Личность и свойства управляющего. Функции и повинности
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ЛИЧНОСТЬ И КАЧЕСТВО РУКОВОДИТЕЛЯ. СТИЛЬ ЕГО РУКОВОДСТВА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ 3
1. 1. Собственные свойства, познания и умения управляющего. 3
1. 2. Манера управления и эффективность управления. 4
2. ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ. 11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
ЛИТЕРАТУРА 24
Выдержка
ВВЕДЕНИЕ
Надобность в способных, разбирающихся руководителях в современных критериях, в которых приходится работать акционерным сообществам, усложняют подбор пригодных претендентов. Чем далее, тем огромные сомнения вызывают обычные, устоявшиеся основания для такового отбора.
На сегодняшнем шаге развития экономики роль образовательного ценза, как формального признака плюсов как оказалось мало для вынесения суждения о пригодности такого либо другого труженика для исполнения функций управляющего, либо о способности его должностного продвижения. Нередко тот же просветительный ценз в лучшем случае дает вероятность доставить совместный цивилизованный горизонт человека, однако никак не четкую картину его возможностей, как управляющего.
Сейчас нужно прибавить наибольшие стремления, чтоб отыскать посреди персонала только одаренных, неординарно думающих управляющих.
По крайнего времени в нашей управленческой среде, главенствовала определенная крапинка зрения на роль управляющего. Числилось, что функции управления обязаны существовать взыскательно разделены от исполнительской, конкретно производственной деловитости и сближаться к разработке стратегии, планированию, организации, контролю и осуществлению наружных связей с иными организациями. Сознание возрастающей значительности коллектива в исполнении управленческих функций привело к другим представлениям о роли управляющего.
1. ЛИЧНОСТЬ И КАЧЕСТВО РУКОВОДИТЕЛЯ. СТИЛЬ ЕГО РУКОВОДСТВА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
1. 1. Собственные свойства, познания и умения управляющего.
Менеджеры - это, люди, какие достигают реализации целей организации за счет остальных людей, т. е. это руководители [2, c. 100].
Запросы, предъявляемые к руководителю:
менеджер обязан существовать жестким, однако правосудным;
должен касаться к собственным сотрудникам как к членам семьи.
На практике этот принцип более обширно употребляется в японском менеджменте, в каком месте аксессуар к компании как к семье воспитывается с юношества.
Роли менеджера:
коммуникационная(координационная)роль. В рамках нее менеджер организует взаимодействие собственных служащих;
информационная роль, т. е. менеджер занимается приемом, передачей и отделкой инфы, нужной для работы компании;
руководитель воспринимает решения, какие ложатся в базу работы компании [5, c. 102].
В итоге собственной деловитости менеджер проявляет себя с нескольких сторон:
управляющий, владеющий возможностями, какие разрешают ему управлять группами людей;
лидер, водящий за собой подчиненных на базе собственного престижа, профессионализма и человечьих свойств;
дипломат, который в состоянии позволять не лишь внутренние, однако и наружные несогласия с сотрудниками и контрагентами, при этом не утратив собственного престижа и не уронив авторитет компании;
воспитатель, ориентирующийся в людях и даровитый сотворить спетый коллектив и навести стремления собственных тружеников в необходимое русло;
инноватор, непрерывно совершенствующий активность на затеи в согласовании с современными тенденциями;
просто человек с определенным уровнем развития, образования и культуры, который благороден существовать образцом для находящихся вокруг.
Для действенной работы менеджер обязан владеть престижем, который дозволяет ему воздействовать на подчиненных. Престиж основывется на формальном статусе менеджера и завоеванном почтении. Почтение к личности является неотъемлемой долею престижа, этак как властные возможности не компенсируют недочетов нрава.
Сообразно мерке собственной деловитости руководителю приходится действовать с партнерами и соперниками. Их поведение может существовать грозящим и вызывающим, однако знаться с ними, невзирая ни на что нужно максимально уважительно, при этом менеджер обязан мочь новости переговоры и торговаться.
Иной категорией людей, с которыми приходится знаться менеджеру, являются руководители разных уровней. С ними необходимо верно и прямо выражать свои идеи, придерживаясь лишь фактов. Третьей группой людей являются подчиненные. В общении с ними необходимо существовать серьезным, однако доброжелательным. От их работы зависит удачливость деловитости компании и судьба самого менеджера. Кроме перечисленных выше категорий, руководителю приходится знаться с сотрудниками, какие ему не покоряются, однако от взаимоотношений с ними зависит производительность работы компании. В предоставленном случае, как и с партнерами, менеджеру нужно знание новости переговоры и доказывать [6, c. 50].
1. 2. Манера управления и эффективность управления.
Поведение управляющего обязано существовать ориентировано на творение более положительного дела подчиненных, идентифицирующих свои собственные цели с целями организации. Главным условием такового поведения является убежденность самого управляющего в необходимости установленных целей. При его внутреннем разногласии с ними результат коммуникации станет снижен, а самая идеальная мотивирование ослаблена. 2-ое ограничение -взаимопонимание и доверие меж управляющим и подвластным. Как понятно, психология управления распознаёт 2 противоположных манеры управления: авторитарный и свободный [8, c. 100].
Авторитарный, в собственном последнем выражении, характеризуется особенно твердой постановкой цели и уклонением отойти от составленного представления. Черты этого манеры: несговорчивость, нетерпимость, доходящая по грубости, жесткость, прямолинейность. Указанные черты почаще только наблюдаются у людей, обнаруживающих нерешительность в собственных проф либо собственных способностях и закрывающих её авторитарными постановлениями.
Свободный манера характеризуется осоой уступчивостью управляющего(вплоть по утраты самой цели в процессе коммуникации), предоставляющего партнеру инициативу в формулировке цели и отделанного взять её без отрицаний. Такое поведение(желая и не постоянно)показывает на необыкновенную психическую кротость людей, независящих в собственных суждениях, вполне уверенных в их правоте и потому готовых"потакать" наклонностям и пожеланиям собеседников при уверенности в неминуемой перевесе собственного исключительно верного взора.
Вышеназванные 2 манеры поведения в их последнем выражении приводят к отрицательным результатам управления, амортизируя его эффективность: авторитарный манера может привести к брутальному противодействию подвластного(открытому либо сокрытому), ощущающего себя обезличенным, отождествляющего мишень с выражающим её"диктатором" и потому настроенного на её непризнание. В случае последнего либерального подхода управляющего может выйти"хаотичная реакция", в индивидуальности при наличии нескольких служащих и невозможности согласовывать многообразные наклонности и пожелания [8, c. 110].
Разрешено рекомендовать 3 формы авторитарного и две формы либерального поведения, придавая всякой относительные, выведенные из эксперимента оценки в баллах.
Более радикальная выкройка авторитарного поведения - желание к утверждению собственного представления с поддержкой указа и опасности наказания. Наиболее умеренная выкройка такого же манеры - без опасности наказания, но при уклонении слушать отрицания. Более мягенькая выкройка авторитарного манеры(\"Дозволю себе рекомендовать" и т. п. )сопровождается вблизи доводов, формирующих воспоминание подготовительного учета всех понятий.
Варианты либерального поведения: ограниченное единодушие с пожеланиями и наклонностями служащих; безграничное и спонтанное единодушие с высказанным соображением собеседника(\"Совсем правильно!\","Полностью с вами согласен!\").
Более действенного манеры управления подчиненными разрешено достигнуть, используя практически вдвое более частей убеждения, чем принуждения.
Не считая этого есть разряд критерий [8, c. 120]:
1)время рабочего дня(лучшего итога разрешено достигнуть в утренние часы при меньшей усталости);
2)степень интеллигентности собеседника(но особенно высочайшая интеллигентность собеседника, толкающая управляющего к лишне уступчивому, либо, напротив, авторитарному подходу, может отдать негативный результат);
3)размер руководимой группы(лучшая - наименее 10, наибольшая 24 чел. );
4)возраст(в особенности тяжело управляемые сотрудники по 22 лет и с 45 по 55 лет);
5)настил: лучшие итоги достигаются ежели управлять смешанной группой, включающей не наименее 2-ух представителей иного пола.
Литература
1. Аверин В. А. Психология личности. Учебное вспомоществование. СПб. , 1999. 500 с.
2. Белоусов А. А. Базы менеджмента. - Владивосток - Изд-во ДВГУ, 2001. 470 с.
3. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. - М. : МГУ, 1997. 500 с.
4. Герчикова И. Н. Менеджмент. М. : Юнити Дана, 2005. 800 с.
5. Кабушкин Н. И. Базы менеджмента. Минск, 2002. 467 с.
6. Кудряшова Л. Д. Каким существовать руководителю. Ленинград, 1986. 300 с.
7. Лилеева З. А. Менеджмент в маленьком коммерциале. Персонал: как управлять организацией. - М. : Статистика, 1997. 530 с.
8. Мескон М. Х. , Альберт М. А, Хедоури Ф. А. Базы менеджмента: Пер. с англ. - М. : Дело, 2001. 500 с.
9. Страхова О. А. Управление персоналом и эффективность компаний. - М. : Дисциплина, 1996. 589 с.
ВВЕДЕНИЕПотребность в способных, компетентных руководителях в современных условиях, в которых приходится функционировать акционерным обществам, усложняют отбор