Определение ключевых критериев эффективности работы на должности и требуемых компетенций работника

Ведение

Существует множество показателей для оценки эффективности деятельности организации. Но движение компании к выбранным стратегическим целям и ее успех напрямую зависят от совместной деятельности людей, в ней работающих. Таким образом, каждый отдельный сотрудник, к какой бы крупной компании он не работал, вносит свой вклад в достижение корпоративных целей. Логично, что с осознанием подобного факта возникла необходимость планирования и измерения вклада каждого сотрудника в развитие организации. И так как каждый отдельных человек обладает только ему присущим набором знаний, умений, навыков и личных характеристик, существуют системы показателей, позволяющих оценивать вклад отдельных сотрудников в работу организации и определять необходимый набор компетенций сотрудника для успешного выполнения им должностных обязанностей.

Определение ключевых критериев эффективности работы на должности (KPI) и требуемых компетенций работника

(key performance indicators - «ключевые показатели эффективности») - система показателей, поддающихся количественному измерению и считающаяся наиболее важной для оценки эффективности деятельности фирмы, отдела или сотрудника; с помощью этой системы анализируется достижение организацией поставленных целей.

Для того, чтобы пользоваться системой KPI в любой организации, необходимо определиться с самими показателями эффективности. Для этого компания может обратиться к стандартным атласам KPI или разработать свой свод показателей. В первом случае организация сэкономит время и трудовые затраты, но вряд ли готовый свод критериев эффективности полностью подойдет конкретной компании. Во втором случае организация потратит время и силы на разработку критериев KPI, зато они будут полностью соответствовать ее стратегическим целям.

Процесс разработки KPI для организации имеет свою последовательность: стратегические цели организации формулируются в виде конкретных показателей, которые нужно достичь и можно измерить; далее цели организации делятся по подразделениям и отделам, а после этого разрабатываются персональные KPI. Цель - направить усилия всех сотрудников организации на достижение цели, чтобы их действия не противоречили и не мешали друг другу. Персональные KPI должны:

соответствовать целям более высокого уровня и стратегии компании в целом;

поддаваться количественному измерению;

быть выполнимыми;

быть релевантными текущей деятельности сотрудника;

иметь чётко обозначенные сроки выполнения.

Чтобы выделить правильные ключевые показатели эффективности, компания должна определиться со своими задачами и потребностями. Руководителям важно разграничить основные (стратегические) и второстепенные процессы для того, чтобы выделить ключевые показатели эффективности из всего комплекса показателей эффективности. Существуют определенные правила для определения ключевых показателей эффективности [1]:

. Ключевые показатели эффективности должны измеряться по одной схеме. Каждый ключевой показатель должен быть измерим в соответствии с единой технологией оценки показателя.

. Ключевые показатели эффективности должны основываться на достоверных данных. Даже правильно разработанные ключевые показатели не будут выполнять свои функции, если нет данных, необходимых для их определения.

. Ключевые показатели эффективности должны быть понятны и просты в использовании. Каждый сотрудник должен понимать суть ключевых показателей для своей должности и способ их измерения.

. Количество ключевых показателей должно быть конечным. Большое количество KPI демотивирует работника, «размывает» вес каждого показателя, влияя тем самым на оплату труда.

. Система ключевых показателей деятельности должна соответствовать корпоративной культуре компании.

. Ключевые показатели эффективности обеспечивают дополнительную информацию. Они отображают допустимый порог значений показателей и стратегические задачи компании.

. В результате использования технологии ключевых показателей эффективности предпринимаются эффективные действия. Основной характеристикой использования ключевых показателей эффективности должен быть достигаемый положительный результат.

. Благодаря использованию системы ключевых показателей эффективности сотрудники получают дополнительные полномочия. Смысл введения системы ключевых показателей эффективности в том и состоит, чтобы пользователи могли предпринимать действия на основе ее результатов.

. Ключевые показатели эффективности должны сохранять свою релевантность. После внедрения системы KPI необходимо постоянно проверять, продолжает ли она эффективно выполнять свою работу, и быть готовыми к тому, чтобы регулярно ее пересматривать.

Использование системы KPI позволяет внедрить справедливую и прозрачную систему оплаты труда. Зарплата сотрудника должна отражать его вклад в работу организации, поэтому часть его зарплаты «привязывается» к уровню выполнения KPI. Каждый сотрудник должен иметь, по мнению специалистов, не более 5 KPI, топ-менеджеры - до 8.

Компетенции - комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении [2].

Сотрудников можно научить компетенциям, то есть можно повышать их производительность. Если организация сформулирует ключевые компетенции для каждой должности и будет стимулировать их развитие, таким образом она сможет значительно продвинуться в достижении своих целей. Кроме того, направляя обучение сотрудников на освоение тех или иных компетенций, компания может управлять собственным развитием.

Возникает вопрос: как выделить компетенции, которые являются ключевыми для конкретной компании с учетом ее корпоративной культуры и стратегических целей? Ведь важным является не столько описание компетенции, сколько четко сформулированные поведенческие индикаторы, отражающие реализацию каждой компетенции.

Обычно функциональные обязанности сотрудников описывались через перечисление основных функций и действий, которые в свою очередь дробились на более мелкие операции. Если мы проанализируем качества специалиста, необходимые для выполнения этих операций, и сгруппируем похожие элементы рабочего поведения, то получим описание компетенций через поведенческие индикаторы. Это будет стандартный набор компетенций для выполнения требований должности.

Если мы проанализируем рабочее поведение наиболее успешных сотрудников и дополним выявленными особенностями стандартный набор компетенций, то получим идеальный набор компетенций должности, к которому могут и должны стремиться все сотрудники.

Виды компетенций

Все сотрудники организации должны иметь базовые компетенции (общекорпоративные), которые устанавливаются руководителями высшего звена. Основными базовыми компетенциями могут быть:

преданность бизнесу;

нацеленность на изменения;

делегирование полномочий;

работа в команде;

безупречное выполнение своих обязанностей;

порядочность.

Базовый набор компетенций объединяет всех сотрудников организации и дает новым сотрудникам четкие ориентиры.

Функциональные компетенции - это необходимые требования к должности, в основе которых - выполняемые на рабочем месте функции и действия [2].

Функциональные компетенции довольно подробно описываются в квалификационных справочниках, это обязательные требования.

Ролевые компетенции (менеджерские) - это требования к ожидаемому рабочему поведению сотрудника. Ролевые компетенции «увенчивают» профиль должности в данной организации; они отражают стратегическое направление развития бизнеса или рыночное позиционирование компании на определенном отрезке времени, поэтому наиболее изменчивы [2].

Также выделяют следующие виды компетенций:

приобретенные - знания и умения, приобретенные на работе;

природные - базовые качества личности;

адаптивные - набор качеств, помогающий индивиду достигать цели в новой рабочей среде.

Компетенции еще могут быть:

простыми, т.е. иметь единый перечень индикаторов поведения;

детализированными, т.е. состоящими из нескольких уровней;

дифференцирующими, т.е. содержащими знания и характеристики поведения, которые позволяют отличать наилучших работников от средних.

Чтобы помочь пониманию, компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание.

Название - как правило, очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.

Типичные названия компетенций:

управление отношениями,

работа в группе,

влияние,

сбор и анализ информации,

принятие решений,

личное развитие,

генерирование и накопление идей,

планирование и организация,

управление выполнением задачи к установленному сроку,

постановка цели.

компетенция корпоративный культура требование

Определение основных требуемых компетенций

Обычно основными источниками для базовых требований служат стратегия, ценности и тип корпоративной культуры.

Система требований должна отвечать следующим принципам:

соответствие основным «идеологемам» компании (ценности, корпоративная культура);

связь с эффективностью в достижении целей организации и результативностью в реализации функций;

универсальность: система должна подходить для оценки любой из работ в организации;

непротиворечивость: профильные требования не должны противоречить базовым, а должны или дополнять, или следовать из них;

измеримость: на основании требований необходимо подобрать инструменты для выявления компетенций;

однозначность толкования;

лаконичность: большие списки компетенций создают внутренние противоречия и трудны для использования.

Источником для профильных компетенций служат цели и стратегия компании в целом, а также цели подразделений. При определении компетенций, необходимых для конкретной должности, следует ответить на вопрос: какими качествами должен обладать работник, чтобы наиболее эффективно продвигать компанию к цели?

Источником для специальных компетенций служит должностная инструкция или описание должности. Конкретные формулировки требуемых компетенций вырабатываются в ходе стратегических сессий и мозговых штурмов. Ключевые компетенции должности могут быть отобраны следующим образом: собирают группу руководителей и профессионалов (5-6 человек), хорошо знающих работу должности, для которой проводится выбор ключевых компетенций. Все члены группы получают карточки с перечнем полного набора компетенций и выбирают самые важные для обсуждаемой должности (ограниченное количество, например, 8). Затем сопоставляются полученные наборы отобранных компетенций. После обсуждения расхождений согласуется набор из 5-7 компетенций, которые и будут ключевыми для конкретной должности.

Заключение

Оценка персонала на основе KPI и компетенций должности при правильной разработке и применении является эффективным способом оценки результативности, профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников и их личностных характеристик. Она позволяет сконцентрировать внимание сотрудников не только на повышении эффективности работы, но и на развитии ключевых профессиональных качеств, способствующих достижению необходимых результатов.

Наличие определенных качественных и количественных показателей дает возможность сделать эти системы понятными, прозрачными и эффективными для каждого отдельного сотрудника и организации в целом.

Список используемых источников

1. Клуб знатоков DATAWAREHOUSE, OLAP, XML Критерии определения ключевых показателей эффективности [Электронный ресурс] <http://www.hr-portal.ru/article/kriterii-opredeleniya-klyuchevykh-pokazatelei-effektivnosti>

. Кучерова С. Модель компетенций на службе эффективной работы организации <http://www.hr-portal.ru/article/model-kompetentsii-na-sluzhbe-effektivnoi-raboty-organizatsii>

. Одегов Ю. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 560 с.

. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

Больше работ по теме: