Методы улучшения мотивации сотрудников

Содержание

Введение

. Теории мотивации

. Мотивация и результативность

. Методы улучшения мотивации и повышения результативности организации

. Модели мотивации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В настоящее время огромное внимание стало уделяться персоналу, так как именно он являются движущей силой для всей организации. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу.

Следовательно, тема, которая будет раскрыта в работе, очень актуальна для сложившихся рыночных отношений. Для того, чтобы предприятие смогло «выжить» в условиях конкуренции, ему просто необходимо максимально добиваться результативности организации по средствам мотивации, так как она приводит к достижению поставленных целей.

Цель данной работы будет заключаться в анализе мотивации и результативности организации, как единого целого, предназначенного для достижения целей организации.

Соответственно, задачами будут являться:

§изучение понятий мотивации и результативности, теорий мотивации;

§изучение методов повышения результативности и улучшение мотивации.

Для написания данной работы использованы научные труды таких авторов, как: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Резник С.Д., Сергеев А.М. и др.

Теории мотивации

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие - то шаги для ее устранения.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

· что я должен получить, чтобы устранить потребность;

· что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

· в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

· насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера и др.

Содержательные теории мотивации - теории мотивации, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Различают:

- теорию потребностей А. Маслоу;

двухфакторную теорию Ф. Герцберга и др.

Целесообразно рассматривать процессуальные и содержательные теории параллельно, выделяя основные понятия теории мотивации: потребность и вознаграждение.

Потребность - это физиологическое или психическое ощущение недостатка чего-либо. Различают два вида потребности: первичные и вторичные. Первичные потребности - физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне. Вторичные потребности - психологические потребности в успехе, унижении, привязанности, общении, принадлежности к чему-либо. При достижении цели удовлетворение потребностей может быть: положительным, частичным, отрицательным.

Вознаграждение - все, что человек считает ценным для себя. Различают два вида вознаграждения: внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения - это чувство самоуважения, удовлетворенность результатом, неформальное общение и т.д. Внешние - это то, что организация дает за работу: зарплата, премии, похвалы, статус, льготы и т.д.

Мотивация и результативность

Мотивация не то же самое, что поведение. «Исходами» мотивации являются усилия и/или настойчивость. Поведение имеет множественную причинную обусловленность, однако, в первую очередь, оно определяется мотивацией. Как гласит английская пословица: «Лошадь можно подвести к водопою, но невозможно заставить ее напиться». Какова же «формула» поведения? Ее можно представить следующим образом:

Поведение = Мотивация + способность + знание как выполнить работу + контекст

Но в организации руководителя, прежде всего, интересует не поведение само по себе, а его результативность. Результативность - это соответствие поведения внешнему стандарту, созданному организацией, обычно оцениваемое другими. Наблюдаемое во времени и в специфическом контексте поведение личности - есть ее результативность. И тогда «формула» результативности выглядит так:

Результативность = Поведение во времени + контекст

Важным фактором, опосредующим влияние мотивации на результативность индивида, выступают характеристики организационной среды, которая может содержать препятствия и/или предоставлять возможности для реализации тех или форм трудового поведения членов организации. Связь результативности индивида с его мотивацией может быть представлена формулой:

Результативность = Уровень выраженности способностей * Уровень развития навыка * Мотивация * Знание, как выполнить поставленную задачу * Не зависящие от индивида условия, препятствующие или способствующие выполнению задачи.

Как видно, мотивация - необходимое, но не достаточное условие высокой результативности людей в организации. Такое понимание места мотивации среди факторов, определяющих результативность, предъявляет соответствующие требования к организации управления мотивацией <#"justify">При любой попытке повысить производительность и результативность, решающую роль играет "человеческий фактор" (коммуникации, сотрудничество, координация, участие, приверженность делу). Рассмотрим существующие в науке и практике управления методы, которые позволяют воздействовать на "человеческий фактор".

Известно четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности.

. Система стимулирования сотрудников, основанная на теории подкрепления (материальный метод).

. Регулирование поведения сотрудников с помощью постановки целей, или управление по целям (целевой метод).

. Метод обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы (метод обогащения труда).

. Вовлечение работников в управление (партисипативность).

Рассмотрим каждый из методов подробнее.

Первый из этих методов - метод стимулирования сотрудников, основанный на теории подкрепления. Теория подкрепления базируется на принципе возможности изменения поведения путем подкрепления желаемых проявлений и игнорирования нежелательных. Пионером в разработке теории был Б.Д. Скиннер. Его исследование (1953 г.) о влиянии позитивного подкрепления имело широкий резонанс в литературе по психологии, но до начала 70-х годов на практике использовалось сравнительно мало. В тот период был разработан и применен во многих организациях метод регулирования (modification) поведения, основанный на использовании денег в качестве стимула.

С начала 50-х годов, и даже еще раньше, в ходе исследований большинство ученых в области общественных наук начали ставить под сомнение значение денежных стимулов. Однако в конце 60-х годов, когда производительность стала предметом озабоченности в масштабе США, отмечается возрождение интереса к системам стимулирования и к тому, что получило название "распределение выгод и от повышения производительности".

А во второй половине 70-х годов появилась система группового стимулирования и распределения прибыли второго поколения, именуемая "Импрошейр".

Системы стимулирования и распределения прибыли базируются на принципах мотивации. Хотя теоретически внедрить указанные системы представляется делом несложным, на практике разработка и внедрение методов подкрепления сопряжены с огромными трудностями и предполагают действенное планирование, достаточный багаж знаний и опыта, благожелательный климат, здоровую систему и еще много необходимых условий.

Условно виды вознаграждений можно разбить на три основные группы: 1) экономические, 2) престижные, 3) связанные с удовлетворенностью работой. Их можно также разделить на внешние - вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, порожденные самим работником.

Если таких стимулов ждут или в них нуждаются, например, в гарантированной работе, комфортных условиях труда, в обучении навыкам руководства, в справедливых основных ставках оплаты, тогда удовлетворение этих запросов и ожиданий при соответствующих результатах и должном учете прочих факторов должно обеспечить "приемлемые уровни результативности". Иначе говоря, обеспечиваются уровни результативности, приемлемые для предприятия и работника. Если организация приближается к этим "приемлемым уровням результативности" и стремится к "стимулированным уровням результативности", то в систему мотивирования следует ввести новые стимулы.

В целом существует тенденция перехода из систем индивидуального, непосредственного финансового стимулирования к системам коллективного распределения выгод от выполнения или роста основных показателей бизнес-планирования, за исключением случаев, когда явно подходит индивидуальное поощрение.

Вторым действенным методом повышения результативности является регулирование поведения сотрудников.

Регулирование поведения означает мотивацию <#"justify">·способствует положительным переменам в организации;

обеспечивает совместимость целей работника, отдельного подразделения и организации;

·дает простор энергии и способностям людей;

·обеспечивает более действенное и быстрое внедрение;

·способствует повышению квалификации работников;

·обеспечивает улучшение коммуникации и сотрудничества;

·внушает приверженность делу;

·улучшает трудовые установки;

·повышает качество труда;

·приводит к возможно более высокой общей результативности.

Конечно, любой метод или подход независимо от его достоинств и применимости может окончиться неудачей или даже повлечь за собой отрицательные последствия, если его неправильно применяют. Сказанное особенно справедливо в отношении методов науки поведения и общественных наук, так как успешное их использование в значительной мере зависит от квалификации тех, кто к ним прибегает.

В настоящее время существует бесчисленное множество организаций, которые пытаются применять, например, организационное консультирование с помощью необученных и неквалифицированных лиц. В результате, многие попытки терпят неудачу, а трудовая мораль в этих организациях серьезно подорвана.

Модели мотивации

Модель Маслоу ( пирамида потребностей) (содержательная)Составляющие моделиЗакономерностиМетодика примененияНедостатки5 категорий потребностей: физиологические (еда, вода, убежище, отдых); потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные - в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими; в уважении - в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих; в самовыражении - в реализации потенциала и личностном росте.Прежде, чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи, что делает процесс мотивации бесконечным.Основная задача: определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначить его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации. Основой технологии создания мотивационной модели являются психографические профили, содержащие количественные и качественные параметры. В целом с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала.1.Необязательно полное удовлетворение более низких потребностей, для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека. 2.Подобной структуры в чистом виде не существует. 3.Не учтены индивидуальные различии людей. 4. Идея о цепочке потребностей и их автоматическом удовлетворении не подтверждается практикой. 5. В России не адаптируется. 6.Не учтен процесс воспроизводства потребности со временем.Теория ERG К. АльфредаСоставляющие моделиЗакономерностиМетодика примененияНедостаткиПотребности человека составляют иерархию. Она составляет три уровня: 1.Потребность существования (Existence). Удовлетворяется такими факторами, как пища, воздух, вода, зарплата, условия работы. 2. Потребность в отношениях (Relatedness). Потребность в значимых социальных и межличностных связях. 3. Потребность в росте (Growth). Потребность в условиях для творчества и производительности.Очень похожа на теорию Маслоу.Отличие в порядке удовлетворения потребностей. Маслоу считал, что человек движется по иерархии вверх. Если не удовлетворена потребность более низкого порядка, не удовлетворяется потребность следующего порядка. Альфред предположил, что на ряду с процессами удовлетворение - прогресс, действует процесс фрустрация-регресс. Теория Альфреда полагает, что человек может заменять потребности, определяющие его поведение. Модель Врума (теория ожидания) (процессуальная)Составляющие моделиЗакономерностиМетодика примененияНедостаткиОсознание потребностей вызывает поведение человека, которое определяется оценкой результатов этого поведения; Составляющие модели: связи: затраты труда - результат, результат-вознаграждение; и валентность - степень удовлетворения результатом. Логическая формула модели: сила мотивации к труду зависит от оценки человеком соотношения результатов труда и затраченных им усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения и уровень удовлетворения от проделанной работы.Наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание - личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях.Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат - вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, проф. знаний и навыков. 1.Не учтены индивидуальные особенности людей и организаций. 2. Не проработаны методология, техническая сторона применения в практике Сложно применить на практике.Модель МакКлелланда - Аткинсона (теория приобретаемых потребностей) ( содержательная)Составляющие моделиЗакономерностиМетодика примененияНедостаткиСтруктура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам: - Стремлению к успеху (на основе личных достижений). - К власти (желание воздействовать на других). - К признанию (или причастности). Основа поведения - потребности высших уровней.Людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение. Для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации (у них наибольшая преданность фирме).1.Не выявляется механизм удовлетворения потребностей низшего уровня. 2.Не достаточно учтены индивидуальные потребности и степень их активности. 3.Сложно использовать с организаторской точки зрения.Теория справедливости Адамса ( процессуальная)Составляющие моделиЗакономерностиМетодика примененияНедостаткиГигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и т.д. ; Мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием.Люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда.Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда. Разъяснить перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.1.Определение справедливости - процесс субъективный. 2. Влияют амбиции. 3. Ограничение финансовых возможностей. 4.Модель опирается только на удовлетворение потребностей с помощью денег. 5.Двухфакторная модель Герцберга.Модель Портера - Лоулера ( процессуальная) интегрирует различные теорииСоставляющие моделиЗакономерностиМетодика примененияНедостаткиЧеловек определяет для себя привлекательность вознаграждения за достижение цели, оценивает вероятность ее реализации и получение вознаграждения. От этого зависят его усилия. На достижение цели влияют индивидуальные способности, восприятие им его обязанностей. Достижение цели влечет результат - внешний и внутренний. Внешний результат (оценивается как справедливый или нет). Внутреннее и внешнее вознаграждения , их справедливость определяет удовлетворенность работой, которая оказывает воздействие на оценку значимости нового вознаграждения. Достигнутые результаты влияют на оценку вероятности будущих вознаграждений.Результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы для создания системы мотивации.Лучшая основа для понимания процесса мотивации.Нет точного определения ценности. Оценка способностей и черт характера субъективна, что может свести к минимуму эффективность мотивации. Недостаток объективности оценок и других элементов модели.На основании приведенной сравнительной таблицы можно сделать вывод, что сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к малозначимым факторам, а сторонники процессуальных теорий утверждают, что деньги удовлетворяют большое число потребностей.

мотивация побуждение сотрудник результативность

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Теории мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Существуют четыре метода стимулирования более высокой результативности. Теория подкрепления, постановка целей, перепроектирование и обогащение труда, а также вовлечение работников - таковы наиболее распространенные подходы к мотивации и эффективности.

Целью работы являлось произвести анализ мотивации и результативности организации, как единого целого, предназначенного для достижения целей организации. На протяжении всей работы рассматривалось то, как взаимодействуют мотивация и результативность, вследствие чего можно сделать вывод, что цель работы достигнута, так как при правильной мотивации персонала одним или несколькими предложенными способами, результативность увеличивается, что положительно сказывается на целях организации. Необходимо иметь в виду, что только при правильной, и умно поставленной мотивации результативность будет положительно влиять на результат.

Список использованной литературы

1.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 220с.

2.Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 430с.

.Сергеев А.М. организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие для студентов высш. уч. зав. / А.М. Сергеев. - 2-е изд., стер. - М.: Издат. центр «Академии», 2006. - 288с.

Больше работ по теме: