Межличностный конфликт

 

Введение

конфликт межличностный психологический

За последнее десятилетие, однако, в жизни общества произошло резкое обострение противоречий, неизбежно повлекшее за собой увеличение масштаба и остроты конфликтных явлений: на макроуровне это, прежде всего межнациональная и межрегиональная конфликтность, на межгрупповом и межличностном уровне - целый комплекс проблем, чреватых столкновением интересов, конфронтацией и межличностными осложнениями, наконец, на внутриличностном уровне растет напряженность из-за утраты чувства безопасности, уверенности в завтрашнем дне и т. д. Таким образом, сама реальность актуализировала конфликтную проблематику.

Реалии сегодняшней жизни вызывают необходимость осмысления причин происходящего в обществе роста конфликтности, а также поиска новых форм работы с разными типами конфликтов.

Конфликт как одно из значимых явлений психической жизни человека непосредственно связан с проблемой психического благополучия - фундаментальной проблемой всей психологической науки, по-разному решаемой ее различными дисциплинами.

Значение явления конфликта в общей психологической феноменологии проявляется в том, что каждая значительная психологическая система тем или иным образом определяла свое отношение к конфликтам. 3. Фрейд определял конфликт как постоянный элемент душевной жизни человека.

Для сторонников психодинамических подходов конфликт - это реальность человеческого существования. Конфликт свойствен человеческой природе, при этом можно делать акценты на его деструктивных аспектах, как у Фрейда, или напротив, оценивать его более оптимистично, как Эриксон. В любом случае конфликт - явление не случайное, составляющее суть внутренней жизни индивида.

В работе К. Юнга «Конфликты детской души» рассказывается о проявляющихся в душе ребенка противоречиях, о трудностях в его поведении, о возникающих у него «трудных» вопросах и др., что делает практически невозможным строгую идентификацию содержания понятия конфликта, вынесенного Юнгом в заглавие своей статьи [9].

У Эриксона понятие конфликта постоянно сопрягается с понятием кризиса, которое, будучи основным, в его теории, не всегда четко соотносится с понятием конфликта. С одной стороны, кризис - это то, что возникает на основе конфликта, но с другой - слово конфликт нередко употребляется просто как его синоним.

Самым значительным именем среди тех, кто сделал ситуационную природу конфликта предметом основного внимания и экспериментального анализа, является М. Дойч, ученик и младший коллега К. Левина, чьи исследования в области социальной психологии групп оказали на него огромное влияние. Левин считал важнейшей характеристикой группы систему взаимозависимостей и взаимодействий между ее членами. Именно эти характеристики социальных отношений стали основным предметом многолетних исследований Дойча [9].

В теории поля Левина конфликт «психологически характеризуется как ситуация, в которой на индивида действуют противоположно направленные одновременно воздействующие силы примерно равной величины».

Конфликт - это способ обнаружения и фиксации противоречий и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве. [24]

Конфликт - форма разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту. [22]

Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность. [13]

Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.

Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих более разрушительных конфликтов.

Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.

Актуальность и недостаточная разработанность исследований данной проблемы определили выбор темы исследования: «Конфликты между учащимися и способы их разрешения».

Объектом нашего исследования является процесс взаимодействия людей в группе.

Предмет исследования - межличностный конфликт.

Цель исследования - выявить причины, формы проявления и способы преодоления конфликтов между учащимися.

Задачи исследования:

1.Проанализировать литературу по теме исследования.

2.Выявить особенности конфликта между учащимися.

.Выявить причины, формы проявления и способы преодоления конфликта между учащимися.

1. Психологические основы изучения конфликта


.1 Определение понятия конфликта


Один из возможных вариантов определения конфликта основан на его философском понимании, в соответствии с которым он описывается как «предельный случай обострения противоречия». Тогда, например, социальный конфликт может быть определен как «предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т. п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития». А. Г. Здравомыслов, автор наиболее фундаментальной отечественной монографии по проблемам социологии конфликта, пишет, что «конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [20]. Данная формулировка вызывает вопрос: является ли это противостояние объективным, могущим быть установленным извне, или субъективным, проистекающим из оценок участвующих сторон? Р. Дарендорф, наиболее известный западный исследователь социального конфликта, определяет его как «любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные («латентные») или субъективные («явные») противоположности» [9]. Получается, что вопрос объективности-субъективности, осознанности-неосознанности противопо-ложностей не значим с точки зрения возникновения конфликта, однако неясно, что такое «любое отношение».

«Психологический словарь» определяет конфликт как «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями». При этом в качестве его форм выделяются внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Определения психологических конфликтов будут далее предметом нашего специального внимания, однако очевидно, что формулировки, подобные приведенной, не дают ответа на вопрос о содержании конфликта, а скорее провоцируют новые вопросы: что значит «трудно разрешимое» или, например, «острые переживай, я»? А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [2]. Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные чувства или наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то такие ситуации считаются предконфликтными. Тем самым предложенное понимание конфликта предполагает в качестве его обязательных компонентов негативные чувства и противодействие субъектов. При этом под данное определение подпадают, по мнению авторов, и зооконфликты, в которых имеет место социальное (в широком смысле) взаимодействие между животными. Непонятно, однако, согласуются ли с данным определением внутриличностные конфликты, характеризуются ли они признаками социального взаимодействия и противостояния субъектов. Неясно также, следует ли считать, что конфликт как способ разрешения противоречий обязательно предполагает их разрешение или, по крайней мере, направленность на разрешение.

Б. И. Хасан, один из известных отечественных исследователей конфликта, предлагает следующее понимание конфликта: «Конфликт - это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации. При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане. [9]

Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, т. е. воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновение действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и являет» [9]. В этом определении в качестве составляющих конфликта можно выделить такие его компоненты, как наличие противоречия и столкновение, при этом сам конфликт рассматривается, прежде всего, как характеристика взаимодействия.

Анализ этих и других определений показывает, что при всей близости характеристик, описываемых в качестве компонентов или признаков конфликта, ни одно из определений не может быть принято в качестве универсального либо в силу ограниченности охватываемых им явлений лишь частью конфликтной феноменологии, либо из-за многозначности используемых формулировок.


1.2 Причины конфликтов между учащимися


В общефилософском плане понятие «причина» означает явление, действие которого вызывает или производит какое-либо другое явление, которое называется следствием. В обществе, как и в природе, существует бесконечное множество причинно-следственных связей и зависимостей. И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться также самыми различными причинами: внешними и внутренними, всеобщими и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными и т.д. Их классификация может проводиться по разным основаниям и не должна считаться законченной. [9]

Можно сгруппировать причины конфликтов следующим образом:

  1. противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов;
  2. объективные факторы возникновения конфликтов;

(3)личностные факторы возникновения конфликтов.

Необходимо отличать причину возникновения конфликта от его повода. Поводом конфликта служит явление, которое способствует его возникновению, но не определяет появление конфликта с необходимостью. В отличие от причины повод возникает случайно и может создаваться совершенно искусственно, как говорят, «на пустом месте». Причина же отражает закономерную связь вещей. [3]

В общем смысле причина конфликта - это то явление, которое предопределяет его появление. Но почему одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других? Ответ заключается в том, что для одних людей это явление выступает как потребность, а для других - нет. Следовательно, вне потребностей конфликта не существует.

Таким образом, то или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность, т.е. это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или всего общества. Именно потребность является внутренним побудителем активности субъекта. [17]

Наличие потребности хотя и является необходимым, но еще недостаточным условием возникновения конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то никакого конфликта не происходит. Если чистого воздуха или питьевой воды хватает на всех, люди из-за них не вступают в борьбу. Конфликт возникает тогда, когда наблюдается дефицит явлений, выступающих как потребности у людей, вступающих во взаимодействие. Только из-за недостатка на всех чистого воздуха или питьевой воды начинаются противостояние и противоборство.

Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще недостаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная группа, общество) может объективно испытывать в чем-то нужду, но субъективно не осознавать то или иное явление как потребность. И в этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Другими словами, неосознанная потребность не выступает причиной конфликта. Так, люди объективно могут сильно нуждаться в витаминах или каком-либо лекарстве, новом типе власти или более прогрессивной организации производства, но если данные потребности неосознанны, из-за них конфликт не возникнет, даже если само лекарство или какие-либо другие объективные потребности являются дефицитными. [21]

Причиной конфликта является только осознанная потребность, которая выступает как интерес. Однако не всякий интерес является причиной конфликта, а только тот, который связан с удовлетворением дефицитных потребностей, из-за овладения которыми и возникает противоречие и происходит столкновение сторон. Таким образом, конечная причина всякого социального конфликта - это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами.




2. Психологические особенности конфликта между учащимися


.1 Формы проявления конфликта между учащимися


Рассмотрим более внимательно внутригрупповые конфликтные ситуации. Сначала представим себе типы таких конфликтов.

Первый из межличностных конфликтов назван конфликтом безысходности по той причине, что из него для вовлеченных индивидов нет удовлетворительного выхода. Взаимоотношения людей в данном случае являются несовместимыми, противоположными: один из членов группы относится к другому отрицательно, а второй - положительно, и если ни тот, ни другой не захотят изменить свое отношение, то их взаимоотношения постоянно будут находиться в состоянии несовместимости. Психологически острее этот конфликт может переживаться тем из членов пары, кто, испытывая положительное отношение к партнеру, с его стороны встречает к себе отрицательное отношение. Данный тип конфликта можно разрешить одним лишь способом: полным разрывом отношений между конфликтующими сторонами. [19]

Второй тип межличностных конфликтов представляет собой конфликт неопределенности, поскольку при неопределенном (положительном или отрицательном) отношении одного из партнеров к другому, он с его стороны не встречает к себе столь же однозначного отношения, ни положительного, ни отрицательного. В силу этого обстоятельства взаимоотношения людей, вовлеченных в данную психологическую ситуацию, длительное время могут оставаться неясными, поскольку тот, чье отношение к другому положительное, может предполагать такое же отношение к себе со стороны партнера, а тот, чье отношение отрицательное, также может рассчитывать на положительное к себе отношение и в силу этого обстоятельства сохранять свои взаимоотношения с другим. [8]

Третий тип межличностных конфликтов характеризуется тем, что один и тот же человек вызывает к себе одновременно и положительное, и отрицательное отношение. Всякое движение, направленное на сближение с ним, довольно скоро останавливается, так как сближение вызывает усиливающееся стремление разорвать с данным человеком взаимоотношения. Здесь один индивид, испытывающий амбивалентное (противоречивое, двойственное) чувство к другому, одновременно и стремится к нему, и боится его. В результате он останавливается где-то на полпути к партнеру, сохраняя вместе с тем определенную психологическую дистанцию, уравновешивающую противоположно направленные силы стремления и избегания. [14]

Последнее из аномальных отношений, которое, являясь по преимуществу личностным, также может выступить в сфере межличностных групповых отношений,- это фрустрация. В психологии фрустрация понимается как состояние эмоционально-психологического расстройства, связанное с переживанием неудачи в достижении поставленной цели, с тщетностью прилагаемых усилий. Фрустрация сопровождается разочарованием, раздражением, тревогой, иногда - отчаянием; она отрицательно влияет на взаимоотношения людей, если хотя бы один из них находится в состоянии фрустрации. В групповых отношениях фрустрация нередко способствует возникновению межличностных конфликтов.

У разных людей реакция на фрустрацию может быть различной. Эта реакция может выступать в форме апатии, агрессивности, регрессии (временного снижения уровня разумности и интеллектуальной организованности поведения). Агрессивные действия как реакция на фрустрацию нередко возникают тогда, когда внутренняя напряженность человека, порожденная сильным неудовлетворенным желанием, ищет внешней разрядки и находит точку ее приложения в другом человеке, который фрустрируемым воспринимается как причина его неудачи.

Часто объектом вымещения агрессивности фрустрированного человека становятся другие члены его группы, которые раздражают его и не способны дать ему отпор. Такое агрессивное поведение называется «смешенным», так как объектом акта агрессии становится не фрустратор, а некто другой, случайно оказавшийся рядом. [20]

Агрессивные реакции, порожденные фрустрацией, могут оказаться направленными не только на внутригрупповые, но и на межгрупповые отношения. Они могут проявляться в межнациональных, межгосударственных отношениях, во взаимоотношениях между различными социальными группами. Такого рода акты нередко наблюдаются в периоды социальных, политических и экономических депрессий, массового недовольства людей условиями жизни. В таких условиях объектами смещенной агрессии могут стать люди, принадлежащие другим социальным группам, другой национальности и вероисповедания.

Если в силу сложившихся обстоятельств агрессия оказалась вымещенной на каком-либо объекте или по истечении значительного периода времени вызванная ею внутренняя психологическая напряженность сама собою спала, то следующей типичной психологической реакцией, наступающей за агрессией, является апатия. Быстрота ее возникновения вслед за агрессией и глубина могут быть индивидуально различными, по-разному проявляться в различных социальных группах. [20]


2.2 Способы преодоления конфликта между учащимися


Стремление к поиску способов разрешения межличностных конфликтов связано не только с предпочтением, которое оказывают многие люди мирному, бесконфликтному разрешению возникающих в отношениях между ними проблем, что выражено в известной поговорке: "Плохой мир лучше доброй ссоры". Оно имеет вполне объективные основания в самой природе человеческих взаимоотношений. Дело в том, что психодинамика этих взаимоотношений не только подталкивает людей к конфликтам. Напротив, в их развитии существуют и противоположные тенденции, помогающие перейти от конфликта к сотрудничеству. Если мы правильно определим эти тенденции и сможем воплотить их в практике своих взаимодействий с другими людьми, то станет возможным превратить конфликт в сотрудничество, а межличностные столкновения в межличностный мир. Более того, возникнет возможность избегания конфликтов, их предотвращения.

Технология разрешения межличностных конфликтов весьма разнообразна, она включает в себя несколько взаимосвязанных социально-психологических действий, составляющих в своей совокупности определенные стандарты поведения, позволяющие избегать конфликтов и умело разрешать последние, когда они возникают.

Один из надежных способов предотвращения межличностных конфликтов - умение личности соблюдать принципы "социальной дистанции" во взаимоотношениях с другими людьми Причем нет и не может быть единой, раз навсегда данной дистанции, которой необходимо придерживаться во взаимодействиях с разными людьми В одних ситуациях она едва различима, в других ее длина возрастает до "стайерской" и даже "марафонской" Но каждый раз ее должен определить сам человек, чтобы она была настолько короткой, насколько это целесообразно. В любом случае нельзя забывать, что социальная дистанция выражает степень социально-психологической совместимости, близости или отдаленности людей, которая способствует легкости и трудности их взаимодействия и которая, если ее правильно выбрать и придерживаться, способна предотвратить межличностные конфликты, которые могут вспыхнуть, когда люди очень близки друг к другу, но могут возникнуть и в тех случаях, когда они чрезмерно далеки друг другу.

Вторым важным методом предотвращения межличностных конфликтов является следование "правилу разнообразия" Чем больше взаимной заинтересованности партнеров по общению, чем разнообразнее их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее ресурс сотрудничества, тем меньше возможностей для возникновения конфликтного противостояния. Если же интересы, связывающие людей очень узки и ограничены (например, только финансовый, только сексуальный, только политический, только спортивный и т.п.), то база возможных конфликтов между этими людьми существенно расширяется. Поэтому одним из важных способов предотвращения межличностных конфликтов является правило, согласно которому во взаимодействиях близких людей, в том числе мужа и жены, необходимо не сводить друг на друге свет клином, всегда быть личностью, сохраняющей в определенной мере свою психологическую независимость даже от любимого человека. А для этого нужно "все время корректировать отношения, выводить их из тупиков, направлять энергию конфликтов на личностный рост обоих, а не на взаимные обвинения и развод" [7].

Конечно, легче сказать "направлять энергию конфликтов на личностный рост обоих", но очень трудно это сделать. К числу способов, используя которые можно добиться успеха на этом нелегком пути, относится уклонение от конфликта. Д. Карнеги убежден, что в мире существует один способ одержать верх в споре - это уклониться от него. Особенно желателен и продуктивен уход от конфликтной ситуации в таких важных областях деятельности, как торговая и финансовая, где расположение и доброжелательность партера часто оказываются более значимыми, чем победа в конфликте с ним. Суть этого способа, по определению известных американских конфликтологов Р. Блэйка и Дж Мутон, заключается в том. чтобы "не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы" [8].

Третьим способом, который может пригодиться для превращения накапливающейся энергии конфликта в энергию сотрудничества, является правило "сглаживания". Оно сводится к следующему "сглаживатель" старается не выпустить наружу признака конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности". Тем самым становится возможным погасить стремление к конфликтному противостоянию у другого человека.

Важным способом, с помощью которого можно предотвращать или сглаживать конфликтные ситуации, является умение давать сотрудничающим с данным человеком людям возможность почувствовать себя "своим человеком" Именно со своими люди чувствуют себя в безопасности, раскованно, открыты для других. "Отношение Мы с Вами Свои, - подчеркивают А.А. и А.Е. Кроник, - отличается психологической близостью, взаимной авторитетностью партнеров, положительной эмоциональной окрашенностью. Оно обладает наибольшим потенциалом значимости, осознаваемости, длительности своего существования, приносит наибольшее удовлетворение партнерам по общению... В Мы с Вами Свои наиболее полно удовлетворяется потребность человека быть значимым для других" [7]. Такая ситуация общения и взаимодействия резко сужает пространство конфликтогенности.

В предотвращении межличностных конфликтов способен выполнить важную конструктивную роль метод исключаемой социальной демонстрации. Вспомним, как часто межличностные конфликты возникают из-за того, что один из партнеров по общению изо всех сил стремится к демонстрации своих достоинств, успеха, интеллекта, силы и т.п., вызывая тем самым раздражение и агрессивность окружающих, подталкивая их к конфликтному противодействию. Напротив, чем чаще и активнее мы исключаем социальную демонстрацию, т.е. произвольное или непроизвольное подчеркивание различий между нами и нашими партнерами по общению, тем меньше возникает поводов для межличностных конфликтов, тем больше шансов на конструктивное сотрудничество с окружающими.

Следует также помнить, что возникновение конфликта обусловлено столкновением интересов. Поэтому необходимо, руководствуясь своими интересами, учитывать и интересы соперника.

В своем реагировании на конфликтный выпад оппонента вы, конечно же, можете занять позицию, не допускающую никаких уступок и компромиссов. Но если вы начнете в назревающей конфликтной ситуации действовать с позиции только своих интересов без учета интересов партнера, вы пустите под откос сам процесс управленческого влияния на конфликт. Чтобы найти эффективное решение конфликтного вопроса, предпочтительнее поискать возможность компромиссного подхода к делу, учитывая интересы не только свои собственные, но и интересы контрагента по конфликтной ситуации. Разумеется, установка на возможное отыскание рамок сотрудничества не должна означать смиренное и безропотное принятие обстоятельств возникшей ситуации, ибо это было бы равносильно самопоражению. Необходимо с самого начала и до конца исчерпания конфликтной ситуации сохранять спокойную, уверенную, целеустремленную манеру поведения, что резко усилит шансы на достойное разрешение конфликта.

Подобное разрешение конфликтной ситуации, вполне (или в основном) устраивающее вас, может быть достигнуто при соблюдении некоторых рекомендаций по поводу того, как лучше организовать и контролировать свое поведение в случае межличностного конфликта.

Во-первых, необходимо на всех стадиях конфликтного взаимодействия сохранять спокойствие и хладнокровие. Во-вторых, пытайтесь как можно быстрее и точнее определить, в чем состоит суть возникшего конфликта и его основная причина. В-третьих, следует избегать столкновений личностного плана с контрагентом по конфликтному взаимодействию. В-четвертых, необходимо тщательно выбирать слова и выражения, избегать таких из них, которые несут в себе негативное эмоционально-оценочное содержание. В-пятых, внимательно вслушивайтесь в то, что предлагает партнер, старайтесь проникнуть в смысл не только слов, но и чувств, стремлений, которые могут стоять за словами оппонента. В-шестых, на всем протяжении конфликтного процесса целесообразно оставаться открытым к рассмотрению взаимных претензий и предложений.

В разрешении межличностных конфликтов важное значение имеет способность их субъектов правильно оценивать и учитывать личностно-психологические особенности своего контрагента.

Для разрешения конфликтных противостояний значение имеет выяснение особенностей индивидуально-психологического, личностного уровня в конфликте. На этом уровне выявляются и изучаются особенности и характеристики отдельной личности (физические, психофизиологические, психологические и т.д.) в их влиянии на возникновение конфликта, динамику поведения личности в конфликте и обратное влияние опыта конфликтных отношений на формирование личностных особенностей [10. Учет этих особенностей имеет существенное значение, поскольку в конфликтное взаимодействие редко вступают индивиды, располагающие одинаковым запасом адаптационной энергии. Одного такое взаимодействие оставляет невозмутимым и даже самоуверенным, а другой реагирует на него стрессами, фрустрациями.

Одним из методов разрешения межличностного конфликта, которым чаще всего используется люди, облаченные властью, авторитетом, доверием и т.п., является принцип принуждения. Он воплощается в действиях, направленных на достижение целей одного из участников конфликта, чего бы это ни стоило сопернику. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить противника принять свою точку зрения любой ценой. Лицо, проводящее в жизнь такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Характеризуя этот стиль разрешения межличностного конфликта, американские конфликтологии Р. Блэйк и Дж. Мутон пишут: "конфликт можно взять под контроль, показав что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника".

Такой стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Однако у него имеются и существенные недостатки, состоящие прежде всего в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает вероятность того, что при разрешении конфликта будут учтены не все важные факторы, поскольку силой принуждения навязывается только одна точка зрения. Таким образом, причины, приведшие к возникновению конфликтной ситуации, могут оказаться не устраненными, в силу чего конфликт способен не разрешиться, а перейти в скрытую, тлеющую форму, способную вспыхнуть с новой силой, когда для этого возникнут подходящие обстоятельства.

Однако существует и другой, прямо противоположный по содержанию и направленности способ разрешения межличностного конфликта, который можно назвать "правилом совместного решения проблемы". Суть егопризнание различия во мнениях и готовность ознакомиться непредвзято с иной точкой зрения, чтобы понять причины конфликта и найти круг действий, приемлемый для обеих противоборствующих сторон. Тот, кто пользуется данным стилем (в том числе и руководитель), не стремится добиться своей цели за счет других, а, скорее, ищет наилучший вариант совместного разрешения конфликтной ситуации. В таком случае начальник дает понять, что он считает конструктивные конфликты нормальным явлением и, участвуя в их решении, выступает не в качестве доминирующей силы, а на равных со всеми остальными. При таком подходе, отмечают Р. Блэйк и Дж. Мутон, "расхождения во взглядах рассматриваются как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми" [8].

Одним из важных шагов в разрешении межличностного конфликта является признание (правда, нелегко дающееся большинству людей), что взаимовыгодное решение возникшей спорной проблемы существует. А если такое признание появилось, то по словам известного американского конфликтолога Д. Дэна, необходимо создать такую атмосферу, чтобы оба участника могли выразить свою заинтересованность в справедливом решении проблемы. Необходимо изменить позицию с "ты против меня" на "мы против проблемы".. Справедливый компромисс и взаимные уступки могут быть обсуждены наилучшим образом в такой более доверительной обстановке.

Одним из наиболее распространенных способов неверного реагирования на конфликт является уход от общения. Однако избегание контакта с противоборствующим человеком приводит к неразрешенности конфликта. Один мудрец по этому поводу выразился так: "Суть конфликта в отказе от общения". В стремлении разрешить конфликт следует не прерывать отношения с контрагентом, а, напротив, искать пути к восстановлению общения, к установлению контактов.

Одним из широко распространенных и часто применяемых способов разрешения меж индивидуальных конфликтов выступает стиль компромисса. Он характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу, подчеркивают М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон [8].

Лучшим способом достижения компромисса являются переговоры с конкурентом. "Чтобы вступить в переговоры - подчеркивает Т.Л. Саати, - требуется склонность к использованию этого способа улаживания противоречий и способность видеть проблему с точки зрения оппонента" [9]. Поэтому на переговорах нельзя делать ставку только на победу. Необходимо в качестве цели ожидать такой исход конфликта, для реализации которого обе стороны готовы приложить всю энергию. Во время переговоров важно уметь изменять тактику, а не стратегию своего взаимодействия с соперником. Это дает возможность вносить на обсуждение свои предложения в форме альтернативы, а не директивы, что позволит гораздо легче добиться взаимопонимания. Если к тому же последовательно осуществлять отделение существа дела от взаимоотношений с партнером, это дает возможность быть мягким и уступчивым по отношению к контрагенту (улыбка, вежливость, предупредительность и др.), но в то же время оставаться жестким по отношению к спорной проблеме, т.е. сохранять всегда и во всем принципиальность [14].

В процессе достижения компромисса важную конструктивную роль способен сыграть такой метод разрешения межиндивидуальных конфликтов, как метод соучастия. Он заключается в целенаправленном стремлении исключить у партнера возможные подозрения о том, что его игнорируют, с ним не считаются, не принимают во внимание его заботы, интересы, потребности. Лучший способ прийти к соглашению с учетом интересов и возможностей конкурента по межличностному конфликту - втянуть его в решение общей задачи, разумеется, не уступая ему в принципиальных вопросах.

С методом соучастия тесно соприкасается еще один эффективный способ разрешения межличностных конфликтов - применение практической эмпатии. Эмпатией называют понимание одним человеком любых чувств - радости, возбуждения, печали, гнева и т.п., - переживаемых другим человеком. Чаще всего межличностные конфликты разгораются именно из-за неумения или нежелания очень многих людей понять, принять во внимание чувства и переживания тех, с кем они находятся в тесных личностных контактах. А непонятый в своих чувствах человек замыкается в себе, отдаляется, уходит или становится раздражительным, способным инициировать конфликтную ситуацию. Социально-психологическое исследование более двух тысяч человек, испытывающих серьезные трудности в жизни, в том числе и на почве семейных или производственных конфликтов, показали, что из всех видов социальной помощи больше всего люди нуждаются в психологической профессиональной поддержке в условиях эмпатического конфликта.

Существует еще один способ разрешения межличностных конфликтов, связанный с распознанием и учетом состояния партнера по взаимодействию. Если только что описанный метод ориентирован сочувствие, раскрытие и поддержку чувств партнера, то есть и противоположный ему по направленности метод смыслового ограничения пределов конфликтной ситуации, состоящий в том, чтобы в тактике "свертывания" противоборства не затрагивать эмоционально подвижную, неустойчивую, взрывоопасную сферу чувств, не выходить за рамки существа спорного вопроса. Чтобы успешно разрешить межличностный конфликт, необходимо всеми силами стремиться переключить внимание соперничающей стороны с аффективно-напряженных переживаний в сферу сугубо деловых отношений.

В этом же направлении для разрешения межличностного конфликта можно использовать и метод провоцирования на добро. Все всего мы в своем общении с окружающими избегаем контактов людьми, которым сделали умышленно или невольно неприятное, стремимся к тем, кому сделали добро. Но этот житейский опыт далеко не всеми и не всегда используется в целях улаживания конфликтов. Здесь над нами довлеет предрассудок, согласно которому, человек, вступивший в конфликт с нами, не хочет добра нам и не примет добра от нас. А это и есть глубочайшее заблуждение. Ведь доброта подкупает, располагает людей друг к другу, помогает им наладить сотрудничество, взаимопонимание, избежать или погасить коллизию. Поэтому метод провоцирования на добро способен не только помочь разрешить полюбовно тот или иной межличностный конфликт, но и существенно снизить потенциал конфликтности во взаимодействии друг с другом.

Конструктивную роль в разрешении межличностных конфликтов может сыграть и применение метода взаимовыгодных вариантов. Сущность и эффективность применения такого метода Т.Л. Саати оценивает, приводя гипотетический пример "кошмарных автогонок". Представьте, пишет он, что "два соперника стартуют с разных концов узкой горной дороги с крутыми обрывами или отвесными скалами по сторонам. Тот, кто первым достигнет противоположного конца, получит миллион долларов. Вот гонщики съехались и притормозили. Что им делать дальше? Если один из них даст задний ход, то второй получит фору, вполне достаточную для победы. Если они ринутся вперед, неизбежно столкновение и гибель обоих. Более гибкий подход к решению этой дилеммы состоит в том, чтобы договориться о дележе выигрыша и закончить гонку вместе в одном из автомобилей. Однако может возникнуть подозрение, что водитель одного автомобиля попытается избавиться от конкурента, пустив машину под откос и выпрыгнув в последнюю минуту. Поэтому вместо того, чтобы ехать, соперники идут пешком, медленно и с опаской, но не теряя надежды на благополучный исход и дележ выигрыша" [9]. Вот в таком стремлении найти взаимоприемлемый и выгодный для обоих конкурентов выход из конфликтной ситуации и состоит применение метода взаимовыгодных вариантов, к какой бы сфере деятельности ни относился межличностный конфликт.

Одним из приемов урегулирования межличностного конфликта является обращение конкурирующих сторон к нейтральному третьему лицу, которое своим авторитетом, знаниями, вниманием способно (разумеется, по согласованию с противоборствующими партнерами) найти наиболее приемлемый и доступный для конфликтующих соперников способ разрешения их противостояния. Привлекаемый обычно одним из участников конфликта будущий посредник после введения в сущность соперничества начинает осторожно и тактично прощупывать возможность и готовность другого участника конфликтного взаимодействия вести с ним разговоры о путях преодоления возникшей конфликтной ситуации. Посредник может сыграть конструктивную роль в разрешении конфликта, поскольку он, во-первых, объективирует возникшую ситуацию, во-вторых, ведет дело к ограничению эмоционально-личностных факторов, играющих едва ли не главную роль в эмоциональном накале и остроте противоборства.

В процессе развертывания межличностного конфликта в некоторых случаях (когда вы считаете контрагента по взаимодействию честным и порядочным человеком) применить метод психологического сближения. Учитывая, что конфликтное противостояние иногда стимулируется социальной дистанцией, о которой уже говорилось выше, можно в целях разрешения конфликта пойти на ее сокращение и соответствующее психологическое сближение с партнером. В случае применения этого метода может случиться, что у обеих сторон, оказавшихся в силу тех или иных причин втянутыми в конфликтное противостояние, гораздо больше общего, объединяющего, чем разъединяющего, а это оптимизирует взаимопонимание партнеров, резко снижает потенциал конфликтности в отношениях между ними.

Разумеется, не во всякой конфликтной ситуации и не со всяким контрагентом можно и следует идти на сближение, применять методы провоцирования добра или практической эмпатии.

При отсутствии или нежелательности сокращения социальной дистанции с соперником по конфликтному взаимодействию нередко оказывается эффективным метод психологической изоляции. Так, в случае возникновения межличностного конфликта в группе можно оказать групповое давление на соперничающих индивидов, оставив их (или одного из них - инициатора конфликта) в изоляции от общения и взаимодействия с другими членами группы.


Заключение


Сам по себе конфликт как факт различия мнений, интересов, стремлений людей не может быть ни плох, ни хорош, и рассматривать его следует, отбросив этические предрассудки. Поскольку конфликта не избежать, надо его использовать.

В возникновении и разрешении межличностных конфликтов индивидуально-психологические особенности оказываются органически взаимосвязанными с социально-экономическими и социально-культурными особенностями той социальной среды, общества в целом, в котором живут и взаимодействуют различные личности. Известный социолог и психолог Э. Фромм убедительно показал, что конфликтное взаимодействие часто связано с различными проявлениями насилия в отношении людей друг с другом, со степенью выраженности его в общественных отношениях.

Для эффективного и благотворного разрешения конфликтов наилучшие условия создаются в таком обществе (социальном окружении), в котором складываются следующие предпосылки: безопасность, справедливость и свобода. Именно то общество и та социальная среда, в которых такие предпосылки существуют или создаются, дают индивидам и общностям возможность лучше разрешать межличностные конфликты и тем самым оказывать управленческое воздействие на их социальную динамику.

Конфликт поддается регулированию; необходимость управления конфликтами связана с их потенциальными деструктивными следствиями.



Список использованной литературы


.Андреева Г. М. Межличностное восприятие в группе. М., Изд-во МГУ, 1981.

.Анцупов А.Я., Шипшов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.

.Бодалев А. А. Восприятие человека человеком. М., Изд-во МГУ, 1982.

.Бородкин Ф.М., Коряк ИМ. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1984.

.Возрастная и педагогическая психология./ Под ред. М.В. Гамезо. М.: Просвещение. - 1984.

.Выготский Л. С. Собрание сочинений: В 6 Т.- Т. 3.- М., 1983.

.Гальперин П.Я. Введение в психологию. - М.: Книжный дом «Университет», 1999.

.Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию: курс лекций. М., 1988.

.Гришина Н.В. Психология конфликта. - М.: Владос, 2003. - 387 с.

.Дэна Д. Преодоление разногласий. - СПб.: Институт личности, 1994;

.Запорожец А. В. Избранные психологические труды: В 2 т.- Т. I. М., 1986.

.Ительсон Л.Б. Лекции по общей психологии: Учебное пособие. - М.: ООО «Издательский дом АСТ», Мн.: Харвест, 2002. 896с.

.Конфликтология/Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 240 с.

.Корнелиус X., Фейр Ш. Выиграть может каждый. - М.: Стрингер, 1992.

.Леонтьев А.И. Проблемы развития психики. М.: Педагогика. 1976.

.Мясищев В.Н. Психология отношений. - М., 2001. - 3872 с.

.Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 1988.

.Рубинштейн С.А. Основы общей психологии. СПб.: Питер Ком, 1999.

.Слободчиков Л.С., Исаев Е.И. Психология человека. - М.: Лига Пресс, 1996. - 457 с.


Введение конфликт межличностный психологический За последнее десятилетие, однако, в жизни общества произошло резкое обострение противоречий, неизбежно пов

Больше работ по теме:

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа (т)

Новости образования

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: MAIL@SKACHAT-REFERATY.RU

Скачать реферат © 2018 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ