Нормирование и оплата труда на предприятии

 

1.Место и роль тарифной системы в системах оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы [13, с. 254].

Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ [8, с. 187].

Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает следующие элементы:

единые тарифно-квалификационные справочники;

единые тарифные сетки;

тарифные ставки и оклады [7, с. 79].

В отечественной практике действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

В едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей экономики характеристики работ, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комиссией на основе действующего ЕТКС.

В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень основных наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих» [7, с. 80].

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок и тарифных сеток.

Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, применение которых на практике позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний работника, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Абсолютное нарастание тарифных коэффициентов - это разница между двумя рядом стоящими коэффициентами:

AHi = TKi(2) - TKi(1) (1.1)

Где: AH - абсолютное нарастание тарифных коэффициентов;

ТК - тарифный коэффициент.

Относительное нарастание - отношение абсолютного нарастания к тарифному коэффициенту предыдущего разряда и умноженное на 100%:

OHi = (AHi / TKi(1)) X 100 (1.2)

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

единая тарифная сетка охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;

профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подразделений с административно-хозяйственными функциями, специалистов социально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки, технических исполнителей);

все работы различаются по степени сложности, чему соответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате [7, с. 81].

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношения крайних тарифных коэффициентов.

Действующая Единая тарифная сетка в Республике Беларусь охватывает все категории работников предприятий и насчитывает 27 разрядов. Рабочие, занятые на работах с нормальными условиями труда, в ETC распределены с 1-го по 8-й разряд включительно. Отдельные профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, водители и др.) по разрядам ETC не тарифицируются. Для расчета их тарифных ставок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включительно и по принципу общности трудовых функций выделены в следующие группы:

руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных), в том числе главные специалисты с 12-го по 27-й разряд включительно (а также мастера с 12-го по 14-й разряд включительно; старшие мастера с 13-го по 15-й разряд; начальники участков, смен с 14-го по 16-й разряд; начальники цехов и начальники отделов с 16-го по 18-й разряд; начальники управлений и главные специалисты с 17-го по 19-й разряд; начальники производств с 18-го по 20-й разряд; руководители предприятий с 16-го по 27-й разряд включительно);

руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания с 6-го по 8-й разряд включительно;

специалисты с 6-го по 15-й разряд включительно, в том числе специалисты со средним уровнем квалификации (техники и др.) с 6-го по 10-й разряд включительно; специалисты с высшим уровнем квалификации, включая ведущих специалистов, с 10-го по 15-й разряд включительно;

другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением, с 5-го по 7-й разряд включительно.

Действующая ETC показывает нарастание тарифных коэффициентов в зависимости от порядкового номера: с 1-го по 4-й разряд - 16%, с 4-го по 6-й разряд - 10%, с 6-го по 27-й - 7 %. Соотношение тарифных коэффициентов кратных разрядов называется диапазоном сетки. Диапазоном ETC работников Республики Беларусь характеризует отношение 1:7,84 (таблица 1.1) [7, с. 82].

Таблица 1.1

Единая тарифная сетка работников коммерческих и некоммерческих организаций Республики Беларусь

12345678910Тарифные разряды123456789Тарифные коэффициенты1,001,161,351,571,731,902,032,172,32Тарифные разряды101112131415161718Тарифные коэффициенты2,482,652,843,043,253,483,723,984,26Тарифные разряды192021222324252627Тарифные коэффициенты4,564,885,225,595,986,406,857,337,84

Источник: [Постановление Министерства труда и социальной защиты № 162 от 22 декабря 2006 г.]

В практической деятельности предприятия руководствуются Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты №162 от 22 декабря 2006 г. Инструкция определяет механизм дифференциации и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников, которых нанимают коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.

Дифференциация руководителей предприятий по тарифным разрядам осуществляется в зависимости от списочной численности работающих на конкретном предприятии (таблица 1.2) [7, с. 83].

Таблица 1.2

Дифференциация руководителей предприятий в зависимости от списочной численности работающих

Среднесписочная численность работающих, чел.Тарифные разряды руководителей предприятийСреднесписочная численность работающих, чел.Тарифные разряды руководителей предприятийДо 2016-181201-250021-2321-10017-192501-500022-24101-30018-205001-10 00023-25301-60019-2110 001-15 00024-26601-120020-22Свыше 15 00025-27

Источник: [Приказ Белстандарта № 234 от 30 декабря 1996 г.]

Отнесение работающих к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта № 234 от 30 декабря 1996 г.

При создании структурно-функциональных подразделений учитываются следующие нормы наличия штатных единиц:

управление, служба - не менее семи, включая должность руководителя;

отдел - не менее четырех, включая должность руководителя;

сектор (бюро, группа) - не менее трех, включая должность руководителя.

Следующим элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная ставка.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Она является исходной величиной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда (ТСi) определяется произведением тарифной ставки первого разряда (ТС1) на тарифный коэффициент (Ki) соответствующего тарифного разряда ETC по формуле:

ТСi =TC1 × Ki.(1.3)

Фактическая (расчетная) тарифная ставка 1-го разряда на конкретном предприятии может быть выше установленной Правительством Республики Беларусь. Повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется в зависимости от конечных результатов финансово-производственной деятельности предприятия. Рассчитать фактическую величину тарифной ставки 1-го разряда (TC1факт) можно по формуле:

1факт = ТС1баз × IV,(1.4)

Где: ТС1баз - тарифная ставка 1-го разряда в базовом периоде, р.;

IV - индекс роста объема реализации за анализируемый период.

В соответствии с порядком применения ETC работников Республики Беларусь, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты №162 от 22 декабря 2006 г., предусматриваются коэффициенты повышения тарифных ставок рабочих, дифференцированные по технологическим видам работ, производствам, а также отраслям экономики от 1,1 до 1,9. Дифференциация работ на предприятиях и отдельных производствах по группам ставок (окладов) зависит от сложности выпускаемой продукции, квалификации выполняемых работ и услуг, общих условий труда и его напряженности.

. Повышающий коэффициент 1,1 применяется для оплаты труда рабочих, занятых на станочных работах по обработке металла и обработке других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; на работах по холодной штамповке металла и других материалов, а также на работах по изготовлению и ремонту инструмента и технологической оснастки; в цехах и подразделениях, непосредственно занятых ремонтом и наладкой основного технологического, электро- и энергетического, экспериментального и научного оборудования, машин, механизмов, судов, автомобилей и другого подвижного состава, электронно-вычислительной техники, контрольно-измерительных приборов и автоматики.

. Повышающий коэффициент 1,2 используется для оплаты труда рабочих, занятых ремонтом, наладкой и обслуживанием электронного и оптического оборудования; в производстве полиэтилена, изделий из полиэтилена и пластмасс, товаров бытовой химии; а также для слесарей - инструментальщиков и станочников широкого профиля, занятых на универсальном оборудовании, для слесарей - ремонтников, электромонтеров и наладчиков, занятых ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного оборудования.

. Повышающий коэффициент 1,3 употребляется для оплаты труда рабочих буровых, вышкомонтажных бригад (включая трактористов); рабочих, непосредственно занятых ремонтом, обслуживанием машин, агрегатов и оборудования в основных цехах цементных заводов; рабочих химических производств, занятых техническим надзором и диагностикой с применением источников ионизирующего и рентгеновского излучения.

. Повышающий коэффициент 1,4 применяется для рабочих основных цехов (электросталеплавильных, прокатных, по шлакопереработке); рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием машин, агрегатов и другого основного технологического оборудования в основных цехах металлургического производства черной металлургии.

. Повышающие коэффициенты 1,5-1,9 используются для отдельных рабочих, занятых в горнодобывающей промышленности, строительстве и в метрополитене. [5]

Для предприятий, у которых уровень тарифной ставки 1-го разряда превышает установленный уровень этой ставки для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется только в прямой зависимости от роста объемов производства в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года, роста объема реализованной продукции и повышения эффективности производства.

Наниматели на основании коллективного договора в пределах средств на заработную плату имеют право увеличивать (уменьшать) до 7% должностные оклады руководителям и специалистам, высококвалифицированным рабочим, постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, взамен тарифных ставок устанавливать месячные оклады исходя из тарифного коэффициента 2,48.

С 1 января 2005 г. вступило в силу Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 1651 от 27 декабря 2004 г. «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций». Этим постановлением утвержден базовый предельный норматив тарифной ставки 1-го разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, утверждаемого в установленном порядке. [3]

Наряду с этим установлены дифференцированные отраслевые коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки 1-го разряда. Так, например, для легкой промышленности он равен 1,0, для черной металлургии, химической и нефтехимической, нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности - 1,3.

С учетом отраслевого коэффициента заработной платы (KЗПотр) тарифная ставка i-го разряда (ТСi) определяется по формуле

ТСi = TC1 × Ki × KЗПотр.(1.5)

В структуре заработной платы выделяют тарифную и надтарифную части. Тарифная часть заработной платы - оплата труда по тарифным ставкам. Тарифная заработная плата отражает связь ее с количеством и качеством труда и, таким образом, эта часть заработной платы является управляемой, так как она связана с нормами и тарифами. Именно в этом проявляется положительная сторона тарифной системы. Однако тарифная система лишь опосредовано связана с результатами труда через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе. Надтарифная часть заработной платы обеспечивается результатами конкретного предприятия, за счет которого возможно увеличение тарифной части заработной платы в форме доплат, надбавок, премий и др. Надтарифная часть заработной платы оценивается по определенным количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности работников. [11, с 124].

Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка в существенной мере влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в результатах труда.

2. Анализ применения тарифной системы оплаты труда в хозяйственно-экономической деятельности предприятия

2.1 Общая характеристика предприятия

Борисовское городское унитарное предприятие «Жильё», сокращенное УП «Жильё» оказывает населению и юридическим лицам необходимый комплекс жилищно-коммунальных услуг, а именно: техническое обслуживание жилищного фонда, услуги по теплоснабжению собственной выработки, транспортировке тепловой энергии от производителей потребителям, вывоз и обезвреживание твердых и жидких бытовых отходов, обслуживание телевизионных антенн, содержание и техническое обслуживание лифтов.

Одним из важнейших направлений деятельности предприятия является содержание объектов благоустройства города: содержание улично-дорожной сети, содержание 9 кладбищ, содержание наружного освещения, текущее благоустройство. На предприятии действует тепличное хозяйство.

В УП «Жилье» создан ремонтно-строительный цех (РСЦ), перед которым стоит цель максимального освоения средств нанимателей (собственников) жилья, бюджетных ассигнований для осуществления текущего и капитального ремонту жилищного фонда и объектов благоустройства.

Для организации работы по обслуживанию населения по принципу «Одно окно» создано расчетно-справочное управление (РСУ) в составе специалистов по начислению платы за коммунальные услуги по всем лицевым счетам, паспортистов, специалиста по начислению субсидий, юрисконсульта и инспектора. Цель создания РСУ - наиболее качественное обслуживание населения, обеспечение подготовки материалов для взыскания задолженности в бесспорном порядке на основании исполнительных надписей нотариусов, либо в судебном порядке по всем лицевым счетам, имеющих просроченную дебиторскую задолженность свыше 3- месяцев.

Основной задачей УП «Жилье» г. Борисова является создание необходимых условий проживания в жилом фонде, бесперебойное предоставление всего комплекса жилищно-коммунальных услуг населению и прочим потребителям в требуемых объемах и с надлежащим качеством.

Хозяйственную деятельность УП «Жилье» проанализируем используя данные отчета о прибылях и убытках. Основные финансовые показатели деятельности УП «Жилье» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные показатели финансово - хозяйственной деятельности УП «Жилье» за 2009-2010 гг.

ПоказателиЕд. изм.2009 г.2010 г.Отклонение (+,-)Темп роста, %Выручка от реализации товаров (за вычетом налогов)- в действующих ценахмлн. руб.35 71349 401+13 688138,3- в сопоставимых ценахмлн. руб.Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услугмлн. руб.35 51449 169+13 655138,5Прибыль от реализации- суммамлн. руб.199232+33116,6- в % к обороту%0,560,47-0,09Прибыль от операционных доходов и расходовмлн. руб.7124-47Прибыль от внереализационных доходов и расходовмлн. руб.141422+281299,3Итого прибыль- суммамлн. руб.411678+267165НалогиПрочие налоги, сборы из прибылимлн. руб.403675+272167,5Прочие расходы и платежи из прибылимлн. руб.83-5Чистая прибыль- суммамлн. руб.000

Источник: [По данным предприятия]

Выручка от реализации товаров, работ, услуг за вычетом налогов УП «Жилье» за 2010 г. по сравнению с 2009г. увеличился на 13 688 млн. руб. или на 38,3% в действующих ценах и на 7 414 млн. руб. или на 20,8% в сопоставимых ценах. Себестоимость реализованных товаров, работ, услуг также выросла на 13 655млн. руб. Доход от реализации увеличился за 2010г. по сравнению с 2009г. на 33 млн. руб. или 16,6%. Прибыли от операционных доходов и расходов организация не имела, убыток составил 47 млн.руб. Прибыль от внереализационных доходов и расходов выросла на 281 млн.руб. или 199,3%. По сравнению с 2009г. общая сумма прибыли УП «Жилье» выросла на 267 млн. руб. или на 65%.

.2 Анализ существующих систем оплаты труда персонала предприятия

Более 70% работников предприятия имеют высшее образование. Среднесписочная численность работников УП «Жилье» на 01.01.2010 г. составляла 1376 чел., а на 01.01.2011 г. составила 1454 чел. Штатное расписание составляет бухгалтер. Основанием для начисления заработной платы служит Республиканская тарифная система, состоящая из Единой тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих, тарифной ставки первого разряда. Значительное количество рабочих низших разрядов показывает, что на предприятии много молодых рабочих, лишь недавно пришедших на производство.

Работники УП «Жилье» распределяются по разрядам 27-ми разрядной Единой тарифной сетки. Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов: сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности (внутри профессиональная, внутри должностная дифференциация).

Самый высокий тарифный разряд по ЕТС установлен для директора УП «Жилье» (23 тарифный разряд, тарифный коэффициент по ЕТС - 5,98).

Расчет заработной платы директора по действующей на УП «Жилье» системе оплаты труда:

Тарифная ставка первого разряда для всех работников - 183 560 руб.

Тарифный коэффициент по ЕТС - 5,98.

Оклад - 1 097 689 руб.(183 560 х 5,98)

Повышения должностных окладов:

Увеличение оклада по контракту - 50%

097 689 х 50% = 548 844 руб.

Итого должностной оклад:

097 689 + 548 844 = 1 646 533 руб.

Надбавка к должностному окладу - 90%

646 533 х 90% = 1 481 880 руб.

Месячный должностной оклад

646 533 + 1 481 880 = 3 128 413 руб.

Пенсионный фонд - 1% от месячного должностного оклада равный 31284 рублей;

Профсоюзные взносы - 1% от месячного должностного оклада равный 31284 рублей;

Подоходный налог - 12% от месячного должностного оклада, за минусом обязательной минимальной суммы не облагаемой налогом 270000 рублей равный 343010 рублей.

К выдаче - 3 128 413 - 31284 - 31284 - 343010 = 2722835 рублей.

Аналогично рассчитывается заработная плата остальных сотрудников УП «Жилье».

Для главного инженера тарифный разряд равен 22, тарифный коэффициент по ЕТС равен 5,59. Тарифная ставка первого разряда для всех работников УП «Жилье» составляет 183 560 руб., должностной оклад для данных работников составляет 1 026 100 руб., рассчитывается он так:

560 х 5,59

-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 4,88 установлен для зам.директора по жилищным вопросам, зам.директора по коммунальным вопросам, зам.директора по идеологической работе, главного бухгалтера. Должностной оклад для данных работников составляет 895 773 руб., рассчитывается он так: 183 560 х 4,88

Повышение должностных окладов по п.4 Пост. № 1748 от 09.11.1999г. в размере 7,0% от оклада предусмотрены для всех работников аппарата управления, кроме директора и главного инженера. Предусмотрено повышение за спецификацию труда в размере 3,5% от оклада, также для всех работников аппарата управления, кроме директора и главного инженера.

Фиксированное повышение должностных окладов по п.2.5 Декрета №29 от 26.08.99 г. предусмотрены для всех работников УП «Жилье» - 50% от оклада по контракту.

-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 4,56 установлен для начальника управления по капитальному и текущему ремонту жилищного фонда и арендных отношений. Должностной оклад для данного работника составляет - 837 034 руб.

-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 4,26 установлен для главного энергетика, гл.специалиста по финансовой работе, зам.главного бухгалтера. Должностной оклад для данных работников составляет - 781 966 руб.

-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 3,98 установлен для начальников отделов. Должностной оклад для данных работников составляет - 730 569 руб.

-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 3,72 установлен для начальников бюро. Должностной оклад для данных работников составляет - 682 843 руб.

-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 3,25 установлен для следующих работников УП «Жилье»: ведущего инженера отдела охраны труда, вед. экономиста, вед. программиста, вед. специалиста по кадрам, вед. специалиста по физкультурно-оздоровительной работе с населением, вед. специалист по финансовой работе. Тарифная ставка первого разряда для всех работников 183 560 руб., должностной оклад для данных работников составляет - 596 570 руб.

-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 2,65 установлен для следующих работников: инженер, экономист, специалист по организации закупок, юрисконсульт, бухгалтер, бухгалтер - ревизор 1 категории. Должностной оклад для данных работников составляет- 486 434 руб.

-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 2,48 установлен для следующих работников: старший инспектор отдела кадров, старший инспектор организационного отдела, должностной оклад для данных работников составляет- 455 229 руб.

-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 2,32 установлен для следующих работников: инспектор по воинскому учету, зав. центральным складом, зав.хозяйством, инспектор, инспектор по работе с населением. Должностной оклад для данных работников составляет- 425 859 руб. [5]

Проведем расчет заработной платы инспектора по работе с населением по действующей на УП «Жилье» системе оплаты труда:

Тарифная ставка первого разряда для всех работников - 183 560 руб.

Тарифный коэффициент по ЕТС - 2,32

Оклад - 425 859 руб.

Повышение должностных окладов:

по спецификации труда 3,5% от оклада

859 х 3,5% = 14 905 руб.

по п.4 Пост. №1748 от 09.11.99г. 7% от оклада

859 х 7% = 29 810 руб.

Увеличение оклада по контракту 50% от оклада

859 х 50% = 212 930 руб.

Итого должностной оклад:

859+14 905+29 810+212 930 = 683 504 руб.

Надбавка к должностному окладу - 10%

504 х 10% = 68 350 руб.

Месячный должностной оклад:

504 + 68 350 = 751 854 руб.

Пенсионный фонд - 1% от месячного должностного оклада равный 7519 рублей;

Профсоюзные взносы - 1% от месячного должностного оклада равный 7519 рублей;

Подоходный налог - 12% от месячного должностного оклада, за минусом обязательной минимальной суммы, необлагаемой налогом 270000 рублей равный 57823 рублей.

К выдаче - 751854 - 7519 - 7519 - 57823 = 678993 рубля.

-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 2,17 установлен для следующих работников: бухгалтер 1 категории, экономист 1 категории, специалист по договорным отношениям. Должностной оклад для данных работников составляет- 398 325 руб.

-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 1,9 установлен для радиомеханика по обслуживанию и ремонту радиотелевизионного аппарата. Должностной оклад для данного работника составляет - 348 764 руб.

-й тарифный разряд и, соответственно, тарифный коэффициент по ЕТС - 1,73 установлен для следующих работников: электрослесарь строительный, кровельщик, электромонтер, столяр, слесарь - сантехник, слесарь - ремонтник, электрогазосварщик. Должностной оклад для данных работников составляет - 317 559 руб.

Проведем расчет заработной платы для слесаря - сантехника по действующей на УП «Жилье» системе оплаты труда:

Тарифная ставка первого разряда для всех работников - 183 560 руб.

Тарифный коэффициент по ЕТС - 1,73

Оклад - 317 559 руб.

Коэффициент повышения по технологическим видам - 1,3

560 х 1,73 х 1,3 = 412 826 руб.

Повышение тарифной ставки за специфику труда - 5%

826 х 5% = 20 641 руб.

Повышение тарифной ставки по п.4 Пост. №1748 от 09.11.99г - 10%

826 х 10% = 41 283 руб.

Увеличение оклада по контракту - 50%

826 х 50% = 206 413

Итого: 412 826 + 20 641 + 41 283 + 206 413 = 681 163 руб.

Доплата за профмастерство - 26%

163 х 26% = 177 102 руб.

Доплата за вредность - 0,14%

560 х 0,14% х 169 ч/мес = 43 430 руб.

Месячный должностной оклад:

163 + 177 102 + 43 430=901 695 руб.

Пенсионный фонд - 1 % от месячного должностного оклада равный 9017 рублей;

Профсоюзные взносы - 1% от месячного должностного оклада равный 9017 рублей;

Подоходный налог - 12% от месячного должностного оклада, за минусом обязательной минимальной суммы не облагаемой налогом 270000 рублей равный 75803 рублей.

К выдаче - 901695 - 9017 - 9017 - 75803 = 807858 рублей.

Должностной оклад водителю УП «Жилье» установлен в размере 371000 руб., повышение должностного оклада согласно штатному расписанию для него не предусмотрено.

Оплата труда работников УП «Жилье» производится в соответствии с нормами, предусмотренными трудовым законодательством и коллективным договором. В УП «Жилье» разработаны и утверждены Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности, производительный и качественный труд; Положение о порядке выплаты вознаграждений по итогам работы за год; Положение о единовременном поощрении.

Согласно Положению о системе оплаты труда работников УП «Жилье» система оплаты труда работников предприятия включает:

оплату труда и другие выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и обязательных платежей в бюджет.

В состав расходов на оплату труда, относимых на издержки обращения входит оплата труда по должностным окладам согласно штатному расписанию оплата труда не списочного состава, надбавки и доплаты, предусмотрены действующим законодательством, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, оплата основных и дополнительных отпусков согласно законодательства. Должностные оклады устанавливаются работникам по штатному расписанию, которое утверждается директором. В целях усиления материальной заинтересованности работников, повышении производительности труда и экономии затрат на предприятии за счет средств фонда оплаты могут устанавливаться:

надбавки специалистам и служащим за высокие показатели в труде или выполнения ими особо важных работ на период их проведения в размере не более 30% должностного оклада.

доплата специалистам и служащим за выполнение наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника с использованием на эти цели не более 50% оклада отсутствующего работника независимо от числа лиц, которым устанавливаются эти доплаты.

Доплата штатным заместителям за выполнение обязанностей временна отсутствующего руководителя не производится.

доплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема выполненных работ в размере до 70% оклада по совмещаемой профессии. Установление доплат и надбавок конкретным работникам оформляется приказом директора.

За счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, работникам выплачиваются: вознаграждения по итогам за месяц, квартал, год; материальная помощь; единовременные премии и поощрения. [2]

Ставка 1-го разряда повышается единовременно в пределах средств на оплату труда, включаемых в расходы на реализацию. Обязательным условием увеличения ставки 1-го разряда является отсутствие задолженности по зарплате, в бюджет и внебюджетные фонды и выполнение основных показателей финансово хозяйственной деятельности. Выплата зарплаты в УП «Жилье» производится 15-го числа каждого месяца. Основанием для начисления заработной платы в УП «жилье» служит Республиканская тарифная система, состоящая из Единой тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих, тарифной ставки первого разряда. В фонд оплаты труда УП «жилье» включаются заработная плата, начисленная за выполнение работ по тарифным ставкам, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, премии за производственные результаты, оплата отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, единовременные вознаграждения, за выслугу лет, стаж и т.д. К денежным выплатам и поощрениям относятся вознаграждения по итогам за год, материальная помощь. [6]

Проведем анализ показателей по труду и заработной плате УП «Жилье» за 2009-2010 гг. (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Показатели по труду и заработной плате УП «Жилье» за 2009-2010 гг.

Показатель2009 г.2010 г.Отклонение (+/-)Темп роста, %Среднесписочная численность работников, чел.13761454+78106,0Фонд заработной платы, млн. руб.12 693,015 136,4+2 443,4119,0Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.764,9863,3+98,4113,0Производительность труда, млн. руб.- в действующих ценах38 159,253 54,7+14 895,5139,0- в сопоставимых ценах41 211,957 299,1+16 087,2139,0

Источник: [По данным предприятия]

тарифный система оплата труд

Среднемесячная заработная плата за 2010 г. составила 863,3 тыс. руб., по сравнению с 2009 г. она выросла на 13,0%. Темпы роста средней зарплаты ниже темпов роста всего фонда заработной платы. В УП «Жилье» производительность труда в действующих ценах в отчетном периоде составила 53 054,7 млн. руб. и по сравнению с прошлым периодом она возросла на 39,0%.

Сложившаяся в УП «Жилье» система оплаты труда характеризуется многообразием элементов (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Структура фонда оплаты труда УП «Жилье» за 2009-2010 гг.

Элементы фонда оплаты труда2009 г.2010 г.Отклонение (+/-)Темп роста, %млн. руб.%млн. руб.%млн. руб.%Фонд заработной платы всего, в том числе:12 693100,015 136,5100,0+2443,5-119,31. Оплата за выполненную работу и отработанное время8 39966,29 517,362,9+1 118,3-3,3113,3заработная плата за отработанное время на основе тарифных ставок и окладов, и по сдельным расценкам7 548,459,58 412,755,6+864,3-3,9111,4Доплата за совмещение, расширение зоны обслуживания и пр.804,46,31 047,56,9+243,1+0,6130,2Оплата по среднему0,40,40,60,4+0,2-1502. Выплаты стимулирующего характера, из них:2 356,618,63 282,221,7+925,6+3,1139,3Надбавки за профмастерство, классность, сложность и напряженность1 096,88,61 202,37,9+105,5-0,7109,6Надбавки за стаж работы703,35,5777,15,1+73,8-0,4110,5Премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности497,44,11 218,48,0+721,0+3,9245,0единовременные премии и вознаграждения49,60,3965,90,44+16,3+0,05132,9единовременная материальная помощь2,00,029,90,07+7,9+0,054953. Выплаты компенсирующего характера757,36,01 094,27,2+336,9+1,2144,54. Оплата за неотработанное время1 180,19,21 242,98,2+62,8-1105,3

Источник: [По данным предприятия]

Анализ структуры фонда заработной платы УП «Жилье» за 2009-2010 гг. позволяет сделать следующие выводы. Удельный вес тарифа в 2010 г. составил у работников 62,9%, что является достаточным, так как оптимально он должен составлять 65-80%. Снижение доли тарифа ниже этого уровня приводит к тому, что заработная плата становится «нечувствительной» к своему стержневому элементу, призванному обеспечить заинтересованность работников в росте квалификации - одной из решающих предпосылок повышения эффективности труда. При таких условиях заработная плата не отражает результаты труда, усилия работников, а выполняет роль социальных компенсационных выплат.

Удельный вес премии составил в 2009 г. 4,1%. В 2010 г. произошло повышение доли премии до 8%, что можно признать правильным. В структуре фонда заработной платы в 2010 г. надбавки составляют 5,1% и на 73,8 млн. руб. превышают данные выплаты за 2009 г. Выплаты компенсирующего характера в 2010г. возросли к уровню 2009г. на 44,5% и составили 336,9 млн. руб. Оплата за неотработанное время также возросла к уровню 2009 г. на 5,3% или 62,8 млн. руб.

Эффективная работа предприятия возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. УП «Жилье» имеет благоприятную тенденцию опережения роста производительности труда (139,0%) по сравнению с ростом средней заработной платы (113,0%). Коэффициент опережения равен:

Коп = Ирп / Исз (2.1)

Коп = 1,39 / 1,13 = 1,23

где Коп - коэффициент опережения;

Ирп - рост производительности труда;

Исз . - ростом средней заработной платы.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты, воспользуемся формулой (2.2):

Э = ФЗПотч × (Исз - Ирп ) / Исз.(2.2)

Э = 15 136,4 млн. руб. × (1,13 - 1,39) / 1,13 = -3 482,7 млн. руб.

Таким образом, за 2010 г. наблюдается экономия фонда заработной платы УП «Жилье» на сумму 3 482,7 млн. руб.

Анализ существующего положения в экономике позволяет сделать вывод о том, что руководство УП «Жилье» просто вынуждено постоянно повышать заработную плату, чтобы поддержать жизненный уровень своих работников и сохранить высококвалифицированные кадры. В данной связи основная задача в области оплаты труда в период формирования рыночных отношений состоит в том, чтобы увеличение реальных доходов работников обеспечивалось, прежде всего, улучшением использования потенциала организации, ростом эффективности хозяйственной деятельности. В конечном итоге организация заработной платы должна стать объективным механизмом оценки результатов хозяйственной деятельности как вклада в развитие экономики с меньшими затратами и лучшим потребительским эффектом.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии

3.1 Предложения по совершенствованию заработной платы работников предприятия

Проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на УП «Жилье» имеет определенные недостатки и нуждается в совершенствовании. Вместе с тем сам процесс совершенствования оплаты труда на предприятии должен отвечать определенным требованиям.

Указ <#"justify">Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь от 29 июня 2005 г. №74/28 (в редакции постановления от 20 декабря 2005 г. №179/56)

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь от 1 июля 2008 г. №99/18 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке оплаты труда работников организаций системы Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь».

Совершенствование организации заработной платы в соответствии с требованиями переходной к рынку экономики должно предусматривать решение следующих задач:

повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

оптимизации отношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства. [14,c. 77-82]

В связи с вышеизложенным и на основании проведенного анализа заработной платы на УП «Жилье» предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.

Во-первых, с целью повышения заинтересованности в результатах труда и снижения текучести кадров необходимо усиление мотивации повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников, в число которых входят такие профессии, как уборщицы производственных помещений, дворники и т.д. Данное повышение в первую очередь должно предусматривать повышение тарифной части заработной платы данных категорий работников до уровня минимальной заработной платы, установленной в Республике Беларусь. Следует заметить, что подобная мера не приведет к росту общего фонда оплаты труда на предприятии, либо незначительно увеличит его. Таким образом будет достигнуто повышение уровня социальной защищенности самой низкооплачиваемой части работников.

Во-вторых, необходимо устранить выявленное несоответствие в части премирования руководителей - в механизме премирования руководителей представляется целесообразным установление конкретных значений нормативов премий, в процентах от оклада и применяемых доплат, в зависимости от результатов работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет являться твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы предприятия и повысит заинтересованность данной категории работников в качестве и результатах собственного труда и результатах работы возглавляемых подразделений.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к заработной плате составляет не менее 1/7 заработной платы, что составляет 14,3%. Хотя это и не является общим правилом, однако, например, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы. [15, c.12]

С учетом изученного мирового опыта в области организации труда, представляется целесообразным увеличение размеров выплачиваемых премий работникам - величина выплачиваемых премий для всех категорий работников должна составлять не менее 15%. Поэтому для тех должностей (категорий) работников, у которых величина выплачиваемой премии ниже 15%, данный норматив должен быть повышен.

С учетом складывающейся экономической ситуации в настоящее время, когда рентабельность является отрицательной, возможен процесс поэтапного повышения размеров премий исходя из финансовых возможностей предприятия. Поэтому совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности. [3]

С учетом того обстоятельства, что значительная часть заказов по заключенным договорам является малотиражной и требует коротких сроков исполнения представляется целесообразным широкое использование коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при оплате труда рабочих основного производства УП «Жилье», при которой размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание.

Сумму заработка при этом необходимо рассчитывать на основе калькуляции с учетом видов работ, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и тиражности заказов. Все затраты на заработную плату с учетом надтарифной части - надбавок и премий с учетом налоговых отчислений от заработной платы в должны быть учтены в калькуляции стоимости заказа.

Применение коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при выполнении малотиражных заказов позволит решить следующие задачи:

повысить материальную заинтересованность в результатах труда;

повысить темп роста объемов производства в фактическом выражении;

в совокупности с использованием косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда для рабочих, выполняющих обслуживающие функции использование данной формы оплаты труда основных рабочих позволит добиться корпоративной заинтересованности данных категорий работников в сокращении сроков исполнения заказов. [12, c. 536]

Так, для экономистов и менеджеров планово-экономического отдела, отделов маркетинга и материально-технического снабжения организации надбавки и премии целесообразно устанавливать за разработку механизмов снижения себестоимости, выполняемых работ и оказываемых услуг, нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых.

В каждом конкретном случае заработная плата и премии должны быть увязаны с результатами труда и производства.

На УП «Жилье» должна также широко использоваться индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг, смысл которой сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе.

Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

Следует отметить, что во всех случаях совершенствования оплаты труда на УП «Жилье» необходимо соблюдать пропорциональность темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда для того, чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростом производительности труда.

Поэтому проведение предложенных мероприятий должно осуществляться только после проведения экономического анализа и определения экономической эффективности рассматриваемых мероприятий.

В заключение вопроса следует повторить, что совершенствование системы оплаты труда на УП «Жилье» должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

3.2 Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Поэтому при оценке экономической эффективности предлагаемых мероприятий необходимо применение таких критериев, как рост достижение запланированного объема производства, снижение общей величины себестоимости, рост производительности труда, достижение запланированного уровня рентабельности.

С целью повышения экономической эффективности, предлагаемые мероприятия реализовать следующим образом.

Необходимо в первую очередь проведение предложенных мероприятий вместо очередного повышения ставок 1 разряда на предприятии, а провести предложенные изменения в системе оплаты труда. Дополнительным плюсом в данном направлении является то обстоятельство, что изменение условий премирования на предприятии позволит повысить уровень оплаты труда работников УП «Жилье» без согласования в вышестоящей организации. [10, c.234]

Далее рассмотрим структуру фонда оплаты труда на предприятии (рис 3.1.).

Рисунок 3.1 - Структура фонда оплаты труда на УП «Жилье» в 2011 г. Источник: [собственная разработка]

Как видно из данных рисунка 3.1, в настоящее время удельный вес тарифной части в общем фонде оплаты труда предприятия составляет 40,3%, стимулирующие выплаты в виде надбавок и премий составляют в сумме 34,9%. Предложенные мероприятия должны увеличить удельный вес стимулирующих надтарифных выплат в общем объеме фонда оплаты труда работников УП «Жилье» до 50% (рисунок 3.2).

Соответственно удельный вес тарифной части средств, направляемых на оплату труда на предприятии снизится на 6,3% и составит 34%.

Следовательно размер заработной платы работников будет в большей степени зависеть от результатов их труда и будет стимулировать к улучшению результатов труда.

При этом необходимо проведение постоянного контроля за уровнем надбавок и премий по отношению к величине оплаты по окладу либо сдельным расценкам с целью отнесения на себестоимость надбавок - в размере до 20%, премий - в размере до 30%.

Ответственность за выполнение данного мониторинга должны нести соответствующие специалисты экономических служб.

Таким образом, можно утверждать, что проведение предложенных мероприятий не вызовет значительных дополнительных затрат на предприятии, так как в условиях безусловного выполнения установленных для УП «Жилье» прогнозных показателей социально-экономического развития в 2011 г. предусмотрено увеличение заработной платы не менее чем на 10%.

Рисунок 3.2 - Ожидаемая структура фонда оплаты труда на УП «Жилье» после проведения мероприятий по совершенствованию заработной платы. Источник: [собственная разработка]

Далее рассмотрим, каким образом проведение совершенствования заработной платы отразится на эффективности работы предприятия в целом в условиях запланированных показателей бизнес-плана УП «Жилье» на 2011 г. (таблица 3.1).

Следует отметить, что ожидаемая экономическая эффективность от проведения предложенных мероприятий практически не поддается комплексному анализу, что вызвано изменением условий хозяйствования: изменением ставок налогов, структуры себестоимости, увеличением цены на приобретаемые предприятием сырье, материалы, комплектующие изделия, а также существенный рост цен на энергоносители.

Поэтому рассмотрим такие показатели, как удельный вес заработной платы в себестоимости продукции и динамику конечного показателя финансово-хозяйственной деятельности предприятия - прибыли и уровня рентабельности.

Таблица 3.1

Основные показатели эффективности УП «Жилье» при совершенствовании оплаты труда на предприятии

Наименование показателя2009 г.2010 г.Темп роста, %2011 г. (план)Темп роста, %Выручка от реализации товаров (в действующих ценах), млн. руб.3571349401138,368791139,2Себестоимость, млн. руб.3551449169138,568439138,5Затраты на оплату труда, млн. руб.1269315136,4119,319847,3131,1Удельный вес в себестоимости, %35,530,8-4,929-1,8Прибыль от реализации, млн. руб.199232116,6352150,2

Источник: [собственная разработка]

Как видно из данных таблицы 3.1, при проведении данных мероприятий по совершенствованию оплаты труда без снижения удельного веса заработной платы работников предприятия в себестоимости. На УП «Жилье» будет достигнут рост объемов производства до уровня в 139,2% по отношению к 2010 г., что составит 68791 млн. руб. При этом рост объемов производства позволит снизить удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости в расчете на единицу продукции, что в свою очередь приводит к увеличению прибыли предприятия. При этом должно произойти увеличение фактической заработной платы рабочих пропорционально темпам роста производительности труда. Вторым этапом в совершенствовании оплаты труда на УП «Жилье» в случае реализации указанного сценария может стать увеличение тарифной ставки 1 разряда на предприятии.

Также целью премирования за текущие экономические результаты должно быть систематическое стимулирование высоких результатов деятельности управленческого персонала УП «Жилье», а также увеличение зависимости размера получаемого сотрудником вознаграждения от его трудового участия в производственном процессе. Эффективное использование данного вида премирования является основой стабильности производственного процесса и роста производственных показателей УП «Жилье».

В дальнейшем при организации премирования принципиальное значение должен иметь выбор и обоснование показателей премирования. Правильный выбор показателей явится залогом эффективности премирования и предполагает учет условий работы, круга решаемых задач; при этом важно выделить наиболее приоритетные задачи, которые отражаются в основных показателях премирования, тогда как менее важные задачи могут быть заданы в качестве дополнительных показателей, используемых как условия начисления премии.

Использование подобной многофакторной системы премирования обеспечит заинтересованность управленческих работников УП «Жилье» в достижении определенного для них комплекса целевых показателей. При этом следует учитывать рекомендации инженерной психологии, согласно которым оптимальное число логических условий (в нашем случае показателей премирования) не должно превышать четырех. Кроме того, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование. [9, c. 174]

При подборе и обосновании показателей премирования целесообразно использовать метод экспертных оценок, при котором необходимо отобрать частные показатели для оценки и премирования подразделений предприятия. С целью повышения экономических результатов действующей системы премирования возможно ранжирование показателей премирования подразделений УП «Жилье» для определения их значимости.

Распределение персональных премий в этом случае необходимо производить пропорционально должностным окладам с учетом уровня выполнения показателей.

Необходимо обратить внимание на то, что совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

Заключение

Результаты проведенного исследования позволили сделать следующие выводы и предложения.

Оплата труда работников УП «Жильё» производится в соответствии с нормами, предусмотренными трудовым законодательством и коллективным договором. Конкретные размеры должностных окладов и тарифных ставок, премий поощрений и доплат, надбавок устанавливается в зависимости от наличных средств.

Труд работников предприятия оплачивается повременно и сдельно. Оплата производится по индивидуальным и коллективным результатам работы. Оклады (тарифные ставки) работникам устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью (профессией) согласно штатному расписанию предприятия.

В фонд оплаты труда УП «Жилье» включаются заработная плата, начисленная за выполнение работы по тарифным ставкам, должностным окладам; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, премии за результаты хозяйственной деятельности; оплата отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск; оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, единовременные вознаграждения, за выслугу лет, стаж и т.д. К денежным выплатам и поощрениям относятся вознаграждения по итогам за год, за выполнение особо важных заданий, материальная помощь, льготы.

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования организации оплаты труда в УП «Жилье»: на УП «Жилье» целесообразно совершенствование поддерживающих факторов труда - совершенствование системы премирования, совершенствование мотивирующих факторов труда. При этом обеспечиваются не только выживание предприятия и удержание традиционных рынков, но и выход на новые сферы деятельности и оригинальные рыночные сегменты.

Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только работников-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечила бы справедливое вознаграждения любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат.

Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает повышение государственной роли в развитии социального партнерских отношений между персоналом и работодателем. Это будет способствовать повышению качества работы, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

Список использованной литературы:

1. Указ <#"justify">7. Головачев А.С. Экономика предприятия. В 2 ч. Ч. 2: учеб. пособие / А.С. Головачев. - Мн.: Выш. шк., 2008. - 464 с.

. Семенова В.М. Экономика предприятия: Учеб. для вузов / В.М. Семенова. - СПб.: Питер, 2005. - 383 с.

. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

. Хрипач В.Я. и др. Экономика предприятия. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 464 с.

. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 304 с.

12. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А. Одегова Ю.Г. - М.: «Экзамен», 2003. - 736с.

13. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В. И. Станкевич и др. - 2-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 672 с.

. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее меры и пределы // Человек и труд. - 2002. - №1. - С. 77-82.

. Секержицкая Е.И. Совершенствование состава заработной платы в организациях // Заработная плата. - 2009. - № 9 (45). - С. 12.

1.Место и роль тарифной системы в системах оплаты труда Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующим

Больше работ по теме: