) актом работодателя в соответствии с законодательством.

Условия оплаты труда медицинских работников в зависимости от объема, качества оказываемой медицинской помощи устанавливаются в порядке, определяемом уполномоченным центральным государственным органом в области здравоохранения.

Работникам государственных учреждений и казенных предприятий здравоохранения за работу с вредными (особо вредными) и опасными (особо опасными) условиями труда по двум (или более) основаниям устанавливаются доплаты: для медицинского и прочего персонала в туберкулезных лечебно-профилактических учреждениях (палатах, отделениях, домах-интернатах) - в размере 70 % от БДО, в специализированных лечебно-профилактических организациях (палатах, отделениях для принудительного лечения больных алкоголизмом, наркоманией, токсикоманией) - в размере 40 % от БДО, в других организациях и их структурных подразделениях, в которых доплаты предусмотрены от 20 % до 22 % - в размере 23 % от БДО.

Оплата труда медицинских работников за несение дежурства производиться за фактически отработанное время. Порядок организации и оплаты дежурств утверждается уполномоченным центральным исполнительным органом в области здравоохранения.

Порядок и условия выплаты доплаты за квалификационную категорию для медицинских работников устанавливаются центральным исполнительным органом в области здравоохранения.

Премирование, оказание материальной помощи и установление надбавок работникам казенных предприятий за счет экономии расходов осуществляется:

) в течение года, не более 30 % от общего объема сэкономленных средств по смете, а в декабре - в полном объеме сэкономленных средств за год по следующим видам расходов:

·командировочные расходы;

·коммунальные услуги;

·электроэнергия;

·отопление;

·услуги связи;

·транспортные услуги;

·текущий ремонт основных средств;

·арендная плата по основным средствам;

·расходы по выплате вознаграждений (интересов) по кредитам;

) в полном объеме сэкономленных средств по смете по следующим видам расходов:

·заработная плата;

·налоги и другие обязательные платежи в бюджет [22].

По остальным видам расходов направление экономии средств по смете на премирование, оказание материальной помощи и установление надбавок не допускается.

Штатное расписание учреждений здравоохранения составляется в соответствии с Приказом Министра здравоохранения РК от 7 апреля 2010 г. № 238 «Об утверждении типовых штатов и штатных нормативов организаций здравоохранения», а так же прилагаемым к нему Типовым штатам и штатным нормативам организаций здравоохранения, Методике определения норматива нагрузки на врача, пост медицинской сестры и санитарки, Типовым штатам и штатным нормативам профильных отделений больниц, Типовым штатам и штатным нормативам станций и отделений скорой медицинской помощи и другим приложениям к Типовым штатам и штатным нормативам организаций здравоохранения.

Нормативы нагрузки на врача, пост медицинской сестры и пост санитарки устанавливается по количеству пролеченных больных за месяц и, соответственно за год. Количество пролеченных больных в каждом профильном отделении за месяц или за год определяется в соответствии с оборотом койки данного профиля. Расчет норматива нагрузки на врача, поста медицинской сестры и поста санитарок в год рассчитывается по формуле:

ННi в год = Среднее Количество Коек i * Оборот Койки i, где

ННi в год - норматив нагрузки на врача в год (количество пролеченных больных);- профиль койки [23].

Для практического расчета количества пролеченных больных на одну должность или круглосуточный пост:

·среднее количество коек устанавливается как количество коек в структурных единицах по соответствующему профилю (например, 20 терапевтических коек на одну должность врача терапевта);

·оборот койки по каждому профилю при указанной ниже средней длительности пребывания больного (далее - СДПБ) определяется согласно специально разработанной таблице (см. Приложение А).

Отдельные типовые штаты и штатные нормативы разработаны по отделениям, видам деятельности учреждения здравоохранения и категориям персонала. Для более близкого ознакомления рекомендуется воспользоваться оригинальным документом.

Раздел 2. Организация и оплата труда работников ЦРБ

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЦРБ

ЦРБ Управления здравоохранения Акимата расположена по адресу...

ЦРБ Управления здравоохранения Акимата перерегистрована на основании решения Акима от ... года № ... «О переименовании на государственное казённое коммунальное предприятие «ЦРБ » Управления здравоохранения...»

Учредителем государственного учреждения является государство в лице Акима, принимающего решение о создании государственного учреждения.

Государственная лицензия ЦРБ - 00299DL от 30 января 2009г.

Основной вид деятельности ЦРБ - оказание стационарной и поликлинической медицинской помощи населению.

ЦРБ долгие годы остается основным лечебно-профилактическим учреждением района, методическим центром и центром оказания специализированной медицинской помощи.

Режим работы Предприятия - непрерывный и круглосуточный.

ГККП «ЦРБ » обслуживает население района в количестве 21474 человек.

ГККП « ЦРБ » оказывает следующие услуги:

1.Оказание первичной медико-санитарной помощи населению

2.Оказание специализированной медицинской помощи

.Диагностика

лабораторная (общеклинические, биохимические, цитологическое исследования);

рентгенологическая;

ультразвуковая;

функциональная;

4.Оказание стационарной медицинской помощи

5.Оказание стационарозамещающей медицинской помощи

.Оказание скорой медицинской помощи населению

В структуру ЦРБ входит:

1.Стационар

2.Поликлиника

.Скорая неотложная помощь

.Клинико-диагностическая лаборатория

.Центрально-стерилизационное отделение

.Пищеблок

.Прачечная

.Административно-управленческий корпус

В стационаре имеется 5 специализированных отделений, общее отделение (смешанное), родильное отделение, реабилитационное отделение, инфекционное отделение, отделение сестринского ухода оснащенных современным медицинским оборудованием.

ГККП «ЦРБ » расположена в новом типовом здании, введенном в эксплуатацию в июле 2010 года, и рассчитана на 120 коек. В данный момент в больнице функционирует 94 койки, в том числе:

·Общее отделение - 44 койки.

·Родильное отделение - 4 койки

·Реабилитационное отделение - 20 коек.

·Инфекционное отделение - 6 коек.

·Отделение сестринского ухода - 20 коек.

В больнице используются современные методы лечения.

Кроме того имеется дневной стационар на 57 коек, восемь врачебных амбулаторий и двадцать медицинских пунктов.

Клинико-диагностическая лаборатория является многопрофильной лабораторией общего типа. Лаборатория работает в режиме отделения. Клинико-диагностическая лаборатория имеет 2 отдела: клинический и биохимический. Также есть кабинет серологических исследований, где определяется группа крови, резус-фактор и микрореакция. Лаборатория оснащена современными анализаторами (гемолитические). За прошедший год проведено 75404 лабораторный исследований.

В больнице работают 289 человек:

Врачи - 32

Средний медперсонал - 136 человек

Младший персонал - 52 человек

Прочие - 71

Предприятие самостоятельно организует работу, согласовывая действия по ее осуществлению с Управлением здравоохранения.

Финансирование и контроль ЦРБ осуществляет Управление Здравоохранения акимата. Деятельность предприятия финансируется за счет собственного дохода по смете с выделением государственного заказа, утверждаемой государственным органом управления.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, штампы со своим наименованием на государственном языке, бланки установленного образца, а также в соответствии с законодательством, счета в банках. Предприятие вступает в гражданско-правовые отношения от своего имени.

Устав (Приложение Б) и постановление акимата от 28 октября 2008 года №... являются учредительными документами.

Работа организации ведется в соответствии с Кодексом Республики Казахстан от 18.09.2009 N 193-4 "О здоровье народа и системе здравоохранения", приказами Министерства Здравоохранения РК, Уставом, должностными инструкциями работников и т.д.

Предприятие является медицинской организацией, оказывающей как бесплатную медицинскую помощь взрослому и детскому населению, так и платные медицинские услуги, не входящие в перечень гарантированного объема бесплатной медицинской помощи (ГОБМП).

Система управления ЦРБ представлена в виде штабной схемы, характеризующейся линейными связями. Штабная схема имеет преимущества при необходимости осуществлять линейное управление (единоначалие). Возглавляет больницу с 1 октября 2009 г. главный врач Утепбаев Аскар Карлович, врач акушер-гинеколог, стаж работы - 19 лет.

Основными задачами ЦРБ на предстоящий период являются:

1.Усиление контроля над качеством оказания медицинской помощи, выполнением протоколов диагностики и лечения.

.Выполнение приказа Министерства здравоохранения РК № 32 от 29.01.09 г. и соблюдение стандартов и нормативов согласно приказу № 713 от 16.11.2009 г.

.Не допущение случаев жалоб на неудовлетворительное оказание медицинской помощи.

.Обучение кадров:

сертификация и аттестация всех специалистов;

участие в семинарах, симпозиумах, съездах и т.д.;

информационное обеспечение (электронная почта, интернет, подписка на периодические издания).

.Материально-техническое обеспечение:

приобретение оборудования;

аттестация рабочих мест;

компьютеризация.

ГККП « ЦРБ » проводит большую работу по улучшению качества диагностики и лечения, улучшению качества оказываемых медицинских услуг. В целях реализации приказа МЗ РК №32 от 20.01.2009г. «О мерах по совершенствованию системы управления качеством медицинской помощи Республики Казахстан» создана комиссия по управлению качеством медицинской помощи в количестве 7 человек.

Основные доходы ЦРБ формируются за счет финансирования из госбюджета за выполнение госзаказа согласно заключенных договоров.

Финансирование осуществляется по тарифам:

·за работу койки,

·подушевое финансирование за количество обслуживаемого населения,

·за врачебное посещение по узким специалистам,

·за количество вызовов по скорой помощи.

Так же ЦРБ оказывает платные медицинские услуги и заключает договоры с предприятиями на предоставление услуг работникам данного предприятия, например, прохождение ежегодных медицинских осмотров. Более наглядно источники финансирования ЦРБ представлены на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 Источники финансирования ЦРБ

Давайте рассмотрим более подробно источники финансирования предприятия. Для этого проанализируем данные таблицы 2.1.

Как мы видим из данных этой таблицы, внебюджетные источники финансирования составляют лишь малую часть от общей суммы. В 2008 г. сумма внебюджетных источников составила всего 2,51 % от общей суммы, в 2009 г. - 2, 65 %, в 2010 г. - 2, 75 %. Обратите внимание на то, что с каждым годом происходит небольшое увеличение удельного веса внебюджетных источников за счет незначительного расширения спектра платных услуг, а именно: в 2009 г. удельный вес внебюджетных источников финансирования в сумме всех доходов предприятия увеличился на 0,14%, в 2010 г. - на 0,10%. В целом сумма внебюджетных источников финансирования все так же невелика, поэтому не будем принимать это во внимание. С 2008 по 2010 год финансирование увеличилось на 43,79%, что связано с улучшением экономического состояния республики, увеличением валового дохода на душу населения и, соответственно, с увеличением бюджетных отчислений на социально важные программы (здравоохранение, образование, культура). Сумма источников внебюджетного финансирования за три года увеличилась на 57,35%. Сумма бюджетных средств увеличилась на 43,44%.

Таблица 2.1 Источники финансирования ЦРБ

Источник финансирования2008 г.2009 г.2010 г.Отклонение 2010 г. к 2008 г., %Сумма, тыс. тг.Удельный вес, %Сумма, тыс. тг.Удельный вес, %Сумма, тыс. тг.Удельный вес, %Бюджетные средства168315,0097,49208153,0097,35241432,0097,25143,44Внебюджетные средства4338,002,515660,002,656826,002,75157,35В том числе:-------Договоры с предприятиями1023,000,591540,000,721971,000,79192,67Платные медицинские услуги3315,001,924120,001,934855,001,96146,46Итого172653,00100,00213813,00100,00248258,00100,00143,79

Более наглядно продемонстрировать соотношение бюджетных ассигнований и внедюбжетных источников финансирования можно при помощи рисунка 2.2.

Рисунок 2. 2 Источники финансирования ЦРБ

Для того чтобы выяснить насколько финансирование из бюджета удовлетворяет потребности ЦРБ проведём анализ данных таблицы 2.2.

Как мы видим, бюджетные ассигнования не полностью удовлетворяют потребности организации, но, тем не менее, удельный вес утвержденного бюджета в планируемых расходах достаточно высок. В 2008 г. это - 89,29% от плановых расходов, в 2009 г. - 93,32%, в 2010 г. 93, 65%. Так же можно отметить, что с 2008 по 2010 год произошло увеличение процента утвержденных бюджетных ассигнований на расходы больницы, что можно считать положительным результатом, так как это указывает на бóльшую меру удовлетворения потребностей ЦРБ .

Таблица 2.2 Сравнительный анализ плановых расходов и бюджетных ассигнований

Наименование200820092010Плановые расходыУтвержденный бюджетПлановые расходыУтвержденный бюджетПлановые расходыУтвержденный бюджетРасходы 188500,00168315,00223060,00208153,00257800,00241432,00Удельный вес, %100,0089,29100,0093,32100,0093,65

Для наглядности оформим данные таблицы в виде диаграммы (см. рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 Удовлетворение плановых потребностей на расходы ЦРБ за счет бюджетных ассигнований

Основным документом, определяющим плановый объем бюджетных ассигнований и направление средств на определенные цели и виды расходов является смета доходов и расходов - документ, утвержденный в установленном порядке и содержащий расчетные данные по каждому целевому направлению бюджетных ассигнований.

Правильно и обоснованно составленная смета доходов и расходов на очередной календарный год - одно из условий финансовой стабильности учреждения здравоохранения.

Одним из основных показателей работы ЦРБ является коечный фонд, а амбулаторно-поликлинического отделения - число врачебных должностей и посещений.

Расчетной единицей для определения расходов на содержание стационара является койка, поликлиники - врачебное посещение.

Экономическая секция ЦРБ сдает детальные планы финансирования, сметы расходов в Управление здравоохранением по. Оплата медицинских услуг производится на основании сданных счетов реестров в Комитет оплаты медицинских услуг.

Для исчисления расходов на приобретение медикаментов и расходов на питание больных используется такой показатель как койко-день, который определяется путем умножения среднегодового количества коек на число дней функционирования койки.

Так как основная часть доходов предприятия формируется за счёт бюджетных средств, бухгалтерия не допускает перерасхода бюджета. В случае если на конец года остаются не израсходованные средства, их используют в качестве поощрительных и стимулирующих надбавок сотрудникам. В итоге, на конец года в отчетной документации предприятия доходы равны расходам, и не имеется ни задолжностей, ни неиспользованных средств. Более наглядно это продемонстрировано в таблице 2.3.

В целом можно сказать, что изменения в расходах (соответственно и в доходах) происходит плавно, без резких скачков, и связано с изменениями общих экономических факторов (например, с такими как общее повышение цен на товары и услуги, повышение экономической стабильности государства, а соответственно увеличение бюджетных ассигнований, и т.д.). В 2009 г. доходы предприятия (соответственно, и расходы), составленные из бюджетных средств, увеличились на 23,67%, в 2010 г. - 15,99%. Изменение в 2010 г. к 2008 г. составляет 43,44 %. Доходы от договоров в 2009 г. увеличились на 50,54%, в 2010 г. - на 27,99%, изменение 2010 г. к 2008 г. составляет 92, 67%. Доходы от платных услуг увеличились в 2009 г. на 24,28%, в 2010 г. - 17,84%, изменение 2010 г. к 2008 г. - 46,46%. Из таблицы так же видно, что доходы от платных услуг и договоров с предприятиями составляют незначительную долю доходов в целом (о чем уже говорилось ранее при анализе данных таблицы 2.1), но это совершенно нормальное явления, учитывая, что они не являются основной деятельностью учреждения.

Таблица 2.3 Анализ финансовой деятельности ЦРБ , тыс. тг.

БюджетДоговоры с предприятиямиПлатные услуги200820092010200820092010200820092010Доходы168315,00208153,00241432,001023,001540,001971,003315,004120,004855,00Расходы168315,00208153,00241432,001023,001540,001971,003315,004120,004855,00Отклонения,% БюджетДоговоры с предприятиямиПлатные услуги2009 к 20082010 к 20092010 к 20082009 к 20082010 к 20092010 к 20082009 к 20082010 к 20092010 к 2008Доходы123,67115,99143,44150,54127,99192,67124,28117,84146,46Расходы123,67115,99143,44150,54127,99192,67124,28117,84146,46

2.2 Организация труда работников ЦРБ

Организация труда на любом предприятии включает в себя ряд таких понятий как:

·определение видов работ,

·последовательность выполнения работ,

·распределение работы между работниками;

·приспособление рабочих мест для удобства работы;

·установление норм труда и отдыха;

·создание благоприятных для здоровья и работы условий труда;

·планирование труда,

·дисциплина труда;

·подбор и подготовка кадров и т.д.

Организация труда на ЦРБ осуществляется в соответствии с трудовым законадательством РК, Коллективным Договором (Приложение В), Уставом предприятия и другими документами.

Предприятие выполняет следующие виды работ:

1.Стационарная медицинская помощь взрослому и детскому населению по специальностям: терапия , педиатрия, хирургия, неврология, кардиология, акушерство и гинекология, реанимация и анестизиология .

2.Стационарозамещающая медицинская помощь в отделениях дневного пребывания и стационарах на дому.

.Первичная медико-санитарная помощь: доврачебная, специализирован-ная.

.Консультативно-диагностическая медицинская помощь взрослому и дет-скому населению.

.Скорая медицинская помощь.

.Диагностика: лабораторная, рентгенологическая, функциональная, ультрозвуковая, эндоскопическая.

.Экспертная медицинская деятельность : экспертиза трудоспособно-сти и профессиональной пригодности.

.Фармацевтическая деятельность: изготовление лекарственных форм, розничная реализация лекарственных средств, хранение и использование наркотических и психотропных лекарственных средств.

Предприятие самостоятельно организует работу, согласовывая действия по ее осуществлению с Управлением здравоохранения.

Государственное управление Предприятием осуществляет уполномоченный орган с осуществлением следующих полномочий:

1.Определение приорететных направлений деятельности предприятия

2.Рассмотрение и утверждение текущих и перспективных планов хозяйственной деятельности предприятия, в том числе плановых финан-совых показателей, периодичности и порядка их предоставления.

.Контроль и анализ выполнения плановых показателей финансово-хозяйственной деятельности Предприятия с предоставлением соответст-вующего отчета в установленные сроки.

.Осуществления контроля за использованием по назначению и сохранно-стью имущества предприятия.

.Принятия решений по другим вопросам, отнесенным к его компентенции нормативно-правовыми актами РК.

Организационная структура предприятия наглядно представлена в Приложении Г.

Органом Предприятия как юридического лица является его руководитель, подотчетный в государственный орган управление. Государственный орган управления назначает на должность и освобождает от должности руководителя Предприятия в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде. Руководитель Предприятия несет персональную ответственность перед управлением здравоохранения за состоянием дел на Предприятии. Руководитель Предприятия действует на принципах единоначалия и самостоятельно решает все вопросы деятельности Предприятия в соответствии с его компетенцией, определяемым Уставом и законодательством Республики Казахстан. Руководитель Предприятия без доверенности действует от имени Предприятия, предоставляет его интересы во всех органах, распоряжается имуществом Предприятия в пределах, установленным законодательством, заключает договоры, выдает доверенности, открывает банковские счета и совершает иные сделки, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников. В пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством руководитель принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия, применяет меры поощрения и налагает взыскания на них.

Должностные обязанности руководителя ЦРБ : руководит производственной, хозяйственной и финансово-экономической деятельностью организации здравоохранения, несет всю полноту ответственности за принимаемые решения, сохранность и эффективное использование имущества, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Определяет политику, стратегию деятельности организации и механизм ее реализации. Обеспечивает внедрение новых и совершенствование существующих организационных форм и методов работы персонала, направленного на дальнейшее повышение эффективности и качества оказываемой диагностической, лечебной и профилактической помощи, повышение качества и конкурентоспособности оказываемых услуг, их соответствие государственным стандартам. Обеспечивает эффективное взаимодействие структурных подразделений организации, направляет их действия на развитие и совершенствование оказываемых медицинских услуг. Принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами, рациональному использованию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных для жизни и здоровья условий труда, формированию благоприятной психологической атмосферы в коллективе. На основе анализа деятельности организации и оценки показателей его работы принимает необходимые меры по улучшению форм и методов работы организации. Обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности работников. Координирует работу по изучению и оценке санитарно-эпидемиологических ситуаций, определяет приоритетные факторы неблагоприятного воздействия на здоровье человека. Принимает действенные меры по улучшению санитарно-эпидемиологической ситуации. Организует оперативный и лабораторно-инструментальный контроль и надзор за проведением гигиенических и противоэпидемических мероприятий, за соблюдением санитарных правил и норм и гигиенических нормативов. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности организации, в том числе в вопросах финансово-хозяйственного управления, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений. Осуществляет прием и увольнение работников. Заключает договора, совершает сделки с физическими и юридическими лицами. Издает по вопросам своей компетенции распоряжения и приказы, обязательные для всех работников. Представляет организацию в государственных органах, организациях и суде. Обеспечивает выполнение медицинской этики, требований внутреннего трудового распорядка, технической эксплуатации приборов, оборудования и механизмов, соблюдение нормативных правовых актов Республики Казахстан в области безопасности и охраны труда, пожарной безопасности. Обеспечивает своевременную отчетность организации.

Главный бухгалтер ЦРБ несет ответственность за следующие аспекты деятельности предприятия (в соответствии с должностной инструкцией): обеспечение контроля и отражение на счетах бухгалтерского учёта всех осуществляемых хозяйственных операций; предоставление необходимой оперативной информации и сдача бухгалтерской отчётности в установленные сроки; распределение служебных обязанностей между работниками бухгалтерии; сохранность бухгалтерских документов, оформление и передача их в установленном порядке в архив; контроль за соблюдением порядка оформления и представления необходимых документов и сведений вышестоящих организаций; законность совершаемых операций; контроль за правильным и эффективным расходованием бюджетных средств и их целевым назначением, согласно сметы расходов с учётом внесения в установленном порядке изменений; контроль за сохранностью денежных средств и материальных ценностей; контроль за исполнением сметы расходов; контроль за порядком начисления и выплатой в срок заработной платы работникам предприятия; своевременное проведение расчётов, возникающих в процессе исполнения сметы расходов с организациями и отдельными лицами; проведение инвентаризации денежных средств, расчётов и материальных ценностей, своевременное и правильное определение результатов инвентаризации и отражение их в учёте; осуществление контроля за сохранностью активов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов и других материальных ценностей в местах их хранения и эксплуатации; систематизированный учёт положений, инструкций, методических указаний по вопросам учёта и отчётности, других нормативных документов, относящихся к компетенции бухгалтерских служб; формирование платёжных поручений для перечислений средств с расчётного счёта заработной платы работникам, взносов в пенсионные фонды и фонды социального страхования, налогов, а также средств за приобретённые товары, выполненные работы, оказанные услуги поставщикам, подрядчикам.

В обязанности экономиста ГККП "ЦРБ " входит следуещее: планирование бюджета предприятия; формирование сметы расходов предприятия; обязательный учёт дебиторской и кредиторской задолженности при планировании бюджета на предстоящий финансовый год; расчёт расходов по бюджетным программам; контроль за своевременным внесением изменений и дополнений в смету расходов; составление штатного расписания предприятия на основе действующих нормативов, контроль за соблюдением штатной дисциплины; разработка тарификационных списков работников предприятия, установление должностных окладов, согласно действующих инструкций, обоснованность доплат и надбавок; правильный расчёт и применение коэффициента баланса рабочего времени; анализ использования фонда оплаты труда работников предприятия; экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия (использование коечного фонда, использование стационарозаменяющей помощи, формирование и учёт затрат по коммунальным услугам с учётом дебиторской и кредиторской задолженности и пр.); своевременное и достоверное составление отчётности (отчёт по труду, налоговые декларации и расчёты и пр.); составление плана проведения государственных закупок

Все остальные службы и отделы предприятия работают согласно должностной инструкции, разработанной ЦРБ, четко знают свои функциональные обязанности, специализируются в работе.

Персонал больницы состоит из врачей, подчиняющегося им среднего и младшего медицинского персонала, а так же прочих работников (вспомогательный персонал, работники администрации, бухгалтерии и т.д.).

Рассмотрим динамику численности персонала больницы с 2008 по 2010 гг.

Таблица 2.4 Динамика численности персонала ЦРБ за 2008-2010 гг.

Наименование категории персоналаЧисленность за 2008 г.Численность за 2009 г.Численность за 2010 г.Отклонение 2010г. к 2008 г., %Врачи272832118,5 Средний медперсонал127129136107,1Младший медперсонал434552120,9Прочий персонал697171102,9Итого266273289108,6

Как мы видим из данных таблицы 2.4, численность персонала в больнице увеличилась в течение последних трех лет на 8,6%. Заметнее всего численность увеличилась с 2009 по 2010 гг. (18 человек, в то время как с 2008 г. по 2009 г. всего на 7 человек) в связи с переездом в новое здание и расширением больницы (увеличилось количество коек, а соответственно и количество штатных единиц, необходимых для их обслуживания). Но если рассматривать отдельные категории персонала, можно сказать, что за три года численность их увеличилась незначительно: численность врачей увеличилась на 5 человек (18,5%), среднего медперсонала - на 9 человек (7,1%), младшего медперсонала - на 9 человек (20,9%), прочего персонала на 2 человека (2,9%). Это объясняется нежеланием специалистов работать в сельской местности, несмотря на предоставляемые льготы.

Важным показателем эффективности деятельности учреждения является анализ использования трудовых ресурсов.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. Самое большое отставание по численности работников наблюдается в 2009 г. - 17 чел. В 2008 г. отставание по числу рабочих составляет- 4, в 2010 г. - 11. Отставание по отработанным дням и часам составляет в 2008 г. 9 и 72, в 2009 г. - 8 и 64, в 2010 г. - 4 и 32 соответственно. В итоге отставание по общему фонду рабочего времени составляет в 2008 г. 27024, в 2009 г. - 51200 и в 2010 г. - 30984.

Таблица 2.5 Анализ использования трудовых ресурсов ЦРБ

Показатель2008Изменение (+,-)2009Изменение (+,-)2010Изменение (+,-)Плановый фонд рабочего времениФактический фонд рабочего времениПлановый фонд рабочего времениФактический фонд рабочего времениПлановый фонд рабочего времениФактический фонд рабочего времениСреднегодовая численность рабочих (ЧР)270266-4290273-17300289-11Отработано дней одним рабочим за год (Д)246237-9248240-8247243-4Отработано часов одним рабочим за год (Ч)19681896-7219841920-6419761944-32Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч880880880Общий фонд рабочего времени (ФРВ), Чел.-Ч.531360504336-27024575360524160-51200592800561816-30984

Самое значительное отставание общего ФРВ наблюдается в 2009 г. (51200 чел.-ч.) и связано оно с недоукомплектованностью предприятия кадрами. Соответственно при большой разнице между запланированным количеством людей и фактическим количеством работников запланированный ФРВ так же значительно различается с фактическим. Как мы видим, при кажущемся незначительном отклонении фактически отработанных дней одним рабочим к плановому, отклонение по часам отработанным одним рабочим выглядит более значительно, а принимая во внимание отклонение по численности, мы получаем большое отклонение по ФРВ в целом.

Для того чтобы определить насколько население, обслуживаемое данным медицинским учреждением, обеспечено медицинским персоналом, а само учреждение штатами, проведём анализ использования штатов ЦРБ. Для проведения анализа используем данные таблиц 2.6, 2.7 и 2.8, характеризующие использование штатов больницы с 2008 по 2010 гг.

В таблицах используются следующие понятия:

Обеспеченность населения штатами - это количество должностей по штатному расписанию на количество обслуживаемого населения (шт. ед./10000 чел. нас.).

Обеспеченность штатами по штатным нормативам - это количество должностей по штатным нормативам на количество человек обслуживаемого населения (шт.ед./10000 чел. нас.).

Обеспеченность населения физическими лицами - это действительное количество медперсонала на количество обслуживаемого населения (факт.мед.перс./10000 чел.нас.)

Укомплектованность штатами - это количество занятых штатных должностей к количеству должностей в штатном расписании

Внешнее совместительство - это количество штатных должностей, занятых работниками со стороны

Число физических лиц - это действительное количество медперсонала, работающих на занятых штатных должностях.

Таблица 2.6 Анализ использования штатов ЦРБ в 2008 г.

Категории персоналаКоличество штатных должностейЗанято штатных должностейЧисло физических лицЧисленность обслуживаемого населенияОбеспеченность населения штатамиОбеспеченность штатами по штатным нормативамОбеспеченность населения физическими лицамиУкомплектованность штатамипо штатным нормативампо штатному расписаниювсегоосновной персоналвнешнее совместительствовсегоосновной персоналВрачи70,2543,0034,7534,250,502727206542,083,401,3180,81Средний персонал182,50133,75123,75123,75-127127206546,488,846,1592,52Младший персонал87,0048,5045,0045,00-4343206542,354,212,0892,78Прочий персонал128,0087,5081,5081,50-6969206544,246,203,3493,14ИТОГО467,75312,75285,00284,500,502662662065415,1422,6512,8891,13

Как видно из таблицы 2,6, обеспеченность населения штатами в 2008 г. составляет 15,14 шт.ед. на 10 000 человек населения. При этом количество физических лиц несколько меньше, чем количество занятых штатных единиц (266 и 285 соответственно). Это объясняется практикой совместительства в медучреждениях. Обеспеченность населения штатами приведена по различным категориям персонала. Наименьшая обеспеченность идёт по врачам и младшему медперсоналу -2,08 и 2,35 шт.ед. на 10000 чел.нас. соответственно. Стоит заметить, что обеспеченность штатами по штатным нормативам больше, чем обеспеченность штатами по штатному расписанию (врачи - 70, 25 по нормативам и 43 по расписанию, средний медперсонал - 182,5 и 133,75, младший персонал - 87 и 48,5, прочий персонал - 128 и 87,5). Укомплектованность штатов составляет 91,13% , т.е. не все ставки заняты. Наименьшая укомплектованность штатов наблюдается по врачам - 80,81%.

Таблица 2.7 Анализ использования штатов ЦРБ в 2009 г.

Категории персоналаКоличество штатных должностейЗанято штатных должностейЧисло физических лицЧисленность обслуживаемого населенияОбеспеченность населения штатамиОбеспеченность штатами по штатным нормативамОбеспеченность населения физическими лицамиУкомплектованность штатамипо штатным нормативампо штатному расписаниювсегоосновной персоналвнешнее совместительствовсегоосновной персоналВрачи70,7543,0035,5035,000,502828207192,083,411,3582,56Средний персонал182,50133,75124,25124,25-129129207196,468,816,2392,90Младший персонал87,2548,5046,2546,25-4545207192,344,212,1795,36Прочий персонал128,0089,7583,5083,50-7171207194,336,183,4393,04ИТОГО468,50315,00289,50289,000,502732732071915,2022,6113,1891,90

В 2009 г. обеспеченность населения штатами составила 15,20 шт.ед. на 10000 чел.нас. Наименьшая обеспеченность опять же идёт по врачам (2,08) и младшему медперсоналу (2,34). Аналогично с 2008 г., обеспеченность по штатным нормативам выше, а обеспеченность физическими лицами ниже, чем обеспеченность штатами по штатному расписанию. По штатным нормативам количество штатных единиц должно быть 468,5, по штатному расписанию - 315, фактически занято 289,5 (из них 0,5 внешнее совместительство), число физических лиц работающих в больнице - 273. Укомплектованность штатов составляет 91,90%. Это всего на 0,77% больше, чем в 2008 г.

В 2010 г. обеспеченность населения штатами по штатному расписанию составляет 14,68 шт.ед. на 10000 чел.нас., по штатным нормативам - 22,18, физическими лицами - 13,56. Укомплектованность штатов 93,25%, что опять не намного больше, чем в предыдущих годах.

Укомплектованность штатов в среднем за 3 года составляет 92,10%, т.е. не все ставки заняты. Наибольшее отклонение наблюдается по врачам (2008 г. - 80,81%, 2009 г. - 82,56%, 2010 г. - 86,63%), но все же, как мы видим наблюдается положительная динамика. Обеспеченность физическими лицами меньше, чем обеспеченность по штатному расписанию, а это значит, что в больнице или нехватка кадров, или распространенно совместительство. В нашем случае, это и то, и другое. Стоит так же заметить, что численность населения с 2008 по 2009 гг. увеличилась ненамного (с 20654 чел. на 20719 чел.), а вот в 2010 г. наблюдается заметное увеличение численности населения (21463 чел.), что говорит о хорошей демографической ситуации в регионе. Этим объясняется увеличение количества штатных единиц по штатным нормативам(467,75 шт.ед. в 2008 г., 468,5 шт.ед. в 2009 г. и 476 шт.ед. в 2010 г.), а так же фактического увеличения численности персонала (с 266 чел. в 2008 г. на 291 чел. в 2010 г.), что так же можно наблюдать и по данным таблицы 2.4.

Таблица 2.8 Анализ использования штатов ЦРБ в 2010 г.

Категории персоналаКоличество штатных должностейЗанято штатных должностейЧисло физических лицЧисленность обслуживаемого населенияОбеспеченность населения штатамиОбеспеченность штатами по штатным нормативамОбеспеченность населения физическими лицамиУкомплектованность штатамипо штатным нормативампо штатному расписаниювсегоосновной персоналвнешнее совместительствовсегоосновной персоналВрачи72,2543,0037,2536,750,503232214632,003,371,4986,63Средний персонал185,25133,75125,50125,50-136136214636,238,636,3493,83Младший персонал88,5048,5047,5047,50-5252214632,264,122,4297,94Прочий персонал130,0089,7583,5083,50-7171214634,186,063,3193,04ИТОГО476,00315,00293,75293,250,502912912146314,6822,1813,5693,25

Как уже отмечалось при более подробном анализе данных по годам, наблюдается явное отклонение штатов относительно норматива, а именно, количество медперсонала, необходимое для обслуживания данного количества населения, больше количества должностей, указанного в штатном расписании. Это объясняется тем, что на количество введенных штатных единиц влияет фактическая заболеваемость населения определенными видами болезней, фактическая посещаемость поликлиники. Так же следует помнить, что количество должностей для штатного расписания предоставляется Управлением здравоохранения.

Важным показателем обеспеченности учреждений здравоохранения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у них квалификационных категорий.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.

Данные таблицы 2.9 позволяют сделать вывод о том, что ЦРБ имеет достаточно высокий квалификационный уровень врачебного персонала. Врачи, имеющие квалификационную категорию, составляют в 2010 г. 41 % от общей численности состава врачей. Положительным является и то, что 75 % работающих врачей имеют стаж от 10 и выше лет.

Сравнивая показатели уровня квалификации врачей за период 2008-2010 гг., важно отметить стабильность состава работников, что положительно влияет на эффективность их работы. Увеличение в 2010 г. среди врачебного персонала врачей со стажем до 5 лет свидетельствует о привлечении в больницу молодых специалистов. Их удельный вес в общей численности состава составил 7% в 2008 и 2009 гг. и уже 16% в 2010 г. Также в 2010 году снизился удельный вес врачей высшей категории (в 2008-2009 гг. - 11%, а в 2010 г. - 9%), но это объясняется увеличением удельного веса врачей, получивших вторую квалификационную категорию (2008-2009 гг. - 4%, 2010г. - 6%), что свидетельствует о повышении квалификации работников.

Таблица 2.9 Анализ уровня квалификации врачебного персонала ЦРБ

Стаж работы200820092010Численность врачебного персоналаВ том числеЧисленность врачебного персоналаВ том числеЧисленность врачебного персоналаВ том числеЧеловекУдельный вес, %Высшей категорииПервой категорииВторой категорииЧеловекУдельный вес, %Высшей категорииПервой категорииВторой категорииЧеловекУдельный вес, %Высшей категорииПервой категорииВторой категорииДо 5 лет27 27 516 От 5 до 10 лет27 311 39 От 10 до 15 лет311 11311 1139 12От 15 до 20 лет62212 62112 61912 Свыше 20 лет145223 145024 154725 Всего, чел.271003612810037132100382Удельный вес, % 10011224 11254 9256

В соответствии со ст. 311 Трудового кодекса Республики Казахстан на предприятии в обязательном порядке обеспечивается условия безопасности труда на рабочем месте соответствующие требованиям государственных стандартов и правил по безопасности и охране труда. Сотрудники обеспечиваются санитарно-бытовыми помещениями, спецодеждой, моющими средствами и т.д. Проводится инструктирование по вопросам безопасности и охране труда, принимаются меры по предотвращению несчастных случаев на рабочих местах. Каждый вновь прибывший сотрудник проходит вводный инструктаж по внутреннему распорядку и соблюдению техники безопасности. Осуществляется регистрация, учет несчастных случаев, производственных травм.

Согласно Коллективному Договору на осуществление мероприятий по улучшению условий труда выделятся средства не менее 20% от уровня установленной законодательством минимальной зарплаты на одного работника в год.

В 2010 году Зеленовская ЦРБ была перемещена в новое здание. Помещения и кабинеты в ЦРБ соответствуют нормам и стандартам, предъявляемым в РК. Если в старом здании, в помещении, рассчитанном на 3 человек, размещалось 5 сотрудников, то в новом здании соблюдаются необходимые требования.

Так же для сотрудников в новом здании выделено помещение для отдыха. В связи с отсутствием развитой транспортной системы в п. Перемётное многие сотрудники не могут возвращаться домой в обеденное время. Им приходится оставаться в это время на работе, и наличие оборудованного кухонными принадлежностями и мебелью помещения значительно облегчает положение сотрудников. Так же стоит отметить, что для сотрудников организуется транспорт для доставки их в утреннее время на место работы, а в вечернее время до дома.

Из положительных моментов организации рабочих мест работников можно выделить то, что при переезде в новое здание ЦРБ была оснащена новым современным оборудованием. Но, к сожалению, из-за нехватки персонала с необходимой квалификацией оборудование не может быть использовано в полной мере. Для работы на этом оборудовании и обслуживания населения по выходным из г. Уральск приезжают специалисты-совместители.

Следует отметить, что на предприятии существует проблема с компьютерным оборудованием. Используемые ПК довольно старые, часто возникают проблемы с работой основных программ и офисных приложений, иногда оборудование выходит из строя и возвращение его в рабочее состояние занимает несколько дней, что приводит к задержкам в работе.

Особенности организации труда медицинских работников обусловлено спецификой их трудовой деятельности, которая связана с высокой ответственностью за жизнь и здоровье пациента. Это предполагает наличие обширных специальных знаний и практических навыков, требует значительного эмоционального, а в ряде случаев и физического напряжения. Отдельные особенности связаны с рабочим временем и временем отдыха, поскольку в связи с повышенной сложностью и интенсивностью трудового процесса возникает необходимость предоставления медицинским работникам более длительного времени для отдыха и восстановления сил и работоспособности. В Приложении Д можно посмотреть перечень отделений ЦРБ Управления здравоохранения с вредными условиями труда, работа в которых дает право на ежегодный оплачиваемый дополнительный трудовой отпуск. Этот перечень используется в соответствии со статьей 239 (гражданские служащие) Трудового кодекса РК и приказом Министерства труда и социальной защиты населения РК от 31.07.07 г. за № 182-П, зарегистрированными МЮ РК от 25.08.07 г. № 4888.

В настоящее время на ЦРБ почти что не практикуется предоставление сокращенного рабочего дня в связи с увеличением количества дней дополнительного оплачиваемого трудового отпуска. Таким образом, в среднем персонал больницы отрабатывает 8 часов в день.

В организации проводятся различные организационные мероприятия, которые отражаются в организационном плане предприятия (см. Приложение Е). План включает в себя разделы, отражающие стратегические, оперативные мероприятия, направленные на улучшение лечения и диагностики, качества медицинских услуг, развитие трудовых ресурсов, мероприятия по финансированию, и по внедрению новых технологий.

Организационный план состоит из следующих разделов:

.Организационные мероприятия

.Мероприятия по стационарной медицинской помощи

.Работа со средним и младшим медицинским персоналом

.Работа с кадрами

В плане указываются сроки завершения, формы исполнения и лица, ответственные за исполнение. Работа по выполнению организационного плана ведется постоянно.

Подбор, расстановка медицинского персонала центральной районной больницы входит в компетенцию главного врача, а так же его прямых подчиненных. Для укомплектования медицинского персонала специалистов высшего и среднего звена, от имени главного врача делаются заявки в высшие и средние учебные медицинские учреждения на имя директоров заведений, с целью получения специалистов с необходимой квалификационной подготовкой. Или осуществляется наймы лиц с медицинским образованием, ищущих работу по месту жительства. Так же посещаются ярмарки вакансий для подбора кадров (в Актюбинском Медицинском институте и Уральском Медицинском колледже). Отбор кандидатов на вакантные должности начинается предварительной отборочной беседой сотрудника отдела кадров, главной медицинской сестрой, заместителем главного врача по лечебной части. Обращается внимание на профиль требований к должности, профессиональную квалификацию и личные качества кандидата. Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора.

Стоит заметить, что в больнице выявлена текучесть кадров, молодые специалисты задерживаются в среднем на 2 года, постоянные кадры формируют, в основном, специалисты, работающие в больнице давно. Для разрешения данной проблемы принимаются различные меры: предоставляется служебное жилье, выплачиваются надбавки за работу в сельской местности в размере 25%. Но данные меры дают только временный результат.

2.3 Организация оплаты труда персонала ЦРБ

.3.1 Организация оплаты труда работников ЦРБ

Оплата труда работников ЦРБ осуществляется в порядке, установленном трудовым законодательством Республики Казахстан. Основными нормативными документами являются Постановление Правительства Республики Казахстан от 29.12.2007 г. № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий», Приказ Министра здравоохранения РК № 249 от 12.04.2010 г. «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников», а так же сами Правила оплаты труда медицинских работников и Критерии оценки деятельности медицинских работников.

Основанием для оплаты труда являются

а) заключенный трудовой договор с работником

б) табель отработанного времени

В Зеленовской ЦРБ система оплаты труда формируется на основе тарифной системы. Труд оплачивается повременно. Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты

Зарплата начисляется согласно тарификационного списка, утвержденного тарификационной комиссией. В комиссию входят руководитель, представитель профсоюзного комитета, главный бухгалтер, экономист, инспектор отдела кадров. Назначается приказом директора.

Тарификационный список составляется на основании документов работника, представляемых отделом кадров - документ об образовании, трудовой книжки, соответствующих сертификатов, подтверждающих прохождение специализаций и присвоение категорий. В тарификационном списке указывается - должность работника, фамилия, имя, отчество. Реестр должности, стаж работы, коэффициент для исчисления зарплаты, тарифная ставка, различные надбавки за проживание в сельской местности, в зонах экологического бедствия, за вредность, за квалификационную категорию, за работу на участке, за психо-эмоциональные нагрузки и т.п.

Размер месячной заработной платы сотрудников устанавливается дифференцировано в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.

Коэффициенты оплаты труда, БДО (базовый должностной оклад) работников и должностные оклады устанавливаются на основе действующих нормативов РК.

Осуществляется точный учет рабочего времени, в том числе сверхурочных работ, работ во вредных условиях. Оплата труда сверхурочной работы, в ночное время производится в полуторном размере.

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в двойном размере, исходя из дневной ставки сотрудника.

Производится доплата сотрудникам, выполняющим наряду с основной работой, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего без освобождения от своей основной работы.

Расчеты потребности в средствах на годовой плановый фонд оплаты труда (ФОТ) ЦРБ осуществляются исходя из среднего должностного оклада согласно Единой тарификационной сетки (см. Приложение Ж). Сумма по должностному окладу за год увеличивается на доплаты и надбавки.

Заработная плата в ЦРБ выплачивается ежемесячно по мере финансирования не позднее 15 числа следующего месяца. Выплата заработной платы за время ежегодного отпуска производиться не позднее, чем за 3 дня до его начала, в случае своевременного поступления приказа на отпуск в бухгалтерию. В случае если работодатель не произвел своевременную выплату, отпуск работника может быть перенесен по его заявлению.

При наличии экономии ФОТ, сотрудникам, не имеющим дисциплинарные взыскания, нарушения трудовых обязанностей, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка выплачивается стимулирующие надбавки к должностному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени.

Так же осуществляется премирование, оказание материальной помощи и другие выплаты: на погребение близких родственников, на пособие при выходе на пенсию, подтвержденные документально, юбилярам 50,58,60,63 лет.

Выделение средств на премирование производится путем внесения изменений в индивидуальные и сводные сметы расходов в порядке, определяемом нормативными правовыми актами Министерства финансов Республики Казахстан.

Премирование осуществляется за счет экономии по следующим видам расходов:

основная заработная плата:

компенсационные выплаты:

социальный налог:

командировки и служебные разъезды внутри страны:

оплата аренды помещений:

оплата коммунальных услуг:

оплата услуг связи:

оплата транспортных услуг:

прочие услуги:

прочие текущие расходы:

приобретение прочих товаров.

Основными показателями, характеризующими результаты деятельности работника, дающими право на его премирование являются:

Соблюдение государственной и трудовой дисциплины:

Результаты работы за определенный период:

Образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречная государственная служба, выполнение заданий особой важности и сложности, другие достижения в работе:

Юбилейные, праздничные даты.

Премирование работников не производится:

В случае если работник отработал в соответствующем органе менее одного месяца:

В период прохождения испытательного срока.

Премия начисляется работнику за фактически проработанное время, исходя из полученного им должностного оклада, а также по результатам предложений администрации и исходя из фонда экономии. Размеры премии работникам определяется в соответствия с их личным вкладом в общий результат работы и максимальными размерами не ограничиваются.

Вопрос о премировании работников предварительно рассматривается в коллективе с участием профсоюзного актива. По результатам вносятся предложения администрации:

Предложения коллектива оформляются протоколами и предоставляются на рассмотрение администрации, которая принимает окончательное решение по этим вопросам. Оно оформляется приказом руководства администрации.

Работникам, прекратившим трудовой договор по окончании месяца, премия выплачивается, исходя из получаемого ими на момент увольнения должностного оклада и фактически отработанного времени в этом месяце. К ним относятся работники, уволившиеся в связи с призывом на военную службу; достижением пенсионного возраста; состоянием здоровья; поступлением на учебу в учебные заведения; сокращением численности или штата работников; переводом работника на другое предприятие, организацию.

Работник, привлеченный к дисциплинарной административной ответственности, полностью или частично лишается премии за тот расчетный период, в котором были обнаружены эти нарушения или поступили сообщения о них.

Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

) замечание;

) выговор;

) строгий выговор;

) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных Трудовым Кодексом [24].

2.3.2 Анализ использования фонда заработной платы ЦРБ

В каждом учреждении рассчитывается фонд заработной платы, т.е. сумма денежных средств, необходимых для оплаты труда работников за выполнение установленного объема работ.

Задачами анализа использования фонда зарплаты являются:

оценка обоснованности потребности учреждения в средствах на оплату труда;

характеристика состава фонда заработной платы по категориям персонала, структурным подразделениям и формам выплат;

определение полноты использования фонда в целом по учреждению и отдельным категориям персонала;

выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда оплаты труда;

характеристика уровня средней ставки (должностного оклада) и факторов ее изменения;

проверка соответствия роста расходов по фонду заработной платы и объема работы учреждения;

изучение уровня организации оплаты труда и предупреждение нерациональных выплат по фонду заработной платы [25].

В качестве источников информации для анализа оплаты труда в ГККП «ЦРБ » используются следующие документы:

отчет по штатам и контингентам;

отчет по труду;

тарификационные списки учреждения;

смета расходов и прочие.

Используя данные приведенных ниже таблиц 2.10, 2.11 и 2.12, проведем оценку использования ФЗП ГККП «ЦРБ » за период 2008 - 2010 гг.

Из данных таблицы 2.10 следует, что план по фонду заработной платы ГККП «ЦРБ » в 2008 г. выполнен на 99,80%. Экономия составила 214 тыс. тг. Это может являться положительным результатом работы, но при условии, что эта экономия не ведет к уменьшению объема выполняемых работ и снижению качества обслуживания населения. В нашем случае, она образовалась за счет отклонения фактического фонда от планового по всем категориям работающих из-за недоукомплектованности учреждения персоналом. Наибольшее отклонение наблюдается по младшему медицинскому персоналу - на 84 тыс. тг. (0,77%).

Таблица 2.10 Оценка отклонения фактического фонда заработной платы от планового в целом по учреждению и категориям персонала ГККП «ЦРБ » в 2008 г., тыс. тг.

Категории персоналаФонд заработной платыОтклонение (+, -) Выполнение сметных назначений, %по сметефактическиабсолютное%Врачи18700,0018640,00-60,00-0,3299,68 Средний медперсонал60000,0059940,00-60,00-0,1099,90Младший медперсонал10900,0010816,00-84,00-0,7799,23Прочий персонал17200,0017190,00-10,00-0,0699,94Итого106800,00106586,00-214,00-0,2099,80

Таблица 2.11 Оценка отклонения фактического фонда заработной платы от планового в целом по учреждению и категориям персонала ГККП «ЦРБ » в 2009 г., тыс. тг.

Категории персоналаФонд заработной платыОтклонение (+, -) Выполнение сметных назначений, %по сметефактическиабсолютное%Врачи24200,0024160,00-40,00-0,1799,83 Средний медперсонал76100,0076108,008,000,01100,01Младший медперсонал14150,0014150,000,000,00100,00Прочий персонал22110,0022110,000,000,00100,00Итого136560,00136528,00-32,00-0,0299,98

План по фонду заработной платы в 2009 г. (см. таблицу 2.11) выполнен на 99,98%, т.е. план недовыполнен всего на 0,02%. Экономия составила 32 тыс. тг. Наибольшее отклонение наблюдается по врачам - 40 тыс.тг. или 0,17%. План ФЗП по младшему медицинскому персоналу и по прочему персоналу выполнен на 100%. План по среднему медперсоналу перевыполнен на 0,01%. В целом в этот году фактические показатели наиболее близки к плановым.

Как мы видим из данных приведенных в таблице 2.12, в 2010 году план по ФЗП выполнен на 99,70%. Экономия - 490 тыс. тг. Наибольшее отклонение наблюдается по врачам - 0, 73%. План по ФЗП младшего медперсонала выполнен на 100%.

Таблица 2.12 Оценка отклонения фактического фонда заработной платы от планового в целом по учреждению и категориям персонала ГККП «ЦРБ » в 2010 г., тыс. тг.

Категории персоналаФонд заработной платыОтклонение (+, -) Выполнение сметных назначений, %по сметефактическиабсолютное%Врачи30900,0030675,00-225,00-0,7399,27 Средний медперсонал87900,0087670,00-230,00-0,2699,74Младший медперсонал18160,0018160,000,000,00100,00Прочий персонал24600,0024565,00-35,00-0,1499,86Итого161560,00161070,00-490,00-0,3099,70

В целом можно отметить, что наибольшее отклонение по фонду заработной платы наблюдается в 2010 г.: по врачам - на 225 тыс. тг. (0,73%), по среднему медицинскому персоналу - на 230 тыс. тг. (0,26%). Наибольшее отклонение по младшему медицинскому персоналу было в 2008 г. - на 84 тыс. тг. (0,77). Если сравнивать все категории персонала, то можно заметить, что наибольшее отклонение за три года идет по врачам: 0,32, 0,17 и 0,73%. Наибольшее отклонение в целом по всем категориям идет за 2010 г. - 490 тыс. тг. (план выполнен всего на 99,7%). Это связано с расширением больницы и штатов, т.е. увеличением фонда заработной платы, и недоукомплектованностью кадров.

Большое значение имеет изучение состава и структуры фонда заработной платы по элементам выплат. Это связано с тем, что для большинства категорий работников, кроме основного оклада, предусмотрены доплаты, надбавки, премии и дополнительные выплаты к основному окладу [26].

Так как в учреждениях здравоохранения практикуются доплаты за совмещение профессий, то необходимо изучить соблюдение действующих положений по применению этой формы организации и оплаты труда.

Врачам и среднему медицинскому персоналу разрешается выполнение работ по замещению временно отсутствующих соответственно врачей и работников из числа среднего медицинского персонала сверх отработанных часов по основной должности с оплатой по фактически отработанному времени [27].

Анализ использования фонда заработной платы по его составу, т.е. по основной и дополнительной заработной плате, проведем по данным таблиц 2.13, 2.14 и 2.15.

Таблица 2.13 Анализ использования фонда заработной платы по его составу ЦРБ за период 2008 г.

ПоказателиСумма фонда заработной платыОтклонениеВыполнение плана, %по сметефактически(+,-)сумма, тыс. тг.удельный вес, %сумма, тыс. тг.удельный вес, %по суммепо удельному весуОсновная зарплата95799,6089,7091557,3785,90-4242,23-3,8095,57Дополнительная зарплата11000,4010,3015028,6314,104028,233,80136,62В том числе-------праздничные534,000,50533,000,51-1,000,0199,81ночные3204,003,003207,003,023,000,02100,09дежурства врачей854,400,80840,000,80-14,400,0098,31замена отпусков5340,005,005711,005,37371,000,37106,95премии1068,001,001980,001,87912,000,87185,39различные надбавки--534,000,51534,000,51-прочие выплаты--854,000,81854,000,81-начисление б/л--1278,001,211278,001,21-Итого106800,00100,00106586,00100,00-214,00-99,80

Судя по данным таблицы 2.13, план по фонду заработной платы по основной заработной плате в 2008 г. недовыполнен на 4,43%, а по дополнительной - перевыполнен на 36,62%. Таким образом, динамика по основной заработной плате ниже, чем по дополнительной, что является отрицательным явлением. Как мы видим при планировании не учитываются надбавки, начисление больничных листов и некоторые другие виды выплат, что не может не сказаться на выполнении плана по дополнительной заработной плате. Заметно перевыполнение плана премирования на 85,39%, что, видимо, связано с незапланированной экономией средств предприятия на конец года.

В 2009 г. план по основной заработной плате недовыполнен на 5,14%, а по дополнительной - перевыполнен на 44,52%. Таким образом, наблюдается еще большее недовыполнение по основной и перевыполнение по дополнительной заработной плате по сравнению с 2008 г., что нежелательно. Перевыполнение плана премирования составляет 110,19%.

Таблица 2.14. Анализ использования фонда заработной платы по его составу ЦРБ за период 2009 г

ПоказателиСумма фонда заработной платыОтклонениеВыполнение плана, %по сметефактически(+,-)сумма, тыс. тг.удельный вес, %сумма, тыс. тг.удельный вес, %по суммепо удельному весуОсновная зарплата122494,0089,70116200,0085,10-6294,00-4,6094,86Дополнительная зарплата14066,0010,3020328,0014,906262,004,60144,52В том числе-------праздничные680,000,50682,000,502,000,00100,29ночные4100,003,004093,003,00-7,000,0099,83дежурства врачей1092,000,801090,000,80-2,000,0099,82замена отпусков6830,005,007908,005,801078,000,80115,78премии1364,001,002867,002,101503,001,10210,19различные надбавки--683,000,50683,000,50-прочие выплаты--1230,000,901230,000,90-начисление б/л--1775,001,301775,001,30-Итого136560,00100,00136528,00100,00-32,00-99,98

В 2010 г. план по основной заработной плате недовыполнен на 3,65%, а по дополнительной заработной плате план опять же перевыполнен на 28,84%. Недовыполнение плана по основной заработной плате увеличивается, а вот перевыполнение плана по дополнительной уменьшилось по сравнению с предыдущими годами (36,62% в 2008г., 44,52% в 2009 г. и 28,84% в 2010 г.). Это связано в большей степени с тем, что в этом году перевыполнение плана премирования меньше чем в 2008 и в 2009 гг. Если в 2008 г. план премирования был перевыполнен на 85,39%, в 2009 г. - на 110,19%, то в 2010 г. - всего на 58,02%.

Таблица 2.15 Анализ использования фонда заработной платы по его составу ЦРБ за период 2010 г

ПоказателиСумма фонда заработной платыОтклонениеВыполнение плана, %По сметеФактически(+,-)Сумма, тыс. тг.Удельный вес, %Сумма, тыс. тг.Удельный вес, %По суммеПо удельному весуОсновная зарплата144900,0089,70139605,0086,67-5295,00-3,0396,35Дополнительная зарплата16660,0010,3021465,0013,334805,003,03128,84В том числе-------праздничные810,000,50808,000,50-2,000,0099,75ночные4850,003,004875,003,0325,000,03100,52дежурства врачей1300,000,801329,000,8329,000,03102,23замена отпусков8080,005,008190,005,08110,000,08101,36премии1620,001,002560,001,59940,000,59158,02различные надбавки--805,000,50805,000,50-прочие выплаты--1127,000,701127,000,70-начисление б/л--1771,001,101771,001,10-Итого 161560,00100,00161070,00100,00-490,00-99,70

Завершая 2 раздел, можно сформулировать следующие наиболее важные выводы:

Организация и оплата труда на ЦРБ ведется в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Основными проблемами являются недоукомплектованность кадрами, текучесть кадров, а так же отсутствие квалифицированных специалистов для работы на современном медицинском оборудовании.

Оплата труда формируется на основе тарифной системы. Труд оплачивается повременно.

При наличии экономии ФЗП, некоторым сотрудникам выплачивается стимулирующие надбавки в соответствии с Правилами оплаты труда медицинских работников.

Фактический ФЗП меньше планового в связи с недоукомплектованностью кадрами.

Динамика по основной заработной плате ниже, чем по дополнительной, что является отрицательным явлением, а основными причинами тому служат опять же недоукомплектованность кадрами и превышения фактических премиальных выплат над плановыми.

Раздел 3. Совершенствование организации и оплаты труда работников ЦРБ

3.1 Определение сильных и слабых сторон ЦРБ при помощи SWOT-анализа

Для разработки конкретных предложений по повышению эффективности работы ЦРБ целесообразно провести SWOT-анализ, выявив при этом сильные и слабые стороны, определив угрозы и возможности. анализ - это матричная модель, позволяющая структурировать множество полученных факторов о деятельности компании по четырем областям:

S (Strengths) - сильные стороны деятельности компании;

W (Weaknesses) - слабые стороны деятельности компании;

О (Opportunities) - возможности компании, позволяющие ей улучшить свое положение в рыночной среде;

T (Threats) - угрозы (опасности), с которыми может столкнуться компания на пути улучшения своей деятельности [25]. анализ - это один из инструментов анализа, применяемых для планирования стратегии развития компании. Он позволяет наглядно представить действия, которые компания может предпринять, чтобы иметь возможность преобразовать слабости в свои сильные стороны, а так же какие действия следует предпринять в данной рыночной ситуации для минимизации имеющихся угроз. Неотъемлемыми частями SWOT-анализа можно назвать внутренний аудит компании и аудит внешней среды. При проведении аудита мы оцениваем следующие элементы внешней и внутренней среды:

Элементы внутренней среды - маркетинг, инжиниринг и разработка продукта, оперативная деятельность, персонал, менеджмент, ресурсы компании и т.д.

Элементы внешней среды - законодательные силы, регулирующие силы, политические силы, общественные (культурные) силы, экономические силы, технологические силы, конкуренция, влияние и власть поставщиков, покупательная способность потребителей и т.д.

При проведении SWOT-анализа мы оцениваем сильные и слабые стороны фирмы, а так же угрозы и возможности.

Сильные стороны вашего предприятия - то, в чем оно преуспело или какая-то особенность, предоставляющая вам дополнительные возможности. Сила может заключаться в имеющемся у вас опыте, доступе к уникальным ресурсам, наличии передовой технологии и современного оборудования, высокой квалификации персонала, высоком качестве выпускаемой вами продукции, известности вашей торговой марки и т.п.

Слабые стороны вашего предприятия - это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или то, что вам пока не удается по сравнению с другими компаниями и ставит вас в неблагоприятное положение. В качестве примера слабых сторон можно привести слишком узкий ассортимент выпускаемых товаров, плохую репутацию компании на рынке, недостаток финансирования, низкий уровень сервиса и т.п.

Рыночные возможности - это благоприятные обстоятельства, которые ваше предприятие может использовать для получения преимущества. В качестве примера рыночных возможностей можно привести ухудшение позиций ваших конкурентов, резкий рост спроса, появление новых технологий производства вашей продукции, рост уровня доходов населения и т.п. Следует отметить, что возможностями с точки зрения SWOT-анализа являются не все возможности, которые существуют на рынке, а только те, которые может использовать ваше предприятие.

Рыночные угрозы - события, наступление которых может оказать неблагоприятное воздействие на ваше предприятие. Примеры рыночных угроз: выход на рынок новых конкурентов, рост налогов, изменение вкусов покупателей, снижение рождаемости и т.п.

Теперь проведем SWOT-анализ ЦРБ . Для начала построим стандартную матрицу базового SWOT-анализа (см. таблицу 3.1).

Основными проблемами, выявленными при проведении SWOT-анализа, являются:

1.Недоукомплектованность кадрами, в т.ч. нехватка узких специалистов;

2.Несвоевременное обращение людей в больницу;

.Конкуренция со стороны больниц г. Уральска;

.Проблемы с финансированием в случае невыполнения (выполнения не в полной мере) госзаказа.

По всем вышеперечисленным проблемам принимаются следующие меры:

1.Предоставление льгот специалистам, приезжающим работать в сельскую местность;

2.Посещение ярмарок вакансий при медицинских учебных заведениях

.Привлечение специалистов с г. Уральск к работе по субботам;

.Просвещение населения на тему профилактики и своевременного лечения заболеваний;

.Повышение квалификации специалистов:

.Выполнение госзаказа в полной мере.

Результатом решения данных проблем будет улучшение качества оказываемой помощи населению.

Все выше перечисленное должно быть направлено на достижение главной цели создания предприятия - качественное оказание услуг населению района.

Таблица 3.1 SWOT-анализ ЦРБ

Сильные стороныВозможности1. Основная масса медработников имеет опыт работы более 10 лет, многие имеют категорииКачество медицинских услуг выше по сравнению с молодыми специалистами2. В 2010 г. построено новое здание больницы, которое оснащено новым высокопроизводительным современным оборудованиемПовышение качества оказания медицинских услуг на месте3. Государственное финансированиеУстойчивое и своевременное финансирование с государственного бюджета4. Персонал квалифицированный, работники постоянно повышают уровень квалификации при прохождении специализацииОказание качественных медицинских услуг5. Постоянный спрос среди населенияНеизменная необходимость в услугах данного предприятия6. Отсутствие посредниковУслуги оказываются непосредственно населению, что повышает их качество7. Бесплатное предоставление основных видов медицинских услугУровень дохода населения не влияет на возможность получения данного вида услуг8. Уровень политической и экономической стабильности высокийОтсутствие перебоев с финансированием предприятия9. Реформа здравоохранения с 2005 г.- переход на солидарную ответственность за здоровье населенияМедицинское учреждение несет меньшую ответственность за здоровье народа, теперь оно разделяет ответственность с самим населением Слабые стороныУгрозы1. Недоукомплектованность кадрамиОказание медицинских услуг не в полном объеме 2. Нехватка узких специалистов для работы на медицинском оборудовании, часть специалистов привлекается со стороны, и работают по субботамНевозможность каждодневного проведения некоторых видов обследования3. Близость областного центра с более квалифицированными специалистамиКонкуренция в предоставлении мед услуг4. Несвоевременное обращение людей в больницуВыявление заболеваний на поздней стадии, более сложное лечение, больше случаев с летальным исходом5. Государственное финансированиеВ случае невыполнения государственного заказа (или некачественного выполнения) финансирование не производится либо производиться не полностью

Давайте более подробно рассмотрим проблемы организации труда и оплаты труда работников больницы, а так же методы их совершенствования.

.2 Совершенствование организации труда персонала

Для совершенствования организации труда на любом предприятии целесообразно проводить внедрение принципов научной организации труда.

Научная организация труда в учреждениях здравоохранения заключается в следующем [28]:

. Регламентация трудовых функций на основе должностных инструкций. Работа в этом направлении предполагает периодический пересмотр сложившихся организационных схем работы среднего медперсонала, замену их более совершенными и рациональными формами распределения трудовых функций. В частности, в крупных больничных отделениях мощностью не менее 60 коек наряду с двумя круглосуточными сестринскими постами целесообразно создавать дневной пост манипуляционных (инъекционных) сестер, которые должны производить все плановые внутривенные, внутримышечные и подкожные инъекции. В результате у палатных медсестер высвобождается время для участия во врачебных обходах, более успешного выполнения назначений врача и работы по уходу за больными. В амбулаторно-поликлинических учреждениях благодаря перераспределению времени участковых медсестер на прием пациентов в поликлинике и на выполнение врачебных назначений на дому создаются бригады средних медработников для обслуживания одиноких и престарелых больных на дому. Помимо проведения инъекций, простейших исследований (измерение температуры, пульса и др.), выполнения процедур (банки, клизмы), сестринские бригады могут выполнять такую работу, как взятие материалов для лабораторных анализов, снятие ЭКГ, проведение различных физиотерапевтических процедур, массажа, лечебной физкультуры.

. Централизация лечебно-диагностических и вспомогательно-хозяйственных служб и перестройка работы этих служб «на отделения». Данная организационная форма позволяет сократить затраты времени медсестер на выполнение несвойственных им функций - снабжение отделений стерильными материалами и инструментами, пищей, бельем, медикаментами, а также на доставку в отделения результатов лабораторных и инструментальных обследований больных. Эта организационная форма существенно облегчает труд среднего и младшего медперсонала.

. Совершенствование форм медицинской документации и методов ее ведения. Применительно к организации труда палатных медсестер, например, особую важность приобретает унификация документов, предназначенных для записей о назначенных врачом лечебных и диагностических мероприятиях и их выполнении. В работе медсестер амбулаторно-поликлинических учреждений находят широкое применение типовые бланки направлений на лабораторно-инструментальные исследования, а также унифицированные рецептурные прописи.

. Использование систем организационной внутриучрежденческой связи. Работу палатных медсестер в значительной мере облегчает применение поисково-вызывной сигнализации, предназначенной для экстренного вызова медперсонала к больному. При этом наряду со световой вызывной сигнализацией широко используется двусторонняя переговорная связь. Последняя имеет ряд преимуществ и позволяет медсестре в случае экстренного вызова к больному уточнить причину вызова. Кроме того, сокращается время, необходимое медсестре для приглашения больных на процедуры и в столовую, направления их на лабораторно-инструментальные исследования и др.

. Рациональная организация рабочих мест (оснащение и планировка, создание гигиенического комфорта и эстетизация рабочей среды). Применение организационной оснастки - средств для удобного размещения на рабочих местах различной медицинской документации (бланкотек, рецептотек, лотков для бумаг, картотечных ящиков, ложементов для канцелярских принадлежностей), приспособлений для размещения аппаратуры, лабораторной посуды, медикаментов, реактивов (подставок, штативов, фиксационных устройств, стеллажей, настенных кассет) - значительно облегчает работу среднего медперсонала.

. Совершенствование социально-психологических отношений в учреждениях здравоохранения. Это важный элемент НОТ применительно как к труду врачей, так и к труду средних медработников. Важную роль при этом играют такие организационные мероприятия, как материальное и моральное стимулирование труда, планирование социального развития коллектива, совершенствование стиля и методов руководства, использование воспитательной силы традиций.

Совершенствование организации труда в учреждениях здравоохранения предполагает последовательное проведение системы организационных мероприятий, среди которых важное место занимает так же перспективное и текущее планирование работы. Главным требованием, предъявляемым к текущему ежегодному планированию работы в медицинском учреждении, является максимальная конкретность и обоснованность каждого этапа работы [29].

Внедрение рекомендаций по усовершенствованию организации труда в практику лечебно - профилактических учреждений, как правило, связано с необходимостью использования технических средств - оргтехники, аппаратуры внутриучрежденческой связи и др. При этом возникает необходимость разработки организационно-технических проектов, нередко приходится реконструировать серийно выпускаемые устройства применительно к специфическим условиям медучреждений, а иногда и создавать образцы нестандартной оргтехники.

Целесообразно выделять следующие основные этапы:

1.консультации и организационно-методические мероприятия;

2.организационно-техническое проектирование;

3.оформление заявок на оборудование; техническое внедрение оборудования (установка, монтаж, наладка);

4.организационное внедрение.

Большое значение для совершенствования организации труда персонала имеет нематериальное стимулирование. В настоящее время различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на исследуемом предприятии должно стать создание единой системы нематериального стимулирования.

Основными этапами создания такой системы должны стать:

·управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;

·создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;

·создание подсистемы морального стимулирования.

·Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

·поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

·развитие системы управления конфликтами;

·формирование и развитие организационной культуры.

Основной проблемой ЦРБ является недоукомплектованность кадрами. Это приводит к тому, что оказание медицинских услуг происходит не в полном объеме. Сохраняется проблема обеспечения квалифицированными кадрами объектов в отдаленных и сельских регионах. Во многом это связано с тем, что существующий дефицит медицинских работников не восполняется выпускниками - специалистами медицинских организаций образования. Государство предоставляет различные льготы для решения этой проблемы, но данные меры не приносят какого-либо значительного результата

Стоит заметить, что в ЦРБ выявлена текучесть кадров, молодые специалисты задерживаются в среднем на 2 года, постоянные кадры формируют, в основном, специалисты, работающие в больнице давно. Для решения данной проблемы принимаются различные меры: предоставляется служебное жилье, выплачиваются надбавки за работу в сельской местности в размере 25%. Но данные меры опять же дают только временный результат. Как разновидность данной проблемы выделяется нехватка узких специалистов для работы на медицинском оборудовании. Для решения этой проблемы необходимые специалисты привлекаются со стороны (г. Уральск) и работают по субботам. Это приводит к невозможности каждодневного проведения некоторых видов обследования. Близость же областного центра с более квалифицированными специалистами ведет к тому, что многим жителям района легче отправиться в г. Уральск для прохождения обследования и получения необходимого лечения. Таким образом, лечебными заведениями Уральска создается конкуренция ЦРБ в предоставлении медицинских услуг. Соответственно количество реально обслуженного населения меньше, чем запланированное, а значит, не недовыполняется государственный заказ.

Для решения всех выше перечисленных проблем я предлагаю, кроме уже существующих видов льгот и методов стимулирования, для привлечения и закрепления, а так же для повышения квалификации медработников предлагать сотрудникам привлекательный план профессионального развития. Кроме того, определена необходимость развития учебно-методической деятельности для медицинского персонала, в части усиления курсов по повышению квалификации практическими занятиями в виде непосредственной работы с современным оборудованием и при использовании современных технологий оказания медицинской помощи.

Стоит помнить, что наиболее важными факторами для работников являются:

·хорошие отношения с коллегами;

·ощущение приносимой пользы;

·хорошая заработная плата;

·стабильность занятости;

·возможности профессионального развития и карьерного роста.

А значит, для решения проблемы дефицита и повышения квалификации кадров следует наибольшее внимание уделять именно этим факторам.

Следует так же не забывать об обеспечении техники безопасности и охране труда работников здравоохранения. Политика в области техники безопасности должна охватывать пять основных сфер ответственности для работников здравоохранения. К ним относятся следующие:

1.Обеспечение безопасного состояния имеющегося и нового оборудования и производственных систем и поддержание его постоянно. Это включает в себя обеспечение персонала защитной одеждой, обучение использованию оборудования, планы эвакуации и т.д.

2.Обеспечение охраны труда при использовании, обработке, хранении и транспортировке фармацевтических веществ. Это предусматривает адекватную систему их учета, особенно опасных веществ, а также их правильную маркировку.

.Предоставление информации, обучения, инструктирования и контроля. Эта сфера имеет особое значение. Каждый должен знать о возможных опасностях в той или иной ситуации, а не только люди, непосредственно работающие на данном оборудовании.

.Обеспечение безопасности рабочего места, а также входов и выходов. Специально предъявляемые требования должны соответствовать требованиям пожарной безопасности: пожарные выходы должны быть легко доступны и четко отмечены. В любом случае это является одним из условий для получения сертификата по соблюдению мер пожарной безопасности.

Вышеперечисленные пять областей относятся к безопасности сотрудников медицинских учреждений, но руководитель несет также ответственность и перед людьми, которые не трудятся у него: посетителями.

Следует отметить, что на предприятии существует проблема с компьютерным оборудованием. Персональные компьютеры имеются в распоряжении как у неосновного персонала ЦРБ (не медицинский персонал), так и у врачей. Используемые ПК довольно-таки старые, часто возникают проблемы с работой основных программ и офисных приложений, иногда оборудование выходит из строя и возвращение его в рабочее состояние занимает несколько дней, что приводит к задержкам в работе. Здесь можно порекомендовать руководству выделить деньги на более совершенное программное обеспечение и качественные антивирусные программы, а так же периодически обновлять устаревшую технику.

В век компьютеризации, можно так же предложить развить и эту сферу организации труда. Можно посоветовать более полную компьютеризацию больницы, возможно, создание общей локальной сети с сайтом организации, где сотрудник, используя личный пароль, сможет просмотреть свои личные данные - сведения о начислении заработной платы по месяцам, о премировании, надбавках, отпускных и т.п., свою должностную инструкцию, план профессионального развития, оценку работы и т.п. Руководитель сможет просмотреть данные своих подчиненных. Так же с помощью данного сайта можно будет проводить информирование работников о правилах техники безопасности, о должностных обязанностях, правах. На сайте можно будет создать постоянно обновляемую централизованную базу используемых в учреждении нормативных материалов.

Хотелось бы так же затронуть проблему качественного медицинского образования, так как она очень тесно связана с организацией труда в любом учреждении здравоохранения. В настоящее время существует проблема качества подготовки и переподготовки медицинских кадров и недостаточного уровня научных исследований в республике. Одной из причин этого является несовершенная нормативная правовая база, регламентирующая условия приема, подготовки и контроля качества в системе медицинского и фармацевтического образования, при разработке которой не учитывалась медицинская специфика, в результате чего к подготовке будущих врачей применяется система общих подходов.

На качество подготовки медицинских кадров и уровень научных исследований влияет также материально-техническая база медицинских организаций образования и науки, которая практически не обновляется, что делает эту сферу неконкурентоспособной на международном рынке.

Медицинские вузы и организации науки не имеют достаточно оснащенных учебных и клинических баз, не располагают необходимым современным оборудованием для выполнения научных исследований. Одной из причин этого является недостаточное финансирование, предусмотренное на обучение студентов по государственному образовательному заказу в медицинских вузах, которое не позволяет использовать в полной мере современные технологии, закупать необходимое оборудование и наглядные пособия. Руководители медицинских организаций образования вынуждены решать проблему нехватки финансовых средств за счет приема на договорную форму обучения студентов зачастую с низким уровнем знаний. Так же вызывает обеспокоенность ежегодный рост приема студентов на платной основе.

3.3 Усовершенствование организации оплаты труда работников медучреждений

Для того чтобы усовершенствовать организацию оплаты труда работников работодателю нужно ответить на два вопроса.

. Каков должен быть уровень оплаты? В частности, нужно определить следующее: его соотношение с уровнем оплаты аналогичных работников в других организациях той же сферы деятельности; соотношение оплаты в государственном / частном секторе; соотношение со средним уровнем заработной платы в регионе и т.п. Специальные исследования показывают, что человеку свойственно оценивать свое материальное благополучие в сравнении с окружающими. В этом смысле для работников государственного сектора (и здравоохранения в частности) порочным является унифицированный подход, при реализации которого размер зарплаты устанавливают лишь в зависимости от принадлежности работника к определенной должностной и квалификационной категории, а ситуацию на локальном рынке в расчет не берут.

. Какова будет форма (система) оплаты: сдельная, повременная или комбинированная? Одновременно стоит определить структуру заработка (его составные части и их веса): какая часть работнику гарантируется с учетом его профессии, должности, квалификационного уровня, стажа и прочих объективных характеристик, а какая вариативна и зависит тем или иным образом от интенсивности и результатов работы (количественных и/или качественных). Если, определяя уровень оплаты, мы отвечаем на вопрос о том, сколько платить, то, выбирая структуру и форму оплаты, мы решаем, как платить.

Нужно помнить, что усилие работника, а значит, и его продуктивность, связаны с уровнем оплаты труда. Причем до некоторого момента рост усилия и продуктивности опережает рост зарплаты (соответственно, это выгодно работодателю), а затем рост усилия замедляется и продуктивность растет медленнее, чем зарплата.

Кроме того, мотивация работников связана не только с уровнем, но и со способом оплаты труда.

Решение о том, какую систему использовать в том или ином случае, определяется многочисленными факторами. Можно выделить следующие основополагающие принципы:

1.Работодателю выгодно платить за отработанные часы, если издержки на измерения выпускаемой продукции слишком высоки (в сфере услуг измерение выпуска - процесс сложный и дорогостоящий, он требует разработки специальных методик, балльных оценок, привлечения экспертов). Издержки измерения выпуска и выстраивания индивидуализированной оплаты труда по результатам в таком случае могут превысить те выгоды, которые получит работодатель от мотивации наиболее продуктивных сотрудников.

2.Оплата за отработанное время имеет смысл, если оценка результата требует длительного времени. Так, для временных (сезонных) работников, или для тех, чья трудовая карьера подходит к завершению, или для групп, среди которых текучесть кадров очень высока, нет смысла проводить длительный мониторинг результатов деятельности - отдача будет нулевой.

.Лучше использовать систему оплаты по результатам, если уровень альтернативной зарплаты работников высок. В таком случае лучшие сотрудники получат за свой труд больше, чем в среднем предлагает рынок, а худшие, наоборот, меньше, и у них возникнет стимул перейти на другую работу. Произойдет так называемый положительный отбор, выгодный для работодателя и организации в целом.

.Оплата по результатам имеет смысл для молодых работников. Можно отобрать тех из них, кто очевидно продуктивнее, несмотря на отсутствие опыта работы в данной организации. Для трудящихся в организации долго и накопивших большой запас специфического человеческого капитала оплата по результатам уже не обязательна, т.к. альтернативной занятости с более высоким уровнем зарплаты у них обычно нет.

.Чем более разнороден персонал по уровню продуктивности, тем выгоднее использовать схемы оплаты по результатам. Если все сотрудники примерно одинаково продуктивны, то введение оплаты по результатам не имеет смысла. Незначительные различия в оплате труда не будут стимулом к лучшей работе, и затраты на введение системы учета и оценки результатов деятельности не окупятся

Поскольку названные выше полярные подходы к оплате труда давно доказали свою неэффективность «в чистом виде», работодатели во всех сферах деятельности стали в последние десятилетия внедрять различные комбинированные схемы в попытках сохранить достоинства и элиминировать недостатки сдельной и повременной систем. Эта тенденция характерна и для отрасли здравоохранения.

Выстраивая те или иные комбинированные системы оплаты труда, нужно помнить о соблюдении следующих важных условий:

·любое повышение оплаты труда (надбавки, бонусы, премии) должно действительно стоить дополнительных усилий (с точки зрения работника);

·результат должен быть принципиально измерим и соотнесен с действиями конкретного работника;

·возросшая продуктивность работника не должна рассматриваться впоследствии как новый минимальный стандарт.

В противном случае повышение оплаты труда либо вообще не будет иметь никакого мотивационного эффекта, либо эффект этот будет кратковременным.

В практической работе по организации оплаты труда работников на предприятиях нет, пожалуй, проблемы, которая по своей актуальности могла бы соперничать с проблемой материального стимулирования работников и в то же время была бы так запутана и заполнена заблуждениями.

Практика материального стимулирования сформировала одну особенность используемых систем поощрения, связанную с мотивационным поведением работника, которую нельзя причислить к позитивным. Премия всегда рассматривалась как рычаг для решения задач, стоящих перед предприятием и его подразделениями. Это - естественно, и ничего плохого в этом нет.

Отрицательные последствия появляются в связи с характером возникающих задач, причинами их возникновения, методами решения, способами установления размеров вознаграждения и степенью их справедливости.

Как известно, если работодатель хорошо организовал процесс труда (т.е. полностью обеспечил работника работой, определил его трудовые обязанности, организовал необходимый учет и контроль, обеспечил условия разрешения проблем, возникающих в процессе работы, и т. п.) и в этом процессе работник трудится в пределах своих обязанностей, чаще всего у работодателя нет потребности и необходимости в использовании премий.

Но если организация труда в учреждении оставляет желать лучшего, то возникает необходимость привести в соответствие с этой организацией и заработную плату: уменьшить гарантированную (тарифную) часть и увеличить ту, которая будет выплачиваться по результатам работы. Эта мера чаще всего сопровождается другими мерами воздействия, преследующего цели мобилизации трудовой активности работников:

Меры административного характера (приказы, распоряжения),

Меры морального характера (уговоры, обещания, угрозы),

Меры организационно-технического характера (графики работ, заданий и установленные порядки их выполнения) и т.п.

Возникает парадоксальная ситуация: чем хуже организация труда на предприятии, тем чаще, разнообразнее и в больших размерах премируются работники. Постоянное повторение таких ситуаций обязательно ведет (за малыми исключениями) к возникновению у руководителей предприятия и его подразделений стремления заменить кропотливую работу по совершенствованию организации труда получением в свое распоряжение все больших и больших денежных средств, которые позволят им решать проблемы производительности труда работников. Болезнь прогрессирует (т. е. организация труда ухудшается), лекарств (т. е. премиальных средств) требуется все больше и больше, но каждый их прием только усиливает болезнь [30].

Побочным следствием тяги руководителей предприятий к премиям как средству воздействия на мотивационное поведение работника явилось также их стремление самим решать, кому сколько заплатить. Субъективизм в поощрении может привести к тому, что у работников будет вырабатываться не психология свободного гражданина, обладающего всеми демократическими правами, а рабская психология угодничества перед всесильным начальством. Следует отметить, что для субъективизма руководителей в организации материального стимулирования имеются и правовые предпосылки. Все вопросы, связанные с разработкой систем премирования, определением порядка их действия и начисления премий, по существующему законодательству решаются непосредственно на предприятии. Необходимость согласовывать премиальные положения с профсоюзными организациями из-за их слабости не является серьезным препятствием на пути руководителей.

Такое положение отражается на психологии работников: у одних вырабатывается привычка агрессивности, т. е. требования все большего и большего количества денег за свое участие в выполнении своей работы (разумеется, без соответствующего увеличения усилий); у других - привычка к пассивности, т. е. желание скрыться за спиной более активно работающих. Кроме того, у всех работников создается заинтересованность в консервации плохой организации труда, в сопротивлении мерам, применяемым для ее улучшения, поскольку оплата при хорошей организации им неизвестна, а при плохой - хорошо знакома и они к ней уже приспособились.

Рассматривая ситуацию в области материального стимулирования на предприятиях в современных условиях можно отметить еще одну ее особенность, затрудняющую воздействие на мотивационное поведение работников. Из премиальных положений все более и более исчезают конкретные размеры поощрения, т. е. работник знает, что при выполнении тех или иных показателей работы он может получить и даже наверняка получит премию, но не знает ее окончательного размера. Он будет зависеть от результатов работы всего предприятия, выделенных на премирование средств распределения премиального фонда руководителем предприятия или подразделения. Неопределенность в этом вопросе имеет только отрицательные последствия: резкое ограничение или полное отсутствие стимулирующего воздействия вследствие ослабления связи между заработком работника и результатами его деятельности.

Все сказанное выше свидетельствует о том, что на предприятиях по-разному понимают сущность материального стимулирования, его назначение в системе организации заработной платы; работники и работодатели по-разному к нему относятся; существует множество форм его организации. Например, если какой-то конкретный работник достиг достаточно заметных и устойчивых результатов в своей работе и заслуживает поощрения, то можно:

·повысить ему квалификационный разряд и соответственно тарифную ставку (оклад);

·установить доплату за профессиональное мастерство;

·выплатить разовое вознаграждение;

·использовать какое-либо сочетание указанных видов поощрения.

Конечно же, решая вопрос о поощрении конкретного работника, надо учесть специфическое воздействие каждой из форм поощрения на его дальнейшее поведение и реакцию других работников, которые, естественно, сразу же узнают о поощрительной выплате. Здесь надо принять во внимание разные факторы:

·степень устойчивости полученных работником результатов;

·возможности их достижения другими работниками;

·к каким признакам относятся эти результаты: квалификационным (т. е. достижимым для всех) или к личным;

·что предпочтет сам работник - крупную разовую выплату или меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к его месячной заработной плате.

Если администрация знает особенности материального стимулирования и имеет определенный опыт их применения, то она сможет выбрать наиболее подходящий для нее вариант решения проблемы повышения производительности труда и качества выполняемых работ через систему поощрения.

Долгое время система оплаты труда в учреждениях здравоохранения обладала рядом недостатков, главный из которых состоял в том, что заработная плата не была связана с конечными результатами труда.

Оплата труда работников здравоохранения осуществлялась только на основе единой тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависела от конечных результатов, а определялась фактически отработанным временем. Исходя из этого, появилась необходимость изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.

Начиная с 1 января 2008 года в соответствии с Приказом Министра здравоохранения № 722 от 7 декабря 2007 год «Об утверждении критериев оценки конечных результатов труда медицинских работников» началось внедрение системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Оплата труда работников по новой схеме складывается из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая - стимулирующие выплаты - предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Таким образом, обеспечивается зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда.

Как уже было упомянуто выше, с 1 января 2008 года была организована пилотная апробация по внедрению данных критериев. В срок до 1 мая 2008 года были проведены региональные семинары по разъяснению внедрения и мониторинга критериев. Данные критерии были призваны обеспечить стимулирование работников здравоохранения по конечным результатам труда в пределах экономии по плану финансирования государственных учреждений, плану финансово-хозяйственной деятельности государственных предприятий в соответствии с действующим законодательством. Уполномоченные органы должны представлять информацию по результатам проводимой апробации один раз в полугодие до 5 числа следующего месяца.

Конечные результаты труда медицинских работников оценивались в баллах от 1 до 10. При этом 10 баллов соответствовали 100% должностного оклада. Оценка конечных результатов труда медицинских работников осуществлялась ежеквартально комиссией, созданной и утвержденной первым руководителем организации здравоохранения из числа медицинских работников и представителей профсоюзного комитета данной организации. Состав комиссии должен быть не менее 5 человек. Председатель комиссии избирается членами комиссии. Решение принимается путем голосования простым большинством голосов. В случае равенства голосов решающим является голос председателя. Результаты работы комиссии по оценке конечных результатов труда медицинских работников оформляются в виде протокола заседания, и утверждается первым руководителем организации здравоохранения. На этапе апробации происходило стимулирование работы специалистов премиальными выплатами в пределах экономии по плану финансирования государственных учреждений, плану финансово-хозяйственной деятельности государственных предприятий в соответствии с действующим законодательством. Так же осуществлялся ежеквартальный мониторинг перехода на модель оценки труда медицинских работников по конечным результатам [31].

апреля 2010 г. в новую систему по результатам апробации были внесены изменения и дополнения. Был издан Приказ Министра здравоохранения РК № 249 от 12.04.2010 г. «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников», а так же сами Правила оплаты труда медицинских работников и Критерии оценки деятельности медицинских работников.

Данные Правила так же определяют порядок осуществления оплаты труда медицинских работников в зависимости от объема и качества оказываемой медицинской помощи с использованием критериев оценки деятельности медицинских работников по результатам труда за счет заработанных и сэкономленных средств государственного бюджета. Правила уточняют и разъясняют некоторые упомянутые далее моменты.

Возмещение расходов на доплаты стимулирующего характера производится при отсутствии кредиторской задолженности, ежемесячно в размере не менее 50% от:

·средств, сформированных за счет экономии расходования средств;

·перевыполнения объемов медицинской помощи за счет перераспределения объемов между медицинскими организациями, в целях реализации права граждан Республики Казахстан свободного выбора медицинской организации.

Средства от оказания платных услуг и иных источников дохода, не противоречащих законодательству Республики Казахстан в области здравоохранения, также направляются на выплату стимулирующего характера.

Выплата работнику не производится:

) при наличии не снятого дисциплинарного взыскания;

) проработавшего в организации здравоохранения менее одного месяца;

) в период прохождения испытательного срока.

С целью упорядочения системы оплаты труда с использованием критериев оценки деятельности персонала определяется максимальный размер оценки деятельности в бальной системе, из расчета 100% от должностного оклада:

) для руководителя организации - 65 баллов;

) для заместителей руководителя и главного бухгалтера - 60 баллов;

) для заведующих отделениями - 55 баллов;

) для врачей - 50 баллов;

) для главных сестер - 45 баллов;

) для старших медсестер - 40 баллов;

) для воспитателей и немедицинского персонала с высшим образованием - 40 баллов;

) для медицинских сестер - 35 баллов;

) для немедицинского персонала со средним специальным образованием - 35 баллов;

) для младшего медицинского персонала - 20 баллов [32].

Размеры выплат стимулирующего характера и условия их предоставления утверждаются приказом первого руководителя организаций здравоохранения, согласно протоколу Комиссии. Для установления выплат заполняется лист оценки работников по критериям оценки деятельности работника организаций здравоохранения. Листы оценки представляются на рассмотрение Комиссии кадровой службой организаций здравоохранения.

Более подробно с критериями можно ознакомиться в приложении к Приказу Министра здравоохранения РК № 249 от 12.04.2010 г. «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников».

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату ожидается повышение производительности труда и эффективности использования средств, улучшение качества медицинского обслуживания населения, увеличение заработной платы врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.

В завершение, хочется еще раз подчеркнуть, что идеальной системы оплаты труда в здравоохранении просто не существует. При любой системе оплаты главное, что определяет поведение врача: этические принципы и приверженность определенным социальным ценностям. Если стандарты в этом смысле низки, никакие финансовые стимулы не заставят врача стать тем, кем он на самом деле не является.

Выстраивая современные системы оплаты надо помнить: любые подобные стратегии нуждаются в изменениях, по крайней мере, раз в два-три года. Причина в том, что оппортунистическое поведение может свести на нет любой мотивационный эффект, как только работники приспособятся к новым условиям. Совершенствование систем оплаты труда должно быть постоянным.

Заключение

Данная дипломная работа является крайне актуальной на сегодняшний день, так как в условиях рыночной экономики каждое предприятие может самостоятельно организовывать свою работу, выбирать, как и сколько платить своим работникам, как организовывать процесс работы, основной целью ставя максимальную результативность труда и выгоду для предприятия. Для того чтобы достигнуть этих целей, каждый руководитель должен знать теоретические основы организации и оплаты труда, уметь анализировать состояние организации и оплаты труда на своем предприятии, выявлять существующие проблемы и находить наилучшие пути решения этих проблем, руководствуясь огромным опытом накопленным в этой области и выбирая среди разнообразных методов те, что наиболее подходят именно для его предприятия.

В результате проделанной работы мы выяснили следующее:

. ЦРБ долгие годы остается основным лечебно-профилактическим учреждением района, методическим центром и центром оказания специализированной медицинской помощи. Предприятие самостоятельно организует работу, согласовывая действия по ее осуществлению с Управлением здравоохранения. Финансирование и контроль ЦРБ осуществляет Управление Здравоохранения акимата. Деятельность предприятия финансируется за счет собственного дохода по смете с выделением государственного заказа, утверждаемой государственным органом управления. Финансирование осуществляется по тарифам:

за работу койки,

подушевое финансирование за количество обслуживаемого населения,

за врачебное посещение по узким специалистам,

за количество вызовов по скорой помощи.

Так же ЦРБ оказывает платные медицинские услуги и заключает договоры с предприятиями на предоставление услуг работникам данного предприятия, например, прохождение ежегодных медицинских осмотров.

. Основными нормативными документами, используемыми для регулирования организации и оплаты труда работников ЦРБ , являются Кодекс Республики Казахстан от 18.09.2009 N 193-4 "О здоровье народа и системе здравоохранения", Кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-3 "Трудовой кодекс Республики Казахстан", Постановление Правительства Республики Казахстан от 29.12.2007 г. № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий», Приказ Министра здравоохранения РК от 7 апреля 2010 г. № 238 «Об утверждении типовых штатов и штатных нормативов организаций здравоохранения», Приказ Министра здравоохранения РК № 249 от 12.04.2010 г. «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников», Приказ Министерства труда и социальной защиты населения от 31.07.2007 N 182-п «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей, перечня тяжёлых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и инструкции по его применению» и др.

. Как уже упоминалось ранее, основные доходы ЦРБ формируются за счет финансирования из госбюджета за выполнение госзаказа согласно заключенных договоров. Платные медицинские услуги и договоры с предприятиями составляют лишь небольшую часть всех доходов учреждения. В 2008 г. сумма внебюджетных источников составила всего 2,51 % от общей суммы, в 2009 г. - 2, 65 %, в 2010 г. - 2, 75 %. Обратите внимание на то, что с каждым годом происходит небольшое увеличение удельного веса внебюджетных источников за счет незначительного расширения спектра платных услуг, а именно: в 2009 г. удельный вес внебюджетных источников финансирования в сумме всех доходов предприятия увеличился на 0,14%, в 2010 г. - на 0,10%. В целом сумма внебюджетных источников финансирования все так же невелика, поэтому не будем принимать это во внимание. С 2008 по 2010 год финансирование увеличилось на 43,79%, что связано с улучшением экономического состояния республики, увеличением валового дохода на душу населения и, соответственно, с увеличением бюджетных отчислений на социально важные программы (здравоохранение, образование, культура). Сумма источников внебюджетного финансирования за три года увеличилась на 57,35%. Сумма бюджетных средств увеличилась на 43,44%.

Финансирование из бюджета не полностью удовлетворяет потребности организации, но, тем не менее, удельный вес утвержденного бюджета в планируемых расходах достаточно высок. В 2008 г. это - 89,29% от плановых расходов, в 2009 г. - 93,32%, в 2010 г. 93, 65%. Так же можно отметить, что с 2008 по 2010 год произошло увеличение процента утвержденных бюджетных ассигнований на расходы больницы (с 89,29% до 93,65%), что можно считать положительным результатом, так как это указывает на бóльшую меру удовлетворения потребностей ЦРБ .

Так как основная часть доходов предприятия формируется за счёт бюджетных средств, бухгалтерия не допускает перерасхода бюджета. В случае если на конец года остаются не израсходованные средства, их используют в качестве поощрительных и стимулирующих надбавок сотрудникам. В итоге, на конец года в отчетной документации предприятия доходы равны расходам, и не имеется ни задолжностей, ни неиспользованных средств. В целом можно сказать, что изменения в расходах (соответственно, и в доходах) происходит плавно, без резких скачков, и связано с изменениями общих экономических факторов (например, с такими как общее повышение цен на товары и услуги, повышение экономической стабильности государства, а соответственно увеличение бюджетных ассигнований, и т.д.). В 2009 г. доходы предприятия (соответственно, и расходы), составленные из бюджетных средств, увеличились на 23,67%, в 2010 г. - 15,99%. Изменение в 2010 г. к 2008 г. составляет 43,44 %. Доходы от договоров в 2009 г. увеличились на 50,54%, в 2010 г. - на 27,99%, изменение 2010 г. к 2008 г. составляет 92, 67%. Доходы от платных услуг увеличились в 2009 г. на 24,28%, в 2010 г. - 17,84%, изменение 2010 г. к 2008 г. - 46,46%. Доходы от платных услуг и договоров с предприятиями составляют незначительную долю доходов в целом, но это совершенно нормальное явления, учитывая, что они не являются основной деятельностью учреждения.

4. Численность персонала в больнице увеличилась в течение последних трех лет на 8,6%. Заметнее всего численность увеличилась с 2009 по 2010 гг. (18 человек, в то время как с 2008 г. по 2009 г. всего на 7 человек) в связи с переездом в новое здание и расширением больницы (увеличилось количество коек, а соответственно и количество штатных единиц, необходимых для их обслуживания). Но если рассматривать отдельные категории персонала, можно сказать, что за три года численность их увеличилась незначительно: численность врачей увеличилась на 5 человек (18,5%), среднего медперсонала - на 9 человек (7,1%), младшего медперсонала - на 9 человек (20,9%), прочего персонала на 2 человека (2,9%). Это объясняется нежеланием специалистов работать в сельской местности, несмотря на предоставляемые льготы.

5. Важным показателем эффективности деятельности учреждения является анализ использования трудовых ресурсов.

По результатам проведенного анализа можно сделать вывод, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. Самое большое отставание по численности работников наблюдается в 2009 г. - 17 чел. В 2008 г. отставание по числу рабочих составляет- 4, в 2010 г. - 11. Отставание по отработанным дням и часам составляет в 2008 г. 9 и 72, в 2009 г. - 8 и 64, в 2010 г. - 4 и 32 соответственно. В итоге отставание по общему фонду рабочего времени составляет в 2008 г. 27024, в 2009 г. - 51200 и в 2010 г. - 30984. Самое значительное отставание общего ФРВ наблюдается в 2009 г. (51200 чел.-ч.) и связано оно с недоукомплектованностью предприятия кадрами. Соответственно при большой разнице между запланированным количеством людей и фактическим количеством работников запланированный ФРВ так же значительно различается с фактическим.

6. Обеспеченность населения штатами в 2008 г. составляет 15,14 шт.ед. на 10 000 человек населения. При этом количество физических лиц несколько меньше, чем количество занятых штатных единиц (266 и 285 соответственно). Это объясняется практикой совместительства в медучреждениях. Обеспеченность населения штатами приведена по различным категориям персонала. Наименьшая обеспеченность идёт по врачам и младшему медперсоналу -2,08 и 2,35 шт.ед. на 10000 чел.нас. соответственно. Стоит заметить, что обеспеченность штатами по штатным нормативам больше, чем обеспеченность штатами по штатному расписанию (врачи - 70, 25 по нормативам и 43 по расписанию, средний медперсонал - 182,5 и 133,75, младший персонал - 87 и 48,5, прочий персонал - 128 и 87,5). Укомплектованность штатов составляет 91,13% , т.е. не все ставки заняты. Наименьшая укомплектованность штатов наблюдается по врачам - 80,81%.

В 2009 г. обеспеченность населения штатами составила 15,20 шт.ед. на 10000 чел.нас. Наименьшая обеспеченность опять же идёт по врачам (2,08) и младшему медперсоналу (2,34). Аналогично с 2008 г., обеспеченность по штатным нормативам выше, а обеспеченность физическими лицами ниже, чем обеспеченность штатами по штатному расписанию. По штатным нормативам количество штатных единиц должно быть 468,5, по штатному расписанию - 315, фактически занято 289,5 (из них 0,5 внешнее совместительство), число физических лиц работающих в больнице - 273. Укомплектованность штатов составляет 91,90%. Это всего на 0,77% больше, чем в 2008 г.

В 2010 г. обеспеченность населения штатами по штатному расписанию составляет 14,68 шт.ед. на 10000 чел.нас., по штатным нормативам - 22,18, физическими лицами - 13,56. Укомплектованность штатов 93,25%, что опять не намного больше, чем в предыдущих годах.

Наибольшее отклонение укомплектованности штатов за 3 года наблюдается по врачам (2008 г. - 80,81%, 2009 г. - 82,56%, 2010 г. - 86,63%), но все же, как мы видим наблюдается положительная динамика. Обеспеченность физическими лицами меньше, чем обеспеченность по штатному расписанию, а это значит, что в больнице или нехватка кадров, или распространенно совместительство. В нашем случае, это и то, и другое.

Как уже отмечалось при более подробном анализе данных по годам, наблюдается явное отклонение штатов относительно норматива, а именно, количество медперсонала, необходимое для обслуживания данного количества населения, больше количества должностей, указанного в штатном расписании. Это объясняется тем, что на количество введенных штатных единиц влияет фактическая заболеваемость населения определенными видами болезней, фактическая посещаемость поликлиники. Так же следует помнить, что количество должностей для штатного расписания предоставляется Управлением здравоохранения.

7. ЦРБ имеет достаточно высокий квалификационный уровень врачебного персонала. Врачи, имеющие квалификационную категорию, составляют в 2010 г. 41 % от общей численности состава врачей. Положительным является и то, что 75 % работающих врачей имеют стаж от 10 и выше лет. Сравнивая показатели уровня квалификации врачей за период 2008-2010 гг., важно отметить стабильность состава работников, что положительно влияет на эффективность их работы. Увеличение в 2010 г. среди врачебного персонала врачей со стажем до 5 лет свидетельствует о привлечении в больницу молодых специалистов. Их удельный вес в общей численности состава составил 7% в 2008 и 2009 гг. и уже 16% в 2010 г. Также в 2010 году снизился удельный вес врачей высшей категории (в 2008-2009 гг. - 11%, а в 2010 г. - 9%), но это объясняется увеличением удельного веса врачей, получивших вторую квалификационную категорию (2008-2009 гг. - 4%, 2010г. - 6%), что свидетельствует о повышении квалификации работников.

При переезде в новое здание ЦРБ была оснащена новым современным оборудованием. Но, к сожалению, из-за нехватки персонала с необходимой квалификацией оборудование не может быть использовано в полной мере. Для работы на этом оборудовании и обслуживания населения по выходным из г. Уральск приезжают специалисты-совместители. Таким образом, наблюдается нехватка узких специалистов, имеющих квалификации для работы с современным оборудованием.

Стоит заметить, что в целом в больнице выявлена текучесть кадров, молодые специалисты задерживаются в среднем на 2 года, постоянные кадры формируют, в основном, специалисты, работающие в больнице давно. Для разрешения данной проблемы принимаются различные меры: предоставляется служебное жилье, выплачиваются надбавки за работу в сельской местности в размере 25%. Но данные меры дают только временный результат.

. Для решения существующих на предприятии проблем с недоукомплектованностью и текучестью кадров, а так же нехваткой узких специалистов, я предлагаю, кроме уже существующих видов льгот и методов стимулирования, для привлечения и закрепления, а так же для повышения квалификации медработников предлагать сотрудникам привлекательный план профессионального развития. Кроме того, определена необходимость развития учебно-методической деятельности для медицинского персонала, в части усиления курсов по повышению квалификации практическими занятиями в виде непосредственной работы с современным оборудованием и при использовании современных технологий оказания медицинской помощи.

Стоит помнить, что наиболее важными факторами для работников являются:

·хорошие отношения с коллегами;

·ощущение приносимой пользы;

·хорошая заработная плата;

·стабильность занятости;

·возможности профессионального развития и карьерного роста.

Рекомендуется для решения проблемы дефицита и повышения квалификации кадров наибольшее внимание уделять именно этим факторам.

9. В Зеленовской ЦРБ система оплаты труда формируется на основе тарифной системы. Труд оплачивается повременно. При наличии экономии ФЗП, сотрудникам, не имеющим дисциплинарных взысканий, не нарушающим трудовые обязанности, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка, выплачивается стимулирующие надбавки к должностному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени.

При анализе отклонения фактического фонда заработной платы от планового выяснилось, что наибольшее отклонение по фонду заработной платы наблюдается в 2010 г.: по врачам - на 225 тыс. тг. (0,73%), по среднему медицинскому персоналу - на 230 тыс. тг. (0,26%). Наибольшее отклонение по младшему медицинскому персоналу было в 2008 г. - на 84 тыс. тг. (0,77). Если сравнивать все категории персонала, то можно заметить, что наибольшее отклонение за три года идет по врачам: 0,32, 0,17 и 0,73%. Наибольшее отклонение в целом по всем категориям идет за 2010 г. - 490 тыс. тг. (план выполнен всего на 99,7%). Это связано с расширением больницы и штатов, т.е. увеличением фонда заработной платы, и недоукомплектованностью кадров.

При анализе фонда заработной платы (далее ФЗП) по составу было обнаружено, что динамика по основной заработной плате ниже, чем по дополнительной, что является отрицательным явлением, а основными причинами тому служат недоукомплектованность кадрами и превышения фактических премиальных выплат над плановыми. Так, план по фонду заработной платы по основной заработной плате в 2008 г. недовыполнен на 4,43%, а по дополнительной - перевыполнен на 36,62%. В 2009 г. план по основной заработной плате недовыполнен на 5,14%, а по дополнительной - перевыполнен на 44,52%. В 2010 г. план по основной заработной плате недовыполнен на 3,65%, а по дополнительной заработной плате план опять же перевыполнен на 28,84%. При планировании ФЗП так же не учитываются надбавки, начисление больничных листов и некоторые другие виды выплат, что не может не сказаться на выполнении плана по дополнительной заработной плате. В 2010 г. недовыполнение плана по основной заработной плате увеличивается, а вот перевыполнение плана по дополнительной уменьшилось по сравнению с предыдущими годами (36,62% в 2008г., 44,52% в 2009 г. и 28,84% в 2010 г.). Это связано в большей степени с тем, что в этом году перевыполнение плана премирования меньше чем в 2008 и в 2009 гг. Если в 2008 г. план премирования был перевыполнен на 85,39%, в 2009 г. - на 110,19, то в 2010 г. - всего на 58,02%.

10. Долгое время система оплаты труда в учреждениях здравоохранения обладала рядом недостатков, главный из которых состоял в том, что заработная плата не была связана с конечными результатами труда. В настоящее время государство пытается устранить этот недостаток при помощи Критериев оценки деятельности медицинских работников. Таким образом, обеспечивается зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату ожидается повышение производительности труда и эффективности использования средств, улучшение качества медицинского обслуживания населения, увеличение заработной платы врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.

11. Основными проблемами, выявленными при проведении SWOT-анализа, являются:

Недоукомплектованность кадрами, в т.ч. нехватка узких специалистов;

Несвоевременное обращение людей в больницу;

Конкуренция со стороны больниц г. Уральска;

Проблемы с финансированием в случае невыполнения (выполнения не в полной мере) госзаказа.

По всем вышеперечисленным проблемам принимаются следующие меры:

Предоставление льгот специалистам, приезжающим работать в сельскую местность;

Посещение ярмарок вакансий при медицинских учебных заведениях

Привлечение специалистов с г. Уральск к работе по субботам;

Просвещение населения на тему профилактики и своевременного лечения заболеваний;

Повышение квалификации специалистов:

Выполнение госзаказа в полной мере.

. В современных условиях существуют три основные проблемы материального стимулирования работников:

·Возникновение прямой зависимости между увеличением разнообразия и объема премиальных средств и снижением удовлетворительности организация труда на предприятии

·Субъективизм в поощрении

·Отсутствие закрепленного размера поощрений

Для решения этих проблем необходимо принимать во внимание следующие факторы, влияющие на выбор способа и формы стимулирования

·степень устойчивости полученных работником результатов;

·возможности их достижения другими работниками;

·к каким признакам относятся эти результаты: квалификационным (т. е. достижимым для всех) или к личным;

·что предпочтет сам работник - крупную разовую выплату или меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к его месячной заработной плате.

13. Большое значение для совершенствования организации труда персонала имеет создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:

·управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;

·создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;

·создание подсистемы морального стимулирования.

·можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

·поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

·развитие системы управления конфликтами;

·формирование и развитие организационной культуры.

14. Для совершенствования организации труда на любом предприятии целесообразно проводить внедрение принципов научной организации труда, а именно:

·Регламентация трудовых функций на основе должностных инструкций.

·Централизация лечебно-диагностических и вспомогательно-хозяйственных служб и перестройка работы этих служб «на отделения».

·Совершенствование форм медицинской документации и методов ее ведения.

·Использование систем организационной внутриучрежденческой связи.

·Рациональная организация рабочих мест (оснащение и планировка, создание гигиенического комфорта и эстетизация рабочей среды).

·Совершенствование социально-психологических отношений в учреждениях здравоохранения.

При выборе системы и формы оплаты труда следует помнить, что их совершенствование должно быть постоянным, иначе положительный эффект от них со временем сойдет к нулю.

Что касается организации труда на предприятии, следует придерживаться научной организации труда и существующих законодательных актов, регулирующих этот процесс. Ведь именно от правильно организованной работы зависит ее качество.

По итогам проведенной работы можно сказать, что указанные в начале данной работы цели были достигнуты, а задачи, поставленные перед нами, выполнены. Тема дипломной работы раскрыта полностью.

Список использованной литературы

1.Экономический словарь [Электронный ресурс] / Организация труда - Режим доступа: <#"justify">Приложения

Приложение А

Оборот койки по каждому профилю при указанной ниже средней длительности пребывания больного (СДПБ)

Профиль коекОборот койкиСДПБВсе койки27,411,7в том числе: общие32,18,9терапевтические34,410,0кардиологические32,010,8кардиоревматологические для детей28,113,0гастроэнтерологические для взрослых29,811,0для детей35,29,1аллергологические для взрослых41,18,5для детей27,111,1восстановительного лечения для взрослых19,79,2для детей21,914,0эндокринологические для взрослых29,111,0для детей17,314,7инфекционные для взрослых32,68,6для детей44,17,0гематологические для взрослых32,015,7для детей17,719,6нефрологические для взрослых28,811,2для детей19,515,1хирургические для взрослых37,38,3для детей37,57,9нейрохирургические для взрослых32,611,1для детей32,29,2торакальной хирургии для взрослых17,913,8для детей16,712,1кардиохирургические30,58,0сосудистой хирургии34,411,0травматологические для взрослых27,711,9для детей35,48,5ожоговые16,714,9ортопедические для взрослых25,612,8для детей15,722,7урологические для взрослых32,79,9для детей45,19,8стоматологические для взрослых39,68,1для детей32,28,3онкологические для взрослых24,812,0для детей22,218,3для беременных и рожениц (кроме патологии беременности)50,65,6патологии беременности41,77,2гинекологические (кроме коек для производства абортов)45,36,8для производства абортов120,31,8туберкулезные для взрослых3,294,5для детей1,9170,7неврологические для взрослых32,610,7для детей28,313,0психиатрические (психоневрологические) для взрослых6,258,7для детей11,821,8наркологические7,447,4офтальмологические для взрослых39,48,9для детей28,98,9отоларингологические для взрослых 43,17,5для детей37,97,8дерматовенерологические для взрослых19,616,7для детей16,515,9радиологические и рентгенологические15,623,3педиатрические (соматические) - всего35,59,1в том числе: для недоношенных25,412,1для грудных детей35,29,2проктологические30,49,9ревматологические для взрослых31,79,7для детей20,112,9гнойные хирургические для взрослых27,412,0для детей24,99,8пульмонологические для взрослых31,410,7для детей46,98,7

Примечание: Круглосуточный пост для среднего и младшего медицинского персонала рассчитывается с учетом коэффициента 4,85.

Приложение Б

Утвержден приказом начальника

Управления здравоохранения

... области

от ... № ...

УСТАВ

Государственного коммунального казенного предприятия

«... центральная районная больница»

Управления здравоохранения Акимата

... области

1.Общие положения

.1. Во исполнение постановления Акимата ... области от 18 июня 2009 года №168 «О некоторых изменениях Государственных учреждений и Коммунальных предприятий Управления здравоохранения ... области» о реорганизации и присоединении Государственного коммунального казенного предприятия «... центральная районная поликлиника» к Государственному коммунальногму казеному предприятию «...центральная районная больница» и выполнения своей деятельности: которое является правопреемником по всем правам и обязательствам.

1.2. Функции субъекта права государственной собственности по отношению к Предприятию осуществляет Управление здравоохранения ... области (далее - Государственный орган управления). Учредителем Предприятия является Акимат ... Области.

1.3. Настоящий Устав и постановление Акимата ... области от 18 июня 2009 года №168 являются учредительными документами Предприятия.

.4. Наименование Предприятия на государственном языке: ... облысыны? ?кімдігі Денсаулы? са?тау бас?армасыны? ... ауданды? орталы? ауруханасы мемлекеттік коммуналды? ?азыналы? к?сіпорыны.

1.5. На русском языке: Государственное коммунальное казенное предприятие "...центральная районная больница" Управления здравоохранения акимата ... Области.

.6 Наименование Предприятия после государственной регистрации в соответствии с законодательством Республики Казахстан является его фирменным наименованием.

.7. Юридический адрес Предприятия:

2. Юридический статус

2.1. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, имеет свою круглую печать, штампы со своим наименованием на государственном языке, бланки установленного образца, а также в соответствии с законодательством счета в банке.

.2. Предприятие вступает в гражданско-правовые отношения от собственного имени.

2.3. Право на ведение медицинской деятельности возникает у Предприятия после ее государственной регистрации и получения Государственной лицензии.

. Предмет, цели и функции деятельности предприятия

3.1. Предприятие создано с целью удовлетворения общественной потребности в медицинском обслуживании граждан и осуществления производственно-хозяйственной деятельности в области здравоохранения.

.2 Предметом деятельности Предприятия является:

3.2.1. Первичная (доврачебная) медико-санитарная помощь.

.2.2. Скорая и неотложная медицинская помощь: медицинское сопровождение при транспортировке, неотложная медицинская помощь, скорая медицинская помощь

3.2.3. Диагностика: лабораторная: общеклинические, биохимические, иммунологические, цитологические, бактериологические, серологические исследования, ультразвуковая, рентгенологическая, функциональная, эндоскопическая.

.2.4. Амбулаторно-поликлиническая медицинская помощь взрослому и детскому населению по специальностям: терапии, педиатрии, хирургия инфекционные болезни, ортопедия, кардиология, урология, пульмонология, травматология и оториноларингология, офтальмалогия, фтизиатрия, валеология онкология, эндокринология, ревматология, дерматовенерология, невропатология, общая врачебная практика, наркология, гастроэнтерология, физиотерапия физиопроцедуры детям до 18 лет по медицинским показаниям, акушерство и гинекология, психотерапия, стоматология (терапевтическая, хирургическая): экстренная стоматологическая помощь, лечебная физкультура, массаж.

3.2.5. Организация стационарозамещающей помощи, дневных стационаров поликлиник и стационаров на дому. Организация стационарозамещающей помощи в палатах дневного пребывания в стационаре.

.2.6. Стационарная медицинская помощь взрослому и детскому населению по специальностям: терапия, педиатрия, неонатология, неврология, хирургия, ревматология, пульманология, урология, оториноларингология, гастроэнтерология, эндокринология, нефрология, офтольмололгия, реанимация и анестезиология, травмотология и ортопедия, инфекционные болезни, реабилитация, сестринский уход, диетология, физиотерапия детям до 18 лет, лечебная физкультура, массаж

.2.7. Экспертная медицинская деятельность: экспертиза трудоспособности и профессиональной пригодности (профилактический и периодический медицинский осмотр).

3.2.8. Фармацевтическая деятельность: изготовление лекарственных форм в условиях аптеки, розничная реализация лекарственных средств и изделий медицинского назначения через аптечный пункт, приобретение, хранение и использования наркотических, психотропных лекарственых средств и прекурсоров.

.2.9. Нетрадиционная медицинская деятельность: мануальная терапия, рефлексотерапия.

.3. Платные медицинские услуги.

.3.1. Платные палаты, предназначенные для оказания медицинских услуг, не входящих в перечень ГОБМП, на платной основе.

.3.2. Во всех отделениях больницы для оказания стационарной помощи по всем указанным в пункте 3.2.6. настоящего Указа специальностям, кроме неонатологии и физиотерапия до 18 лет.

3.3.3. Оказание в отделениях стационара и в амбулаторных условиях физиолечения, массажа и иглорефлексотерапии взрослому населению.

.3.4. В амбулаторно-поликлинических условиях оказание диагностических и лечебных услуг по инициативе пациентов, в том числе без направления специалистов первичной медико-санитарной помощи и организации здравоохранения.

.3.5. Оказание стоматологической помощи, включая ортопедическую взрослому населению.

.3.6. Медицинский осмотр и обследование граждан для поступления на работу и учебу.

.3.7. Оказание медицинской помощи по договору с предприятием.

3.3.8. Консультативно-лечебная помощь на дому, организация дневных стационаров при поликлинике и на дому при терапевтических, хирургических, травмотологических, неврологических, акушерско-гинекологических профилях.

3.4. Обязательная медицинская деятельность:

3.4.1. Организационно-методическая, медицинская статистика, государственные мероприятия по мобилизационной подготовке, гражданской обороне и службы экстренной медицинской помощи в чрезвычайных ситуациях.

.4.2. В соответствии с целью и предметом деятельности Предприятие осуществляет следующие функции: обеспечение постоянной стационарной помощи, консультативно-поликлинической помощи населению района, в т.ч. выездные формы.

3.4.3. Организация, руководство и контроль за постановкой и уровнем статистического учета и отчетности в ЛПО района, а также составление сводных отчетов, анализ качественных показателей.

.4.4. Разработка мероприятий, направленных на повышение качества медицинской помощи.

.4.5. Своевременное освоение и внедрение современных методов и средств диагностики и лечения.

.4.6. Создание экономических, материально-технических и социальных условий для улучшения качества медицинской помощи.

.4.7. Осуществление Предприятием иных видов деятельности, незапрещённых законодательством Республики Казахстан, допускается только с согласия Управления здравоохранения ... области.

4. Права предприятия

4.1. Предприятие самостоятельно в осуществлении лечебно-оздоровительного и профилактического процессов, подборе и расстановке кадров, финансовой деятельности и иной деятельности, не противоречащей действующему законодательству Республики Казахстан.

.2. Предприятие имеет право:

4.2.1. На материально-техническое обеспечение и оснащение основных видов деятельности, на оборудование помещений;

.2.2. Самостоятельно определять внутреннюю структуру, штаты, правила внутреннего распорядка, часы работы, распределение нагрузок.

.2.3. На организацию и осуществление лечебно-профилактической, административно-хозяйственной деятельности в соответствии с действующим законодательством Республики Казахстан.

.2.4. Выступать координатором деятельности органов здравоохранения, местных органов управления и других организаций при решении вопросов об охране здоровья, улучшений условий труда, учёбы и быта населения.

5. Обязанности предприятия

.1 Предприятие при осуществлении своей деятельности обязано:

.1.1. Обеспечить своевременное и качественное выполнение задач в соответствии с предметом деятельности, динамическое наблюдение и оздоровление населения;

.1.2. Вести медицинскую документацию, учёт в сроки и по формам, установленным уполномоченным органом управления здравоохранения.

5.1.3 Своевременно предоставлять необходимую информацию и отчёты о лечебно-профилактической деятельности в орган государственного управления.

.1.4. Взаимодействовать с организациями системы здравоохранения области.

. Организация работы предприятия

6.1. Предприятие самостоятельно организует работу, согласуя её с местным органом управления здравоохранения.

.2. Предприятие самостоятельно определяет необходимое время работы, с населением исходя из интересов производства и удобства населения.

6.3. Предприятие выполняет государственные мероприятия по мобилизации, по подготовке и ГО и ЧС в соответствии с действующим законодательством и нормативными актами, обеспечивает сохранение выполнение задания по мобилизационной подготовке ГО и ЧС.

7. Имущество предприятия

.1. Имущество Предприятия является объектом права коммунальной собственности.

7.2. Имущество Предприятия составляют основные средства, а также иное имущество, стоимость которого отражается в балансе Предприятия.

.3. Имущество принадлежит Предприятию на праве оперативного управления и в пределах, установленных действующим законодательством Республики Казахстан для обеспечения уставной деятельности, Предприятие осуществляет право владения, пользования и распоряжения эти имуществом.

7.4 Имущество Предприятия состовляет основные и оборотные средства, а также ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе Предприятия.

7.5. Имущество Предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками Предприятия.

.6. Имущество Предприятия формируется за счет: имущества переданного ему собственником; имущества (включая денежные доходы) приобретенного в результате собственной деятельности; иных источников, не запрещенных законодательством.

.7. В состав имущества Предприятия, как имущественного комплекса входят все виды имущества, предназначенного для его деятельности, включая здания, сооружения, оборудования, инвентарь, транспорт, право на земельный участок, права требования, долги, а также права на обозначения, индивидуализирующего его деятельность (фирменное наименование, товарные знаки), и другие исключительные права.

.8. Предприятие не вправе приобретать на основании договоров купли-продажи, мены, дарения или иной сделки имущество, относящееся к основным средствам, без письменного согласия органа государственного управления, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством Республики Казахстан.

.9. Предприятие вправе, с письменного согласия государственного органа управления, отчуждать или иным способом распоряжаться закрепленным за ним имуществом и имуществом, приобретенным за счет средств, полученных в результате хозяйственной деятельности. Предприятие самостоятельно оказывает медицинские услуги.

.10. Предприятие несет ответственность перед собственником, за сохранность и эффективное использование закрепленного за ним имущества.

.11. Для Предприятия выполнение государственного заказа является обязательным. Государственный заказ доводится до Предприятия через орган государственного управления.

.12. Собственник вправе изъять имущество Предприятия либо перераспределить его между другими созданными юридическими лицами по своему усмотрению, если иное не установлено законодательными актами.

8. Финансирование деятельности предприятия

8.1. Деятельность Предприятия финансируется за счет собственного дохода по смете с выделением государственного заказа, утверждаемой государственным органом управления.

9. Управление предприятием

9.1. Государственный орган управления (Управления здравоохранения...) имеет следующие полномочия:

9.2. Определение приоритетных направлений деятельности государственного Предприятия;

9.3. Рассмотрение и утверждение текущих и перспективных планов хозяйственной деятельности Предприятия, в том числе плановых финансовых показателей, периодичности и порядка их представления;

9.4. Контроль и анализ выполнения плановых показателей финансово-хозяйственной деятельности Предприятия с предоставлением соответствующего отчета в государственный орган управления в установленные им сроки.

9.5. Осуществление контроля за использованием по назначению и сохранностью имущества Предприятия.

.6. Принятия решений по другим вопросам, отнесенным к его компетенции нормативно-правовыми актами Республики Казахстан.

.7. Органом Предприятия как юридического лица является его руководитель, подотчетный в государственный орган управление (Управления Здравоохранения ... Области).

9.8. Государственный орган управления назначает на должность и освобождает от должности руководителя Предприятия в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде.

.9. Заместители руководителя назначаются на должность и освобождаются от должности управлением здравоохранения ... Области по представлению руководителя Предприятия в порядке, установленным законодательством Республики Казахстан.

.10. Руководитель Предприятия несет персональную ответственность перед управлением здравоохранения ... Области за состоянием дел на Предприятии.

.11. Руководитель Предприятия действует на принципах единоначалия и самостоятельно решает все вопросы деятельности Предприятия в соответствии с его компетенцией, определяемым настоящим Уставом и законодательством Республики Казахстан.

.12. Руководитель Предприятия без доверенности действует от имени Предприятия, предоставляет его интересы во всех органах, распоряжается имуществом Предприятия в пределах, установленным законодательством, заключает договоры, выдает доверенности, открывает банковские счета и совершает иные сделки, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников.

.13. В пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством руководитель принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия, применяет меры поощрения и налагает взыскания на них.

.14. Компетенции заместителей руководителя и других руководящих работников Предприятия устанавливается руководителем.

.15. Вносить изменения в Устав Предприятия. в пределах установленных законодательством Республики Казахстан, на основании Постановлений и Решений Акимата ... области.

.16. Руководителю возлагается непосредственная обязанность по противодействию коорупции с установлением за это персональной ответственности.

.17. Руководитель проводит работу по реализации вопросов гендерной политики и персонально отвечает за работу в этом направлении.

10. Труд и его оплата

10.1. Трудовые отношения администрации с работниками Предприятия определяются действующим трудовым законодательством Республики Казахстан и настоящим Уставом.

.2. Фонд оплаты труда, формы оплаты труда, тарифная сетка должностных окладов устанавливаются Предприятием согласно нормативным актам по согласованию с государственным органом управления.

11. Цены

.1. Цены на товары (работы, услуги) производимые и реализуемые Предприятием, устанавливаются государственным органом управления.

. Учет и отчетность

.1. Для анализа финансово-хозяйственной деятельности государственного контроля, Предприятие осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую отчетность в установленном законодательством порядке

.2. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Предприятия осуществляет государственный орган управления.

12.3. Учет и отчетность Предприятия ведутся в соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан.

. Реорганизация и ликвидация предприятия

.1. Реорганизация и ликвидация Предприятия осуществляется в соответствии с действующим законодательством Республики Казахстан на основании постановления Акимата .... области.

.2. Предприятие может быть ликвидировано также по другим основаниям, предусмотренным действующим законодательством Республики Казахстан.

.3. Осуществляет реорганизацию и ликвидацию Предприятия орган государственного управления по согласованию государственным органом местного управления, если иное не установлено законодательными актами Республики Казахстан.

.4. Имущество Предприятия, оставшееся после удовлетворения требований кредитов, перераспределяется уполномоченным органом в соответствии с действующим законодательством.

.5. Деньги ликвидируемого Предприятия, включая средства, полученные в результате реализации имущества этого Предприятия, оставшиеся после удовлетворения требований кредиторов, зачисляются в доход местного бюджета.

Приложение В

ГККП ... ЦЕНТРАЛЬНАЯ РАЙОННАЯ БОЛЬНИЦА

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

НА 2010 год

Принят на собрании трудового коллектива мед работников.

Работодатель Председатель работников

Директор ГККП ... центральной профсоюзный комитет, в лице

районной больницы председателя

Ф.И.О.Ф.И.О.

"_____"__________________2010_г. "_____"_______________2010г.

_____________________________________________________________

1.Общее положение.

1.1.Настоящий Коллективный Договор разработан в соответствии с действующим законодательством Республики Казахстан и заключается между работодателем и представителями работников на основании Закона РК о коллективных договорах в целях регулирования трудовых отношений, создания условий социальной защищенности работающих и их семей.

1.2.Коллективный Договор является локальным нормативным актом и его условия обязательны для всех структурных подразделений.

В совместной деятельности Работодатель и Трудовой коллектив обязуются неукоснительно соблюдать условия данного коллективного договора и признавать при этом:

• приоритет нормативных правовых актов Республики Казахстан,
• права и полномочия каждой из сторон,
• добровольность выполнения своих обязательств,
• социальные гарантии работников не могут быть ниже установленных законодательством и должны быть пересмотрены при изменении законодательства в сторону повышения.
• работодатель в праве устанавливать дополнительные трудовые и социально-экономические льготы отдельным категориям работников.

1.3.Коллективный Договор заключается исходя из принципов социального партнерства, взаимного доверия, разграничения прав и обязанностей сторон и распространяется на всех работников, включая вновь принятых на работу, работающим по индивидуальному трудовому договору система оплаты труда и социальные выплаты определяются ТД. Срок действия Коллективного Договора с 01.01.2010г. по 31.12.2010 года.

1.4.Руководитель и возлагаемая им администрация, с одной стороны обязуются соблюдать и выполнять положения Коллективного Договора, а при возникновении ситуаций решать их путем переговоров между представителями работодателя и представителями работников. В случае не достижения согласия вопросы разрешаются в порядке, установленном законодательством РК.

.5.Изменения и дополнения в Коллективный Договор в течение срока его действия могут быть внесены только по взаимному согласию сторон.

.6.Любая из сторон, подписавшая настоящий договор, вправе вносить предложения об изменении и дополнении договора, которые не создают препятствий для выполнения уже принятых сторонами обязательств. Эти предложения являются приложением к Коллективному Договору и доводятся до сведения коллектива в недельный срок.

.7.При наступлении условий, требующих изменения или дополнения Коллективного Договора, заинтересованная сторона вносит предложение о проведении переговоров. Переговоры проводятся в течении двух недель с момента внесения предложения одной из сторон.

.8.В случае, когда отдельные положения Колдоговора входят в противоречие с вновь принятым законодательством, либо в силу объективных причин стала очевидна невозможность их выполнения, стороны совместным решением приостанавливают их действие и проводят консультации об их изменениях или изъятии.

.9.Ни одна из сторон не в праве в одностороннем порядке прекращать или приостанавливать действие настоящего Коллективного Договора.

2.Права и обязанности сторон.

2.1.Работодатель имеет право.

2.1.1. Определять структуру администрации и осуществлять структурные преобразования в установленном порядке.

.1.2. Нанимать работников в соответствии с их квалификацией. Переводить работников на нижеоплачиваемую работу или понижать в должности в случае несоответствия квалификационным требованиям с соблюдением положений действующего законодательства.

.1.3. Устанавливать Правила внутреннего распорядка.

.1.4. Разрабатывать и вводить в действие регламент, положения, инструкции (не противоречащие действующему законодательству РК), связанные с трудовым процессом и обязательные для выполнения всеми работниками.

.1.5. Пользоваться всеми правами, предусмотренными действующим законодательством.

2.2.Работодатель обязуется.

2.2.1.Соблюдать законные права работников в соответствии с действующим законодательством РК и условиями настоящего Колдоговора.

2.2.2.Обеспечивать эффективную и устойчивую работу предприятия, его динамичное экономическое развитие, выполнение основных производственных процессов с целью достижения максимально возможных показателей развития и финансовых результатов, необходимых для осуществления социальных программ и гарантий, оговоренных договором.

2.2.3. Не требовать от работника выполнения работ, не обусловленных трудовым договором.

.2.4. Уведомлять работников о предстоящем высвобождении по сокращению численности штата, а также об изменении условий труда не позднее чем за 2 месяца.

.2.5. Осуществлять комплексное управление охраной труда. Принимать своевременные меры по устранению выявленных нарушений.

.2.6. Обеспечить условия сохранности имущества, включая вопросы обеспечения его охраны и противопожарной безопасности.

.2.7. Знакомить всех работников с Настоящим Договором, регламентом, положениями, инструкциями, связанными с трудовым процессом и обязательными для выполнения всеми работниками.

.3. Работник имеет право.

.3.1. Получать у работодателя объективную информацию по выполнению сторонами отдельных положений и всего Договора.

.3.2. Добиваться рассмотрения спорных вопросов и конфликтных ситуаций в соответствии с действующим законодательством.

.3.3. Знакомиться с содержанием Коллективного договора.

.4. Работники обязуются.

.4.1. Выполнять положения настоящего договора и обязательства, условия трудового договора, внутренних нормативных документов, в том числе регламента работы, инструкций, правил, положений, из них по обеспечению сохранности коммерческой тайны, охране труда и противопожарной безопасности.

.4.2. Обеспечить высокое качество работы, исполнение должностных обязанностей.

.4.3. Выполнять распоряжения администрации, не противоречащие трудовому законодательству, положениям по охране труда.

.4.4. Обеспечивать сохранность имущества, и нести материальную ответственность за причиненный ущерб.

3.Режим труда и отдыха.

3.1.1.Режим труда работников определяется в соответствии с законодательством РК и правилами внутреннего распорядка.

3.1.2.Устанавливается суммированный учет рабочего времени, но не превышающий 1920 часов за календарный год.

• сокращенная рабочая неделя у работников с вредными условиями труда (приложение №1).
• сокращенная рабочая неделя, не полное и ненормированное рабочее время в случаях, предусмотренных законодательством.

3.1.3. В непрерывном производстве рабочие дни и время отдыха устанавливаются в соответствии с графиком сменности. При суммированном учете баланс рабочего времени должен быть отрегулирован в течении года.

.1.4. Продолжительность перерыва для питания и отдыха в течении ежедневной работы, устанавливается Правилами внутреннего распорядка. На работах, где невозможно отлучаться с рабочего места, обеспечивается возможность и необходимые условия для приема пищи на рабочем месте.

.2. Работодатель обязуется.

.2.1. Предоставлять работникам:

7.ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальной продолжительностью - 30 календарных дня, согласно графика очередности отпусков.

8.ежегодные дополнительные отпуска работникам, согласно Списка профессий и должностей с вредными условиями труда:

• медицинским работникам
• в т.ч руководителям и их заместителям - 12 к/д
• работникам рентгенкабинета - 18 к/д
• врачу и м/с анестезиологам - 18 к/д
• работникам прочих профессий
• согласно пр 182-п, но не менее 30 дней - 6 кд

9.иные дополнительные отпуска, предусмотренные действующим законодательством РК.

Продолжительность ежегодного отпуска включая дополнительные отпуска не может превышать 48 календарных дня.

.2.2. Предоставлять работникам ежегодный отпуск согласно утвержденного руководством графика очередности отпусков.

.2.3. По желанию работника предоставлять отпуск по частям.

.2.4. Женщинам, имеющем детей - инвалидов до 16 лет предоставлять один оплачиваемый свободный день в месяц без права их присоединения к очередному трудовому отпуску.

.2.5. Предоставлять социальные отпуска с оплатой в размере среднего заработка на основании заявления работника в следующих случаях:

• вступление в брак - 3 дня
• похороны прямых родственников - 3 дня
• в связи с юбилеем (50 и 60 летие) - 1 день
• (не использованный своевременно социальный отпуск не может быть приурочен к ежегодному отпуску или перенесен на другое время).

3.2.6. Отпуск без сохранения заработной платы на основании заявления работника и по согласованию с руководителем предоставлять в следующих случаях:

• похороны не прямых родственников - 3 дня
• женщинам, имеющим двух и более детей до 12 лет - до 10 дней в году.
• мужчинам, жены которых находятся в отпуске после родов - до 14 дней.
• свадьбы детей - 3 дня
• проводов в армию супруга или детей - 2 дня.
• инвалидам - до 2 месяцев.

Во всех других случаях отпуск без сохранения зарплаты предоставляется по усмотрению руководителя.

.3. Работники обязуются:

.3.1. Соблюдать установленный режим труда и отдыха

.3.2. Добросовестно исполнять свои служебные обязанности нормы нагрузки.

. Оплата труда.

.1. Работодатель обязуется:

.1.1. Оплата труда работников производится в соответствии с действующим законодательством РК, актами работодателя. Оплата труда работникам определяется в соответствии с его личным вкладом, эффективностью работы.

.1.2. минимальный размер заработной платы, принятый для исчисления тарифных ставок и должностных окладов работникам не может быть ниже уровня установленного государством.

.1.3. Ежемесячно выплачивать заработную плату по мере финансирования не позднее 15 числа следующего месяца.

.1.4. Выплату заработной платы за время ежегодного отпуска производить не позднее, чем за 3 дня до его начала, в случае своевременного поступления приказа на отпуск в бухгалтерию. В случае, если работодатель не произвел своевременную выплату, отпуск работника может быть перенесен по его заявлению.

7.Социальные защита и льготы.

7.2.Работодатель обязуется.

Работодатель гарантирует установленные законом льготы и меры по социальной защите работников и пенсионеров.

.1.1. Предоставлять, при финансовой возможности, нуждающимся работникам беспроцентные ссуды на лечение работников и членов их семей (по представлении подтверждающих документов)

.1.2. Оказывать материальную помощь пенсионерам, состоящим на учете к Дню пожилого человека, предусматривая при этом некоторое превышение размера материальной помощи участникам ВОВ и лицам, приравненных к ним.

.1.3. В случае смерти близкого родственника (детей, родителей, при условии совместного проживания, родных братьев, сестер), оказать помощь при организации похорон.

.1.4. Оказывать помощь в выделении автотранспорта работникам и пенсионерам.

.1.5. Оказывать материальную помощь при рождении ребенка.

8.Охрана труда.

8.2.Работодатель обязуется.

8.2.1.Обеспечивать здоровье и безопасные условия труда, производственного быта. В соответствии с требованиями Трудового кодекса РК, государственной Программой по улучшению условий охраны труда и других нормативных актов.

8.2.2.Проводить согласно положению аттестацию рабочих мест в целях установления Класса профессионального риска, льгот и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда и улучшения условий труда.

.2.3.Выделять на осуществление мероприятий по улучшению условий труда средства не менее 20% от уровня установленной законодательством минимальной зарплаты на одного работника в год, внедрять новейшие достижения науки и техники, заменять физически и морально устаревшее оборудование. Довести до норм освещенность и температурный режим помещений.

.2.4.Проводить инструктажи для работников по охране труда, производственной санитарии, противопожарной безопасности, не допускать к работе без инструктажа по охране труда как вновь поступивших, так и переводимых с другой работы.

.2.5.Работник имеет право отказаться выполнять работу в ситуации создающей угрозу его здоровью или жизни, при этом ему выплачивается средняя зарплата на весь требуемый для устранения нарушений период и не применяются дисциплинарные правовые, экономические санкции со стороны администрации. Факт наличия такой ситуации подтверждения специалистами службы охраны труда.

.2.6.Организовать по договору с организациями здравоохранения медицинские осмотры для работников, занятых во вредных и неблагоприятных условиях труда на предмет соответствия состояния здоровья требованиям занимаемой должности при уклонении от медицинского осмотра не допускать работника к выполнению трудовых обязанностей и привлекать его к дисциплинарной ответственности. Перечень профессий, работники которых подлежат предварительным при поступлении на работу и периодическим медицинским освидетельствованиям, согласно приказа № 278 от 24.05.99г. комитета здравоохранения министерства образования и спорта.

.2.7.Работнику, полностью или частично утратившему трудоспособность в результате несчастного случая, произошедшего не по его вине, или лицам, имеющим на это право в случае смерти работника, работодатель выплачивает единовременное пособие и возмещает ущерб за причиненное повреждение здоровья в порядке и размерах, установленных действующим законодательством.

.2.8.Возмещать пострадавшему на производстве работнику расходы на лечение протезирования, профессиональную переподготовку и по возможности трудоустройство на основании заключения межрайонной медико-социальной экспертной комиссии и в соответствии с законодательством РК.

8.3.Работники обязуются:

6.2.1. Нести личную ответственность за безопасное выполнение порученной работы и должностных обязанностей, должен немедленно сообщать о несчастном случае, происшедшем на производстве, о признаках профессионального заболевания, а так же о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей.

.2.2. Изучать и строго соблюдать охраны труда и сангигиены.

.2.3. Не работать с неисправным оборудованием и инструментами. Работникам занятым на работах с вредными условиями труда, женщинам, а также лицам моложе 18 лет не уклоняться от прохождения медицинских осмотров.

.2.4. Нести личную ответственность за несоблюдение правил охраны труда.

.2.5. Выдаваемые спец одежда и спецобувь и другие средства индивидуальной защиты являются собственностью предприятия и подлежат обязательному возврату при увольнении или переводе на другую работу, где пользование указанными средствами не предусмотрены нормами, а также по окончанию сроков носки спецодежды, спецобуви и замене их на новые. В случае умышленной порчи или факта хищения работник компенсирует их стоимость.

9.контроль за выполнением и ответственности сторон.

9.2.Контроль за выполнением Коллективного Договора осуществляет комиссия, сформированная обеими сторонами (с равным представительством с каждой стороны) и утвержденная совместным постановлением.

9.3.Комиссия по контролю за выполнением настоящего Договора наделяется следующими полномочиями:

2.готовит справочный материал для отчетов администрации по итогам выполнения договора.

3.осуществляет рассмотрение заявлений и жалоб работников, о выполнении сторонами принятых обязательств по мере их поступления и в течении 10 дней информирует заявителя о принятом решении либо о принимаемых мерах для его рассмотрения.

.по инициативе сторон готовит предложения по корректировке в установленном порядке отдельных положений Договора.

.осуществляет разработку проекта договора на следующий год или готовит предложения по его пролонгации.

9.4. Стороны, заключившие данный Коллективный Договор, несут ответственность за выполнение принятых обязательств в соответствии с действующим законодательством.

9.5.Итоги выполнения Коллективного Договора доводятся до работников один раз в год.

.6.По истечению срока действия Договора он может быть пролонгирован на заседании совместной комиссии работодателя и работников с соответствующей корректировки отдельных его положений специальным соглашением о пролонгации Коллективного Договора.

РуководительПредставители работников

Приложение Г

Организационная структура ГККП " центральная районная больница"

Приложение Д

Приложение Е

Организационный план ГККП "... центральная районная больница"

№Наименование мероприятийСрок исполненияФорма завершенияОтветственные за исполнение1. Организационные мероприятия1Продолжить внедрение новых медицинских технологий в диагностике и лечении больныхсогласно плану внедрения не менее 80% внедрений от плана зам. главного врача по лечебной работе5Повышение квалификации врачейсогласно плану аттестациинаправить на аттестацию 6 врачейзам. главного врача по лечебной работе6Согласно постановлению правительства РК «Об утверждении правил осуществления контроля за качеством медицинских услуг» №874 от 18.09.06г. систематически проводить анализ и оценку качества медицинской помощи, уровня и эффективности деятельности подразделений больницысистематичес- кикачество медицинских услуг до достаточно высокого уровнязам. главного врача по лечебной работе 7Обеспечить регулярную работу: - больничных советов - комитета инфекционного Контроля - совета сестер - лекарственно- терапевтического формулярав течении года согласно планаулучшения качества медицинской помощизам. главного врача по лечебной работе, председатель комиссии8С целью оказания планово-консультативной и организационно-методической помощи организовать плановые выезды в сельские округа района. Согласно плану выездаПриближение специализированной медицинской помощизам главного врача, 10Продолжить проведение мониторинга оснащения медицинскими оборудованиями, согласно приказа №287 МЗ РК от 01.06.09г. «Об организаций и проведении внутреннего аудита медицинской техники»ежемесячноОтчет, проведения анализазав. отделении11Формирование заявки и лекарственного формуляра по представленным потребностям на 2011г.декабрь-2011г. январь-2011г.Предоставление заявки ОУЗ, лекарственный формуляр «ГККП Зелёновская ЦРБ» УЗ ЗКОЗав. аптекой Штыркина Л.А.12Пропаганда здорового образа жизни. Проведение санитарно-просветительной работыСогласно реализации программы здорового образа жизни на 2008-2016г.Протоколы, справки, путевкизам главного врача, ст/ мед. сестры2. Мероприятия по стационарной медицинской помощи13Анализ эффективности использования коечного фонда отделений и выполнение плана госзаказа по стационарной помощи1 раз в месяцэффективность использования коек, справки отчетызам. главного врача, зав. ОМК. 14Анализ случаев повторной госпитализации, расхождениях диагнозов 1 раз в кварталинформация для руководителей ЛПО области, аналитические справкизам. главного врача, 15Внедрение новых, утвержденных МЗ стандартов диагностики и леченияв течение годаповышение качества стационарной помощизам главного врача, 16Проведение внутреннего аудитаЕжемесячноповышение качества медицинских услугСУКМП, служба управления17Анализ всех случаев досуточной летальности, в том числе младенческой и расхождений клинических и патологоанатомических диагнозов с привлечением врачей ПМСП и патологоанатомапо мере возникновения аналитические таблицы, справкизам. главного врача, зав. ОМК.

3. Работа со средним и младшим медицинским персоналом

18Провести анализ работы Совета сестёр за 2011 год и заслушать отчет гл. медсестры о проделанной работе на общебольничной конференцииОтчет о работеЯнварь 2011 гл. медсестра больницы19Профессиональное обучение среднего медперсонала: а) внедрение современных форм обслуживания больных согласно плану реформирования сестринского дела ; б) обучение на базе Западно-Казахстанского медицинского колледжа ; в) организация и проведение общебольничных семинаров г) обучение на рабочих местах через наставничество повышение уровня знанийСогл. планугл. медсестра, совет сестер20Изучение новых нормативных документов, закрепление рабочих приказов, проведение аттестаций на знание нормативных документовПовышение квалификации среднего медперсоналагл. медсестра врач-эпидемиолог, совет сестер.при поступлении на работу и далее по плану Совета сестер21Контроль за выполнением СанПиН. Аттестация персонала на рабочих местах.Профилактика внутрибольничных инфекций гл. медсестра, врач-эпидемиолог по плану СМК и КИК22Контроль за качеством выполнения этических норм медработника, выполнением норм деонтологии и субординации средним и младшим персоналом.Соблюдение этики и деонтологиигл. медсестра, совет сестёр Ежеквартально 4. Работа с кадрами

23Направить в 2011 г. на циклы усовершенствования врачей -7, СМР - 12согласно плану специализацииПовышение квалификацииЗам. главного врача по леч. работе, гл медсестра24Направить на аттестацию для защиты квалификационной категории : врачей - 3, СМР - 5В течение 2011 года согласно плану аттестацииувеличение категорийности работниковЗам. главного врача по леч. работе, гл медсестра25Анализ текучести кадров (приём и увольнение, причины увольнения) с докладом результатов на больничном совете 1 раз в полугодиеКонтроль за движением кадровотдел кадров26Анализ по дням нетрудоспособности с докладом результатов на больничном советеЕжеквартальноКонтроль за работоспособностью кадровотдел кадров, профком27Пропаганда здорового образа жизни. Проведение санитарно-просветительной работысогласно плану санитарно-просветительной работыПовышение уровня санитарных знаний населениязав. отделениями ст. медсестры

Приложение Ж

Единая тарификационная сетка

Коэффициенты для исчисления должностных окладов (ставок) гражданских служащих (за исключением квалифицированных рабочих)

Категория должностей в соответствии с РеестромСтаж работы по специальности в годахДо годаc l до 2с 2 до 3с 3 до 5с 5 до 7с 7 до 9с 9 до 11с 11 до 14с 14 до 17с 17 до 20Свыше 20 летG-14,294,374,464,554,654,764,854,945,035,105,15G-23,994,074,154,244,334,424,514,594,684,734,78G-33,723,803,873,954,044,124,214,294,374,424,46G-43,413,473,543,613,693,773,853,934,004,044,08G-53,173,223,293,373,433,513,593,653,723,763,80G-62,983,043,113,173,243,303,373,433,503,543,58G-72,802,852,912,983,033,113,163,223,293,333,35G-82,642,692,742,812,862,932,993,043,093,133,16G-92,402,442,492,532,582,632,682,732,782,832,88G-102,202,242,282,322,372,412,452,502,552,592,64G-112,022,062,102,132,172,212,252,292,342,382,42G-121,881,911,951,992,022,062,102,142,182,222,26G-131,681,711,741,771,811,841,871,911,941,982,02G-141,431,461,481,511,551,591,611,641,681,691,70

Коэффициенты для исчисления должностных окладов (ставок) рабочих*

Квалификационный разрядКоэффициенты82,2372,0961,9551,8241,7031,5921,4911,39

Коэффициент для исчисления должностных окладов (ставок) спасателей профессиональных аварийно-спасательных служб и формирований устанавливается на уровне коэффициента соответствующей категории должностей при стаже работы по специальности "до года".

*Примечания:

) квалифицированные рабочие, отнесенные к гражданским служащим;

) неквалифицированные рабочие;

) отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих.

Содержание Введение Раздел 1. Теоретические основы организации и оплаты труда работников в современных условиях .1 Организация труда работников в с

Больше работ по теме:

Факторы конкурентоспособности регионов
Диплом
Теория потребительского выбора. Потребитель в рыночной экономике
Диплом
Статистическое изучение товародвижения и сбыта продукции по материалам ОАО "Ливгидромаш"
Диплом
Сущность инновационной деятельности на предприятии
Диплом
Финансовые резервы предприятия
Диплом