Оплата труда персонала ООО "Проект 69"

 

1. Теоретические основы системы организации и оплаты труда

1.1 Заработная плата - понятие, сущность, функции

Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них, в частности, писал, что «применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании». В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, «что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами» труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда…, т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором».

С учетом вышеизложенного заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

«Заработная плата как цена труда» Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [23, с. 43].

«Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение.

Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также пока является дискуссионным.

По нашему мнению, можно выделить четыре основные функции заработной платы:

воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства;

социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В этом отношении важно понять, что каждая функция - это часть единого целого - заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия. [30, с. 79]

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют. [42]

Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

Предприятиям предоставлены широкие права в области оплаты труда. Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором.

«Тарифная система оплаты труда» является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

Тарифно-квалификационные характеристики используются для разделения работ и работников зависимо от их, соответственно, сложности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой формирования и регулирования (дифференциации) заработной платы.

«Тарифная сетка» устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [34, с. 29].

Существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях.

Она состоит из следующих основных элементов:

-тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

-тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

-тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

-районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

-доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Основой построения систем оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов для дифференцирования оплаты является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

Исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых в законодательном порядке, определяются минимальные размеры, часовых тарифных ставок 1 разряда. Это связано с тем, что по КЗоТ работник не может получать в месяц (при полной занятости) ниже минимальной заработной платы поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяц при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку. «Заводской» уровень минимальной ставки (он не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т.д. [16, с. 24]

С 1993 года введена единая тарифная сетка разрядов и коэффициентов по оплате труда работников государственных организаций и предприятий. Она состоит из 29 тарифных разрядов, которые распространяются на всех работников предприятия (руководителей, специалистов, служащих, рабочих), с диапазоном тарифных коэффициентов 1:13,8. Параметры этой сетки относительно оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям приведены в табл. 1.1.

Таблица 1 - Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям

Тарифные разрядыТарифные коэффициентыТарифные разрядыТарифные коэффициенты1 группа2 группа1 группа2 группа3 группа11192.262.16-21.121.06102.492.37-31.251.18112.742.61-41.391.32123.012.922.8351.541.47133.313.213.1161.701.62143.643.533.4271.871.78154.013.883.7682.061.96

Примечание к таблице 1:

1. Размер тарифной ставки (оклада) первого тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы.
2. Тарифные ставки (оклады) других разрядов и групп определяются умножением тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда и группы тарифных коэффициентов.
3. Каждому, со второго по одиннадцатый, тарифному разряду соответствует две группы, а с двенадцатого по пятнадцатый - три группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп по каждому тарифному разряду устанавливается соответственно два или три фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Установление на предприятиях, в учреждениях, в организациях конкретных размеров фиксированных тарифных ставок (окладов) рабочим одного разряда осуществляется с учетом результатов их работы.

Установленные тарифные ставки, коэффициенты и разряды, определяющие меру оплаты труда, сами по себе не дают возможности рассчитать заработок того или иного работника. Возникает необходимость их увязки с фактическими результатами (затратами) труда. Именно эту функцию выполняют формы и системы оплаты труда [17, с. 62].

Основными показателями затрат труда являются количество произведенной продукции (предоставленных услуг) соответствующего качества или рабочее время, т.е. количество дней, часов, в течение которых работник занят на предприятии. Такому разделению показателей затрат труда соответствуют две формы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе - сдельная и повременная и включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства (рис. 1.1).

При сдельной форме оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоенный работнику квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставления ему возможности выполнять работу соответствующей сложности. Основными условиями применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения производительности на конкретном рабочем месте.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной - заработная плата определяется путём умножения сдельной расценки на объём выполненной работы, и бригадной - норма выработки устанавливается на бригаду в целом. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады с учётом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада.

Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

Рисунок 1.1 - Формы и системы оплаты труда

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется путём умножения количества единиц изготовленной продукции на расценку за единицу продукции:

Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на норму выработки или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции.

При косвенной сдельной системе заработок рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда работников, которые им обслуживаются. Она применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддаётся нормированию и учёту, но в значительной степени определяет уровень выработки основных рабочих.

Наиболее распространенной является «сдельно-премиальная система» оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивают премии по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.

«Сдельно-прогрессивная система» оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы по обычным сдельным расценкам, а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня - по повышенным расценкам зависимо от степени выполнения задания. В современных условиях на предприятиях отказались от применения этой системы.

Особенность «аккордной системы» состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и т.п.

Оплата за фактически отработанное время с учётом квалификации работника вне прямой зависимости от выполненной работы называется «повременной». Повременная оплата труда работников осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с применением нормированных заданий или месячным окладам.

Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном окладе), час (при часовой тарифной ставке).

Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальная и оплата по должностным окладам.

При простой повременной оплате заработок работника рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных часов. Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда повременного работника эту систему применяют довольно редко.

Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам работнику выплачивается премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываются Положения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности.

При применении повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок может состоять из трёх частей:

а)повременного заработка, который рассчитывается пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;

б)дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной оплате по тарифу;

в)премии за снижение трудоёмкости изделий или работ.

Разновидностью повременно-премиальной системы является система оплаты труда по должностным окладам, которая применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачиваются работники, работа которых носит стабильный характер.

Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда:

-частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки;

-нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства (автоматические и конвейерные линии, аппаратурные процессы и т.д.).

Распространение различных форм участия в доходах исходит из того, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны вызывать на предприятии желание быть сопричастным к стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливое, чёткое и понятное для всех разделение части доходов между «экономическими агентами» - собственником, администрацией, специалистами и работниками - всё больше становится основой не только должного социально-психологического климата, но и процветания любого предприятия (фирмы) [20, с. 203].

Дополнительные выплаты из доходов зависят от множества обстоятельств, включая уровень затрат на производство и цен, конкурентные позиции и финансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельным соглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии - как правило, при заключении тарифных соглашений. Системы стимулирования конкретных объёмов продукции, работ, объёмов продаж и т.д. наиболее успешно применяют в автономных структурах, с конечными результатами деятельности. Такие структуры наделяются собственным бюджетом, который пропорционален, например, объёму продаж продукции. Таким образом, персонал устанавливает для себя прямую связь между эффективностью труда предприятия на рынке, т.е. его процветанием, прибыльностью.

1.3 Основные принципы организации оплаты труда, состав фонда оплаты труда

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы по затратам и результатам труда, а не только по затратам; поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

1. принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты
2. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
3. принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
4. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;
2. налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
3. установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
4. установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально-демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15, а также определяется структура бюджета на душу населения. Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. (в соответствии с Федеральным законом от 24.06.2008 №91-ФЗ, Федеральным законом от 29.12.2004 №198-ФЗ, Федеральным законом от 19.06.2000 №82-ФЗ) с 1 июня 2011 года, минимальный размер оплаты труда 4611 р.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т.д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

Фонд оплаты труда

К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений, организаций, состоящие из:

1. фонда основной заработной платы - относят на себестоимость;
2. фонда дополнительной оплаты - формируют за счет прибыли;
3. денежных выплат и поощрений (затраты предприятия на предоставление материальной помощи, трудовых и социальных льгот работникам) - осуществляют за счет прибыли;
4. доходов (дивиденды, проценты), выплаченных по акциям трудового коллектива и вкладов членов трудового коллектива акционерного общества в собственность предприятия.

В состав фонда основной заработной платы включают такие элементы:

-заработная плата, которая начислена за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

-оплата труда работников, которые не относятся к штату предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу проводятся непосредственно данным предприятием;

-ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

-оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;

-оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

-доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время и др. Доплаты, предусмотренные действующим законодательством).

В состав фонда дополнительной оплаты труда включают следующие элементы:

-надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством и превышающие размеры, установленные законодательством;

-премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники, за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;

-дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зоне радиоактивного загрязнения.

К денежным выплатам и поощрениям относят:

материальную помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и др. Выплаты;

суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, которые воспитывают детей; стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; стоимость экскурсий и путешествий;

- другие затраты, которые имеют индивидуальный характер (оплата квартплаты и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.);

суммы прибыли, направленные на приобретение акций (для работников трудового коллектива);

средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д. [45].

2. Анализ организации оплаты труда в ООО «Проект 69»

2.1 Общая характеристика ООО «Проект 69»

Компания ООО «Проект 69» была основана в 1998 году как небольшой магазин по адресу г. Казань ул. Московская, д. 2 в ЦУМе под названием «Спортивный мир». К 2003 году магазин превратился в крупную компанию, на которой трудятся около 500 человек. Сейчас это более чем 40 магазинов разного формата и направленности в 8 городах Поволжского региона.

Компания ООО «Проект 69» является организацией с высоким профессионализмом. Так как все сотрудники обладают высокими профессиональными навыками и компетентны. Сама компания при приёме новых сотрудников на работу основывается на одну из своих ценностей: «Профессионализм».

Миссия компании:

Наша команда профессионалов своей работой предвосхищает и реализует желания людей с самыми высокими требованиями к товарам и услугам в области спорта, активного отдыха, повседневной и модной одежды мировых брендов.

Мы участвуем в формировании культуры здорового, современного образа жизни, новых модных тенденций, индивидуального стиля наших покупателей, а также достижении ими успеха, комфорта и удовольствия в различных ситуациях, каждый день!

Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием, может иметь иные печати, угловой штамп, бланк, эмблему, торговые знаки, зарегистрированные в установленном порядке, а также иную символику и средства индивидуализации.

Согласно уставу основным видом деятельности является торгово-закупочная деятельность. С момента создания компании в динамике ее развития четко прослеживается тенденция к росту товарооборота.

В структуре управления данной компании можно выделить три уровня. Первым уровнем - высшим органом управления (Общества) является Президент компании.

Согласно Уставу компании к компетенции Президента относятся следующие вопросы:

-определение основных направлений деятельности общества, а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;

-изменение устава общества, в том числе изменение размера уставного капитала общества;

-образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему, утверждение такого управляющего и условий договора с ним;

утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов;

принятие решения о распределении чистой прибыли общества между участниками общества;

-утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества);

-назначение аудиторской проверки, утверждение аудитора и определение размера оплаты его услуг;

-принятие решения о реорганизации или ликвидации общества;

-назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов;

-решение вопросов об одобрении сделок, в совершении которых имеется заинтересованность;

-решение вопросов об одобрении крупных сделок;

-создание филиалов и открытие представительств общества;

решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Вопросы, отнесенные к исключительной компетенции Президента, не могут быть переданы им на решение совета директоров (наблюдательного совета) Общества, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

К компетенции директоров (второй уровень) относятся вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Президента.

Директора Общества (коммерческий, технический, финансовый) являются исполнительным органом Общества, без доверенности действует от имени Общества, подотчетны Президенту Общества. Назначаются на должность приказом Президента Общества.

Директора Общества без согласования с Президентом Общества:

-осуществляют оперативное руководство деятельностью Общества согласно вверенной ему сфере деятельности;

-имеют право первой подписи документов, согласно вверенной сфере деятельности;

-осуществляет подготовку необходимых материалов и предложений для рассмотрения Президентом и обеспечивает исполнение принятых им решений; обеспечивает выполнение текущих и перспективных планов Общества;

-представляет интересы Общества, как в Российской Федерации, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах;

-распоряжается имуществом и средствами Общества для обеспечения его текущей деятельности в пределах, установленных действующим законодательством и Уставом Общества;

-выдает доверенности на право представительства от имени Общества в пределах собственных полномочий, в том числе доверенности с правом передоверия, открывает в банках расчетные счета и другие счета Общества;

-подготавливает проекты документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества Положения об отделах Общества, утверждает должностные инструкции сотрудников Общества;

-осуществляет прием и увольнение работников Общества, заключает и расторгает контракты с ними; издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

-распределяет обязанности между заместителями, устанавливает степень ответственности заместителей и руководителей структурных подразделений за состоянием дел на порученных участках работ;

-принимает решения и издает приказы по оперативным вопросам деятельности Общества, обязательные для исполнения работниками Общества;

-вносит предложения на собрание совета директоров (наблюдательного совета)) об изменении структуры Общества, об открытии и закрытии филиалов, представительств на территории Российской Федерации и за рубежом, об их полномочиях и порядке управления ими;

-организует бухгалтерский учет и отчетность в Обществе;

-представляет на утверждение Общего собрания участников годовой отчет и баланс Общества;

Осуществление иных полномочий, не отнесенных к исключительной компетенции Президента Общества, возможно с предварительного согласия Президента Общества.

Основными конкурентами ООО «Проект 69» в г. Казани являются компании «Спортмастер», м-н «Чемпион». Среди конкурентных преимуществ можно выделить такие как качественный послепродажный сервис, вежливое обслуживание покупателей, широчайший ассортимент качественной продукции отечественного производства, четко построенная логистическая система, скидки постоянным клиентам.

Целью деятельности ООО «Проект 69» является получение максимальной прибыли и удовлетворение общественных потребностей.

ООО «Проект 69» осуществляет хозяйственную деятельность в следующих основных направлениях:

- розничная и оптовая реализация, производство, приобретение, транспортировка, переработка, хранение одежды и обуви, товаров для спорта, туризма и отдыха.

организация сети розничной и оптовой торговли одеждой и обувью, товарами для спорта, туризма и отдыха.

совершение экспортно-импортных операций;

оказание консультационных, посреднических, сервисных, и иных услуг;

пропаганда здорового образа жизни путем проведения благотворительных и иных мероприятий;

организация и / или участие в татарстанских и российских соревнованиях, конкурсах, выставках, семинарах, конференциях.

Иная деятельность ООО «Проект 69», не включенная в вышеизложенный перечень видов деятельности, но не запрещенная действующим законодательством, является уставной.

Благодаря индивидуальному подходу к каждому клиенту и прямому интегрированному взаимодействию с мировыми брендами, мы предоставляем нашим покупателям лучшие товары и сервис.

Ассортимент предлагаемых товаров включает в себя следующие позиции:

одежда и обувь для активного отдыха;

спортивная одежда и обувь;

спортивные оборудования и снаряжения.

На все товары, купленные в торговой сети распространяется гарантия продавца. Срок действия гарантии указан в гарантийном талоне, выданном при покупке товара.

Гарантийное и послегарантийное сервисное обслуживание товаров производится в Сервисном центре. Гарантийное обслуживание производится бесплатно. Перечисленные гарантии исчисляются со дня передачи товара потребителю и распространяются только на изделия, проданные в магазинах и уполномоченными дилерами фирмы.

В течение 14-ти дней с момента покупки приобретенный в магазине товар надлежащего качества можно обменять на аналогичный в соответствии со ст. 25 закона РФ «О защите прав потребителей» (кроме товаров, перечисленных в постановлении Правительства Российской Федерации от 19 января 1998 г. N55).

Для обмена товара необходимо предъявить изделие в оригинальной упаковке, сохранившее товарный вид, гарантийный талон и товарно-кассовый чек.

Товары ненадлежащего вида и качества обмениваются магазином только при наличии в гарантийном талоне отметки сервисного центра.

Сервисный центр осуществляет выезд специалистов на дом к владельцам крупногабаритных изделий.

Гарантия аннулируется в следующих случаях:

при несоблюдении клиентом правил, приведенных в инструкции по эксплуатации, прилагаемой к изделию;

при наличии на изделии механических повреждений или следов воздействия химических веществ;

при отсутствии у клиента гарантийного талона на изделие.

Дополнительные услуги и сервис по магазинам Казани:

доставка и сборка тренажёров;

установка креплений на зимний инвентарь;

заточка коньков.

2.2 Система управления персоналом в ООО «Проект 69»

В ходе практики мною была оценена система управления персоналом в ООО «Проект 69». Хочется отметить, что в данной компании используются экономические и административно-правовые методы управления персоналом.

В ходе практики было установлено, что наибольшее предпочтение отдается экономическим методам, так на данном предприятии существует система мотивации персонала, которая включает в себя материальное и нематериальное поощрение сотрудников.

ООО «Проект 69» можно охарактеризовать как организацию с низкой специализацией, т.к. на любом стандартном рабочем месте производится довольно большое количество операций. Например, каждый кассир на этом предприятии осуществляет не только оформление покупки, но и выполняет часть функций бухгалтера, продавца-консультанта и диспетчера. Приблизительно такой набор функций выполнят каждый сотрудник предприятия.

Поэтому каждый сотрудник проходит постоянное обучение новым технологиям, учится новым приёмам общения, получает необходимую информацию о новинках рынках, тестирует новую продукция с целью выявить на личном опыте преимущества и недостатки тестируемой продукции. Всё это делает работников данной компании людьми, отлично знающими свою работу, профессионалами своего дела.

Управление в ООО «Проект 69» основывается на основных локальных документах, принятых в организации: устав, учетная политика, положения об отделах и должностные инструкции, трудовой распорядок, а также кодекс корпоративного поведения.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. В ООО «Проект 69» используют следующие средства административно-правового воздействия:

организационно-распорядительное воздействие,

дисциплинарная ответственность,

материальная ответственность и взыскания,

административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, система наказаний.

Все перечисленные выше документы в ООО «Проект 69» вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация данного организационного воздействия, на наш взгляд, во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Основной документ, который закрепляет должности, численный состав и фонд заработной платы организации в целом является штатное расписание. Этот документ оформляется на общем бланке организации и содержит следующие реквизиты: наименование организации, наименование вида документа, дату, место издания, гриф утверждения, текст, визы, подпись. Текст штатного расписания составляется в виде таблицы, графы которой содержат наименования должностей, количество штатных единиц, размер должностного оклада, надбавок, месячный фонд заработной платы и примечания. Штатное расписание в ООО «Проект 69» подписывает Руководитель СУП.

Правила внутреннего распорядка в ООО «Проект 69» - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в ООО «Проект 69».

Права и обязанности каждого сотрудника обозначены в трудовом договоре, а также должностных инструкциях.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят:

приказы,

распоряжения,

указания,

инструкции,

координацию работ,

контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы в ООО «Проект 69» издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина - это обязательное для всех работников ООО «Проект 69» подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. В ООО «Проект 69» создаются все условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей в ООО «Проект 69» применяются следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

В процессе прохождения практики были выявлены следующие причины увольнения сотрудников: найдена работа с более высоким окладом, смена деятельности, работа с другими условиями труда (график работы), а также семейные проблемы.

В целом кадровое делопроизводство ООО «Проект 69» включает в себя следующий перечень документов:

журналы регистрации: книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (самый главный документ отдела кадров, без него не возможна правильная организация кадрового делопроизводства); приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним; журнал учета приказов по основной деятельности);

внутренние локальные нормативные акты: правила внутреннего трудового распорядка; Положение об обработке и защите персональных данных работников ООО «Проект 69» должностные инструкции;

кадровые документы: трудовые книжки; трудовые договоры; штатное расписание; приказы по основной деятельности; приказы по личному составу (прием, перевод, увольнение и т.п.); заявления сотрудников (прием, перевод, отпуска, увольнения и т.п.); график отпусков; личные карточки Т-2 табели учета рабочего времени; личные дела на работников.

Источники найма в ООО «Проект 69»:

внутренние;

внешние.

Предпочтение в ООО «Проект 69» отдается внутренним источникам найма персонала. То есть руководство компании при появлении вакансий старается сначала подобрать работника из своих уже имеющихся сотрудников. Если сотрудник требуется на короткое время, то зачастую используется совмещение должностей самими работниками данного предприятия.

К внешним источникам подбора персонала относятся люди, которые не работаю в данный момент в этой компании. Обычно поиск компания проводит самостоятельно через сотрудников компании (по рекомендации), а также через газету «Работа Сегодня», «Работа для Вас», бегущая строка на телеканале и Интернет.

При приеме на работу наиболее часто используемыми методами оценки персонала в ООО «Проект 69» являются следующие: тесты на профпригодность (их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Более половины используемых при этом тестов некоторым образом похожи на работу, которую кандидату предстоит выполнять), биографические тесты (для выявления основных аспектов анализа: семейные отношения; характер образования; физическое развитие; главные потребности и интересы; особенности интеллекта, общительность), личностные (на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу).

В ходе практики мною был проведен опрос, для анализа организационного опыта по адаптации персонала в ООО «Проект 69». По результатам опроса были сделаны следующие выводы: большинство сотрудников освоились в условиях нового после 2-ух месяцев; наиболее сложными считаются профессиональные обязанности и вхождение в коллектив.

Большим плюсом целостной системы адаптации сотрудников торгового персонала, на мой взгляд, явилось то, что для нового сотрудника назначается конкретный человек (старший в отделе), который отвечал за адаптацию сотрудника, помогал и обучал сотрудника до его первой аттестации (первые 2 месяца работы).

Процесс адаптации включает в себя два аспекта это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами.

В период адаптации должен включать знакомство с максимально большим количеством сотрудников, которые не только обладают определенными профессиональными знаниями, но и готовы их передать. Очень важно, чтобы с первого дня новый сотрудник имел перед глазами наглядный пример успешной работы, воплощенный в образе конкретного человека - наставника.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка Общества с ограниченной ответственностью «Проект 69» и условиями трудового договора исполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Рассмотрим организацию и оценку труда на примере торгового персонала компании (продавцов-консультантов, продавцов-кассиров, кассиров).

Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. (Нормальная продолжительность рабочего времени). График работы составляется на каждого сотрудника согласно графику работы подразделения, составляется еженедельно и представляет собой для продавцов 8 часовой рабочий день 5 дней в неделю, два «плавающих» выходных. Для кассиров 2 рабочих 2 выходных по 12 часов в день.

Пример: Режим работы магазина с 10.00 ч. до 21.00 ч. Штат магазина 6 продавцов консультантов и 2 кассира; 1 смена 2 продавца с 10 ч-19 ч (1 час на обед); 2 смена 4 продавца с 13 ч-22 ч. Режим работы кассира 12 часовой день 2 через 2.

Работа в ООО «Проект 69» для торгового персонала производится в праздничные дни, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, и оплачивается в двойном размере.

Для сотрудников функциональных подразделений (сотрудников офиса) продолжительность рабочего времени с понедельника по пятницу: с 9 ч 00 мин. до 18 ч. 00 мин. Время отдыха - перерыв на обед: с 12 ч. 00 мин. до 13 ч. 00 мин.

Выходными днями являются суббота и воскресенье.

Работа сотрудников функциональных подразделений не производится в праздничные дни, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению руководителя или его заместителя только с письменного согласия работников.

Продолжительность рабочего дня непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Отдел кадров входит с состав службы управления персоналом возглавляется Руководителем службы управления персоналом, он же являлся непосредственном руководителем практики.

Во время прохождения практики мой рабочий день начинался в 9 часов. В первый день практики совместно с Руководителем СУП был составлен план ее прохождения. Перед началом выполнения работы происходил либо устный инструктаж моим непосредственным начальником, либо мне поручалось самостоятельное освоение необходимого материала. Для этого мне выделялось и предоставлялись необходимые документы. Кроме того, мне было выделено рабочее место, оснащенное техническим, а также программным и информационным обеспечением: компьютер, с программой 1С 8.0: зарплата и кадры; справочно-правовая система Консультант Плюс, Internet, документация службы управления персоналом в дальнейшем СУП.

Анализируя различную литературу, а также материалы базы практики было установлено, что оценка персонала в ООО «Проект 69 проводится посредством аттестация торгового персонала. Порядок проведения аттестации подробно изложен в Инструкции по аттестации для аттестационной комиссии.

По результатам аттестации определяется уровень знаний, присуждается категория сотрудника, а согласно категории - размер квалификационной премии

Несоответствие квалификации персонала компании ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

В ООО «Проект 69» имеется отдел повышения квалификации, в состав которого входит тренинг-менеджер спортивного направления (спортивная одежда), тренинг-менеджер модного направления (модная одежда), тренинг-менеджер спортоборудования. В их обязанности входит:

·отслеживать и изучать новые веяния в их направлениях деятельности,

·обучать торговый персонал с помощью семинаров, тренингов, мастер-классов, конкурсов и т.д.

·аттестовать персонал.

·периодически повышать квалификацию сотрудников

·определять и обучать наставников и т.д.

Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары и тренинги для сотрудников. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как Дженерал Моторз составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. В ходе практики было установлено, что процесс обучения сотрудников в ООО «Проект 69» является одним из основных факторов повышения конкурентоспособности компании и рычагом развития организации. Обучение влияет на уровень продаж, на качество обслуживания и конкурентоспособность компании в целом. В современных условиях использование только премий для стимулирования сотрудников и повышения продаж уже не достаточно. Развитие персонала компании - частые квалифицированные тренинги и семинары торгового персонала, проводимые тренинг менеджерами компании для повышения квалификации сотрудников.

2.3 Анализ существующей системы оплаты труда ООО «Проект 69»

В ООО «Проект 69» система оплаты различная для каждой категории работников. Для функциональных подразделений (бухгалтерия, служба управления персоналом, коммерческий отдел, юридический отдел т.д.) т.е. офисных подразделений, заработная плата состоит только из оклада и редких индивидуальных премий за отдельные достижения.

Структура оплаты труда торгового персонала (продавцы, кассиры, кладовщики, сервисники и т.д.) общества состоит из нескольких составляющих: основная заработная плата (оклад). Оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени); также есть премиальная составляющая, которая выплачивается по итогам месяца и бонусная, которая выплачивается по итогам сезона. В компании календарный год разбит на 2 сезона: осень-зима и весна-лето.

В ходе изучения систем оплаты труда в компании особое внимание привлекла система оплаты труда продавцов-консультантов. Она является более емкой, сложной, интересной, направленной на стимулирование труда и качество работы.Поэтому в данной дипломной работе изучена только система оплаты труда продавцов-консультантов.

Показатели экономического анализа деятельности и уровня заработных плат ООО «Проект 69» за 2009-2010 гг. представлены в таблице 2.

Показатели2009201020111231. Общий товарооборот:%%%план668 476 547 р.768 025 502 р.775 641 825 р.факт601 628 893 р.90%698 903 206 р.91%756 250 780 р.98%2. Фонд оплаты труда:Руководителиплан7 825 133 р.8 918 342 р.10 947 379 р.факт7 159 997 р.92%8 739 975 р.98%10 400 010 р.95%Торговый персоналплан34 473 827 р.41 063 811 р.48 991 848 р.факт34 818 565 р.101%41 885 087 р.102%48 501 930 р.99%3. Численность персоналаЧисленность руководителейплан272932факт272931Численность торгового персоналаплан241270270факт2572742794. Средняя оплата трудаСредняя з/п директораплан36 000 р.46 000 р.55 000 р.факт35 925 р.100%45 925 р.100%53 258 р.97%Средняя з/п администратораплан22 000 р.25 000 р.30 000 р.факт21 932 р.100%25 170 р.101%28 107 р.94%Средняя з/п продавца11 000 р.12 000 р.14 000 р.12 250 р.111%12 731 р.106%14 467 р.103%Средняя з/п кассира13 000 р.14 000 р.15 000 р.12 120 р.93%13 653 р.98%14 220 р.95%Средняя з/п кладовщика14 000 р.15 000 р.16 500 р.13 502 р.96%14 000 р.93%17 100 р.104%5. Производительность труда176 245 р.192 188 р.203 153 р.% ФОТ7.69%7.83%7.80%

Из отчетных данных организации видно, что объем товарооборота ООО «Проект 69» ежегодно растет за весь рассматриваемый период прирост составил более 107 млн. руб., что обеспечило 16% прироста.

В связи, с чем произошел рост заработной плат сотрудников организации.

Расчет заработной платы сотрудников производится на основании таблицы «Премия», которую ежемесячно заполняют и отправляют в отдел организации и оплаты труда директора магазинов.

Поскольку при разработке «зарплатных формул» используются различные параметры - оборот, количество продаж, часы работы, рейтинг и т.д., то первоначально расчет заработной платы может показаться сложным.

Основной задачей данного раздела является полный анализ структуры заработной платы.

Структура заработной платы состоит из нескольких основных блоков:

-Базовый (окладный) - устанавливается каждому сотруднику в зависимости от занимаемой должности;

-Категория (премиальный) - устанавливается каждому сотруднику в зависимости от присужденной категории.

-Премиальный (индивидуальный) - основывается на непосредственном результате труда (продажах) сотрудника;

-Бонусный (переменный) - представляет собой денежную выплату как поощрение за эффективную работу и высокий показатель по ряду критериев.

Приведенная ниже диаграмма (рис 2.1) рассматривает соотношение основных блоков заработной платы.

Рисунок 2.1 - Соотношение основных блоков заработной платы

1. Базовый блок.

Базовый блок - это выплаты сотрудникам за отработанные астрономические часы, в зависимости от категории, присвоенной по результату аттестации, т.е. оплата за компетенцию (знания, умения, личностные качества и потенциал работника).

Аттестация - это экзамен для сотрудников по знаниям учебного материала и товара отдела. Экзамен оценивается по пятибалльной шкале менеджерами соответствующего отделу направления. Для утверждения категории сотрудников, анализируется рейтинг отдела за три предшествующих аттестации месяца, который включает следующие позиции:

1.Показатель эффективности продаж сотрудника (Бонус ЛО)

2.Показатель количества проданного товара в одни руки (Бонус Чек)

.Показатель привлечения новых покупателей (Бонус ДК)

Анализируя соотношение результатов экзамена (в%), выполнение личного плана (в%) при 176 ч. и эффективности рейтинга, сотруднику присваивается категория.

Базовый блок является гарантированной месячной оплатой сотруднику.

Зависит от отработанных астрономических часов и категории сотрудника.

Астрономические часы - часы сотрудника по расписанию отдела за минусом отлучений, не связанных с работой (обед, перекур и т.д.).

Все расчеты по заработной плате, производятся на основании установленной сотрудникам средней отработки часов в месяц - 176 ч.

Существует три категории продавцов:

-3 категория - 0 руб.;

-2 категория - 2000 руб.;

-1 категория - 3000 руб.

Сотрудник принимается на работу с 3 категорией, после трех месяцев проводится аттестация.

Категории присваиваются на определенный период (3 месяца), по истечении которого проводится переаттестация.

На основании вышеизложенного рассчитывается оклад к выдаче по формуле:

Оруб.=С/176*Ча (1)

где Оруб. - оклад к выдаче;

С - ставка (равна 5000);

Ча - астрономические часы.

Премия за категорию:

Пк= Ск/176*Ча (2)

где Пк - премия за категорию;

Ск - ставка по категории;

Пример расчета базового блока указан в таблице 3.

Таблица 3 - Расчет базового блока заработной платы

КатегорияОкладСтавка по категорииЧаОклад к выдачеСтавка к выдачеИтого к выдачесотрудник 135 000 р.0 р.1534 347 р.0 р.4 347 р.сотрудник 225 000 р.2 000 р.1754 972 р.1 989 р.6 960 р.сотрудник 315 000 р.3 000 р.1905 398 р.3 239 р.8 636 р.сотрудник 435 000 р.0 р.882 500 р.0 р.2 500 р.сотрудник 535 000 р.0 р.24682 р.0 р.682 р.

2. Премиальный (индивидуальный) блок.

В данном блоке размер вознаграждения сотрудника основан полностью на количественных параметрах и имеет своей целью достижение определенного уровня продаж. Здесь сотрудник сам контролирует свои результаты, т.е. выполнение личного плана.

Высокая эффективность и результативность сотрудника дополнительно поощряется премией за перевыполнение плана.

Для справедливой оценки деятельности сотрудника также введена система контроля результатов.

Итак, премиальный блок включает в себя: выполнение личного плана; премия за перевыполнение личного плана.

Выполнение личного плана зависит от личного плана сотрудника (в руб.).

Личный план сотрудника (в руб.) рассчитывается на основании общего плана отдела (общий план отдела ежемесячно рассчитывается коммерческим отделом), количества сотрудников, согласно штатному расписанию (коэффициент ЛП) и в зависимости от занимаемой должности сотрудника.

Расчет личного плана:

а). Общий план делится на коэффициент ЛП.

б). В зависимости от должности, происходит уменьшение или увеличение личного плана путем его перераспределения между должностями в зависимости от специфики данного структурного подразделения.

При расчете выполнения личного плана к выдаче учитывается личные продажи, и отработанные часы, если сотрудник отработал положенной нормы за месяц или более план должен соответствовать отработанному времени:

НЛП. =ЛП/176*Ча(5)

где НЛП - норма личного плана рассчитывается на каждого сотрудника согласно отработанному времени в отделе;

- постоянная величина, принятая за 100%;

Ча - часы астрономические (отработанное время).

За продажи менее или равные норме личного плана сотруднику выплачивается 1,5 процента от суммы продаж.

Для более эффективной работы сотрудников, стремления к результативности организация разработала дополнительное вознаграждение за перевыполнение личного плана продавцом-консультантом.

Таким образом, сотрудник, перевыполняя план, получает оплату за работу дважды:

а) премия за выполнение личного плана;

б) премия за перевыполнение личного плана - премируется в двойном размере на сумму перевыполнения и рассчитывается по формуле:

ПЛП = П-НЛП(6)

где ПЛП - перевыполнения личного плана;

П - продажи сотрудника за месяц;

При данном расчете учитывается условие - если есть перевыполнение плана, то сотруднику выплачивается 3% от суммы перевыполнения плана. Если перевыполнения плана нет, то выплачивается 1,5% от суммы личных продаж за месяц.

Таблица 4 - Расчета премиального блока заработной платы

категорияплан (ЛП)НЛПсумма продажпремия за продажи 1.5%за перевыполнение 3%К выдачесотрудник 13237 774 р.206 701 р.125 469 р.1 882 р.0 р.1 882 р.сотрудник 22237 774 р.236 423 р.306 055 р.3 546 р.2 089 р.5 635 р.сотрудник 31237 774 р.256 688 р.260 567 р.3 850 р.116 р.3 967 р.сотрудник 43237 774 р.118 887 р.104 300 р.1 565 р.0 р.1 565 р.сотрудник 53237 774 р.32 424 р.53 100 р.486 р.620 р.1 107 р.

. Бонусный (переменный) блок.

Данный блок характеризует себя как стимулирующий и усиливающий результативность сотрудников. Гибкость данной системы позволяет получить вознаграждение сразу по нескольким показателям.

Блок ориентирован на расчетные формулы - определяются критерии вознаграждения, устанавливаются конкретные уровни, которые перераспределяют денежный фонд между сотрудниками.

Система бонусов сведена в три группы:

1.Бонус лучший в отделе (бонус ЛО);

2.Бонус показатели Чека (бонус Чек);

.Бонус показатели Дисконтных Карт (Бонус ДК).

Сумма бонуса к выдаче зависит от личного плана: если личный план 180000 руб. и более - бонус составляет 1000 руб., менее 180000 руб. - бонус 500 руб. бонус выплачивается сотруднику показавшему наилучшие показатели в отделе и выполнившему план.

Если разница между лидером и другими сотрудниками составляет менее 5% - бонус делится на всех пропорционально.

Бонусом 1, 2 премируются сотрудники, отработавшие в текущем месяце более 88 часов.В расчет входят часы, отработанные данным сотрудником за текущий период. Если астрономические часы меньше 176 ч., то бонус к выдаче:

k/176*Ча, (8)

где k - коэффициент, зависящий от личного плана сотрудника (1000 руб., 500 руб.).

Бонус 3 зависит от количества выданных дисконтных карт: менее 5 - бонус не выдается, от 5 до 10 - делится пропорционально количеству, более 10 - полный бонус.

Показатели данных бонусов являются важными критериями при анализе эффективности работы, а также аттестации сотрудников.

Результативность работы сотрудника определяется непосредственно по данному блоку:

-Бонус ЛО является важнейшим показателем квалификации сотрудника. Рассчитывается на основании количества продаж сотрудника по рейтингу и его условных часов (усредняющих по часам эффективность хороших и плохих «продажных» дней). В отличие от показателя сумма продаж сотрудника за месяц, который зависит от «правильного» расписания, а также от стоимости товара, бонус ЛО отображает «полезность» продавца (КПД), т.е. реальный показатель, сколько вещей сотрудник продает в 1 час работы.

-Бонус Чек формируется на основании данных 1С. Отображает количество проданного товара в одни руки, определяет умение сотрудника «раскрутить» покупателя на большее количество покупок

-Бонус ДК формируется на основании данных 1С. Отображает количество новых покупателей, которые совершили покупки на сумму не менее 2000 руб. и получили дисконтные карты, фиксирует привлечение новых клиентов в штат обладателей ДК.

Таблица 5 - Расчет бонусного блока заработной платы

категорияЛОК выдачеЧекК выдачеДПК выдачесотрудник 130.491.30101 000 р.сотрудник 220.551 000 р.1.233сотрудник 310.491.321 000 р.сотрудник 430.541.315сотрудник 530.301.151

Существуют дополнительные выплаты сотрудникам организации за работы, проводимые по распоряжению администрации, замещение других должностей, доплата за дежурства (разведки), оплата командировок, и т.д.

1.Блок исполняющих обязанности (И.О.) включает в себя: И.О. Координатора, И.О. Администратора, И.О. Мерчендайзера. Все часы, кроме И.О. мерчендайзера, оплачиваются дважды: а). в окладе сотрудника - включаются в астрономические часы, б). согласно часовому окладу соответствующей должности. Часы И.О. мерчендайзера оплачиваются на основании часовой ставки заработной платы мерчендайзера по соответствующей сотруднику категории.

2.Дежурства (разведки) сотрудникам подразделения оплачиваются из ставки 36 руб. в час.

.Командировки оплачиваются из расчета средней часовой заработной платы сотрудника в зависимости от категории командировки.

Кроме доплат за дополнительные виды работ, организация стимулирует сотрудников к лучшей работе и высоким достижениям в нашей организации - премии:

-Премиальный фонд отдела является дополнительной выплатой как поощрение за старательную работу, квалификацию, распределяется по усмотрению администрации подразделения, а также по результатам конкурсов.

-Награждения по результатам сезона организация проводит каждые полгода во всех городах и подразделениях объединенной торговой системы: определяются лучшие сотрудники, которые на собрании награждаются грамотами и материальной премией.

При поступлении на работу сотруднику выдается фирменная одежда (форма), которую по истечению сезона организация меняет на новую коллекцию, прежняя форма как дополнительное вознаграждение переходит сотруднику.

4. Депонент.

Организация ежемесячно вкладывает на счет депонента подразделения сумму, согласно количеству единиц по штатному расписанию в размере 300 руб. за каждого сотрудника. Сумма на депоненте подразделения служит гарантом в случае будущей возможной недостачи.

После проведения очередной ревизии и выявлении недостачи, недостача покрывается депонентом, если депонента не хватает, то недостача распространяется на всех сотрудников подразделения пропорционально отработанным месяцам.

Если после перераспределения недостачи на депоненте подразделения остается сумма, превышающая 1500 рублей за каждую штатную единицу, то разница (депонент минус 1500 руб.) выплачивается сотрудникам в качестве вознаграждения за предотвращение возможной более крупной недостачи, так как внимательная работа в торговом зале и при примерке покупателем товара - основа профилактики краж в магазине.

. Удержания.

1. Одним из важных факторов, влияющих на фактическую заработную плату сотрудников, является качество труда сотрудника. Для контроля за качеством труда каждое подразделение имеет перечень типичных нарушений и ошибок при выполнении:

а) Нормативных требований ко всем работникам организации (требований трудовой дисциплины и корпоративной культуры, общих требований техники безопасности и т.п.).

б) Нормативных требований управленческой и исполнительской дисциплины конкретного подразделения.

в) Специфических для подразделения профессионально-функциональных норм сотрудников.

Премиальная зарплата работника может быть автоматически уменьшена на величину депремирования, установленную для каждого вида нарушений и ошибок. Курс балла депремирования - 22,5 руб. Организация не аннулирует данные денежные средства, а переносит их в премиальный фонд отдела.

. При увольнении с сотрудника удерживается сумма за форму пропорционально неотработанным месяцам (если не истек амортизационный период), которую сотрудник оставляет за собой, несданные учебные пособия, бейдж.

Стремление сотрудников к результативности и эффективности труда адекватно вознаграждается и четко отображается в системе начисления заработной платы, администрация учитывает всевозможные доплаты, компенсации за дополнительный труд, что говорит о стремлении к постоянному развитию и совершенствованию системы оплаты труда и ведет к взаимопониманию между отделами и офисом.

Периодические корректировки заработной платы направлены в сторону увеличения оплаты труда, упрощения расчета, что дает возможность сотрудникам самим рассчитывать вознаграждение за месяц, повышать свои показатели, участвовать в получении дополнительных выплат.

3. Направления по усовершенствованию системы оплаты труда

3.1 Эффективные системы оплаты труда в условиях рынка на примере экономически развитых стран

оплата труд предприятие персонал

В странах с развитой рыночной экономикой важное значение придается усилению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В ее основу заложена концепция гибкого тарифа, суть которой в том, что тарифная заработная плата наряду с основной задачей - мотивацией повышения рабочей квалификации работников, должна поощрять индивидуальные результаты их труда, прежде всего выработку и качество выпускаемой продукции.

В соответствии с концепцией гибкого тарифа выработана модель заработной платы, при которой размер тарифа поставлен в зависимость от результативности труда. Так, в рамках каждого квалификационного разряда устанавливается три тарифных ставки в зависимости от выработки рабочего: «низкая» - при выполнении менее 95% от нормы; «нормальная», характеризующая средний уровень интенсивности труда; «высокая» - при выполнении более 105% нормы. В случае, если выработка систематически превышает 105% нормы, рабочий получает ставку на 5% выше ставки по квалификации.

Тарифная ставка устанавливается на 3-6 месяцев. По истечении указанного срока ее пересматривают и корректируют с учетом повышения производительности труда рабочего в истекшем квартале или полугодии. Такая система оплаты труда называется «компромиссной». Она содержит элементы двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной, при этом размер доходов рабочих гарантирован, и это сближает их со статусом служащих, различия между которыми вызывают многочисленные трудовые споры. Это позволяет предпринимателям стимулировать повышение выработки и одновременно контролировать заработную плату, увязывая ее с изменениями производительности труда.

«Компромиссная» система оплаты труда применяется для стимулирования рабочих-повременщиков и только на тех участках, где производительность поддается измерению, а рабочий может на нее повлиять.

Заслуги чаще всего оцениваются по таким показателям: качество продукции и объем работы, самостоятельность в работе, профессиональное мастерство и инициатива, взаимоотношения с коллегами, потребность в руководстве.

Если оценка работ по сложности определяет дифференциацию тарифных ставок по вертикали, то оценка результативность ее исполнителей - дифференциацию ставок по горизонтали. Если такая оценка используется в целях материального стимулирования, тарифная сетка предусматривает ряд стимулирующих элементов. Это либо вилка с предельными максимальными и минимальными ставками, либо дробные ставки по каждому или по крайней по большинству разрядов. Диапазон тарифных ставок составляет 8-15% в зависимости от разряда.

Стимулирование по «системе оценки заслуг» применяется в случае больших различий в квалификационном уровне и практическом опыте рабочих, и рабочий может проявить себя углубляя свои знания, совершенствуя профессиональные навыки, влияя на количество и качество выпускаемой продукции.

«Система оценки заслуг» стала важнейшим практическим инструментом кадровой политики, проводимой на частных предприятиях в целях всемерного повышения интенсивности труда. Результаты такой оценки используются не только для определения размеров поощрения, но и учитывается при отборе кандидатов на увольнение в период технического перевооружения производства [26, с. 8].

В условиях обострения конкурентной борьбы важное значение приобретает премирование за экономию ресурсов, способствующую снижению издержек производства. Такое премирование носит коллективный характер, имеет множество разновидностей (Скэнлона, Ракера, Кайзера и др.).

Разновидности «системы Скэнлона», применяемые в США, Великобритании и других странах, различаются техникой расчета норматива, контингентом работников, охватываемых системой, пропорцией распределения сэкономленных средств между администрацией и персоналом.

Следует отметить, что системы премирования, основанные на нормативе затрат, имеют существенный недостаток. Премиальный фонд рассчитывается на базе стоимостных показателей, находящихся под влиянием множества факторов. В целях повышения действенности механизма коллективного стимулирования в последние годы применяются системы, основанные на общих показателях повышения производительности на предприятии в натуральном выражении. Они исчисляются как объем производства в натуральном выражении, деленное на общее количество отработанных человеко-часов. В зависимости от изменений производительности труда рабочим начисляется тарифная ставка, умноженная на соответствующий темп роста производительности труда. Преимущество этих систем состоит в том, что они дают возможность поощрять работников в соответствии с реально достигнутым повышением производительности труда.

Наиболее распространенным методом стимулирования повышения качества продукции является «система индивидуального премирования» в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака по участку на уровне примерно 10% объема производства, за которое рабочему начисляется премия в размере 3% от тарифной ставки. По мере увеличения брака до 15% премия снижается до нуля. В случае снижения брака до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего.

Кроме того, на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой действуют специальные системы премирования за коллективные рационализаторские предложения. Источником премирования обычно служат сэкономленные от внедрения рационализаторских предложений средства. Процент, направляемый в фонд премирования на каждом предприятии различен.

Многие фирмы в настоящее время отказываются от малоэффективных принудительных мер и делают акцент на повышение личной ответственности каждого за качество изготавливаемых изделий. Так возникли новые формы поощрения качества, основанные на тесном сочетании материальных и моральных принципов, в частности, система самоконтроля и кружки качества.

Перевод рабочих на самоконтроль преследует две цели - повышение качества продукции и затрат на технический контроль. Заинтересованность рабочих достигается, с одной стороны, расширением трудовых функций, повышении самостоятельности и ответственности каждого рабочего, с другой - с помощью соответствующей увязки заработной с изменениями в содержании труда и повышением качества продукции. Причем поощрение осуществляется в пределах фонда заработной платы на основе сокращения численности контролирующего персонала.

Еще один способ поощрения за высокий уровень невыходов на работу состоит в предоставлении работникам дополнительных отпусков.

Рассмотрим некоторые особенности оплаты труда в некоторых развитых странах мира:

1)Оплата труда на предприятиях Японии

Поскольку Япония индустриализировалась гораздо медленнее большинства западных стран, в стране исторически сложился дефицит квалифицированных рабочих.

Наличие пожизненного найма, при которых отношения работодателя и работника, включающий экономический и социальный аспекты, закрепляются на длительное время.

Организация труда на Японских предприятиях значительно отличается от принятой в развитых капиталистических странах. Большинство крупных японских фирм стремится вкладывать средства в обучение сотрудников. Это обуславливается вероятностью того, что чистый экономический результат превысит затраты на обучение, и уменьшит риск того, что обученный человек будет искать работу за пределами фирмы. Стратегия управления строится на том, что обученный фирмой человек, свою будущую карьеру свяжет именно с этой фирмой.

Кривая роста заработной платы в зависимости от возраста, построенная с использованием данных, характеризующих среднюю японскую фирму, достигает пика у 48-53-летних работников, а затем довольно быстро падает. Заработок большинства японских работников после достижения ими 55 лет колеблется на отметке примерно 80% уровня, достигнутого ими в период профессиональной зрелости.

Вопросы оплаты труда в Японии являются составным элементом системы так называемого пожизненного найма, а также главным предметом переговоров при коллективно-договорном регулировании труда. Системе пожизненного найма соответствует особая система оплаты труда, согласно которой размер денежного вознаграждения зависит от стажа работы на данном предприятии и заслуг перед ним, т.е. в конечном итоге от возраста работника. Являясь неотъемлемой частью системы пожизненного найма, она предусматривает ежегодное автоматическое повышение заработка работника в течение всей его трудовой деятельности, а также служебное продвижение согласно статуса очередного претендента.

В современных условиях развития капиталистического цикла статус постоянного и временного работника выполняет роль своеобразного пропуска рабочей силы на рынок труда: в период спада и стагнации производства временные работники увольняются (в основном с крупных предприятий) и пополняют армию безработных, в фазе подъема «всасываются» в производство вновь. Следовательно, статус постоянного или временного работника является важнейшим стимулирующим фактором повышения производительности труда для работников обеих категорий, ибо опасность потерять статус постоянного работника заставляет имеющего скрупулезно выполнять правила внутреннего распорядка, установленные нормы труда, все указания администрации предприятия, повышать свою квалификацию. Временные работники лишь номинально являются таковыми, фактически они многие годы они работают на одном и том же предприятии и выполняют ту же работу, что и постоянные. Их заработная плата составляет примерно 40-50% заработной платы постоянных работников.

Личная тарифная ставка как одна из составляющих синтезированной системы строится на сочетании двух параметров: возраста и стажа работника. Считается, что квалификация работника повышается по мере накопления опыта равномерно в течении всей его трудовой жизни. Поэтому и прибавка за стаж на всем протяжении возрастной шкалы одинакова.

По-иному оценивается возраст. Вся шкала по возрасту разделена на неравные промежутки, соответствующие, по мнению японских специалистов, потребности работника в различные периоды его жизни.

Доказано, что индивидуальные формы оплаты труда, в том числе сдельные и сдельно-повременные, не сочетаются с использованием новой техники, поскольку конечный результат труда зависит от объединенных усилий группы работников. Поэтому на большей части промышленных предприятий используется бригадная форма организации труда, однако степень автономии бригад и их структура на японских предприятиях различны.

2)Практика оплаты труда на предприятиях Швеции

По приблизительным подсчетам, на предприятиях Швеции действуют около тысячи различных систем материального поощрения, предусматривающих участие работников в прибылях предприятия, такими системами охвачено до 200 тыс. работников, но лишь 20% шведских предприятий ввели унифицированный порядок премирования, предполагающий вознаграждение всех работников. Остальные предприятия разработали подобные системы лишь для определенных групп персонала, обычно представителей руководства.

В Швеции порядок функционирования систем участия в прибылях определяется не законом, как в других странах, а положением о начислении налогов. Положение предусматривает два вида премиальных выплат из прибыли: выдаваемые ежегодно и «отложенные», переводимые на банковский счет не ранее чем через пять лет. Премиальные отчисления из прибыли рассматриваются как часть доходов и облагаются налогом.

Во втором случае, когда деньги переводятся на банковский счет, они образуют кредитный фонд, который пускают в оборот, чаще всего на покупку акций самой компании. Таким образом, служащие становятся ее акционерами. Большинство шведских компаний предпочитают систему отсроченных вознаграждений, поскольку: а) по сравнению с ежегодными премиальными выплатами в этом случае налог снижается на 10%; б) система стимулирует постоянную заинтересованность сотрудников в успешной деятельности предприятия.

Оплата труда рабочих, занятых как ручным, так и механизированным трудом, производится ежемесячно. Также выплачиваются бонусы за повышение производительности труда и за индивидуальные достижения. Сверхурочная работа на предприятиях оплачивается следующим образом («СКФ» - крупнейший в мире производитель шарикоподшипников - мультинациональная компания): 25% надбавки - за первые 6 дополнительных часов работы и 50% надбавки - за каждый последующий час. Также на предприятиях этой компании и некоторых других выплачиваются бонусы в виде компенсаций за чрезмерный производственный шум в цехах и вредные условия труда.

3)Организация оплаты труда на итальянских предприятиях

Государственно-монополистическая политика доходов и стратегия профсоюзов определяют общие тенденции дифференциации оплаты и доходов в Италии.

Структура заработной платы на итальянских предприятиях отличается исключительной дробностью. Заработная плата включает, помимо отраслевой тарифной ставки, персональные и коллективные надбавки к ставке, надбавки в связи с возрастанием стоимости жизни и за стаж, регулярные и нерегулярные премии, сдельные приработки, «рождественские наградные» и т.д.

В официальной итальянской статистике используются понятия прямой и косвенной зарплаты. Удельный вес прямой заработной платы составляет 70-73%. В прямую оплату, помимо постоянных элементов, включаются и временные (премиальные и отдельные выплаты). Косвенная заработная плата состоит из выплат, связанных с результатом труда (годовые премии), и элементов, являющихся частью «социальных выплат».

Выплаты, входящие в структуру заработной платы, подразделяются на договорные и недоговорные. Под договорными выплатами подразумеваются все заработки, зафиксированные в коллективных договорах. Недоговорные выплаты (в условиях сдерживания роста договорных) позволят предпринимателям выводить заработную плату из-под контроля профсоюзов. Во многом за счет недоговорных выплат устанавливается фактическая дифференциация заработной платы, предоставляются некоторые преимущества отдельным категориям работников.

Суть единых отраслевых тарифных систем состоит в том, что труд рабочих и служащих оплачивается по единой тарифной сетке. При этом одна часть разрядов служит для тарификации только труда рабочих, другая - только служащих, но имеется один или несколько так называемых объединенных разрядов, к которым, исходя из сложности выполняемой работы, относят рабочих и служащих одинаковой квалификации. Идентичность квалификации и сложности труда определяется на основе единых внутриотраслевых критериев.

Большинство надбавок способствует увеличению разрыва в оплате труда, тогда как «скользящая шкала» действует в противоположном направлении и является практически единственным (хотя и недостаточным) методом защиты заработков от инфляции.

Понятие основной заработной платы в Италии постепенно расширяется. Так, при переводе некоторых предприятий и даже отраслей на повременную форму оплаты труда средние сдельные приработки предшествующего периода были включены в общую сумму тарифной оплаты.

Но при этом, как правило, оговаривается уровень темпа труда, если он не определялся технологическим процессом.

Разницу в оплате труда рабочих и служащих в рамках одного разряда обеспечивает, в первую очередь, выплата надбавок за стаж и персональных надбавок.

) Организация оплаты труда на предприятиях Франции

Понятие «стоимость рабочей силы» включает в себя два компонента: заработную плату и социальные выплаты, которые во Франции называются «косвенными издержками» предприятий. Последние складываются не только из отчислений в фонды социального страхования, но и из оплаты фактически неотрабатываемого рабочего времени: праздничных дней, отпусков, невыходов на работу, сокращенного в рамках коллективной договоренности рабочего времени и т.д.

«Индивидуализированная оплата труда» занимает особое место в организации оплаты труда во Франции.

Во Франции, как и в других странах, профессиональная квалификация - важнейший фактор, определяющий уровень заработной платы. При оценке квалификации применяются два подхода.

Первый (упрощенный) использовался на предприятиях автомобильной промышленности в целях разрешения конфликта между администрацией и квалифицированными рабочими.

Второй подход, завоевывающий все большую популярность во Франции в последние годы, основывается на таких критериях оценки уровня квалификации:

специальном образовании, необходимом работнику для выполнения своих функций на рабочем месте;

автономии в работе (учитывается точность постановки задачи и количество работников, занятых на подготовительных операциях);

степени личной инициативы исполнителя, определяемой характером работы;

ответственности в зависимости от иерархической подчиненности.

Заработная плата определяется, с одной стороны, факторами, зависящими от личностных характеристик работников, включающими: уровень образования; качество диплома (какое учебное заведение закончил); возраст; стаж работы, с другой - производственными факторами: товарооборот фирмы; ее отраслевая принадлежность; норма управляемости.

К стимулам первой категории можно отнести наличие в компании дополнительных форм оплаты труда, такие как отчисления в пенсионный фонд, страховые и больничные кассы, приобретение акций фирмы на льготных условиях, участия в прибылях, высокий уровень оплаты труда, престиж фирмы, высокая квалификация сотрудников.

Стимулы второй категории - это любые виды премирования в форме как прямых денежных выплат, так и льгот и компенсаций, повышение заработной платы, повышение по службе. К ним также относятся все виды морального стимулирования.

Таким образом, методы стимулирования совершенствуются в двух основных направлениях: создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции, и предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников и стилю их жизни. Подобные льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в компанию более квалифицированных кадров и их закреплению [26, с. 16].

3.1Недостатки существующей системы организации и оплаты труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда.

Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же в первую очередь и понесет потери.

Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной.

Но иногда сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем - как для работников, так и для работодателей:

Действующая системы оплаты по труду в ООО «Проект 69» обладают рядом недостатков.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные при расчете производительности, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных,

потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. В идеале необходимо рассматривать систему, имеющую привязку как к индивидуальным показателям, качеством выполнения индивидуальных показателей так и коллективную привязку одновременно.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:

-рост оплаты труда не связан с ростом эффективности труда;

-действующая система не ориентирована на сотрудничество;

-при данной системе страдает качество работы;

-система оплаты является не достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать?

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.

Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия.

Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п. Но эта система обладает рядом недостатков:

-размер получаемой компанией прибыли, следовательно,

-величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

-для работников крупных организаций часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Но основным недостатком системы оплаты труда ООО «Проект 69» после анализа явился упадок качества работы торгового персонала, сотрудники нацелены продавать больше по количеству и сумме обходя качество работы, т.к. у них нет цели подбирать покупателю комплексные покупки, оказывать квалифицированную консультативную помощь в вопросах моды и т.д.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные

выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Данная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Так же нельзя оставить без внимания тот факт, что при существующей системе оплаты труда, реальная заработная плата превышала плановую (заложенную в бюджет фонда оплаты труда) в 2009 году - 11%, 2010 г. - 6%, 2011 году -3%, следовательно, либо система работала неверно, либо изначально закладывали неверную заработную плату в бюджет. Так же как вариант, данная система является не предсказуемой при начислении, что тоже является недостатком системы расчета оплаты труда продавцов-консультантов.

При выборе и разработки принципиально новой системе оплаты труда мы учитывали такие пожелания сотрудников и коммерческого отдела:

-Рост заработной платы;

-Вместе с ростом оплаты увеличение производительности труда;

-Отправной точкой в системе закладывалось, сколько мы согласны платить при выполнении плана и условной величины производительности труда;

-Мотивация труда;

-Улучшение качества работы;

-Простота понимания, доступность системы.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

3.2 Совершенствование системы оплаты труда для повышения ее стимулирующей функции

Для устранения недостатков существующей системы оплаты труда было принято решение создание новой качественной системы отвечающей всем современным требованиям оплаты труда.

-Основные цели новой системы оплаты труда (в соответствие с принципами оплаты труда):

-Обеспечение среднего уровня заработной платы не ниже среднерыночного.

-Достойный уровень составной части оплаты труда (стабильного оклада), не связанной со спецификой и уровнем продаж в подразделениях ООО «Проект 69».

-Обеспечение материальной мотивации за качественные и количественные составляющие продаж.

-Простота понимания, доступность и возможность ежедневного получения информации о результатах работы и оплаты труда сотрудника по всем составляющим системы оплаты труда.

-Применение материальной мотивации при оценке квалификации сотрудников с целью увеличения их заинтересованности в повышении уровня теоретических знаний и использовании их на практике.

-Соотношение уровня оплаты труда с учетом часовой выработки сотрудника и количества штата в подразделении на основании сезонного прогнозирования, внедрение ежемесячного плана по количеству штата в подразделении.

-Мотивация сотрудников к внимательной работе в торговом зале для предотвращения возможности недостачи по товару в подразделениях ООО «Проект 69».

Система начисления заработной платы.

Средний размер оплаты труда (оклад + премия) определяется и устанавливается в начале каждого сезона продаж для каждого магазина индивидуально.

Структура заработной платы основана на двух блоках:

1.Оклад.

Оклад устанавливается согласно штатному расписанию подразделения и начисляется за часы работы сотрудника в магазине, связанные с выполнением должностных обязанностей в установленное графиком работы время.

Размер ежемесячного оклада (Окладная ставка) определяется и устанавливается центральным офисом в начале каждого сезона продаж.

Расчет оклада в соответствие отработанным сотрудником часам:

О=Ост/176*Ча (9)

где О= Оклад к выдаче;

Ост - окладная ставка;

=норма часов во все месяцы кроме февраля;

Ча - часы астрономические (отработанные в отделе);

Начисление оклада предполагает выполнение сотрудником всех своих обязанностей согласно должностной инструкции в полном объеме, (в том числе стандартов компании в сфере обслуживания покупателей, мерчендайзинга и т.п.).

2.Премия.

Премия рассчитывается на основании качественных и количественных показателей работы сотрудника и его квалификации, учитывает все составляющие деятельности сотрудника по продажам и позволяет сотруднику зарабатывать в зависимости от личных результатов.

Премия оценивает следующие действия сотрудников:

-Внимание к каждому потенциальному покупателю, как результат продажа любого товара из ассортимента магазина, независимо от стоимости, в соответствии с потребностями клиента.

-Качественное выявление потребностей каждого покупателя, т.е. способность осуществлять максимум комплексных продаж (товары согласно выявленных или сформированных потребностей + сопутствующие этим товарам аксессуары).

-Квалификацию продавца и результаты ее практического применения.

Предоставление потенциальному покупателю информации о товаре различной ценовой категории с целью максимального удовлетворения потребности клиента

с помощью следующих 4 показателей:

1) Количество проданных товаров.

) Количество продаж в одни руки.

) Сравнительная квалификация сотрудника.

) Сумма продаж

и выражает их в следующих 5 компонентах:

) Премия за количество проданных товаров

) Премия за количество обслуженных покупателей

) Премия за продажу более одной вещи одному покупателю

) Премия за квалификацию сотрудника

) Премия за сумму продаж.

Принципы расчета результативной премии:

-Размер премии рассчитывается в начале каждого торгового сезона из установленного среднего уровня заработной платы в подразделении с учетом оклада, квалификационной премии, депонента сотрудника и остается неизменной в течение всего сезона.

Все премиальные составляющие за результативность труда сбалансированы и равнозначны, таким образом, сотруднику одинаково выгодно совершать любые вышеописанные действия. Если премию принять за 100%:

a)33% от объявленной премии сотруднику выплачивается за выполнение плана по количеству товаров.

b)33% от объявленной премии сотруднику выплачивается за выполнение плана по объему продаж.)33% от объявленной премии выплачивается за выполнение норм по количеству проданного товара в одни руки и количеству обслуженных покупателей.

2.В начале торгового сезона на каждого сотрудника устанавливаются плановые показатели на основании целевых норм и установленного штата на подразделение:

a)Количество товаров, которые он должен продать.

b)Общая сумма продаж.)Показатель структуры продаж по степени сложности (одиночные, двойные, тройные и продажа более трех вещей в одни руки).

3.На каждый тип премирования устанавливаются индивидуальные стоимостные показатели (ИСП), которые рассчитываются на основании выделенной составляющей (1/3 от суммы премии) и сезонных плановых показателей на каждого сотрудника по соответствующему типу премирования:

4.

a)ИСПк = Размер премии за количество товаров / установленный план по количеству товаров = рублевый эквивалент за каждый проданный товар

b)ИСПо = Размер премии за объем продаж / установленный план по сумме продаж = рублевый эквивалент за каждую тысячу рублей проданных товаров или% от суммы продаж)ИСПпч = Размер премии за количество обслуженных покупателей и количество товара каждому покупателю / установленный план по соотношению с учетом коэффициента сложности.

Премия за количество продаж одному покупателю разбивается на 2 составляющие:

ИСПп = рублевый эквивалент за факт обслуживания одного покупателя

ИСПч = рублевый эквивалент за продажу более одной вещи покупателю, рассчитывается на основании ИСПп с учетом критерия сложности

Всего установлено 3 критерия сложности, которые премирует ИСПч:

1.двойная покупка ИСПч = ИСПп*3

2.тройная покупка ИСПч = ИСПп*6

.более 3-х ИСПч= ИСПп*6 + ИСПп* кол-во вещей превышающее 3.

Расчет премии за результативность труда:

Прт = Пк+Пс+Ппч (Пп+Пч)

Пк (премия за количество проданного товара)= Кол-во проданных товаров*ИСПк

По (премия за объем проданного товара) = стоимость проданных товаров*ИСПо.

Ппч (премия за количество обслуженных покупателей) = Пп+Пч

Пп (премия за количество обслуженных покупателей) = количество обслуженных покупателей* ИСПп

Пч (премия за продажу более одной вещи в одни руки) =

вещи в чеке: ИСПп*3

вещи в чеке: ИСПп*6

вещи в чеке: ИСПп*(6+1)

вещей в чеке: ИСПп*(6+1+1) и т.д.

Принципы расчета квалификационной премии.

Премия за квалификацию рассчитывается согласно схеме распределения квалификационных премий изложенной в Положение по аттестации.

Квалификационная премия распределяется между сотрудниками в соответствии с квотами и увеличивает премию за результативность труда в следующем размере:

а) 1,3 раза для первых 30% от штата сотрудников магазина по итоговому проценту знаний.

б) 1,15 раза для следующих 40% от штата сотрудников магазина по итоговому проценту знаний.

Депонент сотрудника.

Ежемесячно на счет сотрудника откладывается сумма в размере 300 руб.

Общая сумма на депоненте подразделения служит гарантом в случае будущей возможной недостачи.

После проведения очередной ревизии и выявлении недостачи, недостача покрывается депонентом, если депонента не хватает, то недостача распространяется на всех сотрудников подразделения пропорционально отработанным месяцам.

Если после перераспределения недостачи на депоненте сотрудника остается сумма, превышающая 1500 рублей, то разница (депонент минус 1500 руб.) выплачивается сотруднику в качестве вознаграждения за предотвращение возможной более крупной недостачи, так как внимательная работа в торговом зале и при примерке покупателем товара - основа профилактики краж в магазине.

1.Дополнительные льготы и выплаты:

Премиальный фонд - это сумма денежных средств, которая откладывается на счет подразделения при депремировании сотрудников данного подразделения. Данная сумма может использоваться для поощрения и премирования сотрудников подразделения за дополнительные заслуги в трудовой деятельности.

Заключение

В ходе работы на дипломным проектом я выяснила, что заработная плата является основным источником доходов у работников и одновременно является одним из основных фондов потребления предприятия. В этом состоит главное различие интересов самого предприятия и его работников, т.к. работники хотят получать за свой труд как можно больше, а предприятие желает как можно больше сократить расходы на оплату труда.

Средства, направляемые в фонд оплаты труда входят в цены произведенных товаров и услуг, и соответственно влияют на цену товара. В рыночных условиях это может оказать негативное влияние на конкурентоспособность предприятия и привести его к разорению. В то же время оплата труда работников должна выполнять свои основные функции: воспроизводственную и материально стимулирующую (остальные две более расплывчатые: регулирование рынка труда, регулирование прибыльности фирмы).

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы оплаты труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в мотивации персонала.

В ходе проведенного анализа были сделаны следующие выводы и получены результаты:

.Система оплаты выполняет одновременно несколько функций, но главную роль играет мотивация.

.Чтобы зарплата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется разработка и использование ее мотивационного механизма.

.Психологически и экономически зарплата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему и предприятия и вкладом его в результат.

Таким образом, чтобы зарплата выполняла мотивирующую функцию, обеспечивая стремление работника достичь результата в интересах предприятия, должна существовать прямая связь между ее уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом ее работы.

Для устранения недостатков существующей системы оплаты труда было принято решение создание новой качественной системы отвечающей всем современным требованиям оплаты труда.

-Основные цели новой системы оплаты труда (в соответствие с принципами оплаты труда):

-Обеспечение среднего уровня заработной платы не ниже среднерыночного.

-Достойный уровень составной части оплаты труда (стабильного оклада), не связанной со спецификой и уровнем продаж в подразделениях ООО «Проект 69».

-Обеспечение материальной мотивации за качественные и количественные составляющие продаж.

-Простота понимания, доступность и возможность ежедневного получения информации о результатах работы и оплаты труда сотрудника по всем составляющим системы оплаты труда.

-Применение материальной мотивации при оценке квалификации сотрудников с целью увеличения их заинтересованности в повышении уровня теоретических знаний и использовании их на практике.

-Соотношение уровня оплаты труда с учетом часовой выработки сотрудника и количества штата в подразделении на основании сезонного прогнозирования, внедрение ежемесячного плана по количеству штата в подразделении.

Мотивация сотрудников к внимательной работе в торговом зале для предотвращения возможности недостачи по товару в подразделениях ООО «Проект 69.

На исследуемом предприятии используется и сдельная и повременная форма оплаты труда, а также используются в основном такие системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная и по должностным окладам. У всех этих форм и систем существуют свои достоинства и свои недостатки.

Параллельно с ними на предприятии существуют большое количество систем дополнительного вознаграждения: различные премии за выполнение объема продаж, качество труда. Это свидетельствует о том, что на предприятии занимаются поиском многостороннего стимулирования работников к максимальной отдаче для процветания своего предприятия.

В результате дальнейшего исследования фонда оплаты труда на предприятии изучил влияющие на него факторы.

Хотя предприятие работало нормально и получало прибыль, задолженности по зарплате нет, средняя зарплата не ниже чем на предприятиях аналогично этой, все же возникает необходимость реформирования системы оплаты труда.

Вся существующая система оплаты довольно громоздкая, слишком много элементов прямого вознаграждения за труд и различных премиальных систем, что осложняет расчеты заработной платы для работников. Введение ПЭВМ облегчило эту задачу, но все же необходимы новшества, упрощающие весь процесс.

Новая система оплаты труда более справедлива, понятна, нацелена удовлетворять интересы как работников так и работодателя

Список источников

1.Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. - 192 с.

2.Положение по оплате труда продавцов-консультантов «ООО Проект 69» 2008 г.

.Абрютина М.С. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия. М.: «ДиС», 2005.

4.Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 1997. - №4. - С. 5-12.

5.Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2009.

6.Баканов М.И., Шеремет А.Д. «Теория экономического анализа: учебник.» - М.: Финансы и статистика, 2009. - 228 с.

.Балабанов И.Т. «Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом?». - М.: Финансы и статистика, 2005.

.Глущенко В.Ф., Краюхин Г.А., Михайлушкин А.И., Новожилов М.Л., Порховник Ю.М., Сидоров И.И. Экономика предприятия. ч. 4. Организация производства: Учеб. пособие. - СПб.:СпбГИЭУ, 2005. - 202 с.

.Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд. доп. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 208 c.

10.Галькович Р.С. Основы менеджмента - М.: 1998

11.Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения. - М.: Финансы и статистика, 1989 г.

.Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. -254 с.

.Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.-Петербург.: «Спец.литература», 1995. -452 с.

.Грачев М.В. «Капиталистическое управление», М., Экономика, 1991 г.

.Грачев М.В. Суперкадры. - М., 1993

.Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 1996. - №3. - С. 324.

17.Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2009 - 196 с.

18.Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия.: «ИНФРА-М» - М.: 2009 - 169 с.

19.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. -1997. - №10. - С. 33-40.

20.Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-

экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 471 с.

21.Мазманова М.Г. Управление оплатой труда. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 420 с.

22.Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2009. - 384 с.

23.Мескон В., Альберт М., Хероури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 2005.

24.Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент Том.2 - СПб.: Экономическая школа. - 2001. - 422 с.

25.Муравьева А.И. Теория экономического анализа: проблемы и решения. М., 2009.

26.Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. // Труд за рубежом. -1995. - №1. - С. 316.

27.Орловский Ю.П. Комментарий к трудовому кодексу Р.Ф. 2-е издание - М.:2005-1197 с.

28.Платонов O.K., Тамаров М.Н. Управление предприятием (организацией) на основе оценки и учета факторов внешней среды. - Ярославль, Издательство «Александр Рутман», 2005. - 358 с.

.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2009. - 688 с.

.Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 304 с.

.Скляревская В.А. Практикум по дисциплине «Экономика и социология труда» - М.: МГТА - 2005. - 92 с.

.Шишкин А.К., Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии: Учеб. Пособие для вузов. М., 2009.

.Шуляк П.Н. Ценообразование: Учеб. - практ. пособие. 4-е изд., перераб. И доп. М.: Издательский дом «Дашков и Ко», 2009. - 344 с.

.Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: Инфра-М, 2009. - 367 с.

.Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М., 1998 г.

.Экономика организаций (фирм). Учеб. пособие/ Под ред. И.В. Пичужкина. - М.: Юрайт-Издат, 2005. - 319 с.

.Экономика предприятия: учебник для вузов / Под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. -718 с.

38.Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. -467 с.

39.Экономика труда./под редакцией Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова M.: Экономика, 1991. -369 с.

.Экономика труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. Иванова Н.А., Мечковского Г.И.М., 1976. -453 с.

.Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. // Человек и труд. -1993. - №4. - С. 52-58.

1. Теоретические основы системы организации и оплаты труда 1.1 Заработная плата - понятие, сущность, функции Деньги - это наиболее очевидный спосо

Больше работ по теме: