Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива

 

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические вопросы психологического воздействия в трудовом коллективе

.1 Основные понятия психологического воздействия

.2 Процесс труда как объект комплексного психологического воздействия

.3 Методы психологического воздействия

Глава 2. Эмпирическое исследование методов воздействия в деятельности у сотрудников пограничной службы

.1 Характеристика выборки, организация и методическое обеспечение исследования

.2 Анализ и интерпретация результатов исследования методов психологического воздействия

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Психология труда - отрасль психологии, изучающая психологические закономерности взаимодействия субъекта труда, средств (орудий), содержания (процесса), условий и организации деятельности, особенности формирования личности профессионала и взаимной адаптации человека и орудий труда.

Объект изучения психологии труда - человек (индивидуальный субъект) как участник процесса создания материальных и духовных ценностей, их развития и обеспечения; группа людей (коллективный субъ- ект) - бригада, экипаж, смена и т. п.; система "человек - профессиональная среда". Предмет изучения данной отрасли психологии - система признаков, свойств и взаимоотношений объектов, явлений, которые обусловливают профессиональную деятельность.

Психология труда - одна из профилирующих дисциплин в системе подготовки психологов и педагогов. Она направлена как на создание общих теоретических основ мировоззрения студентов, так и на формирование интереса к исследованиям в области психологии трудовой деятельности.

Объект - Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива.

Предмет - факторы использования методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива

Цель - изучить методы развития психологического воздействия на персонал трудового коллектива относительно мотивации служебной деятельности сотрудников подразделений пограничной службы

Гипотеза: предполагается, что в качестве факторов развития мотивации служебной деятельности (внутренняя или внешняя мотивация) будут выступать такие мотивационные психологические особенности воздействия особенности, как: интерес к процессу, включённость в команду, служение обществу, признание, потребность в безопасности, самореализации и материальном благополучии, психологическая готовность к риску и мотивация к успеху. Только понимая мотивацию к труду можно применять психологическое воздействие.

Задачи исследования:

.Изучить научную литературу по проблеме психологического воздействия на персонал трудового коллектива

.Путём эмпирического исследования изучить особенности и методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива

.. Проанализировать полученные результаты исследования

. Сформулировать выводы, подвести итоги работы.

Методы исследования: теоретический анализ и обобщение научного материала, констатирующий эксперимент, количественный и качественный анализ, методы математической статистики: U- критерий Мана-Уитни и r-коэффициент ранговой корреляции Спирмена

Методики исследования:

1.Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана);

2.Методика "Структура трудовой мотивации" (СТМ) А.Г. Шмелева, А.И.Зеличенко;

.Мотивация успеха и боязнь неудачи (МУН) А.А. Реана;

4.Готовность к риску (PSK) Шуберта.

Глава 1. Теоретические вопросы психологического воздействия в трудовом коллективе

1.1 Основные понятия психологического воздействия

В качестве научной проблемы категория воздействия замыкает на себя основные противоречия и актуальные вопросы психологической науки, начиная от общих вопросов о сути и механизмах функционирования человеческой психики и заканчивая проблемами методологического и узкопрактического характера. Психологическое воздействие для социальной психологии служит одним из механизмов формирования и функционирования многих общественно-психологических явлений: общественного настроения и мнения, психологического климата в группе, склонности и предрасположенности к манипуляции, заражаемости и восприимчивости масс и др. По мнению В.Н. Куликова, для социальной психологии психологическое воздействие выступает и как объект исследования, и как один из объяснительных принципов. Оно помогает понять и объяснить формирование, функционирование и развитие многих психологических явлений [7]. По меткому замечанию Г.А. Ковалева, с помощью этого понятия "увязываются в единую онтологическую ткань такие ключевые для психологии научные абстракции, как личность, общение, поведение, деятельность и т. п." [6, с. 6]. Человек при взаимодействии с окружающим миром реализует себя в качестве объекта и (или) субъекта психологических воздействий через процессы деятельности, взаимодействия, общения. "Само же воздействие, являясь результатом осуществления целей различных видов человеческой активности, служит выражением психологической эффективности и результативности этих процессов, характеризует их... потенциал" [6, с. 7].

Для комплексной характеристики феномена психологического воздействия необходимо провести анализ исторических предпосылок и современных тенденций изучения данной проблемы. В рамках данной статьи не будет рассмотрен исторический аспект изучения психологического воздействия в отечественной психологии.

Проблема использования методов и приемов воздействия людей друг на друга с целью изменения их общественного поведения берет начало со времен зарождения человеческой цивилизации. Так, археологи выяснили, что индейцы майя в своих текстах часто умышленно искажали исторические даты, реальную продолжительность жизни правителей, подтасовывали астрономические циклы и реальные события, чтобы представить своего правителя в более благоприятном свете (например, согласовывали дату его рождения с датой рождения прославленного правителя прошлого, что позволяло доказать факт перевоплощения). Характер воздействия в этих культурах, учитывая, что правители и жрецы могли расшифровывать и создавать иероглифические образы и символы, был однонаправленным - от правителя к массам [3].

Истоки исследования воздействия (и в частности убеждения как основной его формы) уходят в античные времена. Возможность влиять на поведение людей, их чувства и умы путем устно-публичного изложения самых сложных мыслей, положений и идей отмечали Динарх, Гиперид, Горгий, Эсхин, Демосфен. Важнейшие принципы и теоретические положения красноречия нашли свое отражение в философских трудах Сократа, Платона, Аристотеля и Цицерона.

Первая из известных книг, "Риторика" Аристотеля (написана приблизительно в 350 г. до н. э., по некоторым данным в 323 г. до н. э.), была посвящена подробному изложению теории убеждения [2]. С точки зрения Аристотеля, успех убеждающего воздействия зависит от того, кто говорит (источник сообщения), что говорит (содержание сообщения) и кому говорит (характеристики аудитории). То есть убеждение наиболее эффективно в том случае, если убеждающий внушает доверие, психологическое состояние индивидов соответствует обстановке, а содержание сообщения - аргументам, которые представляют подходящие для данного случая доказательства. Интересно отметить, что данная формула убеждающего воздействия (на долгие годы ставшая классической) была экспериментально проверена лишь в 1942 г. К. Ховландом, который проводил исследовательскую программу по убеждающему эффекту обучающих фильмов для солдат.

Следует отметить, что римские ученые также внесли свой вклад в изучение рассматриваемого явления. Например, Цицерон выделил 5 элементов убедительной речи: подбор аргументов, построение системы аргументации, художественная обработка, запоминание и искусное исполнение [14], а Квинтилиан добавил еще одно условие убедительной речи - убеждающий должен быть не только хорошим оратором, но и порядочным человеком [25].

В это же время происходило формирование основ психологического воздействия на армию и население противника в ходе многочисленных войн и вооруженных конфликтов. Подавление воли врага к сопротивлению небоевыми средствами являлось важной составной частью деятельности государственных лиц и полководцев. Упоминание об этом можно встретить в трактате китайского полководца Сунь-Цзы, в работах историка и писателя Ло Гуаньчжуна, в древнеиндийских "Законах Ману", в работах греческого историка Геродота. Как отмечают Г.В. Грачев и И.К.Мельник, в наиболее концентрированном виде, в лаконичной и метафорической форме манипулятивное воздействие описано около двух с половиной тысяч лет назад в "Трактате о военном искусстве", автором которого, как считается, является выдающийся китайский полководец и государственный деятель, известный под именем Сунь-цзы [4]. В настоящее время специалисты полагают, что под литературно-философским псевдонимом Сунь-цзы выступал выдающийся полководец-"стратагемщик" Сунь Бинь, живший в IV в. до н. э. в древнекитайском царстве Ци [10]. В средние века осуществлялось изучение методов психологического воздействия в рамках церковной риторики и в работах военных историков - Маврикия Стратега, Менандра, а также биографов Чингисхана.

Большой вклад в изучение исследуемой проблемы в конце XIX - начале XX вв. внесли Ф. Пинель, Б. Морель, Ж.М. Шарко, К. Ломб- розо, 3. Фрейд, К. Юнг и др. Важным этапом в изучении феномена психологического воздействия на большие социальные группы стали работы Г. Тарда, Г. Лебона, Ортега-и-Гассета и др., рассматривавших различные явления общественной психики через положительное влияние устойчивых элементов в сознании масс и негативные массовидные процессы эмоционально-психического заражения, паники и страха, продуцируемых психологией толпы.

Сравнительный анализ взглядов ученых на психологическое воздействие позволил выделить направления и теории, в рамках которых осуществлялись теоретические и практические исследования. Так В.Н. Куликов считает, что можно выделить ассоциативный подход. Еще Т. Браун [18] становился на подобную позицию, когда вместо ассоциации говорил о суггестии. Связывал психологическое воздействие с ассоциативной деятельностью В. Вундт [26]. Внушение рассматривалось как ассоциация с сопутствующим ей сужением сознания по отношению к представлениям, которые, возникнув, не дают возможности проявиться противоположным ассоциациям (цит. по: [8, с. 73]).

На позициях ассоцианизма стоял также Л. Левенфельд [9], он понимал под внушением представление психофизического характера, которое, вследствие ограничения (или прекращения) ассоциативной деятельности, производит необыкновенное действие. Частично ассоциативный подход к психологическому воздействию разделяет Л. Бернард [17]. Он считает, что во внушении, как и в ассоциации, один стимул вызывает цепь реакций.

В рамках психоаналитического подхода к психологическому воздействию З. Фрейд [15] понимал внушение как господство внушающего над внушаемым на основе желания последнего, его веры и подчинения суггестору. В качестве объяснительного фактора использовалось понятие трансфера (переноса на психоаналитика чувств пациента). Сначала в этом процессе подчеркивалось значение неограниченного любовного самопожертвования, потом в основе суггестивных отношений виделись "либидо" и "психология Я". Подобную точку зрения разделяют М. Брентано, М. Хилл, Р. Кнайт (цит. по: [8, с. 75]). Позднее представители психоаналитического направления стали связывать суггестивные отношения с агрессивными тенденциями и их удовлетворением. Например, Л. Шерток считает, что в гипнотических отношениях "трансфер" управляется вознаграждением: психотерапевт одаривает пациента своими словами, а воздействие принимается как подкрепление, как хорошая пища [19]. По мнению С. Фишера, внушение принимается, если оно бессознательно ассоциируется с "хорошей субстанцией", и, наоборот, внушение отвергается, если оно приобретает значение "дурной субстанции" [22].

В рамках бихевиористического подхода воздействие рассматривается по схеме "стимул - реакция" [13]. Считается, что воздействие напрямую, автоматически вызывает ответ. Так, К. Халл [23] видит в психической реакции ответ на предварительно обусловленный стимул, а Ф. Оллпорт [16] понимает данное явление как автоматический ответ на социальный стимул. По мнению М. Клайна [5], эффект психологического воздействия целиком определяется содержанием и способом его подачи, в то же время личность является пассивным "приемником" воздействия. П. Друкер [20] делается вывод, что, используя приемы психологического воздействия, можно манипулировать людьми так, чтобы они делали то, чего от них хотят. Позднее некоторые из нео- бихевиористов в схему "стимул - реакция" в качестве промежуточной величины вводят переменные. Например, Дж. Клаппер [24] говорит о "самоотборе", "выборочном восприятии"; А. Игли [21] возможными переменными называет ценности и вкусы личности.

В рамках необихевиористической парадигмы было разработано несколько оригинальных прикладных теорий психологического воздействия и убеждения. В первую очередь, это теория подражания Миллера и Долларда, а также целая система информационно-процессуальных теорий убеждающего воздействия [1].

Существенное влияние на разработку современных концепций воздействия оказали теории, разработанные в рамках когнитивной психологии, а именно: теории когнитивного соответствия (Ф. Хайдер и др.), теория социального сравнения (Л. Фестингер), теория атрибуции (С. Шехтер, Дж. Сингер и др.), теория аттракции (Т. Ньюком и др.), теория самовос- приятия (Д. Бем), теория управления впечатлением (Дж. Тодеши) [11, с. 9].

В гуманистической психологии понятие психологического воздействия специально не обсуждается. Учитывая положение данной концепции о том, что активность человека и потребность самосовершенствования выступают не изолированно, развиваются только в условиях взаимоотношений, общения между людьми (построенного на принципах равноправного диалога), можно предположить, что воздействие в рамках гуманистической психологии будет пониматься как взаимовоздействие, взаимопроникновение и взаимопомощь в развитии потенциала личности.

По мнению В.Н. Куликова, можно выделить также представителей эклектического взгляда на психологическое воздействие [7]. В психологии этим термином наиболее часто обозначается такая позиция, которая либо вовсе игнорирует, либо сводит к минимуму различия между теориями, признавая в каждой из них то, что представляется наиболее привлекательным. Так, Б. Си- дис [12] механически, не всегда логично соединяет подходы психоанализа и бихевиоризма.

Проведенный анализ зарубежных работ показывает, что в проблеме психологического воздействия и связанных с ним явлений, особенно в области изучения влияния индивидуально-личностных характеристик субъектов и объектов исследуемого явления на эффективность данного процесса, есть моменты, требующие уточнения, а порой и серьезных теоретико-экспериментальных исследований. Обнаруживается отсутствие внимания к индивидуально-психологическим факторам подверженности этому воздействию. Можно предположить, что индивидуальные особенности субъектов манипулятивного психологического воздействия по-разному отразятся на эффективности одних и тех же способов реализации этого воздействия. Учет этого обстоятельства позволит спрогнозировать поведенческие эффекты и избежать серьезных социальных последствий в виде изменения общественного настроения, ценностей, убеждений и, как следствие, социального поведения.

1.2 Процесс труда как объект комплексного психологического воздействия

Труд - сознательная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей общества и личности.

Понятие "труд" используется только по отношению к сознательно регулируемой трудовой активности человека.

Внешняя характеристика трудовой деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, условий и средств деятельности.

Предметом психологии труда выступает психологический уровень субъектно-объектных отношений в процессе трудовой деятельности.

Е.А. Климов рассматривает труд как функциональную психическую систему, центральным звеном которой является личность. Психологический подход к изучению трудовой деятельности направлен на познание:

·психологической сути труда человека как индивида, осуществляющего конкретную социально значимую и технико-экономически нормированную деятельность;

·индивидуальных процессов психики, актуализируемых человеком в трудовой деятельности, а также особенностей формирования когнитивных, личностных, эмоционально-волевых регуляторов, обеспечивающих адекватную реализацию субъекта в трудовой деятельности.

Субъект труда - отдельный работник или профессиональная группа, активно и целенаправленно преобразующие действительность (материальную, духовную) в процессе труда.

Е.А. Климов отмечает, что о сформированности человека как субъекта труда можно говорить только в том случае, когда он реализует в деятельности одновременно следующие четыре психологических признака труда:

1.Труд ориентирован на заданный социально ценный результат.

2.Труд регламентирован социальными нормами, правилами, традициями.

.В труде используются орудия, имеющие культурно-историческое происхождение и способы употребления.

.В труде люди вступают между собой в производственные отношения[22].

Кроме профессионального труда, с помощью которого люди получают вознаграждение и социализируются, существует и непрофессиональный труд (общественно полезный, самообслуживание). Непрофессиональные виды труда обладают теми же психологическими признаками, что и профессиональный труд.

Предмет труда - это совокупность предметов и явлений, с которыми взаимодействует человек в процессе труда.

Условия труда - система социальных, санитарно-гигиенических и физических характеристик производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

Средства труда - совокупность орудий, усиливающих возможности человека в процессе взаимодействия с предметом труда.

Е.А. Климовым разработана психологическая классификация средств труда[18]:

1.Функциональные средства труда.

1.1.Внешние по отношению к сознанию субъекта труда.

1.1.1.Выразительные средства поведения, речи (применяются в работе актера, преподавателя).

1.1.2.Организм человека, его органы (применяются в работе артистов балета, спортсменов, солистов).

.1.3.Организационные системы, группы людей (хор, оркестр, экипаж, экспедиция). Применяются в работе руководителя, дирижера.

1.2.Внутренние средства (представлены в сознании).

1.2.1.Закрепленные в речи правила поведения, действий.

1.2.2.Невербальные психические образования (мысленные образы продуктов деятельности, процессов).

2.Вещественные средства труда.

2.1.Средства приема информации.

2.2.Средства обработки информации.

.3.Средства передачи информации.

2.4.Средства воздействия на объекты в природных, технических, информационных системах.

Внутренняя характеристика трудовой деятельности осуществляется на основе психологического анализа ее структуры.

Психологическую структуру любой деятельности, в том числе трудовой, образует устойчивый, постоянный набор ее основных компонентов, которые объективно необходимы для ее реализации: мотивация, целеобразование, информационная основа деятельности, антиципирование (прогнозирование) ее результатов, принятие решения, планирование, программирование, контроль, коррекция. Целостное единство данных компонентов образует психологическую систему деятельности (В.Д. Шадриков).

Исходным компонентом данной системы является мотивация, которая выполняет побудительные и регулятивные функции. В роли мотиваторов деятельности могут выступать самые различные психологические образования: потребности, интересы, установки, побуждения, социальные роли, нормы, ценности и др. Мотивация всегда представлена в деятельности не абстрактно, а конкретно, т.е. в соотнесении с целями деятельности.

Под целеобразованием понимается процесс формирования цели деятельности и ее конкретизации на подцели отдельных действий (задачи). Цель является идеальной формой представления результатов деятельности, которая складывается у человека до начала осуществления деятельности и в дальнейшем оказывает влияние на все ее содержание. Цель выступает в качестве системообразующего фактора деятельности, определяет ее содержание, структуру и динамику.

Под информационной основой деятельности понимается совокупность признаков, которые характеризуют предметные и субъективные условия деятельности, позволяющие организовать ее в соответствии с целями и мотивами. Эффективность профессиональной деятельности во многом определяется адекватностью, точностью и полнотой информационной основы деятельности.

Прогнозирование тесно связано с целеобразованием, поскольку формулировка целей всегда опирается на прогноз будущих событий, а также предвидимых изменений объекта и условий деятельности. С психологической точки зрения процесс прогнозирования базируется на фундаментальной способности человека к предвосхищению (антиципации) будущего. Антиципация является главной формой опережающего отражения субъектом действительности.

Следующий базовый компонент - принятие решения - занимает в структуре деятельности центральное, иерархически главное положение. Он включает в себя следующие этапы:

·ориентировка в ситуации неопределенности, определение ее вида и типа, а также системы требований к итоговому решению;

·информационная подготовка решения, связанная с поиском и анализом возможных путей снятия исходной неопределенности, а также с оценкой возможных последствий принятия тех или иных альтернатив;

·принятие решения на основе выбора одной из сформулированных ранее альтернатив;

·реализация выбора (исполнение);

·коррекция принятого решения.

Процесс планирования направлен на конкретизацию вырабатываемых субъектом решений и определение программы деятельности. Содержание процесса планирования включает:

·ориентировку в ситуации, определение основных трудностей;

·выработку альтернативных вариантов выхода из сложившейся ситуации;

·сравнительный анализ этих вариантов, взвешивание их преимуществ и недостатков;

·выбор одного из вариантов, наиболее отвечающего достижению цели;

·разработку технологии его осуществления на основе конкретизации и детализации;

·реализацию плана;

·оценку эффективности, внесение в случае необходимости коррективов;

·сопоставление реально достигнутых результатов с исходными целями.

Два следующих функциональных компонента психологической системы деятельности - контроль и коррекция - взаимосвязаны и взаимообусловлены. Контроль (самоконтроль) характеризуется сопоставлением идеальной формы предвидимых результатов деятельности с реально достигнутыми. Коррекция реализуется на основе обратной связи о достигаемых результатах. Благодаря процессам контроля и коррекции общая структура деятельности приобретает замкнутый (кольцеобразный) характер, что обеспечивает ее адаптивность и способность к гибкой перестройке при изменении внешних и внутренних условий.

Процесс формирования психологической структуры деятельности сопровождается установлением связей между функциональными блоками, развитием отдельных компонентов, изменением их удельного веса и называется системогенезом[16].

Разнообразие характеристик трудовой деятельности определяет возможности классификации ее видов по различным признакам. Первые попытки разделения видов трудова были предприняты еще в Римской империи, где для обозначения трудовой деятельности пользовались двумя терминами: "labor" и "opus". Под первым подразумевался тяжелый физический труд, предназначенный для рабов. Труд в значении слова "opus" предназначался для свободных римлян и, в отличие от обезличенного рабского труда, рассматривался как возможность реализации собственного призвания.

Классификация видов труда:

1.По характеру рабочей нагрузки субъекта труда:

1.1.Физический.

1.1.1.Ручной. Характеризуется значительными мышечными усилиями, повышенными энергозатратами.

Примеры: землекоп, кузнец ручной ковки, каменщик и пр.

1.1.2.Механизированный. Отдельные операции выполняет машина. От человека требуются специальные знания и двигательные умения (связанные со скоростью и точностью движений).

Примеры: токарь, фрезеровщик и пр.

1.1.3.Автоматический. Выполнение операций по обслуживанию технического устройства. Предъявляются требования к скорости сенсомоторных реакций.

Примеры: подать в станок материал для обработки, вынуть готовое изделие, осуществить штамповку типовых деталей.

1.2.Умственный.

1.2.1.Управленческий.

Примеры: руководители предприятий, учреждений и пр.

1.2.2.Операторский (информационное взаимодействие с техникой).

Примеры: оператор транспортного средства (пилот, машинист, водитель), диспетчер (организация движения воздушного, железнодорожного и водного транспорта), оператор-технолог (контроль состояния оборудования).

1.2.3.Творческий (один из наиболее сложных видов трудовой деятельности).

Примеры: научные работники, композиторы, конструкторы и пр.

2.В зависимости от условий деятельности:

2.1.Труд в комфортных условиях (гигиенические параметры среды в пределах нормативных значений).

2.2.Труд при постоянном воздействии неблагоприятных факторов (повышенное давление - водолазы, низкие температуры - полярники, информационные перегрузки - диспетчеры).

.3.Труд в экстремальных условиях (при повышенной ответственности за успех в работе, здоровье людей и сохранность техники, а также при опасности для жизни, вредности для здоровья и т. д.).

3.По форме организации деятельности:

3.1.Регламентированный (с определенным порядком работы).

3.2.Нерегламентированный (со свободным порядком работы).

.3.Смешанный (пересменка, вахта).

.4.Индивидуальный и коллективный (совместный).

К основным видам физического труда относятся ручной, механизированный и автоматизированный труд. Ручной труд является исторически наиболее древним, насчитывающим с момента появления самых примитивных орудий из камня и кости около трех миллионов лет. В настоящее время ручной труд можно подразделить на простой (не требующий специальных навыков, умений обращения с современными инструментами и приборами) и сложный (основанный на длительной подготовке, научно-технических знаниях и мастерстве работника). Сложный ручной труд (например, труд лекальщика, каменщика) не утратил в определенных исторических масштабах своего значения, в то время как простой ручной труд постепенно себя изживает. Механизированный труд также насчитывает значительный исторический опыт (со времен промышленной революции и изобретения первой промышленной машины). Внедрение механизированного труда сопровождалось передачей техническим средствам физических функций человека, в то время как использование автоматизированного труда - передачей контрольно-управляющих и логических функций.

Характерная особенность автоматизированного труда состоит в том, что при помощи приборов и автоматически действующего оборудования производственные процессы осуществляются без непосредственного участия человека, однако под его контролем и наблюдением. Расширение сферы дистанционного управления приводит к тому, что человек должен судить о реальных процессах по показаниям приборов. Деятельность работников за пультом управления неизбежно сопровождается особой разновидностью производственного утомления. Широкий поток перерабатываемой информации приводит к значительным изменениям в динамике высшей нервной деятельности и нервно-гуморальных функциях организма человека.

Умственный труд наименее механизирован по сравнению с другими видами деятельности человека. Все большее перемещение трудовых процессов в умственную сферу, высокая информационная насыщенность, а в ряде случаев экстремальность внешних условий и рабочих ситуаций предъявляют высокие требования к состоянию психической сферы человека. Умственные виды труда, в отличие от физических, характеризуются большей напряженностью познавательных процессов и творческих способностей.

.3 Методы психологического воздействия

Традиционно в психологии труда выделяют следующие основные методы профессиографирования[19]:

1.Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности. Среди организационных методов выделяются:

§сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в разных возрастных группах - для "сравнения");

§лонгитюдный метод ("срезовый", часто многолетнее исследование, которое проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);

§комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования.

2.Методы сбора эмпирических данных, среди которых выделяют:

§изучение документации по данной профессии;

§наблюдение за работой специалистов;

§опрос специалистов (экспертный метод);

§изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;

§трудовой метод (метод "включенного эксперимента", который называют иногда "методом Петра I"), предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже "прочувствования" изнутри;

§метод искусственной деавтоматизации. Суть метода - исследовать не столько сформированные - автоматизированные - навыки работника, сколько саму трудовую деятельность, которую осваивает обучающийся рабочий. Этот метод может быть положен в основу более тонкого профотбора. И.Н. Шпильрейн еще в 1929 г. писал: "Психотехнически правильны тесты по профотбору, которые в наименьшей, практически приближающейся к нулю, степени дают испытуемому возможность использовать при испытаниях прежде приобретенные профессионально важные знания и навыки как элементы общей автоматизации профессиональной деятельности… Эта деятельность у профессионала автоматизирована и потому недоступна изучению"[14];

§биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь данного профессионала (профессионалов) на основании опроса и изучения документации;

§метод эксперимента, где сам эксперимент понимается как исследование влияния на трудовой процесс (влияния естественных факторов или влияния, специально организованного);

§метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.

3.Методы обработки эмпирических данных:

§качественные методы анализа: экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

§количественные методы анализа: статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).

4.Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:

§структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;

§функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т.е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс).

·Можно выделить различные конкретные схемы профессиографирования. По Е.М. Ивановой, вся трудовая деятельность включает две основные составляющие: субъект труда и объект труда:

.Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик:

§объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы...);

§социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, информированность о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности);

§профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса; личностное отношение к труду как к процессу и как к результату);

§операторная психологическая структура "отдельной" деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции);

§эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности; функциональное состояние субъекта труда).

2.Объект труда:

§история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический прогресс - НТП, социально-экономический прогресс...);

§социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность объекта труда; социально-технические характеристики объекта труда; социально-экономические характеристики объекта труда);

§сама структура трудового процесса, позволяющая выделить: а) предмет труда - средства труда - трудовая задача;

§структура условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организация труда (нормирование, планирование, контроль);

§операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).

Е.С. Романова и Г.А. Суворова предложили несколько более компактные варианты описания профессий, которые также могут быть использованы профконсультантами. Ниже представлены несколько таких вариантов. 1. Ориентировочная схема экспресс-изучения профессии: а) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда); б) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда...); в) документация по текучести кадров, по сбоям в работе и т.п.; г) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия); д) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).

2. Общая схема (основные вопросы) для разработки комплексной профессиограммы: 1) как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)? 2) какова эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы? 3) что является предметом труда (над чем работают)? 4) каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)? 5) на основании чего делается работа (нормативная и производственная документация)? 6) каковы конкретные критерии оценки труда? 7) какая необходима квалификация? 8) при помощи каких средств выполняется работа? 9) в каких условиях выполняется работа (территориальных, гигиенических, эстетических)? 10) какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха)? 11) какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)? 12) какова интенсивность труда? 13) какова степень опасности и ответственности труда? 14) какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/ вредности)? 15) какова польза для работника (зарплата, премии, общественное признание и т.п.)? 16) какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты).

Глава 2. Эмпирическое исследование методов воздействия в деятельности у сотрудников пограничной службы

.1 Характеристика выборки, организация и методическое обеспечение исследования

Эмпирическое исследование по теме работы проводилось в несколько этапов.

На первом этапе формировалась выборка исследования, подбирались валидные и репрезентативные методики для проведения психологической диагностики.

На втором этапе был проведен констатирующий эксперимент, сформулированы предварительные выводы.

На третьем этапе был проведен количественный, качественный и статистический анализ полученных результатов исследования

В исследовании приняли участие 32 человека - сотрудники контрольно-пропускного пункта "Вяртсиля". 15 мужчин в возрасте от 21 до 36 лет (сроки военной службы от 3 до 18 лет) и 17 женщин в возрасте от 24 до 43 лет (сроки военной службы от 2 до 12 лет).

В ходе проведенного эмпирического исследования будет проверяться предположение о том, что в качестве развития факторов мотивации служебной деятельности (внутренняя мотивация) будут выступать такие мотивационные особенности, как: интерес к процессу, включённость в команду, служение обществу, признание, потребность в безопасности, самореализации и материальном благополучии, готовность к риску и мотивация к успеху.

Описание методик исследования (были выбраны методики, которые показывают психологическое воздействие на трудовую мотивацию)

. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)

Цель методики: применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

При обработке полученных данных подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация. На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ. Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы. При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности. И первый, и второй мотивационный комплекс относятся к одному и тому же неоптимальному типу ВОМ > ВПМ > ВМ

Однако видно, что в первом случае мотивационный комплекс личности значительно негативнее, чем во втором. Во втором случае по сравнению с первым имеет место снижение показателя отрицательной мотивации и повышение показателей внешней положительной и внутренней мотивации.

. Методика "Структура трудовой мотивации" (СТМ) А.Г. Шмелева, Зеличенко А.И.

Цель методики: тестовый комплекс СТМ предназначен для экспресс-диагностики структуры мотивационной сферы личности. Тестовые задания построены по принципу парных сравнений по модели "турнир высказываний".

Сфера применения: профконсультация, профотбор, составление индивидуального карьерного плана, психологическое управление мотивацией работников на предприятии. Структура методики. Комплекс СТМ включает две формы - А и В.

Форма А содержит 12 развернутых формулировок мотивационных конструктов, в которых выражены различные привлекательные стороны трудовой деятельности. Сравнивая их попарно, респондент выбирает между двумя альтернативными вариантами. Всего выполняется 66 парных сравнений.

Форма В отличается от формы А другими формулировками мотивационных диагностических конструктов. В процессе прохождения теста респондент выбирает из двух альтернативных вариантов утверждение в пользу более предпочтительного рода занятий. Выполняется 66 парных сравнений.

По результатам тестирования можно построить профиль из 12 основных и 1 дополнительного интегрального показателей (соотношение внутренней и внешней мотивации к работе). Общее время выполнения комплекса - около 45 минут.

. Мотивация успеха и боязнь неудачи (МУН) А.А. Реана.

Цель методики: изучение мотивационной ориентированности на успех или на неудачу. За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов. Если количество набранных баллов от 1 до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи). Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех). Если количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8, 9 - есть определенная тенденция мотивации на неудачу, а если количество баллов 12, 13 - имеется определенная тенденция мотивации на успех.

Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.

Мотивации на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.

Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере. ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу

. Методика "Готовность к риску" (PSK) Шуберта.

Цель методики: тест позволяет оценить степень готовности к риску. Риск понимается как действие наудачу в надежде на счастливый исход или как возможная опасность, как действие, совершаемое в условиях неопределенности.

Обработка данных теста. Подсчитайте сумму набранных Вами баллов в соответствии с инструкцией и оцените свой результат. Общая оценка теста дается по непрерывной шкале как отклонение от среднего значения. Положительные ответы свидетельствуют о склонности к риску. Значение теста: от -50 до +50 баллов.

меньше -30 баллов - человек слишком осторожен.

- +10 баллов - средние значения склонности к риску.

свыше +20 баллов - человек значительно склонен к риску.

Исследования также показали, что: с возрастом готовность к риску падает; у более опытных работников готовность к риску ниже, чем у неопытных; у женщин готовность к риску реализуется при более определенных условиях, чем у мужчин; у военных командиров и руководителей предприятий готовность к риску выше, чем у студентов; с ростом отверженности личности в ситуации внутреннего конфликта растет готовность к риску; в условиях группы готовность к риску проявляется сильней, чем при действиях в одиночку, и зависит от групповых ожиданий.

Полученные в процессе исследования данные подвержены математико-статистической обработке с помощью стандартных и общепринятых в психологических исследованиях статистических процедур: U-критерия Мана-Уитни и r-критерия Спирмена.

. U-критерий Мана-Уитни - непараметрический критерий, предназначенный для сравнения независимых выборок. U-критерий не требует проверки на нормальность распределения, с его помощью можно сравнивать маленькие выборки объёмом от 3-х наблюдений. Так же он подходит для сравнения выборок, данные в которых распределены ненормально. При расчетах вручную этот критерий не слишком удобен, т.к. для его использования данные необходимо ранжировать. Однако, при наличии Ехсеll, расчеты становятся не такими трудоёмкими, т.к. для ранжирования используется функция ранг и автоматическая сортировка.

Для применения U-критерия Манна - Уитни нужно произвести следующие операции. Составить единый ранжированный ряд из обеих сопоставляемых выборок, расставив их элементы по степени нарастания признака и приписав меньшему значению меньший ранг. Общее количество рангов получится равным:

(1)

где - количество единиц в первой выборке, а - количество единиц во второй выборке.

Разделить единый ранжированный ряд на два, состоящие соответственно из единиц первой и второй выборок. Подсчитать отдельно сумму рангов, пришедшихся на долю элементов первой выборки, и отдельно - на долю элементов второй выборки. Определить большую из двух ранговых сумм (), соответствующую выборке с единиц.

Определить значение U-критерия Манна - Уитни по формуле:

(2)

По таблице для избранного уровня статистической значимости определить критическое значение критерия для данных и . Если полученное значение меньше табличного или равно ему, то признается наличие существенного различия между уровнем признака в рассматриваемых выборках (принимается альтернативная гипотеза). Если же полученное значение больше табличного, принимается нулевая гипотеза. Достоверность различий тем выше, чем меньше значение .

. Корреляционный анализ позволяет проверить гипотезу о связях между переменными с использованием коэффициентов корреляции.

Коэффициент корреляции - двумерная описательная статистика, количественная мера взаимосвязи (совместной изменчивости) двух переменных. Для изучения межфункциональных связей мы применяли коэффициент ранговой корреляции Спирмена, это непараметрический метод, который используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента.

Практический расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена включает следующие этапы:

) Сопоставить каждому из признаков их порядковый номер (ранг) по возрастанию (или убыванию).

) Определить разности рангов каждой пары сопоставляемых значений.

) Возвести в квадрат каждую разность и суммировать полученные результаты.

) Вычислить коэффициент корреляции рангов по формуле:

(3)

где - сумма квадратов разностей рангов, а - число парных наблюдений. На основании полученных результатов составляется корреляционная матрица и корреляционные плеяды.

2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования методов психологического воздействия

Для начала проведем исследование на выявление мотивов к трудовой деятельности.

. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана).

При обработке полученных результатов исследования были подсчитаны показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотивации в соответствии со ключами к методике. Полученные результаты исследования показывают, что внешняя положительная мотивация выявлена у 17 (53,1%) опрошенных, внешняя отрицательная мотивация была отмечена у 15 (46,9%) человек.

Результаты исследования позволили разделить общую выборку, состоящую из 32 респондентов на две группы, исходя из выраженности у пограничников мотивационных тенденций. Таким образом, в первую группу вошли пограничники, у которых выявлены преобладающие высокие показатели внутренней мотивации профессиональной деятельности, а так же присутствует внешняя положительная мотивация - 17 человек. Вторую группу составили респонденты, у которых по методике выявлены низкие и средние показатели внутренней мотивации, а так же высокие показатели внутренней отрицательной мотивации - 15 пограничников.

Полученные результаты первичных значений представлены в Приложение 1, средние баллы по методике занесены в Таблицу 1.

Таблица 1. Средние данные по методике "Мотивация профессиональной деятельности" К. Замфир

Группа ВМВПМВОМПервая группаСредний балл3,943,411,5Сигма0,680,520,43Вторая группаСредний балл1,71,64,03Сигма0,320,2250,48

Полученные результаты исследования наглядно представлены на Рисунке 1.

Рисунок 1. Данные по методике "Мотивация профессиональной деятельности"

Качественный анализ данный позволил получить следующие результаты. В первой группе у большинства респондентов преобладает внутренняя мотивация профессиональной деятельности (3,94), в отличие от второй группы, у респондентов которой средний показатель значительно ниже (1,5). Внутренняя мотивация - конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности, люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, "имеет в самом себе": чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п.

Показатели внешней положительной мотивации в первой группе (3,41) значительно выше показателей внешней положительной мотивации во второй группе (1,6). Внешняя положительная мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

Показатели внешней отрицательной мотивации во второй группе (4,03) значительно выше показателей в первой группе (1,5). Внешняя отрицательная мотивация - конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Проверка гипотезы и достоверности полученных данных проводилась при помощи U-критерия Мана-Уитни. Данный критерий позволяет выявить достоверность различий и между выборками, которые равнозначны или не равнозначны по количественному составу.

Расчеты по критерию Мана-Уитни проводились при помощи программы Miсrоsоft Оffiсе Ехсеl, результаты представлены в Таблице 2.

Выдвигаются гипотезы: Н0 - между выборками не существует статистически значимых различий, и Н1 - между выборками существуют статистически значимые различия. Для данной выборки N=17/15 табличное значение Uкрит. составляет 66/83.

По методике "Мотивация профессиональной деятельности" по шкале ВМ:

Результат: UЭмп = 58Кр при p?0.01 = 66, при p?0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение Uэмп(58) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н1 - между выборками существуют достоверно значимые различия.

По методике "Мотивация профессиональной деятельности" по шкале ВПМ:

Результат: UЭмп = 61,5Кр при p?0.01 = 66, при p?0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение Uэмп(61,5) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н1 - между выборками существуют достоверно значимые различия.

По методике "Мотивация профессиональной деятельности" по шкале ВОМ:

Результат: UЭмп = 54,5Кр при p?0.01 = 66, при p?0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение Uэмп(54,5) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н1 - между выборками существуют достоверно значимые различия.

Полученные результаты по математической обработке данных представлены в Таблице 2.

Таблица 2. Анализ расчета U-критерия Мана-Уитни по методике К. Замфир

Факторы по методике К. ЗамфирUэмп.Значимость различийВМ58Значима(при p?0.05)ВПМ61,5Значима(при p?0.05)ВОМ54,5Значима(при p?0.05)

В ходе проведенного математического анализа по критерию Мана-Уитни было выявлено, что по факторам мотивации профессиональной деятельности по методике К. Замфир между первой и второй группами есть достоверно значимые различия. Следовательно, разделение респондентов на первую и вторую группы было правомерным и обоснованным.

Таким образом, в ходе проведенного эмпирического исследования по методике "Мотивация профессиональной деятельности" К. Замфир были сформированы две группы: в первую группу вошли респонденты, у которых выявлены высокие показатели внутренней мотивации профессиональной деятельности, а так же присутствует внешняя положительная мотивация - 17 человек, вторую группу составили респонденты, у которых по методике выявлены низкие и средние показатели внутренней мотивации, а так же высокие показатели внутренней отрицательной мотивации - 15 человек.

. Методика "Структура трудовой мотивации" (СТМ) А.Г. Шмелева, Зеличенко А.И.

Анализ результатов исследования по методике позволяет диагностировать структуру мотивационной сферы личности сотрудников пограничной службы. В ходе интерпретации полученных данных были составлены профили мотивационной структуры личности каждого респондента (Приложение 2), средние баллы по каждой шкале в первой и второй группе представлены в Таблице 3.

Средние значения (от 4.5 до 6.5 стенов) трактуются как условная норма выраженности фактора. Выраженности низких значений - от 2.5 до 4.4 стенов, выраженность высоких значений - от 6.6 до 8.5 стенов. Сверхвыраженность низких значений - от 1 до 2.4 стенов, сверхвысокиевысокие значения - от 8.6 до 10 стенов.

Таблица 3. Средние значения по методике СТМ А.Г. Шмелева, Зеличенко А.И.

№Название шкалыСредние баллы по первой шкалеСредние баллы по второй шкале1Внутренняя мотивация6,73,682Интерес к процессу7,164,53Творчество3,522,664Общение5,014,645Включённость в команду6,854,16Помощь людям5,484,347Служение обществу6,714,918Признание4,843,519Самореализация5,24,7110Деньги6,626,8511Связи5,77,8112Следование традициям6,654,71Всего по группе7154,9воздействие психологический трудовой мотивация

Таким образом, сравнительный анализ данных в двух группах показал, что в первой группе выраженность мотивационных тенденций выше(71 балл), чем во второй группе (54,9 балл). При анализе данных по каждой шкале получены следующие результаты.

·внутренняя мотивация - в первой группе - 6,7 балла (высокий уровень), во второй группе - 3,68 баллов (средний уровень), то есть в первой группе преобладает внутренняя мотивация, во второй группе преобладает внешняя мотивация (что свидетельствует об интегральном показателе направленности трудовой мотивации);

·интерес к процессу - в первой группе - 7,16 баллов (высокий уровень), во второй группе - 4,5 баллов (средний уровень), что говорит о том, что в первой группе интерес к предмету, процессу и результатам труда, удовольствие от работы выше, чем у респондентов второй группы;

·творчество в первой группе - 3,52 балла (низкий уровень), во второй группе - 2,66 баллов (низкий уровень), то есть в первой и второй группе мотивация творческого самовыражения и самореализации, новаторство - выражены приблизительно одинаково на низком уровне;

·общение в первой группе - 5,01 балла(средний уровень), во второй группе - 4,64 балла(средний уровень), то есть ориентация на общение с интересными и влиятельными людьми в двух группах находится на одинаково среднем уровне;

·включённость в команду - в первой группе 6,85 балла (высокий уровень), во второй группе - 4,1 балла (средний уровень), то есть мотивация принадлежности к определенной социальной группе, команде, поиск социальной защищенности в большей степени присущи опрошенным первой группы;

·помощь людям - в первой группе 5,48 балла (средний уровень), во второй группе - 4,34 балла (средний уровень), то есть мотивация альтруистического поведения, сопереживания и эмоционального контакта в двух группах находится на примерно одинаковом среднем уровне;

·служение обществу - в первой группе 6,71 балла (высокий уровень), во второй группе - 4,91 балла (средний уровень), то есть мотивация морального самоуважения, мотивация служения обществу, романтизм в большей степени присущ респондентам первой группы;

·признание - в первой группе 4,84 балла (средний уровень), во второй группе - 3,51 балла (средний уровень), то есть мотивация общественного признания (тщеславие) примерно одинаково выражены (на среднем уровне) в двух группах опрошенных;

·самореализация - в первой группе 5,2 балла (средний уровень), во второй группе - 4,71 балла (средний уровень), то есть ориентация на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса примерно одинаково выражены (на среднем уровне) в двух группах опрошенных;

·деньги - в первой группе 6,62 балла (высокий уровень), во второй группе - 6,85 балла (высокий уровень), то есть материальная обеспеченность одинаково высоко значима для двух групп опрошенных;

·связи в первой группе - 5,7 балла (средний уровень), во второй группе - 7,81 балла(высокий уровень), то есть мотивация неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства в большей степени присущ респондентам второй группы;

·следование традициям в первой группе - 6,65 балла (высокий уровень), во второй группе - 4,71 балла(средний уровень), то есть следование сложившейся традиции, ожиданиям близких, обстоятельствам в большей степени характерен для опрошенных первой группы.

Значимый подъем или провал профиля по одной из тематических категорий-шкал свидетельствует о повышенной или пониженной значимости соответствующей ценности в каждой группе респондентов.

Полученные данные представлены на Рисунке 2.

Рисунок 2. Данные по методике "СТМ А.Г. Шмелева, А.И.Зеличенко

Проверка достоверности полученных данных по методике "СТМ А.Г. Шмелева, Зеличенко А.И. проводилась при помощи U-критерия Мана-Уитни. Расчеты по критерию Мана-Уитни проводились при помощи программы Miсrоsоft Оffiсе Ехсеl. Выдвигаются гипотезы: Н0 - между выборками не существует статистически значимых различий, и Н1 - между выборками существуют статистически значимые различия. Для данной выборки N=17/15 табличное значение Uкрит. составляет 66/83.

По методике "СТМ" А.Г. Шмелева, А.И. Зеличенко анализ общей мотивации по каждой группе:

Результат: UЭмп = 22Кр при p?0.01 = 192, при p?0.05 = 226

Полученное эмпирическое значение Uэмп(22) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н1 - между выборками существуют достоверно значимые различия.

Таким образом, анализ полученных данных по методике "СТМ" А.Г. Шмелева, А.И. Зеличенко позволяет сформировать мотивационный профиль по каждой группе респондентов. Для сотрудников пограничной службы первой группы характерны такие особенности мотивации, как: внутренняя мотивация, интерес к процессу, включенность в команду, служение обществу, деньги и следование традициям. Для пограничников второй группы присущи в большей степени внешняя мотивация, деньги и связи.

Качественный анализ профиля первой группы выглядит следующим образом: у сотрудников пограничной службы из первой группы преобладают внутренние мотивы, которые относительно устойчивы и не зависят от быстро меняющейся ситуации на рынке труда, для них более существенно, чтобы деятельность, которой они занимаются, была им интересна, помогала творчески самореализовываться или интеллектуально совершенствоваться; при этом им менее важно, сколько за эту работу будут платить, как к ней отнесутся друзья и знакомые, насколько она модная и т.д.; они склонны выбирать работу, ориентируясь скорее на интерес к процессу и предмету труда. Эти респонденты хотят быть полноправным членом сильной команды, в команде они чувствуют себя более защищенным и одновременно способным добиться большого общего успеха, главное для них - это вовремя понять, куда движется коллектив и соответствует ли это их личным интересам. Респонденты первой группы ищут работу, которая давала бы им возможность почувствовать себя достойным гражданином общества, что их труд нужен не только близким, но широкому кругу людей - стране, миру в целом (обеспечение города или территории связью, электроэнергией, водой, охрана рубежей Родины, общественного порядка, природы, строительство жилья и т.д), выбирая место работы, они обычно игнорируют такой фактор, как традиционность или принципиальная новизна выполняемого труда, это достаточно гибкая позиция, далекая от крайностей.

Качественный анализ профиля второй группы выглядит следующим образом: для них в большей мере характерна внешняя мотивация профессиональной деятельности (желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.), она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности, если эти респонденты работают из-за денег, то это является внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором; они весьма часто игнорируют выгоды, которые дают неденежные формы социального обмена.

. Методика "Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана.

При интерпретации результатов исследования учитывались следующие показатели. Если количество набранных баллов от 1 до 7, то у респондента диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи). Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех). Если количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8, 9, есть определенная тенденция мотивации на неудачу, а если количество баллов 12, 13, имеется определенная тенденция мотивации на успех.

В ходе анализа данных полученные первичные результаты исследования представлены в Приложении 3, средние значения по методики занесены в Таблицу 4.

Таблица 4 Данные по методике А.А. Реана МУН

Уровни мотивацииПервая группаВторая группаКоличество человек%Количество человек%Низкий уровень (мотивация на неудачу)317,6%213,3%Тенденция к мотивации на неудачу15,9%640%Средний уровень (неопределенность мотивации)00%320%Тенденция к мотивации на успех847,1%213,3%Высокий уровень (мотивация на удачу)529,4%213,3%Всего по группе12,49,3В первой группе отмечена ярко выраженная тенденция мотивации на успех - (47,1%) и высокий уровень мотивации на успех (29,4), в сумме эти показатели характеризуют данную группу респондентов как сотрудников с преобладающей мотивацией на успех. Мотивация на успех относится к позитивной мотивации, при которой человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха.

У респондентов второй группы преобладающей является тенденция мотивации на неудачу (40%), а так же у двух человек (13,3%) низкий уровень (мотивация на неудачу). Это трактуется как негативная мотивация. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.

Полученные результаты по методике А.А. Реана представлены наглядно на Рисунке 3.

Рисунок 3. Данные по методике Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана

Проверка достоверности полученных данных по методике Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана проводилась при помощи U-критерия Мана-Уитни. Расчеты по критерию Мана-Уитни проводились при помощи программы Miсrоsоft Оffiсе Ехсеl. Выдвигаются гипотезы: Н0 - между выборками не существует статистически значимых различий, и Н1 - между выборками существуют статистически значимые различия. Для данной выборки N=17/15 табличное значение Uкрит. составляет 66/83.

По методике по методике Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана:

Результат: UЭмп = 81,5Кр при p?0.01 = 66, при p?0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение Uэмп(81,5) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н1 - между выборками существуют достоверно значимые различия.

Таким образом, анализ данных по методике "Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана позволил определит мотивационные тенденции у сотрудников пограничной службы, а именно: для респондентов первой группы в большей степени характерны тенденции направленности на успех, то есть такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность. Во второй группе наблюдается тенденция мотивации к избеганию неудачи, что характеризует респондентов как людей, мотивированных на неудачу, они обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах, стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому, ситуативная тревожность у них становится чрезвычайно высокой.

. Методика "Готовность к риску" (PSK) Шуберта.

При интерпретации данных выставляется общая оценка теста, она дается по непрерывной шкале как отклонение от среднего значения. Положительные ответы свидетельствуют о склонности к риску. Значение теста могут варьироваться в пределах от -50 до +50 баллов: меньше -30 баллов - респондент слишком осторожен, от -10 - +10 баллов - средние значения, свыше +20 баллов - склонность к риску.

В ходе проведенного исследования оценивались особенности поведенческих реакций сотрудников пограничной службы в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил.

Результаты исследования представлены в Приложении 4, анализ средних значений представлен в Таблице 5.

Таблица 5. Данные по методике "Готовность к риску" (PSK) Шуберта

Уровни мотивацииПервая группаВторая группаКоличество человек%Количество человек%Низкий уровень 1058,8%426,7%Средний уровень 529,4%533,3%Высокий уровень 211,8%640%Всего по группе-6,885,46

Результаты исследования позволяют выявить уровень сформированности стремления к риску в первой и второй группах.

Высокий уровень склонности к риску в первой группе отмечен у двух (11,8%) опрошенных, во второй группе - у 6 (40%) респондентов.

Средний уровень склонности к риску в первой группе отмечен у пяти (29,4%) человек, во второй группе - так же у пяти (29,4%) человек.

Низкий уровень склонности к риску в первой группе выявлен у десяти (58,8%) опрошенных, во второй группе - у 4 (26,7%) респондентов.

Сравнительный анализ данных показал, что в первой группе зафиксирован отрицательный вариант, что говорит об отсутствии готовности к риску в данной группе. Во второй группе выявлен положительный средний балл, что свидетельствует о тенденции в данной группе к риску.

Наглядно полученные данные представлены на Рисунке 4.

Рисунок 4. Данные по методике "Готовность к риску" (PSK) Шуберта

Проверка достоверности полученных данных по методике "Готовность к риску" (PSK) Шуберта проводилась при помощи U-критерия Мана-Уитни. Расчеты по критерию Мана-Уитни проводились при помощи программы Miсrоsоft Оffiсе Ехсеl. Выдвигаются гипотезы: Н0 - между выборками не существует статистически значимых различий, и Н1 - между выборками существуют статистически значимые различия. Для данной выборки N=17/15 табличное значение Uкрит. составляет 66/83.

По методике "Готовность к риску" (PSK) Шуберта:

Результат: UЭмп = 63,5Кр при p?0.01 = 66, при p?0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение Uэмп(63,5) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н1 - между выборками существуют достоверно значимые различия.

Таким образом, анализ данных по методике "Готовность к риску" (PSK) Шуберта показал, что в первой группе преобладает низкая готовность к риску, то есть опрошенные первой группы не склонны рисковать в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил. Во второй группе преобладает высокая готовность к риску, то есть для этих людей не составит труда в своих поведенческих реакциях проявить склонность к риску в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил.

Итак, в ходе проведенного эмпирического исследования по методике "Мотивация профессиональной деятельности" К. Замфир были сформированы две группы: в первую группу вошли респонденты, у которых выявлены высокие показатели внутренней мотивации профессиональной деятельности, а так же присутствует внешняя положительная мотивация - 17 человек, вторую группу составили респонденты, у которых по методике выявлены низкие и средние показатели внутренней мотивации, а так же высокие показатели внутренней отрицательной мотивации - 15 человек.

Анализ полученных данных по методике "СТМ" А.Г. Шмелева, А.И. Зеличенко позволяет сформировать мотивационный профиль по каждой группе респондентов. Для сотрудников пограничной службы первой группы характерны такие особенности мотивации, как: внутренняя мотивация, интерес к процессу, включенность в команду, служение обществу, деньги и следование традициям. Для пограничников второй группы присущи в большей степени внешняя мотивация, деньги и связи.

Анализ данных по методике "Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана позволил определит мотивационные тенденции у сотрудников пограничной службы, а именно: для респондентов первой группы в большей степени характерны тенденции направленности на успех, то есть такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность. Во второй группе наблюдается тенденция мотивации к избеганию неудачи, что характеризует респондентов как людей, мотивированных на неудачу, они обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах, стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому, ситуативная тревожность у них становится чрезвычайно высокой.

На сегодняшний день практика стимулирования на предприятии основана на неком внутреннем ощущении руководителями мотивационной направленности своего персонала. Это ощущение основывается на следующем:

·на видении отношения работников к труду, выполнения своих задач и трудовых функций;

·на оценке количественных и качественных результатов труда;

·на восприятии различных высказываний работников относительно существующей системы стимулирования, и прежде всего оплаты труда.

Поэтому для повышения эффективности деятельности предприятия необходимо перейти от ощущения мотивационной среды к ее систематическому изучению и в связи с этим к повышению эффективности системы стимулирования.

Таким образом, нашла свое подтверждение гипотеза о том, что в качестве факторов развития мотивации служебной деятельности (внутренняя или внешняя мотивация) будут выступать такие мотивационные особенности, как: интерес к процессу, включённость в команду, служение обществу, признание, потребность в безопасности, самореализации и материальном благополучии, готовность к риску и мотивация к успеху.

Заключение

Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды.

Целью данной работы являлось изучение психологических методов развития трудовой деятельности у сотрудников подразделений пограничной службы. В ходе подготовки курсовой работы решались следующие задачи: изучить научную литературу по проблеме мотивации служебной деятельности сотрудников подразделений пограничной службы; путём эмпирического исследования изучить особенности и факторы мотивации профессиональной деятельности сотрудников пограничной службы; проанализировать полученные результаты исследования, провести анализ взаимосвязи факторов развития профессиональной мотивации, сформулировать выводы, подвести итоги работы. В ходе подготовки курсовой работы проверялось предположение о том, что в качестве факторов развития мотивации служебной деятельности (внутренняя мотивация) будут выступать такие мотивационные особенности, как: интерес к процессу, включённость в команду, служение обществу, признание, потребность в безопасности, самореализации и материальном благополучии, готовность к риску и мотивация к успеху.

В ходе проведенного анализа научной литературы было выявлено следующее. Мотив определяется как предмет, отвечающий потребности, а потому побуждающий и направляющий деятельность. Деятельность всегда имеет мотив ("немотивированная" деятельность - та, мотив которой скрыт от самого субъекта и/или внешнего наблюдателя). Однако между мотивом и потребностью, между мотивом и деятельностью, а также между потребностью и деятельностью нет отношений строгой однозначности.

Воздействие на мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы). Профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно, прежде всего, принимать во внимание насколько соответствует склонностям и способностям человека, а так же чем мотивируется выбираемая деятельность.

Эмпирическое исследование позволило выявить факторы развития мотивации служебной деятельности у сотрудников подразделений пограничной службы. В исследовании приняли участие 32 человека - сотрудники контрольно-пропускного пункта "Вяртсиля".

Анализ данных по методике "Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана позволил определит мотивационные тенденции у сотрудников пограничной службы, а именно: для респондентов первой группы в большей степени характерны тенденции направленности на успех, во второй группе наблюдается тенденция мотивации к избеганию неудачи, что характеризует респондентов как людей, мотивированных на неудачу. Анализ данных по методике "Готовность к риску" (PSK) Шуберта показал, что в первой группе преобладает низкая готовность к риску, во второй группе преобладает высокая готовность к риску.

Таким образом, гипотеза курсовой работы была доказана, задачи выполнены, цель достигнута.

Список использованной литературы

1.Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996

2.Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур //Маркетинг. 2001-№1.-С-88-101.

.Брокгауз-on-line. Генеративная энциклопедия. Интернет версия. #"justify">Приложение 1

Результаты исследования по методике "Мотивация профессиональной деятельности" К. Замфир в первой группе

№1234567ВМВПМВОМ1. 44323433,53,672,52. 33234343,53,332,53. 543145344,3324. 443233543,672,55. 44224444426. 433335553,3337. 32323343,52,672,58. 4321255531,59. 34224433,53,67210. 23223433,52,67211. 433124443212. 243125552,67213. 342244443,67214. 2323455532,515. 442243334216. 35334343,54317. 432135133,331,5Ср.3,413,5292,4711,9413,294,0593,823,943,411,5Сиг.0,870,71740,51450,7480,7720,82691,0740,6820,5210,4351

Результаты исследования по методике "Мотивация профессиональной деятельности" К. Замфир во второй группе

№1234567ВМВПМВОМ1. 223312221,6732. 13442121,5243. 12341211,51,333,54. 215422221,674,55. 124522221,674,56. 2354122224,57. 124322221,673,58. 11442211,51,3349. 224512221,674,510. 21531121,51,33411. 12432211,51,673,512. 214522221,674,513. 21351211,51,33414. 124421111,67415. 11542121,51,334,5Ср.1,4381,75441,813221,71,64,0333Сиг.0,5120,6830,730,730,9811,1551,410,320,2250,4806

Приложение 2

Результаты исследования по методике "СТМ" А.Г. Шмелева, А.И. Зеличенков первой группе

№123456789101112всего1. 2,58,44,56,56,83,68,75,13,55,64,55,665,32. 34,554,35,84,26,83,51,56,76,76,758,73. 4,36,445,13,545,94,76,55,16,55,261,24. 2,57,84,54,26,73,46,73,44,57,55,48,164,75. 4,58,44,25,16,84,28,33,35,55,16,56,568,46. 2823,57,58,76,45,73,5185,87,478,57. 37,83,546,86,85,85,36,55,95,96,567,88. 5,55,554,686,56,84,54,55,96,46,769,99. 78,63,33,27,66,47,15,46,46,45,95,672,910. 5,27,6445,94,66,35,43,56,56,77,567,211. 26,725,87,85,865,66,56,55,46,766,812. 4,54,535,28,16,77,85,47,87,65,24,570,313. 38,72,26,48,65,64,65,365,86,47,47014. 2,57,64,36,85,84,37,15,74,35,46,56,466,715. 5,16,82,84,56,46,86,54,86,44,54,57,266,316. 3,57,53,14,66,85,96,34,96,95,63,58,46717. 2,66,92,47,37,65,77,54,35,44,55,68,468,2Ср.3,687,153,515,016,855,486,744,845,246,625,726,7567,64Сиг.1,431,301,011,181,191,430,980,791,623,060,901,094,35

Результаты исследования по методике "СТМ" А.Г. Шмелева, А.И. Зеличенково второй группе

№123456789101112всего 18. 5,84,52,44,52,83,55,32,54,96,56,13,552,319. 6,93,92,55,53,51,54,92,84,25,88,41,551,420. 7,843,544,76,55,43,548,47,66,565,921. 5,93,425,43,44,55,63,73,46,78,44,556,922. 7,42,933,93,35,55,634,25,18,55,557,923. 8,32,93,43,54,63,54,53,46,46,16,43,556,524. 5,53,52,645,43,54,32,63,58,16,93,553,425. 7,26,52,43,54,54,53,53,46,55,97,54,559,926. 6,83,32,35,53,53,34,62,63,36,86,83,352,127. 8,54,6343,53,55,734,66,98,63,559,428. 7,66,82,85,252,84,23,65,45,87,32,859,329. 6,95,73,45,247,85,74,536,48,47,868,830. 7,55,82,45,84,564,22,64,97,28,166531. 8,44,31,55,74,44,33,63,54,36,57,64,358,432. 6,96,92,44,53,52,84,53,53,87,57,42,856,5Ср.6,774,442,664,644,14,344,913,514,716,857,814,7158,25Сиг.1,781,50,540,820,751,630,911,311,531,201,142,505,157

Приложение 3

Результаты исследования по методике "Мотивация успеха и боязнь неудачи" (МУН) А.А. Реана в первой и второй группе

Первая группаВторая группа№МУН№МУН1. 81. 82. 62. 93. 133. 104. 194. 35. 135. 146. 76. 87. 137. 128. 188. 29. 129. 1510. 710. 911. 1311. 812. 712. 1013. 1313. 1014. 1914. 1215. 1315. 916. 17Ср.9,266717. 12Сиг.3,4737Ср.12,4Сиг.4,256

Приложение 4

Результаты исследования по методике "Готовность к риску" (PSK) Шуберта в первой и второй группе

Первая группаВторая группа№PSK№PSK1. -121. -92. -82. 213. -183. -134. -34. 55. 235. 36. -156. -157. 37. 218. -168. 239. -59. -1110. 2810. -411. -1711. 2112. -412. -613. -1513. 2014. -1214. 415. -1515. 2216. -18Ср.5,466717. -13Сиг.14,604Ср.-6,88Сиг.13,59

Оглавление Введение Глава 1. Теоретические вопросы психологического воздействия в трудовом коллективе .1 Основные понятия психологического воздейст

Больше работ по теме: