Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства (на материалах ОАО "Этанол")

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Экономика предприятия"

на тему "Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства" (на материалах ОАО "Этанол")

Содержание

Введение

1. Сущность и факторы мотивации труда

1.1 Понятие мотивации труда и ее виды

1.2 Интерес, как способ удовлетворения потребностей

1.3 Мотив, как побудительная сила

1.4 Теории мотивации

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы мотивации работников ОАО "Этанол"

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия

2.3 Анализ фонда оплаты труда и системы мотивации работников предприятия

3. Методы усиления мотивации труда в ОАО "Этанол"

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.

Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов.

Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.

1. Сущность и факторы мотивации труда

1.1 Понятие мотивации труда и ее виды

Отношение человека к труду определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; к внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников.

Мотивация представляет собой побуждение работников к целенаправленным действиям. Это сложный процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных или корпоративных целей.

Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая формируется под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Социально-экономическая мотивация определяется более широким кругом факторов: отношениями собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, принципами оплаты труда и формирования доходов, критериями подбора и выдвижения кадров, системой организации труда, производства и управления.

Выделяют также перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему, причем мотивы предусматривают стратегию поведения, то такая мотивация относится к перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая.

мотивация труд работник

От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека и эффективность его труда. Перспективная мотивация помогает работнику преодолевать трудности и препятствия в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности.

К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему представлять свое будущее. Например, в условиях приватизации собственности человек должен знать, как это скажется на его личном заработке, благосостоянии семьи. Он должен предусмотреть возможные негативные последствия приватизации, например рост безработицы, необходимость изменения места работы или получения новой специальности. Однако большинство работников не знают о своих перспективах работы на предприятии, о своем будущем. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы.

Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс, в обществе будут накапливаться негативные социальные явления. В условиях отсутствия перспективной мотивации людей резко снижается трудовая дисциплина работников. Подтверждением этому является снижение производительности труда, падение объема производства и его эффективности. В этих условиях важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную и побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет необходимости контролировать труд таких работников.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как "инструментальная" ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности - побуждения (или мотивы) - поведение (действие) - результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, а также коллективные и личные.

Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т.п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

1.2 Интерес, как способ удовлетворения потребностей

Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обусловливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы.

Пассивные - это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области.

Активные - действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы.

Непосредственный - интерес к самому процессу деятельности, опосредованный - интерес к результатам деятельности.

Носителями потребностей и интересов выступают: общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Их соотношение и взаимодействие определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обусловливает борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.

На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Такая личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.

Значительную роль в трудовой мотивации играют ценности как представление того или иного субъекта (общества в целом, социальной группы, отдельного человека) о главных целях жизни и деятельности, а также об основных средствах их достижения. Ценностными являются все предметы и явления, которые имеют положительную значимость. Ценности формируются на основе потребностей и интересов.

Направленность личности на определенные материальные и духовные ценности общества характеризует ее ценностные ориентации, которые являются общим ориентиром в поведении человека.

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое социально обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которых возникает стремление к достижению целей. Они определяются сочетанием формирующего интереса и реального статуса человека. Так, работник, обучающийся на заочном или вечернем отделении учебного заведения, имеющий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширить это участие, нацелен на общественную деятельность.

От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентации, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы. Например, высококвалифицированный, содержательный труд создает предпосылки для отношения к нему, как к высшей ценности. Однако эти предпосылки останутся нереализованными, если работник будет ориентирован в первую очередь на досуг, развлечения и т.п.

В трудовой деятельности возможны ориентации:

на общественную значимость труда, то есть на выполнение наиболее важной и нужной обществу работы;

содержательный труд, наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;

высокую заработную плату, выполнение высокооплачиваемых и сверхурочных работ для увеличения своего заработка;

нормальные условия труда и отдыха, хороший микроклимат в коллективе.

Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки - состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Выделяются установки на выполнение общественного долга, материальное вознаграждение и наиболее полное обеспечение материальными благами себя и своей семьи, содержательный труд, продвижение по службе и достижение более высокого социального положения; комфортные условия труда; общение в процессе труда.

В трудовой деятельности одна из установок является ведущей. Так, у руководителей сильнее выражены потребности в самореализации и самоутверждении. Для специалистов важны профессиональные ценности труда и сознание общественной, значимости.

У молодежи ярче проявляются пассивное отношение к трудовой, деятельности и низкая значимость общественных мотивов труда. Женщины больше, чем мужчины, ориентированы на спокойную работу и острее реагируют на ухудшение условий труда.

Одной из основных установок в сфере труда является его оплата. Установка на личное материальное обеспечение будет побуждать к труду до тех Пор, пока в обществе не создадутся возможности для полного удовлетворения всех потребностей. В условиях рыночной экономики трудовая деятельность, являясь источником. доходов, обеспечивает работника средствами для удовлетворения многих личных потребностей. Чем выше заработок работника, тем полнее он и члены его семьи могут удовлетворять свои запросы.

На развитие личных потребностей и интересов влияет трудовая ситуация, представляющая собой комплекс условий, в которых протекает производственный процесс. Под их влиянием формируется отношение работника к различным ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Ситуации могут способствовать включению "механизма поведения" тогда потребность и интерес станут основой действия, а могут и приостанавливать процесс реализации потребности в действие.

1.3 Мотив, как побудительная сила

В общей совокупности внутренних побудительных сил особое место занимают мотивы. Они представляют собой такую побудительную силу, которая предшествует действию. Мотив обусловливает готовность работника к действию тем или иным образом.

Мотивы выполняют многообразные функции:

ориентирующую (направляет работника при выборе вариантов поведения);

смыслообразующую (определяет субъективную значимость поведения работника);

опосредованную (определяет побудительные силы);

мобилизующую (мобилизует работника при необходимости осуществления значимой для него деятельности).

Объяснения и обоснования поведения называются мотивировками. Они могут использоваться человеком для того, чтобы скрыть действительные мотивы его поведения.

Так как человек включен в систему сложных разнообразных отношений с окружающим миром, его деятельность нередко обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром, которое имеет сложную, иерархическую структуру.

Мотивационная структура формируется под влиянием двух групп факторов: внутренних и внешних. Первые связаны с самой трудовой деятельностью (содержание труда, оценка работником своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализация в труде). Труд, основанный на таких мотивах, приносит наибольшее удовлетворение и не требует жесткого контроля и административного принуждения. Внешние факторы находятся вне пределов трудовой деятельности (политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, вознаграждение за труд, общественный и профессиональный статус, гарантированность сохранения рабочего места).

Высокая степень удовлетворенности трудом и его эффективность возможны, когда внутренние мотивы являются определяющими. Тогда труд воспринимается как деятельность, приносящая удовлетворение. Внутренняя мотивация создает основу для формирования высшего типа отношения к труду как средства самореализации личности. Если же определяющими являются внешние факторы, то труд выступает как плата за приобретение других благ и вещей.

В условиях кризиса, при наличии дефицита товаров и роста цен, несмотря на рост заработной платы, снижается жизненный уровень, труд перестает удовлетворять потребности. Человек отчуждается от труда, ищет нетрудовые пути удовлетворения потребностей. Ограничиваются потребности, выходящие за рамки воспроизводства рабочей силы. Прежде всего отмирают потребности в сознательном труде. Сферой самореализации человека становится потребление, но скудность потребительского рынка приводит многих людей к потребительской пассивности. Интересы ограничиваются уровнем самых примитивных благ, появляется тяга к алкоголю, наркотикам. Развитие негативных тенденций в мотивации труда ведет к маргинализации работников, основным признаком которой является возможность плохо, недобросовестно выполнять свою работу.

В условиях перехода к рыночной экономике большое значение имеет мотивация к труду. Она главным образом связана с разгосударствлением и приватизацией. Чувство собственника и конкурентный режим хозяйствования усиливают перспективные факторы мотивации к труду. Человек, работающий с использованием своих орудий труда, достигает более высоких результатов. Это обусловлено различной мотивацией и ее составляющими элементами (потребностями, интересами, установками труда и т.д.).

Конкуренция между хозяйственными звеньями различных форм собственности усиливает необходимость шире использовать научно-технические достижения, обеспечивать рост производительности труда, бережно использовать ресурсы, сокращать излишнюю численность работников. Это создает предпосылки для ограничения применения ручного малоквалифицированного труда и деятельности в неблагоприятных условиях.

Рыночные отношения, стимулируя повышение эффективности производства, обостряют проблему трудоустройства населения, ужесточают требования к профессионализму, усиливают социальную напряженность. Поэтому при переходе к рыночным отношениям необходимо выработать эффективный механизм трудовой мотивации.

Здесь на помощь менеджерам всех уровней иерархии приходят различные теории мотивации. Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии, что удастся точно понять мотивацию человека. Тем более трудно это сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем.

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существует рад теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Создание эффективной системы мотивации персонала на предприятии требует использования проблемно-ориентированного подхода, который определяется:

)принципами соответствия:

мотивационных задач основным направлениям стратегического

развития компании;

мотивационных задач основным направлениям деятельности компании;

мотивационных задач функции потребностям управленческого аппарата;

системы мотивации техническим возможностям и требованиям корпоративной информационно-аналитической системы;

адаптации системы мотивации к изменяющимся потребностям компании;

) организационными принципами:

управляемое развитие системы. Данный принцип обусловливает необходимость выработки стратегических целей компании, в рамках которых происходит создание и развитие системы мотивации персонала;

поэтапное внедрение и развитие системы мотивации в целом, параллельная разработка системы материального стимулирования и нематериальной мотивации на базе анализа и обновления системы организации труда;

) методологическими принципами:

взаимодействие материального стимулирования и нематериальной мотивации;

системный и ситуационный подход к рассмотрению системы мотивации;

основная цель построения системы - обеспечение здоровья в широком смысле слова и благосостояния с целью развития компании;

) технологическими принципами:

наличие функциональных, логических и ролевых связей между компонентами структуры системы мотивации, а также между мотивационной системой и системой вознаграждения. Таким образом, в соответствии с перечисленными принципами проблемно-ориентированного подхода формулируется основная концепция системы мотивации персонала, которая должна включить модель предметной области, организационные вопросы, а также этапы построения системы.

1.4 Теории мотивации

В условиях становления и развития рыночной экономики, использования различных форм собственности особое значение приобретает изучение опыта развитых стран в области мотивации труда.

В зарубежных странах используются несколько теорий мотивации. Наибольшее распространение получили теории иерархии потребностей, ожидания, справедливости. Также используются различные теоретические положения и подходы к мотивации эффективного труда.

Датский психолог К.Б. Мадсен основные мотивы подразделяет на четыре группы:

органические (голод, жажда, ощущение боли, холода, жары и т.д.);

эмоциональные (страх или стремление к безопасности, агрессивность или бойцовские качества);

социальные (стремление к власти, контактам, деятельности);

деятельные (потребность в физической деятельности, любопытстве или интеллектуальной деятельности, творчестве, оплате труда).

Для стимулирования выполнения той или иной работы важны все компоненты мотивационной системы, направленной на то, чтобы человек проявил интерес к работе. Интерес является мощной движущей силой. В этой связи Мадсен считает необходимым:

чтобы реализация мотивов деятельности позволяла получить максимальное удовлетворение от работы;

обеспечить возможности для реализации исполнительских мотивов, то есть создать условия, чтобы каждый человек чувствовал, что он полностью использует свои силы;

удовлетворять потребности в контактах. Если условия труда не представляют такой возможности, необходимо создать предпосылки для контактов в нерабочее время.

Мотивы тесным образом связаны с потребностями. Многие зарубежные ученые считают, что потребности являются выражением скрытых мотивов, которые управляют спросом. Исследования, проведенные А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

Маслоу построил пятиуровневую пирамиду, на первом уровне которой находятся физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности. Это первичные потребности. Далее идут вторичные потребности, которые включают социальные потребности в контактах, уважении, общественном признании, приобретении социального статуса. Завершают этот перечень потребности в самовыражении, самореализации.

Теория Маслоу широко используется как средство улучшения стиля руководства, способствует созданию на предприятии таких условий труда, которые позволяют в максимальной степени проявиться самореализации человека как свободной и творческой личности, его человеческого достоинства и индивидуальности, к которой относятся с уважением.

Полагая, что классификация потребностей по Маслоу неполна, Д. Мак Клелланд ввел в нее понятие потребности власти, успеха и принадлежности.

В свою очередь Ф. Герцберг выделил две группы факторов трудовой мотивации: содержание и условия работы (заработная плата, политика компании, межличностные отношения и т.д.). Его двухфакторная концепция основана на том, что только содержание

труда является фактором мотивации, то есть повышает удовлетворенность трудом. Условия труда, по его мнению, вызывают неудовлетворенность и. не являются мотиватором. По Герцбергу, любой индивид имеет две качественно различные, независимые друг от друга системы потребностей. Хорошие условия труда закрепляют, стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают его повышать производительность труда. Экономическое принуждение и административное воздействие могут заставить индивида выполнять работу, но такое действие кратковременно. Материальное вознаграждение нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела. Повышение заработной платы скорее привязывает работника к предприятию, но не всегда стимулирует повышение производительности труда.

Повышение производительности труда и удовлетворенность работой зависят от других факторов, которые Герцберг назвал мотиваторами. Они удовлетворяют "внутренние" потребности человека и включают признание и достижение успехов по работе, интерес к ее содержанию, Ответственность, самостоятельность и т.п. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают на этой основе трудовую мотивацию.

Модель мотивации по В. Вруму, построенная на теории ожиданий, исходит из предположения, что. человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда уверен в большей вероятности удовлетворения своих потребностей. Теория ожиданий базируется на трех взаимосвязях:

) затраты труда - результаты;

) результаты труда - вознаграждение;

) вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди

верят, что их усилия обязательно приведут к достижению цели и получению вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В соответствии с теорией справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, которое получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценке, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия pa - ботинками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно этой модели, результативность труда порождает удовлетворенность.

МакГрегор предложил два подхода, которые руководитель может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория. X и теория Y. Согласно теории человек изначально ленив, не любит работать и будет избегать ее, поэтому человека следует принуждать, контролировать, направлять, заставлять работать. Обычный человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория Y исходит из того, что люди способны работать самостоятельно, они более зрелы и имеют собственные мотивы. Человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, он привержен целям. Поощрение работников осуществляется за проявление инициативы и самостоятельности. Приверженность целям появляется как результат наград, связанных с достижением цели.

Управление, основанное на теории Y, более эффективно. Поэтому задачей менеджеров является создание условий, при которых работник, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

В США сложились следующие три парадигмы производственного поведения работников.

. Научный менеджмент, основанный Ф. Тейлором, впервые применившим сдельную; прогрессивно-премиальную систему оплаты труда, систему бонусов (премии крупных размеров из прибыли предприятия).

. Теория управления трудом, основанная на учете человеческих отношений. Суть ее состоит в том, что работники склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате ради ' того, чтобы заслужить одобрение коллег. Это послужило началом популяризации "менеджмента человеческих отношений", согласно которому руководитель активизирует работников своим доверием к ним, консультациями с персоналом и вовлечением исполнителей в принятие управленческих решений.

. Ситуативный менеджмент, использующий материальные и социальные факторы. Вознаграждение при этом тщательно увязывается с достижениями конкретных целей в труде.

Распространена также теория производственной мотивации, учитывающая характер труда: при скучном, монотонном, неприятном труде побудительные стимулы должны часто меняться.

Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, способствовало возникновению мотивационно-гигиенической теории. Согласно ей, выделяется группа факторов, стимулирующих работника: достижение успеха, интерес к работе, ответственность, профессиональное совершенствование, должностной рост. Имеются, и факторы, которые снижают уровень удовлетворенности трудом: политика контроля за персоналом, плохие отношения с коллегами по работе, низкие уровни оплаты и социального статуса работника, неудовлетворительные условия труда. Из этого следует, что такие потребности, как хорошая оплата, удобная производственная среда и нормальные условия труда, должны удовлетворяться как можно полнее, иначе возникнет неудовлетворенность трудом и ухудшатся его результаты. И наоборот, интересная и разнообразная работа побуждает человека постоянно и эффективно трудиться.

Основным следствием мотивационно-гигиенической теории явилась концепция индивидуального обогащения труда, которая расширяет содержание конкретного труда, если используется механизм, который включает следующие положения:

каждый работник должен досконально знать конечный продукт своей фирмы, его устройства, режим эксплуатации;

наличие персональной ответственности (рабочие ставят клеймо на продукцию, подписывают документы при оказании услуг);

обратная связь с потребителями продукции (о качестве);

свободный график работы (по возможности предоставления рабочим права трудиться по свободному графику);

ресурсо- и фондоснабжение (передача под личную ответственность персоналу станков, оборудования);

эффективная организация повышения квалификации и приобретение уникального опыта.

В последние годы в США, Европе, Японии стали популярными социальные (групповые) проекты организации труда, существенно стимулирующие интерес к нему. Эти проекты базируются на следующих концепциях:

управление участком, позволяющее работникам обсуждать с администрацией некоторые управленческие проблемы и осуществлять обучение навыкам межличностного общения;

социотехнические системы. Примером является бригадная организация сборщиков в шведской компаний Volvo, где группе работников предоставляются полномочия по определению режима и графика работ, дают возможность ротации рабочих мест внутри групп;

"кружки качества", предполагающие постоянную работу персонала над поиском резервов повышения производительности труда и качества. Эта концепция нашла широкое распространение в Японии.

В основу своей системы управления трудом японские управляющие кладут групповую работу, воспитание коллективизма, преданности фирме, бережное и внимательное отношение к работникам.

Определяющими мотивами к высокопроизводительному труду в Японии выступают:

гарантия занятости и возможность продвижения по службе;

оплата, условия и содержание труда (содержательная мотивация);

микроклимат в коллективе, отношения между управляющими и работниками.

В последние годы в Японии стали вводить систему заработной платы, уровень которой в существенной мере зависит от квалификации работника, индивидуальных итогов работы и финансового состояния фирмы. В качестве мотиватора можно рассматривать обеспечение возможности участвовать в управлении организацией через деятельность малых самоуправляемых групп. Этим группам японские управляющие передают свои полномочия по принятию решений, возлагая на них ответственность за эффективность производства. Большое внимание в японской системе управления уделяется формированию здорового психологического климата, общению управляющих с рабочими.

В Германии усилия менеджеров направлены на то, чтобы способствовать реализации сознательной целевой установки на труд. В соответствии с классификацией целей выявляются компоненты трудовой мотивации и устанавливаются адекватные формы и методы реализации отдельных нормативов.

Как свидетельствует зарубежная практика, использование механизма мотивации труда позволяет оказывать существенное воздействие на результативность работы предприятий: улучшать качество продукции, внедрять новые методы и приемы труда, эффективно использовать квалификационный потенциал работников, поддерживать высокий имидж предприятия.

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы мотивации работников ОАО "Этанол"

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

ОАО "Этанол" является крупным предприятием. Существует более 130 лет. Предприятие известно на рынке как успешное, эффективно работающее, выпускающее высокого качества ликеро-водочную продукцию, спирт, дрожжи, углекислоту. ОАО "Этанол" находится в г. Ливны Орловской обл. по ул. Гражданская, 22.

Открытое акционерное общество "Этанол" зарегистрировано Главой администрации города Ливны Орловской области 19.11.1992 года за №624. Устав акционерного общества приведён в соответствие с федеральным законом "Об акционерных обществах" и утверждён постановлением Главы администрации города Ливны от 26.06.1996 года №324.

Завод в настоящее время имеет расширенную сеть фирменной торговли, которая состоит из 15 торговых точек. Кроме того, ОАО "Этанол" - единственное предприятие в своей отрасли, имеющее фирменную сеть общественного питания, состоящую из ресторана, кафе и бара.

Органом управления ОАО "Этанол" является правление, действующее на основании Положения. Высшим органом управления является собрание акционеров.

Основными видами деятельности ОАО "Этанол" являются производство и реализация:

• спирта этилового (в том числе ректификационного);
• масла сивушного;
• спирта денатурированного (денатурата);
• углекислоты (производительность 9,3 тонны углекислоты в сутки, мощность - 196, 3 тонн в год);
• дрожжей хлебопекарных расфасованных (производительность - 10 - 12тонн в сутки, мощность - 3,04 тысячи тонн в год);
• вина плодово-ягодного;
• напитка винного;
• водки и ликёроводочных изделий;
• виноматериалов плодовых, сброженно-спиртованных. Дополнительными видами деятельности предприятия являются:
• торгово-закупочная деятельность (оптовая и розничная);
• производство сельскохозяйственной продукции;
• коммерческая и посредническая деятельность;
• организация общественного питания;
• бытовые услуги;
• внешнеэкономическая и другие виды деятельности.
• В настоящее время в штате предприятия состоит около 638 человек. ОАО "Этанол" обладает линейно-функциональной организационной структурой. (Приложение А). Основу линейно-функциональной структуры составляет "шахтный" принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации.
• По каждой подсистеме предприятия формируются "иерархия" служб (так называемая "шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы любой службы аппарата управления завода оцениваются показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством (от цехов до головного офиса), - показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, качества, использования производственных мощностей. Для оценки служб, осуществляющих управление персоналом, используются такие параметры, как текучесть кадров, дисциплина труда и другие. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службой. При этом конечный результат работы организации в целом становится как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в той или иной мере работают на его достижение.
• Изменился характер распределения прибыли предприятия. Теперь чистая прибыль предприятия распределяется по фондам.5% от прибыли отчисляется в резервный фонд. Резервный фонд составляет 15% от уставного капитала и формируется путем ежегодного отчисления 5% от чистой прибыли до тех пор, пока не сформируется 15%. Существует также фонд потребления и накопления, ФАРО (Фонд Акционирования Работников Общества). ФАРО имеет целевое назначение для выкупа ценных бумаг общества и последующего распределения. При образовании акционерного общества был сформирован уставной фонд, который определен законодательством не менее 1000 минимальных размеров оплаты труда. Уставный капитал общества составляет 30227860 рублей.54% обыкновенных акций от общего количества акций распределено среди членов трудового коллектива и мелких сторонних акционеров.46% от общего количества закреплено за государством в лице Мингосимущества РФ. Акционеры в соответствии с имеющимися у них акциями получают дивиденды, которые выплачиваются из чистой прибыли.
• Предприятие обладает высоким технологическим потенциалом, имеет совершенное, сложное оборудование. Материальные средства предприятия и оборудование постоянно ремонтируется и реконструируется, приобретается новое оборудование, и строятся новые объекты. Поэтому можно сказать, что на данный момент состояние материальных средств и оборудования хорошее, но совершенствовать следует постоянно. Инвестиционная политика предприятия направлена на свое производство - поддержание и увеличение основных средств. Инвестиции в ОАО "Этанол" осуществляются за счет собственной прибыли и амортизации.
• Организация производства в ОАО "Этанол" рациональна, так как здесь наблюдается внедрение наиболее производственных машин и оборудования, обеспечивающих высокий уровень механизации и автоматизации производственного процесса. Предприятие стремится к использованию наиболее прогрессивных технологических режимов производства.
• Производство предприятия следует отнести к массовому, так как продукция производится предприятием в количествах, измеряемых многими тысячами единиц в год.
• Предприятие ОАО "Этанол" постоянно совершенствуется. Так в 1995 году была закуплена импортная линия по производству водки 0,25л., что позволило увеличить прибыль на 180%. С присоединением ОАО "Монагарово" предприятие стало обеспечивать себя сырьем с помощью собственного сельскохозяйственного комплекса, в 2001 году в ОАО "Этанол" начал свою деятельность в качестве структурного подразделения "Торговый комплекс", который заведует всеми торговыми точками предприятия, это: ресторан "Русский лес", магазины-кулинарии №1,3,4,5,6,8, "Торговый центр" - магазин №7, кафе-бар "Ветерок".
• Вся продукция ОАО "Этанол" сертифицирована. Гарантией качества является четко организованный контроль за соблюдением государственных стандартов и рецептур. Для этих целей используется самые современные приборы и оборудование.
• Вино-водочная продукция не экспортируется в другие области, поскольку это осложнено массой причин. Основной рынок сбыта вино-водочной продукции - Орловская область. В своей области существуют конкуренты: ОАО "Кристалл" и ОАО "Ювенал". Ассортимент выпускаемой ими продукции на много меньше ОАО "Этанол". На рынке вино - водочной продукции в Орловской области предприятие занимает лидирующее место. В этом предприятию помогают поставщики качественного сырья. Основными поставщиками зерна, необходимого для производства спирта, являются различные агрофирмы Орловской области. Основным поставщиком ферментов является ОАО "Росалко". Патоку поставляет ЗАО "Ливныпромсахар".
• 2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия
• Сводная таблица основных показателей хозяйственной деятельности представлена в приложении Б. Эта таблица обобщает результаты анализа приведенного ниже.
• Выпуск продукции предприятия проанализируем в таблице 2.1.
• Таблица 2.1 - Анализ выпуска продукции в тысячах рублей

Показатель2006 год2007 год2008 годАбсолютное изменениеОтносительное изменение, Тр в %2007-20062008-20072007/ 20062008/20071. Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия2113982159962720534598560571021262. Себестоимость товарной продукции1493201706732128202135342147114,3124,73. Материальные затраты на выпуск товарной продукции961741073571285851118321228111,6119,84. Амортизация основных средств3512448358289711345127,61305. Чистая продукция496345883378407919919574118,5133,46. Объем реализации продукции в действующих оптовых ценах213005216277272172327255895101,5125,87. Объем реализации продукции в сопоставимых ценах213005193970243641-190354967191127

• Исходя их данных таблицы 2.1, прослеживается тенденция увеличения объемов производства и реализации готовой продукции. Себестоимость производимой продукции довольно высокая и темпы ее роста превышают темпы роста товарной продукции в 2007 году и на одном уровне в 2008 году.
• Объем реализованной продукции больше чем товарной, что объясняется реализацией остатков готовой продукции.

Проведем анализ реализации продукции по ассортименту на основе итогового отчета реализации продукции. Данные заносим в таблицу 2.2.

• Таблица 2.2 - Реализация продукции по ассортименту в рублях

Наименование продукции2006год2007год%к 20062008год%к 2007Дрожжи хлебопекарные26740791,0027041886,48101,120208388,7574,7Винные напитки19696517,7010202289,6251,86261726,8961,4Вино10173127, 2011714582,24115,213789366,39118Настойки5162713,006787044,53131,511388576,85168Водка122384776,40122902462,25100,4153438375,74125Спирт Экстра139555149,26144837065,84103,884154746,9958,1Спирт Люкс20654606,7654714038,40264,9144799710,92265

• Анализируя данные таблицы 2.2 можно сказать, что на протяжении 2006-2008 г объем реализации дрожжей, и Спирта Экстра уменьшился, объем реализации вина и винных напитков увеличился соответственно на 2,8 и 9,6% в 2008 году по сравнению с 2007, объем реализации водки, настоек, спирта Люкс заметно увеличился.

На протяжении исследуемого периода заметно увеличение материальных затрат, оно связано, видимо, и с ростом цен на материальные ресурсы, и с ростом объема производства. Изготавливаемую на предприятии продукцию можно охарактеризовать по показателю материалоемкости.

• Как видно из таблицы 2.3, материалоотдача продукции имеет тенденцию к снижению, а материалоемкость - к росту в 2007 году это объясняется тем, что темп роста материальных затрат превышал темпы роста объема производства товарной продукции. В 2008 году положение меняется и наблюдается положительная тенденция изменения показателей.
• Материальной основой функционирования предприятия являются основные фонды, поэтому их анализ необходим для определения эффективности работы завода.

Таблица 2.3 - Анализ материальных затрат на производство товарной продукции

Показатель2006 год2007 год2008 годАбсолютное изменениеОтносительное изменение, Тр в %2007-20062008-20072007/ 20062008/20071. Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия2113982159962720534598560571021262. Материальные затраты на выпуск товарной продукции, тыс. руб. 961741073571285851118321228111,6119,83 Материалоемкость продукции, руб. 0,450,490,470,04-0,02109964 Материалоотдача, руб. 2,22,012,12-0, 190,1191106

• Степень использования ОПФ характеризуется показателями фондоотдачи и фондоемкости. Фондоотдачу определяют как отношение суммы выработанной продукции к среднегодовой стоимости ОПФ. Фондоемкость - величина обратная фондоотдаче.
• На уровень фондоотдачи влияет не только сумма выработанной продукции, которая зависит от эффективности использования мощности предприятия, рабочего времени, ритмичности работы и т.п., но и от структуры ОПФ.
• Проведем анализ эффективности использования основных средств с помощью таблицы 2.4.
• Как видно из таблицы 2.4, среднегодовая стоимость основных средств увеличивалась в 2007 - 2008 г. Объем реализации увеличивался меньшими темпами и это привело в 2007 году к снижению фондоотдачи и росту фондоемкости производства, но в 2008 году положение меняется и приведенные факты позволяют говорить о повышении эффективности производства в ОАО "Этанол". Активная часть ОПФ на предприятии не превышает 45%, следовательно предприятию необходимо улучшать производственную структуру фондов.
• Таблица 2.4 - Анализ эффективности использования основных средств

Показатель2005 год2006 год2007 годАбсолютное изменениеОтносительное изменение, Тр в %2007-20062008-20072007/ 20062008/ 20071. Объем реализации продукции, в тыс. руб. 213005216277272172327255895101,5125,82 Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 51129541475646830452294105,9104,23 Стоимость активной части основных произ-водственных фондов, тыс. руб. 21218,52355425297,72335,51743,7111107,44 Доля активной части основных производст-венных фондов, тыс. руб. 41,543,544,821,3104,81035 Балансовая прибыль, тыс. руб. 252971918518649-6112-53676976 Среднесписочная численность, чел64066150621-155103,3777 Фондовооруженность (по всем ОПФ), тыс. руб. 79,8881,9111,62,0229,7102,51368 Фондовооруженность (по активной части ОПФ), тыс. руб. 33,1535,6502,4514,4107,41409 Фондоотдача произ-водства, руб. /руб. 4,163,994,82-0,170,839612110 Фондоемкость произ-водства, руб. /руб. 0,240,250,210,01-0,0410484

• Второй важной составляющей активов предприятия являются оборотные средства. Оборотные средства представляют собой совокупность оборотных производственных фондов и фондов обращения, выраженных в денежной форме.
• Задачами анализа оборотных средств являются:
• 1) определение средних остатков оборотных средств;
• 2) изучение динамики величины средних остатков;
• 3) выявление структуры оборотных средств;
• 4) определение показателей оборачиваемости, загрузки средств в обороте и длительности оборота, а также их динамики как по всем оборотным средствам, так и по их видам.
• Проведем расчет показателей использования оборотных средств в таблице 2.5.
• Таблица 2.5 - Анализ эффективности использования оборотных средств

Показатель2006 год2007 год2008 годАбсолютное изменениеОтносительное изменение, Тр %2007-20062008-20072007/ 20062008/ 20071. Объем реализации продукции, в тыс. руб. 213005216277272172327255895101,5125,82. Среднегодовые остатки оборотных средств, тыс. руб. 97546100428109703288292751031093. Коэффициент загрузки средств в обороте, руб. 0,460,460,40-0,06100874. Коэффициент обо-рачиваемости оборотных средств, раз2,182,172,5-0,010,3399115,25. Длительность одного оборота, дни1651661441-2210187

• Налицо повышение эффективности использования оборотных средств на предприятии в 2008 году, а в 2007 положение практически не менялось.
• Проведем более детальный анализ оборачиваемости оборотных средств.
• При анализе оборачиваемости средств используют различные показатели, но их расчет всегда заключается в определении отношения между объемом реализованной продукции и исследуемым видом актива.
• В таблице 2.6 более подробно проанализирована оборачиваемость оборотных средств.
• В таблице 2.6 подтверждается тенденция повышения эффективности использования оборотных средств. Оборачиваемость запасов в 2007 году имеет положительную динамику, то есть каждая единица запасов приносит больше рублей, чем в предыдущем году, это могло произойти как за счет уменьшения материалопотерь, так и за счет снижения цен на материалы. Наблюдается негативная тенденция увеличения периода оплаты дебиторской задолженности в 2007 году, т.е. дебиторы несколько замедлили темп оплаты (67,4 дня), однако в 2008 году наблюдается положительная тенденция снижения периода оплаты (63 дня).
• Таблица 2.6 - Анализ оборачиваемости оборотных средств

Показатель2006 год2007 год2008 год1 Коэффициент оборачиваемости активов1,371,341,572 Коэффициент оборачиваемости оборотных активов2,182,172,53 Оборачиваемость дебиторской задолженности5,95,345,74 Период погашения дебиторской задолженности, дни6167,4635Доля дебиторской задолженности в общем обороте оборотных активов, %36,854043,76 Оборачиваемость запасов, раз4, 194,515,57 Срок хранения запасов, дней868065,58 Доля собственных оборотных средств в покрытии запасов, %84103106,6

• Оборачиваемость дебиторской задолженности повышалась, и ее доля в общей сумме оборотных активов увеличивается. Это свидетельствует об улучшении контроля над деятельностью контрагентов.
• В 2007 году, за счет увеличения оборачиваемости срок оборота запасов сократился на 6 и составил 80 дней. Такая величина срока говорит о том, что на предприятии производится материалоемкая продукция. Срок хранения запасов достаточно велик, то есть организация вынуждена содержать значительные складские площади, которые требуют дополнительных затрат. Однако оборачиваемость запасов в 2008 году увеличилась на 22%, что привело к сокращению срока их оборота на 14,5 дней.
• Показатель доли собственных оборотных средств в покрытии запасов за 2006 год период был 84%, но в 2007 - 2008 годах более 100%. Это говорит о том, что запасы организации финансируются за счет собственных средств, что минимизирует риск неплатежеспособности, зависимость ОАО "Этанол" от кредиторов и повышает финансовую устойчивость предприятия.
• На результаты производственно - хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.
• Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных показателей и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
• Главным показателем, характеризующим эффективность использования затрат труда является производительность труда. Она определяется количеством продукции, выпущенной в единицу времени. Данный показатель может определяться как в стоимостном, так и в натуральном выражении.
• Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Показатели производительность труда и трудоемкость продукции связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью, то есть чем меньше трудоемкость, тем выше производительность труда.
• Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.
• Уровень производительности труда - одна из важнейших характеристик, отражающих прогрессивность способа производства и эффективность использования рабочей силы.
• Повышение производительности труда обеспечивает рост количества продукции, произведенной в единицу времени.
• Общепринятым показателем производительности труда в денежном выражении является объем выпущенной продукции на одного работника ППП
• Определим динамику изменения численности персонала ОАО "Этанол", а так же производительность труда в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Динамика изменения среднесписочной численности работников и производительности труда

Показатель2006 год2007 год2008 годАбсолютное изменениеОтносительное изменение, Тр в %2007-20062008-20072007/ 20062008/ 20071. Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия, тыс. руб. 2113982159962720534598560571021262. Среднесписочная численность ППП, чел64066150621-155103,3773 Производительность труда (по ТП) на одного работника ППП, тыс. руб330,3326,8537,6-3,5210,899164

Из таблицы 2.7 видно, что среднесписочная численность промышленно - производственного персонала снижается в 2008 году.

• В 2007 году производство росло меньшими темпами нежели численность работников предприятия, что повлекло за собой снижение производительности труда. В 2008 году наблюдается тенденция роста производительность труда ППП, что говорит об увеличении эффективности использования трудовых ресурсов.

Показателями финансовых результатов являются различные виды показателей дохода, прибыли и рентабельности.

• Общей оценкой эффективности работы предприятия в рыночных условиях служат показатели рентабельности и интенсивности использования производственных ресурсов предприятия.
• Показатели рентабельности являются относительными показателями и определяются как отношение прибыли к стоимости используемых предприятием ресурсов.
• Определим показатели финансового результата деятельности предприятия в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Анализ прибыли и рентабельности деятельности работы предприятия в тысячах рублей

Показатель2006 год2007 год2008 годАбсолютное изменениеОтносительное изменение, Тр в %2007-20062008-20072007/ 20062008/ 20071 Выручка от реализации без НДС213005216277272172327255895101,5125,82 Себестоимость продукции174136181982225588784643606104,51243 Уровень рентабельности затрат, %1510,612,8-4,42,271120,84 Прибыль от реализации256881932728831-6361950475,21495. Внереализационные доходы7461693858947835227516. Внереализационные расходы1000146697434668277146,66647. Операционные доходы-155636155481-4108. Операционные расходы-7521501752749-1999. Балансовая прибыль252971918518649-6139-50975,797,310. Уровень рента-бельности продаж, %12910,6-31,60,75117,8

• Снижающийся уровень рентабельности затрат в 2007 году обусловлен опережающим ростом себестоимости по сравнению с ростом прибыли от реализации. Это насторожило руководство, и были приняты меры по внедрению режима экономии затрат. В 2008 году прибыль от реализации увеличилась, но рост рентабельности не достиг 2006 года.
• В 2007 году заметно увеличение внереализационных расходов, и в 2008 году они более чем в одиннадцать раз превышают внереализационные доходы. С операционными расходами положение аналогичное.
• Чистая прибыль распределяется предприятия самостоятельно и идет:
• 1) в обязательном порядке на создание резервного фонда, величина которого не должна превышать 25% уставного капитала. Резервный фонд создается для покрытия непроизводительных потерь и убытков, а также выплат гарантированных дивидендов по привилегированным акциям при отсутствии или недостаточности полученной прибыли;
• 2) на производственное развитие: на проведение НИОКР, на разработку и освоение новых видов продукции; на финансирование капитального строительства; приобретение основных средств и нематериальных активов; прирост собственных оборотных средств; на переподготовку кадров; на природоохранные мероприятия; на взносы в качестве вкладов учредителей в создание уставного капитала других предприятий и пр.;
• 3) на социальное развитие: расходы по эксплуатации социально-бытовых объектов, строительство объектов непроизводственного назначения; предоставление ссуд работникам на приобретение квартир, строительство домов и т.д.;
• 4) на материальное поощрение и дивиденды по акциям: выплата премий по итогам работы за год; за освоение и внедрение новой техники; оказание материальной помощи в натуральном и денежном выражении; единовременные пособия ветеранам труда, уходящим на пенсию, надбавки к пенсиям и др.
• Крупные акционерные общества, в соответствии с учредительными документами создают фонды специального назначения:
• фонд накопления;
• фонд потребления (фонд социальной сферы).
• Фонд накопления формируется из чистой прибыли и других источников (накопленный износ, ремонтный фонд, целевые вклады учредителей и т.п.). Средства этого фонда направляются на инвестиционную деятельность.
• Фонд потребления (фонд социальной сферы) формируется из чистой прибыли и других источников (затраты на оплату труда) и направляется на оплату труда и социальное развитие, материальную помощь, выплату дивидендов и т.п.
• Прибыль и рентабельность показывают финансовый результат деятельности организации за определенный период, финансовое же состояние характеризуется относительными показателями. Экспресс анализ финансового состояния предприятия осуществляется на основе трех показателей.
• Таблица 2.9 - Экспресс-анализ финансового состояния

Показатель2006 год2007 год2008 годНорма-тив1 Коэффициент текущей ликвидности 2,021,961,93>22 Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами0,440,490,48>0,13 Коэффициент (утраты) восстановления платежеспособности1,020,970,97>1

• По таблице 2.9 видна также незначительная нехватка ликвидных активов в структуре имущества предприятия. Коэффициент обеспеченности собственными средствами соответствует нормативному значению.
• Коэффициент восстановления платежеспособности говорит о невозможности в ближайшие 6 месяцев восстановить платежеспособность предприятия, следовательно, существует риск наступления банкротства предприятия.
• Структура капитала организации характеризуется долями собственных и заемных средств в нем, а также рядом коэффициентов.
• Собственный оборотный капитал показывает, какая часть собственного капитала используется для финансирования оборотных средств.
• Коэффициент финансовой независимости показывает, какая часть активов капитала сформирована за счет собственного капитала.
• Коэффициент финансирования характеризует отношение собственного и заемного капитала.
• Коэффициент финансовой зависимости является обратным показателю финансовой независимости.
• Анализ структуры капитала проведем при помощи таблицы 2.10.
• В таблице 2.10 видно, что существовала тенденция увеличения собственного оборотного капитала, что повышает финансовую устойчивость, и увеличивает возможность свободно маневрировать хозяйственными средствами и повысить финансовую независимость. За исследуемый период Кфн больше норматива (0,6), а активы предприятия почти на 70% сформированы из собственных средств.
• Таблица 2.10 - Анализ структуры капитала

Показатель2006 год2007 год2008 год1 Собственный оборотный капитала, тыс. руб. 4254249476,552648,52 Обеспеченность собственными оборотными средствами0,440,490,483 Коэффициент независимости 0,690,680,674 Коэффициент финансирования 2,262,092,0055 Коэффициент финансовой зависимости 0,310,320,33

• Для оценки платежеспособности и финансовой устойчивости применяется ряд показателей. Маневренность собственного капитала показывает, какая доля собственного капитала направлена в оборотный.
• Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть текущих обязательств может быть погашена за счет денежных средств, норматив Кал ³ 0,2. Способность маневрировать собственным капиталом и своевременно платить по обязательствам оценивается по таблице 2.11.
• Одновременно с увеличением собственного капитала снижается его маневренность, а также общая ликвидность активов, на что указывают соответствующие коэффициенты. Доля запасов в оборотном капитале уменьшается в связи с тем, что происходит увеличение дебиторской задолженности.
• Таблица 2.11 - Оценка платежеспособности

Показатель2006 год2007 год2008 год1 Величина собственного капитала (рабочий капитал), тыс. руб. 1071941139051195972 Маневренность собственного капитала0,50,490,483 Коэффициент текущей ликвидности 2,021,961,934 Коэффициент абсолютной ликвидности 0,280,140,235 Доля оборотного капитала в активах, % 6362636 Доля запасов в оборотном капитале, % 524845

• Совокупность выводов по предыдущим таблицам приводит нас к необходимости оценки финансовой устойчивости, которую проведем с использованием таблицы 2.12.
• Таблица 2.12 - Оценка финансовой устойчивости

Показатель2006 год2007 год2008 год1 Коэффициент концентрации собственного капитала 0,690,680,672 Коэффициент финансовой зависимости 0,310,320,333 Коэффициент маневренности собственного капитала0,50,490,484 Коэффициент концентрации заемного капитала0,310,320,335 Коэффициент соотношения собственного и заемного капитала2,262,092,0056 Коэффициент обеспеченности собственными средствами0,440,490,48

• В таблице 2.12 сведены ранее посчитанные показатели, и можно лишь резюмировать сделанные ранее выводы о том, что финансовая устойчивость предприятия достаточно высокая и стабильная.
• Результативными показателями деятельности предприятия можно считать показатели рентабельности, которые рассчитаны в таблице 2.13.
• Как видно из таблицы, на предприятии прослеживалась тенденция снижения эффективности работы, но не смотря на это деятельность предприятия остается достаточно рентабельной.
• Таблица 2.13 - Показатели рентабельности

Показатель2006 год2007 год2008 годРентабельность активов 12,38,36,7Рентабельность оборотных активов19,613,3410,6Рентабельность собственного капитала 19,0312,1210Рентабельность основной деятельности 117,365,14

ОАО "Этанол" имеет достаточно устойчивое финансовое положение. Просроченной кредиторской задолженности перед поставщиками и бюджетами разных уровней, а также внебюджетными фондами отсутствуют.

2.3 Анализ фонда оплаты труда и системы мотивации работников предприятия

• Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
• Рациональная организация оплаты груда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.
• Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
• В основу организации оплаты труда в ОАО "Этанол" положены следующие принципы:
• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.
• Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• определение формы и системы заработной платы.
• В ОАО "Этанол" применяются в основном повременно - премиальная, сдельно - премиальная системы оплаты труда.
• Труд рабочих повременщиков оплачивается по единой тарифной сетке в соответствии с разрядами с 1 по 6, утвержденной на ОАО "Этанол". Месячная тарифная ставка выплачивается за фактически отработанное время по графику. Руководителям, специалистам, рабочим, которым установлены оклады, оплата туда производится согласно штатному расписанию, у утвержденному руководителем предприятия и количеству отработанного времени. В штатном расписании определяется количество человек данной профессии, их разряды и тарифная ставка в час. Так же разработаны часовые тарифные ставки для рабочих ОАО "Этанол".
• Тарифы и оклады устанавливаются исходя из 40 - часовой продолжительности рабочей недели. Оплата труда рабочих - сдельщиков производится на основе расценок разработанных на ОАО "Этанол" в соответствии с ТК РФ утвержденных администрацией по согласованию с профкомом по каждому виду изделий, выпускаемых на предприятии. В оплату труда за отработанное время входят:
• заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, окладам;
• заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;
• премии и вознаграждения, носящие регулярный порядок, выплачиваемые в соответствии с Положением о премировании.

Целью анализа использования ФОТ является установление причин перерасхода фонда зарплаты по сравнению с планом или прошлым годом.

• В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда, это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.
• Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Для этого используется коэффициент прироста производительности труда на 1% прироста средней заработной платы:
• К пт/зп = Т пр. пт / Т пр. зп, (2.1)
• где Т пр. пт - темп прироста производительности труда;
• Т пр. зп - темп прироста средней заработной платы.
• Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.
• Определим показатели использования фонда оплаты труда в таблице 2.14.
• Таблица 2.14 - Анализ использования фонда оплаты труда

Показатель2006 год2007 год2008 годАбсолютное изменениеОтносительное изменение, Тр в %2007-20062008-20072007/ 20062008/ 20071. Объем товарной продукции в дейст-вующих оптовых ценах предприятия, тыс. руб. 2113982159962720534598560571021262. Среднесписочная численность ППП, чел. 64066150621-155103,3773. ФОТ ППП, тыс. руб. 322354075347446,685186693,6126,4116,44. Среднемесячная з/п 1 работника ППП, тыс. руб. 4, 1975,1387,8140,9412,6761221525. Прирост ПТ на 1% прироста средней з/п-0,81,08-0,28-1,35

• Анализ данных таблицы показывает, что за исследуемый период наблюдается увеличение ФОТ и рост среднемесячной заработной платы. Это связано с ростом объема производства и с индексацией заработной платы работников ОАО "Этанол", таким образом реализуется один из принципов кадровой политики ОАО "Этанол", а именно с систематическим повышением реальной заработной платы.

Значение прироста производительности труда на 1% прироста заработной платы в 2007 году меньше 1, Т.о. в затратах организации возрасла доля расходов на оплату труда. В 2008 году коэффициент прироста производительности труда на 1% прироста средней заработной платы составил 1,08, следовательно можно сказать, что ОАО "Этанол" обеспечивает выполнение принципа превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Таким образом, на предприятии требуется провести кардинальные изменения в организации производственной деятельности, а, следовательно, изменить систему оплаты труда и провести стимулирование работников.

3. Методы усиления мотивации труда в ОАО "Этанол"

Система мотивации труда включает следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные.

• Организационно-производственные методы направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать положительные эмоции.
• Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования работников. Поэтому необходимо обеспечить условия для выбора различных форм собственности на предприятиях (акционерной, коллективной, кооперативной и др.). Важно также разработать научно обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий труда.
• Особой сферой мотивации труда является стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей численностью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда.
• Административные методы базируются на присущих системе управления отношениях подчинения. Руководитель, наделенный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических задач посредством комплекса организационно-распорядительных и нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия), которые адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не должны исключать экономические. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки. Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и, в конечном счете, побуждают людей к активному поведению.
• Социально-психологические методы направлены на создание условий для развития производственной демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чувствует себя комфортно. Созданию таких условий способствуют:
• стиль руководства;
• понимание непосредственным руководителем социально-психологических процессов, происходящих в коллективе;
• знание потребностей, интересов людей и умение на них воздействовать;
• контакт с различными социально-демографическими группами в коллективе.
• В свою очередь руководителю необходимо постоянно ощущать поддержку своих работников. Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения.
• Информационно-разъяснительные методы предназначены для повышения уровня информированности работников в производственной и внепроизводственной жизни. Информация должна быть доступной, правдивой, разносторонней и полной. Информированный человек трудится более уверенно и продуктивно.
• Реализация методов усиления мотивации к высокопроизводительному труду предполагает:
• увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом;
• публичное признание заслуг тех людей, результаты труда которых превосходят средние показатели, характерные для работников данной категории;
• выплату работнику доли прибыли от увеличения производительности труда;
• участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты их деятельности;
• уточнение должностных обязанностей работников;
• недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;

отсутствие каких-либо специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ними и работниками.

• Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались бы перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.
• Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
• В целях увеличения прибыли предприятия и совершенствования системы оплаты труда работников ОАО "Этанол", а следовательно рационального расходования фонда заработной платы необходимо провести следующие реформирования:
• 1. Ввести повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда для всех работников Общества состоящую из трех частей:
• а) первая часть заработной платы определяется по тарифной ставке соответствующего разряда или сдельному заработку для рабочих и по окладу для служащих;
• б) вторая часть - дополнительная заработная плата из фонда начальника цеха, отдела, которая выплачивается всем работникам подразделений за:
• эффективную работу;
• выполнение задания в срок;
• обеспечение качества выпускаемой продукции и выполняемой работы;
• за ненормированный рабочий день;
• исполнение поручений и работ, не входящих в прямые должностные обязанности, способствующие выполнению производственного задания и повышению качества;
• снижение затрат;
• сохранность имущества;
• отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
• выполнение работ по вторым профессиям;

в) третья часть - премия согласно положениям по премированию за основные производственные результаты.

. Дополнительная заработная плата по п.1б устанавливается ежемесячно персонально начальником подразделения дифференцированно по каждому работнику к тарифной ставке, сдельному заработку или основному окладу.

. Размер премии в % индивидуального рабочего, бригады, достигнутый по итогам работы за месяц (Ппр) определяется:

Ппр = Пбаз. * Кт %,

Где Пбаз. - базовый размер премии,

Кт - коэффициент труда индивидуального рабочего, бригады, достигнутый по итогам работы за месяц. (Приложение А)

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определённых требованиях. Основными из них являются:

Предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда.

Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех.

Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.

Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.

Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, применение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.

Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

Кроме общепринятой классификации методов мотивации их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние - вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.).

Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:

Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.

Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних.

Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Начисление премий и надбавок должно начисляться в соответствии с действующим законодательством:

оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч).1 ч ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

а) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

в) получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняется его средний заработок.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате.

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и т.п.) работники получают свой средний заработок по месту работы.

При проведении указанных мероприятий и при соблюдении законодательства повысится уровень стимулирования работников и увеличится производительность труда, а следовательно и прибыль предприятия. Известно, что использование механизма мотивации труда позволяет оказывать существенное воздействие на результативность работы предприятий: улучшать качество продукции, внедрять новые методы и приемы труда, эффективно использовать квалификационный потенциал работников, поддерживать высокий имидж предприятия.

Заключение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия "мотивация" и "стимулы". Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубежными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). По моему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными.

На основе анализа воспроизводственной, регулирующей и стимулирующей функций заработной платы в работе показано, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда.

Представляется, что государство и предприятия должны принимать активное участие в реформировании заработной платы, распределив между собой обязательства. За государственными органами должны в большей степени закрепиться реализация регулирующей функции заработной платы и принципиальные позиции в части ее воспроизводственной функции. На предприятиях же основное внимание должно быть сосредоточено на стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы.

Так же в работе проведен анализ производственной деятельности предприятия и выявлена прямопропорциональная зависимость между мотивацией труда и производительностью, а, следовательно, и прибылью ОАО "Этанол"

Список использованных источников

1.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник/ Л.А. Богдановская, Г.Г. Виногоров, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред.В. и. Стражева. - 2-е изд., стереотип. - Мн.: Выш. Шк., 2002. - 363 с.

2.Афанасьева Т.П., Ерошин В.И. Основы предпринимательской деятельности. Учебное пособие. - М.: КОНСЭКО, 2005. - 336 с.

.Баутов А.И. Структура оборотных фондов / А.Н. Баутов // Экономист. - 2005. №4 - с 61-69.

.Графова Г.Ф. Анализ финансовых результатов предприятия в новых положениях по бухгалтерскому учету. // Финансы. - 2005. - №10. - с.53-55.

.Грузинов В.П. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под общ. ред. Проф.В.П. Грузинова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 535с.

.Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. Издание 2-е, перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. - 192 с.: ил.

.Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предпрития: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 358 с.

.Зудилин А.П. Анализ хозяйственной деятельности предприятий развитых капиталистических стран. - 2-е изд., перераб. - Екатеринбург: Каменный пояс, 2005. - 224 с.

.Киреев И.Г. Источники финансирования оборотных средств промышленного предприятия / И.Г. Киреев // Экономист. 2006-№9 - с.41-54.

.Корсунцев И.Г. Формирование оборотных средств/ И.Г. Корсунцев // ЭКО - 2002 - №11 с 141-149

.Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. Издание 2-е, перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. - 192 с.: ил.

.Малов А., Майн Е. "Экономическое положение предприятия" // Экономист 2006, №8, с.30-41.

.Остапенко В., Подъяблонская Л., Мешков В. Финансовое состояние предприятия: оценка, пути улучшения. // Экономист. - 2006 - №7. - с.37-42.

.Пиндайк Р. Микроэкономика. - М.: Дело, 2005. - 808 с.

.Русак Н.А. Экономический анализ в условиях самофинансирования предприятий. - Минск: Беларусь, 2001. - 239 с.

.Суханова Г.Н. Учет нераспределенной прибыли (непокрытого убытка): порядок формирования и использования. // Бухгалтерский учет. - 2005. - №3. - с.66-70.

.Экономика предприятия. / Под. ред.В.Я. Хрипача. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства, 2006. - 448 с.

.Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. проф.О.И. Волкова. - 4-е изд., прераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 520 с.

.Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ, 2006. - с.584.

.Экономика: Учебник. / Под ред. доц.А.С. Булатова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство БЕК, 2006. - 816 с.

.Экономика предприятия: Учебник / Под общ. ред. проф. О.И. Волкова. - М.: Инфра-М, 2006. - 416 с.

.Экономика и статистика фирм: Учебник / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.; Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Ильенковой. - 2-е изд. - М.: Финансы и статистика,. 2006. - 240 с.

.Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 432 с.

Приложения

Приложение А

Таблица А.1

Действующие показатели оценки качества труда рабочих

Ко-эф. Наименование показателяКоэф фициент (К) Источник информацииК1Выполнение планового задания Невыполнение планового задания0, 20 0,0Нач. подраздел. Нач. подраздел. К2Отсутствие замечаний и претензий: По качеству выпускаемой продукции (рекламаций, возвратов от потребителей, актов о браке из смежных цехов, массового брака); Возвратов ОСКИ (ниже установленного уровня сдачи продукции с 1 предъявле-ния); По качеству обслуживания и профилакти-ки оборудования (оснастки, инструмента, СИ, транспортных и др. технических средств, закрепленных объектов); По качеству энергоносителей, сжатого воздуха, очистки стоков и пр. За 1 случай (или ниже установленного уровня, требования) За 2 и более случаев0, 20 0,10 0,00Руководство подраздел., ОСКИ, БТК цеха, мастер, механик, технолог цехаК3Отсутствие случаев несоблюдения (невыполнения), несвоевременного или некачественного выполнения: Требований техпроцесса, НД, установлен-ных операций, обязанностей, порядка и правил выполнения закрепленных работ; Порядка получения, транспортирования, хранения, складирования, оформления, учета количества и качества продукции (материалов, комплектующих, сборочных единиц и др.) За 1 случай За 2 и более случаев0,10 0,05 0,00Руководство подразд., ОСКИ, БТК, мастер, механик, технологК4Отсутствие случаев простоя в работе по вине рабочего (бригады) За 1 случай0,10 0,00Руководство подразд., мастер, нормировщикК5Отсутствие случаев: Работы на оборудовании (оснастке, транс-портных и других технических средствах) не поверенном на точность, не аттестован-ном, не поверенными средствами измере-ний и испытаний; Нарушений правил эксплуатации, хране-ния, использования оборудования, оснаст-ки, инструмента, средств измерений, транспортных и других технических средств; Несоблюдение требований безопасности труда, санитарии, охраны окружающей среды За 1 случай0,10 0,00Руководство подразд., мастер, технолог, механик, БТК цеха, ГОК6Отсутствие случаев: Невыполнения приказов, распоряжений руководства предприятия, цеха, указаний ОСКИ; Нарушений трудовой и общественной дисциплины, распорядка работы, пропус-кного режима За 1 случай0,10 0,00Руководство подразд., мастер, ОКиОВ, ЭО, БТКК7Отсутствие случаев несоблюдения норма-тива расхода (перерасхода) материалов, комплектующих, горюче-смазочных мате-риалов, химикатов, воды, сжатого воздуха, энергоносителей, запасных частей и др.0,10Руководство подразд., мастер, нормировщик, технолог, механик, БТКК7За 1 случай За 2 и более случаев0,05 0,00К8Культура производства на рабочем месте: Оценка "4 - 5" Оценка "3" Оценка "2"0,10 0,05 0,00Комиссия по культуре производства, мастер, БТК

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине "Экономика предприятия" на тему "Мотивация труда как фактор повыш

Больше работ по теме: