Механізми формування кар’єрної стратегії працівника-спеціаліста

 

ЗМІСТ



ВСТУП

РОЗДІЛ I. ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ РОЗВИТКУ КАРЄРИ

.1 Сутність поняття та види карєри

.2 Аналіз взаємозвязку етапів життя і карєри працівника

РОЗДІЛ II. ФАКТОРИ ФОРМУВАННЯ КАРЄРИ

.1 Концепція управління карєрою

.2 Принципи планування карєрної стратегії

.3 Шляхи успішного розвитку карєри

РОЗДІЛ ІІІ. ФОРМУВАННЯ КАРЄРНОЇ СТРАТЕГІЇ ПРАЦІВНИКІВ

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ІТЕРАТУРИ

ДОДАТКИ



ВСТУП


Актуальність теми. Тільки в останні декілька років тема карєри набула широкої популярності в колах українських вчених та практиків, що викликано реформуванням всіх основних сфер нашого суспільства, становленням ринкової економіки. Все це потягло за собою зміну відношення до багатьох поцесів і явищ, які до цього часу залишалися поза зором в силу їх негативного сприйняття або низького рівня актуальності.

Те, що раніше вважалося відхиленням від норми, породженням буржуазного суспільства, капіталізма, ототожнювалось із карєризмом, який представляв собою незначний прояв карєри, сьогодні підводиться до рангу важливого показника розвитку людини в системі соціальної структури, вагомого фактора і умови покращення соціально-психологічного клімату, підвищення продуктивності праці в організації її конкурентоздатності.

Ринкові умови формують високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу сучасного підприємства, знань і професійних навичок працівників. За таких умов стає проблема ефективного підвищення за карєрною сходинкою.

Лише з недавнього часу з боку управління персоналом приділяється серйозна увага шляхам, по яких йде просування, і типові планування, який потрібний для досягнення певної мети. Ключ до вирішення цієї проблеми полягає в розумінні того, що вплив на просування роблять не просто чинники і не особа, зовнішні або внутрішні їх взаємодії самі по собі, але, швидше, способи взаємодії цих важливих чинників.

Керівники кожних виробництв повинні знати принципи побудови карєри робітників, заміщення вакантних посад та формування кадрового резерву. Велика увага повинна приділятися розгляду особливостей просування службовців всіх рівнів: керівників, спеціалістіві технічних виконавців проблемам неможливості повної реалізації трудового потенціалу.

Планування й контроль карєри полягають у тім, що з моменту прийняття працівника в організацію й до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне просування працівника по системі посад або робочих місць.

Зростання підприємств шляхом розширення, злиття і придбання інших призводе до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовленими до нової більш складної роботи.

Правильне планування розвитку карєри являє собою організацію просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми.

Ступінь наукової розробки проблеми. Якщо професійну карєру й можна вважати традиційним предметом соціологічного дослідження, то це стосується передусім західної соціології, представники якої, починаючи з 1920-х років, постійно і плідно тримають трудову карєру у фокусі соціологічного аналізу, що зрештою дало можливість говорити про легітимації вивчення карєри як окремої галузі соціологічного знання. Значним внеском у розробку цієї проблематики стали ідеї Чиказької школи соціології професій (Е. Хюз та ін.), розробки у проблематики менеджменту людських ресурсів, ідеї М. Арчер, Б. Бернстайна, П. Бурдє, Е. Гідденса, Дж. Коулмана, Д. Макклелланда, Р. Тернера, Я. Щепаньського й багатьох інших дослідників.

Хоча і не як самостійний предмет поглибленого аналізу, все ж професійна карєра досліджувалася у працях соціологів, присвячених дослідженню інших соціальних явищ і процесів: ціннісних орієнтацій, цінностей вибору занять і професій (В. С. Бакіров, О. Г. Здравомислов, В. Л. Оссовський, Є. А. Подольська, А. О. Ручка, М. Х. Титма, Ф. Р. Філіппов та ін.); формування потреб до праці (В. Ф. Анурін, В. О. Соболєв, О. О. Якуба та ін.); мотивів, стимулів, причин невдоволеності працею (В. А. Полторак, І. М. Попова, М. М. Саппа, В. О. Ядов та ін.); процесу життєтворчості особистості (Е. А. Афонін, Є. І. Головаха, В. П. Рущенко, та ін.); соціального планування на підприємстві (Б. Г. Нагорного, Л. М. Хижняк та ін.); соціальної регуляції трудової поведінки (А. І. Андрющенко, В. Є. Пилипенко та ін.); відновлення структури трудової зайнятості (А. І. Вишняк, О. Д. Куценко та ін.).

Поза увагою українських соціологів залишалися питання розробки понятійного апарату, підходів, контекстів вивчення карєр, особливостей вітчизняного соціокультурного контексту вибудовування професійної карєри як за умов попередніх, так і теперішніх, суттєво змінених реалій та обставин. Отож, актуальними залишаються проблеми аналізу уявлень про можливості вибудовування професійної карєри різних соціальних груп українського суспільства, передумов процесу просування на ринку праці, вивчення особливостей карєрної мобільності індивідів в умовах економічних, соціальних і культурних перетворень, що супроводжуються значними змінами у просторі, зразках, умовах професійної карєри.

Незважаючи на це, до явища професійної карєри науковці почали звертатися лише останнім часом і не для дослідження окремих її випадків, а для теоретичного узагальнення з метою створення соціологічної концепції карєри (М. П. Лукашевич, С. М. Оксамитна, В. Є. Пилипенко). У працях дослідників подається аналіз та узагальнення досвіду вивчення трудової карєри у зарубіжній та вітчизняній соціології, розкривається зміст і значення поняття «карєра», наводиться обґрунтування її соціальної природи, функцій, структурних й особистісних передумов, моделей вибудовування як постійно відтворюваної у суспільстві соціально та індивідуально значущої форми трудової поведінки. Результати емпіричних соціологічних досліджень допомогли розкрити уявлення представників різних соціальних груп українського суспільства про професійну карєру і зясувати, як вони оцінюють реальні можливості її вибудовування (С. М. Оксамитна, С. О. Макєєв, В. Є. Пилипенко).

Питання власне професійної карєри і можливостей розвитку карєрних ліній у конкурентних умовах сучасного ринку праці розглядається у монографічних працях Н. А. Аїтова, В. І. Добренькова, В. С. Карпичева, М. М. Мокляка, Ю. О. Чернецького, С. О. Шаронової, у статтях В. Колпакова, В. Оглобіна, Л. Осиленкера та ін.

Майже півтора десятиліття досліджувалися проблемні та кризові групи, але не приділялася увага основній масі «доброякісної» молоді (а це 75-80% її кількості). Зникли або стали фрагментарними окремі напрями: життєві плани, професійні орієнтації, ставлення до праці, проблематика морального розвитку, проблеми вільного часу. Вагомим внеском у розвиток позитивних ліній у дослідженні карєрного потенціалу випускників в умовах конкуренції на ринку праці, формування інтелігентності, інноваційного мислення, можливості безперервної освіти і здійснення самоменеджменту є праці В. І. Астахової, В. Г. Городяненка, В. С. Журавського, Л. Г. Сокурянської, І. О. Навроцького, В. Є. Пилипенка та ін.

Недостатньо і емпіричної інформації, яка могла б стати основою теоретичних узагальнень і практично орієнтованих висновків. Потрібний опис і аналіз об'єктивних і суб'єктивних чинників кар'єрної мобільності, уявлень і оцінок працівників відносно можливостей, привабливості, доступності різних моделей просування в сучасних умовах. Це зумовило актуальність дипломного дослідження.

Мета роботи: дослідити механізми формування карєрної стратегії спеціаліста.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:

проаналізувати й узагальнити основні напрями і результати вивчення професійної карєри у зарубіжній та вітчизняній соціології, визначити систему понять, які розкривають сутність цього явища й особливості його соціологічного дослідження;

розкрити зміст професійної карєри як соціального феномену, її функції, чинники, соціально-структурні й особистісні передумови;

проаналізувати уявлення різних груп населення, у тому числі сучасних випускників, про шляхи, можливості і перешкоди соціальної мобільності, про ризики у розкритті карєрного ресурсу;

проаналізувати обєктивні та субєктивні чинники соціально-професійного середовища, які впливають на вибір й аналіз карєрних стратегій і тактичних прийомів реалізації карєрного ресурсу;

дослідити структуру саморегуляції, сформованість критеріїв готовності до професійного самовизначення й основні рівні професійного самовизначення.

Обєктом дослідження в даній роботі виступає карєрна стратегія працівників.

Предмет дослідження - засоби і механізми формування карєрної стратегії працівника- спеціаліста.

Методи дипломного дослідження. Для збору первісної соціологічної інформації використовувався метод анкетного опитування.

Емпіричну базу дипломної роботи складають матеріали соціологічного дослідження на тему: «Формування карєрної стратегії працівників», проведеного в м. Дніпродзержинську. З використанням стихійного методу вибірки було опитано 200 осіб. карєра стратегія професійна

Практичне значення одержаних результатів. Результати даного дослідження можуть бути використані як теоретичне підґрунтя для подальшого вивчення процесу формування карєри в сучасному суспільстві. Структура роботи. Дипломна робота у повній мірі розкривається суть визначення поняття карєра. Перший розділ даної роботи присвячений теоретичному аспекту розвитку карєри. Відразу ж досліджується саме визначення поняття карєра, її сутність, види. Розглядається історичне значення та історичний розвиток цього поняття. В другому розділі вивчаються фактори формування карєри. Тут розглядаються концепції управління карєрою, принципи планування карєрної стратегії, а також шляхи успішного розвитку карєри. В третьому розділі проводиться аналіз формування карєрної стратегії працівників.



РОЗДІЛ I. ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ РОЗВИТКУ КАРЄРИ


.1 Сутність поняття та види кар'єри


Наукового обґрунтування сутності поняття кар'єри і кар'єрного процесу у нашій країні ще немає. Тому в суспільстві діє суперечливе ставлення до кар'єри, де вона розглядається не з позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар'єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.

Одні вважають, що кар'єра - це шлях до успіху, досягнення видного положення у суспільстві. Це успішне просування вперед у галузі службової діяльності. Інші вважають, що кар'єра - це результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаної з посадовим або професійним зростанням.

Кар'єра (італ. carriera - дія, життєвий шлях, поприще. від лат. carrus - віз, візок) - швидке й успішне просування по службовій, суспільній, науковій та іншій діяльності, досягнення популярності, вигоди; рід діяльності [22, с. 314]. Кар'єра (від франц. carriete) - це професійний шлях до успіху по службових східцях, до престижного соціального статусу і положення у суспільстві. У словнику С.Ожегова це слово характеризується таким чином: рід занять, діяльності; шлях до успіхів, видного положення у суспільстві, на службовому поприщі, а також саме досягнення такого положення [15, c.247].

У соціальній психології та психології професійної діяльності поняття "кар'єра" розглядається як соціальна динаміка розвитку особистості та її поведінкових проявів, що пов'язані з досвідом та активністю у сфері праці протягом людського життя [24, с. 9].

Критеріями вдалої кар'єри є задоволення життєвою ситуацією (суб'єктивний критерій) і соціальний успіх (об'єктивний критерій). Об'єктивна сторона кар'єри - це послідовність професійних позицій, які займає індивідуум, а суб'єктивна - це те, як людина сприймає власну кар'єру, який спосіб її професійного життя і власної ролі у соціумі. Найважливішою детермінантою професійної кар'єри людини є її уявлення про свою особистість - так звана професійна "Я-концепція", яку кожна людина втілює у багатоаспектних кар'єрних вирішеннях. Професійні переваги і тип кар'єри є досить значущими в дослідженні професійної конкурентоздатності спеціаліста.

Для менеджера характерними є певна особистісна концепція, побудження, мотиви і цінності, які мають важливе значення у пріоритетних виборах кар'єрних орієнтацій. Минулий життєвий досвід особистості формує певну систему ціннісних орієнтацій, соціальних установок по відношенню до кар'єри і роботи взагалі. Тому у професійному плані суб'єкт діяльності розглядається і описується через систему його диспозицій, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, інтересів і соціально обумовлених пробуджень до діяльності. В американській соціальній психології цьому поняттю відповідають такі поняття, як "кар'єрні орієнтації" чи "якоря кар'єри".

Кар'єрні орієнтації виникають у процесі соціалізації у результаті накопичення досвіду розвитку кар'єри, вони стійкі і можуть залишатися стабільними протягом довгого часу. Кар'єра у системі конкурентоздатності спеціаліста являє собою складний об'єкт наукового аналізу, який відноситься до комплексних, міждисциплінних категорій і вимагає використання різних підходів, особливо соціально-психологічного. Багатогранність теми дослідження вимагає перш за все аналізу концепцій вітчизняних та зарубіжних учених з проблем психологічної соціалізації та креативної самоактуалізації менеджерів, їх зацікавленості у кар'єрному рості.

Теорія соціалізації особистості висвітлюється в працях Т.Парсонса, Ж.Піаже, Н.Смелзера та інших. Досить інтенсивно проводяться дослідження у визначенні сутності даного процесу, джерел та рухомих сил психологічної соціалізації у професійній кар'єрі менеджера. Розробка даної теми пов'язана зі вченими С.Бєлічевою, Ф.Зіятдиновлою, І.Коном, В.Лавриненко, В.Ядовим та іншими.

Вивчення праць зазначених авторів показало, що в теорії соціалізації існує ще багато недосліджених проблем. Це відноситься також і до виявлення механізмів професійної здатності відносно кар'єри менеджера. Питання професійного розвитку менеджерів розглядаються в публікаціях психологів та соціологів А.Двініна, Н.Дряхлова, Р.Кричевського, А.Кравченко, В.Мальцева, А.Макарової, А.Пригожина, Р.Ривкіної, М.Удальцової та інших. У цих працях аналізуються особливості стратифікації різних рівнів менеджерів і структури соціуму, їх соціальні інтереси у сфері кар'єри та формування сучасної еліти менеджерів різних рівнів економічних структур.

Науковому осмисленню теми дослідження особливо сприяли теоретичні ідеї сучасних вчених, присвячені соціальним, правовим, організаційним і духовно-моральним проблемам (Г. Атаманчук, Д.Бахрах, В.Граждан, В.Карпичев та ін.).

Кар'єрні процеси менеджерів стали предметом досліджень А.Єгоршина, А.Лобанова, А.Турчинова. Суттєвий внесок у висвітлення психологічних аспектів кар'єри зробили О.Бодальов, О.Деркач, А.Гусєва, Є.Могильовкін, Є.Моллі. Помітним явищем у вивченні кар'єри стали наукові праці В.Романова У них розкриваються концептуальні основи кар'єри і кар'єрної стратегії; аналізується стан і стратегічні орієнтири кар'єрного розвитку на державній службі; досліджуються проблеми регулювання кар'єри державних службовців; узагальнюється стратегія і тактика самоврядування кар'єрою [19, с.11].

Незважаючи на наявність наукової літератури з важливих загальних проблем управління персоналом, усе ж варто вказати і на те, що праці, в яких спеціально аналізується проблема службової кар'єри як фактора професійного розвитку менеджерів, поки що малочислені, і вони не зовсім задовольняють запити психологічної практики.

Соціологічний та психологічний підходи до вивчення проблеми дозволяють розглядати діяльність менеджерів як систему відношень, а також як соціальний процес, у якому в ході наукового пізнання виявляються певні закономірності й тенденції його розвитку, фактори, які сприяють, а іноді і перешкоджають конструктивному розвитку їх кар'єрного процесу.

Соціологічний аналіз дозволяє показати, що кар'єрний процес випробовує вплив гальмуючих його сил, які в кількісному і якісному відношеннях надзвичайно різноманітні та різновекторні. Соціологічний підхід орієнтує на визнання цілісності, унікальності природно-соціальної та культурно-професіональної індивідуальності менеджера, дає можливість розглядати його навчання, розвиток і діяльність як єдиний процес професійної соціалізації, яка дозволяє успішно реалізувати службову кар'єру.

Виходячи з таких теоретичних положень, вважаємо за мету даної роботи розглянути питання змісту понять професійної кар'єри, різних її видів та напрямків, обґрунтувати динаміку її розвитку. Насамперед зазначимо, що розрізняються її індивідуальний і професійний види

Індивідуальна кар'єра - це сходини трудового життя людини та її ділової активності, метод її самоврядування, послідовність розвитку поглядів, стилю поведінки і досвіду роботи.

Професійна кар'єра - це усвідомлено обраний шлях просування без зміни своєї професії, шлях до професійної вершини кар'єри, професійної самодостатності і утвердження себе в суспільстві [2, c.10].

Викликає інтерес те переконливе твердження, що у процесі кар'єри людина професійно розвивається.

У науковій психологічній літературі поняття "кар'єра" трактується як: - вид професійної діяльності на окремих етапах трудового шляху людини;

професійний ріст і накопичення майстерності, професійних занять і активної життєвої позиції протягом робочого життя людини;

види діяльності, поєднані зі способом життя, які реалізують життєві цілі;

як професійний досвід конкретної людини, що стосується не тільки професії;

праця, робота, служба; посада; професія-покликання з включенням як службової, так і неслужбової діяльності, яка свідомо підкоряється досягненню певної мети.

Слід замітити, що кар'єра - це не завжди влада, багатство чи просування по службі, але це завжди успіх, це завжди ріст: творчий, професійний, службовий чи просто економічний - у вигляді підвищення заробітної плати [2, c.3]. На думку деяких дослідників, кар'єра - це своєрідний турнір, пов'язаний з успіхами і невдачами, які можуть серйозно вплинути на подальший хід кар'єрного росту менеджера. Інакше кажучи, чим довше людина знаходиться на першому щаблі кар'єрних сходів, тим менше у неї можливостей для прогресу.

Традиційно під кар'єрою розумілося просування по службових сходинах певної організації. Зазвичай, людина, обравши професію, намагалася знайти організацію, у якій її праця могла б бути цілком затребувана. Організація ж зі свого боку надавала їй можливість кар'єрного росту. Вибравши одне одного, організація і людина укладали "психологічний" контракт, що припускав гарантію зайнятості й можливість професійного та кар'єрного росту з боку організації, а з боку співробітника - обов'язковий прояв відданості організації.

Гендерні дослідження наочно продемонстрували статеві відмінності інтересів, устремлінь, професійних виборів і типів кар'єр, кар'єрних досягнень, поведінки на роботі, поєднання ролей професійних з іншими життєвими ролями. У цьому напрямку американський дослідник Д.Сьюпер запропонував одну з перших психологічних класифікацій кар'єр. У ній виділені чоловічі і жіночі типи кар'єр у залежності від чергування професійних проб і періодів стабільної роботи.

Чоловічі: 1) стабільна, коли суб'єкт відразу після навчання займається професійною діяльністю і незмінно слідує обраному шляху; 2) звичайна, коли після навчання відбувається серія професійних проб, які закінчуються стабільною службою; 3) нестабільна, з чергуванням професійних проб і періодів стабільної роботи; 4) кар'єра з множиною проб, коли людина часто змінює вид зайнятості, не маючи стабільної роботи.

Жіночі: 1) кар'єра домогосподарки; 2) звична кар'єра, коли освічені жінки, вийшовши заміж, припиняють працювати і стають домогосподарками; 3) стабільна робоча кар''єра, коли здобута освіта допомагає знайти роботу, що стає справою життя; 4) дволінійна кар'єра, коли кар'єра домогосподарки узгоджується зі стабільною робочою кар'єрою; 5) переривчаста кар'єра - робота до одруження, потім перерва (народження та виховання дітей), повернення на роботу; 6) нестабільна кар'єра - чергування періодів роботи після одруження поряд з поверненням до кар'єри домогосподарки; 7) кар'єра з множинними пробами - послідовність непов'язаних видів праці без стабілізації у якій-небудь професійній галузі [2, c.356].

Дослідником А.Єгоршиним виділено чотири види типових кар'єр, а саме:

"роздоріжжя" - характерні для молодих спеціалістів, яким необхідно зробити вибір між гарантією місця роботи і особистою свободою. Це вибір смислу роботи, життєвого кредо, напрямку дійств.

"змія" - поєднання кар'єри спеціаліста у своїй справі і лінійного керівника, причому потенційно висококваліфіковані професіонали не затримуються на одній посаді більше 2-3 років;

"драбина" - кожну посаду на шляху просування працівник займає приблизно однаковий час;

"трамплін" - стрибок у пенсійний стан і консультаційну діяльність; послідовне проходження сходини тут необов'язкове [2, c.125]

Аналіз наукових праць дозволив стверджувати про існування трьох напрямків кар'єри, до яких відносяться:

професійний - включає навчання, професійний ріст, підвищення кваліфікації працівника;

внутріорганізаційний - реалізується всередині організації і має два види: вертикальний і горизонтальний. Тут також існує особливе просування - доцентрове - рух до верхівки влади;

організаційний - просування реалізується шляхом зміни місця роботи, переходом до іншої організації. Характерний для умов економічної кризи.

Сучасний стан розуміння професійної кар'єри має свої особливості. В останні роки радикально змінилися уявлення про кар'єру. Тепер це поняття дозволяє людині осмислювати свій професійний розвиток, оцінюючи свій професійний досвід, використовувати його резерви для реалістичного розуміння власних можливостей.

У дослідженні С.Орнстейна і Л.Ізабелли зазначено, що звичні уявлення про кар'єру розвиваються в аспекті інтересів не стільки організації, скільки її співробітників. Велике значення тут має суб'єктивність розуміння ними ресурсів кар'єрного росту [28, c.664].

Уявлення про кар'єру раніше визначалося стабільністю положення на ринку і структурою організації, уклад якої припускав можливість просування співробітників багаторівневими службовими сходами. Визначений рівень мав відповідати певному віку співробітника.

За останні роки у зв'язку з радикально зміненим становищем на ринку праці змінилися і можливості досягнення кар'єри та уявлення про неї. Якщо раніше умови кар'єри диктувалися внутрішнім ринком праці і припускали повну довгострокову, гарантовану зайнятість, регулярність і передбачуваність просування, відданість професії та організації, то тепер умови визначає ринок зовнішній. Стало характерним укладання тимчасових контрактів, неповна зайнятість, часткові зміни в кар'єрі, зайнятість у декількох сферах діяльності й у декількох організаціях, непередбачуваність трудових переміщень, самоуправління кар'єрою. Останнім часом украй змінилися обставини у сфері професійної зайнятості. Якщо раніше вона відрізнялася стабільністю, гарантованістю, довготривалістю, то тепер їй притаманні тимчасовий характер контрактів, відсутність стабільних гарантій, непередбачуваність, самоконтроль і самостійне управління своєю кар'єрою.

Важливо зрозуміти, які фактори та яким чином упливають на кар'єрні установки й наміри менеджера. Це корисно для нього і як співробітника певної організації, і як особистості, що розвивається. Тим більше, це важливо і для самої організації, зацікавленої у плануванні ефективної стратегії управління кар'єрою і професійним розвитком своїх співробітників. Іншими словами, необхідна регуляція відносин організації і співробітників з метою задоволення інтересів усіх учасників ділових відносин.

В умовах сучасного менеджменту персоналу і реальної дійсності організацій необхідна системна кар'єра. На підприємствах і державних службах відсутня так звана підсистема управління кар'єрою. Немає відповідної методичної бази, а також загальноприйнятих понять про кар'єру. Все це вимагає наукових психологічних розробок як в плані теорії, так і в сфері практичного застосування знань[18, c.19].

З кар'єрою пов'язані будь-які переміщення персоналу. Не всі з них можна запланувати (наприклад, при наявності ситуаційно обумовлених чинників). Уявлення ж про кар'єру постійно зазнають змін, дозволяючи окремим людям осмислювати свій професійний розвиток, порівнюючи власний теперішній і минулий досвід, реально оцінювати свої можливості у майбутньому. Тепер "психологічний контакт" може переглядатися у зв'язку зі зміною обставин з тієї чи іншої сторони, наприклад, при переході на іншу стадію професійного розвитку. Отже, кар'єру тепер можна розглядати як постійний і послідовний перегляд "психологічних контрактів". Саме тому вивчення розвитку кар'єри означає вивчення індивіда, що розвивається у постійно змінних і складних умовах середовища, під впливом соціальної ситуації.

В організаційній психології пропонуються такі спеціальні принципи кар'єри:

безперервність кар'єрного просування з допомогою розвитку потенціалу особистості;

кар'єрне просування колективом чи професійною групою;

співрозмірність швидкості просування по кар'єрних сходинах з визнанням менеджера з боку співробітників;

неупередженість оцінки менеджера і досягнутих позицій його професійної майстерності;

мобільність, раціональність, здатність до авантюризму, ризику, самоактуалізації, особистісного росту і творчості у професійній діяльності.

У психології описані дві моделі кар'єрної поведінки особистості: адаптація і розвиток. При моделі розвитку професійна поведінка свідомо перетворюється особистістю, що позитивно впливає і на саму особистість, і на її професійну діяльність, яка стає однією з збуджуваних сил розвитку менеджера. Адаптивна ж модель характеризується тим, що особистість постійно репродукує засвоєні професійні дії і спрямовує свої прагнення до відповідних зовнішніх вимог. У такому випадку або відбувається розвиток особистості за межами професійних інтересів, або актуалізуються захисні механізми, що можуть призвести до психосоматичних і невротичних розладів.

З професійною поведінкою тісно пов'язане таке поняття, як задоволеність кар'єрою. Існує низка факторів, які сприяють її прояву. Серед них є такі:

ступінь запиту професійних навичок і знань менеджера;

ступінь відповідності планів організації і самого співробітника відносно його професійного росту та майстерності;

ступінь упевненості співробітника у своєму майбутньому кар'єрному просуванні, розвитку потенційних креативних здібностей у професійній діяльності;

задоволеність співробітника оплатою своєї праці;

задоволеність співробітника оцінкою своєї праці при висуванні на інші посади.

Відзначено, що найбільш важливим для задоволення своєю кар'єрою є останній з вище перерахованих факторів чи так звана "процедурна" справедливість.

Гендерні дослідження наочно продемонстрували статеві розходження інтересів, прагнень, професійних виборів і типів кар'єр, карєрних досягнень, поведінки на роботі, поєднання ролей професійних з іншими життєвими ролями [1, c. 56].

Аналіз досліджень щодо трактування поняття кар'єри та різних її видів, напрямів і принципів, а також факторів прояву дозволяє нам спинитися і на характеристиці поняття "кар'єрна орієнтація" та розглянути роль самоактуалізації у розвитку кар'єрних орієнтацій особистості. Дане поняття взяте з американської соціальної психології. Воно входить у систему ціннісних орієнтацій індивіда, формується його минулим життєвим досвідом і позначає блок його соціальних настанов стосовно кар'єри і праці взагалі.

Найважливішою детермінантою професійного шляху людини є її уявлення про себе, про свою особистість - тобто так звана професійна "Я -концепція", яку кожна людина втілює в серію кар'єрних рішень. Однією з ознак розвитку особистості у плані професійної діяльності, якою ці сподівання і потреби визначаються, є так звана кар'єрна орієнтація. Кар'єрні орієнтації виникають у процесі соціалізації індивіда на основі навчання в початковий період розвитку кар'єри. Вони достатньо стійкі і можуть залишатися стабільними протягом тривалого часу. Ці орієнтації визначаються особистісною концепцією, талантами, спонуканнями, мотивами і цінностями. Ними керується людина, обираючи кар'єру. Кар'єрні орієнтації особистості - це вимоги індивіда, які він висуває до себе як до професіонала і до обраної ним професійної діяльності.

Критерії кар'єрних орієнтацій особистості багато в чому визначаються інтересами і нахилами особистості до того чи іншого типу професійної діяльності. Урахування цих факторів, значно збільшує ймовірність вибору індивідуумом тієї кар'єри, яка буде приносити йому нейбільше моральне задоволення і дозволить максимально реалізувати свій особистісний потенціал.

У науковій літературі виділено декілька типів кар'єрних орієнтацій.

професійна компетентність - орієнтація пов'язана з наявністю талантів і здібностей у певній сфері діяльності. вона визначає прагнення людини стати майстром своєї справи, домогтися успішності у професійній сфері, здобути визнання своїх талантів.

менеджмент - орієнтація особистості на інтеграцію зусиль інших людей, на управління різними сторонами діяльності виробництва.

автономія (незалежність) - орієнтація з яскраво вираженою потребою все робити по-своєму, звільнитися від організаційних правил, приписів обмежень.

стабільність - орієнтація, обумовлена потребою в безпеці, стабільності, передбачуваності майбутніх подій. розрізняють два типи стабільності - стабільність місця роботи (гарантований термін служби, гарантована зарплата, велика пенсія), стабільність місця проживання (відмова від підвищення, пов'язаного з ризиком і тимчасовими незручностями).

служіння - орієнтація, спрямована на реалізацію головних цінностей життя таких, як, наприклад, робота з людьми, служіння людству, допомога людям, бажання зробити світ кращим,

виклик - орієнтація, пов'язана з такими цінностями, як конкуренція, перемога над іншими, подолання перешкод, вирішення важких завдань.

інтеграція стилів життя - орієнтація на інтеграцію різних сторін способу життя. прагнення до того, щоб все було збалансовано - і сім'я, і карєра, і саморозвиток.

підприємництво - орієнтація пов'язана з прагненням людини створювати нове, долати перешкоди, з готовністю до ризику.

Цікаве гендерне дослідження провели Л.Почебут і В.Чикер. Вони вивчали частоту обрання чоловіками й жінками різних кар'єрних орієнтацій. Отримані ними дані свідчать про те, що у чоловіків більше виражена спрямованість на менеджмент, на підприємництво і змагання (виклик), а у жінок - на професійну компетентність, автономію, стабільність, служіння та інтеграцію стилів життя [6, c. 316].

Існує низка факторів, що впливають на розвиток того чи іншого типу кар'єрної орієнтації. Це психологічний тип особистості, пізнавальні інтереси, нахили, професійна спрямованість, професійна мотивація. Кожна людина має набір особистісних характеристик, концепцію, мотиви, цінності, які визначають вибір кар'єри. У серії кар'єрних рішень людини втілюється її професійна "Я-концепція". Часто відбувається не усвідомлена реалізація людиною своїх кар'єрних орієнтацій.

Кар'єрна орієнтація допомагає людині реалізувати себе чи самоактуалізуватися у професійному плані. Це стає можливим, якщо професія обирається відповідно до власних інтересів і здібностей.У протилежному випадку, коли професійний вибір визначається випадковим фактором чи умовами ситуації (близкість роботи до місця проживання, мода на дану професію, можливість отримати місце по знайомству тощо), людині важко реалізувати власний професійний потенціал. Професійне самовизначення і професійна самоактуалізація індивіда є тривалий процес розвитку його ставлення до своєї майбутньої професії та до самого себе як професіонала. Успіх тут визначається активністю самого суб'єкта професійної діяльності на шляху його особистісного розвитку. Він сам обирає професію, сам проходить період професійного навчання, сам активно будує власну професійну кар'єру і реалізує власний особистісний та інтелектуальний потенціал [21, c. 30]. Обидва плани розвитку здійснюються впродовж усього професійного і життевого шляху людини.

Професійна самоактуалізація є процес пошуку себе в професії, становлення своєї професійної ролі, професійного образу "Я" особистості, куди входять і професійний імідж, і індивідуальний стиль професійної діяльності. Для актуалізації в професійному плані важливе значення має визначення особистістю своїх професійних перспектив і цілей, досягнення їх, покладання нових цілей. Інакше кажучи, необхідне постійне прагнення особистості до розкриття і реалізації свого природного творчого потенціалу. Таке активне самовизначення містить процеси особистісного розвитку, що характеризуються як самопізнання, самооцінювання і саморозвиток. Тобто, для активного професійного самовизначення необхідно усвідомлювати особливості своєї особистості, враховувати ступінь відповідності цих особливостей вимогам обраної професійної діяльності і цілеспрямовано розвивати у собі необхідні для професійної діяльності якості за наявності відповідних задатків.

Суттєвим, на наш погляд, є питання механізмів і динаміки розвитку професійної кар'єри у структурі конкурентоздатності спеціаліста. У цьому напрямку досить важливим із факторів розвитку кар'єри у структурі конкурентоздатності спеціаліста є професійна мотивація, дослідженню якої присвячені психологічні теорії особистості.

Розробки у теорії мотивації експериментальним дослідженням дозволили встановити наявність зв'язку між потребами, мотивами, емоціями, з одного боку, і постановкою цілей, саморегуляцією - з іншого. Наприклад, модель трудової поведінки Рубікон Хекхаузена і П.Голлвіцера. Вона поєднує мотивацію і волю, припускаючи нерозривність процесів вибору, реалізації наміру і прояву волі та мотивації при оцінці цілеспрямованої дії. Такий підхід може істотно вплинути на точність прогнозування задоволення людини працею чи результатами виконання роботи [28, c. 782].

Дослідження в галузі кар'єри дозволяють диференціювати кар'єру на три основні стадії: ранню, середню і зрілу.

Рання стадія кар'єри виражається у тому, що основні завдання працівника полягають у з'ясуванні рівня своїх професійних здібностей, вимог організації та перспектив. Для людини важливо проявити у роботі свій професіоналізм, майстерність, рівень кар'єрного росту і стати фахівцем.

Середня: людина прагне працювати самостійно, стати більш помітною, трудитися ефективно, самоактуалізуватися максимально в інтересах організації.

Зріла : проявляється у креативній самоактуалізації, особистісно-творчій зрілості: спостерігається прагнення досягнути максимального результату і вдосконалити свій досвід та майстерність. Виникає необхідність працювати більш ефективно, йти на ризик, розвиваючи свій творчий потенціал, для збереження свого запиту на ринку праці і професійної конкурентоздатності.

Кар'єрні досягнення людини багато в чому залежать від рівня його особистісного професійного розвитку. Тут мають значення такі аспекти, як:

кваліфікація - рівень підготовленості до якогось виду праці;

мотивація - і як елемент здійснюючого керівником переконання і керівництва до дії, і як самомотивація, яка безпосередньо пов'язана з головними цінностями людини і не завжди стосується реалій підприємства;

соціалізація - стосується в першу чергу неформальної культури даного підприємства (неписані правила і ритуали), що може стати перешкодою для розвитку особистості. Існує ризик отримати негативну оцінку з боку керівництва чи колег за прояв ініціативи, яка може становити загрозу становищу представників організації;

реалізація - безпосередньо пов'язана з аспектом соціалізації. Задуми, що передбачають переміни, не зустрічають належної підтримки. Таким чином, підприємство визначає межі дії своїх співробітників і створює проблеми для їхнього кар'єрного росту.

Існує таке поняття, як управління кар'єрою. Згідно з Е.Мейо, це процес, завдяки якому кар'єра окремих співробітників планується з метою задоволення комерційних інтересів організації, а також переваг та інтересів кожного окремого співробітника. В управління кар'єрою Е.Мейо включає:

процеси планування індивідуальної кар'єри (професійні консультації, робочі групи щодо планування кар'єрного розвитку, плани саморозвитку співробітника, виявлення кар'єрного ресурсу);

процеси спільного планування кар'єри (аналіз оцінок і рівня розвитку, центри оцінки потенціалу, центри розвитку, спільне планування кар'єри);

організаційні процеси (процес призначення, системи кар'єра/ступінь, планування наступності, безперервності карєри, реклама шляхів можливого розвитку, планування потреби у робочій силі, спеціальні схеми швидкого просування для перспективних співробітників).

Процеси управління кар'єрою сприяють підвищенню конкурентоздатності співробітників і викликають необхідність спільного навчання керівництва і співробітників справлятися зі змінами, які вони тягнуть за собою. Успішність цих процесів багато в чому залежить і від організаційної культури: все керівництво компанії поділяє з підлеглими висхідні принципи і ціннісні пріоритети [28, c. 672].

Одним із факторів розвитку кар'єри є трудова мотивація. Її вивчають теорії, орієнтовані на зміст, і теорії, орієнтовані на процес. Перша група теорій вивчає як базові людські потреби і мотиви, так і мотиви більш високого порядку, наявність і розвиток яких, за А. Маслоу, передбачає самоактуалізацію особистості. Процесуальні ж теорії чи теорії мотивації досягнення вивчають процес вибору лінії поведінки, пов'язаної зі сподіваннями індивідуума, і суб'єктивну оцінку наслідків своїх дій на робочому місці. Недостатньо вивчений механізм впливу певних потреб і мотивів на формування визначеної поведінки. Однак, слід відзначити, що дослідним шляхом установлена наявність зв'язку між потребами, мотивами, емоціями, з одного боку і постановкою цілі саморегуляцією трудової поведінки - з іншого.

Не менш важливим фактором кар'єроорієнтованого розвитку особистості є така ознака, як задоволення роботою. Іріс і Баррет провели дослідження двох груп техніків. Одну групу склали робітники, що мали задоволення від роботи, іншу - роботою не задоволені. Усі досліджувані заповнювали той самий тест, у якому їх просили оцінити важливість виконуваної ними роботи і відповісти на запитання, що стосуються задоволення роботою та життям узагалі. Дослідження встановили, що саме задоволення роботою є необхідною складовою загального задоволення життям, а не навпаки. Ця закономірність найбільш чітко простежувалася у робітників, що вважали свою працю надзвичайно важливою [7, c.531].

Людину можуть задовольняти одні аспекти її роботи і не задовольняти інші. Це може стосуватися, наприклад, умов праці. Фактором же, що визначає ступінь задоволення роботою, згідно з дослідженням Лоулера, є сподівання і потреби людини на шляху свого особистісного розвитку. Позитивні тенденції кар'єроорієнтованого розвитку особистості підвищують самооцінку, рівень мотивації індивіда і його відданість справі. Однією зі складових життєвого розвитку особистості є її професійний розвиток. Те, що раніше визначалося як професійний життєвий шлях, професійне самовизначення, професійна діяльність, тепер означає поняття професійної кар'єри особистості. Умови зростаючої конкуренції сучасного ринку праці підвищують роль індивідуального планування кар'єри. Простежується тонка межа між розвитком конкретної особистості як професіонала і соціальними інтересами.

Найважчий період становлення професійної конкурентоздатності є ранній період особистісної зрілості. У період ранньої професійної зрілості, що пов'язаний з періодом особистісної зрілості, відбувається становлення професійної конкурентоздатності менеджера. Можна виділити традиційні рівні професійної зрілості: ранній - пов'язаний з вибором професії менеджера; середній - пов'язаний з професійною кар'єрою і формуванням професійної конкурентоздатності менеджера; пізній рівень характеризується вищими досягненнями, творчою зрілістю менеджера. У професійному сценарії всіх типів і рівнів професійної конкурентоздатності відбувається не тільки успіх у кар'єрному рості, але й особистісні кризи, що пов'язані з пониженням рівня конкурентоздатності менеджера.

У середині життя часто відбувається процес самоаналізу, пов'язаний з переоцінкою професійного вибору і просування вперед, який може привести людину до зміни напрямку своєї кар'єри. Причиною може послужити невдоволення результатами чи характером своєї професійної діяльності, що можуть викликати певні особистісні переживання, пов'язані з кризою даного віку. Левінсоном виявлено можливі зміни цінностей і цілей після сорока років. Він пояснює це "поверненням мрії" [9, c. 812].На думку багатьох дослідників у даній галузі, дорослим особистостям легше пережити цей період при систематичній самооцінці власних здібностей та якості здійснюваного професійного становища.

Слід зазначити, що процес переоцінювання життєвого укладу, включаючи роботу, більш властивий людям саме середнього віку, оскільки у старшому віці люди або на пенсії, або характер трудової діяльності їх влаштовує, їм складніше змінювати свій спосіб життя. Люди ж молодого віку ще недостатньо визначились зі своїм професійним вибором, у них ще мало досвіду, щоб його переоцінювати.

Проблеми кризового періоду повязані не тільки з професійними карєрними орієнтаціями, але й родинними проблемами менеджерів. Учені Хейвігхерст, Еріксон і Пек, описуючи хід розвитку особистості, визначили завдання для середнього віку.

Однією з нагальних потреб є необхідність одночасного пристосування "до зрослої відповідальності за старіючих батьків і обов'язків стосовно дітей, що стають незалежними дорослими". Важливими є також завдання переглянути стосунки з дітьми і відпустити їх у самостійне життя, навчитися жити у "спорожнілому гнізді" [9, c. 812-813].

На думку Томаса, збільшення середньої тривалості життя і вплив сучасних суспільних умов дозволяють менеджерам довше працювати і діяти згідно з власним вибором [9, c. 817]. Виконавши свої батьківські обов'язки, незважаючи на неминучість деякого зниження доходів, вони можуть вільно змінювати свій спосіб життя, чому, в свою чергу, сприяє терпиме ставлення сучасного суспільства до відхилень від прийнятих соціальних норм.

Проте, кількість менеджерів середнього віку, що різко змінюють напрямок своєї професійної діяльності, є невеликою. Як правило, це або ті менеджери, яких не влаштовує реалізація їхніх здібностей на роботі, або ті, хто вважає, що здатні на більше, але нинішня трудова діяльність цього не може дати, або це менеджери, які змушені змінювати роботу внаслідок "професійного згоряння".

Загалом ситуація, коли неможливо досягти бажаних результатів у професійній діяльності (кар'єрі), небезпечна підвищенням рівня тривожності та порушенням душевної рівноваги, що аж ніяк не сприяє особистісному росту менеджера.

Таким чином, досліджуючи вікові періоди професійної конкурентоздатності, аналізуючи джерела наукової літератури щодо проблеми кар'єрної діяльності індивіда, можна встановити, що кар'єра і кар'єрні орієнтації особистості у рамках психології професійної діяльності ще недостатньо вивчені. Поняття "кар'єра" у психологічній науці стало використовуватися порівняно недавно. Варто відзначити, що останнім часом поняття "кар'єра" значно розширилося, різні автори намагаються дати визначення основним його характеристикам, видам і напрямкам. Однак, ще не вироблено єдиної трактовки змісту поняття "кар'єра" та її складових. Зміни в становищі на ринку праці сприяли впливу на уявлення про кар'єру, яка розуміється як професійний розвиток особистості, реальне використанння своїх можливостей з огляду на власний професійний досвід. Позитивні тенденції кар'єроорієнтованого розвитку особистості підвищують самооцінку, рівень мотивації менеджера та його відданість справі. Однією з ознак розвитку особистості в плані професійної діяльності, якою ці очікування і потреби визначаються, є кар'єрна орієнтація у системі професійної конкурентоздатності. Наполегливі дослідження у цій галузі можуть посприятити у створенні необхідної методичної бази для вивчення критеріїв кар'єри, креативної самоактуалізації, особистісно-творчої зрілості менеджера на основі розвинутої теорії професійної діяльності.

Для повної самовіддачі від працівників, для забезпечення успіху підприємства необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі.

Управління персоналом повинно здійснювати наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати їх у галузі зайняття більш високої посади.

Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар'єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування появлення вакансій, а й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, яке їм вкрай необхідне.

Періодичні оцінки своїх працівників використовуються не тільки для прийняття рішення по оплаті праці, а й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов'язків, так і працівникам за рахунок більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити кар'єру.

Першим кроком у плануванні кар'єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те, щоб працівники розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник, впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи [3,с.346].

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри - це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри. Ключові моменти кар'єри важко передбачити тому, що вони еволюційні й є результатом процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти своєї кар'єри до того часу, поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. Наприклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припинити свій бізнес з самого початку[3,с.346].

На визначення ключових моментів кар'єри впливає досвід минулої роботи людини, інтереси, турботи про сім'ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

Якість виконання робіт і розвиток підприємств визначаються можливостями персоналу.

Кар'єра - це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов'язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини:

одержання більшої кількості грошей

одержання більших повноважень

одержання більш високого статуту

одержання більш високого престижу

одержання найвищої влади

Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар'єра - це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності[3,ст.347].

Існують такі види кар'єри:

Кар'єра внутрішньоорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою[5,ст.160].

Кар'єра спеціалізована - характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії й області діяльності, у якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації. Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною утримання, або перспективами просування по службі. Також є приклад: начальник відділу кадрів призначений на посаду зам. директора по керуванню персоналом організації, де він працює [5,ст.160].

Кар'єра неспеціалізована - цей вид кар'єри широко розвитий у Японії. Японці дотримуються думки, що керівник повинний бути фахівцем, здатним працювати у будь-якій ділянці компанії, а не тільки займатися будь-якою окремою функцією. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість бачити компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник має значно менший обсяг спеціальних знань (які в будь-якому випадку утратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організації, до того закріпленим особистим досвідом. Ступіні цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях [5,ст.161].

Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш видиме. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, що супроводжується більш високим рівнем оплати праці).

Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеної службової ролі на ступіні, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії[5,ст.161].

Кар'єра прихована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для навколишніх. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, що мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, до керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці істотно перевищує винагорода за роботу в займаній посаді.

Кар'єра східчаста - вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтального і вертикального видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційни форми[5,ст.162].

Головною задачею планування і реалізації кар'єри - є забезпечення взаємодії усіх видів кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду конкретних задач , а саме:

повязати цілі організації й окремого співробітника;

планувати кар'єрові конкретного співробітника з обліком його специфічних потреб і ситуацій;

забезпечити відкритість процесу керування кар'єрою;

усувати "кар'єрні тупики", у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;

підвищувати якість процесу планування кар'єри;

формувати наочні і сприймані критерії службового росту, використовувані в конкретних кар'єрних рішеннях;

вивчати кар'єрний потенціал співробітників;

використовувати обґрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних чекань;

визначати шляхи службового росту, що допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу й у потрібному місці[5,ст.166].

Таким чином робимо висновок, що карєра як обєкт дослідження представляє собою складне, комплексне, багатоаспектне явище, і для найбільш повного адекватного його вивчення необхідно спиратися на перераховані принципи, правила та вимоги щодо дослідження карєри вцілому, враховуючи при цьому особливості карєри як такої.


.2 Аналіз взаємозвязку етапів життя і карєри працівника


Стадії карєри -це періоди життя людини, які відрізняються завданнями розвитку та карєрними інтересами.

Виникнення та зміна цих періодів залежать як від самого індивідуума, так і від зовнішніх факторів. На різних стадіях карєри спостерігається різне співвідношення між діяльністю і ступенем задоволення від неї.

На вітчизняних підприємствах має місце наростаючий темп просування працівників (наприклад, учень сталевара за 28 років може досягти посади директора заводу, поступово обіймаючи такі посади: учень сталевара - сталевар - бригадир сталеварів - начальник зміни - начальник цеху - заступник директора зі збуту - головний інженер - директор заводу; приблизно така ж практика існує й у США. Тут, щоб мати можливість обійняти провідну посаду в керівництві фірми, потрібно бути до 39-44 років керівником великого відділу (детальніше стадії карєри в американських організаціях розглянуті нижче). При цьому перевага віддається тим, хто проробив щонайменше два роки як рядовий інженер на виробництві чи службовець у відділі збуту, маркетингу, аналізу господарської діяльності; протягом 2-4 років - керівником групи інженерів, протягом 3-6 років - начальником підрозділу з декількома відділами; бажана участь у керівництві надзвичайними ситуаціями, управлінні закордонними відділеннями. У Японії ж карєра починається лише приблизно через десять років роботи в організації .

Процес реалізації карєри має певні стадії: штат, прогрес (успіх), підтримка, залишення посади:

стадія штат - відповідає початку карєри.

стадія прогрес - це рух від роботи до роботи як усередині, так і поза організацією.

підтримка - має місце, коли людина досягла меж прогресу і концентрується на виконуванні роботи.

відхід - від деякого моменту до виходу на пенсію.

Тривалість стадій варіюється, але кожен працівник їх проходить. Деякі важливі характеристики стадій карєри в контексті організацій, а також проходження особистості за традиційним карєрним шляхом наведені в табл.1.



Таблиця 1

Характеристики основних стадій карєри.

Критерій характеристикиСтадії карєри штатпрогреспідтримкавідхідВік18-2425-3940-5455-65Первісна діяльність, повязана з карєроюОтримання роботи і знаньСтановлення незалежного співробітникаУдосконалення майстерності інших людейПередача досвіду іншим людямПервісні психологічні потребиБути незалежним від інших при отриманні винагородиВинагорода залежить від власної роботиЗадоволення потреб задежить від іншихПовне усунення від роботиПервісне задоволення потребЗабезпеченністьДосягнення автономіїПовагаСамоусунення

Поряд із поняттям стадії кар'єри існує поняття етапи ділової кар'єри. Етапи ділової кар'єри - відрізки трудового життя працівника на шляху до досягнення своїх цілей.

Попередній етап передбачає навчання у школі і середню та вищу освіту; він триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, який задовольняє її потреби та відповідає її можливостям. Якщо людина відразу знаходить такий вид діяльності, то починається процес самоствердження її як особистості.

Етап становлення, що триває приблизно 5 років (у віці від 25 до 30 років). У цей період працівник опановує обрану професію, набуває необхідних навичок, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження та виникає потреба в досягненні незалежності. Як правило, в цьому віці створюються та формуються сім'ї, тому з'являється бажання отримувати заробітну плату, рівень якої вищий за прожитковий мінімум.

На етапі просування службовими щаблями (у віці від 30 до 45 років)відбувається процес підвищення кваліфікації, соціального становлення. Нагромаджується багатий практичний досвід, формуються професійні навички, збільшується потреба в самовираженні, досягненні вищого статусу й більшої незалежності, починається самовираження людини як особистості. У цей період набагато менше уваги приділяється задоволенню потреби в безпеці; зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці та турботі про здоров'я.

Етап збереження характеризується діями із закріплення досягнутих результатів; він триває у віці від 45 до 60 років. Настає пік удосконалення кваліфікації, відбувається її підвищення в результаті активної діяльності та спеціального навчання. Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується розквітом творчості, можливе підвищення по службі. Людина досягає вершин незалежності й самовираження. З'являється заслужена повага до себе й тих, хто досяг високого становища чесною працею. Хоча більшість потреб працівника в цей період задовольняється, його продовжує цікавити рівень оплати праці; водночас підвищується інтерес до інших джерел доходів (наприклад, участі у прибутках, капіталі інших організацій, акцій, облігацій).

Етап завершення триває у віці від 60 до 65 років. Людина починає думати про пенсію, готуватися до неї. Відбуваються активні пошуки гідної заміни, здійснюється навчання кандидата на посаду, що звільняється. Цей період характеризується кризою кар'єри; такі люди отримують дедалі менше задоволення від роботи й відчувають психологічний і фізіологічний дискомфорт. Однак самовираження та повага до себе й інших людей цього віку в них сягають найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені у збереженні рівня заробітної плати, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату після виходу на пенсію і були б належною підмогою до пенсії.

На останньому, пенсійному етапі, кар'єра в цій організації (виді діяльності) завершується. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації чи були хобі (живопис, садівництво, робота у громадських організаціях тощо). Стабілізується повага до себе й до "побратимів" по пенсії. Але фінансове становище та стан здоров'я можуть зробити постійною в ці роки турботу про інші джерела доходу та здоров'я.

Протягом своєї кар'єри людина проходе через різні, але взаємопов'язані етапи:

-й етап - доробочий попередній етап (до 25-ти років):

навчання у школі;

навчання у середніх та вищих навчальних закладах (професійне навчання);

практичне навчання на виробництві;

залежність у роботі.

-й етап - установлення, затвердження (до 30-ти років):

самостійна робота;

генератор ідей у вибраній галузі;

незалежність у роботі;

придбання впевненості у собі;

стан незалежності може привести до деяких проблем, появи "провалу" у роботі.

-й етап - просування па службі (до 45-ти років):

прагнення розширити коло своїх інтересів в організації;

прагнення до взаємодії з іншими організаціями;

тренінг і взаємодія з іншими професіоналами;

професіонали несуть відповідальність за роботу інших працівників особливо тих, що знаходяться на 1-му етані;

ті, хто не може витримати ці вимоги можуть повернутись на 2-й етап, а хто витримав і мають задоволення від великого напруження одержать більш складну і кращу роботу, можуть залишатись на 3-му етапі аж до пенсії. Наставництво розглядається як позитивний вклад в удосконалення майстерності.

-й етап - Збереження (До 60-ти років):

формування стратегії розвитку планування довгострокове стратегічне планування;

генерування ідей;

визначення і сприяння кар'єрі своїх послідовників;

взаємодія з важливими фігурами інших організацій;

уміння впливати на інших;

відбір персоналу.

Вказані етапи є фундаментальними для розуміння і управління розвитком кар'єрою. Працівники проходять за етапами кар'єри як за етапами життя [8,ст.152].

Зв'язки між етапами кар'єри і потребами (етапи кар'єри та вік). Важливі потреби:

-й - доробочий (до 25-ти років)

Фізіологічні, здоров'я

-й - установлення, затвердження (до 30-ти років)

Безпеки, збереження

-й - просування (до 40-ти років)

Досягнення, повага, автономія

-й - збереження (до 60-ти років)

Повага самовираження

-й - пенсія (за 60 років)

Самовираження.

Психологія приділяє значно більше уваги проблемам ран нього дитинства, ніж дорослого періоду людини.

Кожний етап життя характеризує потребу в роботі над визначеними задачами розвитку[3,ст.352].

Рух за етапами життя аналогічний ієрархії потреб:

-й етап

Дитинство (до 15 років):

відносно кар'єри дитинство не розглядається.

Юність (15-25 років ):

досягнення єдності особистості;

молодь зосереджена на виборі кар'єри або місця роботи;

молодь налякана значними; розбіжностями між тим, то і як їй бачиться, що, на її думку, вона повинна робити, щоб досягти успіху;

первісне наймання на роботу і, якщо єдність особистості ніс не досягнуто, людина може відчувати трудноті протягом нього періоду.

-й етап

Рання дорослість (25-35 років):

розвиток дружності і потягло інших;

залучення у відносини з іншими людьми, групами, організаціями;

встановлення кар'єри, перші етапи просування по службі;

можуть виникати конфлікти між вимогами життєвого етапу і етапу кар'єри відносно поведінки, несумісної з добрими відносинами з іншими людьми.

-й етап

Дорослість (35-60 років):

творчість у роботі, досягнення мети;

підкреслюється продуктивне, творче; використання свого таланту і можливостей;

будівництво організацій, започаткувати нових ідей і продукції, навчання молоді та інших;

успіх залежить віл досягнення мети.

-й етап

Зрілість (останній етап життя ):

люди не приходять у відчай від свого життя і свого вибору;

робота продуктивна, творча, на користь іншим, дає власне задоволення ;

пенсійний період[8,ст.154].

Зв'язки між етапами життя і етапами кар'єри (етапи життя та вік).

Етапи карєри:

-й етап:

дитинство (10-15 років ) - доробочий

юність (15-30 років) - установлення, затвердження

-й етап:

рання дорослість (30-45 років) - просування

-й етап:

дорослість (45-60 років) - збереження

-й етап:

зрілість (60 і більше років) - пенсія.

Можна зробити висновок, що успішна кар'єра часто є результатом досягнення визначеного етапу кар'єри до певного віку. Отже, люди, чиє просування по службі, йде не в ногу з їх етапами життя, мають відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.



РОЗДІЛ II. ФАКТОРИ ФОРМУВАННЯ КАРЄРИ


.1 Концепція управління карєрою


Управління кар'єрою зводиться до таких понять, як планування і розвиток кар'єри. Планування кар'єри - це визначення цілей розвитку працівника і шляхи їх реалізації. Планування кар'єри передбачає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з врахуванням побажань і особистих якостей працівника. Розвитком кар'єри називають ті дії, які здійснює працівник для реалізації свого плану. Планування кар'єри проводиться з початку роботи працівника в організації і закінчується при його звільненні. Як правило, в кожній великій організації є стандартні кар'єрні сходинки, які ведуть до вищого рівня керівництва [5, с.50].

Планування й управління розвитком кар'єри вимагає від організації і працівників зусиль і разом з тим надає цілий ряд переваг як працівнику, так і організації. Для працівників це означає:

потенційно більш високу міру задоволення від своєї роботи в організації, можливість професійного росту і підвищення рівня життя.

більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя. працівник повинен знати не тільки свою перспективу на короткий і довгий термін, але й те, яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі.

можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності.

підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці.

Організація ж одержить мотивованих і лояльних працівників, які пов'язують свою професійну діяльність з організацією, і це забезпечує зниження плинності працівників і зростання продуктивності праці; можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з врахуванням їх особистих інтересів; плани розвитку кар'єри окремих працівників дозволяють визначити потребу в професійному розвитку; групу зацікавлених у професійному рості, підготовлених, мотивованих працівників для просування на важливі посади.

Управління розвитком кар'єри є досить складним процесом і може вирішуватись на основі застосування сукупних методів:

шляхом аналізу і обробки листків обліку кадрів з метою виявлення періоду роботи на певних посадах. цей метод зорієнтований на минуле і виникає потреба в його корегуванні з врахуванням реальних можливостей.

на основі експертних опитувань керівників про раціональний вік і термін зайняття посади з наступною обробкою результатів методами рангової кореляті - на основі нормативного рейтингу посад [5, ст.54 ].

Основою планування кар'єри є кар'єрограма. Це документ розрахований на 5-10 років, в якому зазначені обов'язки адміністрації, просування працівника і обов'язки працівника підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності. Для здійснення кар'єри необхідні професійні навіки, знання, досвід, наполегливість і деякий елемент везіння.

Добре організоване просування працівників виконує роль регулятора узгодження інтересів виробництва і кожного конкретного працівника. Просування працівників повинно здійснюватись з врахуванням таких принципів:

послідовне, безперервне переміщення працівників від нижчої до вищої сходинок професійного росту, кваліфікації.

планування трудової кар'єри таким чином, щоб на наступній роботі найкраще використовувались набуті знання, навики з попередньої роботи.

безперервний процес навчання, підвищення загальнокультурного рівня і професійного досвіду, збереження здоров'я працівників.

першочергове просування працівників, зайнятих на роботах з несприятливими умовами праці на робочому місці.

надавати перевагу працівникам складної праці свого підприємства.

інформувати працівників про перспективи їх просування і про реальне переміщення.

матеріальна й моральна зацікавленість працівників у своєму професійному рості [5, с.55].

Професійно-кваліфікаційне просування тісно пов'язане з впровадженням нової техніки, технології і з вимогами до робочих місць, структури вакантних місць, інтересу працівників до професійної кар'єри, а також з профпереорієнтацією і профдобором кадрів. Підбір керівника або просування фахівця на керівну посаду мають проводитися цілеспрямовано, а не спонтанно у зв'язку з несподіваною вакансією, що з'явилася в організації. Тому в організаціях створюється система підготовки, розвитку й просування майбутніх керівників (резерву) і це є стратегічно важливим завданням, вирішенням якого займаються керівники вищої ланки.

Основні завдання формування кадрового резерву такі:

виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для зайняття керівних посад;

підготовка осіб, яких зараховано до резерву керівників для зайняття керівних посад;

забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників з-поміж компетентних і здібних до управлінської роботи працівників;

створення належних умов для наступності та сталості управління організацією та її підрозділами [8, ст.134].

Більшість організацій в резерв виділяють дві групи:

дублери, заступники, які здатні одразу приступити до виконання обов'язків, або в перспективі - це оперативний резерв;

молоді працівники з лідерським потенціалом, які зможуть зайняти посади в перспективі протягом 20 років - стратегічний резерв.

Відбір кандидатів у кадровий резерв проводиться на основі такої інформації:

матеріали останньої атестації;

підсумки виробничої діяльності колективу, яким керує кандидат на заміщення;

матеріали особових справ;

результати співбесіди;

відгуки безпосередніх керівників.

Процедура відбору в резерв повинна бути регламентованою, узгодженою з процедурами висування і призначення. Відбір у резерв керівників здійснюється вищим керівництвом організації і відділом управління людськими ресурсами конфіденційно і на конкретну посаду. На кожну посаду в резерві потрібно мати не менше двох кандидатів. Посадова структура резерву складається для трьох рівнів управління - вищого, середнього і нижчого. Вимоги до претендентів формуються з врахуванням їх майбутніх посад і особливостей організації [5, ст.68].

Зарахування до резерву керівників затверджується наказом чи розпорядженням керівника організації. Після затвердження персонального складу резерву складаються індивідуальні плани розвитку кожного резервіста, на підставі яких здійснюється подальша робота з резервом керівників.

Основними формами підготовки резерву кадрів на заміщення посад у західних фірмах є:

індивідуальна робота під керівництвом вищого керівника.

стажування на посаді як у своєму підприємстві, так і в іншому, в тому числі і за кордоном.

навчання на курсах, факультетах та інститутах підвищення кваліфікації.

надання прав вирішувати окремі питання на рівні керівника, на заміну якого готується працівник.

короткотривалі семінари протягом 5-6 днів.

постійно діючі курси для керівників різних рівнів.

самоосвіта за індивідуальними планами, планомірне горизонтальне переміщення.

робота в складі колективних органів.

У великих організаціях для підготовки резерву можуть створюватися спеціальні школи, наприклад, молодих фахівців, резерву керівників нижчого рівня управління, резерву керівників середнього рівня управління [8, ст.132].

Після закінчення навчання, підвищення кваліфікації працівники, що були включені до складу резерву кадрів, можуть бути рекомендовані з врахуванням результатів виробничої діяльності на посаду або на стажування. Виконання індивідуального плану систематично контролюється, а склад резерву переглядається щорічно і окремі працівники по цілому ряду причин можуть бути виключені із складу резерву.

На основі вище сказаного можна зробити висновок, що особливу увагу слід приділяти виявленню й розвитку молодих фахівців з вираженим лідерським потенціалом. Суть роботи з цією категорією резерву керівників полягає у визначенні й посиленому розвитку тих працівників, які мають потенціал для зайняття через 10-20 років ключових посад в організації.

Формування резерву керівників у організації потребує значних коштів, оскільки вартість підготовки резервістів у навчальних закладах післядипломної освіти досить висока. Проблема підвищення ефективності формування резерву набуває важливого значення.


.2 Принципи планування карєрної стратегії


Механізмом професійно-посадового розвитку персоналу державної служби є узгоджена сукупність засобів і методів, що забезпечують якісні зміни професійного потенціалу особі та адекватних йому способів його реалізації як на користь людини, так і державного органу влади.

Мова повинна йти і про принципи формування типових схем карєрного руху, починаючи з найнижчих посад державної служби, а також з моменту приходу громадян на державну службу. Крім того, важливо передбачити в системі управління посадовою карєрою і принципи персональної відповідальності керівників кадрових служб за створення і підтримку бездоганної репутації державного органу влади й авторитету державної служби в цілому [9,ст.59].

Механізм професійно-посадового розвитку працівників державної служби має привести в дію систему управління посадовою карєрою, систему відповідальності субєктів управління персоналом за допомогою конкретних форм і методів роботи з ним і тим самим забезпечити досягнення цілей управління карєрою службовців у державних органах влади[9,ст.65].

Ключовими елементами механізму професійно-посадового розвитку персоналу виступають засоби й методи дії на процес його професійно-посадового розвитку.

До них перш за все слід віднести такі кадрові технології, як оцінка персоналу, навчання, підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації, робота з резервом, проведення конкурсів, стажування, мотивація персоналу і ін. Крім того, слід віднести технології постійного вивчення змісту, характеру і умов праці державних службовців з метою оперативного вирішення проблем організаційного розвитку: своєчасної зміни організаційної структури, штатів, описів посад, корекції професійно-кваліфікаційних вимог,

внесення змін до реєстру посад державної служби, програм професійного навчання та ін. [4,ст.187].

У механізмі реалізації карєрної стратегії основну роль має відігравати інформація про персонал, про його мотиви, націленість на карєру, потенціал, ступінь його реалізації.

При цьому треба мати на увазі, що службова карєра - це субєктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею. Карєра не завжди асоціюється з професійною або посадовою. Для одних поняття карєри може бути повязане із задоволенням від праці, для інших - тільки з творчим характером праці, для третіх - із можливістю вирішувати сімейно-побутові проблеми, для четвертих - мати добре оплачувану роботу, для пятих - працювати в гарному, доброзичливому колективі тощо[4,ст.190].

Слід також звернути увагу й на те, що при реалізації ідей карєрної стратегії доведеться долати негативні стереотипи уявлень про карєру, усталені не тільки в громадській думці, але й серед самих державних службовців, у тому числі й керівників. У практичній роботі з управління карєрою необхідно враховувати, що ми переживаємо зміну ставлення до самого поняття карєри.

Крім того, планування карєри та забезпечення спадковості в організації є невідємними та взаємоповязаними складовими управління карєрою службовців державної служби.

Загальні цілі управління карєрою службовців мають: гарантувати спадкоємність управління; забезпечити перспективним працівникам навчання й набуття практичного досвіду, який дасть змогу їм працювати на тому рівні відповідальності, якого вони здатні досягти; надати підтримку службовцям, які мають потенціал, у разі їх бажання реалізувати його та зробити успішну карєру в організації[4,ст.192].

При плануванні індивідуального професійного розвитку і посадового переміщення державний службовець повинен бути включений у схему карєрного просування, яка може бути складена на найближчих 3-5 років з моменту призначення його на посаду [4,ст.193].

При розробці планів карєри також слід враховувати, що:

співробітники організації повинні отримати визнання як люди з особистими потребами, бажаннями і здібностями;

працівників більше мотивує та організація, яка відповідає їх прагненням і потребам;

працівники можуть зростати, змінюватися і знаходити нові напрями для діяльності, якщо надати їм належні можливості, заохочення.

Також слід зазначити, що умовами управління карєрою є:

наявність нормативно-правової бази системи і механізмів управління карєрою;

збіг інтересів і очікувань співробітника та інтересів і очікувань організації;

визнання найважливішою цінністю на всіх рівнях державного управління професійного досвіду, здібностей державних службовців;

адекватність професійного потенціалу особи потенційним умовам його реалізації в організації;

наявність високого статусу кадрових служб і наявність фахівців з управління карєрою персоналу;

відносна стабільність організаційної і посадової структури органів державної влади, організації, наявність науково обґрунтованого карєрного простору [2,ст.201].

Таким чином, основні висновки проведеного дослідження полягають у тому, що державна кадрова політика у сфері державної служби має бути спрямована не тільки на забезпечення принципу професіоналізму на державній службі, вона має сприяти професійно?посадовому розвитку персоналу державної служби, тим самим забезпечуючи збіг інтересів і очікувань службовців та органу державного управління, а як результат ? підвищення ефективності системи державного управління[2,ст.202].

У процесі розробки сучасної Концепції державної кадрової політики необхідно врахувати наступне. Однією з основних умов професійно-посадового розвитку персоналу є усвідомлення цінності професійного досвіду, професіоналізму людини як найважливішого національного надбання, як цінного капіталу будь-якої організації.

Вирішити проблему затребуваності професіоналізму в державному управлінні можна шляхом створення таких правових, організаційних, культурних і інших відносин у системі державної служби, які б повязали професійний і посадовий рухи державного службовця виключно залежно від ступеня відповідності його професійним, особовим, діловим й іншим якостям професійно-кваліфікаційним вимогам державних посад; значно знизили ступінь субєктивізму у вирішенні питань посадового руху персоналу, протекціонізму при вирішенні кадрових питань; сформували систему й механізми раціональнішого використання можливостей професійного потенціалу державних службовців; впровадили механізми відповідальності кадрових служб і керівників за зневажливе і нераціональне використання професійних можливостей персоналу державної служби, засобів, що виділяються для професійного посадового розвитку персоналу[2,ст.204].

У перспективі подальші дослідження у даному напрямі мають стосуватися процесу управління професійно?посадовим розвитком персоналу державної служби, модернізації кадрових служб (служб управління персоналом) органів державного управління та розробок щодо забезпечення державної кадрової політики у сфері державної служби[2,ст.204].

При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.

В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду[3,ст.308].

Плануванням кар'єри працівника займаються:

сам працівник;

менеджер по персоналу;

лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри. Сам працівник передбачає такі заходи:

первинне орієнтування в організації;

вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

виконання роботи на призначеній посаді;

оцінка перспектив і проектування зростання;

реалізація заходів зростання.

Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

оцінка працівника при прийманні на роботу;

визначення робочого місця працівника;

оцінка праці і потенціалу працівника;

відбір у резерв на посаду;

додаткова підготовка працівника;

розробка програми роботи з резервом;

просування працівника по службі[3,ст.309].

Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:

оцінка результатів праці працівника;

організація професійного розвитку;

оцінка мотивації праці;

внесення пропозицій щодо стимулювання;

внесення пропозицій про пересування на вищу посаду[3,ст.310].

При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.

довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.

співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.

наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга карєрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації.

Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника [3,ст.310].

Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами. Регулювання просування - це наслідок особливого виду діяльності, повязаної з такими можливостями.

Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації так і на працівникові[ 3,ст.311].

Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

Ефективною практикою інформування про наявність вакансій в організації є не тільки об'ява на дошці оголошень, а і виконання таких умов:

інформація повинна бути не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення та призначення;

об'яви в організаціях повинні бути зроблені за 1 місяць до об'яви про зовнішній набір;

вибори повинні бути відкритими і обов'язковими;

вимоги до претендентів на посаду повинні бути чітко сформульованими;

забезпечення рівної доступності та можливості для кожного претендента для участі в конкурсі;

кожен претендент, який не одержав переваг, повинен бути повідомлений про причини відмови[3,ст.312].

Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Вазою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.

Поетапне просування в межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на відповідному етапі.

Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування[3,ст.313].

Порядок розробки етапів кар 'єри:

спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування;

визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад;

деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку;

визначається необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап.

Нові вимоги до етапів кар 'єри:

надання дійсних можливостей для просування, не пов'язаних з досягненням обов'язкового віку або технічної спеціалізації;

підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління;

гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих факторів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).

- визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це знімає перешкоди при просуванні здібних і знаючих працівників.

Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються карєрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків службового росту спеціаліста або групи спеціалістів[3,ст.314].

При конкретному плануванні кар'єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

На основі моделей ділової кар'єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації.

Отже можна зробити такий висновок, що планування ділової кар'єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами. Кар'єра працівника, як об'єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників до оволодіння новими професіями і до підвищення кваліфікації.


.3 Шляхи успішного розвитку карєри


У книзі Г.В.Щокіна "Як робити кар'єру" аналізуються результати опитування 700 керівників компаній різних галузей, проведених проф. Г.Медгерісом (Австралія) і С. Какабадзе (Великобританія). Керівники аналізують за ступенем важливості фактори, які визначали успішний розвиток їх кар'єри.

Результати були такі:

особисте бажання зайняти високу посаду. Людина, яка не ставить перед собою високих цілей, звичайно і не прикладає особливих зусиль до самовдосконалення, підвищення своєї кваліфікації, просуванню по службі.

вміння працювати з людьми.

готовність ризикувати і брати на себе відповідальність за це.

придбання широкого досвіду керівної роботи і виконання різних функцій до 35 річного віку.

здатність генерувати більше ідей у порівнянні з колегами.

уміння при необхідності легко змінювати стиль управління.

висока професійна підготовка.

сімейна підтримка та ін.

Опитування показали, що формування керівників вищого рангу проходе, як правило, у відносно короткий строк - за 6-7 років, тобто до 35-37 річного віку. Це пов'язано з інтенсивним накопиченням досвіду [12,ст.58].

Свої особисті знання і види діяльності керівники ранжирували за ступенем важливості таким чином:

прийнятгя рішень;

самодисципліна;

аналітичні здібності;

гнучка поведінка;

уміння вірно розподіляти свій час;

знання справи.

Управляти - значить спонукати інших до роботи. Вчитися цій складній справі бажано вже на ранішніх етапах кар'єри, до 30-тирічного віку. Працівникам з високим потенціалом необхідно цілеспрямовано давати важкі, але посильні завдання, які вимагають колективних зусиль. Надати їм таку можливість - одне із найважливіших завдань системи підвищення кваліфікації [12,ст.217].

Кожній організації бажано мати спеціальні посади для кандидатів у менеджери, на яких вони б виконували складну роботу, несли повну відповідальність за прибутки і збитки, за окремий підрозділ або групу людей.

Дуже довго затримувати на одній і тій же посаді перспективних керівників шкідливо (строк визначається конкретно з урахуванням специфіки посади, організації, особистості). Для організації цього процесу у кожній організації повинен бути план підвищення кваліфікації персоналу. Опитувані менеджери надають перевагу коротким, насиченим курсам, по 2-3тижні один раз на рік. Можливі форми навчання: самопідготовка й вечірні заняття [13,ст.325].

Будь-яка підготовка повинна бути зорієнтованою на сучасній і майбутній стан менеджера, потреби організації в цілому та окремого її працівника.

На основі опитування менеджерів дослідники зробили наступний висновок: не може бути професійного успіху без високої комунікабельності та уміння управляти людьми й делегування повноважень.

Успіхи розвитку кар'єри менеджера безпосередньо пов'язані з успіхами роботи трудового колективу, удосконаленням стилю і методів роботи, підвищенням своїх особистих та ділових якостей. А все це разом визначає успіхи керівництва [13,ст.325].

Уміння керувати - це не тільки знання справи. У керівництві важливими є якості, що стосуються особистості самого керівника - менеджера. Керівник повинен бути особистістю. Ділові його якості тільки тоді можуть проявитись повністю, коли вони підкріплені баченням сутності справи, критичністю суджень, методичністю, твердістю і витримкою.

Мистецтво керувати не є природнім, такі якості та здібності можна розвивати. Тут необхідно відрізняти знання, одержані при навчанні, і практичні знання. Одних теоретичних знань недостатньо, потрібно уміти ще застосовувати ці знання на практиці. Теоретичні знання прокладають шлях практиці, тому керівник повинен постійно удосконалювати свої знання, якщо він бажає за рахунок якості керівництва досягти успіху як колективу так і особистого у своїй кар'єрі [13,ст.326].

Керівництво - це багатогранний феномен, і тон, хто хоче удосконалюватися в цьому, повинен знати його основні функції.

Численні дискусії на тему, яким повинно бути керівництво - автори тарним, колегіальним, кооперативним чи демократичним - продовжуються і сьогодні. Остаточних рішень ще немає, тому що завжди є люди, які хочуть, щоб ним керували. Вони прагнуть до цього не тільки, щоб постійно знати що й як робити, але і тому, щоб таким чином використати результати успіху, досягти якого самостійно вони не можуть. Особистий успіх працівника здебільшого залежить від того, хто ним керує. Якщо керівник займається тільки собою, то шлях у подальшій кар'єрі буде закритим. Якщо ж керівник зрозумів, що його праця, його підлеглий також досягає успіхів, якими він гордиться, то в результаті можна стверджувати, що успіх досягнуто завдяки хорошому керівництву. Керувати це не тільки віддавати накази та розпорядження підлеглим. Керувати - це також направляти, організовувати, мотивувати, контролювати, координувати та регулювати роботу підлеглих працівників[14,ст.230].

мистецтво досягнення поставлених цілей та успіху в колективній праці.

уміння розуміти людей і ситуацію.

налагодження ефективної комунікативної взаємодії.

виявлення конфліктних ситуацій та їх вирішення.

мистецтво стимулювання справедливої критики.

виявлення та використання потенціалу.

Досягнення працівниками їх особистих цілей, задоволення від виконання завдань, самоствердження, самореалізація, впевненість Залучення працівників до рішення проблем, розвиток активності кожного окремо і колективу в цілому[14,ст.230].

Завоювання довіри через:

особистий приклад самовіддачі та переконливості

повагу співробітників

щирість стилю керівництва

досягнення успіху в організаційній діяльності кар 'єри.

Організаційна діяльність менеджера передбачає перш за все самоорганізацію його дій. Він повинен сам повністю показувати зразок виконавчої дисципліни і вимогливості, прагнути до того щоб його рішення були чіткими, конкретними і реальними. Враховувати, що спільна діяльність людей, які організовані у колективи, дають більший ефект спільних зусиль ніж корисний результат суми окремих працівників[14,ст.245]. Але позитивні результати колективних зусиль не наступають автоматично. Для тою. щоб цей результат досягти, необхідно організувати спільну роботу колективу, визначити функціонально пов'язані дії та відносини у загальній діяльності. Тому організованим ефектом колективної діяльності є додатковий корисний результат, який одержано при правильно організованій загальній роботі.

Організований ефект колективної діяльності сприяє:

удосконаленню управління;

покрашенню морально-психологічного клімату в колективі;

виявленню нових резервів підвищення ефективності прані за рахунок оптимізації взаємовідносин між працівниками;

удосконаленню стилю і методів роботи керівника;

підвищенню рівня організаторської роботи координування і концентрації практичної діяльності членів колективу, направленої па виконання загальних завдань, що стоять перед працівниками[14,ст.245].

Кінцева ціль організаторської роботи поля гас у забезпеченні ефективності загальної діяльності колективу. Тому керівник-менеджер повинен ясно усвідомлювати кінцеву ціль, бачити шляхи до цієї цілі, розуміти свій статус як кваліфікованого спеціаліста, якому надалі права і який несе відповідальність за дії. реалізація яких приведе або не приведе до наміченої цілі[12,ст.236].

Сучасні умови діяльності організацій у конкурентному середовищі пред'являють якісно нові вимоги до організаторської діяльності працівників, їм треба чітко відповісти на такі запитання:

що треба робити?

як розподілити роботу між працівниками ?

кого поставити відповідальним виконавцем ?

які і як давати вказівки при виконанні роботи ? та ін.

Сучасним працівникам треба враховувати, що структура особистості здатної до організаторської діяльності складаються із трьох необхідних елементів:

загальних здібностей (голи необхідні, але недостатні).

специфічних властивостей (без них немає організатора).

індивідуальних відзнак, що дають можливість окреслити типи організаторів.

Вважається, що тільки разом ці три характеристики складають узагальнену модель організатора як діяча і що вони пов'язані з направленістю особистості, підготовленістю її до організаторської діяльності та рядом особистих якостей, які можна назвати загальними якостями. Ці якості у структурі особистості організатора проявляються не тільки у здібних людей, але і у тих, хто організатором може і не буде[13,ст.330].

Роблячи висновок, можна сказати, що менеджер повинен мати структуру своєї організаторської діяльності, підлеглих працівників, види робіт і взаємовідносини з ними на основі методів одноосібного керівництва або колегіальності в залежності від рівня розвитку колективу, умов, цілі та часу дій.

Крім того, для успішної організаторської діяльності менеджеру необхідно мати особливі якості, властивості та здібності як керівника колективу. Якщо їх немає від природи, вони повинні розвиватись, формуючи лідера, який має особливі якості особистості, що забезпечують успішне оволодіння мистецтвом керівництва.



РОЗДІЛ ІІІ. ФОРМУВАННЯ КАРЄРНОЇ СТРАТЕГІЇ ПРАЦІВНИКІВ


За даними соціологічного дослідження, проведеного в місті Дніпродзержинську, Дніпропетровської області було опитано за стихійною вибіркою 200 осіб, віком від 20 до 63 років. Дослідження було проведено на тему Формування карєрної стратегії працівників (див. Додаток А).

Першим питанням в анкетах респондентам було задане про задоволеність своїм пофесійним положенням. За результатами опитування видно, що більшість респондентів відповіои, що вони скоріше задоволені,ніж незадоволені (див. Таблиця 2).


Таблиця 2

Наскільки Ви задоволені своїм професійним положенням.

ЧастотаЗадоволений22Скоріше задоволений, ніж незадоволений158Наполовину13Скоріше незадоволений, ніж задоволений2Незадоволений5

Дивлячись на результати опитування можна сказати, що більша частина опитуваних, а саме 158 % чоловік, скоріше задоволені своїм професійним положенням, ніж незадоволені; 22 % респондента задоволені; 13% респондентів наполовину; 5% респондентів незадоволені; і найменша кількість респондентів, а саме 2% чоловік, відповіли, що вони скоріше незадоволені,ніж задоволені (див. Додаток Б).

На запитання: Які у Вас основні принципи при виборі професії? були отримані наступні дані (у цьому питанні треба було обрати не більше 3 варіантів): 176 % відповіли рівень заробітної платні; 174- можливість карєрного росту; 76%- престижність роботи в компанії; 74%- зміст роботи; 38%- можливість навчання та розвитку; 19%- організація роботи; 2%- корпоративна культура (див. Таблиця 3).

Таблиця 3

Ваші основні принципи при виборі професії.

ЧастотаЗміст роботи74Можливість навчання та розвитку38Престижність роботи в компанії76Можливість карєрного росту174Рівень заробітньої платні 176Корпоративна культура2Організація роботи19

З результатів, наведених у таблиці, можна зробити висновок, що при виборі професії люди звертають увагу перш за все на рівень заробітньої платні,а в останню чергу на корпоративну культуру (див. Додаток В).

Також респондентам було поставлене питання про причини відмови від карєрного росту (у цьому питанні треба було обрати не більше 5 варіантів). 172% віповіли сімейні проблеми; 155%- отримання додаткової освіти; 147%- відсутність бажання; 125%- велика відповідальність; 112%- збільшення забовязень; 82%- зменшення вільного часу; 42%- змінення гафіка роботи; 11%- наявність конкуренції (див. Таблиця 4).


Таблиця 4

Причини відмови від карєрного росту.

ЧастотаВелика відповідальність125Збільшення забовязень 112Сімейні проблеми172Зменьшення вільного часу82Отримання додаткової освіти 155Відсутність бажання147Наявність конкуренції11Змінення графіка роботи42Затрудняюсь відповісти1


Можна зробити висновок, що респонденти вважають основною причиною відмови від карєрного росту сімейні проблеми, але й не набагато менший показник у відповідей про отримання додаткової освіти і відсутність бажання (див. Додаток Г).

На питання про причини карєрного росту (у цьому питанні теба було обрати не більше 5 варіантів) були отримані наступні результати: 186%- збільшення заробітної платні; 159%- підвищення кваліфікації; 157%- власть; 153%- самовираження; 75%- задоволення особистого тщеславия; 72%- я заслуговую на підвищення; 49%- підвищення авторитета серед колег; 22%- удобний робочий графік (див. Таблиця 5).


Таблиця 5

Причини карєрного росту.

ЧастотаЗадоволення особистого тщеславия75Збільшення заробітньої платні 186Самовираження153Власть157Підвищення кваліфікації159Підвищенн авторитета серед колег49Удобный графік раоботи22Я заслуговую на підвищення72Затрудняюсь відповісти1

Дивлячись на отримані дані можна сказати, що причиною карєрного росту люди вважають збільшення заробітної платні. Але респонденти вважають, що підвищення кваліфікації, власть і самовираження також є одними зголовних причин карєрного росту (див. Додаток Д).

Респондентам було поставлене питання про те, чи допомагає керівництво у досягнені поставлених цілей. Були отримані наступні результати: 136% відповіли, що частково; 53%- не допомогає; 7%- допомагає (див. Таблиця 6).

Таблиця 6

Чи допомогає керівництво Вам у досягнені поставлених цілей.

ЧастотаДа, повністю допомогає7Частково136Не допомогає53Затрудняюсь відповісти4

Судячи з отриманих даних можна зробити висновок, що керівництво допомогає своїм підлеглим, але не в повній мірі (див. Додаток Ж).

На питання: Чи завагає карєра сімейним відносинам? респонденти відповіли наступним чином: 115% відповіли, що скоріш так, ніж ні; 41%- так; 34%- скоріше ні, ніж так; 5%- ні (див. Таблиця 7).


Таблиця 7

Чи завагає карєра сімейним відносинам.

ЧастотаТак41Скоріше так, ніж ні115Скоріше ні,ніж так34Ні5Затрудняюсь відповісти5

З наведених даних можна зробити висновок, що карєра скоріше заважає людям у їх сімейних відносинах, ніж сприяє їх покращеню (див. Додаток З).

Також респонденти відповідали на питання про те, як віносяться їх близькі люди до карєрного росту.нами були отримані наступні результати: 168% відповіли, що позитивно; 18%- скоріше позитивно, ніж негативно; 2%- негативно (див. Таблиця 8).



Таблиця 8

Як відносяться члени Вашої родини до Вашему карєрному росту.

ЧастотаПозитивно168Скоріше позитивно, ніж негативно18Негативно2Затрудняюсь відповісти12

Можна сказати, що близькі люди тільки радіють карєрному росту своїх родичів і тільки 2% відносяться до цього негативно (див. Додаток К).



ВИСНОВКИ


Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті - це вибір карєри, з нього все потрібно починати. Досягнення людини у тому чи іншому виді карєри залежить від відповідності між його особистістю й обставинами роботи. Підводячи підсумки можна сказати, що правильний розвиток карєри не можливий без такого незначного фактору, як сам вибір її.

Для визначення якими навичками володіє людина важливо виявити її здібності при виборі карєри. Методами виявлення : особисті спостереження, анкетування, тестування, вирішення творчих задач, бесіди, інтервювання, самоаналіз і обговорення.А потім йде вже планування карєри. В результаті чого порівнюються потенціал можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку. В результаті чого розробляється програма (план) професійного і посадового зростання. Планування карєри працівник може займатися як особисто, так із допомогою менеджера по персоналу або лінійного менеджера. При надходженні на роботу працівник повинен ставити перед собою певні цілі. Але організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі. Тому робітнику необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини.

Важливими факторами, які визначають розвиток карєри, можуть виступати бажання зайняти високу посаду, вміння працювати з людьми, широкий досвід керівної роботи, при необхідності легко змінювати стиль управління, здатність подавати більше ідей ніж колеги, висока професійна підготовка, сімейна підтримка.

У процесі розвитку управління як науки використовувалися різні підходи до розуміння того, що є управління. Управлінський підхід детермінував погляд на людину, його місце в організації й оптимальні важелі впливу. Так, метафора організації як машини сформувала погляд на людину як на деталь, гвинтик у механізмі, стосовно якого можливе використання людських ресурсів.

Органічний підхід до управління породив дві основні метафори. Перша - організація як особистість, де кожна людина - самостійний суб'єкт, що володіє власними цілями, цінностями, представленнями про правила поведінки. Стосовно такого активного суб'єкта - партнера організації в досягненні її цілей можливо лише управління шляхом постановки погоджених з ним цілей. А для цього треба добре уявляти собі специфіку потреб, основну орієнтацію людини. Друга метафора - мозок - складний організм, що включає в себе різні підструктури, з'єднані різноплановими лініями - комунікації, управління, контролю, взаємодії. Стосовно такої складної системи можна говорити лише про управління ресурсами, спрямованому на оптимальне використання наявного потенціалу в процесі досягнення поставлених цілей.

У рамках гуманістичного підходу була запропонована метафора організації як культури, а людини - як розвиваючоїся в рамках визначеної культурної традиції істоти. Реалізовувати функцію управління персоналом стосовно такого співробітника можливо тільки в рамках підходу - управління людиною, не тільки самостійною, активною істотою, але і такої, що притримується визначених цінностей, правил, прийнятих норм поводження.

Для розуміння специфіки конкретної фірми (підприємства) необхідно проаналізувати елементи, з яких складається організація: мети, структуру, керування, фінанси, персонал, технологію. Всі елементи організації повинні відповідати один одному, проблеми організації - тим більше, ніж у більшому дисонансі знаходяться елементи організації. Знаючи мету, ми можемо вибрати адекватну технологію, орієнтуючись на наявні ресурси (як фінансові, так і людські), а також систему управління.



СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ


. Andersson J. The single mothers book. - Atlanta: Peachtree Publishers, 1990. - 356 p.

2. Белецкий Н.П. Менеджмент.Деловая карьера. - Мн.:Выш. шк., 2001. - 302 с.

. Блейк Р.М. Мормон Дж. Научный метод управления. -К.: Наук. думка, 2000. -250с.

. Виногородський М.Д., Виногородська А.М., Шканова О.М. Організація праці менеджера: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вузів. -К: «КОНДОР» -2002. -518с.

. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник -М.: Банки и биржи. ЮНИТИ. 2004. -180с.

. Ильин Е.П. Дифференциальная психология мужчины и женщины. - СПб.: Питер,2002.-544с.

7. Квин В. Прикладная психология. - СПб.: Питер, 2000. - 560 с.

. Киселев А.П. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. -М.: ИНФРА -М, 2005, -347с.

. Крайг Г. Психология развития. - СПб.: Питер, 2000. - 992 с.

. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. -К.: «Академвидав», 2003. -416с.

. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2006. -704с.

. Мескон М.Х. и др. Основы менеджменту -М.: Дело.20006. -512с.

. Мельничук О.С., Словник іншомовних слів / За ред. член. кор. АН УРСР - К.: Голов. ред. УРЕ, 2004. - 776 с.

. Мильнер Г.М. Менеджмент. Достижение цели. Управления на основе здорового смысла. Планирование действий. -СПб.2006. -136с.

. Ожегов С.И. Словарь русского языка. Под ред. Н.Ю.Шведовой. - М.: Сов. энциклопедия, 1973. - 846 с.

. Паршиков А.М. Организация труда менеджера. -Донецк: Юго-Восток, 2007. -176с.

. Подсолонко Б.А. Менеджмент: теория и практика. -К.: Вища шк., 2000. -254с.

18. Renge Y. Organizaciju psihologija. - Riga: Kamene, - 128 p.

19. Романов В.Л. Происхождение государственной службы: карьерная стратегия и тактика. - М.: Гордарики, 1997. - 318 с.

. Саймон Г.А. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. 15-го изд. -М.: Экономика, 2005. -335с.

. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. - СПб.: Питер, 2003. - 224с.

.Словник іншомовних слів / За ред. член. кор. АН УРСР О.С.Мельничука. - К.: Голов. ред. УРЕ, 1974. - 776 с.

. Служебная карьера: Учеб.-метод. пос / Под общ. ред. Е.В.Охотского. - М.: Прогресс, 1998.

. Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учеб. пособие / Под ред. проф. В.А.Лабунской. - М.: Гардарики, 2001. - 397 с.

. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент теорія и практика: Підручник для вузів -Тернопіль: Карт-бланш, 2007, -460с.

. Томпсон А.А., Стрикленд А. ДЖ. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 576с

. Травник А.В., Дайлов Д.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 2005, -426с.

. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200с.

. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. -К.: «Академвидав», 2003, -608с.

. Швед А.В. Менеджмент: Підручник. -К.: Знання, 2004, -687с.

. Шершньова З.Є. Стратегічне управління. - /Навчальний посібник/ - КНЕУ,2005. - 348с.

. Юргутів І. А., Кравчук І.І., Основи менеджменту: Навч. посібник. -К.: Освіта, 2003. -256с.




ДОДАТОК А


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ДНЕПРОДЗЕРЖИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА «СОЦИОЛОГИИ»

Шановний респондент!

Кафедра соціології ДДТУ пропонує Вам взяти участь в дослідженні, присвяченому проблемі професійної реалізації жінок та чоловіків в Україні. Ми сподіваємося на Вашу готовність допомогти в проведенні дослідження. Серед запропонованих варіантів відповідей виберіть, будь ласка, ті, які відповідають Вашу думку чи запропонуйте свій варіант. Анонімність дослідження гарантуємо.

На сколько Вы удовлетворены своїм профессиональным положением?

Удовлетворён

Скорее удовлетворён, чем неудовлетворён

Скорее неудовлетворён, чем удовлетворён

Неудовлетворён

Ваши основные принципы выбора профессии (не более 3 вариантов)?

Содержание работы

Возможность обучения и развития

Престижность работы в компании

Возможность карьерного роста

Уровень личных доходов

Корпоративная культура

Организация работы

Ваши приоритеты при выборе профессии (упорядочить от 1 до 6)?

__ Уровень заработной платы

__ Удобное место расположения

__ Удобный рабочий график

__ Наличие социального пакета

__ Возможность карьерного роста

__ Работа по специальности

Укажите Ваш стаж на данном месте работы: __________

Повышали ли Вы свою квалификацию через курсы, стажирову, тренинг?

Да

Собираюсь это сделать

Нет

На сколько продвижение по служебной лестнице зависит от

руководства?

Полностью зависит

Частично

Почти не зависит

Не зависит

Мешает ли карьера семейным отношениям?

Да

Скорее да, чем нет

Скорее нет, чем да

Нет

Затрудняюсь ответить

Как относятся Ваши близкие к Вашему карьерному росту?

Положительно

Скорее положительно, чем отрицательно

Отрицательно

Затрудняюсь ответить

Помогает ли руководство Вам в достижении поставленных

целей?

Да, полностью помогает

Частично

Не помогает

Затрудняюсь ответить

Причины отказа от карьерного роста (не болем 5 вариантов)?

Большая ответственность

Увеличение обязанностей

Семейные проблемы

Уменьшение свободного времени

Получение дополнительного образования

Отсутствие желания

Наличие конкуренции

Изменение графика работы

Затрудняюсь ответить

Причины карьерного роста (не более 5 вариантов)?

Удовлетворение собственного тщеславия

Увеличение заработной платы

Самовыражение

Власть

Повышение квалификации

Повышение авторитета среди колег

Удобный график работы

Я заслуживаю на повышение

Затрудняюсь ответить

Укажите Ваш доход: __________

Укажите количество детей: __________

Ваш пол:

Мужской

Женский

Укажите Ваш возраст: __________

Какое у Вас образование?

Высшее

Неоконченное высшее

Среднее профессиональное /техникум / колледж /

Среднее

Укажите Вашу специальность по диплому: __________

Ваше социально- профессиональное положение?

Студент ВУЗа, учащийся техникума / ПТУ

Руководитель предприятия / подразделения

Специалист в сфере науки

Специалист в сфере образования

Специалист в сфере культуры

Специалист в сфере медицины

Работник правоохранительных органов

Работник государственного управления / администрация /

Фермер / колхозник /

Служащий технического и обслуживающего персонала

Квалифицированный рабочий, разнорабочий

Предприниматель

Пенсионер

Домохозяйка / включая лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком

В каком населенном пункте Вы проживаете?

В городе

В селе

В ПГТ



ДОДАТОК Б


Малюнок 1. - На скільки Ви задоволені своїм професійним положенням.



ДОДАТОК В


Малюнок 2. - Ваші основні принципи при виборі професії.



ДОДАТОК Г


Малюнок 3

Малюнок 3. - Причини відмови від карєрного росту.



ДОДАТОК Д


Малюнок 4

Малюнок 4. - Причини карєрного росту.




ДОДАТОК Ж


Малюнок 5


Малюнок 5. - Чи допомогає Вам керівництво у поставлених цілях.



ДОДАТОК З


Малюнок 6

Малюнок 6. - Чи завагає карєра сімейним відносинам.




ДОДАТОК К


Малюнок 7

Малюнок 7. - Як відносяться Ваші близькі к Вашему карєрному росту.


ЗМІСТ ВСТУП РОЗДІЛ I. ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ РОЗВИТКУ КАРЄРИ .1 Сутність поняття та види карєри .2 Аналіз взаємозвязку етапів життя і карєри пра

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ