Личность менеджера

 

Содержание


Введение

. Теории личности менеджера

1.1 Эволюция теории личности менеджера

.2 Технологические теории личности менеджера

2. Роль менеджера в управлении предприятием

2.1 роль менеджера в организации

.2 особенности профессиональной деятельности менеджера в современных социально-экономических условиях

2.3Формирование личности менеджера

3. Профессиональные особенности топ- менеджера

3.1 Топ-менеджер в современном бизнесе

.2 Требования к топ-менеджерам

Заключение

Список использованных источников и литературы


Введение


Актуальность темы. Множество людей пытается реализовать себя в области управления (экономического, политического, общественного), и значительная их часть достигает этой цели. Что это за люди? Почему они предпочитают не заниматься индивидуальными формами деятельности, не идут «в науку», не работают в качестве «специалистов» и т.д.? Благодаря чему они добиваются властных позиций? Какую роль играют при этом их личностные качества? Кто становится руководителем, менеджером? Кому не следует заниматься управлением? Что происходит с личностью в ходе управленческой деятельности? Что надо знать о личности менеджера чтобы не ошибиться при его обучении, выдвижении или освобождении от должности?

Все это такие вопросы, без ответа на которые нельзя и шагу сделать в теории и практике управления. В ответах на многие из них нуждаются, прежде всего, сами руководители, которые повседневно сталкиваются с предметными и социальными трудностями, непонятными и неприемлемыми реакциями сотрудников на их решения, действия и другие личностные проявления.

Множество управленческих проблем нельзя решить, не опираясь на теорию личности руководителя. Конечно, личность руководителя как объект познания, представляет значительные трудности. По этой причине теории личности руководителя нельзя назвать вполне успешными. Отражением теоретических и практических сложностей в познании личности как раз и явились теории «ситуационизма», противостоящие личностным теориям управления.

Анализ изученных источников и литературы. Вопросы формирования и деятельности менеджеров нашли отражение в трудах многих авторов, среди них можно назвать Кабушкина Н.И., Иванова А.П., Золина П., Герчикова И.Н. и др.

Цель работы. Целью работы является исследование вопросов формирования и деятельности менеджеров.

Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

рассмотреть теории личности менеджера;

показать особенности профессии менеджер;

исследовать профессиональные особенности топ-менеджера.

Объектом исследования являются менеджеры.

Предметом исследования - вопросы формирования и деятельности менеджеров.

Теоретико-методологическая и источниковая база работы. В ходе выполнения работы нами применялись следующие методы: статистический, сравнительный, научного анализа и другие. Источниковой базой являются статьи из периодических изданий, отдельные работы по данной проблеме.

Практическая значимость данного исследования состоит в том, что материалы данной работы могут быть использованы в учебном процессе Дальневосточной академии государственной службы на дневном и заочном отделениях, в институте переподготовки и повышения квалификации ДВАГС.


1. Теории личности менеджера


1.1 Эволюция теории личности менеджера


Человеческая личность давно уже подвергается атакам с разных углов психологического пространства. За большинством этих атак просматривается методология бихевиоризма. Дж Поттер. и М. Уезерел пишут: «Тема человеческого «Я» всегда была для психологии проблематичной и противоречивой. Одно время казалось, что изучать научно феномен с такими запутанными и разноплановыми проявлениями и так глубоко скрытый внутри индивида просто невозможно; этот конфликт частично развивался в спорах гуманистически и бихевиористски ориентированных психологов. В последние годы эта дискуссия получила дальнейшее развитие, приняв новую форму: социальные психологи поставили под вопрос само понятие индивида или субъекта - понятия, находящиеся в центре психологической науки».

Эта тенденция распространяется и на психологию управления. В теориях управления личность руководителя обесценивается всякий раз, как только появляется новый принцип или метод организации деятельности. Г. Эмерсон, - один из тех, кто стоял у истоков научного управления, - писал: «...Вооружив хотя бы посредственного современного директора фабрики новым производственным применением старого организационного принципа, мы даем ему возможность добиться такой производительности, что он далеко оставит за собой величайших производственных гениев, работающих по старой системе».

Трудно понять, почему этот выдающийся теоретик управления так противоречиво сталкивал «производственного гения» и работу «по старой системе» и, соответственно, «посредственного современного директора» с «новым организационным принципом». По крайней мере, здесь чувствуется влияние распространенного представления о личности как величине постоянной. «Если современный человек работает производительнее людей, живших тысячи лет назад, то дело тут не во внутренних различиях, не в качестве мозга, а в колоссальном внешнем различии всей обстановки, всего оборудования», - полагал Эмерсон . Другими словами, в области управления предполагалась только одна линия развития - технологическая.

В явной форме эта точка зрения сформулирована «отцом» научного управления - Ф.Тейлором, который также занимал сдержанную позицию относительно личности руководителя. Он сетовал: «На администрацию до сих пор не смотрят как на искусство, обладающее законами, столь же точными, столь же ясно определенными, как, например, основные положения инженерии, и требующими тщательного изучения и обсуждения. Администрация все еще остается вопросом личности, причем устарелый взгляд сводится к тому, что раз найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению».

Как видим, «вопрос личности» для Тейлора является свидетельством незрелости теории управления, ее имплицитного состояния. Естественно, что ему хотелось перевести «администрацию» из «личностного» состояния в открытую систему знаний и навыков, то есть в технологию. «Вопрос личности» являлся в сущности вопросом психологии, но Тейлор не был психологом и не видел пользы в психологических исследованиях управленческих процессов и явлений. Он просто не знал, что можно делать с личностью менеджера. Тейлор скептически относился к возможности найти человека, подходящего во всех отношениях к руководящей должности. Отсюда его идея разделения управленческого труда, упразднения единоначалия, - «организации военного типа» - и замены ее «функциональной администрацией», то есть таким распределением «работ по управлению, чтобы каждый служащий от помощника директора до низших должностей исполнял возможно меньшее количество функций». Все это проявления одной и той же позиции - базового недоверия к личности.

И только Г. Черч попытался дать более или менее уравновешенное соотношение личностных и технологических факторов управления. «Никакая система не может быть больше того администратора, который управляет ею... Изумляясь изобретательности и целесообразности самой системы, ее формам, книгам, таблицам, мы постоянно забываем об этом простом и элементарном факте, который, тем не менее, и в наше время, как и всегда, остается несомненной истиной. История знает примеры, когда бездарные главнокомандующие срывали все успехи самых блестящих и дисциплинированных армий. Время от времени бывали и такие случаи, когда талантливые вожди добивались победы при сравнительно слабой организации. Принципы управления изучаются не для того, чтобы отменить руководство, для того чтобы найти самую эффективную систему передоверия функции, максимально облегчающую работу вполне компетентного руководителя!?» Одним словом, каковы люди, таковы и системы, в том числе системы управления. Были и более решительные заявления относительно роли личности менеджера. К ним можно отнести, например, замечание Ральфа Уолдо Эмерсона о том, что организация - это лишь удлиненная тень одного индивида.

Противопоставляя науку управления личности руководителя, Тейлор действовал в том направлении, в котором можно было рассчитывать на реальный успех. Он разрабатывал методические инструменты руководителя. Вооружение менеджеров рациональными методами управления и организации труда объективно являлось способом развития их личности. Тейлор самостоятельно конструировал методы лучшей организации труда и пропагандировал их. В дальнейшем психологи научились находить технологические составляющие деятельности путем моделирования искусства выдающихся представителей социальных профессий (менеджеров, психотерапевтов, учителей и др.)

Таким образом, в теории управления очень рано наметились две позиции: личностная и технологическая. Личностная позиция отражает очевидные вещи: роль, и функции руководителя предъявляют специфические требования к личности. Только обладая соответствующими качествами человек, может возглавить коллективное дело, совершенствоваться в управлении той или иной организацией и вести ее к успехам. Жизненное назначение личностной концепции управления - создать научные условия для того, чтобы задачи отбора лидеров, организации их деятельности и их личностного роста решались адекватными методами. Ее теоретическая роль - развитие общепсихологической теории личности, обогащение ее данными о чертах психологии такой категории людей, как руководители - организаторы социальных процессов.

Технологическая позиция акцентирует методы решения управленческих задач, и является, в сущности, не психологической. В эпоху индустриализации и преклонения перед машинами технологический подход приобретал технократический оттенок.

Это вызывало тревогу у ряда психологов. Например, А.Ф. Лазурский писал в 1916 году: «Индивидуальная психология в своем стремлении сделаться прикладной наукой идет не по тому пути; этот путь поведет лишь к полному порабощению личности технической машинообразной культурой. Я не возражаю вообще против тенденции сделать индивидуальную психологию прикладной наукой, но если только в этом видеть ее задачу, то я лично отказался бы от нее, хотя вот уже 20 лет сам занимаюсь ею. И без того современная культура давит личность, превращает человека в машину».

Сегодня можно увидеть, что продвижение в области управленческих технологий было значительным. Разработано и внедрено огромное количество всевозможных методов решения управленческих задач, от организации перетаскивания металлических болванок до создания «системы учета и контроля, при которой каждую операцию в компании можно измерить в показателях прибыли и убытков и каждому менеджеру предъявить спрос за успех или неудачу на вверенном ему участке» . По-видимому, высшей точкой в результатах данного направления явилась школа «количественных методов управления», вызвавшая к жизни особый тип личности менеджера, представителем которого является, например, Роберт Макнамара, который, как пишет Л. Якокка, «пользовался репутацией человека-робота. Ум его был столь глубок и дисциплинирован, что часто затмевал собой его подлинную личность. Он обладал феноменальным коэффициентом умственного развития и необычайно цепкой памятью. У него была поразительная способность накапливать факты и ничего не забывать из того, что узнавал. Макнамара умел также предвидеть. В разговоре с ним вы чувствовали, что он в голове уже сопоставил соответствующие детали всех возможных вариантов и сценариев обсуждаемого решения. Когда дело касалось очень больших затрат, Макнамара прикидывал последствия каждого из возможных вариантов решения. Он обладал способностью держать в голове десяток различных планов и взвешивать все связанные с ними факты и цифры, не пользуясь при этом никакими записями».

Навязчивое стремление все измерять и выражать количественно наталкивается на очевидные трудности, когда речь идет о человеческих факторах управления. Отсюда тенденция к игнорированию человеческого фактора, объявлении его величиной постоянной или «самым слабым звеном в системе». Об ограниченности рационалистического направления в теории и практике менеджмента хорошо сказал Р. Уотермен: «Рациональные доводы не определяют успеха организации. Рациональность подсказывает путь, но успех непосредственно определяется степенью поддержки со стороны людей. Консультанты не дураки, а их рекомендации нередко раздражающе правильны. Но причина, по которой они часто терпят неудачу, заключается в их слепой вере в рациональность и блеск собственного ума. Они рассуждают так: «Конечно же, люди это сделают, так как это правильно». В этом они заблуждаются».

Можно сделать вывод, что на протяжении веков происходила эволюция теории личности. Многие ученые рассматривали этот вопрос с различных точек зрения.


.2 Технологические теории личности менеджера


Технологические подходы в теории управления оперируют упрощенным, подчас бытовым представлением о личности, вариантами которого явились концепции человека «экономического», «институционального» (модель Т. Веблена), «административного» (Г. Саймон), «профессионального» и др. Это вполне соответствовало духу технократического мышления. Даже сегодня, несмотря на декларирование важности человеческого фактора, в центре внимания «технологов» менеджмента находятся рычаги хозяйственного механизма (формы хозяйственных связей, цены, экономические нормативы и т. д.), что отражает инструментальный подход к человеку, ограниченный вопросами уровня квалификации, производственной инициативы, ответственности и состояния здоровья работников. Такой подход неизбежно приводит к узкому взгляду на человека как на средство решения производственных задач. Кибернетические концепции управления оттесняют деятельность человека на задний план, отождествляя функции управления с информационной технологией их выполнения. Даже такие вопросы, как управление персоналом, мотивация деятельности, организационное развитие, организационное поведение обсуждаются без признания социально-психологической природы их предмета.

В настоящее время технологическое направление все больше вырождается, принимая рецептурную форму. Обилие низкопробных брошюр с безответственными рекомендациями руководителю является тому свидетельством. Судьба личностного направления в теории менеджмента оказалась сложнее. Личностно ориентированные подходы воспроизводили в своем развитии динамику психологии. Их практическим приложением явились преимущественно не технологии решения управленческих задач, а методы развития и коррекции личности менеджера, повышения его психологической компетентности и стрессоустойчивости, налаживания взаимоотношений с подчиненными. Нередко личностное направление называют клиническим, не в последнюю очередь потому, что его представителям временами приходится иметь дело с личностными дисгармониями менеджеров, обусловленными диктатом технологических, технократических тенденций. Вместе с тем личностное направление в менеджменте вполне заслуживает того, чтобы называть его «гуманистическим».

Достижениями личностно ориентированных концепций управления явились: «доктрина человеческих отношений», концепции «сетки менеджмента», стилей управления, теории управленческого мышления, организаторских способностей и ряд других. Важным результатом исследований личности менеджера стало управленческо-психологическое консультирование. Прогресс личностного направления зависел от характера ответа на вопрос о методах изучения личности руководителя. Одно из решений этого вопроса носило бихевиористский характер. Но в рамках бихевиоризма личностный подход был утрачен и заменен поведенческим, точно так же как личность отождествлена с тем, что человек делает. На почве поведенческого подхода сложился ситуативный, провозгласивший «власть ситуации».

Роль ситуативного направления в социальной психологии преимущественно негативна: его пафос - предостережение от чрезмерного оптимизма в использовании данных о личности для предсказания поведения.

Ситуативные теории управления строятся на гипотезе о том, что личность не играет решающей роли в занятии человеком позиции руководителя, что управленческая роль исполняется тем или иным человеком в силу ряда обстоятельств, среди которых личностные факторы не являются решающими. Определяющими являются условия, в которых лидер действует, и в которых развертывается лидерское поведение. Действия, которые приводят лидера к успеху в одной ситуации, могут быть неподходящим в другой. «Лидерство больше зависит от ситуации, чем от личных качеств людей».

Как нельзя лучше иллюстрирует основную идею ситуационизма цитата из Салтыкова-Щедрина: «…Сделайте меня губернатором - я буду губернатором; сделайте меня цензором - я буду цензором… Всем могу быть; могу даже быть командующим фрегата «Паллада». В этом же духе высказался и представитель теории ситуативного управления Ф. Фидлер: «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией».

Но и причин для появления ситуативных теорий немало. Управленческие качества личности плохо поддаются научному описанию, поэтому представления о них достаточно неопределенные. Существует много личностных типов руководителей и способов добиться успеха в управлении, которые не может отразить нормативный подход к описанию личности. В теории и практике управления полно парадоксов: иные руководители не выделяются ни очевидным интеллектом, ни этикой, тем не менее, успешно справляются со своим делом.

Можно привести много примеров, когда «власть ситуации» очевидна. Очень часто между «системой управления» и личностью руководителя устанавливается некоторое соответствие, поскольку действует сознательный и бессознательный отбор: руководителями становятся преимущественно такие типы людей, какие этой системой принимаются. Личность руководителя тогда почти сливается с той или иной «моделью управления». Например, «модель рационального управления» вызвала к жизни тип управленца, представителем которого является все тот же Макнамара (менеджер Форд Мотор, а затем министр обороны США). «Упоение количественным «системным анализом» стало знамением времени. Будучи крайне абстрактным в своем видении бизнеса, он наслаждался, упражняя свой острый ум в анализе самых изощренных методов учета». «Рационалистический подход изгоняет элемент жизни из ситуаций, которые должны быть в первую очередь живыми».

Личностная позиция в психологии менеджмента исходит из того, что при всех обстоятельствах ключевым звеном системы управления организацией является руководитель. «Начальник» - начало коллективных дел. Руководитель по определению - динамичный, инициативный элемент в любом деле. Успех всякой организации зависит от качеств и действий лидеров, они определяют выживание и процветание в бизнесе, в государстве и обществе. Без руководителя ресурсы организации не станут производством.

Во всех случаях к руководителям предъявляются повышенные требования. В определенных кругах шутят: «Если с первого раза не получилось - парашютный спорт не для вас». Управление в некоторых отношениях сопоставимо с парашютным спортом хотя бы потому, что личные ошибки руководителя становятся ошибками его подчиненных, всей организации и ведут к катастрофе.

Не является простым и положение руководителя в структуре деловых и межличностных отношений. Руководитель сосредоточивает в своих руках власть над своими сотрудниками, многие из которых видят во власти зло и подчиняются ей не без сопротивления. «Типичные реакции на людей власти - бунт, подчинение, уход». Не случайно некоторые психологии полагают, что «центральной проблемой психологии управления является вопрос ликвидации негативных последствий применения власти, которые имеют место в личностной сфере подчиненных».

Руководителю приходится постоянно утверждать нравственное право на управление, свой авторитет среди подчиненных, которые, хотя и нуждаются в руководителе, но в то же время выражают недовольство им. «Если босс просит вносить предложения, сотрудники говорят: «Это потому, что у него голова пустая». Если же он сам начинает вносить предложения, говорят: «Все по-своему делает». Если начальник приходит на работу вовремя, то говорят: «Это он нарочно вовремя приходит, чтобы к нам потом придираться». Если же опаздывает, - «Конечно, ему все прощается; на то он и начальник» и т.д.

На подбор и обучение, и оплату труда руководителей затрачиваются огромные средства. Деятельность руководителя, как правило, является высокооплачиваемой. Многие фирмы, как например, «IBM» затрачивают на совершенствование каждого своего менеджера от 25 до 40 дней в году. В Японии фирмы через каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров: каждого управленца стараются развить всесторонне, в него «вкладывают» деньги, обучают новой профессии и обеспечивают горизонтальный рост. Проблема поиска, подготовки и развития руководящих кадров решается, как правило, с большими трудностями в рамках любого ведомства. В книге Д.С. Максвелла «Шеф и его команда» почти все главы ориентированы на воспитание потенциальных лидеров: «Создание обстановки, благоприятной для потенциальных лидеров»; «Основная обязанность руководителя: выявление потенциальных лидеров»; «Решающая задача лидера - воспитание потенциальных лидеров»; «Вечное стремление лидера: развитие потенциальных лидеров» и т. д.

Таким образом, можно выделить несколько подходов к теории личности - это личностный, технологический, организационно-структурный.


2. Роль менеджера в управлении предприятием


2.1 Роль менеджера в организации


Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.

Особенности труда менеджеров вытекают из сущности управления как деятельности, направленной на постановку целей и объединение усилий множества людей для их своевременного и эффективного достижения. Выполняя эти функции, менеджеры непрерывно сталкиваются с проблемами, представляющими собой отклонение фактического состояния организации от заданного или желаемого. Таких проблем великое множество, и они носят самый разнообразный характер. Нередко они требуют немедленного вмешательства, в иных же случаях их решение связано с выработкой концепции развития организации или с радикальным изменением ранее принятой политики. Это означает, что менеджеры должны не только вовремя выявлять проблемы, но и владеть методами их решения, иметь четкое представление о том, какие подходы надо применять в каждом конкретном случае.

Наиболее полное описание видов работ, которые менеджеры выполняют в организации, приведено в работе известного канадского ученого Генри Минцберга «Работа менеджера: вымыслы и факты».

В межличностных контактах менеджер, выполняющий роль главного руководителя, выступает, прежде всего, как символическая фигура, которая представляет организацию, являясь как бы ее флагом. В этой роли на менеджера возлагаются обязанности по выполнению церемониалов, посещению разных социальных мероприятий, по участию в приемах, связанных с уходом работников на пенсию и других.

Очень важна роль менеджера как лидера, то есть человека, оказывающего влияние на других работников организации. Обычно это связано с ответственностью, а также формальными полномочиями по поводу труда других людей, которые предоставляются менеджерам в организации. Но лидерское поведение менеджеров зависит от их способности использовать эти полномочия с целью мотивирования и активизации людей для наиболее эффективного достижения целей.

Роль связующего звена обязывает менеджеров налаживать контакты с теми, кто формально им не подчиняется. Это и менеджеры данной организации, и многие люди за ее пределами, например: потребители, поставщики, официальные правительственные лица, менеджеры из других организаций. Формы контактов, которые при этом используются, самые разные, включая переписку, участие в совещаниях, телефонные разговоры, личные контакты и другие.

Информационные роли менеджеров пронизывают процессы их межличностных контактов и отражают важность сети коммуникаций, создаваемых и поддерживаемых ими. В этой группе Г. Минцберг выделил три специфические роли.

. Роль приемников информации, характеризующая менеджеров как людей, находящихся в постоянном поиске информации, необходимой для управления организацией и выполнения собственной работы. Эта информация может быть письменной и устной, внутренней и внешней.

. Роль распространителей информации характеризует менеджеров не только как получателей, но и как распространителей информации по тем каналам связи, которые обеспечивают решение целей и задач организации или подразделений. В частности, они передают информацию своим подчиненным, если у последних нет иного способа ее получения.

. Менеджеры выступают как представители организации, передающие информацию о ее планах и политике для налаживания внешних контактов с другими заинтересованными лицами и компаниями.

Группа ролей, связанных с принятием решений, включает, прежде всего, такое поведение менеджеров, которое носит название предпринимательского. В роли предпринимателей менеджерам нередко приходится принимать решения, связанные с началом новых проектов или использованием новых возможностей. Чтобы уменьшить степень риска, такие решения часто реализуются через целую серию небольших проектов, позволяющих по ходу дела оценить практическую полезность предпринимаемых изменений.

В качестве «устраняющих помехи» менеджеры должны вносить коррективы в развитие той или иной ситуации, если существует угроза ее выхода из-под контроля. Принимая соответствующие решения, они предотвращают разрастание небольших проблем в крупные.

Одной из важнейших ролей менеджера является распределение ресурсов, которые необходимы для выполнения запланированных работ и достижения целей. От того, как менеджер справляется с этой работой, прямо зависят получаемые результаты, так как ресурсы всегда ограничены и надо принимать компромиссные решения. Косвенным результатом принятого решения является установление приоритетов, то есть тех видов работ или подразделений, которые в тот или иной период времени оказывают наибольшее влияние на получение запланированных результатов.

Роль ведущих переговоры отражает обязанности менеджеров постоянно согласовывать действия с другими членами организации и заинтересованными лицами из разных компаний.

Значение каждой из 10 ролей в работе менеджеров зависит от выполняемой ими работы и позиции, занимаемой в организации. Но само содержание этих ролей показывает, что управленческий персонал - это важнейший ресурс организации, от которого зависит ее существование, возможности роста и развития.



2.2 Особенности профессиональной деятельности менеджера в современных социально-экономических условиях


В современной социокультурной ситуации обществу нужны менеджеры, умеющие осознавать, принимать, и определять задачи деятельности на всех этапах ее осуществления, владеющие основами управленческой деятельности, реализуемой в соответствии с принятыми или самостоятельно выработанными установками и задачами; осознающие собственную значимость для других людей; ответственно относящиеся к результатам деятельности; способные к выбору верного решения в ситуациях коллизий, стремящиеся к рефлексии, испытывающие потребность в ней как условии осознанного регулирования своего поведения, деятельности в соответствии с желаниями и принятыми целями. Все это предполагает:

активную позицию личности во всех вышеуказанных проявлениях, начиная от осознанного целеполагания, диалектического оперирования до конструктивной корректировки способов деятельности;

стремление и способность инициативно, критически и инновационно рефлексировать и прогнозировать результаты деятельности и отношений;

направленность на реализацию самовоспитания, самообразования, самоанализа, саморазвития, самоопределения, самодетерминации;

способность вносить самостоятельно коррективы в свою деятельность, обстоятельства, ей сопутствующие, с учетом поставленной цели;

внутренняя независимость от «внешнего мира», внешних влияний, независимость не в смысле их игнорирования, а в смысле устойчивости взглядов, убеждений, смыслов, мотивов, их коррекции, изменения;

обладание значимыми процессуальными характеристиками профессиональной деятельности (разносторонность умений, самостоятельность, творческий потенциал);

высокий уровень развития личности менеджера, которые являются основой для плодотворных межсубъектных отношений, стимулируют стремление к взаимодействию, сотрудничеству, общению.

Сущность формирования готовности будущих менеджеров к профессиональной деятельности в современных социально-экономических условиях в период обучения в вузе определяется в первую очередь особенностями управленческой деятельности, понимание которой основывается на понятии «общечеловеческая деятельность».

Существует множество подходов к описанию деятельности человека. Так, Г.В. Суходольский считает адекватными по содержанию только те характеристики деятельности, в которых «не разрывается диалектическое единство внутренней психологической и внешней практической деятельности, а наоборот, эксплицируются взаимосвязи и взаимозависимости между ними». В общем виде Н.П. Ерастов допускает рассмотрение любой деятельности человека в рамках следующей схемы: «стимулирование (внешние условия) - мотивация и планирование (внутренние условия) - планирование и реализация (характер деятельности) - реализация и контроль (результаты деятельности)». Перспективным для описания деятельности с точки зрения системного подхода и процесса становления специалиста является определение профессиональной деятельности, данное Н.Н. Нечаевым и А.Е. Одинцовой. Они считают, что анализ профессиональной деятельности должен проводиться по тем ее параметрам, «которые отвечают потребностям совершенствования специалиста, что предполагает, прежде всего: вычленение проблем, которые решает специалист в процессе повседневной деятельности; реализацию функций профессиональной деятельности; выделение этапов деятельности; использование профессиональных знаний; применение умений и навыков, необходимых в работе».

Все вышеперечисленные характеристики относятся к любой деятельности человека, связанной с людьми. Особенностью управленческой деятельности является то, что это сложный многофакторный, динамический процесс выполнения системы действий для решения разнообразных управленческих задач. В связи с этим специфичными являются и основные характеристики управленческой деятельности. Ниже выделены следующие особенности управленческой деятельности:

постановка целей управленческой деятельности предполагает предвидение менеджера, прогнозирование, интерпретацию социальных явлений и преобразование, конструирование, формулирование общественных целей и задач на управленческом языке;

особенность управленческой деятельности связана с организацией воздействий на участников управленческого процесса с использованием различных информационных средств;

управленческой деятельности свойственна ситуация перманентной неопределенности, неоднозначности;

в управленческой деятельности огромную роль играет чувственно-эмоциональная сфера всех участников управленческого взаимодействия, так как управленческая деятельность по своей форме - это коммуникативная деятельность, включающая непосредственное и опосредованное общение участников управленческого процесса;

целостный характер управленческой деятельности, неделимость.

Само понятие «менеджмент» (управление) в западной научной литературе имеет многозначный характер. В. Зигерт, Л. Ланг в понятие «менеджмент» включают методы и тактику управления. Большое значение при этом авторы придают работе с целью. «Речь может идти и о «самоуправлении», «саморегуляции», если человек сам ставит перед собой цели, которые он стремится достичь, и о целях организации, экономично и рационально реализующей свои цели с помощью сотрудников и использующей соответствующий набор средств». Таким образом, они приходят к выводу, что менеджмент - это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнить поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем.

Американский теоретик менеджмента П. Друкер считает, что менеджмент - это деятельность, направленная на человека с целью сделать людей способными к совместному действию. Он определил основные задачи менеджмента: сплотить людей вокруг общих целей предприятия, развивать в каждом сотруднике предприятия его потребности и по возможности их удовлетворять, ни на минуту не останавливать развитие людей, производственная деятельность должна строиться на основе коммуникации между работниками и на их индивидуальной ответственности. О предприятии нельзя судить только по объему выпуска продукции и базовым производственным линиям.

Главным элементом менеджмента является профессиональный характер управленческой деятельности, осуществляемой менеджерами. Поэтому большое внимание в современной теории и практике менеджмента уделяется подготовке профессиональных управляющих.

Все ведущие зарубежные специалисты в области менеджмента (М. Альберт, М. Вудкок, В. Зигерт, Г. Кунц, Л. Ланг, М.Х. Мескон, К. О'Делл, С. О'Доннел, Т. Питере, Р. Уотермен, Ф. Хедоури, Д. Френсис и другие) указывают на то, что менеджеру необходимы специальные знания в области теории и прикладных вопросов организации управления, то есть необходимо знание основ менеджмента. Основная задача подготовки менеджеров -овладение «умениями и навыками, требующимися для реализации целей организаций».

В развитых странах в условиях производственно-хозяйственной деятельности и обострения конкурентной борьбы на рынке большое значение уделяют подготовке менеджеров. Так, например, в США недипломированных руководителей крупных фирм практически нет, а большинство из них имеют степень магистра. Таким образом, во главе большинства предприятий стоят профессиональные управляющие. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури отмечают, что для успешной подготовки менеджеров «нужны тщательный анализ и планирование». Анализируя работу менеджера, руководство должно определить какими способностями и навыками должен обладать управляющий для выполнения должностных обязанностей. На основе этого планируется его подготовка.

Г. Кунц, С. О'Доннел утверждают, что «для управляющих важно выяснить, во-первых, что они хотят от работников своего подразделения или от дела. Они должны знать, что, выбрав программу развития организации и осуществив ее, они могут получить совершенно новую организационную структуру, характеризующуюся участием всех членов в управлении, децентрализацией, с большими проблемами в управлении, с плохо увязанными друг с другом элементами, где индивидумы и группы заняты в основном определением объема своей собственной работы и своим собственным планированием.

В основу подготовки менеджеров положены специальные знания и навыки в области управления, способности к работе с людьми в различных сферах, то есть обучение управляющих осуществляется на неотраслевой основе. За рубежом считается, что менеджеру не нужно иметь специальные знания в какой-либо области (медицине, строительстве, просвещении, технике) достаточно знать технику управления, уметь работать с людьми, обладая для этого особыми личностными качествами.


2.3Формирование личности менеджера


Готовность будущих менеджеров к управленческой деятельности есть результат целенаправленно организованного процесса становления личности менеджера, включающий принятие и осмысление управленческих ценностей, формирование собственного отношения к целям и задачам профессиональной деятельности, реализацию их в своей управленческой деятельности с учетом собственной индивидуальности, представлений о своих профессиональных дальнейших планах.

Готовность будущих менеджеров к управленческой деятельности представляет собой динамическое структурно-уровневое образование, отражающее единство личностного самосознания, мотивационно-ценностного и содержательно-процессуального компонентов. Критериями развития готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности выступают: степень развития познавательной, рефлексивной и прогностической активности.

Процесс формирование готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности состоит из трех основных этапов - информационно-ориентировочного, направленного на формирование целостного представления о готовности; рефлексивно-оценочного, предполагающего рефлексию будущим менеджером собственной профессиональной готовности; самореализующего, характеризующегося самосовершенствованием и самовыражением личностного потенциала студентов.

Эффективность процесса формирования готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности обеспечивается реализацией совокупности следующих системой средств:

а) формированием целостного представления о ценностях, способах эффективной управленческой деятельности;

б) систематизацией собственного управленческого опыта и взглядов, выработкой своей позиции, стиля деятельности и поведения;

в) рассмотрением содержания процесса подготовки на основе междисциплинарных связей.

Основным средством стимулирования процесса формирования готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности выступает система управленческих ситуаций, моделирующая профессиональную деятельность менеджера, адекватная уровню сформированности готовности, ориентированная на зону ее ближайшего развития.

Научная картина личности многообразна, существует немало противоречивых попыток классификации качества, создания ее моделей. Применительно к личности руководителя, менеджера многие исследователи и практики пользуются классификацией личности, предложенной американским психологом М. Шоу: биографические характеристики, способности, черты личности. К биографическим характеристикам при этом относят возраст, пол, социально-экономический статус и образование. Способности, по М. Шоу, включают в себя: общие, среди которых главенствуют интеллектуальные, и специфические (специальные знания, умения, компетентность, информированность). К инвариантным чертам личности, обусловливающим успех деятельности, американские исследователи относят следующие: способность оказывать влияние на подчиненных (доминантность), уверенность в себе, эмоциональную уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению высоких целей, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность.

Менеджер должен в совершенстве владеть технологией человеческого общения, так как он задает поведение в коллективе и от того, какой психологический климат в организации и зависит эффективность работы. Изменения в обществе отражаются на системе индивидуальных ценностей человека. Трудность их положения в организациях в значительной степени осложняется тем, что люди приходят на рабочие места со своими личностными ценностями. Это приводит к противоречиям между индивидуальными и групповыми ценностями, что затрудняет поведение работников и руководителей. Здесь играют большую роль такие ценности, как жизнь, человек, жизнедеятельность, творчество. Руководитель, воспитанный на таких ценностях, будет и подчиненных направлять на творчество в работе, целостному восприятию задач организации, роли человека в обществе.

Руководитель является ответственным не только за настоящее, но и за будущее: за выполнение своих обязанностей и предвидение последствий собственных действий. В качестве наглядного примера можно взять любое управленческое решение, без которого не может, решена общая организационная задача.

Нововведение в управленческих кадрах, связанное с новыми рыночными отношениями, требует от менеджера самоопределения в профессиональной деятельности, выработки своего стиля управления, своей жизненной позиции. В зависимости от конкретных управленческих ситуаций, а также личностных особенностей формальные лидеры выбирают отдельный стиль руководства. Возможным также является варьирование этих стилей. Например, в жестко структурированной группе, ее участники нуждаются в помощи руководителя, который не только решает управленческие задачи, предотвращает конфликты, но и правильно осуществляет общение с подчиненными, соблюдая выполнение правил социального поведения.

Опираясь на современную теорию менеджмента, английские исследователи, характеризуя эффективного менеджера, выделяют следующие его управленческие качества, свойства - самоуправление: с головой уходит в работу, думает, прежде чем что-то сказать или сделать, не позволяет людям растрачивать свое время впустую; при индивидуальном принятие решений - определяет приоритеты того, что надо сделать, действует, когда это необходимо, идет на компромисс; при групповом принятии решений - влияет на политику на самой ранней стадии, работает с максимумом усилий там, где вырабатывается политика; взаимоотношения с равными и вышестоящими начальниками - информирует коллег в других подразделениях, всегда дает знать, где себя найти, когда нет на работе, дает и легко принимает советы; руководство своими подчиненными - дает им знать то, что он (она) как руководитель от них ждет, делегирует полномочия, ценит своих людей; отношение к переменам - выдвигает идеи о переменах, контролирует эффект от перемен, готов менять планы ради перемен; навыки общения - раскован с незнакомыми, вдохновляет людей; коммуникабельность - передает информацию, когда это необходимо, используя различные способы коммуникации, обеспечивает ясность коммуникаций; специальные навыки - обладает хорошими профессиональными (по роду деятельности) знаниями; способность думать о перспективе, видеть, что надо сделать, разрабатывать планы; обеспечить, чтобы подчиненные работали и думали эффективно действовали вместе, как одна команда с высоким моральным духом; передавать свои идеи другим как внутри компании, так и вне ее таким образом, чтобы они были приняты; давать точную характеристику людям; принимать решения и выполнять их; развивать потенциальные способности каждого подчиненного как можно полнее; понимать существо проблемы, знать какая информация необходима, как ее обрабатывать и оценивать; творчески мыслить о любом аспекте своей работы категориями целей и конечных результатов; делегировать свои полномочия, знать, как это делать; учитывать индивидуальные потребности руководимых.

Все вышеперечисленные качества проявляются в эффективных формах управления, таких как: поведенческого, рефлексивного, организационного управления, управление в понятиях «физического объекта».

Поведенческое управление специалистами, это форма управления, которая состоит в том, что тем абстрактным понятием, на основе которого субъект управления строит свою деятельность, является так называемый специалист. Специалист является профессионально подготовленным в некоторой области, явлениях и процессах.

Однако в данной форме управления абстракция специалист несет в себе не столько профессиональные, сколько так называемые «человеческие» качества, которые никакой профессиональной культурой не предполагаются, но которые как раз во многом составляют в подобных концепциях предмет управленческой деятельности. Именно отсюда такие виды работ у субъекта управления по отношению к подчиненным лицам, как убеждение и принуждение, демонстрация положительного поведения формирование положительных качеств (воспитание), формирование благоприятного социально-психологического климата, снятие конфликтов, создание эмоционального настроя, стимулирование творчества и другая мотивация, собственное стремление субъекта управления к лидерству среди подчиненных специалистов. Кроме этого, признание «человеческих» качеств у специалистов, а, значит, признание их возможности ошибаться делает невозможным строго формальное отношение к подчиненным, в том числе и к их профессиональным качества. Поэтому у субъекта управления появляются также функции по приведению к соответствию своим ожиданиям профессиональных качеств подчиненных специалистов (а в дальнейшем их поддержание), это помощь подчиненным в решении технических проблем, повышение профессионального образования подчиненных, планирование и контроль деятельности подчиненных, координация деятельности подчиненных и так далее.

Таким образом, можно сделать вывод, что субъект управления разворачивает управленческую деятельность на множестве подчиненных ему специалистов. К историческому примеру данной формы управления можно отнести характер правления императрицы Екатерины П. Вот цитата из работы В.О. Ключевского, которая отражает главную особенность (в данной классификации) правления этой императрицы: «...В обращении она пускала в ход бесподобное умение слушать, терпеливо и внимательно выслушивать всякий вздор, угадывать настроение, робкие или не находившие слов мысли собеседника и шла им на подмогу. Это подкупало, внушало доверие, располагало к откровенности. Екатерина предпочитала изучать сильные стороны других, которые при случае можно было использовать с последующей выгодой для себя».

руководитель личность профессиональный менеджер


3. Профессиональные особенности топ-менеджера


.1 Топ-менеджер в современном бизнесе


Сегодня этап быстрого развития рынка практически пройден, и наступает новая стадия экономических отношений, когда успех предприятия в значительной степени зависит от искусства управления им. В таких условиях на первое место выходят профессиональные и личные качества топ-менеджера.

К топ-менеджерам, как правило, относятся первое лицо компании (президент, генеральный директор, председатель правления), которое может быть как собственником (владельцем или совладельцем бизнеса), так и наемным управленцем, а также его ключевые заместители (финансовый директор, директор по маркетингу, коммерческий директор (директор по продажам), директор по производству, директор по развитию). В некоторых случаях в число топ-менеджеров входят директор по персоналу, директор по информации и директор по безопасности.

В настоящее время к менеджерам высокого уровня также могут относиться и другие специалисты. Так, развитие технологий привело к тому, что к этой категории стали причислять и директора по информационным технологиям - (CIO (Chief Information Officer). По мнению профессора одной из самых известных в мире бизнес-школ Kellog Энтони Паони, в современных западных корпорациях CIO - первый кандидат среди всех топ-менеджеров на должность генерального директора. Что касается российских компаний, то здесь роль CIO пока не оценена в полной мере.

Если следовать логике развития западного рынка, то в ближайшее время в нашей стране наиболее перспективными станут также позиции менеджеров, обладающих компетенциями не только в сфере информационных технологий, но и в областях IR (Investor relations) - и GR (Government relations) - менеджмента.

Цель работы IR-специалистов - установление и поддержание долгосрочных связей с акционерами и инвесторами. Основным компонентом их деятельности является обеспечение акционеров и инвесторов информацией, касающейся функционирования компании: финансовые показатели, сведения о состоянии корпоративного управления.relations - это связи с государственными структурами. Успех любой компании зависит от того, насколько удачно она сможет наладить конструктивные взаимоотношения с государственными структурами. Представители государственных органов сегодня испытывают ощутимый дефицит квалифицированных и опытных партнеров в деловой и общественной среде, поэтому возникает потребность в "коммуникаторах", которые грамотно выстроят взаимосвязь бизнеса и государственных структур, каковыми и являются GR-менеджеры.

Независимо от того, к какой категории относится топ-менеджер, первостепенным остается требование о наличии у него соответствующего опыта: от 3 до 5 лет на руководящих должностях. Опыт в вузах не преподают, это то, что человек носит в себе. Потому что опыт - это контакты, манера общения, в целом знание истории развития какого-то рынка, т.е. масса нюансов. И он тоже является частью личности топ-менеджера.

В какой именно области приобретены навыки, зачастую не так уж и важно. Талантливый топ-менеджер может работать в любой сфере. И это мнение преобладает среди современных работодателей. Если нужен именно управленец, то сфера его предыдущей деятельности не имеет значения (ему достаточно несколько месяцев, чтобы разобраться в специфике бизнеса). Хотя если есть хороший специалист, да еще и со "своего" рынка, то это вообще великолепно.

Обязательным является требование о наличии высшего образования, как правило, и не одного. Причем первое может быть не связано с направлением деятельности специалиста. Но крайне желательно второе или дополнительное образование по данному направлению, также приветствуются МВА, различные курсы и т.п. Таким образом видно, повышает ли уровень своих знаний специалист либо стоит на месте.

В рамках исследования, проведенного в прошлом году компанией Begin Group, топ-менеджеры при выборе типа дополнительного образования отдают предпочтение тренингам (48%), семинарам (39%) и краткосрочным курсам (39%). Примечательно, что подавляющее большинство опрошенных (86%) собираются повышать квалификацию в России. При этом наибольшая часть респондентов интересуется образованием в области управления человеческими ресурсами, а также стратегического менеджмента (как для себя, так и для подчиненных). Основной же фактор мотивации при получении дополнительных знаний - развитие карьеры (72%).

Вернемся к вопросу о развитии современных технологий. Они стали стимулом для появления новых учебных программ. Например, на 2007-2008 учебный год Государственный университет управления объявил набор учащихся на новую программу профессиональной переподготовки "Менеджмент в сфере интернет-технологий". Ее цель - подготовка профессиональных кадров в соответствии с новыми требованиями к управленцам в области разработки и реализации интернет-стратегий.

Помимо базовых дисциплин, необходимых для менеджера (таких, как менеджмент организации, управление персоналом, финансовый менеджмент, маркетинг, правовые основы бизнеса), в программу включены специфические курсы: управление интернет-проектом, его продвижение и статистика, электронная коммерция и др.



3.2 Требования к топ-менеджерам


Необходимый опыт накапливается ни один год, поэтому работодатели редко готовы взять, слишком молодого специалиста. "Возрастной ценз" для топ-менеджера находится на уровне 30-40 лет. Другими требованиями к личности претендента, по мнению Юлии Винчи, являются наличие "внутреннего стержня", умение брать на себя ответственность и делегировать полномочия, навыки по контролю, планированию и видению ситуации на несколько шагов вперед. Имеет значение и пол кандидата. Например, в технической отрасли предпочтение отдается мужчинам. В финансовой сфере гендерный фактор не играет особой роли, а на должности генеральных и исполнительных директоров кандидатуры женщин пока рассматривают крайне редко.

Не только пол, но и национальность часто становятся ключевым фактором выбора профессионала. Термин "топ-менеджер" имеет иностранное происхождение, и именно за границей, с точки зрения многих работодателей, следует искать наиболее сильных управленцев, поскольку вместе с ними приобретаются уже опробованные на практике современные методы и схемы работы.

На российском рынке труда до сих пор ощущается недостаток профессионалов в сфере управления, особенно в тех отраслях, которые не были ранее развиты в нашей стране (например, в розничной торговле), поэтому привлечение западных специалистов в этот сектор - закономерное явление. Менеджеры из иностранных компаний, обладающие знаниями в области технологий операционной деятельности, маркетинговой стратегии, видением тенденций развития рынка, IT-технологий, передают свой опыт российским компаниям.

Один из факторов найма западного топ-менеджера - подготовка к IPO. Если компанией руководит иностранный специалист, то это лишний раз подтверждает, что инвесторы выбрали верное направление.

Однако вариант с привлечением на работу западного топ-менеджера имеет и недостатки. Специфика отечественного рынка настолько своеобразна, что подчас абсолютно недоступна пониманию зарубежных специалистов, работавших ранее в условиях прозрачности, логичности и подчиненности тем или иным бизнес-схемам. Иностранцы, привыкшие к системности, часто не справляются с российскими "нагрузками". Следовательно, принимая решение об их привлечении на работу, необходимо все тщательно взвесить, чтобы не ошибиться.

В настоящее время на рынке прослеживается тенденция, когда уровень заработной платы, соответствующий всем требованиям руководителей высшего ранга в России, приближается к размеру оплаты труда их коллег из Европы и США. Например, как сообщается в открытых источниках, в декабре 2005 г. Газпромбанк выплатил девяти членам совета директоров бонусы на 19,6 млн. долл., при этом глава концерна Алексей Миллер получил 3 млн. долл., а его заместители и члены правления - 1-2 млн. долл. По данным Bloomberg, доходы иностранных банкиров в России достигают сегодня 7 млн. долл. в год.

В целом, по данным "ЮНИТИ", самые высокие заработные платы сегодня предлагают российские сырьевые, экспортно-ориентированные компании и инвестиционно-банковский сектор. Хотя следует отметить, что размеры компенсации топ-менеджера зависят не столько от отрасли, сколько от соотношения таких характеристик компании, как оборот, размер, масштаб деятельности, брендовость, уровень корпоративного управления и потребности в квалифицированном управленце.

Руководитель может рассчитывать не только на солидный заработок, но и на обширный компенсационный пакет (мобильный телефон, участие в семинарах, служебный автомобиль, беспроцентный кредит на квартиру, страховка и отдых за границей для членов всей его семьи и пр.).

Кандидат с хорошим послужным списком помимо предлагаемой заработной платы оценивает известность компании-работодателя на рынке, ее имидж, планы и перспективы развития бизнеса. Он поинтересуется возможностями собственного развития, политикой компании по обучению (предусмотрено ли участие в международных проектах, учебных программах и стажировках, профессиональное обучение и др.).

Из материальных методов стимулирования наибольшие перспективы имеет заключение опционного соглашения. Речь идет о случаях, когда компания обязуется через несколько лет продать топ-менеджеру часть акций по заранее оговоренной цене.

Итак, конгломерат российского топ-менеджмента, а также требования к нему находятся в процессе формировании, и нельзя исключить, что в самое ближайшее время возможны изменения, диктуемые быстроразвивающимся отечественным рынком.



Заключение


Практика многих компаний по всему миру вскрывает одну интересную, однако весьма печальную закономерность: большинство основателей бизнеса, которые начинали его с нуля и прикладывали серьезные усилия для его развития, в будущем оказываются неспособными эффективно руководить своим детищем, поэтому необходимо изучение вопросов формирования менеджеров.

На протяжении веков происходила эволюция теории личности. Многие ученые рассматривали этот вопрос с различных точек зрения. Можно выделить несколько подходов к теории личности - это личностный, технологический, организационно-структурный.

Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях: на уровне задач деятельности менеджера; на поведенческом уровне; на уровне свойств личности.

Выделяют в структуре важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

Менеджер, занимаясь анализом трудового процесса, должен учитывать особенности своей организации. Для всестороннего и полного анализа затрат рабочего времени необходимо проводить постоянную работу по учету затрат.

Различные факторы в той или иной мере оказывают влияние на деятельность менеджера, а значит должны учитываться при научной организации производства. Причем все факторы должны учитываться во взаимосвязи, а не как отдельные. Сложностью здесь является то, что нет возможности, в большинстве случаев, сразу оценить влияние каждого фактора на работу менеджера. Это, бесспорно, усложняет процесс эффективной организации работы менеджера

Конгломерат российского топ-менеджмента, а также требования к нему находятся в процессе формировании, и нельзя исключить, что в самое ближайшее время возможны изменения, диктуемые быстроразвивающимся отечественным рынком.



Список использованных источников и литературы


1.Алексеевский, В.С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента / В. С. Алексеевский // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 2. - С. 21-35.

.Вишнякова, М.В. Охота на менеджера / М.В. Вишнякова // Управление персоналом. - 2007. - № 9. - С. 12-16; № 10. - С. 13-17.

.Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 501 с.

.Дресвянников, В. Как увеличить интеллектуальный капитал организации? Процедуры оценки персонала / В Дресвянников // Кадровый менеджмент. - 2007. - № 7. - С. 19-20.

.Дубовицкий, Р.А. Менеджмент: российская и западная ментальности / Р. А. Дубовицкий // Философские науки. - 2004. - № 4. - С. 71-86.

6.Золин, П. Менеджмент и маркетинг на землях России - от Античности к Средним векам / П. Золин // Консультант директора. - 2004. - № 1. - С. 2-15.

.Иванов, А. П. Менеджмент / А. П. Иванов. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2007. - 440 с.

.Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления / В.И. Кнорринг. - 2-е изд., изм. и доп.- М.: НОРМА, 2009. - 528 с.

.Коротков, Э.М. Образование менеджера: трудный путь становления и развития / Э.М. Коротков // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 3. - С. 120-129.

.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. - 5-е изд, стереотип. - Мн.: Новое знание, 2007. - 336 с.

11.Менеджмент / под ред. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 305 с.

12.Менеджмент / под ред. О.С. Виханский, А.И. Наумова. - М.: Дело, 2009. - 300 с.

13.Менеджмент / под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб. : Бизнес-пресса, 2009. - 190 с.

14.Менеджмент / под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. - М.: Слово, 2008. - 179 с.

.Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: Юристъ, 2008. - 380 с.

16.Менеджмент: теория и практика в России / под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.

17.Мордашов, Ю.Ф. Особенности национального менеджмента / Ю.Ф. Мордашов // ЭКО. - 2009. - № 11. - С. 3-19.

18.Мосина, Л. Подбор кадров: работа над ошибками / Л. Мосина // Кадровый менеджмент. - 2007. - № 5. - С. 16-18.

19.Николаева, Е. Роль топ-менеджмента в современном бизнесе /Е. Николаева // Финансовая газ. - 2007. - № 46 (нояб.). - С. 3.

20.Основы менеджмента / под ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 2007. - 230 с.

.Проскура, Е. Как сплотить команду / Е. Проскура // Консультант директора. - 2006. - № 13. - С. 10-14.

.Розанова, В.А. Психология управления / В.А. Розанова. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 223 с.

23.Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 335 с.

.Семенова, И.И. История менеджмента / И.И. Семенова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 290 с.

.Уткин, Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин. - М.: Зерцало, 2009. - 205 с.


Содержание Введение . Теории личности менеджера 1.1 Эволюция теории личности менеджера .2 Технологические теории личности менеджера 2. Роль м

Больше работ по теме:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Диплом

Новости образования

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: MAIL@SKACHAT-REFERATY.RU

Скачать реферат © 2018 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ