Направления повышения эффективности мотивации труда работников ЧУП "Швец" ОО "Бел ОИ" : Диплом по Менеджмент

Рубрикатор

Менеджмент

Дипломы

Направления повышения эффективности мотивации труда работников ЧУП "Швец" ОО "Бел ОИ"

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Сущность, основные направления и организация материального стимулирования работников организации

. Оценка мотивации труда в ЧУП «Швец» ОО «Бел ОИ»

.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

.2 Оценка действенности материального стимулирования работников организации

Направления повышения эффективности мотивации труда работников ЧУП «Швец» ОО «Бел ОИ»

Заключение

Список использованных источников

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных факторов повышения эффективности производства, роста производительности труда, улучшения качества продукции и снижения ее себестоимости является развитие и умелое сочетание материальных и моральных стимулов.

Стимулирование труда сотрудников является важнейшим направлением в современной системе руководства организации. Эффективное управление предполагает максимально полное использование широкого набора ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Сегодня ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом являются люди. От того, сколь эффективным окажется труд работников, зависит успех любой организации. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяется их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которых лежит мотивация труда. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы и стимулы, как и какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Именно поэтому вопросы стимулирования труда актуальны в нашей стране и очень важно уделять им особое внимание в организациях. Верный механизм формирования мотивационной сферы человека - залог эффективного управления персоналом, повышения производительности организации. Производительность труда напрямую зависит от уровня стимулирования работников. Получив представление о том, что же такое стимулы и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм стимулирования, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить план на будущее, опираясь на свои истинные мотивы. Таким образом, стимулирование работников, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы приобретают приоритетное значение в управлении.

Это обусловило выбор темы работы, определило ее цели и задачи.

Целью работы является изучение материального стимулирования труда работников организации и определение направлений повышения его эффективности.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих основных задач:

изучение сущности, основных направлений и организации материального стимулирования работников организации;

оценка мотивации труда в ЧУП «Швец» ОО «Бел ОИ»;

разработка направлений повышения эффективности мотивации труда работников.

Объектом исследования в курсовой работе является экономическое стимулирование в ЧУП «Швец» ОО «Бел ОИ».

Предметом курсовой работы является анализ экономического стимулирования в организации в современных условиях.

Основными общенаучными методами, применяемыми в курсовой работе, являются анализ и синтез, метод сравнения, метод абсолютных и относительных величин, обоснования вариантов управленческого решения, наблюдения.

Период исследования 2008-2009 годы.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе рассматриваются материальные интересы в производственно-экономической деятельности работников организации, изучается тарифная система оплаты труда и материальное стимулирование работников организации, информационная база, задачи и методика анализа оплаты труда и премирования.

Вторая глава содержит организационно-экономическую характеристику деятельности организации и ее объемов, оценку действенности материального стимулирования работников организации.

Третья глава включает основные направления совершенствования мотивации работников организации.

В приложении включены организационная структура ЧУП «Швец» ОО «Бел ОИ», бухгалтерский баланс, приложения к бухгалтерскому балансу, отчет по труду, отчет о затратах на производство продукции, работ, услуг, отчет о численности и др.

Основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, используемые при написании работы, включают:

Трудовой Кодекс Республики Беларусь;

Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников»;

Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденная постановлен нем Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 (с изменениями и дополнениями);

Инструкция по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденная постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17 сентября 2001 г. № 80, с учетом изменений и дополнений от 15 июля 2002 г. № 67;

Инструкция о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной зашиты Республики Беларусь. Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24.02.2005 №18/23/34 и др.

В работе использована литература по вопросам организации оплаты труда таких авторов, как Скрипченко Д.Г. «Оплата труда и пути ее реформирования», Антоновой Н.Б. «Государственное регулирование экономики», Адамчука В.В. «Экономика и социология труда», Лугового В.А. «Оплата труда: Бухгалтерский учет и расчеты» и др., литература по анализу хозяйственной деятельности, отражающая вопросы анализа показателей по заработной плате, а также информация о деятельности ЧУП «Швец» ОО «Бел ОИ».

1. СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации и стимулирование труда. Только зная то, какие мотивы лежат в основе действий работника, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда и управления персоналом. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть переведен в действие, как осуществляется стимулирование персонала.

Существует много определений мотивации и стимулирования труда.

Стимул - действие руководителя, которое побуждает людей делать то, что он считает нужным.

Стимулирование - это взаимоотношения между членами коллектива, которые побуждают их выполнять необходимую работу.

Мотивация труда - сложный социально-экономический механизм, отражающий множество связей, складывающихся в процессе управления в связи с необходимостью побуждения работников к труду [50, с.85].

Стимулирование используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда.

Материальное стимулирование труда - это совокупность мероприятий, обеспечивающих создание таких условий, при которых каждый рабочий и служащий, имея возможность получать те или иные блага, необходимые для удовлетворения потребностей, в зависимости от его личного вклада в общественное производство, заинтересован в повышении эффективности труда.

Важнейшим средством материального стимулирования является прежде всего правильная организации заработной платы.

Мотивация и стимулирование труда призваны выполнять четыре основные функции:

экономическую (проявляется в максимизации отдачи трудовой деятельности через выбор оптимальной системы материального стимулирования);

социальную (предполагает совершенствование и обогащение содержания отношений между людьми в процессе трудовой деятельности, повышение социального статуса личности, формирование ее ценностной ориентации и удовлетворение потребности в общении);

консолидирующую (находит свое отражение в объединении людей на основе достижения стратегических организационных целей, в формировании духа партнерства и единения);

креативную (присутствует в формировании заинтересованности персонала в трудовой деятельности).

Мотивация и стимулирование труда должны базироваться на следующих принципах:

создание достойного уровня оплаты труда, гарантирующего сотруднику и членам его семьи свободное существование, формирующего чувство уверенности и социальной защищенности;

обеспечение справедливого уровня оплаты труда, отражающего степень приложения усилий по достижению конечного результата и значимость трудового вклада каждого сотрудника;

своевременное стимулирование, опирающееся на конкретные, организационного значимые итоги труда и имеющие дифференцированный характер;

персонификация оценки результатов труда каждого работника;

защита здоровья и создание благоприятных условий для сотрудников;

обеспечение слаженного межуровневого информационного обмена внутри предприятия;

налаживание атмосферы взаимного доверия и уважения, поддержание благоприятного микроклимата в коллективе;

формирование новаторского влияния руководителя на сотрудников.

В условиях товарно-денежного производства, когда значительная часть потребительских благ приобретается за деньги, большую роль играют материальные (экономические) интересы - интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режимам труда и удобным графикам сменности, к доступу и обеспеченности комфортным жилым фондом, медицинским обслуживанием, санаторно-курортным лечением. Кроме того, интересы могут быть и нематериальными: интерес к знаниям, науке, искусству, интерес к общественно-политической деятельности, к общению.

Структура и направленность интересов различных социально-демографических, профессионально-квалификационных и других социальных групп работников обусловлена социально-экономическим положением этих групп.

Основным видом дохода от трудовой деятельности является заработная плата. Ее стимулирующая роль заключается в обеспечении взаимосвязи размера заработной платы и результатов труда работника. Заработная плата - основной источник повышения жизненного уровня работников, средство материального стимулирования роста эффективности производства.

В соответствии со ст.57 ТК РБ заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которую наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [33, с.38].

На заработную плату оказывают влияние такие факторы, как изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг; полезность ресурса для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов; изменение цен на потребительские товары и услуги.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, выполняемых ею при производстве, распределении, обмене и потреблении:

. воспроизводственной - обеспечивает работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности.

. мотивационной - побуждает работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

. измерительно-распределительной - отражает меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

. ресурсно-разместительной - оптимизирует размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям (стремление населения к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности).

. формирования платежеспособного спроса населения - увязывает платежеспособный спрос, обеспеченный денежными средствами покупателей, и производство потребительских товаров, устанавливая необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [4, с.8].

В основе реализации указанных функций лежат принципы организации заработной платы:

. Предоставление предприятию полной свободы в вопросах организации и оплаты труда.

. Распределение финансов предприятия в соответствии с количеством и качеством труда.

. Усиление социальной защищенности работников.

. Моральная и материальная заинтересованность в высоких конечных результатах.

. Опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, т.е. максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

. Улучшение соотношений в оплате труда отдельных категорий и профессий - дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия для усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда - исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния, повысится.

. Равная оплата за равный труд - недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., что позволяет сдержать рост заработной платы и предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

. Государственное регулирование оплаты труда.

. Учет воздействия рынка труда (спроса и предложения) - оплата за труд полностью определяется администрацией предприятий, заработная плата каждого работника связана с его положением на рынке труда, принадлежностью к государственным или частным компаниям.

. Стимулирование повышения работниками квалификации.

Функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда, отражающей вклад работника в трудовой процесс, учитывающей его затраты, оценивающей результаты деятельности и обеспечивающей соразмерное возмещение вложенных затрат.

Основой оплаты труда работников выступает тарифная система.

Тарифная система - совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники [31, с.44]. В соответствии с Декретом Президента РБ «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» тарифная система оплаты труда для работников бюджетной сферы является обязательной, для других предприятий - рекомендательной.

Единая тарифная сетка, тарифные ставки (должностные оклады) и тарифно-квалификационные справочники - составляющие единицы тарифной системы.

Единая тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих, сложности выполняемых работ и уровня управления. [31, с.46]. Утверждена Министерством труда. Предусматривает охват единой тарифной шкалой работников народного хозяйства РБ. Сетка содержит 27 разрядов, в том числе в производственных отраслях - 23.

Тарифные разряды характеризуют уровень квалификации рабочих (квалификационные разряды) и зависят от степени сложности, точности и ответственности выполняемых ими работ.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставок первого. Применение тарифных коэффициентов облегчает расчет заработной платы в случае изменения тарифной ставки первого разряда, при повышении минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума.

Тарифная ставка первого разряда - нормативная величина, устанавливающая уровень оплаты труда наиболее простого труда в единицу времени.

Все виды доплат к тарифным ставкам могут носить стимулирующий характер и быть связанны с условиями труда и особым характером работы.

Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, представляющим собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Содержат необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Сформированные на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь тарифные ставки (должностные оклады), сдельные расценки являются базой или иначе говоря, отправной точкой для определения условий материального стимулирования работников коммерческих организаций.

В соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе ЕТС.

Во исполнение Декрета №17 принята Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденная постановлен нем Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 (с изменениями и дополнениями).

Тарифная ставка работника образуется путем умножения тарифной ставки 1 -го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент по ЕТС, соответствующий тарифному разряду конкретного работника, а тарифный должностной оклад - путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент по ЕТС. соответствующий тарифному разряду конкретной должности служащего.

Тарифная часть заработной платы состоит из тарифной ставки 1 -го разряда, действующей в организации, и тарифного коэффициента, соответствующего установленному конкретному работнику тарифному разряду, который характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени сложности выполняемых работ (обязанностей), уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника. Эти требования заложены и квалификационных характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. В соответствии с действующим законодательством тарифная часть заработной платы должна составлять не менее 60% заработной платы.

Состав фонда заработной платы определен главой 9 Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17 сентября 2001 г. № 80, с учетом изменений и дополнений от 15 июля 2002 г. № 67 и включает в себя следующие выплаты: заработную плату за выполненную работу и отработанное время такие выплаты, как: выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсирующего характера; оплата за неотработанное время; другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает: заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и окладам; суммы индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги; стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; заработную плату специалистов, выплачиваемую за подготовку и повышение квалификации работников и руководство производственной практикой; другие виды выплат за выполненную работу и отработанное время в соответствии с пунктом 71 Инструкции № 80.

Выплаты стимулирующего характера, представляющие собой премии и вознаграждения, независимо от источников их выплат, за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы, и другие выплаты, предусмотренные пунктом 73 Инструкции №80.

Выплаты компенсирующего характера, которые включают оплату за работу в ночное время, вечернюю и ночную смены, в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни и другие выплаты компенсирующего характера согласно пункту 74 Инструкции № 80.

Оплата за неотработанное время, включающая: оплату трудовых и социальных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством; заработную плату, сохраняемую за работниками за время выполнения ими государственных или общественных обязанностей; оплату за время вынужденных прогулов; оплату простоев не по вине работника; другие виды выплат в соответствии с пунктом 75 Инструкции № 80.

Другие виды выплат, включаемые в состав фонда заработной платы, предусмотренные пунктом 76 Инструкции № 80.

Средняя заработная плата работников организации исчисляется делением сумм, начисленных из фонда заработной платы работников списочного состава без заработной платы работников несписочного состава и принятых на работу по совместительству из других организаций, на среднесписочную численность работников.

Стимулирование работников путем увеличения тарифной части заработном платы в настоящее время осуществляется двумя способами: увеличением тарифной ставки и (или) тарифного коэффициента.

Размер тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, является своеобразным показателем эффективности труда всех се работников. Увеличение тарифной ставки 1-го разряда в организациях государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе должно производиться в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной зашиты Республики Беларусь. Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24.02.2005 №18/23/34 (в настоящее время тарифная ставка 1-го разряда для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, составляет 73000 рублей). В соответствии с Инструкцией повышение тарифной ставки 1 -го разряда в организациях производится по установленным показателям и нормативам независимо от изменения тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Повышение тарифной станки 1-го разряда в организациях производится по установленным показателям и нормативам независимо от изменения тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Организации, у которых размер тарифной ставки 1-го разряда ниже установленного Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, могут повышать тарифную ставку 1-го разряда до уровня, установленною Правительством Республики Беларусь, если это предусмотрено локальным нормативным правовым актом пли по решению нанимателя, при условии отсутствия задолженности по заработной плате и шли) обязательным страховым взносам в Фонд социальной зашиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Организации, за исключением убыточных, у которых размер тарифной ставки 1-го разряда превышает размер тарифной ставки, установленный для работников организаций финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, дальнейшее ее повышение осуществляют в зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года. Органом, уполномоченным управлять имуществом организации или осуществлять владельческий надзор, могут быть установлены другие экономические показатели (рост производительности труда, прибыли, снижение затрат по производству и реализации продукции, товаров, работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении и др.), характеризующие эффективность работы организации.

Во вновь созданных организациях в течение первого года деятельности показатели учитываются нарастающим итогом с начала деятельности.

При изменении в течение года экономического показателя, в зависимости от которого в дальнейшем будет повышаться тарифная ставка 1-го разряда, его выполнение учитывается нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года. Этот показатель может изменяться не чаше одного раза в год.

Орган, уполномоченный управлять имуществом или осуществлять владельческий надзор, устанавливает для организаций дифференцированные размеры (нормативы) повышения тарифной ставки 1-го разряда до 1,0 включительно на каждый процент прироста объемов производства продукции, товаров (работ, услуг) в сопоставимых ценах (производительности труда или иного установленного показателя) в зависимости от эффективности финансово-экономической деятельности, уровня оплаты труда и других факторов.

Организации могут повысить тарифную ставку 1-го разряда с 1 января года, следующего за отчетным, при уточнении по итогам работы за год показателей, применяемых для ее повышения. В этом случае за базовую величину принимается тарифная ставка 1-го разряда, действовавшая в организации по состоянию на 31 декабря года, предшествующего отчетному.

Таким образом, заработная плата состоит из основной (тарифной) части, на основании которой обеспечивается оплата труда работников в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации, и так называемой надта-рифной ее части, включающей в себя, в основном, выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.

Изучим информационную базу анализа оплаты труда и премирования в промышленности.

Информация микроэкономического уровня рассматривается субъектами хозяйствования и включает следующие составляющие: нормативные документы, регламентирующие социально-трудовые отношения на предприятии.

Информация о трудовых процессах, содержащаяся в технологических картах и трудовые показатели. Источниками информации являются данные бухгалтерского и оперативного учета труда и его оплаты, статистическая отчетность по труду формы: 1-труд «Отчет по труду и движению рабочей силы», 1-нв «Отчет о неотработанном времени в связи с остановками предприятия», 3-труд «Распределение численности работников по размеру начисленной заработной платы», 4-труд «Отчет об использовании рабочего времени», формы специальных обследований, а также данные информационных изданий Министерства статистики и анализа Республики Беларусь.

Социологическая информация - результаты анкетирования и интервьюирования работников. Она позволяет оценить действенность управления трудовыми ресурсами на предприятии, определить возможности совершенствования и в ряде случаев получить недостающую информацию [51, с. 166].

Объектами анализа фонда заработной платы являются: фонд заработной платы в разрезе основных групп и фонд заработной платы по видам выплат. Анализ должен помочь ответить на вопросы: как заинтересовать людей, побудить их работать эффективнее, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Рассмотрим задачи анализа оплаты труда и премирования в промышленности.

Анализ фонда заработной платы предприятия призван решать следующие задачи:

изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного воспроизводства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, т.е. рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов;

осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;

определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, применяемых на данном предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения издержек предприятия;

определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами;

повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия, получение максимальных соотношений прибыль - заработная плата, выручка - заработная плата, объем производства - заработная плата;

поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращения простоев, непроизводительных потерь рабочего времени;

максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести наиболее квалифицированных кадров и в конечном счете ведущее к повышению производительности труда.

Рассмотрим методику анализа оплаты труда и премирования в промышленности.

Анализ оплаты труда необходимо рассматривать в тесной связи с использованием трудовых ресурсов на предприятии, уровняем производительности труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

Необходимо отметить, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Исходными данными для анализа фонда заработной платы выступают:

. Переменная часть оплаты труда рабочих

.1. По сдельным расценкам

.2. Премии за производственные результаты

. Постоянная часть оплаты труда рабочих

.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам

.2. Доплаты

.2.1. за сверхурочное время работы

.2.2. за стаж работы

.2.3. за простои по вине предприятия

. Оплата отпусков рабочих

.1. относящаяся к переменной части

.2. относящаяся к постоянной части

. Оплата труда служащих

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

АФЗПотн=ФЗПф-ФЗПск=ФЗПф-(ФЗПпл.пер*Квп+ФЗПпл.пост), (1.1)

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф - фонд зарплаты фактический; ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции [53].

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (АВП%):

АФЗПотн=ФЗПф-ФЗПск.(1.2)

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда [53].

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные: 1. фонд заработной платы по плану; по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре; по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру; фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда; фактически; 2. отклонение от плана: абсолютное, относительное.

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписоч-ной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут использоваться следующие модели [53]:

ФЗП = КР * ГЗП,

ФЗП = КР * Д * ДЗП,

ФЗП - КР * Д * П * ЧЗП.

Фонд заработной платы служащих также может измениться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты [53]:

ГЗП = Д*П*ЧЗП. (1.6)

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников осуществляется с помощью приема абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом 1сз, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (С31) к средней зарплате в базисном периоде (СЗО). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (1гв):

сз = СЗф / СЗпл.(1.7)

гв = ГВф / ГВ пл. (1.8)

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп = 1гв/1сз. (1.9)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±Э = ФЗПф * ((1сз - 1гв) / 1сз).(1.10)

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (1ц) за анализируемый период:

зп-С31 /(С3о*1ц).(1.1)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем валовой, товарной продукции в действующих ценах, сумма прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Таким образом, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации и стимулирование труда.

При построении системы стимулирования труда важно определить мотивы работников.

Важнейшим средством материального стимулирования является правильная организация заработной платы. Ее стимулирующая роль заключается в обеспечении взаимосвязи размера заработной платы и результатов труда работника. Заработная плата - основной источник повышения жизненного уровня работников, средство материального стимулирования роста эффективности производства.

Основой оплаты труда работников выступает тарифная система - совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Источниками информации заработной платы являются данные бухгалтерского и оперативного учета труда и его оплаты, статистическая отчетность по труду

Объектами анализа фонда заработной платы являются: фонд заработной платы в разрезе основных групп и фонд заработной платы по видам выплат.

Анализ оплаты труда необходимо рассматривать в тесной связи с использованием трудовых ресурсов на предприятии, уровняем производительности труда.

2. ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ТРУДА В ЧУП «ШВЕЦ» ОО «БЕЛ ОИ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

Учебно-производственное предприятие «Лес» общественного объединения «Белорусское общество инвалидов» зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решением от 11.12.2000г. № 780 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400061110.

Предприятие перерегистрируется в связи с реорганизацией путем присоединения к нему Учебно-производственного унитарного предприятия «Надежда» общественного объединения «Белорусское общество инвалидов» зарегистрированного Гомельским областным исполнительным комитетом решением от 31.07.200г. № 462 в Едином государственном регистре за № 400350560 и является правопреемником всех прав и обязанностей последнего. Предприятие одновременно переименовывается на Частное учебно-производственное унитарное предприятие «Швец» Общественного объединения «Белорусское общество инвалидов».

Собственником предприятия является: Общественное объединение «Белорусское общество инвалидов», зарегистрировано Министерством юстиции Республики Беларусь 28.06.2000г, свидетельство о регистрации № 00941.

Юридический адрес: 220600 г. Минск, ул. Калинина, 7.

Местонахождение предприятия: 246000 г.Гомель, ул. Речицкое шоссе, дом 105.

Решением Президиума ЦП ОО БелОИ (протокол № 170 от 30 марта 2006 года) осуществление правомочий учредителя предприятия передано Гомельской областной организации Общественного объединения «Белорусское общество инвалидов», зарегистрированной управлением юстиции Гомельского областного исполнительного комитета, свидетельство № 03-00941/080.

Данное предприятие занимает важное место в отрасли легкой промышленности. ЧУП «Швец» в первую очередь является предприятием обслуживающим агропромышленный комплект Республики Беларусь и осуществляет производство спецодежды для удовлетворения всех потребностей в ней предприятиями АПК.

Отрасль: легкая промышленность.

Учредитель - Гомельская областная организация общественного объединения «Белорусское общество инвалидов»;

Основными целями создания предприятия являются:

осуществление хозяйственной деятельности, направленной на поучение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов Собственника и членов трудового коллектива предприятия;

социально-трудовая реабилитация инвалидов в рамках деятельности предприятия, улучшение их материального положения путем профессионального обучения и привлечения инвалидов к труду на предприятии;

активное участие в целевых программах, направленных на социальную поддержку людей с ограниченными физическими возможностями и всяческое содействие их интеграции в общество;

удовлетворение потребностей населения в товарах, работах и услугах. Для достижения целей своей деятельности предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

оптовая торговля широким ассортиментом товаров без какой-либо конкретизации;

производство чулочно-носочных изделий;

производство готовой трикотажной одежды машинной и ручной вязки;

производство спецодежды;

производство остальной верхней одежды;

производство нательного белья; Л производство головных уборов;

производство прочей одежды и аксессуаров, не включенных в другие группировки;

производство изделий из натурального и искусственного меха;

производство метел и щеток ;

ремонт и переделка швейных изделий, головных уборов и изделий текстильной галантереи;

хранение и складирование;

сдача в наем собственного недвижимого имущества;

деятельность в области упаковки;

предоставление прочих индивидуальных услуг и др. Предприятие также осуществляет лицензируемые виды деятельности:

. Перевозка пассажиров и грузов (исключая технологические внутрихозяйственные перевозки пассажиров и грузов, выполняемые юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями для собственных нужд) автомобильным, внутренним водным, морским транспортом.

. Розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия) Предприятие имеет право осуществлять внешнеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством.

Основной целью деятельности предприятия является - получение прибыли.

Основным видом деятельности предприятия является производство спецодежды. Благодаря этому виду деятельности у предприятия имеется возможность стабильно работать на внутреннем рынке Республики Беларусь и оно в силах обеспечивать своей продукцией и удовлетворять постоянно растущие потребности не только население, но и таких крупных агропромышленных предприятий как:

Республиканское унитарное предприятие «Белорусский металлургический завод»;

Открытое акционерное общество «Спартак»;

Республиканское унитарное предприятие «Гомсельмаш»;

Гомельский мясокомбинат;

Гомельский жировой комбинат; Брагинское, Жлобинское, Чечерское

РАИПО, а также предприятия которые занимают доминирующее положение на товарных рынках республики -Республиканское унитарное предприятие «Витебское Гомельское отделение Белорусской железной дороги» и «Гомельское отделение Белорусской железной дороги», Республиканское унитарное предприятие «Белтелеком», РУП «Гомельэнерго», РУП «Брестэнерго» Гомельтранснефть «Дружба» и др.

В дальнейшем планируется продолжать сотрудничество с выше указанными предприятиями и расширять связи с другими предприятиями Республики Беларусь.

Производимая ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» продукция пользуется устойчивым спросом среди предприятий Республики Беларусь. Конкурентные преимущества ЧУП «Швец» ОО «БелОИ»:

устойчивые связи с поставщиками сырья и материалов;

налоговые льготы и другие преференции.

Исследования показывают, что на рынке спецодежды существует множество предприятий производителей аналогичной продукции. Среди них:

ОАО «Татьяна»;

ОДО«Релена»;

ЗАО «Стецкевич»;

предприятие «Прима»;

000«Юнис»;

КИУП «Гомельчанка»;

ООО «Белфакс» и многие другие.

Продукция вышеназванных предприятий широко известна. Чтобы противостоять им, продукция ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» должна соответствовать целому ряду показателей.

ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» имеет относительно небольшую степень охвата рынка, небольшое количество торговых представителей. Но, несмотря на это, при анализе конкурентной среды предприятие выглядит весьма уверенно на фоне конкурентов, слабыми сторонами которых являются:

качество продукции;

внешний вид изделий;

отсутствие скидок постоянным клиентам. Среди сильных сторон конкурентов можно выделить:

степень охвата рынка (ЗАО «Стецкевич»);

представительства в других городах (ЗАО «Стецкевич»);

наличие рекламы.

Схема организационной структуры управления предприятием (приложение А) включает в себя структурные подразделения и должностные лица в их зависимости соподчиненное™, распределения цехов, участков, отделов и служб по уровням управления.

Дадим оценку технико-экономических показателей деятельности ЧУП «Швец» ОО «БелОИ».

Показатели, характеризующие эффективность использования оборотных средств по ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы представлены в таблице 2.1 (приложение Б, В).

Таблица 2.1 - Показатели, характеризующие эффективность использования оборотных средств по ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы

ПоказателиЕд.изм.Гс)ДЫТемп измене-20082009ния, % или отклонение (+,-)1 . Прибыль (убыток) отчетного периодаМлн р.281448159,42. Выручка от реализациимлн р.20602119102,9 ]3. Среднегодовая стоимость оборотных активовмлн р.10351184114,34, Длительность одного оборота оборотных средствдней181201111,05. Коэффициент оборачиваемости оборотных средствраз1,991,79-0,206. Рентабельность оборотных средств%27,137,910,8

В соответствии с данными таблицы 2.1 в ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы наблюдается увеличение прибыли от реализации, выручки от реализации, рост среднегодовой стоимости оборотных средств. Увеличение прибыли от реализации продукции способствовало росту рентабельности оборотных средств. Уменьшение коэффициента оборачиваемости и рост длительности оборотных средств свидетельствуют о замедлении их оборота и являются показателями снижения эффективности их использования.

Показатели, характеризующие эффективность использования основных средств по ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы представлены в таблице 2.2 (приложение Б, В, Г, Д).

Таблица 2.2 - Показатели, характеризующие эффективность использования основных средств по ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы

ПоказателиЕд.изм.ГодыТемп изменения, % или отклонение (+,-)200820091. Объем произведенной продукции (работ, услуг)Млн р.2261197187,22. Среднегодовая стоимость основных средствмлн р.767861112,3в том числе активной частимлн р.552603109,23. Среднесписочная численность работниковчел.18217294,54. Прибыль (убыток) от реализациимлн р.126162128,65. Фондоотдачаруб.2,952,29-0,666. Фондоотдача активной части основных средствруб.4,103,27-0,837. Фондоемкостьруб.0,240,310,068. Фондо вооруженность трудамлн р.4,25,0118,99. Техническая вооруженность трудамлн р.3,03,5115,610. Прибыль (убыток) на 1 руб. основных средствруб.0,160,2114,5

Согласно данным таблицы 2.2 на протяжении анализируемого периода в ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» наблюдается снижение объемов произведенной продукции, что связано со снижением платежеспособного покупательского спроса, обусловленного финансовым кризисом. Увеличилась среднегодовая стоимость основных средств, в том числе активной части. Уменьшение объемов производства повлекло снижение среднесписочной численности. Положительной тенденцией в 2009 году является получение прибыли от реализации. Уменьшение объемов произведенной продукции способствовало снижению фондоотдачи основных средств, в том числе фондоотдачи активной части. Увеличилась фондоемость продукции и фондовооруженность труда, в том числе техническая вооруженность. В 2009 году обеспечен рост прибыли на 1 руб. основных средств. Динамика данных показателей свидетельствует в целом о снижении эффективности использования основных средств.

Функциональный состав кадров ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Функциональный состав кадров ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы

ПоказателиГодыОтклонение (+,-)20082009по количеству, чел.ПО удельному весу, %количество, человекудельный вес, %количество, человекудельный вес, %Списочная численность работников всего190100,0180100,0-100,0руководители126,3126,700,4специалисты126,3126,700,4другие служащие------промышленно-производственный персонал190100,0180100,0-100,0!

В ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы наблюдается уменьшение списочной численности работников. Основной группой работников являются рабочие. Удельный вес руководителей и специалистов на протяжении анализируемого периода не превышает 14%. В 2009 годом произошли незначительные структурные изменения - увеличился удельный вес руководителей и специалистов в списочной численности работников.

Производительность труда ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы рассмотрена в таблице 2.4 (приложение В, Г, Д, Е)

Таблица 2.4 - Производительность труда ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы

ПоказателиЕд.изм.Гс)ДЫТемп изменения, % или отклонение (+,-)200820091. Объем произведенной продукции- в действующих ценахмлн р.2261197187,2- в сопоставимых ценахмлн р.2347194282,72. Среднесписочная численность работниковчел.18217294,53. Производительность труда- в действующих ценахмлн р.12,411,592,2- в сопоставимых ценахмлн р.12,911,387,64. Прибыль от реализации продукциируб.126162128,65. Расходы на оплату трудамлн р.681,3725106,46. Чистая продукциямлн р.1417114580,87. Производительность труда, рассчитанная------- по прибыли от реализации продукциимлн р.0,70,9136,0- по чистой продукциимлн р.7,86,785,5

Согласно данным таблицы 2.4 в организации наблюдается тенденция снижения производительности труда как в действующих, так и сопоставимых ценах, производительности по чистой продукции, не обеспечено превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. Положительным моментом является рост производительности труда по прибыли от реализации. Динамика данных показателей свидетельствует о снижении эффективности использования трудовых ресурсов.

Показатели формирования прибыли по ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы представлены в таблице 2.5 (приложение В, Г).

В соответствии с таблицей 2.5 в ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы наблюдается превышение темпов роста выручки от реализации над темпами роста объема производства, что свидетельствует о реализации запасов готовой продукции. Превышение темпов роста себестоимости продукции над темпами роста выручки от реализации связано с ростом цен на материальные затраты, повышение заработной платы, что способствовало росту удельного веса себестоимости по отношению к выручке. Положительной характеристикой является рост прибыли от реализации и рентабельности реализованной продукции. Увеличилась прибыль от внереализационной деятельности и прибыль организации в целом. Увеличение прибыли и рентабельности свидетельствует об улучшении финансовых результатов деятельности организации.

Таблица 2.5 - Показатели формирования прибыли по ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы

ПоказателиЕд.изм.Го/щТемп изменения, % или отклонение (+,-)200820091 . Объем произведенной продукцииМлн р.2261197187,22. Выручка от реализации продукции за минусом налогов и обязательных платежеймлн р.20602119102,93. Полная себестоимость продукции (себестоимость продукции + расходы на реализацию)в суммемлн р.18981993105,0в % к выручке%92,194,1102,14. Прибыль (убыток) от реализациив суммемлн р.126162128,6в % к выручке%6,17,6125,05. Операционные доходымлн р.4491225,06. Операционные расходымлн р.4491225,07. Прибыль (убыток) от операционной деятельностимлн р.00-8. Внереализационные доходымлн р.162188116,09, Внереализационные расходымлн р.869862,510. Прибыль (убыток) от внереализационной деятельностимлн р.15411977,31 1 . Прибыль (убыток)млн р.281448159,412. Рентабельность в процентах к выручке%13,621,17,5материальный стимулирование сотрудник мотивация

Таким образом, в результате анализа основных технико-экономических показателей установлено, что резервами совершенствования деятельности ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» является повышение оборачиваемости оборотных средств, повышение фондоотдачи основных средств, повышение производительности труда, увеличение объемов производства.

2.2 Оценка действенности материального стимулирования работников организации

Источник материального стимулирования работников ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» - заработная плата.

Заработная плата работников предприятия состоит из:

оплаты за выполненную работу или отработанное время;

надбавок и доплат стимулирующего и компенсирующего характера;

премий за производственные результаты работы;

специальных видов премий;

вознаграждения по итогам работы за год;

материальной помощи;

единовременных премий и других выплат (приложение Ж).

В соответствии с Законом Республики Беларусь от 11 ноября 1999 г. № 322-3 «О государственных минимальных социальных стандартах» государственными минимальными социальными стандартами в области оплаты труда являются:

минимальная заработная плата (месячная и часовая);

республиканские тарифы оплаты труда, определяемые по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда.

На предприятии основой для определения тарифных ставок (должностных окладов) работников является Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (далее - ЕТС) и тарифная ставка первого разряда, установленная на предприятии в размере 81322 (восемьдесят одна тысяча триста двадцать два) белорусских рубля.

Дальнейшее повышение тарифной ставки первого разряда осуществляется в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь, при условии отсутствия задолженности по выплате заработной платы, платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды и в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, а также выполнения условий оказанной государственной поддержки и иных преференций.

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационным справочником должностей служащих (КСД), иными справочниками.

Тарифные ставки и должностные оклады работников определяются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии, и соответствующего тарифного коэффициента ЕТС с учетом особенностей, изложенных в Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - Инструкция о порядке применения ЕТС), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 с учетом дополнений и изменений. (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., № 140, 8/8828).

Суммы повышений и (или) уменьшений тарифных ставок (тарифных должностных окладов), предусмотренные в Инструкции о порядке применения ЕТС, суммируются с тарифными ставками (тарифными должностными окладами) и образуют расчетную ставку (расчетный должностной оклад) по ЕТС.

Для работников, отдельных видов профессий, которым не устанавливаются квалификационные разряды, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливаются исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда. Тарифные ставки работников, которым не устанавливаются квалификационные разряды, рассчитываются исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда, предусмотренных приложением 3 к Инструкции о порядке применения ЕТС и действующей в организации тарифной ставки первого разряда.

На предприятии устанавливаются следующие системы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

Для оплаты труда швей, раскройщиков, вязальщиков, настильщиков, комплектовщика материалов, кроя и изделий, термоотделочника швейных изделий применяется сдельно-премиальная система оплаты труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем умножения часовых тарифных ставок на установленную ному времени в секундах и делением полученного произведения на 3600. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным для каждой фактически выполняемой работы.

Для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих и прочих рабочих применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

При повременной оплате труда заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Премирование работников предприятия производится в соответствии с Положением о премировании (приложение 3).

При введении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки (оклады), определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов, установленное нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

ЧУП «Швец» 00 «БелОИ» относится ко II группе ставок руководителей и специалистов. В связи с этим при определении должностных окладов руководителей различного уровня (звена) управления и специалистов применяются тарифные коэффициенты средних разрядов ЕТС.

Тарифный разряд первого заместителя руководителя предприятия (или главного инженера) устанавливается на 1 разряд ниже разряда руководителя предприятия, установленного согласно приложению 9 Инструкции о порядке применения ЕТС.

Тарифные разряды заместителей руководителя предприятия, главного бухгалтера устанавливаются на 1-2 разряда ниже тарифного разряда первого заместителя (или главного инженера).

Нанимателем в пределах средств на заработную плату может быть предусмотрено увеличение (уменьшение) в пределах межразрядной разницы (до 7 процентов) должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих.

В соответствии с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий, рабочих вопрос о присвоении или повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией организации на основании заявления рабочего и представления руководителя соответствующего подразделения. На основании заключения квалификационной комиссии наниматель приказом утверждает рабочему соответствующий разряд (класс).

Присвоение разряда рабочему или его повышение производится с учетом сложности выполняемых им работ на предприятии.

Наниматель имеет право понизить рабочему квалификацию на 1 разряд (класс) сроком до трех месяцев за грубое нарушение технологической дисциплины, а также за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции (работ, услуг). Восстановление разряда (класса) производится в общем порядке, установленном для присвоения или повышения разряда.

Отдельным высококвалифицированным рабочим (начиная с 5-го разряда), постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, наниматель имеет право устанавливать месячные оклады взамен тарифных ставок исходя из тарифных коэффициентов соответствующих тарифных разрядов в диапазоне 2,03-2,48 включительно. Перечень особо важных и ответственных работ определяется нанимателем на основании приказа.

В связи с тем, что на предприятии небольшое количество автомобилей (до 15), и нет необходимости содержать специальный штат ремонтных и обслуживающих рабочих и водители полностью осуществляют работы по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей в свое рабочее время (если не представляется возможным выполнить эти работы на станции техобслуживания или в автотранспортной организации), оплата их труда за время выполнения этих работ производится по установленным для них как водителей условиям: с выплатой надбавки за классность и доплатой за ненормированный рабочий день, если таковой установлен.

При закреплении за водителем нескольких автомобилей различных типов (классов) и назначения, оплата его труда производится исходя из более высокой тарифной ставки.

Тарифные ставки дворников, подсобных рабочих, уборщиков помещений, тарифицируемых 1-м тарифным разрядом за характер и специфику труда могут повышаться на 5 процентов включительно, а уборщиков помещений, использующих дезинфицирующие средства при уборке туалетов, - на 10 процентов включительно.

В период освоения нового производства (продукции, работ, услуг) тарифные ставки, сдельные расценки рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов, служащих могут повышаться до 50%.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

) работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам абзаца первого пункта 2.2.20. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу.

В зависимости от условий труда работникам могут устанавливаться следующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам):

а) Надбавки руководителям структурных подразделений, специалистами служащим за сложность и напряженность работы, высокие творческие (внедрение новых технологий и оборудования, рационализаторских предложений и т.д.), производственные достижения (обеспечение рентабельной работы организации, снижение плановых убытков, отсутствие задолженностей перед бюджетом, за энергоресурсы, снижение дебиторской задолженности, рост производительности труда и т.д.) в работе и за выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50% должностного оклада (ставки). Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполняемых работ (услуг). Указанные надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы;

б) Рабочим, имеющим стаж работы на предприятии не менее года, надбавки за профессиональное мастерство к их тарифным ставкам в следующих размерах:

3 разряд - до 20 % соответствующей тарифной ставки;

4 разряд - до 25 % соответствующей тарифной ставки;

5 разряд - до 30 % соответствующей тарифной ставки;

6 разряд - до 35 % соответствующей тарифной ставки;

7 разряд - до 40 % соответствующей тарифной ставки;

Выплата надбавки производится по представлению руководителя соответствующего подразделения.

Конкретные размеры надбавок за профессиональное мастерство предусматриваются в трудовых договорах (приказах). Средства на выплату надбавки за профессиональное мастерство в размере не более 40% включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

г) Водителям грузовых и легковых автомобилей ежемесячную надбавку за классность в следующих размерах:

водителям II класса - 10% от установленной тарифной ставки;

водителям I класса - 25% от установленной тарифной ставки. Надбавка за классность включается в себестоимость продукции (работ, услуг).

д) Доплаты рабочим, специалистам и служащим за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в пределах тарифной ставки (должностного оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника допускается в одной и той же организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемых работ.

г) За каждый час работы в ночное время производятся доплаты в размере 40% .

д) Доплаты к тарифным ставкам рабочих за ненормированный рабочий день в размере до 25% тарифной ставки.

е) Доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой в размере до 25% тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, в зависимости от численности бригады. Бригады могут создаваться при численности не менее 5 человек. При численности бригады от 5 до 10 человек устанавливается доплата в размере до 15%, свыше 10 человек - в размере до 25%.

ж) Выплата надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам за непрерывный стаж работы на предприятии, а также лицам, принятым на работу в порядке перевода производиться по стажевым группам в следующих размерах: от 1 года до 5 лет - 5 %; от 5 лет до 10 лет - 10%; от 10 лет до 15 лет- 15%; от 15 лет и выше - 20%.

з) Надбавки за разъездной характер работы в размере до 50% от нормы суточных при однодневных командировках.

Также организация оказывает дополнительные компенсации, гарантии и вознаграждения работникам. Оказывает материальную помощь работникам в связи с их заболеванием, тяжелым материальным положением и в других случая, в размере, определяемом Нанимателем в каждом случае индивидуально, при наличии возможностей и средств.

Выплачивает семье умершего работника, работнику в случае смерти близкого родственника (родителей, супруга, детей) пять базовых величин.

Работников, имеющих право на пенсию по возрасту на общих основаниях (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет), а также работников, имеющих право на льготную пенсию по возрасту (инвалиды с детства: женщины -50 лет, мужчины -55 лет) поощрять ценными подарками на сумму в размере 3-х базовых величин.

В зависимости от имеющихся на предприятии средств, выделяет денежные средства для:

покупки новогодних подарков для детей до 14 лет включительно, приобретения подарков к 8 Марта и 23 февраля;

проведения торжеств по случаю празднования Нового года, 8 Марта, празднования дня образования предприятия.

В зависимости от имеющихся на предприятии средств оказывает материальную помощь либо поощрять ценными подарками работников, имеющих группу инвалидности ко Дню инвалида.

Предоставляет матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 16 лет, по её заявлению ежемесячно один свободный от работы день с сохранением средней заработной платы.

Оказывает помощь работникам в заготовке овощей.

Проанализируем использование фонда оплаты труда предприятия за 2008 год (см. табл.2.6) (приложение Г, Д).

Таблица 2.6 - Фонд заработанной платы ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008 год

Показатели2008г.сумма, млн рудельный весФонд заработанной платы, в т.ч.725,0100,0по тарифным ставкам и окладам181,325,0заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам252,834,9Выплаты стимулирующего характера204,028,1 __Выплаты компенсирующего характера15,82,2Оплата за неотработанное время59,28,2Другие выплаты--2. Прочие выплаты и расходы106,814,73. Затраты на производство продукции1852,0-4. Удельный вес фонда заработной платы в себестоимости произведенной продукции39,1-

Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы занимает заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, заработная плата по тарифным ставкам и окладам, выплаты стимулирующего характера. Удельный вес выплат компенсирующего характера, оплаты за неотработанное время, прочих выплат и расходов незначителен. Основной элемент выплат стимулирующего характера - премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно, ежеквартально и надбавки к тарифных ставкам за профмастерст-во, классность. Удельный вес фонда заработной платы в себестоимости произведенной продукции составляет 39,1%.

Динамика производительности труда и заработной платы ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы рассмотрена в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Динамика производительности труда и заработной платы ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008-2009 годы

ПоказателиЕд.изм.Гс)ДЫТемп изменения, % или отклонение (+,-)200820091 . Объем произведенной продукцииМлн р.2261197187,22. Среднесписочная численность работниковчел.18217294,53. Производительность трудамлн р.12,411,592,24. Расходы на оплату трудамлн р.681,3725106,45. Среднемесячная заработная плататыс р.320,7322,2100,5

На протяжении 2008-2009 годов в организации наблюдается увеличение расходов на оплату труда. Вместе с тем для ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» характерен низкий уровень заработной платы.

Определим сумму перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

±Э = ФЗПф * ((1сз - 1гв) / 1сз) =725*((1,005-0,922)71,005)-59,9 млн. руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы учтем индекс роста цен на потребительские товары и услуги за анализируемый период:

зп = С31 / (СЗо * 1ц) = 322,2 / (320,7*1,12) =0,897.

Следовательно, реальная заработная плата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 10,3%.

Работники ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» не удовлетворены заработной платой.

Действующее материальное стимулирование работников организации не эффективно.

Таким образом, динамика основных финансово-экономических показателей, характеризующих хозяйственную деятельность ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за период с 2008 г. по 2008 г, свидетельствует о снижении ее эффективности. Резервами совершенствования деятельности ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» является повышение оборачиваемости оборотных средств, повышение фондоотдачи основных средств, повышение производительности труда, увеличение объемов производства.

Источник материального стимулирования работников ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» - заработная плата. Заработная плата работников предприятия состоит из: оплаты за выполненную работу или отработанное время; надбавок и доплат стимулирующего и компенсирующего характера; премий за производственные результаты работы; специальных видов премий; вознаграждения по итогам работы за год; материальной помощи; единовременных премий и других выплат

На предприятии темпы роста производительности труда не опережают темпы роста оплаты труда.

В организации наблюдается увеличение расходов на оплату труда. Вместе с тем для ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» характерен низкий уровень заработной платы.

Реальная заработная плата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 10,3%.

Работники ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» не удовлетворены заработной платой.

Действующее материальное стимулирование работников организации не эффективно.

Оплата труда требует рекомендаций по ее улучшению. Нужно разработать мероприятия, которые могли бы повысить заинтересованность как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы, то есть активизировать стимулирующую функцию, при этом приводящие к экономическому эффекту.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЧУП «ШВЕЦ» ОО «БЕЛ ОИ»

Для предприятия наиболее приоритетным направлением выступает необходимость использования более гибких систем оплаты труда, активизирующих стимулирующую функцию и приводящую к экономическому эффекту.

Совершенствование систем оплаты труда целесообразно осуществлять на основе положительного опыта зарубежных предприятий.

Системы оплаты труда могут подразделяться на:

а) системы по результатам общей деятельности предприятия:

системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж;

системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

системы премиальных выплат (бонусов);

б) на основе отношений собственности:

системы предоставления своим работникам акций предприятия;

системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов.

Руководству предприятия на первоначальном этапе совершенствования экономического стимулирования необходимо усилить завиимость заработной платы работников от результатов труда работников, 47 рабочих, находящихся на повременной оплате труда.

С этой целью, а также для роста производительности труда, правильной оценки трудового вклада каждого работника и в соответствии с этим совершенствования оплаты и стимулирования труда представляется перевести рабочих, находящихся на повременной оплате труда, на работу по нормированным заданиям.

Установить основным документом для нормирования и учета объемов работ, выполняемых отдельными рабочими, а также для оплаты труда нормированное задание. Форма выдачи нормированных заданий - наряд-задание - приведена в приложении И. Начальникам служб основного производства при этом руководствоваться порядком выдачи и учета выполнения нормированных заданий, приведенном в приложении К. При оценке качества выполненной рабочими работы учитывать своевременность и качество производства запланированного объема работ.

При расчете предварительной (ожидаемой) эффективности от перевода рабочих-повременщиков на нормированные задания степень повышения исходного уровня производительности труда может быть установлена на основе экспертной оценки или принята по литературным материалам. Литературные источники дают наглядные примеры повышения производительности труда в результате внедрения нормированных заданий. По опубликованным данным, этот рост производительности труда составляет у операторов по добыче нефти 10-28%, у слесарей по ремонту нефтепромыслового оборудования 10%. Надо отметить, что аналогичные сведения о росте производительности труда за счет анализируемого фактора называются и по другим отраслям промышленности. Так, у ремонтников Ворошилов-градского завода им. Пархоменко она составила 21%, у электроремонтников Красноярского алюминиевого завода имени 50-летия ВЛКСМ - 10%, у рабочих Новокраматорского машиностроительного завода - 13,3%. Надо также отметить, что данная система нормированных заданий используется в настоящее время также на предприятиях ПО «Белоруснефть», в частности НГДУ «Речицанефть». Поскольку основой роста заработной платы является рост производительности труда, то ожидаемое увеличение среднегодовой заработной платы рабочих, находящихся на повременной оплате труда, ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» составит до 13% или увеличится с 3,8 млн.руб. в год (320,7*12) до 4,3 млн.руб. в год (3,8+3,8*13% ), что является положительным результатом в области повышения стимулирования труда работников и результатов предприятия в целом.

Таким образом, в ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» с целью дальнейшего совершенствования стимулирования труда - правильной оценки трудового вклада каждого работника и в соответствии с этим совершенствования оплаты труда, а также совершенствования организации труда и производства, упорядочения системы нормирования труда вспомогательных рабочих, повышения эффективности использования рабочего времени, роста производительности труда, а также правильной оценки трудового вклада каждого работника и в соответствии с этим совершенствования оплаты и стимулирования труда представляется перевести рабочих с повременной оплатой труда на работу по нормированным заданиям.

Поскольку основой роста заработной платы является рост производительности труда, то ожидаемое увеличение среднегодовой заработной платы вспомогательных работников ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» составит до 13% или увеличится с 3,8 млн.руб. в год до 4,3 млн.руб. в год, что является положительным результатом в области повышения стимулирования труда работников и результатов предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации и стимулирование труда.

При построении системы стимулирования труда важно определить мотивы работников.

Источниками информации заработной платы являются данные бухгалтерского и оперативного учета труда и его оплаты, статистическая отчетность по труду.

Динамика основных финансово-экономических показателей, характеризующих хозяйственную деятельность ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за период с 2008 г. по 2008 г, свидетельствует о снижении ее эффективности. Резервами совершенствования деятельности ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» является повышение оборачиваемости оборотных средств, повышение фондоотдачи основных средств, повышение производительности труда, увеличение объемов производства.

На предприятии темпы роста производительности труда не опережают темпы роста оплаты труда.

Работники ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» не удовлетворены заработной платой.

Действующее материальное стимулирование работников организации не эффективно.

В ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» с целью дальнейшего совершенствования стимулирования труда - правильной оценки трудового вклада каждого работника и в соответствии с этим совершенствования оплаты труда, а также совершенствования организации труда и производства, упорядочения системы нормирования труда вспомогательных рабочих, повышения эффективности использования рабочего времени, роста производительности труда, а также правильной оценки трудового вклада каждого работника и в соответствии с этим совершенствования оплаты и стимулирования труда представляется перевести рабочих с повременной оплатой труда на работу по нормированным заданиям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1999. - 222 с.

. Адамчук В.В. Экономика и социология труда.- М.: ЗАО «ФИНИСТАТИН-ФОРМ», 1998.-268с.

. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы //Человек и труд. - 1997. - №1. - с.90-95.

. Андреев В.П. Каждому по труду (бестарифная система оплаты труда) //Экономика и учет труда. - 2002. - №1. - с.37-43.

. Антонова Н.Б. Государственное регулирование экономики. - Мн.: Выш. школа, 2003. - 436 с.

. Батаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ, 1999. - 286 с.

. Барышников Н.П. Заработная плата. - М.: Филинъ, 1998. - 496 с.

. Белоусова Е. Организация оплаты труда сотрудников отдела продаж //Маркетинг. Реклама и сбыт. - 2004. - №1. - с.26-30.

. Витко Ф. Осторожно: солнечное сплетение // Белорусская думка. - 2000. - №3. -с.92-97.

. Волков О.И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 416 с.

. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.: НОР-МА-ИНФРА-М, 1999. - 346 с.

. Глубокий С. «Система досье» как метод стимулирования труда маркетологов и сбытовиков //Финансы. Учет. Аудит. - 2000. - №3. - с.35-38.

. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 1989.-394с.

. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования). - М.: Наука, 1990. - 272 с.

. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда. - М.: Высшая школа, 1997. - 126с.

. Дезорганизация труда и заработной платы, или впечатления о прочитанном / Д.Г.Скрипченко // Труд и заработная плата. - 2008. - №2. - с.42-47.

. Луговой В.А. Оплата труда: Бухгалтерский учет и расчеты. - Мн.: Выш. школа, 1997.- 146с.

. Минимальные гарантии в области оплаты труда: практические аспекты // Экономика. Финансы. Управление. - 2007. - №7. - с.65-73.

. Некоторые тенденции развития системы оплаты труда в современных условиях / С.С.Дрозд, О.В.Чаусова // Экономика и управление. - 2006. - №2. - с.61-64.

. Оплата труда совершенствуется / Ю.В.Федоров // Отдел кадров. - 2007. - №7. с.66-67.

. Организация оплаты труда в коммерческих организациях / Д.Г.Скрипченко // Труд и заработная плата. - 2007. - №5. - с.42-48.

. Организация оплаты труда в коммерческих организация / Д.Г.Скрипченко // Труд и заработная плата. - 2007. - №9. - с.63-66.

. Политика оплаты труда внутри предприятия / Т.Н.Долинина // Экономика. Финансы. Управление. - 2008. - №2. - с.24-31.

. Проверка расчетов с персоналом по оплате труда / В.Н.Лемеш // Кадровик. -2007. -№4. -с.29-38.

. Регулирование оплаты труда: методологические основы и направления совершенствования / С.Н.Лебедева // Белорусский экономический журнал. -2006. -№3.-с.81-90.

. Совершенствование учета расходов на оплату труда для целей налогового учета / О.Н.Шестак // Бухгалтерский учет и анализ. - 2006. - №7. - с.31 -35.

. Совершенствование отчетности организаций сферы обращения по формированию и использованию средств на оплату труда / О.Н.Шестак // Бухгалтерский учет и нализ. - 2004. - №8. - с.44-49.

. Состав заработной платы и его совершенствование / Д.Г.Скрипченко // Экономика. Финансы. Управление. - 2006. - №1. - с.48-56.

. Сергеев И.В. - Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998. -468 с.

. Скрипченко Д.Г. Заработная плата и ее включение в себестоимость. - Мн.: Выш. школа. - 2000. - 276 с.

. Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. - Мн.: Выш. Школа, 2002.-298 с.

. Томашевский К. Минимальные гарантии работников на оплату труда в коммерческих организациях и у индивидуальных предпринимателей //Юрист. - 2002. - №9. - с.85-86.

. Трудовой кодекс Республики Беларусь. - Мн.: Выш. школа. - 2003. - 216 с.

. Построение системы оплаты труда в организации / С.А.Большаков // Кадровик. - 2007. - №2. - с, 10-16.

. Совершенствование системы оплаты труда: варианты компьютерных программ / А.Павленко // Человек и труд. - 2007. - №5. - с.56-59.

. Совершенствование документооборота расчетов с персоналом по оплате труда / О Н.Шестак // Бухгалтерский учет и анализ. - 2005. - №3. - с.38-41.

. Тур В.М. Единая тарифная система как основа государственного регулирования оплаты труда / В.М.Тур, Т.Н.Долинина // проблемы модернизации экономик Беларуси и России: Материалы Международной научно-практической конференции Минск, 24-25 марта 2005 г. - Мн.: БГЭУ, 2005. - 595 с.

. Удовенко И.М. и др. Некоторые вопросы совершенствования оплаты труда // Белорусская экономика: анализ, прогноз, регулирование. - 2000. - №9. - с.З-20.

. Экономика и рынок труда /Под ред. А.с. Головачева. - М.: Финансы и статистика.-1998.-316с.

. Экономика предприятия. В.Я. Хрипач., Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под общ. ред. В.Я.Хрипача. - Мн.:Экономпресс, 2000. - 464 с.

. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. А.И. Руденко. - Мн., 1995.-470 с.

. Экономика предприятия: Учебник для вузов по эконом, спец. /В.Я. Горфин-кель, Е.М. Купряков, В.А. Швандар и др.; Под общ. ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - 3-е изд., прераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001 . - 718с.

. Экономика предприятия: Учебное пособие. Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др.; Под общ. ред. Л.Н.Нехорошевой. - Мн.: Выш. Школа, 2003.-383 с.

. Экономика предприятия: Учебное пособие /Под ред. Г.З. Суши- М.: Новое знание, 2003.-384 с.

. Экономика предприятия /Под ред. Е.Л. Кантора. - СПб.: Питер, 2003. - 352 с.

. Экономика труда: учебник. В.В. Адамчук, Ю.П.Кокин, Р.А.Яковлев и др.; Под общ. ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «ФИНИСТАТИНФОРМ», 1999. - 214 с.

. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности / А.Щербаков // Человек и труд. - 2004. -№12.-с.50-55.

. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций. //Человек и труд. - 1996. - №7. - с. 90-94.

. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте //Человек и труд. - 1997. - №12. - с.68-72.

. Лебедева С. П., Мисникова Л. В. Экономика и организация труда: Учебник для студентов высших учебных заведений по специальности "Экономика и управление на предприятии" / Лебедева С. П., Мисникова Л. В. - Мн.: ООО "Мисанта", 2002. - 166с.

. Елисеева Т.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. - Мн.: Современная школа, 2007. - 944 с.

. Дикарева А.А., мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика и социология труда». - М.: Высш. шк., 1989. - 304 с.

. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд, пе-рераб. и доп. - Мн.: Экоперспектива, - 1997. - 498 с.

Больше работ по теме:

Расчет сметы затрат на капитальный ремонт фасада 2-этажного торгового центра
Диплом
Теоретический аспект методики формирования портфелей новшеств
Диплом
Мотивация труда и профессиональная адаптация специалистов
Диплом
Принципы и методы оценки эффективности системы управления торговым предприятием
Диплом
Проектирование рациональной организации труда в производственном подразделении предприятия
Диплом

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Диплом

Новости образования

Российский государственный социальный университет реорганизует сеть своих филиалов
22 Июля 2016 16:26
Более 70 представителей крупных вузов АСЕАН подтвердили участие в форуме во Владивостоке
22 Июля 2016 12:51
Абызов: публикация первичных статсведений снизит бюрократическую нагрузку на школы
22 Июля 2016 11:53
В Чечне свыше 200 школьников сдали ЕГЭ с результатом свыше 90 баллов - министр
22 Июля 2016 05:36
Замглавы Минобрнауки РФ: задача сократить число людей с высшим образованием не стоит
21 Июля 2016 20:19

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ