Организационная культура как фактор развития социально-культурных учреждений

 













Тема: "Организационная культура как фактор развития социально-культурных учреждений"


СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1Определение и основные принципы исследования организационной культуры

1.2Типы организационных культур и субкультур в организационной культуре

.3Роль руководителя в формировании культуры

ГЛАВА II. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РАЗВИТИИ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ НА ПРИМЕРЕ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

.1 Особенности организационной культуры в социально-культурной сфере

.2 Влияние организационной культуры на деятельность культурно-досуговых учреждений Волгоградской области

.3 Анализ организационной культуры на примере "Большеивановского Сельского Дома Культуры" Иловлинского района Волгоградской области

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ


Деятельность культурно-досуговых учреждений в новых условиях обозначила ряд актуальных проблем, требующих эффективного реагирования и системного решения. Одной из главных проблем является формирование организационной культуры культурно-досуговых учреждений, направленной на повышение эффективности их деятельности.

Высокие темпы экономического роста Российской Федерации, повышение уровня благосостояния и потребления населением общественных благ в виде продуктов культурной деятельности - произведений искусства и услуг, реализация государством своей социальной функции в современных условиях хозяйствования позволяют органам государственного управления переориентироваться с антикризисного регулирования сферы культуры на её долгосрочное развитие: достижение высокого уровня социально-экономических результатов в перспективном периоде времени.

Повышение эффективности функционирования учреждений, предприятий и некоммерческих организаций сферы культуры в целом непосредственно зависит не только от объемов и структуры государственного финансирования, но и от качества управления ими. Формирование организационной культуры - это один из наиболее актуальных аспектов управления современными учреждениями социально-культурной сферы.

Формирование и развитие организационной культуры в любой стране имеет свои особенности, которые обусловлены общим уровнем культуры общества, спецификой политических, экономических, правовых и других институтов, структурой социального неравенства и т.д. Важным фактором, влияющим на характер организационной культуры, является система стандартизированных ценностей, норм и принципов, стихийно сложившихся, формально установленных или декларируемых, в самой организации. Именно здесь, испытывая влияние внешней среды, формируется не только организационная культура, но и культура социальных взаимодействий и отношений сотрудников. В повседневных общениях людей кристаллизируются социально-значимые свойства каждого человека, его способность к признанию интересов других людей, терпимость к отличным от его качеств чертам характера коллег, стремление содействовать достижению целей организации и т.д.

Признание роли и места каждого конкретного человека в обществе, его права на развитие, самореализацию и достойную жизнь является "ядром" эффективной организационной культуры. При этом провозглашаемые ценности организации должны опираться или, хотя бы, не противоречить базовым представлениям людей, которые основаны на их психологических, ментальных и социальных особенностях индивидов.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах организационного поведения. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура.

Степень изученности проблемы: Вопросами исследования в области культуры организации занимались многие зарубежные авторы: Х. Трайс, Э.Мэйо, У. Уорнер, М.Далтон, Оучи, Т. Питерс, В. Уотерман, П. Фрост, М. Мескон, Э.Шейн. Важными для понимания особенностей корпоративной культуры стали научные работы: О.С. Виханского, Ю.Д. Красовского, Л.И. Наумова, А.И. Пригожина, В.Л. Спивака, М. Тарарухиной, О.И. Шкаратана, В.В. Щербины и С.В. Щербины, в том числе и работы социологов, посвященные социологическим, психилогическим и экономическим проблемам современного общества: Г.С. Батыгина, В.Б. Голофаста, В.Г. Гречихина, В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, А.Г. Здравомыслова, О.И. Кузнецова, А.И. Ковалёвой, В.А. Лукова, В.Т. Лисовского, С.Н. Иконниковой, Г.В. Осипова, П.Д. Павленка, В.А. Ядова и др.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что во всем мире, и в России в частности, как в одной из его частей, в последние десятилетия изменилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. Практический интерес к исследуемой теме организационной культуры объясняется, прежде всего, тем, что организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Большинство учреждений культуры в России, так же как и многие фирмы и предприятия других сфер деятельности, пока ещё не ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представление о ценностях кардинально меняется. Не ясно пока ещё осознают руководители многих учреждений культуры и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.

Объектом исследования является организационная культура.

Предмет исследования - влияние организационной культуры на развитие социально-культурных учреждений.

Целью выпускной квалификационной работы стало исследование организационной культуры как фактора эффективного развития социально-культурной деятельности.

В соответствии с данной целью в выпускной квалификационной работе ставились следующие задачи:

рассмотреть понятие "организационная культура", выявить основные концептуальные трактовки;

рассмотреть типы организационных культур и субкультур в организационной культуре;

определить роль руководителя в построении культуры;

выявить особенности влияния организационной культуры на развитие учреждений культуры региона.

проанализировать характер влияния организационной культуры на развитие социально-культурных учреждений на примере Большеивановского Дома Культуры.

Методы исследования - теоретико-методологический анализ в изучении организационной культуры в социокультурной сфере, анализ документов, социодиагностика.

База исследования - "Большеивановский Сельский Дом Культуры" Иловлинского района Волгоградской области.

Структура работы определена целями и задачами исследования и состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ


.1 Определение и исследование организационной культуры


Организационная культура - это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия).

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, - все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия.

Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, - культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми - направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.

По мнению Э.С. Маркаряна, "Благодаря социорегулятивной подсистеме культуры человеческая деятельность не только стимулируется и координируется, но и воспроизводится.

Это становится возможным в результате накопления исторического общественно значимого опыта путем выражения его в соответствующих групповых стереотипах деятельности и передачи их из поколения в поколение. В данном случае мы сталкиваемся с действием механизма культурной традиции".

Рассмотрим определения организационной культуры в исследованиях различных авторов.

По мнению Э.Х. Шейна, "Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем"4.

Как считает Р. Рюттингер, "Культура предпринимательства (здесь имеется в виду культура организации) представляет собой систему совместно выношенных и реальных убеждений и представлений о ценностях.

Представления о ценностях отвечают на вопрос, что является важным для предприятия, в то время как убеждения, прежде всего, помогают понять, как должно функционировать предприятие, как надо управлять, как, короче говоря, быть преуспевающим. Непосредственно познаваемы лишь те фрагменты культуры предпринимательства, которые можно конкретно наблюдать на уровне поведения, т.е значительная часть того, что относится к представлениям о ценностях, нормах, предложениям и фантазиям о самом себе и других и стоит за образами действий, остаётся в тени, является неосознанным или недоосознанным, но очень эффективным"5.

О.С Причина определяет организационную культуру как "систему общепринятых в организации представлений и доходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других". Она считает, что "Корпоративная культура выступает сложным организационным феноменом, сочетающим производственную, экономическую и социальную грани корпоративного предпринимательства, а также отражающим мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной корпорации". Также организационная культура рассматривается как "мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение"7. Деятельностная интерпретация организационной культуры, звучит как: "... организационная культура ... - социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации". Под понятием социально-психологической культуры (работника) подразумевается характеристика способов реализации человеком своего потенциала и удовлетворения своих потребностей… Социально-психологическая культура человека позволяет судить об уровне психологической оптимальности его производственной, творческой, познавательной и коммуникативной деятельности. Она проявляется в восприятии и понимании человека человеком, в обращении и отношениях между людьми, в культуре и глубине психологического включения человека как в предметную, так и в коммуникативную деятельность, в психологической атмосфера, характеризующей состояние межличностных отношений, человеческих групп и общностей и т. д.

По мнению О.Е. Стекловой, "организационную культуру можно определить как систему надбиологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности, находящихся в распоряжении одной организации, направленных на реализацию её целей. Система надбиологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности включает в себя ценности в качестве основных элементов, отражающих основные цели организации и ориентирующие деятельность работников в нужном направлении; нормы поведения, согласованные с ценностями; культурные формы, в которых проявляется уникальность совместного опыта и мышления членов данной организации, информационная система, позволяющая обеспечить необходимыми знаниями сотрудников".

Таким образом, различные авторы рассматривают организационную культуру с различных точек зрения, не умаляя её важности в деле регулирования поведения работников предприятия, для эффективной жизнедеятельности организации. В связи с этим сформировался подход к управлению персоналом, который получил название организационно-культурного. Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной культуры. К свойствам организационной культуры, как феномена можно отнести:

. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. "Сильная" организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.

Для эффективного воздействия на развитие и формирование корпоративной культуры, которая бы поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития, необходимо изучить существующую культуру организации. Существуют два основных подхода к проблеме исследования организационной культуры:

. Идеографический ("понимающий"), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение. С помощью качественных методов в рассматриваемой организации можно изучить следующие аспекты организационной культуры: устный фольклор; сложившиеся в организации правила, традиции, церемонии и ритуалы; различные документы, определяющие жизнедеятельность организации; сложившуюся практику управления.

2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников.

Среди формализованных методов можно выделить:

-социологические исследования (анкетирование, интервью);

концепцию Г. Ховштеде;

-измерения Э. Шейна;

-модель С. Ханди;

модель Денисона.

Рассмотрим качественные методы исследования организационной культуры.

Глубинное интервью используется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Это мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и трудностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи и информация приватного характера. Это требует значительных затрат времени, а эффективность его зависит от профессионализма интервьюера.

Метод монографического исследования позволяет изучить историю культуры организации, ее события, рассказы, узнать о личности, олицетворяющей культуру, а также то, что дает начало ретроспективному анализу культуры. В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры.

Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.

Корпоративную культуру, сложившуюся в организации, часто характеризует использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива.

Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном общении также является одной из характеристик данной культуры организации.

Культура организации находит свое отражение и в документах, определяющих жизнедеятельность организации. В качестве таких документов выступают уставы, декларации, различные планы, программы, приказы, распоряжения, должностные инструкции, положения и др. Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ таких документов, как приказы и распоряжения, может показать соответствие поощрений и наказаний работников - определение стиля работы организации, системы мотивации; повторяемость приказов по одному и тому же поводу - выявление проблемных зон и людей, которые упоминаются в связи с данной проблемой; количество упоминаний положительно либо отрицательно о работниках организации - определение делового рейтинга работников организации.

Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления15. Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач. Первая задача - ясно осознать (прописать, сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию. Вторая задача - прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации. Третья задача - оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся корпоративной культуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.

Далее рассмотрим формализованные методы диагностики организационной культуры: социологические исследования культуры организации и измерения Э. Шейна. При изучении организационной культуры конкретной компании важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.

К основным достоинствам анкетирования можно отнести его экономичность и оперативность, а также независимость от личности интервьюера. Использование этого метода позволяет собрать значительный объем информации и провести статистический анализ. Чаще всего опросники разрабатываются непосредственно под конкретные задачи компании. Социометрия применяется для диагностики отношений.

С ее помощью можно судить о социально-психологической совместимости сотрудников отдельных подразделений, характере поведения сотрудников, моральном климате и уровне конфликтности в коллективе. Кроме того, с помощью социометрии можно определить степень сплоченности или разобщенности коллектива; выявить лидера или, наоборот, "отвергнутых"; обнаружить "группировки", во главе которых стоят неформальные лидеры.

Тесты, в первую очередь личностные опросники, используются с целью выявления личностных особенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера, деловых и личностных качеств. Часто используются при подборе персонала, расстановке и ротации кадров, формировании управленческого резерва, аттестации. Однако использование тестов требует максимальной корректности и осторожности. Социокультурные составляющие, а именно ценности, мнения и социальные нормы трудно заметить в их непосредственном проявлении. Однако все они просматриваются в косвенном приложении через систему динамических факторов, где выступают: отношения работников к своей трудовой деятельности и к рабочему месту; внутрифирменная социальная коммуникация; управленческая культура предприятия; господствующие на предприятии мотивация и мораль.

Названные факторы положены в основу теста по определению "индекса культуры организации". В нем представлена серия утверждений, составляющих социокультуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа; коммуникации; управление; мотивация и мораль. Эти утверждения подобраны таким образом, что способствуют осуществлению оценки индекса культуры организации.

Ролевые игры, тренинги имеет смысл проводить при оценке персонала при принятии управленческих решений о выдвижении на должность (когда много кандидатов и необходима быстрая сравнительная оценка), аттестации персонала, при формировании программы профессионального развития сотрудников и т. д. Или же такая оценка идет как дополнительная, если основной задачей ставится обучение персонала.

По мнению Э. Шейна, для диагностики организации недостаточно простого описания ее структуры, коммуникации, норм и ценностей. Настоящая организационная парадигма, по Шейну, определяется тем, какую позицию занимают члены организации по базовым предположениям.

.Отношение к природе: как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде - как доминирующее, подчиненное, гармоничное или ее задачей является нахождение соответствующей ниши?

. Природа реальности и правды: лингвистические и поведенческие правила, которые определяют, что реально, а что нет, что такое "факт" и как, в конце концов определяется правда? Является ли правда обнаруженной? Каковы базовые концепции времени и пространства?

. Природа человека: что значит быть человеком и что рассматривается как внутренне присущее ему или основное?

Является ли человек по природе добрым, злым или нейтральным? Совершенно ли человеческое существование?

. Природа человеческой активности: что значит, для человека делать что-то правильно? (на основе вышерассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природе человека). Значит ли это быть активным, пассивным, саморазвивающимся, фаталистом?

. Природа человеческих взаимоотношений: что рассматривается как "правильное" во взаимоотношениях между людьми? Является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования - индивидуальной групповой или общинной? На чем основываются взаимоотношения - на традиционной линейной власти, харизме или др.?

Вскрыть эти неосознаваемые предположения Э. Шейн предлагает путем изучения истории организации, проследив, какими методами она справлялась с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. При этом он считает, что реальную организационную культуру компании невозможно описать только формализованными методами. Для него вскрытие организационной парадигмы - это совместное с членами организации исследование через повторяющиеся индивидуальные и групповые интервью.


1.2 Типы организационных культур и субкультур в организационной культуре


Разделение на различные виды культур отражает основные свойства культур, интересующие исследователя, и которые он считает ключевыми для оценки совместимости с культурами других организаций или для успешного развития и функционирования исследуемой организации. Существует несколько подходов к описанию организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий. Для характеристики организационных культур в различных исследованиях часто используется типологизация К. Камерона и Р. Куинна, аналогом которой в российской практике является модель, предложенная Т. Базаровым. В таблице 1 представлены основные типы организационных культур согласно данным классификациям

организационный культура корпоративный

Таблица 1 Основные типы организационных культур по классификациям К. Камерона, Р. Куинна и Т. Базарова

Классификация Камерона-КуиннаКлассификации Т. БазароваИерархическаяБюрократическаяРыночнаяПредпринимательскаяКлановаяОрганическаяАдхократическаяПартиципативная

Приведем основные характеристики четырех типов культуры по классификации Камерона - Куинна.

Иерархическая культура представляет собой очень формализованное и структурированное место работы: тем, что делают люди, управляют процедуры. В данной культуре лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Связующей сущностью организации являются формальные правила и официальная политика. В качестве критериев успеха выступают низкие затраты, надежные поставки, плавные календарные графики. Приоритеты в организации: критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности показателей. В управлении наемными работниками основной акцент ставится на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости.

Организация, в которой присутствует рыночная корпоративная культура, ориентируется на результаты, ее главной заботой является выполнение поставленной задачи. Лидеры в данной организации - это твердые руководители и суровые конкуренты. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Критериями успеха являются проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке. Приоритеты в организации: репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность. В управлении наемными работниками основной акцент ставится на поощрение внутренней конкуренции.

Клановая культура - это очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. В клановой культуре выделяют два типа лидеров20:

-пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.

наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

В адхократической культуре лидер - это новатор - талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец - ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности.

Признак этого стиля лидерства - стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности. Принципы кадрового менеджмента конкретной организации определяются типом доминирующей на предприятии организационной культуры.

Предложенные типы являются эволюционными этапами развития организационных культур и как бы вырастают одна из другой и определяются уровнем развития организации и того общества, в котором организация существует.

Необходимо различать сильную и слабую культуру: сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура.

Показателями слабости организационной культуры может стать срок существования организации, чем меньше возраст, тем больше вероятность, что культура слабая. Чем больше возраст организации, тем больше вероятность, что культура сильная, но только вероятность. К сожалению, сила культуры зависит не только от срока существования организации. Рассмотрим типологию организационных культур Р. Акоффа.

Р. Акофф для исследования культуры организации выделял два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения этих двух параметров им было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти:

.Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизированной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения "доктор-пациент" (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3 ."Партизанский" тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

Отношения демократии (группы и организации, управляемые "по целям" или по "результатам", компании со структурой "перевёрнутой пирамиды").

М. Бурке выделил восемь типов организационной культуры по следующим параметрам: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала.

У. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи существует три наиболее распространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая, клановая.

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируется главным образом на рентабельность.

Бюрократическая культура основывается главным образом на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур.

Клановая культура - элемент неформальных организаций и является дополнением к двум вышеуказанным. Люди в такой организации объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.

Субкультура - это совокупность основных для данной организационной культуры ценностей и дополнительных, образовавшихся по какой-либо причине, а также некоторых специфических черт в культуре группы (подразделения), позволяет отделять субкультуры от доминирующей культуры организации.

Все организации по мере своего роста проходят процесс дифференциации. Этот процесс может именоваться разделением труда, функционализацией, дивизионализацией или диверсификацией. Общим элементом для этих всех процессов является то, что с увеличением числа сотрудников, клиентов, товаров и услуг основатель постепенно утрачивает возможность осуществлять координацию всех аспектов работы своей организации. Успешная деятельность организации неизбежно приводит к возникновению подразделений, в которых начинается процесс формирования собственных культур, и появляются свои лидеры.

По мнению Э.Х. Шейна, возможны следующие виды дифференциации:

  • функциональная/профессиональная дифференциация;
  • географическая децентрализация;
  • дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям;
  • -"дивизионализация";
  • дифференциация по иерархическим уровням;

-слияния и поглощения;

-совместные предприятия, стратегические альянсы.

Фактором создания функциональных субкультур является наличие технологической и профессиональной культуры в рамках исполняемой функции. В каждой функциональной области существует как представления основателя, так и представления, ассоциируемые с данной функциональной/профессиональной группой.

Функциональные субкультуры содержат отличия, обусловленные существованием различных профессиональных сообществ и технологий, которые связаны с исполнением этих функций. С этой множественностью связаны основные проблемы интеграции и координации, поскольку управленцам не удаётся подогнать под один шаблон работников организации, имеющих различные точки зрения, обусловленные их образованием и местом, занимаемым в компании.

Обучение основным элементам общеорганизационной культуры новых членов организации становится, таким образом, одним из наиболее важных координационных и интеграционных механизмов, которые могут использоваться лидерами, однако оно должно сопровождаться другими структурными решениями и процессами, учитывающими сложность коммуникации между различными функциональными субкультурами. Географическая децентрализация как основа для формирования субкультур возникает в тех случаях, когда организация делится на ряд территориальных или географических подразделений. Это обосновывается следующими причинами: необходимость приближения к различным потребительским базам и осознание того факта, что потребители, проживающие в разных зонах, могут испытывать интерес к совершенно различным товарам и услугам; потребность в использовании дешёвой рабочей силы, существующей в тех или иных регионах; близость к источникам сырья, энергии или к поставщикам; требования местных потребителей, в соответствии с которыми продукты, продающиеся на их рынке, должны производиться в этой же рыночной зоне (для защиты интересов местных производителей).

Тем не менее, культурные последствия зачастую оказываются совершенно неожиданными, поскольку территориальные подразделения неизбежно заимствуют часть представлений у принимающей культуры. При вступлении организации в стадию зрелости территориальные единицы могут брать на себя всё большее и большее число функций. Вместо того, чтобы быть всего лишь торговыми или производственными подразделениями, они зачастую превращаются в интегрированные филиалы со своими отделами исследований и разработок. Преодолению функциональных барьеров мешают дополнительные субкультурные затруднения, обусловленные географической удалённостью функционального центра.

По мере развития организации, как правило, дифференцируются в зависимости от используемых ими базовых технологий, соответствующих наборов продуктов или типа потребителей, с которыми они имеют дело.

Существуют два типа факторов, ведущих к субкультурным различиям такого рода. Во-первых, разные люди с неодинаковым образовательным уровнем и профессиональной принадлежностью испытывают интерес к разным видам деловой активности; во-вторых, взаимодействие с потребителем всегда обладает определённой спецификой, что не может не отразиться и на коллективном опыте. По мере роста организации и выхода её на различные рынки она зачастую переживает так называемую "дивизионализацию", при которой большинство функций управления децентрализуются и передаются производственным или рыночным структурам. Такого рода процессы позволяют сконцентрировать все функции вокруг данной технологии, набора продуктов или группы потребителей, что помогает выйти за границы субкультур и обеспечить более высокий уровень интеграции.

Силы, вызывающие формирование субкультур, теперь начинают действовать на уровне подразделений. По мере обретения подразделением своего опыта оно начинает развивать дивизиональную субкультуру, отражающую особенности его технологии и рыночных условий, пусть при этом и сохраняется географическая близость к материнской компании. Наличие сильных дивизиональных культур не будет вызывать у материнской компании проблем до той поры, пока она не попытается внедрить определённые общеорганизационные методы и управленческие процедуры. При увеличении численности работников в организации координация их действий становится всё более сложной.

Один из самых простых и распространенных механизмов решения этой проблемы, которого придерживаются все группы, организации и сообщества, состоит в создании дополнительных иерархических уровней, позволяющих сохранить за каждым менеджером разумную зону контроля, что приводит к дифференциации по иерархическим уровням. Взаимодействие и коллективный опыт представителей данного уровня обеспечивает возможность для формирования общих представлений. Устойчивость подобных коллективных представлений будет являться функцией относительно уровня взаимодействия и интенсивности коллективного опыта, характерного именно для представителей данного, а не любого другого уровня. Субкультура каждого организационного уровня со временем начинает структурно отражать основные проблемы и задачи данного уровня, иными словами, структура культуры любого иерархического уровня будет обусловливаться главным образом основными целями этого уровня.

Проблемы взаимодействия культур и субкультур возникают при слиянии компании или поглощении одной компании другой. В первом случае, при слиянии, руководство пытается совместить две культуры, превратив их в одну, не считая при этом ни одну из них доминантной.

В случае поглощения приобретаемая организация автоматически становится носительницей субкультуры в рамках культуры приобретающей её компании.

Культурные аспекты обретают ещё большую значимость при рассмотрении стремления многих компаний к сотрудничеству, позволяющему им использовать сильные стороны партнёров, выходить на новые рынки и выпускать новую продукцию. Данные обстоятельства приводят к формированию субкультур совместных предприятий, стратегических альянсов и других мультиорганизационных предприятий27.

Рост и развитие организаций иногда сопровождается формированием групп, изначально ощущающих себя оппозиционными по отношению к другим группам и формирующих структурные оппозиционные субкультуры, которые, в известном смысле, являются контркультурными по отношению к основной культуре. Оппозиционные субкультуры также могут иметь основой управленческую философию, в которой особый акцент делается на внутриорганизационную конкуренцию между отдельными индивидами и группами. Когда зрелые и стареющие организации становятся излишне жёсткими, в них порой возникают контркультуры, в основе которых лежат новые производственные или технологические идеи.

Субкультуры могут быть полностью совпадающими, могут поддерживать друг друга, находиться в оппозиции или же не зависеть друг от друга28. При изучении любой организации следует эмпирически определять взаимозависимость субкультур разных уровней.

Построение эффективной организации, в конечном итоге, сводится к соединению различных субкультур путём разработки общих целей, общего языка и общих процедур принятия решений.


1.3 Роль руководителя в построении культуры


Разнообразие деятельности и ответственности предъявляет особые профессиональные требования к руководителям учреждений культуры, что делает их весьма разносторонними специалистами, заинтересованными в наращивании своего профессионализма. Важной характеристикой деятельности руководителей органов культуры продолжает оставаться необходимость тесного взаимодействия с населением в условиях высокого уровня социальной напряженности.

Отношение руководства к организационной культуре может проявляться двояко: если культура не противоречит целевым установкам руководства, то они её не ощущают, не замечают, но чувствуют себя комфортно. Однако если базовые установки существующей культуры не способствуют развитию организации, если цели работников противоречат целям руководства, то культура становится серьёзным препятствием на пути развития и может стать причиной краха организации.

Культура в любом сообществе, в том числе и в организации, является мощным регулятором деятельности человека. Культура задает целевой ориентир (общественно одобряемые цели), ограничивает способы достижения целей (социально приемлемые средства - нормы поведения, принятые в данном сообществе), а также даёт психологическую поддержку и одобрение со стороны членов сообщества, если индивид действует в рамках правил.

Организационная культура организации отражает ценности, нормы поведения, которые сформировались под управленческим воздействием на протяжении истории развития данного учреждения. Она несёт в себе, как основу, черты национальной культуры той страны (или региона), в которой существует организация. Но столь, же сильное воздействие на содержание организационной культуры оказали ценности, принципы, установки и представления тех, кто создавал эту организацию.

Роль руководителя в построении организационной культуры во многом определяется степенью управляемости организацией. Поскольку под управлением обычно понимают воздействие на объект управления, под степенью управляемости в социально-культурной сфере будем понимать форму и скорость реагирования учреждения на принимаемые руководителем, его возглавляющим, управленческие решения, поскольку свое воздействие на учреждение культуры руководитель осуществляет именно через принятие решений.

Другими словами, руководителя при управлении им учреждением интересует, в той ли форме, как он ожидает, и столь ли быстро, как он того хотел бы, учреждение реагирует на каждое принимаемое им решение.

Степень управляемости учреждением может быть высокой, средней, нормальной и низкой. Степень управляемости учреждением должна быть нормальной, т. е. соответствующей норме, тому порядку, который закрепился в сознании руководителя как удовлетворяющий его. Если учреждение в целом или его подразделения реагируют на принимаемые руководителем решения так, как он рассчитывал в момент принятия решения, и если такое реагирование проявляется достаточно быстро, то учреждение можно назвать управляемым. И наоборот, если учреждение в целом или его отдельные компоненты не реагируют на принимаемые руководителем решения, то учреждение относится к неуправляемым. Если же реагирование проистекает весьма вяло, да еще и не в той форме, в которой этого ожидал руководитель, то учреждение малоуправляемо.

Для эффективного управления неприемлема низкая степень управляемости, наилучшей будет нормальная для данного руководящего состава степень управляемости. Нормальная степень управляемости учреждения означает наличие такой внутренней ситуации, организационной культуры, когда любому принимаемому управленческому решению соответствует подходящая по содержанию и скорости реакция самого учреждения, его коллектива. Если учреждение малоуправляемо, то даже самые блестящие, многообещающие решения будут приниматься впустую или же реализовываться с низкой эффективностью, намного, ниже той, какой она могла бы быть в случае, когда для учреждения была бы свойственна нормальная степень управляемости. Неуправляемому или малоуправляемому учреждению свойственно раздельное существование аппарата управления и всей остальной части коллектива.

Управленческий аппарат живет своей жизнью, он самодостаточен, он может действовать весьма активно, но вся его активность не оказывает почти никакого воздействия на основу учреждения, его основную часть, которая живет и функционирует на основе сложившегося или складывающегося порядка.. В этой ситуации организационная культура представляет собой механизм поиска компромиссных вариантов разрешения разнонаправленных индивидуальных и групповых эгоистических интересов всех сотрудников учреждения, каждый из которых нацеливается на выживание в рамках данной организации, если он решает оставаться в ней, или если он осознает, что уходить ему некуда. О цели, о судьбе, о будущем учреждения никто не думает: аппарату необходимо удержать свои позиции, всем остальным - выжить, пережить, дождаться лучших времен. В такой ситуации в учреждении не могут не появляться неформальные лидеры, которые со временем начинают взаимодействовать с аппаратом управления, осуществляя поиск компромиссов.

В учреждениях социально-культурной сферы, где руководство и персонал действуют как единое целое, где существует объединяющая сила - организационная культура, существует нормальная степень управляемости. Там могут быть какие-то проблемы, неувязки, но единство целей и действий сохраняется. Решения, принимаемые аппаратом управления, контролируются.

Учреждение реагирует на такие решения в ожидаемой форме и с ожидаемой скоростью. Внимание коллектива концентрируется на общем деле. Реализовать свой эгоистический интерес, кроме как через реализацию организационного интереса, не представляется возможным: учреждение со временем все равно вытеснит за пределы того, кто не считается с общим интересом. Неэффективное управление или некомпетентность в таком учреждении становится очевидной почти сразу же, начинает проявляться и реагирование учреждения на такую неэффективность или компетентность.

Прежде всего, к факторам, воздействующим на степень управляемости учреждения можно отнести личность самого руководителя, а точнее соответствие стиля управления, свойственного руководителю, типу организационной культуры. Под стилем управления понимают форму восприятия подчиненными всего того, что исходит от руководителя - команд, приказов, указаний, рекомендаций и т. д.

При жестком (авторитарном) стиле управления, свойственном руководителю, некоторые типы организаций становятся более управляемыми. В других типах организаций на такой стиль может быть обратная реакция - скрытое сопротивление, снижение эффективности деятельности. Предпочтительность жесткого стиля объясняется тем, что в этой ситуации у подчиненных под воздействием возможного недовольства руководителя возникает естественное желание реагировать на воздействие с его стороны соответствующим образом.

Мягкий же стиль управления, при отсутствии сильной организационной культуры, позволяет подчиненным неоднозначно трактовать воздействие, оказываемое на них со стороны руководителя.

В условиях сильной организационной культуры руководство и подчиненные мыслят одними категориями, единое ценностно-нормативное пространство не допускает расхождения в трактовках, осмыслении целей и средств их достижения. Соответствие стиля управления типу организационной культуры непосредственным образом влияет на степень управляемости учреждения социально-культурной сферы.

Личные или индивидуальные особенности руководителя, воздействующие на степень управляемости учреждения, не ограничиваются только стилем управления. Второе требование к руководителю в этом контексте сопряжено с его умением принимать решения и не просто решения, а решения эффективные, а кроме того, и эффективно организовывать реализацию таких принимаемых им решений.

Принятие же решений в свою очередь связано с умением руководителя формулировать цели - внеорганизационную и внутриорганизационную. А цель можно формулировать эффективным образом только тогда, когда руководитель достаточно хорошо знает объект управления, т. е. особенности учреждения, его организационную культуру и может моделировать реальный образ учреждения в перспективе. Наличие определенной организационной культуры не зависит от руководителя: она существует в любом случае, в любой организации. Процесс формирования и развития организационной культуры может оказаться безуспешным, неэффективным, если отсутствует должное управленческое обеспечение, предусматривающее разработку и реализацию программы формирования и развития организационной культуры.

На содержание управленческого обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры влияют следующие основные факторы: цели, которые ставит перед собой учреждение, формируя организационную культуру; общий уровень образования и квалификация работников; существующая организационная культура; финансовое положение, сфера деятельности, размер учреждения; другие.

Программа формирования и развития организационной культуры, как и любое нововведение, должна разрабатываться руководством учреждения.

Изменения, связанные с реализацией программы, могут вызвать сопротивление персонала. Процесс формирования и развития организационной культуры обладает определенной спецификой. Во-первых, если учреждение не вновь создающееся, то определенная организационная культура уже существует: есть устоявшиеся традиции, обычаи, ценности, цели, отношение к внешней и внутренней среде и т.д. Поэтому изменение культуры, кроме всего прочего, потребует квалифицированной работы самого руководителя. Во-вторых, организационную культуру нельзя сформировать "сверху", в приказном порядке, так как она формируется в сознании работников, в процессе их совместной деятельности в учреждении.

Изменения, связанные с формированием культуры учреждения, могут вызвать сопротивление персонала. Для снижения сопротивления работников необходимо разработать такую программу нововведений, которая была бы понятна каждому работнику. Все нововведения должны предварительно оговариваться, обсуждаться на совещаниях, а наиболее кардинальные изменения на общих собраниях. При формировании и развитии организационной культуры важно учитывать мнения работников. При запуске программы должен работать так называемый принцип "первого руководителя": руководитель учреждения собственным примером должен подтверждать необходимость и правильность осуществляемых изменений и нововведений.

Все уровни должны быть вовлечены в процесс формирования и развития организационной культуры. Если на каком-то из уровней нововведения не принимаются, вызывают сопротивление, их необходимо корректировать, вновь на самом высшем уровне. Управленческое обеспечение процесса формирования и развития организационной культуры осуществляется в соответствии с основными функциями управления и включает в себя:

1. Планирование процесса формирования и развития организационной культуры.

. Организацию и координацию исполнения работ по формированию и развитию организационной культуры. Контроль за выполнением работ.

. Разработку системы мотивации реализации программы формирования и развития организационной культуры для работников всех уровней.

Планирование процесса формирования и развития организационной культуры представляет собой выбор стратегии ее развития, разработку программы и планирование работ в рамках выбранной стратегии.

Организация, координация и контроль за выполнением работ представляет собой формирование структуры управления формированием и развитием организационной культуры; составление приказов, распоряжений, планов и другой документации; финансовое обеспечение реализации программы формирования и развития организационной культуры и т.п. Для успешного формирования культуры учреждения и снижения сопротивления персонала необходимо создать систему мотивации реализации программы формирования и развития организационной культуры для работников каждого уровня. Так, например, для руководителей вновь создающихся учреждений следует иметь в виду, что организационная культура возникает в любом случае, даже без желания руководства, с момента создания учреждения.

Такая неконтролируемая организационная культура может стать фактором, препятствующим успешному функционированию и развитию учреждения. Любой процесс в учреждении должен быть управляемым. Поэтому с первых минут существования учреждения руководству необходимо целенаправленно формировать организационную культуру и управлять ею.

Вывод.

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры. Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе.

Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.


ГЛАВА II. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РАЗВИТИИ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ НА ПРИМЕРЕ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ


.1 Особенности организационной культуры в социально-культурной сфере


Организационная культура в социально-культурной сфере может быть рассмотрена как идеология управления и организации социально-экономической системы учреждения. Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами учреждения. Центральной составляющей в организационной культуре в социально-культурной сфере являются ценности учреждения.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением учреждением, стратегией его развития, способами и методами достижения целей, с моральными принципами, нормами, правилами учреждения. Идеология управления проявляется в миссии и целях учреждения; она оказывает существенное влияние на отношение работников к учреждению и учреждения к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и учреждения в целом, на мировоззрение учреждения по отношению к внешней и внутренней среде.

Ценности учреждения - это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для учреждения в целом и для его работников. Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления учреждения. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью - управление связями с внешней средой. Организационная культура создает фундамент процесса управления - его идеологию. В целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками учреждения; формирует благоприятный психологический климат; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в учреждении, а какие недопустимы) и др.

Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала. Достижение главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала учреждения.

В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Трудовой потенциал в социально-культурной сфере можно определить в виде предельного значения совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию на данный момент времени. Трудовой потенциал по сути - это разность между максимально возможной отдачей работника при самых благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени.

Важно, что трудовой потенциал - векторная величина, то есть низкое значение одного компонента не может быть компенсирована высоким значением другого. Вектор трудового потенциала может менять направление (то есть характер развития - расти или уменьшаться), форму развития (прямолинейно, экспоненциально, в виде синусоиды и др.). Задача организационной культуры - задать верное направление и характер развития трудового потенциала для данного учреждения. С течением времени компетенция работника возрастает при условии постоянного повышения квалификации, профессиональных навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.

Вектор трудового потенциала в каждый период времени зависит от уровня компетенции: растет компетенция, растет и трудовой потенциал. В то же время, трудовой потенциал все-таки имеет предельное значение - максимум, который может дать каждый работник, определяемый его способностями, характером, возрастом и т.п. Чем выше уровень компетенции, тем выше будет значение трудового потенциала. Критериями роста трудового потенциала, а, следовательно, и достижения основной цели организационной культуры могут служить:

1. Повышение количества разработок, осуществленных работниками учреждения.

2. Рост производительности труда.

. Повышение количества работников с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение).

. Рост доходов работников.

Организационная культура в социально-культурной сфере имеет собственные предмет, объект и методы исследования, отражающие ее специфику. Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы, обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей учреждения. Объектом организационной культуры является любая социально-экономическая система, поддающаяся управлению. Методами, используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются:

-эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);

методы системного анализа, в том числе системный подход, методы общей теории систем и теории организации.

методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.)

Содержание организационной культуры проявляется в ее функциях. Во многом функции организационной культуры определяются функциями культуры в общем смысле. Таким образом, выделяются следующие укрупненные блоки основных функций организационной культуры в социально-культурной сфере:

1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей учреждения.

. Формирование системы знаний.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри учреждения по вертикали и горизонтали.

. Формирование системы внешних коммуникаций и связей учреждения.

. Целеполагание.

6. Формирование культуры трудового и других материальных процессов

Формирование организационной культуры в социально-культурной сфере: должно осуществляться на основании основных ее принципов.

К принципам организационной культуры относятся:

1. Принцип всеобщности. Организационная культура должна быть общепринятой, разделяемой всеми или большинством работников учреждения.

. Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками учреждения.

3. Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры.

. Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства.

. Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников учреждения, социокультурного сообщества и того государства, где находится учреждение.

. Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности учреждения.

7. Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры36.

Процесс формирования организационной культуры динамичен и не прекращается на протяжении всей жизни учреждения, начиная с момента его основания. На разных этапах жизнедеятельности учреждения закладываются те или иные элементы организационной культуры.


.2 Влияние организационной культуры на деятельность культурно-досуговых учреждений Волгоградской области


Ситуация в культурной сфере региона характеризуется тенденциями децентрализации, многообразием и состязательностью направлений развития различных форм организации культурно-досуговой деятельности. Со дня вступления в силу ФЗ №131 "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ", состояние сети культурно-досуговых учреждений области постоянно меняется в количественном отношении. Происходит закрытие клубов по причинам нецелесообразности содержания здания, малочисленности и миграции населения в сторону уменьшения. Наряду с этим, по инициативе отдельных районных и сельских администраций открываются новые муниципальные учреждения культуры, что является положительным фактором в оказании разносторонних культурных услуг для населения. Но имеет место факт, устойчивых планов перепрофилировать отдельные сельские клубные учреждения культуры в развлекательные центры досуга, на базе которых планируется открыть тренажерные залы, минибоулинги, профессиональные бильярдные залы. Вследствие чего одна из приоритетных функций сельских клубных учреждений - сохранение и развитие народного творчества, традиционной культуры народов Волгоградской области может быть утрачена.

Методическое руководство учреждениями культуры области осуществляют Комитет по культуре Администрации Волгоградской области, а также областные научно-методические центры (ОНПЦ "Культура", Центр народного творчества).

Приоритетным направлением деятельности районных/городских Домов/Дворцов культуры Волгоградской области является развитие и поддержка самодеятельного художественного и любительского творчества, обеспечение доступа населения к культурным ценностям средствами культурно-досуговой деятельности.

Исходя из сложившейся ситуации, на территории Волгоградской области из 20-ти ранее созданных межпоселенческих централизованных учреждений различных моделей функционируют 3: в Городищенском, Камышинском - МУК "Межпоселенческая централизованная клубная система", Киквидзенском - МУ "Централизованная клубная система". В Котовском районе РДК и КДЦ городского поселения имеют статус автономного учреждения культуры.

Вместе с тем, районные методические службы, созданные при РДК/ГДК, продолжают выполнять свои функции и задачи по организации культурно-массовой работы среди населения, учебных мероприятий, по созданию условий в обеспечении и внедрении инновационных методик в деятельность сельских клубных учреждений.

Обязанности по методическому обеспечению культурно-досуговых учреждений области возложены на отделы культуры Быковского, Еланского, Клетского, Октябрьского, Светлоярского, Среднеахтубинского, Суровикинского, Урюпинского и других районов.

На 01.01.2011 г. сеть районных и городских культурно-досуговых учреждений составляет 55 единиц, из них 28 - городских Дворцов/Домов культуры, 27 районных Домов/Дворцов культуры и Центров досуга. Количество посадочных мест в КДУ данного типа составляет 26071 единиц, это на 198 посадочных мест меньше в сравнении с показателями за предыдущие годы.

I. Материально-техническая база.

Исходя из представленных статистических данных на 01.01.2011 г. из общего числа клубных учреждений культуры требуют капитального ремонта -29 единиц. В сравнении с началом 2010 года показатель остался на прежнем уровне.

За истекший период капитальный ремонт проведен в городских Домах/Дворцах культуры Фролово, Урюпинска, Камышина, Михайловки; районных Домах культуры Даниловского, Камышинского, Еланского Клетского, Палласовского, Николаевского, Суровикинского районов. В течение года был выполнен ряд ремонтных работ - замена отопления, установка. Из общего числа КДУ данного типа 56 % зданий области системы пожаротушения, ремонт кровли и т.д. находится в неудовлетворительном состоянии.

За год учреждениями культуры приобретены и обновлены для творческих коллективов сценические костюмы и обувь, одежда для сцены, музыкальные инструменты, станки для хора, маршевые барабаны, видеоаппаратура, оргтехника, ГДК г. Фролово приобретен автомобиль "Газель".

По статистическим данным в клубах и Домах культуры на 29 единиц увеличилось количество ПК, автоматизированных рабочих мест. На 01.01.2011 г. их число составляет 287 ед., 32 РДК/ ГДК области имеют доступ в Интернет. Сегодня благосостояние городских и районных Домов, Дворцов культуры и Центров досуга области во многом зависит от грамотного использования финансовых ресурсов, в т.ч. дохода от платных услуг, который на 01.01.2011 г. составил 49619 тыс .руб., что на 5467 тыс.руб. больше в сравнении с предыдущим годом. Увеличение дохода произошло за счет удорожания стоимости услуг.

Самыми популярными формами платной деятельности среди населения пользуются организация корпоративных вечеров, свадебных обрядов, молодежных дискотек, работа спортивных секций и тренажерных залов, сдача аренды помещения и т.д. В общей сложности мероприятий на платной основе проведено 10144 единиц. Это на 843 ед. меньше в сравнении с аналогичным периодом. Уменьшение количества платных мероприятий произошло по причине проведения капитального ремонта танцплощадок, зрительных залов.

II. Кадры.

Состояние кадрового потенциала районных/городских Дворцов/Домов культуры и Центров досуга Волгоградской области отражено в таблице:


Таблица 2

На 01.01.10 г.На 01.01.11 г.РазницаВсего специалистов КДД12371187-50Высшее образование510541+31Среднее специальное образование504458-46Качественный состав специалистов (%)82%84%+2%

Увеличение процентного соотношения специалистов КДД отмечается в Даниловском РДК, Еланском РДК (+10%), Дубовском МПЦДМО, Новониколаевском (+17%), Урюпинском ЦКиМКР (+20),Серафимовичском РКДЦ (+37%). Вместе с тем, снижение качественного состава специалистов наблюдается в ГЦК г. Урюпинск (-53%), Котельниковском ГДК, Светлоярском ГДК (-24%), Котовском РДК (-23%), Кумылженском РДК (-19%), Дубовском ГДК (-11%), Калачевском РДК (-9%), Городищенском РДК, Котовском КДЦ (-7%).

Наряду с этим, общее число штатных работников на 01.01.2011 г. составляет 2142 человек, из которых имеющих стаж работы от 3 до 6 лет насчитывается 272 человек (13%), от 6 до 10 лет - 223 человек(10%), свыше 10 лет - 1378 сотрудников (77%). Данные свидетельствуют о стабильности кадрового состава специалистов. Вместе с тем в клубной сфере выявлены такие кадровые проблемы, как высокий процент работников культуры в возрасте от 45-50 и более лет, переход специалистов в другие отрасли, отсутствие профильного образования.

Немаловажную роль в повышении квалификации кадров на селе выполняют районные методические службы. В этой связи районные методические структуры работают в тесном сотрудничестве с главами сельских поселений, другими ведомственными учреждениями и организациями муниципальных образований и городских округов. Методистами разрабатываются и реализуются обучающие семинары использованием дифференцированного подхода. В ходе учебных мероприятий изучаются и обсуждаются новые нормативно-правовые акты, актуальные вопросы развития клубной сферы, подводятся итоги деятельности КДУ, проводятся тренинги, творческие лаборатории, мастер-классы.

Семинары-практикумы по организации досуга населения проведены: в Камышинском РДК "Организация кружковой работы" (на базе городского детского юношеского центра), Старополтавском МРКЦ "Работа с детьми на летних площадках", Дубовском МУК "МПЦДиМО" "Специфика работы клубных учреждений района с разновозрастной категорией населения" с использованием элементов деловой игры и заседание "круглого стола" по теме "Совместная деятельность учреждений культуры и ведомств по предупреждению правонарушений среди несовершеннолетних в каникулярное время" с участием руководителей любительских клубов, инспекцией по делам несовершеннолетних. Городищенском РДК проведен семинар "Роль семьи в жизни человека", с участием "Клуба молодых матерей". На базе Ольховского РДК состоялся семинар-совещание по обмену опытом в работе с любительскими объединениями и клубами по интересам.

Наряду с семинарскими занятиями для руководителей самодеятельных художественных коллективов в течение года были организованы творческие лаборатории, мастер-классы. Методическим отделом Киквидзенского РДК проведена творческая лаборатория детской изостудии "Радуга" Гришинского СДК; организационно-методическим отделом комитета по культуре Среднеахтубинского района - творческая лаборатория для руководителей вокальных коллективов; методическим кабинетом Калачевского РДК - творческая лаборатория по итогам работы фестиваля национальных культур "Созвездие дружбы". На базе МУ "МКДЦ" Алексеевского района проведен мастер-класс с участием детского фольклорного ансамбля "Хоперцы".

Повышению квалификации работников культуры способствуют учебные мероприятия, связанные с их профессиональной деятельностью. На семинарских занятиях, проводимых специалистами Киквидзенского РДК, подведены итоги конкурса профессионального мастерства "Культработник года", конкурса "Клуб года", во Дворцах культуры Городищенского, Светлоярского районов - "Сценарий года". Методистами Старополтавского МРКЦ проведены учебные занятия для директоров СДК по теме "Раскрытие творческих способностей личности в сфере самодеятельного творчества".

Необходимо отметить работу МУ "Флоровский МЦКДиБО", где не первый год успешно работает школа профессионального клубного работника. Занятия проводятся для вновь принятых работников. Школа работает в течение года. Ежемесячно разрабатывается план занятий по основным направлениям КДД. Среди них можно назвать - нестандартные модели детского досуга, технология подготовки и проведения конкурсно-игровых программ, организация семейного досуга, развитие художественного и декоративно-прикладного творчества.

В течение года районными методическими службами проведены многочисленные консультации, осуществлены методические выезды, разработаны методические материалы. Информационно-методическим центром отдела культуры администрации Еланского района подготовлены методические рекомендации к тематическим мероприятиям героико-патриотического направления "Светом благодарной памяти", "Семья - радуга улыбок", МУК "Нехаевский МЦКиД" - "Маленькие хранители истории", "Моя березовая родина" "Организация мероприятий по профилактике ЗОЖ".

Одним из действенных мер по оказанию помощи является создание и использование в работе видеоматериалов. В целях воспитания позитивного отношения к традициям и обычаям родного края, истории отечества, народного творчества специалистами Еланского РДК "Юбилейный" были подготовлены видеосюжеты к тематическим вечерам "Сталинградская битва", "День народного единства", видеофильм "Прогулки по старой Елани", видеоматериал о работе кукольного театра "Колобок" РДК "Юбилейный".

Специалистами РДК/ГДК постоянно оформляются и обновляются наглядные стенды: "Нормативно-правовая база", "Мы - граждане России", "Мужеству российского солдата посвящается", "Территория детства", "Народные традиции", "История родного края" "Моя малая родина" и т.д.

Таким образом, в целях повышения эффективности деятельности КДУ методическим службам необходимо продолжить работу по повышению квалификации кадров специалистов РДК, руководителей сельских клубных учреждений, шире внедрять в практику клубной работы любительские объединения, удовлетворяющие потребности населения в общении и творчестве. Одним из приоритетных направлений ГДК/ РДК на современном этапе является формирование у современного человека всей совокупности непреложных общечеловеческих ценностей.

IV. Клубные формирования.

Состояние и развитие клубных формирований, представлено в таблице:


Таблица № 3

Показатели КДДНа 01.01.2010 На 01.01.2011РазницаВсего клубных формирований15741564-10Участников в них2950230210+708В т.ч. детские клубные формирования751728-23Участников в них1365613315-341В т.ч. формирования самодеятельного художественного творчества11711159-12Участников в них1773817365-373В т.ч. детские формирования самодеятельного художественного творчества 607597-10Участников в них100779948-129Люб. объединения и клубы по интересам403405+2Участников в них1176412845+1081Детские люб. объединения и клубы по интересам144131-13Участников в них35793367-212

Одной из причин снижения количественных показателей по формированиям самодеятельного художественного творчества и участников в них является отсутствие специалистов-жанровиков, объединение одножанровых коллективов, в связи с недостаточной наполняемостью участников.

Почетное звание "народный (образцовый)" из общего количества коллективов художественной самодеятельности, функционирующих при районных и городских Дворцах, Домах культуры области, имеют 303 художественных коллектива, из них - 83 "образцовых".

Из всех жанров художественного творчества в Домах/Дворцах культуры лидирует хореографический жанр. На 01.01.2011 г. функционируют 306 хореографических коллектива, в них 5785 участников.

Наибольшее количество коллективов хореографического жанра насчитывается в Жирновском РДК (10/171), ДК им. Гагарина г. Волгоград (14/258), ГДК г. Михайловка (18/141),ГДК "ВГС" г. Волжский (26/398), ДК ТЗР г.Волгоград (34/510). На втором месте по популярности жанр народного творчества у населения является вокально-хоровой. В клубных учреждениях культуры районных центров и городов насчитывается 262 единицы вокально-хоровых коллективов, в них - 3613 участников. Наиболее успешно вокально-хоровой жанр развивается в районных домах культуры Еланского (16/164), Жирновского (17/166) муниципальных образованиях; городских Дворцах/Домах культуры ДК "ВГС" г. Волжский (13/152), ДК ТЗР г. Волгоград (14/210).

Успешно в районных/городских Домах/Дворцах культуры развивается театральный жанр. На 01.01.2011 г. в учреждениях культуры насчитывается 148 театральных коллективов больших и малых форм, в них 2093 участника. Практически в каждом РДК/ГДК работают от 2-х до 3-х самодеятельных театральных кружка.

Из-за недостатка квалифицированных специалистов-жанровиков недостаточно развиваются такие жанры как оркестры народных инструментов, общее число которых составляет 38 единиц. (371 участника.), инструментально-духовой жанр - 25 формирований с числом участников 412человек.

По данным на 01.01.2011 г. при РДК/ГДК Волгоградской области функционирует 71 фольклорный коллектив с числом участников 1067. Согласно проведенному анализу из общего числа КДУ районного/городского значения только в 30-ти созданы фольклорные коллективы. Среди них Алексеевский РДК (4/85), Киквидзенский РДК (4/42), Урюпинский ЦКиМКР (4/77), Новоаннинский ГДК (6/149), ГДК г. Камыши (5//62), ГДК "ВГС" г. Волжский (5/50).

В 15-ти районных/городских Домах/Дворцах культуры создано 27 коллективов по народным промыслам, где занимаются декоративно-прикладным творчеством 343 участника. В Городищенском, Еланском, Киквидзенском, Котовском, Октябрьском, г.Фролово Домах/Дворцах культуры работают по 2 формирования данного направления.

Коллективов изобразительного искусства, действующих при РДК/ГДК составляет 40 единиц, с общим числом участников 667. Стабильная работа самодеятельных изостудий отмечается в Калачевском РДК (2/55), Суровикинском ГДК (4/69); ГДК "ВГС" (4/70), ГДК "Октябрь" (6/80) г. Волжский; ГДК ТЗР (4/38), ККиО им. Гагарина (4/55) г. Волгоград.

Одним из составляющих развития жанрового разнообразия СХТ, организационно-творческого уровня, исполнительского мастерства, как участников, так и руководителей самодеятельных коллективов является постоянное их участие в фестивалях, смотрах, конкурсах, выставках народного творчества различного уровня и направлений, признание их заслуг, стимулирование процессов творчества со стороны муниципалитетов.

В 2010 г. многие самодеятельные художественные коллективы РДК/ГДК приняли активное участие в творческих мероприятиях разного уровня, которые состоялись в других субъектах РФ, где достойно представили Волгоградский регион, получив звание Лауреатов и Дипломантов:

Народный камерный театр "Авось" МАУК "РДК" Котовского района - Лауреат I степени - всероссийский фестиваль сельских самодеятельных театров (г.Кинешма),

¾Образцовый хореографический ансамбль "Топотушки" МАУК РДК Котовского района - Лауреат I степени - всероссийский детско-юношеский хореографический конкурс "Тихвинский Лель" (г. Тихвин Ленинградская обл.),

¾Народный ансамбль эстрадного танца "Рандеву" МУ МРКЦиБО Михайловского района - Лауреат I степени - XVIII всероссийский фестиваль "Российская студенческая весна" (г.Нальчик),

¾Образцовое три "Патриот" ГДК Ленинского района - Диплом Лауреата - I всероссийский фестиваль искусств "Коралловый остров" (г. Адлер),

¾Ансамбль саратовский гармоник "Колокольчик" ГДК "Текстильщик" г. Камышин - Диплом Лауреата - VIII Московский международный фестиваль "Гармоника - душа России!" (г. Москва),

¾Вокальный ансамбль "Генезис" ГДК "Текстильщик" г. Камышин - Диплом Лауреата II-ой степени - всероссийский конкурс исполнителей эстрадной песни "голоса 21 века" (г. Геленджик),

¾Ансамбль казачьей песни "Родник" МУК "Даниловский РДК" - Диплом I степени - VII всероссийский молодежный фольклорный фестиваль традиционной казачьей культуры "Станица",

¾Образцовый ансамбль танца "Венец" МУ "ДК ВГС" г.Волжский - межрегиональный фестиваль "Зеленые святки - 2010" (г. Астрахань) -

¾Диплом I степени в областном конкурсе русского девичьего праздничного костюма "Троицкие смотрины" (в рамках фестиваля).

¾Народный самодеятельный ансамбль казачьей песни "Курмаяр" МУК "Центр Досуга и Кино" Котельниковского района - региональный фестиваль казачьей культуры (поселок Тульский республики Адыгея) - Диплом за сохранение и пропаганду народных казачьих традиций.

V. Культурно-досуговая деятельность.

Количество культурно-досуговых мероприятий проведенных районными/городскими учреждениями культуры области за отчетный период, представлено в таблице.


Таблица № 4

01.01.2010 г. 01.01.2011 г. РазницаВсего КДМ2413623932-204Из них для детей80918129+38На платной основе1098710144-843

Данные, приведенные в таблице, наглядно демонстрируют снижение числа мероприятий по всем позициям. Среди причин уменьшения количества культурно-досуговых мероприятий следует отметить следующие:

¾проведение капитального ремонта зрительных залов, танцплощадок,

¾низкая платежеспособность местного населения.

В среднем каждое учреждение культуры проводило по 37 мероприятий в месяц, из них 16 - на платной основе. В число лидеров по данному показателю входят районные Дома культуры Алексеевского, Даниловского, Дубовского, Еланского, Жирновского, Калачевского, Котовского, Новоаннинского, Новониколаевского, Серафимовичского муниципальных районов, городские Дома культуры гг. Михайловка, Урюпинск, Волжский.

Динамика роста мероприятий для детей отмечена в Еланском РДК (+18), Жирновском РДК (+13), Котельниковском ЦДиК (+14),Котовском КДЦ (+17), Палласовском РДК (+52), Среднеахтубинском РДК (+34), ГДК г. Михайловка (+99), ГЦК г. Урюпинск (+25), ГДК г. Фролово (+30), ГДК "Октябрь" г. Волжский (+77).

Вместе с этим наблюдается сокращение проведения детских мероприятий: в ЦДиК "Юность" г. Волжский (-122), ДК ТЗР г. Волгоград (-80), Алексеевском (-58), Дубовском ГДК (-46), Светлоярском ГДК (-27), Ленинском ГДК (-23), Урюпинском ЦКиМКР (-22).

Преимущественно КДУ районного и городского значения области в основном отдают предпочтение проведению платных мероприятий - дискотек, танцевальных вечеров, киновидео сеансов, что составляет 42% от общего числа культурно-досуговых мероприятий; для детей и подростков - 33%, 25% составляют мероприятия для всех категорий населения (народные гуляния, календарные праздники, тематические вечера и т.д.).

Для организации досуга и обеспечения населения услугами культуры основными направлениями деятельности Центров культуры и досуга, городских/районных Дворцов/Домов культуры муниципальных образований Волгоградской области является сохранение и развитие основных форм организации полноценного и разностороннего досуга.

Осуществляя решение задач социально значимой направленности, а именно - вовлечение в досуговую деятельность определенных групп населения: детей и подростков из неблагополучных семей, находящихся в трудной жизненной ситуации, детей-подростков из групп риска, детей инвалидов, многодетных и малоимущих семей, ветеранов войны и труда, ветеранов афганской и других локальных военных конфликтов, в культурно-досуговых учреждениях области ведется активная работа по основным направлениям деятельности.

Героико-патриотическое воспитание

В канун 65-летия Великой Победы в учреждениях культуры Волгоградской области проведено большое количество мероприятий, в рамках которых состоялись торжественные митинги, тематические мероприятия: кинопоказы - "В тылу врага" "МПЦДиМО" (Дубовский р-н), акции милосердия, благоустройство аллей Славы, мест захоронений и памятников погибшим в годы Великой Отечественной войны.

К юбилейной дате по территориям районов области прошли патриотические вахты Памяти, в ходе которых проводились встречи с ветеранами, для уголков Боевой Славы собирались материалы и воспоминания участников войны. Навстречу 65-летию Победы в Великой Отечественной войне по территориям муниципальных районов Волгоградской области прошел агитпоезд "Вечная Память павшим, низкий поклон живым", в прохождении которого участвовали ведущие творческие коллективы районов и концертных организаций Волгограда и Волгоградской области.

Члены героико-патриотических и подростковых клубов Иловлинского, Суровикинского и Октябрьского районов ведут постоянную работу по восстановлению имен пропавших без вести, поддерживают переписку с родственниками погибших, высаживают Аллеи Памяти (Новоаннинский, Жирновский р-ны, г. Камышин). "Тимуровские команды" и специалисты досуговой деятельности районных и городских Домов культуры Быковского, Дубовского, Новоаннинского, Фроловского, Клетского, Светлоярского и Камышинского районов организуют для старшего поколения акции Милосердия.

С каждым годом увеличивается число поэтов и исполнителей солдатской песни из различных регионов Российской Федерации, стран Ближнего и Дальнего зарубежья - участников ежегодного международного фестиваля военно-патриотической песни и поэзии "От войны до войны: автомат и гитара" (р.п. Рудня). Активную работу в этом направлении продолжают фестивали детского и юношеского творчества "Одаренные дети" в Клетском, Новоаннинском и Ленинском районах области. В МУК "Радуга" (Суровикинский р-н) проведена молодежная акция - "Живая память", посвященная Дню воинов-интернационалистов; фестиваль военной песни - "Казачок" прошел в Серафимовичском, "Пою тебе, моя Победа!" в Урюпинском, "Война их строки рифмовала" в Палласовском, "По волнам памяти" в Котовском, "Летят журавли" в Октябрьском, "Пою, мое Отечество!" в Кумылженском муниципальных районах, "Фестиваль им. Героя России А. Колгатина" г. Камышин.

В рамках Государственной программы "Патриотическое воспитание граждан Российской Федерации" по территории Калачевского района стартовал автопробег по городам-героям; в Нехаевском, Клетском, Новоаннинском и Чернышковском районах прошли Эстафеты культуры и Вахты патриотических дел "Салют Победы!", посвященные 65-летию Победы.

На территории области разработана и успешно реализуется Программа по популяризации символов России, которая включает в себя весь арсенал форм и методов положительного воздействия на формирование у молодежи и старшего поколения системы знаний, уважения и интереса к государственным символам России.

Регулярно проводятся циклы мероприятий, направленные на формирование уважения к государственной символике: историко-познавательные вечера - "Родина моя - Россия" (Старополтавский р-н); уроки гражданственности и истории, устные журналы (Новоаннинский р-н); концертные программы - "Я - гражданин России" (Суровикинский р-н); познавательно-игровые путешествия - "Планета без войны" (Ольховский р-н); викторины и диспуты, выставки плакатов по истории государственных символов (Чернышковский р-н). Силами творческих коллективов РДК Городищенского, Клетского, Палласовского районов проведены праздничные концерты - "Березовая Русь" и "Российских песен хоровод".

Воспитывать чувство патриотизма и любви к своей малой Родине на основе исторических ценностей, развивать и продолжать героико-патриотические традиции, обеспечивать их преемственность и формируя интерес к изучению истории края, пропагандируя ратные подвиги односельчан, помогают: фестивали ТОСов, Дни национальных культур - "Солнце на ладони", народные гуляния и праздники села в районах Волгоградской области.

Особое место в работе по патриотическому воспитанию сегодня в учреждениях культуры области уделяется изучению истории своего края, районного центра, поселка, села или хутора. В этом направлении специалисты досуговой деятельности Дубовского района провели интеллектуальную игру - "Русь моя родная и Святая"; в Среднеахтубинском районе - фольклорно-этнографический конкурс "Ахтубинский хоровод"; в Калачевском районе - интерактивную акцию - "Под флагом России"; в Ленинском районе - театрализованную игру - "Родная сторонка", в Серафимовичском - конкурс "Усть-Медведицкая казачка". Каждое такое мероприятие в учреждении культуры украшают выставки мастеров декоративно-прикладного творчества - "Истоки творчества - начало мастерства".

Работа с детьми и подростками

На территории Волгоградской области в сфере учреждений культуры приняты и реализуются многочисленные социально значимые программы, проекты по организации досуга детей и подростков, предусматривающие: благотворительные мероприятия, игровые и развлекательные программы, смотры-конкурсы, тематические выставки, викторины.

При поддержке комитетов по делам молодежи и делам семьи в муниципальных учреждениях культуры районного и городского значения ведется активная работа по организации детского досуга, используются различные формы и методы культурно-досуговой деятельности: театрализованные, развлекательно-игровые, познавательные и конкурсные программы; блицтурниры, викторины -"Цветы лета" (Среднеахтубинский р-н); экскурсии, путешествия, праздники Букваря - "В гости к Буратино" ЦКиД (Быковский р-н), праздники Детства - "Праздник-Проказник" (Котовский, Новониколаевский р-ны) и фестивали творчества - "Серебряный ручей" (Суровикинский р-н), "Сны наяву" (Урюпинский р-н). "Здравствуй, лето звонкое!" - так назывался праздник, посвященный Дню защиты детей, проведенный работниками культуры в Калачевском, Котельниковском, Клетском р-нах, г. Камышин.

В районах области разработаны и успешно реализуются программы по организации отдыха и оздоровления детей и подростков в летний период. Работники культуры Дубовского ЦКиО, ЦКиД Быковского р-на и РДК Руднянского района в летний период в загородных оздоровительных базах отдыха организовали для детей областного центра экологические походы - "Лето - это хорошо!".

Не остаются без внимания в работе учреждений культуры организация полноценного досуга детей-сирот, детей группы риска и детей с ограниченными возможностями. В Суровикинском муниципальном районе области продолжается работа клубов и любительских объединений детей-инвалидов. В Серафимовичском районе члены таких клубов принимают активное участие в фестивале творчества людей с ограниченными возможностями "Спешите делать добро". В КДУ области для этой категории населения проводятся благотворительные концерты и акции, игровые программы и праздники.

Организация досуга молодежи

Главной задачей в работе с молодежью - остается вовлечение молодого поколения в клубные мероприятия, активизация ее творческой деятельности и всестороннее раскрытие индивидуальных способностей.

В большинстве Центров культуры и досуга районных/городских Домов культуры области при тесном сотрудничестве с районными комитетами по делам молодёжи, образованию, физической культуре и спорту составлены и успешно действуют программы культурного и патриотического воспитания молодого поколения. Так, в Калачевском РДК, совместно с районным молодежным Центром "Лидер" среди молодых людей призывного возраста проводятся спортивные соревнования. В Урюпинском районе воспитанники специального подразделения особого назначения "Барс" (участники клуба "Витязь") проводят соревнования по прыжкам с парашютом, стрельбе по мишеням и уроки рукопашного боя. Традиционными формами организации досуга остаются: Татьянин день, День Святого Валентина, День студента, Бал выпускников (Ленинский, Среднеахтубинский р-ны); День молодежи (Еланский р-н), дисковечера, акции, КВНы, конкурсные и игровые программы - "Музыкальный драйв" (Клетский, Октябрьский р-ны); развлекательные и спортивно-развлекательные программы - "Девушка-весна" (Котельниковский РДК). "Молодежь Заволжья" - под таким названием прошел ежегодный открытый фестиваль творческой молодежи, проводимый в Палласовском и Суровикинском районах.

Яркой формой воспитания патриотических чувств у молодёжи остаются праздники, посвящённые Дню защитника Отечества (Новоаннинский р-н), День призывника, конкурсы патриотической и солдатской песни, конкурсы Красоты - "Хопёрская казачка" (Кумылженский р-н), литературно-музыкальные композиции, хит-парады армейской песни.

Пропагандируя здоровый образ жизни среди подрастающего поколения, специалисты учреждений культуры совместно с районными Центрами социальной помощи семье и детям, проводят: КВН - "Мы скажем, НЕТ - дурным привычкам! РДК (Даниловский р-н), ток-шоу - "О самом главном" "МПЦДиМО" (Дубовский р-н), "Табак-шоу" (Палласовский р-н); акции - "Не теряй себя" РДК "Юбилейный" (Еланский р-н), "Мы против курения" молодежный клуб "Парус" (Котовский р-н); театрализованные и дископрограммы - "Запретная зона" (Котельниковский р-н), "Мы за здоровый образ жизни" (Новоаннинский р-н); тематические странички вечера - "Твой выбор - наркотики или жизнь" (Клетский, Среднеахтубинский р-ны), "Расплата за дурман" (Старополтавский р-н); фотоконкурсы и конкурсы плаката - "Скажи жизни - Да!".

В таких мероприятиях молодежь принимает непосредственное участие в качестве волонтёров, где составляют вопросники, проводят анкетирование предпочтений и взглядов по здоровому образу жизни среди своих сверстников. В этом году в Суровикинском районе состоялся слет команд волонтеров, где были представлены агитбригады и молодежные программы, пропагандирующие здоровый образ жизни.

Работа с семьями

Важной задачей для работников культуры является укрепление семейных отношений, проблемы воспитания детей, содействие организации совместного досуга родителей и детей. Работа по пропаганде положительного опыта семейных отношений и вовлечению членов семьи в проведение активного досуга, реализации творческих возможностей и общения проводится в тесном контакте с Комитетами по делам молодежи и семьи.

Для всесторонней организации семейного отдыха в Центрах культуры и досуга, городских/районных Дворцах/ Домах культуры муниципальных образований Волгоградской области постоянно проводятся: Дни Матери; праздничные и конкурсные программы - "Молодая семья" (Калачевский, Ленинский, Клетский районы), "Моя семья" (Чернышковский р-н); акции - "Здоровая семья - Здорова Россия!" (Нехаевский, Новоаннинский, Октябрьский, Суровикинский районы); праздничные программы - "За милых Дам" (Котельниковский р-н); а также ставшие уже традиционными - торжественные регистрации брака, новорожденных; чествование юбилейных семейных пар и трудовых семейных династий.

Несколько лет в стране отмечается День Отца, который не только подчеркивает возрастающее внимание к проблемам семьи и детства, но и выявляет особую роль отцов в обеспечении семейного благополучия и воспитании детей. В ЦКД Нехаевского р-на проведен цикл мероприятий, завершившийся большим районным праздником "С папой по жизни", в Администрации Среднеахтубинского района - состоялся торжественный прием лучших отцов района.

В практику культурно-досуговой деятельности районных и городских Домов культуры Волгоградской области для незащищенных групп населения прочно вошли: семейные вечера отдыха и тематические программы - "Папа + мама = МЫ" (Среднеахтубинский р-н), "Семь Я" (Урюпинский р-н); конкурсы - "Аистенок" (Новониколаевский р-н).

Большое внимание в учреждениях культуры уделяется работе с творческими семьями, для которых проводятся: районные фестивали - "Творческая семья"; ярмарки и выставки ремесел и семейного народного творчества, развернутые в учреждениях культуры Светлоярского, Жирновского, Среднеахтубинского и других муниципальных районов Волгоградской области.

Организация досуга пожилых людей

Вовлечение людей пожилого возраста в активную общественную и культурную жизнь, преемственность поколений - это основополагающие цели и задачи культурно-досуговых учреждений области в работе с этой категорией населения. Более полному удовлетворению пожеланий пожилых людей по организации досуга способствует совместная деятельность работников культуры Центров культуры и досуга, городских/районных Дворцов/Домов культуры муниципальных образований с многочисленными общественными организациями: органами социальной защиты населения, пенсионным фондом, районными Советами Всероссийского общества инвалидов и Советами ветеранов войны и труда.

Для пожилых людей традиционно проводятся: огоньки - "Как молоды мы были!", "Господа офицеры" (Урюпинский р-н); Дни пожилого человека - "День почётной старости"; посиделки, поздравления на дому, празднования юбилейных дат, торжественные проводы на заслуженный отдых и выставки декоративно-прикладного творчества. Социальные концерты, концерты-поздравления и вечера отдыха регулярно проводятся в районных/городских Домах культуры муниципальных районов нашей области.

В большинстве учреждений культуры области традиционной и любимой формой общения пожилых людей остаются любительские объединения и клубы по интересам, такие как: "Ретро" (ЦКД Нехаевского р-на), "Ветеран" (ЦКД Быковского, РДК Николаевского и Октябрьского районов), "Фронтовые друзья" (МАУК "РДК" Котовского р-на), "Рукодельница" (РДК Иловлинского р-на), ретро-диско клуб "Для тех, кому за 50…" (РДК Калачевского р-на), "Вдохновение" (РДК Палласовского р-на и Михайловского ГДК), "Молодая бабушка" (ЦКиД Серафимовичского района), "Общение" (РДК Руднянского р-на), "55+" (РДК Чернышковского р-на), "Хорошее настроение" (РДК Жирновского р-на), "Союз общества пенсионеров" (г. Камышин).

Много лет в ДК "ВГС" (г. Волжский) большой популярностью у людей "золотого возраста" пользуются танцевальные вечера под звуки духового оркестра, в которых с большим удовольствием выступают творческие коллективы Дворца культуры. Совсем недавно такие вечера стали проводиться в Михайловском ГДК, в РДК Калачевского, Жирновского районов, в ПКиО г. Новоаннинский.

Из года в год возрастает внимание учреждений культуры к вопросам организации досуга людей с ограниченными возможностями. Благодаря совместной работе специалистов различных общественных организаций, учреждений культуры и досуга и творческих коллективов Центров культуры и досуга, городских/районных Дворцов/Домов культуры муниципальных образований для этой категории населения проводятся: благотворительные концерты; акции милосердия; работают клубные любительские объединения - "Лазоревый край" (Суровикинский р-н), проводятся фестивали художественного творчества - "Спешите делать добро" (Серафимовичский р-н). Принимая участие в таких мероприятиях, люди с ограниченными возможностями общаются друг с другом, обсуждают насущные проблемы, имеют возможность высказать свои пожелания и встретиться с интересными людьми.

Несмотря на происходящие перемены и преобразования в сфере культуры Волгоградской области одной из актуальных задач остается создание условий для развития национальных культур и традиций.

В этом направлении работники культуры успешно претворяют в жизнь новые формы по организации досуга для различных групп населения, способствующих укреплению дружбы между народами, сохранению и развитию исторических традиций и национального художественного творчества.

Подводя итоги деятельности районных/городских Дворцов/Домов культуры и Центров досуга, необходимо отметить, что, по основным статистическим данным культурно-досуговой деятельности наблюдается уменьшение количественных показателей по клубным формированиям и участников в них, культурно-досуговых мероприятиям. Однако следует отметить, что на фоне сокращения показателей культурно-досуговая работа Домов/Дворцов культуры городских округов и муниципальных образований имеет положительную динамику активного участия творческих коллективов в культурной жизни как района, города так и региона в целом.

За отчетный период следует отметить активную работу по основным направлениям культурно-досуговой деятельности районных, городских Домов/Дворцов культуры, как позитивно влияющую на общее состояние социокультурного развития в Волгоградской области: Жирновский РДК, Октябрьский РДК, Ольховский РДК, Среднеахтубинский РДК, Суровикинский ГДК, ГДК г. Камышин, ГДК "Волгоградгидрострой" г. Волжский, ДК "ТЗР" г. Волгоград.

Вместе с тем снижение творческой деятельности наблюдается в Дубовском ГДК, Иловлинском РДК, Светлоярском ГДК, Чернышковском РДК.

В течение года городские/районные Дома/Дворцы, Центры культуры Волгоградской области вели работу по организации содержательного досуга населения, творческих поездок самодеятельных художественных коллективов для участия в областных, всероссийских мероприятиях, организации различных выставок декоративно-прикладного и художественного творчества.

В предстоящем году одним из приоритетов работы РДК/ГДК станет дальнейшее развитие и поддержка самодеятельного художественного творчества, сохранение нематериального культурного наследия, национальных культур, проведение межрайонных конкурсов героико-патриотического направления в сфере культуры и молодежной политики региона.


.3 Анализ организационной культуры на примере Большеивановского Дома Культуры


Культурно-досуговое учреждение Большеивановский Дом культуры является субъектом, обеспечивающим создание благоприятных условий для организации досуга и обеспечение жителей услугами организационной культуры на территории поселка Большая Ивановка Иловлинского р-на Волгоградской области.

Большеивановский дом культуры предоставляет услуги всем гражданам вне зависимости от пола, возраста, национальности, образования, социального положения, политических убеждений, отношения к религии.

К основным функциям ДК относятся:

-обеспечение досуга населения;

обеспечение условий для развития народного творчества и самодеятельного искусства;

-обеспечение условий для реализации социально-культурных инициатив населения;

-содействие гражданскому воспитанию.

В штат работников входит директор, художественный руководитель, аккомпаниатор, организатор массовых мероприятий, режиссер театральных мероприятий, организатор по работе с детьми, балетмейстер, техничка.

Данное учреждение культуры осуществляет взаимодействие с образовательными учреждениями (Ивановской общеобразовательной школой, детским садом). Проводятся совместные мероприятия (утренники, тематические беседы, совместные концерты, вечера отдыха, спортивные мероприятия и т.д.).

Работа Большеивановского ДК осуществляется по следующим направлениям:

  • работа с детьми и подростками;
  • военно-патриотическое воспитание;
  • работа с молодежью;
  • досуг семьи;
  • праздники народного календаря.

I.Работа с детьми и подростками

Традиционная игровая программа проводится в День защиты детей, как в городских учреждениях культуры, так и СДК и КДУ. В летнее время проводятся тематические и игровые программы для детей и подростков. Также в Большеивановском ДК ведут активную деятельность вокальные детские коллективы "Звездочки", и хореографический ансамбль "Глория"

II. Военно-патриотическое воспитание

Большеивановским ДК в целях пропаганды художественными средствами героической истории воинской славы Отечества, воспитания уважения к памяти его защитников, патриотизма молодежи проводятся мероприятия, посвященные дню Победы в Великой Отечественной войне. 9 мая в ДК проводится торжественный митинг у памятника "Неизвестному солдату", после которого для всех ветеранов подготовлен праздничный концерт.

III. Работа с молодежью

Основная задача клуба как социального института, заключается в развитии социальной активности и творческого потенциала личности, организации разнообразных форм досуга и отдыха, создание полной самореализации в сфере досуга. Для решения поставленных задач в ДК проводятся: КВН, соревнования по различным видам спорта, культурно-массовые мероприятия ( День молодежи, День всех влюбленных) На базе ДК существуют ансамбль "Реченька", хореографический и танцевальный коллектив "Грация"

IV. Досуг семьи

Общеизвестно, что ничто так не сплачивает семью, не помогает достичь взаимопонимания между всеми ее членами как совместный отдых. В связи с этим проводятся ежегодно День семьи, День матери, Всемирный день здоровья и другие мероприятия, которые можно посетить всей семьей.

V. Праздники народного календаря

Большеивановским ДК проводятся мероприятия, посвященные календарным датам: 31 декабря, 7 января, 2 февраля, 23 февраля, 8 марта, 1-2 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября. На масленицу проводятся массовые гуляния с играми, народными песнями, хороводами с соблюдением народных традиций: сожжение чучела и раздачей блинов.

Коллектив Дома культуры постоянно находится в творческом поиске новых форм и методов клубной работы, изыскивает возможности организации новых видов платных услуг.

Большеивановский ДК является базовым клубным учреждением, здесь проводятся показательные мероприятия, семинары по обмену опытом работы.

Творческий коллектив ДК - действенный, инициативный, профессиональный, по праву считается одним из лучших учреждений культуры района.

Приоритетными направлениями сферы творческой деятельности Большеивановского ДК являются реализация потребности творческого самовыражения и творческой самодеятельности людей и организация досуга и развлечений населения поселка.

Творческий коллектив ДК работает в режиме стандартного клубного учреждения по традициям, заложенным в годы становления Дома культуры. Участие в конкурсах и фестивалях различного уровня демонстрирует подготовленность коллективов на высоком уровне.

Успехи коллективов очевидны и подтверждаются призовыми местами, званиями лауреатов и дипломантов региональных, творческих форумов. Жители поселка имеют широкие возможности самоопределения самовыражения в пространстве свободного самодеятельного творчества, активно востребованного благодаря традициям массовых праздников.

К сильным сторонам Большеивановского ДК можно отнести

-хороший профессиональный уровень творческого состава учреждения;

свобода в выборе форм и методов работы;

-организации поселковых массовых праздников, предполагающая -дополнительное целевое финансирование;

В число слабых сторон Большеивановского ДК входит:

-слабое техническое оснащение;

отсутствие системы маркетинга и мониторинга.

В понятие миссии Большеивановского ДК включается представление о базовых ценностях и целевых ориентирах развития ДК.

Миссия Большеивановского ДК как учреждения, несущего ответственность за сохранение и развитие культурных традиций поселка, его интеллектуального статуса, ориентирует коллектив ДК:

-на формирование гражданского мировоззрения и особого гуманитарного мышления;

на продвижение гуманитарных ценностей в сфере межличностных отношений;

-на реализацию, социальной, информационно-просветительской и культурной политики в поселке.

Целями деятельности Большеивановского ДК являются:

-формирование единой культурной атмосферы с максимально благоприятной средой для реализации творческих и духовных потребностей населения;

создание условий для сохранения и развития культурно-исторических традиций поселка Большая Ивановка;

обеспечение разнообразия культурно-досуговой и образовательно-просветительской деятельности различных слоев населения;

формирование и воспитание художественного вкуса, социальных установок и интересов подрастающего поколения;

обеспечение свободного доступа к объектам культуры всех категорий населения, в том числе малоимущих и социально незащищенных групп;

-внедрение новых технологий в реализацию культурной политики в поселке;

-формирование гражданственности, чувства патриотизма. Стратегию формирования и структуры Большеивановского ДК определяют следующие факторы:

1. Сложившиеся формы и направления деятельности Дома культуры нуждаются в обновлении, которые могут не только выявить и удовлетворить потребности различных социальных категорий населения, но и найти дополнительные источники укрепления материально-технической базы.

2. Возможности разработки инновационных проектов через объединение или сотрудничество различных досуговых учреждений и организаций с целью реализации социально-культурных и просветительских программ для детей и юношества.

. Внедрение современных технологий менеджмента в культурно-досуговой сфере.

. Развитие материально-технической базы Дома культуры.

Финансовые средства Большеивановского ДК образуются за счет:

-бюджетных ассигнований;

доходов от платных услуг учреждения;

кредитов банков и иных кредитных учреждений;

-других доходов и поступлений в соответствии с законодательством РФ.

Фирменный стиль является одним из важнейших признаков любого субъекта деятельности, стремящегося позиционировать себя в среде своих потенциальных партнеров и пользователей. Фирменной стиль позволяет привлечь к себе внимание, свидетельствует о качестве и уровне постановки работы и при ее правильной организации дает хороший экономический эффект. Фирменный стиль - это система знаков и символов, формирующих имидж учреждения, как в профессиональной среде, так и в глазах массового потребителя. Современный ДК нуждается в презентации всех сторон своей деятельности, а одно из основных составляющих результативности работы - правильно ориентированная реклама. Элемент фирменного стиля или его важные составляющие должны проявляться во всех видах деятельности ДК и присутствовать на: печати, бланках, афишах, плакатах, рекламных изданиях. Выработку фирменного стиля и решает комитет по культуре Иловлинского района Волгоградской области.

Процесс подбора кадров в Большеивановского ДК представляет собой лишь собеседование, без использования таких элементов как

-анализ предлагаемой работы с описанием общих требований к ней;

указание признаков и качеств, требуемых от работников (например, стаж работы в данной области, темперамент, внешние данные);

В Большеивановском ДК преобладает персонал старше 35 лет, люди, работающие на использовании своих навыков и опыта, в большей части имеющие соответствующее образования. Работой ДК руководит директор, который утверждается на должность. Директор ДК является перед законом представителем Дома культуры во время действия трудового договора. На освободившееся место директора по решению комитета по культуре объявляется конкурс. Заработную плату, премии и дополнительные вознаграждения директору утверждает Администрация села, согласно принятого бюджета. Штатное расписание Большеивановского ДК утверждает по предложению Отделом культуры Иловлинского района Волгоградской области.

Директор Большеивановского ДК:

-руководит деятельностью Дома культуры в соответствии с Основным положением по Дому культуры и отвечает за культурную и административно-хозяйственную деятельность, а также за подбор персонала и его привлечение к работе; принимает на работу работников ДК заключает, изменяет и прекращает с ними трудовые договоры;

определяет объем работы и рабочие обязанности работников;

утверждает должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, порядок ведения делопроизводства и прочие предписания ДК

утверждает зарплату, премии и доплаты работникам ДК согласно бюджету, утвержденному Отделом культуры;

представляет Большеивановский ДК и при необходимости доверяет это другим лицам;

-заключает от имени Большеивановского ДК договоры и прочие соглашения и производит прочие сделки;

составляет проект бюджета и предоставляет его Отделу культуры

-распоряжается имуществом и денежными средствами Большеивановского ДК, согласно правовым актам города, и обеспечивает их целевое и благоразумное использование;

-составляет план развития ДК, применяет средства для развития экономической и технической базы, обновления условий работы и повышения квалификации работников.

-обеспечивает финансовую и служебную дисциплину;

выполняет прочие задачи, поставленные перед ним для управления деятельностью ДК необходимостью и правовыми актами.

При отсутствии директора его заменяет заместитель или лицо, назначенное приказом администрации села.

Права, обязанности и ответственность персонала Большеивановского ДК определяются согласно внутренним правилам, должностным инструкциям, трудовым договорам и Основным положением, которые соответствуют трудовому законодательству и законам, регулирующим трудовые отношения.

Условия оплаты труда работников Большеивановского ДК определяет администрация Большеивановского сельского поселения Иловлинского района Волгоградской области на основе правовых актов, касающихся оплаты труда. Заработную плату утверждает директор, исходя из условий зарплаты и рабочей нагрузки. В результате проведенного исследования было выявлено, что основными доминирующими потребностями опрошенных работников Большеивановского ДК являются:

-высокая заработная плата;

работа с коллегами, уважающими друг друга;

-наличие социальных гарантий;

-ощущение справедливого отношения к себе;

одобрение и стимулирование хорошей работы. Доминирующие потребности работников Большеивановского ДК представлены так:

Высокая заработная плата - достигается путем премирования, стимулирующих средств, вознаграждения по итогам работы

-Наличие социальных гарантий - это безопасность - пенсионная система, страхование, стаж работы;

Одобрение и стимулирование хорошей работы - премии, вознаграждения

Ощущение справедливого отношения к себе - демократическая модель руководства

Ощущение уважения и значимости достигается путем поздравлений и подаркам к Дням Рожденья.

К сожалению, приходится констатировать, что основным фактором, способствующим появлению неудовлетворенности работой является низкая заработная плата работников культурно-досугового учреждения.

Росту удовлетворенности работой способствует принятие в учреждении Положения о премировании работников Большеивановского ДК за основные результаты деятельности.

Премирование применяется в целях повышения материальной заинтересованности работников в результатах труда, улучшения уровня обслуживания населения, путем использования профессиональных форм и методов работы.

Премирование работников производится при выполнении следующих показателей:

-качественное исполнение должностных инструкций;

-соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, повышение уровня трудовой дисциплины;

-соблюдение правил и норм охраны труда, требований противопожарной безопасности и действий в чрезвычайных ситуациях;

отсутствие обоснованных жалоб на качество обслуживания;

обеспечение рациональной организации бухгалтерского учета и отчетности, осуществление мер по предупреждению нарушений финансовой дисциплины.

Премирование работников Большеивановского ДК производится по результатам работы при наличии экономии по фонду оплаты труда за текущий квартал.

Работникам Большеивановского ДК может быть выплачена единовременная премия:

-в случаях выполнения ими особо важных работ;

к юбилейным датам;

к праздничным датам.

Размер премии устанавливается в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) работника без учета доплат и надбавок. Премия начисляется за фактически отработанное время.

Премия не выплачивается:

-временным работникам;

-работникам, принятым с испытательным сроком и уволенным при неудовлетворительном результате испытания;

-работникам, уволившимся по собственному желанию;

Премия работникам Большеивановского ДК снижается в случаях:

-нарушения трудовой и производственной дисциплины (прогулы, опоздания на работу, появление на работе в нетрезвом состоянии и д.р.)

некачественного исполнения должностных инструкций

наличия жалоб на качество обслуживание

несоблюдения правил и норм охраны труда, требований противопожарной безопасности

несвоевременного представления отчетной документации.

Эффективным способом анализа культурного развития выступает социодиагностика, позволяющая оценить структуры личности, идентификацию сотрудника с учреждением, уровень принятия идеалов и готовность поступать в соответствии с существующими ценностями. Проведенное исследование имело своей целью определение уровня развития организационной культуры Большеивановского ДК. В опросе приняли участие 30 работников учреждения различных должностных уровней - руководители, специалисты, рабочие. Проведенная социодиагностика организационной культуры учреждения позволила выявить ряд тенденций культурного развития и факторы, его определяющие. Отсутствие четкого представления об организационной культуре среди работников Большеивановского ДК. На вопрос о наличии культуры в учреждении 50% респондентов дали положительный ответ. 44% опрошенных ответили, что присутствуют лишь некоторые элементы, а 6% считают, что культуры в их учреждении нет. Данная ситуация вызвана прежде всего тем, что в ДК организационной культуре уделяется недостаточное внимание со стороны руководства, отсутствует пропаганда совместных ценностей и существующих норм и правил поведения.

В процессе исследовательской работы были уточнены элементы организационной культуры, наиболее полно характеризующие реальные возможности формирования культурного пространства.

I Оценка элементов организационной культуры Большеивановского ДК

1- ясность целей учреждения и ориентация на их достижение;

- стиль управления;

- существующая система ценностей;

- преданность общим целям;

- эффективная коммуникация;

- способность к разрешению конфликтов;

- ориентация на персонал;

- ориентация на потребителей услуг;

- ориентация на обучение и квалификация персонала;

10- условия труда и трудовая дисциплина;

система вознаграждения;

Наиболее развитыми элементами являются такие, как ориентация на потребителя услуг 35%), ясность целей и ориентация на их достижение (27%), условия труда и трудовая дисциплина (16%) способность к разрешению конфликтов (14%). Такие же важные составляющие организационной культуры как система ценностей, мотивационный механизм, коммуникационные связи, преданность сотрудников целям учреждения, ориентация руководства на персонал получили самый низкий процент (8%), что сказывается в итоге на действенности культуры в анализируемом учреждении.

II. Неудовлетворенность существующей системой оплаты труда у работников и отсутствии должного внимания к повышению их квалификации. Проведенная социодиагностика позволила сделать вывод, что организационная культура в Большеивановском ДК требует изменений и корректировки.

В процессе исследования была проведена диагностика межличностных отношений работников Большеивановского ДК. Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень взаимодействия коллектива. Ответы оцениваются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). В ходе опроса баллы не указывались.

I. Как оценили бы вы свою принадлежность к группе?

1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

. Живу и существую отдельно от нее (I).

.Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

II. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти (1).

. Скорее перешел бы, чем остался (2).

. Не вижу никакой разницы (3).

. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

. Не знаю, трудно сказать (I).

III. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

. Не знаю, трудно сказать (1).

IV.Какие у вас взаимоотношения с руководством?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

. Не знаю (1).

V.Каково отношение к делу в вашем коллективе?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

. Не знаю (1).

После обработки результатов оказалось, что средний показатель групповой сплоченности в Доме культуры равен 15. Таким образом, можно сделать вывод, что коллектив в учреждении достаточно дружный, сплоченный.

Единственная проблема - это отношение с руководством. Данное обстоятельство можно объяснить повышенной требовательностью директора Большеивановского ДК к работникам учреждения. Опрашиваемые признали, что начальство их недооценивает. Присутствие вышестоящего лица их напрягает, вызывает отрицательные эмоции, что связано с нетерпимостью непосредственного начальства. Таким образом, можно предположить, что в Большеивановском ДК преобладает авторитарный стиль руководства.

Для налаживания благоприятной обстановки в коллективе учреждения необходимо стремится к демократическому стилю руководства. Одним из основных мероприятий, направленных на совершенствование деятельности директора ДК в качестве лидера при формировании организационной культуры должно стать обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе учреждения. Оптимальная нравственно-психологическая атмосфера в коллективе зависит от стиля взаимодействий работников друг с другом. Для налаживания благоприятной обстановки в коллективе учреждения необходимо стремится к демократическому стилю руководства. Демократический стиль в коллективе создает условия для тесного взаимодействия работников, способствует возникновению благоприятной нравственно-психологической обстановки, ориентирующей на сотрудничество, а не на слепое подчинение одних работников другим, оптимально использует способности и знания личности для повышения имиджа коллектива, а значит, и Большеивановского ДК в целом.

Невозможно добиться позитивного имиджа, если руководству и подчиненным не ясны цели. Чтобы найти подход в деловом общении с подчиненными, побудить их лучше трудиться, воспитать квалифицированного специалиста, руководитель культурно-досугового учреждения должен ставить перед коллективом социально значимую цель. В совместной деятельности коллектив определяет пути к достижению этой цели. Стремление к созданию позитивного имиджа, к общественному признанию побуждает личность к пополнению своих знаний и умений, накоплению опыта, что обусловливает работу по реализации цели с большей отдачей, учит людей пониманию и сотрудничеству.

Особое значение в создании оптимального климата в коллективе имеет личная ответственность за порученное дело. Ответственность руководства и подчиненных выступает как форма проявления долга, как осознание социальной значимости личного поведения в связи с требованиями коллектива, учетом конкретных условий проявления этих требований, непосредственных и предстоящих задач, стоящих перед сотрудниками.

Важное средство и в то же время обязательное условие развития коллектива есть дисциплина. Ее отсутствие не только снимает возможность оптимального взаимодействия, но и делает проблематичным само существование коллектива. Поэтому дисциплина - это такая форма связи между людьми, которая обусловливает создание доверительной, доброжелательной, комфортной обстановки в коллективе.

Методы формирования и поддержания дисциплины в решающей степени определяются стилем руководства коллективом. Демократические условия делают нетерпимыми случаи проявления недисциплинированности, так как именно дисциплина обеспечивает эффективность информационных связей, превращает решение задачи в акт коллективной деятельности, обеспечивает необходимый режим работы, взаимодействие людей. Дисциплина- это не только выполнение нормативных требований, не только поведение в соответствии с предписаниями. Это своеобразный психологический климат в жизни и деятельности личности и коллектива в целом.

Руководители всех отделов Большеивановского ДК должны стремиться создавать и поддерживать в коллективе твердую, сознательную дисциплину, которая устанавливается не наказаниями, не заменой подчиненных, не грубостью, а справедливой требовательностью, умением побуждать людей к деятельности, воспитанием, справедливостью, личным имиджем руководителя. Такая дисциплина основывается на взаимном уважении руководства и сотрудников. Она внушает людям доверие, вытекающее из устойчивых ожиданий в отношении реализации своих целей.

Итак, руководству Большеивановскому ДК необходимо учитывать интересы и запросы каждого человека, его характерные особенности, чтобы наилучшим образом адаптировать его в коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться. Важнейшее условие формирования оптимального нравственно-психологического климата в коллективе является объединение усилий его участников для достижения конкретной общественно значимой цели.

Лицо культурно-досугового учреждения, в первую очередь, определяют те, кто в нем работает. Решающим в имидже учреждения является наличие в нем особой атмосферы, привлекающей посетителей. Это оказывается возможным при условии осуществления следующих компонентов:

-включение информации о досуговых программах в новостные передачи

установление устойчивых связей с окружными СМИ;

проведение "круглых столов", конференций, встреч с общественностью.

Все эти мероприятия способствуют формированию общественного мнения по отношению к культурно-досуговых учреждениям как к социально значимым учреждениям и соответствующей оценке и самооценке клубных специалистов как работников, выполняющих важную миссию организаторов социально значимого досуга.

Учитывая низкий уровень оплаты труда сотрудников культурно-досуговых учреждений, особое значение приобретает поиск дополнительных резервов их морального стимулирования. Главная роль здесь принадлежит стратегиям карьерного и профессионального роста.

Вывод.

Организационная культура в социально-культурной сфере может быть рассмотрена как идеология управления и организации социально-экономической системы учреждения. Структурными составляющими организационной культуры в социально-культурной сфере являются: ценности, знания, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели, культура трудового процесса учреждения. Проведенное в данной главе работы исследование организационной культуры в социально-культурной сфере на материалах культурно-досугового учреждения "Большеивановский дом культуры" позволило сделать ряд следующих выводов:

Большеивановский ДК является базовым клубным учреждением, здесь проводятся показательные мероприятия, семинары по обмену опытом работы.

Творческий коллектив работает в режиме стандартного клубного учреждения по традициям, заложенным в годы становления Дома культуры.

В результате проведенного исследования было выявлено, что основными доминирующими потребностями опрошенных работников Большеивановского ДК являются: высокая заработная плата; работа с коллегами, уважающими другого как личность; наличие социальных гарантий ощущение справедливого отношения к себе; одобрение и стимулирование хорошей работы.

Проведенное исследование организационной культуры учреждения позволила выявить ряд тенденций культурного развития и факторы, его определяющие: отсутствие четкого представления об организационной культуре среди работников Большеивановского ДК.

Одним из основных мероприятий направленных на совершенствование деятельности ДК при формировании организационной культуры должно стать обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе учреждения.

Важнейшее условие формирования оптимального нравственно-психологического климата в коллективе является объединение усилий его участников для достижения конкретной общественно значимой цели.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Сегодняшний мир - мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечивать не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря организационной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; то, как стоятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций, позволяя организации сохранять устойчивость и стабильность.

Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как "тормозить" развитие, так и стимулировать его. Именно поэтому организационная культура должна являться предметом пристального внимания.

Культура организации сегодня является неотъемлемой частью мотивационной политики учреждения, целью которой является стремление помочь людям более эффективно трудиться, реализуя при этом свои потребности и ожидания, а также сформировать правильную мотивацию к трудовой деятельности у каждого сотрудника учреждения. Для реализации данной цели необходимо выработать определенные ценностные ориентации и установки и работника и организации, путем формирования общих принципов, закономерностей, потребностей и интересов. В этом случае организационная культура является важным ресурсом, влияющим на мотивацию, а, следовательно, и на поведение работников в учреждении.

Изменить организационную культуру коренным образом невозможно, но для её поддерживания и изменения необходимы некоторые преобразования, которые смогли бы не только улучшить существующую организационную культуру, но, возможно, и вывести организацию на новую качественную ступень. Безусловно, современный уровень развития общественных отношений требует новых эффективных подходов управлению не только в бизнесе, но и в любой сфере социально-культурной деятельности.

На основании изученной литературы в работе делается вывод о том, что успех в деятельности современной организации культуры определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. "Хорошая организация - самое выгодное вложение капитала" - гласит один из основных принципов управления.

В современных учреждениях социально-культурной сферы формируемая организационная культура должна ориентировать персонал на постоянное обучение, ротацию, повышение квалификации. Так как формирование и развитие организационной культуры является нововведением, то необходима соответствующая работа с персоналом для его адаптации к изменениям. Следовательно, успешная реализация процесса формирования и развития организационной культуры требует высокого профессионализма руководителя учреждения.

Полное и систематизированное осуществление организационного и управленческого обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры позволит добиться максимальной его эффективности. Таким образом, в дипломной работе показано, что организация - живой дышащий организм. И как у любого живого существа у него есть культура.

Разработка новых концепций долгосрочного развития учреждений и организаций имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Реальное формирование эффективной организационной культуры в учреждениях культуры Волгоградского региона - вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от организации выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское учреждение культуры, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердится, осознать значимость своей личности. Вопрос организационной культуры, в частности социокультурной сфере Волгоградской области, на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских организаций на мировом рынке.

Если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях организация может только с сильным сплоченным персоналом, то есть с эффективной организационной культурой.


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


1. Алпатова, Н. Определяем корпоративную культуру / Н. Алпатова // Управление компанией - №2. - 2001. - С.52.

. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. - 8-е изд. - пер . с англ. - СПб. : Питер, 2005. - 831 с.

. Бетина, О.Б. Уровень ценностного давления как показатель эффективности управления корпоративной культурой /О.Б. Бетина // Проблемы современной экономики. - 2007. - № 1 . - С. 18-19.

. Бусыгин, А.В. Организация: степень управляемости и качество управления / А.В. Бусыгин // Современное управление. - 2002. - № 1. - С. 31-45.

. Витевская, Т.С. Проекты в практике менеджмента в сфере культуры / Т.С. Витевская // Культура: управление, экономика, право. - 2004. - № 1. - С. 29-32.

. Генкин, Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. / Б.М. Генкин. - М.: Изд-во НОРМА, 2002. - 384 с.

. Грицай, М.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме : теоретические основы менеджмента : учеб. пособие / М.А. Грицай ; Ом. гос. ин-т сервиса, Каф. социал.-культ, сервиса и туризма. - Омск : Омский государственный институт сервиса, 2004. - 184 с.

. Зайцева, Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме : учеб. для студентов вузов, обучающихся по спец. 230500 "Соц.-культ. сервис и туризм" / Н.А. Зайцева. - М. : Академия, 2003. - 223 с.

. Ивлева, Т.Н. Психологические аспекты менеджмента в социально-культурной сфере : учеб. пособие / Т. Н. Ивлева ; М-во культуры Рос. Федерации, Кемер. гос. акад. культуры и искусств. - [2-е изд., испр. и доп.]. - Кемерово :КемГАКИ,2001.-101с.

. Ю.Ильина, О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации / О.С. Ильина // Омск: Омский научный вестник. - 2007. -№1(51).-С. 67-70.

. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебник. / Г.Б. Казначевская. - Ростов н/Д. : Феникс, 2008. - 346 с.

. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - С. 168.

. Каплицкая, А.А. Аспекты менеджмента и маркетинга в деятельности учреждений сферы культуры : автореф. канд. культурол. наук / А.А.Кап-лицкая. - М., 1998. - 16 с.

. Карташова Л. В. Организационное поведение: учебное пособие / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М.: Инфра-М, 2005. -156 с.

. Комаров, Е.И. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры115 предприятия /Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2000 - № 11. - С. 28-35.

. Кротова, Н.В. Психологическая структура личности молодого менеджера социально-культурной сферы: диагностика профессиональной и психологической пригодности / Н.В. Кротова // Культура: управление, экономика, право. -2003.-№2. -С. 20-28.

. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. -1997.-№4.-С. 62-63.

. Лурье, А.С. Менеджмент в концертных организациях / А.С. Лурье // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2004. - № 9. - С. 55-63.

. Лялин, A.M. Менеджмент: учебник / A.M. Лялин, Ю.В. Якутии. - М. : КНОРУС, 2008. - 472 с.

. Макеева, В.Г. Культура предпринимательства: учебное пособие для вузов / В.Г. Макеева. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 217с.

. Маркарян, Э. С. Теория культуры и современная наука / Э. С. Марка-рян. - М.: Мысль, 1983. - 284 с.

. Михеева, Н.А. Менеджмент в социально-культурной сфере : (Соц.-экон. механизмы и методы упр.) : учеб. пособие / Н.А. Михеева, Л.Н. Галенская. -СПб. : Изд-во Михайлова В.А., 2000. - 169 с.

. Нюшенкова, М.Л. Подготовка менеджеров социально-культурной сферы / М. Л. Нюшенкова // Вестн. Моск. гос. ун-та культуры и искусств. - 2003. -№1.-С. 119-128

. Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. - М.: Экзамен, 2006. - 653 с.

. Переверзев, М.П. Менеджмент в сфере культуры и искусства. Учебное пособие. / М.П. Переверзев, Т.В. Косцов. - М.: Инфра-М, 2007. - 192 с.

. Персикова, Т.Н. Корпоративные культуры в российских и иностранных организациях / Т.Н. Персикова // Вестник МГУ, серия 19 "Лингвистика и межкультурная коммуникация", МГУ им. М. В. Ломоносова, 2007. - №1. - С. 159-169.

. Попов, Б. Формирование организационной культуры / Б. Попов// Управление персоналом. - 2007. - № 4. - С. 61-63.

. Причина, О. С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем. Автореферат на соискание уч. ст. д-ра экон. наук / О. С. Причина. - Ставрополь, 2002. - С. 6.

. Пугачев, В.П. Руководство персоналом / В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2006.-416 с.

. О.Райченко, А.В. Менеджмент: учебное пособие / А.В. Райченко, И.В. Хохлова. - М.: Форум, 2007. - 368 с.

. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / под ред. Б. Д. Парыгина. - Л.: Наука, 1986. - 239 с.

. Репников, Д.А. Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами / Д.А. Репников// Кадровик. - 2007. - №6. - С. 51-54.

. Рудинская, Е.В. Корпоративный менеджмент: учебное пособие. / Е.В Рудинская, С.А. Яромич. - К. : Эльга-Н, КНТ, 2008. - 416 с.

. Рудич, Л.И. Менеджмент социально-культурной сферы. Основы технологии : [учеб. пособие для вузов искусств и культуры] / Л.И.Рудич ; Кемер. гос. ин-т искусств и культуры. - Кемерово : Кузбассвузиздат, 1996. - 266 с.

. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства / Рольф Рюттингер. - пер. с нем. - М.: ЭКОМ, 1992. - С. 56.

. Самайбекова, З.К. Методологические проблемы систематизации оценочных показателей культуры организации / З.К. Самайбекова, Ю.И. Саратовцев, Е.Г. Шленчак // Менеджмент и организация производства: тематический сборник научных трудов /отв. ред. Цветков А.Н. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - С. 43-47.

. Самайбекова, З.К. Формирование корпоративной культуры / З.К.Самай-бекова // Современные проблемы экономики и управления народным хозяйством. - СПб.: СПбГИЭУ, 2005. - С. 37-39.

. Сельянов СМ. Роль функции планирования в развитии учреждений культуры // Вестник российской академии естественных наук. (Санкт-Петербург). -2006. -№ 10 (3). - С. 18-24.

. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании / Т. О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.

.Спивак, В.А. Корпоративная культура. / В.А. Спивак. - СПб.: Питер. 2001.-С. 13.

. Стеклова, О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с.

. Тульчинский, Г.Л. Менеджмент в сфере культуры : учеб. пособие для студентов вузов по спец. "Культурология" / Г. Л. Тульчинский, Е.Л. Шекова ; С.- Формирование организационной культуры в социально-культурной сфере: должно осуществляться на основании основных ее принципов. Петерб. гос. ун-т культуры и искусств. - 2-е изд., испр. и доп. - СПб. и др. : Лань, 2003. - 527 с.

. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 638 с.

.Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

. Филипсон, О.Г. Менеджмент в социально-культурной сфере. Основы теории и практики : учеб.-метод. пособие для студентов вузов культуры и искусств / О.Г. Филипсон ; М-во культуры России, Казан, гос. акад. культуры и искусств. - Казань: ГранДан, 1999. - 77 с.

. Черных, Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. -2004.-№3.-С. 66-69.

. Чижиков, В.М. Введение в социокультурный менеджмент : учеб. пособие / В.М.Чижиков, В.В. Чижиков ; М-во культуры Рос. Федерации, Моск. гос. ун-т культуры и искусств. - М. : МГУКИ, 2003. - 382 с.

. Шегда, А.В. Менеджмент: учебник / А.В. Шегда. - К.: Знания, 2006. -645

. Шейн, Э. X. Организационная культура и лидерство. Построение, эво-119 люция, совершенство / Э. X. Шейн. - пер. с англ. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

. Шольц, К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью / К. Шольц // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - № 3. - С. 111- 114.


Приложение


Типология организационных культур по М.Бурке

Тип культурыПараметры культурыВзаимодействие с внешней средойРазмер и структура 1 организацииМотивация персоналаПримечания1. Культура "оранжереи"Не интересуется изменениями внешней средыБюрократическая системаПерсонал слабо мотивированХарактерна для гос. предприятий, конформизм, анонимность отношений2. Культура "собирателей колосков"Стратегия зависит от случаяМелкие и средние предприятия, структура архаична. Функции распыленыПерсонал слабо мотивированУважение к руководству - основа системы ценностей3. Культура "огорода"Стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынкеПирамидальная структураНизкаяИспользуют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений4. Культура "французского сада"То жеКрупные предприятия, бюрократическая системаК людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системыНесколько изменённый вариант "огорода" (например, IBM)5. Культура "крупных плантаций"Постоянное приспособление к изменениям окруженияКрупные предприятия, имеющие 3-4 иерархических уровняСтепень мотивации достаточно высокаяПоощряется гибкость персонала6. Культура "лианы"Ориентация каждого работника на требования рынкаСокращённый до минимума управленческий аппаратВысокаяШирокое использование информатики7. Модель "косяка рыб"Высокая ориентация на изменения рынка. Гибкость, маневренностьСтруктура и поведение организации изменяются в соответствии с изменениями рынкаВысокаяОсобые требования к интеллектуальной гибкости персонала8. Культура "кочующей орхидеи"Исчерпав возможности одного рынка, переходят к другомуНеформальная, постоянно меняющаяся структура. Ограниченное количество работниковОтносительно низкаяЦель - предложить единственный в своём роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы). Как оценили бы вы свою принадлежность к группе?

  1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).
  2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).
  3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).
  4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).
  5. Живу и существую отдельно от нее (I).
  6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

II.Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

  1. Да, очень хотел бы перейти (1).
  2. Скорее перешел бы, чем остался (2).
  3. Не вижу никакой разницы (3).
  4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).
  5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).
  6. Не знаю, трудно сказать (I).

III.Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

  1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
  2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
  3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
  4. Не знаю, трудно сказать (1).

IV.Какие у вас взаимоотношения с руководством?

  1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
  2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
  3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
  4. Не знаю (1).

V.Каково отношение к делу в вашем коллективе?

  1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
  2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
  3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
  4. Не знаю (1).

Тема: "Организационная культура как фактор развития социально-культурных учреждений" СОДЕРЖАНИЕ

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ